Teoria despre motivatie a lui Herzberg

Teoria despre motivatie a lui Herzberg

Frederick Herzberg a realizat o teorie a motivrii bazat pe un studiu al satisfacerii nevoilor i al efectelor motivaionale ale acestor satisfacii pe un eantion de 200 de ingineri. Conceptul pe care l-a lansat el, prelucrnd concluziile acestui studiu, a fost teoria bifactorial a motivrii [35].

Herzberg a interogat subiecii studiului su asupra momentelor n care s-au simit deosebit de bine, ori deosebit de prost n legtur cu posturile pe care le deineau. Fiecare subiect a fost solicitat s descrie condiiile care au stat la baza acestor sentimente.n mod semnificativ, subiecii au identificat diferite condiii de munc pentru fiecare din aceste sentimente. De exemplu, dac recunoaterea muncii depuse de ctre angajat a condus la sentimente pozitive, lipsa acestei recunoateri a fost rareori indicat ca o cauz a sentimentelor negative.

Bazndu-se pe aceast cercetare, Herzberg a ajuns la urmtoarele dou concluzii:

1. Dac angajaii sunt nemulumii de lipsa anumitor condiii de munc, existena acestora nu conduce, n mod automat, la o motivare puternic. El a numit aceste condiii ,,factori de mentenan", ntruct ei sunt necesari pentru a menine un nivel minim de satisfacere a nevoii. El a observat, de asemenea, c aceti factori au fost percepui de manageri ca factori ce i pot motiva pe subordonai, dar c, n fapt, ei sunt mult mai eficieni, atunci cnd nu exist. Astfel, au fost identificai zece factori de mentenan:

a) politica i administrarea companiei;

b) superviziunea tehnic;

c) relaiile interpersonale cu supervizorul;

d) relaiile interpersonale cu superiorii;

e) relaiile interpersonale cu subordonaii;

f) salariul;

g) securitatea postului;

h) viaa personal;

i) condiiile de munc;

j) statutul n societate.

2. Ali factori care au fost numii ,,motivani" conduc, atunci cnd sunt prezeni, la nivele nalte de motivare i satisfacie profesional. Totui, absena acestor factori nu conduce, n mod automat, la o insatisfacie deosebit. Herzberg a identificat ase astfel de factori motivaionali:

a) realizrile;

b) recunoaterea muncii;

c) promovrile;

d) munca n sine;

e) posibilitatea creterii (mplinirii) personale;

f) responsabilitatea.

Dup cercetarea lui Herzberg, managerii plaseaz satisfacia, respectiv insatisfacia, n munc la poli opui (fig. 4.5).

Teoria motivrii a lui Herzberg a generat numeroase controverse. Primele ntrebri s-au pus asupra metodologiei folosite (utilizarea interviului structurat pentru a colecta informaii). Acest lucru a fost pus n eviden de ali cercettori care au folosit alte metode, neajungnd la concluziile sale [36].

Exist, de asemenea, opinia c cele dou seturi de factori identificai de Herzberg nu sunt independente. Unii indivizi sunt motivai de salarii, n timp ce ali indivizi nu sunt, absolut deloc, motivai de factorii de promovare. De fapt, exist oameni care se strduiesc s evite avansrile. Exist, de asemenea, deosebiri de sex. Multe angajate susin c relaiile interpersonale sunt factori de motivare extrem de puternici.

O alt critic, care s-a adus acestei teorii a motivrii, se bazeaz pe eantionul folosit. Poate fi generalizat o asemenea teorie i la nivelul angajailor mai puin pregtii dect inginerii?

n ciuda acestor critici, teoria motivrii a lui Herzberg a stimulat discuii importante i cercetarea ulterioar a fenomenului motivrii.

Exist, totui, multe similitudini ntre cele dou modele prezentate: a lui Maslow, respectiv Herzberg (fig. 4.6).

Teoria lui Fr. Herzberg - teoria bifactoriala sau teoria factorilor duali

Spre sfarsitul anilor 1950, Friderich Herzberg a intervievat aproximativ doua sute de contabili si ingineri din Pitsburgh. In timpul interviurilor, el le-a cerut sa se gandeasca la momentele cand s-au simtit cu adevarat bine in legatura cu slujba si munca lor. Apoi le-a cerut sa descrie factorul sau factorii care au determinat aceasta stare. Dupa aceasta intelegere, Herzberg a repetat operatiunea, cu deosebirea ca le-a cerut intervievatilor sa analizeze situatiile cand s-au simtit rau in raport cu locul de munca. A fost surprins sa descopere ca sentimentul de bine si sentimentul de rau au rezultat din seturi de factori total diferiti.In timpul interviurilor sale, Herzberg a plecat de la ipoteza ca satisfactia si insatisfactia lucratorilor se afla la capetele opuse ale aceleiasi scale. El a considerat ca oamenii se simt satisfacuti, insatisfacuti sau se afla undeva intre aceste extreme.Totusi, interviurile l-au convins ca satisfactia si insatisfactia pot fi dimensiuni total diferite. O dimensiune poate merge de la satisfactie la non-satisfactie, iar cealalta, de la insatisfactie la non-satisfactie.Ideea ca satisfactia si insatisfactia sunt dimensiuni separate si distincte l-a condus pe Herzberg la teoria motivatie-igiena ('The Motivation to Work', 1960).Factorii pe care Herzberg i-a gasit cel mai adesea asociati sunt realizarile, recunoasterea, responsabilitatea, posibilitatea de avansare, dezvoltarea proprie si munca insasi. Acesti factori sunt, in general, denumiti factori motivationali deoarece in prezenta lor creste motivatia. Totusi, absenta lor nu conduce in mod necesar la aparitia sentimentului de insatisfactie. Cand factorii motivationali sunt prezenti, ei actioneaza ca sursa de satisfactie.Factorii citati drept cauze ale insatisfactiei sunt: supravegherea, conditiile de munca, relatiile interpersonale, salariul, securitatea muncii si administrarea si politica organizatiei. Acesti factori numiti factori de igiena, cand sunt la niveluri acceptabile reduc insatisfactia. Totusi, ei nu conduc in mod necesar la niveluri ridicate ale motivatiei. Cand factorii de igiena lipsesc, ei actioneaza, tocmai prin absenta lor, ca sursa de insatisfactie.Actiunea celor doua categorii de factori motivationali asupra satisfactiei-insatisfactiei in munca.Natura factorilorRelatia cu munca si mediulAspecte implicateEfecte

'de igiena' (se refera la mediul de munca)- extrinseci- stabilesc relatia cu mediul organizational- salarii si alte castiguri- securitatea muncii- conditii de munca- statut social- politica de personal- competenta manageriala- relatii cu superiorii, colegii si subordonatii- prezenta lor nuaduce satisfactie- in absenta lor apar insatisfactiile

'motivatori' (serefera la continutul muncii)- intrinseci- stabilesc relatia individului cu ceilalti- munca prestata- responsabilitati atribuite sau asumate- promovarea- recunoasterea contributiei si a efortului- dezvoltarea carierei- produc satisfactii- absenta lor nu atrage insatisfactie

Herzberg a trasat si un ghid explicit de utilizare a teoriei motivatie-igiena in motivarea angajatilor. El a sugerat ca factorii de igiena trebuie sa fie prezenti pentru a asigura lucratorului conditii confortabile de munca, insa a atentionat ca starea denon-insatisfactie nu exista niciodata. In orice situatie, oamenii vor fi nesatisfacuti de ceva anume.Managerii trebuie sa asigure factorilor de igiena cel mai bun nivel posibil, insa trebuie sa se astepte la o crestere a motivatiei doar pe termen scurt. Pentru a obtine o crestere a motivatiei pe termen lung, conducatorii trebuie sa asigure factorii motivationali la nivelul corespunzator. Mai trebuie mentionat ca efectele salariului sunt mai nuantate atunci cand sunt explicate prin teoria lui Herzberg. Aceasta teorie sugereaza ca salariul antreneaza numai schimbari pe termen scurt, fara a motiva.In multe organizatii inca, salariul denota recunoastere si realizare personala, iar atat recunoasterea, cat si realizarea reprezinta factori motivationali. Efectul salariului poate depinde de modul in care acesta este distribuit. Astfel, in cazul in care cresterea salariului nu depinde de performanta (de exemplu, in cazul cresterii costului vietii), aceasta poate sa nu motiveze oamenii. Totusi, in cazul in care cresterea salariului este o forma de recunoastere (ca bonus sau ca premiu), acesta poate avea un puternic rol in motivarea angajatilor pentru atingerea unor performante ridicate.Teoria lui Herzberg arata ce anume motiveaza oamenii, prin cele doua categorii de factori - de igiena si motivationali - rolul cel mai important revenind, desigur, categoriei factorilor motivationali.