suport de curs etica in afaceri

Upload: victoria-clapaniuc

Post on 16-Jul-2015

874 views

Category:

Documents


25 download

TRANSCRIPT

ETICA I CULTURA N AFACERILE ECONOMICE INTERNAIONALE- SUPORT DE CURS -

1

IntroducereDin punctul de vedere al Dicionarului Explicativ al Limbii Romne, etica este definit ca fiind, printre altele, totalitatea normelor de conduit moral corespunztoare ideologiei unei anumite societi sau organizaii. Contextualizat astfel, discuia despre etic pornete de la ipoteza c afacerile ar trebui s conin i acea dimensiune numit responsabilitate social. Susintorii acestei idei cred c att marile corporaii, ct i firmele mici au obligaii i fa de societate, obligaii care se situeaz deasupra celei de maximizare a profitului. Unul dintre argumentele aduse n discuie este acela c, fiind att de puternice, corporaiile au datoria s-i asume responsabiliti sociale. Corporaiile trebuie conduse n beneficiul tuturor celor care au interese n respectivele firme, (clienii lor, furnizorii, angajaii i comunitile locale) la fel ca i fa de proprietari. Conducerea corporaiei este incrcat cu o responsabilitate bazat pe credibilitate fa de toi cei implicai. Argumentaia anterioar prezint aceeai valoare de adevr i n cazul n care este aplicat organizaiilor de dimensiuni mai reduse. De aceea, putem considera provocrile legate de etica organizaional din mai multe perspective: - cum putem genera o cultur a organizaiei care s fie caracterizat de schimbare, flexibilitate, mbuntire continu, i s meninem n acelai timp un sentiment de stabilitate i_siguran ? - cum facem ca oamenii i cultura s se alinieze la strategie, n aa fel nct fiecare om din organizaie s fie la fel de devotat strategiei ca i cei care au formulat-o? - cum pot toi oamenii (de la toate nivelurile organizaiei) s adopte principiile calitii maxime i ale mbuntirii continue chiar dac sunt cinici, obosii, dezamgii? - cum eliberm creativitatea, talentul i energia vastei majoriti a angajailor, ale_cror_posturi_nu_cer i_nici_nu_recompenseaz_astfel de_resurse? - cum realizm i pstrm un echilibru nelept i mereu rennoit ntre zona profesional_i_cea_personal_a_vieii,_n_mijlocul_permanentelor presiuni i crize? - cum putem crea o echip ai crei membri se completeaz reciproc, bazat pe_respect_mutual,_n_condiiile_n_care_puini_oameni_preuiesc diversitatea i Pluralismul? n ultimii ani, organizaiile tind s devin din ce n ce mai contiente la nivel global de responsabilitile lor fa de totalitatea celor pe care activitile operaionale i nu numai i implic. ntr-o prim faz, aceasta se manifest prin elaborarea i aplicarea unui plan de msuri menit a mbunti comunicarea dintre organizaie i toi reprezentanii grupurilor de interese cu care ele vin n contact, permanent sau incidental. Dei nu exist o formul universal pentru a rezolva dilemele etice, un anumit cadru de organizare a gndirii este absolut necesar. Analiza poziiei tuturor celor implicai ofer uneltele de care este nevoie pentru a putea analiza diferitele elemente i a formula o decizie. Este necesar ntocmirea unei liste a tuturor prilor ce pot fi afectate de respectiva decizie de afaceri, urmnd a fi totodat evaluate daunele i beneficiile acestei aciuni asupra tuturor celor implicai. Urmtorul nivel de analiz determin drepturile i responsabilitile fiecreia dintre prile afectate. De aici i pn la elaborarea unui cod etic mai este doar un pas. Unul nu tocmai uor de fcut pentru toat lumea. Costurile n bani i alte resurse ce trebuie alocate dezvoltrii unui program formal de etic pot fi prohibitive pentru anumite organizaii de dimensiuni reduse. Dar o politic privitoare la etica bine definit de-a lungul liniilor directoare privind regulile de conduit va conduce la crearea unui cadru general etic i la un comportament moral n cadrul companiei, contribuind prin aceasta la ndeplinirea datoriei de responsabilitate social individual, pentru un mai bine colectiv. Mai mult sau mai puin, resursele i noile deschideri ctre o etic organizaional sunt asumate ca fiind un bun universal. Se poate astfel concluziona c, n construirea valorii, etica afacerilor i responsabilitatea social organizaional pot avea un rol major n dezvoltarea unei organizaii. 2

Capitolul 1:

CONOTAII CONCEPTUALE CU PRIVIRE LA ETIC1.1. Etic sau moralitatenc de la nceputurile civilizaiei omeneti, oamenii i-au pus o serie de ntrebri referitor la ceea ce nseamn corect, drept sau just, pentru a putea crea o societate civilizat care s aib la baz ordinea, corectitudinea, normele morale i etice. Istoria eticii ca tiin i are originile n antichitate, n Grecia Antic, unde o serie de filosofi luminai, cum ar fi Pitagora (582-500 .C.), Heraclit (535-475 .C.), Socrate (470-399 .C.) sau Aristotel (384-322 .C.), prin scrierile lor, au ncercat s pun bazele unei filosofii de via ce are n centrul ei binele n sine, binele absolut. Etimologic, termenul de etic provine din grecescul ethos, care nseamn datin, obicei dar i obinuin, moravuri, caracter. Noiunea de etic are acelai neles cu cea de moral. Termenul de moral provine din latinescul mos, moris care are nelesul, de asemenea de datin, obicei, obinuin. i totui exist unele percepii diferite ntre cele dou noiuni. n literatura de specialitate dedicat acestui subiect, termenul de etic este asociat aspectelor de ordin teoretic, pentru aspectele de ordin practic al eticii fiind folosit termenul de moral. Ca disciplin teoretic, etica prezint dou domenii de studiu: ideea de bine sau ru i ideea de moralitate.1 Etica poate fi definit ntr-un dublu sens, dup cum urmeaz: Disciplina tiinific avnd drept obiect de studiu normele de comportament care reglementeaz relaiile dintre oameni. Cu alte cuvinte, etica este tiina despre moral, despre bine i despre ru. Ansamblul normelor care reglementeaz comportamentul oamenilor n societate, norme a cror respectare este impus prin fora obiceiurilor i deprinderilor consacrate n societate. Cele dou sensuri menionate sunt folosite n literatura de management, fcndu-se distincia n funcie de context. Astfel, etica este perceput fie ca studiu al moralitii i al normelor de conduit, fie ca reguli i principii care definesc conduita bun sau rea.2 n primul rnd, etica se refer la aa-numitele moravuri, cutume si obiceiuri tradiionale specifice diferitelor culturi.(vom denumi acest ansamblu ethos). n al doilea rnd, prin termenul etic se nelege ansamblul de valori i norme care definesc, ntr-o anumit societate, omul de caracter i regulile de comportare just, demn i vrednic de respect, a cror nclcare este blamabil i vrednic de dispre. n aceast accepiune, etica promoveaz anumite valori , precum cinstea, dreptatea, curajul, sinceritatea, mrinimia, altruismul, etc., ncercnd s fac respectate norme de genul : S nu mini! , S nu furi! , Ajut-i aproapele! , Respect-i ntotdeauna promisiunile! etc. n cultura romneasc, ansamblul acestor reguli de bun purtare se numete moral, iar condiia omului care aspir s triasc potrivit unor idealuri i principii ct mai nalte se numete moralitate. n sensul su propriu, etica sau filosofia moral este o interpretare teoretic a ethosului i a fenomenelor morale.3Gheorghi Cprrescu, George Buc Chendi, Cezar Militaru, Management, Editura Prouniversitaria, Bucureti, 2007, p.94 2 Octavian Liviu Olaru, Constana Chiiba, Management i negocieri n afaceri internaionale-Note de curs, Editura Universitii Cretine Dimitrie Cantemir, Bucureti, 2004, p.108 3 Dan Crciun, op.cit, pp. 14-151

3

1.2. Definirea no iunii de etic

Din punctul de vedere al Dicionarului Explicativ al Limbii Romne, etica este definit ca fiind, printre altele, totalitatea normelor de conduit moral corespunztoare ideologiei unei anumite societi sau organizaii.4 De asemenea, Dicionarul explicativ al limbii romne, definete etica prin ediia sa din 1975 ca fiind tiina care se ocup cu studiul principiilor morale, cu legile lor de dezvoltare istoric, cu coninutul lor de clas i cu rolul lor n viaa social; totalitatea normelor de conduit moral corespunztoare unei anumite clase sau societi. Desigur, ra ionamentele i judec ile etice mature nu sunt totdeauna u or de fcut. Faptele reale ale situa iei nu sunt totdeauna limpezi, n aceast situa ie, principiile sau criteriile etice ce trebuie folosite nu ntrunesc totdeauna acordul sau consensul, nici mcar al speciali tilor. De aici etica pare, pentru cei mai mul i oameni de afaceri, s fie ceva subiectiv, amorf, ru definit i, n consecin , nici folositor. Aceast lips de ncredere n etic este, desigur, un fapt nefericit, deoarece fr un acord comun asupra principiilor etice, etica rmne a fiecruia pentru el nsu i i ncrederea, care este baza tuturor afacerilor, este subminat. n opinia noastr etica desemneaz acea parte a filosofiei care studiaz fundamentele moralei, respectiv, ansamblul de reguli, de credine i de valori care funcioneaz ca norme ntr-o societate.

1.3. Etica profesional, etica afacerilor, etica n management

Prin studierea eticii ca disciplin practic numit i etica aplicat, ca ultim curent n abordarea acestei tiine, nelegem analiza, din punct de vedere moral, a unor situaii concrete din practica social sau profesional n vederea lurii unor decizii. n aceast categorie intr etica profesional, etica afacerilor i etica managementului. Etica profesional impune stabilirea unor reguli interne n fiecare profesiune, care pot lua forma bunelor practici, a codurilor etice sau a codurilor deontologice.5 Etica afacerilor este o form particular a eticii aplicate, care se refer la comportamentul operatorilor economici, al angajailor, patronilor i managerilor. n literatura de specialitate se vorbete i de etica economiei, aceasta viznd determinarea scopurilor i normelor crora le sunt supuse activitile economice, private sau publice. Etica managementului este, de asemenea, o form a eticii aplicate, care se refer la conduita i aciunile persoanelor cu funcii de conducere n organizaiile publice sau private. ntro lucrare de specialitate, se afirm c, etica managementului are ca obiect determinarea a ceea ce este bun, corect sau just n deciziile i aciunile care afecteaz alte persoane. Etica managementului, ca disciplin de studiu, se caracterizeaz prin modul multidisciplinar de abordare, n sensul c, n analiza din punct de vedere moral a activitii cadrelor de conducere se au n vedere aspecte ce in de domenii variate, cum sunt: dreptul, psihologia, managementul etc. Totodat, abordarea etic are un caracter intercultural, n sensul c, judecata moral trebuie s in seama att de criteriile etice universal valabile, ct i de specificul valorilor culturale dintr-o comunitate sau alta.6 n ncercarea de a afla ce nseamn cuvntul etic, Sociologul Raymond Baumhart a pus aceast ntrebare unor oameni de afaceri americani i a primit urmtoarele rspunsuri tipice:4 5 6

http://www.business-adviser.ro/analize_etica_afacerilor_o_necesitate.html Octavian Liviu Olaru, Constana Chiiba, op.cit, p.108 Octavian Liviu Olaru, Constana Chiiba, op.cit, pp.108-109

4

Etica are de-a face cu ceea ce sentimentele mele mi spun c este bine sau ru. Etica este legat de credina mea religioas. A fi etic nseamn s respeci legea. Etica reprezint modelele de comportament acceptate n societate. Nu tiu ce nseamn acest cuvnt. Nici unul dintre aceste rspunsuri nu este corect (exceptndu-l pe ultimul, firete).7 Lsnd deoparte opiniile curente ale oamenilor de afaceri americani despre nelesul eticii, trebuie s ne ntrebm ce se nelege n mod curent prin cuvntul etic n romnete, spre a face anumite distincii. ncercnd s concluzionm nelesurile noiunii de etic, putem afirma urmtoarele: ntr-un prim sens, etica este considerat tiin a comportamentului, moravurilor, studiu teoretic al principiilor care guverneaz problemele practice. ntr-un al doilea sens, etica este ansamblul regulilor de conduit mprtite de ctre o comunitate anumit, reguli care sunt fundamentate pe distincia ntre bine i ru. n politic, administraie public, afaceri, media, educaie, medicin .a termenul preferat este cel de etic . n limbajul comun, termenul moral este mai degrab legat de viaa privat. Respectm morala n viaa privat i etica n viaa public (politic, civic, profesional8. n final, iat i o definiie clasic a eticii n spirit anglo-american, enunat de ctre Henry Sidgwick-un exponent de marc al utilitarismului: Etica este orice procedeu raional prin care determinm ceea ce fiinele umane individuale trebuie (ought to) sau ceea ce este corect (right)s fac ori s ncerce s realizeze prin aciune voluntar.9

7 8 9

Dan Crciun, Etica n afaceri, Editura A.S.E, Bucureti, 2005, p.13 Mihaela Miroiu, Gabriela Blebea Nicolae, Introducere n etica profesional, Editura Trei, Bucureti, 2001, p.11 H. Sidgwick, The Methods of Ethics, Hackett Publishing Company, Indianapolis, seventh edition , 1981, p.1

5

Capitolul 2: AFACERILE ECONOMICE I ETICA N AFACERI2.1. Afaceri i afaceri economice interna ionale

Termenul de afacere sau business cunoate o utilizare din ce n ce mai larg n ntreaga lume. n SUA acest termen este neles ca o tranzac ie cu finalitate economic, n Marea Britanie lucru ce trebuie fcut, pentru a ctiga bani, iar n Frana ca tot ce constituie obiectul unei ocupaii i privete interesul cuiva: activiti comerciale, industrie, financiar, etc. sau un lucru cu urmri financiare. n Romnia, Dicionarul Explicativ al Limbii Romne definete noiunea de afacere ca o tranzacie financiar, comercial sau industrial, bazat de obicei pe specul sau speculaii sau ntreprindere cu rezultat favorabil, treab, ndeletnicire, ocupaie. n concluzie, afacerea reprezint orice iniiativ a unui ntreprinztor, concretizat ntr-o relaie contractual i care are o finalitate economic-financiar precizat. n desfurarea unei afaceri intervin trei categorii de factori, cum ar fi10: a) consumatorii oameni care cer lucruri bune, folositoare, servicii corespunztoare; b) productorii cei care sunt implicai n obinerea, prelucrarea materiilor prime n produse finite; c) distribuitorii cei care se ocup de distribuirea produselor ctre consumatori. Pentru desfurarea unei afaceri, trebuie parcurse urmtoarele etape: a) identificarea produsului sau a serviciului ce urmeaz a fi oferit consumatorului i determinarea acelor elemente care l difereniaz de cele existente pe pia, sau, identificarea unui client i a nevoilor pe care acesta le are; b) efectuarea unui studiu de pia, necesar pentu realizarea unei oferte care s corespund solicitrilor clienilor, evaluarea segmentului de pia pe care firma poate aciona; c) negocierea dintre cele dou pri contractante i anume: a intereselor i dorinelor ambelor pri; d) punerea n practic a afacerii realizarea produselor, serviciilor, etc; e) ncheierea (finalitatea) const n soluionarea eventualelor deficiene; realizarea momentului de recepie; pregtirea n vederea realizrii de noi contracte de afaceri. Caracteristicile unei afaceri i ale vnzrii sunt date de11: afacerea este un produs nou care nu exista pe pia n momentul contractrii i cumprrii sale de ctre client. n aceste condiii exist riscuri de ambele pri afacerea se elaboreaz mpreun cu clientul, n funcie de nevoile i doleanele exprimate de acesta. Pentru aceasta, omul de afaceri trebuie s i creeze o baz de date. n actul decizional sunt implicate mai multe persoane. Este important identificarea acestora cu scopul de a-i convinge asupra utilitii i oportunitii viitoarei afaceri. afacerea se deruleaz pe termen mediu i lung. De aceea dup formularea comenzii i ncheierea contractului omul de afaceri trebuie s dea dovad de perseveren, tenacitate. uneori, afacerea apare mai scump dect produsul standard existent pe pia. Cu ct proiectul, produsul este mai nou, cu att clientul ct i eventualii intermediari, au mai puine puncte de referin, preul tranzaciei rmnnd incert pn la stabilirea sa. n concluzie, activitatea de derulare a unei afaceri, de creare a unei noi companii trebuie s aib la baz trei elemente eseniale:10 11

Braicu C. Managementul afacerilor, Editura Fundaia Romnia de Mine, Bucureti, 2003 Braicu C. Managementul afacerilor, Editura Fundaia Romnia de Mine, Bucureti, 2003

6

existena unei oportuniti a pieei care poate fi valorificat; ntreprinztorul sau echipa; resursele necesare pt fructificarea oportunitii. Prin ntreprinztor nelegem persoana care deine, organizeaz, conduce i i asum riscul afacerii. ntreprinztorului i pot fi atribuite trei funcii majore: purttor de risc i incertitudine; inovator; conductor i organizator al ntreprinderii. Un instrument util n cercetarea problematicii estimrii pieelor se refer la matricea produs-pia. Astfel ntreprinztorul poate avea patru opiuni de abordare a pieei: produs (serviciu) nou / pia nou. Organizaia se va confrunta cu cea mai dificil i riscant lansare de produse, trebuind s dezvolte att produsul ct i piaa. pia existent / produs (serviciu) nou. Organizaia introduce un nou produs sau serviciu care nlocuiete sau concureaz produsele de pe piaa existent; apare necesitatea dezvoltrii produsului; produs (serviciu) existent / pia nou. n acest caz exist o gam ntreag de ntreprinderi (organizaii) care comercializeaz produsele existente dar pn la acea dat pia respectiv a fost nchis; pia existent / produs (serviciu) existent. Cea mai ntlnit abordare dar care prezint un limitat potenial de cretere, mai ales n condiiile unei puternice concurene. Atunci cnd afacerile se desfoar ntre parteneri din ri diferite, depind deci graniele unei ri, ele devin afaceri internaionale. Afacerile internaionale reprezint totalitatea tranzaciilor comerciale desfurate de companii private i/sau organisme guvernamentale - care implic dou sau mai multe ri. Afacerile internaionale cuprind o mare parte din totalul afacerilor care se desfoar pe glob, fiind ntr-o continu dezvoltare. Astzi, aproape toate companiile - mari sau mici - sunt afectate de competiia i evenimentele globale, pentru c majoritatea i vnd produsele sau se aprovizioneaz cu resurse n i din alte ri, intrnd astfel n concuren cu produse i servicii care provin din strintate O companie care intr n domeniul afacerilor internaionale se va angaja n unele tipuri de operaiuni, cum ar fi exportul sau importul, care difer de cele pe care le-a practicat la nivel naional. Operaiunile internaionale ale unei companii i reglementrile guvernamentale referitoare la afacerile internaionale au implicaii asupra profiturilor companiei, securitii la locul de munc i salariilor angajailor, preurilor i chiar asupra securitii naionale. Cnd opereaz la nivel internaional, o companie trebuie s in seama de misiunea sa (ce caut s realizeze i ce dorete s devin pe termen lung), de obiectivele sale (cuantificri ale misiunii), i de mijloacele alese pentru atingerea obiectivelor. Operaiunile internaionale afecteaz i sunt afectate de factorii fizici i sociali, precum i de mediul competitiv ntlnit.

2.2. Teorii ale eticii n afaceri

n mare, putem identifica dou puncte de vedere privind raportul dintre etic i afaceri. nti de toate, teza incompatibilitii dintre etic i afaceri i anume: Teoria incompatibilit ii dintre etic i afaceri (teoria lui Albert Carr) care porne te de la ideea c afacerea, ca ntreprindere competitiv, nu are nimic de a face cu etica ce guverneaz principiile morale ale vieii de zi cu zi; deci, n afaceri nu exist responsabiliti morale. Prin urmare nu exist responsabiliti etice n afaceri, nu exist etic n afaceri. Etica ine de viaa personal a indivizilor, ea nu trebuie confundat cu regulile pe care le urmeaz oamenii 7

de afaceri n domeniul lor profesional. Ca arbument speciali tii n domeniu au apelat la analogia cu jocul de poker, afacerea fiind considerat drept joc competitiv i drept joc de strategie. Imaginea jocului de poker asupra eticii este diferit de idealurile etice ale relaiilor interumane civilizate. Jocul ndeamn la nencredere fa de ceilali participani. El ignor ideea de prietenie. Nu amabilitatea i sinceritatea, ci viclenia i ascunderea atuurilor i inteniilor sunt vitale n poker. Nimeni nu va considera c din acest motiv pokerul este ru. i nimeni nu va considera c jocul afacerilor este ru pentru faptul c standardele sale privitoare la corect i greit sunt diferite fa de tradiiile morale dominante n societate. Prin urmare, putem vorbi de un set de reguli dup care joac participanii ntr-un domeniu de afaceri, putem numi un astfel de set de reguli etic a afacerilor; ns aceasta nu are nici o legtur cu etica sau morala dup care ne ghidm n viaa de zi cu zi, n relaiile personale. Afacerea este o ntreprindere competitiv, asemntoare mai degrab cu jocul de poker dect cu relaiile obiniute dintre oameni. Scopul jocului este de a ctiga, i, att timp ct cineva joac dup regulile acceptabile ale jocului, reguli complet diferite de regulile etice ce susin cooperarea i grija fa de ceilali, comportamentul su este corect. Dac etica relaiilor personale ar putea fi construit pornind de la principiul F celorlali ceea ce ai dori ca ei s i fac ie (Regula de aur) atunci domeniul afacerilor, ca joc competitiv, ar trebui s se bazeze pe un principiu a jocului de poker: f celorlali ceea ce nu ai dori s i fac ei, nainte ca ei s i fac ie acest lucru. Carr extinde aceast analogie a jocului la nivelul ntregii sfere sociale. Pentru el, jocul nu e doar o metafor a mediului de afaceri, ci a ntregii societi moderne. Dac iniial se refer doar la mediul de afaceri12, ulterior, el aplic metafora jocului de poker la nivelul relaiilor sociale generale13. Teoria compatibilit ii dintre etic i afaceri (Milton Friedman) care porne te de la ideea c ntr-o societate liber exist o singur responsabilitate social n afaceri aceea de a utiliza resursele afacerii i de a o angaja n activiti desemnate s sporeasc profiturile att timp ct sunt respectate regulile jocului; adic, angajarea ntr-o competiie deschis i liber, lipsit de neltorie i fraud. Prin urmare, scopul unei afaceri este de a se angaja n activiti concepute pentru a-i spori profiturile. Dac acest scop al afacerii este dezirabil, atunci toi cei care lucreaz ntr-o afacere au obligaia de a contribui la ndeplinirea sa14.

Oricine este de acord c, n vieile lor private, oamenii de afaceri, n majoritate, nu sunt indifereni fa de etic. Ideea mea este c, la birou ei nceteaz a mai fi persoane private; ei devin juctori care trebuie s se conduc dup un set de standarde diferite [R]egula de aur, indiferent de valoarea ei ca ideal pentru o societate, nu este eficient, pur i simplu, n afaceri. Adesea, omul de afaceri ncearc s fac celorlali ceea ce sper c ei nu i vor face lui. 13 Trim n, probabil, cea mai competitiv dintre societile civilizate. Obiceiurile noastre ncurajeaz un grad nalt de agresivitate n urmrirea aspiraiilor personale spre succes. Afacerile reprezint principala aren de competiie, iar ele au fost ritualizate ntr-un joc de strategie. Regulile de baz ale jocului au fost stabilite de ctre guvern, care ncearc s depisteze i s pedepseasc afacerile frauduloase. ns, att timp ct o companie nu ncalc regulile jocului stabilite prin lege, ea are dreptul legal de a-i alctui strategia fr a urmri nimic altceva n afara profiturilor. Dac urmrete o strategie a profiturilor pe termen lung, compania va pstra relaii amicale cu partenerii de afaceri att timp ct va fi posibil. Un om de afaceri inteligent nu va cuta avantaje acolo unde ar putea genera ostilitate din partea angajailor, competitorilor, consumatorilor, guvernului ori a publicului n general. ns astfel de decizii sunt, n cele din urm, decizii de strategie i nu de etic. 14 ntr-o ntreprindere liber, bazat pe un sistem al proprietii private, administratorul este un angajat al proprietarilor afacerii. El are o responsabilitate direct fa de angajatorii si. Aceast responsabilitate const n conducerea afacerii conform dorinelor angajatorilo, dorine care, de regul, vor fi acelea de a face ct mai muli bani posibil, n acord cu regulile de baz ale societii; ambele responsabiliti sunt cuprinse att n lege ct i n normele etice de comportament. Desigur, n anumite cazuri, angajatorii pot aavea un obiectiv diferit. Un grup de persoane poate constitui o corporaie ntr-un scop caritabil de pild, un spital sau o coal. Managerul unei astfel de corporaii nu va avea ca obiectiv obinerea profitului financiar ci realizarea anumitor servicii. n orice caz, ideea central este c, prin rolul su de administrator al companiei, managerul este agentul persoanelor care dein corporaia sau instituia caritabil, iar principala sa responsabilitate este fa de acetia.

12

8

n cadrul acestei teorii se disting trei curente, abordri ce acoper domeniile de interese ale organizaiei: responsabilitatea social corporatist, teoria stakeholders (a grupurilor cointeresate) i teoria guvernrii corporatiste. Responsabilitatea social corporatist privete mai ales relaiile cu sfera cea mai larg de public, de regul, entiti din afara companiei (comunitate, societate n ansamblu, piaa i concurena, ONG-uri, mediu, instituii guvernamentale etc.). Teoria grupurilor cointeresate (teoria stakeholders) vizeaz raporturile cu cei care, ntr-o form sau alta, investesc ceva ntr-o companie (nu neaprat capital, ci ncredere, fidelitate, timp, inovaie). Cele mai importante grupuri cointeresate sunt: creditorii, distribuitorii, furnizorii, uneori comunitatea local, uneori angajaii. Teoria guvernrii corporatiste acoper relaiile manageri-acionari sau acionari majoritari-acionari minoritari. n general, e vorba aici de posibilele conflicte etice generate de nclcri ale dreptului de proprietate (al acionarilor minoritari de ctre cei majoritari, sau al acionarilor de ctre management).

2.3. Etica n afaceri diverse abordri

Etica n afaceri este un domeniu academic i un subiect de dezbatere public teribil de recent. Ca mai toate noutile din ultimul secol, i business ethics este o invenie american. Entuziasmant sau detestabil, etica n afaceri a luat rapid amploare n spaiul nordamerican, de unde s-a rspndit apoi n toat lumea civilizat, mai exact n rile n care se poate vorbi cu temei despre economie de pia i stat de drept. Europenii s-au contaminat i ei de interesul crescnd fa de etica n afaceri abia dupa 1980. n Romnia, acest (eventual) interes abia este pe cale s se nasc. Etic n afaceri nseamn a introduce n deciziile de zi cu zi i n strategiile de management i alte norme dect cele impuse de lege. O companie este responsabil social n msura n care ine seama nu doar de interesele acionarilor ci de interesele tuturor grupurilor afectate de activitatea ei. Ca atare, etica n afaceri este un cost. Etica n afaceri presupune a abate nite resurse de la traseul impus de calculul strict al eficienei economice. Etica n afaceri cost: bani, resurse umane i de timp, expertiz, oportuniti, precum investiii sau dezvoltare. Mai mult, etica n afaceri i forma ei cea mai vizibil, implicarea social a companiilor, sunt opiuni nedeterminate de lege. Etica n afaceri nu e vzut ca o strategie de management creatoare de profit. Uneori este neleas drept o strategie de tip me too, strategie de comunicare bazat pe copierea politicilor de branding ale mrcilor de succes. Adic, facem etic fiindc se poart. Sau, n cazul multinaionalelor, etica e practicat ca strategie mprumutat de la companiile-mam. Precum tehnologia, etica se import. n cazurile mai nefericite, etica n afaceri nici mcar nu este vzut drept o strategie de management; ea e neleas ca un simplu act de caritate al patronului ori acionarului majoritar, nefiind rezultatul unor cercetri de pia. Evident, multinaionalele sunt cele care alctuiesc avangarda i n domeniul comunicrii prin etic. Marile corporaii investesc n programe comunitare i stiu s promoveze acest lucru. n cele din urm, implicarea n problemele sociale se dovedete a fi benefic ambelor pri, companie i comunitate. La prima vedere, este uor de neles c etica n afaceri este un domeniu care urmrete s clarifice problemele de natur moral ce se ridic n mod curent n activitatea agenilor economici dintr-o societate. n continuare, un plus de precizie ne va ajuta s nelegem mai bine ce este etica n afaceri. R.T. De George definete etica n afaceri drept perspectiva etic, fie implicit n comportament, fie enunat explicit, a unei companii sau a unui individ ce face afaceri. De George situeaz etica n afaceri la nivelul unei simple descrieri a ceea ce declar i face efectiv un agent economic, n raport cu anumite considerente etice. 9

P.V Lewis definete etica n afaceri drept acel set de principii sau argumente care ar trebui s guverneze conduita n afaceri, la nivel individual sau coletiv. Aadar, dup Lewis, etica n afaceri i delimiteaz problematica la nivelul normelor de comportament moral care indic agenilor economici ce trebuie i ce nu trebuie s fac n activitatea lor specific. Roger Crisp, un apreciat filosof de la Oxford, sugereaz c etica n afaceri se refer la strduinele filosofice ale fiinelor umane de a sesiza principiile care constituie etica n afaceri n acest al doilea sens-cel conturat n definiia lui Lewis-, de obicei n ideea c acestea ar trebui s devin etica afacerilor i a oamenilor de afaceri reali. Laura Nash, o autoare american, spune c etica n afaceri este studiul modului n care normele morale personale se aplic n activitile i scopurile ntreprinderii comerciale. Putem observa cu uurin c etica n afaceri este o expresie compus. Business ethics este o teorie etic aplicat, n care conceptele i metodele eticii, ca teorie general, sunt utilizate n abordarea problemelor morale specifice unui anumit domeniu de activitate, precum medicina, justiia sau afacerile.15 Etica n afaceri reprezint totalitatea normelor de conduit n afaceri, care permit aprecierea din punct de vedere al criteriilor morale i sociale a ceea ce este bine i ce este ru n relaiile dintre angajai, dintre indivizi i firm, dintre organizaii i parteneri de afaceri, dintre organizaie i societate, n scopul stabilirii unor raporturi folositoare ntre oameni. Prin urmare, etica n afaceri este o disciplin situat la grania dintre filosofia moralei i management. Ea propune un set de instrumente de decizie utile n stabilirea strategiei companiei, n rezolvarea conflictelor dintre grupurile care interacioneaz ntr-o afacere: angajai i angajatori, manageri i acionari, companie i societatea local, companiei i parteneri etc. ca principii generale de conduit sau coduri etice, etica este aplicat n managementul resurselor umane, n managementul situaiilor de criz, n negociere, n comunicarea de marketing n toate formele ei: branding, relaii publice, publicitate. De-a lungul timpului etica n afaceri a fost privit din dou puncte de vedere: - din punct de vedere religios, n sensul c n toate trebuie urmate normele morale care corespund unor principii etice religioase. De exemplu, n cretinism, binele este legea lui Dumnezeu, este binele venic, absolut, propovduit pe pmnt de Isus. Acest adevr are la baz dou valori morale: iubirea aproapelui i mila fa de aproape. Aceast abordare este numit n literatura de specialitate abordarea moralist; - din punct de vedere raional, n sensul c afacerile trebuie s fie morale pentru c ele contribuie la creterea rentabilitii organizaiei, evitnd o serie de riscuri, conflicte sau tensiuni. Aceast abordare este numit n literatura de specialitate abordarea raionalist. Ca principii generale de conduit sau coduri etice, etica este aplicat n managementul resurselor umane, n managementul situaiilor de criz, n comunicarea de marketing n toate formele ei: branding, relaii publice, publicitate. Etica n domeniul afacerilor poate avea mai multe percepii: etica n general, la locul de munc, la nivelul conducerii ntreprinderii, la nivelul strategiilor adoptate, etica pieei etc. Pentru a putea vorbi despre afirmarea principiilor morale, la fiecare dintre aceste niveluri exist anumite reguli de comportament, anumite valori, ce trebuie respectate. Cteva exemple sunt prezentate, n acest sens, n tabelul 1.1.

15

Dan Crciun, op.cit, pp.11-13

10

Cteva percepii ale eticii n afaceri Tabel nr. 1.1Niveluri 1. Etic n general Antivalori Interdicii - a nu nela, fura, a nu-i trda promisiunile, a nu cuta rzbunare A nu nclca: - regulile de drept; - confidenialitatea informaiilor; - libertatea celorlali Valori pozitive ce trebuie promovate - cinste, loialitate, adevr, toleran, rigoare, respect pentru ceilali, pentru munca altora - satisfacerea clientelei - respectarea colegilor, a regulilor i secretelor firmei - relaii ierarhice normale - cooperare, transparen, spirit de echip

2. Etica profesional a conductorilor i salariailor

3. Etica la nivelul ntreprinderii A se elimina: - ierarhie bazat pe competen; - nepotismul, discriminrile de orice - reguli clare, practici echitabile, remunerare fel just i stimulativ, - abuzul de putere informare, participare, motivare, mprirea - climatul despotic, autoritar, abuziv succesului (profitului) - violarea regulilor interne ntre participani - a se evita sau a se detecta i gestiona - cautarea competitivitii, a calitii conflictele de interese 4. Etic i strategie A se evita strategiile bazate pe: marketing abuziv avantaje mrunte i efemere beneficii pe termen scurt coaliii i corupie privilegii oferite unor persoane status quo, imobilitate A se elimina: violena, intimidarea frauda, corupia privilegiile, monopolurile practicile antisociale A se elimina: barierele de intrare pe pia competitivitatea subvenionat comisioanele acordate partidelor politice susinerea firmelor falimentare a se evita: acordarea de credite unor firme sau persoane nesolvabile; reprezentarea unor ageni economici cu o imagine deteriorat din punct de vedere etic A se evita: antajul negocierea la un pahar avantajele personale oferite de ncheierea unei afaceri etc. strategii de competitivitate pe termen lung bazate pe: eforturi de progres riscuri calculate investiii, cercetare-dezvoltare, formare i perfecionare a personalului, inovare, comunicare transparen, justiie liberalizare ajutor acordat persoanelor (nu firmelor) afecate de recesiuni sau crize informare asigurarea cadrului unei competitiviti reale responsabilitate social

5. Etica Pieei

6. Etica la nivel guvernamental

7. Etica n domeniul bancar

Consilierea clienilor n direcia unei gestiuni corecte Realizarea unui audit al eticii bancare

8. Etica n relaiile de afaceri

respectarea cuvntului dat, punctualitatea cooperarea furnizor-client n scopul obinerii unor avantaje reciproce

Etica nu se reduce la a respecta legea. Ea presupune buna gestionare a raporturilor cu ceilali i nseamn mult mai mult dect a rezolva sau a prentmpina nite conflicte. Etica n afaceri presupune gsirea unui echilibru ntre interesele acionarilor i interesele grupurilor afectate sau implicate, de la parteneri pn la consumatori i societate n ansamblu. 11

Ideea de baz este simpl: cu ct numarul celor care respect un set minim de reguli este mai mare, cu att cresc ansele de ctig ale fiecruia dintre juctorii de pe pia. n noul mediu de afaceri, firmele nu mai sunt entiti autonome, ci sunt dependente una de cealalt. Cderea uneia poate antrena o cdere n lan a mai multora. Astfel, succesul i eecul se mpart, iar compania de succes este aceea care socializeaz.16 Din experiena ultimilor ani se deduce c, cel puin n lumea dezvoltat, firmele au devenit din ce n ce mai morale, fiind contiente de importana eticii pentru strategia managementului i practica de afaceri. Un rol major n impunerea n opinia public a ideii dimensiunii etice n afaceri l-a jucat mass-media. Presa a devenit o impresionant for de presiune n societate, n sens pozitiv, ziaritii avnd tot mai multe de zis despre cazurile de nclcare a normelor morale, materializate n dezastre ecologice, corupie .a.17 2.4. Caracteristicile eticii n afaceri

Etica n afaceri este o disciplin situat la grania dintre filosofia moralei i management. Ea propune un set de instrumente de decizie utile n stabilirea strategiilor companiei, n rezolvarea conflictelor dintre grupurile care interacioneaz ntr-o afacere: angajai i angajatori, manageri i acionari, companie i comunitate local, instituii ale statului etc. Etica n afaceri prezint mai multe caracteristici comune18: deciziile etice sau neetice au consecine att asupra organizaiei ct i asupra mediului extern al acesteia. Astfel deciziile ce privesc protecia mediului, protecia consumatorului, actele de corupere (mita) au influen asupra organizaiei schimbnd procesele complexe din cadrul acesteia, dar i la nivel naional: poluarea afecteaz mediul nconjurtor, produsele contrafcute sau falsurile lezeaz interesele clienilor consumatorilor. De asemenea, un mediu sntos de afaceri, din punct de vedere etic, este rezultatul unor decizii etice i al unui comportament moral promovat de organizaiile din mediul respective; deciziile etice conduc la rezultate variate din punct de vedere social i al rentabilitii organizaiei. De exemplu poluarea apei i a aerului are consecine negative asupra mediului i a oamenilor, dar prin aceasta se evit unele costuri cum ar fi instalarea i punerea n funciune a unor echipamente nepoluante. De asemenea, proiectarea, fabricarea i comercializarea unor produse nesigure lezeaz consumatorul, afectndu-i poate sntatea, dar prin aceasta se reduc unele costuri cu materialele i cu operaiunile de testare i inspecie; deciziile etice sunt luate n cadrul unor alternative decizionale cu efecte contrare. Astfel, plata unui comision poate contribui la realizarea unor noi afaceri i, prin urmare, la o cretere a veniturilor, pe cnd refuzul de a plti acest comision va conduce aproape sigur la euarea afacerii; deciziile etice au consecine diferite pe termen scurt i lung. De exemplu, o decizie etic poate afecta profiturile companiei pe termen scurt, dar pe termen lung poate contribui la consolidarea imaginii asupra firmei i produselor sale prin creterea ncrederii consumatorilor i partenerilor asupra performanelor acestora; deciziile etice sunt percepute diferit n funcie de persoanele care le adopt i de contextul n care sunt adoptate. Astfel, o decizie care poate prea etic pentru unii manageri este privit de ali manageri ca neetic, n1617 18

http://www.presa-zilei.ro/stire/973/etica-afaceri.html Octavian Liviu Olaru, Constana Chiiba, op.cit, p.112 Gheorghi Cprrescu, George Buc Chendi, Cezar Militaru, op.cit, pp.95-98

12

funcie de credinele, educaia i valorile lor morale. De asemenea, o decizie care astzi este etic, n viitor, prin schimbarea legislaiei poate deveni neetic; deciziile etice au implicaii personale n sensul c afecteaz persoanele care le adopt. De exemplu, prin neplata unui comision pentru obinerea unei afaceri, sunt diminuate profiturile organizaiei i, prin urmare, i capacitatea managerial a acelor persoane este pus sub semnul ntrebrii.

2.5. Principiile eticii n afaceri

Etica reprezint un sistem de principii morale i de metode pentru aplicarea acestora, furniznd instrumentele pentru elaborarea judecii morale. n acest sens, trebuie s se in seama de o serie de principii etice ce caracterizeaz conduita curent. Principiile etice se refer la conduita curent, la obiceiurile i atitudinile oamenilor cu privire la conceptele generale de bine i ru, de adevr i minciun, de echitate i discriminare, libertate i constrngere etc. 19 Unii autori consider c etica se construiete pe baza urmtoarelor principii: Principiul egalitii n faa normelor; Principiul claritii i clarificrii conceptelor, poziiilor etc. a) Principiul egalitii n faa normelor Morala nu este fcut pentru eroi i sfini, nici pentru genii, ci pentru oamenii obinuii. Aceasta nu nseamn c eroii, sfinii i geniile nu trebuie s se supun normelor morale, ci subliniaz doar faptul c morala este regula, nu excepia. Cnd vorbim despre egalitatea ntre oameni, nu ne referim la egalitatea lor intelectual, biologic, estetic, ci la egalitatea lor n faa principiilor i normelor morale, la egalitatea n faa legii, tot aa cum, din punct de vedere religios ne referim la faptul c, n faa lui Dumnezeu, toi suntem egali. Pentru ca o astfel de egalitate s fie posibil, principiile i normele morale trebuie s fie accesibile ca nelegere, indiferent de gradul de educaie al persoanei i, n acelai timp, ele trebuie s fie practicabile. Spre deosebire de achiziiile intelectuale, principiile i normele morale trebuie s fie accesibile i fezabile pentru orice persoan, indiferent de nivelul ei intelectual, atta timp ct ea are discernmnt. Recunoaterea discernmntului este o condiie a autonomiei, libertii i responsabilitii. Viaa cotidian nu implic dect rar acte exemplare (de exemplu, situaii care cer sacrificiul suprem pentru alii sau pentru o cauz). Prin urmare, coninutul moralei rspunde n mare msur dilemelor de zi cu zi i se adreseaz oricui se confrunt cu astfel de dileme puse n termenii a ceea ce am numit mai sus "probleme morale". b) Principiul claritii i clarificrii (conceptelor, poziiilor). ntr-o societate deschis, pluralist, oamenii pot s-i enune clar poziia fa de o problem moral i s acioneze n consecin. De exemplu, dac un medic crede c avortul este imoral (este crim), el poate opta s lucreze ntr-o clinic n care nu se fac avorturi sau s rmn doar obstetrician. Dac o persoan este neinteresat s acioneze pentru binele public, moral ar fi s nu se implice n politic sau n administraie public. Aici apare ca evident i diferena fa de poziii fundamentaliste: o religie este impus ca moral de stat i transferat integral sau aproape integral n legislaie. Normele i principiile etice sunt diferite i percepute diferit n culturi diferite; ele apar sau dispar n contexte social-culturale relativ omogene. Cu toate acestea, exist norme morale care trebuie s se supun principiului universalitii, s fie aplicabile oricui, oriunde i oricnd. Ele au caracter absolut i obiectiv, nu depind de credine, sentimente i obiceiuri particulare.19

Mathis, Robert L.; Panaite, C. Nica, Managementul resurselor umane, Ed. Economic, 1997, p.247.

13

Promovarea unui comportament etic adecvat, att din partea managerilor ct i a subordonailor, are o importan capital, cu impact decisiv pentru rezultatele finale ale ntregii organizaii20. Necesitatea eticii n afaceri nu trebuie demonstrat; dac acceptm faptul c viaa economic este o component a societii noastre, fr de care nu am putea exista, i c nu putem tri n haos, fr anumite reguli i principii morale, atunci se nelege c un sistem economic nu poate dura, nu poate aduce prosperitatea oamenilor dac nu se bazeaz pe o practic a eticii. Aceast practic poate fi sugerat prin urmtoarele principii ale eticii n afaceri21: 1. Respectarea confidenialitii informaiilor: de ctre salariat fa de ntreprindere de ctre furnizor fa de clieni de ctre negociator fa de exterior etc. 2. Sensibilitate fa de conflictele de interese: detectarea lor i, dac este posibil, evitarea lor transparen apelarea la arbitri neutri pentru rezolvarea lor 3. Respect fa de regulile de drept: chiar dac este vorba de legi considerate necorespunztoare, de ctre oamenii de afaceri din afar pot fi exceptate unele situaii extreme 4. Constiin profesional; profesionalism: exercitarea profesiunii cu contiin i pruden cultivarea competenei profesionale limitarea deciziilor i aciunilor la competena profesional 5. Loialitate i bun credin: a nu nela a-i ine cuvntul; a fi echitabil 6. Simul responsabilitii: a avea n vedere consecinele practice ale deciziilor asumarea propriei responsabiliti 7. Respectarea drepturilor i libertilor celorlali: libertate n comportament, de opinie evitarea discriminrilor de orice fel 8. Respectarea fiinei umane: a nu aduce prejudicii intenionate celorlali a respecta personalitatea uman, cu necesitile i exprimrile sale Conceptele centrale cu care lucrez etica afacerilor sunt destul de obinuite: datorie, utilitate. Afacerile reprezint un mediu care este perceput ca mai puin nobil, uneori un mediu fr scrupule, fiindc este legat de profit. Viciile clasice, cum ar fi lcomia sau avariia, sunt motivaii cum nu se poate mai frecvente pentru intrarea n lumea afacerilor. Orict ar prea de paradoxal, lund n considerare tipul de motivaii menionate, aceasta nu a nsemnat c nu a existat o tendin permanent ca afacerile s fie guvernate de valori i norme morale.22 Rezistena n timp a sistemului de valori etice promovate de o organizaie n afaceri depind de o serie de factori care in de formalizarea relaiilor organizaionale, depinde de o serie de factori cum ar fi: cadrul legislativ, respectiv numrul i calitatea reglementrilor legale, gradul de concordan cu starea domeniului vizat, precum i cu alte domenii, sunt elemente ce pot favoriza sau obstruciona comportamentele imorale n afaceri;20

Mathis R., Panaite Nica,Oper citat, p.273.Dup Thomas W. Dunfee, profesor de Etica afacerilor, Wartin School, Univ. Pennsylvania

21 22

Mihaela Miroiu, Gabriela Blebea Nicolae, op.cit, p.98

14

factorii conjuncturali, reprezentai de standardele etice referitoare la adevr, bine, frumos, libertate, pot fi interpretate n funcie de regimul politic, economic, religie, gradul de civilizaie etc. Firmele de renume, aa numite corporaii excelente, i-au elaborat coduri ale eticii n afaceri care converg spre valori universale i care s-au constituit n adevrate cri de vizit ale imaginii lor pozitive; caracteristicile indivizilor, n sensul c fiecare persoan nva s disting nc din copilrie binele de ru, ceea ce este corect de incorect,. Fiecare dintre noi, n calitate de actori sociali, i are propriul sistem de credine i valori, care reflect propriul mediu social i cultural, ca rezultat al adaptrii la problemele i dificultile din mediul extern i al integrrii normelor religioase. Libertatea decizional este componenta esenial a moralitii i este, din punct de vedere etic, mult mai relevant dect orice alt criteriu. documentele de formalizare a structurii organizatorice, n sensul c, prevederile i regulamentele interne, ca mecanisme de oficializare a poziiei ocupate n interiorul firmei, pot i trebuie s promoveze valori pe care se construiete etica n afaceri. Calitatea acestor instrumente ale managementului este hotrtoare pentru crearea i consolidarea comportamentelor oneste n cadrul firmei i n afara ei; concepia managementului de nivel superior privind responsabilitatea social a firmei n raport cu profitabilitatea, n sensul c, n situaii normale de funcionare a economiei, firma care face dovada unei nalte responsabiliti sociale i, n consecina, a unei moraliti ridicate n afaceri, va beneficia de ncrederea angajailor, clienilor, partenerilor i societii n ansamblu. Efectul pe planul profitabilitii este direct proporional cu etica n afaceri n cadrul procesului de management din organizaie, etica n afaceri mbarc o serie de forme ce decurg din atitudinea i personalitatea managerului: etica bazat pe convingeri are la baz propria experien a managerului n confruntarea cu diferite situaii i cu ideile celorlali, conducnd la aciuni realizate conform convingerilor sale indiferent de reaciile provocate n organizaie; etica bazat pe respectarea legilor, pe deontologia profesional, pe conformism n care managerii, din lips de curaj sau opunndu-se schimbrilor, iau decizii bazate pe ideea de respectare a legii (considernd c ceea ce este legal e i moral), pe obiceiurile mediului i profesiei lor; etica bazat pe responsabilitate are la baz ideea de responsabilitate asupra actelor proprii, lund n considerare consecinele acestora; etica bazat pe reguli, pe coduri de conduit n afaceri are la baz ideea c o persoan sau organizaiei trebuie s respecte principiile etice unanim acceptate. n acest sens, multe companii au adoptat coduri etice, respectiv documente care consemneaz, n mod formal, misiunea organizaiei i normele morale pe care angajaii trebuie s le respecte. n acest sens, diferitele forme de pregtire moral, cum sunt seminariile i conferinele, pot juca un rol n creterea responsabilitii etice a angajailor.

15

Capitolul 3:

CAUZE ALE NERESPECTRII ETICII N AFACERINerespectarea eticii este ntlnit mai ales n sistemele i n mediile n care nu exist legi sau legile nu sunt n mod corespunztor realizate, n cadrul corporaiilor unde exist un control redus, n cadrul unei culturi organizatorice negative, slabe. Este foarte important s cunoatem cauzele care conduc la atitudini i practici neetice pentru a minimiza efectele acestora. Aceste cauze se pot clasifica astfel: - Cauze care in de individ; - Cauze care in de factori externi. 3.1. Cauze ale nerespectrii eticii n afaceri care in de individ

Exist o multitudine de factori care in de personalitatea individului care in fluen eaz comportamentul neetic n afaceri: Lcomia, care vizeaz obinerea unor ctiguri personale. Dorina de ctiguri imediate duce la adoptarea unui comportament imoral, care se bazeaz pe supunerea intereselor generale intereselor individuale. Principiile morale nsu ite n timpul copilriei i adolescen ei Modul de percep ie diferit asupra termenului de corect i incorect, just i injust etc. Valorile individuale n conflict cu scopurile firmei. Unul dintre elementele care predispun la nerespectarea eticii este personalitatea indivizilor, bazat pe valori opuse celor promovate n cadrul organizaiei. nc din momentul seleciei personalului, este mai mult dect indicat s se analizeze trsturile de personalitate ale viitorilor angajai i s se evidenieze n ce msur acestea corespund valorilor firmei. Interesele individuale altele dect cele organiza iei Personalitatea - unele studii au aratat ca oamenii puternic orientati spre valorile economice sau cei cu o mare nevoie de putere personala sunt mai expusi la o comportare neetica dect cei slab orientati n acest sens; n plus, fiecare abordeaza ntr-o anumita masura, proprie, problemele moralei, ceea ce le influenteaza puternic deciziile n situatii sensibile din punct de vedere moral. cultura organiza iei si a ramurii - grupurile, subgrupurile, liderii organizatiilor pot fi modele de comportament, fiecare contribuind la cultura firmei; daca nsa aceasta nu se bazeaza pe niste valori puternice sau daca ele nu sunt implementate printr-un cod de etica cu un real impact decizional, organizatia poate cadea prada culturii de tipul succes cu orice pret, ceea ce nseamna ca va fi dispusa la comportare neetica. valorile, personalitatea, atitudinile i stilurile de management ale managerilor influeneaz atitudinea etic a organizaiei prin promovarea credinelor, valorilor i concepiilor managerilor despre ceea ce este etic sau neetic. Pentru obinerea unui comportament etic din partea angajailor este necesar o conducere etic puternic, managerii fiind adevrate exemple pentru acetia; competiia intern dintre angajai reflectat n rivalitatea dintre angajai, care, n lupta lor pentru avansare, apeleaz la un comportament neetic. 3.2. Cauze care in de factorii externi

.Din categoria factorilor externi sunt inclu i urmtorii: Presiunile concureniale. Concurena acerb specific pieei internaionale determin uneori adoptarea diverselor practici ilegale, neetice. Detectarea acestor practici are

16

ns efecte dezastruoase pe termen mediu i lung, care pot nsemna pierderea reputaiei de care se bucur organizaia respectiv n rndul colaboratorilor, clienilor, consumatorilor, dar i importante costuri financiare. Cadrul legislativ. Valorile na ionale promovate n societate. Contradiciile interculturale. n condiiile diversitii culturale, n care standardele etice difer de la o zon la alta, de la o cultur la alta, este indicat ca, n primul rnd managerii, s cunoasc cerinele unui comportament etic ntr-un cadru multicultural.23 Cunoaterea cauzelor comportamentelor neetice n organizaie poate ajuta la prevenirea acestora. Se pot anticipa consecinele i costurile pentru firm (n termeni de timp consumat n rezolvare i de bani) i, n consecin, atenia din partea membrilor organizaiei va fi considerabil mrit pentru evitarea blamurilor. Sondajele de opinie n rndul angajailor din firm, rezultatele studiilor de caz n cadrul training-urilor organizate pentru instruirea n probleme de etic, rspunsurile la simulrile pe calculator pe aceste teme au selectat cauze generatoare de practici incorecte. S-a constatat c, datorit presiunii concurenei, disponibilitate mare pentru nclcarea normelor se nregistreaz n domeniul alimentar, forestier, al industriei extractive, de prelucrare a ieiului, forestier i de automobile.24 3.3. Managementul etic al organiza iilor

n mediul organizaional, decizia unei singure persoane poate influena viaa mai multor angajai. Pe lng managerii cu rol de eroi care au dus organizaiile n poziii de top, exist i alii care, n dorina lor de succes, orientai de interesul propriu, au determinat scderea valorilor companiilor, dac nu chiar dispariia total a afacerii lor, aceasta nefiind numai o problem de incompeten ci, de multe ori, rezultatul unor decizii neetice. Conduita managerului n afaceri are un rol important n consacrarea profilului etic al organizaiei, att prin efectul demonstrativ al atitudinii conductorilor, ct i prin faptul c managementul este cel care impune valorile morale n firm. Prin urmare managerii trebuie s respecte i s impun respectarea normelor etice recunoscute i adoptate de organizaie, indiferent dac acestea se ntemeiaz pe un cod scris sau sunt numai cutume, legi nescrise. O nelegere a eticii este critic pentru noi ca indivizi, pentru c o etic sntoas reprezint nsi esena unei societi civilizate. Etica este fundaia pe care sunt cldite toate relaiile noastre. Ea reprezint ansamblul nostru de a ne relaiona fa de patroni, fa de angajai, de colegi, de clieni, de subordonai, de furnizori, fa de comunitatea n care ne aflm i unii fa de alii. Etica nu se refer la legturile pe care le avem cu alte persoane - toi avem legturi unii fa de alii - ci la calitatea acestor legturi.25 Principiile eticii n afaceri corespund unei bune practici n relaiile economice i comerciale interne i internaionale, bazate pe corectitudine, loialitate, profesionalism. 26 Artizani ai sistemelor de valori i ai conduitei n afaceri, managerii i definesc poziia fa de normele eticii, legi, motivaie i strategia profitabilitii contribuind la o anumit dezvoltare moral a firmei. Privite prin prisma evoluiei morale, firmele pot fi: imorale (lipsite de respect fa de normele eticii, legi, ignornd responsabilitile sociale, urmrind exclusiv ctigul); orientate spre respectarea prevederilor legale (preocupate mai mult spre evitareaAlexandru Puiu, Management-analize i studii comparative, Editura Independena Economic, Piteti, 2004, p.283 24 Lect.drd. Daniela Tatiana Corodeanu, Programele de monitorizare (pe baz de interviu) a climatului etic din organizatii, Editura Tehnopress, Iai, 2004, p.3 25 Prof. Linda K. Trevino, Katerine A. Nelson, Managing business. Ethics (manual), Editura John Willey& Sons Inc., New York, SUA, 1995, P.19 26 www.ccir.ro/ccirweb/resources/menuMembri/uploads/Cod%20etica%20in%20afaceri.doc accesat luna ianuarie 200723

17

pedepselor, dect etic); responsabile (promoveaz ideea responsabilitii sociale, adesea ca urmare a nevoii de a schimba imaginea nefavorabil generat de unele aciuni imorale din trecut); orientate spre respectarea eticii (preocuparea pe gsirea i promovarea echilibrului profit-responsabilitate); etice (promoveaz un real echilibru ntre profit i responsabilitate). Studiile privind etica n afaceri arat c nu toate organizaiile parcurg toate etapele dezvoltrii morale. Exist organizaii care se cantoneaz ntr-un anumit stadiu perpetuat de structuri nvechite, mentaliti rigide, respingerea schimbrii. Practica relev faptul c o organizaie i poate ncepe activitatea n orice stadiu. Ea poate debuta ca o firm etic, invocnd pe parcurs, sub aciunea factorilor menionai, ctre tipul imoral. Trecerea dintr-un stadiu n altul al evoluiei morale nu este condiionat de parcurgerea unei durate determinate. Expus influenelor factorilor conjuncturali, firma poate trece relativ brusc de la un stadiu superior al dezvoltrii morale ctre stadii inferioare i invers. Pentru firmele romneti confruntate cu dificultile ce decurg din tranziia de la o societate la alta, n fond, de la un sistem de valori la altul, etica n afaceri este nu numai o problem nou, ci i una foarte important. A realiza echilibrul ntre etic i profitabilitate ntr-o societate n care cursa spre acumularea de calitate i de bogie pune n micare forme aflate n evident contradicie cu morala se dovedete adesea o problem spinoas. Dac ns sntatea moral a unei societi depinde de sntatea moral a indivizilor care o compun, Romnia are ansa pe care un popor cu reguli milenare despre Adevr, Bine, Frumos, le poate oferi unei ri.

18

Capitolul 4

CULTURA ORGANIZA IONAL4.1. Elemente teoretice cu privire la cultura organizaieiCultura organizaional reprezint unul dintre conceptele importante care s-au afirmat relativ recent i au influenat de o manier semnificativ modul de gndire i aciune al cercettorilor, profesorilor i studenilor, a managerilor i ntreprinztorilor, a specialitilor din diverse organizaii, din toate zonele lumii. Acest interes a crescut exponenial, ca urmare a presiunilor venite din interiorul i exteriorul organizaiilor, presiuni ce solicitau o cunoatere mai bun i o amplificare a competitivitii organizaiilor i componenilor acestora pentru a reui s supravieuiasc i s se dezvolte n noile condiii. Dezvoltarea conceptului de cultur organizaional a fost favorizat i de reconsiderarea major a rolului pe care resursa uman l are n evoluia organizaiei. Cultura organizaional este considerat a fi fora" invizibil din spatele lucrurilor uor observabile i tangibile dintr-o firm, este energia social ce determin oamenii s acioneze. Putem compara cultura organizaional a unei firme cu personalitatea unui individ, ce ntrunete o serie de aspecte vizibile i mai puin vizibile, dar care furnizeaz viziunea, sensul, direcia i energia necesare pentru evoluie. ntr-o firm, cultura organizaional ne ajut s nelegem diferenele ce apar (nu de puine ori) ntre ceea ce este declarat n mod formal, oficialde ctre mangeri i ceea ce se ntmpl efectiv n cadrul acesteia. Prin intermediul culturii organizaionale diferitele reguli, proceduri, afirmaii, declaraii sau decizii sunt interpretate i, ntr-o anumit msur, chiar aplicate. Mai mult, dincolo de elementele cu caracter formal ce ncearc s stabileasc n mod centralizat o anumit atitudine i comportament pentru membrii organizaiei, cultura organizaional creaz i dezvolt ea nsi anumite modele comportamentale care pot fi sau nu n consonan cu versiunile oficiale. De cele mai multe ori, o mare parte dintre elementele ce formeaz cultura organizaional sunt intangibile, nescrise, dar cu o putere de influenare deosebit de mare. Pentru a avea o firm puternic, managementul de nivel superior, managerii de pe celelalte nivele ierarhice, ct i ceilali angajai trebuie s cunoasc i s ia n considerare acest dat", acest patrimoniu" complex al firmei, pentru ca prin deciziile i aciunile lor s direcioneze energia generat de cultura organizaional ctre realizarea obiectivelor firmei, stabilite n strategiile i politicile acesteia. Pe plan mondial, preocuprile pentru identificarea culturii organizaiei, a locului i rolului ei n succesul sau eecul ce marcheaz evoluia firmei sunt relativ recente. Ele au debutat n 1957, o dat cu abordarea firmei ca organism social de ctre specialistul american Th. Szelnic. Studii ulterioare asupra unor companii americane de succes ca Hewlett-Packard, IBM, Procter&Gamble, Delta Airlines, Du Pont, Estman-Kpdak i Digital Equipement au relevat importana acelei invizibile fore cultura organizaiei care le-a transformat n corporaii excelente. Ascensiunea Japoniei dup cel de-al doilea rzboi mondial, ca una dintre cele mai puternice fore economice a lumii, a contribuit substanial la studierea mai atent a relaiei cultur-managementperformane. Dei a suferit distrugeri importante n timpul rzboiului, neavnd apr oape nici o r esur s natural i cu o suprapopulaie de apr oape 126 milioane locuitori, Japonia a reuit s ating cea mai mare rat de cretere economic, cel mai redus nivel al omajului i s creeze un climat de munc stimulativ pentru angajaii firmelor. Interesul specialitilor americani i vest-europeni de a explica miracolul japonez a condus la considerarea culturii, att la nivel macro, ct i micro, ca un factor determinant al funcionalitii i performanelor firmei. Cadrul conceptual al culturii organizaionale i are rdcinile n situaiile sociale, n antropologie, sociologie, psihologie social i comportamentul organizaiei.

19

Specialitii din aceste domenii au descris cultura ca fiind o component de baz a unei societi. Muli dintre ei vd cultura ca unul dintre aspectele critice ale adaptrii organizaiei i descriu cultura ca un sistem ce transmite modele de comportament pentru a conecta comunitile umane la cadrul ecologic nconjurtor. Accentul pus tot mai mult pe factorul uman, ca resurs principal a firmei, este reflectat i de apariia i dezvoltarea unor discipline, precum Comportamentul organizaional, Managementul resurselor umane, cu larg impact i n practica economic. Astfel, o serie de factori sociali, precum morala, etica, ataamentul, gradul de satisfacie, implicare etc., la locul de munc, sunt tot mai mult luai n considerare. De exemplu, se consider c participarea, din punct de vedere psihologic, reprezint nivelul de influen pe care un individ l percepe c l are asupra procesului decizional. Aa se explic i faptul c n firmele competitive se creaz echipe mixte formate din psihologi, sociologi, economiti, tehnicieni pentru a analiza aspecte specifice, precum calitatea vieii n organizaie, satisfacia oferit de postul obinut, productivitatea muncii etc. Termenul cultur provine din antropologie. El a fost utilizat pentru a reprezenta ntr-un, sens foarte larg, elementele fizice i spirituale pe care o anumit colectivitate uman le-a transmis de la o generaie la alta. n American Heritage Dictionary cultura este definit ca fiind totalitatea credinelor, valorilor, comportamentelor, instituiilor i alte rezultate ale gndirii i muncii umane, ce sunt transmise social n cadrul unei colectiviti. Webster's New Collegiate Dictionary definete cultura organizaional ca fiind un model de integrare a comportamentului uman ce include modaliti de gndire, limbaj, aciune ct i artefacturi, i care depinde de capacitatea uman cu privire la procesele de nvare i transmitere a cunotinelor ctre generaiile urmtoare. Cu toate c acest concept a fost dezbtut i mediatizat, n ultimii ani nu s-a ajuns nc la o definiie universal recunoscut a culturii organizaionale. Ouchi27 definete cultura organizaional ca un set de simboluri, ceremonii i mituri ce comunic credinele i valorile de baz ale organizaiei membrilor si. Peters i Waterman28 consider cultura organizaional ca un set coerent i dominant de valori mprtite, transmise prin mijloace simbolice precum poveti, mituri, legende, sloganuri, anecdote, povestioare. Andr Laurent29 (INSEAD) consider c, cultura unei organizaii reflect prezumiile despre clienii, angajaii, misiunea, produsele acesteia, prezumii care au funcionat bine n trecut i care au fost translatate n atitudini, comportamente, ateptri, despre ceea ce este legitim, despre modalitile dorite de gndire i aciune". Ovidiu Nicolescu30 consider c, cultura organizaional rezid n ansamblul valorilor, credinelor, aspiraiilor, ateptrilor i comportamentelor conturate n decursul timpului n fiecare organizaie, care predomin n cadrul su i care i condiioneaz direct i indirect funcionalitatea i performanele. Edgar Schein31 vede cultura organizaional ca fiind un model al prezumiilor de baz nvat, descoperit sau dezvoltat de ctre un anumit grup, o anumit colectivitate, n procesul de nvare a cum s-i rezolve cu succes problemele de adaptare extern i integrare intern, care a funcionat suficient de bine o anumit perioad pentru a fi validat i care urmeaz s fie transmis noilor membri ca fiind modul corespunztor de a percepe, gndi i simi vis--vis de acele probleme. Unul dintre cei mai de seam reprezentani ai cercetrii n domeniul culturii naionale i internaionale, Geert Hofstede, definete cultura ca fiind o programare mental colectiv care difereniaz membrii unui grup sau o anumit categorie social de membrii altor grupuri sau categorii sociale32.

Ouchi, W., G., Theory Z. How American Busines Can Meet the Japanese Challenge, Addison - Wesley, Reading, Mass., 1981 28 Peters, T., Waterman, R. n Search of Excellence: Lessons from America 's Best Run Companies, New York, Harper & Row, 1982 29 Laurent, A. Matrix Organizations and Latin Cultures, n International Studies of Management and Organization, nr. 10,1981 30 Nicolescu, O., Verboncu, I. Fundamentele Managementui Organizaiei, Bucureti, Editura Economic, 2001 31 Schein, E. Organizational Culture and Leadership, San Francisco, Jossey-Bass Publishers, 1992 32 Hofstede, G. Cultures and Organizations, London, Harper Collins Businessp, 1999

27

20

E. Burdu i G. Cprrescu 33 definesc cultura organizaiei ca fiind ansamblul produselor artificiale, a valorilor i conceptelor de baz, a modurilor de gndire i de comportament acceptate general ntr-o organizaie ca baz comun de acciune n ciuda attor definiii, se observ c exist o serie de trsturi comune: toate definiiile au n vedere un set de nelesuri i valori ce aparin indivizilor din organizaie; elementele culturii organizaionale au nevoie de o perioad relativ mare de timp pentru a se forma; nelesurile i valorile ce constituie baza culturii organizaionale sunt o sintez a celor individuale i a celor naionale, aprnd la intersecia dintre cele dou mari categorii de elemente; valorile, credinele sunt reflectate n simboluri, atitudini, omportamente i diferite structuri, formale sau informale; cultura organizaional se constituie ntr-un cadru de referin pentru membrii organizaiei; formele de manifestare ale culturii organizaionale influeneaz semnificativ evoluia i performanele organizaiei.

4.2. Componentele culturii organizaieiSe disting n cadrul organizaiilor dou niveluri ale culturii, diferite din punct de vedere al gradului de percepie i al flexibilitii fa de schimbri. Partea vizibil i accesibil imediat percepiei cuprinde produsele artificiale, actorii, eroii i perspectivele aferente indivizilor de organizaie. Partea invizibil a culturii - care ns deine rolul primordial n constituirea, promovarea sau modificarea culturii concrete - este dat de concepiile de baz, valorile i normele promovate de grupul care deine puterea n cadrul organizaiei. De fapt, partea invizibil promoveaz o anumit ideologie a managementului de vrf care se concretizeaz ntr-un ansamblu de simboluri preluate i transmise n timp de angajaii organizaiei.

Partea vizibil a culturii organizaionaleProdusele artificiale, ca prime componente ale culturii organizaiei, cuprind o serie de elemente concrete, cele cu care nou-venitul intr ntr-o relaie direct i, nu de puine ori, destul de dur. Atributul de artificial" a fost ataat acestor componente ale culturii pentru a le delimita de produsele sau serviciile ce constituie obiectul de activitate al respectivei organizaii. Categoria produselor artificiale cuprinde o multitudine de elemente extrem de diferite cum ar fi: produse fizice, produse de comportament, produse verbale. Produsele fizice artificiale sunt componentele cele mai tangibile ale culturii organizaiei. n ele sunt cuprinse: dimensiunea i arhitectura cldirilor administrative i de producie, amplasarea i mobilierul birourilor, amenajarea spaiilor deschise, facilitile pentru crearea confortului (biblioteci, restaurante sau bufete de incint, cabinete medicale, sli i terenuri de sport, studiouri audio-vizuale). Unele dintre componente sunt considerate ca aparinnd strict concepiei individului, cum ar fi vestimentaia sau automobilele, n realitate, ele fiind impuse de cultura organizaiei. Majoritatea produselor artificiale sunt utilizate mai mult sau mai puin contient ca simboluri. n cadrul organizaiei, aceste simboluri servesc transmiterii i consolidrii unor mesaje culturale. Astfel, un decor sobru, n care apar podele de ciment sau gresie, ferestre i mobilier metalic i de sticl, vestimentaia n acre predomin halatul de lucru ori salopeta, indic orientarea spre munc i poate fi des ntlnit n organizaiile cu profil industrial, agricol, de construcii, dar i n unele firme ce presteaz servicii. La polul opus, birourile spaioase, cu mobile pretenioase, cu draperii i covoare, decor vizibil n organizaiile guvernamentale, bnci, firme de succes reflect accentul pus pe prestigiu. Concepia separrii conducerii de execuie i a rezervrii unei pozii privilegiate managerilor este reflectat nu numai prin situarea cldirii administrative la distane deseori apreciabile fa de halele de33

Burdu, E., Cprrescu, G. Fundamentele managementului organizaiei, Editura Economic, Bucureti, 1999

21

producie, ci i prin faptul c biroul directorului general sau birourile directoriilor executivi nu vor fi niciodat plasate la etajele superioare ale unor cldiri lipsite de ascensor. Concepia referitoare la modul de comunicare i stabilire a relaiilor poate fi sugerat i prin amplasarea mobilierului. Astfel, o ncpere n care troneaz un birou masiv, prelungit prin clasica mas dreptunghiular creeaz o barier psihic ntre manager i subaltern, des ntlnit n culturile bazate pe dihotomia dintre conducere i execuie, i pe autoritate. Dimpotriv, un birou plasat ctre una din laturile camerei desfiineaz barierele i exprim o cultur caracteristic prin munc n echip. Inclusiv numele firmei face parte din produsele fizice artificiale, prin care se transmit mesaje culturale de natur s contribuie la formarea unei imagini pozitive sau negative. Numele, nsoite de sigle, devin simboluri de identificare pentru care firmele sunt dispuse s cheltuie sume importante. Uneori, firmele poart numele fundatorilor - Ford, Hewlett-Packard, Du Pont -, deoarece acestea reprezint i eroii n jurul crora s-a construit ntreaga cultur a organizaiei. Produse artificiale de comportament Sunt componente culturale care dau substan manifestrilor i evenimentelor organizate de grupuri n interiorul sau n afara organizaiei. Ele au la baz obinuinele, tradiiile, regulile nescrise ale organizaiei. n ansamblul lor, produsele de comportament din cadrul organizaiei pot fi sistematizate n ritualuri i ceremonii. Acestea conin acte care se repet i a cror eficacitate este de ordin empiric. Ele permit, n acelai timp, manifestarea consensului, a nevoii de apartenen la grup i de securitate. Produsele de comportament sunt n acelai timp purttoarele unor simboluri, prin a cror decodificare se comunic anumite mesaje. Nu toi membrii organizaiei ader ns automat la comportamentele cerute de ritualuri. Unii dintre ei refuz participarea la asemenea manifestri pe care le consider ca fiind bazate pe mimetism, un soi de maimureal. Acetia i asum ns riscul de a fi marginalizai, scoi n afara jocului, deoarece asemenea atitudini le apar celorlali ca un mod de contestare a regulilor de joc din organizaie. Cercetrile desfurate n cadrul diverselor organizaii au relevat existena unor tipuri diferite de ritualuri: Ritualurile integratoare se desfoar, sub forma unor festiviti sau reuniuni n cadrul firmei, cu ocazii deosebite: Crciunul, sfritul anului, onomastici, pensionri etc. Asemenea manifestri ofer personalului posibilitatea destinderii ntr-un cadru plcut. n acelai timp, ncurajeaz i revigoreaz sentimentele de apartenen la grup. Ritualurile de difereniere reflect conflictele de roluri sau diferene de statut social tolerate sau impuse n cadrul organizaiei. Ele pot lua forma unor festiviti sau ntlniri protocolare la care invitaiile de participare sunt adresate doar anumitor membri ai organizaiei, care ocup posturi importante sau posturi legate de obiectul festivitii. Ritualurile de marcare a frontierelor organizaiei, dei au o form diferit de cele integratoare, servesc aceluiai scop, de ntrire a anumitor valori culturale promovate de managementul de vrf. Ele se desfoar pentru a retrage puterea acordat anumitor persoane sau pentru a-i umili pe cei care au nclcat ateptrile considerate legitime n cadrul organizaiei. Prin aceste ritualuri, organizaia transmite mesajul dezacordului cu anumite atitudini, comportamente. n categoria produselor de comportament uneori sunt incluse i tabuurile. Acestea sunt comportamente generate pe teama n cadrul organizaiei. Banii sau lipsa lor, femeile, puterea, eecul se pot transforma n cauze ale unor manifestri de team colectiv. Pentru a se apra de team, oamenii prefer s uite c au trit asemenea evenimente. Astfel de comportamente de aprare sunt n general provocate de evenimente catastrofice care pot afecta produsele sau imaginea firmei. Conductorii nu pot s le prevad, deoarece, a gndi permanent la situaii limit se dovedete a fi o surs puternic de stres. De aceea, subiectele de tip tabu au fost supranumite "'evenimente negndite". Literatura ilustreaz cteva situaii n care pot aprea tabu-urile i, respectiv, comportamentele ulterioare de ignorare: - evenimentele malefice provenite din interior. Se citeaz n acest sens cazul produsului Tylenol (fabricat de Johnson & Johnson), n care anumite capsule au fost mbibate - intenionat - cu o doz de cianur. Aceast situaie a costat dou viei omeneti i 250 milioane de dolari; - existene malefice parazite. Acest tabu este ilustrat prin situaia unui produs destinat petrecerii timpului liber n familie, numit Atari. Inaugurarea acestuia a fost umbrit prin apariia pe pia a produselor informatice a jocurilor electronice pentru aduli, comparabile cu produsul Atari; - interpretri maligne date produselor naturii sau simbolurilor sociale. Astfel. n SUA, firma Procter & Gamble a fost atacat de o sect religioas, deoarece avea un logo reprezentnd un

22

vrjitor cu plria sa conic. Telefoanele firmei au fost pur i simplu blocate de apelurile i protestele aderenilor sectei; - evenimente malefice venite din afara organizaiei. Aceeai Procter & Gamble a fost obligat s retrag de pe pia un produs destinat igienei, datorit zvonurilor, potrivit crora produsul ar fi provocat afeciuni grave. n istoria oricrei organizaii pot fi identificate situaii generatoare de tabu-uri, subiecte delicate n faa crora oamenii prefer s uite, s tac, s ocoleasc discuia. Produsele artificiale verbale Sunt alctuite din: limbaje, sloganuri, povestiri, mituri, prin care se vehiculeaz mesaje eseniale ale culturii. Limbajul este marcat de existena unor cuvinte, expresii tipice folosite de personalul organizaiei pentru a se referi la ei, la alii, la eveniment sau la organizaie n ansamblu. n orice organizaie care are deja un anumit numr de ani de existen apare i se dezvolt un folclor creat n jurul modelelor demne de urmat, care devin astfel eroi sau dimpotriv, n jurul unor persoane denigrate, izolate, nerecunoscute de grup. Miturile i povestirile romaneaz i transmit de la o generaie la alta fapte, ntmplri, situaii de excepie. De regul, acurateea faptelor nu este deplin, dar aceasta nu are mare importan. Important este faptul c ele exprim i transmit valori eseniale ale organizaiei, onoreaz virtuile eroilor, oferind exemple de urmat n situaii similare sau ambigue. Studiul povestirilor care circul n mod curent n organizaie a permis gruparea lor n trei teme principale: a) tema general a egalitii-inegalitii dintre membrii organizaiei genereaz trei tipuri de mituri: - mitul deintorului de putere, care ncearc s abuzeze de poziia sa pentru a nclca o regul. (In societatea romneasc astfel de mituri au fost declanate, spre exemplu, de afacerea "Apartamentul", ca urmare a abuzurilor svrite de unii parlamentari n legtur cu locuinele acumulate); - mitul umanitii efului, care admite unele abateri, ajutndu-1 chiar pe subordonat s se redreseze profesional; - mitul ascensiunii sociale, exemplificat de autodidaci, angajai srguincioi, anse de excepie etc; b) tema securitii-insecuritii salariailor n jurul creia se dezvolt mituri ce ncearc s rspund la trei ntrebri tipice: - dup ce criterii sunt disponibilizai oamenii? - ce se va ntreprinde pentru mine, n cazul n care mi se cere s schimb postul ori, i mai ru, oraul? - cum reacioneaz eful cnd unul dintre subordonaii si greete? c) un ultim tip de mit este cel prin care angajaii firmei sunt confruntai cu o situaie dificil (de exemplu, o situaie critic din punct de vedere financiar). Acest tip de mit se construiete n jurul ntrebrilor: - cum vor reaciona angajaii ntr-o asemenea situaie? - cum se va comporta organizaia fa de angajai? n afara acestei clasificri, studiul miturilor arat c ele pot fi grupate i ntr-o alt manier, respectiv, dup obiectivele urmrite. Potrivit acestui criteriu, miturile pot fi clasificate n: raionaliste, de valorizare, de identificare i dualiste. - Miturile raionaliste stabilesc relaia cauz-efect a unor aciuni i ofer legitimitatea unor aciuni asemntoare n viitor. Un exemplu tipic l constituie relatarea faptei subordonatului care, ntr-o situaie catastrofal - incendiu, inundaie, cutremur etc. -, salveaz bunuri sau valori aparinnd organizaiei, punndu-i n pericol viaa. Recompensa material i moral este substanial pentru a nrdcina n mintea angajailor ideea unei loialiti i, respectiv, recompense n situaii ulterioare, ntructva asemntoare. - Miturile de valorizare, prin care sunt puse n eviden diferenele de statut dintre angajai i care explic apropierea sau starea de dizgraie fa de vrful piramidei. Tipic pentru acest mit este situaia angajatului competent, loial contiincios, care, fcnd n mod constant dovada acestor caliti, n timp s-a transformat din simplu salariat n asociat al patronului. - Miturile de identificare sau de distanare pun n circulaie un ansamblu de istorii, ale

23

cror personaje, de regul acionari principali, patroni etc, se difereniaz de restul angajailor promovnd opoziii evidente subliniate frecvent de exprimri ca: "pentru mine", "firma mea", "fa de voi" etc. - Miturile dualiste prin care se exprim tensiunea ce poate exista ntre realitatea organizaiei i valorile angajailor care reflect valorile societii n sens larg. Celebr ca mit dualist este situaia relatat despre Thomas Waston jr. - acionar IBM - care dorind s viziteze o filial a organizaiei este oprit de portar, deoarece nu purta ecusonul corespunztor. Dualitatea deriv n aceast situaie, pe de-o parte, din enorma diferen de statut dintre personajele mitului, iar pe de alt parte, din principiul, potrivit cruia regula este una pentru toi, indiferent de statut. Folclorul organizaiilor ntrunete o mulime de versiuni pentru unul i acelai tip de povestire. Interesant de constatat ns este faptul c, n ansamblul lor, miturile, cu nesfritele lor variante, se grupeaz, n raport de poziia organizaiei fa de narator, n: versiunea pozitiv, n care organizaia apare ca bun, generoas, responsabil, favorizant a succesului. Evenimentele negative ale naraiunii sunt atribuite mediului extern, care devine i singurul vinovat de eec; versiunea negativ, n care organizaia i mediul i schimb rolurile. Organizaia este rea, plin de deficiene, generatoare de suferine inutile, responsabil a eecurilor, mediul apare ca favorizant, factor ce arii permis succesul. Actorii sunt indivizi care au populat sau populeaz firma la un moment dat. cu roluri mai mult sau mai puin importante, ori fcnd parte numai din figuraie, actorii organizaiei sunt n general destinai uitrii. Eroii sunt indivizi care, n virtutea personalitii, actelor sau atitudinilor intr n memoria colectiv, oferind organizaiei o anumit identitate. Eroii sunt personaje centrale ale miturilor i legendelor. Rolul lor este de a consolida valorile, de a amplifica sentimentul de apartenen la grup i la succesul acestuia, de a oferi modele demne de urmat. Mecanismul de producere a eroilor const fie ntr-o exacerbare spontan a anumitor roluri exemplul fruntaului Stahanov devenit erou al productivitii muncii n ntreprinderile sovietice -, fie din persuasiunea cu care se reiau anumite fapte, ntmplri n centrul crora se afl o anumit persoan. Apar ca eroi n special fondatorii unor firme de renume sau persoanele care au adus succesul unor organizaii aflate n situaii critice, ca urmare a unor remanieri majore. n aceste situaii se afl managerii care dein i promoveaz spiritul de lider, indivizi de excepie, care fac dovada unei competene sau a unor aptitudini ieite din comun. Perspectivele viitoare Aceast component ntrunete idei i aciuni mprtite de membrii unei organizaii, care i ajut s acioneze adecvat n anumite situaii. Ele au n vedere att organizaia, ct i individul. Sunt legate n general de mediul exterior i se refer la posibilitile de dezvoltare ale firmei, la poziia ei n raport cu etitorii ntr-un anumit orizont. Perspectivele organizaiei sunt surprinse cel mai bine prin intermediul strategiilor firmei. Perspectivele organizaiei pot fi percepute n mod diferit de oameni, astfel nct ele pot s insufle un sentiment de nesiguran, iar oamenii competeni s nu caute sau s nu accepte locurile de munc oferite de respectiva organizaie la un moment dat. Pespectivele individului sunt generate de organizaie i se dezvolt n jurul regulilor privind performanele, criteriile i posibilitile de promovare. Sunt concretizate n: performanele ateptate din partea indivizilor. Spre exemplu, n unele organizaii, performanele sunt legate de inventivitate i dinamism, ceea ce asigur individului o anumit ascensiune, pe cnd n alte organizaii, performanele pot fi centrate asupra conformrii la normele interne. Obediena, disciplina, rutina vor fi, n acest caz, performane apreciate ca valabile pentru promovare. criteriile i modalitile de selecie a angajailor. Acestea pot consta din: recomandri din partea angajailor firmei i selecia cu prioritate a membrilor familiei unor persoane deja angajate. Avantajul, din punct de vedere cultural, const n uurina cu care nou-veniii i nsuesc "aerul casei"; selecia unor absolveni de ctre firme care urmresc, n timp, evoluia acestora. n acelai timp, aceste firme finaneaz colile de afaceri i centrele universitare care devin astfel adevrate

24

pepiniere de cadre. n acest fel, firmele i educ i orienteaz posibilii candidai spre nsuirea filosofiei firmei, dezvoltnd, din timp, pe de-o parte, sentimentul de siguran, iar pe de alt parte, apartenena la grup i perspectiva avansrii. Se asigur n acest fel nu numai competena profesional, ci i conformitatea cu un model ce corespunde cu cel al organizaiei. c) metodele de perfecionare a personalului. n multe dintre marile organizaii americane, bnci, firme de consultan etc, personalul tnr abia recrutat este antrenat n seminarii de 6-8 luni. Locuind n imobile ce aparin firmei, tinerilor li se transmite nu numai sentimentul de siguran, ci i de apartenen la grup. ncadrai n echipe ad-hoc, ei lucreaz la proiecte comune, se ntlnesc cu echipa managerilor de vrf, care i iniiaz asupra valorilor i filosofiei firmei. Aceste ntlniri au nu numai darul de a clarifica perspectivele oferite de organizaie individului, ci i de a le oferi exemple de eroi, antieroi i mituri.

Partea invizibil a culturii organizaionaleCredinele sunt convingeri exprimate prin propoziii generale privind funcionarea mediului n care evolueaz grupul. Spre exemplu, ideea c un grup o dat constituit este mai puternic dect un individ izolat i c ansele de reuit n situaii dificile sunt mai mari, constituie o credin. Valorile sunt atitudin colective fa de nevoile sociale i idealurile generate de acestea, care se impun membrilor organizaiei. Valorile pot proveni fie din mediul social, ca atitudini generale promovate de cultura naional spre exemplu, fa de munc, onoare etc. -, fie din experiena angajailor i, mai ales, a managerilor. De regul, ele sunt nsoite de o anumit ncrctur emoional i servesc judecrii diferitelor situaii din mediul organizaiei sau extern acesteia. Valorile sunt promovate de elita cultural - grupul care deine puterea i autoritatea - fiind percepute att n interior, ct i n afar ca idealuri, standarde sau pcate ale organizaiei. Normele sunt reguli specifice de comportament, care se aplic tuturor membrilor organizaiei i care deriv din valori i credine. Spre exemplu, credina general c organizaia este obligat s-i protejeze angajaii oferindule locuri de munc i salarii - credin ce al funcionat n multe din ntreprinderile romneti nainte de 1989, iar n prezent se regsete puternic n unitile Administraiei de stat atinse de microbul birocraiei - poate genera, ca valoare, securitatea nainte de toate, iar ca norm, excluderea oricrui individ care ar da dovad de exces de zel. Aa cum nu exist oameni dotai exclusiv cu caliti, nu exist nici firme n care preferinele i atitudinile s se materializeze numai n valori pozitive, ocolind total pcatele, nonvalorile. Spre exemplu, atitudinea fa de nou poate genera valori total opuse. Firmele care i propun s cultive acceptarea i promovarea noului susin creativitatea i inovarea ca valori eseniale, consolidate prin simboluri i norme specifice. Se stimuleaz dorina de perfecionare, ncercarea de noi soluii, se tolereaz n anumite proporii eecul, se respect ideile noi. Normele de susinere a acestor valori la nivelul organizaiei vor consta din autonomia i ncrederea sporit acordat indivizilor, comunicri rapide i neoficiale, eludarea unor niveluri ierarhice n adoptarea anumitor decizii etc. Simbolurile corespunztoare pot fi: salarii de merit, diplome, medalii, mediatizarea celor care au reuit n interiorul i n afara organizaiei. Firmele cu culturi conservatoare promoveaz drept valori disciplina, obediena, meninerea tradiiilor. Normele prin care se statueaz aceste valori sunt centralizarea deciziei, ierarhia strict, comunicarea oficial, respingerea ideilor i propunerilor subordonailor. Atitudinea fa de organizaie i profesie poate genera valori pozitive. Mndria profesional i ataamentul fa de organizaie vor fi exprimate sub forma: "Problemele firmei sunt problemele noastre". S-a observat adesea c n companiile n care exist valori puternice, pozitive, clare i explicate angajailor, performanele sunt superioare i mult mai uor de realizat dect n cele n care exist ambiguiti, confuzii n stabilirea lor, lips de fermitate n promovarea i popularizarea lor printre angajai. Concepiile de baz sunt reprezentri i idei ale managementului de vrf cu privire la organizaie, angajai, parteneri de afaceri. Ele sunt exprimate prin preri de la sine neles, pe care managerii le au despre ei ca indivizi, despre alii, despre firm ca entitate i despre lume n general. Deoarece aceste concepii sunt considerate ca atare, ele sunt rareori puse la ndoial atta timp ct puterea i autoritatea sunt deinute de un anumit grup sau de o persoan. Concepiile de baz dau esena culturii organizaionale i toate celelalte componente, vizibile sau nu, se dezvolt i se consolideaz ca urmare a promovrii i meninerii lor.

25

n ultim instan, concepiile de baz concretizeaz, pe planul ideologiei i al comportamentului, tipul de manager i stilul de management. Studiile efectuate la nivelul unei mari corporaii americane - General Motors - a relevat existena urmtoarelor concepii fundamentale: oamenii sunt - n fondul lor - buni, capabili de performan, de autodirijare i autocontrol; relaiile dintr-o organizaie sunt complementare i asemntoare celor dintr-o familie; adevrul i nelegerea situaiilor se descoper prin conflict. Modificarea fundamental a culturii este posibil numai n cazul schimbrii concepiilor de baz. n cazul n care concepiile de baz rmn neschimbate, modificrile celorlalte componente sunt superficiale. Cultura organizaional a corporaiei General Motors s-ar modifica fundamental, dac ar fi mbriate concepii opuse, de genul: oamenii sunt lenei, iresponsabili i au nevoie de permanent; relaiile organizaiei trebuie s fie strict formale i ierarhice; adevrul se afl exclusiv din cifrele comunicate de persoanele investite cu autoritate. Exemplul firmei Hewlett-Packard, companie de excelen, este edificator din punct de vedere al rolului concepiilor de baz performanelor. Se consider astfel c: oamenii sunt creatori, ei trebuie informai i implicai n afacerile firmei. Una dintre concepiile de baz referitoare la personal este de a-i ajuta s participe la succesul pe care ei l-au fcut posibil. Cei interesai n utilizarea culturii organizaiei ca instrument l creterea performanelor caut s descopere setul concepiilor de baz identifice problemele pe care acestea le pot ridica pentru organizaie.

4.3. Factorii ce influen eaz cultura organiza ional Factorii ce influeneaz cultura pot fi interni i externi. Identificarea factorilor care influeneaz cultura reprezint una din problemele cu care se confrunt orice organizaie. Factorii interni sunt: istoria i tradiia organizaiei (prin modul de nfiinare, ceea ce este tradiional). Cu ct istoria este mai ndelungat i mai complex, cu att influena asupra culturii organizaionale este mai puternic. Istoria confer continuitate, prestigiu i for de influenare a elementelor culturii, conferind organizaiei stabilitate i inerie organizaional; proprietarii organizaiei pot fi reprezentai de o persoan sau un grup mai mic sau mai mare de persoane i/sau organizaii. Influena lor asupra culturii acioneaz, surprinztor la prima vedere, n limite foarte largi. Dac proprietatea este a unei persoane sau a unui grup mic de persoane, de regul influena este substanial. Cnd proprietatea este dispersat ntre un numr mare de acionari, influena proprietarului este sensibil redus, crescnd n compensaie influena managerilor prin preluarea efectiv a puterii de la proprietari; sistemul de management al organizaiei prin caracteristicile metodologicomanageriale, decizionale, informaionale i structural organizatorice are o puternic influen asupra configuraiei culturii organizaionale. Un sistem de management bine cristalizat, cu o ridicat funcionalitate, bazat pe o puternic motivare a salariailor i grupurilor de angajai din cadrul organizaiei, faciliteaz formarea unei culture organizaionale puternice; managerii organizaiei sunt factorul care marcheaz substanial cultura organizaiei. Personalitatea managerilor, nivelul de pregtire managerial i de specialitate, leadershipul care i caracterizeaz, variaz n limite foarte largi. Cea mai mare influen asupra culturii o au managerii de la nivelul superior, secondai de managerii de nivel mediu; salariaii din cadrul organizaiei const