Tendinte in recrutarea IT

Rezultatele studiului 2011

Studiul “Tendinte in recrutarea IT”

Obiectiv:•Cunoasterea practicilor in recrutarea IT si a problemelor care apar;•Diseminarea bunelor practici;•Gasirea unor solutii de optimizare.

Metode: • Investigare printr-un chestionar cu 16 itemi, pe platforma “Google Docs”;• Participantii au fost invitati prin mail direct, si grupuri de discutie.

Perioada de desfasurare:• iulie 2011

Participanti:•Au fost contactate 267 companii IT&C si firme de consultanta; • Au participat 96 companii.

A. Date demografice

IT67%

Consultanta12%

Alte domenii21%

In ce domeniu activeaza companiareprezentata de dvs.?

Majoritatea firmelorparticipante activeazain industria IT(67%); 12% activeaza in consultanta HR si firmede recrutare;21% din participantiprovin din firme care au recrutat profile IT pentru departamentulintern.

14%

27%

18%

41%

intre 1- 10 angajati

intre 11-50 angajati

intre 51-100 angajati

peste 100 angajati

Marimea organizatiei reprezentata de dvs.

Majoritateaparticipantilorprovin din firme cu peste 100 de angajati;

14%

36%

50%

Specialisti IT

Management/CEO

Specialisti HR

Postul ocupat in companie de participant

Ce mai multi dintre participantii(50%) la studiuocupa functii de Specialisti HR;Specialistii IT care au raspuns la studiu au fostimplicati in recrutare ca supervizor al postului vacant.

52%

8%

33%

7% Ma ocup personal de recrutare

Tin legatura cu furnizorul extern

Fac parte din echipa managerialaAlta situatie

Nivelul de implicare in procesul de recrutare

52% dintreparticipantii la studiu se ocupapersonal de recrutare; 33% fac parte din echipamanageriala;8% dintreparticipanti au un furnizor extern de recrutare.

B. Date despre procesul de recrutare IT

Programatori (Php; .Net)

13%

Web Design6%

IT Security5%

Network Administrator

13%

Data-base Specialist

16%

Specialist Hardware

13%

Dezvoltatori mobile platform

6%

Game-testing5%

Project Management

14%

Director IT9%

Tipul de pozitii IT vacante in ultimul an

intre 1-971%

intre 30-10017%

peste 10012%

Care este volumul de recrutare pe IT in medie/an al companiei?

intre 1-9

intre 30-100

peste 100

Cele mai multecompanii (71%) care au participatla studiu au avutintre 1-9 posturide recrutat pe an. 12% au avut de recrutat peste 100 de posturi pe an.

Project Manager

Director IT

Entry-level, student

Midle-level cu cel putin 3 ani experienta

Senior-level cu cel putin 5 ani experienta

Specialisti de nisa (ex.: ABAP, Python

etc.)

24%

36%

20%

8%

0%

0%

Cel mai dificilprofil de recrutateste expertulsenior-level, urmat de specialistii de nisa.

Profilul IT cel mai dificil de recrutat

Varianta de raspuns Procent

Candidatii nu detineau abilitatile tehnice la nivelul cerut 40%

Nu am gasit suficienti candidati din care sa alegem 20%

Candidatii au avut cerinte mari fata de pachetul de beneficii si compensatii oferit 12%

Nepotrivire cu valorile si cultura companiei 16%

Am gasit usor persoane potrivite pentru postul vancant 0%

Candidatii au fost lipsiti de motivatie 0 %

In ce a constat dificultatea ocuparii postului?

Varianta de raspuns ProcentSite-uri de recrutare 44%

Abordarea directa a candidatilor identificati 12%

Retele de socializare 8%

Agentii de recrutare specializate 8%Site-ul companiei 8%Recomandari de la angajatii companiei 8%Prezentari la facultati de profil 4%Publicatii media 0Targuri de joburi 0

Canalele de recrutare cele mai eficiente pentru IT

5% 5%

55%5%

30%

Ce canale de social media folositi pentru recrutare?

Facebook

Twitter

Linkedin

Avem cont, dar nu-l folosim pentru recrutare

Nu am primit aplicatii prin utilizarea canalelor de social media

Variant de raspuns Procent

Studii salariale specializate pe IT 28%

Colaborare cu agentii de recrutare care sa scurtezetimpul de angajare 28%

Un "brand de angajator" mai puternic 24%

Mediatizarea companiei in randul specialistilor IT 8%

Campanii social media 4%

Organizarea unor internship-uri 0%

Organizare de concursuri adresate specialistilor 0%

Sugestii pentru a eficientiza procesul de recrutare pe IT

“ Tinerii absolventi au pretentii prea mari in comparatie cu bagajul de cunostinte pe care si-l insusesc in anii de facultate.Ei se scuza prin: ca sa te angajeze trebuie sa aiba experienta, dar ca sa am experientatrebuie sa fiu angajat ... ce uita ei sa spuna e ca simplul fapt ca sunt studenti sau ca au terminat o facultate nu le da dreptul sa iti spuna ca pentru 200-300 euro nu se merita sase trezeasca dimineata :)”

“ Lipsa candidatilor in ultima perioada.”

“ - slaba pregatire a candidatilor- demotivarea candidatilor( preferau sa lucreze pe cont propriu)- distanta firmei fata de orasele din zona respectiva.”

“ Lipsa vorbitorilor de limba germana.”

“ Putini candidati bine pregatiti, cerinte financiare disproportionate cu cunostintele si experienta.”“ Anul trecut, candidatii mi s-au parut mai putin motivati sa-si schimbe locurile de muncadecat in anii precedenti. De unde si dificultatea acoperirii tuturor proiectelor.”“ - cerinte mai mari legate de pachetul de beneficii decat ceea ce puteam oferi

- nepotrivire intre personalitatea candidatului si cea a companiei.”

Dificultati in recrutarea IT semnalate de participantii la studiu

nivel 436%

nivel 350%

nivel 214%

Cat de multumiti ati fost de procesul de recrutare IT desfasurate pana acum de la 1-5?

In ciuda tuturordificultatilor de recrutare 36% dintrerespondenti suntmultumiti de proceseledesfasurate. 50% au un grad mediu de satisfactiecu privire la proceselede recrutaredesfasurate.

Concluzii

Metodele de recrutare sunt majoritatea clasice, deci se poateimbunatati mixul de canale de recrutare: ex: site de profil + social media + networking;

Responsabili de recrutare au nevoie de instrumente specializatepentru eficientizarea muncii, ex: studii salariale IT, agentiispecializate de recrutare si consultanta;

Exista un deficit de specialisti la nivel senior, si un deficit de competente la nivel entry-level;

Produsele IT au devenit mai complexe si se cauta specialistipentru dezvoltare cat si specialisti in aria de mentenanta – un semn de maturizare al pietii;

Asteptarile candidatilor trebuiesc aliniate la oferta pietii: ex.: negocierea pachetului de beneficii si compensatii, atitudinedeschisa fata de relocare.

Perspective

Gasirea de metode de retentie pentru personalul calificatde nivel middle si senior level: colaborare intre specialistiiin recrutare si firmele din industrie;

Maturizarea industriei IT atrage dupa sine nevoia de pregatire a specialistilor de nisa si investire in programede dezvoltare a competentelor la personalul de entry-level;

Specialistii in recrutare trebuie sa se adapteze la cerintelenoilor specializari IT.

Siveo IT Resources

• Companie specializatape recrutare IT&C;• Echipa noastra esteformata din consultanticu un background tehnicsi specialisti in resurseumane;• Aceasta combinatie ne ajuta sa intelegem maibine cerintele tehniceale clientilornostrii, selectand astfelcel mai bun candidatpentru angajator.

Servicii:

A. Recrutare si selectie in domeniile:• IT&C• Telecom & Engineering• Suport tehnic

B. Consultanta HR• Creare fise de post, regulament

intern, proceduri HR;• Integrarea angajatului: manual de

integrare;• Evaluarea angajatului: criterii de

evaluare si obiective.C. Consiliere in cariera

• Consiliere individuala• Solutii outplacement