Proiect cofinanat din Fondul Social European prin Programul Operaional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investete n oameni!

Colecia

EDITURA SODALITAS

Centrul de Cercetare i Dezvoltare Social Solidaritatea

Studiul privind nevoile specifice de consiliere i orientare

profesional ale salariailor din sntate i asisten social.

Studiu de caz: regiunea Sud-Muntenia

Coordonator: Lect. univ. dr. Viorel Rotil

Asisteni cercetare: Lidia Celmare

Luminia Munteanu

Lect. Univ. drd. Traian Palade

Ciobanu Georgiana

Auric Claudia

SODALITAS

2013

Centrul de Cercetare i Dezvoltare Social Solidaritatea

Str. Domneasc nr. 66, Galai

Telefon: 0336/106.365

Fax: 0336/109.281

e-mail: contact@cercetare-sociala.ro

www.cercetare-sociala.ro

Refereni tiinifici :

- Conf. univ. dr. Ivan Ivlampie

- Lect. univ. dr. Doina Raria

- Lect. univ. dr. Rzvan Dinic

Descrierea CIP a Bibliotecii Naionale a Romniei Studiul privind nevoile specifice de consiliere i orientare profesional ale salariailor din sntate i asisten social : studiu de caz regiunea de Sud-Muntenia / coord.: Rotil Viorel. - Galai : Sodalitas, 2013 ISBN 978-606-92935-5-3 I. Rotil, Viorel (coord.) 331.548 Studiu elaborat n cadrul proiectului Competitivitate i stabilitate pe piaa muncii prin calificare i consiliere profesional! Creterea gradului de calificare i adaptare a salariailor din ramura sntate i

asisten social din Regiunea Sud-Muntenia pe o pia a muncii n plin schimbare prin calificare, re-calificare i consiliere profesional, contract POSDRU/108/2.3/G/79508

Copyright 2013 Toate drepturile sunt rezervate Editurii Sodalitas Printed in Romania

CUPRINS

INTRODUCERE ...................................................................................................................................... 7

ASPECTE METODOLOGICE .................................................................................................................... 9 I. Cercetarea avnd ca subieci angajaii ............................................................................................. 13

Analiza datelor ............................................................................................................................... 13 Date factuale .............................................................................................................................. 13 Alegerea carierei ......................................................................................................................... 16 Satisfacia fa de locul de munc. Factori ai calitii vieii profesionale ...................................... 17 Relaiile i atmosfera la locul de munc. Perspective ................................................................... 26 Tendina de migraie i efectele acesteia .................................................................................... 29

Indicatorii calitii vieii profesionale .............................................................................................. 36 Implicarea la locul de munc ....................................................................................................... 42

Condiiile de munc ........................................................................................................................ 43 Stresul la locul de munc ............................................................................................................ 43 Conflictele la locul de munc ...................................................................................................... 43 Insatisfacia fa de locul de munc ............................................................................................ 44 Programul de lucru ..................................................................................................................... 45

Formarea profesional continu ..................................................................................................... 46 Motivarea ................................................................................................................................... 46 Informarea ................................................................................................................................. 47 Ritmicitatea ................................................................................................................................ 50 Finanarea .................................................................................................................................. 51 Relevana i eficiena .................................................................................................................. 52

Rezumat ......................................................................................................................................... 58 II. CERCETARE ANGAJATORI ............................................................................................................... 72

Date factuale .............................................................................................................................. 72 Formarea profesional continu (FPC) ........................................................................................ 72 Evaluarea FPC ............................................................................................................................. 82

Rezumat ......................................................................................................................................... 86 Concluziile studiului ............................................................................................................................ 89

Angajaii ......................................................................................................................................... 89 Aprecierea asupra unor factori ai calitii vieii profesionale ....................................................... 89 Tendina de migraie................................................................................................................... 90 Stabilitatea locurilor de munc i deficitul de personal ................................................................ 92 Factori motivaionali indicatori ai calitii vieii profesionale .................................................... 92 Formarea profesional continu ................................................................................................. 93 Aprecierea formrii profesionale continue .................................................................................. 95 Promovarea n funcie ................................................................................................................. 96

Angajatorii ...................................................................................................................................... 96 Formarea profesional continu ................................................................................................. 96 Factorii calitii vieii profesionale .............................................................................................. 97

RECOMANDRI................................................................................................................................... 98 Unitile sanitare ............................................................................................................................ 98

Ministerul Sntii ...................................................................................................................... 100 Organismele profesionale ............................................................................................................. 102 Organizaiile sindicale ................................................................................................................... 103 Comisia Naional de Acreditare a Spitalelor (CoNAS) ................................................................... 103 Guvernul Romniei ....................................................................................................................... 104 Salariaii ....................................................................................................................................... 105 Domeniul comun de intervenie ................................................................................................... 105

ANEXE .............................................................................................................................................. 109 Anexa nr. 1 Chestionarul cu tematica nevoile specifice de consiliere i orientare profesionala ale

salariailor din sntate ................................................................................................................ 109 Anexa nr. 2 Chestionarul cu tematica nevoile specifice de consiliere i orientare profesionala ale

unitilor sanitare din regiune ...................................................................................................... 118 BIBLIOGRAFIE ................................................................................................................................... 123

7

INTRODUCERE

Prezenta cercetare a fost efectuat de ctre Centrul de Cercetare i Dezvoltare Social Solidaritatea n cadrul proiectului cu titlul Competitivitate i stabilitate pe piaa muncii prin calificare i consiliere profesional! Creterea gradului de calificare i adaptare a salariailor din ramura sntate i asisten social din Regiunea Sud-Muntenia pe o pia a muncii n pli-n schimbare prin calificare, recalificare i consiliere profesional, contract de finanare POSDRU/108/2.3/G/79508, pe un eantion format din salariaii din unitile sanitare publice i private din Regiunea de Sud-Muntenia, respectiv judeele Arge, Clrai, Dmbovia, Giurgiu, Ialomia, Teleorman i Prahova. Principalul rol al cercetrii de fa a fost reprezentat de stabi-lirea unor instrumente de lucru specifice cu grupul int din cadrul proiectului, respectiv iden-tificarea nevoilor de consiliere i orientare profesional, activitatea de cercetare fiind parte

integrant a acestor activiti. Cercetarea i studiul de fa face parte din strategie de abordare a sectorului sanitar

ce dorete dezvoltarea unor ci de aciune eficient bazate pe dovezi pentru mbuntire a

situaiei personalului din acest sector demarat anterior i continuat prin intermediul acestui

proiect i a altora asemntoare, strategia putnd fi considerat parte integrant a principiu-lui medicinii bazate pe dovezi care ar trebui s guverneze sistemul de sntate romnesc.

Cercetarea prezent preia experiena celor anterior derulate n cadrul Centrului de Cercetare i Dezvoltare Social Solidaritatea n acest domeniu, motiv pentru care putem vorbi de o cercetare longitudinal, centrat pe problema angajailor din sntate. Astfel, men-ionm realizarea studiului cu aceeai tem, ns ntr-o alt regiune, respectiv Nevoile specifi-ce de consiliere i orientare profesional ale salariailor din sntate i asisten social, Stu-diu de caz: regiunea Sud-Est (Editura Sodalitas, 2013), i studiu Calitatea vieii profesionale i tendina de migraie a personalului din sistemul sanitar, publicat n anul 2011 la editura Sodalitas, Galai, i a altor studii precum:

- Calitatea vieii profesionale a personalului medical din Romnia i tendina de a migra pentru munc (2006), finanat de Federaia Solidaritatea Sanitar din Ro-mnia, realizat n parteneriat cu Universitatea Dunrea de Jos Galai, Facultatea de Istorie i Filozofie, catedra de Filosofie-Sociologie. Perioada de desfurare fe-bruarie septembrie 2006; - Calitatea vieii profesionale a personalului medical din Romnia i tendina de a migra pentru munc (2007), finanat de EUROFEDOP i Federaia Solidaritatea

Sanitar din Romnia, realizat n parteneriat cu Universitatea Dunrea de Jos

Galai, Facultatea de Istorie i Filozofie, Catedra de Filosofie-Sociologie. Perioada de desfurare februarie septembrie 2007;

- Consecine ale migraiei personalului medical din Romnia. Punctul de vedere al managerilor din sistemul sanitar, finanat de EUROFEDOP i Federaia Solidarita-tea Sanitar din Romnia, realizat n parteneriat cu Ministerul Sntii i Univer-sitatea Dunrea de Jos Galai, Facultatea de Istorie i Filozofie, Catedra de Filoso-fie-Sociologie. Perioada de desfurare februarie septembrie 2006.

8

Aceste cercetri au ca scop conturarea unei imagini de ansamblu, complex, pentru problemele profesionale ale salariailor din sntate, asigurnd astfel un punct de pornire

pentru cercetrile viitoare i totodat o baz solid pentru o strategie adecvat n domeniul

resurselor umane pentru sectorul acesta de activitate, fiind parte a procedurii de sustenabili-tate.

Unul dintre scopurile cercetrii a fost acela de a dezvolta noi instrumente specifice de

lucru pentru salariaii sistemului sanitar, care s coreleze att nevoile i punctul de vedere al angajatului, ct i al angajatorului, s stabileasc cerinelor specifice pentru diferite locuri de munc i s identifice un model ideal de salariat la care s raportm situaiile existente, por-nind de aici putnd ulterior identifica ceea ce lipsete sistemului per ansamblu.

Abordarea a fost una att colectiv (pe tipuri de categorii profesionale), ct i indivi-dualizat, la nivelul fiecrui membru al eantionului, fiind urmrit i aspectul formrii profesi-onale continue din punctul de vedere al recunoaterii competenelor dobndite formal i in-formal.

Avnd n vedere complexitatea tematicilor abordate prezentul studiu este relevant

pentru toate organizaiile implicate n stabilirea strategiilor privind salariaii din sistemul sani-tar, n formarea continu a acestora i n stabilirea condiiilor de munc, devenind astfel util att Ministerului Sntii ct i instituiilor implicate n desfurarea activitilor n acest sec-tor, organismelor profesionale i organizaiilor sindicale, responsabililor de elaborarea strate-giilor n domeniul formrii iniiale i continue, managerilor unitilor sanitare.

Un alt scop propus de cercetarea de fa a fost acela de identificare a mecanismelor

motivaionale favorabile unei bune desfurri a activitii profesionale precum i a indicatorii satisfaciei profesionale, prin aplicarea unor instrumente sociologice specifice.

Avnd n vedere faptul c acest tip de cercetare se desfoar n paralel n mai multe

regiuni ale rii, n cadrul a trei proiecte POSDRU diferite, toate fcnd parte dintr-o abordare strategic a beneficiarului, prezentul studiu are multe elemente comune cu cele desfurate

n cadrul celor dou proiecte similare, inclusiv n ceea ce privete instrumentele de cercetare utilizate, obiectivele studiului, designul cercetrii i modul de tratare a rezultatelor, fapt care

reiese la o analiz comparativ cu studiul privind Nevoile specifice de consiliere i orientare

profesional ale salariailor din sntate i asisten social, Studiu de caz: regiunea Sud-Est, Editura Sodalitas, Galai, 2013. La acest aspect a contribuit de asemenea i faptul c toate cer-cetrile au acelai coordonator.

inem s evideniem meritul deosebit la colegelor Daniela Constantin i Adela Iorgu-

lescu, care au avut o contribuie deosebit la desfurarea cercetrii n teren, desfurat n

cadrul campaniei de contientizare a salariailor. La desfurarea cercetrilor n teren au participat ca voluntari i urmtorii studeni de

la Universitatea Dunrea de Jos Galai, Facultatea de Istorie, Filosofie i Teologie, Departa-mentul Filosofie-Sociologie: Simon Svetlana, Brldeanu Elena, Caraman Angela, Chichiur Si-mona, Popa Miruna, Davidoiu Elisabeta, Gurgu Mirela, Bejan Georgiana i Nstsic Florina.

9

ASPECTE METODOLOGICE

Obiectivul general al studiului l reprezint identificarea nevoilor specifice de consilie-re, informare i orientare profesional ale salariailor din sntate din regiune, analizate n funcie de contextul desfurrii activitilor profesionale, de factorii care influeneaz calita-tea vieii profesionale i raportat la dinamica pieii muncii.

Principalele obiective specifice sunt: - Identificarea legturilor existente ntre formarea profesional continu i oferta de

formare existent pe pia; - Stabilirea factorilor de care depinde participarea salariailor din sntate la forma-

rea profesional continu; - Evideniere dimensiunii informale n formarea profesional continu i impactul

acesteia asupra salariailor din sistemul sanitar; - Stabilirea gradului de reuit educaional i stabilirea relevanei studiilor raportat

la activitatea curent; - Identificarea celor mai eficiente strategii de formare continu; - Determinarea factorilor care intervin n alegerea carierei i a celor care influenea-

z traseul de carier; - Identificarea gradului n care tradiia influeneaz alegerea i dezvoltarea carierei

profesionale;

- Stabilirea etapelor dezvoltrii carierei specifice diferitelor profesii din sistemul sa-nitar;

- Determinarea principalelor trsturi ale vieii profesionale specifice angajailor din sistemul sanitar din regiunea vizat;

- Identificarea principalelor necesiti de formare profesional continu cu care se confrunt angajatorii i corelarea lor cu posibilitile existente de formare;

- Relevarea perspectivei angajatorilor asupra factorilor motivaionali ai angajailor care influeneaz participarea la formarea profesional continu;

- Identificarea factorilor care intervin n alegerea i practicarea profesiei; aprecierea modului n care acetia influeneaz cariera profesional;

- Identificarea unor strategii de formare continu eficient. Instrumentele de cercetare

a) Metoda de cercetare aleas a fost ancheta bazat pe chestionar, fiind realizate dou tipuri de chestionare, respectiv:

- Chestionar pentru angajai, cu tematica nevoile specifice de consiliere i orientare profesional ale salariailor din sntate;

- Chestionar pentru angajatori, cu tematica nevoile specifice de consiliere i orienta-re profesional ale unitilor sanitare din regiune.

Persoanele din cadrul eantionului au completat, n funcie de categoria profesional din care fceau parte, un chestionar (Anexa nr. 1 sau Anexa nr.2) cu autoaplicare, beneficiind

10

totodat de sprijin i lmuriri din partea operatorilor. Precizm faptul c completarea chestio-narelor a fcut parte n mod simultan dintr-o campanie de contientizare a salariailor pe te-ma importanei formrii continue, ntrebrile avnd i rolul de pregtire prealabil a respon-denilor pentru materialele specifice ce au fost furnizate ulterior.

Chestionarul adresat angajailor cuprinde 52 de ntrebri (112 itemi) care reuesc s acopere tema nevoilor de consiliere i orientare profesional ale salariailor din sistem, iar cel pentru angajatori 20 de ntrebri (44 itemi). n cazul ambelor chestionare, au fost utilizate urmtoarele tipuri de ntrebri:

- factuale: reprezentate de ntrebri de identificare situate la sfritul chestionarului, exemplu: domiciliul, vrsta, unitatea n care lucreaz;

- nchise: cu rspunsuri precodificate cu privire la tema central; - ntrebri de tip scal: ierarhizarea rspunsurilor proprii; - ntrebri semi-deschise: au n alctuirea lor rspunsuri codificate, dar cu posibilita-

tea de a aduga rspunsuri libere.

Eantionul

1) Angajaii Populaia supus cercetrii a fost alctuit din totalitatea angajailor din sistemul sani-

tar din zona de Sud-Muntenia a Romniei, respectiv judeele Arge, Clrai, Dmbovia, Giurgiu, Ialomia, Teleorman i Prahova, totaliznd un numr de 23.228 salariai. Repartiia iniial a eantionului pe judee i pe categorii de personal a fost urmtoarea:

a) Repartiia subiecilor pe judee:

Datorit dificultilor ivite n procesul de aplicare a chestionarelor (uniti care ne-au

ngreunat accesul, reticene ale anumitor categorii de personal din unele judee1 etc.) nu s-a putut respecta ntru totul distribuia stabilit, chiar dac, anticipnd situaia, am luat o marj de rezerv, aplicnd un numr suplimentar de chestionare pentru fiecare strat. Dup introdu-cerea chestionarelor n baza de date, analiznd situaia, am decis privilegierea repartiiei pe

1 Pe primul loc se situeaz n acest sens judeul Arge, situaia de la Spitalul Judeean Piteti dnd seama de o astfel de mpiedicare a activitilor desfurate n interesul sistemului.

JUDE ANGAJAI PONDERE CHESTIONARE Arge 5171 22.26% 112 Clrai 1891 8.14% 41 Dmbovia 3219 13.86% 69 Giurgiu 1389 5.98% 30 Ialomia 1717 7.39% 37 Teleorman 2781 11.97% 60 Prahova 7060 30.39% 152 Total chestionare 501

Tabel nr.1

11

categorii de personal i de uniti sanitare n dauna celei pe judee. Astfel c distribuia final

este urmtoarea:

b) Repartiia subiecilor pe categorii de personal:

Fig. nr. 1

Dac ne raportm la datele statistice de la nivel naional, trebuie s admitem o subre-prezentare a categoriei medici n totalul populaiei, abaterea fiind ntr-o anumit msur justi-ficat de ponderea mic a clinicilor universitare, respectiv a unitilor sanitare cu o mare den-sitate de medici, dar i de dificultile ivite n a cerceta aceast categorie de personal medical. Motiv pentru care putem considera c studiul nu este reprezentativ pentru aceast categorie

profesional, referirile la ea avnd doar un caracter orientativ. Repartiia pe categorii de personal a fost organizat lund n considerare urmtoarele

categorii: medici, personal medical superior, personal sanitar mediu, personal sanitar auxiliar, alt personal cu studii superioare i alt personal mediu angajat. Grupa medicilor este alctuit din: medici, farmaciti, dentiti. Categoria personal medical superior cuprinde: chimist, biolog, biochimist, fizician, logoped, psiholog, profesor CFM, sociolog, instructor educaie fizic. Per-

JUDE ANGAJAI PONDERE CHESTIONARE Arge 5171 5.8% 29

Clrai 1891 12.6% 63 Dmbovia 3219 8.4% 42

Giurgiu 1389 8.8% 44 Ialomia 1717 13.8% 69

Teleorman 2781 15% 75 Prahova 7060 35.7% 179

Total chestionare 501

Tabel nr.2

12

sonalul sanitar mediu a fost alctuit din: asistent medical, asistent farmacie, asistent medico-social, sor medical, educator-puericultor, tehnician sanitar, tehnician dentar, oficiant medi-cal, moa, laborant. Grupa personal sanitar auxiliar este alctuit din: infirmier, agent DDD, brancardier, bie, gipsar, nmolar, spltoreas, ngrijitoare, ambulanier, ofer autosanitar,

registratur. Categoria alt personal cu studii superioare este alctuit din: economiti, juriti, ingineri, asisteni sociali, iar ultima categorie, alt personal mediu angajat cuprinde muncitori, personal de servire, personal din aparatul funcional.

Eantionul este reprezentativ statistic pentru toate celelalte categorii profesionale n

afar de medici, cu un nivel de ncredere de 95% i eroare maxim admis de 5%, fiind alctuit

din 501 de membri, repartizai n mod proporional pe straturile stabilite.

2) Angajatorii n cazul chestionarului pentru angajatori s-a stabilit aplicarea acestuia la doi factori de

conducere ai unitilor (de regul managerul i eful de resurse umane) la fiecare spital din regiune. Principala problem cu care ne-am confruntat a fost aceea c gradul de rspuns este mai mic dect cel estimat iniial, fiind preponderent aplicat cte un chestionar la o persoan din echipa de management la fiecare unitate.

Informaiile obinute din cadrul prelucrrii chestionarelor adresate angajailor au fost

completate cu observaii obinute prin intermediul discuiilor purtate n cadrul workshop-urilor de informare, orientare i consiliere.

Analiza datelor

Procesul de analiz a datelor a fost realizat cu ajutorul programului IBM SPSS versiunea

20, unde au fost centralizate datele obinute i au fost generate corelaii semnificative, grafice

relevante i reprezentri sugestive pentru evidenierea rezultatelor, fiind realizate baze de

date separate pentru cele dou tipuri de chestionare aplicate.

13

I. Cercetarea avnd ca subieci angajaii

Analiza datelor

Date factuale

Cercetarea a cuprins un numr de 501 angajai din domeniul sanitar din 7 judee ale

regiunii Sud-Muntenia. Cea mai mare pondere a subiecilor e reprezentat de angajai n spi-

tale (79%).

Fig. nr. 2 Judeul de domiciliu al respondenilor Fig. nr. 3 Unitatea de lucru a respondenilor

Analiza datelor demografice colectate a permis ulterior corelaii ale acestora cu diver-

se variabile pentru a obine rezultate care s confirme sau infirme ipotezele cercetrii noas-

tre. Astfel, n privina vrstei, grupa cu reprezentarea cea mai mare n eantionul nostru a

fost reprezentat de cea cuprins ntre 35-55 ani (68.7%). Aceast distribuie credem c re-flect un proces de mbtrnire a personalului, explicabil n contextul lipsei intrrilor n sistem

din ultimul deceniu. n sprijinul relevanei opiniei respondenilor putem invoca i pe Erik Erickson, susintorul teoriei psihosociale a dezvoltrii (1965), care apreciaz c vrsta cu-prins ntre 40-65 ani este vrsta de mijloc a adultului, perioad n care oamenii sunt cei mai productivi i ating, de obicei, vrful carierei. Din aceast perspectiv putem aprecia c

eantionul nostru poate genera concluzii pertinente n legtur cu aspectele vizate de cerce-tarea noastr: aprecierea vieii profesionale, traseul carierei, opiunile de formare profesiona-l continu.

14

Fig.nr. 4 Grupele de vrst ale respondenilor n ceea ce privete distribuia pe sexe, n cadrul eantionului nostru un procent de

84,8% este reprezentat de genul feminin i 15,2% de genul masculin. Feminizarea sistemului de servicii medicale este o idee acceptat n ntreg spaiul european innd cont de faptul c numrul femeilor care i asum i ndeplinesc roluri medicale profesionale este mai mare de-ct cel al brbailor. n cazul Romniei, conform celor mai recente date statistice furnizate de Institutul Naional de Statistic (Activitatea Unitilor Sanitare n anul 2009 - publicate n 2010), ponderea personalului de sex feminin n totalul medicilor a fost de 60.4%, n cel al me-dicilor dentiti de 62,8%, iar n cel al farmacitilor de 91,1%. Din totalul personalului sanitar mediu 91,2% este de sex feminin, iar din cel al personalului auxiliar de 84,6%. Putem astfel observa c eantionul nostru se ncadreaz n distribuiile constatate la nivel naional, fiind n marja de eroare indicat.

Fig.nr. 5 Genul respondenilor Starea civil corelat cu numrul copiilor n ntreinere relev faptul c cei mai muli

dintre respondeni cu copii (41.5%) au un copil n ntreinere. n cazul subiecilor cu doi copii, exist un procent semnificativ al subiecilor divorai (25.7%) i vduvi (25%). Chiar dac nu

15

am insistat pe aspectele ce in de starea civil, considerm c acestea merit atenie, innd cont de faptul c n Romnia funcioneaz nc modelul tradiionalist al familiei n care feme-ia este cea care se ocup de grijile casei iar presiunile ce deriv din rolul profesional suprapuse cu cele din planul personal sunt mari.

Figura nr. 6 Nivelul salariului

Din punct de vedere al venitului salarial, cei mai muli respondeni se situeaz n inter-

valul 1000-1499 RON (36.5%), respectiv 500-999 RON (35.9%).Un procent de 12.25% are sala-riul cuprins ntre 1500-1999 RON, 5.25% ntre 2000-2999 RON i 1.6% peste 3000 RON. Rezul-tatele corespund ncadrrii profesionale a respondenilor, innd cont c 56.5% dintre res-

pondeni ocup post de asisteni, 13.6% infirmier, 5% ngrijitoare, 5.2% sunt medici i doar

0.8% directori.

Fig. nr. 7 Venituri suplimentare

16

In privina veniturilor suplimentare obinute dintr-o activitate efectuat n timpul liber, cei mai muli respondeni nu le obin (74.25%), doar un procent redus de 10.18% menionnd

obinerea venituri suplimentare care in de profesie, iar 7.45% dintr-o activitate n afara pro-fesiei. Lund n calcul valoarea venitului familial se remarc faptul c cei mai muli dintre respon-deni se ncadreaz ntre 300-499 euro (34.9%). Cei care au venitul pn n 300 euro reprezin-t 24.3% iar cei cu venitul situat ntre 500-799 sunt n proporie de 24.1%.

Fig. nr. 8 Venitul familial

Alegerea carierei Cea mai mare rat de rspuns ntre factorii cu cea mai mare pondere n alegerea ca-

rierei medicale a fost nregistrat de dragostea fa de aceast profesie (37.13% ), urmat fiind de dorina de a avea un statut bun n societate (13.77%). Aspiraiile prinilor (4.79%)

i faptul c prinii aveau aceeai profesie (3.19%) au fost de asemenea notate. Un procent redus, de 3.39% dintre respondeni au ales dorina de ctig. La toate aceste procente se adaug cele aferente rspunsurilor multiple. Putem observa confirmarea faptului c profesiile medicale pot fi considerate unele dintre profesiile vocaionale iar alegerea lor implic pasiu-ne, nclinaie, talent. Trebuie ns avut n vedere faptul c lipsa condiiilor de munc, absena unor stimulente adecvate i sistemul de promovare profesional pot duce la o for de munc descurajat. Tipul de munc i modul n care se efectueaz sunt extrem de importante, de ele depinznd sentimentul de mplinire profund caracterul personal al muncii.

17

Fig. nr. 9 Factorii care au influenat alegerea carierei

Satisfacia fa de locul de munc. Factori ai calitii vieii profesionale

Aprecierea unor elemente ce compun atmosfera de lucru la locurile de munc ale sub-

iecilor s-a realizat printr-o gril ce a cuprins urmtoarele aspecte: ncrederea n manage-mentul unitii, grija fa de pacieni, grija fa de salariai, tratamentul onest, respectul la

locul de munc, satisfacia fa de coninutul muncii, oportunitile de dezvoltare a carierei,

accesul la informaiile relevante pentru propria carier, corectitudinea tratamentului la locul de munc, gradul de satisfacie salarial, riscul pierderii locului de munc, riscul mbolnvirilor profesionale, riscul apariiei de erori profesionale.

ncrederea acordat de subieci managementului unitii se situeaz la cote destul de

nalte dac inem cont de faptul c cca 40.6% au o ncredere mare i foarte mare, iar 31.13% medie.

18

Fig. nr. 10 Aprecierea unor aspect profesionale

Analiza acestei figuri ce dorete s msoare gradul de satisfacie profesional, defalcat

pe cei mai importani factori ai si, indic urmtoarele: I. Valorile mare i foarte mare:

- Pe primul loc se situeaz grija de care se bucur pacienii, indicnd orientarea sala-riailor ctre interesul pacienilor;

- Pe locul al doilea se situeaz riscul de greeli profesionale; n opinia noastr aceas-t situare reflect att o atmosfer de team, generat de presiunea mediatic, ct

i situaia real din sistemul sanitar, caracterizat de lipsa salariailor, absena ma-terialelor sanitare i medicamentelor necesare i deficitul de proceduri care s ga-ranteze salariailor alegerea celor mai bune soluii terapeutice i comportamentale

fa de pacieni; - Pe locul al treilea (cca. 40%) putem considera c se afl trei factori care determin

calitatea vieii profesionale: o Satisfacia fa de coninutul muncii, aspect coerent cu dragostea fa de

propria profesie; acesta d seama de gradul actual de mulumire fa de

propria profesie; o Respectul la locul de munc factor care nglobeaz att respectul pacieni-

lor (n principal) ct i pe cel al colegilor; o ncrederea n managementul unitii reflect o relaie n limitele normali-

tii.

19

II. Valorile foarte mic i mic: - Pe primul loc se situeaz corectitudinea modului n care salariaii sunt tratai n

unitate (cca. 54%), situaie care reflect relaii de munc nu tocmai satisfctoare, ce nu sunt aezate pe baze principiale i pe reguli clare, respectate de toat lumea.

- Pe locul al doilea se afl riscul de mbolnvire la locul de munc, care poate fi con-siderat drept un aspect pozitiv;

- Pe locul al treilea se situeaz riscul de pierdere a locului de munc, acesta fiind da-torat att reformelor din ultimii ani ct i lipsei de perspectiv a sistemului.

Grija fa de pacient se exprim att prin asigurarea condiiilor fizice,tehnice, de infra-

structur ct i prin atenia acordat prin actul medical propriu-zis. O parte din responsabili-tate revine deci celor care se ocup de administrarea unitii sanitare i o alt parte persona-lului medical implicat nemijlocit n ngrijire. Ca element ce face parte din atmosfera de la lo-cul de munc, grija fa de pacient d seama de situarea elementului central al ngrijirii me-dicale-pacientul, n situaiile concrete de la locurile de munc ale respondenilor. Conform rspunsurilor nregistrate, pacienii se bucur de o grij foarte mare (36.62%), mare (27.14%)

i medie (18.16%). Fiecare angajat are o serie de ateptri din partea managementului, ateptri exprima-

te n diverse forme. Dac cei care se ocup de managementul instituiei n care i desfoar

activitatea au n vedere atunci cnd iau decizii i grija faa de oameni atunci i salariaii vor tri sentimentul c sunt tratai altfel dect simple resurse umane. n privina aprecierii grijii de care se bucur salariaii, subiecii au considerat c aceasta este medie (25.54%), mare

(16.36%) i foarte mare (14.77%) . O proporie de cca 26.6% a apreciat aceasta grij ca fiind mic i foarte mic.

Un alt aspect urmrit a fost acela al satisfaciei oferite de munca depus. Psihologia

organizaional face adesea distincie ntre cele dou aspecte ale satisfaciei n munc privit ca o colecie de atitudini pe care le au lucrtorii fa de munca lor. Pe de o parte putem vorbi

despre satisfacia de faet ce cuprinde atitudinea angajatului fa de anumite aspecte ale muncii sale (satisfacia salarial, satisfacia n legtur cu climatul socio-afectiv, promovrile etc.). Pe de alt parte, putem vorbi de o satisfacie general care se refer la mai mult dect simpla mbinare a satisfaciilor de faet.

Corectitudinea i echitatea sunt dou ateptri ale salariailor din partea mediului or-ganizaional, aflate n strns relaie cu satisfacia de la locul de munc pe care acetia o apre-ciaz. Atunci cnd oamenii consider c au primit ceea ce merit ca rezultat al muncii lor, apreciaz c au fost tratai corect. Perceperea inechitii provoac adesea insatisfacie, mai

ales pentru cei care sunt n fapt cei defavorizai. n privina onestitii tratamentului la locul de munc, n 21.95% din cazuri a fost apreciat ca onest ntr-o oarecare msur, n 16.36% din cazuri onest n mare msur i n 20.35% din cazuri onest n foarte mare msur.

n cazul corectitudinii modului n care sunt tratai n unitate, respondenii au apreciat

dimpotriv: un procent important (34.13%) a apreciat o corectitudine foarte mic, 20.7% o

corectitudine mic, iar 23.75% o corectitudine medie. Procente mici: 4.1% respectiv 4.9% con-

20

sider corectitudinea tratamentului mare respectiv foarte mare. Discrepana ar putea fi expli-cat prin aceea c subiecii apreciaz secia, respectiv compartimentul drept locul de munc

direct i consider c beneficiaz de un tratament mult mai onest dect la nivelul global al

unitii, unde deciziile sunt luate de ctre management. Mai mult dect att, cadrul organiza-ional al unitii presupune i relaii interdisciplinare ntre secii, aprovizionare, circulaia in-formaiilor.

Ca surs a satisfaciei stimulii financiari au importan deosebit pentru intrarea i r-

mnerea ntr-o profesie, precum i pentru prsirea ei. O bun recompensare a muncii gene-reaz, la rndul ei, i satisfacerea nevoii de stim, putere, prestigiu, poziiei sociale. n legtu-r cu gradul n care sunt satisfcui de salariu, cei mai muli respondeni (35.1%) sunt satisf-cui n oarecare msur, n timp ce 14.57% n mic msur, iar 6.78% n foarte mic msur. Un procent de 18.9% sunt satisfcui n mare msur i 10.57% n foarte mare msur. Salarii-le din sistemul sanitar se situeaz la niveluri mult sub importana social a prestaiei medicale

datorit subfinanrii cronice a sistemului. Subiecii au apreciat respectul de care se bucur la locul de munc ca mediu n propor-

ie de 26.54%, mare de 18.96% i foarte mare n proporie de 19.76%. n ansamblu, se poate vorbi de o cot de respect perceput de respondeni ca apreciabil.

Coninutul muncii se refer n mod efectiv la ceea ce faci. Atunci cnd vorbim despre coninutul muncii avem n vedere varietatea sau monotonia sarcinilor, capacitile profesiona-le pe care le presupune, rutina sau inovaia, condiiile tehnice de execuie. Satisfacia faa de

coninutul muncii a fost apreciat ca medie de un procent de 28.34% din respondeni, fiind considerat mare de 21.95% i foarte mare de 18.36%.

O analiz de corelare a satisfaciei fa de coninutul muncii cu satisfacia salarial ara-t c 54.9% din cei care au apreciat ca medie satisfacia fa de coninutul muncii dau o apre-ciere medie i satisfaciei salariale. Cel mai mare procent (47.4%) din subiecii care au apreciat o satisfacie foarte mic fa coninutul muncii au apreciat la fel i satisfacia fa de salariu. n cazul celor care au dat o apreciere mare coninutului muncii, aprecierea dat satisfaciei sala-riale este medie pentru 41.8%, un procent mai mic fat de cei care au o apreciere mare din acest punct de vedere (33.6%).

Asocierea tratamentului onest la locul de munc cu satisfacia fat de coninutul mun-

cii arat faptul c cea mai mare satisfacie se semnaleaz la cei care apreciaz un tratament

onest n foarte mare msur (11,38%). Se poate observa c pe msur onestitatea este per-ceput n mai mare msur i satisfacia fa de coninutul muncii este mai mare.

21

Fig. nr. 11 Aprecierea tratamentului onest la locul de munc* Aprecierea satisfaciei fa de coninutul muncii

Msura n care respondenii sunt mulumii la actualul loc de munc a fost apreciat

ca medie de 37.9% din respondeni, mare (18.1%) i foarte mare de 12.1%, ceea ce remarc o

dorin de schimbare i o stare de nemulumire general, ce poate fi corelat att cu condiii-le grele de lucru ct i cu nivelul sczut de salarizare menionat.

ntre factorii apreciai ca determinani pentru starea de mulumire la locul de munc

actual, cel mai des a fost specificat sigurana locului de munc (28.9%), urmnd realizarea

profesional (1.7%) venitul decent (4.3%) i poziia social (3.9%).

Fig.nr. 12 Factorii care determin mulumirea la locul de munc O analiz cumulat a unor factori care dau sentimentul satisfaciei la locul de munc

ne arat c per total gradul de satisfacie resimit se situeaz la nivele nalte n urmtoarea ordine statistic: mare (26.9%), medie (25.2%) i foarte mare (25.13%). Din figur reiese i

faptul c cele mai mari rate de satisfacie s-au obinut pentru gradul de implicare i nivelul

22

creativitii de care dau dovad respondenii. La nivel mediu se situeaz: gradul de mulumire,

climatul de linite i armonie, ca i nivelul aprecierii de ctre efii ierarhici.

Fig. nr. 13 Aprecierea unor factori care determin satisfacia la locul de munc Remarcm urmtoarele:

- Aprecierea propriilor atitudini nregistreaz, cum era de ateptat, un nivel mare al aprecierilor pozitive;

- Nivelul de stres la locul de munc este considerat ca fiind relativ mare; - Gradul de mulumire al salariailor fa de propriul loc de munc este mai curnd

redus; - Nivelul aprecierii de ctre efii ierarhici i climatul de linite i armonie nregistrea-

z valori medii.

Din punct de vedere al capacitii personalului sanitar de a rspunde nevoilor de sn-

tate ale populaiei, acest lucru depinde semnificativ de formarea profesional, formarea pro-fesional continu fiind una din dimensiunile acesteia. innd cont de faptul c pentru majori-tatea profesiilor medicale (medici, farmaciti, asisteni medicali etc.), este obligatorie atesta-rea profesional periodic prin efectuarea de module de educaie medical continu (EMC), o modalitate de motivare i de asigurare a calitii actului medical, ar putea fi reprezentat de implicarea unitilor sanitare (angajatorului) n formarea continu a personalului medical.

Oportunitatea de dezvoltare a carierei a fost apreciat ca medie de 26.34% dintre res-pondeni si mare i foarte mare de un procent cumulat de cca 38.43%. Exist respondeni ca-re apreciaz c n unitatea n care lucreaz oportunitatea de dezvoltare a carierei e mic i foarte mic, ntr-un procent cumulat de 38.53%. Situaia indic att necesitatea unei regndiri a traseelor de carier ct i permeabilizarea metodele de avansare n carier, n sensul unor

23

condiii obiective, bazate pe evaluri, pe care trebuie s le ndeplineasc salariaii. n acest sens avem n vedere faptul c posibilitile de dezvoltare a carierei constituie un indicator al

calitii vieii profesionale, fapt demonstrat i de corelaia dintre acesta i satisfacia fa de coninutul muncii.

0.00% 10.00% 20.00% 30.00% 40.00% 50.00% 60.00%

Foarte mica

Mica

Medie

Mare

Foarte mare

NS/NR

7.40%

10.20%

28.40%

22%

18.40%

13.60%

11.58%

16.97%

26.35%

15.97%

12.57%

16.57%

Satisfacia fa de coninutul muncii

Oportunitatea dedezvoltare a carierei

Fig.nr.14 Satisfacia fa de coninutul muncii / Oportunitatea de dezvoltare a carierei

Analiza relaiei dintre oportunitile de dezvoltare a carierei i gradul de satisfacie fa-

de coninutul muncii relev o corelaie pozitiv n toate cazurile, cu excepia celor care apreciaz oportunitatea ca fiind mic i au un grad de satisfacie mediu n ponderea cea mai mare a cazurilor (43.5%). Acest fapt conduce la concluzia c oportunitatea de dezvoltare a ca-rierei reprezint un important factor generator al satisfaciei fa de munca efectuat.

La ntrebarea care viza accesul la informaiile relevante pentru propria carier, subiec-ii au dat urmtoarele tipuri de rspunsuri: acces mare i foarte mare - cumulat cca 30.5%; cei care l-au apreciat ca fiind mediu 29.94%. Aceast evaluare relativ negativ din partea salariailor, indicat de devierea curbei rspunsurilor ctre stnga, sugereaz necesitatea re-gndirii strategiei de informare a salariailor din partea tuturor organismelor implicate, n spe-cial din partea angajatorilor i a organismelor profesionale.

Accesul la informaii relevante pentru propria carier i oportunitile de dezvoltare a acesteia sunt aspecte ce in nemijlocit de viaa profesional. Analiza corelaiei ntre cele dou

arat faptul c 61,9% dintre cei care apreciaz un acces foarte mare la informaiile relevante

pentru propria carier consider oportunitile de dezvoltare a carierei ca fiind foarte mari, aspect care sugereaz importana deosebit a acestor informaii.

24

Fig.nr. 15 Aprecierea accesului la informaiile relevante pentru carier/Aprecierea oportunitii de dezvoltare a

carierei.

De asemenea, cei care apreciaz oportunitile de dezvoltare a carierei ca fiind foar-

te mici apreciaz i accesul la informaiile relevante pentru carier foarte mici i mici (4.39% resp. 4.79%). Cote mici pentru accesul la informaiile relevante se observ i la cei care apre-ciaz oportunitile de dezvoltare a carierei mici. innd cont de faptul c accesul la informai-ile relevante pentru propria carier se situeaz la cote mari n cazul celor care apreciaz opor-tunitile de dezvoltare a carierei mari i foarte mari tragem concluzia c ntre cele dou vari-abile exist o relaie corelaie pozitiv. Altfel spus, dezvoltarea carierei este influenat in

sens pozitiv de accesul la informaii. Odat stabilit importana accesului la informaii relevante pentru dezvoltarea carierei

am cutat s relevm dac ncrederea n managementul unitii depinde n vreun fel de apre-cierea pe care respondenii o dau accesului la informaii relevante pentru propria carier. Re-zultatele arat c exist o corelaie pozitiv ntre accesul la informaiile relevante pentru pro-pria carier i ncrederea n managementul unitii: 53.3% din cei care apreciaz accesul la

informaii relevante ca foarte mare au ncredere foarte mare n managementul unitii. Exist o excepie n cazul a 52.1% din cei care apreciaz ca mic accesul la informaii relevante i au o ncredere totui medie n management.

25

Fig.nr. 16 Aprecierea accesului la informaiile relevante pentru carier/ Aprecierea ncrederii n managementul unitii

Corelaia dintre aprecierea accesului la informaii relevante pentru propria carier i aprecierea tratamentului onest la locul de munc relev faptul c cei care apreciaz c se bu-

cur n foarte mare msur de un tratament onest la locul de munc dau o apreciere foarte mare accesului la informaiile relevante pentru propria carier (7.39%). De asemenea, cei ca-re dau o oarecare apreciere tratamentului onest la locul de munc apreciaz accesul mediu la

informaii relevante pentru propria carier (8.76%).

Fig.nr. 17 Aprecierea informaiilor relevante pentru carier/ Aprecierea tratamentului onest la locul de munc

26

Pierderea locului de munc e apreciat ca un risc mediu de 25.54% dintre respondeni,

foarte mic de 18.16% i mic de 16,56%. Sistemul sanitar este unul dintre acele sisteme care nu a fost afectat, cel puin n ultimii doi ani de disponibilizri. Acest lucru se datoreaz n parte i faptului c exist deja o lips de personal, iar respondenii au avut n vedere probabil acest lucru. Pe de alt parte, restructurarea sistemului este necesar i inevitabil iar acest lucru presupune i micri de personal. n condiiile unei reforme sanitare latente (n faz de proiect foarte muli ani) este de neles i procentul celor care nu tiu/nu rspund (15.98%).

Un aspect important al vieii profesionale este acela care privete riscul mbolnvirilor

profesionale. Gestionarea factorilor de risc n unitile sanitare este o problem de mare ac-tualitate, lucrtorii din sectorul sanitar fiind expui la o diversitate de ageni nocivi. Mai mult,

n diverse situaii este dificil de intervenit n sensul diminurii sau eliminrii lor. Dintre subiec-ii cuprini n studiu, 24.15% au apreciat acest risc ca fiind unul foarte mic, 17.36% mic,

21.55% mediu. Un procent de 12.57% l-au apreciat ca fiind mare i doar 8.9% foarte mare. Trebuie avut n vedere faptul c acest risc este legat de specificul activitii medicale prestate,

existnd sectoare cu un grad mai mare de risc. Conform legislaiei n vigoare exist o delimita-rea a acestor riscuri, ea fiind compensat cu sporuri la salariu.

Un aspect care atrage atenia este acela al riscului greelilor profesionale la locul de

munc al respondenilor. Se observ o apreciere foarte mare a riscului greelilor profesionale

ngrijortoare (40.92%). Si procentul acelora care au apreciat riscul mare (19.7%) este destul

de ridicat, aceast problem trebuind studiat n detaliu pentru identificarea cauzelor i a stabilirea strategiilor pentru rezolvarea ei.

Relaiile i atmosfera la locul de munc. Perspective

Relaiile de la locul de munc reprezint unul dintre factorii care genereaz atmosfera

i climatul de lucru. Rugai s caracterizeze relaiile cu colegii, respondenii au optat n special

pentru: lucru n echip (26.95%), colaborare colegial (25.75%), bune (11.98%) i bune dar cu mici nentelegeri (16,97%). Un procent foarte mic a declarat existena unor relaii conflictuale (0.2%), iar 2.99% au apreciat relaiile ca fiind tensionate. Analiza de ansamblul indic o per-cepie pozitiv din partea respondenilor a relaiilor de munc.

27

Fig.nr. 18 Relaiile cu colegii de munc

Referitor la promovarea n funcie, datele obinute relev un procent mic de

respondeni care au fost promovai destul de recent (14,2%). Un procent de 25,3% nu a fost promovat nc, iar pentru 27,9% nu este cazul. Dup cum putem observa, rspunsurile sunt

coerente cu aprecierea privind oportunitile de dezvoltare a carierei, ntrind senzaia

existenei unor probleme semnificative n ceea ce privete traseul de carier. Interpretrile

trebuie ns ponderate de situaia categoriilor de salariai cu un traseu relativ scurt de carier,

pe primul loc situndu-se asistenii medicali.

Fig. nr. 19 Ultima promovare n funcie

Pentru a aprecia percepia subiecilor asupra stabilitii locului de munc s-au luat n

analiz dou aspecte: principalul factor de risc pentru pierderea locului de munc i per-spectivele unitii angajatoare. Cea mai mare parte a respondenilor a considerat desfiina-rea postului drept factor principal de risc pentru pierderea locului de munc (38.32%). Un

28

procent de 10.77% dintre subieci a apreciat c un factor principal este reprezentat de conflic-tele cu efii ierarhici, iar 29.94 % au ales alt motiv fr ns a-l preciza.

Fig.nr. 20 Principalul risc pentru pierderea locului de munc

n privina perspectivelor angajatorului, 51,5% dintre respondeni au declarat c nu

tiu, procentul fiind ngrijortor dac lum n calcul faptul c sentimentul nesiguranei este determinat n mare parte de teama de necunoscut. Este de remarcat existena unor perspec-tive de dezvoltare apreciate n 34.33% dintre cazuri. Sunt situaii n care perspectivele sunt de

restructurare fr pierderi de personal (8.58%), dar i de restrngere a activitii cu concedieri de personal (2.4%).

Fig.nr. 21 Perspectivele unitii

29

Faptul c majoritatea salariailor nu cunoate perspectivele de dezvoltare a unitilor

sanitare este determinat att de absena participrii salariailor la actul de management2 ct i de disfuncionalitile instituiilor de dialog social.

Tendina de migraie i efectele acesteia

Pentru a aprecia nivelul de ncrcare cu sarcini de serviciu n contextul migraiei per-sonalului, li s-a cerut respondenilor s aprecieze personalul implicat n realizarea sarcinilor de serviciu. Un procent de 49.9% consider c personalul este insuficient, iar 34.9% suficient. n 3.1% din cazuri se semnaleaz personal excedentar. Faptul c cca. 50% dintre respondeni indic faptul c personalul este insuficient constituie un veritabil semnal de alarm, efectele

sale negative acionnd n special pe dou direcii eseniale: creterea ncrcrii cu sarcini de

serviciu a salariailor i presiunea n direcia scderii calitii serviciilor medicale. Dac vom

considera c stabilirea normativului de personal s-a fcut pe baze raionale, tiinifice, avnd n vedere formule de standardizare a diferitelor gesturi profesionale n ceea ce privete timpul

minim ce trebuie alocat, atunci efectele asupra calitii serviciilor medicale pot fi deduse cu

uurin din lipsa de personal raportat la normativ.

Fig.nr. 22 Personalul implicat n realizarea sarcinilor de serviciu

Analiznd rspunsurile privind plecarea n ultimii trei ani din secie/compartiment a

colegilor de serviciu se observ c 62.8% din respondeni au indicat colegi plecai; dintre acetia cel mai mare procent l nregistreaz cei plecai la lucru n strintate tot n sistemul sanitar (30.3%). Aadar, innd cont i de declaraia respondenilor privind insuficiena de personal, plecarea colegilor de serviciu poate indica o diminuare a capacitii de rezolvare a 2 Trebuie observat faptul c Romnia se situeaz n rndul celor 9 state din Europa care nu au reprezentarea sa-lariailor n conducerea unitilor, n timp ce n alte 20 de state aceast participare este prezent. A se vedea n acest sens European Participation Index: http://www.worker-participation.eu/About-WP/European-Participation-Index-EPI

30

cerinelor la locul de munc, fiind astfel afectai att pacienii, n special prin scderea capaci-tii unitii de acordare a serviciilor necesare, ct i cei rmai prin prelungirea programului de lucru i sporirea sarcinilor de serviciu. n acelai timp, ponderea ridicat a celor care au co-legi plecai la alte locuri de munc (majoritatea n strintate) contribuie la conturarea facto-rului pull al migraiei, att prin informaiile pe care cei plecai le ofer celor rmai ct i prin exemplul personal, mai ales n situaiile n care este vorba de un exemplu de succes.

Figura nr. 23 Colegi de secie/compartiment plecai n ultimii trei ani

Intenia de cutare a unui loc de munc mai bun s-a semnalat la 19.96% din subieci,

pentru cei care au optat pentru un loc de munc n sistemul sanitar din ar, i la 9.98% din subieci, pentru cei care opteaz pentru un loc de munc n sistem dar n strintate. Un procent semnificativ de 53.09% nu are n vedere cutarea unui loc de munc mai bun.

Fig.nr. 24 Cutarea unui loc de munc mai bun

31

Reinem faptul c cca. 40% dintre respondeni au n vedere schimbarea locului de munc, fapt deosebit de semnificativ pentru stabilitatea sistemului sanitar.

n privina ctigului colegilor din strintate o mare parte dintre respondeni (34.53%) nu au tiut s dea relaii (explicabil prin faptul c n mare parte acetia nu au colegi plecai) n schimb 25.94% au rspuns ntre 1000-1499 euro, iar 27.74% au rspuns peste 1500 euro. Se poate de asemenea considera c n absena interesului pentru plecarea la munc n strintate unii respondenii nu au fost interesai nici de alte detalii cum ar fi remuneraia.

Fig.nr 25 Ctigul colegilor n strintate

Figura nr. 26 Sursa principal de informaii pentru plecare la munc n strintate

ntrebai care este sursa principal de informaii pentru plecarea n strintate, un

procent de 41.7% din respondeni au afirmat c nu intenioneaz s plece n strintate. n

cazul celor interesai sursa cea mai utilizat este Internetul (7.4%), urmat ca procent de cole-

32

gii plecai deja (6.6%), instituiile statului (5.4%) i firmele de specialitate (5.0%). Un procent destul de redus (3.4%) apeleaz n acest scop la organizaiile profesionale. Faptul c cca. 40% din subieci au indicat canale de informaii posibile d seama de o posibil amploare a migra-iei. Din perspectiva acestor canale de informaii reinem importana acordat Internetului,

colegilor plecai i firmelor de specialitate, aceste fiind de fapt canale de comunicare ce fac

parte din aciunea factorului pull, adic contribuind la efectul de atracie a salariailor. Pentru a afla care sunt factorii care ar determina alegerea practicrii profesiei n stri-

ntate, subiecii au avut de ales dintre cteva variante de rspuns. Factorul principal este re-prezentat de salariile mai mari din strintate (24.4%). Nevoile familiei au ocupat locul secund

(7.4%). Un procent foarte mic a ales dorina de realizare profesional iar 23,8% dintre respon-deni au ales combinaii de variante.

Figura nr. 27 Principalul factor care ar determina plecarea la munc n strintate

Analiza factorilor care determin migraia n grila push-pull3 (am selectat doar opiuni-

le unice) indic situarea pe primul loc a unui factor de tip pull, respectiv salariile mai mari din strintate, el fiind corelativul unui de tip push, nemulumirea fa de starea material actua-l, n acesta putnd integra i nevoile legate de ntreinerea familiei. Reine atenia i o alt clas de factori de tip pull, respectiv cea care include condiiile de lucru mai bune i gradul de civilizaie. Menionm c este vorba de factori care determin migraia, opiunile salariailor

3 Utilizarea acestei grile de-a lungul mai multor studii ne permite evidenierea eventualelor modificri. Reamin-tim semnificaia fiecreia din categorii: factorii de tip push dau seama de totalitatea factorilor locali care mping salariaii s plece ntr-o alt ar iar factorii de tip pull indic factorii care atrag salariaii la munc ntr-o alt ar. Evident, fiind vorba de un instrument teoretic, aceast gril opereaz cu o form de simplificare, n realitate fac-torii dintr-o categorie avnd de obicei corelativul lor n cealalt categorie.

33

fiind valabile doar n acest context. n momentul n care analizm factorii care compun calita-tea vieii profesionale (incluznd i unii din cei care intervin n cauzalitatea migraiei) vom ve-dea c ierarhia lor este diferit, cea mai evident fiind situaia ateptrilor privind salariile mai

mari (care nu este n topul factorilor ce influeneaz calitatea vieii profesionale) i a condiii-lor de lucru mai bune care cunosc o situaie privilegiat din perspectiva ierarhiei variabilelor care intervin n stabilirea calitii vieii profesionale.4

O ierarhizare a factorilor care ar mpiedica plecarea la munc n strintate arat ast-

fel: obligaiile de familie (30.94%), vrsta (12.94%), sigurana locului de munc (5.19%), necu-

noaterea unei limbi strine (2.99%) i teama de necunoscut (2.19%). Astfel, pentru cei mai muli respondeni familia poate aciona n sensul descurajrii plecrii, mai ales n cazul n care

membrii familiei nu pot fi luai i ei n strintate.

Fig.nr. 28 Principalul factor care ar mpiedica plecarea la munc n strintate

Reinem faptul c doar 36% din respondeni au indicat c nu doresc s plece sau nu au

artat motive care le-ar putea determina plecarea, restul lund n considerare aceast varian-t.

La ntrebarea dac subiecii au schimbat locul de munc de cnd lucreaz n sistemul sanitar, 59.08% au declarat c nu i-au schimbat niciodat locul de munc. Un procent de 24.5% i-a schimbat o dat locul de munc, n timp ce 7.18% de dou ori, 3.39% de trei ori, iar 1.99% de peste trei ori. Se constat astfel o tendin de conservare a locului de munc deinut

spre deosebire de valorile medii din Occident n aceast privin, unde angajatul nu se consi-

4 Situaia poate fi datorat i influenei pe care-o exercit dorina de a pleca versus cea de-a rmne n sistem, putnd s lum n considerare o orientare mai mare a celor care rmn ctre condiiile de munc i a celor care

intenioneaz s plece fa de salarii mai mari. Altfel spus, salariaii care doresc s migreze doresc salarii mai

mari n timp ce salariaii care nu au aceast intenie pun pe primul loc condiiile de munc.

34

der legat de un loc de munc, el explornd toate posibilitile de a profesa n cel mai rentabil

mod cu putin. Per ansamblu am putea considera n acelai timp c sistemul este caracterizat

de o relativ stabilitate a locurilor de munc, cu mult ns sub procentele existente n urm cu

8 ani. Estimm c aceast tendin se va accentua n perioad anterioar, att datorit schim-brilor pe care le va suferi sistemul ct i pe fondul unei schimbri de mentalitate a salariai-lor. n acelai timp ns, faptul c cca. 46% din salariai i-au schimbat cel puin odat locul de munc, procent care d seama de mobilitatea salariailor, poate fi interpretat n sensul dispo-nibilitii salariailor de a-i schimba locul de munc n funcie de oportunitile de pe piaa muncii.

Fig.nr. 29 Schimbarea locului de munc n cadrul sistemului sanitar

Pentru a vedea n ce msur respondenii consider c plecarea colegilor la alt loc de

munc a avut consecine asupra exercitrii sarcinilor lor profesionale, s-a elaborat un set de ntrebri care a avut n vedere: programul de lucru, sarcinile de serviciu, venitul, sigurana propriului loc de munc.

Schimbarea locului de munc al colegilor nu determin o cretere a venitului n opinia

a 48.30% din respondeni, nregistrndu-se procente mici pentru cei care apreciaz creterea venitului ca o consecin n situaia n care colegii i schimb locul de munc. O explicaia este

aceea c salarizarea personalului pltit din fonduri publice este reglementat legislativ. Grilele

de salarizare sunt fixe i nu exist posibilitatea negocierii individuale a salariului n funcie de

schimbarea condiiilor de munc (ex. personalul sub normativ). O surs suplimentar de venit se poate obine n mediul privat unde exista, cel puin teoretic, posibilitatea renegocierii

venitului. Tabelul de corelaie de mai jos relev modul n care sporirea sarcinilor de serviciu este

resimit n rndul respondenilor care au colegi plecai din secie/compartiment n ultimii trei

ani. Se observ procente mari ce apreciaz sporirea acestor sarcini n mare i foarte mare msur.

35

Analiza comparativ a efectelor resimite de ctre respondeni ca urmare a plecrii co-legilor de lucru demonstreaz faptul c cel mai considerabil consecin este sporirea sarcini-lor de serviciu (32.93%). 16.77% din cazuri semnaleaz n mare msur prelungirea programu-lui de lucru. Efecte minime se observ n cazul creterii venitului (explicaia dat mai sus) i al creterii siguranei locului de munc.

Fig.nr. 30 Consecinele plecrii colegilor

n mod evident, principalul efect al plecrii colegilor l constituie sporirea sarcinilor de

serviciu pentru cei rmai, fr a fi ns nsoit, aa cum ar fi de ateptat, de creterea venitu-

rilor i de creterea siguranei locului de munc. Cca. 83% dintre respondeni consider c n sistemul sanitar exist un deficit de per-

sonal, fiind destul de probabil ca rspunsurile s reflecte situaia existent la propriul loc de

munc, principalul motiv invocat constituindu-l blocarea posturilor (27.7%).

Figura nr. 31 Aprecierea lipsei de personal la locul de munc

36

Indicatorii calitii vieii profesionale Prezentul studiu a vizat i realizarea unui tablou al calitii vieii profesionale din per-

spectiva unora din cei mai importani factori ai si: salariul/primele, programul de lucru, posi-bilitile de avansare, condiiile tehnice i condiiile umane de lucru, aprecierea efilor ierar-hici, aprecierea pacienilor, realizrile profesionale i reuitele profesionale,aprecierea colegi-lor, prestigiul social.

ntrebai despre importana salariului/primelor pentru practicarea profesiei, respon-denii au apreciat-o ca fiind extrem de important n proporie de 26.5%, foarte important-24.35%, i important- 27.54%.

3.79% 3.99%

27.54% 24.35%26.55%

13.77%

Salariul, primele

0.00%5.00%

10.00%15.00%20.00%25.00%30.00%35.00%

7.78%

31.54%30.94%

13.77%15.97%

Programul de lucru

Fig. nr. 32 Importana salariului /primelor Fig. nr. 33 Importana programului de lucru

Programul de lucru n sistemul sanitar este unul particular dac inem cont de asigura-rea permanenei serviciilor, Serviciul de Ambulan, serviciile de urgen, spitalele, avnd un regim de funcionare continu care presupune lucrul n ture al angajailor. Pentru cea mai ma-re parte a respondenilor (76.1%) importana programului a fost acceptat astfel: 31.5% con-sider programul de lucru important n practicarea profesiei, 30.9% foarte important, iar 13.7% extrem de important.

Dac analizm per ansamblu, condiiile tehnice de lucru sunt cele mai importante n practicarea profesiei, urmate de programul de lucru i abia apoi de salariu i prime.

Puin important

Important Foarteimportant

Extrem deimportant

NS/NR

4.59%

22.16%

29.14%

30.74%

13.37%

Condiiile tehnice de lucru

Fig.nr. 34 Importana condiiilor tehnice de lucru

37

Condiiile tehnice de lucru au fost considerate extrem de importante de ctre 30.74%

din respondeni, foarte importante de 29.1% i importante de 22.15%. Pentru realizarea co-respunztoare a sarcinilor de serviciu, pe lng competen i abiliti tehnice ale personalu-

lui, sunt necesare i asigurarea cu medicamente i materiale sanitare, aparatur funcional, condiii de infrastructur. Finanarea deficitar a serviciilor medicale a condus la situaii care au impus pacientului din spital s contribuie financiar la rezolvarea problemelor sale medicale n ciuda faptului c beneficia de asigurare medical. Personalul medical a fost, la rndul su supus unor condiii de lucru deficitare n privina materialelor sanitare sau a medicamentelor.

Fig.nr. 35 Importana condiiilor tehnice de lucru

Riscul de greeli profesionale coreleaz cu un nalt nivel al aprecierii condiiilor de lu-

cru. Relaiile de la locul de munc sunt cele care creeaz atmosfera general de lucru. Spe-

cialitii n sociologie organizaional sunt de prere c o bun relaie cu cei care mpari o bu-

n parte din via ajut la susinerea unui tonus psihic pozitiv, iar acest lucru se rsfrnge in-evitabil i n obinerea unor bune rezultate la locul de munc. Ipoteza este ntrit i de rs-punsurile primite, respondenii apreciind condiiile umane de lucru, respectiv relaiile cu efii ierarhici, colegii, pacienii, ca fiind importante (27.9%), foarte importante (30.33%) i extrem de importante (20.95%).

38

Puin important Important Foarte importantExtrem de important NS/NR

3.99%

27.94% 30.34%

20.96%

16.77%

Condiiile umane de lucru

Fig.nr. 36 Importana condiiilor umane de lucru

Atitudinea apreciativ din partea colegilor a fost apreciat ca extrem de important

(30.1%), foarte important (27.9%) i important (22.1%).

Puin important Important Foarte importantExtrem de important NS/NR

3.19%

22.16% 27.94%

30.14%

16.57%

Aprecierea din partea colegilor

Fig.nr. 37 Importana aprecierii din partea colegilor De asemenea, aprecierea efilor ierarhici este considerat foarte important de

27.54% dintre respondeni, important de 25.4%, i extrem de important de 21.74%. Satis-

facia la locul de munc este generat i de modul n care angajatul este apreciat pentru cali-tile i competentele sale profesionale. n condiiile n care recompensele financiare nu exis-

t, un efect similar l poate avea recunoaterea acestor caliti de ctre cei din jur, mai cu

seam de superiori i folosirea lor n interesul organizaiei.

39

0.00%

10.00%

20.00%

30.00%

7.19%

25.95% 27.54%21.76% 17.56%

Aprecierea efilor ierarhici

0.00%5.00%

10.00%15.00%20.00%25.00%30.00%

4.79%

19.56%28.74%

29.74%17.17%

Aprecierea pacienilor

Fig. nr. 38 Importana aprecierii efilor ierarhici Fig.nr. 39 Importana aprecierii pacienilor

Aprecierea din partea pacienilor, ca parte a recunoaterii valorii actului medical pres-tat, este considerat ca extrem de important de 29.7% din subieci, foarte important de

28.7% i important de 19.5% .

0,00%

5,00%

10,00%

15,00%

20,00%

25,00%

30,00%

9,78%

28,34%22,75% 20,96%18,16%

Prestigiul social

0,00%5,00%

10,00%15,00%20,00%25,00%30,00%

7,98%25,35%28,94%

23,35%14,37%

Reuitele profesionale personale

Fig.nr. 40 Importana prestigiului social Fig.nr. 41 Importana reuitelor profesionale

Max Weber (1921, Teoria claselor sociale) considera prestigiul drept o caracteristic a

statusului social. Prestigiul reprezint respectul cu care o persoan sau o poziie social este privit din partea celorlali. O parte a subiecilor a invocat ca motiv al alegerii profesiei medi-cale dorina unui statut bun n societate. Cum era de ateptat, prestigiul social al profesiei

medicale reprezint pentru respondeni un factor de extrem importan n 20.9% din cazuri i de foarte mare importan pentru 22.7% din cazuri.

40

O analiz paralel a rspunsurilor date la importana reuitelor profesionale respectiv

a realizrilor profesionale relev faptul c subiecii acord importan aproximativ egal am-belor aspecte. Reuitele profesionale sunt cele care, n fond, contribuie la realizarea profesio-nal. Pentru 28.94% dintre respondeni reuitele profesionale sunt foarte importante, n timp ce posibilitile de realizare profesional sunt foarte importante pentru 27.35%.

0

0.05

0.1

0.15

0.2

0.25

0.3

6.39%

29.94% 27.35% 19.36%

16.97%

Posibilitile de realizare profesional

Fig.nr. 42 Importana posibilitilor de realizare profesional

O analiz a legturii dintre reuitele profesionale i prestigiul social, prin prisma impor-tantei lor, arat c importana prestigiului social este corelat pozitiv importanei reuitelor profesionale.

Fig.nr. 43 Importana reuitelor profesionale/importana prestigiului social

Posibilitile de avansare n profesie au fost apreciate ca fiind importante n 29.14% din cazuri, foarte importante pentru 20.5% i extrem de importante pentru 14.9%. Aadar, nevoia de nou, de dinamism i varietate genereaz dorina de avansare la locul de munc i reprezint un factor important de satisfacie. Ministerul Sntii este cel care emite norme care stabilesc criteriile privind angajarea si promovarea in funcii, grade si trepte profesionale a personalului sanitar, criteriul de baz fiind reprezentat de vechimea n munc. Motiv pentru

41

care de el depinde att modificarea traseelor de carier pentru diferitele profesii ct i mbu-

ntirea creterea gradului de obiectivitate n accesarea treptelor ierarhice superioare.

0.00%

10.00%

20.00%

30.00%

7.39% 11.18%

29.14%

20.56%14.97% 16.77%

Posibilitile de avansare

Fig.nr. 44 Importana posibilitilor de avansare n practicarea profesiei

Fig. nr. 45 Factori ai calitii vieii profesionale

Analiza comparativ a indicatorilor calitii vieii profesionale, organizat pe criteriul n

funcie de valorile extrem de important i foarte important relev urmtoarea ierarhie: 1. Condiiile tehnice de lucru 2. Aprecierea din partea pacienilor 3. Aprecierea din partea colegilor 4. Reuitele profesionale personale 5. Condiiile umane de lucru 6. Salariul, primele

42

Acest tabloul al factorilor motivaionali confirm ipotezele noastre, spulbernd mitul

interesului salariailor legat predominant de salarii, ba chiar i pe acela al siturii salariilor pe

primul loc n ordinea preferinelor. Situaia sugereaz necesitatea unei modificri radicale a

strategiilor de resurse umane (n msura n care ele exist) ale tuturor instituiilor i organiza-iilor implicate n activitatea din sectorul sanitar, pornind de la Ministerul Sntii i unitile

sanitare i mergnd pn la organismele profesionale i organizaiile sindicale.

Implicarea la locul de munc Implicarea la locul de munc a fost apreciat ca foarte mare de 37.1% dintre respon-

deni, mare 36.5%, medie 11.3%, aceasta o atitudine comportamental generat de deplina ncredere n scopurile i valorile organizaiei. Oamenii implicai i ndeplinesc sarcinile de ser-viciu cu devotament. Implicarea este considerat de unii autori drept o form de ataament

fa de organizaie i de idealurile ei.

Fig. nr. 46 Frecvena confruntrii cu condiii grele de lucru/Nivelul de creativitate de care dai dovad

la locul de munc Nivelul creativitii de care dau dovad respondenii la locul de munc a fost apreciat

ca fiind foarte mare n 39.7% din cazuri, mare n 27.7% din cazuri i medie n 14.9% din cazuri. Corelnd frecvena confruntrii cu condiii grele de la locul de munc cu nivelul de creativita-te de care dau dovad respondenii la locul de munc se poate observa c pe msur ce frec-venta confruntrilor e mai mare i nivelul de creativitate este, la rndul su, mai mare. Se

poate aprecia faptul c situaiile dificile sunt generatoare de creativitate, situaia fiind coeren-t cu aprecierea nivelului de pregtire de care se bucur profesionitii din Romnia n strin-

tate. Aceast situaie este ns de natur a crete stresul lucrtorilor din sistem.

43

Condiiile de munc

Stresul la locul de munc Sursele stresului profesional sunt multiple: suprasolicitarea fizic i/sau psihic, munca

n tensiune, lipsa satisfaciilor profesionale, conflictele, programul de lucru neadecvat nevoilor personale, lipsa oportunitilor de promovare, hruirea i discriminarea, incompatibilitatea cu locul de munc .a.m.d. Un studiu pilot al Ageniei pentru Sntate i Securitate n Munc arat faptul c stresul profesional se situeaz pe locul doi n ierarhia problemelor de sntate profesional, afectnd unul din trei angajai i fiind responsabil pentru apariia afeciunilor

cardio-vasculare la 16% din totalul brbailor i 22% din totalul femeilor care sufer n prezent de aceste afeciuni. Prin urmare, pstrarea unei stri fizice foarte bune conduce la o stare psi-hic asemenea, atmosfera pozitiv la locul de munc constituind i un puternic factor motiva-ional.

n cazul cercetrii de fa, nivelul de stres perceput de ctre respondeni este foarte

mare pentru 23.7% din cazuri, mare pentru 32.5% din cazuri i mediu pentru 25.9% din cazuri.

Conflictele la locul de munc

0.00% 20.00% 40.00% 60.00% 80.00% 100.00% 120.00%

Cu colegii

Cu subalternii

Cu conducerea unitii

Cu aparintorii pacienilor

Cu pacienii

Alt categorie de prsoane

Cu eful ierarhic

4.39%

3.59%

3.59%

2.79%

4.19%

4.19%

3.59%

7.19%

8.78%

9.58%

7.39%

11.78%

0.40%

6.79%

19.76%

21.76%

24.35%

25.95%

30.34%

75.05%

54.69%

49.10%

44.11%

49.10%

40.12%

15.57%

14.57%

13.97%

16.77%

18.36%

14.77%

13.57%

79.84%

Destul de des Destul de rar Rar Niciodat NS/NR

Fig. nr. 47 Conflicte la locul de munc Lund n considerare conflictul ca factor de stres, s-a observat c cei mai muli dintre

respondeni (ntre 44.3% 54.6%) au apreciat c nu au avut niciodat conflicte cu eful ierar-hic, cu colegii, cu pacienii sau cu aparintorii lor, cu subalternii sau cu conducerea unitii. Astfel de conflicte sunt semnalate ca fiind rare cu: eful ierarhic superior (70.5%), pacienii

(30.3%), aparintorii pacienilor (25.9%), conducerea unitii (24.4%) i subalternii (21.74%). Per ansamblu putem considera c respondenii nu au indicat un nivel mare al conflictualitii

la locul de munc.

44

Insatisfacia fa de locul de munc

n privina confruntrii cu condiii grele de munc, se observ c exist o distribuie re-lativ asemntoare a rspunsurilor (ntre 14.9% i 18.5%) existnd respondeni care nu s-au confruntat niciodat cu condiii grele de munc, dar i respondeni care s-au confruntat foarte rar, des i foarte des. Faptul c cercetarea prezent a cuprins personal din unitile sanitare care lucreaz att in serviciile clinice dar i servicii paraclinice, n administraie i tehnice, ex-

plic aceast varietate a rspunsurilor. Aceeai situaie se observ i n cazul variabilei epui-zarea la locul de munc.

Fig. nr. 48 Analiza comparativ a unor factori ce genereaz insatisfacia la locul de munc

Chestionai n privina lipsei timpului acordat familiei i persoanei proprii, subiecii au

declarat n proporie de 18.7% c resimt aceast lips foarte rar, 17.94% niciodat, 17.56% rar, 17.1% des i 11.17 % foarte des.

Monotonia la locul de munc a fost apreciat ca fiind deloc resimit n 41.5% din ca-zuri, resimit n foarte mic msur de 13.9% din cazuri i n foarte mic msur de 13.9% din cazuri. Procente mici au nregistrat cei care resimt monotonia n mare i foarte mare msur.

Foarte mult Mult Mediu Foarte puin Deloc NS/NR

8.18% 8.38% 12.77% 16.97%

35.93%

17.76%5.99% 13.97%

18.56%

41.52%

19.96%

Lucrul n ture Monotonia la locul de munc

Fig.nr. 49 Msura n care lucrul n ture i monotonia creeaz insatisfacii la locul de munc

45

Programul de lucru

La ntrebarea dac lucreaz peste programul normal de lucru, subiecii au rspuns n

49.5% din cazuri cteodat, n 27.34% niciodat, n 13.75% de cele mai multe ori iar n

3.39% din cazuri totdeauna, procentul celor care fac acest lucru, indiferent de frecven, fiind ngrijortor din punctul de vedere al posibilei extenuri la locul de munc i apariiei fac-torului de stres i insatisfacie.

Fig. nr. 50 Lucrul peste programul de lucru

Privitor la lucrul n ture, rspunsurile subiecilor au relevat faptul c pentru cea mai

mare parte din cazuri, lucrul n ture nu creeaz insatisfacii (35.92%), ns este de remarcat procentul de 16.96% care resimt acest sentiment n foarte mic msur, 12.77% n mic m-

sur, 8.38% n mare msur i 8.1% n foarte mare msur. Lucrul n ture i n timpul srbtorilor legale asigur continuitatea serviciilor medicale

de urgen i spitaliceti. Salariai din alte domenii consider programul n ture continue ca fiind dificil ns respondenii l apreciaz n 23.9% dintre cazuri ca nefiind un factor care pro-voac insatisfacii la locul de munc. Un procent cumulat de 35.8% consider c acest factor provoac insatisfacii in mic i foarte mic msur, iar cei care l resimt ca un factor de insa-tisfacie n mare msur reprezint 12.77% din cazuri.

0.00%

10.00%

20.00%

30.00%

9.58% 12.77%17.56% 18.36%

23.95%

17.76%

Foarte mare Mare Mic Foarte mic Deloc NS/NR

Fig. nr. 51 Msura in care lucrul n timpul srbtorilor legale provoac insatisfacii la locul de munc

46

Fcnd o corelaie ntre postul ocupat i lucrul n timpul srbtorilor legale se observ

c cei care consider c lucrul n timpul srbtorilor legale provoac insatisfacii n foarte ma-re msur (23.1%) i n mare msur (26.9%) sunt medici. Un procent mare nregistreaz i ambulanierii (40%) care consider lucrul n timpul srbtorilor legale un factor care generea-z n foarte mare msur insatisfacii. n privina asistenilor medicali, a infirmierelor i ngriji-toarelor, cei mai muli resimt lucrul n timpul srbtorilor legale drept factor de insatisfacie n foarte mic msur sau deloc.

Analiza comparativ a o serie de factori care reprezint surse ale insatisfaciei la locul de munc: epuizarea la locul de munc, condiiile grele de munc, conflictul cu celelalte per-soane i lipsa timpului pentru familie i pentru propria persoan, relev faptul c exist o ma-re parte de respondeni care nu s-au confruntat niciodat cu astfel de factori. Dintre cei care s-au confruntat des i foarte des cu astfel de situaii cel mai des au invocat: epuizarea la locul de munc (18.56%/13.17%), condiiile grele de lucru (18.56%/14.97%) i lipsa timpului pentru familie i persoana proprie (17.17%/11.18%).

Formarea profesional continu

Pentru a evidenia poziionarea de facto a subiecilor fa de pregtirea profesional continu, aprecierea acestora fa de rolul pregtirii continue n consolidarea carierei, a ofer-tei de formare continu precum i a gradului de suprapunere a acesteia cu nevoile salariailor s-a elaborat un set de ntrebri.

Motivarea

Educaia medical continu a medicilor i lucrtorilor medicali reprezint o condiie

indispensabil pentru calitatea serviciilor medicale. De asemenea, posibilitatea de dezvoltare prin programe de dezvoltare profesional i personal reprezint una din modalitile de mo-tivare non-financiar, atta timp ct finanarea acestor programe este asigurat de angajator sau de organismele profesionale.

A ncerca construirea unei liste de motive pentru care oamenii se angajeaz n diferite

aciuni este dificil, dar putem ncerca s enumerm cteva: dorina intrinsec de a obine ceva, comparaia social, presiunea social, aspiraiile personale, probabilitatea de obine

succese, obinuina, creterea stimei de sine, etc. (Warr apud Furnham, 1997). Dintre motivele invocate ca determinante pentru participarea la cursurile de formare

profesional continu, cele mai bine cotate au fost : dorina de a-mi mbunti i/sau spori competenele profesionale (13.8%), necesitatea actualizrii/completrii informaiilor profe-sionale (11.4%), dorina de a obine un salariu mai mare (5.6%) i necesitatea actualizrii informaiilor. Un procent de 38.1% din respondeni a rspuns combinnd mai multe motive.

Se pare c nevoia de formare profesional a personalului medical n vederea dobndi-rii de noi cunotine este determinat n special de aspiraii personale sau de presiunea socia-l i mai puin de dorina intrinsec de a obine ceva. Astfel, indiferent de funcia deinut,

respondenii privesc mai ales ca o responsabilitate profesional participarea la cursuri de spe-

47

cializare n aria lor profesional. Analiza rspunsurilor trebuie ns s ia n considerare att faptul c este vorba de aprecieri subiective ct i natura obligatorie a acestor cursuri, n speci-al pentru medici i asistenii medicali, ele condiionnd dreptul de exercitare a profesiei.

Fig. nr. 52 Motivele care determin participarea la cursurile de formare profesional

Informarea

Plecnd de la ideea c pentru a putea performa o persoan are nevoie n permanen

de informaii, am solicitat respondenilor s indice sursa principal de informaii profesionale legate de cursuri, asigurri, certificat de liber practic utilizat, principala sursa indicat fiind

internetul (13.7%), urmat de organizaia profesional (CMR respectiv, OAMGAMMR) n pro-porie de 12.97% i sindicatul (10.58%). 5.19% dintre respondeni folosesc angajatorul ca sur-s principal de informaii i un alt procent de 23.35% nu a tiut/nu a rspuns.

48

Fig. nr. 53 Principala surs de informaii profesionale

Analiza distribuiei rspunsurilor la sursele de informare privind formarea profesional

continu relev urmtoarele situaii: - Doar cca. 13% dintre subieci au indicat organismele profesionale drept surs de

informaii. n condiiile n care acestea sunt instituii specializate pe acest domeniu,

salariaii fiind obligat s le susin financiar, considerm acest procent ngrijortor,

el dnd seama de urgena unei reforme n acest domeniu. - ngrijortor considerm i rolul deosebit de sczut la angajatorului n acest dome-

niu (5%), n condiiile n care el este cel care ar trebui s elaboreze o bun parte din

strategia de formare profesional continu a propriilor salariai, informnd salaria-ii n acest sens.

- Faptul c cca. 22% dintre salariai nu au putut s indice o surs de informaii n acest domeniu l considerm alarmant, fiind posibil ca n bun msur acetia s nu

fie prini n procesul formrii profesionale continue. - Faptul c sindicatul, cu cele cca. 11% din opiuni, se situeaz aproape la acelai ni-

vel cu organismele profesionale i cu mult peste nivelul angajatorului, poate s in-dice o implicare a acestui tip de organism n domeniul formrii profesionale conti-nue, artnd o schimbare de strategie ce devanseaz prevederile legale n dome-niu.

- Procentul celor care indic Internetul drept surs (cca. 13%) reflect gradul de au-tonomie al salariailor n acest domeniu, ei ncercnd eventual chiar s compense-ze deficienele instituionale prin efortul propriu.

n privina surselor de informare i consiliere pentru propria carier, eful a fost preci-

zat n 11.2%, organismul profesional n 9.6% din cazuri, departamentele specializate ale anga-jatorului 6.6%, organismul sindical n 5% din cazuri. O cot foarte mare de non rspunsuri

49

(33.1%) indic faptul c respondenii au probleme n a identifica sursa lor de informaii i con-siliere pentru cariera proprie.

Fig. nr. 54 Sursele de informare i consiliere pentru propria carier

n ceea ce privete aciunile de informare i orientare privind propria carier se con-stat o lips de credibilitate i mai mare a instituiile specializate n domeniu, dublat de o di-versificare a resurselor accesate.

Analiza comun a rspunsurilor la cele dou ntrebri indic existena att a unor defi-ciene sistemice n domeniu ct i a unei nite de pia ce poate fi ocupat de organizaiile

care se dovedesc mai active n domeniu. Pentru a afla care este percepia eantionului fa de posibilitile de ocupare a unui

loc de munc i de avansare s-au emis o serie de idei ipotetic valabile pentru locul de munc al subiecilor. Procentul cel mai mare a fost ntrunit de aseriunea: Ocuparea unui loc de

munc i avansarea au la baz reuitele profesionale. Totui, un procent ridicat (27.9%) a ales

varianta: Un loc de munc bun se ocup numai prin pile sau pag; competena i calitile personale nu conteaz prea mult. Chiar dac nu este vorba dect de un sfert dintre respon-deni, perspectiva este suficient de alarmant, ea indicnd un model de aciune ce exclude selecia celor mai buni candidai. Un astfel de fenomen are un impact semnificativ asupra ca-pacitii sistemului, asupra calitii serviciilor medicale, asupra aspiraiilor deontologice ale

sistemului.

50

Fig. nr. 55 Idei aplicabile n ceea ce privete posibilitile de ocupare a unui loc de munc i de avansare

Ritmicitatea

Un alt aspect urmrit a fost acela al formei de pregtire absolvite/urmate n ultimii doi

ani. Cei mai muli dintre respondeni au urmat cursuri de formare profesional continu.

Fig. nr. 56 Forme de pregtire profesional absolvite/urmate n ultimii ani

Este ngrijortor i faptul c cca. 25% din respondeni declar c n ultimii doi ani nu au

absolvit nici un curs de formare profesional continu. Situaia este datorat faptului c unit-ile sanitare fie nu sunt preocupate de formarea profesional continu a propriilor salariai

51

(dei exist obligaii legale n acest sens) fie nu au resursele financiare necesare pentru a n-deplini aceste obligaii. Din acest punct de vedere situaia ar fi cu mult mai grav dac meca-nismele legale i, n anumite cazuri, organismele profesionale nu ar pune n sarcina salariailor

(inclusiv din punct de vedere financiar) obligaia formrii profesionale continue. O analiz de corelaie a profesiei cu formele de pregtire profesional urma-

te/absolvite n ultimii doi ani arat faptul c pregtirea profesional continu reprezint for-ma cel mai des ntlnit n cazul medicilor (44.8%), asistenilor medicali (41.2%) i farmaciti-lor/asisteni farmacie (50%), n timp ce la personalul auxiliar i de ngrijire aceast form este destul de rar accesat: 8.3% n cazul ngrijitoarelor i 3.4% n cazul infirmierelor. Este proble-matic i procentul foarte mare al celor care nu au urmat deloc cursuri de pregtire profesiona-le din cadrul unei categorii de personal care particip la ngrijirea pacientului: 75% pentru

brancardieri, 50% pentru ngrijitoare i 39.7% pentru infirmiere. De asemenea, i n cazul ce-lorlalte categorii de personal ne-medical s-au nregistrat procente foarte mari pentru cei care nu au urmat nici o form de pregtire profesional.

Finanarea

n privina finanrii cursurilor, cele mai multe rspunsuri au artat ca finanarea se fa-ce din veniturile proprii ale salariatului (34.33%), unitatea finannd cursurile n proporie de doar 13.7% din cazuri, iar din programe cu fonduri structurale sunt finanate doar n 8.78%. Un procent de 9.78% combin finanarea proprie cu cea din fonduri structurale.

Fig. nr. 57 Finanarea cursurilor

52

Dup cum putem observa, unitile finaneaz formarea continu ntr-un procent de maxim 15%, diferena fiind acoperit de diferitele surse, n special din veniturile salariailor.

Fig. 58 Frecvena cu care ai urmat cursuri formare profesional n ultimii doi ani

Rspunsurile privitoare la frecvena cursurilor de formare profesional continu situ-

eaz procentul celor care nu au urmat cursuri de formare profesional continu ntre 30% i

40%, tinznd s reflecte o situaie cu att mai grav.

Relevana i eficiena

Viziunea subiecilor asupra aptitudinilor i competenelor considerate importante pen-tru dezvoltarea viitoare a carierei denot aprecierea aptitudinilor de lucru n echip (17.8%), a

aptitudinilor tehnice, practice specifice locului de munc (10.2%), a aptitudinilor de soluiona-re a problemelor (4.8%). Cele de organizare i de comunicare cu pacienii nregistreaz pro-cente mici (2.6%). n 21.1% din cazuri s-au selectat combinaii de dou sau mai multe aptitu-dini.

53

Fig. nr. 59 Aptitudini i competente pentru dezvoltarea carierei personale n urmtorii ani

Dac avem n vedere faptul c cca. 36% dintre respondeni nu au furnizat nici un rs-

puns la ntrebarea privitoare la aptitudinile i competenele necesare pentru dezvoltarea cari-erei putem considera c ele reflect un deficit serios de preocupare n domeniu (din partea

salariailor dar i a celor care au atribuii n acest sens). Pentru a face o analiz comparativ ntre diverii furnizori ai cursurilor de formare

profesional s-a solicitat subiecilor s aprecieze eficiena fiecrui tip de formare n parte.

Fig. nr. 60 Aprecierea eficienei diverselor forme de formare profesional

Pe primul loc n privina eficienei cursurilor de formare profesional continu, din

punctul de vedere al subiecilor, se situ