Tema 4 PERSONALUL ÎNTREPRINDERII, LOCURILE DE MUNCĂ,

PRODUCTIVITATEA MUNCII

1. Personalul întreprinderii, structura lui şi indicatorii utilizării resurselor de muncă

2. Normarea muncii

3. Productivitatea muncii

4. Motivarea şi retribuţia muncii.

5. Locurile de muncă. Problemele şomajului.

1. Personalul întreprinderii, structura lui şi indicatorii utilizării resurselor de muncă

Forţa de muncă (personalul) întreprinderii este principala resusă a oricărei întreprinderi, de

calitatea şi eficienţa utilizătii căreia în mare măsură depind rezultatele activităţii întreprinderii şi

competitivitatea ei. Resursele de muncă pun în mişcare elementele materiale ale producţiei, creează

produsul, valoarea şi produsul adăugător sub formă de profit.

Cadrele sau personalul întreprinderii şi modificările din componenţa lor au anumite caracteristici

cantitative, calitative şi structurale, cu ajutorul căruia se poate de calculat:

numărul scriptic şi efectiv al lucrătorilor întreprinderii şi (sau) al subdiviziunilor interne, al unor

categorii şi grupuri de lucrători conform situaţiei de la o anumită dată;

ponderea lucrătorilor din anumite subdiviziuni (grupuri, categorii) în numărul total al lucrătorilor

întrrptinderii;

ritmul de creştere (completare) a numărului de lucrători la întreprindere într-o anumită perioadă de

timp;

ponderea funcţionarilor cu studii superioare sau medii de specialitate în numărul total al funcţionarilor

şi (sau) al lucrătorlor întreprinderii;

Caracteristica cantitativă a resurselor de muncă (personalului) întreprinderii se determină, în

primul rând, cu ajutorul unor asemenea indicatori ca numărul scripric, numărul efectiv şi numărul scriptic

mediu al lucrătorilor.

Numărul scriptic al lucrătorilor întreprinderii – este numărul scriptic al lucrătorilor întreprinderii la

o anumită dată, inclusiv persoanele primite sau eliberate din lucru în această zi.

Numărul efectiv – numărul scriptic al lucrătorilor care s-au prezentat la lucru. Diferenţa dintre

numărul efectiv şi scriptic al lucrătorilor caracterizează numărul de întrerupri de o zi întreagă (concedii,

îmbolnăviri, deplasări etc).

Nimărul scriptic mtdiu al lucrătorilor în timp de o lună se calculează prin însumarea numărului

scriptic de lucrători în fircare zi calendaristică a lunii, inclusiv zilele de sărbătoare şi de odihnă, и

împărţirea sumei obţinute la numărul de zile calendaristice ale lunii.

Organizarea muncii şi a dirijării colectivului întreprinderii cuprinde: angajarea colaboratorilor în

cazul că există locuri de muncă vacante; repartizarea lucrătorilor în corespundere cu sistemul de

producţie; distribuirea în rândurile lor a obligaţiilor respective; pregătirea şi perfecţionarea cadrelor;

stimularea muncii; perfecţionarea organizării muncii; preocuparea pentru problemele lucrătorilor, care au

devenit un surplus al forţei de muncăla întreprinderea dată din diferite cauze.

La selectarea cadrelor o mare importanţă are contractul de muncă.

Structura personalului. Numărul total al persoanelor care lucrează la întreprindere se divizează în

două categorii: personalul industrial de producţie, ocupat în producţie şi deservirea acesteia; personalul

organizaţiilor neindustriale – în temei, lucrătorii gospodăriei locativ-comunale, ai instituţiilor de copii şi

sanitar-medicale, ce aparţin întreprinderii.

În categoria muncinorlor sunt incluşi lucrătorii întreprinderii, implicaţi nemijlocit în crearea

valorilor materiale sau în prestarea serviciilor de producţie şi transport. Muncitorii se împart în: de bază şi

auxiliari. Coraportul lor se reliefează în indicatorul analitic al activităţii întreprinderii.

Indicatorii privind utilizarea resueselor de muncă

Coeficientul numărului muncitorilor de bază Кn..m.0. se determină după firmula:

Kn..m.0 = 1 – Ns.m. / Nр. , (5.1)

unde Ns.m. – numărul scriptic mediu al munncitorilor auxiliati la întreprindere, în secţii, sectoare,

persoane;

Nр - numărul scriptic mediu al personalului la întreprindere, în secţii, sectoare, persoane;

Specialiştii şi conducătorii efectuează organizarea şi ditijarea procesului de producţie la

întreprindere.

Din categoria funcţionarilor fac parte lucrătorii ce se ocupă de finanţe şi decontări, aproviziore,

desfacere a mărfurilor şi alte funcţii.

Calificaţia lucrărilor se stabileşte în funcţie de nivelul cunoştinţelor de specialitate necesare şi

experienţa practică a lucrătorilor şi caracterizează gradul de complexitate al genului concret de activitate

pe care o desfăşoară. Corespunderea capacităţilor, calităţilor fizice şi psihice ale lucrătorului dat cerinţelor

pentru profesia respectivă înseamnă valabilitatea sa profesională.

Structura personalului întreprinderii, secţiei, sectorului se caracterizează prin coraportul dintre

diverse categorii şi numărul său total. Pentru scopurile de analiză a structurii personalului se determină şi

se compară ponderea fiecărei categorii de lucrători dр i în numărul total al personalului scriptic de la

întreprindere Р:

dр i = Р i / Р, sau dр i = (Р х100 ) / Р , (5.2)

unde Р i – numărul scriptic mediu al lucrătorilor de categoria 1, persoane.

Fluctuaţia cadrelor la întreprindere, starea acesrora poare fi determinată în baza următorilor coeficienţi

[2, p.70-80].

Coeficientul plecării cadrelor Кp.c. (%) se calculează ptin coraportul dintre numărul lucrătorilor

eliberaţi din lucru din toate cauzele posibile în perioada dată Рe, şi numărul scriptic mediu al lucrătorilor

în aceeaşi perioadă Р :

Кp.c. = (Рe / Р) х 100 , (5.3)

Coeficientul angajării cadrelor Кacк. (%) este coraportul dintre numărul lucrătorilor abgajaţi în

serviciu în perioada dată Рa, şi numărul scriptic mediu al lucrătorilor în aceeaşi perioadă Р :

Кa.c. = (Рa / Р ) х 100, (5.4)

Coeficientul stabităţii cadrelor Кsc. este recomandabil la esnimarea nivelului de organizare şi dirijare

a producţiei atât la întreprindere în ansamble, cât şi la anumite subdiviziuni:

Кs.c. = 1 - Рe / Р +Рn , (5.5)

unde Рe – numărul lucrătorilor plecaţi de la întreprindere din proprie iniţianivă şi din cauza încălcării

disciplinei de muncă în perioada de referinţă, persoane;

Р - numărul scriptic mediu al lucrătorilor la întreprinderea dată în perioada precedentă perioadei

de referinţă, persoane;

Рn - numărul noilor angajaţi în perioada de referinţă, persoane.

Coeficientul fluctuaţiei cadrelor Кf.c. se determină prin împărţirea numărul lucrătorilor de la

întreprindere (secţie, sector), plecaţi sau disponibilizaţi în perioada dată Рe , la numărul scriptic mediu al

lucrătorilor în aceeaşi perioadă Р(%):

Кfcк. = (Рe / Р ) х 100, (5.6)

2. Normarea muncii

Pentru o bună organizare a muncii la întreprindere trebuie să se cunoască volumul de muncă necesar

pentru îndeplinirea unei sau altei lucrări, cu alte cuvinte – să se stabilească măsura muncii pentru fiecare

lucrător, adică norma muncii.

Normarea muncii – determinarea timpului necesar, maximal admisibil, pentru executarea unei

lucrări sau operaţii concrete în condiţiile întreprinderii date (unei cantităţi minimal admisibile de produse,

fabricate într-o anumită unitate de timp: oră, schimb).

3. Productivitatea muncii

Eficienţa utilizării resurselor de muncă la întreprindere se exprimă prin calculul productivităţii

muncii, rezultând din indicii obţinutei de întreprindere, în care sunt reflectate atât părţile pozitive, cât

şi neajunsurile din activitatea întreprinderii.

Productivitatea muncii, caracterizând eficienţa cheltuielilor de muncă în producţia materială, este

determinată de cantitatea produselor fabricate într-o unitate de timp sau de timpul cheltuit pentru o

unitate de produs. Se disting productivitatea muncii vii şi productivitatea muncii globale, sociale.

Productivitatea muncii vii este determinată de timpul de lucru cheltuit pentru produsul dat, la

întreprinderea dată, iar productivitatea muncii sociale – de timpul cheltuit pentru munca vie şi socială.

Nivelul productivităţii muncii este caracterizat de doi indicatori:

producţia fabricată într-o unitate de timp (indicator direct);

volumul de muncă pentru obţinerea producţiei (indicatorul opus).

Aceşti indicatori pot fi redaţi prin următoarele formule [2, p.83].

q = Q / Т ; t = T / Q, (5.8)

unde q – cantitatea producţiei într-o unitate de timp; t –volumul de muncă pentru fabricarea

producţiei date;

Q – volumul producţiei industriale, lei; Т – cheltuielile de muncă viepentru fabricarea producţiei,

lei.

Cea mai evidentă este productivitatea muncii, caracterizată prin indicatorul de fabricare a

producţiei în expresie naturală.

- Dacă se fabrică produse omogene - tona, metrul, bucata etc.,

- Dacă întreprinderea sau secţia fabtică mai multe tipuri de produse sau producţie omogenă

de diferite mărci, apoi cantitatea producţiei se calculează în unităţi convenţionale.

Bunăoară, conservele – în borcane convenţionale (de 0,5 litri).

În cazul aplicării timpului normativ de lucru cantitatea de producţie se stabileşte în norme pe oră,

la locurile de muncă, în brigăzi, sectoare, precum în secţii la fabricarea produselor neomogene şi în

cazul producţiei nefinisate, ce nu poate fi măsurată în unităţi nici în expresie naturală, nici în

monetară.

Volumul de muncă pentru fabricarea producţiei exprimă timpul consumat la o unitate de produs.

Volmul total de muncă poate fi calculat ca sumă a volumului de muncă tehnologică ( tteh); volumului de

muncă pentru deservicrea producţiei (td); volumul muncii administrative (tg), adică e vorba de volumul

muncii consumate de toate categoriile personalului industrial de producţie:

tt = tteh + td + tg , (5.8)

În practică s-a încetăţenit următoarea clasificare a rezervelor de productivitate a muncii:

1) Ridicarea nivelului tehnic al ptoducţiei: mecanizarea şi automatizarea producţiei; implementarea

noilor tipuri de utilaje; implementarea unor noi procese tehnologice; îmbunătăţirea calităţilor constructive

ale articolelor; ridicarea calităţii materiri prime şi etilizarea noilor materiale de construcţie.

2) Perfecţionarea sistemului de organizare a priducţiei şi muncii: mărirea normelor şi a zonelor de

deservire; reducerea numărului de muncitori, care nu îndeplinesc normele; simplificarea structurii

administrative; mecanizarea lucrărilor de evidenţă şi calcul; modivicarea perioadei de muncă; ridicarea

nivelului de specializare a producţiei.

3) Schimbarea condiţiilor externe, naturale: schimbarea condiţiilor geologice de dobândire a

cărbunelui, petrolului, zăcămintelot; modificarea conţinutului de substanţe utile.

4) Modificări structurale în producţie: modificarea ponderii unor tipuri de produse,modificarea

volumului de muncă al programului de producţie; modificarea cotei de semifabricate şi piese

decompletare procurate; modificarea ponderii noilor produse.

Productivitatea maximală a muncii – înceamnă creşterea volumului de producţie fabricată, generată

de utilizarea unităţii suplimentare de muncă în celelalte condiţi nemodificate. Productivitatea maximală a

muncii se calculează pornind de la produsul maximal al muncii, prin care se subînţelege creşterea

volumului de producţie ca rezultat al angajării unei noi unităţi suplimentare de muncă.

5.4. Motivarea şi retribuţia muncii

Trezirea interesului lucrătorilor de la întreprindere pentru realizarea sarcinilor şi obiectivele ce stau

în faţa ei constituie o necesitate obiectivă şi este conştientizată de noţi conducătorii de întreprinderi. Însă

o perioadă îndelungată de timp ştiinţa privind dirijarea personalului a exagerat importanţa stimulentelor

materiale. În rezultatul cercetărilor efectuate s-a stabilit că asigurarea lucrătorilor cu condiţii materiale de

muncă (salariu, indemnizaţii etc.) nu în toate cazurile conduce la sporirea productivităţii muncii. Dură

cum arată experienţa acumulată, cei mai eficienţi factori stimulatorii sunt corespunderea muncii executate

cu cerinţele omului ca personalitate şi posibilităţile de a se afirma.

Motuvarea muncii – constituie una din cele mai importante funcţii ale managementului, ce

reprezintă stimularea lucrătorilor pentru activitatea de atingere a obiectivelor întreprinderii prin

intermediul satisfacerii cerinţelor lor proprii. Principalele pârghii ale motivării sunt stimulentele şi

motivele. Prin stimulent în mod obişnuit se înţelege oferirea unui avantaj material de o anumită formă,

bunăoară salariul mărit. Spre deosebire de stimulent, motivele constituie o necesitate internă: dorinţă,

atracţie, orientare, cerinţă interioară etc.

Principalele forme de motivare (stimulare) a lucrătorilor de la întreprindere sunt:

1. Salariul, ce caracterizează estimarea contribuţiei lucrătorului la rezultatul activităţii

întreprinderii.

2. Sistemul de facilităţi interne al întreprinderii: hrana subvenţionată şi cu facilităţi; vânzarea

producţiei întreprinderii către lucrătorii ei cu anumire redeceri de preţ (de regulă, cu 10% şi mai mult);

achitarea completă sau parţială a cheltuielilor pentru deplasarea lucrătorului la locul de lucru tur-retur;

acordarea pentru proprii lucrători a împrumiturilor fără dobândă sau cu dobândă mică; asigurarea sănătăţii

lucrătorilor din contul întreprinderii; premierea eficientă, adaosurile la salariu pentru vechimea în muncă

şi altele.

3. Facilităţile nemateriale (de ordin neeconomic) şi privilegiile acordate personalului: acordarea

dreptului la graficul fluctuant, flexibil de lucru; acordarea zilelor libere, prelungirea concediilor plătite

pentru anumite realizări şi succese în muncă; ieşirea mai devreme la pensie etc.

4. Măsurile ce ţin de conţinutul muncii, de independenţa şi responsabilitatea lucrătorului, care

stimulează avansarea sa calificativă.

5. Crearea unei atmosfere sociale favorabile, lichidarea barierelor statutare, administrative,

psihologice dintre anumire categorii de lucrători, promovarea încrederii şi spiritului de înţelegere

reciprocă în interiorul colectivului de muncă. Stimularea morală a lucrătorilor.

6. Avansarea lucrătorilor pe linie de serviciu, planificarea carierei lor, plata pentru instruirea şi

ridicarea calificaţiei lor.

Aceste măsuri destinate ridicării gradului de motivare a muncii permit utilizarea mai eficientă a

potenţialului de muncă al întreprinderii şi sporesc copetitivitatea ei pe piaţă.

Retribuţia muncii

Salariul este o formă de plată a muncii şi un stimulent important pentru lucrătorii întreprinderii,

deoarece exercită funcţie reproductivă şi stimulatorie (motivaţională).

Fondul de retribuţie a muncii reprezintă sursa de mijloace, destinate pentru plata salariului şi

achitarea plăţilor cu caracter social.

Normarea muncii oferă posibilitatea de a se lua în consideraţie aportul individual al lucrătorului la

rezultatele generale ale activităţii întreprinderii.

Sistemul tarifar permite comparabilitatea diverselor tipuri concrete de muncă, ţinând cont de

complexitatea condiţiilor de executare a lucrărilor, adică de calitatea muncii. Acest sistem constă din

următoarele elemente de bază:

reţele tarifare, prin care se face diferenţierea în retribuţia muncii în funcţie de categoria muncii şi

aparteneţa ramurală a întreprinderii;

salarii tarifare, ce stabilesc mărimea absolută a retribuţiei muncii simple (categoria 1) în unitatea de

timp (zi, oră);

indicatoare tarifare şi de calificaţie, ce divizează deversele tipuri de lucrăti pe grupe în funcţie de

complexitatea lor;

coeficienţi regionali la salariu, ce compensează diferenţele din costul vieţii în diverse regiuni

(condiţii) natural-climaterice;

adaosurile la salariul tarifar şi pentru cumulul de profesii, extinderea zonelor de deservire, munca în

afara orelor de lucru, munca în zilele de sărbătoare şi de odihnă, munca dăunătoare sănătăţii, munca în

schimbul al doilea şi al treilea etc.

În majoritatea întreprinderilor se aplică două forme de retribuţie a muncii: salarizarea pe unitatea de

timp şi retribuirea în acord.

Salarizarea pe unitatea de timp este forma de retribuţie a muncii, prin care salariul lucrătorilor se

calculează conform salariului tarifar sau retribuţiei pentru timpul real de lucru la întreprindere.

În cazul retribuţiei în acord salariul lucrătorilor se calculează conform unor tarife stabilite din timp

pentru fiecare unitate de muncă sau produs fabricat. Retripuţia sau plata în acord stimulează, în primul

rând, îmbunătăţirea indicatorilor de volum şi cantitate ai muncii.

Tabelul 5.1. Tarifele minimale de retribuţie a muncii [4, p.169]

Categoriile de lucrători

Tarifele minimale de retribuţie a muncii în

mărime multiplă faţă de salariul minim

Personalul de deservire 1,0

Muncitor, în funcţie de gradul

complexităţii muncii executate:

- relativ necomplicată sau

1,0

- muncă simplă conform

specialităţii

1,26

- muncă complicată conform

specialităţii

1,59

- muncă deosebit de complicată

conform specialităţii

2,07

Funcţionar 1,59

Specialişti

- cu studii medii de specialitate 2,69

- cu studii superioare 3,50

Conducător de subdiviziune 3,85

Specialist principal 4,67

Conducător de întreprindere 5,14

5. Locurile de muncă. Problemele şomajului

Problema plasării în câmpul muncii a populaţiei constituie un aspect important al economiei de piaţă.

Tranziţia la economia de piaţă în ţara noastră a necesitat introducerea unor modificări în cadrul legislativ

şi modificarea indicatorilor statistici. Au apărut noi noţiuni, necaracteristice anterior pentru economia

noastră, cum sunt: “rata şomajului ”, “durata şomajului ”, “lucrători înăimiţi ”, “patronat”, “populaţie

economic activă ” etc.

Conform legislaţiei în vigoare cu privire la muncă faţă de conducătorii de întreprinderi sunt înaintate

următoarele cetinţe:

1. Patronatul are obligaţia să prezinte la timp, în nu mai puţin de trei luni, organelor de stat abilitate

cu problemele ocupării firţei de muncă şi organelor sindicale respective informaţii cu privire la

disponibilizările în masă posibile.

2. În nu mai puţin de două luni patronatul este obligat să comunice în forma stabilită organelor

serviciului de ocupare a forţei de muncă despre disponibilitarea viitoare a lucrătorului concret.

3. Conducătorii au obligaţia ca la încheierea contractelor colective de muncă să prevadă:

măsuri, orientate spre reducerea timpului de muncă fără reducerea numărului de lucrători;

facilităţile şi compensaţiile pentru lucrătorii disponibilizaţi supra numărului prevăzut de legislaţie;

modul de organizare a pregătirii profesionale, reciclării şi perfecţionătii lucrătorilor disponibilizaţi

înainte de survenirea termenului de reziliere a contractului de muncă;

garanţiile pentru acordarea ajutorului la angajarea unor categorii de lucrători disponibilizaţi;

obligaţia privind încheierea cu organele asigurării de stat sau firmele de asigurare a unor contracte

colective de asigurare a muncitorilor şi funcţionatilot pentru cazurile de pierdere a locului de muncă;

alte măsuri, care să contribuie la protecţia socială a lucrătorilor, în caz de disponibilizare în masă.

În cazul diminuării pe scurtă durată a volumului de producţie este raţional să fie prevăzute măsuri,

care să permită evitarea reducerii numărului de lucrători, bunăoară: oprirea temporară a angajătii noilor

lucrători în locurile vacante de muncă; trecerea lucrătorilor întreprinderii la regimul cu ziuă incompltă de

luctu; acordarea pentru lucrători a concediilor fără plată etc.

Şomajul – este partea negativă a dezechilibrului dintre cererea şi oferta resurselor de muncă, caz în

care o parte din populaţia aptă de muncă nu are un loc de muncă; adică cererea de resurse de muncă e mai

scăzută în comparaţie cu oferta.