studiu de caz com in org

Upload: andreajakel

Post on 06-Mar-2016

237 views

Category:

Documents


0 download

DESCRIPTION

com org

TRANSCRIPT

STUDIU DE CAZ:Relatii de comunicare n depozitul de produse farmaceutice Montero OradeaStudiul de caz de fata are ca tema studierea relatiilor de comunicare care se stabilesc n cadrul unui grup .n aceasta lucrare grupul este alcatuit dintr-un numar de 10 subiecti, att barbati ct si femei din cadrul Depozitului Montero. n acest studiu se urmareste numarul interactiunilor dintre membrii grupului,prin prisma comunicarii n scopul realizarii sarcinilor pe care grupul le are de realizat grupul,acest studiu deasemenea doreste sa surprinda modul n care acestia comunica pentru realizarea sarcinii, att n cadrul grupei ct si la modul general. Totodata in partea a doua a lucrarii se vapropune att evidentierea relatiilor existente n cadrul grupului (respingere - atractie) ct si un redesign al grupului n functie de preferintele subiectilor pentru o mai buna ndeplinire a sarcinilor.INTRODUCEREI.CADRULTEORETICDEFINIREA GRUPULUIPsihologia sociala experimentala,care s-a dezvoltat ncepnd cu anii 1920-1930, a luat ca prototipgrupul mic,considerat a fi subiectul colectiv al activitatilor si relatiilor ,deci un fapt subiectiv care poate fi studiat din afara. Dupa M.Serif grupul este definit astfel "o unitate sociala constnd dintr-un numar de indivizi care se gasesc unii cu altii n relatii de rol si de status, stabilite dupa o perioada de timp si care poseda un set de valori sau norme care reglementeaza comportarea reciproca,cel putin n probleme care privesc grupul."Trebuie retinut faptul ca n cadrul grupurilor mici relatiile sunt de tipul "fata n fata".Grupul mic sete putin numeros prin compozitia sa. Angajati ntr-o comunicare ,membrii sai se afla n relatii de comunicare directa,ceea ce nlesneste cunoasterea reciproca,aparitia relatiilor afective ,a normelor si proceselor de grup. scufundat ntr-un sistem determinat de relatii sociale aceasta mbraca forma contactelor sociale. numarul membrilor n microgrup variaza ntre 2 si 7 valoarea minima fiind 2.De aici opinia ca cel mai mic grup este diada,grupul format din doua persoane. Pe marginea numarului maxim care pot alcatui grupul se pot acceptasi cifre de 10,20,30 n functie de unitatea de analiza pe care o luam (diada familiala,clasa de elevi etc.).O seama de autori sustin ca la baza formarii si existentei grupului ar fiatractia interpersonaladeci un factor socio-afectiv. Este vorba de relatii de atractie si respingere,relatii pozitive si relatii afective negative. Nu este greu sa se observe ca atractia interpersonala ,jocul afinitatilor ntre indivizi presupune grupul sau cel putin "colectia " de persoane drept cadru preexistent. Un colectiv nu poate sa rezulte nsa din simpla juxtapunere de relatii interindividuale. Un grup functional ,cum este si cel la care se va referii lucrarea de fata,nu se constituie doar pe baza emotionala ci si pe baza proiectului de actiune ,a sarcinii comune .Pe baza relatiilor mijlocite de activitatea comuna se suprapun configuratiile afective ntre persoane ,care si au importanta lor(pozitiva sau negativa) n viata colectiva,n bunul mers al lucrurilor. n practica ntre aspectul socio-afectiv al vietii de grup si relatiile functionale se creeaza un circuit complex n care cauza si efectul si schimba necontenit locurile. Dinamica socio-afectiva joaca un rol ,dar ntr-un cadru social preexistent.PARAMETRII GRUPULUI- grupurile difera intre ele printr-o serie de trasaturi:-marimea grupului- indica numarul de membri care compun un grup.- compozitia grupului -data de totalitatea elementelor ce formeaza un colectiv si de modul lor de repartitie in functie de anmite trasaturi, exprimatprintr-un anumit grad de omogenitate- sarcina -respectiv activitatea grupului este factorul care genereaza relatii schimburi reciproce de informatii si activitati-procesele de interactiune :iau forma comunicarii, a relatiilor ierarhice, a celor preferentiale, si dau nastere unui ansamblu de procese si fenomene psihosociale conduse de anumite legitati ce se numeste dinamica de grup-Structura grupului -reteaua de raporturi intre membri, diferentierea acestora in functie de status- rol-constiinta colectiva -formata din ansamblul de norme, valori, tipare de comportament traditii, obiceiuri, clisee care opereaza in cadrul grupului-gradul de coeziune-este rezultatul global a relatiilor interne si a succesului comun, efectul cunoasterii reciproce, a nsusirii telurilor, a normelor grupului de ctre membrii care l compun-eficienta grupului-viabilitatea grupului, performanta in cadrul sarcinii, gradul de satisface al membrilor.Grupul reprezinta cadrul firesc de viata si activitate a omului .Nevoia de afiliere ,de altul este unul din motivele fundamentale ale conduitei umane. Colectivul ndeplineste o functie securizanta ,de protectie,fiind un suport nsemnat n situatii de stres. Pe de alta parte grupul are o functie formativa n care se formeaza personalitatea.Oamenii se asociaza n grupuri pentru a obtine anumite rezultate.Aceste rezultate vizeazaapropierea de scopul comun ,satisfacerea nevoilor membrilor ,mentinerea unitatii grupului etc. Dintre relatiile si activitatile cu caracter functional importante pentru noi sunt aspectele psihologice ale proceselor de coactiune,de cooperare,de conducere pentru a dezvalui formele eficiente ale muncii n grup n contextul activitatii de realizare a sarcinii, se contureaza n grup procese de comunicare,de influenta,procese afectiv-apreciative si altele. n cadrul grupului functioneaza ambele tipuri de relatii: att formale ct si nonformale,spontane.Pozitia si relatiile individului n cadrul grupului din care fac parte sunt cuprinse n conceptele de status si de rol..M.Serif defineste statusul ca fiind pozitia unui individ n ierarhia relatiilor de putere n cadrul unei activitatii sociale ,pozitie masurata prin latitudinea sa de a avea efectiv initiative,de a controla activitatile si deciziile din interiorul grupului. Statusul presupune de regula o investitura formala.Polou se refera-dupa acelasi autor-la forme de comportare,la moduri caracteristice de "a da" si "a primi"n cadrul activitatilor de grup .Statusul constituie mai curnd setul de aprecieri statornicit n grup n legatura cu o pozitie sociala. Prescriptiile de rol sunt descrieri normative ale cailor de urmat n ndeplinirea functiilor proprii fiecarei pozitii sociale .un individ face parte,de regula, din mai multe grupuri sociale. Interferenta sau incongruenta rolurilor poate aduce situatii conflictuale,legate de cerinte contradictorii.FACTORII PRODUCTIVITATII IN GRUPProductivitatea in cadrul grupului depinde de o serie de factori:-grup-sarcina-compozitia grupului-organizarea grupului-volumul grupului-nsusiri personale-mod de conducere-relatii de comunicare-climat psihosocialIn interactiunea dintre grup si sarcina ne intereseaza tipul de sarcina si volumul grupului,Exista astfelsarciniicare nu permit o diviziune simpla a muncii; in acest caz superioritatea grupului nu consta intr-o suma de performante individuale; important este aici efortul conjugat.In sarcinile care permit o anumita diviziune a muncii apare o anumita interdependenta intre participanti in ceea ce priveste ritmul, controlul si integrarea contributiei membrilor.Volumul grupului-prezinta o semnificatie pentru productivitatea colectiva. In principiu cu cat numarul de participanti este mai mare cu att alternativele sunt mai multe, informatiile mai diverse. Pe de alta parte acordul devine tot mai dificil iar participarea tot mai redusa. Astfel pe masura ce grupul creste camarime , scade gradul de consens.Se observa ca un optimum de schimburi si relatii se obtine in grupurile de 5-12 membrii. Grupul mic 3-4 persoane este sarac in realitate sociala iar grupul mare tinde sa se divizeze in subgrupe, fiind necesara o formula de conducere.Compozitia grupului- ne intereseaza aici gradul de potrivire si complementaritate a nsusirilor personale. Buna functionare presupune dorinta de colaborare cu altii si evitarea dorintelor personale de a excela si a egocentrismului.Se pare ca grupurile neomogene sunt superioare sub aspectul calitatii. Insa desi pe de o parte eterogenitatea sporeste potentialul grupului, pe de alta parte,duce la dificultati n relatiile interumane. Important este sa exista o motivatie unitara. Sub aspectul aptitudinilor este important ca persoanele cu aptitudini medii sa aiba ca parteneri de grup persoane cu aptitudini superioare; este de evitat compania unor subiecti cu aptitudini inferioare.Modul de conducere- trebuie sa actioneze ca un catalizator al energiilor, ca un mecanism de reglare a contributiilor Ar fi ideal ca liderul sa nu polarizeze ntreaga atentiesi i se acorda credibilitate maxima; conducerea sa fie mpartita si sa nu i se acorde liderului ntreaga comunicare . Liderul trebuie sa aiba diplomatia pentru a nu determina participantii sa traiasca teama de a nu face impresie proastaRelatiilede comunicare- pot juca o actiune facilitatoare sau perturbanta. Sarcinile sunt cele care dau nastere unor interactiuni complexe; apar astfel structuri informale de comunicare.Tipuri de comunicari organizationale.1. Comunicarea ascendenta prin care se transmit: Sfaturi si sugestii Probleme si exceptii Revendicari si dipute Informatii financiar contabile2.Comunicarea descendentaImplementarea de scopuri, strategii, obiectiveNorme si ratiuni de muncaPractici si proceduriFeed-back privind performantandoctrinare (influentare cu scopul modificarii comportamentelor)3.Comunicarea orizontala Coordonare Solutionarea problemelor interdepartamentale Coordonarea interdependentei Directivele staff-ului pe linie departamentalaCele 4 fenomene de perturbare a comunicarii1.BLOCAJUL- ntreruperea completa a procesului comunicational fie din cauze fizice, materiale sau psihologice(persoana inabordabila).Se asociaza cu o serie de efecte psihologice care se diferentiaza ntre ele n functie de tipul de persoana care comunica: fata n fata- stare de jena-> reactia de fuga nu sunt fata in fata-atenueaza fenomene psihologice mai profunde (teama) limita extrema- autismul- patologic2.BRUIAJUL- perturbarea partiala si tranzitorie din cauze fizice, materiale (sursa de zgomot) sau cauze psihologice. Generat voluntar sau involuntar. La receptor ajunge o parte din comunicare , apare nevoia de interpretare si implicit erori.3.FILTRAREA informatiei-transmiterea si receptionarea unei parti a informatiei. Receptorul/emitatorul apar ca filtre de informatii. Este ntotdeauna voluntara .Factori de natura psihoindividuala, psihosociala organizationala. Efecte- transmiterea inexacta, amplificarea/diminuarea semnificatiei,4.DISTORSIONAREA informatiei-degradarea involuntara sa informatiei in cursul transmiterii de la emitator- la receptor. Apare cnd informatia are de parcurs mai multe verigi intermediare.I.CAUZELE PERTURBARII COMUNICARIILA NIVELUL EMITATORULUIConditiile n care are loc comunicarea (numarul de persoane, prezenta unui zgomot)Norme comportamentale facilitatoare sau restrictive(ce, cum, unde comunic, presiunea asupra emitatorului).Caracteristici psihoindividuale - cadrul de referinta al emitatorului/receptoruluiAtitudini ostile sau binevoitoareSistemul de roluri si statute atribuite sau asumate.LA NIVELUL RECEPTORULUIR.Muchielli-vorbeste de rolul pe care l detine o anumita stare de pregatire a receptorului pentru decodificarea mesajului creata in urma detinerii unor informatii ale emitatoruluiStarea intelectuala sau cunostintele receptoruluiStari afective puterniceSensibilizarea pentru anumite forme de comunicare(verbala, nonverbala, paraverbala).Selectivitatea personalaLA NIVELUL RELATIEI EMITATOR- RECEPTORExistenta unei relatii falsificate de atitudini, mentalitatiEgalitatea/neegalitatea statutelor celor 2Existenta/inexistenta unor atitudini fata de anumiti membrii ai grupuluiPerceptia sociala a celor 2 care intra in relatiiCunoasterea/necunoasterea anticipata a statutelor celor 2 persoaneModalitatea concreta de functionare a relatiilor.LA NIVELUL MESAJULUIContinutul informational al mesajuluiForma mesajuluiContextul lingvistic sau situationalLA NIVELUL CANALULUI RETELEIStructura retelei; prea simpla sau prea complicataStarea retelei:uzuala, rigida, in curs de degradareViteza transmiteriiTimpul consacrat transmiteriiII.CAUZE PARTICULAR ORGANIZATIONALE1.DEFICIENTE ALE STRUCTURII ORGANIZATORICE Numar prea mare de esaloane suprapuse Existenta unor reguli fixe Pluralitatea conducerii Cuplarea mai multor servicii intr-unul singur2.NERESPECTAREA UNOR REGULI ALE PROCESULUI DE COMUNICAREORGANIZATIONALA Procesul comunicarii sa urmeze linia ierarhica fara a sari nici un esalon Fiecare la esalonul sau trebuie sa se ngrijeasca de fidelitatea si rapiditatea transmiterii3.INSUFICIENTA INFORMARE A ANGAJATILOR Operationala- ce are de facut Motivationala-cunoasterea scopurilor organizatiei, a unor dificultati ale ei Promovarea si dezvoltarea personalului Generala- diferite servicii, compartimente ale organizatiei Performantiala- cunoasterea modului in care i-au fost evaluate performantele4.LIPSA CONTROLULUI PROCESULUI COMUNICATIONAL Modul in care au fost receptionate mesajele, informatiile Repetarea-modalitatea de realizare cea mai siguraForma cea mai cunoscuta de comunicare n activitatea profesionala este dialogul,schimbul de replici, n cadrul careia doi parteneri se gasesc ntr-o situatie comuna si se pot vedea deseori reciproc. Mesajul se constituie att n cuvinte ct si n limbajul gesturilor. S-au evidentiat o serie de factori care influenteaza comunicarea interpersonala:gradul de apropiere sau proximitatea spatiala,limitele si ntinderea contactelor fizice n aceste relatii,stilul cald sau autoritar n comunicare,volumul si ritmul interactiunilor.Astfel comunicarea n cadrul unui grup este cea care conduce la rezolvarea sarcinilor pe care grupul le-a primit indiferent de felul grupului si de relatiile care sunt n cadrul grupului,relatii care sunt de preferat de comunicare si colaborare n realizarea sarcinii, nu de competitie sau de conflict.CERCETAREAESANTIONULEsantionul pe care are loc cercetarea este compus dintr-un numar de 10 persoane,att barbati cat si femei din cadrul Depozitului MONTERO ORADEA.METODELE UTILIZATEMetodele utilizate au fostobservatiapentru evidentierea relatiilor existente n cadrul acestui grup sichestionarulpentru cunoasterea relatiilor pe care membrii grupului le-ar dorii n cadrul grupului sau pe care nu le-ar dori n cadrul grupului. Chestionarul este realizat in functie de criteriul atractie-respingere si arata dupa cum urmeaza:"Gnditi-va la colectivul dumneavoastra de munca. Va rugam sa numiti primii doi colegi cu care ati prefera cel mai mult sa lucrati si alti doi colegi cu care ati dori cel mai putin sa lucrati!A. Cu care dintre colegii Dvs.puteti comunica cel mai usor, este deschis, puteti realiza un schimb de informatii profesionale util si profitabil?

LoculNumele si prenumeleDe ce ? (motivatia raspunsului n termeni de calitati/defecte)

I.

II.

B. Cu care dintre colegii Dvs.nu puteti comunica usor, nu este deschis, nu puteti realiza un schimb de informatii profesionale utile si profitabile?

LoculNumele si prenumeleDe ce ? (motivatia raspunsului n termeni de calitati/defecte)

I.

II

PROCEDURACei 10 subiecti vor fi observati timp de 5 zile cte 20 minute pentru a vedea de cte ori interactioneaza acestia n acest interval de timp. Datele obtinute vor fi notate pentru fiecare zi n parte si la final vor fi sintetizate. Pe baza acestora se vor stabili relatiile existente n acel moment n cadrul gruplui.Datele obtinute din chestionar vor fi sistematizate astfel nct sa cunoastem care sunt primii trei subiecti care sunt cel mai doriti pentru desfasurarea activitatii viitoare si care sunt cei mai putin doriti pentru desfasurarea activitatii viitoare.ANALIZA CALITATIVA A DATELORSe prezintaordinean care subiectii prefera sa lucreze cu o persoana din grup n defavoarea altei persoane,n functie de preferintele tuturor subiectilor:1. I.L2. M.P3. F.L4. B.M5. M.D6. V.S7. P.D8. P.I9. D.A10. D.CEste prezentata ordinea n care n care subiectii au fost selectati de colegii din grupul de munca,sub aspectul indezirabilitatii de-a lucra cu acestia,att la grupa ct si n general,datele fiind adunate pe baza raspunsurilor tuturor subiectilor.1.D.C2.D.A3.P.D4.P.I5.V.S6.M.D7.B.M8.M.P9.F.L10.I.Ln tabele obtinute mai sus se observa faptul ca n prezent exista o foarte buna relatie de comunicare ,cu un numar ridicat de interactiuni ntre acestia,ntre 19-11 ntre urmatorii subiecti:19.MD-IL14.DC-IL13.MD-BM11.IL-MPDC-PDIL-BM18.MD-FLMP-FL12.MD-MPDC-DABM-PDVS-BM15.DA-FLDA-BMIL-FLBM-ILDC-FLDC-VSMP-BMDC-BMDA-MPPI-ILVS-FLUrmarind cu atentie aceste date observam ca subiectul MD ,urmat de FL interactioneaza n prezent cel mai bine cu membrii grupului avnd un numar ridicat de interactiuni cu colegii de grup.Relatii destul de slabe ntre membrii grupului se observa ntre urmatorii subiecti care au un numar scazut de interactiuni la nivel de comunicare,5-2 interactiuni:2.MP-PI5.FL-MDPI-MDMP-DAPI-DCIL-VS3.FL-PIBM-MDFL-MPBM-DCMD-PISe observa casubiectul PI desfasoara relatii slabe de interactiune cu colegii din grupul de munca,urmat fiind de FLcare nici el nu interactioneaza cu membrii grupului sub aspectul comunicarii.Corelnd datele obtinute pe baza observatiilor cu cele obtinute la ancheta sociometrica vom observa ca exista unele concordante n ceea ce priveste munca actuala cu raporturile preferentiale pe viitor. Se observa ca primii 4 subiecti preferati de ceilalti sa munceasca mpreuna pe viitor pe baza observatiilor realizate au obtinut un numar ridicat de interactiuni in cadrul comunicarii;Situatia este asemanatoare in cazul concordantei dintre criteriul respingere si lipsa interactiunii deoarece primii 4 subiectii cei mai "neplacuti" dovedesc si o lipsa a interactiunii prin comunicare. Astfel putem conclude asupra faptului ca exista in cadrul acestui grup o strnsa legatura intre gradul de apreciere si numarul contactelor care se realizeaza intre membrii ei. Astfel exista relatii care se rezuma strict la domeniul muncii si nu depasesc cadrul acesteia, aceasta situatie face posibila prestarea corecta a sarcinilor dar nu asigura o performanta stralucita, altfel sta treaba in cazul in care relatiile dintre membrii grupului pe lnga relatiile de munca se mai sprijina si pe o ntelegere si cooperare reciproca eficienta. Deoarece scopul proiectului este de a cerceta si afla modalitati prin care, desigur s-ar putea creste eficienta grupului in legatura cu grupul studiat pot fi precizate urmatoarele:-persoanele cele mai agreabile si cele mai apreciate realizeaza de asemenea si cele mai multe acte de comunicare;-acele persoane care au dificultati in ntretinerea relatiilor cu, colegii de munca sau pur si simplu nu doresc sa realizeze acest lucru nu se bucura de simpatia colegilor;-datorita celor prezentate mai sus putem afirma ca grupul si ndeplineste in mod corespunzator sarcinile;-pentru a eficientiza acest grup s-ar putea ncerca includerea persoanelor care sunt mai putin active in sarcini care sa solicite din parte lor sa interactioneze cu, colegii lor de munca;Pentru a realiza acest demers am putea propune urmatorul re-design al acestui grup:1.IL-DC2.PM-DA3.FL-PD4.BM-PI5.MD-VS6.BM-PD7.MP-PI8.FL-DAAcest design nou ar putea oferi posibilitatea tuturor membrilor sa se cunoasca mai bine in acest mod realizndu-se o coeziune mai puternica a membrilor ceea ce in cele din urma se poate reflecta in modalitatea de executare a sarcinilor pe care grupul le are. Aceasta coeziune ar fi un suport ideal pentru o mai eficienta distributie a sarcinilor in grup cat si a unei coeziuni si cooperari puternice.CONCLUZIIn concluzie comunicarea este punctul de plecare pentru orice activitate,de aceea trebuie facut tot ceea ce se poate face pentru ca aceasta sa se desfasoare n conditii ct mai bune,sa evitam interferentele care pot aparea, pe ct posibil ,si sa alcatuim grupe de lucru care pot comunica ct mai bine n realizarea scopurilor propuse. Este necesar ca aceasta comunicare sa se realizeze la standarde ct mai ridicate pentru ca astfel si munca va avea aceleasi standarde ridicate. Nu trebuie neglijat factorul uman care realizeazacomunicarea ntruct ntre acestia se va realiza procesul comunicarii pentru realizarea sarcinii.CLIMAT ORGANIZAIONALCERCETAREAMonteroDepartament:Post:Timp necesar - aprox 40min.Echipa noastra realizeaza un studiu referitor laopiniile angajatilor din firmaMontero.Acest studiu are ca obiectiv principalconsultarea angajatilorcu privire la acele aspecte ale activitatii care intereseaza ntregul colectiv, pentruomai buna organizaresi pentru pregatirea unorstrategii de perfectionare a personalului.Puteti sa va exprimati sincerpunctele de vedere, opiniile, sugestiile.Noi va asiguram confidentialitatea si n concluzii vom prezenta toate datele n comun ,fara a preciza nume sau functii sau posturi.Va multumim!1. Gnditi-va la firma n care lucrati (Montero). Care suntprimele trei cuvintece va vin n minte?a..........b............c..............2. Care credeti ca suntatuurile, punctele tariale firmei n care lucrati?(aspecte pozitive, avantajele, realizarile ce fac ca institutia sa mearga bine)................................................................................................................................................3. Care credeti ca suntslabiciunile, punctele slabeale firmei n care lucrati?(problemele, dezavantajele, dificultatile ce fac institutia sa nu mearga att de bine cum ar putea)................................................................................................................................................4. Cum credeti cavor evolua lucrurilen urmatorii ani n firma n care lucrati?(ce se va schimba si n ce sens se va schimba, att n interior, ct si n relatiile cu clientii/colaboratorii)................................................................................................................................................5. Care credeti ca ar putea fiamenintarile, problemelece ar putea aparea n viitor?(ntr-o viziune pesimista, ce s-ar putea ntmpla astfel nct lucrurile sa mearga mai rau, sa regreseze)................................................................................................................................................6. Care credeti ca ar fioportunitatile, sanselece ar putea aparea n viitor si pe care firma ar putea sa le fructifice? (ntr-o viziune optimista, ce s-ar putea ntmpla astfel nct lucrurile sa mearga mai bine, sa evolueze pozitiv)................................................................................................................................................7. Pe Dvs. personal,ce anume v-ar stimula, ce v-ar face sa munciti mai bine, sa fiti mai eficient si mai multumit?(va rugam sa descrieti n cteva cuvinte)................................................................................................................................................8. Exprimndu-va la modul general,Dvs. sunteticel mai multumitde ............................................................................sicel mai nemultumitde .........................9.Cum vedeti munca depusade Dvs.? Care sunt rezultatele muncii Dvs.?............................................................................................................10. Care sunt lucrurile pentru care suntetiapreciat(a)?............................................................................................................11. Cum vedetiatmosfera in care munciti? Detaliati raspunsul.................................................................................................................................................12. Care esterelatiaDvs. cu colegii?............................................................................................................13. Ati doriorganizarea mai multor activitati mpreuna cu colegiin afara orelor de program? Ce fel de activitati v-ar face placere?...........................................................................................................................................................................................................................14. Ce parere aveti despreimplicarea firmelor in problemele personaleale angajatilor lor? (prin implicare ntelegem adoptarea unei atitudini de asistare si sprijin acordat angajatilor)............................................................................................................15. Formulatisugestii privind modul de organizare a munciiDvs. ? de exemplu, ce ati schimba daca Dvs. ati avea puterea de decizie?(va rugam sa descrieti n cteva cuvinte)................................................................................................................................................16. n afara de o eventuala crestere a salariilor, ce alte sugestii ati face referitoare lamodul de stimulare/recompensarea angajatilor firmei n care lucrati?................................................................................................................................................17. Celmai mult ar ajuta firma, cele mai utile mbunatatiri, pentru acesta ar fi cele care s-ar face la nivelul: (alegeti doar trei variante de raspuns, marcnd cu un X n patratul din fata variantelor alese!)rezolvarii conflictelor, tensiunilor;evaluarii personalului existent; selectiei noilor angajati;mbunatatirile abilitatilor/stilului de conducere al sefilor;organizarii mai bune a activitatii (muncii);stabilirii unui sistem de salarizare motivant, stimulativ;mbunatatirii relatiilor de munca dintre sefi si subalterni;formarii de echipe de resurse de idei, solutii, initiative;stimularii, promovarii initiativei si responsabilitatii angajatilor;promovarii imaginii pozitive a firmei;altceva?...............................................................................................................................18. Cedoriti cel mai multde la slujba? Ceapreciati cel mai multla un post?Nu va referiti la postul actual, ci la un post ideal! (alegeti doar trei variante de raspuns, marcnd cu un X n patratul din fata variantelor alese!)un salariu bun si beneficii materiale suplimentare;sansa de a promova si avansa, de a face cariera;un colectiv cu oameni interesanti si de treaba;conditii bune de lucru, curat, cald, fara zgomot;o slujba sigura;ntelegere si ajutor pentru problemele personale;recunoastere si apreciere pentru treaba bine facuta;o munca interesanta si incitanta;sa am un cuvnt de spus cnd se iau decizii care mi afecteaza munca;altceva?...............................................................................................................................19. n firma Montero, daca exista unele probleme-n afara problemelor financiare, cum ar fi: lipsa fondurilor pentru dezvoltare, blocaje financiare, restante etc. n general astea se datoreaza: (alegeti doar trei variante de raspuns!)calificarii /pregatirii slabe a personalului;salarizarii nediferentiate, nestimulative;stilului de conducere nepotrivit, ineficient;organizari proaste, defectuoase a muncii;conflictelor existente n institutie;lipsei unei strategii/plan dezvoltare;lipsei generale de initiativa si creativitate;indiferentei "relatiilor" si "nepotismelor";urmaririi intereselor personale si a neglijarii celor colective;slabei promovari a imaginii institutiei n exterior;absenta unor echipe de "resurse" de idei/solutii noi;altceva?...............................................................................................................................20. Pentru ca lucrurile sa mearga mai bine n institutia n care lucrati. Dvs. personal credeti ca ar fimai util, mai benefic:o pastrare fara schimbari a situatiei;o pastrare a situatiei existente, dar cu realizarea unor schimbari urgente si de mica amploare;o schimbare partiala a situatiei existente si realizarea unor schimbari importante, de amploare;o schimbare radicala/completa a situatiei existente;21. Avetio functie de conducere(aveti subordonati, oameni de care sa raspundeti, pe care sa-i conduceti)?DANU22. Cumcolaboraticu superiorii?........................................................................23. Care credeti ca sunt valorileGrupului Montero?............................................................................................................24. Daca aveti alte completari, comentarii sau sugestii:............................................................................................................ANALIZA DATELORItem DepDep. finITAdmin.

Valori 1,2,8,23Corectitudine**, respect**, conducerea firmei*, colectiv dinamic, conditiile de munca, eficientaGama larga de produse, clientii fideli, calitate, conditiile de munca, promptitudine, dinamism, libertate profesionala,Profesionalism, seriozitate, corectitudine, siguranta, colectiv tnar, posibilitate de afirmare,

Probleme 3,5,8*,19Lipsa de comunicare**, concurenta, organizarea deficitara*; galagia, salariu mic si nediferentiat*, promovarea intereselor personale si nu a celor colectiveComunicarea slaba dintre departamente**, piatanefavorabila n viitor, ore suplimentare neplatite, f-b-evaluarea muncii**; organizare deficitara**, salarizare nediferentiata, lipsa de initiativa, slaba promovare a imaginii Montero,Comunicare slaba, concurenta, lipsa unui f-b, lipsa unei strategii de dezvoltare**, calif. personalului, absenta unei echipe de resurse noi, slaba promovare a imaginii Montero,

Evolutie 4,6n bine**-dezvoltarea activ. comercialen bine-rel. bune cu clientii, nevoie de servicii si standarde ridicate-UEn bine- nevoia de eficienta si coeziune n grup, salarizari occidentale, fidelizarea clientilor,

Motivare 7,16,18Salariu**, sprijin pentru angajati; conditii bune de lucru**, recunoastere si apreciere**, putere decizionala, slujba sigura, colectiv interesant;Gestionarea corecta a problemelor, salariu-premii-excursii, modalit de recreere, colectiv motivat**, recunoasterea si aprecierea muncii depuse**, putere de decizie,Exactitatea sarcinilor de ndeplinit, un f-b pentru munca depusa,

Atmosfera, relatii 11,12BunaBunaTensionata uneori

Activ extra-munca 13PozitvPozitvPozitv

Implicarea firmei 14PozitvPozitvPozitv

Sugestii pentru modul de org a muncii 15Spatiu separat cu linisteGestionarea eficienta a problemelor, organizare eficienta, fara stat peste program, met. de recreere,0

Ar ajuta firma 17Salariu motivant, rezolvarea conflictelor**, promovarea responsablitatii*, implicarii si a imaginii Montero n exteriorRezolvarea conflictelor**, organizarea activitatii**, salarizare motivanta**,promovare a imaginii Montero**Salarizare motivanta, rezolvarea conflictelor**,promovare a imaginii Montero**,

Atitudinea fata de schimbare 20Pastrarea situatiei existente , schimbari urgente de mica amploare;Pastrarea situatiei existente , schimbari urgente de mica amploare;Pastrarea situatiei existente , schimbari urgente de mica amploare;

Colaborarea cu superiorii 22Aproape bine;F bineBine

Comentarii 24000

Impresie generala 25Sincer**- evitarea implicariiSincerSincer - dezirabil

Item DepLogisticaDep. comercial

Exped.Ag. dsitr.Sef tura-colect, verifVnzariAprovizionareBOSS

Valori 1,2,8,23Probleme, mpartirea distributiei pe game, munca proprie, colectivulMedicamente, munca, seriozitate, promptitudine, agitatie, viitor, colectivul**,Medicamente, agitatie, depozit, seriozitate, promptitudine, conditiile de munca, exprimarea propriei opinii,Seriozitate, colectiv**, gama larga de produse, stabilitatea locului de munca,Promptitudine, profesionalism, seriozitate, gama larga de produse, colectivul, stabilitatea locului de munca,Seriozitate, libertate decizionala, promptitudine dezvoltare, profesionalism,

Probleme 3,5,8*,19Conflicte, concurenta,UE,salariu,Stres, lipsa de interes**, discounturile, clienti neplatnici, salariu, lipsa cunoasterii atributiilor**Comunicare deficitara ntre departamente, organizare proasta, inechitatea salariilor, concurenta, salariu, secretism,Discounturi, lipsa promptitudini, comunic proasta, UE, concurenta, conflicte interne, galagie, amnarea problemelor, organizare deficitara, salarizare nediferentiata,Lipsa de comunicare stimulare si respect, UE-concurenta, colegi nemotivati, indiferenta, lipsa informariiDezorganizare, lentoare, lipsa asumarii responsabilitatii, investitii slabe, lipsa cunostintelor exacte, lipsa unei strategii dezvoltare, absenta unei echipe resurse noi

Evolutie 4,6n bine- largirea pieteiNevoia de organizare si motivare, schimbarea mentalitn bine- extinderen binen bine- nevoia de comunicare, calitate si implicare, cunoasterea concurentei, contact direct cu fabricantii,n bine- nevoia de organizare si de centralizare a puterii de decizie, nevoia de pregatire si perfectionare continua, UE,

Motivare 7,16,18Comunicare mai buna, salariu**, premii, colectiv motivat, f-b,Salariu****, cariera, recunoastere, putere de decizie, slujba sigura,Salariu, nevoia de f-b, mici atentii, evaluarea pers existent, rez. conflictelor, organizarea activitatii, promo imag poz Montero, slujba sigura,Salariu, putere de decizieSalariu, sistem sal stimulativ, mici atentii, recunoastere, putere de decizie,cariera, slujba sigura, colectiv interesant,Informare, cunoasterea altor medii, activitati de relaxare, tombole, prod. Destinate angajatilor (cantina), grija fata de ind si familia sa,

Atmosfera-relatii 11,12Buna-tinereascaBunaBunaAtm. familiala,Placuta, galagie,Placuta, aglomeratie

Activ extra-munca 13PozitivPozitivPozitivPozitivPozitivPozitiv-coeziunea colectivului

Implicarea firmei 14PozitivPozitivPozitivPozitivPozitivPozitiv- este nevoie

Sugestii pentru modul de org a muncii 15Mai multa muncaPosturi bine delimitate,Respectarea orarului, penalizarea "trntorilor"Izolare fonica, schimbarea mentalit angajatilorObiective clare, selectarea personalului pe posturi, nu ar schimba nimic,Spatiu personal, organizare-oferirea de f-b,

Ar ajuta firma 17Organizare**, salarizare motiv.**, promovarea responsabilitatii si a initiativeiRezolvarea conflictelor, salariu, organizarea activitatii,Salariu motivant, evaluarea personalului existent, rez de conflicte, organizarea activitatii,Rezolvarea conflictelor, promovarea responsabilit. si initiativei, organizarea muncii, echiperesurse noi, promo imag Montero.,Salariu, organizare, responsabilitate, echipe de idei resurse noi,Organizarea, promovarea responsabilitatii si initiativei, echipe de idei si resurse noi, rezolvarea conflictelor,

Atitudinea fata de schimbare 20Pastrare a situatiei, schimbari urgente si de mica amploarePastrare a situatiei, schimbari urgente si de mica amploarePastrare a situatiei, schimbari urgente si de mica amploarePastrare a situatiei, schimbari urgente si de mica amploarePastrare a situatiei, schimbari urgente si de mica amploareSchimbare partiala a situatiei existente, si realizarea unor schimbari importante de amploare,

Colaborarea cu superiorii 22F bineBineBineBineBineFoarte bine

Comentarii 240Nevoia de f-b, lipsa de interes din parte unora.Comunicare deschisa ntre "fata si spate"Investitia n oameni,Aflarea nevoilor clientilor, calculatoare performante0

Impresie generala 25Sincer- frustrat**Sincer- grabitSincer dezirabil evita implicareSincer evita implicareSincer-dezirabil-evitantsincer

Reflectii si maxime:"E n zadar sa vorbesti celui care nu vrea sa te asculte."M. Eminescu"Cuvntul este sunet si culoare, e mesagerul gndului uman."T. Vianu"Ct de puternice sunt cuvintele drepte. "Biblia"Cuvintele sunt cele mai puternice droguri folosite de omenire."Rudyard Kipling"Pana de scris este mai puternica de ct sabia"Shakespeare"Ca sa pregatesti o buna cuvntare spontana ti trebuie mai mult de trei saptamni. "Mark Twain"Scrierea la persoana a treia deseori ne permite sa ne ascundem n spatele organizatiei. "H. Schwartz"Precizarea ntelesului termenilor este cea dinti precautie care se ia n orice discutie."P. P. Negulescu"O cuvntare fara scop specificat este ca o calatorie fara destinatie."Ralph C. Emedley