subiecte examen ru

Upload: mariosas

Post on 01-Mar-2018

277 views

Category:

Documents


0 download

TRANSCRIPT

  • 7/25/2019 Subiecte Examen RU

    1/26

    SUBIECTUL NR, 1Definiti managementul RU si prezentati principalele activitati in domeniul RU

    In opinia specialistilor romani, m anagementul RUreprezinta ansamblul proceselor prin carese determin necesarul de personal al organizaiei pe termen scurt, mediu i lung, prin care seprevizioneaz evoluia resurselor umane interne i externe prin care se asigur obinerea, utilizarea,motivarea, evaluarea, promovarea, perfecionarea, dezvoltarea, protejarea lor eficace, comunicarea idezvoltarea unei culturi organizaionale performante subordonate ndeplinirii obiectivelor strategiceale organizaiei.In ultimele decenii, in domeniul RU au avut loc numeroase evolutii .

    Principalele categorii de activitidin domeniul managementului resurselor umane sunt: planificarea resurselor umane, proiectarea i analiza postului, recrutarea i selecia resurselor umane, formarea i perfecionarea resurselor umane, comunicarea cu resursele umane, evaluarea, promovarea personalului,

    motivarea resurselor umane, relaiile cu stakeholderii speciali, managementul carierei, legislaia muncii, siguran i sntate, modelarea culturii organizaionale.

    n ceea ce privete tendinele !n evoluia managementului resurselor umane, acestea ar putea fi: mrirea sferei de cuprindere a managementului RU, prin luarea !n considerare i a

    persoanelor importante din cadrul firmei, a"ordarea personalului nu glo"al, ci ca individualiti, cu personaliti, nevoi,

    comportamente diferite, creterea gradului de implicare a resurselor umane at#t interne c#t i e$terne !n

    fundamentarea i adoptarea deciziilor, orientarea managementului resurselor umane spre promovarea resurselor umane

    pregtite, spre identificarea celor mai "uni anga%ai, e$ternalizarea unor activiti din domeniul managementului resurselor umane care

    necesit resurse financiare i de timp impresionante, descentralizarea soluionrii unor pri din pro"lemele de resurse umane efilor de

    compartimente, Profesionalizarea managementului resurselor umane prin specializarea !n acest domeniu

    a persoanelor care fac parte din compartimentul de resurse umane,

    &rientarea managementului resurselor umane spre eficien, eficacitate Promovarea i dezvoltarea unui management al resurselor umane "azat pe cunotine.

  • 7/25/2019 Subiecte Examen RU

    2/26

    Subiectul nr. 2Caracteristici de personalitate implicate in reusita profesionala

    Subiectul nr.3Planificarea RU concept! metode de prognozare

    Planificarea resurselor umane este un proces de evaluare a necesit!ii de resurse umane "nconcordan! cu o#iectivele organi$a!iei %i ela#orarea de planuri care asigur anga&area uneifor!e de munc competent %i sta#il'

    'ctivitatea de gestionare a RU presupune realizarea urmatoarelor tipuri de o"iective: Obiective strategice: se sta"ilesc pe termen lung !n conformitate cu planul general de

    activitate al !ntreprinderii( Obiective operaionale: sunt sta"ilite pe termen mediu iscurt, i se refer la: atragerea celor

    mai "uni anga%ai, meninerea celor mai valoroi anga%ai, stimularea salariailor pentru o"inereaunor performane ridicate etc.

    Planificarea RU presupune o analiza a nivelului de calificare a anga%atilor si a ofertei pe piatafortei de munca privind posturile care sunt sau vor fi vacante. )unt ela"orate planuri care prevadcresterea sau reducerea persoanlului din cadrul unei organizatii.

    Planificarea strategic a resurselor umane reprezint o component a managementului strategiccare este negli%at de multe organizaii.

    (etodele de progno$area cererii de personal se !mpart !n dou categorii:1' logice*. matematice. n practic, cele mai multe organizaii folosesc o com"inaie a celor dou

    categorii. (etode logice)iau !n considerare i factorii cantitativi dar permit i folosirea intuiiei i a

    e$perienei, !n egal msur. 'ceste metode, pot fi folosite de organizaii mici, sau de alte organizaii care facpentru prima dat o prognozare a cererii de for de munc

    a+ ea mai simpla metoda logica se numr prognozarea pe uniti. -iecare unitate, ramur saudepartament estimeaz propriul necesar de anga%ai pentru viitor. )uma estimrilor pentru fiecareunitate este prognoza cererii de for de munc pentru !ntreaga organizaie.

    "+ & alt metod logic implic prognozarea de ctre managerii de nivel !nalt i de ctredirectorii e$ecutivi.

    c+ & metod logic foarte structurat este metoda *ELP+I . 'ceasta are ca scop atingerea unuiconsens atunci c#nd se face o prognozare a necesarului de for de munc. #nd se folosete aceastmetod, e$perii nu se !nt#lnesc fa !n fa.

    (etode matematice simpleetodele matematice cele mai simple utilizeaz un singur factor pentru a prognoza cererea de

    for de munc. (etode matematice complee - se utilizeaza tehnici statistice mai complicate / companiile

    mari.a+ regresia multipl, utilizeaz factori care au legtur cu cererea de for de munc, pentru a puteaprognoza necesarul viitor de personal. Printre aceti factori se numr: v#nzrile, profitul, investiiile decapital i produsul intern "rut. "+ Planul de ac!iunecare include urmtoarele etape:

    'naliza impactului o"iectivelor i planurilor organizaiei asupra nevoilor de personal( 0efinirea cererii de personal, sta"ilirea numrului de anga%ai, 'naliza ofertei de personal e$istente , 1chili"rarea raportului !ntre cererea i oferta de personal

  • 7/25/2019 Subiecte Examen RU

    3/26

    0up sta"ilirea o"iectivelor firmei se vor sta"ili resursele de personal necesare !ndepliniriiacestor o"iective :

    a+ sta"ilirea numrul de anga&a!i necesariin functie de : producia, v#nzrile, productivitatea,i costurile forei de munc, structura organizaiei etc.

    "+ sta"ilirea tipului de anga&a!i necesari "n func!ie de calitile i e$periena necesar.n ceea ce privete evaluarea ofertei de personal, aceasta va lua !n calcul at#t sursele de

    personal externe c#t isursele interne .Un aspect important al planificrii resurselor umane !l reprezint corectarea surplusului sau a

    deficitului de personal'Pentru acoperirea deficitului de personal se pot folosi urmtoarele metode:o se poate opta pentru prestarea de ore suplimentare;o dac necesarul de personal existent este insuficient, se vor stabili planuri de recrutare,

    selecie, orientare i instruire a noilor angajai. Pentru eliminarea surplusului de personal, aceasta este una dintre cele mai dificile sarcini aleunui manager:

    o solu!iacea mai avanta%oas este renunarea la noi anga&ri(o dac este nevoie de reduceri ale cheltuielilor salariale, atunci se poate opta pentru:

    renun!area la anga&a!ii part time, pensionri, reducerea programului de lucru, transferuri"mpr!irea postului "ntre mai mul!i anga&a!i .1ste posi"il reducerea costurilor salariale fr concedieri. )oluiile pot fi deduse din formula:Costul total salarial "#umrul de aanga$ai % #umrul de ore lucrate % &Salariul mediu pe

    or ' (eneficii).Reducerea efortului financiar legat de plata salariilorse poate realiza prin dou metode: reducerea numrului de ore lucrate mic%orarea costurilor legate de #eneficii2renunarea la plata unor "onusuri, folosirea unor

    anga%ai part time+

  • 7/25/2019 Subiecte Examen RU

    4/26

    Subiectul nr. *+naliza postului definitie! metoda de analiza

    .nali$a postului are ca scopsta#ilirea cerin!elor posturilor "n vederea ela#orrii criteriilorpe #a$a crora se va face selec!ia, anga&area personalului %i redistri#uirea personalului eistent'

    /#iectivul esen!ial al anali$ei postului este s determine 0 sarcinile posturilor de munc dintr)o organi$a!ie, oamenii necesari pentru a reali$a cu succes sarcinile'

    'naliza postului vizeaz coninutul i cerinele postului e$istent.'naliza postului ofer date pentru ela"orarea ,i-ei postului -i a Descrierii postului. 'ceast

    analiz st la "aza altor activiti importante:3 definirea postului,

    3 recrutarea,3 orientarea,3 pregtirea personalului,3 consilierea !n carier,3 evaluarea performanelor i3 remunerarea.

    'naliza postului va cuprinde informaii referitoare la: activitile pe care le presupune postul comportamentul umana"ilitile de comunicare, capacitatea de luare a deciziilor, ec/ipamentele implicate 0n procesul de munc standardele de performan1

    contetul postului respectiv condiiile fizice de mediu, programul de lucru, cerinele legate de persoana care ocup postuletode -i te/nici de analiza0. (etode narative 04. +naliza documentelor eistente/ o"tinerea de informatii2. 5bservarea33. +utofotografierea/ culegerea informatiilor despre post prin care persoana care ocupa postul

    inregistreaza zilnic fiecare activitate pe care o realizeaza si timpul alocatacesteia,

    *. 6nterviul se pot o"tine numeroase informatii despre post3 individual

    3 de grup7. C/estionarul pentru analiza postului tre"uie intocmit astfel incat salariatul sadescrie sarcinile ma%ore ale postului sau,

    8. etoda de studiu a mi-crilor se realizeaza prin .3 o"servare3 cronometrare

    () (etode cantitative 0 1' C/estionarul de +naliza a Postului P+93 cuprinde :

    3 intrarea informatiilor / inf . folosita de anga%at pt. indeplinirea activitatii sale (

  • 7/25/2019 Subiecte Examen RU

    5/26

    3 procesele mintale / luarea deciziilor, planificarea si prolucrarea informatiilor (3 prestarea de munca 3 presupune activitati fizice prestate(3 relatiile cu alte persoane / in vederea realizarii sarcinilor(3 conte$tual fizic si social in care se efectueaza munca(3 alte caracteristci ale muncii

    4. Procedura Departamentului uncii din SU+ cuprinde :3 descrierea postului3 specificatia postului :

    3 studii3 pregatirea profesionala3 aptitudini3 caracteristici personale3 cerinte fizice3 conditii de mediu

    Subiectul nr. 7

    ,isa postului definitie ! continut

    2IS. P/STULUI - un document scris care identifica, defineste si descrie postul, referindu)se lasarcinile, conditiile de munca si responsa#ilitatile pe care le presupune acesta' -ia postului cuprinde:

    informaii de identificare a postului( sinteza postului( relaiile postului( !ndatoriri i responsa"iliti( autoritate i standarde de munc2 performane+(

    condiii de munc( specificaiile i calificrile minime.

    Informa!iile de identificare a postului cuprind0 titlul postului, compartimentul care include postul,sursa de informaii pentru analiza postului, cine a ela"orat i cine a verificat fia postului, data analizeii a verificrii fiei postului Sinte$a postului 3 prezint sarcinilor i resposa"ilitilor precum si locul postului respectiv !nstructura organizatoric.

    Rela!iile postului evideniaz legturile postului cu interiorul sau cu e$teriorul organizaiei.Sarcinile %i responsa#ilit!ile postului 3 se !nscriu 435 responsa"iliti detaliate pe sarcini de

    munc.Standardele de performan! specificnivelele de performan care se ateapt s fie atinse de

    ctre ocupantul postului respectiv..utoritatea) prezint limitele de luare a deciziilor, supravegherea direct a altui personal,limitri la folosirea "ugetului firmei, permisiunea de a !nvoi sau de a motiva a"senele, de a aplicamsuri disciplinare, de a recomanda sau de a pune !n practic creteri de salariu, de a intervieva sau dea anga%a noi salariai.

    Condi!iile de munc %i mediul am#iant) poteniale pericole, nivelul zgomotului, !nclzire,iluminat, etc.

    Specifica!iile cuprind caracteristicile, pe care tre"uie s le !ndeplineasc ocupantul postuluirespectiv. 'ceste specificaii sunt diferite !n funcie de nivelul calificrii.

    Calificrile minime sunt standarde de "az cerute pentru ocuparea unui anumit post.

  • 7/25/2019 Subiecte Examen RU

    6/26

    Subiectul nr. 8Recrutarea interna definitie! metode

    Recrutarea reprezint procesul de identificare i atragere de poteniali anga%ai pentru anumiteposturi, din care vor fi alei candidai care corespund cel mai "ine cerinelor posturilor vacante actualei viitoare.

    .' Recrutarea internRecrutarea din interiorul organizaiei presupune deplasarea resurselor umane at#t pe vertical c#t i

    pe orizontal !n interiorul structurii organizatorice. Principalele metode de recrutare intern sunt:anunurile, ofertele de candidatur, bazele de date existente despre angajai.

    Anunul scris tre"uie s conin informaii cu privire la titlul postului, nivelul salariului icalificarea minim necesar ocuprii lui. 1l va fi redactat i afiat !n mod vizi"il, !n locurile !n care toianga%aii au posi"ilitatea s3l citeasc.

    Ofertele de candidatur reprezint o tehnic ce permite anga%ailor care cred c posed calitilecerute s candideze pentru ocuparea postului anunat. Recrutarea din interiorul organizaiei se face de catre departamentului de RU care odat ce aidentificat posturile disponi"ile, va trimite o informare efilor de departamente unde sunt localizateposturilor respective. 'cetia, la r#ndul lor, !i vor anuna pe su"ordonai despre activitile de recrutareintern. 1ste necesar ca promovarea6transferurile s fie anunate !n timp util, precum i criteriile deselecie.

    Subiectul nr. :+vanta$e si dezavanta$e ale recrutarii interne

    Recrutarea repre$int procesul de identificare %i atragere de poten!iali anga&a!i pentruanumite posturi, din care vor fi ale%i candida!i care corespund cel mai #ine cerin!elor posturilorvacante actuale %i viitoare' Recrutarea din interiorul organizaiei presupune deplasarea resurselor umane at#t pe vertical c#ti pe orizontal !n interiorul structurii organizatorice

    Principalele avanta%eale recrutrii interne sunt: Posi"ilitatea de a cunoate mult mai "ine punctele forte i cele sla"e ale potenialului

    candidat,

    'tragerea mult mai uoar a candidailor, procesul de recrutare fiind mult mai rapid i maipuin costisitor, )elecia este mult mai rapid i mai eficient deoarece candidaii cunosc mult mai "ine

    practicile organizaionale, )e reduce posi"ilitatea de a lua decizii eronate privind candidaii, )e reduce timpul aferent orientrii i !ndrumrii pe posturi a noilor anga%ai, rete motivarea personalului, rete sentimentul de apartenen la organizaie,deoarece anga%aii percep mult mai "ine

    oportunitile de promovare,

  • 7/25/2019 Subiecte Examen RU

    7/26

    &rganizaiile au posi"ilitatea de a3i !m"unti rezultatele sau a de a3i !ndeplinio"iectivele pe seama investiiilor fcute !n dezvoltarea propriilor anga%ai.

    0ezavanta%eale recrutrii interne: mpiedic infuzia de 7suflu nou8 u nu favorizeaz promovarea sau aportul de noi idei, Politica de promovare poate presupune !n mod eronat c anga%aii avui !n vedere dispun de

    calitile necesare pentru a putea fi promovai,

    )e poate manifesta favoritismul 'pariia 7efectului de und8 prin apariia unor posturi vacante !n lan,Subiectul nr. ;

    Recrutarea eterna definitie! metode

    Recrutarea repre$int procesul de identificare %i atragere de poten!iali anga&a!i pentruanumite posturi, din care vor fi ale%i candida!i care corespund cel mai "ine cerinelor posturilorvacante actuale i viitoare.

    -irmele care acord o atenie sporit atragerii i meninerii personalului cu un nivel de calificareridicat, dar i cele care se dezvolt rapid recurg la recrutarea e$tern, folosind metode informale sau

    formale.B1' (etoda informal/ recrutarea prin intermediul 7relaiilor personale8, recrutarea se va facedin r#ndul persoanelor cunoscute, a celor care i3au depus 93uri la serviciul de resurse umane alorganizaiei.

    B3' (etode formale1' Pu#licitatea / realizat prin intermediul ageniilor de ocupare a forei de munc, prin

    anunuri de mic sau mare pu"licitate !n mass3media. Pentru a fi eficient, pu"licitatea tre"uie s utilizeze un mi%loc de comunicare adecvat, s fie difuzat pe o arie !ntins, pentru a avea garania c va a%unge la candidaii int, s atrag interesul candidailor, s conin suficiente informaii pentru a atrage candidaii corespunztori cerinelor postului.

    .nun!ul de recrutarea va tre"ui s conin: numele firmei, o scurt descriere a activitiifirmei, postul vacant, un rezumat al fiei postului, cerinele postului, informaii despre condiiile ncare pot candida, data limit de trimitere a dosarelor de candidatur.

    3' .gen!iile de recrutare pu#lice sau private/ de o"icei se apeleaz la ageniile pu"licepentru posturi care nu presupun o calificare superioar. Pentru posturile care presupun calificrisuperioare sau pentru funcii de conducere se poate apela la ageniile de recrutare private ' 'cestea potfi0 firme de plasare de personal, firme de recrutare %i selec!ie, firme de 4ead 4unting'

    2irmele de plasare de personalsunt utilizate pentru recrutarea de mas, pentru posturi denivel sczut, clienii fiind persoanele particulare sau firmele, iar candidaii sunt omerii sau persoanelefr o calificare superioar.

    2irmele de recrutare %i selec!ie sunt recomandate pentru posturile de nivel mediu, clienii

    fiind ca i !n cazul firmelor de plasament persoanele particulare sau firmele, candidaii av#nd unanumit nivel de calificare.

    2irmele de 4ead 4unting se ocup numai de posturi de conducere: directori generali, efi dedepartamente, costurile pentru clieni fiind destul de ridicate.

    5' T6rgurile locurilor de munc. 'cestea sunt organizate de ageniile naionale de ocupare aforei de munc, diferite fundaii, asociaii studeneti.

    7' Universit!i / avanta%ele utilizrii acestei metode vizeaz costurile reduse deoarece!nt#lnirile cu studenii nu necesit nici o cheltuial.

    8' Persoanele cu care organi$a!ia vine "n contact direct'

  • 7/25/2019 Subiecte Examen RU

    8/26

    Subiectul nr. tapele procesului de selectie

    SELECTI.3 alegerea candida!ilor cei mai potrivi!i pentru ocuparea posturilor vacantedintr)o organi$a!ie'

    .ctivitatea de selec!ie se deruleaz pe "aza informaiilor privind pregtirea profesional,aptitudinile i capacitile de munc ale candidailor.

    Procesul de selecie presupune parcurgerea urmtoarelor etape:a+ 0epunerea dosarului de candidatur"+ Preseleciac+ estarea pentru anga%are,d+ Interviul pentru anga%are,e+ Interviul final,f+ 9erificarea referinelor,g+ 1$amenul medical,h+ 'nga%area,i+ Instalarea pe post,%+ 1valuarea procesului de selecie.

  • 7/25/2019 Subiecte Examen RU

    9/26

    a' *osarul de candidatur ) candidaii !ntocmesc un dosar de candidatur care va conine:9, scrisoare de intenie, cerere de anga%are.

    C9)ul 3 cuprinde toate informaiile de care are nevoie recrutorul pentru a putea analizacandidaii.

    Principalele tipuri de 93uri folosite sunt: 93ul cronologic care conine toate informaiile referitoare la locurile de munc ocupate

    anterior !n ordine cronologic, 93ul anticronologic care !ncepe cu prezentarea celor mai recente informaii i continu

    cu celelalte, 93ul funcional care cu cuprinde informaii cu privire la diferitele funcii ocupate de

    candidat..Scrisoarea de inten!ieare ca o"iectiv atragerea ateniei anga%atorului determin#ndu3l pe acesta

    s se opreasc asupra 93ului i asupra ofertei candidatului.)crisoarea de intenie va conine ma$im ; paragrafe:

    I paragraf introductiv anun candidatura fie ca rspuns la un anumit anun, fie ca ocandidatur spontan,

    'l II3lea paragraf e$plic motivaia,

    'l III3lea paragraf urmrete solicitarea unei !ntrevederi pentru aprofundarea datelor, 'l I93lea paragraf este consacrat formulelor standard de politee aflate !n vigoare.)crisoare de intenie se scrie de m#n i se semneaz'Cererea de anga&are tre"uie s fie scurt, concis, "ine conceput, s conin informaiile

    eseniale i s ai" un format standard. & cerere de anga%are tre"uie s conin: nume, adres, numrde telefon, pregtire i e$perien profesional, serviciul militar.

    #' Preselec!ia'ctivitatea de selecie se deruleaz mult mai rapid dac se organizeaz o preselecie a

    candidailor, scopul fiind eliminarea celor care nu corespund cerinelor posturilor. n acest sens se potfolosi: interviul telefonic, interviul fa !n fa, interviul asistat de calculator.

    Interviul telefonic ) permite verificarea informaiilor cuprinde !n 9 cu costuri sczute,

    dezavanta%ul utilizrii acestei metode este determinat de lipsa contactului vizual.Interviul fa! "n fa! :de preselec!ie ) are ca o"iective verificarea informaiilor cuprinse !n9, analiza motivaiilor de anga%are, acordarea unor rspunsuri succinte la primele !ntre"ri alecandidatului.'ceast etap de preselecie nu tre"uie s dureze mai mult de 4

  • 7/25/2019 Subiecte Examen RU

    10/26

    Scopul interviului final de selecie este reprezentat de cunoaterea precis a aptitudinilorcandidailor preselectai, a motivaiilor acestora.

    f' 9erificarea referin!elorg' Evaluarea procesului de selec!ie

    Subiectul nr. 44

    ?ipologia interviului de selectie

    1$ista forme variate se susinere a interviurilor, difereniate !n raport de rigiditatea !ntre"rilor,numrul intervievatorilor:

    Interviul structurat sau directiv

    Responsa"ilul !ntreprinderii fi$eaz un cadru precis i !nchis pentru interviu, conduc#nd !n !ntregime!ntrevederea. )tilul este centrat pe e=. ntre"rile sunt puse fiecrui candidat !n aceeai ordine.9erificarea candidailor se face !n funcie de un set de criterii o"iective, prin utilizarea de !ntre"riprecise. 'vanta%ul utilizrii acestei metode este determinat de uurina comparrii rezultatelor.Interviul structurat presupune dou modaliti de realizare:

    >. interviul stresantcare se "azeaz pe analiza amnunit a sarcinilor postului. Responsa"ilul deinterviu adopt de o"icei o atitudine foarte agresiv, pentru a putea urmri reaciilecandidailor.

    *. interviul bazat pe descrierea comportamentalprin care candidatul este rugat s se g#ndeascla o situaie dificil din activitatea lui i s e$plice felul !n care a acionat.

    Interviul nestructurat sau nondirectiv

    'cest tip de interviu permite candidatului s se e$prime li"er, !ntre"area cea mai frecvent utilizatfiind : 0e ce=. Interviul nu permite !ns o"servarea comportamentului candidatului !n situaii dificilesau stresante. Interviul semistructurat sau semidirectivPresupune sta"ilirea unei relaii directe !ntre recrutant i candidat, stilul fiind centrat pe !ntre"area

    um=, care permite controlul i aprofundarea informaiilor din 9. 'cest tip de interviu permiterealizarea unei prezentri detaliate a calitilor i cunotinelor candidatului i !i ofer posi"ilitatea dea3i vinde fora de munc i de a o"ine informaii utile.

    Interviul este structurat !n ceea ce privete genul de !ntre"ri care vor fi adresat i nestructurat !nzona !n care candidatul este lsat s dea rspunsuri ample.

    e' Interviul final de selec!ie

    Scopul interviului final de selecie este reprezentat de cunoaterea precis a aptitudinilorcandidailor preselectai, a motivaiilor acestoraf' 9erificarea referin!elor

    n ceea ce privete referinele, e$ist opinii care afirm c verificarea referinelor este o metodde apreciere su"iectiv, deoarece marea ma%oritate a recomandrilor vor fi pozitive.

    ;' Evaluarea procesului de selec!ie0up terminarea interviului e$aminatorul tre"uie s !nregistreze impresiile legate de fiecare

    candidat pentru a nu fi uitate

  • 7/25/2019 Subiecte Examen RU

    11/26

    Subiectul nr. 42

    ?e/nici de intervievare

    Te4nici de intervievare Interviul fa! "n fa! - esteconsiderat cea mai eficientmetod de desfurare a interviului

    deoarece permite o"inerea unui numr mare de informaii, permite analizarea comunicrii ver"ale i

    nonver"ale.Interviul luat unui grup -presupune e$aminarea mai multor persoane !n acelai timp,

    pentru a defini comportamentul i personalitatea candidailor !n grup. 'vanta%ele utilizrii acesteimetode au !n vedere timpul i posi"ilitatea de a crea o atmosfer de competiie. 0ezavanta%ele vizeaznerespectarea confidenialitii informaiilor, crearea unei atmosfere de confuzie !n r#ndulcandidailor.

    Interviul luat de un grup :interviul panel ) la care particip toate persoanele sauresponsa"ilii care au un interes special !n selecie. etoda se utilizeaz !n faza final, recrutaniista"ilind apriori care este zona de interes a fiecrui dintre ei. re"uie s fie !ns de acord asupradefinirii i a tipului de candidat cutat. Utilizarea acestui tip de interviu indic un stil de conducereparticipativ. andidatul tre"uie s identifice funcia fiecrui recrutant, pentru a3i formula adecvat

    rspunsurile.Interviurile succesive -presupun caun candidat s fie supus mai multor interviuri fa !n

    fa cu interlocutori diferii cu funcii diferite i o"iective diferite. Interviurile succesive tre"uieplanificate cu precizie, acestea fiind sta"ilite !n preala"il !n funcie de profilul candidatului ispecificul postului.

    e' Interviul final de selec!ieScopul interviului final de selecie este reprezentat de cunoaterea precis a aptitudinilor

    candidailor preselectai, a motivaiilor acestora. n derularea interviului, intervievatorul va urmrirealizarea unei evaluri care presupune analiza:

    Subiectul nr. 43@reseli1>rori in procesul de selectie

  • 7/25/2019 Subiecte Examen RU

    12/26

    Subiectul nr. 4*

    >valuarea performantelor concept! motivatii

    Evaluarea performan!elor este activitatea de #a$ a managementuluiresurselor umane desf%urat "n vederea determinrii gradului "n care anga&a!iiunei organi$a!ii "ndeplinesc eficient sarcinile sau responsa#ilit!ile care le revin

    Principalele motive care determin organizaia s desfoare proceduri deevaluare vizeaz:

    identificarea nivelului performanei !n munc a unui anga%at( determinarea punctelor sla"e i tari ale unui anga%at( gsirea unor noi modaliti de !m"untire a performanelor anga%ailor( motivarea anga%ailor la nivel individual( determinarea necesitilor de instruire i perfecionare ale fiecrui anga%at( determinarea potenialul lor de performan( o"inerea informaiilor necesare planificrii succesiunii( asigurarea unei "aze pentru sistemul de recompense !n funcie de contri"uia lor la

    realizarea o"iectivelor organizaiei.otui cel mai important motiv pentru care se adopt un sistem de evaluare a performanei

    salariailor este de a atrage atenia asupra eficienei acestora, av#nd ca scop: Recompensarea echita"il a salariailor( Identificarea salariailor cu potenial de promovare.

    1valuarea performanelor presupune, de fapt, mai multe activiti distincte:

    Evaluarea poten!ialului sau a capacit!ii de de$voltarea a unei personae Evaluarea comportamentului Evaluarea performan!elor

  • 7/25/2019 Subiecte Examen RU

    13/26

    Subiectul nr. 47

    etode de evaluare a performantelor

    ?ecesitatea aprecierii c#t mai o"iective a personalului a dus la ela"orarea a numeroase

    metode i tehnici de evaluare a performanelor profesionale.etodele i tehnicile de evaluare se !mpart !n generaleispeciale.. !etodele de evaluare generalesunt aplica"ile oricrui anga%at, indiferent de postul deinut, !naceast categorie includem: notaia, aprecierea glo"al i aprecierea funcional.a. Nota!iapresupune acordarea unei note care e$prim gradul !n care titularul unui postrealizeaz o"iectivele legate de postul respectiv.". .precierea glo#alse concretizeaz !n calificative i conine evaluri generale privindcalitile, munca i rezultatele !n munc ale persoanei respective.c. .precierea func!ional se realizeaz prin compararea calitilor, cunotinelor,aptitudinilor, unui anga%at cucerinele postului vizat .66. etodele de evaluare specialesunt utilizate !n pentru anumite categorii de personal din firme,

    manageri sau specialiti cu !nalt calificare. n aceast categorie includem cazul, metoda testelor deautoevaluare i centrele de evaluare.a. Cazulare !n vedere constituirea une comisii formate din 53@ persoane 2!ntre care efulierarhic al persoanei evaluate i ali specialiti !n resurse umane+ care va analizaactivitatea persoanei vizate .". etoda testelor de autoevaluarec. Centrele de evaluareconstau !n evaluarea unei persoane timp de 435 zile folosind un comple$de metode: studii de caz, %ocuri manageriale, teste psihologice a%oritatea managerilor detest procedurile anuale de evaluare a personalului din su"ordine, is3a a%uns la concluzia ca:3 evaluatorii manifest reticen !n a derula procedurile de evaluare i de a completa formularele de

    evaluare(3 evaluatorii nu agreaza interviurile fa3!n3fa(Pe l#ng aceste metode de evaluare, !n prezent se mai pot utiliza: 1valuarea 4A

  • 7/25/2019 Subiecte Examen RU

    14/26

    3 1valuarea de ctre colegi aflai pe poziii egale /cei care lucreaz !mpreun cu cel evaluat au oimagine nedistorsionat asupra performanei acestuia, !ntruc#t comportamentul persoanei evaluate !nfaa colegilor este mai natural i mai aproape de realitate, ocaziile de a o"serva aceste comportamentefiind mult mai numeroase.3 'utoevaluarea / este un instrument eficient de autodepire deoarece permite cunoterea punctelortari i a punctelor sla"e, principalul nea%uns fiind determinat de tendina de autoapreciere.

    Subiectul nr. 48

    >valuarea 38=A

    1valuarea 4A

  • 7/25/2019 Subiecte Examen RU

    15/26

    cadrul firmei posturi manageriale situate pe un nivel ierahic superior, precum i gradaiisau clase mai mari !n cadrul aceluiai post.

    Criteriile de promovare a personalului sunt: studiile, vec4imea "n munc,cuno%tin!ele, deprinderile, aptitudinile'

    a' Promovare pe #a$a v6rstei %i a vec4imii "n munc' 1ste specific rilor cu un nivelde dezvoltare mai sczut, creeaz tensiuni !n r#ndul tinerilor, care se pot simisu"apreciai.

    #' Promovarea pe #a$a re$ultatelor' Reprezint o metod stimulatoare de promovare, se"azeaz pe aprecierea rezultatelor trecute care reflect efortul persoanei respective.

    c' Promovarea pe #a$a poten!ialului personalului specifica managementului!ntrepriderilor moderne. 'cest tip de promovare are la "az calitile, cunotinele,aptitudinile personalului , lu#nd !n calcul potenialul actual sau latent al salariatului.

    In procesul de evaluare pot aparea greseli de evaluare .;re%eli de evaluare0

    efectul de #$alo%/ presupune supraaprecierea rezultatelor unei persoane evaluate efectul #bl&nd%' are !n vedere tendina de apreciere cu indulgen persoanelor cunoscute

    comparativ cu persoanele mai puin cunoscute. (fectul #asprimii%/ tendina de a aprecia aciunile cuiva ca fiind neperformante. (fectul nivelrii ) evaluatorii au tendina de a3i include pe toi cei evaluai !n categoriile

    de performan medie. (fectul de similaritate *#la fel ca mine%+ )evaluatorul face aprecieri favora"ile

    persoanelor care !i sunt similare din punct de vedere profesional (fectul de contrast / rezult din compararea persoanelor !ntre ele i nu cu cerinele

    postului sau cu standardele de performan. (roarea logic )presupune c evaluatorul va lua !n calcul elementele neimportante

    pentru o"iectivele pe care le are !n procesul de evaluare .

    Subiectul nr. 4;.

    Pregatirea profesionala definitie! etape

    Perfec!ionarea pregtirii profesionale a resurselor umane repre$int procesul planificat demodificare a aptitudinilor, cuno%tin!elor sau competen!elor prin "nv!are, "n scopul o#!ineriiunui anumit nivel de performan! "n activitatea desf%urat'

    Procesul de perfecionare are !n vedere pregtirea i dezvoltarea profesional."regtirea profesional' procesul de asigurare, prin nvarea, a cunotinelor i deprinderilor

    necesare angajailor n activitatea profesionala.ezvoltarea profesional' procesul de nvare pe termen lung care i pregtete pe angajai s

    fac fa nu doar cerinelor actuale ale postului ci s se adapteze tuturor sc$imbrilor i evoluiilo.

    Procesul de pregtire profesional include dou componente: formarea i perfecionareaprofesional.-ormarea 3 dezvoltarea unor capaciti noiPerfecionarea 3 urmrete !m"untirea a"ilitilor e$istente.n ela"orarea programelor de pregtire profesional se parcurg urmtoarele etape:

    a+ dentificarea nevoilor de instruire prin analiza o"iectivelor organizaiei, a nevoilor io"iectivelor departamentelor, a persoanelor care au nevoie de pregtire

    b+ -tabilirea obictivelor programului de training / au !n vedere tipul de schim"ari :schim"ri organizatorice, schim"ri determinate de tehnologie, legate de nivelul deeducaie al anga%ailor i de necesitatea e$istenei unei fore de munc diversificate,.

  • 7/25/2019 Subiecte Examen RU

    16/26

    c+ -tabilirea coninutului programului de training prin precizarea resurselor i a metodelori mi%loacelor utilizate !n vederea realizrii o"iectivelor programului de training,

    d+ esfurarea programului de trening'depinde de sta"ilirea riguroas a pu"licului int, apersoanelor care coordoneaz procesul, a a"ilitilor ce tre"uie do"#ndite dar i a locaieii a timpului aferent programelor de pregtire, metodele de pregtire folosite.

    e+ (valuarea programului/ identificarea modului !n care a fost perceput programul de ctrecursani din punct de vedere al coninutului i metodelor folosite.

    Subiectul nr. 4

  • 7/25/2019 Subiecte Examen RU

    17/26

    Subiectul nr. 2=

    Dezvoltarea profesionala definitie! metode

    *e$voltarea profesional are ca scop im"unatatirea e$perienei, a cunotinelor teoretice ipractice necesare cadrelor de conducere.

    Planul de dezvoltare profesional urmrete aceleai etape ca i cel al pregtirii profesionale.Principalele metode de dezvoltare profesional folosite sunt:

    2nlocuirea temporar a efului ierar$ic, 1ocurile de conducere i simulrile/Action learning, 3e$nicile 4outdoor% 3 dezvoltarea capacitii de luare a deciziilor i de a reaciona

    spontan !n orice situaie concret i la orice relaie conflictual neateptat.n prezent se acord o deose"ita importanta activitii de perfecionare a resurselor umane.

    odul muncii modificat prin &C nr. A56 5 iulie *

  • 7/25/2019 Subiecte Examen RU

    18/26

    o procesul de declanare, dirijare i meninere a activitii umane, fizice i psi$iceo forele activate de un angajat prin care se iniiaz i dirijeaz comportamentul suo explic cum este iniiat, energizat, susinut, direcionat, stopat un comportament i ce fel de

    reacii subiective se nt&mpl n organism n timpul desfurrii comportamentuluionceptul de motivaie este deseori utilizat pentru a identifica i e$plica:*iferen!ele de comportament ale indivi$ilor' )pre e$emplu, !n condiiile acordrii aceluiai

    salariu, performanele individuale ale anga%ailor pot s fie foarte diferite deoarece realizareao"iectivelor organizaiei nu reprezint o necesitate pentru toi anga%aii. Unii dintre ei pot fi interesaide alte activiti i nu neaprat de munca lor.

    *irec!ia comportamentului' n cadrul organizaiei, unii anga%ai !i direcionezcomportamentul pentru a o"ine sursele de e$isten iar alii pentru a o"ine performane deose"ite saurecunoaterea celor din %ur

    4. Bn funcie de proveniena sursei care le genereaz! motivaia esteintrinsec &direct) -i etrinsec&indirect).

    otivaia intrinsec &direct) rezult fie din sursele interne su"iectului 2din nevoile i

    tre"uinele sale+, fie din surse provenite din activitatea desfurat. otivaia etrinsec &indirect) are la "az surse e$terioare su"iectului sau activitii lui. 1a poate fi

    sugerat sau impus de alte persoane sau de concursuri de !mpre%urri favora"ile sau nu2.Bn funcie de trebuinele imediate ale indivizilor! motivaie poate fi cognitiv -i afectiv.

    otivaia cognitiv rezult din nevoia de a ti, de a cunoate. )e manifest su" forma curiozitiifa de nou, de inedit, de comple$itate, ca i prin toleran ridicat fa de risc.

    otivaia afectiv este determinat de nevoia omului de a o"ine recunoaterea celorlali i de ase simi "ine !n compania lor.

    Subiectul nr. 22

    ?eorii motivationale bazate pe studiul nevoilor

    otivaia presupune, pe de o parte, nevoi ) tensiuni iar, pe de alt parte, aciuni )comportamente.

    .' Teorii #a$ate pe studiul nevoilor=D. Teorii #a$ate pe studiul comportamentelor..'Teorii ale motiva!iei #a$ate pe studiul nevoilor0in aceast categorie cele mai cunoscute sunt teoria lui '. asloE i cea a lui -. Ferz"erg..'1' Teoria ierar4iei nevoilor sau piramida tre#uin!elor: teoria lui . (aslo> la mi%locul

    secolului al GG3 lea+3eoria trebuinelor include dou categorii de elemente5 nevoile umane clasificate iprincipiulde ierar$izare a acestora.

    onform teoriei lui asloE, nevoile umane sunt clasificate !n:1' nevoi fi$iologice0 hran, adpost, se$ etc(3' nevoi de securitate, se refer la nevoia omului de a fi !n afara pericolelor, de a tri !ntr3un mediu

    protector, ordonat, previzi"il, de a avea o filozofie sau religie ,5' nevoi sociale: nevoia de a fi !mpreun cu alii, de a aparine unui grup sau unei categorii

    sociale, de a fi acceptat de alii(7' nevoi de apreciere %i de stim, care se !mpart !n:

  • 7/25/2019 Subiecte Examen RU

    19/26

    stima de sine prin sine stima de sine prin al!ii - nevoia de a firespectat i admis dealii, de a avea prestigiu, o "un reputaie,

    un statut social ridicat, de a fi apreciat, recunocut(8' nevoia de cunoa%tere0 de a ti, de a e$plora, a !nelege, a e$plica(?' nevoi estetice0de simetrie, ordine, frumos(@' nevoi de autoactuali$are0nevoia de a utiliza i dezvolta propriul potenial i talent !n

    interesul umanitii i progresului.Principiul ierar4i$rii nevoilor e$prim !n esen faptul c o tre"uin nu apare ca motivaiedec#t dac cea inferioar ei a fost satisfcut.

    .'3' Teoria #ifactorial a lui +er$#erg'u rezultat dou categorii de factori care afecteaz motivaia i munca: factori de igien, !n sensul relaiei cu mediul i al prevenirii unor nea%unsuri. 'cetia sunt

    factori etrinseci i privesc conte$tul muncii,ca i relaia acesteia cu mediul. 1i provoac satisfacieatunci c#nd nu sunt luai !n considerare. Huai !n considerare ei nu aduc, !ns satisfacie

    factori de motiva!ie sau de cre%tere, intrinseci, legai de coninutul muncii. 1i nuprovoac insatisfacie atunci c#nd lipsesc. 'ccentuarea lor poate !ns declana satisfacia

    A.6. 3eoria (7 ' trei niveluri :

    necesit!i legate de eisten!/ privesc supravieuirea necesit!i rela!ionale/ privesc necesitile sociale care pot fi satisfcute prin relaii "une cu

    familia, colegii, superiorii. necesit!i de de$voltare/ privesc dezvoltarea personalitii 2 nevoia de autodepire, nevoia

    de a !nva deprinderi noi, nevoia de respect de sine+.A.8. 3eoria 9 i : Performana salariailor este dependent de satisfacia muncii, &amenii prefer s lucreze !n grupuri autonome, &amenii prefer s ia deciziile prin consens, &amenii accept managementul participativ,

    &amenii prefer asocierile informale.

    Subiectul nr. 23

    ?eorii motivationale bazate pe studiul comportamentului

    B'1' Teoria a%teptrilor - 9'I'E''cest teorie are ca punct de plecare a%teptarea - speran!a ca for energizant a

    comportamentului motivaional.odelul de "az care susine teoria ateptrii este urmtorul:otivaia 'teptarea 2 sperana+ $ 9alena

    otivaia 2)perana >+ $ 2)perana *+ $ 29alena+.%teptarea :Speran!a 1 leag efortul de primul nivel de rezultate.'teptarea, 2sperana >+ estepro"a"ilitatea ca o aciune particular s conduc la o performan, la un rezultat particular de nivel >.

    .%teptarea :Speran!a 3 este instrumentul, mi%locitorul !ntre primul nivel de rezultate2Perfomana+ i cel de3al doilea 2onsecina,Recompensa+.

    9alen!a e$prim fora preferinei unui individ pentru o anumit consecin 2recompens+.9alena poate fi pozitiv, neutr sau negativ.

    B'3' Contri#u!iile lui Porter - Lo>ler la teoria a%teptrii)u" forma unei diagrame i nu su" form matematic este introdus relaia satisfacie ) performan.

    Premisa este c motivaia 2efortul sau fora+ nu este egal cu satisfacia i6sau performana. otivaia,

  • 7/25/2019 Subiecte Examen RU

    20/26

    satisfacia i performana sunt varia"ile separate i sunt corelate diferit fa de modul tradiional de a vedeaaceast legtur.

    0ac individului i se recunoate un anumit nivel al performanei, al realizrii prin recompenseleintrinseci i e$trinseci primite i dac le gsete ec$itabile i corecte, aceasta va induce satisfacie.

    B'5' Teoria ec4it!ii'ceast teorie se refer la modul !n care interpretm recompensele pe care le primim i cum

    afecteaz aceast interpretare meninerea efortului !n munc la un anumit nivel.eoria echitii a fost ela"orat !n >JA> i ea susine c oamenii caut %ustiia social !n modul !n

    care sunt recompensai pentru performanele o"inute !n munc.)e iau !n calcul toate recompensele pe care le poate oferi postul respectiv. 'ceste recompense se

    refer la salariu, "eneficii, statut, interesul, privilegiile oferite de postul !n cauz.>c/itateanu trebuie confundat cu egalitatea. (galitatea se manifest atunci c&nd individul

    percepe rezultatul *venitul+ su ec$ivalent cu rezultatul altui individ.1chitatea se refer la egalitate dintre rapoartele:

    Rezultatele 2veniturile+ proprii Rezultatele 2veniturile+ altuia3333333333333333333333333333333333333333333 33333333333333333333333333333333333 1forturi proprii 1forturile altuia

    a. persoana se considersubcompensat, venitul suapare prea mic fa de ceea ce primete celcu care se compar(

    ". persoana gsete c este supracompensat, venitul s fiind e$cesiv !n raport cu cel alpersoanei de referin.

  • 7/25/2019 Subiecte Examen RU

    21/26

    u toate acestea, tre"uie !ndeplinite urmtoarele condiii eseniale: persoana !n cauz tre"uie s3i doreasc recompensa,

    persoanei tre"uie s3i fie clar c efortul su suplimentar va duce la !m"untirea performanei,

    persoana tre"uie s fie convins c performana sa !m"untit !i va aduce recompensa dorit.

    Subiectul nr. 27

    Sistemul de recompense componente! factori care influenteaza decizia de acordarea salariului

    Componentele sistemului de recompense

  • 7/25/2019 Subiecte Examen RU

    22/26

    Programe deprotec!ie

    3

    'sigurrimedicale

    3

    'sigurri devia

    3

    'sigurari de

    accidente3

    'sigurri pt.incapacitate demunc

    3

    Pensii3

    Prime depensionare

    3

    '%utor deoma%

    3 Protecie2securitate+social

    Plata timpuluinelucrat

    3

    oncedii deodihn

    3

    )r"tori legale3

    oncediimedicale

    3

    'niversri3

    )tagiul militar3

    Pauz de mas3

    impul dedeplasare

    Servicii %i alterecompense

    3

    -aciliti pt.petreceratimpului li"er

    3

    ain deserviciu

    3

    onsultaiifinanciare

    3

    Plata colarizrii3

    oncedii frplat

    3

    1chipament deprotecie

    3

    Platatransportului

    3 ese gratuite3 )erv. specifice

    Sistemul destimulente

    3 Premiile3 omisioanele3 )alariul pe"ucat 2acorddirect+

    3

    'daosuri isporuri la salariu

    3

    )alariudifereniat2acordulprogresiv+

    3

    umprarea deaciuni

    3

    Participarea laprofit

    Plata am6nat

    3

    Planuri deeconomii

    3

    umprarea deaciuni

    3

    0istri"uirea

    veniturilor !ntimpul anului

    3

    0istri"uireaprofitului lasf#ritul anului

    Salariu Plat

    Salariu de#a$ Salariu demerit

    Recompense directeRecompense indirecte

    Sistemul de recompense

    )istemul de recompense, repre$int ansam#lul elementelor sau veniturilor materiale %i

    nemateriale, financiare %i non)financiare, a facilit!ilor sau avanta&elor pre$ente %i viitoaredeterminate direct sau indirect de calitatea de anga&a!i, precum %i de activitatea desf%urat deace%tia'

    Recompensarea 03 material3 nematerial'

    Recompensarea material 0recompense financiare i "eneficiile pe care le primete un anga%at.Recompensele materiale : salariu de "az, salariu de merit, comisioane, ore suplimenare, diverse

    sporuri i multe altele.Salariul de #a$ reprezint plata orar, sptm#nal sau lunar pentru munca depus i

    reprezint cea mai su"stanial recompens.

    Sporurile la salariu se adaug la salariul de "az i poate s fie de mai multe feluri: spor de vechime !nmunc, spor pentru condiii deose"ite de munc, spor pentru ore suplimentare, spor pentru munc pe timp denoapte.

    Bonusurile :stimulentele sunt oferite !n plus, pe l#ng salariu: comisioane, fonduri departicipare la profit a.

    Recompensele materiale indirecte : programe de protecie2 asigurri de mai multe feluri+,plata timpului nelucrat precum serviciile i alte recompense

    Factorii care influenaz deciziile privind acordarea anumitor salarii

    1$ist %apte factori care influen!ea$ deci$iile privind acordarea anumitor salarii0

  • 7/25/2019 Subiecte Examen RU

    23/26

    4. Condiiile pieei 'nga%aii sunt supui forelor pieei reprezentate de cererea i oferta depersonal care se constituie !n pia!a muncii'

    2. egislaia Hegislaia poate influena nivelul salariilor at#t direct 2de e$. prin impunerea unorsalarii minime+ c#t i indirect 2prin fiscalitate+.

    3. 6nfluena sindicatelor.)indicatele, pot impune anumite condiii de salarizare sau acordareaanumitor faciliti pentru anga%ai.

    *. Diferenele dintre salariai. )alariaii pot spera s o"in salarii diferite !n funcie decalificrile pe care le au, !n funcie de vechimea i e$periena !n munc.

    7. Salarizarea este diferit de la o organizaie la alta.8. Performanele anga$ailor. Recompesarea anga%ailor se va face !n funcie de performanelor

    lor !n !ndeplinirea sarcinilor postului i !n funcie de prezena la lucru.:. #atura postului. -iecare post presupune anumite responsa"iliti, condiii de lucru, calificri

    i ca urmare pentru posturi diferite se vor plti salarii diferite.

    Subiectul nr. 28

    Semnificatie ergonomiei in managementul RU

    1rgonomia se !nscrie !n procesul comple$ de organizare tiinific a muncii, care se rsfr#nge pozitivasupra !ntregii activiti a organizaiei.

    1rgonomia are la "az cunotine din mai multe tiine: tiine medicale( tiine te$nice( tiineeconomice(psi$ologia muncii(sociologia muncii.

    Principalele %tiin!e care particip la constituirea Ergonomiei

    Atiin!a format din interferen!e ale unor domenii comasate0 te4nic, fi$iologie, psi4ologie,sociologie, economie care are ca o#iect orientarea spre crearea unor posi#ilit!i psi4o)fi$iologicenormale ale omului %i utili$area ra!ional a acestor posi#ilit!i "n condi!iile de mediu, sociale %iculturale cele mai favora#ile, pentru ca anga&a!ii s dea randament maim "n organi$a!ie' & importan deose"it !n creterea capacitii de munc i !n prevenirea o"oselii, o reprezintcrearea am"ianei necesar desfurrii activitilor, !n timpul programului.

    Prin am"ian !nelegem mediul material i social !n care !i efectueaz lucrrile un anga%at .n realizarea unei am"iane corespunztoare se au !n vedere c#teva aspecte, i anume: intensitatea

    efortului intelectual i a celui fizic, regimul de munc, ritmul de munc etc.

  • 7/25/2019 Subiecte Examen RU

    24/26

    n crearea am"ianei la locul de munc, un rol important !l are situaia financiar a firmei. 'stfeltre"uie efectuate achiziii !n vederea asigurrii spaiului necesar, dotarea acestuia cu mo"ilier,aparatur specific, instalaii de climatizare, dispozitive de iluminat etc

    n crearea unui climat favora"il realizrii activitilor !n instituii contri"uie !ntr3o oarecare msurinuta vestimentar. Unele firme duc o politic !n acest sens, impun#nd salariailor o anumit !m"rcminte,de o anumit culoare i cu elemente preluate din sigla sau alte !nsemne ale organizaiei.

    ?u tre"uie negli%ate !nfrumusearea spaiilor 2"irouri, holuri, scri+ cu ta"louri, hri, flori etc.Capacitatea de munceste determinat de posi"ilitile pe care le are organismul uman !n

    e$ecutarea unei activiti !ntr3un interval de timp, la un nivel calitativ constant, fr a pre%udiciasntatea. apacitatea de lucru este un rezultat al echili"rului dintre persoana respectiv i am"ianacreat. Pe parcursul unei zile de lucru, eficiena uman este influenat !ndeose"i de durata i numrulatri"uiilor e$ecutate, de deciziile luate sau de numrul i viteza de prelucrare a informaiilor primite.

    -actori care influeneaz capacitatea de munc: factorii fiziologici: e$erciiul, antrenamentul, o"oseala, se$ul, v#rsta, starea de sntate( factorii mediului de munc 2fizici, chimici, "iologici+( factorii psiho3educaionali: nivelul de pregtire profesional i de cultur general, strile

    emotive, aptitudinile, interesul fa de munc, voina i altele(

    factorii psiho3sociali, culturali, economici: relaiile interumane, organizarea timpului li"er,interesul material etc.0eose"it de important este preocuparea general pentru adaptarea personalului la specificul

    locului de munc./#oseala organismului uman la locul de muncntr3o economie de pia a crescut considera"il at#t efortul fizic, c#t i cel intelectual al acestor

    oameni i deci o"oseala !n organismul este inerent.-actorii de solicitare a personalului din "irouri, !n timpul muncii, sunt asemntori cu cei de

    solicitare a oamenilor din domenii productive. 0intre acetia enumerm: microclimatul, iluminatul,zgomotul, intensitatea i durata zilei i sptm#nii de lucru, factorii psihici, 2unele conflicte !ntrecolegi, monotonie !n munc etc.+ alimentaia neraional sau neritmic.

    Uneori o"oseala personalului din diferite compartimente, are un rol nefast !n activitatea de zi cuzi a firmei, manifest#ndu3se prin: scderea ateniei, stri de nervozitate fa de colegi i mai grav fade clieni, !nt#rzierea predrii unor lucrri, !n final scderea eficienei muncii.

    )olicitrile i iz"ucnirile nervoase sunt determinate de cele mai multe ori de lipsa unor condiiide munc normale, i anume: prezena !n aceeai !ncpere a unui numr prea mare de persoane,efectele sonore rezultate din convor"irile telefonice, sau cele provocate de discuiile purtate la!nt#mplare, fr mena%amente !ntre colegi,

    oate acestea demonstreaz necesitatea unor preocupri intense ale conducerilor firmelor pentruasigurarea am"ianei de lucru corespunztoare, asigurarea disciplinei la locul de munc, a uneieficienei ma$ime i a raionalizrii activitii, !n general a proteciei muncii.

  • 7/25/2019 Subiecte Examen RU

    25/26

  • 7/25/2019 Subiecte Examen RU

    26/26