planificarea resurselor umane, satisfactia in munca, dialogul social

Upload: berceanunicoleta

Post on 20-Feb-2018

243 views

Category:

Documents


0 download

TRANSCRIPT

  • 7/24/2019 Planificarea Resurselor Umane, Satisfactia in Munca, Dialogul Social

    1/25

    Nicoleta BERCEANU

    PLANIFICAREA RESURSELOR UMANE,SATISFACTIA N MUNC, DIALOGUL SOCIAL SI

    ASPECTE TEORETICE PRIVIND RAPORTURIE DE

    MUNC

    20!

    1

  • 7/24/2019 Planificarea Resurselor Umane, Satisfactia in Munca, Dialogul Social

    2/25

    CAPITOLUL I" PLANIFICAREA RESURSELOR UMANE

    De#i$i%e- planificarea resurselor umane este parte a planificarii de afaceri, si reprezinta

    procesul de analiza si identificare a necesarului de personal pe profesii, calificari, varsta, sex.Planificarea resurselor umane incepe cu identificarea si recunoasterea filozofiei simisiunii unei organizatii si continua cu examinarea mediului inconjurator extern, evaluareapunctelor tari si a celor slabe, prognozarea capacitatii de organizare, stabilirea obiectivelor si astrategiilor si implementarea, respectiv revizuirea planurilor.

    Eta&ele &la$i#ica%ii %e'(%'elo% ()a$eIn cadrul planificarii resurselor umane sunt necesare o serie de activitati, cum ar fi:1. identificarea profesiilor si meseriilor care nu au acoperire cu personal;2. analiza piramidei varstei personalului;

    .analiza fluctuatiei personalului pe compartimente;!. compararea cerintelor cu disponibilul.

    I"" CLASIFICAREA OCUPA*IILOR DIN ROM+NIA COR-"pari#ia $i dezvoltarea de noi ramuri %n economia rom&neasc' au dus la diversificarea

    ocupa#iilor $i meseriilor pe care popula#ia din #ar' le-a practicat %n anii (). "cestea au reprezentatobiectul a numeroase studii $i cercet'ri %ntreprinse de colective ale *inisterului *uncii $iprotec#iei +ociale precum $i a omisiei a#ionale pentru +tatistic'. ezultatele s-au concretizat%n /rdinul 101 aprilie 1((3 prin care s-a realizat lasificarea /cupa#iilor din om&nia4/5.

    6a baza elabor'rii studiilor amintite, al'turi de noile ocupa#ii ap'rute %n om&nia4informatician, designer, detectiv, instructor de personal5, au stat $i alte criterii cum ar fisc7imb'rile structurale din economie $i apari#ia de noi ocupa#ii caracteristice 4manageri,speciali$ti cu ocupa#ii intelectuale $i $tiin#ifice5, precum $i alinierea %ntregului sistem declasific'ri $i nomenclatoare la sistemele standard din #'rile 8niunii 9uropene.

    "derarea om&niei la 8niunea 9uropean' $i necesitatea realiz'rii compara#iilorinterna#ionale, a obligat *inisterul *uncii $i Protec#iei +ociale s' actualizeze lasificarea/cupa#iilor din om&nia prin /rdinul 1!(2)), prin luarea %n considerare a specificuluieconomiei rom&ne$ti. ezultatul a fost concretizat %n constituirea unor grupe minore $i de baz'pentru ocupa#ii semnificative ca pondere $i specific %n economia rom&neasc', cu asigurarea

    integr'rii %n standardele interna#ionale.6a baza elabor'rii noilor clasific'ri au stat criterii $i principii,1 printre cele maiimportante, amintim:

    principiul grup'rii unit'#ilor de clasificat dup' criterii economice $i sociale

    obiective. ategoriile de clasificare s-au constituit %n concordan#' cu diviziunea

    1 /, 9ditura *eteor Press, 2)), pag 1

    2

  • 7/24/2019 Planificarea Resurselor Umane, Satisfactia in Munca, Dialogul Social

    3/25

    social' a muncii, folosind caracteristici de grupare te7nico-economice obiective,%n func#ie de importan#a lor pentru activitatea practic';

    principiul omogenit'#ii %n constituirea categoriilor de clasificat4grupe, subgrupe5.

    6a %mp'r#irea fiec'rui nivel de clasificare s-a folosit un singur criteriu, iar fiecaresub%mp'r#ire reflect' aspecte din ce %n ce mai am'nun#ite ale criteriului aplicat lasub%mp'r#irile precedente.

    principiul univocit'#ii grup'rii unit'#ilor. iecare unitate de clasificat se

    repartizeaz' %ntr-o singur' grup', subgrup' sau loc, indiferent de num'rullocurilor $i a unit'#ilor de clasificat.

    principiul actualit'#ii. 6uarea %n considerare a celor mai noi ocupa#ii $i te7nici de

    constituire a clasific'rilor.

    principiul stabilit'#ii. rearea unui sistem flexibil care s' permit' adaptarea

    permanent' la noile condi#ii de dezvoltare economico-social'.

    principiul multilateralit'#ii. 8tilizarea clasific'rii ocupa#iilor pe diverse structuri

    organizatorice $i activit'#i precum $i %n compara#iile interna#ionale."v&nd la baz' aceste principii, clasificarea ocupa#iilor este procesul de sistematizare a lor,

    respectiv a func#iilor $i meseriilor popula#iei active %n care o ocupa#ie este clasificat' o singur'dat'.

    Ocupaia este definit' ca fiind activitatea util', aduc'toare de venit 4bani sau produse5 pecare o desf'$oar' o persoan' %ntr-o unitate economico-social' $i care constituie pentru aceastaprincipala surs' de existen#'. /cupa#ia unei persoane poate fi exprimat' prin func#ia sau meseriaexercitat' de acesta.

    Funcia este activitatea desf'$urat' de o persoan' %ntr-o ierar7ie de conducere sau

    execu#ie.Meseria reprezint' complexul de cuno$tin#e ob#inute prin $colarizare, prin practic' sauprin ambele metode, necesare pentru executarea anumitor opera#ii de transformare $i prelucrare aobiectelor muncii sau pentru prestarea anumitor servicii.

    Profesiaeste definit' ca fiind calificarea sau specialitatea ob#inut' prin studii de multeori, aceasta, se confund' cu ocupa#ia care este de fapt specialitatea 4calificarea5 exercitat' la loculde munc'.

    In #ara noastr', clasificarea ocupa#iilor a fost conceput' pe patru niveluri structurate %nfunc#ie de modul de ac#iune a cerin#elor $i principiilor de grupare, astfel:

    nivelul I

  • 7/24/2019 Planificarea Resurselor Umane, Satisfactia in Munca, Dialogul Social

    4/25

    C.O.RC.A.E.N

    PROFESIE I SPECIALIZARE

    MESERIE I CALIFICARE

    OCUPAII N ROMNIA

    FUNCIE

    MESERIE EXERCITAT

    MUNC NECALIFICAT

    ISCO 88 - COMISCO 88 - ONU

    CONINUT APLICARE

    RO

    UE

    ONU

    lasificarea ocupa#iilor s-a f'cut %n conformitate cu sistemul zecimal de clasificare, astfels-au constituit:

    1) grupe majore, fiecare din ele %mp'r#indu-se %n ( subgrupe majore

    fiecare subgrup' major' se %mparte %n ( grupe minore

    fiecare grup' minor' se %mparte %n ( grupe de baz'Prin urmare codul unei ocupa#ii este reprezentat de cifre:

    prima cifr' reprezint' grupa major'

    a doua cifr' reprezint' subgrupa major'

    a treia reprezint' grupa minor'

    a patra cifr' reprezint' grupa de baz'

    ultimele dou' cifre reprezint' ocupa#ia %n cadrul grupei de risc

    +inteza structurii ocupa#iilor din om&nia este redat' %n igura 1.

    Figura 1.+tructura ocupa#iilor din om&nia

    I"2" IMPORTAN*A PLANIFICRII RESURSELOR UMANE/ organiza#ie nu poate construi o nou' fabric', s' nu o inaugureze $i apoi s'-$i fac'

    probleme cu privire la ocuparea locurilor de munc' cu personal competent. / firm' nu poateangaja c&teva sute de ingineri peste noapte $i nici nu poate dezvolta talente manageriale %n doarc&teva s'pt'm&ni. Prognozarea este necesar' pentru a fi siguri c' planurile viitoare aleorganiza#iei vor fi %ndeplinite. "par numeroase greut'#i %n realizarea planurilor de afaceri datorit'unor necorel'ri ap'rute, ca, de exemplu:

    !

  • 7/24/2019 Planificarea Resurselor Umane, Satisfactia in Munca, Dialogul Social

    5/25

    6ipsa de personal pentru anumite calific'ri foarte importante la un moment dat

    din diferite cauze; "pari#ia unui %nsemnat surplus de personal, ceea ce %nseamn' problemele sociale.

    ?e exemplu, %ntr-o economie %n declin, planificarea este de importan#' capital'pentru a putea preveni angaj'rile de personal peste necesarul organiza#iei $i apoiimplicit concedierile de rigoare;

    ?ezec7ilibre %n cadrul structurii pe v&rste, profesii, calific'ri a angaja#ilor sau %n

    cadrul corela#iei postul-angajat;ecesitatea planific'rii resurselor umane a ap'rut datorit' intervalului de timp care exist'

    %ntre apari#ia postului vacant din diferite motive 4pensionarea, concedierea, cre$terea cererii peproduse etc.5 $i momentul angaj'rii persoanelor corespunz'toare cerin#elor.

    +copul planific'rii resurselor umane const' %n ocuparea tuturor posturilor disponibile lamoment necesar $i %n cantit'#i necesare.

    6ocul planific'rii resurselor umane %n managementul resurselor umane este ar'tat %n

    sc7ema de mai jos.

    3

    "naliza strategic'mediului %ncunjur'tor

    "naliza strategic' $iprognoza dezvolt'rii

    %ntre rinderii

    1. +tabilirea oliticii resurselor umane

    2. Planificarea resurselor umane.

    . 9laborarea cerin elor c'tre angaja ii pe baza posturilor $i profesii

    !. ecrutarea $i selec#ionarea personalului.

    3. +tabilirea salariilor $i premiilor. /rganizarea sistemului

    . /rientarea i ada tarea ersonalului.

    . 9valuarea resurselor umane

    0. e artizarea i romovarea.

    (. Pre 'tirea recalificarea ersonalului.

    1). mbun't' irea mana ementului resurselor umane

  • 7/24/2019 Planificarea Resurselor Umane, Satisfactia in Munca, Dialogul Social

    6/25

    Figura 2 -6ocul planific'rii resurselor umane %n managementul resurselor umane.Planificarea necesit'#ii de resurse umane este una din activit'#ile a planific'rii resurselor

    umane $i cea care ne intereseaz' cel mai mult. elelalte activit'#ii planific'rii sunt: planificarea

    concedierii angaja#ilor, planificarea perfec#ion'rii resurselor umane etc 4figura r.5.

    Figura . 3- +c7ema elementelor principale planific'rii resurselor umane.

    Planificarea resurselor umane trebuie s' r'spund' la urm'toarele %ntreb'ri:1 &te persoane, cu ce calificare, c&nd $i unde va avea nevoie %ntreprindereA2 u ce metode se poate recruta necesarul $i concedia surplusul de personal cu minimizarea

    daunelor socialeA u se poate %mbun't'#i folosirea personaluluiA

    ! u se pot dezvolta $i perfec#iona cadre %n conformitate cu necesit'#ileA3 e costuri vor avea activit'#i planificateA

    U$ )o.el .e &la$i#ica%e a %e'(%'elo% ()a$ePlanificarea resurselor umane este o parte integrant' a planific'rii organiza#ionale.

    Previziunile %n domeniul resurselor umane afecteaz' $i sunt afectate de prevederile planurilororganiza#iei

    Primul pas ce trebuie f'cut %n planificarea resurselor umane este de a colecta informa#ii./ prognoz' sau un anumit plan nu pot fi mai bune sau mai precise dec&t datele $i informa#iile pecare acestea se bazeaz'.

    Planificarea resurselor umane necesit' dou' tipuri de informa#ii:1. I$#o%)a/ii ete%$e2. I$#o%)a/ii .i$ i$te%io%(l o%1a$ia/iei4vezi figura !5

    P l a n i f i c a r e a r e s u r s e l o r u m a n e

    Planificareapromov'rilor

    carierei

    nificarecrut'riielec#iei Plani

    concePlanificareanecesit'#iidepersonal

    Planificareac7eltuielilorcupersonal

    Planificareadezvolt'riiresurselorumane

    Planificareafolosiriiresurselorumane

    I. Colectarea informaiei". ?in mediul extern

    1. 9conomie < amuri specifice2. Be7nologie. ompeti#ie!. Pia#a de munc'3. Brend demografic $i social. eglement'ri legale

    C. ?in interiorul organiza#iei1. +trategie2. Planuri de afaceri

    . esurse umane curente!. ata de fluctua#ie a personalului

  • 7/24/2019 Planificarea Resurselor Umane, Satisfactia in Munca, Dialogul Social

    7/25

    Figura 4< 8n model de planificare a resurselor umane

    ?atele ce provin din mediul extern includ informa#ii asupra condi#iilor curente $i asc7imb'rilor predictibile %n economie.

    iecare dintre ace$ti factori poate afecta planurile de afaceri ale organiza#iei $i, implicit,necesarul de resurse umane. *ai mult, cei care fac aceste planuri, trebuie s' #in' seama decondi#iile pie#ei for#ei de munc', cum ar fi rata $omajului, calificarea $i distribu#ia de v&rst', ras'$i sex a for#ei de munc'. @n final, speciali$tii %n planificare trebuie s' #in' seama dereglement'rile legale.

    "l doilea tip major de informa#ie provine din interiorul organiza#iei. Informa#ia intern'cuprinde planurile $i strategiile organiza#iei at&t pe termen scurt, c&t $i pe termen lung.

    /dat' ce speciali$tii %n planificare au ob#inut informa#iile interne $i externe de care aunevoie, ei pot prognoza ce%e%eaviitoare de for#' de munc', aceast' prognoz' include cel pu#inestimarea num'rului de angaja#i de care va fi nevoie %n fiecare post %n anul urm'tor. Pot fi f'cute$i prognoze pe termen lung. "poi speciali$tii %n planificare vor prognoza o#e%tade for#' de

    II" P%o1$oa%ea ce%e%ii .e %e'(%'e ()a$e". Pe termen scurt $i lungC. Pozi#ii individuale sau de subunit'#i

    III" P%o1$oa%ea o#e%te .e %e'(%'e ()a$e". /ferta intern'

    C. /ferta extern'

    IV. Planificarea i implementarea de programe necesare". re$terea sau reducerea num'rului de angaja#iC. ecalific'ri. ?ezvoltarea de planuri de succesiune managerial'?. ?ezvoltarea de lanuri de urm'rire a carierei

    V" Fee.3ac4 a'(&%a &%oce'(l(i .e &la$i#ica%e". "u fost prognozele preciseAC. ac fa#' nevoilor aceste programeA

  • 7/24/2019 Planificarea Resurselor Umane, Satisfactia in Munca, Dialogul Social

    8/25

    munc': oferta intern' de personal, calificarea $i promovabilitatea acestuia, precum $i ofertaextern' de for#' de munc' de pe pia#a for#ei de munc'.

    Pasul final %n planificarea resurselor umane este planificarea unor programe specifice,care s' asigure faptul c' oferta va satisface cererea de for#' de munc'.

    ?ac' prognozele de cerere $i de ofert' de for#' de munc' nu au fost foarte precise,

    procesele de prognozare pot fi %mbun't'#ite %n anii urm'tori. @n mod similar, dac' programeles-au dovedit inadecvate sau nepotrivite, ele pot fi modificate.

    Planificarea necesit'#ilor de resurse umane se bazeaz' pe personal existent, personalnecesar planificat, fluctua#ia cadrelor, pension'ri planificate. Planificarea resurselor umane are %nvedere mi$c'rile de personal %nspre organiza#ie, %n interiorul organiza#iei $i la ie$irea dinorganiza#ie. ?e aceea exist' patru categorii de personal, care sunt importante pentru planificarearesurselor umane.

    "cestea sunt:D Pe%'o$al(l ei'te$t5

    D Pe%'o$al(l $o( %ec%(tat5D A$1a6a/ii &ote$/iali5D Pe%'o$al(l ce &7%7'e8te o%1a$ia/ia5

    iecare dintre aceste categorii necesit' adoptarea unor decizii importante $i diferite dec'tre managerii direct r'spunz'tori, c&teva dintre aceste decizii fiind prezentate %n tabelul 1.Cate1o%ie Deciii a'(&%a9

    Personalul existent

    9valuarea performan#eiProductivitateBreningemunera#iePromovaredezvoltare carier'

    Personalul care va fi recrutat*etode de recrutareProceduri de selec#ieBreningBermenii contractului

    Personalul poten#ial*etode de recrutareela#ii publiceiveluri de salarizareCeneficii ale angaja#ilor

    Personalul ce p'r'se$te organiza#iaoncedieri pentru performan#e slabePension'riluctua#ii ale for#ei de munc'

    Taelul 1" ategorii de personal $i deciziile importante pentru planificarea resurselor umane Ci$e #ace &la$i#ica%ea:

    Planificarea tradi#ional' a resurselor umane este %n mod natural ini#iat' $i condus' dec'tre departamentul de resurse umane. Botu$i deoarece sunt necesare informa#ii din toatesubunit'#ile organiza#iei, anumi#i manageri pot fi implica#i %n procesul de planificare fiindnevoie, uneori, implicarea mai ad&nc' a unor manageri dec&t a altora. Planificarea strategic' a

    0

  • 7/24/2019 Planificarea Resurselor Umane, Satisfactia in Munca, Dialogul Social

    9/25

    resurselor umane implic' participarea at&t a managementul de v&rf, c&t $i a exper#ilor %n resurseumane $i se poate baza pe informa#ii ce provin de la diferite niveluri ale managementului.

    u toate organiza#iile se angajeaz' %n planificarea resurselor umane, de$i din ce %n ce maimulte organiza#ii fac aceasta %n regular. a $i %n cazul multor activit'#i legate de resurse umane,este mult mai probabil c' firmele mari s' aib' sisteme de planificare a resurselor umane, dec&t

    firmele mici.

    C;$. 'e

  • 7/24/2019 Planificarea Resurselor Umane, Satisfactia in Munca, Dialogul Social

    10/25

    - acilitati economice- acilitatile socioprofesionale 4promovare, dobandirea unei calificari5B" Co$.itii #iice ele)e$ta%e ale )($cii1. Periculozitatea muncii 4riscul accidentelor, noxe52. aracteristici fizice ale locului de munca 4curatenie, ordine, luminozitate, zgomot,

    aspecte estetice5.C" Co$ i$(t(l )($cii- =arietatemonotonie- alificare ceruta 4capacitati profesionale ridicate5- utinainovatie 4munca inventiva este mai satisfacatoare5 conducereexecutie 4o

    munca de simpla conducere este mai insatisfacatoare decat o munca de conducere5- orespundenu corespunde 4cu propriile talente si aptitudini5D" Rela iile ()a$e amma, care este o companie mic', cu un capital integral rom&nesc $i privat, careactiveaz' %n domeniul producerii de produse de carmangerie. 8n num'r de !! din cei !0 deangaja#i 4adic' to#i angaja#ii f'r' func#ii de conducere5 au oferit evalu'ri culese sub consemnul

    1)

  • 7/24/2019 Planificarea Resurselor Umane, Satisfactia in Munca, Dialogul Social

    11/25

    anonimatului. >raficul de mai jos vizualizeaz' configura#ia acelor aspecte care formeaz'satisfac#ia muncii, la angaja#ii >amma. +corurile sunt exprimate %n scoruri standardizate B, prinraportarea la etalonul na#ional. +corurile evalu'rilor angaja#ilor converg %n foarte mare m'sur'spre scorurile vizualizate %n grafic 4dispersia scorurilor e mic', iar situa#ia vizualizat' aici estetipic' pentru cea mai mare parte a membrilor organiza#iei5.

    Ce%i$/79 ?escrie#i cum se articuleaz' satisfac#ia muncii pentru angaja#ii companiei>amma. e %i mul#ume$te $i ce nuA ?e ceA ?escrie#i pe scurt climatul de munc' $i via#a dinorganiza#ia >amma. e efecte pozitive $i ce efecte negative are aceast' situa#ie pentru s'n'tateapsi7ologic' a angaja#ilorA ?ar pentru performan#a organiza#ieiA e variabile a#i modificaA edimensiuni a#i vrea s' creasc' $i p&n' undeA e dimensiuni a#i vrea s' scad' $i p&n' undeA e v'spera#i de la aceste modific'riA Imagina#i ac#iuni concrete sau strategii prin care s' genera#iaceste modific'ri.

    Sati'#ac/ia

  • 7/24/2019 Planificarea Resurselor Umane, Satisfactia in Munca, Dialogul Social

    12/25

    +atisfac#ia %n munc' poate fi m'surat' referindu-ne la aspectul s'u general 4declarat saunu5, ori la aspecte particulare. @n al doilea caz, o putem m'sura referindu-ne la modul de realizarea remuner'rii, la serviciu $i la responsabilit'#i, la posibilit'#ile de promovare, la calitatea rela#iilorcu ceilal#i colegi.

    a dimensiune psi7ologic', satisfac#ia %n munc' poate fi privit' nu numai ca dominant'

    atitudinal' dependent' de contextul organiza#ional, ci $i ca factor sau tr's'tur' de personalitate.+unt oameni care, independent de condi#ii, ajung s' M pun' suflet N %n ceea ce fac, g'sindu-$i ovoca#ie %n profesia pe care o exercit', declar&ndu-se astfel satisf'cu#i profesional $i, pe de alt'parte, oameni care nu au niciodat' sentimentul c' fac ceea ce le place, de$i sc7imb' mai multelocuri de munc' $i c7iar profesii, declar&ndu-se mereu nemul#umi#i.

    +tudii privind analiza satisfac#iei se pot realiza prin proceduri distincte viz&nd numaiaspecte legate de satisfac#ia fa#' de condi#iile de munc' sau numai de modul %n care este peceputsistemul de motivare.

    +atisfac#ia %n munc' reprezint' un mod complex de raportare a fiec'rui individ la

    totalitatea situa#iei sale de munc'. 9a poate depinde de factori individuali < v&rst', nivel deinstruc#ie, nivel de calificare, vec7imea %n %ntreprindere, vec7imea %n ramur', de factoriorganiza#ionali, de climat - practicile democratice de decizie, condi#iile te7nico-materiale alemuncii, preocuparea %ntreprinderii pentru %mbun't'#irea condi#iilor sociale ale personalului etc.,plus factorii de personalitate 4cum este ea tr'it' subiectiv5. 9a se refer' la o colec#ie de atitudinipe care le au lucr'torii fa#' de munca lor.

    Putem deosebi cel pu#in dou' aspecte ale satisfac#iei. Primul dintre acestea poate fi numitsatisfac#ia de fa#et' $i este tendin#a unui angajat de a fi numit mai mult sau mai pu#in satisf'cutde diferitele aspecte ale muncii sale. @n plus fa#' de satisfac#ia de fa#et', putem concepe osatisfac#ie general', un indicator general, %nsumat al satisfac#iei unei persoane fa#' de munca ei,

    care traverseaz' diferitele fa#ete. @ntr-un anumit sens satisfac#ia general' este o medie sau un totalal atitudinilor pe care le au indivizii fa#' de diferitele fa#ete ale muncii lor.

    +atisfac#ia %n munc' este structurat' pe mai multe dimensiuni. 8nele includ satisfac#iamuncii prin ea %ns'$i, altele includ salariile, loc de munc' asigurat, perspectiva de promovare,recunoa$terea, raportul cu managerii $i colegii, accesul la luarea deciziilor, sentimentulefectu'riiunei munci utile sau cel al muncii bine f'cute, participarea la o activitate interesant', atr'g'toare,cultura organiza#ional' $i filosofia organiza#iei. iecare dimensiune contribuie mai mult sau maipu#in la conturarea sentimentului de satisfac#ie a muncii.

    @n prezentul studiu de caz problemele analizate se refer' la factorii psi7osocialicare %$i pun amprenta asupra activit'#ii angaja#ilor. "m pornit de la premisa c' aceste condi#ii %ncare angajatul %$i desf'$oar' activitatea constituie o categorie aparte de factori care influen#eaz'performan#a acestuia. 9xist' a$adar o serie de nemul#umiri ale angaja#ilor fa#' de ace$ti factori,factori privind - salarizarea, promovarea , beneficiile , recompensele , privind colegii , munca insine sau comunicarea.

    !alari"area#dac' aceast' evaluare pune %n valoare r'spunsuri comform caruia salariatuleste pl'tit cu corectitudine pentru munca prestat' , evolu#ia acestuia ar trebui apreciat' deorganiza#ie $i astfel fiind completat' nevoia de cre$tere salarial'. @n cazul de fa#' rezultatele

    12

  • 7/24/2019 Planificarea Resurselor Umane, Satisfactia in Munca, Dialogul Social

    13/25

    indicate sunt satisfacatoare p o scala de la 1 la 1) acestea trec de medie ajung&d la valoarea . +-a demonstrat c' pentru societatea rom&neasc' contextul postului este mai important dec&tcon#inutul acestuia. u alte cuvinte, motiva#iile extrinsece 4salariul, siguran#a postului $icondi#iile de lucru5 sunt mai importante decat posibilitatea de promovare sau con#inutulinteresant al postului. Probabil c' cel mai bun mijloc de motivare este salariul fix mai mare $i

    comisioane procentual mai mici pe baza performan#ei; introducerea bonusurilor anuale care dauimpresia de egalitate $i participare la efortul comun s-au dovedit foarte productive $i de succes.

    Promo$area# "cest item are valoarea cea mai mica %n studiu de unde deducem c'subiec#ii inclu$i %n e$antion demonstreaz' un nivel crescut de individualism: ei doresc s' se auto-afirme, s' dezvolte o carier' de succes.

    %eneficiile i recompenselediferite sunt atr'g'toare pentru persoane diferite. evoilefiec'ruia sunt diferite. 8n angajat mai t&n'r poate fi motivat de utilizarea unei ma$ini de la firm'./ persoan' mai %n v&rst' poate s' doreasc' un statut mai %nalt cum ar fi un titlu sau apartenen#'la o asocia#ie profesional'. 9numerarea posibilelor beneficii $i a aplica#iilor lor poate continua la

    nesf&r$it. Pentru a ob#ine valoarea maxim', trebuie s' ajustezi beneficiul de la un post la altul $i%n func#ie de cerin#ele $i capacit'#ile financiare ale firmei. @n studiul propus acest element estesub pragul mediu astfel trebuie #inut cont de problema productivit'#ii $i de nevoile angaja#ilorpentru a putea ajusta beneficiile pentru fiecare situa#ie %n parte, dincolo de plat' $i de beneficiileregulate care ofer' cea mai mare valoare companiei.

    Colegialitatea# din acest punct de vedere colectivul are dou' func#ii importante,respectiv: 4a5 reprezint' cadrul social $i uman al vie#ii profesionale, afect&ndu-ne ca oameni $i4b5 este dispozitivul %n cadrul c'ruia se desf'$oar', de fapt, activitatea profesional'. >raficul nearat' c' acesta reprezint' maximul satisfac#iei in compania >amma $i astfel arat' c' aceste rela#iisunt, din punct de vedere uman, accesibile. Cuna atmosfer' din colectiv, starea de spirit a

    fiec'ruia depind %ntr-o m'sur' %nsemnat' de stilul de conducere al $efului direct, de rela#iileacestuia cu colectivul. Oeful este cel care organizeaz', coordoneaz' $i controleaz' %ntreagaactivitate. ?eci el poate facilita munca, o poate face interesant', satisf'c'toare sau o poatecomplica, reorganiza. 9l afecteaz' %ntr-o mul#ime de feluri pe fiecare dintre membrii colectivului$i rela#iile dintre ei.+e poate spune c' stilul de conducere al $efului direct este unul dintre factorii determinan#i aisatisfac#iei muncii.

    &unca 'n sine #%n cazurile unei corela#ii pozitive %ntre satisfac#ie $i munca %n sine , s-aajuns la concluzia c' nu este totdeauna clar dac' satisfac#ia $i atitudinea pozitiv', constituite peaceast' baz', determin' productivitatea %nalt' sau mai degrab' invers, productivitatea %nalt'genereaz' un moral 4satisfac#ie5 ridicat. Insatisfac#ia declan$eaz' c'utarea unor programe dec'utare $i, ulterior, de ac#iune care, dac' sunt eficace, duc la rezolvarea problemei: eliminareainsatisfac#iei ini#iale. ?ar acest proces implic' $i o cre$tere a nivelului de aspira#ie; %n acest fel,noul nivel al aspira#iei, mai ridicat dec&t cel anterior,are ca rezultat o nou' situa#ie deinsatisfac#ie. +tudiul propus ne demonstreaza tocmai acest fapt afl&ndu-se la limita ce poateproduce imediat insatisfac#ie .

    1

  • 7/24/2019 Planificarea Resurselor Umane, Satisfactia in Munca, Dialogul Social

    14/25

    Comunicarea#%mbun't'#irea comunic'rii - este un mecanism de feed-bac despre felul %ncare condi#iile de lucru $i proiectarea posturilor sprijin' misiunea companiei prin implicareaangaja#ilor - crearea unei mai bune potriviri %ntre ceea ce %$i doresc angaja#ii de la jobul pe care %lrealizeaz', $i ceea ce primesc. ompania >amma se confrunt' cu un indice statistic pentru acestcapitol cu pu#in peste limita medie astfel poate ap'rea %n orice moment o tendin#' a comunic'rii

    defectuoase ce poate cauza cele mai multe probleme, conduc&nd la confuzie $i la neatingereaobiectivelor propuse. "ceasta solicit' sc7imbul de informa#ii $i idei de la o persoan' la cealalt' ,presupun&nd trimiterea $i primirea unui mesaj de la emi#'tor la receptor. omunicarea devineeficient' numai atunci c&nd receptorul %n#elege cu exactitate informa#ia sau ideea pe careemi#'torul a inten#ionat s' o transmit'.

    'c&nd o media a itemilor studia#i vom observa c' rata medie a satisfac#iei muncii %ncompania >amma nu depa$e$te mult o valoare satisfac'toare ceea ce ar trebui s' alarmezemembrii conducerii antren&ndu-i %ntr-o implicare mai activ' $i eficient' %n r&ndul angaja#ilor.

    @n societatea contemporan' exist' o preocupare din ce %n ce mai intens' de a spori al'turi

    de eficien#a economic' a muncii $i eficien#a ei uman', de a cre$te satisfac#ia muncii.+emnificativ este $i faptul c' oamenii de $tiin#', psi7ologi $i sociologi, au acordat %nultimele decenii o aten#ie deosebit' cre$terii caracterului satisf'c'tor al muncii. +-au acumulatnumeroase cuno$tin#e %n leg'tur' cu posibilit'#ile de perfec#ionare uman' a muncii, inclusiv ca oconsecin#' a numeroase experimente efectuate %n acest domeniu. "cumul'rile ne %ndrept'#esc s'credem c' urm'toarele decenii vor aduce o revolu#ie profund' %n organizarea te7nologic' $isocial-uman' a muncii, av&nd ca obiectiv fundamental cre$terea caracterului ei satisf'c'tor.

    CAPITOLUL III DIALOGUL SOCIAL

    III"" INTRODUCERE N DIALOGUL SOCIAL

    @n orice societate exist' interese diferite, competitive, uneori c7iar opuse. >rupurile deindivizi i interese din cadrul unei societ' i concureaz' pentru resurse i oportunit' i. u de pu ine ori %n istorie, concuren a pentru resurse 4materiale, de prestigiu, putere, etc.5 a c'p'tat o form' mai mult sau mai pu in violent': r'scoale, revolu ii, greve, lupt' politic', mi c'ri de protest, etc.

    ?ialogul social este str&ns legat de apari ia i dezvoltarea societ' ii industriale i, mai ales, de r'sp&ndirea democra iei ca form' de guvernare. "pari ia unor noi clase sociale

    1!

  • 7/24/2019 Planificarea Resurselor Umane, Satisfactia in Munca, Dialogul Social

    15/25

    4burg7ezie, proletariat, etc.5, precum i organizarea indivizilor %n func ie de statutul lor din cadrul societ' ii industriale 4sindicate, patronate5 a generat o nou' realitate social'.

    atura dialogului social este str&ns legat' de crizele economice i sociale care s-aumanifestat de-a lungul timpului %n societ' ile moderne.

    ?ialogul social este o form' de mediere, de negociere %ntre diverse grupuri sociale. 9ste

    un mijloc de prevenire a conflictelor sociale. ?ialogul %n sine este un concept i o valoareesen ial' %ntr-o societate democratic'

    /rice conflict de munc' desc7is, care presupune %ncetarea lucrului, presupune o serie decosturi:

    Pentru %ntreprindere i patronat, pierderi financiare, perturbarea produc iei, pierderi de

    imagine;

    Pentru guvernan i, cre terea tensiunilor sociale poate %nsemna pierderi de %ncredere i

    de imagine;

    Pentru muncitori, zilele de munc' nepontate pot avea drept consecin ' o reducere

    temporar' a veniturilor salariale; "v&nd %n vedere aceste dezavantaje ale conflictelor desc7ise,instituirea dialogului social constituie o m'sur' preferabil' de prevenire i rezolvare aconflictelor sociale. @n principiu, acceptarea dialogului este %n avantajului tuturor p'r ilorimplicate.

    Co$.i ii $ece'a%e ($(i .ialo1 'ocial e#icie$tondi ia primordial' necesar', %n lipsa c'reia nu poate exista dialogul social este voin a tuturor p'r ilor implicate.

    =oin a p'r ilor trebuie s' se bazeze pe acceptarea i con tientizarea faptului c' dialogul social poate contribui la dezvoltarea economic' i social'. Pe l&ng' voin a p'r ilor, alte condi ii care determin' calitatea dialogului social sunt urm'toarele:

    8n context politic adecvat, existen a unui cadru politic democratic, pluralist care

    presupune recunoa terea drepturilor de asociere i de organizare %n sindicate, dreptul la grev', etc.

    9xisten a unei economii de pia ', fapt care permite principalilor parteneri economici s'

    aib' diverse op iuni;

    8n cadru legislativ, respectiv o lege a muncii isau alte legi care s' reglementeze

    dialogul social, astfel %nc&t p'r ile s' poat' negocia anumite %n elegeri %ntr-un cadru normativ care s' asigure i respectarea lor;

    /rganiza ii sindicale i patronale libere, reprezentative i care func ioneaz' pe baze

    democratice, respectiv sunt constituite prin adeziunea liber' a membrilor; ompeten e te7nice

    din partea tuturor p'r ilor, adic' existen a %n r&ndul tuturor p'r ilor implicate a unor persoane specializate %n dialog social.

    F($c iile

  • 7/24/2019 Planificarea Resurselor Umane, Satisfactia in Munca, Dialogul Social

    16/25

    a5 "rmonizarea procesului de negociere %n rela iile de munc', ar trebui s' aib' ca rezultatmen inerea p'cii sociale.

    b5 9laborarea i implementarea unor strategii macro-sociale, menite s' rezolve problemesociale arz'toare;

    c5 6egitimizarea sistemului politic prin acceptarea deciziilor luate la nivel politic, %n

    special a celor care privesc implementarea de reforme economico-sociale care pot afecta via aunui mare num'r de cet' eni.

    ?ialogul social este posibil cu prec'dere %ntr-o societate democratic'. @n acela i timp,dialogul social contribuie la democratizarea societ' ii prin acceptarea ca fiind justificate i legitime interese i puncte de vedere diferite, c7iar contrarii i prin promovarea dialogului ca mijloc de negociere a diferendelor %ntre p'r i. "st'zi, dialogul social a devenit o component'important' a bunei guvern'ri. 9l joac' un rol esen ial %n %nt'rirea democra iei, %n extinderea justi iei sociale i %n construirea unei economii productive i competitive.

    III"2" PRINCIPII I FORME ALE DIALOGULUI SOCIAL

    Principala utilitate a principiilor este c' ele pot ajuta oamenii i organiza iile s' ia decizii sau s' ac ioneze, c7iar i %n situa ii care nu bine reglementare sau %n care experien a anterioar' este inutil'. Prezent'm mai jos ceea ce consider'm a fi c&teva principii esen iale pentru dialogulsocial.

    " Co$'t%(i%ea i &7't%a%ea %e'&ect(l

  • 7/24/2019 Planificarea Resurselor Umane, Satisfactia in Munca, Dialogul Social

    17/25

    timp, s' fie %nlocuite de altele. ?ar, este de preferat ca partenerii sociali % i in' angajamentele odat' asumate pe toat' perioada valabilit' ii lor. 9ste contrar spiritului dialogului social caanumite %n elegeri %ntre partenerii sociali s' fie denun ate unilateral de c'tre una dintre p'r i f'r' s' fi avut o minim' consultare sau informare prealabil' cu ceilal i parteneri.

    " P%e>e$ ie e$ ie 9ste de preferat ca toate p'r ile implicate s' depun' eforturi pentru evitarea conflictului

    de munc' desc7ise. "cesta este ultima solu ie i, atunci c&nd are loc, de regul', este %nso it de dezavantaje pentru toate p'r ile implicate. ?ialogul social este menit s' previn' declan area grevelor, nu s' le rezolve.

    Fo%)ele ((ale .e .e%(la%e ale .ialo1(l(i 'ocial '($t9

    Informarea

    onsultarea

    egocierea

    "cordul

    I$#o%)a%ea reprezint' transmiterea de date de c'tre angajator c'tre reprezentan#iiangaja#ilor, pentru a le permite s' se familiarizeze cu problematica dezbaterii $i s' o examineze%n cuno$tin#' de cauz'.

    Co$'(lta%ea este sc7imbul de opinii %n cadrul dialogului social %ntre angajator $ireprezentan#ii angaja#ilor.

    Ne1ocie%ea 8i Aco%.(l

    Prin negociere la nivel na#ional, %n 2))1, 2))2 $i 2))! au fost %nc7eiate "corduri +ocialeprin care erau convenite de c'tre parteneri o serie de obiective de interes comun %n domeniuleconomic $i social, a c'ror realizare a fost urm'rit' %n cadrul omitetelor de *onitorizare."ceste acorduri sau pacte sociale na#ionale au reflectat at&t disponibilitatea partenerilor socialifa#' de cultura dialogului social, c&t $i importan#a acestuia %n procesul de concertare social'.

    III"" DIALOGUL SOCIAL N ROM+NIA@n om&nia, dialogul social tripartit la nivel na#ional se realizeaz' %n cadrul onsiliului

    a#ional Bripartit pentru dialog social, consiliu %n care >uvernul este reprezentat de primul-

    ministru, loc#iitorul de drept al acestuia fiind *inistrul muncii, familiei $i protec#iei sociale.Mi$i'te%(l M($cii, Fa)iliei P%otec/iei Sociale i Pe%'oa$elo% V;%'t$ice a%e calitatea.e coo%.o$ato% ($ic al .ialo1(l(i 'ocial la nivel na#ional $i %n conformitate cu Le1ea$%"220 Le1ea .ialo1(l(i 'ocial, asigur' implementarea politicilor guvernamentale %ndomeniu.

    Dialo1(l 'ocial t%i&a%tit 'ecto%ial

    1

  • 7/24/2019 Planificarea Resurselor Umane, Satisfactia in Munca, Dialogul Social

    18/25

    P'r#ile participante la dialogul social sectorial, parteneri sociali reprezentativi la nivelna#ional, at&t sindicate c&t $i patronate, %$i desemneaz' reprezentan#i pentru dezbaterea actelornormative, programelor $i strategiilor, ini#iate la nivelul fiec'rui minister. Punctele de vedere alepartenerilor, exprimate %n dezbaterea actelor normative sunt consemnate %ntr-un document depozi#ie care %nso#e$te actul normativ pe tot parcursul de avizare al acestuia, inclusiv onsiliului

    9conomic $i +ocial.Co$'ilii .e a.)i$i't%a/ie t%i&a%tite@n vederea gestion'rii eficiente, fondurile sociale constituite %n domeniul pensiilor,

    s'n't'#ii $i $omajului sunt administrate tripartit. @n acest scop, au fost constituite consilii deadministra#ie tripartite la:

    asa a#ional' de Pensii $i alte ?repturi de "sigur'ri +ociale

    asa a#ional' de "sigur'ri de +'n'tate

    "gen#ia a#ional' de /cupare a or#ei de *unc'.

    Dialo1(l 'ocial t%i&a%tit la $i>el 6(.e ea$

    @n plan teritorial, 6egea ?ialogului social prevede ca dialogul tripartit s' se desf' oare %ncadrul omisiilor de ?ialog +ocial Lude ene.

    /rganiza iile sindicale i patronale reprezentative la nivel na#ional desemneaz' reprezentan#i din cadrul propriilor structuri teritoriale %n aceste comisii jude ene. "dministra#iapublic' este reprezentat' la nivelul conducerii comisiei de doi copre$edin#i: prefectul $ipre$edintele consiliului jude#ean. Lustificarea existen#ei copre$edin#iei rezid' %n caracterul diferital naturii autorit'#ii celor doi copre$edin#i, prefectul reprezent&nd guvernul %n teritoriu4administra ia public' central'5, iar pre$edintele consiliului jude#ean dispune gestionareafondurilor %n teritoriu.

    @n cadrul dialogului social teritorial partenerii sociali sunt interesa#i de colaborarea cuambii reprezentan#i ai autorit'#ii, %ntruc&t caracterul dialogului social la acest nivel ia cel maiadesea forma parteneriatului %n vederea dezvolt'rii locale.

    @n omisiile de ?ialog +ocial Lude ene mai sunt inclu i i reprezentan i ai structurilor deconcentrate ale administra iei publice centrale, precum i un reprezentant al Inspectoratului Beritorial de *unc'.

    Dialo1(l 'ocial 3i&a%tit@n cadrul dialogului social bipartit, se %nt&lnesc angajatorul sau organiza#iile patronale $i

    organiza#iile sindicale $isau reprezentan#ii salaria#ilor, dup' caz.orme de desf'$urare ?ialogul social bipartit se realizeaz' la nivel de sector, grup de

    unit'#i sau unitate economic'.6a nivel de sector economic Pentru realizarea dialogului social la nivel de sector

    func#ioneaz' diverse structuri parteneriale. ?intre acestea, men#ion'm:

    structuri constituite prin lege 4ex. omitetele sectoriale5

    10

  • 7/24/2019 Planificarea Resurselor Umane, Satisfactia in Munca, Dialogul Social

    19/25

    structuri constituite %n baza unui acord bipartit < sindicate patronate 4ex. asa +ocial' a

    onstructorilor5.

    III"" LEGISLA IA DIALOGULUI SOCIAL""" No%)e i &%e>e.e%i e(%o&e$e 6a nivel european exist' mai multe paliere normative care reglementeaz' dialogul social:Q 6egisla ia primar' 4Bratatul 89, arta ?repturilor undamentale5Q 6egisla ie secundar' 4?irective, egulamente, etc.5Q Lurispruden a ur ii de Lusti ie a 8niunii 9uropene T%atat(l U$i($ii E(%o&e$e >e%'i($ea co$'oli.at7 T%atat(l .e la Li'a3o$a-"rticolele nr. 132-133 privesc dialogul social la nivel european. "stfel:A%t" !2 se refer' la recunoa terea rolului pe care %l au partenerii sociali, la nivel

    european i na ional. A%t" ! se refer' la domeniile %n care 8niunea 9uropean' sus ine i completeaz'

    ac iunea statelor membre %n vederea ocup'rii for ei de munc' i %mbun't' irea condi iilor de trai i de munc'. Printre aceste domenii sunt enumerate i urm'toarele:

    Q %mbun't'#irea, %n special, a mediului de munc', pentru a proteja s'n'tatea $i securitatealucr'torilor;

    Q condi#iile de munc';Q securitatea social' $i protec#ia social' a lucr'torilor;Q informarea $i consultarea lucr'torilor; Q reprezentarea $i ap'rarea colectiv' a intereselor

    lucr'torilor $i angajatorilor;Q egalitatea dintre b'rba#i $i femei %n ceea ce prive$te $ansele pe pia#a for#ei de munc' $i

    tratamentul la locul de munc';

    F8niunea recunoa$te $i promoveaz' rolul partenerilor sociali la nivelul s'u, #in&nd seamade diversitatea sistemelor na#ionale. "ceasta faciliteaz' dialogul dintre ace$tia, respect&ndu-leautonomia.G

    A%t" !se refer' la consultarea partenerilor sociali i modul %n care se realizeaz' acestproces.

    Fomisia are misiunea de a promova consultarea partenerilor sociali la nivelul 8niunii $iadopt' orice m'sur' util' pentru a facilita dialogul acestora, asigur&nd o sus#inere ec7ilibrat'.G4"rt. 13!, "liniatul 15

    A%t" !!se refer' la rezultatele dialogului social care se concretizeaz' sub forma unorcontracte sau acorduri.

    6egea 22)11 < 6egea dialogului social 6ege pentru modificarea si completarea 6egii patronatelor nr. 32))1 Rot'r&rea nr. !).)!.2)1) pentru modificarea anexei nr. 1 la Rot'r&rea

    >uvernului nr. (2))( privind constituirea $i func#ionarea comisiilor de dialogsocial la nivelul administra#iei publice centrale $i la nivel teritorial 4*./. nr.2!1.)!.2)1)5

    1(

  • 7/24/2019 Planificarea Resurselor Umane, Satisfactia in Munca, Dialogul Social

    20/25

    /rdin nr. 1321(.)2.2)1) al ministrului muncii, familiei $i protec#iei sociale

    privind lista persoanelor desemnate arbitri sau, dup' caz, mediatori pentrusolu#ionarea conflictelor de interese %n anul 2)1) 4*./. nr. 13)1.).2)1)5

    /rdin nr.1!)(.12.2))( privind constituirea omisiei bipartite %n baza art.!2

    din 6egea )2))( "nexa - R> 1! 2))1 privind %nfiintarea, organizarea si functionarea comisiilor

    de dialog social %n cadrul unor ministere si al prefecturilor 6egea serviciilor comunitare de utilitati publice nr. 312)) < republicata 6egea administratiei publice locale nr. 2132))1 < republicata

    CAPITOLUL IV ASPECTE TEORETICE PRIVIND RAPORTURILE DE MUNC

    F?efine$te no#iunea de Sraport juridic de munc'G, enumer&nd $i explic&nd, totodat',caracterele $i elementele de structur' ale acestuiaG.

    IV"" NO*IUNI INTRODUCTIVE PRIVIND RAPORTUL @URIDIC@n literatura juridic' auto7ton', prin raport juridic se %n#elege orice rela#ie social' care

    cade sub inciden#a normei juridice sau care este reglementat' de ea, unii participan#i la aceast'rela#ie av%nd drepturi subiective, al#ii purt%nd obliga#ii juridice, acestea fiind puse %n ac#iune $iasigurate, %n caz de necesitate, prin for#a coercitiv' a statului.

    aporturile juridice de munc' pot fi definite ca acele rela#ii sociale reglementate delegisla#ia muncii, ce iau na$tere %ntre o persoan' fizic' 4salariat5, pe de o parte, $i o persoan'juridic' sau o persoan' fizic' 4angajator5, pe de alt' parte, ca urmare a prest'rii unei anumitemunci de c'tre prima persoan' %n folosul $i sub autoritatea celei de a doua, care, la r%ndul ei, se

    oblig' s'-i asigure condi#ii ec7itabile de munc' $i s' ac7ite la timp $i integral salariul.Ace'te %a&o%t(%i 6(%i.ice &ot #i ca%acte%iate &%i$t%?o 'e%ie .e

  • 7/24/2019 Planificarea Resurselor Umane, Satisfactia in Munca, Dialogul Social

    21/25

    exclusiv al angajatorului de a organiza, %n condi#iile legii, munca salariatului %n colectivuls'u.

    $ ceea ce &%i>e8te '(3o%.o$a%ea 'ala%iat(l(i, acea'ta i)&lic7 (%)7toa%ele a'&ecte9a5 %ncadrarea salariatului %n colectivul de munc' al unui angajator determinat, %ntr-oanumit' structur' organizatoric' $i %ntr-o anumit' ierar7ie func#ional';

    b5 respectarea disciplinei muncii, a dispozi#iilor $i ordinelor angajatorului, precum $i aregulamentului intern al unit'#ii;c5 atragerea salariatului la r'spundere disciplinar' %n caz de %nc'lcare a disciplinei muncii.

    IV"2" TRSTURILE RAPORTURILOR @URIDICE DE MUNCa5 Iau na$tere de regul' prin %nc7eierea unui contract individual de munc'. 9xcep#iile de la

    aceast' tr's'tur' s%nt: solda#ii care indeplinesc serviciul militar activ; grada#ii recruta#i pe baza de voluntariat, persoanele care contribuie prin munc' la indeplinirea unei munci %n interes public, elevii $i studen#ii %n timpul instruirii practice."cestea constituie raporturi de munc' extracontractuale, civile ori militare.a5 "u caracter bilateral, ceea ce presupune dou' persoane ca p'r#i ale acestei rela#ii de

    munc', dintre care una este persoan' fizic' 4angajat5 care %$i desfasoara munca subautoritatea unei alte persoane fizice sau juridice.

    b5 "u un caracter intuitu personae;c5 +e caracterizeaz' printr-un mod specific de subordonare a persoanei fizice 4angajat,

    salariat5 fa#' de cel %n folosul c'ruia presteaz' munca.d5 *unca trebuie s' fie remunerat'. +alariul reprezint' contrapresta#ia cuvenit' angajatului

    pentru munca prestat' %n favoarea angajatorului.e5 "sigurarea, prin prevederile legii $i ale contractului, a unei protec#ii multilaterale pentru

    angaja#i, cu privire la condi#iile de munc' $i drepturile ce deriv' din munca prestat'.

    IV." CATEGORIILE RAPORTURILOR @URIDICE DE MUNCRa&o%t(%ile 6(%i.ice .e )($c76a baza aplic'rii muncii st' activitatea de munc' < %n aspect te7nic 4unirea for#ei

    lucr'toare cu obiectele $i sursele muncii5 $i %n aspect social 4diversele leg'turi ale salariatului cuadministra#ia %n procesul cooper'rii muncii5.

    ?e regul', baza apari#iei raporturilor juridice de munc' ce reies din contractul de munc'presupune manifestarea voin#ei de ambele p'r#i 4acordul5: cet'#eanul de a se %ncadra %n munc' %norganiza#ia dat', iar patronul de a-l angaja. @n unele cazuri apari#ia raporturilor juridice de munc'

    este %nso#it' de fapta juridic' complex', ce cuprinde, pe l%ng' munc', un act juridic-administratival organelor de plasare %n c%mpul muncii.

    @n caz de angajare la serviciu %n baz' de concurs < fapt' juridic' pentru apari#iaraporturilor de munc' < apare actul %n leg'tur' cu alegerea %n func#ie, ca urmare a acorduluipersoanei de a-$i %nainta candidatura

    Ra&o%t(%ile 6(%i.ice o%1a$ia/io$ale .e co$.(ce%e

    21

  • 7/24/2019 Planificarea Resurselor Umane, Satisfactia in Munca, Dialogul Social

    22/25

    "cestea sunt raporturi care se stabilesc %ntre reprezentan#ii sindicatelor $i patronatelor,care, %n urma conlucr'rii, elaboreaz' $i pun %n practic' diverse metode moderne de munc' $i emitdiferite regulamente de func#ionare, 7ot'r%ri, etc.+copul unor asemenea raporturi este elaborarea $i adoptarea actelor 47ot'r%rilor5 pentruperfec#ionarea organiz'rii muncii, stabilirii $i aplic'rii condi#iilor de munc' legiferate. @n ele se

    realizeaz' statutul juridic al colectivelor de munc' ca subiecte ale dreptului muncii, precum $i alsindicatelor $i al patronilor.

    Ra&o%t(%ile 6(%i.ice .e &la'a%e

  • 7/24/2019 Planificarea Resurselor Umane, Satisfactia in Munca, Dialogul Social

    23/25

    IV"" APARI*IA, MODIFICAREA, SUSPENDAREA I NCETAREARAPORTURILOR @URIDICE DE MUNC

    "pari#ia raporturilor juridice de munc' presupune existen#a unui act juridic, $i anumecontractul individual de munc'. ?oar acesta este unicul act ce pune baza apari#iei raportului de

    munc', stabilind drepturi $i obliga#ii at%t ale angajatorului, c%t $i ale angajatului.*odificarea raportului juridic de munc' poate surveni %n urm'toarele dou' situa#ii:a5 modificarea actelor normative care reglementeaz' rela#iile sociale de munc' 4de exemplu,

    %n caz de modificare a cuantumului salariului minim pentru categoria I de calificare aangaja#ilor din unit'#ile cu autonomie financiar'5;

    b5 modificarea clauzelor contractului individual de munc' 4sc7imbarea locului de munc' saua specificului muncii5.@n ceea ce prive$te modificarea contractului individual de munc', se cere s' men#ion'm

    faptul c' aceasta const' %n trecerea salariatului la alt loc de munc' sau la o alt' activitate,temporar sau definitiv.

    +uspendarea raportului juridic de munc' poate avea loc %n caz de suspendare a

    principalelor efecte ale actului juridic %n temeiul c'ruia el s-a stabilit, adic' %n toate cazurile desuspendare a contractului individual de munc'.Co$t%act(l i$.i>i.(al .e )($c7 'e '('&e$.7 oi$/a

    &7%/ilo%

  • 7/24/2019 Planificarea Resurselor Umane, Satisfactia in Munca, Dialogul Social

    24/25

    c5 constatare a nulit'#ii contractului prin 7ot'r%re a instan#ei de judecat' < de la data r'm%neriidefinitive a 7ot'r%rii respective, cu excep#ia cazurilor prev'zute la art.0! alin.45;

    d5 retragere, de c'tre autorit'#ile competente, a autoriza#iei 4licen#ei5 de activitate a unit'#ii dela data retragerii acesteia;

    e5 aplicare a pedepsei penale salariatului, prin 7ot'r%re a instan#ei de judecat', care exclude

    posibilitatea de a continua munca la unitate < de la data r'm%nerii definitive a 7ot'r%riijudec'tore$ti;f5 expirare a termenului contractului individual de munc' pe durat' determinat' < de la data

    prev'zut' %n contract, cu excep#ia cazului c%nd raporturile de munc' continu' de fapt $i nici unadintre p'r#i nu a cerut %ncetarea lor, precum $i a cazului prev'zut la art. 0 alin. 45;

    g5 finalizare a lucr'rii prev'zute de contractul individual de munc' %nc7eiat pentru perioada%ndeplinirii unei anumite lucr'ri;

    75 %nc7eiere a sezonului, %n cazul contractului individual de munc' pentru %ndeplinirealucr'rilor sezoniere;

    i5 atingere a v%rstei de 3 de ani de c'tre conduc'torul unit'#ii de stat, inclusivmunicipale, sau al unit'#ii cu capital majoritar de stat;

    j5 for#' major', confirmat' %n modul stabilit, care exclude posibilitatea continu'riiraporturilor de munc';

    IV"!" ELEMENTEL9 RAPORTULUI @URIDIC DE MUNC/biectul raporturilor juridice de munc' %l constituie conduita participan#ilor la raportul

    respectiv. Prin urmare, obiectul raportului juridic const' %n ac#iunea la care este %ndruit' o parte aacestui raport $i de care este #inut' cealalt' parte.

    aportul juridic de munc' va avea ca obiect %nse$i presta#iile reciproce ale subiecteloracestuia < prestarea muncii de c'tre salariat $i, respectiv, salarizarea acestuia de c'tre angajator.

    Prestarea muncii de c'tre salariat trebuie s' fie posibil' %n condi#ii licite. "$adar, esteinterzis' %nc7eierea unui contract individual de munc' %n scopul prest'rii unei munci sau a unei

    activit'#i ilicite sau amorale.+alarizarea muncii reprezint' remunerarea%n bani a muncii prestate %n temeiulcontractului individual de munc'. Prin munca salariat' se %n#elege orice munc' prestat' f'r' adispune de mijloacele proprii de produc#ie; rezultatul ei revine de#in'torului mijloacelor deproduc#ie care pl'te$te, %n sc7imb, salariul convenit prin contract celui care presteaz' munca.

    on#inutul raportului juridic de munc' este alc'tuit dintr-o totalitate de drepturi $iobliga#ii ce le revin subiectelor raporturilor juridice de munc'.

    D%e&t(%ile 8i o3li1a/iile '(3iectelo% %a&o%t(%ilo% 6(%i.ice .e )($c7 '

  • 7/24/2019 Planificarea Resurselor Umane, Satisfactia in Munca, Dialogul Social

    25/25

    BIBLIOGRAFIE

    1 Mol.o>a$?Sc=ol Ma%ia < Mana#ementul $esurselor %mane, 9ditura 9conomic',Cucure$ti, 2))).

    2 Ma$ole'c( A(%el < Mana#ementul $esurselor umane &ediia '''(, 9ditura 9conomic',Cucure$ti, 2))1.

    B(%loi( P.