Draga otilia

SUPORT CURS

INSPECTOR RESURSE UMANE

Sorinela Ileana PricopCUPRINS

1. Inspector resurse umane

2. Organizarea departamentului resurse umane2.1.Componenta departamentului resurse umane

2.2. Coordonarea desfurrii activitilor de resurse umane3. Elaborarea strategiei de resurse umane3.1 Stabilirea planului strategic de dezvoltare a resurselor umane

3.2. Stabilirea obiectivelor privind resursele umane

3.3 Stabilirea modalitilor de atingere a obiectivelor

3.4 Elaborarea planului de comunicare a strategiei privind resursele umane

4. Documente specifice departamentului resurse umane

4.1.Dosar personal4.2.Fisa postului4.3.Fisa de evaluare a performantelor profesionale

4.4.Organigrama

4.5.Stat de functii

4.6.Regulament Intern

4.7.Regulament de Organizare si functionare

4.8.Contract colectiv de munca la nivel de unitate5.Raportul de munca salariat-angajator5.1.Contractul individual de munca

5.2.Clauze esentiale ale cim

5.3.Clauze specifice5.4. Modificarea contractului individual de munc

5.5.Timp de munca

5.6.Timp de odihna

5.7. Suspendarea contractului individual de munc

5.8. ncetarea contractului individual de munc

5.9. Reglementari cu privire la raspunderea juridica (disciplinara, patrimoniala, contraventionala, penala)5.10 Conflictele individuale de munca/ colective de munca6. Tipuri de contracte individuale de munca

6.1.Cim incheiat pe durata nedeterminata

6.2. Cim incheiat pe durata determinata

6.3. Cim cu timp partial

6.4. Munca prin agent de munca temporara

6.5. Munca la domiciliu

6.6.Cim de ucenicie

7.Salarizarea

7.1.Salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata

7.2.Plata salariului

7.3.Principii generale

7.4.Forme de salarizare

8.Registru general de evidenta a salariatilor9.Recrutarea si selectia personalului9.1.Identificarea nevoii de personal9.2.Stabilirea responsabilitatilor postului9.3.Identificarea criteriilor de selectie9.4.Promovarea anuntului publicitar de angajare9.5.Selectia CV-urilor9.6.Interviuri preliminare9.7.Testarea profesionala si personala9.8.Decizia de angajare, verificarea referintelor10.Munca in echipa10.1.Echipe vs indivizi

10.2.Colaborare vs competitie

10.3.Rolul jocurilor n stimularea spiritului de echip

10.4.Construirea unei echipe

10.5.Etapele formarii unei echipe10.6.Rolul membrilor echipei

11. Comunicarea intraoragnizaional i interorganizaional

11.1. Comunicarea intra-oragnizational11.2 Comunicarea inter-organizational

12.Pensii

12.1.Pensia pentru limita de varsta

12.2.Pensia anticipata

12.3.Pensia anticipata partiala

12.4.Pensia de invaliditate

12.5.Pensie de urmas

13. Reglementri legale privind protecia i securitatea muncii

Daca nu-ti place un lucru, schimba-l. Daca nu-l poti schimba, schimba-ti modul de a gndi despre el! Thomas Jefferson

1. Inspector resurse umane(cod COR 333304,cod COR vechi 342304)

Actualmente, rolul unui inspector de resurse umane in cadrul organizatiilor apare ca fiind o necesitate. Schimbarile intervenite in ultima perioada ne obliga la o cunoastere in profunzime a prevederilor legislative, simtandu-se astfel nevoia unui specialist de resurse umane, care sa asigure conformitatea cu legea.

Inspectorul de resurse umaneisi desfasoara activitatea capersoana fizica autorizata sau ca angajat cu contract individual de munca in cadrul institutiilor publice sau private.. Inspectorul de resurse umane, prin pozitia pe care o detine in cadrul departamentului de resurse umane, participa activ la gestionarea resursei umane prin implicarea directa in procesul de recrutare si selectie, executarea/modificarea/ incetarea raporturilor de munca cu angajatii, intocmirea/gestionarea/arhivarea dosarelor de personal-contracte individuale de muna-cim-, elaborarea/actualizarea/gestionarea actelor interne cu asigurarea cadrului legal.inspectorului de resurse umane-IRU- sarcini/atributii/responsabilitati1. Cunostinte generale de legislatia muncii

2. Coodonarea activitatii de recrutare si selectie a noilor angajati

3. Elaboreaza si procedureaza intregului proces de angajare /executare /suspendare/incetare a raporturilor de munca cu angajatii romani/straini

4. Completeaza si transmite elementelor cim in REGES

5. Elaborarea si eliberarea documentelor solicitate de salariti/fosti salariti

6. Coordonarea programelor de orientare si training pentru noii angajati, a programelor de formare profesionala/evaluare a performantelor profesionale, dezvoltare personala/ planuri de cariera

7. Analiza posturilor, elaborarea fiselor de post/RI/CCM/statut profesional/organigrama/proceduri/ghidul angajatului alte reguli si proceduri interne

8. Derularea contractelor cu furnizorii de servicii de personal: protectia muncii si cea impotriva incendiilor, servicii medicale, etc.

9. Politici si strategii salariale, motivarea salariatilor, supervizarea calculului salarial, pregatirea rapoartelor de cheltuieli ale personalului referitoare la proiectele curente/pe termen lung

10. Asigurarea comunicarii orale si scrise cu angajatii si realizarea buletinului intern, raportarea miscarilor de personal

11. Pregatirea/actualizarea procedurilor companiei, informarea managerilor in legatura cu problemele de RU, verificarea felului in care procedurile sunt implementate in companie

12. Medierea conflictelor si consilierea managerilor pe probleme legate ( abaterile disciplinare) si implicatii legale

13. Organizarea evenimentelor sociale pentru angajati

14. Intocmirea situatiilor statistice

15. Confidentialitatea informatiilor la care are acces

16. Reprezinta companiei in relatiile cu autoritatile

IRU este persoana care metine legatura directa cu salariatii, de la angajare pana la incetarea activitatii. In acest sens, calitatile de comunicare si diplomatia sunt importante pentru o buna gestionare a resurselor umane dar nu trebuie sa piarda din vedere imaginea de ansamblu.IRU trebuie sa mai aiba un interes real pentru modul in care oamenii/resursa umana contribuie la dezvoltarea afacerii si-i asigura succesul, pasiune pentru instruirea individuala si dezvoltarea profesionala a oamenilor si, nu in ultimul rand, trebuie sa aiba puterea si integritatea de a lua decizii dificile.

Aptitudini si competente personale Riguros si organizat Calm si rabdator

Diplomat si comunicativ

Capacitate de invatare

Incredere in sine; atentie; ascultare activa; indemanare; concentrare; punctualitate; aptitudini tehnice; limba straina; cunostinte solide de operare PC; responsabilitate, corectitudine

Abilitati si calitati pe care trebuie sa si le dezvoltate Metode de eficientizare a lucrului in echipa

Planificare si organizare

Conducere si motivare

Psihologia muncii

Comunicare verbala si nonverbala

Abilitatea de a redacta rapoarte / procese verbale

Medierea /Tehnici de gestionare a conflictelorUna dintre formulele cele mai accesibile de abordare a problemei competenei resursei umane este urmtoarea: COMPETENA = CUNOTINE + APTITUDINI + DEPRINDERI

Cunotinele (teoretice) sunt rezultatul sistemului educaional de care beneficiaz un individ, uneori restrngndu-se la aspecte de tipul pregtirii profesionale ntr-un anumit domeniu particular.

Aptitudinile sunt calitile native ale unui individ. Ele nu pot fi create, ci doar activate sau dezvoltate, uneori unele dintre ele fiind ntr-o stare latent, inactiv, pn n momentul solicitrii lor.

Deprinderile sau abilitile sunt rezultatul punerii n practic a cunotinelor teoretice.

Dar pentru a da rezultate profesionale apreciabile, unui individ nu i este suficient numai competena. Mai are nevoie de ceva care s conduc la performan, lucru reflectat ntr-o a doua formul:

PERFORMANA = COMPETEN + ATITUDINE

Daca competena este rezultatul nsumrii a trei tipuri de caliti specifice resursei umane, performana este rezultatul profesional din punctul de vedere al managementului resurselor umane.

Atitudinea (profesional) reprezint intenia unui angajat de a munci, de a se face ct mai util la locul de munc, de a-i fructifica ntreaga competen profesional. Vorbim despre resursa uman i nu despre personal. Resursa uman se refer la faptul c orice individ, dac i se creeaz condiiile necesare, poate crete i se poate dezvolta; pune accentul pe faptul c angajaii nu sunt o investiie aidoma capitalului fix sau mobil ci, sunt o surs de ctig pentru organizaie, dac li se ofer oportunitile necesare.Multi lucreaza dar putini gandesc. Mihai Eminescu2.Organizarea activitii departamentului de resurse umane 2.1. Componenta departamentului resurse umane Departamentul de resurse umane (DRU) reprezint structura organizaiei abilitat s pun n valoare toate celelalte resurse de care dispune organizaia, n vederea atingeri obiectivelor strategice i operationale. Structurarea unei firme ncepe prin proiectarea DRU. Aceast substrucur trebuie proiectat pentru a fi capabil s valorifice factorul uman n folosul firmei i al individului. Managementul resurselor umane vizeaz satisfacerea cerinelor generale ale organizaiei, n funcie de posibilitile tehnologice i de caracteristicile psiho-sociale ale potenialilor angajai. Adaptnd schema propus de Maslow, pot fi stabilite etapele realizrii departamentului resurselor umane1. Conceperea politicii de realizare a departamentului resurselor umane

2. Proiectarea departamentului resurselor umane

3. Aplicarea politicii privind resursele umane

4. Utilizarea optim a departamentului resurselor umane

5. ntreinerea i valorificarea potenialului resurselor umane

6. Dezvoltarea departamentului resurselor umane

Iniial, managerii firmei selecteaz personalul care va ocupa posturile departamentului de resurse umane. Specialitii selectai pot fi: juriti, psihologi, sociologi, specialiti n managementul organizaiei, statisticieni, informaticieni, ingineri i ali specialiti buni cunosctori ai domeniului de activitate al firmei. Este recomandabil ca ntreg acest personal s aib o pregtire complementar de psihologie. Juritilor le revine rolul de a le prezenta managerilor firmei toate reglementrile privind legislaia muncii i de a organiza din punct de vedere juridic formal procedurile de recrutare, selecie, angajare, perfecionare i salarizare. Psihologilor li se cere s defineasc i s pun la punct procedurile i tehnicile pentru recrutarea, selecia i evaluarea candidailor pentru posturile vacante, respectiv pentru personalul angajat. Specialitii n managementul organizaiei proiecteaz i propun spre aprobare managerilor generali schema de organizare (organigrama) DRU.

Departamentul resurse umane poate avea in componenta:

1.Serviciul Administrarea resurselor umane, planificarea i normarea muncii

2. Serviciul Legislaia muncii i salarizare

3. Serviciul Recrutare, selecie, angajare

4. Serviciul Integrare, perfecionare, conversie profesional, consiliere n carier i somaj

Avand in vedere si mrimea societtii, componenta organizatoric a compartimentelor de resurse umane, in cadrul DRU sunt obligatorii unele posturi de baz:

Director (ef serviciu) al resurselor umane;

Responsabil cu managementul resurselor umane;

Responsabil cu formarea profesional;

Responsabil cu recrutarea i ncadrarea personalului ;

Responsabil cu evaluarea personalului.

Componenta unui serviciu, birou, directii este reglementata de Legea 188/1999 privind statutul functionarilor publici, republicata. Prin OUG 229/2008 privind masuri pentru reducerea unor cheltuieli la nivelul administratiei publice, care a modificat art. 112 din Legea 188/1999, se specifica:a)pentru constituirea unui birou este necesar un numar de minimum 5 posturi de executie;b)pentru constituirea unui serviciu este necesar un numar de minimum 7 posturi de executie;c)pentru constituirea unei directii este necesar un numar de minimum 15 posturi de executie;d)pentru constituirea unei directii generale este necesar un numar de minimum 25 de posturi de executie.2. 2.COORDONAREA DESFURRII ACTIVITILOR DE RESURSE UMANE

Atributiile compartimentul de resurse umane se regasesc n:1) politica de personal a societatii concretizata n selectarea de personal care sa asigure cerintele activitatii societatii.2) n asigurarea numerica si calitativa a personalului, care impune n functie de organigrama/stat de functii numarul minim de personal necesar, elaborat pe baza de norme si normative de personal, precum si calitatea acestuia n functie de pregatirea lui profesionala si vechimea n munca/ specialitate a respectiva a angajatorului.3) calificarea si ridicarea nivelului de pregatire profesional pentru ntreg personalul societatii care a devenit o cerinta permanenta prin Lg.53/2003 . 4) n domeniul aprecierii, promovarii si motivarii personalului, DRU efectueaza aprecieri calitative ale personalului pe tot parcursul anului care se finalizara anual prin evaluari anuale a performantelor profesionale ale fiecarui salariat n concordanta cu cerintele postului pe care l ocupa cuprinse n fisa fiecarui post. 5)asigurarea unor conditii mai bune pentru salariatii societatii - aceasta sarcina a DRU mpreuna cu compartimentul de protectia muncii presupune masuri care sa asigure conditii climatice si masuri de mbunatatire a fiecarui loc de munca, n conditiile n care locul de munca poate fi considerat beneficiar al conditiilor grele de munca, conditii toxice, conditii vatamatoare, conditii periculoase, conditii deosebite sau conditii speciale .Daca as avea noua ore pentru a taia un copac, mi-as petrece primele 6 ore ascutindu-mi securea. Abraham Lincoln

3.Elaborarea strategiei de resurse umane3.1 Stabilirea planului strategic de dezvoltare a resurselor umane

Pentru a se dezvolta, organizaiile sunt nevoite s-i creeze structuri capabile s

anticipeze, cu o mic marj de eroare, tendinele de evoluie social, n general, precum i modificrile structurale i de coninut ale pieei, n special. Planificarea strategic a organizaiei, inclusiv a fondului resurselor umane, reprezint cea mai important activitate managerial cu efecte pe termen lung. Organizaiile performante aloc resurse materiale i financiare considerabile n cercetarea, elaborarea strategiilor i adoptarea politicilor privind resursele umane. Elaborarea planului de dezvoltare a R.U. n vederea ndeplinirii planului strategic al organizaiei nseamn stabilirea etapelor de dezvoltare i ordinea lor cronologic.

Pentru organizarea eficient a activitii de personal sunt necesare :a) Elaborarea strategiei i politicii de personal , bazat pe: baza de date privind situaia personalului;

studii previzionale privind evoluia personalului;

stabilirea resurselor de recrutare i de stimulare a personalului n functie de aportul adus;

analiza programului tehnic privind structura forei de munc;

elaborarea strategiei i politicii de personal pe termen lung, mediu i scurt pe profesii, meserii etc.

b) Stabilirea necesarului actual de personal, prin: elaborarea criteriilor de dimensionare a structurii i necesarului de personal;

studiul metodelor de munc i msurarea muncii;

evaluarea complexitii lucrrilor i negocierea salariilor.

se elaboreaz normativele de munc specifice, se descriu posturile i se dimensioneaz formaiile de munc, se ntocmete programul de munc i se stabilesc salariile.

c) Asigurarea numeric i calitativ-structural a personalului, pe baza:

stabilirii criteriilor de selecie i recrutare prin folosirea testelor de aptitudini;

asigurarea documentaiei pentru testare;

testarea pe profesii, meserii ncadrarea n funcie de rezultate;

negocierea prevederilor contractelor individuale;

urmrirea integrrii noilor angajai n activitatea ntreprinderii i a respectrii contractului;

meninerea unui climat bun de munc i conlucrarea cu factorii de decizie.

d) Motivarea personalului, pe baza:

elaborrii unor criterii de evaluare a muncii;

aplicarea unor sisteme eficiente de salarizare;

meninerea unor corelaii optime ntre creterea fondului de salarii i a veniturilor totale, ntre creterea productivitii muncii i a salariului mediu.

e) Calificarea i mbuntirea pregtirii profesionale a personalului, prin:

determinarea necesarului de personal de diferite calificri i elaborarea unor programe de pregtire i de perfecionare profesional;

asigurarea resurselor necesare pregtirii i perfecionrii profesionale;

organizarea de cursuri i crearea condiiilor de realizare a acestora i a testului final.

f) Promovarea personalului, prin:

elaborarea i aplicarea unor criterii de apreciere a performanei;

aprecierea real a rezultatelor, fr alte influene neprincipiale;

revizuirea sau acordarea salariului n funcie de rezultate.

g) Asigurarea unor condiii normale de munc i de via, prin:

urmrirea ndeplinirii prevederilor contractului colectiv de munc;

mbuntirea proteciei i igienei muncii;

organizarea unor activiti social-culturale necesare meninerii capacitii de munc a personalului.

3.2. Stabilirea obiectivelor privind resursele umaneStabilirea obiectivelor se face pe baza planului strategic al R.U., acestea fiind cuantificabile, reale, realizabile, relevante i bine ncadrate n timp. Obiectivele sunt stabilite innd cont de toate activitile care implic departamentul de resurse umane. Stabilirea obiectivelor se face n concordan cu stadiul actual de dezvoltare al companiei. Stabilirea obiectivelor poate fi anual, pe termen mediu i lung. Strategia de resurse umane este acea parte a strategiei generale a angajatorului care se refera strict la departamentul de resurse umane, de aceea este o strategie functionala. La fel ca si in cazul strategiei generale a organizatiei, in cadrul strategiei de resurse umane deciziile se iau pe trei nivele:

1.La nivel strategic:.

2.La nivel managerial: 3.La nivel operational:

Strategia trebuie elaborata la timp si nu ca reactie la crizele care apar. Deci, strategia trebuie sa fie proactiva, nu reactiva.

Aliniate cu obiectivele companiei/departamentului si Fisa de Post, obiectivele Individuale SMART conduc catre succesul organizatiei, dezvoltare individuala si colectiva. Obiectivul SMART este

Specific,

Masurabil,

Accesibil,

Relevant si are un

Termen limita de realizare clar specificat.Obiectivele SMART transforma Performanta in ceva palpabil ce poate fi definit si masurat. Angajatul propune, Managerul analizeaza, si, Impreuna, agreeaza forma finala. Fara acest sistem convenit odata cu obiectivul SMART, subiectivitatea in evaluarea obiectivelor creste nejustificat de mult, conducand la nemultumire, demotivare si insatisfactie.

n vederea organizrii activittii personalului, managementul trebuie s asigure condiiile optime pentru personalul angajat i s-i pregteasc personalul investit cu atribuii n acest sens, s aib n vedere ncadrarea pe posturi a unor persoane cu experien i devotate muncii respective. Activitatea uman trebuie condus direct de ctre membrii conducerii operative i s asigure informaiile necesare noului angajat, condiii pentru instruire i perfectionare profesional, valorificarea eficient a resurselor umane, prin:

repartizarea personalului pe activiti prin situarea acestuia n centrul resurselor de dezvoltare ale companiei; pregtirea personalului i a condiiilor de munc pentru a realiza un maximum de eficacitate; desfurarea muncii n mod organizat i logic; evaluarea motivaiei muncii; aplicarea prghiilor materiale i morale de recompensare; diagnosticarea i prognozarea strii i evoluiei companiei i a dimensiunii umane a acesteia; formularea opiunilor de dezvoltare i a implicaiilor pe care acestea le au asupra personalului; controlul rezultatelor personalului i msuri de viitor; diagnoza i prognoza conducerii personalului; stabilirea periodic a politicii i strategiei resurselor umane; ridicarea competenei profesionale a managerilor. 3.3 Stabilirea modalitilor de atingere a obiectivelor

Stabilirea modalitilor de realizare a obiectivelor se face n concordan cu resursele umane disponibile n cadrul companiei. Modalitile de atingere a obiectivelor trebuie alese n concordan cu particularitile mediului intern i extern ale companiei.

Strategia de resurse umane se adopta astfel incat sa realizeze armonizarea dintre individ, post, organizatie si mediu, prin intermediul a cinci politici principale:

- politica de asigurare a personalului necesar prin angajare,

- politica de management al performantei,

- politica de dezvoltare a angajatilor,

- politica de recompensare - motivare,

- politica de schimbare organizationala.

3.4 Elaborarea planului de comunicare a strategiei privind resursele umane

Avnd stabilit strategia de managementul resurselor umane, ar putea fi ntocmite planuri sau programe operaionale anuale pentru realizarea obiectivelor pe termen lung. Un astfel de plan ar putea fi pentru:

- stabilirea nevoii de for de munc sau planificarea resurselor umane;

- planificarea recrutrii;

-administrarea salariilor;

- ncheierea contractelor de munc cu salariaii i negocierea condiiilor cu sindicatele;

- stabilirea procedurilor de grev i disciplin n munc;

- stabilirea relaiilor de consultan;

- planificarea instruirii; alctuirea programelor de dezvoltare managerial;

- stabilirea condiiilor de lucru/odihna.

Planul strategic privind resursele umane se realizeaz pe baza unei analize complexe efectuate n trei etape:

etapa I: descrierea situaiei actuale a societii comerciale; etapa a-II-a: analiza modului n care se realizeaz funciile societii comerciale; etapa a-III-a: elaborarea planului strategic privind resursele umane. ETAPA I: DESCRIEREA SITUAIEI ACTUALESe au n vedere:

(1) principiile care au stat la baza gestiunii actuale a organizaiei;

(2) tipul de organizaie care va fi n viitor, avnd n vedere pieele pe care organizaia va fi activ;

(3) domeniile activitilor strategice ale organizaiei;

(4) factorii cheie care au asigurat succesul organizaiei pn n prezent.

Se face analiza structurii socio-profesionale cu analiza structurii personalului, dup vrst i sex, la sfritul anului, ponderile salariailor pe grupe de vrst, n numrul total al personalului existent la nceputul anului, structura personalului executiv, pe grupe de studii, existent la finele anului. Studierea vechimii n munc a salariailor, constituie o surs important de informaii pentru formularea strategiei viitoare, referitoare la resursele umane. ETAPA a - II - a: ANALIZA MODULUI N CARE SE REALIZEAZ FUNCIILE PRINCIPALE ALE ORGANIZAIEIFunctiile analizate sunt:

funcia de cercetare-dezvoltare, funcia de producie, funcia comercial, funcia financiar-contabil i funcia de resurse umane. ETAPA a III a ELABORAREA PLANULUI STRATEGIC PRIVIND RESURSELE UMANEPresupune ANALIZA SITUAIEI EXISTENTE, un accent deosebit punndu-se pe soluiile care au scopul:

asigurrii organizaiei cu resursele umane necesare; meninerea resurselor; dezvoltarea acestora. Presupune descrierea evoluiei viitoare a societii, ceea ce nseamn o descriere anticipat a evoluiei organizaiei, precizndu-se locul firmei n contextul extern viitor, oportunitile i ameninrile. n funcie de acestea, se elaboreaz strategiile de dezvoltare a organizaiei, a capacitii inovative a acesteia, precum i strategii de nlturare sau ameliorare a ameninrilor.

Elaborarea planului strategic privind resursele umane cuprinde cile concrete prin care se asigur coninutul planului. Esena const n alegerea i detalierea soluiilor cu gradul cel mai mare de eficien, soluiile care s duc la valorificarea punctelor tari i a oportunitilor. Ele sunt grupate n trei categorii de activiti ale managementului resurselor umane: asigurarea cu resurse umane, meninerea resurselor umane, dezvoltarea resurselor umane.

Asigurarea cu resurse umane presupune: determinarea necesarului de resurse umane pe total organizatie i pe structuri; analiza, descrierea i evaluarea postului; pentru a fi atrgtoare pe piaa forei de munc, se va dezvolta imaginea organizaiei pentru a deveni tot mai atrgtoare din punctul de vedere al candidailor poteniali. Meninerea resurselor umane prin motivarea aciunilor umane - Condiiile necesare realizrii factorilor de motivare se vor crea prin armonizarea politicii organizaiei cu obiectivele fiecrui salariat prin:

transparena politicii organizaiei, fa de salariai i de obiectivele sale;

defalcarea obiectivelor i delimitarea sarcinilor pentru fiecare salariat;

controlul sistematic a modului n care se realizeaz fiecare obiectiv;

utilizarea formelor variate de recompense pentru salariaii care realizeaz o munc susinut i de bun calitate i sprijinul lor fa de politica firmei;

aplicarea de sanciuni severe i ferme pentru salariaii care comit abateri de la munca i disciplina intern.

Dezvoltarea resurselor umane - Pentru meninerea i mbuntirea permanent a performanei organizaiei, se asigur actualizarea continu a cunotinelor. Se ntocmesc programe concrete pentru instruire i dezvoltare.

Se elaboreaz:

programe de instruire pe post (antrenarea formal, antrenarea neformal, rotaia pe post i transferul, fixarea cunotinelor, instruirea prin mentori);

programe de instruire n afara postului (lecturarea, seminarizarea, instruirea, studiile de caz, jocul rolurilor, modelarea comportamental).

Dezvoltarea resurselor umane devine premisa necesar pentru o reacie rapid i flexibil la schimbrile mediului concurenial.

Dup obiectivul urmrit se deosebescI. Strategii de integrare profesionala

II. Strategii de training i de dezvoltare a resurselor umane.

III. Strategii de dezvoltare, difereniate prin decalajul de performan

IV. Strategii de dezvoltare difereniate n funcie de responsabilitate

V. Strategii de dezvoltare n funcie de cheltuieli

VI. Strategii de dezvoltare, n funcie de etapele carierei

Daca doi oameni ce fac aceeasi slujba sunt mereu de acord, atunci unul dintre ei este inutil. Daca nu sunt niciodata de acord, amandoi sunt inutili. Darryl F. Zanuck

4.Documente specifice departamentului resurse umane

Clasificarea ocupaiilor-COR- Elaborarea clasificri ocupaiilor din Romnia (COR) a avut ca obiectiv prioritar alinierea la standardele internaionale si asigurarea transparentei informaiei economico-sociale n domeniul resurselor i utilizrii forei de munc.CLASIFICAREA OCUPAIILOR este operaia de sistematizare a ocupaiilor (funciilor i meseriilor) populaiei active, n care o ocupaie este clasificat o singur dat.

OCUPAIA este activitatea util, aductoare de venit (n bani sau natur), pe care o desfoar o persoan n mod obinuit, ntr-o unitate economico-social i care constituie pentru aceasta surs de existen.

FUNCIA este activitatea desfurat de o persoan ntr-o ierarhie funcional de conducere sau execuie.

MESERIA este complexul de cunotine obinute prin colarizare i prin practic, necesare pentru prestarea muncii.

PROFESIA este specialitatea (calificarea) obinut prin studii.

IRU elaboreaza i aplica politicii de personal i salarizare la nivelul agentului economic, aplica legislaia in vigoare privind organizarea, disciplina muncii, respectarea normelor de ordine interioar, rspundere material, protecia muncii, aprare civil, i lucrul cu documentele secrete/confidentialitatea informatiilor. IRU impreuna cu ceilalti angajati ai DRU si cu colaborarea si indrumarea manegerilor de departamente elaboreaza/actualizeaza-arhiveaza documentele interne ale organizatiei care fizeaza resursa umana. Unele din aceste documente sunt1. Organigrama

2. Stat de functii, stat de personal

3. Regulament intern R.I.-proceduri

4. Regulamentul de Organizare si Functionare (ROF)

5. Contractul colectiv de munca la nivel de unitate

6. Foaia colectiva de prezenta7. Registre-REGES, registru zilieri/voluntari, registul intrri-ieiri documente

8. Adeverinte, procese verbale, rapoarte, note de constatare, nota de serviciu, decizii, referat, raport9. Dosar personal4.1.DOSAR PERSONAL

Legislaia romn prevede necesitatea ca angajatorul s ntocmeasc anumite documente referitoare la personal, s le pastreze i s le actualizeze, aceste documente alctuind cte un dosar cu acte de personal pentru fiecare angajat.

H.G. nr. 500/2011 privind registrul general de evidenta al salariatilor este singurul act normativ, aplicabil si obligatoriu pentru angajatori, care reglementeaza expres obligatia intocmirii si pastrarii in bune conditii a dosarului de personal la sediul angajatorului.

Conform H.G. nr. 500/2011, respectiv art. 8 alin. (2), dosarul personal al salariatului trebuie sa cuprinda obligatoriu cel putin urmatoarele documente:- actele necesare angajarii- contractul individual de munca- actele aditionale si celelalte acte referitoare la modificarea/ suspendarea/ incetarea contractelor individuale de munca- acte de studii/certificate de calificare- precum si orice alte documente care certifica legalitatea si corectitudinea completarii in registru

Recomandat este ca in dosarele personale ale salariatilor sa exite o lista cu documentele de care chiar avem nevoie pentru a satisfice cerintele legale, ex:

- cererea de angajare inregistrata la angajator;

- curriculum vitae;

- informarea prealabila privind postul de munca-informarea se considera efectuata odata cu semnarea cim-;- situatia locurilor de munca vacante, respectiv dispozitia de repartizare;- certificatul medical cu inscriptia "apt pentru angajare" de la medicul de medina muncii;

- copii dupa actele de identitate ;

- copii dupa actele de studii, calificare sau atestate necesare postului respectiv ;

- declaratie pe propria raspundere privind functia de baza;

- declaratie privind persoanele in intretinere, atasand la aceasta copii dupa actele doveditoare pentru acordarea deducerii suplimentare - adeverinta eliberata de angajatorul precedent cu veniturile salariale pentru calculul concediiilor medicale;

- adeverinte privind vechimea in munca, acolo unde exista cazul acordarii sporului de vechime;

- cazierul judiciar sau declaratie pe proprie raspundere ca angajatul nu are antecedente penale-daca e cazul;

- declaratie ca angajatul a luat la cunostinte de prevederile Regulamentului Intern, a O.U.G. 96/2003 privind protectia maternitatii la locul de munca, respectiv a Contractului Colectiv de Munca aplicabil (acolo unde acesta exista);

- contractul individual de munca ;

- fisa postului,;

- actele aditionale referitoare la executarea, modificarea unor elemente din cim;

- alte decizii emise ;

- nota de lichidare in cazul incetarii contractului individual de munca;

- adeverinta de vechime-2 ex;

- fisa de evaluare a performantelor profesionale;

- documente privind cercetarea si aplicarea sanctiunilor disciplinare;

- plangeri sau alte cereri din partea angajatului.

- intocmirea fisei de instruire la angajare privind sanatatea si securitatea in munca;

- intocmirea fisei PSI;

- declaratia de traseu a angajatului de la si la locul de munca.

Dosarul personal al angajatului reprezinta o obligatie a angajatorului, dar este si un instrument eficient in gestionarea personalului. Astfel:

- ne ajuta la planificarea resurselor umane;

- ne ajuta la realizarea unor baze de date cu profilul angajatilor;

- sunt utile pentru realizarea diferitelor statistici si rapoarte necesare in departamentul de resurse umane.

Persoanele care au acces la dosarele de personal ale angajatilor au obligatia de a pastra confidentialitatea datelor.

4.2.FISA POSTULUI

Elementul de baz care justifica activitatea oricarui salariat este Fisa Postului pentru care Legea nr. 53/2003 - Codul Muncii acorda o importanta deosebita.

n Codul Muncii, modificat si completat, se specifica urmatoarele:

- Salariatul are obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a ndeplini atributiile ce i revin conform fisei postului (art. 39 alin.(2) lit. a) din Codul muncii).

- Angajatorul are dreptul sa stabileasca atributiile corespunzatoare pentru fiecare salariat, n conditiile legii (art. 40 alin. (1) lit. b) din Codul muncii).

- Anterior ncheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata n vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul cu privire la (. . . ) functia/ ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romnia sau altor acte normative precum si fisa postului cu specificarea atributiilor postului (art. 17 alin. (3) lit. d) din Codul muncii).

- La pct. F din modelul-cadru al contractului individual de munca aprobat prin Ordinul M. M. S. S. nr. 64/2003, modificat si completat, se precizeaza: Atributiile postului sunt prevazute n Fisa postului, anexa la contractul individual de munca.

Fisa postului este un document obligatoriu, anexa la contractul individual de munca, si trebuie adus la cunostinta salariatului chiar de la ncheierea contractului.

Fisa postului este un document care precizeaza sarcinile si responsabilitatile ce-i revin titularului postului, conditiile de lucru, standardele de performanta, modalitatea de recompensare, precum si caracteristicile personale necesare angajatului pentru indeplinirea cerintelor postului.

Fisa Postului are caracter obligatoriu si constitue criteriu de evaluare a performantelor profesionale ale angajatului pe postul respectiv.

Elementele (structura) fisei postului sunt:1) Denumirea postului: orice organigrama mentioneaza denumirea postului, care este trecuta si n statul de functiuni ( C.O.R.).2) Cerintele postului: se refera la studiile necesare ocuparii postului, studii care pot fi generale, medii sau superioare.3) Relatiile ierarhice: sunt de 2 feluri - * este subordonat

* are n subordine 4) Obiectivele postului: se refera la operatiile pe care le executa (activitatea pe care o executa) salariatul pe postul respectiv.5) Sarcini, competente si responsabilitati n realizarea obiectivelor postului - toate sarcinile ce revin postului, respectiv n mod succinct vor fi redate in fisa postului

6) Documente si lucrari ntocmite - se refera la termenele

7) Relatiile de colaborare, reprezentare si control - diagrama de relatii a compartimentului n care este implicata persoana n cauza. 4.3. FISA DE EVALUARE A PEFORMANTELOR PROFESIONALE Printre clauzele eseniale ale contractului individual de munc sunt si criteriile de evaluare profesional (art.17 alin. (3) lit. e CMR). Angajatorul are dreptul nu si obligatia de a stabili obiectivele de performanta individuala art.40-f CMR, procedura de evaluare profesionala a salariailor va fi cuprins n regulamentul intern (art. 242 lit. i CMR) i va condiiona orice decizie de concediere a salariatului pentru necorespundere profesional-art.63-3 CMR.

Scopul evaluarii este sa ajute la luarea deciziilor promovare, salarizare, concediere-careafecteaza indivizii, deciziicare trebuie sa aibaun fundament obiectiv sicorect.

Pentru a realiza o evaluare corect a performantelor resurselor umane, sunt necesare criterii adecvate de evaluare.

4.4.ORGANIGRAMA

Organigrama reprezinta sub forma grafica modul n care au fost grupate compartimentele, modul desubordonare alacestoraprecum si legaturilecare s-au stabilit ntre acestea si care toate la un loc formeaza structura organizatorica a societatii.

Organigrama reprezinta schema modului de organizare a unei companii. Ea cuprinde atat posturile, departamentele cat si relatiile interumane sau interdepartamentale ierarhice (subordonare, coordonare) si functionale.

Nu existorganigramestandard pentru un anumit tip de activitate. Pentru acelai domeniu de activitate se pot ntocmiorganigramediferite astfel nct acestea s vin n sprijinul activitii respective.Formele de reprezentare a organigramelor sunt:1)organigrama generala piramidala2)organigrama de la stnga la dreapta3)organigrama grebla4)organigrama evantai5)organigrama circularaORGANIGRAMA este o reprezentare grafic a structurii organizatorice a unei ntreprinderi. Structura ierarhica Structura functionala Structura ierarho-functionala4.5.Statul de functii cuprinde denumirea functiilor, pozitia lor, nr. acestora, gradul lor de ocupare, cuantumul salariului de baza si al sporurilor acordate. Statul de personal: un centralizator al posturilor , pe departamente si surse de finantare .4.6.Regulament intern R.I.Este un act juridic al angajatorului, elaborat cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, prin care se stabilesc o serie de reguli, in principal disciplinare, aplicabile la locul de munca.

-art. 241 CMR, regulamentul intern se intocmeste de catre angajator cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz.-art. 223 litera b) CMR referindu-se la atributiile reprezentantilor salariatilor, prevede ca acestia au, intre altele, dreptul sa participe la elaborarea regulamentului intern.

Regulamentul Intern trebuie redactat cu respectarea prevederilor legale si ale contractului colectiv de munca aplicabil. Daca in continutul Regulamentului intern sunt cuprinse prevederi nelegale, acestea vor putea fi contestate in instanta de catre salariatii nemultumiti. Regulamentul intern cuprinde cel putin urmatoarele categorii de dispozitii:

a)reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca in cadrul unitatii;

b)reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de incalcare a demnitatii;

c)drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor;

d)procedura de solutionare a cererilor sau a reclamatiilor individuale ale salariatilor;

e) reguli concrete privind disciplina muncii in unitate;

f)abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile;

g)reguli referitoare la procedura disciplinara;

h)modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice;

i)criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor.

4.7.REGULAMENTUL DE ORGANIZARE SI FUNCTIONARE (ROF)Regulamentul de Organizare si Functionare (ROF) este un instrument de conducere care descrie structura unei organizatii, prezentand pe diferitele ei componente atributii, competente, niveluri de autoritate, responsabilitati, mecanisme de relatii. Documentul contine o prezentare a atributiilor posibile pentru diversele compartimente si activitati. 4.8.CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCA-CCM- este conventia incheiata intre patron sau organizatia patronala, pe de o parte, si salariati, reprezentati prin sindicate ori in alt mod prevazut de lege, de cealalta parte, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizarea, precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca-Legea 62/2011-legea dialogului social.

Incheierea CCM are ca scop:- promovarea unor relatii de munca echitabile menite sa asigure securitatea sociala a salariatilor;- prevenirea sau limitarea conflictelor de munca;- evitarea declansarii grevelor.Contractul colectiv de munca are un caracter dual. Pe de o parte el prezinta caracteristicile unei legi (este general, este abstract, este impersonal, are caracter permanent si este obligatoriu), iar pe de alta parte el este totusi un contract (se incheie prin negociere ca urmare a vointei partilor). Importanta CCMImportanta contractului colectiv este data de influenta pe care acesta o are asupra raporturilor de munca. Potrivit prevederilor din Codul muncii, partile sunt limitate in negocierea clauzelor ce vor fi incluse in contractul colectiv de munca doar de respectarea legii: contractele colective de munca incheiate cu respectarea dispozitiilor legale, constituie legea partilor (art. 229 alin. (4) din Codul muncii).

Inspiratia exista, dar trebuie sa te gaseasca muncind. Pablo Picasso

5.RAPORTUL DE MUNCA SALARIAT- ANGAJATOR5. 1. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA-CIM- este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu-art. 10 Codul Muncii Rep(CMR).

Trsturile contractului individual de munca

Este un act juridic determinat de manifestarea de voin a prilor avnd ca scop stabilirea de drepturi i obligaii care alctuiesc obiectul contractului;- are dou pri: salariat i angajator;- d natere la drepturi i obligaii reciproce;

-are un caracter oneros i comutativ ntruct prile realizeaz reciproc prestaia ;

- are un caracter personal;

- este cu executare succesiv.

Raportul de subordonare- relatia de subordonare intre cele doua parti ale contractului este atat juridica, manifestata prin puterea angajatorului de a da ordine si directive salariatului, de a controla indeplinirea sarcinilor de serviciu si de a sanctiona abaterile de disciplina muncii, cat si economica, prin plata salariului.- Orice cim presupune un acord de vointe, drepturi si obligatii intre cele 2 parti.

-Munca prestata in temeiul unui cim constituie vechime in munca.

- Tot CMR prevede ca obligatia de ncheiere a cim in forma scrisa revine angajatorului.

-Nencheierea n form scris a cim va conduce la prezumtia ncheierii acestuia pe perioad nedeterminat.

- Anterior nceperii activitii, salariat are dreptul de a primi un exemplar al cim.

- Anterior inceperii activitatii, cim se inregistreaza in REGES, care se transmite inspectoratului teritorial de munca.

- Cim se incheie dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea.

-O persoan are dreptul s ncheie mai multe cim cu acelai angajator sau cu angajatori diferii, beneficiind de cte un salariu corespunztor pentru fiecare dintre aceste contracte.

Conform art. 16 alin. 1 din CMR, cim se ncheie n form scris, n limba romn. Aceast obligatie revine angajatorului, sub sanctiunea amenzii contraventionale,conform art. 260 alin. 1 lit. e) din CMR intre 10 000-20 000 lei pentru fiecare persoana primita la munca faca a avea cim in forma scrisa.

Angajatorul este obligat ca, anterior inceperii activitatii,sa inmaneze salariatului un exemplar din contractul individual de munca-art.16-3-CMR sanctiune la art.260-1-p cu 1.500-2.000 lei

Anterior inceperii activitatii contractul individual de munca se inregistreaza in registrul general de evidenta salariatiilor REGES, care se transmite ITM-sanctiune art 9-1-a din HG 500/2011 cu 10 000 lei.

CIM se caracterizeaza prin urmatoarele elemente:-art.17 din CMR identitatea partilor;

locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri;

sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;

functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, precum si fisa postului, cu specificarea atributiilor postului;

criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;

riscurile specifice postului;

data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;

in cazul unui contract de munca pe durata determinate sau al unui contract de munca temporara, durata acestora;

durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;

conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante i durata acestuia;

salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;

durata normala a muncii, exprimata in ore/zi i ore/saptamana;

indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;

durata perioadei de proba.

C M R prevede ca angajatorul poate fi sanctionat -art 260 -1-d cu amenda cuprinsa intre 2.000 si 5.000 de lei pentru stipularea in CIM a unor clause contrare dispozitiilor legale.

Pe langa aceste informatii, salariatii care urmeaza sa isi desfasoare activitatea in strainatate trebuie sa fie informati, in timp util, cu privire la urmatoarele aspecte-art.18 din CMR:

durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata in strainatate;

moneda in care vor fi platite drepturile salariale, precum si modalitatile de plata;

prestatiile in bani si/sau in natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate;

conditiile de clima;

reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara;

obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea sau siguranta personala;

conditiile de repatriere a lucratorului, dupa caz.

Primele 3 informatii trebuie sa se regaseasca si in continutul CIM. Daca angajatorul nu isi executa obligatia informarii conform art 17 si art.18, salariatul are dreptul sa sesizeze, in termen de 30 de zile de la data neindeplinirii acestei obligatii, instanta judecatoreasca competenta si sa solicite despagubiri corespunzatoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutarii de catre angajator a obligatiei de informare. 5.2.TRASATURI ESENTIALE ALE CIMPrestarea muncii

Munca poate fi fizica (muncitori, muncitori manuali), intelectuala (medici, ingineri) sau artistica (actori). Nu poate fi vorba decat de o munca sau activitate Ilicita sau morala. Este interzis, sub sanciunea nulitii absolute, ncheierea unui contract individual de munc n scopul prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite ori imorale.-art.15 Codul Muncii.

Libertatea muncii este garantata de Constitutia Romaniei si, ca atare, dreptul la munca nu poate fi ingradit ( art. 3 CMR ).Notiunea de libertate a muncii, se retine ca orice persoana este libera in alegerea locului de munca si a profesiei, meseriei sau activitatii care urmeaza sa o presteze.

Deasemenea se interzice munca fortata. Nu constituie munca fortata, munca sau activitatea impusa de autoritatile publice Convenia nr. 29/1930 privind munca forat sau obligatorie a Organizaiei Internaionale a Muncii in temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;

pentru indeplinirea obligatiilor civice stabilite prin lege;

in baza unei hotarari judecatoresti de condamnare, ramase definitiva, in conditiile legii;

in caz de forta majora.Examenul medical

Conform art.27 din Codul Muncii o persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui certificat medical care constata faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci.

Lipsa certificatului medical atrage nulitatea contractului individual de munca.

Solicitarea la angajare a testelor de sarcina este interzisa.

Certificatul medical este obligatoriu si in urmatoarele situatii:

1. la reinceperea activitatii pentru o perioada de intrerupere mai mare de 6 luni pentru locurile de munca avand expunere la factori nocivi.

2. in cazul detasarii sau treceri in alt loc de munca ori in alta activitate, daca se schimba conditiile de munca.

3. la inceperea misiunii in cazul salariatiilor incadrati cu contract de munca temporara.

4. in cazul ucenicilor practicantilor, elevilor si studentilor in situatia in care urmeaza sa fi instruiti pe meserii sau profesii, sau in situatia schimbarii meseriei pe parcursul instruirii.

5. periodic in cazul expunerii la factori nocivi.

6. periodic in cazul celor care desfasoara activitati cu risc de transmitere a unor boli si care lucreaza in sectorul alimentar.

7. periodic in cazul celor care lucreaza in unitatile fara factori de risc, prin examene medicale diferentiate in functie de varsta, sex si stare de sanatate.

Conditiile de studii si vechime in munca

Pentru incadrarea si promovarea intr-o functie sau post este necesara indeplinirea unor conditii de studii .

Sunt situatii in care legea prevede in mod obligatoriu pentru incadrarea in anumite functii un anumit nivel al studiilor (ex: ghid de turism absolvire curs de specialitate, gestionar scoala generala sau scoala echivalenta etc).

Pentru incadrarea in anumite functii sau posturi se cere, uneori, o anumita vechime in munca, mai precis in specialitatea pe care o presupun aceste functii sau posturi.

Vechimea in specialitate constituie perioada de timp in care o persoana a lucrat in activitati corespunzatoare meseriei in care urmeaza sa fie incadrata.

Verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale

si personale ale celui care solicita angajarea

Codul Muncii ( art.29) prevede faptul ca incadrarea in munca se face pe baza verificarii prealabile a aptitudinilor profesionale si personale a salariatului. Modalitatile in care urmeaza sa se realizeze verificarea prealabila sunt stabilite in regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil sau in statutul de personal si consta in examen, concurs sau interviu.

In cazul institutiilor sau autoritatilor publice si la alte unitati bugetare este obligatorie incadrarea prin concurs sau examen dupa o procedura prev. de art. 30 din Codul Muncii.

Pentru personalul anumitor categorii de unitatii bugetare, conditiile privind incadrarea si promovarea in munca sunt prevazute de acte normative speciale ( de ex. cazul magistratiilor, farmacistilor, medicilor etc.)

Codul muncii da posibilitatea angajatorului de a cere informatii cu privire la persoana care solicita angajarea de la fostii sai angajatori, dar numai cu privire la functiile indeplinite si la durata angajari si numai cu incunostintarea prealabila a celui in cauza.

Concursul sau examenul constituie modalitatea principala de verificare a aptitudinilor profesionale si personale ale viitorilor salariati, atat in sectorul public cat si in sectorul privat.

Perioada de proba

Perioada de proba in cim este o modalitate prin care se testeaza, in mod efectiv, cunostintele si abilitatile salariatului raportate la functia pe care a fost angajat-art.31 din Codul Muncii R. Perioada de proba este diferita in cazul CIM pe durata nedeterminata (art.31) si in cazul CIM pe durata determinata (art.83). Durata efectiva se stabileste de catre angajator, la inceputul unui contract de munca. In mod exceptional, perioada de proba se poate stabili si pe parcursul derularii contractului de munca al unui salariat in urmatoarele cazuri:

(i) cand salariatul isi schimba functia sau profesia in cadrul aceluiasi angajator

(ii) cand salariatul urmeaza sa presteze activitatea intr-un loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase.

In cele mai multe din cazuri, perioada de proba este in avantajul angajatorului, insa, uneori, ea poate fi benefica si pentru salariat.

Pentru angajator, perioada de proba prezinta un avantaj deosebit de important: acela ca oricand pe parcursul ei, pana in ultima zi (inclusiv), il poate concedia pe salariat fara a fi nevoie sa parcurga vreo procedura de concediere, deci fara a-si motiva decizia de concediere si fara a acorda termen de preaviz salariatului. Singura cerinta pe care legea o impune pentru concedierea salariatului pe parcursul perioadei de proba este formularea, de catre angajator, a unei notificari scrise in acest sens.

Desi in principal este in avantajul angajatorului, totusi, perioada de proba poate prezenta unele beneficii si pentru salariat:

1) Oricand pe parcursul perioadei de proba, salariatul poate demisiona, imediat, fara a trebui sa acorde termen de preaviz angajatorului, cu singura conditie de a transmite angajatorului o notificare scrisa in acest sens.

2) Pe parcursul perioadei de proba salariatul beneficiaza de toate drepturile prevazute in contractul individual de munca al salariatului, contractul colectiv de munca aplicabil angajatorului, regulamentul intern; perioada de proba constituie si vechime in munca.

Durata perioadei de proba se stabileste prin negociere de catre parti, fara a putea depasi, insa, anumite limite maxime, care sunt stabilite de lege, in mod diferentiat, in functie de trei (3) criterii importante:

(1) tipul functiei salariatului ,

(2) durata contractului de munca, (3) tipul contractului de munca .

Tipul functiei

Functie de conducere 120 zile calendaristice

Functie de executie 90 zile calendaristice

Durata contractului de munca pe perioada determinata

Mai mica de 3 luni- 5 zile lucratoare

Intre 3 si 6 luni -15 zile lucratoare

Mai mare de 6 luni -30 zile lucratoare pentru functii de executie

-45 zile lucratoare pentru functii de conducereDurata contractului de munca temporaraMai mica sau egala cu 1 luna-2 zile lucratoareIntre 1 si 3 luni-5 zile lucratoareIntre 3 si 6 luni-15 zile lucratoareMai mare de 6 luni-20 zile lucratoare pentru functii de executie

-30 zile lucratoare pentru functii de conducerePerioada de preaviz

Conf. Prev art. 75 din Codul Muncii, in cazul desfacerii contractului de munca pentru unul din motivele prevazute de Codul Muncii in art. 61 lit. c ( inaptitudine fizica si psihica ) si d ( necorespundere profesionala ) , precum si art. 65 ( concediere pentru motive ce nu tin de persoana salariatului ) unitatea este obligata sa acorde un preaviz ce nu poate sa fie mai mic de 20 de zile lucratoare.

In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator. Pe durata preavizului , salariatul isi indeplineste obligatiile de serviciu.

Drepturi legate de sanatatea si securitatea in munca

Una din institutiile fundamentale ale Dreptului Muncii o constituie sanatatea si securitatea in munca. Scopul sau fundamental este apararea vietii, integritatii corporale si sanatatii salariatiilor si a altor persoane participante la procesul muncii. Salariatii au dreptul la masuri de protectie sociala.

Angajatorul are obligatia de a asigura securitatea si sanatatea lucratorilor si a altor participantii la procesul de munca in toate sectoarele de activitate publice si private.

Egalitatea de sanse si tratament in relatiile de munca

Legea 202/2002 privind egalitatea de sanse intra femei si barbati .

O serie de practici care dezavantajeaza persoanele de un anumit sex sunt interzise a fi utilizate de angajator, in legatura cu relatiile de munca si se refera la :

- anuntarea, organizarea concursurilor sau examenelor si selectia candidatiilor pentru ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau privat.

- incheierea,suspendarea,modificarea sau incetarea raportului juritic de munca.

- stabilirea sau modificarea atributiilor din fisa postului

- stabilirea remuneratiei.

- beneficiile altele decat cele de natura salariala.

- evaluarea performantelor individuale.

- promovarea profesionala.

- aplicarea masurilor disciplinare.

- orice alte conditii de prestare a muncii.

5.3.CLAUZE SPECIFICE

1. Clauza de neconcurenta- poate fi negociata si cuprinsa in contractul individual de munca la incheierea sau pe parcursul executarii acestuia. Ea produce efecte numai daca in cuprinsul contractului individual de munca sunt prevazute in mod concret activitatile ce sunt interzise salariatului in cazul incetarii contractului individual de munca, cuantumul indemnizatiei de neconcurenta lunare , perioada in care isi produce efecte clauza de neconcurenta, tertii in favoarea carora se interzice prestarea activitatii, precum si aria geografica unde salariatul poate fi in reala competitie cu angajatorul. Indemnizatia de neconcurenta lunara datorata salariatului nu este de natura salariala, se negociaza si este de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei incetarii contractului individual de munca sau incazul in care durata contractului individual de munca a fost mai mica de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare cuvenite pe perioada contractului.Clauza de neconcurenta nu poate avea ca efect interzicerea in mod absolut a exercitarii profesiei salariatului sau a specializarii pe care o detine. Nerespectarea clauzei de neconcurenta atrage posibilitatea obligarii salariatului la restituirea indemnizatiei si dupa caz la plata unor daune interese corespunzatoare prejudiciului pe care la produs.Clauza de neconcurenta isi produce efectele pentru o perioada de maxim 2 ani de la data incetarii contractului individual de munca.

2. Clauza de mobilitate- este clauza prin care se permite angajatorului sa dispuna o activitate ce nu presupune loc stabil de munca, aceasta activitate fiind de esenta felului muncii. Salariatul poate beneficia de prestatii financiare sau in natura aferente executarii activitatii in conditii de mobilitate.

3. Clauza de confidentialitate - este clauza prin care partile convin ca pe toata durata contractului si pana la incetarea acestuia sa nu transmita date sau informatii de care au luat la conostinta in timpul executarii contractului, in conditiile stabilite in regulamentele interne, contractele colective de munca . Nerespectarea clauzei de confidentialitate poate fi temeiul obligarii partii in cauza la plata de daune - interese.

4. Clauza cu privire la formarea profesionala codul muncii interzice salariatului initierea incetarii contractului individual de munca inainte de expirarea timpului prevazut in actul aditional, in care trebuie sa presteze munca in folosul angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea sa profesionala. Salariatul nu este tinut cu forta la acelasi loc de munca , dar, daca nu-si respecta angajamentul luat prin actul aditional sau prin contractul de munca , poate fi obligat sa restituie angajatorului cheltuielile suportate de acesta, proportional cu perioada nelucrata.

5.4. MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA-CIM-art.37-40

Executarea CIM rezulta din exercitiul muncii zilnice conform sarcinilor din fisa postului, sarcini cu caracter zilnic/lunar iar la sfrsitul fiecarei lunii au loc plati salariale.Drepturile si obligatiile privind relatiile de munca dintre angajatori si salariati, se stabilesc potrivit legii in cim, ccm, R.I. cu precizarea "Salariatii nu pot renunta la drepturile care le sunt recunoscute prin lege, iar orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la aceste drepturi sau limitarea lor este lovita de nulitate"-art. 38 CODUL MUNCII REP.-CMRMODIFICAREA CIM-art.41-48

Executarea contractului de munc este guvernat de principiul stabilitii n munc, ceea ce presupune c modificarea i ncetarea unui cim poate interveni numai n condiiile prevzute de lege.Potrivit art. 41 - 48 din CMR, cim poate fi modificat numai prin acordul partilor.

Locul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator prin delegarea sau detasarea salariatului intr-un alt loc de munca decat cel prevazut in cim. Delegarea reprezinta exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de catre salariat, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca.Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile calendaristice in 12 lunisi se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegarii nu poate constitui motiv pentru sanctionarea disciplinara a acestuia.Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de delegare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.

Detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. In mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al salariatului.Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult un an.In mod exceptional, perioada detasarii poate fi prelungita pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor parti, din 6 in 6 luni.Salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau numai in mod exceptional si pentru motive personale temeinice. Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de detasare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.

Drepturile cuvenite salariatului detasat se acorda de angajatorul la care s-a dispus detasarea.Pe durata detasarii salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile.

Daca angajatorul la care s-a dispus detasarea nu isi indeplineste integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat, acestea vor fi indeplinite de angajatorul care a dispusdetasarea.

Modificari fara acordul salariatului -locul si felul muncii-art.48 CMR

Modificarea unilaterala a contractului individual de munca este in principiu interzisa, fiind posibila numai in cazurile si conditiile prevazute de lege.

- caz de forta majora-sanctiune disciplinara-masura de protectie a salariatuluiRegul generalCu privire la modificarea oricrui element care trebuie s se regseasc n mod obligatoriu n coninutul contractului individual de munc, (art. 17 alin. (2)) n timpul executrii acestuia, prevederileart. 17 alin. (4)stabilesc:

- un termen de 20 de zile lucrtoare pentru ncheierea actului adiional la cim;- termenul de 20 de zile lucrtoare ncepe s curg de la data apariiei modificrii; excepiile de la aceast regul sunt reprezentate doar de cazurile prevzute expres de lege.Modificarea contractului individual de muncase refera la oricare dintre urmatoarele elemente:- durata contractului;- locul muncii;- felul muncii;- conditiile de munca;- salariul;- timpul de munca si timpul de odihna.

5.5.TIMPUL DE MUNCA Timpul de munca (art.111-132 din CMR)- este timpul pe care salariatul l are la ndemna (ntr-o zi, o saptamna sau o luna) pentru a-si ndeplini sarcinile de munca la care s-a obligat prin ncheierea contractului individual de munca.Timpul de munc reprezint orice perioad n care salariatul presteaz munca, se afl la dispoziia angajatorului i isi ndeplinete sarcinile i atribuiile sale, conform prevederilor contractului individual de munc, contractului colectiv de munc aplicabil i/sau ale legislaiei n vigoare.-art.111din CMR.

Programul de munca reprezinta modul de repartizare zilnica si saptamnala a timpului de munca. Acesta trebuie sa fie adus la cunostinta angajatilor si sa fie inclus n contractul colectiv de munca sau n regulamentul intern n lipsa contractului colectiv de munca.

Programul normal de munca

Acesta este programul de munc cel mai utilizat n majoritatea unitatilor. Durata normala a timpului de munc este stabilit la 8 ore pe zi, respectiv 40 de ore pe sptmn ( art. 112 CMR). Repartizarea timpului de munc n cadrul sptmnii este de regul uniform, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu dou zile de repaus, de regul smbta i duminica ( art. 113 CMR). Aceasta reprezint regula, iar excepiile se pot stabili n funcie de specificul activitii angajatorului. Astfel, prin negocieri la nivel de unitate se poate stabili un program sptmnal de 36 pn la 44 de ore, cu condiia ca media lunar sau la 4 luni sa fie de 48 de ore pe sptmn (art. 114 CMR). Se pot negocia prin ccm la nivel de unitate, perioade de referinta de cel mult 12 luni ( art. 114 CMR). Aceast prevedere prezint utilitate n special pentru angajatorii a cror activitate are un caracter sezonier, lucrndu-se adesea ntre orele 6 i 22, valorificnd lumina prelungit i temperatura anotimpului cald.

Se pot desprinde cteva caracteristici eseniale ale programului de lucru normal:

se lucreaz 8 ore pe zi, 5 zile pe sptmn (de regul de luni pn vineri);

activitatea se desfoar, de regul, n timpul zilei;

programul de munc include i pauza de mas cu o durat de maxim 15 minute;

sunt precizate clar orele de ncepere i de ncheiere a programului.

Programul de munca inegal

Pot fi stabilite si programe de lucru inegale de lucru insa numai cu respectarea timpului de lucru de 40 de ore pe saptamana. Programul de lucru inegal poate functiona numai daca este specificat expres in contractul individual de munca. Munca in baza unui CIM cu program de lucru inegal este reglementata in dispozitiile art. 113 si 116 din CMR. Astfel, repartizarea inegala a timpului de lucru se face cu respectarea duratei normale a timpului demuncade 40 de ore pe saptamana (numarul total al orelor lucrate in intervalul unei saptamani (luni-duminica) sa nu depaseaca 40 si respectarea prevederilor privind repausul (art. 135 CMR ) si a prevederilor privind repausul saptamanal (art 137 CMR ) O alta exceptie, priveste anumite sectoare de activitate, unitati sau profesii, cand se poate stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durata zilnica a timpului de munca mai mica sau mai mare de 8 ore, insa in cazul in care durata zilnica a timpului de munca devine 12 ore, aceasta durata va fi urmata de o perioada de repaus de 24 de ore (cunoscut sub denumirea de 12 cu 24)-munca in scimburi.

Programul de munc flexibil

Angajatorul poate stabili programe individualizate de munca, cu acordul sau la solicitarea salariatului in cauza. Programele individualizate de munca presupun un mod de organizare flexibil a timpului de munca. Durata zilnica a timpului de munca este impartita in doua perioade: o perioada fixa in care personalul se afla simultan la locul de munca si o perioada variabila, mobila, in care salariatul isi alege orele de sosire si de plecare, cu respectarea timpului de munca zilnic. Programul individualizat de munca poate functiona numai cu respectarea dispozitiilor art. 112 si 114 din CMR.

Programul de munca n schimburi

Munca n schimburi reprezint orice mod de organizare a programului de lucru, potrivit cruia salariaii se succed unul pe altul la acelai post de munc, potrivit unui anumit program, inclusiv program rotativ, i care poate fi de tip continuu sau discontinuu, implicnd pentru salariat necesitatea realizrii unei activiti n intervale orare diferite n raport cu o perioad zilnic sau sptmnal, stabilit prin contractul individual de munc (OUG nr. 55/2006).

Principala diferen ntre programul de lucru normal i cel n schimburi este c ultimul implic folosirea unor angajai n alte ore dect cele obinuite ale zilei.

Scopul lucrului n schimburi este de a extinde orele de funcionare a firmei peste programul normal de zi, permind o utilizare mai eficient a echipamentelor disponibile, n unele domenii de activitate fiind o necesitate.

Programul de munc n schimburi pot funciona numai dac sunt specificate expres n contractul individual de munc . Munca n schimburi (n special varianta cu 3 schimburi) presupune n mod inevitabil munca pe timp de noapte.

Munca suplimentara

Durata normal a timpului de lucru poate fi completat cu un numr de cel mult 8 ore sptmnal, reprezentnd munca suplimentar. Pentru tinerii n vrsta de 15-18 ani, durata maxima a timpului de munca este de 6 ore pe zi, respectiv 30 de ore pe saptamna.

Munca prestat n afara duratei normale a timpului de munc sptmnal este considerat munc suplimentar. La solicitarea angajatorului, salariaii pot efectua munc suplimentar, fr ns a se depi durata maxim de 48 de ore pe sptmn. Perioada de referin n care se calculeaz orele suplimentare, pentru a nu depi, n medie 8 ore/sptmn, este de 4 luni.Munca suplimentara nu poate fi efectuata fara acordul salariatului, cu exceptia cazului de forta majora sau pentru lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor unui accident-ART.120-2.Munca suplimentar se compenseaz prin ore libere pltite n urmtoarele 60 de zile calendaristice dup efectuarea acesteia.n cazul n care compensarea prin ore libere pltite nu este posibil n termen de 60 de zile , munca suplimentar va fi pltit salariatului prin adugarea unui spor la salariu ce nu poate fi mai mic de 75% din salariu de baza ( art. 123 CMR).

n perioadele de reducere a activitii, angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere pltite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate n urmtoarele 12 luni ( art. 122 CMR).n consecin, principalele cauze ale muncii suplimentare sunt:

- managementul defectuos al timpului;

- repartizarea incorect a sarcinilor;

- utilizarea de ctre manageri a disponibilitii de a lucra peste program ca i criteriu n evaluarea performanelor angajailor;

- disfuncionaliti ntre departamente.

n anumite situaii i n limite rezonabile, munca peste program este o soluie bun i necesar, dar nu trebuie ncurajat acest lucru.

Chiar dac pe termen scurt se poate obine o productivitate sporit, pe termen lung i chiar mediu, consecinele negative ale efecturii unui numr mai mare de ore suplimentare depesc beneficiile.Munca de noapte

Munca de noapte este munca ntre orele 22,00 i 6,00 (art. 125 CMR). Salariatul de noapte reprezint, dup caz :

a) salariatul care efectueaz munc de noapte cel puin 3 ore din timpul su zilnic de lucru;

b) salariatul care efectueaz munc de noapte n proporie de cel puin 30% din timpul su lunar de lucru.

Salariaii de noapte beneficiaz :

- fie de program de lucru redus cu o or fa de durata normal a zilei de munc (pentru zilele n care efectueaz cel puin 3 ore de munc de noapte), fr ca aceasta s duc la scderea salariului de baz;

- fie de un spor la salariu de minimum 25% din salariul de baz pentru fiecare or de munc de noapte prestat;

Salariaii care urmeaz s desfoare munc de noapte sunt supui unui examen medical gratuit nainte de nceperea activitii i dup aceea, periodic;

Salariaii care desfoar munc de noapte i au probleme de sntate recunoscute ca avnd legtur cu aceasta vor fi trecui la o munc de zi pentru care sunt api;

Tinerii care nu au mplinit vrsta de 18 ani nu pot presta munc de noapte;

Femeile gravide, luzele i cele care alpteaz nu pot fi obligate s presteze munc de noapte.

Trebuie s mai specificm faptul c angajatorii care utilizeaz n mod frecvent munca de noapte sunt obligai s informeze inspectoratul teritorial de munc despre aceasta (art. 125 CMR).

Timpul de munca cu durata redusan unele situatii legea permite reducerea timpului de munca sub 8 ore pe zi si 40 ore pe saptamna:a)durata timpului de munca n cazul tinerilor in vrsta de pna la 18 ani este de 6 ore pe zi si 30 de ore pe saptamna;b)salariata gravida sau care alapteaza,n baza recomandarilor medicului de familie are dreptul la reducerea duratei normale a timpului de lucru cu cu mentinerea veniturilor salariale.c)durata timpului de lucru pentru cei care lucreaza n conditii deosebite - vatamatoare, grele sau periculoase.d)durata timpului de lucru pe timpul noptii.

e)durata redusa a timpului de munca n perioadele cu temperaturi extreme. 5.6.Timpul de odihna

Perioada de repaus art. 133-138 CMR-orice perioada care nu este timp de munca. Pauza de masa Salariati a caror durata a timpului de munca este mei mare de 6 ore, au dreptul la pauza de masa conform prevederilor din cim, R.I., ccm. Tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de o pauza de masa de cel putin 30 de miunute, daca durata zinica a timpului de muca este mai mare de 4 ore si jumatate. Repaus zilnic Salariaii au dreptul, ntre dou zile de munca, la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive i, ntotdeauna, durata zilnic a timpului de munc de 12 ore va fi urmat de o perioada de repaus de 24 de ore.

Repausul sptmnal se acord 48 ore consecutive, de regul smbta i duminica, indiferent de numrul mai mare sau mai mic de ore lucrate n zilele lucrtoare ale sptmnii.

n cazul n care repausul n zilele de smbt i duminic ar prejudicia interesul public sau desfurarea normal a activitii, repausul sptmnal poate fi acordat i n alte zile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. In aceasta situatie salariatii beneficiaza de un spor la salariu stabilit prin cim, ccm-art. 137(3) CMR. n situaii de excepie, zilele de repaus sptmnal sunt acordate cumulat, dup o perioada de activitate continu ce nu poate depi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munc i cu acordul sindicatului sau, dup caz, al reprezentanilor salariailor-art. 137(4) CMR. In aceasta situatie salariatii au dreptul la dublul compensatiei prevazute la art. 123(2) CMR-2x75%.

Sarbatori legale art. 139-143 CMR

Sunt acele zile declarate prin lege ca fiind nelucratoare, cu exceptia zilelor de weekend. In zilele declarate libere nu se lucreaza, excepie facand

- unitaile sanitare i cele de alimentaie publica unde prin HG se stabileste programul de lucru,

- unitaile in care munca nu poate fi intrerupta din cauza procesului de producie sau specificului activitatii.

Angajatiicare isi desfasoara activitatea in astfel de unitai au dreptul sa fie compensati cu timp liber, ce se acorda in urmatoarele 30 de zile. In cazul in care, din motive justificate, nu se acorda zile libere, salariatii beneficiaza, pentru munca prestata in zilele de sarbatoare legala, de un spor la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru.

CONCEDII

concediu de odihna,

concediu pentru formarea profesionala,

concediu fara plata,

concediu de maternitate,

concediu pentru cresterea copilului,

concediu pentru cresterea copilului bolnav,

concediu medical,

concediu paternal,

concediu pentru evenimente familiale deosebite,

concediu pentru carantina,

concediu de risc maternal.

Concediul de odihn art. 144-153 CMR

Orice salariat are dreptul, pe lng repausul zilnic i sptmnal, la un concediu de odihn anual pltit. CMR stabilete la art. 144 c dreptul la concediu de odihn anual pltit este garantat tuturor salariailor i nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunri sau limitri.Durata minim a concediului de odihn anualnu poate fi mai mic de 20 de zile lucrtoare. Salariaii care lucreaz n condiii grele, periculoase sau vtmtoare, nevztorii, alte persoane cu handicap i tinerii n vrsta de pn la 18 ani beneficiaz de unconcediu de odihn suplimentar, care nu poate fi mai mic de 3 zile lucrtoare.

Concediul de odihn trebuie efectuatn fiecare an,compensarea nbania zilelor de concediu neefectuate fiind permis numai n cazul ncetrii contractului individual de munc.

Programarea pentru concediu CMR stabilete c efectuarea concediului de odihn se realizeaz n baza unei programri carese face pn la sfritul anului calendaristic pentru anul urmtor.Aceste programari pot fi colective sau individuale i sunt stabilite de angajator cu consultarea reprezentanilor salariailor, dac vorbim de programare colectiva, sau cu consultarea salariatului, dac ne referim la programrile individuale. n cazul n care programarea concediilor se face fracionat, angajatorul este obligat s stabileasc programarea, astfel nct fiecare salariat s efectueze ntr-un an calendaristiccel puin 10 zile lucrtoare de concediu nentrerupt. Potrivit C MR, efectuarea concediului n anul urmtor este permis numai n anumite cazuri prevzute expres de legi speciale sau n cazurile prevzute n contractul colectiv de munc aplicabil.n cazul n care un angajat nu i-a efectuat tot concediul de odihn la care avea dreptul ntr-un an calendaristic,angajatorul este obligat de C M R s-i acorde salariatului concediul pn la sfritul anului urmtor. Totui, un concediu de munc poate fi ntrerupt att de salariat, ct i de angajator. Prevederile legale nu sunt ns foarte explicite n acest sens, CMR stabilind doar c un concediu de odihn poate fi ntrerupt, la cererea salariatului, pentrumotive obiective.De cealalt parte, angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihn n caz defor majorsau pentruinterese urgentecare impun prezena salariatului la locul de munc, ns, n aceast situaie, are obligaia de a suporta toate cheltuielile salariatului i ale familiei sale, necesare pentru revenirea la serviciu, precum i eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a ntreruperii concediului de odihn.

Indemnizatia de concediuPentru perioada concediului de odihn, salariatul beneficiaz de o indemnizaie de concediu care nu poate fi mai mic dect salariul de baz, indemnizaiile i sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiv, prevzute n cim. Aceast sum de bani se pltete de ctre angajator cucel puin 5 zile lucrtoare nainte de plecarea n concediu.Potrivit legislaiei muncii, indemnizaia de concediu de odihn reprezintmedia zilnic a drepturilor salariale(salariul de baz, indemnizaiile i sporurile cu caracter permanent stipulate n CIM)din ultimele 3 luni anterioare celei n care este efectuat concediul,multiplicat cu numrul de zile de concediu.

Concedii-Zile libere platite/neplatite

-evenimente familiale deosebite-stabilite prin lege, ccm, R.I-concediu fara plata este pentru interesele personale ale salariatului si de regula se stabileste ca un numar fix pe an calendaristic prin CCM pentru oricare salariat. Pe perioada desfasurarii lui CIM este suspendat. CFP se face pe baza de cerere aprobata de conducerea unitatii .-concedii pentru formare profesionala-art.154-158 CMR se pot acorda cu sau fara plata. In cazul in care angajatorul nu si-a respectat obligatia de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesionala in conditiile prevazute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesionala, platit deangajator, de pana la 10 zile lucratoare sau de pana la 80 de ore.

5.7. Suspendarea CIM

Suspendarea CIM este in realitate o suspendare a principalelor sale efecte prestarea muncii si plata acesteia. Neindeplinirea temporara a executarii prestatiilor de catre salariat poate fi generata de cele mai diferite cauze, unele rezidand din vointa partilor, altele actionand independent, fiind exterioare vointei lor.Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator.

Exista mai multe cazuri de suspendare a CIM si anume:

a) suspendarea de drept intervine in virtutea legii, din pricina unor imprejurari care fac cu neputiinta prestarea muncii art.50 din Codul Muncii concediu de maternitate;

concediu pentru incapacitate temporara de munca;

carantina;

- exercitatea unei functii elective, pe toata durata mandatului;

indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat;

forta majora;

arestarea preventiva;

- expirarea perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei.

alte cazuri expres prevazute de lege.

b) din initiativa salariatului art.51 din Codul Muncii

concediu pentru cresterea copilulul pana la 2 ani si 3 ani copilul cu handicap;

concediu pentru cresterea copilului pana la 7 ani si 18 ani copilul cu handicap incurabil;

concediul paternal;

concediu pentru formare profesionala;

exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale, pe toata durata mandatului;

participarea la greva;

absente nemotivate.

c) din initiativa angajatorului art.52 din Codul Muncii

pe durata cercetarii disciplinare prealabile;

in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala sau salariatul a fost trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta ;

in cazul intreruperii temporare a activitatii fara incetarea raportului de munca, pentru motive economice, structurale sau similare

pe durata detasarii.

pe durata suspendarii de catre autoritatile competente a avizelor, autorizatiilor sau atestatelor necesare pentru exercitarea profesiei.

d) prin acordul partilor art.54 din Codul Muncii concedii fara plata pentru studii;

concedii fara plata pentru interese personale.

5.8. Incetarea CIM

Incetarea CIM este deteminata de principiul legalitatii, modalitatile si cazurile in care poate interveni, motivele, conditiile, procedura, efectele si controlul incetarii, precum si raspunderile partilor sunt reglementate pe larg de catre Codul Muncii.

Cazurile de incetare a CIM:

a) de drept art.56 Codul Muncii decesul salariatului, sau angajatorului persoana fizica, precum in cazul dizolvarii angajatorului persoana juridica;

la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau punerii sub interdictie a salariatului sau angajatorului persoana fizica;

pensionarea;

constatarea nulitatii absolute a CIM;

ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane nelegal concediate;

ca urmare a condamnarii penale la executarea unei pedepse privative de libertate;

de la data retragerii de catre autoritati a avizelor, autorizatiilor si atestarilor;

ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii;

la data expirarii termenului CIM incheiat pe durata determinata;

retragerea acordului parintilor sau reprezentantilor legali in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15 si 16 ani.

b) ca urmare a acordului partilor la data conventia de acestea art.55 lit.b;c) ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si conditiile prevazute de lege.Concedierea

Concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului.Este interzisa concedierea salariatiilor pe criterii de : sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, handicap, pentru exercitarea in conditiile legi a dreptului la greva si a drepturilor sindicale.

Concedierea nu poate fi dispusa :

pe durata incapacitatii temporare de munca.

pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei.

pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat la cunostinta despre acest fapt anterior emiterii deciziei.

pe durata concediului de maternitate, a concediului de crestere a copilului in varsta de pana la 2 ani si a concediului pentru cresterea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani.

pe durata exercitarii unei functii exigibile intru-un organism sindical.

pe durata executarii concediului de odihna. concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului art.61 in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repertate de la regulile de disciplina a muncii fara preaviz, obligatoriu cercetare disciplinara prelabila;

in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile

inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului constatata prin expertiza medicala;

necorespundere profesionala obligatoriu evaluare prealabila;

concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului- art.65Demisia este actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa indeplinire termenului de preaviz.

Angajatorului este obligat sa inregistreze demisia da dreptul salariatului, dovada prin orice mijloc de proba.5.9. REGLEMENTARI CU PRIVIRE LA RASPUNDEREA JURIDICA

ART. 247-256

-raspunderea disciplinara-raspunderea patrimoniala-raspunderea contraventionala-raspunderea penalaRspunderea disciplinar-art.247-252

Conform prevederilor CMR, derularea raporturilor de munca implica respectarea anumitor reguli care sa determine conduita partilor n directia obtinerii scopului pentru care s-a ncheiat cim. Obligaiei salariatului de a respecta disciplina muncii i corespunde dreptul angajatorului de a aplica sanciuni disciplinare ori de cte ori constat c salariatul a svrit abateri disciplinare.

n legislaia muncii nu exist o definiie a rspunderii disciplinare, drept urmare se accept n mod unanim c rspunderea disciplinar intervine n cazurile n care un salariat svrete cu vinovie o abatere disciplinar. Abaterea disciplinar este o fapt n legtur cu munca i care const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale-CIM,RI,CCM-, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici.

Sanciunile disciplinare generale prevzute n mod expres i limitativ n art.248 din Codul muncii sunt: avertismentul scris, reprezint comunicarea fcut n scris salariatului prin care acestuia i se atrage atenia asupra faptei svrite i i se pune n vedere c, n cazul svririi altei abateri, va fi sancionat disciplinar mai grav. Se recomand ca anterior aplicrii acestei sanciuni ntre conductorul unitii i autorul abaterii s se poarte o discuie att pentru a prentmpina aplicarea unei sanciuni necorespunztoare, ct i pentru a avea o privire de ansamblu asupra disciplinei n munca la nivelul unitii. Emiterea unui avertisment pentru o abatere de o gravitate redus poate preveni svrirea altor abateri, dar poate constitui o dovad a nerespectrii disciplinei muncii n cazul aplicrii unor sanciuni mai severe.

retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o perioad ce nu poate depi 60 de zile, reprezint o sanciune cu un grad mai ridicat de severitate. Aadar, angajatorul poate modifica temporar locul i felul muncii, fr consimmntul salariatului, cu titlu de sanciune disciplinar. Retrogradarea are ca efect diminuarea drepturilor salariale, ceea ce, de altfel, d eficiena acestei sanciuni. reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%, este o sanciune care afecteaz un element esenial al contractului individual de munc - salariul. n situaia n care se constat c salariatul a svrit o abatere disciplinar ce a avut ca rezultat i producerea unui prejudiciu, atunci poate interveni, pe lng rspunderea disciplinar, i rspunderea patrimonial.

reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, a indemnizaiei de conducere, pe o perioad de 1-3 luni cu 5-10%, se aplic exclusiv salariailor cu funcii de conducere. Angajatorul are posibilitatea aplicrii sanciunii prin reducerea concomitent a salariului i a indemnizaiei sau numai reducerea indemnizaiei de conducere.

desfacerea disciplinar a contractului individual de munc art. 61-a-este cea mai sever sanciune, angajatorul putnd dispune concedierea salariatului pentru motive care in de persoana sa, n cazul n care svrete o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplina muncii sau de la cele stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern.Aplicarea sanciunilor disciplinare nu se face n mod arbitrar de ctre angajator, ci ca urmare a unor reguli procedurale, care sunt stabilite n scopul de a asigura eficiena combaterii unor acte i comportamente duntoare muncii, i de a stabili cu exactitate faptele, de a garanta dreptul de aprare al salariatului. Msura sanciunii disciplinare dispus naintea efecturii cercetrii disciplinare prealabile, este lovit de nulitate absolut.n vederea cercetrii disciplinare prealabile-art.251, salariatul urmeaz s fie convocat n scris de persoana mputernicit de angajator s realizeze cercetarea, precizndu-se:

obiectul;data;ora;locul ntrevederii.n cursul cercetrii, salariatul are dreptul s formuleze i s susin toate aprrile n favoarea sa i s aduc toate probele i motivaiile pe care le consider necesare. De asemenea, salariatul poate fi asistat, la cererea sa, de ctre un reprezentant al sindicatului / avocat, n virtutea scopului pentru care aceste organizaii sunt constituite, de a apra drepturile membrilor lor.Refuzul salariatului de a face declaraii cu privire la fapta svrit, sau neprezentarea acestuia potrivit notificrii, se consemneaz, de asemenea, ntr-un proces verbal.Urmtoarea faz a cercetrii va fi stabilirea sanciunii disciplinare ce va fi aplicat salariatului n raport de gravitatea faptei, avndu-se n vedere criteriile care se refer la Art. 250: mprejurrile n care fapta a fost svrit; gradul de vinovie al salariatului, consecinele abaterii disciplinare comportarea general la serviciu eventualele sanciuni disciplinare primite anteriorPentru aceeai abatere disciplinar se poate aplica numai o singur sanciune, amenzile disciplinare fiind interzise.Angajatorul dispune aplicarea sanciunii disciplinare printr-o decizie emis n form scris, n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii di