Page | 1

1.)Grupul de apartenenta – grupul de referita, asemanari si deosebiri. Exemplificati

Grupul de apartenenţă este grupul din care dorim să facem parte.

- acest tip de grup influenţează atitudinile şi valorile membrilor

- este grupul la care individul spera să se afilieze personal, instituţional şi psihoafectiv.

Grupul de referinţă – este un concept propus de Hyman în 1942

- serveşte ca model, chiar dacă individul nu.i aparţine(dar speră să-i aparţină, identificându-se cu acest

grup)

Adesea, cele doua caracteristici se suprapun: individul alege un grup ca model de conduită, îl consideră

grup referenţial pe acela de care aparţine.

Împărţirea grupurilor în grupuri de apartenenţă şi grupuri de referinţă rezultă din faptul că

individul face parte, concomitent, din diferite grupuri sociale. Aşteptările, valorile, normele de conduită

ale acestor grupuri pot fi foarte diferite sau chiar contradictorii.

Deosebiri:

În cadrul acestei pluralităţi, grupul de apartenenţă indică grupul sau grupurile din care face parte

individul, în timp ce grupul sau grupurile de referinţă sunt cele din care nu face parte, dar acceptă

valorile, normele lor de conduită. Grupul de referinţă constituie, deci, o bază de raportare a propriei

situaţii faţă de un sistem de valori şi norme, pentru autoapreciere şi orientare.

Grupul de referinţă poate fi unul din grupurile de apartenenţă(propria familie), dar poate fi şi

un alt grup, sau, în funcţie de sfera activităţii, mai multe grupuri. Grupul de referinţă, îndeplinind o

funcţie de raportare şi de comparaţie, are o importanţă crecândă pe măsură ce individul poate formula

opţiuni personale în legătură cu grupul sau grupurile din care doreşte să facă parte conform intereselor,

aspiraţiilor sale.

Numărul mare de grupuri sociale, din care face parte concomitent, reprezintă zona prin

intermediul căreia individul vine în legătură cu societatea: omul se aflăîn focarul relaţiilor de grup, iar

grupurile mediază legăturile sale cu societatea.

Exemple orentative:

Grupul de apartenență: grupul de prieteni, grupele de la facultate.etc

Grupul de referință: o trupă de muzică rock- Metalica sau alte celebrități, familia Columbeanu(Iri și

Moni)

Page | 2

2.) Grupul ca frondă, opoziţie, protest: Exemple din societatea românească

Există și grupuri care nu sunt reunite pentru muncă, învăţare, distracţie, creativitate sau discuţie.

Unele grupuri au caracter nonformal și exprimă atitudini de frondă, de opoziţie la structurile oficiale.

Liantul colectiv este refuzul, împotrivirea, protestul faţă de „ceilalţi”.

Grupul acţionează ca o cultură specifică, ca o comunitate care inventează rituri, punând în scenă,

într-o manieră scenică, dramatizată, emoţii, „fluide”, „fantasme” - toate născute din trăirea intensă a

vieţii de grup.

Cazul grupurilor de „muzicieni underground”, comunităţi „neotribale” care modifică identităţile şi

conştiinţele participanţilor, care propun alternative estetice şi sociale la societatea adultă încremenită,

valori „autentice”, vitalitate şi ajustare morală, o „unicitate a existenţei” (Seca, 2001).

Muzicienii din garaje şi subsoluri, care-şi delimitează zonele şi stilurile cu precizie, elaborează şi

transmit formule simbolice active de articulare la context şi de inovare în raporturile sociale, experienţe

de recunoaştere socială.

Mesajul acestei minorităţi anomice se distinge prin:

dorinţa de a inversa procesul de influenţă, controlat de „majoritari”, mass-media,

instituţii politice şi educative;

slaba recunoaştere comercială a producţiei lor, construită pe un alt stil decât cel

dominant;

dependenţa cognitivă şi afectivă faţă de vedete, sursă de ambivalenţă şi de

transgresiune mimetică;

voinţa de conversiune a celorlalţi la formula lor originală de viaţă, la stilul lor

protestatar.

Aceste grupări sunt minorităţi efervescente, practică socializări ritualice, trăiri şi încrederi

intime.

Ei au alte coduri, mai subtile, angajante; energice. Fie că aparţin „filosofiei” de tip rock, rap sau

tehno, au fost descrişi ca minorităţi anomice, emergente ale unei „stări acide”(Seca,1988)

3.) Exemplificati 3 grupuri primare cunoscute. Analizati caracteristicile lor.

A fost descris pentru prima dată de Charles Cooley, în lucrarea Social Organization (1909).

Caracteristicile grupurilor primare:

asociaţia intimă a membrilor,

cooperarea şi interacţiunea directă, faţă în faţă.

contribuie decisiv la formarea naturii sociale şi a idealurilor individului

asigură o anumită fuziune a individualităţilor într-un întreg, într-o unitate comună; ţelul

fiecărui membru se converteşte în viaţa comună a grupului, în construirea unui scop colectiv.

grupul primar promovează spiritul lui „noi” şi implică acel fel de simpatie şi de identificare

mutuală pentru care „noi” este „expresia naturală”.

unitatea grupului primar nu înseamnă numai armonie şi dragoste, ci și încurajarea diferenţei

şi competiţiei.

Page | 3

supunerea la standardele comune îndeamnă membrii săi să se angajeze în eforturi de a

ocupa un loc în conştiinţa celorlalţi, de a se situa prin raport cu valorile comune.

Cele patru tipuri de grupuri primare (Cooley)

a) familia – primul „grup primar” pe care-l cunoaşte civilizaţia umană;

b) grupul de joc al copiilor – caracterizat prin spontaneitate şi cooperare, prin promovarea

ambiţiei şi onoarei;

c) grupul de vecinătate – exprimă viaţa socială şi afectivă a mediului rural (caracteristicile

sale sunt autoguvernarea, generozitatea, veneraţia eroilor şi un acut sentiment de

dreptate);

d) comunitatea de bătrâni – formată de indivizi care se cunosc din copilărie şi adolescenţă,

luând adesea forma cluburilor sau societăţilor în care liantul este afecţiunea reciprocă.

Caracteristicile principale ale grupului primar

scop comun, urmărit într-un mod activ;

relaţiile afective între membri;

interdependenţa, solidaritatea, uniunea morală;

constituirea de norme, credinţe, coduri, ritualuri;

echilibrul intern şi sistemul constant de relaţii cu exteriorul;

grupul primar încurajează construirea imaginii ideale;

principala caracteristica este conservarea dimenisunii restrânse

Exemple de grupuri primare

1. Familia reprezinta un grup primar, intrucat este primul grup cu care avem de a face, in care ne

nastem, ale carui reguli le cunaostem si le impartasim cu totii. Este un grup primar, deoarece are

o dimensiune restransa (parintii si copiii), pentru ca exista relatii afective intre membrii familiei,

solidaritate, sprijin, se construiesc de-a lungul timpului norme, credinte, reguli, la care fiecare

membru participa intr-o masura mai mica sau mai mare, urmand ca apoi sa le respecte, sa le

interiorizeze si sa se ghideze dupa acestea

2. Grupul de prieteni este un alt exemplu de grup primar. De exemplu, daca vorbim de un grup de

prieteni pe care l-am format de cand eram mici si a carui structura am pastrat-o pana in prezent,

atunci putem vorbi de asemenea de prezenta relatiilor afective, a suportului si a solidaritatii

dintre membri. Pe parcursul “vietii grupului” s-au dezvoltat de asemenea, anumite norme

formale ( spre exemplu: sa nu avem secrete intre noi, sa ne ajutam atunci cand avem probleme,

sa discutam deschis orice subiect, etc) dar si norme informale ( este de la sine inteles ca atunci

cand un membru al grupului “barfeste” un alt membru, acesta nu se va duce sa-i spuna celuilalt

cele auzite, etc). De asemenea s-au format anumite ritualuri ( vineri seara, iesim in club,

duminica mergem la gratar, etc), credinte, coduri prin intermediul carora mebrii comunica mai

usor. O alta caracteristica a grupului primar ar fi aceea de a conserva dimensiunea restransa.

3. Grupul de colegi. In cadrul facultatii am format, alaturi de alte 2 colege un grup foarte unit, pe

care il consider a fi un grup primar. Caracteristicile sale ar fi: dimensiune redusa (3 membri), desi

au intrat si alte persoane in cadrul grupului cu care am relationat de-a lungul timpului, tot noi 3

Page | 4

am pastrat mereu legatura, fiind cele mai unite, avem un scop comun, si anume: realizarea

tuturor temelor si proiectelor pentru facultate, dar in afara de acesta, am devenit si bune

prietene, ceea ce a mai condus spre un alt scop, acela de a mentine o buna relatie intre noi, de a

comunica eficient: avem un echilibru in cadrul grupului in ceea ce priveste modul de relationare,

normele formulate de-a lungul timpului pe care le aplicam si pentru relatiile cu membrii din

exteriorul grupului nostru. In principiu impartasim aceleasi credinte, valori, atat in perimetrul

facultatii, cat si in viata personala, fapt ce a dus la o coeziune ridicata a grupului.

4.) Daţi 3 exemple de grupuri restrânse din mediul pe care îl frecventaţi

Grupul mic reprezintă o formaţiune psihosocială, unitară şi durabilă de statute şi roluri,

structurate în norme şi valori. Este forma de grup care în momentul de faţă este cea mai studiată, a

primit diferite denumiri: „grup elementar”, „microgrup”, „grup primar”, „grup mic”. Grupul restrâns

reuneşte un numar redus de indivizi astfel încât fiecare din ei să realizeze percepţia socială şi

comunicarea directă cu ceilalţi.Ceea ce caracterizează şi defineşte grupul restrâns este faptul că toţi

membrii se cunosc şi se percep individualizat, se poate adresa fiecăruia astfel încât se fac un schimb

permanent de interinfluenţe.

Grupul restrâns este generator de afinităţi, de relaţii mutuale, de atitudini de simpatie sau

antipatie, aprobări şi respingeri. (D.Anzieu). Structura internă a grupului se bazează pe intercomunicare.

Pentru R.B Catell grupul restrâns este capabil să satisfacă nevoile membrilor săi. Kurt Lewin

susţine faptul că grupul mic se caracterizeaza prin dinamica lor tensională. J.Moreno consideră că în

grupul restrâns există trei categorii de relaţii: de simpatie, antipatie şi indifereţă.

Exemple de grupuri restrânse din din mediul pe care eu îl frecventez:

1. familia- este un grup restrâns, care asigură afinităţi între membri, se bazează pe comunicare,

promovează aceleaşi scopuri pentru toţi membri.

2. grupul de prieteni- cuprinde in general 3-5 prieteni, cei care tu interacţionez cel mai frecvent, vă

petreceţi cel mai mult timp împreună, dezvoltarea unor culturi organizaţionale (anumite semne,

simboluri, pe care oar voi le ştiţi), interacţiunea îi directă, faţă în faţă.,un grad ridicat de

afecţiune.

3. grupul de vecinătate- reprezintă viaţa afectivă şi socială a fiecăruia din noi, aderăm la aceste

grupuri din dorinţa de apartenenţă.

4. asociaţia de voluntari- am făcut parte dintr-o asociaţie de voluntari care avea drept scop

educarea copiilor din centrul de plasamen Tătăraşi.

5. grupul format la sfârşitul unei cercetări: sau grup de cercetare-acţiune are la bază voluntariatul,

de exemplu participarea la un trainig, cercetare.

6. grupul de învăţare- grupa de studenţi

7. grupul loisir- pentru anumite activităţi sportive, culturale, caminul de studenţi.

Page | 5

Un fenomen specific al grupului restrâns este cel de coeziune a grupului sau spiritul de grup.

Acesta este coeziv cand membrii săi simt că îi aparţin (W.G. Sumner). Coeziune de grup este un fenomen

colectiv, un produs supraindividual.

Caracteristicile grupurilor coezive sunt: dependenţe strânse cu ceilalţi membri ai grupului,

raporturi de coperare şi mai putin de competiţie sau conflicte (M.Dutch), sunt receptive la discuţii.

Gruparea indivizilor în colectivităţi mai mult sau mai puţin organizate, este o cerinţă esenţială

pentru existenţa şi dezvolatarea fiinţei umane. Grupul restrâns devine un agent de schimbare socială în

ansamblul unei colectivităţi.

5.) Instante de socializare in contextul romanesc. Cine ofera modele ? Ce consecinte ?

Socializarea – este un proces de achiziţii şi adaptare permanentă, de integrare progresivă şi de

interiorizare a normelor şi valorilor morale şi culturale.(Neculau, 2007).

Fenomenul socializării

Jean Piaget ( copilul parcurge mai multe stadii, iar cu ajutorul proceselor de

asimilare şi acomodare ajunge să interiorizeze normele şi să se supună

convenţiilor; factorul social-rol important);

Emile Durkheim - conştiinţă colectivă; educaţia morală-rol important în

construirea unei identităţi;

Max Weber - socializarea asociativă /vs/ socializarea instituţională;

Margaret Mead - rolul integrării atitudinilor celorlalţi;

Freud - rolul relaţiilor sociale şi afective intense.

Caracteristicile socializării sunt: ( Fischer, 2003):

este un proces de învăţare de modele, valori;

elementele achiziţionate sunt interiorizate de individ;

dezvoltă diferite modele de comportament social în grup ( supunerea,

competitivitatea);

face ca individul să interiorizeze modul de funcţionare a sistemului social.

În psihologia socială, socializarea apare ca un mod de existenţă şi se exprimă prin trei nevoi

fundamentale:

nevoia de includere;

nevoia de control;

nevoia de afecţiune.

În urma acestor nevoi fundamentale, socializarea implică reciprocitate, contract, inserarea într-un grup.

Instanţele de socializare sunt:

familia- în care copilul face primele experienţe sociale, învăţând să se specializeze pe roluri,

să se adapteze unui sistem normativ de la care să primescă un număr de valori, de idealuri,

de modele de gândire care îl vor ajuta să se insereze ulterior.

Page | 6

grupul de joc – în care copilul învaţă roluri şi analiza situaţiilor, evaluarea altuia, învaţă să

aprecieze relaţiile dintre indivizi, sistemul de clasificare socială, învaţă rolul ataşamentului.

şcoala, sistemul educativ – transmit copilului valorile unei societăţi, modele culturale, roluri

şi stiluri comportamentale, „obiecte” are să se identifice.

6.) Efecte ale coeziunii de grup in contextul social din Romania

Coeziunea a fost definită, încă din anii 50, de Festinger drept câmp total al forţelor ce se exercită

asupra unui membru pentru ca acesta să rămână în grup. Au fost indicate numeroase forţe precum:

atractivitatea grupului pentru membri, modul în care grupul permite atingerea scopurilor comune.

Conceptul de coeziune a apărut în urma unui experiment realizat de către grupul lui Elton Mayo.

Este vorba despre experimentul denumit „test room”, asupra factorilor ce influenţează

randamentul.Unor muncitoare de origine poloneză le-au fost schimbate condiţiile materiale aşteptându-

se la o schimbare a randamentului. Spre surprinderea tuturor, randamentul a crescut în orice condiţie.

Experimentatorii au pus acest fapt pe seama coeziunii de grup(muncitoarele au ieşit din izolare, au

discutat, au stabilit relaţii afective, au dezvoltat un climat de înţelegere mutuală).

Avantaje ale coeziunii de grup: Grupul dezvoltă o valoare integrativă pentru

membri Poate provoca schimbările dorite Poate stimula participarea Poate promova practici democratice Poate influenţa minoritarii Poate depăşi prejudecăţile

Dezavantaje ale coeziunii de grup: Normele de coeziune împiedică atingerea

scopurilor Dăunează capacităţii de adaptare a grupului Neutralizează spiritul critic Împiedică acţiunea de căutare a unor noi

soluţii.

Importante pentru grup sunt efectele, consecinţele coeziunii. O trecere în revistă a cercetărilor

privind efectele coeziunii poate conduce la concluzia că acestea pot fi grupate în trei categorii:

Efecte asupra satisfacţiilor încercate de către membrii grupului se înregistrează la nivelul

moralului ridicat, al creşterii sentimentului de securitate, al stimei de sine şi al formării unei

imagini favorabile, exprimate prin emoţii pozitive datorate participării. În grupurile înalt

coezive creşte stima de sine a membrilor, aceştia se oferă să participe voluntar la multe

acţiuni, iar ambianţa muncii este favorabilă.

Efecte asupra performanţei – sunt contradictorii. Unele studii înregistrează efecte pozitive ,

creşterea performanţei, altele dovedesc faptul că o ambianţă amicală, de încredere poate

instaura o atmosferă de delăsare.. De regulă în grupurile de muncă, creşte

productivitatea(cazul muncitoarelor din experimentul lui Mayo), grupul îşi stabileşte

anumite norme interne de comportament şi o ierarhie proprie, determinată de orientarea

spre sarcină, de situaţie. Dar şi o coeziune slabă sau o stare de conflict se poate solda cu

creşterea performanţei, mai ales în grupuri de decizie şi de creativitate.

Page | 7

Efecte asupra gândirii de grup – sunt şi ele contradictorii. Dacă grupul exercită presiuni spre

conformare la norme, acest lucru neutralizează spiritul critic şi antrenează conformismul

gândirii. Cercetările lui Janis au arătat că spiritul de înţelegere şi căldură afectivă în grup

anulează spiritul critic, gândirea alternativă, confruntările şi conduc la evitarea situaţiilor

conflictule.

Toate aceste efecte sunt rezultatul bunelor intenţii: de a prezerva unitatea, solidaritatea, siritul de

echipă, coeziunea grupului.

7.) Ce funcţii îndeplineşte grupul ( de studiu, de muncă, ONG) în societatea românească şi cu ce

consecinţe?

Printre primele încercări de a identifica funcţiile grupului, cea a lui D. Krech şi R.S. Crutchfield

(1952) pune accentul pe satisfacerea nevoilor membrilor:

a) satisfacerea diferenţiată a nevoilor membrilor, în funcţie organizarea ierarhică a grupului

şi autoritatea recunoscută a fiecăruia dintre aceştia;

b) satisfacerea nevoii de încorporare socială şi de dominare (participare, încorporare,

securitate, respectarea tradiţiilor şi ritualurilor);

c) fiecare grup îndeplineşte o funcţie specifică (determinată de sarcină) şi funcţii accesorii,

determinate de apariţia unor noi nevoi;

d) crearea unor noi nevoi, pe măsură ce grupul evoluează spre noi scopuri.

După Anne Ancelin Schützenberger (1971) funcţiile grupului sunt: de integrare, de reglementare

a relaţiilor inter-individuale şi a celor intra-individuale, de securitate..

Recent, profesoarele Verena Aebischer şi Dominique Oberlé, de la Universitatea Paris X (1990)

reiau problema, descriind câteva funcţii pe care orice grup le îndeplineşte:

de integrare, de diferenţiere, de schimbare şi de producere a ideilor.

1. Prima funcţie este cea de integrare socială a individului, a nevoilor şi aspiraţiilor sale. Orice

membru al grupului năzuieşte să se încadreze în viaţa de grup şi să se articuleze normelor pe

care acesta le propune. El parcurge un proces adaptativ, realizând un dublu efort: de “învăţare”

a semnificaţiilor şi regulilor grupului şi de transformare a acestui mediu, pentru a-l apropia de

scala sa de valori. Procesul este dificil, el implică adesea divergenţe, conflicte, rupturi, evoluţii

normale pe traseul adaptării dintre dinamica individuală şi cea social .Individul este supus unui

proces de socializare până la dobândirea statutului de „sociabil”. El suportă întâi influenţele

normative şi referenţiale ale sistemului grup, începând cu grupul familial, apoi cu cel educativ. În

aceste medii el învaţă valori, i se dezvoltă potenţele intelectuale, afective, morale, aici exersează

roluri şi deprinderi de a interacţiona. Învăţarea socială are regimul oricărei învăţări cognitive:

copilul îşi dezvoltă dimensiunea interindividuală prin participarea la diferite tipuri de grupuri.

Învăţarea de roluri îi dezvoltă capacitatea de a interioriza şi înţelege imaginea altora şi îl ajută în

formarea conştiinţei de sine, prin raportarea la judecăţile altora, la normele şi valorile pe care

grupul i le propune. Socializarea prin grup înseamnă încorporarea unor habitusuri, noţiune ce

Page | 8

semnifică “o dispoziţie generală a spiritului şi a voinţei, construirea unei stări interioare

profunde care orientează individul pentru tot restul vieţii” (E. Durkheim).

2. Altă modalitate prin care individul încorporează valorile unui grup este raportarea la un grup de

referinţă sau exerciţiul conformismului, supunerii şi normalizării.

Funcţia de diferenţiere se manifestă prin oportunitatea ce-o oferă grupul membrilor de a

beneficia de “imaginea sa de marcă”, dar şi de a se afirma personal. Fiecare membru al grupului

are tendinţa de a se compara cu ceilalţi, de a pretinde recunoaştere. Diferenţierea socială este

modalitatea de a căuta identitatea, ocazia de a se valoriza, de a dezvolta strategii inovatoare.

Strategia creerii unei stări de confruntare (chiar a conflictului) oferă posibilitatea unor minoritari

din grup să propună noi norme şi să se afirme prin comparaţie cu majoritarii. Grupul se prezintă

şi ca un mijloc şi loc al schimbării.

3. În grup, schimbarea poate fi opera unor actori sociali minoritari. S. Moscovici (1979) a descris un

alt tip de schimbare decât cea determinată printr-un responsabil sau expert. Un grup minoritar,

adesea lipsit de resurse, putere, legitimitate etc. poate angaja o mişcare (istorică, culturală,

ideologică) impunând un nou mod de a gândi şi acţiona, antrenând o spargere a vechilor

stereotipuri şi o schimbare către propriile convingeri.

4. Există o bogată literatură care prezintă grupul ca producător de idei, ca mediu creativ

privilegiat. Interacţiunile dintre membri, conversaţiile interioare stimulează emergenţa ideilor

noi, elaborarea unei anumite “gândiri sociale” (social thinking, M. Billing, 1987). Discuţiile

colective permit confruntarea cadrelor de referinţă, uneori radicalizează punctele de vedere

(Moscovici, Doise, 1970), dezvoltă cunoaşterea socială, adesea se soldează cu un plus de

productivitate. Grupul este contextul care stimulează căutarea soluţiilor, produce conflict socio-

cognitiv, facilitează cunoaşterea unor cadre de referinţă alternative. Perceperea în urma

discuţiilor, a ecartului dintre cadrele de referinţă ideale (privind normele şi rolurile sociale) şi

practicile efective ale fiecărui subiect, se prezintă ca o funcţie de reglare (C. Charbol, 1989),

corectează acţiunile de comunicare, elucidează ambiguităţile. Propune, într-un cuvânt, noi

practici cognitive.

8.) Discutaţi despre natura instrumentală / relaţională a grupului. Caracteristici, efecte.

Dimensiunea instrumentală raportează despre coordonarea membrilor către un scop comun şi

organizarea comunicării în vederea fluidizării informaţiilor.

Dimensiunea relaţională relatează despre gestionarea obiectivelor şi modul în care se

articulează acestea cu aşteptările şi disponibilităţile membrilor, contribuind la dezvoltarea unor relaţii

sociale care să convină actorilor sociali implicaţi. Dacă dimensiunea instrumentală se referă la producţia

grupului şi conţinutul acesteia, cea relaţională relatează despre interacţiunile socio-afective.

Toate cercetările dovedesc că în cazul primei dimensiuni se pune accentul pe sarcină

(clasificarea obiectelor, organizare şi eficacitate, cercetarea celor mai bune mijloace de a atinge ţelul

Page | 9

comun). Saint-Armand a găsit o bună formulă pentru a sintetiza această orientare funcţională a grupului:

“producţia în funcţie de obiective şi utilizarea resurselor umane”: Comunicării între membri, în această

perspectivă, i se acordă doar un rol instrumental. Dimensiunea relaţională este pusă în evidenţă de

“atracţia” către apartenenţa la grup. Într-o lucrare acare a cunoscut mai multe ediţii, “La dynamique des

groupes” (1995) J. Maisonneuve a enumerat mai multe modalităţi prin care membrii îşi exprimă

interesul pentru alţii: prietenie, nevoie de securitate, plăcerea de a face parte etc.

Dimensiunea instrumentală (care / ce?) Dimensiunea relaţională (cum?)

Sarcina

Rezultă dintr-o activitate raţională prin raportare la

conţinuturile tratate şi din obiective formale

concise, pe termen mediu sau lung.

Relaţii

Rezultă din interacţiunile sociale şi din procesul de

construire a identităţii

Roluri instrumentale

Procedee de producere a unui final printr-o

repartiţie eficace a responsabilităţilor şi a sarcinilor

Roluri psihosociale

Procedee de comunicare, de a se defini reciproc,

mutual. Se înscrie în dezvoltarea vieţii afective

Comunicarea informaţiilor şi conţinuturilor

Marcat de reguli explicite de transmitere a

informaţiilor

Cere competenţe de codificare şi decodificare

Comunicare de poziţii relaţionale

Marcate de intersubiectivitatea şi de tentativele de

influenţare mutuală

Cere interpretarea mesajelor

Criterii de evaluare a grupului

Productivitate, eficacitate, contribuţie a mem-

brelor la sarcină, coordonarea activităţilor, etc.

Criterii de evaluare a grupului

Solidaritate, francheţe, bogăţia relaţiilor, fluidi-tatea

comunicării, bunăstare, etc.

Necesităţi instrumentale

- a realiza câteva lucruri

- a rezolva o problemă externă

Trebuinţe afective şi identitare

- a forma o imagine de sine pozitivă

- a crea legături

- a obţine respectul celorlalţi, recunoaşterea

identităţii sale, valorilor sale, a modalităţilor de

acţionare (chiar dacă acestea nu sunt agreate de unii

membri)

Reguli care orientează conduita

- reguli tehnice

- proceduri de conduită a reuniunilor

- reguli stabilite în funcţie de realitatea materială

Reguli care orientează conduitele

- norme sociale, frecvent implicite

- acorduri referitoare la valori şi preferinţe

reguli stabilite în funcţie de realitatea socială

Aşteptarea unor comportamente

- a stabili relaţii pentru sarcina de realizat

Aşteptarea unor comportamente

- a produce compatibilitate, reciprocitate,

solidaritate

Page | 10

9.) Discutati cele trei modele ale studiului comunicarii dupa C.Leclerc si aplicati pe realitatea

romanesca a grupului

C. Leclerc a elaborat un tabel in care reuneste cele trei modele clasice de studiere a comunicarii in

grup :

1. modelul codului

Presupune un proces referential, de codare si decodare, conform caruia sensul unui mesaj

este relativ stabil deoarece este continut in codurile limbii

Accentul cade asupra dimensiunii denotativa a comunicarii, a semnelor codificate ale limbii

Comunicarea reprezinta realitatea ; emitatorul si receptorul schimba informatii cu privire la

situatii care exista in mod obiectiv

Semnifica organizarea comunicarii dupa reguli comune, cunoscute, acceptate şi utilizate de

cei doi participanti la transmiterea mesajului

2. modelul inferentei

Presupune un proces inferential, de deductie şi anticipare, care permite interpretarea nui

mesaj pornind de la context si de la un ansamblu de simboluri ; sensul atribuit semnelor este

alimentat de experientele trecute si de dorinte

Accentul cade asupra dimensiunii conotative a comunicarii : asupra puterii sugestive si

evocatoare a mesajelor si a tot ceea ce nu tine de cod (nonverbal, context)

Comunicarea exprima realitatea ; partenerii invata sa impartaseasca reguli similare de

interpretare a situatiilor care nu pot fi percepute decat subiectiv

Se refera la interpretarea semnificatiilor in functie de o situatie sau un context

Apar disfunctionalitati rezultand din limbajul nonverbal, din elemente contextuale (unele

mesaje pot fi interpretate in mai multe feluri)

Comunicarea este un proces fondat pe probabilitati si nu pe certitudini, pe deductii si

anticipari, pe experiente culturale anterioare.

3. modelul interactional

Presupune un proces performativ, care permite sa se actioneze asupra celorlalti si asupra

situatiei

Accentul cade asupra dimensiunii pragmatice a comunicarii, mai mult asupra efectelor

decat asupra intentiilor

Comunicarea construieste realitatea ; partenerii se influenteaza reciproc si sunt parte

integranta a situatiilor pe care le construiesc colectiv

Trateaza comunicarea ca performanta, ca actiune/interactiune care afecteaza interlocutorii

Prin comunicare se transmit informatii, se exercita influenta, se produc efecte, transforma

partenerii, ii diferentiaza, ii uneste.

Aplicand modelele lui Leclerc pe realitatea romaneasca a grupului, se observa ca indeplineste

functia de comunicare prin faptul ca este cel mai important mediu şi mijloc de socializare şi integrare

socială, contribuind decisiv la transmiterea valorilor şi normelor unei societăţi. Reda procesul referential,

de codare si decodare prin faptul ca dezvoltă o cultură grupală proprie (rituri, credinţe, limbaj). De

asemenea, caracteristica de proces performativ a comunicarii este ilustrata in grupul social romanesc

Page | 11

prin faptul ca acesta oferă individului securitate, dar şi mijloace de afirmare şi valorizare; oferă mijloace

de învăţare socială, posibilitatea de a intra în statusuri diverse şi de a experimenta roluri sociale;

formează competenţe de evaluare a altora şi poate contribui la dezvoltarea conştiinţei de sine a

membrilor săi; stimuleaza interdependenţa membrilor, chiar şi în afara întâlnirilor comune.

10.) De ce este comunicarea “vehiculul interactiunii”? Exemplificati

Comunicarea este premisa, factorul declansator si vehiculul interactiunii. Nu se poate percepe

interactiunea in afara comunicarii, a schimbului de mesaje, astfel incat formula lui Ghiglione (1986),

“omul comunicant” ilustreaza perfect aptitudinea de a vorbi, de a deveni interlocutor, de a te situa intr-

o relatie comunicativa.Ghiglione vorbea chiar de un “contract de comunicare” atunci cand accepti sa faci

parte dintru-un “camp social”, sa te implici, devi cointerlocutor, primesti si oferi.

Contractul de comunicare constituie deci un cadru, un context favorizant care impune norme si

obligatii, o dimensiune dinamica interactiunii comunicative. Contractul propune actiuni in vederea unei

constructii comune, o activitate cooperativa intre actorii sociali, un context propriu si cadre de

interpretare a mesajelor.

Contractul de comunicare nu este numai un concept fondator, o conceptie moderna a comunicarii prin

prisma teroriei limbajului, ci ne apare ca si o pozitionare, ca un angajament, ca o forta organizatoare a

structurilor sociale.

Iar grupul este structura etalon, cadrul, matricea in care se construieste si se rodeaza un

contract de comunicare. Emitand judecati de valoare, schimband opinii si pareri, schimband modele

comportamentale, regland relatiile elaborand normele de functionare, actorii sociali ajung sa inchege

structuri, ei formeaza grupuri.

Fig. 1. Schema intractiunii dintre un locutor si un intrelocutor.

Tot ceea ce tine de dorinta de a comunica a emitatorului de mesaje, transmiterea mesajului,

starea de receptivitate, si atitudinea intentionala a receptorului ca si selectia informatiilor acceptate,

eliminand unele dintre ele poate fi conditionat de trasaturile personajelor implicate si de conditiile

psihosociologice ale actiunii acestora. Emitatorul elaboreaza un mesaj, tinand sa-i afecteze pe receptori.

Page | 12

Acestia primesc mesajul, il decodifica, il accepta total sau partial, sau il resping. Tot acest schimb se

desfasoara intr-un camp psihosocial, marcat de determinarile sale, intr-un context psihosociologic

marcat ideologic, cultural, social, economic, etc.

Elementele situatiei comune in care sunt implicati cei doi parteneri sunt :

1. Personalitatea fiecăruia dintre cei implicaţi

2. Situaţia comună în care se găsesc poate stimula, deturna sau bloca procesul de comunicare.

Aceasta poate acţiona ca mijloc sau ca scop. Natura situaţiei poate stimula comunicarea, dar

poate şi determina refuzul acesteia.

3. Scopurile comunicării, din perspectiva fiecărui partener, influenţează conţinutul şi stilul

comunicării.

4. Comunicarea nu înseamnă doar schimb de informaţii ci şi schimb de semnificaţii, exprimate prin

cuvinte şi gesturi, dar şi prin simboluri, asociaţii de sens.

Sintagma reţea de comunicare aparţine anilor 50*, după moartea lui Lewin unul dintre discipolii

săi, Bavelas, şi-a dezvoltat ideile asupra comunicaţiilor în grup.

Reţeaua defineşte ansamblul canalelor existente, prin care se transmit mesajele, într-un grup organizat.

Reţeaua este impusă de condiţiile materiale, de tipul de comunicare, de norme şi constrângeri, ea se

compune din legăturile stabilite în particular conform reglementărilor.

O clasificare poate fi făcută după următoarele criterii :

În funcţie de instrumente comunicarea poate fi :

- verbală

- nonverbală

În funcţie de numărul persoanelor implicate comunicarea poate fi :

- în doi

- în grup

În funcţie de obiectivele propuse :

- de consum (gratuită, spontană)

- instrumentală (utilitară, strategică, manipulatorie)

Bavelas a imaginat diferite tipuri de reţele geometrice şi a analizat diferenţele dintre acestea,

din punct de vedere al eficienţei comunicării :

- reţele orizontale

- reţele în stea

- reţele în y

- reţele în cerc.

În vederea atingerii obiectivelor sale, grupul distribuie sarcini şi roluri, iar participanţii

reacţionează, judecă, îşi exprimă sentimentele, iau atitudini.

Termenul de rol presupune trei accepţiuni :

1. Un sistem de aşteptări, pe care mediul social le îndreaptă către deţinătorii unor poziţii prin

raportarea la ocupanţii altor roluri ;

Page | 13

2. Aşteptări specifice pe care deţinătorul unei poziţii le percepe ca fiind aplicabile în propria sa

conduită ;

3. Manifestările specifice ale deţinătorului unei poziţii în interacţiunea cu alţi deţinători de poziţii,

punerea în act a proiectului de rol .

De exemplu, in clasa de elevi, colegii intre ei nu pot interactiona fara sa comunice, insusi actul

educational nu ar avea loc in absenta comunicarii. Profesorul trimite un mesaj, elevii decodifica mesajul,

il accepta acctioneaza in concordanta sau nu cu cerintele mesajului primit si transmit si ei la randul lor

un mesaj profesorului astfel comunicarea devine vehiculul interactiunii.

11.) De unde rezultă puterea liderului și cum se exercită ea în societatea românească?

Puterea se referă la capacitatea liderului de a depăși rezistența opusă de membrii grupului,

impunerea voinței proprii și generarea unor rezultate dictate de obiectivele și interesele personale.

Influența liderului asupra membrilor grupului se exercită prin intermediul puterii pe care acesta o

deține. Există mai multe surse de influență sau de putere în cadrul grupului:

Controlul contingențelor comportamentale – are în centru posibilitatea liderului de a

distribui recompense sau de a administra sancțiuni celorlalți membri ai grupului;

Ocuparea unei poziții ierarhice superioare în cadrul organizației este sursa așa-numitei

puteri legitime (puterea asociată unei poziții ierarhice sau unui status ocupat în grup);

Expertiza și cunoștințele de specialitate;

Măsura în care liderul este recunoscut de către membrii grupului ca fiind legitim, este

ales sau acceptat de aceștia.

Puterea de influență a unui lider este direct dependentă de sursele de influență pe care acesta le

controlează. După French și Raven, există 5 tipuri de putere exercitate de lider:

De recompensare – abilitatea de a exercita influență asupra membrilor prin controlul

recompenselor valorizate de ei (financiare și sociale);

Coercitivă – abilitatea de a exercita influență asupra membrilor prin controlul

sancțiunilor;

Referențială – capacitatea de a exercita influență pe baza atributelor personale care

sunt valorizate și apreciate de membrii grupului;

Legitimă - abilitatea de a exercita influență asupra membrilor prin faptul că aceștia

împărtășesc ideea că, datorită poziției sale, liderul are dreptul de a coordona acțiunile

grupului;

Bazată pe expertiză – capacitatea liderului de a-i influența pe ceilalți membri pe baza

expertizei și a cunoștințelor pe care acesta le are.

Page | 14

Benfari, Wilkinson și Orth identifică alte 3 tipuri ale puterii:

Puterea informațională (bazată pe convingerea membrilor că liderul deține informații

care nu sunt disponibile pentru ei și care nu au un caracter public);

Puterea de afiliere (bazată pe convingerea membrilor că liderul are conexiuni cu

membrii de la nivele ierarhice superioare, în numele cărora poate acționa);

Puterea grupului (bazată pe convingerea membrilor că liderul are susținere unanimă în

cadrul grupului).

Eficiența de conducere a liderului depinde de măsura în care acesta deține una sau mai multe

resurse valorizate de membrii grupului și de modul în care el le administrează.

12.) Ce ințelegem prin expresia « locus of leaderhip » și cum se exprimă fenomenul în societatea

românească ?

Notiunea de leadership a intrigat de mult timp pe observatorii comportamentului uman.

Probabil din primul moment in care primul om al cavernelor a spus celorlalti ”Nu este bine cum facem.

Haideți să ne organizam”, oamenii tot incearcă să înțeleagă procesul de leadership.

O definiție concludenta a leadership-ului face referire la relatia privilegiata, prin care o

persoana isi exercita puterea, influentand si controland activitatea altora, fara s-o impuna prin coercitie.

Leadership-ul este considerat si un proces social de schimb in care liderul „da"ceva celor ce-l

urmeaza si „capata" trei variabile: liderul, cei ce-l urmeaza si situatia. Contributia liderului la procesul

de leadership este reprezentata de personalitatea, motivatiile, competentele si legitimitatea lui. Cei

ce-l urmeaza, aduc, la randul lor, aportul personalitatii, motivatiilor, competentelor si asteptarilor lor la

situatia respectiva. Situatia „vine" cu anumite resurse, sarcini de o natura, structuri sociale si reguli

specifice, istorie proprie etc.

In zona in care aceste trei variabile se suprapun este situat ceea ce E.P. Hollander numeste

„locus" al leadership-ului. In modelul lui Hollander(1980),insusit de Blanchet si Trognon(1994)

identificam acesti 3 factori,si anume:

-Situatia(tipul sarcinii,structura sociala,reguli,istoria grupului);

-Liderul(competent,legitimitate,motivatie si caracteristicile de personalitate);

-Participantii(asteptarile,caracteristicile de personalitate,impunerea unei forte,exercitarea

unei presiuni).

Liderul este acceptat, recunoscut, urmat, daca raspunde nevoilor grupului,daca se angajeaza sa

indeplineasca programul acestuia.El iese la suprafata atunci cand grupul are nevoie de calitatile sale.

Acolo unde exista, leadership-ul produce schimbare.

Pe timp de pace, orice armata isi poate indeplini functiile printr-o buna administrare si un bun

management. In timpul razboiului se descopera ca administrarea corecta si managementul specific pacii,

nu sunt suficiente. In razboi, este nevoie de leadership eficient la absolut toate nivelele armatei.

Asemenea armatelor in timp de razboi, organizatiile de astazi descopera ca au tot mai mare nevoie de

manageri care sa le ajute sa se descurce in instabilitatea generata, in principal de cresterea puternica a

concurentei. In opinia noastra, leadership-ul este serviciul oferit de liderii organizatiei.

Page | 15

In societatea romaneasca acest fenomen pare sa nu fie atat de frecvent,motivul principal fiind

dorinta accentuata a liderului ales de grup intr-o anumita situatie,pentru indeplinirea unor anumite

sarcini,cerinte,in cadrul carora liderul ales se prezinta ca fiind cel mai competent(intrunind

abilitatile,trasaturile de personalitate necesare ) de a ramane pe aceeasi pozitie. Dupa ce sarcina a fost

dusa la bun sfarsit, indiferent de finalitatea ei, liderul specific societatii romanesti,in general doreste sa

ramana pe post, pregatit pentru o noua situatie.

13.) Care sunt asemănările şi deosebirile dintre grup si echipă ? Exemplificaţi.

Majoritatea definiţiilor îşi restrâng aria la grupul mic sau restrâns, punând accentul pe scopul

comun al membrilor şi interacţiunea acestora. Examinând literatura extrem de bogată de până la

această dată, noi am identificat (Neculau, 1977) următoarele elemente care au putut contribui la o

definiţie a grupului mic: un ansamblu de persoane; aflate în interacţiune; în vederea atingerii unui scop;

diferenţiindu-se după funcţii sau sarcini. Capitolul despre grup dintr-un manual de psihologie socială

apărut în Franţa mai târziu (Fischer, 1990) reia aceleaşi trăsături: un număr restrâns de indivizi; animaţi

de un scop comun; având sentimentul de interdependenţă şi întreţinând relaţii afective.

Alte două definiţii, de peste ocean, nu lărgesc mult sfera trăsăturilor. Landry (1995) a identificat

următoarele caracteristici ale grupului: număr restrâns de membri (3-20); interacţiune directă, faţă în

faţă; scopuri valorizate prin membri; dezvoltarea unor legături afective; interdependenţă; diferenţiere

de roluri; apariţia normelor; dezvoltarea unei culturi grupale, marcată prin credinţe, rituri, limbaj

propriu; interacţiuni constante, simbolice sau reale, între grup şi mediul său. Johnson şi Johnson (1998)

nu ajung nici ei mai departe: interacţiunea interpersonală; interdependenţă; scopuri comune; percepţia

apartenenţei; motivaţie de asociere; influenţă mutuală interpersonală.

Două definiţii mai extinse ne pot servi ca repere pentru un model de abordare operaţional.

Pierre de Visscher (1991) de la Universitatea din Liège, unul dintre cei mai avizaţi specialişti europeni în

domeniu, coordonator al antologiei româneşti dedicate dinamicii grupului, apărută la Editura Polirom,

defineşte grupul restrâns ca:

- o unitate de timp şi spaţiu, un „aici şi acum”, comportând o anumită proximitate, dar şi o

distanţă interindividuală minimală;

- o semnificaţie: o raţiune de a fi şi de a rămâne în ansamblu, fără a se impune obiective identice

sau experienţe comune;

- mod de a fi comun, împărtăşirea în comun a evenimentelor sau a experienţelor;

- posibilitatea percepţiei sau reprezentării fiecărui membru de către toţi ceilalţi;

- un aer de entativitate (agregat, entitate unificatoare) şi de grupalitate a membrilor faţă de

exterior;

- o durată suficientă de funcţionare, permiţând un proces de instituţionalizare (structura, relaţii

stabile, apariţia unor funcţii, roluri, norme, procese) şi identificarea membrilor;

Page | 16

Pentru Chantal Leclerc (1999), de la Universitatea Laval din Québec, grupul este „un câmp

psihosocial dinamic, constituit dintr-un ansamblu reperabil de persoane, a căror unitate rezultă dintr-o

comunitate de tip colectiv şi din interdependenţa stilurilor individuale. Aceste persoane, legate voluntar

sau nu, sunt conştiente unele de altele, interacţionează şi se interinfluenţează direct”. Această definiţie

pe care o propunem ca definiţie de lucru, propune raportarea la trei caracteristici fundamentale:

1. grupul implică o cunoaştere a apartenenţei la o entitate colectivă, uşor de reperat.

Indivizii sunt percepuţi fără dificultate, în interior şi exterior, ca membri ai unităţii;

2. grupul se fondează pe o oarecare comunitate de tip colectiv şi pe interdependenţa

membrilor. Aceasta se caracterizează prin obiective similare, împărtăşite de către ceilalţi;

3. grupul permite o interacţiune directă între membrii săi.

Într-o lucrare recentă, Olivier Devillard (2003) distinge câteva caracteristici care fac din echipă

un „organism vivant” şi o organizaţie „magică”, datorită forţei sale de a impune un nou mod de

organizare, cu reguli, rituri şi caracteristici specifice, capabile să reasambleze persoane diferite către un

obiectiv comun, într-o manieră perfect stabilită. El defineşte, echipa ca un grup de indivizi, organizaţi

într-un ansamblu, conduşi de un lider şi orientaţi spre acelaşi obiectiv. Această formulare pune în

evidenţă patru componente:

a) un grup de echipieri;

b) un şef (pilot, manager, responsabil);

c) un obiectiv;

d) practici care vizează concentrarea spre acţiune.

Absenţa oricăruia dintre aceste patru elemente poate pune în discuţie caracterizarea unui grup

ca echipă.

Echipa este un grup restrâns în care relaţiile sunt directe (fiecare cunoaşte pe fiecare) şi precis

trasate, iar climatul se reflectă în unitatea de spirit şi de acţiune a participanţilor, în spiritul echipei. Aici,

mai mult decât în oricare alt tip de grup, relaţia coeziune-performanţă dobândeşte o valoare în plus.

Echipa se caracterizează prin spiritul de cooperare ridicat, prin fuziunea emoţională a membrilor,

printr-un etos pozitiv şi o dorinţă de înlăturare a tensiunilor şi a eventualelor blocaje socioafective.

Echipa care îşi desfăşoară activitatea în interiorul unei organizaţii, într-un context social bine

structurat, are un mod de funcţionare specific. Ea are toate caracteristicile unui grup, este un grup, dar

– printr-o convenţie acceptată, de regulă, de către participanţi şi decidenţi – este denumită şi tratată ca

o “echipă de muncă” sau “de lucru”. Analizând literatura asupra acestui subiect, Claude Louche (2002) a

identificat câteva caracteristici specifice ale echipei ca grup de lucru:

echipa constituie o entitate clar definită, în comparaţie cu grupul restrâns care poate fi mai

puţin conturat, mai puţin net;

echipa constituie un sistem social complet: are obiective net definite, rolurile sunt

diferenţiate, căile de interdependenţă dintre participanţi sunt precis trasate;

sarcinile sunt trasate de o instanţă superioară echipei, dar echipa este responsabilă pentru

realizarea lor şi poate fi evaluată;

Page | 17

activităţile echipei se desfăşoară în relaţie cu mediul sau cu contextul în care echipa

activează: alte servicii, beneficiari, clienţi, furnizori care sunt atenţi la răspunsurile echipei.

Relaţiile cu mediul se înscriu între obiectivele echipei, ca sarcini de realizat şi comportă

drepturi şi obligaţii clar stipulate.

În urmă cu două decenii, Roger Mucchielli, în lucrarea „Le travail en equipe” (1984) definea

echipa prin cuvinte ca: solidaritate, bune legături, unitate, comunitate de spirit, relaţii socio-afective

bogate etc. El a identificat şapte caracteristici ale echipei ca grup primar:

1. Un număr redus de membri, condiţie a creşterii eficacităţii.

2. Calitatea relaţiilor interpersonale, exprimată printr-o reţea de legături vii, ce se formează în

timpul acţiunilor echipei. În echipă, relaţiile inter-umane joaca un rol esenţial, membrii au

conştiinţa apartenenţei la o formă de cultură comună. Aceasta se exprima nu doar prin adeziune

ca acceptare, ci şi prin voinţa de adeziune, de implicare personală.

3. Angajamentul personal are o semnificaţie aparte. Echipa nu e doar o colecţie, o adunare de

indivizi, ci o totalitate, un grup psihosocial vivant şi evolutiv, o interdependenţa conştientă unde

fiecare vine cu competenţa sa, o unitate de acţiune. Angajamentul personal joacă aici un rol

important şi dă seama despre calitatea participării.

4. Echipa este o unitate particulară în desfăşurare, care-şi refasonează continuu profilul. Nu e

numai o unitate de spirit, ci şi una socială, în continuă desfăşurare, care-şi modifica configuraţia;

un organism în evoluţie.

5. Echipa se prezintă şi ca o intenţionalitate către un scop comun, acceptat şi dorit de către toţi

membrii. Cooperarea ia aici forma co-responsabilităţii.

6. Constrângerile în interiorul echipei sunt rezultatul orientării spre obiectivul comun. Echipierii

convin să renunţe la unele scopuri şi libertăţi personale, în vederea atingerii obiectivului comun.

Ei aleg o tactică comună care presupune o coordonare colectivă şi o disciplină de organizare.

7. Structura organizatorică a echipei variază în funcţie de tipul de acţiune, de obiective şi de

contextul specific. Organizarea internă a echipei are rolul de a distribui sarcinile în funcţie de

competentele membrilor. Dar aceasta trebuie să fie simplă şi suplă.

Observând numărul mare de analogii între grupul cu sarcină şi echipă, am putea crede că

funcţiile echipei sunt aceleaşi cu cele ale grupului. Dacă, în cazul grupului, socializarea, integrarea,

obţinerea unităţii de gândire şi acţiune sunt idealuri, obiective de realizat, în cazul echipei, aceste

caracteristici funcţionează ca norme obligatorii în afara cărora echipa n-ar putea exista. Echipa se

distinge de grup prin aceea că tranşează frontiere nete, care nu pot fi negociate, iar relaţiile sunt

determinate de orientarea spre sarcină. Sarcina este impusă din exterior, iar îndeplinirea sa este supusă

oricând exerciţiului de evaluare.

Page | 18

14.) Ce se intelege prin “dinamica echipei”? Exemplificati

Dinamica echipei se sprijină pe fundamente variate: motivaţiile echipierilor, miza acţiunii,

dozajul unitării şi diversităţii, puterea etc. Toate acestea se conjugă şi se orientează pentru a atinge un

efect dinamic.

Trei factori stimulează oamenii să lucreze împreună:

a) coacţiunea, atracţia fiecărui individ pentru ceilalţi şi către echipa ca model de identificare.

Prezenţa altora stimulează, mobilizează, augmentează acţiunea de învăţare

b) influenţa reciprocă a proceselor umane şi operaţionale. Primul nivel este un proces obiectiv,

constatabil, măsurabil: acţiunea în sine şi produsul acesteia. Al doilea nivel este acela care

vizează grupul şi persoanele ce-l compun, el este un proces subiectiv, implicând aspectele

afective ale interacţiunii. Contextul exterior, mobilizarea participanţilor, stilul managerial, tipul

de participare, relaţiile dintre persoane sunt câteva elemente care releva logica subiectiva a

echipei. Cele două logici, obiectivă şi subiectivă, au un efect dinamic. De aceea se cere fiecărui

echipier să se centreze atât asupra sarcinii, cât şi asupra grupului

c) conjugarea a trei logici de funcţionare colectiva presupune ca echipa să funcţioneze riguros

şi flexibil, în acelaşi timp, împărţind sarcinile şi rolurile, acoperind întreaga problematică,

definind reguli şi respectându-le: logica teritorială: se referă la definirea sarcinilor în

„teritoriu” pentru fiecare membru; logica cooperării: presupune ca fiecare sarcină să fie

abordată ca o operaţie colectivă, ceea ce va responsabiliza pe toţi să se implice în funcţie de

sarcina şi situaţie; iar logica sinergiei semnifică dependenţa fiecărui echipier de ceilalţi,

interacţiunea, competenţa de articulare reciprocă, capacitatea de a „face împreuna” ceva,

dezvoltând inteligenţa colectivă.

Echipa funcţionează ca un sistem, fiecare subsitem antrenând funcţionarea întregului. Într-o

viziune analitică, sistemul – echipă se prezintă ca un complex de angrenaje care interacţionează,

transmit, exercită presiuni, filtrează, compartimentează, structurează. Viziunea sistemică ne propune

abordarea echipei ca un tot integrat, cu un sens propriu, care funcţionează ca un corp autonom, care

articulează toate componentele.

Echipa mobilizează pe membrii săi utilizând trei mecanisme (Devillard, 2003) ce concură la

dinamica echipei, fiecare contribuind într-o manieră proprie la acest efort comun şi la performanţa

colectivă:

a) satisfacţia personală e echipierilor, de la nevoile de apartenenţă şi recunoaştere până la lărgirea

spaţiului sau de influenţă. Echipa oferă fiecăruia posibilitatea de a ieşi din izolare, de a exercita

influenţa, de a se exprima, de a juca roluri noi, de a-şi depăşi limitele individuale, de a se identifica,

de a funcţiona colectiv;

Page | 19

b) stimularea reciprocă rezultă din capacitatea echipei de a impune interdependenţă ca un stil

cognitiv şi social, ca un model de viaţă. Efectul e creşterea încrederii în sine, stimularea

sentimentului de încredere, apariţia nevoii de apartenenţă – toate acestea ca mijloc de dezvoltare

personală;

c) atracţia pentru echipă funcţionează ca o sursa de motivaţie, creează o dorinţă de participare,

induce un sentiment stenic şi o dorinţă de identificare cu ethosul comun

Exemplu:

În cadrul unei echipe de fotbal coacţiunea reprezintă influenţa coechipierilor asupra performanţei din

timpul campionatelor, dacă membrul grupului se idenifică cu echipa, acesta va depune eforturi mari

pentru a obţine rezultate bune, a ataca şi da a goluri. Influenţa reciprocă a proceselor umane şi

operaţionale semnifică focalizarea echipierilor asupra relaţiilor interumane (atmosfera relaxantă şi

motivantă ex: susţinerea verbală a membrilor descurajaţi, etc.) dar şi asupra jocului, nu trebuie uitat

scopul, câştigarea meciului, campionatului etc. Conjugarea a trei logici de funcţionare colectivă: logica

teritorială reprezintă strategia de joc; logica cooperării ex:pasele către echipieri atunci când nu este

posibilă înaintarea; logica sinergiei este capacitatea de a anticipa mişcările şi a înţelege semnele pe care

le fac coechipierii pentru a juca eficient pe teren. Satisfacţia personală e echipierilor un exemplu ar fi cel

al jucătorului care în viaţa reală este o persoană timidă, însă pe teren este activ şi implicat datorită

susţinerii venită din parte acelorlalţi. Stimularea reciprocă – dezvoltarea unor abilităţi relaţionale

(ritualuri de salut specifice). Atracţia pentru echipă – este forţa, energia care impulsionează ladorinţa de

a evolua în cadrul grupului.

15.) Ce intelegem prin « sistemul echipa » ? Ce roluri li se distribuie echipierilor? Exemplificati

Sistemul – echipa se prezinta ca un complex de angrenaje care interactioneaza, transmit, exercita

presiuni, filtreaza, compartimenteaza, structureaza; echipa ca sistem este un tot integrat, care

functioneaza ca un corp autonom, care articuleaza toate componentele.

Sistemul ehipa are in componenta lui : pilotul, grupul de echipieri, sistemul de actiune si scopul.

Contextul este un al 5-lea element care exercita presiune asupra celorlalte 4 pentru a le face sa

functioneze.

Pilotul – este conducerea echipei. El are rolul unui lider si ia anumite decizii, isi asuma

responsabilitati in vederea functionarii si realizarii productiei dorite. El asigura unitatea echipei,

ii angajeaza pe ceilalti catre obiectivul comun, fie in maniera autocrata, fie ca lider charismatic,

fie in mod democratic.

Grupul de echipieri – reprezinta elementul relational si functional al echipei, aspectul uman

(diferit de cel tehnic si operational), dimensiunea psihologica din care rezulta entitatea echipei,

dimensiunea afectiva care asigura impartasirea sentimentelor comune.

Sistemul de actiune – ansamblul proceselor, procedurilor si modurilor de operare necesare in

vederea realizarii obiectivelor. El se bazează pe cateva subsisteme care dau calitatea actiunii:

Page | 20

subsistemul de informații (schimburile intre echipieri, sefi si context), cel de

operare(normele de actiune)

subsistemul de regularizare (utilizarea resurselor si capacitatea de regenerare)

subsistemul de decizie (reglarea atributiilor si a responsabilitatilor).

Calitatea subsistemelor depinde de maturitatea colectiva. Ele influenteaza stilul de

management si performantele echipei.

Scopul – tinta si cadrul general de actiune, fiind la randul sau compusa din mai multe elemente:

strategia si valorile organizatiei

misiunea si obiectivele echipei

nevoile si dorintele personale ale echipierilor

asteptarile contextului

Orientarea spre scop asigura mobilizarea echipierilor si focalizarea acestora pe obiective,

solidarizarea lor, succesul final.

Contextul social se prezinta ca un sistem de idei si credinte, norme si obiceiuri care constituie

“anturajul” social si cultural in care evolueaza grupul (echipa) si fiecare individ, transmitandu-se

prin educatie si limbaj.

Rolul echipierilor este de a-si canaliza energiile spre atingerea scopului, de a forma impreuna cu pilotul

un sistem de actiune si niste practici comune pentru a ajunge la obiectivul propus, de asemenea rolul lor

este de a se stimula reciproc pentru a forma un grup coeziv cu o puternica nevoie de apartenenta.

Exemple : echipa de munca, consiliul de administratie, asociatia, grupurile de cercetare-actiune.

16.) Deciziile in echipa. Rolul liderului, rolul membrilor. Exemplificati

Rolul liderului in echipa de lucru:

- sarcina de a acorda suport, de a sprijini, de a corecta in vederea maririi competentei

interpersonale a membrilor, ajutandu-i sa fie eficient sau sa realizeze impreuna un proiect de

schimbare;

- comportamentul lui trebuie sa fie in asa fel incat sa nu sufoce pe membrii echipei, ci sa le dea

sentimente de satisfactie, autonomie si incredere;

- sa ofere un climat de sprijin prin orientari de tipul: descrie, orienteaza spre problema,

comportament firesc, spontan, manifesta empatie , se comporta ca un membru al echipei;

- deciziile propuse de lider vor viza mai putin impunerea vointei sau expertizei sale.

Page | 21

Tipuri de decizii intr-o echipa si principalele caracteristici

DECIZIA CARACTERISTICI

Autocratică - este de natură esenţial imperativă;

- realizată de un singur individ sau de o minoritate;

- comportă riscuri manifeste pentru o activitate eficace în echipe;

- utilă pentru a regla probleme de rutină şi administraţie;

Expertă - se bazează pe un individ sau o minoritate de indivizi care posedă informaţia

necesară;

- tributară încrederii membrilor faţă de cel sau cei care posedă această informaţie;

- utilă pentru a garanta justeţea şi pertinenţa deciziilor;

- incită uneori la contestaţie sau la rivalitate

- cere să fie exercitată în mod unic, pe planul tratamentului informaţiei.

Majoritară - este luată de majoritatea simplă sau absolută a membrilor;

- arbitrară în mod esenţial;

- este utilă pentru a tranşa chestiuni litigioase când compromisul pare dificil;

- incită la coaliţie;

- împiedică uneori examenul aprofundat al unei probleme prin caracterul său

„comod//lesnicios”;

- nu garantează calitatea deciziilor.

Consensuală - este luată în mod general cu acordul sau asentimentul tuturor membrilor;

- contribuie eficient la solidaritatea membrilor şi îi protejează;

- necesită timp, diplomaţie şi compromisuri;

- asigură, în general, o bună calitate a deciziilor luate.

Rolurile de membru sunt clasificate în trei grupări largi:

(1) Roluri privind sarcina (task) grupului. Rolurile de participant sunt legate de obiectivul pe care grupul

decide să îl îndeplinească sau pe care l-a îndeplinit. Scopul lor este de a facilita şi coordona

eforturile de grup în selectarea şi definirea unei probleme comune şi în soluţionarea acestei

probleme.

(2) Roluri de construire şi menţinere a grupului. Rolurile din acesta categorie sunt orientate spre

funcţionarea grupului ca grup. Ele sunt configurate în aşa fel încât să altereze sau să menţină modul

de funcţionare al grupului, să întărească, reglementeze şi să perpetueze grupul ca grup.

(3) Roluri individuale. Această categorie nu clasifică rolurile de membru ca atare, din moment ce

“participările” la care se face referinţă sunt dirijate spre satisfacerea nevoilor individuale ale

“participanţilor”. Scopul lor este individual şi este irelevant atât pentru sarcina gropului, cât şi

pentru funcţionarea grupului ca grup. Astfel de participări sunt, desigur, extrem de relevante în

problema T-group-ului în măsura în care un astfel de training este dirijat către îmbunătăţirea

maturităţii grupului sau a eficienţei îndeplinirii sarcinii grupului.

Page | 22

17). Ce se intelege prin “uzura echipei”? Exemplificati

Uzura echipei apare in urma unor tensiuni, furtuni, crize. Munca in comun, timp indelungat,

uzeaza relatiile interpersonale, determina aparitia unor rupture, cu consecintele lor: apatia,

demobilizarea, nonparticiparea.

Uzura echipei poate aparea si ca efect al repetitiei, uniformitatii, vietii in comun.

Devillard identifica trei tipuri de cauze externe uzurei unei echipe:

Degradarea legaturilor dintre echipieri ca urmare faptului ca membrii echipei nu se

ocupa periodic de igenizarea relatiilor. Apare o atmosfera de oboseala determinate de

chiar viata in comun, informatiile nu mai circula firesc. Pot interveni sefii, se pot

amesteca in viata echipei, ceea ce va duce la scaderea sinergiei echipei, la deteriorarea

relatiilor.

Acumularea de sentimente negative datorata scaderii coeziunii echipei. Are ca effect

deteriorarea climatului de munca, aparitia absentelor, multiplicarea greselilor de

conducere. Toate acestea uzeaza vointa de participare, scade atractivitatea membrilor

pentru echipa si a intereseului pentru efortul colectiv.

Diminuarea coeziunii tehnice si pierderea energiei de propulsie datorata sentimentului

comun de insatisfactie din cauza degradarii conditiilor de munca, aparitiei stresului, un

climat general negativ. Toate acestea pot demobilize si incetini ritmul.

Daca uzura si opozitia nu sunt tratate, apare conflictul, de aceea se recomanda reinoirea

periodica a climatului, refundarea obiectivelor, regasirea elementelor de liant comun, cu alte cuvinte

actiuni de intretinere a echipei, a climatului sau general.

18.) Cum tratați, ca lideri, conflictele în echipă? Exemplificați.

Grupurile în care se încurajează competiţia se trezesc adesea în situaţii conflictuale. Competiţia

naşte o stare de “interdependenţă potrivnică” (Forsyth, 1990), caracterizată prin interacţiune scăzută,

comunicare redusă, absenţa comportamentului de susţinere şi ajutor, atmosferă ostilă, angajament

scăzut, utilizarea ineficientă a resurselor, instaurarea fricii de eşec. Pe când cooperarea provoacă

“interdependenţă motrică”, caracterizată prin interacţiune ridicată, comunicare eficace, apariţia

comportamentelor de ajutorare, atmosfera prietenoasă, angajament ridicat, utilizarea eficientă a

resurselor, diminuarea fricii de eşec. În mediile de lucru cooperative managementul conflictului se

sprijină pe ideea abordării integrative, egalitariste, pe când în mediile competitive, în care indivizii sunt

orientaţi numai spre câştig, se apelează la tactici de separare între câştigători și perdanți. Un

management care se bazează pe incitare si agresiune, pe impunerea voinței liderului nu se poate solda

decât cu pierderi, împărțire în tabere, ierarhizare. Dimpotrivă, tactica compromisului sau orientarea spre

probleme conduce la descoperirea unor alternative și găsirea soluțiilor comune.

Page | 23

Modalități de rezolvare a conflictului într-o echipă:

Solutia forței: - -

Solutia compromisului: - +

Solutia integrării: + + “noi” contra lui “eu vs tu”

Principalele strategii de rezolvare a conflictului

Strategia rezolvării conflictului e deci negocierea, acreditarea normei reciprocității, abordarea

tranzacțională si apelul la principiul echității.

Indiferent de tipul de criză, soluția e regândirea strategiei echipei, realocare poziției și a

mijloacelor, reajustarea percepției membrilor echipei.

19). Ce rol joaca in viata sociala si economica din Romania echipa de inalta performanta? Ce rol ar

trebui sa joace?

Echipa de înaltă performanţă nu se constituie spontan, ci rezultă din intenţia unor manageri care

caută strategii noi de a face faţă unor proiecte de anvergură sau foarte dificile. Echipa îşi propune ca

obiectiv performanţa, realizarea unor obiective înalte.

Rezultatele, performanţa, deşi sunt produsul unor competenţe individuale, nu apar decât dacă

personalităţile, cu atributele şi experienţa lor, funcţioneză într-un grup de performanţă, se angajează

responsabil într-un comportament de echipă. Construcţia echipelor este un proces indelungat, laborios

si adesea dificil. O echipă de înaltă performanţă se caracterizează prin:

Scop comun, strategii clare şi roluri bine stabilite: care să aducă la rezultate

aşteptate în intervalul de timp determinat.

Resurse specifice- umane, materiale, de informaţie, de timp, autoritate

Metodologie structurată de identificare şi rezolvare a problemelor, de luare a

deciziilor şi de îmbunătăţire a propriei activităţi.

CONFLICT

evitare

dezamorsare

înfruntare

conflict refuzat

conflict atenuat

conflict

trăit

prin forţă

prin compromis

prin integrare

învingător

învins învins

învins învingător

învingător

Page | 24

Relaţii deschise, flexibile, empatie, comunicare multilaterală, înţelegere reciprocă şi

rezolvarea conflictelor.

Recunoaşterea şi aprecierea realizărilor individuale şi de grup.

Pentru ca o echipă să fie de înaltă performanţă trebuie ca acesta să satisfacă nevoile sarcinii de

lucru, ale indivizilor şi echipei.

• Nevoile sarcinii: prin stabilirea uni scop clar, acordul echipei cu planul respectiv, eleborarea unui plan

de actiune pentru atingerea scopului.

• Nevoile indivizilor: prin: statut clar pentru fiecare, libertate şi putere, apartenenţă la echipă şi

dependenţă.

• Nevoile echipei: prin cooperare, îmbunătăţirea înţelegerii, susţinerea reciprocă.

Dacă ar îndeplini toate condiţiile de mai sus, o echipă ar deveni de înaltă performanţă, dar asta

depinde mai ales de liderul echipei, dacă ştie să-şi coordoneze echipierii şi dacă ştie să se facă ascultat.

În România nu se promovează ideea de a lucra în echipă, încă din şcoală suntem învăţaţă să fim

competitivi, în conflict cu ceilalţi şi mai puţin cooperanţi.