Formarea personalului Coaching si MentoringFormarea personalului

Formarea se defineste astfel ca "ansamblul actiunilor capabile sa aduca indivizii si grupurile lor n stare sa-si realizeze cu competenta sarcinile actuale sau viitoare pentru bunul mers al organizatiei". Formarea nglobeaza toate activitatile educationale carora li se consacra un adult, indiferent ca este vorba de studii generale, reciclare sau de perfectionare. Formarea profesionala este procesul de schimbare sistematica a comportamentului si atitudinilor angajatilor, cu scopul de a creste eficienta lor n cadrul organizatiei.

Termeni utilizati n activitatea de formare

Formare .Transfer al cunostintelor si al experientei catre salariati, pentru a le permite sa se achite cu bine de sarcinile lor; ansamblul actiunilor care vizeaza sa puna n valoare salariatii, urmat sau nu de promovare; termen care nglobeaza perfectionarea, ucenicia, reciclarea, initierea, primirea, antrenarea etc.Formare generala. Nivelul acumularilor din scolaritatea generala sau profesionala, solicitat de un post pentru a se putea da un randament acceptabil la ocuparea luiFormare profesionala. Formare obtinuta ntr-o institutie scolara, tehnica etc., care sa permita obtinerea unor cunostinte temeinice si practice ntr-un domeniu specific, si necesare pentru exercitarea unei meserii sau a unei profesii.Formare n alternanta. Formare organizata n maniera de a face sa alterneze perioadele de pregatire n institutiile scolare sau de alt tip, cu perioade de stagiu sau de munca n ucenicie n cadrul organizatiei, remunerate sau neremunerate.Coaching. Acompaniere individuala realizata de un membru al organizatiei sau de un consultant extern, n scopul de a ajuta un salariat sa-si mareasca performanta

Antrenament . Formare dispersata n mersul activitatii unui salariat, care se poate ntinde de la cteva ore la mai multe luni, n functie de complexitatea sarcinilor. Ea vizeaza sa permita salariatului sa obtina competentele imediate pentru a putea ndeplini obligatiile postuluiConcediu de formare/perfectionare .Concediu acordat oricarui salariat n cursul vietii sale profesionale care sa-i permita sa urmeze cu titlu individual actiuni de formare/perfectionare, cu remunerare ntreaga sau partiala pentru o perioada data. Aceste actiuni trebuie sa permita salariatilor sa acumuleze noi cunostinte sau sa acceada la un nivel superior de calificare.Formarea continua. Reciclare sau formare nencetata a salariatului, care sa-i permita acestuia sa-si puna la zi cunostintele ntr-o disciplina, o tehnica, o meserie sau o profesie. Aceasta formare i permite implicit sa se adapteze la schimbarile tehnice si ale conditiilor de munca.Formare la locul de munca .Formare de sprijin prin care un salariat nvata n acelasi timp sa efectueze diverse sarcini si sa se familiarizeze cu noi procedee si tehnici utilizate ntr-o profesie sau o meserie, cu scopul de a realiza munca n conditii de satisfactie.Formare n afara timpului de munca Actiune de formare urmata de salariat n afara orelor sale de munca si pentru care angajatorul nscrie cheltuielile n buget separat de salarii. Se mai foloseste si termenul de buget de perfectionare.Initiere. Ansamblul actiunilor care constau n a arata unui salariat sarcinile unui nou loc de munca sau mnuirea unui instrument sau masini noi

Reciclare.Termen care desemneaza toate programele (patronale, sindicale, legale) destinate sa formeze salariatii din cauza unei schimbari datorate automatizarii, sa-i familiarizeze cu noile sarcini sau sa-i nvete o noua meserie sau o noua profesie.Autoformare .Termen care concentreaza conceptiile formarii orientate spre luarea n calcul si dezvoltarea autonomiei de a nvata.

Formarea profesional a salariatilor are urmtoarele obiective principale:a) adaptarea salariatului la cerintele postului sau ale locului de munc;b) obtinerea unei calificri profesionale;c) actualizarea cunostintelor si deprinderilor specifice postului si locului de munc si perfectionarea pregtirii profesionale pentru ocupatia de baz;d) reconversia profesional determinat de restructurri socioeconomice;e) dobndirea unor cunostinte avansate, a unor metode si procedee moderne, necesare pentru realizarea activittilor profesionale;f) prevenirea riscului somajului;g) promovarea n munc si dezvoltarea carierei profesionale.

Cum ajutam pe cineva sa invete One to one- coachingCum ajutam pe cineva sa-si asume responsabilitati.Desi ne aflam in criza economica de o buna bucata de vreme, in Romania a prins contur un nou job: coaching-ul.Acest curent isi face tot mai des simtita prezenta in mediile de afaceri si in viata personala.Ce inseamna coaching?Coaching-ul imbina tehinici si teorii din domenii precum: management, psihologie,dezvoltare personala etc. si ne ajuta sa ne implinim ca indivizi.Putem spune despre coach ca este un antrenor personal, dar si un mentor care ne ajuta sa ne atingem obiectivele.A sta de vorba cu un coach nu este o pierdere de bani si de timp, este chiar o necesitate. Mai ales pentru un somer disperat sa isi gaseasca un loc de munca stabil dar care nu stie sa se promoveze. Un coach poate fiperceput ca un consilier siprofesionist care iti traseaza drumul spre succes.

Cine poate sa apeleze la coach?Deoarece coach-ul nu este universal, in sens ca nu este specializat in orice domeniu, el poate fi contactat de manageri, antreprenori, someri si in general de catre acei oameni dornici sa cunoasca succesul in cariera.

De ce sa apelezi la un coach?El te invata sa gestionezi eficient timpul, finantele si in general identifica veriga slaba din compania sau afacerea personala pe care o conduci.In cazul unui somer aflat in cautarea unui job stabil, coach-ul creeaza impreuna cu candidatul un CV cautat de catre angajatori. De asemenea, il ajuta sa isi cunoasca potentialul si limitele pentru a obtine succesul.De ce sa devii coach?

Pentru ca un mentor bun este cautat, castiga bani frumosi, iar meseria se bucura de un viitor stralucit.

Coachingul inseamna invatare si schimbare la pachet

Mentoring (Mentoratul) este una dintre cele mai vechi abordari in management. Acceptiunea larga a notiunilor face sa existe mari suprapuneri intre ele. Astfel, coaching si mentoring ca metode de dezvoltare a personalului sunt procese de training si evaluare oferite angajatilor de catre supervizorul care se afla imediat deasupra in ierarhie. Pentru un coaching eficient trebuie sa existe o relatie deschisa intre angajat si manager (supervizor).Supervizorul este vazut ca un antrenor pentru jucatorul venit in echipa sa, ori ca un mentor (tutore) pentru protejatul sau, in ambele situatii scopul fiind integrarea si asimilarea usoara a sarcinilor si eficientizarea activitatii pe post. Astfel, in managementul resurselor umane cele doua notiuni se folosesc adesea interschimbabil.Cu toate acestea, pentru individualizarea notiunii de coaching si studierea fenomenului, diferentierile sunt importante. In 1998 a fost realizat un studiu asupra diferentelor dintre coaching si mentoring.La un nivel mai detaliat, literatura de specialitate face distinctie intre mentoring traditional si cel evolutiv, in compararea cu coaching, intr-un model propus de Julie Hay si care aduce multe clarificari :

Mentoring traditional este de regula orientat pe termen lung, are o abordare mai extinsa a problemelor si este generat in primul rand de nevoile organizatiei. Mentoring evolutiv (alianta evolutiva) este de asemenea orientat pe termen lung si are o abordare extinsa a problemelor, dar pune in evidenta nevoile individuale. Coaching, spre deosebire de mentoring, este orientat pe termen scurt si se concentreaza pe sarcini specifice, luand in considerare nevoile individuale in primul rand.

Care este deosebirea dintre coaching si training?Diferenta intre training si coaching este inca destul de mica in randul celor care se ocupa de instruirea angajatilor in Romania. Coaching, de fapt, ar trebui practicat in cadrul unei culturi organizationale in care instruirea si dezvoltarea personalului sunt niste constante. Pentru companii, intr-un program de dezvoltare a personalului, training este, mai degraba, antemergatorul coaching. Daca training este samanta pentru eficientizare, coaching reprezinta buna intretinere a plantelor prin udari succesive si folosirea unor ingrasaminte de calitate.Dupa un training, cursantul este responsabil de aplicarea in practica a celor invatate la curs. Dar, de cele mai multe ori, intervin factori care impiedica participantul sa aplice ceea ce a invatat, chiar daca el doreste sincer acest lucru.

Si nu pentru ca training nu a fost potrivit, ci mai degraba pentru ca stagiul nu a oferit o urmarire adecvata a rezultatelor in timp, care sa incurajeze schimbarile. Sau pentru ca, pur si simplu, cei care beneficiaza de rezultate (sefi, organizatii) nu au instrumentele necesare sa constate progresele inregistrate. Coaching depaseste aceasta dificultate si propune o maniera personalizata de urmarire a schimbarii sau a dezvoltarii individuale.

Cum arata harta de nevoi de dezvoltare?Orice proces de coaching presupune o sesiune initiala de evaluare a nevoilor. Sa ne imaginam o persoana care solicita o serie de sedinte de coaching. In practica, de cele mai multe ori clientul apeleaza la coaching cand se afla intr-o situatie de blocaj.

Coaching inseamna invatare si schimbare, la pachet. Din acest motiv, pentru evaluarea nevoilor se poate folosi modelul Nivelurilor Neurologice. Acesta este un model conceptual pentru felul in care se produce invatarea si schimbarea dezvoltat de Robert Dilts (un guru in domeniul Programarii Neuro Lingvistice).

Concret, pentru a obtine o harta a nevoilor de dezvoltare am nevoie sa stiu la care din urmatoarele niveluri persoana este blocata:Context Comportament Competenta Credinte Centru (identitate) Comunitate (relatie) Aceste niveluri sunt intercorelate si este extrem de important sa fie armonizate, adica sa nu existe conflicte intre ele. De exemplu, sa presupunem ca persoana se angajeaza la o firma ca operator calculator si urmeaza sa invete un program informatic nou. In perioada initiala se va acomoda cu mediul, cu colegii si locul in care lucreaza (contextul). Apoi, urmeaza firesc invatarea primelor comenzi ale programului, la nivel comportamental. Dupa o vreme comenzile sunt invatate si devin competenta de lucru. Pentru a putea sa devina un foarte bun profesionist (centru), persoana trebuie sa fie convinsa ca este important ceea ce face (credinte) si sa accepte cultura organizationala a firmei (comunitate).In cazul in care exista conflicte intre aceste niveluri intervine stressul si reducerea eficientei. De exemplu, poate fi vorba de faptul ca persoana nu crede ca poate sa devina un bun profesionist (credinte) sau, indiferent cat de competenta este, ii displace locul in care se afla (contextul).

Cu acest model un coach poate sa identifice nivelul neurologic critic la care este necesar sa se produca schimbarea si poate sa intervina cu instrumente specifice fiecarui nivel.Pe de alta parte, un alt model de evaluare se refera la ariile vietii. Exista mai multe arii pe care persoana trebuie sa le armonizeze si pe care un coach este bine sa le exploreze (de exemplu):Sanatate Munca Bani Recreere Relatii Dezvoltare personala In functie de ceea ce clientul doreste, antrenorul il poate ghida apoi catre obtinerea unui echilibru. Distribuirea timpului folosit pentru fiecare dintre aceste arii va tine cont de obiectivul pe termen lung de armonizare a acestora. Pentru inceput, un instrument de lucru simplu este realizarea unei reprezentari grafice cu timpul alocat fiecarei arii intr-un interval de timp. Este surprinzator ce impact are aceasta reprezentare grafica pentru unii clienti.De remarcat este si faptul ca o prima sesiune de evaluare a hartii nevoilor de dezvoltare poate coincide cu initierea schimbarii intrucat nivelurile neurologice sau ariile vietii sunt puternice instrumente de constientizare a situatiei de fapt.

Ce gen de instrumente ar trebui puse la lucru pentru rezolvarea necesitatilor descoperite mai sus?

Coaching ca metoda de sine statatoare a dezvoltat o serie de instrumente de lucru eficiente. Pe de alta parte, exista sisteme de dezvoltare personala si profesionala care au instrumente excelente de lucru in coaching.Dupa parerea mea, intrucat un coach are nevoie de o dezvoltare personala solida, ancorarea intr-un astfel de sistem asigura baza pentru o cariera de success in coaching.Un studiu efectuat recent printre cei care practica coaching la nivel inalt din Marea Britanie si publicat in revista AMED a relevat interesele majore ale acestora pentru o buna evolutie in cariera.Cele mai importante interese ale lor, relevate prin studiu sunt:Teoriile in coaching Teorie concreta a interactiunii umane (cum ar fi Analiza ranzactionala sau Programare Neuro-Lingvistica, NLP) Psihologia dezvoltarii personale Folosirea sinelui ca agent al schimbarii (self coaching) Valori personale, viziune si scopuri Invatarea activa Invatarea etica

Asadar, o observatie evidenta a studiului este nevoia pentru teorie. Majoritatea au invatat meserie la locul de munca, parcurgind din mers anumite formari si probabil trecand prin multe procese de tip incercare-eroare.

In training la ora actuala specifice pentru coaching se pune baza pe abilitati si nu se aloca mult timp pentru teorie. Cei care au raspuns acestei cercetari doresc genul de abordare teoretica care sa ofere un cadru de referinta pentru practica. Aceste cadre se gasesc in domenii de studiu cum sunt psihologia individuala, consilierea si psihoterapia, precum si dezvoltarea organizationala.

Coachingul nu inlocuieste feedbackul. Daca suntem nemultumiti de calitatea muncii unei persoane, cel mai bun lucru este sa-i spunem direct si constructiv ce anume nu e la nivelul asteptat. N-are rost sa incepem cu intrebari enervante de genul: cum ti se pare acest raport?, esti multumit de cum arata?, daca totusi ar fi sa cauti o imperfectiune, care ar fi aceea?. Facand asa, distrugem doua lucruri: increderea in orice fel de discutie viitoare pe baza de intrebari precum si credibilitatea de sef, care sef ar trebui sa poata pune punctul pe i direct, nu pe serpentine.In procesul de coaching, instrumentele coachului sunt intrebarile iar un coach bun are cel putin 5 moduri de a intreba acelasi lucru, pana cand raspunsul obtinut este unul curat si profund, de exemplu: ce-ai vrea sa obtii?, in ce situatie ti-ai dori sa fii peste 1 an?, ce te-ar face sa fii foarte multumit la acest capitol?, ce-ai vrea sa fie altfel decat acum?, ce-ai vrea sa nu se intample atunci?. Rolul coachului este ca prin intrebari sa conduca totusi procesul spre o solutie. Ramane deschis la solutie, dar intrebarile evolueaza usor de la ce-ai vrea sa obtii?, unde esti acum? si ce optiuni ai? pana la ce vei face azi?.Pe langa intrebari, coachul mai poate aduce in discutie fapte si informatii neutre, care au rolul de a clarifica anumite aspecte, de exemplu: daca un om nascut in Romania isi propune sa devina presedintele SUA, poti sa-i spui direct ca in constitutia SUA eligibilitate inseamna, printre altele, sa te fi nascut pe teritoriu american. Este un fapt. Mai bine il spui decat sa pui 7 intrebari prin care catindatul sa ajunga tot acolo. Ar fi manipulare, potrivit discutiei de mai sus, sa tot intrebi: dar crezi ca ai ce-ti trebuie?, dar oare pe langa bani si charisma, nu ti-ar mai trebui si altceva?, dar n-o fi vreo conditie pe-acolo care-ti scapa cumva?, esti sigur?, cum poti fi atat de sigur?, Ce-ar fi sa citesti pur si simplu articolul II, sectiunea 1, alineatul 5 si apoi sa te vad!?!.In concluzie, coaching inseamna sa fii de folos cuiva, insa nu cu parerile tale ci cu intrebarile tale, adresate intr-un spirit deschis si fara presiunea timpului. Asa ca data viitoare cand cineva ne cere un sfat, poate ca de fapt i-ar prinde mai bine sa-si asculte si sa-si cristalizeze propriile ganduri, decat sa le vada etalate, din nou si coplesitor, pe-ale noastre.

Diferene ntre coaching i mentoring

Durata pe care se desfaoar coachingul este limitat, mentoringul este ns o relaie care se desfaoar pe o perioada mai lung de timp. Poate tocmai i din aceast cauz ntlnirile n mentoring au un caracter informal i au loc atunci cnd discipolul are nevoie de sfaturi i suport din partea mentorului, n coaching ntlnirile sunt programate cu o anumit regularitate, acesta din urm fiind o activitate mult mai structurat.Dac mentoringul, fiind o relaie pe termen lung, permite o abordare care vizeaz persoana ca ntreg, coachingul, n schimb, este concentrat pe dezvoltarea unei anumite zone a individului.Coachingul este mai mult despre a pune ntrebrile potrivite dect despre a da rspunsurile corecte, doar atunci cnd este vorba de un coaching care vizeaz dezvoltarea unor deprinderi specifice este nevoie ca antrenorul sa aib experien n domeniul de activitate al celui antrenat. Mentorul este mai experimentat i mai calificat dect discipolul, este de obicei un angajat mai n vrst care transfer propriile cunotine unuia mai tnr.Mentoringul este orientat pe dezvoltarea personal i pe carier, coachingul este concentrat pe dezvoltarea la locul de munc actual, scopul fiind de-a atinge obiective imediate i specifice n vreme ce mentoringul are ca scop pregtirea discipolului pentru viitoarele provocri care-l ateapt.

Diferene ntre coaching i consiliere

n timp ce scopul coachingului este s mbunteasc performana individului la locul de munc, consilierea ncearc s ajute subiectul s neleag cauzele rdcin ale problemelor de lung durat cu care acesta se confrunt la locul de munc. Aadar coachingul propune o abordare mai ngust spre deosebire de consiliere care ptrunde mai n amnunt i pe o plaja mult mai larg de probleme.n funcie de numrul problemelor ce trebuiesc analizate i de complexitatea lor consilierea are o lungime variabil n timp ce coacingul este mai degrab o intervenie pe termen scurt.Coachingul nu-i propune s rezolve probleme psiho-sociale, consilierea le poate rezolva i pe acestea mpreun cu problemele de performan sau separat.Dac agenda sesiunilor de consiliere este stabilit de individ i consilier i nu sunt implicate alte persoane, agenda sesiunilor de coaching se stabilete de individ n acord cu organizaia i implic de obicei i alte persoane (de ex. managerul direct).