TEMA 1Aptitudinile individuale si performanta. Analiza muncii prin FJAS*

Aptitudinile individuale sunt direct relaţionate cu performanţa, atât la nivel individual, cât şi la nivel grupal sau organizaţional. O bună cunoaştere a predictorilor aptitudinali şi înrudiţi (cunoştinţe şi deprinderi) este o condiţie importantă pentru ca specialistul în zona managerială sau ocupaţională să poată înţelege, descrie, explica sau prezice performanţa. Această temă explică modalitatea în care Cunoştinţele, Deprinderile şi Aptitudinile prezic performanţa. Discuţiile se concentrează asupra sistemului de analiză a muncii FJAS, care este unul dintre cele mai celebre şi mai validate sisteme de acest tip din lume. Obiectivul principal este acela de a obişnui studenţii să se raporteze profesionist la domeniul diferenţelor individuale, prin intermediul unei liste comprehensive de aptitudini care pot influenţa performanţa individuală.

Preambul: Psihologia diferenţială – aplicaţii organizaţionale

Mediul organizaţional a fost întotdeauna receptiv la ceea ce în psihologie s-au numit “diferenţe individuale”, adică asimetriile care stau la baza deosebirilor dintre doi sau mai mulţi oameni. Angajatorii sunt interesaţi de calităţile profesionale dar, în aceeaşi măsură, şi de calităţile/însuşirile psihice ale angajaţilor lor. În ultimii ani, accentul în angajările de personal s-au reorientat pe trăsăturile de personalitate ale solicitanţilor, pe calităţile intelectuale şi comportamentele pe care acestea le generează. De fapt, se poate afirma chiar că psihologia personalului şi implicit cea organizaţională, s-a născut din recunoaşterea rolului jucat în performanţele profesionale de existenţa diferenţelor individuale şi aplicarea cunoştinţelor specifice acestora la problematica destul de complexă a selecţiei de personal, formării profesionale sau aprecierii performanţelor profesionale.

Mulţi psihologi şi manageri consideră că diferenţele între indivizi pot fi utilizate pentru a înţelege şi prezice comportamentele. Diferenţele între oameni pe diferite atribute ca inteligenţa, personalitatea, cunoştinţele sunt importante pentru explicarea unei arii variate de rezultate, incluzând: performanţele academice, manageriale, sportive, realizările profesionale, comunicarea cu ceilalţi etc. În 1890 Cattell a dezvoltat conceptul de test mintal ca mod de evaluare a diferenţelor individuale, studiul ştiinţific al acestora fiind cunoscut sub denumirea de psihologie diferenţială. Pionierii psihologiei diferenţiale au fost în primul rând interesaţi de aptitudinile mintale ale oamenilor “normali”. În Franţa, Alfred Binet a măsurat aptitudinile mintale ale şcolarilor. Lewis Terman a condus studii similare în California cu varianta tradusă a testului lui Binet. Hugo Musterberg a măsurat aptitudinile şoferilor de autobuz pentru a determina probabilitea ca aceştia să comită accidente. Când SUA au intrat în primul război mondial în 1917, psihologii industriali ai vremii au convins armata să utilizeze un test de inteligenţă (Army Alpha şi Army Beta) pentru a evalua recruţii şi a selecţiona pe cei care ar trebui să candideze pentru şcoala de ofiţeri. După încheierea primului război mondial, testele de inteligenţă au fost adaptate pentru a fi utilizate la selecţia personalului pentru diferite posturi de muncă. Treptat, măsurarea diferenţelor între indivizi pentru a prezice comportamentul lor ulterior („psihometria”) a devenit un model fundamental al psihologiei muncii.

Psihologii experimentalişti proiectează de obicei designuri care arată cum se aseamănă oamenii în răspunsurile pe care le dau la stimuli, şi cum aceste răspunsuri pot fi interpretate pentru a explica comportamentele lor. În contrast, reprezentanţii psihologiei diferenţiale sunt centraţi pe persoană, căutând calităţi şi caracteristici ale acesteia care să îi ajute să înţeleagă comportamentul

* Părţi ale acestui text au fost publicate anterior în: Pitariu, H, Iliescu, D. & Coldea, D. (2006). Fleishman Job Analysis Survey (FJAS): Scale de evaluare si ghid de administrare. Bucureşti: PsihoCover; Pitariu, H., Iliescu, D., & Coldea, D. (2008). Ghidul Aptitudinilor Umane. Cluj-Napoca: Odiseea. Reproducerea este făcută cu acordul autorilor şi al editorului materialelor.

persoanei (Hattrup & Jackson, 1996). Mult timp psihologia muncii şi organizaţională, în special în aspectele sale aplicate, s-a bazat pe studiul diferenţelor, pentru a face predicţii legate de succesul în activitatea de muncă, satisfacţia cu munca şi comportamentul contraproductiv. Asocierea dintre psihometrie şi psihologia diferenţială a fost de bun augur. Specialiştii în psihologie diferenţială au identificat ce trebuia măsurat, şi specialiştii în psihometrie au arătat cum să se facă măsurătorile.

AptitudinileAptitudinile sunt definite ca fiind „însuşirile psihice şi fizice relativ stabile care-i permit

omului să efectueze cu succes anumite forme de activitate” (Roşca, 1976, p. 470). În jurul anilor ’50, Edwin Fleishman a declanşat un program amplu de cercetare destinat determinării celor mai comune aptitudini mintale şi fizice asociate cu performanţa umană, incluzând aici şi performanţa în muncă. Astfel a fost construită o taxonomie comprehensivă de 52 aptitudini fundamentale (Fleishman & Reilly, 1992). Acestea au fost divizate în trei categorii de aptitudini: cognitive, fizice şi perceptual-motrice. Ulterior, Fleishman a proiectat şi o metodologie de determinare a aptitudinilor respective în scopul oferirii unui instrument practic psihologilor care activează în domeniul organizaţional. În ultimul timp, Fleishman şi-a extins activitatea şi spre diagnoza unor particularităţi ale personalităţii, importante pentru succesul în activităţi organizaţionale.

Lista de aptitudini elaborată de Fleishman poate fi utilizată pentru numeroase scopuri. Ea constituie un mod eficient de a analiza cele mai importante particularităăţi individuale în ocupaţii variate (Landy, 1989). Odată cunoscute aptitudinile care ar asigura performanţe ridicate într-un post de muncă, există posibilitatea identificării acestora şi utilizarea în scopuri de selecţie profesională, formare sau evaluare a personalului etc.

Se impun câteva precizări privitor la modalităţile de operaţionalizare a categoriilor taxonomiei propusă de Fleishman, cu atât mai mult cu cât adesea acestea sunt înţelese şi utilizate într-o manieră eronată de către psihologi, respectiv specialiştii în resurse umane.

Aptitudinile cognitive. În mod obişnuit, când se discută despre aptitudinile cognitive, psihologii preferă referirea la ceea ce a fost numită „inteligenţă” sau factorul „g”. Acest termen a intrat, poate cu prea multă uşurinţă şi adesea cu conotaţii eronate şi în limbajul de zi cu zi sau, mai specific al specialiştilor în resurse umane şi al managerilor. Auzim frecvent diferiţi manageri care îşi doresc un personal care să posede un IQ de peste 130, angajaţi cu aptitudini cognitive deosebite sau cu aptitudini mintale excepţionale. Acesta este motivul pentru care ne propunem să facem unele clarificări. În primul rând, este bine să precizăm că IQ sau CI este termenul istoric prin care se determina un coeficient de inteligenţă al unei persoane şi care se referă la modul în care erau calculate scorurile la primele teste de inteligenţă. Termenul nu mai are în prezent un înţeles ştiinţific, deşi el este des utilizat la nivel de simţ comun. Aptitudinile mintale şi aptitudinile cognitive sunt termeni curenţi, pe care oamenii de ştiinţă îi folosesc des interşanjabil. Ele se referă la aptitudini specifice ca memoria reprezentările spaţiale sau diferite modalităţi de a face raţionamente etc. Inteligenţa, pe de altă parte, face cel mai frecvent referire la capacitatea intelectuală generală a unei persoane şi, într-un limbaj accesibil, este definită ca aptitudinea de a învăţa şi a te adapta la un mediu. Arvey et al. (1995) definesc inteligenţa specifică mediului organizaţional ca fiind o capacitate mintală foarte generală, care, printre alte lucruri, implică aptitudinea de a raţiona, planifica, rezolva probleme, a gândi abstract, a înţelege idei complexe, a învăţa rapid şi a învăţa din experienţă. Deci, testarea factorului „g” înseamnă, în ultimă instanţă, măsurarea aptitudinii de a raţiona, de a achiziţiona cunoştinţe şi aptitudinea de a rezolva probleme. De fapt, acest lucru îl vom întâlni frecvent în testele care pretind că măsoară inteligenţa.

Totuşi, cât de importantă este determinarea gradului de dezvoltare a nivelului general al aptitudinii mintale în performanţa profesională aferentă unui anumit post de muncă? Studiile de metaanaliză asupra relaţiei dintre “g” şi performanţa în muncă au demonstrat că odată cu creşterea complexităţii postului de muncă, creşte şi valoarea predictivă (validitatea) testelor de inteligenţă generală. În termeni practici, aceasta înseamnă că dacă solicitările de procesare a informaţiei pentru un post sunt mari, o persoană cu o aptitudine mintală generală scăzută are şanse scăzute de succes comparativ cu o persoană cu o aptitudine mintală generală ridicată. Desigur, aceasta nu este o

condiţie a faptului că o aptitudine mintală generală ridicată garantează succesul în acel post. În contextul în care postul de muncă solicită aptitudini sociale, de comunicare, sau anumite trăsături de personalitate, chiar şi o persoană cu o aptitudine mintală generală ridicată poate eşua (Landy & Conte, 2004). Un aspect important trebuie însă subliniat: se pare că în timp oamenii devin tot mai inteligenţi, noile generaţii par să fie mai inteligente decât părinţii lor. Acest fenomen a fost numit “efectul Flynn” după un cercetător care a studiat această problemă: concret, s-a evidenţiat o creştere de 15 puncte în media testelor de inteligenţă de la o generaţie la alta. Creşterea este substanţială, luând în considerare faptul că inteligenţa medie la majoritatea testelor are valoarea de 100 cu o abatere standard de 15.

În timp, au fost dezvoltate mai multe modele ale aptitudinilor cognitive. Vernon (1955) a realizat un prim model care s-a impus şi care a devenit un punct de start pentru numeroase alte modele. Mai recent, Carroll (1993) a propus structurarea inteligenţei pe trei nivele (Figura 1). La primul nivel este situat „g”, urmat de şapte aptitudini specifice (inteligenţa fluidă, inteligenţa cristalizată, memoria, percepţia vizuală, percepţia auditivă, reamintirea informaţiilor şi rapiditatea cognitivă) (Murphy, 1996). Cel mai jos şi mai specific nivel include aptitudinile conectate cu cele şapte aptitudini de nivel mediu. De exemplu, ordonarea informaţiilor, una dintre aptitudinile propuse de Fleishman, va fi conectată cu inteligenţa fluidă, iar relaţiile spaţiale vor fi asociate cu percepţia vizuală.

Figura 1. Modelul ierarhic al lui Carroll (1993)

Aptitudinile fizice, senzoriale şi psihomotrii

Aptitudini fiziceTaxonomia aptitudinilor elaborată de Fleishman include şi o secţiune complexă şi detaliată a

aptitudinilor fizice specific umane. De fapt, în acest domeniu au fost proiectate o serie de teste şi aparate care îşi păstrează actualitatea şi azi (Roşca, 1947; Roşca & Zörgő, 1972). Există numeroase posturi de muncă specifice prin anumite aptitudini fizice pe care le solicită şi pentru care testarea lor se impune. Exemple sunt postul de mecanic auto, pompier, de miner sau de hamal. Fiecare din aceste activităţi de muncă presupune forţă fizică, rezistenţă la efort şi coordonare manuală.

Un model al aptitudinilor fizice este propus de către Guion (1998). El combină aptitudinile fizice identificate de E. A. Fleishman cu cele ale lui J. Hogan (Figura 2).

g

Inteligenţă fluidă

Inteligenţă cristalizată

Percepţie vizuală

Pervepţie auditivă

Aptitudini de recu-noaştere

Spontaneitate cognitivă

Aptitudini specifice

Figura 2. Un model al aptitudinilor fizice (Guion, 1998).

Ceea ce se observă la modelul lui Guion (1998) este faptul că el combină aptitudinile fizice în trei categorii: forţa musculară, rezistenţa cardiovasculară, calitatea mişcărilor. Desigur, dintr-un punct de vedere pragmatic, această clasificare este satisfăcătoare, majoritatea posturilor de muncă presupunând Tensiune musculară, Putere musculară şi Rezistenţă musculară. Este un fapt recunoscut că în ceea ce priveşte aptitudinile fizice există diferenţe între bărbaţi şi femei. Masa musculară a bărbaţilor este mai mare decât a femeilor, de aici şi diferenţa respectivă. Totuşi, femeile sunt superioare bărbaţilor în ceea ce priveşte flexibilitatea musculară. De asemenea, menţionăm şi că aptitudinile fizice prezintă suficiente potenţialităţi de dezvoltare prin exerciţii. Notăm şi că în anumite posturi de muncă este necesar un anumit nivel de dezvoltare a forţei fizice – dacă cineva poate ridica 50 de Kg şi dacă postul de muncă pretinde operarea cu greutăţi de maximum 5 Kg, asta nu înseamnă că prima persoană este mai eficientă în munca respectivă. Prin exerciţiu, atât bărbaţii, cât şi femeile pot să-şi îmbunătăţească performanţele fizice. Poate că mai importantă, în multe activităţi de muncă, este rezistenţa fizică şi acea forţă fizică necesară realizării sarcinilor relevante pentru postul respectiv de muncă.

Aptitudinile senzorialeAptitudinile senzoriale sunt funcţii ale văzului, auzului, gustului, mirosului şi kinesteziei.

Psihologii implicaţi în aplicaţii din domeniul muncii, dar şi angajatorii sunt interesaţi în testarea acestor calităţi la viitorii angajaţi în locuri de muncă aşa cum ar fi cele de degustător de vinuri, operator de sonar la submarine, aviator, controlor de calitate la o fabrică de parfumuri etc.

Şi în acest domeniu au fost proiectate o serie de aparate care pot testa cu suficientă exactitate o serie de calităţi senzoriale (Roşca, 1947; Roşca, 1971).

Aptitudinile psihomotoriiAptitudinile psihomotorii, sau aptitudinile senzorio-motorii sau simplu motorii, se referă la

aspecte cum sunt coordonarea, dexteritatea sau timpul de reacţie. Ele au o deosebită importanţă în numeroase profesii cum sunt aceea de chirurg, ceasornicar, conducător auto, operator calculator etc. Fleishman & Reilly (1999) identifică 10 aptitudini psihomotorii:

• Fermitatea braţ – mână• Dexteritatea manuală

Descripto-rii de bază ai lui Fleishman şi Reilly

Forţă musculară

Rezistenţă cardiovasculară

Calitatea mişcărilor

Factorii generali ai lui Hogan

Tensiu-ne muscu-lară

Rezis-tenţă cardio-vasculară

Rezis-tenţă muscu-lară

Putere muscu-lară

Coordona-re neuro-musculară

Flexibi-litate

Echili-bru

Descripto-rii de bază ai lui Hogan

Forţă statică

Forţă explozivă

Forţă dinamică. Forţa trunchiului

Vigoare

Flexibilitate distribuită. Flexibilitate dinamică

Echili-brul corpu-lui

Coordona-rea corpului

• Dexteritatea degetelor• Precizia controlului• Coordonarea manuală• Orientarea răspunsului• Evaluarea controlului• Timpul de reacţie• Viteza încheieturilor mâinii• Viteza mişcărilor degetelor

Şi în acest domeniu, psihologii au proiectat o mulţime de probe psihologice care testează calităţile enumerate (Roşca, 1976).

PersonalitateaPersonalitatea este una din problemele centrale a psihologiei, ea reprezintă îmbinarea unitară

non-repetitivă a însuşirilor psihologice care caracterizează mai pregnant şi cu un mai mare grad de stabilitate omul concret şi modalităţile sale de conduită (Roşca, 1976). În prezent există un consens puternic că personalitatea reprezintă o arie importantă a diferenţelor individuale pentru examinare de către psihologii implicaţi în domeniul muncii şi organizaţional (Landy & Conte, 2004). Între comportamentele legate de muncă şi personalitate există o relaţie care nu poate fi neglijată. Deşi utilizarea testelor de personalitate în domeniul muncii a fost mai slab reprezentată în trecut, ea cunoaşte un reviriment printre psihologi care recunosc tot mai mult influenţa factorilor de personalitate în variatele comportamente legate de muncă, atât productive (de ex. performanţa în muncă) cât şi contraproductive (de ex. lipsa de onestitate, absenteismul) (Guion & Gothrie, 1965; Guion, 1998; Landy & Conte, 2004; Pitariu & Pitariu, 1998).

În timp, au fost propuse şi s-au impus în comunitatea ştiinţifică mai multe modele de personalitate. Putem considera că, de principiu, există trei mari direcţii în psihodiagnosticul de personalitate. În primul rând există un puternic filon cunoscut sub denumirea de „teoria trăsăturilor” (trait theory). Teoria trăsăturilor a dat naştere unor instrumente extraordinar de puternice, cel mai cunoscut din ele fiind probabil CPI / California Psychological Inventory (Gough, 1957; Gough, 1987; Gough & Bradley, 1996/2003; Gough & Bradley, 2005). Reprezentanţi de seamă ai acestei teorii mai sunt instrumente precum FPI / Freiburg Personlichkeitsinventar este de 13 ani (Fahrenberg, Hampel & Selg, 2001), PRF / Personality Research Form (Jackson, 1964, 1984) etc. În al doilea rând există o direcţie cunoscută sub denumirea de „teoria tipurilor” (type theory) Cel mai cunoscut chestionar care reprezintă această direcţie în personologie este MBTI / Myers-Briggs Type Indicator (Briggs-Myers, McCaulley, Quenk & Hammer, 1998). În fine, se bucură de o popularitate foarte mare la ora actuală teoria factorială, care este reprezentată în personologie de chestionare precum 16PF (Cattell, Cattell & Cattell, 1993), sau, mai recent de taxonomia Big Five (FFM, Five Factor Model) (Digman, 1990; McCrae & Costa, 1985, 1987; Goldberg, 1990, 1992). Acest model, deşi a acumulat numeroase critici, s-a impus el fiind util pentru descrierea unui set de variabile de personalitate în conexiune cu înţelegerea performanţei în muncă.

Investigarea personalităţii este aşadar un domeniu larg, bine implementat în psihologia muncii, industrială şi organizaţională. Instrumentele de psihodiagnoză din acest domeniu sunt numeroase şi diversificate. Ceea ce am prezentat a fost doar un decupaj minor pentru a pune cititorul în temă cu ultimele realizări din această sferă de activitate psihologică.

Pe baza celor prezentate putem oferi următoarele concluzii (după Landy & Conte, 2004):- Diferenţele de personalitate joacă un rol în comportamentul de muncă independent

de rolul jucat de ăţile cognitive.- Personalitatea este mai puternic relaţionată cu aspectele motivaţionale ale muncii (de

ex. efort) decât cu aspectele tehnice ale muncii (de ex. cunoştinţe). Personalitatea prezice ce va face o persoană, în timp ce măsurarea aptitudinilor prezice ce poate face.

- Modelul celor cinci factori este o reţea teoretică utilă pentru a gândi aspectele importante legate de personalitate.

- Cu cât este mai relevant şi mai specific comportamentul de muncă pe care încercăm să îl prezicem, cu atât mai puternică va fi asocierea dintre personalitate şi comportament.

- Conştiinciozitatea poate fi considerată o combinaţie între realizare şi încredere. Realizarea va prezice unele comportamente (de ex. efortul), iar încrederea va prezice alte comportamente.

- Conştiinciozitatea (şi factorii săi constituenţi) are o mare aplicabilitate în muncă. Este posibil să fie cea mai importantă variabilă de personalitate la locul de muncă şi ar putea fi echivalentă cu “g” pe domeniul non-cognitiv.

- Conştiinciozitatea şi factorii săi constituenţi are un impact mare asupra comportamentului în situaţiile în care angajatul are o autonomie crescută.

- Conştiinciozitatea şi factorii săi constituenţi reprezintă doar câteva din faţetele interesante ale personalităţii. Centrarea pe factorul “g” a stagnat timp de 80 de ani înţelegerea inteligenţei. Nu putem lăsa ca acelaşi lucru să se întâmple în psihodiagnosticul de personalitate prin focalizarea doar pe conştiinciozitate.

- Există dovezi că şi alţi factori în afară de conştiinciozitate au aplicabilitate pentru posturi şi ocupaţii specifice. Extroversiunea apare relaţionată cu performanţa în vânzări şi deschiderea spre experienţe noi prezice succesul la traininguri şi succesul în medii noi; agreabilitatea este asociată cu performanţa în relaţiile cu clienţii şi în munca în echipă; statea emoţională îşi aduce contribuţia într-o arie largă de domenii de activitate, incluzând poziţiile de manager dar şi posturi în sectorul securitate/protecţie.

Interesele profesionaleInteresele profesionale au intrat în atenţia psihologilor de aproximativ 8 decenii. În acest

timp au fost dezvoltate o serie de modele şi mijloace de măsurare a lor. Adoptarea acestui domeniu de către psihologii care se ocupă de organizaţii s-a realizat cu destul de multă greutate, aceasta datorită faptului că s-a considerat mult timp că acestea nu ar prezice performanţa în muncă dar şi convingerii că aportul lor major este în domeniul consilierii educaţionale şi profesionale (Landy & Conte, 2004). În prezent lucrurile s-au schimbat, interesele profesionale intrând şi în preocupările psihologilor din organizaţii.

Interesele profesionale sunt expresia preferinţei pentru anumite activităţi. Când cineva îşi exprimă preferinţa pentru “activităţi artistice”, “istorie” sau pentru “a fi înconjurat de oameni”, îşi exprimă un interes. Un interes este mai puţin decât un comportament şi mai mult o proiectare a propriei persoane într-un mediu dorit. Când un interes este puternic, de pildă interesul faţă derepararea maşinilor, dar persoana în cauză este dirijată spre o altă activitate, care nu are nimic de-a face cu interesul său, ea se va manifesta de bună seamă cu nemulţumire, nefiind atrasă de activitatea respectivă şi ne aşteptăm să nu fie performantă, ba mai mult, să încurce lucrurile, să genereze incidente, chiar accidente de muncă. Dacă postul de muncă ocupat nu este în concordanţă cu un interes puternic, este mai probabil ca performanţa să fie slabă decât atunci când postul se potriveşte cu interesele deţinătorului acestuia. Aceasta presupune, fireşte, ca interesele să fie susţinute într-o anumită măsură de aptitudini şi trăsături de personalitate adecvate. Asocierea dintre interesele profesionale şi performanţă nu sunt la fel de puternice ca cele existente adesea când se iau în considerare aptitudinile mintale sau personalitatea, dar ele sunt constante.

John Holland (1985) a dezvoltat de-a lungul multor ani probabil cea mai influentă teorie cu privire la interesele profesionale şi alegerea carierei. În timp, el a elaborat nu doar teoria, ci a dezvoltat şi metode de măsurare a celor şase tipuri de personalitate discutate de el, în conexiune cu opţiunile pentru o carieră profesională sau alta. Modelul său este cunoscut şi sub acronimul RIASEC. Cele şase tipuri sunt vizualizate sub forma unui hexagon, confluenţa celor trei cele mai importante generând „codul Holland” al unei persoane.

Spokane (1985) şi Tranberg et al. (1993) au realizat o analiză critică a modelului propus de G. Holland. Astfel, ei apreciază similaritatea tipurilor profesionale cu cele discutate în psihologia generală. De asemenea, se apreciază ca adecvat şi modelul hexagonal, chiar dacă nu reprezintă o reprezentare perfectă a similarităţii tipurilor respective. Acestea au o utilitate practică; totuşi, corelaţia cu satisfacţia profesională şi succesul profesional este slabă. Autorii menţionaţi mai subliniază şi faptul că în identificarea interesului profesional nu este întotdeauna necesară prezenţa a trei tipuri de personalitate, unul sau două fiind adesea suficiente. Un alt reproş este şi acela că datele oferite de investigarea intereselor sunt oarecum destul de sărace atât în ceea ce priveşte investigarea criteriului de eficienţă profesională, cât şi al manierei în care sunt determinate interesele, în general operându-se cu un simplu chestionar.

Holland (1985) a proiectat şi un chestionar prin intermediul căruia este posibilă identificarea intereselor profesionale: Self-Directed Search/SDS. Cei care îl completează sunt chestionaţi asupra activităţilor preferate, a reacţiilor faţă de diferite profesii, a aptitudinilor şi competenţelor proprii etc. Chiar dacă cercetările derulate nu au susţinut întotdeauna ipotezele lui Holland, modul său de abordare este valoros deoarece oferă o structură pentru înţelegerea şi evaluarea indivizilor şi ocupaţiilor. Putem considera că acest model reprezintă totuşi o bază utilă pentru dezvoltarea unor modalităţi mai sensibile de măsurare a intereselor.

Fundamentul F-JAS

Cele mai multe posturi de muncă presupun o varietate de activităţi. Dat fiind faptul că majoritatea posturilor prezintă componente distincte, separate, este imposibil să sintetizăm într-un mod corespunzător cerinţele posturilor, prin doar una sau două fraze simple. Cu toate acestea, în vederea recrutării, selecţiei, instruirii şi evaluării personalului, este necesar să identificăm componentele importante ale posturilor de muncă şi cerinţele impuse de acestea pentru obţinerea unei performanţe reale. Această provocare este abordată în contextul procesului de analiză a muncii. Analiza muncii este un sistem prin care sunt identificate, clasificate şi sintetizate activităţile specifice unui post de muncă. Este important ca sistemul de analiză a muncii să ofere informaţii fidele şi valide, care să conducă la decizii de personal fundamentate ştiinţific şi care să nu poată fi contestate juridic.

Succesul oricărui sistem de analiză a muncii constă în capacitatea de identificare a cunoştinţelor, deprinderilor şi aptitudinilor (knowledge, skills, abilities, KSA) necesare pentru executarea eficientă a sarcinilor de muncă. Fleishman Job Analysis Survey (F-JAS) reprezintă o metodă foarte cunoscută, care face legătura dintre sarcinile de muncă şi aptitudinile de care are nevoie personalul pentru realizarea acestora. Sistemul se bazează pe Taxonomia aptitudinilor umane a lui Fleishman (Fleishman, 1975b; Fleishman & Quaintance, 1984) şi include Scalele de Evaluare a Cerinţelor Aptitudinale, publicate anterior şi în Manualul pentru scalele de evaluare a cerinţelor aptitudinale, al lui Fleishman (Fleishman, 1975a; Fleishman & Mumford, 1988, 1991).

Pentru obţinerea unui profil cât mai cuprinzător al aptitudinilor ce sunt relevante pentru înregistrarea unei performanţe reale în muncă, acest sistem de analiză integrează mai multe domenii ale performanţei umane. El oferă o descriere cantitativă a cerinţelor privind cunoştinţele, deprinderile şi aptitudinilor specifice diferitelor posturi de muncă.

Prezentul Ghid de administrare oferă informaţiile necesare pentru a vă ajuta în administrarea F-JAS. El descrie logica sistemului şi include o descriere a F-JAS, a materialelor aferente şi a personalului care trebuie să-l aplice. Totodată, sunt oferite şi procedurile specifice pentru implementarea şi calcularea scorurilor. Mai este inclusă şi o scurtă secţiune tehnică şi, pentru a ajuta utilizatorul în luarea deciziilor, sunt prezentate şi câteva exemple ale unor aplicaţii anterioare.

Logica F-JAS şi modalităţi de aplicareF-JAS este un sistem utilizat pentru descrierea posturilor şi sarcinilor de muncă în termenii

aptitudinilor, deprinderilor şi cunoştinţelor necesare pentru realizarea acestora. Sistemul este folosit

pentru identificarea caracteristicilor posturilor şi sarcinilor de muncă care sunt legate de aptitudinile de care indivizii au nevoie în activităţi de muncă specifice. Astfel, metoda F-JAS oferă o legătură directă între sarcinile specifice unui post de muncă şi calităţile de care indivizii trebuie să dispună pentru realizarea corectă a acestora. În această abordare se presupune că, deşi unele aptitudini sunt mai flexibile decât altele, o aptitudine este o trăsătură generală sau capacitate relativ trainică, care este relaţionată cu performanţa în diverse sarcini. Se porneşte aşadar de la premisa că sarcinile şi posturile de muncă se deosebesc unele de altele prin nivelul aptitudinilor solicitate. În plus şi indivizii se deosebesc între ei prin nivelul la care ăpt opera cu fiecare aptitudine. Astfel, F-JAS oferă un sistem prin care profilul aptitudinal al unui individ poate fi comparat cu cerinţele aptitudinale ale postului de muncă. Profilul aptitudinal solicitat pentru ocuparea unui anumit post oferă informaţiile necesare pentru dezvoltarea unor sisteme de selecţie, instruire şi evaluare a performanţelor, validate ştiinţific şi fundamentate juridic.

F-JAS înlesneşte astfel dezvoltarea directă a programelor de selecţie, instruire şi evaluare, căci specialistul în resurse umane poate folosi aptitudinile identificate prin intermediul F-JAS pentru alegerea sau dezvoltarea unor instrumente psihologice corespunzătoare cu postul pe care se centrează. Pentru selecţia personalului, evaluarea performanţelor şi promovare, se pot crea baterii de teste şi proceduri de măsurare a aptitudinilor solicitate de un anumit post de muncă. Pentru pregătirea profesională a personalului, se pot dezvolta programe de instruire care să vizeze sarcinile de muncă pentru care s-au identificat prin analiza muncii aptitudinile necesare. Pentru a uşura deciziile legate de promovarea personalului, se pot elabora programe de pregătire profesională care să urmărească dezvoltarea aptitudinilor necesare pentru o paletă largă de posturi. Pot fi de asemenea dezvoltate sisteme de evaluare a performanţelor profesionale, care să se centreze pe sarcini clare şi pe aptitudinile relevante direct pentru respectivele sarcini. Aptitudinile identificate prin F-JAS pot fi de asemenea folosite şi pentru dezvoltarea familiilor de posturi de muncă ori de ocupaţii, a grupajelor care presupun cerinţe aptitudinale comune.

Organizarea şi descrierea sistemului FJASTaxonomia cerinţelor aptitudinale se doreşte a fi cât mai cuprinzătoare, incluzând aptitudini

cognitive, psihomotrice, fizice, senzorial-perceptive şi de personalitate.Pentru a face broşura cât mai cuprinzătoare, taxonomia cerinţelor aptitudinale, pe care se

bazează sistemul de analiză a muncii F-JAS, este astfel concepută încât să reflecte un set amplu de categorii care să descrie performanţa în cea mai mare varietate de sarcini. Ea include în prima broşură 52 de aptitudini grupate în patru domenii: cognitiv, psihomotor, fizic şi senzorial-perceptiv, iar în cea de-a doua broşură încă 21 de aptitudini interpersonale, care ţin de structuri de personalitate. Aptitudinile sunt dispuse în broşura F-JAS în funcţie de aceste domenii. Datorită caracterului său cuprinzător, F-JAS este folosit pentru descrierea oricărui post de muncă, de la cele de rutină sau solicitante fizic, până la cele mai complexe, tehnice sau de conducere.

Pentru fiecare categorie, broşura F-JAS prezintă o definiţie a aptitudinilor, deprinderilor sau cunoştinţelor şi o scală de 7 puncte prin intermediul căreia poate fi descris orice post sau orice sarcină de muncă. Definiţia respectivă se bazează pe analiza conţinutului aptitudinii definite. Pentru fiecare scală se oferă de asemenea câte o definiţie pentru nivelul ridicat şi pentru nivelul scăzut ale aptitudinii pe care scala o evaluează. Pentru orientare suplimentară, fiecare scală mai include câteva exemple de sarcini, care presupun un anumit nivel minim al aptitudinii evaluate, acest nivel fiind indicat grafic pe scală. Acolo unde este necesar, definiţiile fiecărei aptitudini includ şi diferenţieri dintre aceasta şi alte aptitudini cuprinse în F-JAS, cu care ar putea fi confundată.

Se poate observa, astfel, că evaluarea unui concept prezentat într-o formă atât de structurată nu suscită probleme deosebite. Deşi este necesară investirea unui efort cognitiv de către evaluator, instrumentul de evaluare face toate eforturile de a clarifica deplin conceptul asupra căruia se centrează evaluarea, precum şi pentru a oferi suficiente informaţii necesare ancorării răspunsului şi a scade astfel probabilitatea apariţiei erorilor de evaluare.

Tabelul 1. O scurtă privire asupra aptitudinilor evaluate prin FJAS

Aptitudine Definiţie Exemple de comportamenteScoruri mici Scoruri mari

APTITUDINI COGNITIVE1. Înţelegerea verbală Este aptitudinea de a

asculta şi înţelege limba vorbită (cuvinte şi fraze)

Înţelege o reclamă comercială televizată.

Înţelege o prelegere de filosofie.

2. Înţelegerea limbajului scris

Este aptitudinea de a citi şi înţelege propoziţii şi fraze scrise.

Înţelege indicatoarele şi panourilor de informare rutieră.

Înţelege un manual de instrucţiuni privind repararea sistemului de ghidaj al rachetelor.

3. Exprimarea orală Este aptitudinea de a folosi cuvinte şi fraze în actul vorbirii, astfel încât ceilalţi să înţeleagă.

Anulează prin telefon livrarea ziarului la domiciliu.

Explică modificările genetice ale moleculei de ADN unor studenţi din anul I.

4. Exprimarea în scris Este aptitudinea de a folosi cuvinte şi fraze scrise astfel încât să fie înţelese de alte persoane.

Scrie o notiţă pentru a reaminti cuiva că trebuie să scoată ceva din congelator.

Scrie un manual avansat de economie.

5. Fluenţa ideilor Este aptitudinea de a oferi un anumit număr de idei cu privire la un subiect dat.

Numeşte patru mărci de pastă de dinţi.

Menţionează toate strategiile posibile pentru o anumită confruntare militară.

6. Originalitatea Este aptitudinea de a emite idei neobişnuite sau ingenioase despre un subiect sau o problemă dată.

Foloseşte un card pentru deschiderea unei uşi blocate.

Poate inventa noi fibre sintetice.

7. Capacitatea de memorare

Este aptitudinea de a ţine minte informaţii (cuvinte, cifre, imagini şi proceduri).

Reţine numărul autobuzului pentru a fi sigur că se întoarce acasă pe acelaşi drum.

Recită un text dintr-o declaraţie istorică după un studiu de 15 min.

8. Receptivitatea la probleme

Este aptitudinea de a realiza că ceva nu merge sau riscă să nu meargă bine.

Sesizează că o veioză debranşată nu se va aprinde.

Recunoaşte o maladie în faza de debut în care există doar câteva simptome.

9. Raţionament matematic Este aptitudinea de a înţelege şi a organiza o problemă şi, apoi, de a selecta o metodă sau o formulă matematică pentru a o rezolva.

Calculează cât costă 10 portocale dacă se ştie că pentru două se plăteşte 1 leu.

Stabileşte programul de calcul pentru o simulare a apropierii unei navete de Lună şi a aselenizării.

10. Uşurinţa aritmetică Această aptitudine se referă la gradul în care operaţiile de adunare, scădere, înmulţire sau împărţire pot fi efectuate rapid şi corect.

Face totalul cecurilor emise dintr-un carnet de cecuri.

Calculează manual coordonatele de zbor ale unui avion ţinând cont de viteză, carburant, vânt şi altitudine.

11. Raţionament deductiv Este aptitudinea de a aplica reguli generale la probleme specifice cu scopul de a găsi răspunsuri logice la acestea.

Ştie că datorită legii gravitaţiei poţi coborî o pantă cu maşina chiar şi atunci când motorul nu funcţionează.

Proiectează o aripă de avion după principiile aerodinamicii.

12. Raţionament inductiv Este aptitudinea de a combina informaţii distincte sau răspunsuri specifice la probleme date cu scopul de a formula reguli sau concluzii generale

Comanda fructe de mare la restaurant pentru a afla dacă îi plac.

Elaborează teoria relativităţii.

13. Ordonarea informaţiilor

Este aptitudinea de a aplica corect o regulă sau

Aranjează obiecte în ordine numerică.

Asamblează un focos nuclear.

un set de reguli cu scopul de a ordona obiecte sau acţiuni într-o anumită secvenţă.

14. Flexibilitate categorială

Este aptitudinea de a produce multe reguli, astfel încât fiecare dintre ele să arate cum trebuie grupat un anumit set de lucruri într-un mod diferit.

Triază cuie dintr-o cutie de unelte în funcţie de lungimea lor.

Clasifică fibrele sintetice în funcţie de rezistenţa lor, costuri, elasticitate, puncte de topire, etc.

15. Rapiditatea structurării informaţiilor

Este aptitudinea de a recepta rapid informaţii care, la început, par fără sens sau organizare.

Recunoaşte de la primele acorduri un cântec şi un interpret difuzat la radio.

Interpretează rezultatele unui radar meteorologic pentru a decide dacă se schimbă sau nu vremea.

16. Flexibilitatea structurării

Este aptitudinea de a identifica sau recunoaşte un model cunoscut (formă geometrică, obiect, sau cuvânt) care este ascuns într-un alt material.

Găseşte un cuţit de carne într-un sertar de bucătărie.

Decodează un mesaj morse transmis cu viteză crescută, în prezenţa unor bruiaje de fond similare.

17. Orientarea spaţială Este aptitudinea de a cunoaşte propria situare în raport cu poziţia unui obiect sau de a spune unde se situează un obiect în raport cu propria persoană.

Merge până la prima cutie poştală pentru a expedia o scrisoare.

Navighează pe un ocean orientându-se doar după poziţia soarelui şi a stelelor.

18. Capacitatea de vizualizare

Este aptitudinea de a imagina cum va arăta un obiect când va fi mişcat sau când componentele sale vor fi rearanjate.

Imaginarea felului în care trebuie aşezată o foaie de hârtie în imprimantă astfel încât să fie cu antetul în sus.

Anticiparea mutărilor adversarului, precum şi a celor proprii, într-un joc de şah.

19. Rapiditatea percepţiei Este aptitudinea care priveşte gradul în care o persoană reuşeşte să compare rapid şi cu precizie litere, cifre, obiecte, imagini sau forme/tipare/modele.

Observă rapidă o listă cu golurile marcate la meciurile de fotbal pentru a vedea care jucător a înscris cele mai multe goluri.

Inspectează componentele electrice, pentru a detecta defectele, în timp ce acestea defilează pe linia de montaj.

20. Atenţia selectivă Este abilitatea unei persoane de a se concentra asupra unei sarcini fără a se lăsa distrasă de la această activitate.

Susţine o conversaţie cu un prieten la o petrecere zgomotoasă.

Studiază pentru un examen de matematică într-o casă plină de copii mici şi gălăgioşi.

21. Atenţia distributivă Este aptitudinea de a pendula între două sau mai multe surse de informaţii.

Urmăreşte indicatoarele rutiere în timp ce conduce cu 50 km/oră.

Monitorizează aparatul radar, simultan cu transmisiile radio, pentru a urmări traficul aerian într-o perioadă de vârf.

APTITUDINI PSIHOMOTORII22. Precizia controlului Este aptitudinea de a face

mişcări precise asupra manetelor de control ale unui aparat, maşinerii sau vehicul.

Aprinde lumina. Curăţă o carie dentară.

23. Coordonarea mişcării membrelor

Este aptitudinea de a coordona mişcările a două sau mai multe membre (de ex. cele 2 braţe, cele 2 picioare sau un braţ şi un picior), cum ar fi în cazul controlului manetelor unui

Foloseşte o maşină de cusut cu pedală.

Cântă la percuţie într-o formaţie de jazz.

echipament mecanic.24. Alegerea răspunsurilor motrice

Este aptitudinea de a putea alege rapid şi cu precizie între două sau mai multe mişcări ca răspuns la cel puţin două semnale diferite (lumini, sunete, imagini etc.).

Când soneria de la uşă şi telefonul sună în acelaşi timp, alege rapid la care dintre ele să răspundă.

Reacţionează prompt la fiecare disfuncţie prin mişcările de control care se impun într-o navetă spaţială scăpată de sub control.

25. Sincronizarea mişcărilor

Este capacitatea de ajustare a manetelor de control ale unui echipament, ca reacţie la modificările de viteză şi / sau de direcţie ale unui obiect aflat în continuă mişcare.

Însoţeşte pe bicicletă o persoană care aleargă.

Acţionează manetele unui avion pentru aterizarea pe un portavion, în condiţii de vreme nefavorabile.

26. Timpul de reacţie Este aptitudinea de a da un răspuns rapid la un singur semnal (sunet, lumină, imagine etc.), de îndată ce acesta se produce.

Începe să reducă viteza maşinii când semaforul a trecut pe culoarea roşie.

Loveşte mingea trimisă de adversar, într-un meci de ping-pong.

27. Stabilitatea mână-braţ Este aptitudinea de a menţine stabile mâna şi braţul.

Aprinde o ţigară. Şlefuieşte diamante.

28. Dexteritatea manuală Este aptitudinea de a efectua mişcări pricepute şi coordonate ale unei mâini, ale unei mâini şi unui braţ sau ale ambelor mâini, pentru a apuca, a aşeza, a deplasa sau a asambla obiecte, de genul uneltelor sau componentelor.

Face un nod de cravată. Realizează o intervenţie chirurgicală pe cord deschis.

29. Dexteritatea degetelor Este aptitudinea de a face mişcări îndemânatice şi coordonate ale degetelor de la una sau ambele mâini, pentru a apuca, aşeza ori deplasa obiecte de mici dimensiuni.

Introduce monede în automatul de cafea.

Interpretează o melodie complicată la chitară, harfă, banjo.

30. Viteza ansamblului încheieturii mână-degete

Este aptitudinea de a face mişcări simple, rapide şi repetate ale degetelor, mâinilor şi încheieturii mâinii.

Foloseşte o ascuţitoare de creioane.

Trimite un mesaj morse, folosind un telegraf manual, cu o viteză de 25 de cuvinte / minut.

31. Rapiditatea de mişcare a membrelor

Această aptitudine se referă la rapiditatea cu care poate fi efectuatã o singură mişcare cu mâinile sau cu picioarele.

Taie cu fierăstrăul o bucată subţire de lemn.

Cântă la percuţie într-o formaţie muzicală.

APTITUDINI FIZICE32. Forţa statică Este aptitudinea de a

exercita o forţă musculară continuă pentru a ridica, a împinge, a trage sau a căra obiecte.

Împinge un căruţ gol de cumpărături.

Urcă într-un camion saci de ciment de 35 kg.

33. Forţa explozivă Este aptitudinea de a folosi pusee scurte de forţă musculară pentru a se propulsa (de pildă, pentru a sări sau a sprinta), sau

Loveşte un cui cu ciocanul.

Concurează la aruncarea cu discul sau cu ciocanul la Olimpiadă.

pentru a arunca obiecte.34. Forţa dinamică Este capacitatea muşchilor

de a exercita forţă în mod repetat sau continuu, în timp.

Foloseşte un storcător manual de fructe, pentru a face un suc de portocale.

Execută un exerciţiu de gimnastică la inele.

35. Forţa trunchiului Este abilitatea care se referă la gradul în care muşchii abdomenului şi ai regiunii lombare pot susţine o parte a corpului sau poziţia picioarelor, în mod repetat sau continuu pentru mult timp.

Stă într-un scaun pliant. Stând întins pe spate, face 100 de abdomene.

36. Supleţea extensiei Este aptitudinea de a se înclina, a se întinde, sau a torsiona corpul, braţele şi/sau picioarele.

Se întinde spre staţia din maşina de patrulare.

Câştigă un concurs de dans acrobatic.

37. Supleţea dinamică Este abilitatea de a înclina, întinde, torsiona sau răsuci braţele şi / sau picioarele într-un mod rapid şi repetat.

Umple un sac cu scoici pe malul mării.

Vâsleşte un kajak prin curenţi rapizi de apă.

38. Coordonarea ansamblului mişcărilor

Este capacitatea de coordonare a braţelor, picioarelor şi trunchiului în activităţi în care întregul corp este în mişcare.

Parcurge o cursă cu obstacole fără limită de timp.

Dansează un balet din repertoriul clasic.

39. Echilibrul corporal Constă în capacitatea de a păstra sau redobândi echilibrul propriului corp, sau de a-l menţine vertical în ciuda unei poziţii instabile.

Stă pe o scară. Conduce un surfboard pe valuri înalte de 3 m.

40. Rezistenţa fizică Este capacitatea de a exercita efort fizic într-un interval de timp fără a-şi pierde suflul/respiraţia.

Se plimbă în jurul blocului.

Termină o cursă de triatlon.

APTITUDINI SENZORIALE / PERCEPTUALE41. Acuitatea vizuală de aproape

Este capacitatea de a realiza o bună discriminare vizuală la distanţe mici.

Citeşte cifrele de pe cadranele de bord ale unei maşini.

Detectează defectele minuscule ale unui diamant.

42. Acuitatea vizuală la distanţă

Este capacitatea de a face discriminări vizuale la mare distanţă.

Citeşte un indicator de pe marginea şoselei.

Sesizează diferenţele dintre navele aflate în larg, pe linia orizontului.

43. Vederea cromatică Este abilitatea de a potrivi sau diferenţia culorile.

Împarţe hainele ce trebuiesc spălate în albe şi colorate.

Pictează un tablou având ca model un subiect viu.

44. Vederea nocturnă Este capacitatea de a face discriminări vizuale în condiţii de luminozitate scăzută.

Citeşte indicatoarele rutiere pe timp de noapte.

Găseşte drumul corect în pădure, într-o noapte fără lună.

45. Vederea periferică Este abilitatea de a percepe obiecte sau a detecta mişcări faţă de sine, atunci când ochii sunt aţintiţi înainte.

Îşi păstrează locul în formaţia de defilare.

Pilotează un avion angajat într-o luptă aeriană, astfel încât să remarce prezenţa aparatelor aliate sau inamice.

46. Perceperea adâncimii / vederea stereoscopică

Este abilitatea de a distinge care dintre mai multe obiecte este mai departe sau mai aproape

Apreciază care dintre două clădiri aflate la distanţă este mai apropiată.

Aruncă o pasă lungă unui coechipier înconjurat de membrii echipei adverse.

de observator.47. Vederea în lumină strălucitoare

Este capacitatea de percepe obiecte în prezenţa unei lumini orbitoare sau strălucitoare.

Conduce pe un drum cunoscut într-o zi însorită.

Face schi alpin pe un soare strălucitor.

48. Sensibilitatea auditivă Este abilitatea de a detecta şi discrimina sunete care pot varia într-o gamă foarte mare de tonuri (înălţimi) şi / sau volume (intensitate).

Remarcă sunetul maşinii de scris care semnalează în dactilografie sfârşitul unui rând.

Acordează instrumentele muzicale dintr-o orchestră.

49. Atenţia auditivă Este abilitatea unei persoane de a se concentra asupra unei singure surse auditive de informaţii, în prezenţa altor sunete fără relevanţă sau pertubatoare

Ascultă anunţurile făcute la difuzoare într-un magazin.

Recepţionează un mesaj morse într-o sală zgomotoasă.

50. Localizarea sunetelor Este abilitatea de a identifica direcţia din care vine un sunet.

Ascultă un text tehnic care îi este dictat.

Localizează poziţia unei persoane aflate într-o zonă împădurită, după strigătele acesteia.

51. Recunoaşterea vorbirii Este abilitatea de a asculta şi înţelege cuvintele rostite de o altă persoană.

Poartă o conversaţie telefonică cu un prieten.

Înţelege un discurs susţinut de o persoană care are un puternic accent străin.

52. Claritatea vorbirii Este abilitatea de a comunica oral într-o manieră clară şi inteligibilă pentru auditor.

Anunţă numerele câştigătoare la loto.

Predă o limbă străină.

APTITUDINI SOCIALE / INTERPERSONALE1. Amabilitatea Este aptitudinea de a fi

plăcut, plin de tact şi serviabil în relaţiile de muncă cu ceilalţi.

Ia comanda clienţilor într-un restaurant fast-food.

Rezolvă plângerile din partea unor clienţi nemulţumiţi de calitatea serviciilor.

2. Flexibilitatea comportamentală

Este aptitudinea de a adapta propriul comportament la situaţiile schimbătoare din mediul de muncă.

Foloseşte un nou sistem de îndosariere şi arhivare.

Interpretează diferite roluri într-un film.

3. Capacitatea de coordonare

Este aptitudinea de a structura planurile de muncă şi activităţile, astfel încât să coincidă cu programele, stilul şi ritmul de muncă ale celorlalţi şi de a le ajusta, amendându-le cu schimbările ce se impun.

Programează o întâlnire la masă cu un coleg.

Organizează o campanie politică.

4. Responsabilitatea Este aptitudinea de a fi o persoană de încredere şi cu simţul responsabilităţii faţă de alţii.

Telefonează înapoi un client care a sunat.

Rămâne vigilent în serviciul de gardă lângă teritoriul inamic.

5. Asertivitatea Este aptitudinea de a-şi exprima părerile şi opiniile într-un mod curajos şi activ.

Pune o întrebare într-o şedinţă de grup.

Contestă politicile existente, în numele unui grup de interese.

6. Capacitatea de negociere

Este aptitudinea de a negocia cu alţii pentru rezolvarea unui conflict.

Cere unui coleg să schimbe turele de muncă.

Rezolvă dispute între sindicate şi angajatori.

7. Persuasiunea Este capacitatea de a prezenta informaţiile astfel

Convinge un coleg să ia masa împreună.

Convinge angajaţii din sindicat să accepte o

încât să influenţeze opiniile sau acţiunile celorlalţi.

reducere de salariu.

8. Sociabilitatea Este aptitudinea de a fi comunicativ şi participativ în situaţiile sociale.

Participă la întâlniri doar dacă este o cerinţă a postului.

Întreţine potenţialii clienţi la o cină de afaceri.

9. Conformitatea socială Este aptitudinea de a adera la reguli şi politici de comportament social.

Merge cu autobuzul la locul de muncă.

Acceptă politicile stricte ale unei agenţii guvernamentale de securitate.

10. Receptivitatea socială

Este aptitudinea de a înţelege corect situaţiile sociale.

Se scuză înainte de a întrerupe o conversaţie.

Discută un diagnostic grav cu un pacient.

11. Auto-controlul Este aptitudinea de a rămâne calm şi echilibrat în situaţii dificile sau stresante.

Repară un copiator care blochează hârtia.

Pilotează un avion care are probleme tehnice.

12. Încrederea socială Este aptitudinea de a afişa încredere în sine în situaţiile sociale.

Oferă un răspuns la o întrebare simplă pusă de către un client.

Prezintă o nouă viziune politică pentru propriul partid, imediat după ce a pierdut alegerile.

13. Dezvoltarea celorlalţi Este aptitudinea de a contribui la dezvoltarea talentelor şi competenţelor celorlalţi.

Araţă cuiva cum să schimbe un cauciuc spart.

Este profesor-coordonator pentru un grup de studenţi la medicină.

14. Obţinerea de informaţii prin conversaţie

Este aptitudinea de a descoperi informaţii importante referitoare la o problemă, prin conversaţie, întrebări sau discuţii.

Întreabă un bibliotecar cum să găsească o carte.

Interoghează un suspect de crimă.

15. Dorinţa de realizare

Este aptitudinea de a-şi fixa standarde foarte înalte şi de a realiza cât mai bine posibil o sarcină.

Ca vânzător, curăţă doar zonele accesibile clienţilor şi vitrinele vizibile.

Câştigă premiul Nobel într-un anumit domeniu de studiu.

16. Deschiderea către experienţe

Reprezintă aptitudinea de a avea o atitudine deschisă şi veşnic curioasă, receptivă la noi idei, circumstanţe şi medii.

Citeşte un număr din revista National Geographic.

Se mută într-o altă ţară, pentru a obţinere o slujbă.

17. Independenţa şi autonomia

Aptitudinea de a lucra într-un mediu nestructurat, cu minimă îndrumare sau supervizare.

Livrează pizza la domiciliul clienţilor.

Supravieţuieşte în spatele liniilor inamice în timpul unui război.

18. Perseverenţa Este aptitudinea de a menţine un nivel optim de efort până când sarcinile de muncă sunt realizate cu succes.

Menţine o conversaţie la telefon în timp ce intră cineva în birou.

Monitorizează avioanele pe un ecran radar.

19. Controlul tendinţei de a lua decizii pripite

Este aptitudinea de a se abţine de la decizii finale până când nu au fost culese şi evaluate toate datele relevante.

Decide dacă să îşi ia sau nu umbrela când pleacă de acasă.

Pune diagnosticul pentru o problemă medicală severă.

20. Argumentarea verbală Este aptitudinea de a-şi susţine şi apăra verbal raţionamentele şi propriile concluzii.

Explică unui prieten de ce nu poate să onoreze inivitaţia de participa la petrecerea sa.

Pledează în faţa managerilor cauza unui proiect de milioane de dolari, pentru o noua linie de produse.

21. Capacitatea de refacere a tonusului

Este aptitudinea de a reveni în mod rapid la energia şi doza de

Retransmite o scrisoare, după ce a fost returnată.

Revine în bătălia politică după un dublu eşec în alegeri.

entuziasm iniţiale, după o situaţie descurajantă.

În Tabelul 1 încercăm să oferim o imagine de ansamblu a sensului tuturor celor 21 de aptitudini cognitive, al celor 10 aptitudini psihomotorii, al celor 9 aptitudini fizice, al celor 12 aptitudini senzoriale şi al celor 21 de aptitudini sociale şi interpersonale. Cunoaşterea lor aprofundată este importantă pentru specialistul care administrează FJAS, pentru că în lipsa acestei cunoaşteri nu poate lua deciziile corecte pentru a selecta şi a administra eficient grupajele de aptitudini relevante, dar nu poate nici extrage cu consecvenţă concluziile care se impun în urma aplicării. Recomandăm de aceea specialistului interesat să consulte şi cele două broşuri de evaluare, unde definiţiile sunt prezentate mei detaliat, ancorele sunt mai multe la număr şi unde se face de asemenea o comparaţie binevenită între fiecare aptitudine şi acele aptitudini care îi sunt suficient de asemănătoare încât să poată conduce la confuzii.

Probleme şi exerciţii de control

1. Explicaţi diferenţa dintre cunoştinţe, deprinderi şi aptitudini (knowledge, skill, ability). Cum se poate măsura fiecare din aceste constructe? Care este un predictor mai bun al performanţei? De ce este nevoie atunci şi de celelalte?

2. Care sunt cunoştinţele, deprinderile şi aptitudinile necesare unui director de proiect (project manager)? Enumeraţi şi explicaţi sensul fiecărui item de pe listă.

3. În cazul unui specialist de resurse umane, care este zona de aptitudini pe care aţi pune mai mult accent? Cum argumentaţi acest lucru? Care sunt aptitudinile specifice care credeţi că sunt extrem de importante pentru performanţa lui? Explicaţi trei dintre ele şi legătura lor performanţa în domeniul numit.