UNIVERSITATEA BOGDAN VOD CLUJ-NAPOCA FACULTATEA DE DREPT

Suport de curs la disciplina

DREPTUL MUNCIIAn unuiversitar 2009/2010Titular, Lector univ.drd. Avram But-C pu an

1

CUPRINS CAPITOLUL I INTRODUCERE N STUDIUL DISCIPLINEI DREPTUL MUNCII 1.1. Munca i Dreptul muncii........................................................................................................5 1.2 Obiectul i metoda de reglemetare a disciplinei......................................................................5 1.3. Locul disciplinei n sistemul tiin elor juridice......................................................................6 1.4. Izvoarele dreptului muncii......................................................................................................7 1.4.1 Izvoarele interne ale dreptului muncii........................................................................7 1.4.2. Principiile dreptului muncii.....................................................................................10 1.4.3. Izvoare interna ionale ale dreptului muncii............................................................11 CAPITOLUL II. FORMAREA PROFESIONAL 2.1 .Definirea no iunilor..............................................................................................................12 2.2. Preg tirea profesional .........................................................................................................13 2.3. Perfec ionarea profesional .................................................................................................14 2.4. Contracte speciale de preg tire i perfec ionare profesional ..............................................16 2.5. Contractul de ucenicie la locul de munc .............................................................................17 CAPITOLUL III. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC 3.1 Defini ia contractului individual de munc i reglementarea acestuia n legisla ia romn .18 3.2. Caracterele juridice ale contractului individual de munc ...19 3.3. Condi ii de validitate22 3.3.1. Condi iile de fond...................................................................................................22 A. Capacitatea legal a p r ilor..22 B. Consim mntul p r ilor25 C. Obiectul contractului.26 D. Cauza contractului.27 3.3. 2. Condi iile de form ...............................................................................................27 3.3.3. Condi ii speciale pentru validitatea contractului individual de munc .................28 3.4. Acte necesare n vederea ncheierii contractului individual de munc ................................29 3.5. Clauze obligatorii i clauze facultative ale contractului individual de munc .....................34 3.5.1. Clauze obligatorii ale contractului individual de munc ......................................34 3.5.2. Clauze facultative n contractul individual de munc ............................................35 3.6. Efectele contractului individual de munc ...........................................................................39 3.6.1. Drepturile i obliga iile salariatului.......................................................................40 3.6.2. Drepturile i obliga iile angajatorului.....................................................................42 CAPITOLUL IV. MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA 4.1. Modificarea contractului individual de munc .....................................................................43 CAPITOLUL V. SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA 5.1. Suspendarea contractului individual de munc ....................................................................43 CAPITOLUL VI. INCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA 6.1. ncetarea contractului individual de munc ..........................................................................45 6.2. Nulitatea contractului individual de munc ..........................................................................46 6.3. ncetarea de drept a contractului individual de munc ..47 6.4. ncetarea contractului individual de munc prin acordul p r ilor........................................48 6.5. ncetarea contractului individual de munc din ini iativa angajatorului..48 6.7. Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului...............................................49 6.8. Procedura ncet rii contractului individual de munc din ini iativa angajatorului, pentru motive neimputabile salariatului.......................................................................................52

2

6.8.1.Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului............................53 6.8.2. Concedierea colectiv .............................................................................................54 6.9. Demisia.................................................................................................................................54 6.10. Efectele ncet rii contractului individual de munc ............................................................58 VII. TIPURI DE CONTRACTE DE MUNCA 7.1. Contracte individuale de munc de tip particular58 7.1.1. Contractul individual de munc pe durat determinat ..58 7.2. Munca prin agent de munc temporar ...60 7.3. Contractul individual de munc cu timp par ial...63 7.4. Munca la domiciliu ..............................................................................................................64 7.5. Contractul de ucenicie..........................................................................................................64 7.6. Alte tipuri de contracte prin intermediul c rora se presteaz munc ...................................65 CAPITOLUL VIII. DIALOGUL SOCIAL 8.1. Sinsicatele..66 8.1.1. Izvoarele dreptului sindical..66 8.1.2. Definitia sindicatelor.67 8.1.3. Principii68 8.1.4. Trasaturile sindicatului68 8.1. 5. Constituirea organizatiei sindicale......................................................................71 8.1. 6. Conducerea organizatiilor sindicale71 8.1.7. Dobandirea personalitatii juridice a sindicatulu73 8.1.7.1. Efectele dobandirii personalitatii juridice..74 8.1.8. Reorganizarea si dizolvarea organizatiilor sindicale.74 8.1.9. Asocierea si afilierea organizatiilor sindicale.75 8.2.Reprezentantii salariatilor..76 8.2.1. Comitetul european de intreprindere 78 8.3.Patronatele...80 8.3.1. Notiunea de patron..81 8.3.2. Cadrul intern82 8.3.3. Constituire si organizare82 8.3.4. Statutul patronatului83 CAPITOLUL VIII CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC 9.1. Defini ie, natur juridic i tr s turi.....................................................................................85 9.2. Negocierea i ncheierea contractului colectiv de munc .....................................................86 9.3. Efectele contractului colectiv de munc ...............................................................................89 9.4. Modificarea, suspendarea i ncetarea contractului colectiv de munc ................................90 CAPITOLUL IX. TIMPUL DE MUNCA SI TIMPUL DE ODIHNA 10.1.Timpul de Munca si Timpul de Odihna90 10.2. Organizarea timpului de munca91 10.3. Timpul de odihna..92 10.3.1.Timpul intre doua zile de munca.93 10.4. Concediul de odihna.94 9.4.1.Concediul suplimentar de odihna..94 10.5. Alte concedii.95 CAPITOLUL X. SALARIZAREA 11.1.Notiune..95 11.2. Principiile salarizarii.96 11.2.1. Elementele salarizarii.96 11.3 Modalitati de salarizare...97 11.4 Formele de salarizare 973

11.4.1. Salarizarea dupa timpul lucrat, (in regie)97 11.4.2. Salarizarea in acord direct (pe bucata).97 11.4.3. Salarizarea combinata (cu prime ..98 11.4.4. Salarizarea pe colective de lucratori (echipe) .98 11.4.5. Participarea salariatilor la rezultatele intreprinderii ..98 11.5. Principii de salarizare abordate din perspectiva manageriala .99 11.6.Contributiile asupra veniturilor salariiale in 2009.100 11.7. Scurte considera ii pe margimea Legii salariz rii unitare.................................................101 CAPITOLUL XI RASPUNDEREA JURIDICA IN DREPTUL MUNCII 12.1. Defini ie, fundament juridic i clasificarea r spunderii juridice n dreptul muncii..........103 12.2. R spunderea disciplinar ..................................................................................................103 12.3. R spunderea patrimonial ................................................................................................105 12.4. R spunderea contraven ional .........................................................................................106 12.5. R spunderea penal ..........................................................................................................107 CAPITOLUL XII CONFLICTELE DE MUNC 13.1 No iunea de conflicte de munc : reglementare, clasificare.................................................107 13.2. Conflictele de interese: no iune, conciliere, mediere i arbitraj.........................................107 13.3. Greva: no iune, cadru legal, tipuri de grev .......................................................................111 13.3.1. Declansare, desf urarea i efectele grevei.......................................................112 13.3.2. Suspendarea i ncetarea grevei.........................................................................113 13.3.3. Limitarea dreptului la grev 113 CAPITOLUL XIII JURISDIC IA MUNCII114 BIBLIOGRAFIE......116

4

CAPITOLUL I. INTRODUCERE N STUDIUL DISCIPLINEI DREPTUL MUNCII 1.1. Munca i Dreptul muncii Munca este o tr s tur esen ial a activit ii umane, omul fiind singura fiin care depune efort n mod con tient n vederea ob inerii unor foloase. n acela i timp, munca reprezint o condi ie a traiului, deoarece f r a presta munc nu se pot ob ine bunurile necesare vie ii. De cele mai multe ori, munca depus reprezint i o m sur a bun st rii indivizilor. Munca constitue pentru economi ti factor de produc ie, o activitate prin care oamenii utilizeaz aptitudinile lor, fizice i intelectuale, m scopul ob inerii de bunuri i beneficii. Dezvoltarea societ ii umane a determinat normativizarea rela iilor de munc . Dac la nceputul organiz rii societ ii umane prestarea muncii se f cea n folos propriu, pe parcursul evolu iei structurilor etatice, munca s-a prestat i n folosul altor indivizi. Ulterior, cei care beneficiau de pe urma muncii altora au abuzat de drepturile lor, munca devenind pentru o mare parte a membrilor societ ii munc silnic . Dreptul modern a adus muta ii n sfera dreptului n general, punnd i bazele apari iei dreptului muncii ca tiin i disciplin juridic . O dat cu conturarea drepturilor fundamentale ale omului s-au afirmat idei c l uzitoare i pentru dreptul muncii cum ar fi: dreptul la munc , interzicerea muncii silnice, remunera ie muncii prestate etc. (sf r itul sec. al XIX-lea). Trecerea de la feudalism la capitalism i industrializarea la scar larg a proceselor de produc ie a determinat organizarea muncitorilor n sindicate care s le apere drepturile legate de rela iile de munc . Mi c rile sindicale de la nceputul sec. al XX-lea, de multe ori chiar agresive i soldate cu victime, au gr bit conturarea dreptului muncii ca o disciplin juridic autonom . Cu privire la n elesul no iunii de dreptului muncii, n doctrin s-au formulat mai multe defini ii. De exemplu, dreptul muncii este acea ramur a sistemului de drept din ara noastr alc tuit din ansamblul normelor juridice care reglementeaz rela iile individuale i colective de munc dintre patroni i salaria i.1 ntr-o alt opinie, dreptul muncii reprezint totalitatea regulilor aplicabile rela iilor individuale i colective care se nasc ntre angajatori i salaria i care muncesc sub autoritatea lor, cu ocazia prest rii muncii n baza unui contract individual de munc , precum i acele reglement ri care se suprapun sau condi ioneaz rela iile de munc .2 Concluzion m c dreptul muncii este ramura de drept care se ocup cu studierea normelor juridice ce reglementeaz rela iile care se nasc ntre salaria i i angajatori n leg tur cu prestarea muncii. 1.2 Obiectul i metoda de reglemetare a disciplinei Dreptul muncii s-a dezvoltat ca o ramur de drept autonom , avnd att obiect propriu ct i metod de reglementare proprie. n ceea ce prive te obiectul de reglementare al dreptului muncii, art. 1 din Codul Muncii stabile te c acesta reglementeaz : totalitatea raporturilor individuale i colective de munc ; modul n care se efectueaz controlul aplic rii reglement rilor din domeniul raporturilor de munc ; precum i jurisdic ia muncii. Detaliind sfera de aplicabilitate a normelor dreptului muncii, cuprinse prioritar n Codul Muncii, art. 2 din cod prevede c dispozi iile codului se aplic : a) Cet enilor romni ncadra i cu contract individual de munc , care presteaz munc n Romnia; b) Cet enilor romni ncadra i cu contract individual de munc n str in tate, n baza unor contracte ncheiate cu un angajator romn, cu excep ia cazului n care legisla ia statului pe al c rui teritoriu se execut contractul individual de munc este mai favorabil ; c) Cet enilor str ini sau apatrizi ncadra i cu contract individual de munc , care presteaz munc pentru un angajator romn pe teritoriul Romniei;1 2

Ghimpu, Sanda i iclea, Alexandru Dreptul muncii, edi ia a II-a, editura Allbeck, Bucure ti, 2001, p. 6 Filip, Liviu Curs de dreptul muncii, Casa de editur Venus Ia i, 2003, p. 5 5

d) Persoanelor care au dobndit statutul de refugiat i se ncadreaz cu contract individual de munc pe teritoriul Romniei, n condi iile legii; e) Ucenicilor care presteaz munc n baza unui contract de ucenicie la locul de munc ; f) Angajatorilor, persoane fizice sau juridice; g) Organiza iilor sindicale i patronale. A a cum s-a reliefat n doctrina de specialitate, obiectul de reglementare al dreptului muncii se circumscrie n primul rnd sferei raporturilor juridice de munc ce se nasc din ncheierea unui contract de munc . 3 n al doilea rnd, sfera de reglementare prorpie dreptului muncii cuprinde i unele raporturi juridice conexe (preg tirea profesional , protec ia i igiena muncii, organizarea, func ionarea i atribu iile sindicatelor i patronatelor, jurisdic ia muncii), denumite astfel pentru c deriv din ncheierea contractului de munc ori sunt grefate pe acesta, servind la organizarea muncii i la asigurarea condi iilor pentru desf urarea ei. Din cadrul acestor raporturi conexe au f cut parte i cele ce priveau asigur rile sociale, ns , ca urmare a transform rilor intervenite i n domeniul dreptului muncii ncepnd cu anul 1990, a revenirii acestuia n categoria ramurilor de drept privat, asigur rile sociale sunt integrate unei noi ramuri de drept, dreptul securit ii sociale, a a cum este de altfel n toate rile dezvoltate ale lumii. 1.3. Locul disciplinei n sistemul tiin elor juridice Sistemul de drept romn este un sistem unitar, alc tuit din ramurile juridice distincte. Autonomia fiec rei ramuri de drept este dat de obiectul propriu de reglementare i metoda de reglementare specific . Func ie de criteriul pozi iei pe care se afl partenerii care ncheie un raport juridic, sistemul de drept romn se subdivide n dreptul privat i dreptul public. n cazul dreptului privat, participan ii la raporturile juridice se situeaz de pozi ie de egalitate (de exemplu dreptul civil, dreptul familiei, dreptul comerical). Dimpotriv , n situa ia dreptului public, participan ii la raporturile juridice se situeaz pe pozi ii diferite, unul dintre subiec i fiind supraordonat celuilalt (de exemplu dreptul constitu ional, dreptul administrativ, dreptul financiar). ncadrarea dreptului muncii n una din cele dou subdiviziuni ale sistemului de drept a strnit polemici de-a lungul timpului. n perioada regimului comunist, dreptul muncii a fost ncadrat n mod artificial n categoria dreptului public. ntradev r, n aceast perioad , angajatorul avea o pozi ie privilegiat fa de angajat, raportul dintre ace tia nefiind rezultatul ntlnirii cererii cu oeferta de munc pe o pia liber . Economia centralizat presupunea inclusiv ncadrarea pe baz de reparti ie nu pe baza acordului de voin dintre angajat i angajator. Actualmente, dreptul muncii este considerat n mod unanim de autori ca fiind o ramur a dreptului privat. Polemici ns mai apar datorit particularit ilor care caracterizeaz aceast disciplin juridic . Astfel, din punctul de vedere al pozi iei pe care se situeaz participan ii la raportul juridic de dreptul muncii, observ m o serie de nuan ri specifice n ceea ce prive te pozi ia angajatului fa de angajtor. Ne referim strict la dreptul angajatorului de a dispune cu privire la activitatea angajatului, ceea ce i ofer acestuia o pozi ie privilegiat . n literatura de specialitate se vorbe te despre un raport de autoritate care caracterizeaz rela iile juridice de munc . Existen a acestei particularit i cu privire la raportul juridic de dreptul muncii nu conduce ns la situarea acestei ramuri de drept n sfera dreptului public. Raporturile dreptului muncii cu celelalte ramuri de drept sunt de interdependen . Dreptul constitu ional cuprinde norme fundamentale pentru ntreaga activitate juridic . Implicit, dispozi iile dreptului constitu ional se refer i la norme caracteristice raporturilor juridice de munc . Aceste norme au valoare de principii ale dreptului muncii, ele conturnd ntreaga arhitectur a normelor de dreptul muncii, cuprinse n alte acte normative. Ct prive te rela ia dreptului muncii cu dreptul administrativ, putem aprecia c parte din normele dreptului muncii se reg sesc n acte juridice specifice dreptului administrativ. Ne referim n special la dispozi iile privitoare la activitatea func ionarilor publici. Astfel, de i la angajare acestora li se ncheie un contract de munc , raporturile cu angajatorul nu sunt apreciate func ie de prevederile3

Sanda Ghimpu, Alexandru iclea - op.cit., p. 7 6

Codului muncii, ci se face aplicarea normelor cuprinse n Statutul func ionarilor publici, ca izvor specific al dreptului administrativ. Dreptul muncii se afl n leg tur i cu dreptul penal, mai ales n ceea ce prive te infrac iunile de serviciu sau n leg tur cu serviciul. Ca ramur de drept privat, dreptul muncii i completeaz prevederile, ori de cte ori este nevoie cu prevederile dreptului comun pentru toate disciplinele de drept privat i anume dreptul civil. Aceast completare vizeaz att normele dreptului material ct i normele dreptului procesual pentru fiecare materie. n sus inerea acestei afirma ii facem trimitere la prevederile art. 291 din Codul muncii. 1.4. Izvoarele dreptului muncii Pentru tiin ele juridice, cuvntul izvor de drept are dou n elesuri distincte. Mai nti, acest termen desemneaz sursa care a determinat apari ia dreptului, realit ile sociale care au impus adoptarea normelor juridice. Din acest punct de vedere izvorul dreptului muncii const n dezvoltarea societ ii umane i generalizarea rela iilor de munc pl tit . ncheierea la scar larga a contractelor care au drept obiect prestarea muncii a determinat i adoptarea unui cadru reglementativ pentru aceast sfer de rela ii sociale. Revolu ia industrial i afirmarea drepturilor muncitorimii a gr bit desprinderea dreptului muncii de dreptului civil i transformarea sa ntr-o disciplin juridic autonom . n al doilea rnd, termenul drept desemneaz forma de exprimare a normelor juridice. Pentru dreptul muncii, izvoarele sale se pot clasifica din acest punct de vedere n izvoare interne i izvoare interna ionale. 1.4.1 Izvoarele interne ale dreptului muncii Izvoarele interne se subclasific n izvoare comune cu ale celorlalte ramuri de drept i izvoare specifice dreptului muncii. Izvoarele comune cu celelalte ramuri de drept includ legi i actele nromative subordonate legilor. Pentru dreptul muncii constituie izvor de drept toate cele trei categorii de legi: constitu ionale, organice i ordinare. Constitu ia Romniei, adoptat prin referendum n decembrie 1991 consfin e te drepturi fundamentale privind munca i rela iile de munc . Din acestea amintim: constituirea sindicatelor (art. 9), dreptul la asociere (art. 37), munca i protec ia social a muncii (art. 38), interzicerea muncii for ate (art. 39), dreptul la grev (art. 40). n categoria legilor organice care reglementeaz rela iile juridice de munc se reg sesc legea nr. 189 din 1998 (Statutul func ionarilor publici), legea nr. 54/1991 (privind sindicatele) iar pe primul loc se situeaz legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003, respectiv Codul muncii. Aceast lege a modificat profund ntreaga legisla ie a muncii valabil la momentul apari iei sale, ncepnd cu abrogarea n mtregime a precedentului cod al muncii, adoptat de Marea Adunare Na ional prin Legea nr. 10 din 23 noiembrie 1972. Actualul cod al muncii cuprinde 298 articole, structurate pe treisprezece titluri care, la rndul lor, cuprind mai multe capitole. Codul a fost adoptat n temeiul prevederilor art. 113 din Constitu ia Romniei, n urma angaj rii r spunderii Guvernului n fa a Camerei Deputa ilor i a Senatului, n edin comun din data de 9 decembrie 2002. Cu toate c a fost adoptat pentru a r spunde nevoilor de adaptare a legisla iei muncii la noua configura ie a rela iilor de munc i pentru a se produce alinierea reglement rilor autohtone cu cele europene, noul cod este perfectibil. Ulterior intr rii sale n vigoare s-au semnalat numeroase lu ri de opinie care au criticat acest cod. Din categoria legilor ordinare ca izvor al dreptului muncii men ion m: legea nr. 90/1990 privind protec ia muncii, legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc , legea nr. 108/1999 privind nfiin area i organizarea Inspec iei Muncii, legea nr. 210/1999 privind concediul paternal, legea nr. 156/2000 privind protec ia cet enilor care lucreaz n str in tate. Dintre actele normative subordonate legilor care reglementeaz raporturi juridice de munc men ion m decretele-lege, hot rrile i ordonan ele guvernului, ordinele i instruc iunile mini trilor, actele administra iei publice la nivel local.7

Decretele-lege sunt considerate de autori un izvor de drept sui generis, cu un caracter oarecum hibrid pentru c de i nu eman de la organismul legislativ Parlamentul au totu i putere de lege, reglementeaz rela ii sociale din domneniul legii pe care o pot modifica sau nlocui. Au denumirea de decret pentru c sorgintea lor este executivul i denumirea de lege pentru c au for a juridic a acesteia. Decrete-lege s-au dovedit necesare pentru asigurarea continuit ii func ion rii puterii publice n condi ii de criz , cnd nu a existat Parlament. 4 Printre decrete-lege care au caracter de izvor al dreptului muncii amintim: decretul-lege nr. 147/1990 privind modificarea sau abrogarea unor dispozi ii legale care limitau libertatea muncii; decretul-lege nr. 95/1990 privind trecerea la s pt mna de lucru de cinci zile n unit ile de stat. Potrivit legii, n exercitarea atribu iilor sale Guvernul poate emite ordonan e (atunci cdn exist o lege de abilitare dat de Parlament) sau hot rri. Exist mai multe asemenea acte normative care constituie izvoare ale dreptului muncii, de exmplu hot rrea nr. 288/1991 privind calificarea, recalificarea i perfec ionarea preg tirii profesionale a omerilor i hot rrea nr. 282/1993 privind salarizarea persoanlului din unit ile bugetare. Dintre ordinele i instruc iunle mini trilor care constituie izvoare ale dreptului muncii de cea mai mare importan sunt actele emise de Ministrul muncii i solidarit ii sociale. Desigur c astfel de acte pot fi emise i de c tre ministrul educa iei i cercet rii, ministerul s n t ii, ministrul finan elor publice etc. Ca i n situa ia altor discipline juridice, n literatura juridic se pune problema valorii de izvor de drept a cutumei, practicii judiciare, doctrinei de specialitate i principiilor fundamentale de ramur . Cu privire la cutuma de dreptul muncii autorii au exprimat rezerve fa de includerea ei n categoria izvoarelor acestei discipline, motivat de principiul constitu ional conform c ruia judec torii se supun numai legilor. Prin urmare, obiceiul juridic arat doar o obi nuin aplicat de bun voie nu i o norm propriu-zis , care poate fi impus cu ajutorul aparatului de constrngere al statului. Aceast explica ie, de altfel bine fundamentat , las ns f r temei o serie de practici de dreptul muncii cum ar fi angajarea drept secretar aproape exclusiv a femeilor, condi ia prezentatorilor TV de a fi prezentabili f r a atinge terenul discrimin rilor, folosirea pe postul de ofer a b rba ilor etc. Practica judiciar are, ca i pentru alte ramuri de drept, doar rolul de ndrumare n ceea ce prive te aplicarea legilor. Deciziile luate de judec tori nu pot crea norme juridice. Ne exprim m ns o serie de rezerve cu privire la deciziile pronun ate la judecarea recursurilor n anulare, recursurilor n interesul legii precum i la casarea cu trimitere spre rejudecare n fond f cut de c tre Cur ile de Apel pentru hot rrile de dreptul muncii. Valoarea de izvor de drept a principiilor de dreptul muncii nu poate fi pus la discu ie n actualul cadru reglementativ al dreptului muncii romn, motiv pentru care vor fi tratate separat. F r a considera epuizat categoria izvoarelor dreptului muncii comune cu izvoarele altor discipline, consider m oportun s ne oprim succint i asupra izvoarelor specifice pentru aceast disciplin . Se include n aceast categorie contractele colective de munc , statutele profesionale i disciplinare, regulementele de ordine interioar i alte izovare. Contractele colective munc , reglementate de legea nr. 13/1991 i apoi de legea nr. 130/1996 au devenit cea mai important categorie de izvoare ale dreptului muncii, o categorie de izovare de natur special deoarece ele nu sunt adoptate de legiuitor ci sunt rezultatul negocierii partenerilor la rela iile de munc . Stabilirea condi iilor de munc se face a adar pe baz contractual i nu n puterea legii Statutele profesionale i disciplinare au ap rut datorit particularit ilor care caracterizeaz anumite profesii sau meserii, n situa ia n care sunt nece4sare reguli de disciplina muncii cu caracter special. Fac parte din aceast categorie Statutul cadrelor didactice (legea nr. 128/1998), statutul disciplinar al personalului din unit ile de transporturi (decretul nr. 360/1976) etc. Regulamentele interne, care cuprind dispozi ii cu privire la organizarea i disciplina muncii din unitate nu i-au pierdut din importan prin adoptarea reglement rilor privind contractele colective de munc . Calitatea sa de izvor de drept deriv din faptul c este emis n baza prevederilor legale i cuprinde norme de conduit obligatorie n cadrul unit ii, a c ror respectare este garantat prin m suri de constrngere.4

Ion Craiovan Teoria general a dreptului, Editura Militar , Bucure ti, 1997, p.189 8

Titlul XI al codului muncii (R spunderea juridic ) debuteaz cu reglementarea regulamentelor interne (art. 257 art. 262). Astfe, regulamentul intern se ntocme te de c tre angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentan ilor salaria ilor, dup caz i cuprinde cel pu in urm toarele categorii de dispozi ii: a) reguli privind protec ia, igiena i securitatea n munc n cadrul unit ii; b) reguli privind respectarea principiului nediscrimin rii i al nl tur rii oric rei forme de nc lcare a demnit ii; c) drepturile i obliga iile angajatorului i al salaria ilor; d) procedura de solu ionare a cererilor sau reclama iilor individuale ale salaria ilor; e) reguli concrete privind disciplina muncii n unitate; f) abaterile disciplinare i sanc iunile aplicabile; g) reguli referitoare la procedura disciplinar ; h) modalit ile de aplicare a altor dispozi ii legale sau contractuale specifice. Conform art. 259 regulamentul intern se aduce la cuno tin salaria ilor prin grija angajatorului i i produce efectele fa de salaria i din momentul ncuno tin rii acestora. Obliga ia de informare a salaria ilor cu privire la con inutul regulamentului intern precum i cu privire la modific rile aduse acestuia trebuie ndeplinit de angajator. Modul concret de informare a fiec rui salariat cu privire la con inutul regulamentului intern se stabile te prin contractul colectiv de munc aplicabil sau, dup caz, prin con inutul regulamentului intern. Regulamentul intern se afi eaz la sediul angajatorului. n m sura n care face dovada nc lc rii unui drept al s u, orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la neregulile observate n dispozi iile regulamentului intern. Controlul legalit ii dispozi iilor cuprinse n regulamentul intern este de competen a instan elor judec tore ti, care pot fi sesizate n termen de 30 de zile de la data comunic rii de c tre angajator a modului de solu ionare a sesiz rii formulate de c tre salariat. Obliga ia de a ntocmi regulamentul de ordine interioar revine fiec rui angajator n parte. Aceast obliga ie trebuia ndeplinit n termen de 60 de zile de la data intr rii n vigoare a codului muncii, iar n situa ia angajatorilor nfiin a i dup intrarea n vigoare a codui, termenul de 60 de zile ncepe s curg de la data dobndirii personalit ii juridice. n categoria altor izvoare specifice de dreptul muncii se includ normele de protec ia i igiena muncii cuprinse n alte documente dect cele men ionate anterior. r 1.4.3. Izvoare interna ionale ale dreptului muncii Constituie izvoare interna ionale de dreptul muncii, n primul rnd, conven iile interna ionale ratificate de Romnia. Prin efectul ratific rii, aceste acte sunt integrate sistemului legisativ romn i se aplic n consecin . Cele mai importante izvoare ale dreptului interna ional al muncii sunt conven iile i recomand rile Organiza iei Interna ionale a Muncii (O.I.M.)5. Cele dou categorii de acte nu au ns aceea i for juridic . Recomand rile, de i sunt supuse examin rii autorit ilor interne competente (art. 19 pct. 5 din Constitu ie) nu dobndesc prin efectul acestei examin ri for juridic . O atare for pot avea doar dispozi iile adoptate de Parlament pentru a da urmare unei recomand ri. Un alt izvor interna ional al dreptului muncii poate fi considerat Constitu ia O.I.M., din cel pu in dou motive: n primul rnd pentru c anumite conven ii i recomand ri i au sorgintea n principiile enun ate n actul fundamental al OIM i n al doilea rnd pentru c statele membre sunt obligate s respecte aceste principii (n special cel din materia libert ii sindicale i a nediscrimin rii), chiar dac nu au ratificat conven iile care se refer la problemele respective, prin nsu i faptul c sunt membre ale organiza iei. Nu sunt considerate izvoare ale dreptului interna ional al muncii rezolu iile conferin elor, regulamentele, culegerile de directive practice, manualele acestei organiza ii i nici concluziile i rezolu iile diferitelor comisii sau conferin e speciale ale sale. 6

Organiza ia Interna ional a Muncii a fost nfiin at la 11 aprilie 1919 de c tre fostele state beligerante n primul r zboi mondial. 6 Liviu Filip, op. cit., p. 34 9

5

Din cele peste 160 de conven ii i acorduri elaborate de Consiliul Europei, sunt izvoare ale dreptului muncii: Conven ia pentru drepturile omului i libert ilor fundamentale (1960), Carta social european (1961), Codul european de securitate social (1964), Conven ia european de securitate social (1964), Conven ia european privind statutul juridic al muncitorului emigrant (1977). Au calitate de izvor i unele rezolu ii i recomand ri ale acestui organism, de exemplu: rezolu ia 76/32 privind m surile de securitate social n favoarea pensionarilor, recomandarea nr. 91/3 privind protec ia muncitorilor deta a i etc. n ceea ce prive te Uniunea European , constituie izvoare de dreptul muncii actele fundamentale ale acestei organiza ii: Tratatul de la Roma, Carta privind drepturile sociale fundamentale ale muncitorilor i Tratatul de la Maastricht, precum i unele directive, regulamentele i alte acte ale Comunit ii care constituie legisla ia secundar . Izvoare ale dreptului interna ional al muncii sunt i unele acte adoptate de ONU, n special Declara ia Universal a Drepturilor Omului. CAPITOLUL II. FORMAREA PROFESIONAL 2.1. Definirea no iunilor Conceptul de formare profesional este pentru prima oar reglementat de legisla ia muncii de la noi prin lege organic . Formarea profesional face obiectul de reglementare al titlului VI din actualul cod al muncii, nefiind reglementat n codul de la 1972. Formarea profesional este un proces complex care caracterizeaz mai curnd rela iile sociale reglementate de normele legisla iei nv mntului. Avnd n vedere ns c dobndirea unei profesii sau meserii este condi ie pentru ncheierea contractu lui individual de munc , formarea profesional face i obiectul de studiu al legisla iei muncii. Conceptul de formare profesional are cel pu in dou accep iuni. n sens restrns, prin formare profesional se n elege dobndirea cuno tin elor i calific rilor necesare pentru ocuparea unui post. n sens mai larg ns , formarea profesional cuprinde dou etape: formare ini ial i formare continu . Formarea ini ial semnific dobndirea cuno tin elor cerute de lege pentru ocuparea unui anumit post iar formarea continu semnific perfec ionarea aptitudinilor de a profesa pe func ia respectiv i actualizarea cuno tin elor n acord cu nout ile momentului. Formarea profesional ini ial mai este cunoscut i sub denumirea de preg tire profesional , n timp ce formarea profesional continu se nume te i perfec ionare profesional . 2.2. Preg tirea profesional A a cum am ar tat mai sus, preg tirea profesional sau formarea profesional ini ial reprezint procesul prin care o persoan dobnde te cuno tin ele i calific rile necesare pentru ocuparea unui post n cmpul muncii. Preg tirea profesional este un proces de nv are, bazat pe garan iile constitu ionale ale dreptului la nv tur . Reglementarea procesului de nv mnt face obiectul legii nr. 84/1995 care prevede n art. 15 c sistemul na ional de nv mnt cuprinde nv mntul pre colar, nv mntul primar, nv mntul secundar, nv mntul postliceal i nv mntul superior. nv mntul pre colar se organizeaz pentru copii n vrst de 3-7 ani, n gr dini e de copii cu program nornal, prelungit i s pt mnal, nfiin ate de c tre inspectoratele colare, ale c ror costuri vor fi suportate de c tre Ministerul Educa iei i Cercet rii. nv mntul primar se organizeaz ca nv mnt de zi i func ioneaz de regul cu program de diminea n cadrul colilor cu clasele I IV. Vrsta pentru nscrierea n clasa I este de 6 ani. nv mntul gimnazial (clasele V - VIII) se ncheie cu sus inerea unui examen na ional de capacitate, structurat pe baza unei metodologii elaborate de Ministerul Educa iei i Cercet rii i dat publicit ii pn la nceperea anului colar. Disciplinele de examen sunt: limba i literatura romn , matematic i o prob din istoria Romniei sau Geografia Romniei. Elevii apar innd minorit ilor care frecventeaz cursurile gimnaziale n limba matern , sus in i o prob la limba i literatura matern .10

Potrivit dispozi iilor legii nv mntului, nv mntul liceal cuprinde clasele X XII/XIII, nv mnt seral sau f r frecven . nv mntul liceal func ioneaz de regul cu urm toarele filiere i profiluri: - filiera teoretic , cu profilurile umanist i real; - filiera tehnologic , cu profilurile tehnic, servicii, exploatarea resurselor naturale i protec ia mediului; - filiera voca ional cu profilurile militar, teologic, sportiv, artistic i pedagogic. Se pot nscrie la examenul de admitere n nv mntul liceal absolven ii de gimnaziu cu certificat de capacitate. Studiile liceale se ncheie cu un examen na ional de bacalaureat, diversificat n func ie de filier , profil, specializare i de op iunea elevului. Examenul na ional de bacalaureat const n sus inerea a dou , respectiv ttrei probe comune i a trei probe diferen iate n func ie de filier i de profil. n urma promov rii examenului de bavcalaureat absolventului i se elibereaz diploma de bacalaureat. n conformitate cu prevederile Legii nr. 84/1995, nv mntul profesional se organizeaz ca nv mnt de zi sau seral, prin colile profesionale i coli de ucenici. La colile profesionale se pot nscrie absolven i de gimnaziu cu certificat de capacitate. Durata studiilor este de 2-3 ani. Aceste coli organizeaz , la cererea factorilor interesa i, cursuri de calificare i conversie social . La colile de ucenici se pot nscrie absolven ii de gimnaziu, cu sau f r certificat de capacitate. Preg tirea prin colile de ucenici vizeaz nsu irea unor deprinderi preponderent practice, conform standardelor ocupa ionale. Durata studiilor n colile de ucenici este de 1-2 ani iar structura anului colar este adaptat specificului preg turii n meserie. Potrivt legii nr. 84/1995 nv mntul postliceal se organizeaz de c tre Ministerul Educa iei i Cercet rii, din proprie ini iativ sau la cererea agen ilor economici ia altor institu ii interesate. colarizarea n cadrul acestui tip de nv mnt este finan at de solicitan , persoane fizice sau juridice, prin contract ncheiat cu unitatea de nv mnt care asigur colarizarea. nv mntul postliceal are o durat a studiilor de 1 3 ani. Promovarea examenului de absolvire a colii postliceale d dreptul la ob inerea unui certificat care atest profesia nsu it . nv mntul universitar are caracter deschis i se organizat sub form de nv mnt universitar de scurt durat i nv mnt universitar de lung durat . nv mntul universitar de stat este gratuit pentru cifra de colarizare aporobat de Guvern i cu tax , n condi iile legii. Durata cursurilor la zi este de 4-6 ani, n func ie de profil. Studiile se ncheie cu examen de licen . Absolven ii care au promovat examenul de licen primesc titlul de licen iat n profilul sau specializarea respectiv nv mntul postuniversitar are menirea de a asigura specializarea n domeniu sau extinderea i perfec ionarea specializ rii atestate prin diploma ob inut la finalizarea studiilor universitare. nv mntul postuniversitar se organizeaz n institu ii de nv mnt superior i n coli de studii postuniversitare, acreditate n acest scop, i se realizeaz prin: studii aprofundate de specialitate, masterat, studii academice postuniversitare, doctorat, studii postuniversitare de specializare i cursuri de perfec ionare postuniversitare. Studiile aprofundate au durata de dou sau trei semestre i se fac n domeniul de specializare al diplomei ob inute la finalizarea studiilor universitare de lung durat . Studiile de masterat au durata de 2-4 semestre i integreaz mai multe domenii de specializare, avnd rolul de a extinde competen ele mn aceste domenii. Studiile de masterat pot fi urmate de absolven ii cu diplom ob inut la finalizarea studiilor universitare de lung durat , indiferent de profil sau specializare. Legea nv mntului prevede reglement ri speciale cu privire la nv mntul postuniversitar pentru cadrele medicale i cu privire la preg tirea profesional a persoanlului didactic. n conformitate cu prevederile H.G. nr. 37/1999, doctoratul esteforma cea mai nalt de organizare a nv mntului superior, bazndu-se pe cercetarea tiin ific i crea ia artistic de valoare. 2.3. Perfec ionarea profesional11

Perfec ionarea profesional este att un drept ct i o obliga ie a fiec rui salariat n parte. Modific rile, progresele i tehnicile noi ap rute n orice domeniu de activitate oblig ocupantul unui post s fie la curent i s poat face aplicarea noilor idei i metodologii. De exemplu, un economist absolvent al sec iei de contabilitate, angajat de o firm n anul 1990 nu poate ine contabilitatea firmei dup regulile deprinse de le n anii universitari, ci trebuie s respecte noile reglement ri n domeniu i s se perfec ioneze continuu. De asemenea, un medic nu vsa putea prescrie pacien ilor s i doar medicamentele despre care a aflat la coal , ignornd complet progresul din industria farmaceutic , iar exemple pot continua pentru fiecare profesie i meserie n parte. nainte de apari ie actualului Cod al muncii, perfec ionarea profesional era mai curnd o obliga ie dect un drept. Salaria ii erau datori s in pasul cu schimb rile, dar angajatorii nu aveau nici o obliga ie prev zut expresis verbis n actele normative. n Codul muncii aplicabil ast zi a fost inclus titlul VI, Formarea profesional , care reglementeaz dispozi ii generale n aceast privin , contractele speciale de formare profesional , contractul de ucenicie la locul de munc . Apreciem c titulatura titlului VI din Codul muncii este defectuoas , deoarece formarea profesional , a a cum am ar tat mai sus, se refer strict la dobndirea cuno tin elor necesare pentru a putea ocupa o anumit func ie sau meserie, iar reglementarea inserat n cod se refer la perfec ionarea profesional a persoanelor care cau deja statutul de salaria i. De altfel, art. 188 prevede expres c formarea profesional a salaria ilor are urm toarele obiective: a) adaptarea salariatului la cerin ele postului sau ale locului de munc ; b) ob inerea unei calific ri profesionale; c) actualizarea cuno tiin elor i deprinderilor specifice postului i locului de munc i perfec ionarea preg tirii profesionale pentru ocupa ia de baz ; d) reconversia profesional determinat de restructur ri socio-economice; e) dobndirea unor cuno tiin e avansate, a unor metode i procedee moderne, necesare pentru realizarea activit ilor profesionale; f) prevenirea riscului omajului; g) promovarea n munc i dezvoltarea carierei profesionale. Formarea profesional a salaria ilor se poate realiza prin urm toarele forme: a) participarea la cursuri organizate de c tre angajator sau de c tre furnizorii de servicii de formare profesional din ar sau din str in tate; b) stagii de adaptare profesional la cerin ele postului i ale locului de munc ; c) stagii de practic i specializare n ar i n str in tate; d) ucenicie organizat la locul de munc ; e) formarea individualizat ; f) alte forme de preg tire convenite ntre angajator i salariat. Angajatorul, n conformitate cu prevederile art. 190 din cod, are obliga ia de a asigura salaria ilor acces periodic la formarea profesional . n acest sens, angajatorul elaboreaz , dup consultarea cu sindicatul sau cu reprezentan ii salaria ilor, planuri anuale cu privire la formarea profesional . Aceste planuri anuale fac parte integral din contractul colectiv de munc din unitate. Modalitatea concret de formare profesional , drepturile i obliga iile p r ilor, durata form rii profesionaleprecum i orice alte aspecte legate de formarea profesional fac obiectul unor acte adi ionale la contractele individuale de munc . Formarea profesional individualizat se stabile te de c tre angajator mpreun cu salariatul n cauz , innd seama de criteriile avute n vedere n cadrul planului annual de formare profesional i de condi iile de desf urare a activit ii la locul de munc . Observ m c legea nu prevede sumele pe care angajatorul este obligat s se foloseasc pentru formarea profesional a salaria ilor s i. ns art. 194 prevede c , n situa ia n care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesional este ini iat de angajator, toate cheltuielile vor fi suportate de c tre acesta. Dac participarea la activit ile de formare profesional presupun scoaterea par ial din activitate, salariatul participant va beneficia, n condi iile legii, de drepturile sale salariale astfel: a) dac participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioad ce nu dep e te 25% din durata zilnic a timpului normal de lucru, acesta va beneficia, pe12

durata form roii profesionale, de salariul integral corespunz tor postului sau func iei de inute, cu toate indemniza iile, sporurile i adaosurile la aceasta; b) dac participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioad mai mare de 25% din durata zilnic a orelor de lucru, acesta va beneficia de salariul de baz i, dup caz, de sporul de vechime c) dac participarea la cursurile sau la stagiul de formare profesional presupune scoaterea integral din activitate, contractul individual de munc se suspend , acesta beneficiind de o indemniza ie pl tit de angajator, prev zut n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual de munc , dup caz. Pe perioada suspend rii, salariatul beneficiaz de vechime la locul de munc , aceast perioad fiind considerat stagiu de cotizare n sistemul asigur rilor sociale de stat. nainte de adoptarea actualului cod al muncii, angajatorii care suportau de bun voie cheltuielile ocazionate cu formarea profesional a salaria ilor lor se confruntau cu amenin area ca ace ti salaria i, dup ce au beneficiat de cursurile sau stagiile de preg tire, s nu fie atra i de idea colabor rii cu un alt angajator. Astfel, de pe urma perfec ion rii salariatului avea s beneficieze un alt patron. Pentru a ie i din aceast dilem , n t cerea absolut a legisla iei muncii mai vechi, angajatorii au optat pentru ncheierea unor acte adi ionale la contractul individual de munc prin care s se solu ioneze problema timpului lucrat n beneficiul angajaotrului care a finan at cursuri de preg tire profesional . De cele mai multe ori ns clauze inserate n atare contracte au fost abuzive deoarece nc lcau principiul libert ii muncii stabilit de constitu ie ori prevedeau deap gubiri exorbitante, total dispropor ionate fa de valoarea cursurilor sau fa de prejudiciul efectiv suferit de angajator. Aceaste situa ii, de cele mai multe ori transformate n litigii de munc , au fost nl turate de inserarea n cod a art. 195. Acest articol prevede c salaria ii care au beneficiat de un curs sau stagiu de formare profesional mai mare de 60 de zile, din ini iativa angajatorului, nu pot avea ini iativa ncet rii contractului individualde munc o perioad de cel pu in 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesional . Durata obliga iei salariatului de a presta munc n favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesional precum i orice alte aspecte n leg tur cu obliga iile salariatului, ulterioare form rii profesionale se stabilesc prin act adi ional la contractul individual de munc . Dac dimpotriv , salariatul are ini iativa ncet rii contractului individual de munc de i a beneficiat de stagii de preg tire pl tite de angajator, acesta va fi obligat s suporte toate cheltuielile ocazionate de formarea profesional , propor ional cu perioada nelucrat din perioada stabilit conform actului adi ional la contractul individual de munc . Aceast obliga ie incumb urm toarelor categorii de salaria i: - salaria ii care, de i au beneficat de cursuri sau stagii de preg tire au solicitat ncetarea unilateral a contractului individual de munc (au demisionat) mai nainte de expirarea perioadei de timp n care trebuiau s lucreze n favoarea angajatorului finan ator; - salaria ii care, n acela i nterval de timp, au fost concedia i pentru motive de indisciplin ; - al c ror contract individual de munc a a ncetat ca urmare a arest rii preventive pe o perioad mai mare de 60 de zile - n situa ia condamn rii printr-o hot rre judec toreasc definitiv pentru o infrac iune n leg tur cu munca lor, - precum i n cazul n care instan a penal a pronun at interdic ia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv. Am elucidat pn aici prevederile legale n ipoteza particip rii salaria ilor la cursuri sau stagii de preg tire profesional , din ini iativa angajatorului. Dac ns salariatul dore te s participe la un curs de formare profesional cu scoatere din activitate, atunci el trebuie s adreseze o cerere angsajatorului. Acesta din urm este obligat s r spund solicit rii salariatului, dup consultarea cu sindicatul sau cu reprezentan ii salaria ilor, n termen de 15 zile. n r spuns, angajatorul trebuie s precizezecondi iile n care va permite salariatului participarea la forma de preg tire profesional , inclusiv dac va suporta n totalitate sau n parte costul ocazionat de aceasta.13

2.4. Contracte speciale de preg tire i perfec ionare profesional Formarea profesional la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale de face de c tre un formator. Acesta este numit de angajator dintre salaria ii califica i, cu o experien profesional de cel pu in 2 ani n domeniul n care urmeaz s se realizeze formarea profesional . Un formsator poate asigura formarea, n acela i timp, pentru cel mult 3 salaria i iar exercitarea activit ii de formare profesional se include n programul normal de lucru al formatorului. Formatorul are urm toarele obliga ii: - obliga ia de a primi, de a ajuta, de a informa i de a ndruma salariatul pe durata contractului special de formare profesional ; - de a supraveghea ndeplinirea atribu iilor de serviciu corespunz toare postului ocupat de salariatul n formare; - formatorul asigur cooperarea cu alte organisme de formare i particip la evaluarea salariatului care a beneficiat de formare profesional . Conform art. 198, sunt considerate contracte speciale de formare profesional contractul de calificare profesional (art. 199 art. 200 din cod) i contractul de adaptare profesional (art. 201 art. 202 din cod). Contractul de calificare profesional este cel n baza c ruia salariatul se oblig s urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru dobndirea unei calific ri profesionale. Pot ncheia contracte de calificare profesional salaria ii cu vrsta minim de 16 ani mplini i, care nu au dobndit o calificare sau au dobndit o calificare ce nu le permite men inerea locului de munc la acel angajator. Contractul de calificare profesional se ncheie pentru o durat cuprins ntre 6 luni i 2 ani. Pot ncheia contracte de calificare profesional numai angajatorii autoriza i n acest sens de Ministerul Muncii i Solidarit ii Sociale i de Ministerul Educa iei i Cercet rii. Procedura de autorizare precum i modul de atestare a calific rii profesionale se stabilesc prin lege special . Contractul de adaptare profesional se ncheie n vederea adapt rii salaria ilor debutan i la o func ie nou , la un loc de munc nou sau n cadrul unui colectiv nou. Contractul de adaptare profesional se ncheie o dat cu ncheierea contractului individual de munc sau, dup caz, la debutul salariatului n func ia nou , la locul de munc nou sau n colectivul nou, n condi iile legii. Contractul de adaptare profesional este un contract ncheiast pe durat determinat ce nu poate fi mai mare de un an. La expirarea termenului, salariatul poate fi supus unei evalu ri n vederea stabilirii m surii n care poate face fa func iei noi, locului de munc nou sau colectivului nou n care urmeaz s presteze munca. 2.5. Contractul de ucenicie la locul de munc De i calificat de legiutor drept un contract individual de munc de tip particular, datorit obiectului s u specific ncadrarea din punct de vedere tehnico-legislativ a normelor care reglementeaz acest contract s-a f cut n Titlul VI Formarea profesional (art. 205 art. 213). Contractul de ucenicie la locul de munc este contractul individual de munc de tip particular n temeiul c ruia: a) angajatorul persoan juridic sau persoan fizic se oblig ca, n afara pl ii unui salariu, s asigure ucenicului formarea profesional ntr-o anumit meserie; b) ucenicul se oblig s urmeze cursurile de formare profesional i s munceasc n subordinea angajatorului respectiv. Contractul de ucenicie la locul de munc se ncheie pe o durat determinat care nu poate fi mai mare de 3 ani.Contractul de ucenicie la locul de munc se ncheie de c tre angajatorul autorizat de Ministerul Muncii i Solidarit ii Sociale. Poate fi ncadrat ca ucenic orice tn r care nu de ine o calificare profesional i care, la debutul perioadei de ucenicie nua mplinit vrsta de 25 de ani. Ucenicul beneficiaz de dispozi iile aplicabile celorlal i salaria i, n m sura n care ele nu sunt contrare celor specifice statutului de ucenic.14

Timpul necesar ucenicului pentru participarea la activit i teoretice ce in de preg tirea sa profesional este inclus n programul normal de munc . n cazul ucenicilor, conform art. 209 din cod, se interzic: a) munca prestat n condi ii grele, v t m toare sau periculoase; b) munca suplimentar ; c) munca de noapte. Contractul de ucenicie la locul de munc va cuprinde, n afara dispozi iilor obligatorii prev zute n contractul individual de munc , urm toarele: - precizarea persoanei care urmeaz s se ocupe de preg tirea ucenicului, denumit maistru de ucenicie, i calificarea acesteia; - durata necesar pentru ob inerea calific rii n meseria respectiv ; - avantajele n natur acordate ucenicului n vederea calific rii prpofesionale. Maistrul de ucenicie este salariat al angajatorului, atestat pentru preg tirea ucenicilor de c tre Ministerul Muncii i Solidarit ii Sociale. Aptitudinile ucenicului de a presta meseria pentru care este preg tit prin contractul de iucenicie fac obiectul unei verific ri finale organizate de angajator. Salaria ii a c ror formare profesional a f cut obictul unui contract de cuenicie la lcoul de munc nu vor putea fi obliga i la suportarea cheltuielilor de formare f cute de angajator. Controlul activit ii de ucenciie la locul de munc , statutul ucenicului, mocul de ncheiere i de executare a contractului de ucenicie la locul de munc , autorizarea angajatorilor pentru ncheierea contractelor de ucenicie la locul de munc , atestarea maistrului de ucenicie, verificarea final a aptitudinilor ucenicului precum i orice altre aspecte legate de contractul de ucenicie la locul de munc urmeaz a fi reglementate prin lege special .

15

CAPITOLUL III. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC 3.1 Defini ia contractului individual de munc i reglementarea acestuia n legisla ia romn O bun perioad de timp (sfr itul sec. al XIX-lea i nceputul sec. XX) contractul individual de munc a fost considerat o varietate a contractului de loca iune a lucr rilor, reglementat de dispozi iile Codului civil. Extinderea folosirii de c tre meseria i i industria i a muncii salarizate a determinat adoptarea n anul 1929 a primei legi a contractelor de munc , urmat de Codul muncii din 1950 i din 1972.7 Ast zi, contractul individual de munc este reglementat n principal prin dispozi iile Codului muncii n vigoare (legea nr. 53/2003), respectiv titlul II (articolele 10 107), dar i prin alte prevederi speciale (de exemplu, legea nr. 130/1999 ce reglementeaz m suri privind protec ia persoanelor ncadrate n munc ). Literatura de specialitate a furnizat mai multe defini ii pentru no iunea de contract individual de munc . Astfel, ntr-o opinie, prin contract individual de munc se n elege acea conven ie ncheiat n scris prin care o persoan fizic (salariatul) se oblig s presteze o anumit munc pe o perioad nedeterminat sau determinat de timp pentru un patron (angajator) care, la rndul s u, se oblig s pl teasc salariul i s asigure condi iile necesare desf ur rii activit ii.8 Contractul individual de munc este n elegerea sau conven ia n form scris prin care salariatul se oblig s pun la dispozi ia angajatului for a sa de munc fizic sau intelectual iar angajatorul este obligat s asigure plata salariului pentru munca prestat i condi ii adecvate de munc .9 ntr-o alt lucrare de specialitate, contractul individual de munc este definit drept n elegerea ncheiat n scris ntre o persoan fizic pe de o parte i un patron pe de alt parte, prin care prima se oblig a presta munca prevazut n contract iar cel de-al doilea s asigure persoanei ncadrate condi ii corespunz toare pentru buna desf urare a activit ii, deplina protec ie i securitate a muncii i s o remunereze n raport cu munca prestat , potrivit clauzelor contractului.10 n reglementarea veche, Codul muncii din Romnia nu oferea o defini ie pentru contractul individual de munc . Aceast lacun a fost remediat prin apari ia codului nou, care trateaz aceast institu ie n Titlul II (denumit Contractul individual de munc ) pe o ntindere de 9 capitole. Contractul individual de munc , izvor al raporturilor juridice de munc i component fundamental a obiectului dreptului muncii, este reglementat exhaustiv de noul Cod al muncii. n ansamblu, se poate afirma c au fost avute n vedere urm toarele repere: - reglementarea sa n concordan cu cerin ele specifice unei economii de pia ; - ncorporarea normelor n materie ale Uniunii Europene i ale Organiza iei Interna ionale a Muncii; - nl turarea unor caren e ale Codului muncii anterior, semnalate n timp de practica judiciar i de doctrina judiciar . 11 n conformitate cu art. 10 din Codul muncii, contractul individual de munc este contractul n temeiul c ruia o persoan fizic , denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic , n schimbul unei remunera ii denumite salariu. Chiar din defini ia dat de legiuitor se disting p r ile contractului individual de munc (angajatorul i salariatul) precum i elementele definitorii ale acestuia (respectiv munca prestat , salariul pl tit i raportul de autoritate n care se situeaz p r ile). Criteriul subordon rii juridice este determinant pentru contractul individual de munc , deoarece munca mai poate fi prestat i prin intermediul altor contracte (contractul de antrepriz ,

7 8

Liviu Filip op. cit., p. 59 Sanda Ghimpu, Alexandru iclea op. cit., 138 9 Liviu Filip op.cit, p. 60 10 Lumini a undrea Legisla ia muncii i aisten ei sociale note de curs, Editura Mirton, Timi oara, 2003, p. 19 11 Ion Traian tef nescu, erban Beligr deanu Prezentare de ansamblu i observa ii critice asupra noului Cod al muncii, n Revista Dreptul nr. 4/2003, p. 18 16

contractul de prest ri servicii etc.). Trebuie s nu se confunde subordonarea juridic caracteristic contractului individual de munc cu subordonarea economic . 12 ntr-o alt opinie,13 elementele esen iale ale contractului individual de munc nu sunt munca prestat , salariul pl tit i subordonarea juridic a salariatului fa de angajator, ci p r ile (subiectele), felul muncii, salariul i munca prestat . 3.2. Caracterele juridice ale contractului individual de munc Contractul individual de munc este un act juridic numit, bilateral, sinalagmatic, oneros, comutativ, consensual, personal (intuitu personae), cu executare succesiv , bazat pe un raport de autoritate. Contractul individual de munc este un act juridic deoarece reprezint o manifestare de voin a dou persoane, n scopul ob inerii unor anumite consecin e juridice ce caracterizeaz un raport juridic. Contractul individual de munc este un act juridic numit deoarece beneficiaz de o reglementare legal . Sediul materiei este, a a cum am ar tat i mai sus, titlul II din Codul muncii. Este un act juridic bilateral deoarece validitatea sa presupune manifestarea de voin a dou p r i: salariatul i angajatorul. Salariatul este cel care se oblig s presteze munca iar angajatorul este cel care va beneficia de pe urma acestei munci n schimbul achit rii unui pre numit salariu. Contractul individual de munc este un contract sinalagmatic deoarece din ncheierea sa n mod valabil se nasc obliga ii i drepturi pereche pentru p r ile contractante. Astfel, unui drept al salariatului i corespunde obliga ia corelativ a angajatorului i vice-versa. Conform art. 954 din Codul civil contractul oneros este acela n care fiecare parte voie te a- i procura un avantaj. Prin ncheierea contractului individual de munc fiecare din semnatari urm re te un folos de natur patrimonial . Salariatul dore te n principal ncasarea lunar a remunera iei pentru munca depus iar angajatorul urm re te s ob in beneficii de pe seama muncii. n consecin , ndeplinirea unei activit i onorifice cu titlu gratuit nu poate avea loc n nici un caz n temeiul unui contract de munc - ci doar n baza unui contract civil ntruct salariul constituie obiectul i, respectiv, cauza oric rui contract de munc . Contractul individual de munc este oneros i comutativ deoarece p r ile realizeaz reciproc o contrapresta ie n schimbul aceleia pe care s-au obligat s o efectueze n favoarea celeilalte, ambele presta ii fiind cunoscute ab initio la ncheierea contractului iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert. Contractul individual de munc este un act juridic consensual. n acest sens, art. 16 din Codul muncii afirm c acest act se ncheie n baza consim mntului p r ilor, n form scris , n limba romn . Faptul c obliga ia ncheierii n form scris apar ine, n conformitate cu prevederile Legii nr. 53/2003, angajatorului, arat c natura contractului este una consensual i nu formal . Mai mult, dac contractul nu s-a ncheiat n form scris , p r ile pot face dovada prevederilor contractuale i a presta iilor efectuate prin orice alt mijloc de prob . Prin urmare, cerin a ncheierii contractului individual de munc n form scris nu este o condi ie ad validitatem ci ad probationem. Fiind un contract consensual, lipsit de formalit i, contractul individual de munc se ncheie la data realiz rii acordului de voin e, chiar dac nscrisul constatator s-a ntocmit ulterior sau executarea contractului ncepe la o dat posterioar .14 Calitatea de salariat se dobnde te de la data ncheierii contractului, chiar dac munca ncepe, efectiv, dup un interval de timp. n consecin , refuzul angajatorului de a primi persoana s lucreze la termenul convenit va da na tere unei st ri conflictuale ntre salariat i anagajator (denumit litigiu de munc ). Tot astfel, dac persoana (salariatul) nu se prezint la munc , i se poate desface diciplinar contractul de munc .1512

Nicolae Voiculescu Dreptul muncii note de curs. Reglement ri interne i interna ionale, Editura Dacia Europa Nova, Lugoj, 2001, p. 15-16 13 Ion Traian tef nescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu Dreptul muncii, Editura Academiei de Studii Economice Bucure ti Catedra de Drept, Bucure ti, 1997, p. 64 14 Gheorghe B dica, Gheorghe Brehoi, Adrian Popescu Elemente de drept al muncii sinteze, lucrare editat cu sprijinul Centrului de Formare i Studii n Domeniul Muncii, Bucure ti 1994, p. 17 15 Ion Traian tef nescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., p. 72 17

Contractul individual de munc este un contract intuitu personae (personal). Fiecare din p r i ncheie contractul datorit calit ilor personale ale celuilalt, motivat fiind de o serie de tr s turi sau particularit i ale partenerului s u contractual. Eroarea asupra persoanei semnatare a contractului constituie viciu de consim mnt i conduce la anularea contractului. Caracterul personal al contractului vizeaz deopotriv ambele p r i. Angajatul prefer un anumit angajator cu care ncheie contractul de munc , datorit obiectului de activitate al acestuia, condi iilor de munc , locului desf ur rii activit ii, rela iilor cu ceilal i angaja i etc. n acela i timp, angajatorul prefer de pe pia a muncii un anumit salariat datorit preg tirii sale, profilului moral, integrarea sa n firm , experien a n meseria respectiv i nu n ultimul rnd, pentru nivelul de salariu pe care l accept . Caracterul personal al contractului individual de munc a fost neglijat n a doua jum tate a secolului trecut, cnd pia a muncii a func ionat dup alte principii dect cele actuale. Ast zi, caracterul personal al contractului, de i nu este afirmat expresis verbis de Codul muncii, nu este contestat de nici un autor de literatur de specialitate. n virtutea acestui caracter, salariatul nu este ndrept it s trimit la serviciu n locul s u o alt persoan i nici un angajator nu i poate substitui un alt angajator. Sigur c este posibil nlocuirea temporar la serviciu printr-un reprezentant, dar numai cu acordul ambelor p r i i nu prin voin a unilateral a salariatului. De altfel, persoana care l nlocuie te eventual pe salariat la serviciu nu are o rela ie direct cu angajatorul i, prin urmare, acceptarea nlocuirii presupune asumarea unui risc de c tre patron. ntruct contractul individual de munc este ncheiat intuituu personae, consider m c n situa ia ncet rii acestui contract prin acordul de voin al p r ilor (muutum dissensus), consim mntul trebuie exprimat personal de c tre angajat i nu poate fi dat n mod valabil prin intermediul unui reprezentant.16 Caracterul personal al contractului individual de munc face ca aceast conven ie s nu poat fi transmis prin mo tenire.17 Contractul individual de munc nceteaz n momentul decesului salariatului n baza art. 56 alin. I lit. a din Codul muncii iar calitatea de salariat nu se transmite mpreun cu patrimoniul decedatului c tre succesorii s i n drepturi. Contractul individual de munc este un contract cu executare succesiv . Chiar dac se ncheie pe o perioad de timp determinat , existen a unui contract individual de munc presupune n mod obligatoriu trecerea unui interval de timp pentru executarea sa. Patronul angajeaz un salariat pentru ca acesta s presteze succesiv o anumit munc , de pe urma c reia s poat beneficia. Salariul se pl te te de asemenea la anumite intervale de timp, de obicei lunar sau bilunar. Plata salariului deodat pentru toat perioada lucrat schimb natura contractului din contract individual de munc ntr-un alt tip de contract (contract de prest ri servicii, contract de comision, contract de antrepriz etc.). Contractul individual de munc se bazeaz pe raportul de autoritate n care se afl angajatorul fa de salariat. Astfel, n urma ncheierii n mod valabil a contractului individual de munc se na te o rela ie de subordonare a salariatului fa de patron. Aceast rela ie nu schimb ns apartenen a dreptului muncii la sfera dreptului privat deoarece, spre deosebire de ramurile dreptului public, n situa ia dreptului muncii rela ia de subordonare nu este general ci vizeaz doar anumite prerogative ale patronului. Prin urmare, patronul poate da ordine i dispozi ii salariatului, poate controla ndeplinirea sarcinilor de serviciu i poate sanc iona abaterile disciplinare. n raport cu cele de mai sus, rezult c subordonarea se caracterizeaz prin urm toarele tr s turi: - patronul stabile te programul i locul de munc al salaria ilor; - patronul ndrum salariatul ct prive te executarea obliga iilor de munc ; - patronul fixeaz regimul de lucru (programul i orarul de lucru) i regulile de disciplin .18 Contractul individual de munc d na tere la obliga ia salariatului de a face (a munci) i n consecin aceast presta ie trebuie executat n natur , prin munc , neputnd fi niciodat preschimbat n dezd un ri (spre exemplu salariatul s -i ofere angajatorului, n locul muncii, o anumit valoare material ). Cu titlu de excep ie este posibil ca, atunci cnd salariatul produce16 17

Marioara ichindeal ncetarea contractului individual de munc , Editura Lumina Lex, Bucure ti, 1999, p.31 Lumini a undrea op.cit., p. 25 18 Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarc s Muncitorul i legea. Dreptul muncii, Editura Oscar Print, Bucure ti, 1999, p. 40 18

anagajatorului s u o pagub material , s se angajeze r spunderea patrimonial . Salariatul va acoperi paguba cauzat prin plata unei sume de bani drept desp gubire. Aceast sum nu trebuie confundat cu plata unei indemniza ii n locul prest rii muncii din contract. De altfel, ace ti bani se recupereaz , de obicei, prin re ineri din salariul pl tit de patron lun de lun , pn la acoperirea ntregului prejudiciu sau din alte surse (garan ii materiale sau personale). La rndul s u, nici angajatorul nu poate s execute el obliga ia de a munci pe cheltuiala salariatului s u. 19 Contractul individual de munc n legisla ia romn este un act juridic pur i simplu, n sensul c nu poate fi afectat de modalit i20. Prin modalitate a actului juridic se n elege acel element al acestui act care const ntr-o mprejurare ce are influen asupra efectelor pe care le produce sau trebuie s le produc un asemenea act. Este o mprejurare viitoare de care p r ile fac s depind efectele actului juridic. Prin urmare, efectele sale se produc imediat ce a fost ncheiat, dac au fost respectate toate condi iile de validitate. Contractul individual de munc nu poate fi afectat de o nici un fel de condi ie, nici suspensiv , nici rezolutorie. Prin condi ie se n elege un eveniment viitor i nesigur ca realizare, de care depinde ns i existen a actului juridic. Condi ia suspensiv este evenimentul viitor i nesigur ca realizare de producerea c ruia depinde na terea drepturilor i obliga iilor p r ilor.21 n cazul condi iei rezolutorii, la mplinirea evenimentului viitor i nesigur, actul juridic nceteaz . n mod excep ional, contractul individual de munc poate fi afectat de un termen. Prin termen se n elege un eveniment viitor i sigur ca realizare de care depinde na terea sau stingerea unor drepturi i obliga ii. Func ie de efectele sale, termenul poate fi suspensiv (cnd la mplinirea lui actul juridic ncepe s - i produc efectele) sau extinctiv (cnd la mplinirea sa, raportul juridic nceteaz , ceea ce nseamn c se sting drepturi i obliga ii existente pn la acea dat ).22 Contractul individual de munc poate fi afectat de un termen extinctiv (atunci cnd legea permite ncheierea contractului individual de munc pe durat determinat ) sau de un termen suspensiv (dar cert).23 n cea de-a doua situa ie ne afl m ori de cte ori salariatul i angajatorul convin ca prestarea muncii s nceap efectiv dup trecerea unui interval de timp bine precizat de la data ncheierii propriu-zise a contractului. 3.3. Condi ii de validitate A a cum sunt teoretizate de disciplinele juridice cu caracter general, dreptul comun pentru dreptul muncii find dreptul civil, condi iile de validitate ale actelor juridice se mpart n condi ii de fond i condi ii de form . Al i autori identific mai multe condi ii care sunt impuse pentru ncheierea n mod valabil a contractului individual de munc , respectiv: capacitatea juridic a persoanei fizice, capacitatea juridic a patronului, consim mntul, obiectul, examenul medical, avizul prealabil, actul de alegere sau numire n func ie (pentru func iile eligibile), condi iile de studii, repartizarea, vechimea n munc , verificarea aptitudinilor i a preg tirii profesionale, informarea reciproc . 24 Toate aceste aspecte sunt discutate pe parcursul lucr rii, condi iile generale fiind detaliate n cele ce urmeaz iar documentele care atest ndeplinirea unor condi ii generale pentru ncheierea valabil a contractului de munc n paragraful urm tor, intitulat Acte necesare pentru ncheierea contractului individual de munc . 3.3.1. Condi iile de fond Condi iile de fond pentru validitatea contractului individual de munc sunt cele precizate de art. 948 Cod civil i constau n capacitatea legal a p r ilor, consim mntul valabil, obiectul licit i moral i cauza actului juridic. Capacitatea legal a p r ilor P r ile contractului individual de munc sunt angajatul i patronul.19 20

Ion Traian tef nescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., p. 64 tefan Rauschi Drept civil, Editura Funda iei Chemarea, Ia i, 1993, p. 100. 21 Idem, p. 103 22 Ibidem, p. 101 23 Ion Traian tef nescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit, p. 65 24 Lumin a undrea op.cit., p. 20 i urm. 19

Angajatul poate fi doar o persoan fizic . Atunci cnd pe pozi ia celui care presteaz munca se afl o persoan juridic , contractul ncheiat nu este un contract de munc ci un contract civil sau comercial, cel mai probabil un contract de prest ri servicii. Conform art. 13 din Codul Muncii, persoana fizic dobnde te capacitatea de munc la mplinirea vrstei de 16 ani. Persoana fizic poate ncheia un contract de munc n calitate de salariat i la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul p rin ilor sau al reprezentan ilor legali, pentru activit i potrivite pentru dezvoltarea fizic , aptitudinile i cuno tin ele sale, dac astfel nu i sunt periclitate s n tatea, dezvoltarea i preg tirea profesional . ncadrarea n munc n locuri de munc grele, v t m toare sau periculoase se poate face dup mplinirea vrstei de 18 ani; aceste locuri de munc se stabilesc prin Hot rre a Guvernului. Este interzis ncadrarea n munc a persoanelor sub 15 ani i a persoanelor puse sub interdic ie judec toreasc . Dimpotriv , angajator poate fi att o persoan fizic ct i o persoan juridic . n conformitate cu art. 14 din Codul muncii, prin angajator se n elege persoana fizic sau juridic ce poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc . Persoana juridic poate ncheia contract individuale de munc , n calitate de angajator, din momentul dobndirii personalit ii juridice. Persoana fizic poate ncheia contracte individuale de munc , n calitate de angajator, din momentul dobndirii capacit ii de exerci iu. Avnd n vedere anumite func ii i meserii a c ror exercitare presupune o capacitate biologic (fizic i intelectual ) mai mare i o maturitate fizic i psihic suficient de dezvoltat pentru a ncheia un raport juridic de munc , legiuitorul a condi ionat ncheierea unui astfel de contract de mplinirea unei anumite vrste, mai mare dect cea la care se dobnde te capacitatea juridic general de dreptul muncii. De exemplu, minim 21 de ani pentru a fi angajat gestionar (pentru anumite gestiuni mai u oare este suficient s fi mplinit 18 ani), minim 21 de ani pentru paza obiectivelor, bunurilor i valorilor. Condi ion ri privind ncadrarea n munc n func ie de vrst ntlnim i n cazul altor categorii de salaria i, precum: - ghizi n turism, dac nu au mplinit 18 ani; - administratori i directori executivi ai unit ilor care organizeaz exploatarea jocurilor de noroc, dac nu au mplinit vrsta de 23 de ani; - gardieni publici i comisari ai G rzii Financiare, dac au peste 40 de ani i respectiv 45 de ani etc.25 n literatura de specialitate26 au fost eviden iate o serie de incompatibilit i care mpiedic ncheierea valabil a contractului individual de munc . Este vorba despre situa ii de limitare a dreptului de a ncheia un contract individual de munc . Aceste situa ii sunt reglementate expres i restrictiv de lege n scopul ocrotirii persoanei sau pentru protejarea unor interese generale. Orice contract care se realizeaz cu nc lcarea acestor prevederi este nul. Incompatibilit ile i interdic iile presupun un motiv ntemeiat i special spre a putea fi consacrate legal. Altfel, a a cum s-a precizat de c tre Curtea Constitu ional prin Decizia nr. 45/1995, ar fi nc lcate prevederile art. 1 al. 6, art. 6 al. 1, art. 38 al. 1 i art. 49 al. 1 din Constitu ia Romniei, privind libertatea muncii. 27 Situa iile de incompabilibilitate sunt grupate astfel: a) incompabilit i care au ca scop protec ia femeilor i a tinerilor, cum ar fi: - interzicerea prest rii muncii de noapte de c tre femeile gravide, l uzele i cele care al pteaz (art. 125 alin. II Codul muncii); - interzicerea folosirii tinerilor sub 18 ani la munc suplimentar i n timpul nop ii (art. 121 i 125 alin. II Codul muncii); - personalul angajat de un organism privat care se ocup de protec ia copiiilor prin adop ie n Romnia nu poate desf ura simultan o alt activitate n sectorul public n domeniile25

Pantelimon Manta, Vasile Ghime Dreptul muncii i securit ii sociale, Editura Academic Brncu i, Trgu Jiu, 2001, p. 85 26 Petre Buneci ncheierea contractului individual de munc , Editura Funda iei Romnia de mine, Bucure ti, 2000, p. 52 i urm toarele 27 Ion Traian tef nescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., p. 66 20

legate de obiectivele organismului privat n cauz (art. 6 lit. h din Hot rrea de Guvern nr. 245/1997). b) m suri pentru ocrotirea propriet ii - nu pot fi ncadrate n func ia de gestionari persoanele condamnate pentru anumite infrac iuni (inclusiv cei afla i n cursul urm ririi penale ori al judec ii) i nici cei care au mplinit vrsta de 21 de ani iar n unele situa ii 18 ani (art. 3 alin. I i II din Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor, modificat prin Legea nr. 54/1994); - nu poate exercita func ie de reprezentare profesional personalul din cadrul unit ilor cu profil comercial care liciteaz , prelucreaz sau valorific produse specifice fondului forestier (art. 41 al. IV din Codul silvic-legea nr. 26/1996); c) m suri care rezult din condi ia reputa iei ne tirbite, este vorba despre func ii care implic n exerci iul lor o autoritate moral deosebit , probitate, corectitudine exemplar , cum ar fi: - calitatea de func ionar public este incompatibil cu orice alt func ie public sau privat (art. 56 din Legea nr. 188/1999, modificat i completat prin Legea nr. 161/2003);28 -calitatea de consilier n consiliile locale este incompatibil o serie de func ii, n conformitate cu prevederile normative n vigoare (Legea nr. 215/2001, modificat i completat prin Legea nr. 161/2003);29 - nu poate fi numit judec tor sau procuror persoana care are antecedente penale sau cea care nu are un prestigiu irepro abil; nu poate exercita direct sau prin persoane interpuse activitatea de comer (art. 46 din Legea nr. 92/1992, modificat prin Legea nr. 142/1997); - nu pot face parte din personalul Cur ii de Conturi (Legea nr. 94/1992) i a G rzii Financiare cei condamna i pentru anumite infrac iuni; - nu pot face parte din Corpul Gardienilor Publici cei care nu sunt cunoscu i ca persoane corecte sau cei care au antecedente penale (Legea nr. 26/1993); - avoca ii nu pot exercita nici un fel de activit i salariate, cu excep ia celor din nv mntul de specialitate (legea nr. 51/1995) - nu pot exercita profesia de cadre didactice persoanele care prin comportamentul lor n coal , n familie sau n societate se dovedesc necorepunz toare pentru instruirea elevilor i a studen ilor (Legea nr. 128/1997) etc. d) m suri care au ca suport anumite prevederi ale legisla iei penale: - pedeapsa complementar a interzicerii unor drepturi (care poate fi aplicat dac pedeapsa principal este de cel pu in 2 ani) constnd n interzicerea de a ocupa o func ie implicnd exerci iul autorit ii de stat sau de a exercita o profesie, de care condamnatul s-a folosit pentru s vr irea infrac iunii. n toate aceste situa ii instan a de judecat apreciaz dac este necesar i aplicarea pedepsei complementare dar legea prevede n anumite situa ii aplicarea ei n mod obligatoriu. - n cazul n care f ptuitorul a s vr it fapta datorit incapacit ii, nepreg tirii sau altor cauze care l fac impropriu pentru ocuparea anumitor func ii ori exercitarea unor profesii, meserii sau alte ocupa ii, instan a de judecat poate lua m sura de siguran a interdic iei de a ocupa28

Art. 94 din Legea nr. 161/2003- (1) Calitatea de func ionar public este incompatibil cu orice alt func ie public dect cea n care a fost numit, precum i cu func iile de demnitate public . 29 Art. 30 din Legea nr. 215/2001 - (1) Calitatea de consilier este incompatibil cu: a) func ia de prefect i de subprefect; b) calitatea de func ionar public n aparatul propriu de specialitate al autorit ilor administra iei publice centrale i locale; calitatea de func ionar public n aparatul propriu de specialitate al consiliului jude ean, al prefectului, al serviciilor publice de interes local sau jude ean, al serviciilor publice descentralizate ale ministerelor i ale celorlalte autorit i ale administra iei publice centrale; calitatea de angajat n cadrul autorit ilor administra iei publice locale respective sau n cadrul aparatului propriu al prefectului din jude ul respectiv; c) func ia de manager sau membru n consiliul de administra ie al regiilor autonome ori de conduc tor al societ ilor comerciale nfiin ate de consiliile locale sau de consiliile jude ene; d) calitatea de primar; e) calitatea de senator, deputat, ministru, secretar de stat, subsecretar de stat i cele asimilate acestora. (2) Incompatibilitatea intervine numai dup validarea mandatului, cel n cauz trebuind s opteze n termen de 10 zile, dup care, dac acesta nu a optat pentru calitatea de consilier, n edin a de consiliu urm toare pre edintele de edin va supune valid rii mandatul supleantului acestuia de pe lista partidului, alian ei politice sau a alian ei electorale respective. 21

pe viitor o astfel de func ie, profesie, meserie sau ocupa ie. Aceast m sur poate fi ns revocat la cerere dup trecerea unui termen de cel pu in un an.30 e) m suri care izvor sc din cerin e specifice ap r rii na ionale: - capacitatea juridic a str inilor de a ncheia un contract individual de munc n Romnia este guvernat de legea statului al c rui cet ean sunt (lex patriae). n m sura n care legea str in contravine unor dispozi ii ale legii noastre, care i asigur condi ii mai favorabile, la angajare se va aplica legea romn . n scopul firesc al ap r rii intereselor statului romn, n conformitate cu prevederile Legii nr. 215/1969 (republicat n 1972 i Ordonan a de Guvern nr. 31/1997 privind regimul investi iilor str ine dar i cu alte acte normative, este interzis str inilor s dobndeasc urm toarele func ii: - calitatea de personal vamal (Ordonan a de Guvern nr. 16/1998 privind statutul personalului vamal); - exper i i consultan i n cadrul institu iei Avocatul Poporului (vezi i Regulamentul de organizare i func ionare al acestei institu ii); - n Consiliul Legislativ; - gardieni n Corpul Gardienilor Publici; - comisari la Garda Financiar ; - paznici. 31 f) ncheierea unui contract individual de munc ntre p rin i i copii sau ntre so i. Legea nu interzice expres ncheierea unui astfel de contract individual de munc . Problema care se pune este dac rela iile personale care exist ntre p r i nu afecteaz caracteristicile contractului individual de munc , modificnd o parte din efectele sale. Pentru nl turarea oric rei urme de suspiciune, trebuie s se verifice dac cel angajat exercit efectiv munca pe care trebuie s o presteze deoarece n caz contrar se consider c cel angajat a sprijinit material i moral pe so ul sau copilul s u i nu ne afl m n fa a unui contract individual de munc . n mod excep ional, prin acte normative se poate stabili i o limit maxim de vrst pentru ncheierea contractului individual de munc . Spre exemplu, datorit specificului evident al felului muncii, contractul de munc n calitate de asistent personal al unei persoane cu handicap se poate ncheia, la prima ncadrare n munc , numai pn la vrsta de 50 de ani. O astfel de solu ie este posibil numai dac exist n fiecare caz un motiv ntemeiat i special.32 Consim mntul p r ilor A a cum am ar tat n paragraful cu privire la tr s turile contractului individual de munc , contractul este valabil ncheiat prin manifestarea expres a consim mntului p r ilor. Cerin a redact rii unui nscris este o condi ie de proba iune i nu una de validitate. Consim mntul p r ilor trebuie s provin de la o persoan cu discern mnt, s fie exprimat cu inten ia de a produce efecte juridice, s fie exteriorizat, s fie liber exprimat i neviciat prin eroare, dol, violen sau, n ipoteza salariatului minor, prin leziune. n principiu, modul n care este exteriorizat consim mntul este l sat la alegerea liber a p r ilor contractului individual de munc , dar exist i situa ii cnd legea impune anumite restric ii. O modalitate special de exteriorizare a consim mntului o constituie jur mntul. Pentru func ionarii publici, jur mntul de credin este reglementat de art. 55 din Legea nr. 188/199933 privind statutul func ionarilor publici, constituind legal, punctul terminus al manifest rii n trepte a30 31

Ion Traian tef nescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., p. 68 Pantelimon Manta, Vasile Ghime op. cit., p. 89 32 Ion Traian tef nescu Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucure ti, 2000, p. 108 33 Art. 55 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul func ionarilor publici prevede c : (1) Functionarul public definitiv depune juramantul de credinta in fata conducatorului autoritatii sau institutiei publice si in prezenta a doi martori, dintre care unul va fi conducatorul compartimentului in care este numit, iar celalalt, un alt functionar public din cadrul aceleiasi autoritati sau institutii publice. (2) Juramantul are urmatorul continut: "Jur sa respect Constitutia, drepturile si libertatile fundamentale ale omului, sa aplic in mod corect si fara partinire legile tarii, sa indeplinesc constiincios indatoririle ce imi revin in functia publica in care am fost numit si sa pastrez secretul profesional. Asa sa-mi ajute Dumnezeu!" (3) Juramantul se poate depune si fara formula religioasa de incheiere. (4) Refuzul depunerii juramantului prevazut la alin. (2) atrage revocarea deciziei de numire in functie. 22

acordului persoanei la ncadrarea sa n func ia public respectiv 34. Normele legale impun depunerea juramntului pentru alte categorii de salaria i (personalul silvic, medici, judec tori etc.). Refuzul de a depune jur mntul anuleaz angajarea celui n cauz iar contractul individual de munc va fi afectat de vicierea consim mntului, deci nu va fi valabil ncheiat. Prin urmare, contractul nu va mai produce nici un efect juridic. Obiectul contractului Conform art. 962 Cod civil, obiectul conven iilor este acela la care p r ile se oblig iar n situa ia contractului individual de munc este reprezentat de salariul pl tit de patron i munca prestat de angajat. Pentru a fi valabil ncheiat un contract, obiectul s u trebuie s fie determinat, licit i moral. n acest sens, art. 15 din Codul muncii prevede c este interzis sub sanc iunea nulit ii absolute ncheierea unui contract individual de munc n scopul prest rii unei munci sau unei activit i ilicite sau ilegale. Pe de alt parte, plata sumei de bani pe care o prime te angajatul este obligatorie, nu trebuie s aib un caracter ocazional, precar sau s se dea cu titlu de recompens . Salariul reprezint pre ul muncii prestate n temeiul unui contract individual de munc i cuprinde ca elemente componente: salariul de baz , adaosurile i sporurile la sariul de baz .35 Conform art. 154 din Codul muncii, salariul reprezint contrapresta ia muncii depuse de salariat n baza contractului individual de munc . Conform art. 159 al. 3, angajatorul este obligat s garanteze n plat un salariu minim brut lunar cel pu in egal cu salariul de baz minim brut pe ar . n ceea ce prive te dreptul la salariu, trebuiesc respectate urm toarele principii: principiul negocierii salariului, principiul diferen ierii salariului (dup criterii diferite, ntre care amintim postul ocupat, studiile salariatului, natura muncii etc.), principiul index rii i compens rii salariului pentru limitarea efectelor infla iei, principiul egalit ii de tratament, principiul confiden ialit ii i principiul respect rii salariului minim. 36 Conform prevederilor art. 154 al. IV din Codul muncii, la stabilirea i la acordarea salariului este interzis orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexual , caracteristici genetice, vrst , apartenen na ional , ras , culoare, etnie, religie, op iune politic , origine social , handicap, situa ie sau responsabilitate familial , apartenen ori activitate sindical . Salariul trebuie stabilit pe baza negocierilor ntre partenerii contractuali. Codul muncii mai prevede c salariile se pl tesc naintea oric ror alte obliga ii b ne ti ale angajatorilor. Aceast norm juridc ofer angaja ilor garan ii legale cu privire la ncasarea sumelor datorate de patroni cu titlu de salariul. Cauza contractului Cauza contractului reprezint scopul urm rit de p r i la ncheierea lui. n legisla ia noastr , cauza contractului se prezum c exist , pn la proba contrarie. Lipsa cauzei, o cauz ilegal , nereal sau imoral conduce la nulitatea absolut a conven iei. 37 Toate aceste prevederi cu titlu general se aplic i n situa ia contractului individual de munc . 3.3.2. Condi iile de form Cu privire la condi iile de form alte contractului individual de munc , literatura de specialitate este unanim n a aprecia faptul c acest contract este guvernat de principiul consensualismului. Unele obliga ii care in de procedura ncheierii contractului sau de rigori de redactare nu au menirea de a transforma acest contract ntr-un act juridic formal ci doar de a proteja mai bine interesele p r ilor semnatare.

34 35

Ion Traian tef nescu op. cit., p 113 erban Beligr deanu, Ion Traian tef nescu Dic ionar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucure ti, 1997, p. 154 36 Lumini a undrea op. cit, p. 42 37 Conform prevederilor art. 966 din Codul civil romn, obliga ia f r cauz sau fondat pe o cauz fals sau nelicit nu poate avea nici un efect; art. 967 stabile te c conven ia este valabil , cu toate c cauza nu este expres . Cauza este prezumat pn la dovada contrarie. 23

Este ct se poate de evident c , pentru evitarea unor litigii generate de interpret ri aflate n opozi ie, este recomandabil ca toate contractele individuale de munc s mbrace forma scris , eviden iind un con inut clar, coerent, moral i licit.38 A a cum prevede expres Legea nr. 130/1999, contractul individual de munc ce nu este ncheiat n form scris nu poate fi nregistrat la Inspectoratul Teritorial de Munc iar aceast condi ie vizeaz proba iunea i nu validitatea conven iei.39 De altfel, nc lcarea unor asemenea prevederi nu se sanc ioneaz cu nulitatea, a a cum s-ar ntmpla dac ne-am afla n prezen a unui contract a c rui validitate este condi ionat de ndeplinirea unor condi ii de form . Sanc iunile pot fi, de exemplu amend contraven ional (dac contractul nu se nregistreaz n termen de 15 zile de la data ncheierii la Inspectoratul Teritorial de Munc ), proba iunea ngreunat (dac contractul nu se ncheie n form scris ) etc. Art. 8 din Legea nr. 130/1999 stabile te obliga ia angajatorului ca n termen de 20 de zile de la data ncheierii contractului individual de munc , s prezinte toate exemplarele contractului pentru a fi nregistrate la Inspectoratul Teritorial de Munc jude ean n raza c ruia se afl sediul angajatorului.40 Conform art. 9 al. 2 din Legea nr. 130/1999, angajatorii au obliga ia de a depune la Inspectoratul Teritorial de Munc toate actele care stau la baza ncheierii, modific rii, execut rii sau ncet rii contractului de munc n termen de 5 zile de la perfectarea acestora. n practic , se ncheie contractul individual de munc n dou exemplare, la angajatorii regii autonome i institu ii publice (deoarece nu au obliga ia de a nregistra contractele individuale de munc pe care le ncheie) i n trei exemplare la to i ceilal i angajatori.41 Cel de-al treilea exemplar r mne, dup nregistrare, la Inspectoratul Teritorial de Munc . Din punct de vedere al formalit ilor care nso esc ncheierea contractului individual de munc , Codul muncii mai aduce o noutate: obliga ia angajatorului de a p stra o eviden a a contractelor individuale de munc pe care le ncheie prin completarea registrului de eviden a salaria ilor. Conform prevederilor art. 34 din Codul muncii, registrul general de eviden a salaria ilor se va nregistra n prealabil la autoritatea public competent , potrivit legii, n a c rei raz teritorial se afl domiciliul, respectiv sediul angajatorului, dat de la care devine document oficial. Registrul general de eviden a salaria ilor se completeaz n ordinea angaj rii i cuprinde elementele de identificare a tuturor salaria ilor, elementele ce caracterizeaz contractele de munc ale acestora, precum i toate situa iile care intervin pe pa