STUDIU DE CAZ FICTIV : ELABORAREA PLANULUI DE PREGĂTIRE PROFESIONALĂ

LA S.C. ELECTROCENTRALE CONSTANŢA S.A.

Autor Sorin Chiriţă1.1. PREZENTAREA GENERALĂ A FIRMEI

Societatea Comercială „ELECTROCENTRALE CONSTANŢA” – S.A. se înfiinţează prin reorganizarea Societăţii Naţionale de Producere a Energiei Electrice şi Termice „Termoelectrica” – S.A., respectiv prin desprinderea Centralei Electrice şi Termice Constanţa.

Societatea Comercială „Electrocentrale Constanţa” – S.A. este o persoană juridică română cu un capital integral de stat şi se organizează şi funcţionează în conformitate cu dispoziţiile legale în vigoare. Societatea Comercială „Electrocentrale Constanţa” – S.A. are sediul în judeţul Constanţa, B-dul Aurel Vlaicu 123, şi are, cel puţin 5 ani, ca obiect principal de activitate producerea, transportul şi distribuţia de energie electrică şi termică. Societatea Comercială „Electrocentrale Constanţa” – S.A. poate desfăşura complementar şi alte activităţi conexe pentru susţinerea obiectivului principal de activitate în conformitate cu legislaţia în vigoare şi cu statutul propriu (Anexa 1).

Capitalul social iniţial al Societăţii Comerciale „Electrocentrale Constanţa” – S.A. este de 191.738.000 mii lei, vărsat integral la data înfiinţării, este împărţit în 1.917.380 acţiuni nominative, fiecare acţiune având valoarea de 100.000 lei, şi se constituie prin preluarea activului şi pasivului, pe baza bilanţului contabil întocmit la data de 30 iunie 2001.

Capitalul social nu cuprinde bunuri proprietate publică a statului.Capitalul social al Societăţii Comerciale „Electrocentrale Constanţa ” – S.A. este

deţinut de statul român, în calitate de acţionar unic, care îşi exercită toate drepturile ce decurg din calitatea de acţionar prin Ministerul Industriei şi Resurselor.

Capitalul social poate fi redus sau majorat pe baza hotărârii Adunării Generale Extraordinare a Acţionarilor, în condiţiile şi cu respectarea procedurii prevăzute de lege.

Predarea-preluarea activului şi pasivului între Societatea Comercială de Producere a Energiei Electrice şi Termice „Termoelectrica” –S.A. – şi Societatea Comercială „Electrocentrale Constanţa” – S.A. se face pe bază de protocol încheiat între părţi.

Societatea Comercială de Producere a Energiei Electrice şi termice „Termoelectrica”- S.A. îşi diminuează în mod corespunzător patrimoniul cu activul şi pasivul preluate de societatea comercială nou-înfiinţată.

Societatea Comercială „Electrocentrale Constanţa ” – S.A. preia toate drepturile şi este ţinută de toate obligaţiile aferente Centralei Electrice şi Termice din cadrul Sucursalei Electrocentrale Constanţa.

2

Societatea Comercială „Electrocentrale Constanţa” – S.A. este condusă de Adunarea Generală a Acţionarilor şi este administrată de Consiliul de administraţie.

Reprezentanţii statului în Adunarea Generală a Acţionarilor şi membrii Consiliului de administraţie ai Societăţii Comerciale „Electrocentrale Constanţa” – S.A. sunt numiţi şi revocaţi prin ordin al ministrului industriei şi resurselor.

Atribuţiile Adunării Generale a Acţionarilor şi ale Consiliului de administraţie ale Societăţii Comerciale „Electrocentrale Constanţa ” – S.A. sunt cele din statutul prevăzut în (Anexa 2).

Personalul existent în cadrul Centralei Electrice şi Termice Electrocentrale Constanţa la data încheierii protocolului, va fi preluat de către Societatea Comercială „Electrocentrale Constanţa ” – S.A. şi se consideră transferat la aceasta.

Sediul societăţii comerciale este în România, judeţul Constanţa, B-dul Aurel Vlaicu 123.

Obiectul de activitate al societăţii comerciale este: Domeniul principal:

o producţia, transportul şi distribuirea energiei electrice şi termice;

Activităţi principale:o producerea, transportul şi distribuirea energiei electrice:o producţia şi distribuirea energiei termice.

Activităţi secundare:o activităţi de testări şi analize tehnice;o producţia de radiatoare şi cazane pentru încălzirea centrală;o recuperarea deşeurilor şi a resturilor metalice reciclabile;o lucrări de instalaţii electrice;o lucrări de instalaţii sanitare şi de încălzire centrală şi de montaj de

echipamente şi utilaje tehnologice la clădiri şi construcţii inginereşti;o întreţinerea şi repararea autovehiculelor;o realizarea şi furnizarea de programe informatice;o activităţi legate de băncile de date;o activităţi de secretariat, dactilografie, multiplicare şi traduceri;o fabricarea elementelor de beton pentru construcţii;o transporturi terestre de călători, ocazionale;o transporturi rutiere;o alte activităţi pentru realizarea scopului şi obiectivului său de activitate,

inclusiv operaţiuni de comerţ exterior.

Reprezentanţii în Adunarea Generală a Acţionarilor sunt numiţi şi revocaţi prin ordin al ministrului industriei şi resurselor.

Adunarea Generală a Acţionarilor se convoacă ori de câte ori va fi necesar de către preşedintele Consiliului de administraţie sau de către un membru al acestuia, pa baza împuternicirii date de preşedinte.

3

Societatea comercială este administrată de un Consiliu de administraţie compus din cinci membri, dintre care un specialist din cadrul Ministerului Finanţelor Publice şi unul din partea autorităţii locale sau al Ministerului Administraţiei Publice.

Societatea comercială este reprezentată de Directorul general, care are următoarele atribuţii:

o aplică strategia şi politicile de dezvoltare ale societăţilor comerciale, aprobate de Adunarea Generală a Acţionarilor;

o numeşte, suspendă sau revocă directorii executivi, cu avizul Consiliului de administraţie;

o angajează, promovează şi concediază personalul salariat, în condiţiile legii;

o negociază în condiţiile legii contractele individuale de muncă;o încheie acte juridice, în numele şi pe seama societăţii comerciale, în

limitele împuternicirii acordate de Consiliul de administraţie;o stabileşte îndatoririle şi responsabilităţile personalului societăţii

comerciale;o aprobă operaţiunile de încasare şi plăţi, potrivit competenţelor legale şi

prezentului statut;o aprobă operaţiunile de vânzare şi cumpărare de bunuri, potrivit

competenţelor legale şi prezentului statut;o împuterniceşte directorii executivi şi orice altă persoană să exercite orice

atribuţii din sfera sa de competenţă;o rezolvă orice altă problemă pe care Consiliul de administraţie a stabilit-o

în sarcina sa.

Directorii executivi sunt numiţi de Directorul general, se află în subordinea acestuia ca salariaţi ai societăţii comerciale şi sunt răspunzători faţă de aceasta pentru modul de îndeplinire a îndatoririlor lor, în aceleaşi condiţii ca şi membrii Consiliului de administraţie.

Atribuţiile directorilor executivi sunt stabilite prin regulamentul de organizare şi funcţionare a societăţii comerciale.

Exerciţiul financiar începe la data de 1 ianuarie şi se încheie la data de 31 decembrie ale fiecărui an . Primul exerciţiu financiar începe la constituirea societăţii comerciale.

Personalul de conducere şi de execuţie din cadrul societăţii comerciale este numit, angajat şi concediat de directorul general, în limita delegării de competenţe care i-a fost acordată.

Plata salariilor şi a impozitelor aferente, a cotelor de asigurări sociale, precum şi a altor obligaţii faţă de bugetul de stat se va face potrivit legii.

Drepturile şi obligaţiile personalului societăţii comerciale se stabilesc prin regulamentul de organizare şi funcţionare, contractul colectiv de muncă şi prin reglementări proprii.

Drepturile de salarizare şi celelalte drepturi de personal se stabilesc prin contractul colectiv de muncă.

4

Adunarea Generală Extraordinară a Acţionarilor poate hotărî schimbarea formei juridice a societăţii comerciale.

1.2. METODOLOGIA UTILIZATĂ ÎN ELABORAREA LUCRĂRII

Managementul resurselor umane, ca ştiinţă, oferă practici, doctrine, concepte, principii ce permit abordarea diverselor fenomene din domeniu. Aplicarea acestora se materializează prin transpunerea în practică a unui set de metode şi tehnici care permit managerului activitatea eficientă, fundamentată pe baze ştiinţifice.

Etimologic, noţiunea de metodă provine din limba greacă (methodos) care înseamnă drum, cale, itinerar, mod de cercetare, de expunere. Filozofia desemnează metoda ca modalitate de cercetare, cunoaştere şi modelare a realităţii.

Între metode şi tehnici există o relaţie de incluziune, deosebirea fiind dată de sfera de generalitate. O metodă poate fi pusă în valoare de una sau mai multe tehnici. O astfel de interferenţă a dat posibilitatea unor specialişti de a defini metoda ca totalitatea tehnicilor utilizate pentru obţinerea unui anumit rezultat.

Generic metodele reprezintă o cale raţională, un procedeu sau ansamblu de procedee, modul în care se pot obţine anumite rezultate într-un proces oarecare, folosind una sau mai multe tehnici într-o manieră organizată şi o anumită succesiune de operaţii.

Metodologia de studiu reprezintă calea prin care analiza unui caz particular permite obţinerea de rezultate şi concluzii ce pot eficientiza activitatea.

Tema prezentei lucrari şi modalitatea de abordare a temei impun utilizarea interdisciplinară a metodelor. Pentru atingerea scopului propus prin lucrare, este nevoie de folosirea unor metode din domeniul ştiinţelor sociale (metoda analizei documentelor organizaţiei) din domeniul economic (metode de modelare matematică a proceselor economice), din domeniul pedagogic (proiectarea conţinuturilor instruirii).

Rigorile metodelor enumerate vor fi adaptate la specificul şi necesităţile temei de cercetare.

A. Analiza documentelor organizaţiei

Marea varietate a documentelor utilizate pentru analiza unei realităţi sociale, pentru explicarea proceselor şi fenomenelor, impun stabilirea unui sistem de calificare a documentelor.

Criteriile stabilite pentru clasificarea documentelor sunt multiple (natura, conţinutul, gradul de încredere în ele, autenticitatea, destinaţia, vechimea, accesibilitatea) şi trebuie menţionat că pot fi stabilite şi clase multicriteriale. Relevanţă pentru lucrare prezintă doar documentele scrise, pentru care vom utiliza următoarea clasificare:

a) Documente oficiale sunt documente emise de o autoritate cu autenticitate conferită de semnatar sau instituţia care le-a emis. Acest tip de documente

5

oferă date despre organizarea instituţiei, funcţionarea şi stabilirea relaţiilor dintre instituţie şi mediul macroeconomic;

b) Documente publice sunt documente ce privesc viaţa politico – administrativă, în cazul nostru Hotărârea de Guvern privind înfiinţarea întreprinderii;

c) Documente personale care sunt folosite de angajaţi în îndeplinirea atribuţiilor specifice postului, care pot fi şi sub format electronic ca documente electronice sau baze de date.

Analiza documentelor poate reliefa aspectele cantitative ale fenomenelor atunci când acestea furnizează serii de date care pot fi prelucrate statistic. Concluziile de ordin calitativ însoţesc exprimările şi împreună cu acestea conferă pertinenţa analizei.

Esenţa metodei constă în faptul că documentele stochează un volum mare de informaţii, care în urma analizei şi interpretării obiective pot permite elaborarea deciziilor şi stabilirea planurilor de acţiune. În demersurile care au însoţit elaborarea lucrării au fost studiate următoarele documente:

1.Hotărârea de Guvern nr. 1090/2001, privind înfiinţarea Societăţii comerciale Electrocentrale Constanta S.A.

2.Organigrama societăţii(anexa 3)3.Statutul societăţii comerciale4.Balanţa contabilă – fişa contului 628 – cheltuieli cu perfecţionarea

personalului (anexa 5)5.Bazele de date ale compartimentului personal – salarizare şi financiar –

contabilitate.6.Situaţia cursurilor de perfecţionare absolvite de personalul Electrocentrale

Constanta S.A. (în perioada 2002 – 2004)7.Contractul colectiv de muncă – act adiţional8.Cărţi tehnice şi de exploatare pentru instalaţiile şi utilajele din dotare9.Atribuţiile compartimentelor şi fişelor de post.

B. Metode de modelare matematică a proceselor din domeniul economic

Analiza şi interpretarea proceselor microeconomice implică o serie de dificultăţi datorate volumului mare de informaţii care trebuie procesate şi a complexităţii problemelor de rezolvat. Din acest motiv nu mai este posibil ca deciziile să fie elaborate intuitiv, iar analiza acţiunilor să se facă pe baze empirice.

Modelarea matematică a proceselor din domeniul microeconomic înlătură aceste deficienţe şi permite elaborarea unor planuri fundamentale pe analiza interdependenţei mai multor factori, elaborarea deciziei iniţiate şi a deciziei de actualizare (corecţie) în timp scurt şi în modalităţi oportune.

Elaborarea unui plan de pregătire profesională se realizează pe perioada de un an şi este integrat în prognozele pe termen mediu şi lung al firmei. Planul este întocmit prin parcurgerea succesiunii de etape informare-proiectarea planului – aplicare – urmărirea rezultatelor. În acest caz rezultatele obţinute nu sunt direct măsurabile, ele se regăsesc în creşterea eficienţei muncii şi manifestarea lor se realizează în timp mai lung sau mai scurt în funcţie de formele de pregătire utilizate, obiectivele propuse din programul de pregătire şi nivelul de rigurozitate în aplicarea acestor planuri.

6

Elaborarea planului de pregătire profesională parcurge o serie de etape (fig.3) care realizează în acelaşi timp şi integrarea lui în strategia generală a firmei.

Fig.3 – Fluxul elaborării planului de pregătire profesională

Legendă:etape în care se realizează aplicarea planului de pregătire profesională;etape în care se utilizează metode din pedagogie;

7

Obiective generale

Scopuri Restricţii

Pe termen lung(se asigură integrarea

planului de pregătire în strategia firmei)

Pe termen mediu (se asigură adecvarea

necesarului de pregătire cu obiectivele economice ale

firmei)

Pe termen scurt (elaborarea planului de

pregătire şi perfecţionare profesională)

Pe termen foarte scurt ( defalcarea planului de

pregătire şi perfecţionare

profesională pe etape)

Analiza informaţiilor

Urmărirea eficienţei măsurilor

Detaşarea(scoaterea din producţie a

personalului care participă la forme

de pregătire în afara întreprinderii)

Desfăşurarea şedinţelor de pregătire

profesională în întreprindere

Aplicarea planului lunar pe săptămâni şi pe

ateliere sau colective

Defalcarea planului trimestrial pe secţii şi pe luni

Formularea problemelor de previziune referitoare la pregătire şi perfecţionare

Elaborarea strategiilor de pregătire şi perfecţionare

profesională a personalului

Estimarea eficienţelor economice a măsurilor de pregătire şi perfecţionare

profesională

Estimarea necesarului de pregătire

Stabilirea formelor de pregătire şi conţinuturilor

instruirii

Elaborarea planului de pregătire profesională

Defalcarea planului pe trimestre şi compartimente

etape în care se utilizează ca metodă analiza documentelor organizaţiei;etape în care se utilizează metode de modelare matematică a proceselor

economice; În lucrare au fost utilizate metode matematice cu caracter explorativ şi normativ.Modelele cu caracter explorativ reflectă posibilitatea de desfăşurare a acţiunilor

viitoare pornind de la analiza situaţiei existente şi fundamentarea acţiunii factorilor implicaţi în derularea procesului modelat.

Modelele normative pornesc de la un obiectiv final impus şi descriu într-un raţionament descendent acţiunile care se impun până la momentul început al aplicării planului.

Esenţial în cazul utilizării modelelor matematice este formularea problemei. Fiecare problemă are specificul ei şi nu poate dezvolta o procedură aplicabilă la toate tipurile de probleme, este necesară, în acest caz, stabilirea unei expresii matematice care pune în relaţie diferiţii factori ai problemei.

Factorii problemei pot fi clase asupra cărora se fac exprimări calitative sau variabile cuantificabile ale căror valori se exprimă numeric.

Etapa următoare constă în atribuirea simbolurilor, fapt ce permite simplificarea exprimării şi formulării matematice a problemei.

După rezolvarea ecuaţiilor constituite este nevoie să se verifice corectitudinea formulărilor şi a rezultatelor obţinute în vederea implementării acestora în decizia managerială.

Anterior implementării rezultatelor se realizează interpretarea acestora care constă în exprimarea aprecierilor şi transformarea, când este cazul, a expresiilor cantitative în formulări calitative.

În cadrul proiectului a fost făcută şi analiza conturilor pentru programul de pregătire, prin compararea costului total obţinut cu valoarea fondului de cheltuieli alocat pentru pregătirea personalului care a fost aprobat de Consiliul de administraţie al firmei. Valoarea raportului dintre cele două variabile poate fi considerat un indicator al eficienţei utilizării fondurilor destinate pregătirii şi perfecţionării profesionale.

C. Metode din pedagogie utilizate în lucrare

Didactica constructivistă pune egal accent pe obiective, conţinuturi şi mediul învăţării. Dacă se ia în considerare că învăţarea are loc în cadrul unor contexte, atunci mediul (ambianţa, spaţiul învăţării) capătă o importanţă uneori neglijată. Adesea locurile de desfăşurare a programelor de instruire sunt identice cu conţinuturile (instruirea practică pe echipamente şi dispozitive sau pe simulatoare) în general între ele este greu de realizat această suprapunere, de aceea planificarea obiectivelor instruirii trebuie să ţină cont de dotările existente, de timpul şi fondurile alocate instruirii, necesarul şi caracterul conţinuturilor instruirii şi personalul didactic destinat acestei activităţi.

Referitor la formele de pregătire trebuie făcută distincţie între formarea pentru profesie şi perfecţionarea în profesie, dacă prima este o etapă ce trebuie să preceadă angajarea şi care se încheie odată cu acest moment, cea de-a doua trebuie să aibă un caracter permanent şi sistematic.

8

În practică, datorită introducerii noilor tehnologii şi modalităţi interactive de instruire, procesele de formare şi de perfecţionare se întrepătrund. Când un angajat îşi formează competenţe şi capacităţi cerute de o nouă tehnologie se poate spune că el se formează pentru noul post (postul reconfigurat de tehnologizare, dar în acelaşi timp el îşi perfecţionează pregătirea fără a-şi schimba profesia).

Cele două forme privite, ca procese de învăţare şi achiziţii la nivel individual, asigură asimilarea cunoştinţelor, formarea priceperilor şi deprinderilor de muncă necesare exercitării profesiilor, cultivarea atitudinilor adecvate. Pe acest palier de analiză, formarea şi perfecţionarea profesională se deosebesc relativ între ele.

Apare evident că, în proiectarea planului de perfecţionare a pregătirii profesionale, o separare artificială a celor două forme nu ar fi benefică. Cele două categorii de procese trebuie tratate integral, în continuitate cu posibilitatea transferului de soluţii organizatorice şi procese de instruire.

Din punct de vedere pedagogic, proiectarea planului de perfecţionare urmăreşte etapele din figura 4.

9

Stabilirea nevoilor de pregătire

Stabilirea formelor de pregătireProiectarea obiectivelor generale ale

instruirii

Analiza ofertelor de cursuri pentru pregătirea executată

în afara întreprinderii

Detaşarea angajaţilor la cursuri în afara întreprinderii

Stabilirea conţinuturilor pentru pregătirea desfăşurată în întreprindere

Proiectarea obiectivelor specifice instruirii

Stabilirea duratei pregătirii

Stabilirea instructorului

Delegarea instructorului din rândul angajaţilor.Specializarea acestora

Angajarea instructorului de la altă firmă:

-încheierea unei convenţii pentru acest serviciu;-stabilirea unei clauze

contractuale la retehno-logizare

Stabilirea contextului, a mijloacelor de instruire şi asigurarea logisticii necesare procesului de instruire

Defalcarea conţinuturilor pe şedinţe de pregătire

Proiectarea obiectivelor operaţionale ale instruirii

Testarea nivelului de îndeplinire a obiectivelor planului de pregătire

Evaluarea rezultatelor pentru angajaţii care au parcurs programul de pregătireStabilirea nivelului de adecvare între finalităţile programului de pregătire şi eficienţa muncii

Fig.4 - Etapele elaborării planului de perfecţionare profesională

Eficienţa economică a perfecţionării pregătirii profesionale se va regăsi în: creşterea calităţii muncii, scurtarea timpilor pentru activităţi productive, micşorarea pierderilor datorate manipulărilor şi operărilor defectuoase, eliminarea pierderilor datorate accidentelor de muncă.

În mod direct prin planul perfecţionării pregătirii profesionale se urmăresc:

actualizarea şi dezvoltarea sistematică a cunoştinţelor generale, profesionale şi de specialitate, însuşirea noilor realizări ale ştiinţei şi tehnicii în domeniile de specialitate;

însuşirea unor metode şi procedee în domeniul organizării locului de muncă şi a executării lucrărilor în condiţiile retehnologizării şi informatizării proceselor de muncă;

asigurarea pregătirii corespunzătoare în vederea obţinerii unei calificări cerute de o funcţie superioară ( perspectiva promovării );

cunoaşterea detaliată a echipamentelor şi instalaţiilor din responsabilitatea postului, în vederea eliminării avariilor datorate personalului;

formarea ca instructor în domeniul instruirii personalului din subordine;

cunoaşterea detaliată a principiilor şi mediului de funcţionare a instalaţiilor, echipamentelor şi dispozitivelor deservite, în vederea eliminării accidentelor de muncă;

creşterea gradului de specializare în vederea remedierii oportune a deficienţelor şi disfuncţiilor din cadrul proceselor productive;

lărgirea specializării şi atestarea în domenii complementare postului, astfel încât întreprinderea să-şi poată asigura propriul service în cazul noilor tehnologizări.

10

1.3. ANALIZA DATELOR ŞI STABILIREA NECESARULUI DE PREGĂTIRE

Din studiul şi analiza documentelor firmei au fost obţinute şi centralizate următoarele date referitoare la structura de personal ( anexa 3 – organigrama întreprinderii), nivelul de pregătire, vechimea şi experienţa în muncă şi specialitate.A. Distribuţia personalului pe specialităţi şi specializări:

Specialitatea Nr.persoaneIngineri 17Subingineri 3Economişti 5Maiştri 18Tehnicieni 5Jurişti 2Funcţionari 15Muncitori 161

Întrucât în cadrul capitolului analizăm necesarul de pregătire pentru personalul tehnico – economic şi administrativ, prezentăm această situaţie grafică rezultată din analiza organigramei.

Fig.5 – Personalul tehnico – administrativ şi economic

11

Fig.6 – Situaţia pe specializări a personalului existent în uzinăB. Distribuţia personalului pe specialităţi şi specializări conform structurii normative a profilului firmei.

Fig.7 – Distribuţia personalului pe specializări şi specialităţi conform structurii normative a profilului firmei

C. Situaţia personalului în ceea ce priveşte vechimea în muncă este prezentată în tabelul de mai jos:

Fig. 8 – Situaţia personalului cu vechimea în muncă

D. Situaţia personalului în ceea ce priveşte vechimea în specialitate este prezentată mai jos:

Specialitatea Nr.PersoaneDirector 1Ingineri 20Subingineri 1Economişti 6Maiştri 18Tehnicieni 8Jurişti 2Funcţionari 10Muncitori 161

Perioada Femei Bărbaţi Total0-5 ani 0 0 05-10 ani 8 25 3310-15 ani 17 37 5415-20 ani 10 29 3920-25 ani 15 35 50Peste 25 ani

17 41 58

Media pe uzină este de 17 ani

12

Fig. 9 Situaţia personalului cu vechimea în specialitate

E. Distribuţia personalului pe categorii de vârstă:

Fig. 10 – Situaţia personalului pe categorii de vârstă

Pentru determinarea necesarului de pregătire în cazul personalului de conducere, tehnico-administrativ şi economic se vor folosi metode de determinare a factorilor de natură calitativă, pentru aceasta se va cuantifica contribuţia pe care o au dimensiunile factorului “nivelul de pregătire al personalului tehnico – administrativ şi economic”.

Perioada Femei Bărbaţi<3 ani 5 103-5 ani 14 305-7 ani 16 337-10 ani 14 42>10 ani 18 34

Media pe uzină 9 ani

Vârsta Femei Bărbaţi Total29-35

6 16 22

36-40

11 27 38

41-45

19 52 71

46-49

10 31 42

>50 10 33 43Media de vârstă pe uzină este 40 ani

13

S-a considerat pentru acest factor următoarele nivele calitative : foarte bun, bun, corespunzător, necorespunzător.

Trebuie menţionat că nivelul calitativ “excepţional” nu a fost cuantificat întrucât nu se regăseşte în practică, fiind un nivei teoretic.

Pentru determinarea nivelului factorului calitativ “pregătirea personalului tehnico-administrativ şi economic” se stabilesc un număr de clase şi condiţiile ce trebuiesc îndeplinite pentru ca firma să aparţină acestei clase.

Am considerat cinci dimensiuni, care constituie indicatori ai acestui factor. După calcularea indicatorilor şi suprapunerea rezultatelor se obţine nivelul calitativ al factorului.

Indicatorii luaţi în calcul pentru „pregătirea personalului tehnico-administrativ şi economic” sunt următorii:

I. Gradul de calificare al personalului (apreciat prin numărul anilor de studii);

II. Vechimea personalului în muncă (specialitate);III. Structura personalului tehnic, economic, administrativ faţă de structura

normativă specifică dată de profilul firmei;IV. Număr de persoane cu specializări ulterioare, ca urmare a progresului

tehnic şi tehnologic implementat în firmă;V. Gradul de perfecţionare profesională a personalului tehnic, economic,

administrativ, prin cursuri de profil, specializări postuniversitare, continuare de studii etc.

Corespunzător acestor criterii, determinarea valorii indicatorilor se face prin următorii algoritmi de calcul:

I. Gradul de calificare mediu al personalului se calculează astfel:

gc = (4.1)

unde: gc – gradul de calificare mediu al personalului; Nj – numărul de persoane din profesiunea de rang j angajate; tj – timpul de ani studiu normaţi pentru profesia de rang j; p – numărul de profesii angajate în întreprindere conform profilului firmei; t – numărul mediu normat al anilor de studiu corespunzător profilului întreprinderii; n - numărul de angajaţi pentru care se face evaluarea; n = 65 din care : 35 – tehnic, 14 – administrativ, 16 – economic.

Înlocuind cu datele din documentele firmei, formula gradului de calificare mediu al personalului devine:

(4.2)

unde gradul de calificare mediu a fost detaliat pentru personalul din domeniile tehnic, administrativ şi economic.

14

(4.3)

(4.4)

(4.5)

(4.6)Restricţia impusă de literatura de specialitate situează indicatorul gradului de

calificare mediu al personalului în următoarele limite:

(4.7)Gradul de apartenenţă al acestui criteriu pentru rezultatul obţinut se încadrează

în limitele primei variante, f1 = 0,98.Pentru a apropia rezultatul obţinut de valoarea 1 este nevoie ca nivelul de

şcolarizare pentru angajaţi să crească. Măsurile administrative care să materializeze această acţiune vor fi detaliate în capitolul următor.

II. Vechimea personalului în muncă ( vechimea în muncă şi vechimea în specialitate) presupune calculul următorului coeficient:

(4.8)

unde: e = 2,71 (baza ln) Vm – vechimea medie în muncă a personalului; Vs – vechimea medie în specialitate a personalului; VN – vechimea normată în cadrul profilului întreprinderii, exprimată ca valoare medie; FII – gradul de apartenenţă al indicatorului II.Înlocuind cu datele obţinute din documentele organizaţiei se obţine:

(4.9)

III. Structura personalului tehnic, economic, administrativ se apreciază cu ajutorul unui vector de forma:

ingineri, subingineri, economişti, maiştri, tehnicieni, jurişti, funcţionari S1 = g1; g2; g3; g4; g5; g6; g7 (4.10)

unde:

g1…..gn ponderea personalului de specialitate 1….n şi (4.11)

Prin înlocuirea valorilor pentru coeficienţii gn specifici firmei se obţine vectorul:

15

ingineri, subingineri, economişti, maiştri, tehnicieni, jurişti, funcţionari S1 = 0,26 0,04 0,08 0,28 0,08 0,03 0,23 (4.12)

Această structură se compară cu un vector care reprezintă structura normativă a profilului firmei:

ingineri, subingineri, economişti, maiştri, tehnicieni, jurişti, funcţionari S1 = g’1; g’2; g’3; g’4; g’5; g’6; g’7 (4.13)

unde:g1….gn – ponderea personalului de specialitate în structură normativă a profilului firmei, iar:

(4.14)

prin înlocuirea valorilor se obţine vectorul:

ingineri, subingineri, economişti, maiştri, tehnicieni, jurişti, funcţionari S1 = 0,30 0,01 0,09 0,28 0,13 0,03 0,16 (4.15)

Pentru a aprecia depărtarea structurii de personal de structura normativă a profilului firmei (vectorii S şi S0) se calculează distanţa euclidiană relativă între cel doi vectori:

(4.16)

unde:n – număr de specialităţi/ specializări considerate.Înlocuind datele din relaţiile (4.12) şi (4.15) se obţine:

= 0,037 (4.17)

Gradul de apartenenţă la acest criteriu este apreciat cu formula:(4.18)

înlocuind valorile se obţine:

(4.19)

IV. Numărul persoanelor cu specializări ulterioare absolvirii şcolii ca urmare a modificărilor structurale ale firmei după modernizare şi retehnologizare, presupun calcularea unui grad de apartenenţă după următoarea formulă:

(4.20)

unde:Nr. – personalul specializat profesional

16

N – numărul total de personal tehnic, economic, administrativ.Înlocuind datele în formulă se obţin:

(4.21)

V. Gradul de perfecţionare a personalului tehnic, economic, administrativ prin cursuri de profil, specializări, postuniversitare, continuare de studii etc., este apreciat ca ponderea pe care o au aceşti angajaţi din numărul total al angajaţilor, iar gradul de apartenenţă la această condiţie se calculează după formula:

(4.22)

unde:Ns – numărul de angajaţi care şi-au sporit gradul de perfecţionare profesională;N – numărul total al angajaţilor evaluaţi.Prin înlocuirea datelor relaţia (8.22) devine:

(4.23)

Gradul de apartenenţă total pentru acest factor poate fi calculat cu ajutorul relaţiei:(4.24)

Înlocuind coeficienţii parţiali obţinuţi pentru cele cinci dimensiuni se obţine valoarea finală:

(4.25)

Pentru nivelurile calitative stabilite la începutul capitolului, se realizează următoarea corespondenţă:

Tabel 5 – Niveluri calitativeNivel calitativ Excepţional

(nivel teoretic)Foarte

bunBun Corespunzător Necorespunzător

Nivel calculat al coeficientului

grad de apartenenţă

1,00-0,96 0,95-0,61

0,60-0,41

0,40-0,21 0,20-0,01

Observăm că valoarea obţinută a coeficientului se încadrează la nivelul calitativ „bun”.

Încadrarea firmei la nivelul calitativ „foarte bun” se poate face prin modificarea indicatorilor cantitativi obţinuţi succesiv în algoritmul de calcul anterior prezentat.

Din analiza formulelor de calcul pentru indicatori se observă că modificarea anumitor valori luate în calcul permit creşterea indicatorului calitativ. Valorile luate în calcul, pe care conducerea firmei le poate modifica şi care trebuie prinse în planul de pregătire profesională sunt:

17

raportul dintre nivelul de studii al personalului angajat şi specificaţiile postului pentru funcţiile din organigramă;

ponderea personalului de specialitate raportată la structura normativă a profilului firmei;

creşterea numărului persoanelor care au urmat forme de specializare ulterior absolvirii şcolii, datorită progresului tehnic şi tehnologic aplicat în firmă;

creşterea gradului de perfecţionare a personalului prin cursuri de profil, specializări postuniversitare, continuare de studii, etc.

Pentru personalul de execuţie şi muncitorii angajaţi în secţii, pregătirea şi perfecţionarea profesională va fi structurată ca „program personal de pregătire cu evaluarea periodică a cunoştinţelor”.

Instruirea se va realiza dirijat, în procesul muncii, sub conducerea maiştrilor. Participanţii la program au posibilitatea ca între verificări să ceară explicaţii conducătorului de program sau altor persoane competente ori de câte ori este necesar.

Durata unui program individual cu verificare periodică a cunoştinţelor se va limita la 6 luni, considerându-se 5-6 teme de studiu, cu un ritm mediu de o temă pe lună.

Conţinuturile pentru programul de instruire vor fi stabilite din activităţile pe care le desfăşoară angajaţii secţiei sau atelierului respectiv.

Evaluarea se va realiza corespunzător fiecărei teme, urmărindu-se în principal caracterul practic-aplicativ al activităţii de pregătire parcurse.

Fiecare conducător de program va coordona un colectiv de 10-12 muncitori, care prin atribuţiile postului au sarcini similare sau apropiate.

Obiectivele de instruire vor fi comune pentru aceştia în cadrul programului, utilizându-se cât mai mult posibil instruirea individuală şi abordarea diferenţiată a fiecărui muncitor. Când conţinuturile transmise au un caracter teoretic, sau se referă la o sarcină comună tuturor participanţilor, poate fi utilizată instruirea comună de tip frontal.

Este recomandat ca temele cu caracter teoretic să fie predate de către specialistul instituţiei pe respectivele probleme (ex. tema legată de protecţia muncii să fie predată de inspectorul cu protecţia muncii, tema legată de prim-ajutor să fie predată de medicul care asigură firma).

Programul de pregătire va fi defalcat pe luni. Corespunzător fiecărei teme, la începutul lunii se va face o prezentare a instalaţiei şi a echipamentelor ce urmează a fi studiate a instrucţiunilor şi documentaţiilor referitoare la acestea, aprofundându-se probleme cu grad ridicat de dificultate. Durata acestor instructaje nu trebuie să depăşească 6-8 ore fiind etapizată câte maxim 2 ore pe zi.

Evaluarea periodică se realizează la sfârşit de lună privitor la tema studiată. Este recomandabil ca evaluarea să urmărească lucrările ce se execută în cadrul proceselor productive curente, pentru a elimina timpi morţi din procesul de muncă. Evaluarea lucrării va fi însoţită de explicaţii şi lămuriri pentru a fixa şi a aprofunda conţinuturile de instruire parcurse.

Pentru perfecţionarea pregătirii profesionale a maiştrilor se va utiliza ca formă de pregătire „cursul de formare ca inspector” organizat la nivelul întreprinderii.

18

Durata acestui curs de pregătire va fi de 2-3 săptămâni cu o periodicitate orientativă de 5 ani.

Acest curs va fi condus de unul din şefii de secţie cu experienţă în întreţinerea instalaţiilor termoenergetice.

Conducătorului de curs îi revine sarcina de a stabili planul tematic de studiu şi perioada desfăşurării cursului.

Pentru stabilirea conţinuturilor de parcurs se recomandă o evaluarea iniţială a cunoştinţelor, discuţii individuale cu participanţii, important fiind ca planul instruirii să fie stabilit de comun acord cu participanţii.

Planul de pregătire trebuie să fie etapizat pe teme, cu aspect teoretic şi practic, planificându-se realizarea model a unei lucrări la instalaţiile deservite. Lucrarea trebuie să aibă un grad mediu de complexitate, iar la executarea lucrării participă o echipă din subordinea respectivului maistru.

Stabilirea conţinuturilor de instruire pentru „cursul de formare ca instructor” al maiştrilor din întreprindere se face plecând de la cerinţele postului.

Cerinţele postului cuprind totalitatea cunoştinţelor teoretice, competenţelor tehnice şi organizatorice pe care trebuie să le posede maistrul în domeniul său de activitate, ce sunt stabilite prin lista de sarcini a postului şi prin alte reglementări şi instrucţiuni.

Cerinţele postului care trebuie considerate şi care se regăsesc pentru marea majoritate a maiştrilor din uzină sunt următoarele:

a) cunoaşterea schemelor de conexiuni clasice şi din instalaţiile din responsabilitate, siguranţa în funcţionare, elasticitatea în exploatare şi criterii ce determină stabilitatea schemei de conexiuni;

b) aparate electrice de comunicaţie: întrerupătoare, separatoare etc., tipuri şi detalii constructive, caracteristici principale, periodicitatea reviziilor, operaţii care se referă la revizii;

c) cunoaşterea transformatoarelor: principii de funcţionare, construcţie, conexiuni, operaţii ce se execută la revizii, măsurători, reglajul tensiunilor;

d) tratarea neutrului, modalităţi, echipamente;e) echipamente primare din instalaţii de producere şi transport a energiei: clame,

bare, izolatori, operaţii şi periodicitatea reviziei;f) protecţia împotriva supratensiunilor, tipurilor de descărcătoare, operaţii ce se

execută pentru întreţinerea corespunzătoare a acestora;g) instalaţii sub presiune: operaţii de întreţinere şi exploatare, echipamente de

siguranţă;h) turbine cu abur: construcţie, principii de funcţionare, periodicitatea şi

conţinutul reviziei;i) organizarea formaţiei de lucru, asistenţa tehnică la lucrări;j) cunoaşterea normelor de muncă, a activităţii normate, a sistemului de

remunerare a muncii şi a drepturilor angajaţilor;k) probleme specifice de protecţia muncii şi norme P.S.I.;l) acordarea prim-ajutorului în caz de accident de muncă.

19

Parcurgerea unui astfel de program de perfecţionare a instruirii va asigura o creştere a nivelului de pregătire profesională care trebuie dublată de pregătire psihopedagogică, cunoştinţe şi competenţe în determinarea cerinţelor de perfecţionare a muncitorilor din subordine, de organizare a activităţii la locul de muncă, în utilizarea unor metode pedagogice eficiente şi realizarea valorilor obiective.

1.4. ELABORAREA PLANULUI DE PREGĂTIRE PROFESIONALĂ

Planul de pregătire profesională se elaborează anual şi este integrat în strategia generală a firmei prin planuri de perspectivă privind perfecţionarea pregătirii.

Planurile de perspectivă formulează la nivel general obiectivele firmei rezultate din politicile privitoare la pregătirea personalului. De asemenea, estimarea rezultatelor se face prin aprecierea eficienţei economice pe care o va avea perfecţionare pregătirii profesionale.

Planurile de perspectivă privitoare la pregătirea profesională au următoarele obiective:

- perfecţionarea sistematică a cunoştinţelor generale, profesionale şi de specialitate pentru angajaţi;

- perfecţionarea competenţelor şi capacităţilor specifice postului cu rezultat asupra productivităţii muncii prin scurtarea timpilor de producţie, eliminarea timpilor morţi şi eliminarea erorilor în operare;

- formarea personalului de conducere ca instructor în vederea realizării pregătirii profesionale în întreprindere;

- perfecţionarea şi lărgirea specializării personalului pentru asigurarea bazei de selecţie în promovare;

- specializarea succesivă în domenii cerute de post şi asigurarea propriului service în cazul tehnologiilor noi;

Tot la nivelul planului de perspectivă se stabilesc formele de pregătire care vor fi utilizate. În cadrul lucrării am, propus ca forme de pregătire:

- programe personale de perfecţionare cu verificarea periodică a cunoştinţelor;

- cursuri organizate la nivelul întreprinderi sau în afara acesteia;- programe de instruire derulate în întreprindere de furnizorii de

echipamente şi tehnologii.Concretizarea obiectivelor generale şi etapizarea realizării lor se regăseşte în

planul anual de pregătire.Corespunzător planului anual de pregătire fiecare conducător de program de

instruire va realiza în proiectarea programului de pregătire următoarele:- formularea obiectivelor operaţionale prin derivarea obiectivelor specifice

din plan;- stabilirea conţinutului de instruire şi împărţirea acestuia pe teme;- precizarea locului şi a dotărilor materiale necesare şedinţelor de pregătire

profesională;- stabilirea metodelor de instruire şi adecvarea acestora la conţinuturi;- planificarea şedinţelor de pregătire pe zile şi ore;- stabilirea modalităţilor de evaluare.

20

Va rezulta astfel la nivelul firmei un număr de planuri de pregătire, aferente compartimentelor, secţiilor, atelierelor, care vor detalia şi concretiza prevederile din planul anual şi vor fi subsumate acestuia din punct de vedere al obiectivelor. Acestea vor avea un nivel de generalitate redus şi vor asigura operaţionalizarea conţinuturilor, pe care îşi propun să le transmită, la nivelul colectivului pentru care au fost proiectate.

21