MINISTERUL EDUCAŢIEI AL REPUBLICII MOLDOVA

UNIVERSITATEA DE STUDII EUROPENE DIN MOLDOVA

FACULTATEA DE DREPT

NOTE DE CURS

LITIGII DE MUNCĂ

(Ciclul I)

AUTOR:

Dumitru Vieriu

dr. în drept, conf. univ.

Eduard Gurin

mg. în drept, lector. univ.

Aprobat la şedinţa Catedrei Drept privat

din: 22.05.2013, proces-verbal Nr: 9

Examinat de Consiliul facultăţii de Drept USEM

la 24.05.2013, proces-verbal Nr. 5

Aprobat la ședința Senatului USEM

din: 01.07.2013, proces-verbal Nr. 9

CHIŞINĂU – 2013

TEMA 1

ASPECTIVE INTRODUCTIVE PRIVIND LITIIGIILE DE MUNCĂ

1. Evoluţia istorică a litigiilor de muncă.

2. Consideraţii generale privind litigiile de muncă.

3. Obiectul de reglementare a litigiilor de muncă.

4. Clasificarea litigiilor de muncă.

5. Premizele şi temeiurile de apariţie a litigiilor de muncă.

6. Dinamica litigiilor de muncă

1. Evoluţia istorică a litigiilor de muncă.

În vechime, jurisdicţia muncii nu era diferenţiată de jurisdicţia generală. Conflictele de

muncă individuale erau îmbracate in haina procesului civil sau penal, dupa caz, iar conflictele

colective îmbracau haina revoltei şi răscoalei.

Jurisdicţia muncii, această formă juridică, s-a înfiripat cu adevărat numai atunci cînd

dreptul muncii însuşi a devenit destul de coerent. Dreptul muncii este o ramură nouă, prin

raportare la apariţia dreptului.

Dar nu numai că dreptul muncii a apărut istoriceşte tîrziu, ci şi raporturile juridice de

muncă s-au individualizat sporadic şi lent din masa raporturilor juridice.

Înca din antichitatea romana pe teritoriul romanesc de azi prestarea muncii s-a realizat intr-

un cadru contractual. Însă jurisdicţia cu privire la raporturile dintre angajatori şi angajaţi nu era

specializată, ci se realiza de către persoane cu plenitudine de jurisdicţie, care aveau deplină

competenţă într-o anumită rază teritorială, la nivel de oraş, respectiv de provincie.

Raporturile de muncă nu erau, în general individualizate ca atare. Nu existau raporturi de

muncă în sensul pe care aceasta expresie îl are astăzi. Cadrul juridic în care se realiza munca nu

era specializat, ci relaţiile de muncă erau absorbite în raporturile civile de proprietate. Aşadar,

relaţiile dintre oameni cu privire la muncă erau mascate de relaţiile dintre oameni cu privire la

proprietate, în sensul că reglementarea proprietăţii avea ca scop (nu unic, dar principal)

regularizarea muncii.

Pe vremea cînd societatea de schimb nu era foarte dezvoltată, aşa cum este astăzi,

reglementarea instituţiilor juridice lasă să se vadă limpede substratul lor: obligaţia de a munci.

Atunci cînd fiscul imperial (roman) a început să ceară impozitele nu direct, de la fiecare

cultivator, ci global, pentru toţi, de la stăpînul moşiei respective, stăpanul funciar devine vital

interesat sa-i lege de pămant pe cultivatori, pentru că dacă aceştia plecau el suporta pagube,

plătind impozitul "In felul acesta, cultivatorul, din liber cum era mai înainte, ajunge legat de

moşia pe care se hrăneşte, ajunge colon. El trebuie să-o cultive din tată în fiu, fără să-o poată

părăsi, și are anumite obligațiuni de muncă și dări față de stăpănul ei. Constituția din 332

Constitutia din anul 332 (d.C. a împaratului Constantin cel Mare a fost edictată îndată după

victoria in razboiul cu gotii (331-332). Capitularea gotilor, popor migrator, consta si in

raspandirea lor pe pamanturile imperiului, pentru a le lucra, in calitate de coloni) spune

lamurit: "Cel la care se va găsi un colon aparținînd altuia, va trebui nu numai sa-l restituie

domeniului unde s-a născut, dar să plătească și impozitul (in latineste: caput) acelui colon pe

timpul cît a stat la el."

La fel, spre exemplu, este de remarcat că în perioada medievală pe teritoriul Transilvaniei

"rumanii" sau "vecinii" (zis și "iobagi" sau "slugi") aveau ca obligație de căpetenie să lucreze la

ce-l va pune stăpînul – domn, boier sau mănăstire – pe moșia căruia trăiește. Jurisdicția

raporturilor dintre lucrători în Ardeal era asigurată în satele iobagești de către juzi, in limitele

autonomiei sătești, a legilor și obiceiurilor satului, iar jurisdicția raporturilor dintre iobagi și

nobili se fșcea la nivelul scaunelor de judecată, însă nu a fost bogat reprezentată. Cnezii, jurații

(din cadrul scaunelor de judecată) și curtea episcopală pronunțau hotărîri executorii în toate

litigiile, avînd plenitudine de competență.

Tot în Evul Mediu jurisdicţia raporturilor dintre meşteri, pe de o parte, şi calfe și ucenici,

pe de altă parte, era de competenţa starostelui breslei, că de altfel şi competenţa de judecată cu

privire la orice raporturi din interiorul breslei şi dintre breaslă şi oraş. Litigiile se dezbăteau în

adunări. Judecata se facea aşadar în public.

Codul lui Hamurapi limita robia de datorii la un termen de trei ani.

În legile lui Manu, din Vechea Indie între sec. II.Î.D. Hr. şi sec. II. D.Hr. e prevăzută

aplicarea contractului de angajare a forţei de muncă. Astfel legile lui Manu obliga debitorul să-şi

achite datoriile nu numai în bani, dar şi în lucru. De asemenea Legile lui Manu prevedeau

aplicarea sancţiunilor pentru neexecutarea obligaţiilor şi anume – lucrătorul angajat, care nefiind

bolnav, dar din impertinenţă nu execută munca stabilită, trebuie să fie amendat şi salariul nu

trebuie să fie plătit. Dar dacă este bolnav, dar însănotoşindu-se, execută ceea ce se convenise

anterior, el poate să primească salariul chiar pentru un timp îndelungat.

Contracul de angajare la muncă era bine cunoscut şi în dreptul privat roman. Dreptul privat

roman considera contractul de angajare a forţei de muncă drept un contract prin care angajatul se

obligă să execute în favoare altei părţi (angajatorul) servicii anumite, iar angajatorul se obligă să

plătească pentru aceste servicii recompense stabilite prin contract.

După Victoria dictaturii iacobone a fost adoptată Declaraţia drepturilor Omului şi

Cetăţeanului care proclama că oricine poate propune prin contract serviciile sale şi timpul său,

dar nu poate să se vîndă şi nici nu poate fi vîndut: personalitatea fiind este o proprietate

inalienabilă. Este posibil doar angajamentul reciproc cu privire la servicii şi la recompense între

salariat şi angajator. Un anumit progres în instituţia închirierii de muncă a fost adus de Comuna

de Paris, care prin decretul din 27 aprilie 1871,a interzis a supune amenzii salariaţii şi

funcţionarii tuturor întreprinderilor fără excepţie şi a efectua reţineri din salariul acestora.

Primul act normative ce reglementa raporturile de închiriere a forţei de muncă din Rusia a

fost regulamentul cu privire la relaţiile dintre stăpînii fabricilor şi salariaţii angajaţi acolo,

regulament adoptat în 1835. În acest regulament erau stipulate obligaţiile angajatorului, ordinea

interioară de muncă.

Prin legea din 3 iulie 1886 cu privire la angajarea salariaţilor şi regulile de supraveghere la

fabrici se prevedea că pentru neplata salariului timp de o lună îi dădea dreptul salariatului de a

cere, pe cale judiciară, rezilierea contractului de angajare a forţei de muncă. În cazul reţinerii

plăţii salariului timp de o lună, instanţa încasa de la angajator în folosul salariatului două salarii

lunare. De asemenea se prevedea că sumele reţinute de la salariat pentru încălcările regulilor de

ordine interioară a muncii, urmează a fi incluse în fondul pentru necesităţile salariaţilor.

Ulterior au fost adoptate Bazele legislaţiei URSS şi a republicilor unionale de muncă din

15.07.1970 şi Codul muncii al RSSFR din 15.07.1971.

În RSSM se aplica Codul muncii din 25.05.1973.

Dreptul modern a adus mutaţii în sfera dreptului general, punînd şi bazele apariţei

dreptului muncii. Trecerea de la feudalism la capitalism şi industrializarea la scară largă a

proceselor de producţie a determinat organizarea muncitorilor în sindicate care să le apere

drepturile şi interesele legate de muncă.

2. Consideraţii generale privind conceptul litigiilor de muncă

Dezvoltarea economiei de piaţă este imposibilă fără munca omului. Economia de piaţă nu

poate exista fără piaţa muncii, unde se vinde şi se cumpără aşa un „marfă” specială cum este

forţa de muncă. Dreptul la muncă este unul din drepturile fundamentale prevăzute de Constituţia

Republicii Moldova, care prevede că orice persoană are dreptul la muncă, la libera alegere a

muncii, la condiţii echitabile şi satisfăcătoare de muncă, precum şi la protecţia împotriva

şomajului. Modul de realizare a dreptului la muncă constituie un indice important ce

caracterizează nivelul de dezvoltare a societăţii. Interesele angajatorilor şi ale salariaţilor nu

întotdeauna coincid, de aceea este posibilă apariţia unor ciocniri între aceste interese la diferite

nivele de dezvoltare a relaţiilor de muncă, care la rîndul lor duc la apariţia conflictelor de muncă.

Condiţiile de muncă ale salariaţilor care nu corespund standardelor stabilite de lege,

managementul inefectiv, ignorarea intereselor legale ale salariaţilor, toate acestea, ca de regulă,

duc la apariţia litigiilor de muncă.

La general, prin litigii de muncă se subînţeleg acele divergenţe apărute între părţile

raporturilor de muncă, în legătură cu realizarea unui drept la muncă, ce nu pot fi aplanate prin

intermediul negocierilor benevole şi pentru soluţionarea cărora este necesar de a apela la o

procedură (inclusiv la un organ competent) prevăzută de legislaţie. Sunt litigii de muncă nu

numai cele care se referă la clauzele exprese ale contractului de muncă, ci toate litigiile care sunt

legate de modul în care se desfăşoară activitatea la unitate, inclusiv cele referitoare la

răspunderea pentru faptele ilicite săvârşite în procesul de producţie sau cu ocazia lui. De

asemenea, menţionăm că litigiile de muncă nu apar doar între persoanele care dispun de statutul

de salariat şi angajator, ci şi între persoanele ce fie încă nu au obţinut acest statut sau deja l-au

pierdut, dar revendică un drept prevăzut de legislaţia muncii.

Codului Muncii al Republicii Moldova Nr. 154–XV din 28 martie 2003 reglementează

jurisdicţia muncii în Titlul XII, care are drept obiect soluţionarea litigiilor individuale de muncă

şi conflictelor colective de muncă privind purtarea negocierilor colective, încheierea, executarea,

modificarea, suspendarea sau încetarea contractelor colective şi individuale de muncă, a

convenţiilor colective prevăzute de Codul muncii, precum şi soluţionarea conflictelor colective

privind interesele economice, sociale, profesionale şi culturale ale salariaţilor, apărute la diferite

niveluri între partenerii sociali.

Conform art. 349 al Codului Muncii al Republicii Moldova în vigoare, părţi ale litigiilor

individuale de muncă şi ale conflictelor colective de muncă pot fi.

a) salariaţii, precum şi orice alte persoane titulare ale unor drepturi şi/sau obligaţii, în

temeiul prezentului cod;

b) angajatorii persoane fizice şi juridice;

c) sindicatele şi alţi reprezentanţi ai salariaţilor;

d) patronatele;

e) autorităţile publice centrale şi locale, după caz;

f) procurorul, conform legislaţiei în vigoare.

Organele de jurisdicţie a muncii sunt comisiile de conciliere (organe extrajudiciare) şi

instanţele de judecată.

Jurisdicţia muncii, ca instituţie juridică deosebit de complexă, se întemeiază pe o serie de

principii specifice enunţate în art.350 Codul muncii în vigoare :

a) concilierea intereselor divergente ale părţilor, ce decurg din raporturile privind

soluţionarea litigiilor individuale şi a conflictelor colective de muncă;

b) dreptul salariaţilor de a fi apăraţi de reprezentanţii lor;

c) dreptul angajatorilor de a fi apăraţi de patronate;

d) scutirea salariaţilor şi a reprezentanţilor acestora de cheltuielile judiciare;

e) operativitatea în examinarea litigiilor individuale de muncă şi a conflictelor colective de

muncă.

În domeniul jurisdicţiei muncii se constată o mare diversitate a sistemelor de organizare a

jurisdicţiilor. Putem releva următoarele sisteme de jurisdicţie a muncii ce funcţionează în diferite

ţări.

Jurisdicţii specializate- constituie formele moderne de soluţionare a litigiilor de muncă

supunîndu-le spre soluţionare unor factori competenţi ce dispun de pregătire de specialitate

recunoscută şi care pot să ofere maximum de acurateţe şi eficienţă soluţiilor pe care le pronunţă.

Jurisdicţiile specializate pot fi de 2 feluri:

- organele autonome de jurisdicţie a muncii, caracterizîndu-se prin profesionalismul

soluţionării şi deplina autonomie şi independenţă. Asemenea organe există în Marea Britanie şi

Germania.

- organele de jurisdicţie a muncii incluse în sistemul organelor judecătoreşti. Asemenea

întîlnim în Franţa , Italia, Polonia etc.

Sisteme de jurisdicţie a muncii în organe convenţionale se consitutie ca mijloc de

soluţionare a conflictelor de muncă, specific sistemului de drept american. Spre deosebire de alte

sisteme, dreptul american al muncii nu cuprinde decît un număr mic de norme de aplicare

generală, înfăptuirea relaţiilor de jurisdicţie a muncii fiind încredinţate Corpului Naţional pentru

relaţii de muncă şi Comisiei pentru o egală utilizare a şanselor.

Sisteme de jurisdiţie ordinare - , unde litigiile de muncă se judecă, la fel ca şi alte litigii,

de către instanţele civile de drept comun (Japonia, Republica Moldova etc.)

3. Obiectul de reglementare a litigiilor de muncă.

La general, obiectul litigiilor de muncă este menţionat expres în art. 348 al

Codului muncii al RM „soluţionarea litigiilor individuale de muncă şi conflictelor colective

de muncă privind purtarea negocierilor colective, încheierea, executarea, modificarea,

suspendarea sau încetarea contractelor colective şi individuale de muncă, a convenţiilor

colective prevăzute de Codul muncii, precum şi soluţionarea conflictelor colective privind

interesele economice, sociale, profesionale şi culturale ale salariaţilor, apărute la diferite

niveluri între partenerii sociali, pe când categoriile de litigii individuale de muncă sunt

exemplificate în art. 354 al Codului muncii al RM

încheierea contractului individual de muncă;

executarea, modificarea şi suspendarea contractului individual de muncă;

încetarea şi nulitatea, parţială sau totală, a contractului individual de muncă;

plata despăgubirilor în cazul neîndeplinirii sau îndeplinirii necorespunzătoare a

obligaţiilor de către una din părţile contractului individual de muncă;

rezultatele concursului;

anularea ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) de angajare în serviciu, emis conform

art.65 alin.(1);

neeliberarea în termen a carnetului de muncă, înscrierile incorecte efectuate în acesta;

alte probleme ce decurg din raporturile individuale de muncă.

Analiza normei denotă că, în pofida faptului unei enumerări de ordin general, ce ar

cuprinde totalitatea aspectelor unui raport de muncă, această enumerarea totuşi nu este una

exhaustivă, legiuitorul lăsând rezerve de interpretare, instanţa de judecată urmând să verifice

fiecare revendicare în parte pentru a o califica sau nu drept litigiu de muncă.

4. Clasificarea litigiilor de muncă

Legislaţia m un c i i indică direct, sau permite de a delimita, diferite tipuri de litigii ce

pot apărea între părţile raporturilor de muncă sau reprezentanţii acestora (patronate şi

sindicate), în dependenţă de care urmează a fi aleasă procedura aplicabilă soluţionării cauzei.

Iniţial specificăm că, de bază, legiuitorul divizează litigiile de muncă după statutul

subiecţilor (sau după cum se indică mai simplu – după numărul de salariaţi) în două

mari categorii:

- litigii individuale de muncă;

- conflicte colective de muncă.

Primele reprezintă acele litigii, care apar între angajator şi un anumit salariat în parte şi,

practic, constau fie în nesatisfacerea (motivată sau nemotivată) a unor cerinţe ale salariatului de

către angajator, fie din lipsa dorinţei (care la fel poate fi întemeiată sau neîntemeiată) uneia

din părţi de a recupera prejudiciul material cauzat.

A doua categorie reprezintă acele neînţelegeri care apar între reprezentanţii angajatorului

(desemnaţi de acesta – de regulă, administraţia unităţii sau patronatele la nivel mai înalt)

şi reprezentanţii salariaţilor (organizaţiile sau centrele sindicale sau alţi reprezentanţi aleşi la

adunarea generală a colectivului de salariaţi) şi în cea mai mare parte constau în

modificarea condiţiilor de muncă, precum şi introducerea unor condiţii de muncă noi. În cadrul

acestor litigii competenţa instanţei de judecată este una reglementată special, cu anumite

condiţii.

Totodată, clasificarea tuturor litigiilor de muncă se poate de efectuat în dependenţă de

mai multe criterii, astfel avem următoarele clasificări:

După calitatea subiectelor toate litigiile de muncă se clasifică :

Litigii individuale de muncă - Astfel divergenţele privind transferul, avansarea în funcţie,

concedierea şi altel,e se referă la litigiile individuale de muncă, iar divergenţele dintre patronate

şi sindicate privind încheierea contractelor colective de muncă şi a convenţiilor colective de

muncă şi altele se referă la conflictele colective de muncă.

În cadrul litigiilor individuale de muncă se contestă şi se apără drepturile subiective şi

interesele legitime ale unui salariat concret.

Litigii colective de muncă - În cadrul conflictelor colective de muncă se contestă şi se apară

drepturile şi interesele întregului colectiv de muncă (sau a unei părţi din colectivul de muncă),

dreptul sindicatelor, în calitate de reprezentanţi ai salariaţilor, de a apară drepturile salariaţilor de

natură socială, ecomică şi culturală.

După caracterul litigiului:

Litigii privind aplicarea normelor legislaţiei muncii – stabilite deja în contractele

individuale sau colective de muncă. Aceste categorii de litigii pot apărea dint toate sferele

dreptului muncii, adică nemijlocit din cele de muncă, cît şi din cele conexe celor de muncă.

Litigiile privid aplicarea condiţiilor de muncă poartă un caracter de acţiune, deoarece aceste

litigii despre restabilirea drepturilor lezate sau a intereselor legale sunt examinate în baza

cererii respective la organele judecătoreşti.

Litigii privind stabilirea noilor condiţii de muncă sau modificarea celor existente privitoare

la drepturile sociale şi economice ale salariaţilor nereglementate de legislaţie. Aceste litigii pot

apărea din reglementarea condiţiilor de muncă a salariatului prin stabilirea în actele normative

locale ale unităţii a noi condiţii de muncă (termene mai mare ale concediilor anuale plătite, noi

tarife de salarizare etc), precum şi reglementarea relaţiilor de muncă pa calea parteneriatului

social. Litigiile legate de stabilirea condiţiilor de muncă sunt litigii cu caracter pasiv (de

neacţiune), deoarece aici merge vorba nu despre restabilirea drepturilor, intereselor

încălcate, ci despre stabilirea unui nou drept, interes.

După natura dreptului litigios:

Litigii ce ţin de reglementarea condiţiilor de muncă (marea majoritate a litigiior);

Litigii ce ţin de angajarea în cîmpul muncii – spre exemplu litigii ce izvorăsc din refuzul

neîntemeiat de angajare;

Litigii ce ţin controlul respectării legislaţiei muncii şi a regulilor de protecţie a muncii –

spre exemplu contestarea acţiunilor inspectorului de muncă;

Litigii ce ţin de reparararea prejudiciului cauzat de către salariat unităţii – spre exemplu

contestarea sumei reţinerilor din salariu pentru repararea prejudiciului cauzat;

Litigii ce ţin de repararea prejudiciului cauzate de către unitate salariatului – în legătură

cu accidentul de muncă suportat la unitate sau boală profesională contractată la unitate în

legătură cu îndepinirea obigaţiilor de muncă de către salariat;

Litigii dintre sindicate şi administraţia unităţii - privind condiţiile de muncă, asigurarea

drepturilor sociale şi cultural ale salariaţilor etc;

Litigii dintre colectivul de muncă şi administraţie – spre exemplu privind aprobarea

regulamentului intern al unităţii;

Litigii din domeniul parteneriatului social.

În funcţie de faza derulării contractelor de muncă:

În cazul celor individuale – litigii legate de încheierea, executarea, modificarea,

suspendarea sau încetarea contractelor de muncă;

În cazul celor colective – litigii legate de purtarea negocierilor colective, încheierea,

modificarea, suspendarea sau încetarea contractelor colective de muncă şi a convenţiilor

colective.

În funcţie de caracterul evaluabil sau neevaluabil în bani a obiectului litigiului:

Litigii patrimoniale – se referă la drepturile şi obligaţiile cu valoare economică, precum şi a

bunurilor materiale la care se referă aceste drepturi, care aparţin unei persoane (fizice sau

juridice). Drept exemplu de litigiu de muncă cu caracter patrimonial se referă litigiile ce ţin de

răspunderea materială a salariaţilor, precum şi a angajatorilor sau cele care ţin de neplata în

termen a salariului etc;;

Litigii nepatrimoniale - reprezintă litigiile ce nu au continut evaluabil în bani. Din categoria

drepturilor nepatrimoniale fac parte: drepturile legate de existenta si integritatea fizica a

persoanei (dreptul la viata, dreptul la integritate corporala etc.); drepturi legate de conditia

morala a persoanei (dreptul la reputatie, la onoare etc.); drepturi referitoare la elementele de

identificare a persoanei (dreptul la nume, dreptul la propria imagine, dreptul la domiciliu etc.)

drepturi care decurg din creatia intelectuala (latura nepatrimoniala a drepturilor de autor).În

domeniul dreptului muncii litigii cu carac ter nepatrimonial pot servi: litigii ce ţin de repararea

prejudiciului moral cauzat de angajator salariatului sau cele ce ţin de răspunderea angajatorului

în cazul încălcării legislaţiei muncii ce ţine de protecţia datelor cu caracter personal ale

salariatului;

Un alt criteriu de clasificare este în dependenţă de organele care soluţionează litigiile de

muncă:

Litigii soluţionate de instanţa de judecată – toate litigiile individuale de muncă;

Litigii soluţionate de comisia de conciliere – litigiile colective de muncă sunt supuse

prealabil soluţionării pe cale amiabilă în cadrul comisiilor de conciliere, care se constituie în

cadrul unităţii dintr-un număr egal de reprezentanţi ai salariaţilor şi ai angajatorului.

De asemenea litigiile de muncă pot fi clasificate în dependenţă de subiectul iniţiator:

Litigii iniţiate de angajator –în calitate de reclamant în instanţa de judecată v-a fi

angajatorul, iar salariatul v-a fi pîrît;

Litigii iniţiate de salariat- în calitate de reclamant în instanţa de judecată v-a fi salariatul,

iar calitatea de pîrît o v-a avea angajatorul.

În esenţă, după conţinutul şi importanţa sa, litigiile de muncă sunt de două tipuri:

- litigii de drept;

- conflicte de interes.

Această divizare are o importanţă aparte atât pentru practică în general, cât şi în special

pentru instanţa de judecată, or aceasta ar avea competenţă doar la soluţionarea acelor litigii şi

conflicte ce implică aplicarea sau interpretarea unei norme de drept sau clauze ale convenţiilor

colective, contractelor colective de muncă şi contractelor individuale de muncă, nu şi în cazul

conflictelor de interes, unde lipseşte dreptul încălcat urmând ca ele să se soluţioneze prin

negocieri purtate cu scopul de a împăca părţile.

5. Premizele şi temeiurile de apariţie a litigiilor de muncă.

Premisele litigiilor de munca sunt acei factori negativi care determină apariţia divergenţelor

dintre subiectele dreptului muncii, ce ţin de exercitarea drepturilor de muncă sau executarea

obligatiilor de muncă asumate.

Motivele apariţiei litigiilor de muncă, sunt acele împrejurări, circumstanţe, care direct

influenţează raporturile de muncă, provocînd divergenţe între salariat şi angajator. Ele

influenţează direct asupra comportamentului pozitiv, transformându-l în negativ, al ambelor

părţi, în ceea ce priveşte exercitarea condiţiilor contractului individual de muncă, şi a legislaţiei

muncii în vigoare, ceea ce provoacă în consecinţă litigiul de muncă.

Cauzele apariţiei litigiului de muncă sunt acele fapte juridice care nemijlocit au dus la

apariţia conflictului între salariaţi şi angajator.

Cauzele apariţiei litigiilor individuale de muncă şi condiţiile de soluţionare a unor astfel de

litigii sunt diverse. Totodată, „este necesar a delimita condiţiile apariţiei litigiului de muncă de

condiţiile de dezvoltare a acestuia.”

Condiţiile apariţiei litigiului individual de muncă - sunt mediul, circumstanţele, care

nemijlocit acţionează asupra relaţiilor de muncă, provocând divergenţe între părţile acestor

relaţii.

Condiţiile dezvoltării litigiului de muncă – „sunt circumstanţele ce impun părţile să treacă

o anumită fază de dezvoltare, care împiedică soluţionarea divergenţelor apărute între subiecţii

dreptului muncii.”

La încheierea contractelor de muncă, în procesul acţiunii lor, în cazul încetării raporturilor

de muncă adesea apar divergenţe între salariaţi si administraţie. Aceste divergenţe sunt legate de

dezaprobarea de către salariaţi a acţiunilor administraţiei, încălcarea,după părerea lor a

drepturilor şi intereselor lor de muncă.

Temeiurile apariţiei litigiului sunt acele fapte juridice care nemijlocit au dus la apariţia

conflictului între salariaţi şi administraţie, doar cauzele comune pentru litigiul de muncă poartă

un caracter concret în raportul concret de soluţionare a litigiului de muncă. Aceasta este

încălcarea unor sau mai multor drepturi ale salariatului sau obligaţiunile lui faţă de întreprindere.

Premisele apariţiei litigiului de muncă devin cauze concrete intr-un litigiu concret. Deseori

litigiile de muncă apar în urma îmbinării cîtorva cauze, unele având caracter juridic, economic

sau social.

La condiţiile cu caracter economic se referă greutăţile financiare ale organizaţiei.care duc

la încălcarea achitării la timp şi pe deplin a salariului.Oferirea garanţiilor necesare, lipsa sau

neajunsul mijloacelor pentru securitatea și sănătatea în muncă.

Temeiurile apariţiei litigiilor de muncă cu caracter economic duc la urmări social grave,

care, la rândul lor sau în îmbinare cu urmările economice , duc la apariţia litigiilor.Aşadar, lipsa

mijloacelor duce la reducerea personalului , lichidarea organizaţii- lor, ridicarea nivelului

şomajului. Salariaţii concediaţi adesea apelează la organele judecătoreşti pentru soluţionarea

litigiilor apărute şi apărarea drepturilor lor.

La condiţiile cu caracter social, se referă, de exemplu, creşterea bruscă a diferenţierii

nivelului minim si maxum de venit a salariaţilor.

La condiţiile cu caracter juridic se referă divergențele, contradicţiile, precum şi

necunoasterea legislaţiei muncii de către administraţie şi, în special, de către salariaţi.

Pe parcursul dezbaterilor iese la iveală cunoaşterea insuficientă de către angajat a

drepturilor şi obligaţiilor administraţiei, mijloacelor de apărare a drepturilor lor, mulţi

conducători şi reprezentanţi ai administraţiei neglijează legislaţia muncii, liderii sindicatelor nu

sunt pregătiţi pentru a apăra drepturile şi interesele salariaţilor în baza legislaţiei muncii.

Trecerea la economia de piaţă a agravat situaţia în multe organizaţii, a sporit cauzele apariţiei

litigiilor de muncă.

S-a accentuat considerabil deosebirea dintre condiţiile de muncă şi limitele remunerării. Pe

de o parte, salariul sau cîştigul minimumul a devenit cu mult mai mic decît minimum necesar

existenţei. Pe de altă parte - remunerarea a încetat a se face în mărimea maximală.

6. Dinamica litigiilor de muncă

Dacă e să ne referim la dinamica apariţiei litigiilor de muncă de la declanşarea lui atunci

aceasta arată în felul următor:

Încălcarea drepturilor de muncă (reală sau presupusă de către subiectul de drept);

Aprecierea diferită a situaţiei iscate de către subiectele de drept (dezacordul părţilor);

Încercarea părţilor de a soluţiona de sine stătător aceste dezacorduri fără intervenţia terţelor

persoane;

Adresarea pentru soluţionarea dezacordului părţilor în organele de jurisdicţie a muncii –

litigiul de muncă.

Litigiul de muncă poate apărea şi fără încălcarea normelor de drept, dacă subiectul de

dreptul muncii (salariatul, sindicatele, colectivul de muncă) se adresează la organele de

jurisdicţie a muncii, contestînd refuzul celuilalt subiect de drept (angajatorul) de a stabili sau

modifica condiţiile sociale şi economice de muncă existente.

TEMA 2

PRINCIPIILE DE SOLUŢIONARE A LITIGIILOR INDIVIDUALE DE MUNCĂ

1. Noţiunea şi importanţa principiilor de soluţionare a litigiilor de muncă.

2. Clasificarea principiilor de soluţionare a litigiilor de muncă.

1. Noţiunea şi importanţa principiilor de soluţionare a litigiilor de muncă.

Termenul de principiu îşi are originea din grecescul arhe care desemnează acţiunea de a

conduce,dar şi mişcarea de a începe. Substantivul arhon înseamnă ceia ce stă de conducător ,de

căpetenie, pe cînd arheic este începutul,temei logic al lucrurilor. Latinii au tradus din greaca

veche verbul arhe cu principium,ceia ce înseamnă început, prim, temei.

Noţiunea filosofică de principiu are două sensuri:

a) sensul metafizic:origini prime din care au derivate şi s-au dezvoltat lucrurile;

b) sensul epistemologic: supoziţiile fundamentale ale gândirii,cunoaşterii şi acţiunii.

“Principiile dreptului sunt acele idei (prescripţii) fundamentale, diriguitoare ale sistemului

de drept şi ale compartimentelor acestuia, precum şi modalitatea de coordonare a normelor

juridice în jurul unei idei călăuzitoare.”

Principiile generale au un important rol în administrarea justiţiei, deoarece cei abilitaţi cu

aplicarea dreptului trebuie să cunoască nu numai norma juridică, ci şi spiritul său, iar

principiile dreptului determină tocmai spiritul legilor

Acţiunea principiilor dreptului are ca rezultat certitudinea garanţiei dreptului împotriva

imprevizibilităţii normelor coercitive şi asigurarea concordanţei legilor şi opotunității lor.

Principiile de drept sunt extrase din dispoziţiile constituţionale sau sunt deduse pe cale de

interpretare din alte norme având rolul de a asigura echilibrul sistemului juridic cu evoluţia socială.

Prin formularea lor de către legiuitor, li se atribuie autoritate şi rigurozitate, devenind

astfel aplicabile. În literatura de specialitate se subliniază că practica judecătorească este aceea

care extrage principiile generale ale dreptului, cu ajutorul doctrinei, ele aflându-se în suspensie în

spiritul dreptului. Rolul principiilor de drept este subliniat mai întâi în relaţia specifică procesului

de creaţie legislativă. Legiuitorul are în vedere principiile generale în momentul în care

construieşte soluţii juridice care să satisfacă necesităţile de viaţa. Principiile de drept contribuie

însa în mod hotărâtor şi la cunoaşterea unui sistem juridic. Acţiunea lor are ca rezultat

certitudinea garanţiei dreptului împotriva imprevizibilităţii normelor coercitive şi asigurarea

concordanţei legilor şi oportunităţii lor. În ceea ce priveşte funcţiile pe care le îndeplinesc

principiile generale de drept, se disting pe de o parte funcţia fundamentală, iar pe de altă parte,

funcţia tehnică.

Funcţia fundamentală constă în fundamentarea oricărei construcţii juridice, normele

juridice neputând fi elaborate şi neputând evolua decât in concordanţa cu principiile generale ale

dreptului.

Funcţia tehnică este îndeplinită de principii generale, cum sunt principiile de interpretare a

normelor şi actelor juridice, având ca finalitate asigurarea coeziunii ordinii de drept şi a

adecvatei aplicări a dreptului.

Principiile examinării litigiilor de muncă sînt ideile care stau la baza stabilirii şi aplicării

procedurii de soluţionare a lor. La ele se referă asigurarea apărării dreptului la muncă a

salariaţilor; egalitatea părţilor litigiului în faţa legii; asigurarea participării la proces a

reprezentanţilor salariaţilor; accesul adresării în organele competente pentru a soluţiona litigiul

de muncă; respectarea legalităţilor; asigurarea publicităţii; respectarea obiectivităţii şi deplinei

cercetări a materialelor şi probelor; gratuitatea (fară plată); examinarea rapidă; asigurarea

executării reale a hotărârii asupra litigiului; răspunderea persoanelor cu funcţie de răspundere

pentru neîndeplinirea acestor hotărâri. Principiile enumerate sânt formulate în baza analizei

legislaţiei şi activităţii organelor jurisdicţionale. Principiile dreptului muncii asigură unitatea,

omogenitatea, coerenţa şi capacitatea de dezvoltare a unor relaţii de muncă. Un principiu de

drept este rezultatul experienţei sociale, iar utilitatea practică a cunoaşterii principiilor

generale constă în aceea că ele trasează liniile directoare pentru întregul sistem juridic şi exercită

o acţiune constructivă, orientând activitatea legiuitorului. Principiile dreptului muncii (sau ale

instituţiilor aparte) sunt stabilite de legislaţie ca fiind nişte norme generale şi care exprimă direcţiile

prioritare de dezvoltare a politicilor statului în domeniul reglementării relaţiilor de muncă, care sunt

legate de funcţionarea pieţei forţei de muncă, şi care se referă la utilizarea muncii salariale.

2. Clasificarea principiilor de soluţionare a litigiilor de muncă.

Principiile de soluţionare a litigiilor de muncă se clasifică în:

Principii generale - sunt idei de bază ce se regăsesc în întreaga legislaţie a ţării

(pr. legalităţii, democraţiei, separaţiei puterilor în stat etc.). Ele nu sunt principii

filozofice sau de drept natural.Principiile generale ale dreptului reprezintă substratul

dreptului pozitiv.Normele juridice au fost considerate fie aplicaţii, fie excepţii ale

principiilor generale ale dreptului.Spre deosebire de principiile cuprinse în textele

legale care oferă soluţii precise problemelor juridice concrete, principiile generale

ale dreptului oferă orientări mai generale si mai flexibile necesare activităţii

juriştilor.

Principii ramurale – sunt acele idei generale şi comune pentru întreaga legislaţie a

muncii, privesc toate instituţiile dreptului muncii (pr. garantării fiecărui salariat a

dreptului la achitarea deplină şi în termen a salariului, pr. asigurării dreptului

fiecărui salariat la condiţii echitabile de muncă etc).

Principii interramurale - sunt acele principii specifice specific mai multor ramuri

de drept (principiul libertăţii muncii – dreptul muncii şi drept constituţional;

protecţia împotriva şomajului şi acordare de asistenţă la plasarea în cîmpul muncii

- dreptul muncii şi dreptul protecţiei sociale)

Jurisdicţia muncii, ca o instituţie deosebit de complexă se întemeiază pe o serie de

principii specifice, enunţate în art. 350 Codul muncii al Republicii Moldova Nr. 154–XV din 28

martie 2003, şi anume:

concilierea intereselor divergente ale părţilor, ce decurg din raporturile juridice

privind soluţionarea litigiilor individuale de muncă şi a conflictelor colective de

muncă. Acest principiu îşi găseşte o aplicaţie practică deosebită în procesul

soluţionării conflictelor colective de muncă. Astfel, concilierea conflictelor de

muncă reprezintă principala modalitate de soluţionare a diferendelor dintre

salariaţi şi angajatori, în cadrul căreia părţile conflictului, aflate pe poziţie de

egalitate juridică şi exercitând parteneriatul social, încearcă să încheie un act

juridic bilateral pentru a stinge conflictul de muncă şi a realiza pacea socială;

dreptul salariaţilor de a fi apăraţi de reprezentanţii lor. Potrivit acestui

principiu, salariaţii sînt ajutaţi, de regulă, în apărarea drepturilor lor de

către sindicate. Organizaţia sindicală poate intenta o acţiune civilă în vederea

apărării drepturilor şi intereselor membrilor săi şi ale altor persoane în temeiul art.

73 Codului de procedură civilă al Republicii Moldova Nr. 225-XV din 30 mai

2003 şi art. 21 al Legii sindicatelor Nr. 1129-XIV din 07.07.2000.

dreptul angajatorilor de a fi apăraţi de reprezentanţii lor. Potrivit acestui

principiu, patronatele ţinînd cont de scopul său de a apăra drepturile şi interesele

membrilor săi pot porni procese şi participa în susţinerea cererii depuse cu scopul

de a apăra drepturile şi interesele legitime ale membrilor săi.

scutirea salariaţilor şi a reprezentaţilor acestora de cheltuielile judiciare.În

conformitate cu art. 353 Codul muncii al Republicii Moldova Nr. 154–XV din

28 martie 2003, salariaţii sau reprezentanţii acestora care se adresează în

instanţele de judecată cu cereri de soluţionare a litigiilor şi conflictelor ce decurg

din raporturile jurisdicţionale (inclusiv pentru a ataca hotărârile şi deciziile

judecătoreşti privind litigiile şi conflictele vizate) sânt scutiţi de plata

cheltuielilor judiciare (a taxei de stat şi a cheltuielilor legate de judecarea

pricinii);

operativitatea în examinarea litigiilor individuale de muncă şi a conflictelor

colective de muncă. Acest principiu este concretizat în dispoziţiile alin. (4) art.

355 Codul muncii al Republicii Moldova Nr. 154–XV din 28 martie 2003,

potrivit căruia instanţa de judecată va examina cererea de soluţionare a litigiului

individual de muncă în termen de cel mult 30 de zile lucrătoare şi va emite o

hotărâre cu drept de atac conform Codului de procedură civilă al Republicii

Moldova Nr. 225-XV din 30 mai 2003. Astfel, atît litigiile individuale de muncă,

cît şi conflictele colective de muncă se vor examina în instanţa de judecată

în termene restrînse.

TEMA 3

SUBIECŢII LITIGIILOR DE MUNCĂ

În cazul litigiilor de muncă participanţi sunt, în principal, salariatul şi angajatorul, însă

pot apărea şi alte persoane, cum ar fi succesorii părţilor, organizaţiile sindicale şi alţi

reprezentanţi ai salariaţilor, patronatele, autorităţile publice, procurorul. Această situaţie reiese

din conţinutul art. 349 al Codului Muncii al Republicii Moldova Nr. 154–XV din 28 martie

2003 şi corespunde prevederilor generale ale art. 55 al Codului de procedură civilă al

Republicii Moldova Nr. 225-XV din 30 mai 2003 în conformitate cu care şi are loc examinarea

litigiilor apărute în cadrul raporturilor de muncă.

1. Salariatul, precum şi orice alte persoane titulare ale unor drepturi şi/sau obligaţii–

în calitate de subiecţi ai litigiilor de muncă.

2. Angajatorii persoane fizice şi juridice – în calitate de subiecţi a litigiilor de muncă.

3. Sindicatele şi alţi reprezentanţi ai salariaţilor – în calitate de subiecţi a litigiilor de

muncă.

4. Patronatele – în calitate de subiecţi ai litigiilor de muncă.

5. Autorităţile publice centrale şi locale -. în calitate de subiecţi ai litigiilor de muncă.

6. Procurorul în calitate de subiect al litigiilor de muncă.

1. Salariatul, precum şi alte persoane titulare ale unor drepturi şi/sau obligaţii - în

calitate de subiect al litigiului de muncă.

Conform art. 1 din Codul muncii al Republicii Moldova Nr. 154–XV din 28 martie 2003

prin SALARIAT se înţelege: persoană fizică (bărbat sau femeie) care prestează o muncă

conform unei anumite specialităţi, calificări sau într-o anumită funcţie, în schimbul unui salariu,

în baza contractului individual de muncă.

Pot avea calitatea de salariat cetăţenii Republicii Moldova, cetăţenii străini şi apatrizii care

lucrează în baza unui contract individual de muncă pentru angajatori care îşi desfăşoară

activitatea în Republica Moldova.

Pentru a avea calitatea de salariat sunt necesare 2 criterii:

Criteriul de vîrstă;

Criteriul volitiv.

Fiind subiect al raportului juridic de muncă salariatul are un şir de drepturi şi obligaţii

prevăzute în art. 9 Codul muncii al Republicii Moldova Nr. 154–XV din 28 martie 2003.

Nu pot avea calitatea de salariat următoarele categorii de persoane:

minorii sub vîrsta de 15 ani;

persoanele private prin hotărîrea instanţei de judecată de dreptul de a ocupa

anumite funcţii sau de a exercita o anumită activitate;

persoanele lipsite de capacitatea de exerciţiu prin hotărîre a instanţei de judecată.

Conform regulii generale, capacitatea de exerciţiu a drepturilor procedurale civile apare

odată cu apariţia capacităţii juridice de exerciţiu depline: pentru persoana fizică - atingerea

vîrstei de 18 ani sau obţinerea anticipată a capacităţii prin emancipare sau în urma încheierii

căsătoriei; pentru persoana juridică - înregistrarea corespunzătoare.

În acelaşi timp, în partea care ţine de litigiile ce se nasc din raporturile de muncă,

salariaţii minori, inclusiv şi cei care încheie un contract individual de muncă cu acordul părinţilor

(cu vîrsta cuprinsă între 15 şi 16 ani ) la fel pot să-şi apere personal drepturile în instanţa de

judecată, instanţa la propria discreţie, poate constata necesitatea introduceri în proces a

reprezentantului legal (părinţi, tutori.)

În cea mai mare parte, în cazul raporturilor de muncă, litigiile de muncă apar între salariat

şi angajator - din care motive aceştia sunt indicaţi în calitate de cele mai răspîndite părţi ai

litigiilor de muncă. La fel asimilat salariatului poate fi orice persoană care invocă un drept de

muncă lezat, fie cea care încă nu a primit statutul respectiv de salariat în raportul concret, iar

dreptul ţine de acest statut (cum ar fi: refuzul neîntemeiat de angajare în cîmpul muncii,

recuperarea prejudiciului cauzat pe parcursul relaţiilor de formare profesională,) fie cea care a

pierdut statutul dat (contestarea eliberării din serviciu, solicitarea oricărei părţi de a i se

recupera prejudiciul cauzat, atît în cadrul raporturilor finisate, cît şi ulterior, cum ar fi cazul

divulgării de către salariat a informaţiei cu caracter confidenţial, pe care a aflat-o în legătură

cu exercitarea raporturilor de muncă).

Important este a se reţine că în conformitate cu art. 353 Codul muncii al RM Nr. 154 –XV

din 28 martie 2003 salariaţii sau reprezentanţii acestora care se adresează în instanţele de

judecată cu cereri de soluţionare a litigiilor şi a conflictelor ce decurg din raporturile prevăzute la

art. 348 CM al RM (inclusiv pentru a ataca hotărîrile şi deciziile judecătoreşti privind litigiile şi

conflictele vizate) sunt scutiţi de plata cheltuielilor judiciare (a taxei de stat şi a cheltuielilor

legate de judecarea pricinii).

Şi Codul de procedură civilă, prin intermediul art.85, stabileşte că se scutesc de plata taxei

de stat salariaţii-reclamanţi în acţiunile de reintegrare în serviciu, de revendicare a sumelor de

retribuire a muncii şi în alte revendicări legate de raporturile de muncă.

Legea însă, nu prevede acelaşi drept în cazul angajatorilor-reclamanţi, în acţiunile acestora

împotriva salariaţilor, în cadrul litigiilor individuale de muncă.

2. Angajatorii persoane fizice şi juridice – în calitate de subiecţi a litigiilor de

muncă.

Conform art. 1 din Codul muncii al Republicii Moldova Nr. 154–XV din 28 martie 2003

prin ANGAJATOR se înţelege: – persoană juridică (unitate) sau persoană fizică care

angajează salariaţi în baza contractului individual de muncă, conform prevederilor Codului

muncii.

Angajatorul poate încheia contracte individuale de muncă din momentul dobîndirii

personalităţii juridice. Persoanele juridice se consideră constituite în momentul înregistrării de

stat.

Angajatorul persoană fizică – poate încheia contracte individuale de muncă din momentul

dobîndirii capacităţii depline de exerciţiu. Capacitatea deplină de exerciţiu persoana fizică o

dobîndeşte la vîrsta de 18 ani. Excepţii de la această regulă o constituie:

Emanciparea;

Încheierea căsătoriei de către minori.

Legislaţia muncii în vigoare permite ca parte a raportului juridic de muncă să fie şi

ANGAJATORUL PERSOANĂ FIZICĂ.

Conform alin.(7) art. 46 CM al RM, angajatorul persoană fizică poate încheia contracte

individuale de muncă din momentul dobîndirii capacităţii depline de exerciţiu. La încheierea

contractului individual de muncă cu angajatorul persoană fizică, salariatul este obligat să

îndeplinească munca neinterzisă de legislaţia în vigoare, prevăzută de contractul individual de

muncă.

Angajatorul persoană fizică este obligat:

să întocmească, în formă scrisă, contractul individual de muncă cu salariatul şi să-l

înregistreze la autoritatea administraţiei publice locale, care remite o copie a

acestuia inspecţiei teritoriale de muncă.

să achite primele de asigurări sociale de stat şi alte plăţi obligatorii în modul şi

mărimile prevăzute de legislaţia în vigoare

să perfecteze documentele necesare înregistrării, în modul stabilit, în calitate de

contribuabil în sistemul public de asigurări sociale, a salariatului angajat pentru

prima dată.

Principalele drepturi şi obligaţii ale angajatorului sunt prevăzute în art. 10 CM al RM.

Dacă salariatul este scutit de achitarea taxei de stat şi a cheltuielilor de judecarea pricinii,

atunci angajatorul este obligat de a achita taxa de stat, de asemenea el suportă cheltuielile de

judecare a pricinii.

Angajatorul poate apărea în calitate de parte a litigiului de muncă atît în calitate de

reclamant, cît şi în calitate de pîrît.

Angajatorul poate apărea în calitate de reclamant, înaintînd cerere de chemare în judecată

împotriva salariatului, în pricinile ce ţin de recuperarea prejudiciului material cauzat de salariat

angajatorului.

Angajatorul apare în calitate de pîrît în toate cazurile în care salariatul înaintează cerere de

chemare în judecată împotriva sa. Pretenţiile formulate în astfel de pricini sunt dintre cele mai

variate, (cum ar fi concedierea ilegală, neplata la termen a salariului sau a altor drepturi

salariale etc.).

În cadrul unui litigiu de muncă sau a unui conflict de muncă care se examinează de către

instanţa de judecată, reprezentarea este reglementată de regula generală a art. 75 a Codului de

procedură civilă al Republicii Moldova, cu particulariţăţile stabilite de legislaţia muncii.

La general angajatorul urmează să fie reprezentat de către organele sale de administrare, în

limita competenţei stabilite de actele normative sau de constituire a acestora, precum şi/sau de

alţi angajaţi împuterniciţi de către angajator (organele de administrare) sau de către avocaţi.

Astfel, dacă în cazul cînd angajatorul va dori angajarea pentru reprezentarea unei persoane

din afara unităţii, acesta va trebui să dispună de licenţă de avocat, pe cînd în interiorul unităţii,

angajatorul poate elibera împuterniciri persoanei angajate care poate avea atît statul de angajat

permanent cît şi de angajat temporar, ca dovadă fiind ori contractul individual de muncă, ori

ordinul de angajare, ori extrase din acesta, iar volumul împuternicirilor se va indica fie în

mandat, în cazul desemnării în calitate de reprezentant a unui avocat, fie în procură - în celelalte

cazuri.

În cazul filialelor sau a reprezentanţelor ce nu deţin statutul de persoană juridică (aceasta

fiind regula de bază pentru subdiviziunile date) în calitate de parte în proces ca fiind nemijlocit

unitatea (întreprinderea de bază), dar care va putea împuternici şi angajaţii subdiviziunilor sale

teritoriale pentru a apăra interesele unităţii.

3. Sindicatele şi alţi reprezentanţi ai salariaţilor – în calitate de subiecţi a

litigiilor de muncă.

Conform art. 1 al Legii sindicatelor Nr. 1129-XIV din 07.07.2000, SINDICATELE sunt

organizaţii obşteşti din care fac parte, pe principii benevole, persoane fizice unite după interese

comune, inclusiv ce ţin de activitatea lor, şi constituite în scopul apărării drepturilor şi

intereselor profesionale, economice, de muncă şi sociale colective şi individuale ale membrilor

lor.

Alţi reprezentanţi ai salariaţilor se au în vedere reprezentanţii aleşi ai salariaţilor prin

prisma art. 21 Codul muncii al Republicii Moldova Nr. 154–XV din 28 martie 2003.

Sindicatele, în activitatea lor, sînt independente faţă de autorităţile publice de toate

nivelurile, faţă de partidele politice, de asociaţiile obşteşti, faţă de patroni şi asociaţiile acestora,

nu sînt supuse controlului lor şi nu li se subordonează. Este interzis orice amestec de natură să

limiteze drepturile sindicatelor sau să împiedice realizarea acestora.

Principala sarcină a sindicatului este de a reprezenta şi de a apăra drepturile şi interesele

profesionale, economice, de muncă şi sociale colective şi individuale ale membrilor săi în

autorităţile publice de toate nivelurile, în instanţele judecătoreşti, în asociaţiile obşteşti, în faţa

patronilor şi asociaţiilor acestora.

În calitate nemijlocită de părţi ai procesului, sindicatele, alţi reprezentanţi ai salariaţilor,

pot apărea în cadrul conflictelor ce se nasc în urma relaţiilor de parteneriat social (spre ex.

examinarea conflictului colectiv în comisia de conciliere, contestarea deciziei comisiei de

conciliere, contestarea nulităţii clauzelor contractelor colective de muncă şi în litigii nemijlocite

dintre sindicate şi patronate ale căror obiect mai degrabă îl pot forma pretenţii de ordin

material).

În altă ordine de idei, sindicatele, ţinînd cont de scopul său de a apăra drepturile şi

interesele membrilor săi – salariaţii, invocat nu doar în Legea sindicatelor Nr. 1129-XIV din

07.07.2000, dar şi în statutele acestor organizaţii, pot porni procese şi participa în susţinerea

cererii depuse cu scopul de a apăra drepturile şi interesele legitime ale membrilor săi.

Iar în conformitate cu art. 73 alin. (1) CPC al RM precum şi art. 349 CM al RM

sindicatele au dreptul de a adresa acţiune (cerere) în justiţie în apărarea drepturilor şi intereselor

legitime al membrilor săi.

Sindicatele pot apărea în judecată în calitate dublă:

ca parte a procesului;

în calitate de reprezentant al salariatului.

La fel menţionăm că sindicatele pot fi atrase în proces, în calitate de intervinienţi, cu atît

mai mult că în unele cazuri, hotărîrea poate influenţa drepturile sau obligaţiile proprii faţă de una

din părţi (faptul dat în mare măsură poate afecta sindicatele în procesul de restabilire în cîmpul

muncii, unde la concediere se cere acordul acestora şi salariatul poate considera că organizaţia

nu i-a apărat în modul cuvenit drepturile şi interesele).

Conform art. 6 din Legea sindicatelor Nr. 1129-XIV din 07.07.2000, apartenenţa la

sindicat nu implică nici un fel de restricţii ale drepturilor şi libertăţilor omului garantate de

Constituţie şi de alte legi, precum şi de actele internaţionale la care Republica Moldova este

parte.

Se interzice a condiţiona angajarea la lucru, avansarea în serviciu, precum şi concedierea

persoanei de apartenenţa la un anumit sindicat, de înscrierea în/sau ieşirea din sindicat. Se

interzice influenţarea asupra persoanelor prin ameninţare sau mituire, prin promisiuni (de a

îmbunătăţi condiţiile de muncă, de serviciu, de studii etc.), în scopul de a le obliga să renunţe la

înscrierea în sindicat, să iasă dintr-un sindicat şi să se înscrie în alt sindicat, să dizolve de sine

stătător sindicatul, sau prin alte acţiuni ilegale.

4. Patronatele – în calitate de subiecţi ai litigiilor de muncă.

În calitate de părţi ai procesului, patronatele, pot apărea în cadrul conflictelor ce se nasc în

urma relaţiilor de parteneriat social

Patronatele ţinînd cont de scopul său de a apăra drepturile şi interesele membrilor săi pot

porni procese şi participa în susţinerea cererii depuse cu scopul de a apăra drepturile şi interesele

legitime ale membrilor săi.

În conformitate cu prevederile art. 1 al Legii patronatelor Nr. 976- XIV din 11.05.2000,

PATRONATELE sînt organizaţii necomerciale, neguvernamentale, independente şi apolitice,

constituite în baza liberei asocieri şi egalităţii în drepturi a patronilor din diverse domenii de

activitate.

Patronul este persoana juridică sau persoana fizică, înregistrată în modul stabilit, care

administrează şi utilizează capital, indiferent de forma acestuia, şi foloseşte munca salariată în

scopul obţinerii de profit în condiţii de concurenţă.

Patronatele se constituie în scopul asistării membrilor acestora în capacitatea lor de patroni

prin acordarea de servicii şi consultaţii, protecţia drepturilor şi reprezentarea intereselor

membrilor lor în relaţiile cu autorităţile publice, cu sindicatele, precum şi cu oricare alte

organizaţii neguvernamentale pe plan naţional şi internaţional, în conformitate cu prevederile

statutelor proprii şi ale prezentei legi.

Patronatele se constituie în următoarele forme juridice de organizare:

asociaţie patronală;

federaţie patronală;

confederaţie patronală.

Atribuţiile de bază ale patronatelor sunt:

reprezintă, promovează, susţin şi apără interesele comune economice, tehnice şi

juridice, precum şi acţiunile de cooperare ale membrilor lor;

susţin, conform legislaţiei, deplina libertate de acţiune în promovarea de către

patroni a programelor de dezvoltare ale unităţilor economice, asigurînd o maximă

eficienţă a activităţii economice;

promovează o concurenţă loială în activitatea economică şi în relaţiile dintre

membrii lor, care să asigure condiţii egale fiecăruia;

acordă consultanţă în problemele vizînd rezilierea contractelor de management;

participă la iniţierea, elaborarea şi promovarea programelor de dezvoltare,

restructurare, privatizare şi lichidare a întreprinderilor, precum şi de cooperare

economică a acestora;

participă, în colaborare cu partenerii de dialog social, la elaborarea proiectelor de

acte legislative şi alte acte normative, contribuie la elaborarea şi implementarea

strategiilor de dezvoltare a economiei naţionale şi a activităţilor economice, precum

şi a strategiilor în domeniile salarizării şi protecţiei muncii, învăţămîntului

profesional şi sănătăţii;

asigură membrilor lor informaţii utile, facilitează relaţiile dintre aceştia, precum şi

relaţiile cu alte organizaţii, promovează interesul managerial, prestează servicii de

consultanţă şi asistenţă de specialitate, inclusiv în domeniul pregătirii şi folosirii

forţei de muncă în scopul sporirii productivităţii muncii;

exercită alte atribuţii conform prevederilor statutelor proprii şi legislaţiei în vigoare.

Patronatele sînt parte a dialogului social şi reprezintă interesele patronilor, indiferent de

tipul de proprietate şi de forma juridică de organizare.

În conformitate cu prevederile alin. (2) art. 14 al Legii patronatelor Nr. 976- XIV din

11.05.2000, Patronatele participă la negocierea contractelor colective de muncă şi la concilierea,

medierea şi soluţionarea litigiilor şi conflictelor de muncă, la alte negocieri, în conformitate cu

statutele proprii şi cu legislaţia în vigoare.

Patronatele îşi încetează activitatea în caz de:

reorganizare;

lichidare.

Patronatele pot apărea în cadrul litigiilor de muncă atît în calitate de reclamant, cît şi în

calitate de pîrît.

5. Autorităţile publice centrale şi locale - în calitate de subiecţi ai litigiilor de

muncă.

Autorităţile publice centrale şi locale pot apărea în cadrul unui litigiu de muncă, fie în

calitate de parte a procesului - reclamant sau pîrît – ca angajator (atît în litigiile ce se nasc din

raporturile juridice de muncă cu funcţionarii publici angajaţi, cît şi raporturile de muncă cu

personalul angajat din cadrul autorităţilor, a căror funcţii nu au statut de funcţie publică )

precum şi pentru a participa în scopul de a depune concluzii, în baza art. 74 al Codului de

procedură civilă al RM (în acest caz, şi angajatorul poate solicita introducerea în proces a

autorităţii competente, îndeosebi cu atribuţii specifice - pentru ca acesta să expună concluziile

privitor la situaţia creată, normele tehnice aplicabile).

Conform art. 3 al Legii contenciosului administrativ Nr. 793-XIV din 10.02.2000,

obiectul acţiunii în contenciosul administrativ îl constituie actele administrative, cu caracter

normativ şi individual, prin care este vătămat un drept recunoscut de lege al unei persoane,

inclusiv al unui terţ, emise de:

a) autorităţile publice şi autorităţile asimilate acestora în sensul prezentei legi;

b) subdiviziunile autorităţilor publice;

c) funcţionarii din structurile specificate la lit. a) şi b).

b) răspunderea autorităţilor publice participante la parteneriatul social.

Astfel legislaţia muncii prevede răspunderea pentru eschivarea de a participa la negocierile

colective şi pentru refuzul de a prezenta informaţia necesară desfăşurării negocierilor colective şi

exercitării controlului asupra executării contractului colectiv de muncă şi a convenţiei colective.

Reprezentanţii parteneriatului social care se eschivează de la participarea la negocierile

colective privind încheierea, modificarea şi completarea contractului colectiv de muncă sau a

convenţiei colective ori care refuză să semneze contractul colectiv de muncă sau convenţia

colectivă negociate, poartă răspundere în conformitate cu legislaţia în vigoare.

6. Procurorul în calitate de subiect al litigiilor de muncă.

PROCURORUL este una din persoanele enumerate în lista participanţilor unui proces

civil, inclusiv şi a unui litigiu de muncă atît de normele Codului de procedură civilă, cît şi

normele Codului muncii al Republicii Moldova.

Potrivit art.71 Cod de procedură civilă, Procurorul participă la judecarea pricinilor civile

inclusiv a unui litigiu de muncă, în primă instanţă în calitate de participant la proces dacă el

însuşi l-a pornit în condiţiile legii.

Acţiunea în apărare a drepturilor, libertăţilor şi intereselor legitime poate fi intentată de

către procuror numai la cererea scrisă a persoanei interesate dacă aceasta nu se poate adresa în

judecată personal din cauză de: sănătate, vîrstă înaintată, incapabilitate, precum şi din alte motive

întemeiate.

Acţiunea în apărarea intereselor persoanei incapabile poate fi înaintată de procuror

indiferent de existenţa cererii persoanei interesate sau a reprezentantului ei legal.

Conform art.72 Cod de procedură civilă, Procurorul care a înaintat o acţiune are drepturile

şi obligaţiile procedurale de reclamant, cu excepţia dreptului de a încheia tranzacţie şi a

obligaţiei de a achita cheltuielile de judecată.

Procurorul - este persoana ce participă la proces avînd doar interes procesual în pricina

examinată, ceea ce presupune participarea în numele propriu, dar în interesele altor persoane.

Procurorul nu poate fi reclamant, deoarece el nu este subiect al raportului material litigios,

nu poate dispune pe deplin de obiectul acţiunii. Procurorului îi revine doar posibilitatea de a

dispune de drepturi procesuale, de a alege modalitatea şi mijloacele procesuale de apărare a

drepturilor altor persoane. Din acest considerent procurorul nu apare în ipostaza pîrîtului în cazul

înaintării unei acţiuni reconvenţionale. Aceasta este îndreptată împotriva reclamantului. Pentru a

participa la procesul civil, procurorul trebuie să depună în instanţă o cererea de chemare în

judecată. Conform pct. f, alin.(1) art.85 Cod de Procedură Civilă, cererea depusă de procuror

este scutită de taxa de stat.

Procurorul trebuie să prezinte probe, să participe la examinarea şi aprecierea lor.

Renunţarea procurorului la pretenţiile înaintate în apărarea intereselor unei alte persoane nu o

privează pe aceasta sau pe reprezentantul ei legal de dreptul de a cere examinarea pricinii în

fond. Dacă reclamantul renunţă să intervină în procesul intentat de procuror, instanţa scoate

cererea de pe rol. În cazul în care reclamantul renunţă la acţiune, instanţa încetează procesul doar

dacă renunţarea reclamantului nu contravine legii şi nu încalcă drepturile şi interesele legitime

ale altor persoane. Neprezentarea procurorului, citat legal, în şedinţa de judecată nu împiedică

examinarea pricinii dacă persoana în interesele căreia s-a înaintat acţiunea susţine examinarea

cauzei în lipsa procurorului. Dacă procurorul a pornit procesul, el respectiv are dreptul de a ataca

hotărîrea emisă cu apel, recurs sau de a depune cerere de revizuire.

Concluzionînd putem afirma că procurorul participă la judecarea litigiilor de muncă pentru

apărarea drepturilor de muncă ale persoanelor care nu se pot apăra de sine stătător din cauza

motivelor întemeiate.

Dacă raportat la un litigiu de muncă, procurorul putea utiliza acest drept al său în interesul

unui angajator - agent economic în al căror capital statutar statul are cotă parte, atunci începînd

cu 01.12.2012 oportunitatea dată nu mai este prevăzută de lege, şi acesta ar putea intenta acţiuni

doar în interesul unui salariat dacă acesta nu se poate adresa personal din motive de: sănătate,

vîrstă înaintată, incapabilitate, precum şi din alte motive întemeiate (pe aceste motive nu se

exclude pisibilitatea de adresare şi în interesul unui angajator – persoană fizică, dar se va

analiza în detaliu circumstanţele, ţinînd cont de statutul de angajator al persoanei. )

TEMA 4

SOLUŢIONAREA LITIGIILOR INDIVIDUALE DE MUNCĂ

1. Soluţionarea prealabilă a litigiilor individuale de muncă.

2. Procedura de soluţionare a litigiilor individuale de muncă de către instanţa de

judecată.

3. Particularităţile executării hotărîrilor în cadrul soluţionării litigiilor individuale de

muncă.

4. Rolul Inspectoratului de stat al Muncii în controlul respectării legislaţiei muncii.

1. Soluţionarea prealabilă a litigiilor individuale de muncă

În prezent, legislaţia muncii prevede doar o singură situaţie în care o parte a litigiului de

muncă urmează să respecte procedura extrajudiciară de soluţionare a litigiilor individuale de

muncă, şi anume - în cazul recuperării prejudiciului material şi/sau moral cauzat de angajator.

Legiuitorul indică în art. 332 din Codul Muncii al Republicii Moldova Nr. 154–XV din 28

martie 2003, modul de examinare a litigiilor privind repararea prejudiciului material şi a celui

moral, prin care prevede că cererea scrisă a salariatului privind repararea prejudiciului material şi

a celui moral se prezintă angajatorului care este obligat să înregistreze cererea respectivă, s-o

examineze şi să emită ordinul corespunzător în termen de 10 zile calendaristice din ziua

înregistrării acesteia, aducându-l la cunoştinţă salariatului sub semnătură.

Pct. 11 al Hotărîrii Plenului Curţii Supreme de Justiţie a Republicii Moldova, din 3

octombrie 2005, „Cu privire la practica aplicării de către instanţele judecătoreşti a legislaţiei

ce reglementează obligaţia uneia dintre părţile contractului individual de muncă de a repara

prejudiciul cauzat celeilalte părţi” prevede următoarele: Instanţele de judecată vor ţine cont de

faptul că înainte de depunerea cererii de chemare în judecată pentru soluţionarea litigiului

individual de muncă cu privire la recuperarea prejudiciului cauzat de angajator, salariatul va

trebui să respecte procedura de soluţionare prealabilă a litigiului. Dacă cererea a fost depusă fără

soluţionarea prealabilă, pe cale extrajudiciară, instanţa o va scoate de pe rol prin încheiere

susceptibilă de recurs în baza art. 267 lit.a) CPC al RM, în care se va indica necesitatea

soluţionării prealabile a litigiului.

Potrivit art. 332 CM al RM, cererea salariatului despre repararea prejudiciului material

şi/sau moral se prezintă angajatorului, care este obligat s-o examineze în termen de 10 zile cu

emiterea respectivă a ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii). Dacă salariatul nu este de acord

cu rezultatul examinării cererii de recuperare a prejudiciului sau dacă ordinul (dispoziţia, decizia,

hotărîrea) nu a fost emis în termenul prevăzut de 10 zile, salariatul este în drept să se adreseze în

instanţa de judecată pentru soluţionarea litigiului.

Dacă, însă obiectul acţiunii este complex, adică constituit din mai multe capete de cerere,

printre ele fiind şi repararea prejudiciului ca un capăt de cerere subsecvent (exemplu: cerinţele de

restabilire în funcţie şi repararea prejudiciului moral), acţiunea se va soluţiona direct în instanţă,

nefiind necesară respectarea procedurii prealabile de soluţionare a litigiului.

2. Procedura de soluţionare a litigiilor individuale de muncă de către instanţa de

judecată

Art. 20 al Constituţiei Republicii Moldova din 29 iulie 1994, stipulează că „orice

persoană are dreptul la satisfacţie efectivă din partea instanţelor judecătoreşti competente

împotriva actelor care violează drepturile, libertăţile şi interesele sale legitime. Nici o lege nu

poate îngrădi accesul la justiţie". Sarcina instanţei de judecată este în primul rînd de a apară

dreptul la muncă în baza contractului individual de muncă sau cînd acesta lipseşte. Instanţa

judecătorească exercită apărarea drepturilor, libertăţilor şi intereselor legitime prin somare la

executarea unor obligaţii, prin declararea existenţei sau inexistenţei unui raport juridic, prin

constatarea unui fapt care are valoare juridică, prin alte modalităţi, prevăzute de lege.

Din 1 octombrie 2003 ordinea de examinare a litigiilor individuale de muncă este

reglementată de art. 80, 90, 346-456 ale Codului Muncii al Republicii Moldova din 28 martie

2003 şi de Codul de procedură civilă al Republicii Moldova Nr. 225-XV din 30 mai 2003 (ambele cu modificările de rigoare introduse ulterior), iar practica judiciară este consolidată în

Hotărîrile Curţii Supreme de Justiţie al Republicii Moldova Nr. 11 din 3 octombrie 2005

„Cu privire la practica aplicării de către instanţele judecătoreşti a legislaţiei ce reglementează

obligaţia uneia dintre părţile contractului individual de muncă de a repara prejudiciul cauzat

celeilalte părţi” şi Nr. 12 din 3 octombrie 2005 „Cu privire la practica judiciară a examinării

litigiilor care apar în cadrul încheierii, modificării şi încetării contractului individual de

muncă”. Procesul civil începe prin depunerea unei cereri în instanţa de judecată competentă de a

soluţiona pricina în cauză.

Cerinţele faţă de cererea de chemare în judecată, sunt expuse în Codul de procedură civilă

al Republicii Moldova.

Cererea de chemare în judecată prezentată în instanţa de judecată trebuie să fie formulată în

scris şi să conţină următoarele date:

a) instanţa căreia ii este adresată;

b) numele sau denumirea reclamantului, domiciliul ori sediul lui; dacă reclamantul

este o persoana juridică, datele bancare, codul fiscal, numele reprezentantului şi

adresa lui, în cazul în care cererea se depune de reprezentant;

b 1

) numărul de telefon, numărul de fax, poşta electronică sau alte date de contact ale

reclamantului;

c ) numele sau denumirea pîrîtului, domiciliul ori sediul lui;

c 1) numărul de telefon, numărul de fax, poşta electronică sau alte date de contact ale

pîrîtului, în cazul în care reclamantul dispune de aceste date;

c 2) numele, prenumele, adresa numărul de telefon, numărul de fax, poşta electronică

sau alte date de contact ale reprezentantului;

d) esenţa încălcării sau a pericolului de încălcare a drepturilor, libertăţilor, sau

intereselor legitime ale reclamantului, pretenţiile lui;

e) circumstanţele de fapt şi de drept pe care reclamantul îşi întemeiază pretenţiile şi

probele de care acesta dispune în momentul depunerii cererii;

f) pretenţiile reclamantului către pîrît;

g) valoarea acţiunii, dacă aceasta poate fi evaluată;

h) date despre respectarea procedurii de soluţionare prealabilă a litigiului pe cale

extrajudiciară dacă pentru un astfel de litigiu îndeplinirea procedurii este prevăzută

de lege sau de contractul părţilor;

i) documentele anexate la cerere.

Cererea de chemare în judecată poate cuprinde şi alte date, importante pentru soluţionarea

pricinii, precum şi demersul reclamantului. Reclamantul poate formula în cererea de chemare în

judecată mai multe pretenţii, conexe prin temeiul apariţiei sau prin probe.

Cererea de chemare în judecată se semnează de reclamant sau de reprezentantul lui

împuternicit în modul stabilit.

În conformitate cu art. 38 al CPC al RM, Acţiunea se intentează în instanţa de la

domiciliul pîrîtului. Acţiunea împotriva unei organizaţii se intentează în instanţa de la sediul ei

sau al organului ei de administraţie.

În conformitate cu art. 39 alin. (7) CPR al RM, Acţiunile ce ţin de restabilirea în dreptul

la muncă, la pensie, pot fi intentate şi în instanţa de la domiciliul reclamantului.

Un factor important la depunerea cererii de chemare în judecată îl reprezintă respectarea

termenilor de prescripţie.

În cazul adresării în instanţa de judecată de către angajator şi anume, în cazurile cînd i-a

fost cauzat de către salariat un prejudiciu material pe care acesta nu doreşte să-l recupereze

benevol, şi nu sunt întrunite condiţiile pentru recuperarea în mod individual al prejudiciului

(mărimea şi termenul indicat). Pentru aceste cazuri termenul de prescripţie de adresare în

instanţa de judecată, conform art. 344 al CM al RM, este stabilit de un an de zile din ziua

constatării mărimii prejudiciului, în caz de apariţie a divergenţelor privind modul de reparare a

prejudiciului.

Ţinînd cont de diversitatea motivelor de adresare în judecată din partea salariatului, legea

prevede trei termeni de prescripţie, pentru anumite cazuri în parte.

Astfel, pentru cazurile cînd salariatul invocă lezarea unui drept nepatrimonial al său (cum

ar fi: legalitatea ordinului de concediere) conform art. 355 alin. (1) CM al RM termenul de

depunere a cererii de chemare în judecată este de 3 luni de la data cînd salariatul a aflat sau

trebuia să afle despre încălcarea dreptului său.

Conform alin. (2) al aceluiaşi articol, dacă salariatul solicită plata unor drepturi salariale

de altă natură (diverse indemnizaţii de concediu, de concediere) termenul de adresare în instanţă

constituie 3 ani de la data apariţiei dreptului respectiv al salariatului, în situaţia în care obiectul

litigiului constă în plata unor drepturi salariale sau de altă natură ce i se cuvin salariatului.

În fine, salariatul, la fel ca şi angajatorul, poate depune o cerere în caz de apariţie a

divergenţelor privind modul de reparare a prejudiciului material ce l-a cauzat (în particular,

dacă nu este de acord cu ordinul angajatorului prin care acesta a dispus recuperarea

prejudiciului) iar termenul va fi analogic cu cel prevăzut pentru angajator - un an de zile din ziua

constatării mărimii prejudiciului.

În cazul în care părţile vor omite termenul de adresare în judecată din motive obiective,

acestea vor putea solicita repunerea în termen, conform regulii generale prevăzute la art. 279 al

CPC al RM.

Codul muncii al Republicii Moldova stipulează unele particularităţi la examinarea litigiilor

de muncă vizavi de ordinea generală, cum ar fi: termenii de examinare a litigiilor, scutirea de

cheltuielile de judecată, sarcina probaţiunii determinată (pentru unele categorii de litigii) etc.

Cu referire la termenii de examinare indicăm că instanţa de judecată va convoca părţile în

timp de 10 zile lucratoare de la data înregistrării cererii, iar în cel mult 30 de zile lucratoarede la

data înregistrării, aceasta urmează să fie examinată. Respectiv abaterile de la acest termen

urmează a fi motivate, şi să nu conţină vina instanţei, care dimpotrivă urmează să stimuleze

părţile la o examinare operativă a litigiului.

Hotărîrea pronunţată urmează a fi remisă părţilor în termen de 3 zile lucratoare de la data

emiterii.

Hotărîrea instanţei poate fi atacată, în ordinea prevăzută de legislaţia procedurală civilă.

Practic, contestarea hotărîrilor în cadrul litigiului de muncă, este un fenomen întîlnit în

permanenţă, şi indicăm că se poate utiliza iniţial calea apelului, iar ulterior calea recursului, în

condiţiile generale prevăzute de normele Codului de procedură civilă.

În unele cazuri prevăzute de legislaţie instanţa de judecată în persoana judecătorului poate

emite o ordonanţă judecătorească. Ordonanţa judecătorească este o dispoziţie dată unipersonal de

judecător, în baza materialelor prezentate de creditor, privind încasarea de sume băneşti sau

revendicarea de bunuri mobiliare de la debitor în anumite pretenţii.

Se emite ordonanţa judecătorească în cazul în care pretenţia urmăreşte perceperea salariului

sau unor alte drepturi calculate, dar neplătite salariatului. Ordonanţa judecătorească se pronunţă

de judecător după examinarea pricinii în fond, fară citarea părţilor pentru explicaţii, fără

dezbateri judiciare şi fără încheiere de proces-verbal. Ordonanţa judecătorească se eliberează în

termen de 5 zile de la data depunerii cererii în judecată.

3. Particularităţile executării hotărîrilor în cadrul soluţionării litigiilor individuale de

muncă

Modul de executare a hotărîrilor pronunţate pe marginea litigiilor de muncă este prevăzut

în art.255 şi 256 Codul de Procedură Civilă al Republicii Moldova şi de prevederile Codului

de executare al Republicii Moldova.

Conform prevederilor enunţate, o bună parte a hotărîrilor pronunţate pe marginea

litigiilor de muncă urmează a fi executate imediat. Printre acestea se numără hotărîrile privind

restabilirea în cîmpul muncii (urmare a recunoaşterii concedierii sau transferului drept

nelegitim) încasarea unui salariu mediu al salariatului în cadrul aceloraşi hotărîri de reintegrare

în serviciu, precum şi încasarea salariului şi a altor drepturi ce decurg din raporturile de muncă.

Executarea imediată presupune că hotărârea urmează a fi satisfăcută nemijlocit la primirea

acesteia (iar când părţile au asistat la pronunţarea hotărârii – posibil şi până la

recepţionarea ei, din iniţiativa părţii, or faptul dat va evita cheltuielile legate de executarea

hotărârii), indiferent de dorinţa (chiar şi exercitată nemijlocit) de contestare a hotărârii, şi fără

posibilitatea de suspendare a executării. În rest, celelalte hotărâri care pot fi pronunţate pe

marginea litigiilor de muncă, pot fi executate conform normelor generale ale legislaţiei –

odată cu momentul când hotărârea va deveni definitivă (art. 255 al Codului de procedură

civilă al RM). În acest context indicăm că hotărârea devine definitivă, fie la expirarea

termenului prevăzut pentru apel, dacă părţile nu au contestat-o, fie după pronunţarea deciziei

de către instanţa de apel.

Cu titlu de exemplu, când o parte a hotărârii urmează a fi executată imediat, iar altă parte

– conform ordinii generale, indicăm cazurile în care instanţa de judecată a emis o hotărâre

de restabilire a salariatului la serviciu şi despre încasarea în folosul acestuia a salariului

pentru perioada de absenţă forţată de la serviciu – spre exemplu, pentru 4 luni (din

momentul concedierii până la data pronunţării hotărârii). Angajatorul, conform prevederilor

din Codul de procedură civilă, este obligat să-l restabilească imediat pe salariat la locul

anterior şi să-i achite pentru lipsa forţată de la lucru, un salariul mediu lunar al acestuia, iar

salariul pentru celelalte 3 luni vor fi achitate după ce hotărârea va fi menţinută de către

instanţa de apel, evident, dacă instanţa de apel va menţine hotărârea primei instanţe.

Atenţionăm că în caz de neexecutare a hotărârii judecătoreşti poate surveni răspunderea

prevăzută de Codul contravenţional al Republicii Moldova, care, însă nu eliberează părţile

de obligaţia nemijlocită de executare a hotărârii.

În cazul în care angajatorul a executat hotărârea instanţei, iar ulterior aceasta este casată

de către instanţa ierarhic superioară, cu respingerea cerinţelor salariatului, angajatorul va

putea solicita întoarcerea executării (încasarea sumelor achitate în baza hotărârii

judecătoreşti, cu excepţia salariului achitat pentru perioada când salariatul a lucrat, după

pronunţarea hotărârii de restabilire şi până la pronunţarea hotărârii de respingere a

cerinţelor salariatului de către instanţa superioară).

4. Rolul Inspectoratul de Stat al Muncii în controlul respectării legislaţiei muncii

În conformitate cu art. 1 al Legii privind Inspectoratul de Stat al Muncii Nr. 140-XVdin

10.05.2001, Inspectoratul de Stat al Muncii este autoritate administrativă, se află în

subordinea Ministerului Muncii, Protecţiei Sociale şi Familiei, are sediu în municipiul Chişinău.

Inspectoratul de Stat al Muncii exercită control de stat asupra respectării actelor

legislative şi a altor acte normative în domeniul muncii la întreprinderi, instituţii şi organizaţii,

cu orice tip de proprietate şi formă juridică de organizare, la persoane fizice care angajează

salariaţi, precum şi în autorităţile administraţiei publice centrale şi locale, denumite în

continuare angajatori.

În conformitate cu art. articolul 113 al Legii privind Inspectoratul de Stat al Muncii Nr.

140-XVdin 10.05.2001, la efectuarea controlului de stat asupra respectării actelor legislative şi a

altor acte normative din domeniul muncii, securităţii şi sănătăţii în muncă, inspectorul de muncă

verifică respectarea prevederilor legale referitoare la:

a) contractul individual de muncă şi contractul colectiv de muncă;

b) timpul de muncă şi timpul de odihnă;

c) retribuirea muncii;

d) normele de muncă;

e) garanţiile şi compensaţiile ce decurg din relaţiile de muncă;

f) disciplina muncii;

g) securitatea şi sănătatea în muncă;

h) particularităţile de reglementare a muncii unor categorii de salariaţi;

i) răspunderea materială potrivit legislaţiei muncii;

j) completarea, păstrarea şi evidenţa carnetului de muncă.

Controlul de stat asupra respectării actelor legislative şi a altor acte normative din

domeniul muncii, securităţii şi sănătăţii în muncă se finalizează cu întocmirea de către

inspectorul de muncă a unui proces-verbal de control de modelul aprobat de directorul al

Inspectoratului de Stat al Muncii. În procesul-verbal, inspectorul de muncă consemnează succint

esenţa încălcării constatate, indică prevederile actelor legislative şi ale altor acte normative

încălcate şi dispune conformarea imediată sau, după caz, într-un termen rezonabil cu prevederile

legale.

Procesul-verbal de control se întocmeşte în două exemplare. Fiecare exemplar are înscris

numărul de ordine din registrul de evidenţă a proceselor-verbale de control. Registrele de

evidenţă a proceselor-verbale de control se ţin de inspecţia teritorială de muncă şi de aparatul

Inspectoratului de Stat al Muncii. Fiecare exemplar al procesului-verbal de control este semnat

de inspectorul de muncă care l-a întocmit, de angajator (persoana care acţionează în numele

acestuia) şi de reprezentantul sindicatului sau al salariaţilor din unitate. Un exemplar al

procesului-verbal de control se păstrează la inspecţia teritorială de muncă sau la Inspectoratul de

Stat al Muncii, iar celălalt – la unitate. Dacă angajatorul refuză să semneze procesul-verbal de

control, inspectorul de muncă consemnează refuzul în procesul-verbal, pe care îl expediază prin

poştă, printr-o scrisoare cu aviz de recepţie, în adresa unităţii.

Pentru confirmarea încălcărilor constatate, inspectorul de muncă poate anexa la procesul-

verbal de control copii sau extrase de pe instrucţiuni, înscrisuri, registre, explicaţii, schiţe,

scheme, fotografii etc. autentificate de angajator.

Dacă stabileşte un termen pentru conformarea cu prevederile legale, inspectorul de

muncă cere angajatorului să informeze, la expirarea termenului indicat, inspecţia teritorială de

muncă sau Inspectoratul de Stat al Muncii despre înlăturarea încălcărilor consemnate în

procesul-verbal de control.

Dacă în cadrul controlului nu se constată încălcări, inspectorul de muncă consemnează în

procesul-verbal de control respectarea actelor legislative şi a altor acte normative din domeniul

muncii, securităţii şi sănătăţii în muncă.

Dacă constată că exploatarea clădirilor, a edificiilor şi a echipamentelor tehnice, precum

şi desfăşurarea lucrărilor şi a proceselor tehnologice prezintă pericol iminent de accidentare,

inspectorul de muncă dispune, printr-o prescripţie de modelul aprobat de directorul al

Inspectoratului de Stat al Muncii, sistarea lor, evacuarea personalului de la locurile de muncă

aflate în pericol şi înlăturarea pericolelor constatate. În prescripţia de sistare se indică succint

esenţa încălcării cu pericol iminent de accidentare, actele legislative şi alte acte normative a căror

nerespectare a provocat apariţia pericolului. Prescripţia de sistare se semnează de inspectorul de

muncă şi de angajator.

Dacă dispune sistarea exploatării clădirilor, a edificiilor şi a echipamentelor tehnice,

precum şi a lucrărilor şi proceselor tehnologice cu pericol iminent de accidentare, inspectorul de

muncă consemnează acest fapt în procesul- verbal de control. Copia de pe prescripţia de sistare

se anexează la procesul-verbal de control.

Dacă înlăturarea pericolului necesită timp, inspectorul de muncă sigilează aparatele de

conectare la sursele de alimentare cu energie electrică, panourile de comandă, părţile mobile sau

alte părţi ale clădirilor, ale instalaţiilor, ale echipamentelor tehnice cu pericol iminent de

accidentare. Sigiliul se aplică în aşa mod încît să blocheze repunerea lor în funcţiune, lăsîndu-se

loc de acces doar pentru intervenţii de înlăturare a pericolului. Inspectorul de muncă indică în

prescripţia de sistare aplicarea sigiliului, numărul lui şi locul aplicării şi informează despre

aceasta conducătorul locului de muncă şi angajatorul.

În prescripţia de sistare, inspectorul de muncă dispune să fie informat în scris despre

lichidarea încălcărilor cu pericol de accidentare.

TEMA 5.

PARTICULARITĂŢILE SOLUŢIONĂRII UNOR CATEGORII DE LITIGII

INDIVIDUALE DE MUNCĂ

1. Litigii cu privire la refuzul neîntemeiat de angajare în serviciu

În pofida faptului că, din punct de vedere a implementării practice, angajarea în

câmpul muncii nu se prezintă la fel de problematică ca transferul sau concedierea unui

salariat, divergenţele care pot apărea în atare situaţii, pot genera litigii, ce vor fi calificate drept

litigii de muncă, şi urmează a fi examinate în modul respectiv.

În linii generale, la etapa premergătoare încheierii contractului individual de muncă, cele

mai multe litigii care pot apărea ţin de refuzul de angajare în câmpul muncii.

Cu referire la aprecierea temeiniciei refuzului specificăm următoarele.

În cadrul negocierilor părţile au aceleaşi drepturi, şi pot înainta fiecare propunerile

sale, dar urmează să se ţină cont de faptul că angajatorul nu poate propune condiţii sub

minimul garantat de lege, – ceea ce va duce la recunoaşterea ilegalităţii refuzului, însă este

absolut îndreptăţit să respingă propunerile salariatului ce depăşesc limitele minime garantate

de lege – iar acest refuz va fi unul întemeiat.

Refuzul neîntemeiat de angajare urmează să fie întocmit în formă scrisă, cu indicarea

datelor de identificare ale angajatorului. Termenul de prezentare a refuzului, la general, nu este

stabilit (însă existenţa locului de muncă vacant în state presupune necesitatea de

îndeplinire imediată a muncii, şi respectiv acesta trebuie să fie prezentat în termeni

restrânşi), însă legea stabileşte cerinţe respective în privinţa anumitor categorii de salariaţi, şi

anume art. 247 al CM al RM stabileşte că refuzul de angajare a unei femei gravide sau a unei

persoane cu copil în vârstă de până la 6 ani trebuie să fie motivat, angajatorul informând în

scris persoana în cauză în decurs de 5 zile calendaristice de la data înregistrării în unitate a

cererii de angajare.

În conformitate cu prevederile alin. (2) art. 47 al CM al RM, drept neîntemeiat, urmează

a fi apreciat orice refuz pe motiv discriminatoriu: se interzice orice limitare, directă sau

indirectă, în drepturi ori stabilirea unor avantaje, directe sau indirecte, la încheierea

contractului individual de muncă în dependenţă de sex, rasă, etnie, religie, domiciliu,

opţiune politică sau origine socială.

De regulă, fără a enumera exhaustiv, or instanţa va aprecia în fiecare caz în parte,

drept motive întemeiate, pot servi:

lipsa locului vacant;

necorespunderea calificării persoanei cu funcţia ce urmează a fi îndeplinită, fapt ce

se demonstrează prin lipsa sau necorespunderea diplomei de studii sau a certificatului de

calificare ce confirmă pregătirea specială – pentru profesiile care cer cunoştinţe sau calităţi

speciale;

necorespunderea stării sănătăţii persoanei cu funcţia ce urmează a fi îndeplinită, fapt

ce se demonstrează prin lipsa certificatului medical, în cazurile necesare, sau contraindicaţiile

medicale de a îndeplini munca respectivă (lista contraindicaţiilor pentru fiecare funcţie în

parte, în acest sens, este prevăzută prin Ordinele Ministerului Sănătăţii nr. 132 din

17.06.1996 şi nr. 255 din 15.11.1996 (completat prin ordinul nr. 14 din 23.01.01);

neprezentarea actelor obligatorii la pentru încheierea contractului individual de

muncă. Lista documentelor ce urmează a fi prezentate este prevăzută de art. 57 al CM al

RM, fiind exhaustivă, şi nu poate fi completată voinţa unilaterală a angajatorului.

CV-ul nu este un document obligatoriu pentru angajare şi poate fi solicitat, doar cu

condiţia că datele din acesta vor fi protejate conform legii, dat fiind caracterul lor personal.

lipsa capacităţii juridice de muncă. Lipsa acesteia pentru persoana care se angajează

în câmpul muncii este temei de refuz, iar în cazul angajării contrar cerinţei poate servi temei

pentru recunoaşterea nulităţii contractului individual de muncă. Temei pentru recunoaştere a

nulităţii va fi şi lipsa capacităţii juridice a angajatorului. Cu referire la angajator, indicăm

că capacitatea juridică a acestuia pentru raporturile de muncă este echivalată cu capacitatea

juridica de exerciţiu civilă, atât pentru angajatorii persoană juridică, cât şi pentru persoană

fizica.

existenţa privării de către instanţa de judecată de dreptul de a ocupa anumite funcţii

sau de a exercita o anumită activitate în funcţiile şi activităţile respective;

drept temei pentru refuzul satisfacerii cererii de angajare poate fi şi instituirea

unui concurs pentru suplinirea funcţiei, dar salariatului urmează să i se comunice despre

instituirea concursului şi dreptul de a participa la acesta. Cu referire la concurs, specificăm că

la general, el poate fi instituit pentru orice funcţie – legea nu prevede interdicţii, decizia îi va

aparţine angajatorului. Tot angajatorul este în drept să decidă asupra modalităţii de

organizare a concursului, calitatea de membru a comisiei şi a altor aspecte, unica interdicţie

fiind neadmiterea criteriilor de discriminare atât la desemnarea persoanei ce va fi angajată,

cât şi la depunerea actelor sau examinarea lor. În cazurile când legea impune concursul drept

obligatoriu (cum ar fi cazurile pentru ocuparea unei funcţii publice, conducătorii instituţiilor

de învăţământ, rectorii instituţiilor de stat de învăţământ superior etc.), lipsa acestuia va

constitui temei pentru recunoaşterea nulităţii contractului individual de muncă. Cu referire

la finalitatea concursului menţionăm că existenţa acestuia nu presupune angajarea obligatorie a

cărorva candidaţi, or dacă nici unul din aceştia nu va corespunde cerinţelor necesare unităţii,

angajatorul este în drept să anunţe un nou concurs.

2. Litigii cu privire la restabilirea în funcţie a persoanelor concediate pe motiv

rezultatului nesatisfăcător al perioadei de probă.

În esenţă, perioada de probă reprezintă o perioadă de timp situată la începutul

acţiunii contractului individual de muncă, pe parcursul căreia, în cadrul îndeplinirii obligaţiilor

de serviciu, salariatul urmează să demonstreze existenţa abilităţilor necesare de a îndeplini

munca pentru care a fost angajat şi respectiv, ceea ce urmează a fi conceput este că perioada de

probă nu este un precontract (ca analog al antecontractului civil), ci o parte componentă a

contractului individual de muncă, iar existenţa perioadei de probă, presupune automat că

există şi contractul individual de muncă (nu însă şi vice-versa – clauza dată produce efecte

doar dacă este inclusă în mod expres în textul contractului individual de muncă, în caz contrar

se prezumă că contractul este încheiat în lipsa acestei clauze).

Conform art. 86 alin. (1) lit. a) din Codul muncii al RM angajatorul dispune de dreptul de

al concedia pe salariat ca urmare a rezultatului nesatisfăcător al perioadei de probă. Perioada de

probă fiind stabilită de către angajator la încheierea contractului individual de muncă pentru

verificarea aptitudinilor profesionale ale salariatului.

Rezultatele termenului de probă sunt apreciate de către angajator în limita termenului

instituit. Totodată urmează a se lua în consideraţie că salariatului i se poate stabili o perioadă de

probă de cel mult 3 luni, şi respectiv, de cel mult 6 luni în cazul persoanelor cu funcţie de

răspundere lista cărora se aprobă de către angajator cu consultarea reprezentanţilor salariaţilor,

iar cazul angajării muncitorilor necalificaţi, termenul de probă se stabileşte ca excepţie şi nu

poate depăşi 15 zile.

Astfel, la soluţionarea unor astfel de litigii, instanţa urmează să se verifice temeinicia

concedierii salariatului, dacă clauza privind perioada de probă a fost prevăzută în contractul

individual de muncă şi dacă concedierea salariatului s-a făcut de către angajator până la

expirarea perioadei de probă.

De asemenea instanţele urmează să verifice dacă există fapte sau elemente concrete care

justifică calificarea rezultatului perioadei de probă ca fiind unul nesatisfător şi dacă momentul

concedierii se încadrează în intervalul temporal al perioadei de probă.

Se va ţine cont că conform prevederilor alin. (2) art. 60 CM al RM în perioada de probă

nu se include perioada aflării salariatului în concediu medical şi alte perioade în care el a

absentat de la lucru din motive întemeiate, confirmate documentar.

Concedierea salariatului se face de către angajator pînă la expirarea perioadei de probă, în

caz contrar angajatorul nu poate opera concedierea salariatului pentru motivul de rezultat

nesatisfăcător al perioadei de probă.

În conformitate cu prevederile art. 62 CM al RM se interzice aplicarea perioadei de probă

în cazul încheierii contractului individual de muncă cu:

tinerii specialişti,

persoanele în vârstă de până la 18 ani;

persoanele angajate prin concurs;

persoanele care au fost transferate de la o unitate la alta;

femeile gravide;

invalizii;

persoanele alese în funcţii elective;

persoanele angajate în baza unui contract individual de muncă cu o durată de până la 3

luni.

Acţiunea de reîncadrare în funcţie se înaintează în judecătoria de drept comun, sau

după caz în instanţa de contencios administrativ, conform competenţei jurisdicţional-teritoriale,

stabilite la normele Codului de Procedură civilă al Republicii Moldova.

Acţiunea se depune în instanţa de judecată şi se judecă în termenele stabilite la art. 335

alin (4), (5) CM al RM.

3. Litigii cu privire cu modificarea contractului individual de muncă

Cu referire la litigiile ce apar în legătură cu modificarea contractului individual de

muncă menţionăm iniţial art. 68 alin. (1) al CM al RM care stipulează că contractul

individual de muncă poate fi modificat doar printr-un acord suplimentar semnat de ambele

părţi, care se anexează la contract şi este parte integrantă a acestuia.

Indicăm, că conform normelor generale ce guvernează contractele, precum şi simplei

logici, modificare a contractului urmează a fi recunoscută orice modificare a oricărei clauze ce se

conţine în textul contractului.

Referitor la modificarea clauzei salariului, în sens de micşorare a mărimii acestuia,

indicăm că art. 140 al CM al RM prescrie direct că reducerea salariilor prevăzute în

contractele individuale de muncă, contractele colective de muncă şi/sau convenţiile colective

nu se admite înainte de expirarea unui an de la data stabilirii lor, iar art. 164 al CM al RM

mai adaugă că în cazul când salariatul este permutat sau transferat la o altă muncă

permanentă cu retribuţie mai mică în cadrul aceleiaşi unităţi sau într-o altă localitate

împreună cu unitatea, conform art.74 alin.(1), acestuia i se menţine salariul mediu de la locul

de muncă precedent timp de o lună din ziua permutării (transferării), cu respectarea prealabilă a

prevederilor art.68.

Modificarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor impune respectarea de

către aceştia a prevederilor enunţate la art. 49 alin. 3 al CM al RM, potrivit căruia în

contractul individual de muncă nu pot fi stabilite condiţii sub nivelul celor prevăzute de actele

normative în vigoare, de convenţiile colective şi de contractul colectiv de muncă.

Cele mai importante, răspândite şi în acelaşi timp problematice modificări ale

contractului individual de muncă rămân a fi modificările ce se referă la clauza specialităţii,

profesiei, calificării sau funcţiei salariatului, întâlnită atât în practică, cât şi în legi, sub

denumirea de transfer în altă funcţie.

Conform alin. 4 art. 74 al CM al RM nu se consideră transfer şi nu necesită

consimțământul salariatului permutarea lui în cadrul aceleiaşi unităţi la un alt loc de muncă, în

altă subdiviziune a unităţii situată în aceeaşi localitate, însărcinarea de a îndeplini lucrul la

un alt mecanism ori agregat în limitele specialităţii, calificării sau funcţiei specificate în

contractul individual de muncă, iar în caz de permutare, angajatorul emite un ordin

(dispoziţie, decizie, hotărâre) care se aduce la cunoştinţa salariatului, sub semnătură, în termen

de 3 zile lucrătoare.

Anularea înlesnirilor sau modificarea modului de acordare a acestora la fel sunt recunoscute

drept modificare a contractului individual de muncă, şi supuse regulilor generale

menţionate. Astfel, unele înlesniri sunt acordate în virtutea anumitor norme imperative ale legii,

iar altele în urma negocierilor dintre angajator şi salariat, însă, odată incluse în contractul

individual de muncă, acestea din urmă la fel dobândesc caracter obligatoriu pentru executare, şi

la fel pot fi anulate sau modificate doar cu acordul salariatului, şi în condiţiile prevăzute de

contract pentru acordarea acestora. În caz că sunt stabilite pe termen, la expirarea acestuia vor

decădea. Regula necesităţii acordului de modificare pentru această clauză nu se va aplica acelor

salariaţi cărora înlesnirile li s-au acordat prin norma imperativă a actului normativ,

pentru anumite situaţii (fapt ce, de regulă se specifică şi în contractul individual de muncă, la

încheierea acestuia), or în cazul în care dispare norma – suportul juridic pentru acordarea

înlesnirii, sau condiţiile ce stau la baza acordării lor nu mai sunt întrunite de salariat

(modificarea funcţiei, dacă au fost acordate nemijlocit pentru aceasta, împlinirea majoratului,

dacă înlesnirile vizează salariaţii minori – durata redusă a timpului de muncă, acordarea

concediului pe timp de vară etc.), înlesnirea poate fi anulată sau modificată de către

angajator, unilateral, în limitele reglementărilor noi aplicabile.

După cum am menţionat, conform regulii generale, modificarea contractului individual

de muncă poate avea loc doar prin semnarea unui acord adiţional de modificare a contractului

individual de muncă, de către ambele părţi – altfel spus, doar la acordul de voinţă a

acestora. Concomitent, alin. 3 art. 68 al CM al RM indică, cu titlu de excepţie, modificarea

unilaterală de către angajator a altor clauze ale contractului individual de muncă decât cele

specificate la alin.2 este posibilă numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de Codul muncii.

Teoretic, astfel de modificări ar putea viza oricare din clauzele ce obligatoriu urmează să

fie incluse în contractul individual de muncă (adică, cele enumerate la art. 49 al CM al

RM), însă, practic, cu referire la anumite condiţii pentru aplicarea excepţiei, legea, la moment,

prevede posibilitatea modificării unilaterale a contractului doar pentru modificarea clauzei

locului de muncă, şi în acest sens indicăm posibilitatea temporară şi condiţionată de situaţii

excepţionale, prevăzută la art. 73 al CM al RM, şi deplasarea în interes de serviciu prevăzută

la art. 69 şi 70 ale CM al RM.

Cu referire la litigiile ce pot apărea în legătură cu deplasările în interes de serviciu,

indicăm că în linii generale, aceasta este reglementată de norma art. 70 al CM al RM, cu

unele reglementări care se conţin şi în alte norme ale Codului muncii (cum ar fi cele ce

garantează păstrarea salariului pentru această perioadă şi compensarea cheltuielilor

suportate), iar înseşi mecanismul de aplicare a acesteia este stabilit prin Hotărârea Guvernului

nr. 10 din 05.01.2012 pentru aprobarea Regulamentului cu privire la delegarea salariaţilor

entităţilor din Republica Moldova. Prin deplasare, atât art. 174 al CM al RM, cât şi

norma analogică din hotărârea indicată, denumește delegarea salariatului, conform

ordinului(dispoziției hotărîrii) angajatorului, pe un anumit termen, pentru îndeplinirea

obligaţiilor de serviciu în afara loculuisău de muncă permanent.

În acelaşi timp, o altă normă care la fel este stipulată la art.174 al CM al RM şi

în Hotărârea Guvernului menţionată, indică că călătoriile de serviciu ale salariaţilor a căror

activitate permanentă are caracter mobil sau ambulant, precum şi îndeplinirea lucrărilor de

prospecţiune, geodezice şi topografice pe teren, nu sânt considerate deplasări în interes de

serviciu dacă angajatorul acordă transportul de serviciu necesar. Această situaţie ar putea fi

atribuită la clauza de mobilitate a contractului individual de muncă, şi în orice caz, aici, legea nu

impune angajatorului acordarea garanţiilor prevăzute pentru deplasarea în interes de serviciu.

Perioada de deplasare, conform prevederilor art. 70 al CM al RM, nu poate depăşi 60

de zile calendaristice. Această normă se referă la o deplasare concretă, şi nu exclude faptul

că la finisarea unei deplasări, salariatul poate fi delegat pentru o altă deplasare.

Salariaţilor delegaţi în interes de serviciu li se garantează atât menţinerea locului de

muncă şi salariului mediu, cât şi compensarea cheltuielilor legate de deplasare, iar lipsa avansării

achitării deplasării ar constitui un motiv întemeiat din partea salariatului, pentru refuzul de a

pleca în deplasare.

În pofida faptului că asupra salariaţilor aflaţi în deplasare se extinde regimul timpului de

lucru şi de odihnă al acelor întreprinderi, instituţii, organizaţii, unde sunt delegaţi, salariatul va

purta răspundere pentru încălcarea disciplinei de muncă doar faţă de angajatorul care a dispus

deplasarea.

Specificăm că în cazul când salariatul se află în deplasare de serviciu de la locul de

muncă unde activează prin cumul, pentru locul de muncă de bază absenţa se va

considera motivată, iar cheltuielile de deplasare le va suporta angajatorul de la locul de muncă

prin cumul (altfel spus, unitatea care a dispus deplasarea).

Legiuitorul nu acordă salariatului dreptul de a modifica unilateral contractul individual de

muncă, nici la general, nici cu titlu de excepţie, or în acest caz vom avea o imixtiune în

activitatea de antreprenoriat a angajatorului, fapt ce este inadmisibil. În acelaşi timp, legea

prevede o situaţie când angajatorul este silit de salariat să întreprindă anumite măsuri în vederea

eventualei modificări a contractului individual de muncă.

Situaţia data este indicată la alin. 2 art. 74 al CM al RM, şi prevede că salariatul

care, conform certificatului medical, necesită acordarea unei munci mai uşoare urmează a fi

transferat, cu consimțământul scris al acestuia, la o altă muncă, care nu-i este contraindicată.

Dacă salariatul refuză acest transfer, contractul individual de muncă se desface în

conformitate cu prevederile art.86 alin.(1) lit. x). În cazul în care un loc de muncă

corespunzător lipseşte, contractul individual de muncă va fi desfăcut în temeiul art.86 alin.(1)

lit. d).

Astfel, angajatorul nu poate refuza modificarea contractului în cazul existenţei unei

posibilităţi reale de a ajusta situaţia apărută la prescripţiile medicale, însă nici nu este obligat să

îndeplinească cerinţele salariatului, dacă pentru aceasta nu există posibilităţi reale (lipsa locurilor

vacante ce ar putea fi suplinite de salariat în condiţiile noi, imposibilitatea tehnologică de

modificare a condiţiilor de muncă sau când o atare modificare necesită cheltuieli suplimentare

pentru unitate etc.), precum şi dacă în cazul modificării respective ar putea fi afectată situaţia

altor salariaţi. Concedierea prevăzută la art. 86 al CM al RM nu va fi aplicabilă în cazul

în care înrăutăţirea sănătăţii s-a soldat cu stabilirea salariatului pe un termen determinat a

gradului de invaliditate şi care s-a datorat unui accident de muncă sau unei boli profesionale. În

acest caz, în conformitate cu prevederile art. 76 al CM al RM, contractul individual de muncă

va fi suspendat pe perioada pentru care a fost acordat gradul de invaliditate, iar suspendarea va

fi prelungită de fiecare dată când gradul de invaliditate va fi prelungit pentru o perioadă

determinată, concedierea fiind posibilă doar când gradul de invaliditate va fi acordat fără o

limitare în termen. Acest fapt nu exclude posibilitatea ulterioară, pe parcursul suspendării, de a

modifica contractul individual de muncă dacă apar posibilităţi şi există voinţa salariatului,

precum şi dreptul salariatului de a demisiona din funcţia deţinută.

4. Litigii cu privire cu suspendarea contractului individual de muncă

Reieşind din conţinutul art. 75 al CM al RM, prin suspendare a contractului individual

de muncă se înţelege sistarea prestării muncii de către salariat şi, respectiv a plăţii

drepturilor salariale (salariu, sporuri, alte plăţi) de către angajator, cu reluarea exercitării

acestor obligaţii după o anumită perioadă de timp.

Cazurile de suspendare a contractului individual de muncă sunt limitate. Acest fapt

corespunde stabilităţii raporturilor de muncă, ce într-o accepţiune idealistă ar presupune că

salariatul, în permanenţă, este garantat cu un loc de muncă şi o sursă de existenţă, iar angajatorul,

în permanenţă, este garantat cu forţă de muncă calitativă şi atitudine corespunzătoare la aplicarea

acesteia.

Conform al. 3 art. 75 al CM al RM, drepturile şi obligaţiile părţilor în afară de cele

de prestare a muncii şi remunerarea acesteia, continuă să existe dacă prin actele

normative în vigoare, convenţiile colective, contractul colectiv şi prin contractul individual

de muncă nu se prevede altfel. În practică, analiza acestei norme ar presupune că ar putea

continua să producă efecte juridice acele drepturi şi obligaţii ce pot exista şi pot fi realizate în

afara prestării nemijlocite a muncii (dreptul la demisie, încetarea contractului individual de

muncă în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor, răspunderea materială a salariatului şi

angajatorului etc.). Evident, însă realizarea majorităţii drepturilor şi obligaţiilor depinde de

obligaţia de a îndeplini munca şi a achita salariul, şi acestea, drept consecinţă la fel vor fi

suspendate (majoritatea drepturilor şi obligaţiilor ce ţin de regimul de muncă şi de odihnă,

respectarea disciplinei muncii, crearea condiţiilor de muncă etc.).

Dacă e să ne referim la modalităţile de suspendare, în conformitate cu art. 75 alin. 1

al CM al RM, suspendarea contractului individual de muncă poate interveni:

- în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor;

- dispusă prin acordul părţilor; sau

- la iniţiativa uneia dintre părţi.

Ţinem să specificăm, în acest context, că nu toate cazurile enumerate la art. 76 al CM

al RM (suspendarea în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor), pot fi clasificate ca

evenimente (ce survin indiferent de voinţa părţilor contractuale), unele din ele chiar direct depind

de o asemenea voinţă (spre ex: greva), dar elementul comun al tuturor acestor temeiuri este

consecinţa produsă de cazurile enumerate. Astfel toate circumstanţele stipulate la art. 76 a CM

al RM duc la suspendarea contractului individual de muncă, chiar dacă părţile, inclusiv

printr-un acord comun ar dori continuarea raporturilor – spre ex: este inevitabilă şi imperativă

înlăturarea de la muncă a salariatului aflat la locul de muncă în stare de ebrietate (în

caz contrar, în eventualitatea unui accident, angajatorul va purta răspunderea corespunzătoare).

În altă ordine de idei, indicăm că drept temei pentru suspendarea contractului individual de

muncă prin acordul părţilor, sau la iniţiativa uneia din părţi (art. 77 şi 78 ale CM al RM) pot

servi şi circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor spre ex: şomajul tehnic, necesitatea de

îngrijire a unui copil bolnav în vârstă de până la 10 ani, necesitatea de a îngriji de un copil în

vârstă de până la 6 ani etc.). Astfel, în aceste cazuri, circumstanţele survenite nu vor depinde

de voinţa părţilor, dar de voinţa acestora vor depinde consecinţele circumstanţelor survenite

– în particular, dacă a fi sau nu suspendat contractul.

Cu referire generală la perioadele de incapacitate temporară de muncă menţionăm că

acestea se confirmă şi se perfectează în baza certificatului de concediu medical, modul de

eliberare a căruia este reglementat prin Hotărîrea Guvernului nr. 469 din 24.05.2005 pentru

aprobarea Instrucţiunii privind modul de eliberare a certificatului de concediu medical, prin

Hotărîrea Guvernului nr. 290 din 19.04.2010, pentru aprobarea Regulamentului cu privire la

prestaţiile în sistemul public de asigurări sociale pentru prevenirea îmbolnăvirilor şi recuperarea

capacităţii de muncă a asiguraţilor prin tratament balneosanatorial.

Pentru suspendarea contractului individual de muncă în baza trimiterea în instanţa de

judecată a dosarului penal privind comiterea de către salariat a unei infracţiuni incompatibile cu

munca prestată, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti sau cerere a

organelor de control sau de drept, conform legislaţiei în vigoare, în cazul achitării ulterioare,

salariatul urmează a fi restabilit în muncă, suspendarea contractului său individual de muncă

va înceta de drept, el având dreptul să ceară de la organele respective (de anchetă, de

control, nu de la angajator), despăgubiri, inclusiv cauzate prin neachitarea salariului în

legătură cu suspendarea contractului individual de muncă.

Referitor la suspendarea contractului individual de muncă, la iniţiativa angajatorului pe

durata anchetei de serviciu, menţionăm că în conformitate cu art. 208 alin. 2) al CM al RM, în

funcţie de gravitatea faptei comise de salariat, angajatorul este în drept să organizeze o anchetă

de serviciu. În cadrul anchetei, salariatul poate oferi explicaţiile de rigoare, acestea fiind

asimilate lămurii prezentate înaintea aplicării sancţiunii disciplinare. În acest caz, angajatorul

poate, însă nu este şi obligat, să suspende acţiunea contractului individual de muncă. Finisarea

anchetei va servi drept temei pentru încetarea suspendării, iar în dependenţă de rezultatele ei – şi

temei pentru aplicarea unei sancţiuni disciplinare. În cazul în care sancţiunea aplicată a fost

contestată şi anulată de instanţă, achitarea salariului pentru perioada de lipsă de la serviciu pentru

perioada de anchetă, va depinde de motivul anulării sancţiunii. Astfel, dacă motivul anulării a

fost lipsa încălcării angajatorul va fi obligat să recupereze salariatului perioada de absenţă, însă,

în cazul în care abaterea se confirmă, iar casarea este pe motiv de procedură, obligaţia dată nu va

apărea. În altă ordine de idei, indicăm că legea nu limitează termenul anchetei de serviciu, însă

acesta urmează a fi corelat cu termenul general de aplicare a sancţiunii disciplinare, inclusiv

termenul de una lună de zile din momentul constatării faptei.

5.Litigii cu privire la demisie

Conform alin. (1) art. 85 CM al RM, salariatul are dreptul la demisie – desfacere a

contractului individual de muncă, cu excepţia prevăzută de lege, din proprie iniţiativă, anunţînd

despre aceasta angajatorul, prin cerere scrisă, cu 14 zile calendaristice înainte. Curgerea

termenului menţionat începe în ziua imediat următoare zilei în care a fost înregistrată cererea.

Aşadar, demisia este condiţionată de preavizarea în scris a angajatorului, cu 14 zile

calendaristice înainte.

În acelaşi timp, legislaţia prevede pentru unele categorii de salariaţi sau pentru unele

cazuri specifice, alţi temeni de preîntâmpinare. Astfel, conducătorul unităţii, adjuncţii lui şi

contabilul-şef sânt în drept să demisioneze până la expirarea duratei contractului individual de

muncă în cazurile stipulate de contract, anunţând despre aceasta angajatorul, prin cerere scrisă,

cu o lună înainte, salariaţii angajatorilor persoane fizice, au o perioadă de preaviz, în caz de

demisie de 7 zile calendaristice, pe când în corespundere cu art. 85 alin. 2 al CM al RM, în caz

de demisie a salariatului în legătură cu pensionarea, cu stabilirea gradului de invaliditate, cu

concediul pentru îngrijirea copilului, cu înmatricularea într-o instituţie de învăţământ, cu trecerea

cu traiul în altă localitate, cu îngrijirea copilului până la vârsta de 14 ani sau a copilului invalid,

cu alegerea într-o funcţie electivă, cu angajarea prin concurs la o altă unitate, cu încălcarea de

către angajator a prevederilor contractului individual şi/sau colectiv de muncă, a legislaţiei

muncii în vigoare, termenul de demisie poate fi mai redus de 14 zile, şi va fi stabilit de salariat în

fiecare caz în parte.

Termenul de preaviz este stabilit prin lege, însă, la cererea salariatului, dacă angajatorul

acceptă şi îi merge în întâmpinare, acesta poate fi şi micşorat, în acest caz, angajatorul cedează

din drepturile sale.

După expirarea termenelor de preaviz, salariatul are dreptul să înceteze lucrul, iar

angajatorul este obligat să efectueze achitarea deplină a drepturilor salariale ce i se cuvin

salariatului şi să-i elibereze carnetul de muncă şi alte documente legate de activitatea acestuia în

unitate.

Atenţionăm că, pînă la expirarea termenului de preaviz salariatul are dreptul oricînd să-şi

retragă cererea sau să depună o nouă cerere, prin care să o anuleze pe prima. În acest caz,

angajatorul este în drept să-l elibereze pe salariat numai dacă, pînă la retragerea (anularea) cererii

depuse, a fost încheiat un contract individual de muncă cu un alt salariat în condiţiile Codului

muncii al RM. La examinarea cauzelor ce au ca obiect declararea nulităţii actului de demisie, instanţele

judecătoreşti vor verifica, în baza probelor prezentate, modalitatea de exprimare a voinţei

salariatului, faptul dacă voinţa exteriorizată în cererea de demisie a concis cu voinţa reală a

salariatului, (existenţa viciilor de consimţămînt), în special, veridicitatea unei posibile

constrîngeri psihice exervitate asupra salariatului în scopul depunerii cererii respective. În

situaţia în care salariatul este minor, înstanţa de judecată va lua în consideraţie gradul de

discernămînt al acestuia la exprimarea voinţei de demisie.

6. Litigii cu privire la restabilirea la serviciu la cererea salariaţilor care au

fost concediaţi pe motivul săvârşirii la locul de muncă a unei sustrageri (inclusiv în

proporţii mici) din patrimoniul unităţii, stabilite prin hotărâre a instanţei de

judecată sau a organului de competenţa căruia ţine aplicarea sancţiunilor

administrative.

Una din cele mai grave încălcări pentru care poate surveni concedierea salariatului o

constituie săvârşirea la locul de muncă a unei sustrageri (inclusiv în proporţii mici) din

patrimoniul unităţii, însăşi aceste acţiuni atentează nu atât la procesul de producţie a unităţii,

cât la valori importante pentru întreaga societate – dreptul la proprietate. Reamintim că,

pentru dispunerea acestei concedieri este necesară constatarea ei, prin hotărîrea instanţei de

judecată sau a organului de competenţa căruia ţine aplicarea sancţiunilor administrative –

care şi vor aprecia vinovăţia salariatului, iar forma vinovăţiei sau metoda prin care s-a

realizat sustragerea (furt, abuz de serviciu etc.), nu sunt decisive, la fel ca şi faptul dacă

sustragerea a fost săvârşită în timpul lucrului sau în afara lui.

Intrarea în vigoare a sentinţei judecătoreşti în privinţa salariatului care a comis la locul de

muncă o sustragere din patrimoniul unităţii constituie un temei pentru concedierea salariatului

conform art. 88 alin. 1 lit. j) din Codul muncii al R.M., nu numai în cazul când salariatul a

fost condamnat la o pedeapsă ce nu exclude posibilitatea continuării activităţii respective

(pedeapsă privativă de libertate), dar şi în cazul altor pedepse aplicate.

În calitate de organe competente să aplice sancţiunea contravenţională (administrativă),

care la moment, este prevăzută de art. 105 al Codului contravenţional al RM (sustragerea

în proporţii mici din avutul proprietarului), conform art. 400 al Codului contravenţional al RM

sunt instituite organele afacerilor interne.

În acest context, dar în altă ordine de idei, specificăm că urmează a fi asimilate sentinţelor

judecătoreşti şi actele prejudiciare prin care a fost refuzată pornirea urmăririi penale sau aceasta a

fost clasată pe motive de altă natură decât lipsa de vinovăţie, or acestea exclud

răspunderea penală, nu şi cea disciplinară – însăşi vinovăţia salariatului fiind dovedită, iar

decizia de eliberare de răspundere disciplinară rămâne la discreţia angajatorului a cărui interes

şi a fost lezat.

În cazul salariaţilor ce urmează a fi concediaţi în baza art. 86 alin. 1 lit. j) din

Codul Muncii al RM, termenul de o lună pentru aplicarea sancţiunii disciplinare se calculează

din ziua aducerii la cunoştinţa angajatorului despre faptul intrării în vigoare a sentinţei de

judecată, adoptării hotărîrii despre sancţiunea administrativă aplicată sau ordonanţei emise.

7. Litigii cu privire la restabilirea la serviciu la cererea salariaţilor care au fost

concediaţi pe motivul pierderii încrederii angajatorului în legătură cu

acţiunile culpabile ale salariatului care mânuieşte nemijlocit valori băneşti

sau materiale.

La examinarea acţiunilor în privinţa concedierii salariaţilor care mînuiesc nemijlocit

valori băneşti sau materiale şi care au comis acţiuni culpabile ce pot servi ca temei pentru

pierderea încrederii angajaţilor faţă de salariatul respectiv (art.86 alin.(1) lit.k) CM), instanţele

de judecată vor avea în vedere faptul că în temeiul respectiv pot fi concediaţi numai salariaţii

care în mod direct administrează sau gestionează valori băneşti sau materiale (primirea,

păstrarea, transportarea, distribuţia, etc.) şi în legătură cu fapta săvîrşită au suscitat pierderea

încrederii din partea unităţii.

În particular, la acest capitol pot fi calificate astfel de fapte ca : primirea mărfii fără actele

de însoţire a acesteia, calculul eronat al sumei de bani, tăinuirea mărfurilor faţă de

cumpărători, însuşirea ilegală a bunului, înşelătoria la cîntar, ridicarea neautorizată a

preţurilor etc.

La acţiuni culpabile se mai referă primirea plăţii pentru serviciile efectuate fără a dispune

de documentele respective, încălcarea regulilor de desfacere a băuturilor spirtoase, realizarea

medicamentelor fără reţete (în cazul în care sunt obligatorii), realizarea substanţelor narcotice,

toxice etc.

Dacă se va constata, în modul prevăzut de lege, că s-a săvîrşit o faptă de sustragere, luare

de mită sau alte infracţiuni cu caracter acaparator, aceşti salariaţi pot fi concediaţi din cauza

pierderii încrederii faţă de ei şi în situaţia cînd aceste acţiuni nu sunt legate nemijlocit de munca

lor.

În cazul în care răspunderea materială o poartă o brigadă, faptul constatării lipsei valorilor

materiale poate servi drept temei pentru concedierea membrului brigăzii din motivul pierderii

încrederii numai dacă s-a constatat că el este vinovat de această lipsă.

În cazul în care salariatul a refuzat să încheie contractul despre răspundere materială

deplină pentru păstrarea valorilor materiale, instanţele judecătoreşti vor reieşi din condiţiile

contractului de muncă.

Dacă executarea obligaţiunilor de administrare a valorilor materiale constituie pentru

salariat funcţia lui principală de muncă, ceea ce este menţionat în timpul angajării la lucru, şi, în

conformitate cu legislaţia în vigoare, urma să fie încheiat cu el un contract de răspundere

materială deplină, refuzul neîntemeiat de a încheia un asemenea contract va fi considerat drept

neexecutare a obligaţiunilor de muncă cu toate consecinţele care rezultă din aceasta.

8. Litigii cu privire la restabilirea în funcţie a conducătorilor unităţii (filialei,

subdiviziunii), adjuncţilor săi şi contabililor-şefi, concediaţi pentru semnarea

unui act juridic nefondat prin care i-a fost cauzat unităţii prejudiciu material.

Sub incidenţa art.86 alin.(1) lit.o) CM al RM ca temei de concediere cad conducătorii

unităţilor (filialelor, subdiviziunilor), adjuncţii acestora precum şi contabilii-şefi în cazul

semnării unui act juridic nefondat (contracte, dispoziţii de plată ş.a.) care a cauzat prejudiciii

materiale unităţii.

Cauzarea de prejudicii ca rezultat al semnării actelor juridice urmează a fi confirmată prin

orice probă, inclusiv concluzii de audit, printr-o hotărîre judecătorească sau printr-un act de

control intern efectuat de comisia de cenzori sau alţi specialişti desemnaţi în modul

corespunzător.

Conducătorul unităţii, adjuncţii acestuia, contabilul-şef pot fi concediaţi chiar pentru o

singură încălcare gravă a obligaţiunilor de muncă (art.86 alin.(1) lit.p) CM). Gravitatea

încălcării este apreciată de către instanţele de judecată reieşind din circumstanţele faptei

persoanei respective, consecinţele pe care le-a avut pentru unitate încălcarea, luîndu-se în

consideraţie atitudinea critică a făptuitorului faţă de încălcarea imputată.

Caracterul excepţional al instituirii răspunderii sporite în privinţa persoanelor

nominalizate rezidă din responsabilitatea acestora la executarea atribuţiilor lor de serviciu, şi în

asemenea cazuri nu contează denumirea funcţiei deţinute, importanţă avînd îndeplinirea

atribuţiilor de serviciu aferente funcţiilor enunţate în textul legii.

9. Litigii cu privire la restabilirea în funcţie la cererea salariaţilor concediaţi în

legătură cu constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute

sau muncii prestate ca urmare a calificării insuficiente, confirmate prin

hotărîrea comisiei de atestare

În conformitate cu art. 86 alin. (1) lit. e) CM al RM se admite concedierea- desfacerea

contractului individual de muncă pe durată nedeterminată, precum şi a celui pe durată

determinată, în legătură cu constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţie deţinute

sau muncii prestate ca urmare a calificării insuficiente, confirmate prin hotîrîrea comisiei de

atestare.

Astfel, desfacerea contractului individual de muncă prin concediere în baza art.86

alin.(1) lit.e) CM al RM presupune necorespunderea cu funcţia deţinută sau munca prestată

strict legată de calificarea insuficientă, adică de lipsa profesionalismului, fiind inadmisibile alte

motive, cum ar fi: vechimea în muncă redusă, lipsa studiilor speciale, dacă acestea nu sunt

necesare potrivit legii.

Instanţa este în drept să verifice dacă funcţia deţinută de reclamant este introdusă în lista

funcţiilor salariaţilor supuşi atestării, să verifice concluziile comisiei de atestare, respectarea de

către aceasta a regulilor de efectuare a atestării.

În cazul în care necorespunderea profesională datorată calificării insuficiente este o

circumstanţă care a existat la momentul încheierii contractului sau nu a fost sesizată datorită

inducerii în eroare a personalului care a efectuat activitatea de încadrare în muncă a salariatului

(exemplu: salariatul a prezentat acte false), motivul încetării raportului de muncă va fi art.86

alin.(1) lit.r) CM.

Necorespunderea profesională trebuie deosebită de abaterile disciplinare, criteriul

principal de distincţie fiind vinovăţia (culpa) salariatului. Calificarea insuficientă urmează a fi

constatată de către comisia de atestare legal constituită. Hotărîrea comisiei de atestare, ca şi orice

probă, poate fi apreciată de instanţa de judecată.

În conformitate cu art. 184 alin. 1 lit b) al CM al RM care stipulează garanţiile legale

de care beneficiază salariatul în caz de încetare a contractului individual de muncă

angajatorul este obligat să preavizeze salariatul, prin ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre), sub

semnătură, despre intenţia sa de a desface contractul individual de muncă, încheiat pe o durată

nedeterminată sau determinată, în termene cu cel puţin puţin o lună înainte - în caz de concediere

ca urmare a constatării faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii

prestate sau ca urmare a calificării insuficiente confirmate prin hotărîrea comisiei de atestare

(art.86 alin.(1) lit.e)).

TEMA 6

SOLUȚIONAREA CONFLICTELOR COLECTIVE DE MUNCĂ

1. Noţiunea şi trăsăturile conflictelor colective de muncă.

2. Clasificarea conflictelor colective de muncă.

3. Declanşarea și procedura de conciliere a conflictelor colective de muncă.

4. Competenţa instanţei de judecată la soluţionarea conflictelor colective de muncă.

5. Aspecte generale privind normele Organizaţiei Internaţionale a Muncii cu privire la

conflictul colectiv de muncă.

6. Soluţionarea litigiilor colective de muncă în alte state.

1. Noţiunea şi trăsăturile conflictelor colective de muncă.

Dezvoltarea societăţii în ansamblul ei este de neconceput fară muncă. Viitorul, societatea

postindustrială, democratică şi pluralistă, în condiţiile statului de drept, implică aşezarea muncii

ca factor central al dezvoltării economico-sociale.

Este inevitabil ca în anumite situaţii patronatul şi organizaţia sindicală să fie în dezacord

privitor la problemele de la locul de muncă. În aceste condiţii apar premise reale pentru

declanşarea conflictului colectiv de muncă.

Conflictele colective de munca pot apărea pe parcursul raporturilor de muncă atît între

unitate şi salariaţi cît şi între salariaţi. Conflictele colective de muncă au consecinţe negative din

punct de vedere economic, deoarece tulbură climatul psiho-social, sustrag atenţia personalului de

la sarcinile de muncă ce îi revin, în defavoarea realizărilor calitative şi cantitative, în productie

sau servicii. De aceea se urmărește restaurarea echilibrului între partenerii socio-economici şi

"partea socială". În conflictele colective de muncă, salariaţii sunt reprezentaţi de sindicate sau

de reprezentanţi ad-hoc, iar unitatea e reprezentată de patronul individual sau colectiv, direct sau

prin imputerniciţi. Conflictele colective de muncă pot privi salarizarea, condiţiile de muncă sau

alte drepturi care decurg din legislaţia muncii.

Domeniul soluţionării conflictelor colective de muncă este, reglementat în Capitolul III al

Titlului XII din Codul muncii al Republicii Moldova. Potrivit art. 357 din CM al RM, prin

conflicte colective de muncă se înţeleg - divergenţele nesoluţionate dintre salariaţi

(reprezentanţii lor) şi angajatori (reprezentanţii lor) privind stabilirea şi modificarea condiţiilor

de muncă (inclusiv a salariului), privind desfăşurarea negocierilor colective, încheierea,

modificarea şi executarea contractelor colective de muncă şi a convenţiilor colective, privind

refuzul angajatorului de a lua în considerare poziţia reprezentanţilor salariaţilor în procesul

adoptării, în cadrul unităţii, a actelor juridice ce conţin norme ale dreptului muncii, precum şi

divergenţele referitoare la interesele economice, sociale, profesionale şi culturale ale

salariaţilor, apărute la diferite niveluri între partenerii sociali.

În categoria conflictelor colective de muncă se includ şi conflictele apărute între

conducerea unităţii şi salariaţii unei subunităţi sau ai unui compartiment al acesteia, precum şi

între conducerea unităţii şi salariaţii care exercită aceeaşi meserie sau profesie în respectiva

unitate.

Aşadar, conflictele de interese, sunt în principiu conflicte între colectivele de salariaţi şi

unitate, avînd deci un caracter colectiv, iar conflictele de drepturi pot fi atât conflicte cu caracter

colectiv, atunci când privesc contractul colectiv de muncă sau drepturi revendicate de o

colectivitate, dar pot fi şi individuale, dacă privesc contractele individuale de muncă sau

drepturile individuale ale unor persoane.

Din definiţia dată mai sus, se constată ca o primă trăsătură a conflictelor de muncă faptul că

acestea se referă la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaţilor ori la

drepturile rezultate din raporturile de muncă.

Aceste interese sunt consecinţa drepturilor fundamentale ale salariaţilor: dreptul la muncă,

dreptul la condiţii de muncă corespunzătoare, dreptul la salariu echilibrat, dreptul la odihnă şi

la concediu, dreptul la asociere sindicală, dreptul la securitate socială, care pot fi apărate prin

declanşarea unor conflicte de muncă.

Evident, însă, că interesele profesionale ale salariaţilor nu se referă strict la condiţiile de

muncă şi la revendicările de natură profesională din unitatea respectivă; ele vizează, deseori, în

mod concret şi problemele generale, de opţiune economică şi socială; în acest ultim caz, dacă pe

prim plan sunt interesele profesionale, conflictul colectiv de muncă nu poate fi considerat ilegal.

O altă trăsătură desprinsă din definiţie se referă la faptul că sunt considerate conflicte de

muncă numai cele rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă dintre unitate, pe de o parte,

şi salariaţii acesteia ori majoritatea lor, pe de altă parte.

Factorul cauzal trebuie să se fi manifestat în cadrul unităţii şi nu în afara ei. Sunt necesare

anumite precizări pentru a se stabili conturul corect al conflictului colectiv de muncă:

- pe de o parte, conflictul colectiv de muncă trebuie delimitat de cel individual, care

vizează o situaţie concretă cu privire la raportul juridic de muncă al unui salariat;

- pe de altă parte, în timp, conflictul colectiv de muncă nu se suprapune cu faza sa ultimă-

greva.

O ultimă trăsătură a conflictelor de muncă este aceea că, nu se permite declanşarea unor

conflicte de muncă în afara acestui cadru legal organizat, avîndu-se în vedere consecinţele

acestora pe plan profesional, social sau economic persoanelor de la nivelul unei unităţi ci

dimpotrivă se referă şi la conflicte de la nivel de grup de unităţi, de ramură sau naţional, unde

salariaţii sunt reprezentaţi de organizaţiile sindicale reprezentative care participă la negocierile

colective.

Este evident că, în toate aceste cazuri ne aflăm în faţa unor conflicte colective de muncă.

Drept urmare, negocierea conflictelor de muncă se face între organizaţiile sindicale şi cele

patronale reprezentative.

2. Clasificarea conflictelor colective de muncă.

Diversitatea raporturilor de muncă precum şi a încălcărilor care pot survenirea în urma

executării şi realizării lor, duc în mod imperios la clasificarea litigiilor de muncă în dependenţă

de mai multe criterii. Astfel, în multe ţări conflictele de muncă sunt împărţite în două categorii:

1. conflicte individuale și conflicte colective, pe de o parte, şi

2 conflicte de drepturi şi conflicte de interese, pe de altă parte.

Un conflict de muncă este individual dacă implică un singur muncitor (sau un număr de

lucrători în capacitatea lor individuală, atît timp cît problemele ridicate îi privesc ca persoane

individuale. La rîndul lor, conflictele colective antrenează grupuri de salariaţi.

Conflictele de drepturi sunt acelea care se referă la implementarea sau interprertarea unui

drept existent inclus în textul unei legi sau într-un contract colectiv de muncă sau într-un contract

individual de angajare. În schimb, conflictele de interese sunt cele ce apar în urma eşuării unor

negocieri colective, adică atunci cînd părţile ce negociază încheierea sau reînnoirea unui contract

colectiv nu pot ajunge la un compromis într-un termen precizat.

Orice conflict de muncă (de interese) dintre salariaţi şi unităţi în legătură cu începerea,

desfăşurarea şi încheierea negocierilor colective se soluţionează de către părţi potrivit

procedurilor reglementate prin lege

Există legături între cele două categorii; astfel conflictele de drepturi pot fi individuale

sau colective, pe cînd conflictele de interese sunt întotdeauna colective.

Un exemplu de conflicte de interese ar fi situaţia în care negocierea pentru un contract

colectiv ajunge într-un impas pentru că salariaţii cer o mărire a salariilor cu un procent pe care

patronatul nu-l acceptă.

În schimb, un exemplu de conflict individual de drepturi ar putea fi situaţia în care

patronatul a concediat un lucrător pentru abateri serioase, iar lucrătorul pretinde, la rîndul său, că

acţiunea sa nu reprezintă o abatere serioasă, aşa cum o defineşte legea, astfel încît să justifice

concedierea sa.

În sfîrşit, un exemplu de conflict de drepturi colective ar putea fi situaţia în care lucrătorii

şi patronatul au o neînţelegere asupra unei anumite clauze a contractului colectiv, care nu este, de

pildă, bine enunţată, detaliată, se aplică la toţi lucrătorii din întreprindere sau numai la unele

categorii dintre ei.

Legea instituie, o interdicţie categorică-nu pot constitui obiect al conflictelor de interes

revendicările salariaţilor pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau a altui act

normativ. Este o interdicţie logică ţinând seama că angajatorul-persoană juridică sau persoană

fizică nu are competenţa legală de a iniţia proiecte de acte normative. Altfel spus, faţă de

angajator se pot formula revendicări care intră în sfera competenţelor sale, iar nu revendicări care

exced acestor competenţe.

Conflictele de interese pot avea loc la nivelul unităţilor, grupurilor de unităţi, al ramurilor

ori la nivel naţional. Cu privire la conflictele de interese de la nivelul unor subunităţi,

compartimente sau al unor grupuri de salariaţi care exercită aceeaşi profesie în aceeaşi unitate, se

introduce o circumstanţiere esenţială: ele pot avea loc numai în măsura în care între parteneri la

negocieri s-a convenit ca aceştia să îşi stabilească, în mod distinct în contractul colectiv,

condiţiile de muncă.

In conflictele de interese la nivel de unitate salariaţii sunt reprezentaţi de sindicatele

reprezentative, potrivit legii.

La nivelul unităţilor în care nu sunt constituite sindicate reprezentative, iar salariaţii şi-au

ales persoanele care să-i reprezinte la negocieri, aceleaşi persoane îi reprezintă şi în cazul

conflictelor de interese.

Se remarcă faptul că cei aleşi să-i reprezinte pe salariaţi la negocieri, beneficiază de

extinderea legală a mandatului lor şi pentru rezolvarea conflictelor de interese. Soluţia legii apare

ca normală şi, concomitent, practică.

3. Declanşarea și concilierea conflictelor colective de muncă.

Conform prevederilor art. 357 CM al RM, prin conflict colectiv de muncă se înţeleg

divergenţele nesoluţionate dintre salariaţi (reprezentanţii lor) şi angajatori (reprezentanţii

lor) privind stabilirea şi modificarea condiţiilor de muncă (inclusiv a salariului), privind

purtarea negocierilor colective, încheierea, modificarea şi executarea contractelor

colective de muncă şi a convenţiilor colective, privind refuzul angajatorului de a lua

în considerare poziţia reprezentanţilor salariaţilor în procesul adoptării, în cadrul unităţii, a

actelor juridice ce conţin norme ale dreptului muncii, precum şi divergenţele referitoare la

interesele economice, sociale, profesionale şi culturale ale salariaţilor, apărute la diferite

niveluri între partenerii sociali.

În pofida faptului, că conflictele date nu sunt cele mai răspândite în cadrul litigiilor de

muncă, acestea pot avea un impact negativ important atât asupra angajatorului, cât şi a societăţii.

Legea recunoaşte atât caracterul de drept, cât şi cel de interes al conflictelor colective,

însă rolul lor este cu mult mai pronunţat în cazul conflictelor de interes, care implică un

caracter social sau economic.

Conflictul colectiv de muncă poate apărea în cadrul negocierilor cu privire la încheierea

contractului colectiv de muncă ori a unor modificări sau completări la acesta, precum şi în orice

alt moment, când apar anumite divergenţe dintre angajator şi salariaţi (indiferent de faptul

dacă la unitate există sau nu un contract colectiv de muncă, fie şi în lipsa sindicatelor). În

primul caz, neînţelegerile părţilor din cadrul negocierilor colective se consemnează într-un

proces verbal de divergenţe, iar în cel de-al doilea caz, reprezentanţii salariaţilor

nemijlocit, înaintează revendicările sale angajatorului.

Cu referire la faptul cine ar fi împuternicit să reprezinte salariaţii în conflictul colectiv de

muncă, indicăm că, de regulă, acestea sunt nemijlocit sindicatele, însă, în calitate de o

alternativă, în cazul lipsei acestora, legea prevede că salariaţii, la adunarea generală a salariaţilor,

pot desemna alţi reprezentanţi aleşi (cu votul majorităţii salariaţilor din unitate) care şi

vor exercita atribuţiile reprezentative.

Angajatorul urmează să înregistreze revendicările primite (perfectate în scris, motivate şi

cu trimiteri la normele încălcate) şi, în decurs de 5 zile lucrătoare să ofere răspuns.

Lipsa răspunsului sau un răspuns nesatisfăcător declanşează conflictul colectiv de muncă,

şi dă temei pentru iniţierea procedurii de conciliere a acestuia.

În cazul în care conflictul a fost declanşat, în conformitate cu art. 359 CM al RM,

oricare dintre părţi (dar cointeresaţi, într-o măsură mai mare, sunt reprezentanţii salariaţilor),

în scopul soluţionării conflictului, este în drept să solicite constituirea comisiei de conciliere.

Comisia se constituie dintr-un număr egal de reprezentanţi ai părţilor: cei care reprezintă

interesele angajatorului vor fi desemnaţi prin ordinul (decizia, hotărârea, dispoziţia) organului

de administrare competent al acestuia, iar cei ai salariaţilor – prin decizia (în dependenţă de

dispoziţiile statutului) sindicatelor (de regulă, a organului de conducere a acestuia) sau

prin procesul verbal al adunării generale a salariaţilor (în cazul altor reprezentanţi aleşi).

Menţionăm că, pentru evitarea unor interpretări eronate, ar fi binevenit faptul

specificării limitei de competenţe acordate reprezentanţilor pentru negocieri.

După constituirea comisiei, membrii acesteia, cu votul majorităţii, aleg un preşedinte care

va conduce procesul de conciliere. În cadrul comisiei părţile pot înainta diverse propuneri, care

vor fi dezbătute în şedinţe, pentru a ajunge la un consens de interese şi a aplana conflictul apărut.

Cu referire la propunerile înaintate, menţionăm că angajatorul, din start, poate

respinge orice propunere exagerată, or unul din principiile parteneriatului social stipulează că

părţile vor evalua real posibilităţile de realizare a obligaţiilor pe care şi le asumă.

Întreg procesul de conciliere se consemnează într-un proces verbal, care se întocmeşte în

cel puţin 2 exemplare, şi în care se vor indica măsurile recomandate pentru a fi întreprinse de

părţi în vederea soluţionării conflictului.

Conform prevederilor art. 359 CM al RM, comisia, fie va identifica modalităţile de

soluţionare a conflictului (în acest sens va adopta, în termen de 5 zile lucrătoare, o decizie

obligatorie pentru părţile conflictului, pe care o va remite acestora în termen de 24 de ore din

momentul adoptării), fie va consemna imposibilitatea de împăcare a părţilor (preşedintele

comisiei va informa în scris despre acest lucru părţile conflictului în termen de 24 de ore).

Asigurarea activităţii comisiei (acordarea încăperii, punerea la dispoziţie a

mijloacelor tehnico-informaţionale, eliberarea membrilor acesteia de la îndeplinirea

atribuţiilor de serviciu etc.) este pusă de legiuitor pe seama angajatorului.

În fine, legea prevede că dacă careva din părţi nu sunt de acord cu decizia comisiei

de conciliere, sau nu s-a ajuns la o înţelegere, fiecare din ele este în drept să depună, în

termen de 10 zile lucrătoare de la data adoptării deciziei sau primirii informaţiei despre

imposibilitatea soluţionării conflictului, o cerere de soluţionare a conflictului în instanţa de

judecată, care o va examina, conform procedurii similare prevăzute pentru examinarea

litigiilor individuale de muncă.

4. Competenţa instanţei de judecată la soluţionarea conflictelor colective de

muncă.

În situaţia în care părţile conflictului nu au ajuns la o înţelegere sau nu sînt de acord cu

decizia comisiei de conciliere, fiecare din ele este în drept să depună, în termen de 10 zile

lucrătoare de la data adoptării deciziei sau primirii informaţiei respective, o cerere de soluţionare

a conflictului în instanţa de judecată.

Instanţa de judecată va convoca părţile conflictului în timp de 10 zile lucrătoare de la data

înregistrării cererii. Va examina cererea de soluţionare a conflictului colectiv de muncă în termen

de cel mult 30 de zile lucrătoare de la data înregistrării acesteia şi va emite o hotărîre cu drept de

atac conform Codului de procedură civilă şi va remite hotărîrea sa părţilor în termen de 3 zile

lucrătoare de la data emiterii.

Cererile privind soluţionarea conflictelor colective de muncă referitoare la constatarea

nulităţii contractului colectiv de muncă, a convenţiei colective sau a unor clauze ale acestora pot

fi depuse de părţi la instanţele de judecată începând cu data semnării contractului colectiv de

muncă sau a convenţiei colective (art. 361 alin. (1 )CM al RM).

Cererea de soluţionare a conflictului va fi înaintată instanţei de judecată conform

prevederilor Codului de procedură civilă al Republicii Moldova.

Conform art.38 CPC al RM, acţiunea se înaintează instanţei de la domiciliul pîrîtului.

Ţinând cont de faptul că părţile într-un conflict colectiv de muncă sînt salariaţii

(reprezentanţii lor) şi angajatorul (unitatea), acţiunea privind soluţionarea conflictului colectiv

de muncă, indiferent de faptul care parte din conflict solicită soluţionarea pe cale judiciară, se va

depune în instanţa de la locul unde se află angajatorul (unitatea, persoana juridică), deoarece şi

cealaltă parte în conflict – salariaţii, se află în acelaşi loc.

La cererea de soluţionare a conflictului în instanţa de judecată se anexează în mod

obligatoriu decizia comisiei de conciliere şi/sau informaţia în scris a preşedintelui comisiei

privind nesoluţionarea conflictului colectiv de muncă în cadrul comisiei de conciliere, procesele-

verbale ale şedinţelor comisiei de conciliere, revendicările salariaţilor înaintate angajatorului

(reprezentanţilor acestuia) în formă scrisă şi înregistrate de către acesta în modul stabilit, ordinul

(dispoziţia, decizia, hotărârea) angajatorului.

Atunci când prin cererea privind soluţionarea conflictului colectiv de muncă se v-a solicita

constatarea nulităţii contractului colectiv de muncă, a convenţiei colective de muncă, anexarea

acestor documente la cererea de chemare în judecată este obligatorie.

Instanţa de judecată, cu condiţia depunerii cererii în modul stabilit, va convoca părţile

conflictului în timp de 10 zile lucrătoarede la data înregistrării cererii (art. 360 alin. (2) CM al

RM). După cum s-a menţionat mai sus, părţile într-un conflict colectiv de muncă sînt salariaţii

(reprezentanţii lor) şi angajatorul (unitatea), de aceea la convocarea părţilor în instanţă se vor

cita reprezentanţii.Ţinând cont de făptul că salariaţii (reprezentanţii lor) într-un conflict colectiv

de muncă sînt ca parte în proces, reprezentanţii lor, aleşi în comisia de conciliere, participa la

judecarea cazului în instanţă avînd toate împuternicirile unei părţi în proces.

Examinând cererea de soluţionare a conflictului colectiv de muncă, instanţa de judecată v-a

verifica în mod obligatoriu dacă revendicările înaintate constituie obiect al conflictului colectiv

de muncă şi acestea la momentul înaintării au fost motivate şi conţineau referiri concrete la

normele încălcate ale legislaţiei în vigoare.

În cazul examinării cererii de soluţionare a conflictului colectiv de muncă în nici un caz nu

se va implica în concilierea conflictului între părţi, de asemenea nu se va manifesta în calitate de

mediator sau arbitru. Or, acesta este principiul de bază al parteneriatului social privind

procedurile de conciliere şi efectuarea obligatorie de consultări ale părţilor în probleme ce ţin de

domeniul muncii şi al politicilor sociale manifestat prin negocieri, iar ca formă, prin dialog

social.

În acelaşi timp, este posibil ca partea care a înaintat acţiunea să renunţe la acţiune sau

părţile să solicite încheierea unei tranzacţii de împăcare (art.212 CPC).

În asemenea cazuri instanţa v-a acţiona conform prevederilor art.212 CPC, ţinând cont de

faptul că tranzacţia dintre părţi poate fi aprobată doar dacă prin condiţiile tranzacţiei nu se

încalcă în continuare legea, încălcare prin care a apărut conflictul colectiv de muncă.

Astfel, dacă se respinge renunţul la acţiune sau dacă nu se confirmă tranzacţia părţilor,

instanţa judecătorească pronunţă în acest sens o încheiere motivată şi examinează pricina în

fond.

Potrivit art. 360 alin. 3 din Codul muncii, cererea de soluţionare a conflictului colectiv de

muncă va fi examinată de către instanţa de judecată în termen de cel mult 30 de zile lucrătoare cu

emiterea unei hotărâri cu drept de atac conform Codului de procedură civilă, adică cu apel în

instanţele de apel. Ulterior, partea care nu este de acord cu decizia instanţei de apel va putea

depune recurs la Curtea Supremă de Justiţie în condiţiile legii.

Instanţa de judecată v-a remite hotărârea sa părţilor în termen de 3 zile lucrătoare de la data

emiterii.

5. Aspecte generale privind normele Organizaţiei Internaţionale a Muncii cu

privire la conflictul colectiv de muncă.

Una dintre modalităţile de a alinia legislaţia muncii din Republica Moldova la prevederile

Constituţiei, convenţiilor şi recomandările Organizaţiei Internaţionale a Muncii este şi aceea de a

veghea ca noile reglementări adoptate să nu contravină acestora ci, dimpotrivă, să le dea expresie

deplină.

Relevăm, sub acest aspect, faptul că, în conformitate cu prevederile art.19 pct.5 lit.e din

Constituţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii, statele membre ale organizaţiei au obligaţia de

a lua măsuri legislative-modificarea, completarea sau abrogarea unor reglementări existente ori,

după caz, adoptarea unor noi acte normative-care să le permită ratificarea convenţiilor în vigoare

ale Organizaţiei Internaţionale a Muncii. De asemenea, potrivit dispoziţiilor art.22 a Constituţiei

Organizaţiei Internaţionale a Muncii, fiecare stat membru are obligaţia de a prezenta un raport

anual Biroului Internaţional al Muncii, în legătură cu măsurile legislative luate pentru a pune în

executare convenţiile ratificate evident, în situaţia în care unele reglementări din legislaţia

internă ar fi considerate că nu ar satisface exigenţele prevederilor convenţiilor ratificate.

Republica Moldova a ratificat Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr.87

asupra libertăţii sindicale şi protecţiei dreptului sindical, precum şi Convenţia nr.98 asupra

dreptului de organizare şi de negociere colectivă, documentele internaţionale care au strînsă

legătură cu soluţionarea conflictelor colective de muncă şi exercitarea dreptului la grevă, avînd

în vedere că acestea conţin reglementări internaţionale şi cu privire la drepturile şi obligaţiile

sindicatelor-ca organizaţii profesionale ale salariaţilor-în calitatea acestora de partener social,

participant la soluţionarea unui conflict colectiv de muncă.

Din această perspectivă a analizei, examinînd prevederile legale privind soluţionarea

conflictelor colective de muncă, prin prisma conţinutului reglementărilor internaţionale din

domeniul muncii şi protecţiei sociale, sîntem de părerea că trebuie să subliniem, în mod deosebit,

preocuparea şi reuşita legiuitorului pentru respectarea întocmai a reglementărilor internaţionale,

astfel încît să dea satisfacţie deplină exigenţelor acestora.

Codul Muncii al Republicii Moldova în vigoare, relevă în acest sens prevederi - referitoare

la definirea noţiunii de conflict colectiv de muncă, stabilirea expresă, limitativă şi restrictivă a

situaţiilor care nu pot constitui obiect al conflictelor colective de muncă (ca garanţie a

imposibilităţii extinderii acestei restricţii şi la alte situaţii), libertatea de acţiune a salariaţilor

organizaţi sau neorganizaţi în sindicate pentru exercitarea drepturilor ce le conferă legea cu

privire la soluţionarea conflictelor colective de muncă, stabilirea, de asemenea, restrictive, expres

şi limitative a unităţilor, activităţilor şi locurilor de muncă unde nu se poate face grevă (cu

prevederi suplimentare, special, pentru soluţionarea conflictelor colective de muncă în aceste

sectoare), precum şi a situaţiilor în care greva este admisibilă, dar numai cu condiţia să se

asigure un minimum de activitate în folosul populaţiei.

6. Soluționarea conflictelor de muncă în legislaţia altor state.

Soluţionarea conflictelor de muncă în Franţa.

In lipsa unei definiţii legale, jurisprudenţa franceză, şi în special Curtea Superioară de

Arbitraj, a căutat o definiţie care să poată conveni atît pentru conflictele juridice, cât şi pentru

conflictele "economice".

Această noţiune trebuie să reunească două elemente, primul interesând părţile, iar al doilea

obiectul litigiului.

Din îmbinarea celor două elemente mai sus, s-a ajuns la următoarele concluzii:

a) din parte salarială este necesar ca cel puţin o colectivitate să fie parte a litigiului.

Noţiunea de colectivitate trebuie să cuprindă: ori o colectivitate organizată (de exmplu un

sindicat), ori o colectivitate neorganizată (de exemplu, personalul unei instituţii), ori o

colectivitate limitată la o anumită profesie (de exemplu, minerii, conducătorii de metrou).

În privinţa patronatului, conflictul rămâne colectiv, chiar dacă opune un grup de slariaţi

unui singur patron.

b) Conflictul trebuie să fie în legătură cu drepturile sau interesele comune sau colective.

Dar un lucru apare aici ca indispensabil, şi anume: un litigiu poate fi individual la origine şi

poate deveni colectiv mai tîrziu. Deci un litigiu poate fi- în acelaşi timp- şi individual şi colectiv.

Potrivit legislaţiei franceze, modalităţile de soluţionare a unui conflict colectiv de muncă

sunt: concilierea, medierea, arbitrajul.

Concilierea este, ca regulă, convenţională. In mod normal, orice convenţie colectivă

trebuie să cuprindă o clauză referitoare la procedura de conciliere în cazul în care între cele două

părţi apare un conflict. De cele mai multe ori, concilierea este directă; ea se desfăşoară între cele

două părţi fără participarea unui terţ. »

Dacă nu există nici o procedură convenţională sau dacă aceasta nu a putut funcţiona, se

poate recurge la procedura regulamentară, care, prezintă un caracter subsidiar. Ea implică

intervenţia concilatoare a autorităţii publice. Astfel, la început prefectul informat poate lua

iniţiativa de a reuni părţile şi de a încerca să le reconcilieze. în continuare, în cadrul comisiilor

tripartite (reprezentanţii patronatului, ai salariaţilor şi ai puterii publice) regionale sau

naţionale, se va desfăşura tentativa de conciliere.

Concilierea nu duce decât la un acord voluntar. Dacă ea reuşeşte, procesul verbal are

valoarea unui acord colectiv, cu aceeaşi autoritate şi acelaşi efect ca şi o convenţie colectivă.

În caz de eşec, procesul- verbal de nonconciliere înregistreză punctele de dezacord, pentru

a uşura o eventuală mediere.

Medierea. Este o procedură care urmează, în principiu, concilierii, în cazul eşecului

acesteia. Dar dacă părţile doresc, ele pot recurge direct la mediere fără a fi utilizată procedura de

conciliere. De asemenea, în cazul eşecului acesteia, părţile pot prefera medierii arbitrajul şi, în

sfârşit, după eşecul concilierii se întîmplă frecvent ca nici părţile în conflict, nici preşedintele

comisiei de conciliere, nici ministrul muncii să nu declanşeze procedura de mediere.

Medierea, iniţial facultativă (necesitând acordul părţilor) poate din 1951 să îmbrace un

caracter obligatoriu; preşedintele comisiei de conciliere sau ministrul vor avea dreptul, chiar dacă

nici una dintre părţi nu a cerut-o, să recurgă la aceasta după eşecul concilierii.

Mediatorul este, fie ales de părţi, fie în absenţa acordulu, ales de către ministru de pe lista

de personalităţi imparţiale şi competente stabilite de către acesta după consultarea organizaţiilor

sindicale cele mai reprezentative.

Într-o primă fază,el joacă rolul unui anchetator calificat. La fel ca un judecător de instrucţie

el strânge o documentaţie referitoare la diferend (situaţia întreprinderii din punct de vedere

economic, condiţia lucrătorilor). In acest scop îi sunt acordate puteri de investigaţie: poate

recurge la expertiză (de exemplu expertiza contabilă), audia martori, culege informaţii de la toţi

cei interesaţi. După ce a primit memoriile părţilor, el le convoacă şi încercă să îi împace.

Misiunea mediatorului trebuie terminată timp de o lună (care poate fi prelungit cu acordul

părţilor în litigiu). Ea se exprimă în propuneri motivate purtând denumirea de recomandare.

În cazul unui conflict juridic, recomandarea trebuie să determine părţile în a sesiza

jurisdicţia de drept comun competentă sau un arbitru. El nu poate hotărî în fond. În cazul unui

conflict economic, ca un adevărat " consilier în materie de relaţii industriale", mediatorul trebuie

să sugereze o soluţie, ţinînd cont în acelaşi timp de legitimitatea revendicărilor şi de posibilităţile

financiare ale întreprinderii.

Această recomandare, propusă părţilor, nu are un caracter obligatoriu. Părţile pot respinge

în termen de 8 zile propunerile mediatorului. Această respingere trebuie să fie motivată. In caz

contrar, mediatorul constată acordul părţilor, care are valoarea unui acord colectiv.

În caz de eşec, mediatorul comunică ministrului muncii textul recomandării motivate şi

semnate, însoţită de un raport asupra diferendului, precum şi respingerile motivate adresate de

părţi mediatorului. Ministrul muncii trebuie să facă publice, într- un termen de 3 luni, concluziile

mediatorului şi respingerile motivate ale părţilor în conflict.

Arbitrajul. Arbitrul este un particular, judecător ocazional, ales de părţi, care poate

soluţiona un diferend.

In dreptul comun, părţile în litigiu pot decide rezolvarea acestuia de către un arbitru. Ele se

angajează să respecte sentinţa pronunţată de acesta, sentinţă lipsită de forţă executorie, pe care

însă o pot bbţine prin formalitatea ordonanţei (exequatur). Părţile pot conveni chiar dinainte că-şi

vor supune viitoarele litigii arbitrajului, în care caz include în contractul lor o clauză de arbitraj.

Tot astfel, în cazul conflictelor colective nu există arbitraj decât dacă părţile în conflict au

decis în acest sens, inserând o clauză de arbitraj în convenţia colectivă sau semnând o înţelegere

după declanşarea conflictului.

Arbitrul desemnat de părţi nu joacă chiar acelaşi rol ca arbitrul obţinut. Legea îi dă în

competenţă să statueze în drept în litigiile juridice şi în echitate în litigiile economice.

Sunt numite juridice conflictele referitoare la interpretarea şi executarea legilor,

reglementări, convenţii sau acorduri în vigoare. Există conflict economic sau de reglementare

dacă are ca obiect salariile sau condiţiile de muncă ce nu au fost fixate prin lege sau convenţie

colectivă, ori dacă are legătură cu negocierea sau revizuirea clauzelor unei convenţii colective.

Sentinţa dată de arbitru trebuie să fie motivată. Efectele sale sunt cele ale unei convenţii

colective, şi sancţiunile sunt cele pe care legea le prevede în cazul nerespectării unei convenţii

colective.

În materia conflictelor de muncă, sentinţa este scutită de ordonanţă executorie, dar este

asimilată unui contract între părţi; ea are mai degrabă putere obligatorie decât executorie.

Arbitrajul, ca şi medierea sau concilierea, se transformă în acordul partenerilor sociali.În anul

1950 a fost reînfiinţată Curtea Superioară de Arbitraj compusă din 5 magistraţi administrativi şi

din 4 magistraţi judecătoreşti. Ea este sesizată prin recus pentru excese de putere sau pentru

violarea legii; ea poate anula sentinţele arbitrale neregulamentare şi trimite cauza înapoi către

părţi. Dacă există un nou arbitraj urmat de un nou recurs, Curte poate anula Sentinţa încă o dată,

dar în acest caz hotărăşte în fond printr-o decizie fară recurs.

Soluţionarea conflictelor de muncă în S. U.A.

Potrivit reglementărilor naţionale ale S.U.A., unele regăsindu-se şi în legislaţia altor ţări, se

pot identifica următoarele forme de "intervenţie" în conflictele de muncă:

Notificarea- o confirmare că informaţiile care au fost oferite terţei părţi respectă natura şi

obiectul conflictului;

Investigarea- făcută de către terţa parte cu privire la natura şi obiectul disputei, obţinîndu-

se informaţii despre poziţia fiecărei părţi a conflictului;

Medierea- participarea terţei părţi le eforturile părţilor de a găsi o soluţie acceptabilă; ea

implică prezidarea întâlnirilor dintre părţi în care se analizează faptele şi se propun soluţii de

către fiecare parte, de către terţa parte, acesta putând să facă recomandări pentru rezolvarea cât

mai rapidă a conflictului;

Medierea la nivel superior- mediere cu dimensiune importantă în care terţe parte conduce

dezbaterile în mod afectiv, fiind în poziţia de a modela punctele de vedere ale părţilor;

Arbitrajul- procedură care se declanşează în situaţia în care terţa parte nu a reuşit să

determine părţile să ajungă la o soluţie comună.

Atribuţiile pe care le deţine terţa parte se regăsesc în Regulamentele Industriale ale S.U.A.

(şi Canada) şi, în principal, ele sunt următoarele:

terţa parte poate impune o soluţie negociată între părţi;

terţa parte poate introduce un element nou care să aducă balanţa costuri-profit la un punct

de echilibru.

Notificarea. în acestă fază a conflictului,terţa parte deţine un rol discret şi neutru pe de-a

întregul, ea putând îhiţia ori sugera părţilor interesate să înceapă negocierile între ele, care ar

putea reduce divergenţele dintre părţi. Există însă o practică, uneori prevăzută chiar de lege, ca

părţile să prezinte o informare despre stadiul negocierilor unei părţi neutre care poate fi agenţie,

departament de stat,etc.

Caracteristica principală a notificării este aceea că ea e însoţită de o serie de întâlniri pe

toată durata. Numai astfel se ating obiectivele acestei faze a soluţionării conflictului de muncă,

care sunt următoarele:

- asigurarea unui timp pentru găsirea unei soluţii negociate;

- îndreptarea atenţiei părţilor asupra costurilor fiecărei variante de rezolvare a disputei;

- oferirea de oportunităţi pentru a iniţia noi forme active pentru o intervenţie neutră.

Notificarea este o procedură cunoscută în mai multe ţări ale lumii. Astfel în S.U.A.,

N.L.R.S. (National Labour Relations Act) impune o varietate de notificări, începând de la cele

privind decizii unilaterale ale uneia dintre părţi, stoparea lucrului, etc. Notificarea poate fi făcută

de către o Agenţie de Mediere Departamentală, fie de către Serviciul Federal de Mediere şi

Conciliere. Numărul notificărilor anuale este destul de mare.

Investigarea este o metodă de intervenţie a terţei părţi care oferă părţilor o serie de

oportunităţi de a găsi o soluţie negociată general acceptată.

Dacă cel care este investigator este considerat neutru şi este acceptat de către părţi,

investigaţia oferă o informare comună bazată pe percepţia conflictului de către fiecare din cele

două părţi. Diferenţele de percepţie a conflictului nu sunt întotdeauna diferenţe de informare.

Adeseori ele rezultă din divergenţele de înţelegere a unor cuvinte sau fraze.Investigatorul are

menirea de a releva şi rezolva problemele de comunicare care există între părţi.

Alte diferenţe de percepţie între părţi apar ca urmare a diferenţelor între scopurile şi

priorităţile fiecăreia dinfre părţi.

Investigatorul, deşi neutru, încearcă să clarifice şi să pună deacord scopurile fiecăreia dintre

părţi. Adeseori la baza diferenţelor de percepţie stă inabilitatea părţilor de a separa informaţia de

emoţie. De aceea, investigatorul neutru trebuie să fie lipsit de manifestări emoţinale atunci când

încercă să rezolve conflictul ivit între părţi. Deci, obiectivul investigatorului trebuie să fie

oferirea de informaţii la un nivel de înţelegere acceptabil pentru ambele părţi. Investigatorul

ajută părţile să aibă o cât mai mică înţelegere denaturată a faptelor depăţind astfel diferenţele de

percepţie, prevenind astfel recurgerea de către vreuna din părţi la înşelătorii. De obicei,

rapoartele investigatorului sunt făcute publice.

Investigarea este utilizată ca o formă a intervenţiei terţei părţi în conflictele apărute pe

teritoriul S.U.A. în situaţiile în care conflictul colectiv afectează sistemul de asistenţă medicală

ori prezintă pericol pentru economie prin dezorganizarea ei. Asemănător, în Canada, investigaţia

este publică şi este efectuată de un comitet tripartit: reprezentantul fiecărei părţi şi un preşedinte

independent. în Finlanda se utilizează un tip de investigaţie în concordanţă cu negocierile

politice naţionale. Aici comisia de experţi este chemată să furnizeze informaţii statistice şi

analize economice pentru a ajuta părţile să găsească o soluţie general acceptabilă.

Medierea. Medierea oferă mai multe posibilităţi de soluţionare a conflictului. Astfel,

mediatorul poate superviza procesul de negociere colectivă facându-1 mai eficient şi productiv,

mediatorul participând permanent la negocieri, supraveghind ca: întâlnirile între părţi să fie dese

şi să se desfăşoare după o agendă; folosirea unui limbaj civilizat în discuţii; părţile să facă mai

multe propuneri de rezolvare; să aplaneze conflictele de natură emoţională.

Uneori mediatorii pot avea autorităţi suplimentare, ori chiat obligaţia de a propune soluţii la

problemele care separă părţile. El este privit ca o minte limpede, care oferă un punct de vedere

care jfoate fi acceptat de către părţi. Deseori mediatorul propune o soluţie acceptată de către

părţi, la care părţile nici nu s-au gândit sau care nu au fost niciodată propusă la masa

negocierilor.

In S.U.A. şi Canada, deşi jurisprudenţa face distincţie clară între aceşti doi termeni,ei sunt

utilizaţi unul în locul celuilalt, neţinându-se cont de diferenţele dintre cele două modalităţi de

rezolvare a conflictului de muncă.

In S.U.A. medierea este obligatorie în anumite circumstanţe şi este voluntară şi este

voluntară în cele mai multe dintre situaţii.

Medierea la nivel superior se caracterizează prin competenţa acordată părţii neutre de a

influenţa luarea unei decizii (hotărâri), în situaţia când nu a fost găsită niciuna de către părţi.

Această stabilitate poate fi implicită sau explicită. în orice caz, negocierea la nivel superior

este iniţiată pentru a facilita găsirea unei soluţii negociate.

În S.U.A. se practică din timp în timp medierea ad-hoc de către Preşedinte sau Membrii

Executivului, în disputele (conflictele) din ramurile importante ale economiei naţionale sau de

către Guvernatori în probleme de interes local, în special în construcţiile de locuinţe şi în

transportul public.

De cele mai multe ori, liderii aceştia nu au o autoritate directă să impună o soluţie, dar au

abilitatea potenţială de a direcţiona conflictul spre o rezolvare cât mai rapidă şi eficace.

Medierea la nivel superior este utilizată foarte rar şi în Suedia.

Arbitrajul este o altă cale de soluţionare a conflictelor colective de muncă. Deşi raporturile

la nivel naţional prezintă o vastă paletă de proceduri prin care persoanele neutre sunt selectate ca

arbitri, nu există o procedură universală pentru alegerea acestora.

Astfel, deşi arbitrajul este o metodă de soluţionare a conflictelor de muncă folosită de peste

jumătate de secol, părţile încearcă în prealabil să folosească calea negocierii colective, căutând să

încheie un acord în acest sens.

In S.U.A. (şi Canada) metoda comună este cea de a alege drept arbitri profesori sau

pensionari care au lucrat în posturi guvernamentale.

Soluţionarea conflictelor colective de muncă în Germania.

Modalitatea obişnuită de soluţionare a conflictelor colective de muncă în Germania o

constiuie arbitrajul. Această procedură are drept scop să reconcilieze interesele în conflict şi să

împiedice izbucnirea unor acţiuni industriale (încedarea colectivă a lucrului de pildă). Chiar şi

atunci când a izbucnit o acţiune industrială se mai pot face încercări prin arbitraj de a se ajunge

la un acord şi în felul acesta să se pună capăt acestei acţiuni. în orida caz, arbitrajul are

întotdeauna scopul de a contribui la încheierea unui acord colectiv şi în felul acesta să se menţină

pacea (liniştea socială). Arbitrajul este convenţional şi de stat.

Arbitrajul convenţional. În majoritatea cazurilor, părţile unui contract colectiv au

convenit într-un acord separat că vor merge la arbitraj înainte de a începe un conflict. Consiliile

de arbitaj înfiinţate în baza acordurilor colective sunt formate din membri care reprezintă părţile

în conflict şi, de regulă, unul sau, ocazional, doi preşedinţi, dacă consiliul de arbitraj nu poate

ajunge la o propunere de acord sau dacă propunerea nu este acceptată de ambele părţi, arbitrajul

a eşuat, datoria de menţinere a liniştii industriale lipseşte şi poate începe acţiunea industrială.

Arbitrajul de stat. Nu are caracter obligatoriu, arbitrajul de stat are o semnificaţie

subsidiară faţă de arbitrajul voluntar. El poate poate fi utilizat numai dacă:

Nu s-a stipulat vreo clauză de arbitraj în acordul colectiv şi una sau ambele părţi nu au

contactat arbitrajul de stat;

Prin arbitrajul convenţional nu s-a ajuns la nici un acord, iar părţile au convenit să se

adreseze arbitrajului de stat.Procedura arbitrajului de stat se declanşează numai dacă s-a întrerupt

concilierea directă între părţi sau procedura arbitrajului convenţional

Arbitrajul de stat acţionează la cererea părţilor acordul (contractul) colectiv, inclusiv când

apare iminenţa izbucnirii unui conflict colectiv de muncă. Rezultatul arbitrajului poate consta în:

încheierea unui acord şi deci soluţionarea conflictului; acordul părţilor de a utiliza arbitrajul

voluntar;

Acordul părţilor de a supune rezolvarea conflictului lor unui Comitet de Arbitraj de Stat. In

acest din urmă caz, soluţia dată este obligatorie dacă este acceptată de ambele părţi sau dacă ele

au convenit anterior să o accepte.

TEMA 7

GREVA CA MODALITATE EXCEPȚIONALĂ DE SOLUȚIONARE A

CONFLICTELOR DE MUNCĂ

1. Caracteristica conceptului de grevă şi evoluţia principiului dreptului la grevă.

2. Procedura de declanşare şi desfăşurare a grevei. Interdicţiile legii în privinţa

declanşării şi desfăşurării grevei.

3. Recunoaşterea grevei ca ilegală şi consecinţele juridice ale declarării grevei ilegal.

4. Suspendarea şi încetarea grevei.

1. Caracteristica conceptului de grevă şi evoluţia principiului dreptului la grevă.

Greva are o istorie foarte lungă. Spre sfîrşitul celei de a douăzecia dinastie egipteană, în

timpul domniei faraonului Ramses al III-lea în Egiptul antic însecolul XII Î.Hr., muncitorii

metropolei regale au organizat prima grevă cunoscută în istorie. Evenimentul a fost descris pe un

papirus, păstrat şi aflate actualmente la Torino. Astfel, încetarea muncii, ca protest împotriva

condiţiilor grele de lucru, este cunoscută încă din antichitate în atelierele meşteşugăreşti sau pe

marile şantiere. În Egiptul Antic sub Ramses al II-lea muncitorii care lucrau în Valea Regilor la

construirea mormintelor faraonilor au încercat o grevă a "demnităţii". In Talmudul din Babilon

se regăseşte formularea că "muncitorul poate părăsi lucrul chiar şi în mijlocul zilei". Potrivit

acestui document, muncitorii liberi aveau dreptul săceară chiar un fel de "arbitraj".

Evident, această reglementare, prima de acest gen cunoscută în istoria omenirii, privea

muncitorii liberi, dreptul asupra vieţii şi a morţii sclavilor depinzînd, după cum este cunoscut, de

stăpînii lor care aveau deplină libertate de a hotărî. Civilizaţia greacă, căutătoare consecventă a

armoniei sociale, pare a nu fi cunoscut frămîntări sociale de amplitudine şi nici ceea ce astăzi

denumim "greve".

Anticipînd parcă secolul nostru, romanii au fost preocupaţi de două categorii de "greve"

considerate ca fim extrem de grave: grevele privind serviciile publice şi cele legate de nevoile

esenţiale ale societăţii, cum erau celeale brutarilor, ale marinarilor de pe navele care

transportau cereale, ale lucrătorilor de monedă şi chiar ale lucrătorilor de la pompele funebre.

Analiza sumară a evoluţiei grevelor pune în evidenţă faptul că mişcările revendicative se

amplifică în perioadele de avans ale societăţii şi se agravează în momentele de criză ale

civilizaţiei.

La sfârşitul sec, XVIII-lea şi începutul sec.XIX-lea, o dată cu dezvoltarea industrială,

grevele au luat un nou avînt. În Anglia, datotită nivelului scăzut al salariilor, creşterii continue a

costului vieţii, discrepanţelor dintre salariile diferitelor categorii de muncitori, grevele au luat

amploare. Mai întâi, locul luptei greviste spontane este luat de lupta grevistă organizată. In

secolul trecut, tot în Anglia, ţara cea mai dezvoltată industrial, au apărut şi grevele cu caracter

politic, ca şi prima grevă generală.

La 1 mai 1866, în S.U.A., la Chicago este organizată o mare grevă prin care se cere

stabilirea zilei de muncă la 8 ore şi care afost sîngeros reprimată. In amintirea acesteia, ziua de 1

Mai a fost proclamată zi a solidarităţiii internaţionale a muncitorilor.

Revoluţia franceză condamnă dreptul de asociere al muncitorilor ca şi greva, modul său

normai de acţiune nefacând nici o referire la dreptul deasociere al patronilor. Abia în 1864 este

abrogat din Codul Penla delictul de asociere. Constituţia actuală a Franţei este lapidară în

privinţa dreptului la grevă facînd numai precizarea că "se exercită în cadrul legii". După cum s-a

observat, după ce a fost reprimată ca un delict penal timp de 18 secole, în mai puţin de un secol

greva a trecut de la o simplă culpă contractuală la stadiul de drept, de libertate fundamentală.

O analiză realizată de Organizaţia Internaţională a Muncii în 1955 asupra conflictelor de

muncă în perioada 1937-1954, relevă că acestea s-au produs în acest interval neregulat, fără

tendinţe precise. Pe măsură ce s-a înregistrat un proces prin industruializare, prin consolidarea

mişcării sindicale, greva a câştigat în eficacitate, pierzându-şi caracterul spontan şi brutal.

Conflictele de muncă au fost, puţin cîte puţin, incluse într-un cadru instituţional, care să le

canalizeze spre soluţii de conciliere, lăsînd însă deschisă calea spre noi modalităţi de acţiune

directă adaptate condiţiilor moderne ale muncii industriale. In toate ţările dezvoltate, la ora

actuală, declanşarea grevelor este privită de organizatori cu toată responsabilitatea. Legitime sunt

considerate numai grevele care au revendicări profesionale spre a nu duce întreprinderea la

faliment.

Dacă la începuturile sale greva avea drept cauze obiective condiţiile precare de lucru, plata

insuficientă, anumite discriminări şi altele, la ora actuală se apreciază că sunt permise şi acele

greve care vor să promoveze o politică socială nouă, pentru realizarea democraţiei sociale, fiind

de principiu că, la sfârşitul acestui secol greva nu poate fi doar un mod de apărare a intereselor

salariaţiior, ci şi un mod de emancipare şi promovare a clasei muncitoare.

Făcând referire la dreptul occidental, observăm că s-au admis grevele declanşate în

apărarea dreptului sindical, în apărarea reprezentanţilor personalului de întreprindere, contra

restructurării capitalului, contra politicilor economice şi sociale. Grevele pot avea, totodată, şi

cauze subiective atunci când acestea promovează obiective politice. Grevele care au astfel de

obiective sunt considerate ilegale.

Greva este un fenomen de luptă al salariaţilor care antrenează în acelaşi timp perturbarea

funcţionării unei unităţi şi prejudicierea patronului cit şi-a salariaţilor. Greva este refuzul benevol

al salariaţilor de aşi îndeplini total sau parţial obligaţiile de muncă în scopul soluţionării

conflictelor colective de muncă. În Republica Moldova greva a fost recunoscută ca un mijloc

legal de presiune la care salariaţii au dreptul să decurgă ori de cîte ori consideră că interesele lor

profesionale, economice şi sociale le sunt încălcate.

Conform Constituţiei Republicii Moldova greva este prevăzută de articolul 45 din care

face parte din capitolul 2 „Drepturile şi libertăţile fundamentale" , compus din 2 aliniate:

1) Dreptul la grevă este recunoscut. Grevele pot fi declanşate numai în scopul apărării

intereselor profesionale cu caracter economic şi social ale salariaţilor.

2) Legea stabileşte condiţii de exercitare a dreptului la grevă, precum şi răspunderea

pentru declanşarea nelegitimă a grevelor.

Din punct de vedere etimologic, cuvântul "grevă" îşi are originea în cuvîntul "greva " din

limba latină populară, însemnînd un teren plat, format dinnisipuri şi pietriş, pe malul mării sau al

unui curs de apă. In limba română a fost preluat din limba franceză după numele pitei din Paris

"Place de greve" (devenită "Place d'Hotel-de-Ville") situată pe malul Senei, aici se adunau

muncitorii neocupaţi, aşteptînd să li se ofere de lucru. Era o adevărată "piaţă a forţei de muncă".

In sens juridic, noţiunea de grevă este folosită pentru încetarea, totală sau parţială a muncii

de către salariaţi, în scopul obţinerii unor revendicări economice şi sociale legate de condiţiile de

muncă şi de plată a muncii, de securitate socială.

Intr-o altă definiţie, greva reprezintă încetarea lucrului, deliberat organizată şi hotărîtă de

către personalul salariat, în scopul realizării unor revendicări profesionale determinate în mod

concret, cărora refuză să le dea urmare cel ce angajează (unitatea economică).

Art. 362 alin. (1) din Codul Muncii al RM, prevede că greva reprezintă refuzul benevol al

salariaţilor de a-şi îndeplini, total sau parţial, obligaţiile de muncă în scopul soluţionării

conflictului de muncă declanşat în codiţiile legii.

Pactul internaţional referitor la drepturile economice, sociale şi culturale proclamă,

(în art. 8), dreptul la grevă cu precizarea că acesta „trebuie exercitat conform legilor în fiecare

ţară".

La rîndul său, Carta socială europueană revizuită, adoptată la Strasbourg la 3 mai 1996,

consacră (în art. 6 par. 4) dreptul lucrătorilor şi al patronilor de a iniţia acţiuni colective în cazul

conflictelor de interese, inclusiv dreptul la grevă.

Dreptul la grevă decurge şi din interpretatrea Convenţiei Organizaţiei Internaţionale a

Muncii nr. 87 din anul 1948 privind libertatea sindicală şi protecţia dreptului sindical.

Comitetul pentru Libertatea Sindicală din cadrul acestei organizaţii a statuat că dreptul la

grevă reprezintă: un drept fundamental al lucrătorilor; un mijloc legitim de apărare a

intereselor economice şi sociale; unul din mijloacele esenţiale prin care lucrătorii şi

organizaţiile lor îşi pot promova interesele.

2. Procedura de declanşare şi desfăşurare a grevei. Interdicţiile legii în privinţa

declanşării şi desfăşurării grevei. Greva, după natura sa, reprezintă un fenomen complex. Fiind o formă de apărare a

drepturilor şi intereselor salariaţilor, chemată să exercite anumite presiuni de ordin economic

asupra antreprenorului, cu scopul de a-l obliga să efectueze unele cedări şi să acorde unele

înlesniri salariaţilor, afectând buna funcţionare a unităţii, concomitent, aduce anumite prejudicii,

de moment, şi salariaţilor, or, pentru perioada de grevă, aceştia nu vor fi salarizaţi.

Dreptul la grevă este unul recunoscut, garantat şi de Constituţia Republicii Moldova

(art. 45), nefiind admise îngrădiri decât cele legale, iar angajatorul urmează să reacţioneze, în

limitele legii, la declanşarea acesteia, utilizând toate mecanismele juridice pentru aşi apăra

interesele.

În esenţă, greva reprezintă încetarea colectivă a îndeplinirii muncii de către salariaţii (fie

de către toţi salariaţii unităţii, fie de o parte a acestora) care nu sunt de acord cu condiţiile

de muncă existente (definiţia legală a grevei se conţine în art. 362 al Codului muncii al RM).

Faptul recunoaşterii, la nivel înalt, al dreptului salariaţilor la grevă, nu conferă acesteia un

caracter absolut, iar înseşi acest drept nu poate fi exercitat în mod abuziv, prin încălcarea unor

interese generale. În acest sens, legislaţia, în domeniul respectiv, prevede un şir de restricţii,

încălcarea cărora poate avea drept consecinţă declararea grevei ca ilegală.

Greva poate fi declanşată doar pentru apărarea unor interese profesionale de ordin

economic şi social, iar revendicările de ordin politic, în cadrul grevei (nici în calitate de

unice cerinţe, nici în calitate de parte din revendicări) nu sunt admise şi sunt pasibile de a fi

recunoscute drept ilegale.

Greva poate fi declanşată doar cu respectarea unei proceduri prevăzute de lege. Astfel,

iniţial, trebuie să fie încercată procedura de conciliere (etapa înaintării revendicărilor şi

etapa examinării divergenţelor în cadrul comisiei de conciliere, sau, cel puţin, încercarea

eşuată de a crea o comisie de conciliere), iar ulterior, după eşecul concilierii, decizia de

declanşare a grevei, adoptată de către reprezentanţii salariaţilor, se aduce la cunoştinţa

angajatorului, în prealabil, cu cel puţin 48 ore înaintea începerii grevei preconizate. Încălcarea

acestei proceduri, la fel, poate duce la recunoaşterea ilegalităţii grevei.

După cum nimeni nu poate interzice participarea salariatului la grevă, în mod abuziv,

nimeni nici nu poate impune un salariat sau altul să participe la grevă – ambele situaţii sunt

considerate încălcare de lege (fiind şi sancţionate conform art. 68 al Codului

contravenţional). Respectiv, ilegală va fi orice încercare de blocare a accesului la locul de

muncă pentru salariaţii care nu doresc să participe la grevă. Dimpotrivă, salariaţii urmează să nu

întreprindă acţiuni ce ar duce la deteriorarea bunurilor sau ar afecta funcţionarea continuă a

utilajelor şi instalaţiilor a căror oprire ar putea pune în pericol viaţa şi sănătatea oamenilor

sau ar putea cauza prejudicii irecuperabile unităţii. Legea stabileşte că salariaţii care nu

doresc să participe la grevă sunt obligaţi să-şi îndeplinească atribuţiile de serviciu (astfel,

situaţia neutră de neparticipare la grevă, dar, în acelaşi timp, şi de neprezentare abuzivă la

serviciu, nu este admisă – acest salariat poate fi atras la răspundere disciplinară). În acelaşi

timp, dacă angajatorul, din motive tehnice sau altele de producere, nu poate asigura

continuarea muncii salariaţilor care nu participă la grevă, aceştia vor fi remuneraţi ca pe

perioada de şomaj tehnic.

Legislaţia prevede anumite perioade când greva nu poate fi declanşată, şi anume,

conform prevederilor art. 369 alin. 1) al Codului muncii al RM, acestea sunt

perioadele calamităţilor naturale, a izbucnirii epidemiilor, pandemiilor, precum şi pe durata

instituirii stării de urgenţă, asediu sau de război – organizarea grevei în ultimele trei situaţii

fiind sancţionată penal (art. 357CP al RM).

La fel, sunt instituite restricţii de participare la grevă a unor categorii de salariaţi. La

general, categoriile date sunt stipulate în art. 369 alin. 2) al Codului muncii al RM:

„personalul medico-sanitar din spitale şi serviciile de asistenţă medicală urgentă; salariaţii din

sistemele de alimentare cu energie şi apă; salariaţii din sistemul de telecomunicaţii; salariaţii

serviciilor de dirijare a traficului aerian; persoanele cu funcţii de răspundere din autorităţile

publice centrale; colaboratorii organelor ce asigură ordinea publică, ordinea de drept şi

securitatea statului, judecătorii instanţelor judecătoreşti, salariaţii din unităţile militare,

organizaţiile sau instituţiile Forţelor Armate; salariaţii din unităţile cu flux continuu;

salariaţii din unităţile care fabrică producţie pentru necesităţile de apărare a ţării‖. În baza

acestei prevederi legale, prin Hotărârea Guvernului nr. 656 din 11.06.2004 a fost aprobat

Nomenclatorului unităţilor, sectoarelor şi serviciilor ai căror salariaţi nu pot participa la

grevă, unde în detaliu sunt enumerate categoriile respective de persoane.

Salariaţii vor organiza greva pe teritoriul unităţii, la locul de muncă, iar în cazul când

durata grevei va depăşi 15 zile calendaristice, reprezentanţii salariaţilor pot solicita de la

organele administraţiei publice locale acordarea unui loc public pentru a desfăşura greva.

În altă ordine de idei, indicăm că angajatorul, în cazul când consideră că greva ar pune în pericol

viaţa şi sănătatea oamenilor sau atunci când consideră că greva a fost declarată ori se desfăşoară

cu încălcarea legislaţiei în vigoare, poate solicita suspendarea acesteia, pentru o perioadă de până

la 30 de zile calendaristice. În conformitate cu prevederile art. 368 al Codului muncii al RM,

cererea se depune în instanţa de judecată, care urmează să o soluţioneze în termen de 2 zile

lucrătoare şi să pronunţe o hotărâre ce se remite părţilor în decurs de 48 de ore, prin care, după

caz: fie va respinge cererea angajatorului; fie va admite cererea angajatorului şi va dispune

suspendarea grevei.

În cazul când angajatorul va considera că salariaţii nu au respectat cerinţele legii faţă de

modul de declanşare şi/sau de desfăşurare a grevei, acesta va putea solicita, la fel, în instanţa de

judecată, declararea grevei drept ilegală, iar dacă instanţa, la rândul său, va recunoaşte

ilegalitatea grevei, organizatorii grevei vor putea fi atraşi la răspunderea prevăzută de lege

(până la 01.12.2012 competenţa de examinare a cererii respective îi revenea curţilor de apel,

iar după această dată cererea va fi depusă în instanţa de fond).

3. Recunoaşterea grevei ca ilegală şi consecinţele juridice ale declarării grevei

ilegale.

Încălcarea normelor legale privind declararea şi încetarea grevei antrenează, firesc,

răspunderea juridică.

Potrivit art. 370 alin. (1) din CM al RM, pentru declararea şi organizarea grevei ilegale,

persoanele vinovate poartă răspundere disciplinară, materială, administrativă şi penală în

conformitate cu legislaţia în vigoare

Faţă de persoanele, care au organizat o grevă declarată de instanţa de judecată ca fiind

ilegală, survine şi răspunderea materială. Astfel, prevederile art. 370 alin. (2) din CM al RM

dispun că instanţa de judecată care a constatat ilegalitatea grevei va obliga organizatorii grevei să

repare prejudiciul material şi cel moral cauzate, conform Codului muncii şi altor acte normative

în vigoare.

Din dispoziţiile Codului muncii rezultă că, pentru a se ajunge la această răspundere, trebuie

întrunite mai multe condiţii:

- greva să fie declarată ori să continue cu nerespectarea prevederilor legislaţiei

muncii;

- angajatorul să se adreseze instanţei de judecată cu cererea privind soluţionarea

conflictului colectiv de muncă referitor la constatarea legalităţii grevei;

- instanţa de judecată să dispună încetarea grevei ca fiind ilegală.

Art. 362 alin. (3) şi (4) din CM al RM reglentează că greva poate fi declarată numai dacă în

prealabil au fost epuizate toate căile de soluţionare a conflictului colectiv de muncă în cadrul

procedurii de conciliere prevăzute de Codul muncii şi dacă momentul declanşării a fost adus la

cunoştinţa angajatorului de către reprezentanţii salariaţilor cu 48 de ore înainte.

Dacă aruncăm o privire comparativă asupra legislaţiilor ţărilor europene, vom constata că

în majoritatea ţărilor, exceptînd Ungaria, sindicatul trebuie să dea patronatului un preaviz înainte

de declanşarea grevei. Durata preavizului variază de la 48 de ore la două săptămîni.

În situaţia în care prin hotărârea instanţei de judecată s-a constatat ilegalitatea declarării şi

organizării grevei sau angajatorul consideră că, greva a fost declarată şi organizată ilegal este în

drept să înainteze în instanţa de judecată o cerere prin care va solicita constatarea ilegalităţii

grevei, de asemenea obligarea persoanelor vinovate să repare prejudiciul material şi cel moral

cauzat conform legislaţiei în vigoare.

Greva poate fi declarată ilegală, în principiu, în aceleaşi temeiuri de suspendare a grevei

şi în cazurile dacă a fost declarată în perioada calamităţilor naturale, epidemiilor, pandemiilor,

stării excepţionale sau stării de război. De asemenea este ilegală greva declanşată de persoanele

care nu sînt în drept să participe la grevă.

În cazul în care instanţa de judecată v-a constata ilegalitatea grevei va obliga organizatorii

ei să înceteze greva, să repare prejudiciul material şi cel moral cauzat angajatorului conform

Codului Muncii şi altor acte normative în vigoare.

Răspunderea materială reglementată de dreptul muncii a salariaţilor participanţi la grevă

poate să intervină în cazul organizării unei greve spontane, fără respectarea procedurii de

conciliere sau continuarea grevei după ce instanţa de judecată a dispus încetarea ei ca fiind

ilegală

4. Suspendarea şi încetarea grevei.

În conformitate cu prevederile art. 368 alin. (1) din CM al RM, angajatorul poate solicita

suspendarea grevei, pe un termen de cel mult 30 de zile calendaristice, în cazul în care aceasta

ar pune în pericol viaţa şi sănătatea oamenilor sau atunci cînd consideră că greva a fost declarată

ori se desfăşoară cu încălcarea legislaţiei în vigoare.

Aşadar, suspendarea operează numai în cazul în care sînt afectate interese de ordin

umanitar sau în cazul încălcării legislaţiei în vigoare.

În vederea suspendării grevei, angajatorul trebuie să înainteze în instanţa de judecată

cererea de suspendare a acesteia. Înaintarea cererii nominalizate în alineatul precedent nu are ca

efect, direct şi imediat, suspendarea începerii sau continuării grevei. Numai hotărîrea instanţei de

judecată are efect suspensiv.

În conformitate cu prevederile art. 368 alin. (4) din CM al RM, instanţa de judecată

soluţionează cererea în termen de 2 zile lucrătoare şi pronunţă o hotărîre prin care, după caz:

respinge cererea angajatorului; admite cererea angajatorului şi dispune suspendarea grevei.

Hotărîrea pronunţată de către instanţa de judecată nu este definitivă; ea este pasibilă

contestării conform prevederilor CPC al RM.

Deşi materia încetării grevei nu este reglementată expres în CM, totuşi putem deduce,

următoarele situaţii de încetare a grevei:

a) prin renunţare. Cu alte cuvinte, dacă salariaţii implicaţi în declararea grevei renunţă la

grevă, aceasta trebuie să înceteze;

b) prin acordul părţilor. În timpul grevei, organizatorii acesteia continuă negocierile cu

angajatorul în vederea satisfacerii revendicărilor care au constituit motivele încetării colective a

lucrului. În acest caz, negocierile cu angajatorul se pot concretiza într-un acord;

c) prin hotărîre judecătorească. Acest caz de încetare a grevei se iveşte în situaţia în care

angajatorul, conducîndu-se de prevederile articolelor 360 şi 361 din CM al RM, a înaintat cererea

privind soluţionarea conflictului colectiv de muncă referitor la constatarea ilegalităţii grevei în

instanţa de judecată, şi revendicările formulate în această cerere au fost satisfăcute ca fiind

întemeiate de către instanţa de judecată.

TEMA 8

NORMELE INTERNAȚIONALE CU PRIVIRE LA GARANTAREA DREPTULUI LA

APĂRARE CONTRA ÎNCĂLCĂRILOR DIN DREPTUL MUNCII

1. Principiile fundamentale şi scopurile O.I.M - idei calăuzitoare pentru normele

internaţionale cu referire la garantarea dreptului la apărare împotriva încălcărilor

din sfera.

2. Convenţiile şi recomandările principale privind garantarea dreptului la apărare

contra încălcărilor din dreptul muncii.Conţinutul normelor O.I.M.－în corelaţie cu

dreptul la apărare împotriva litigiilor din sfera muncii.

3. Punerea în aplicare a normelor O.I.M.－ reprezintă garantarea dreptului la apărare

în sfera muncii.

4. Garantarea dreptului la apărare împotriva încălcărilor din dreptul muncii prin

intermediul normelor internaţionale.

1. Principiile fundamentale şi scopurile O.I.M - idei calăuzitoare pentru normele

internaţionale cu referire la garantarea dreptului la apărare împotriva încălcărilor

din sfera.

Principiile fundamentale ale OIM sunt idei calăuzitoare pentru normele internaţionale cu

referire la garantarea dreptului la apărare impotriva incălcărilor din sfera muncii.

Astfel, principiile fundamentale care stau la baza Organizaţiei Internaţionale a Muncii

sunt:

-Munca nu este o marfă.

-Libertatea de expresie şi de asociere este o condiţie indispensabilă de progress.

-Saracia,oriunde s-ar afla,constituie,un pericol pentru prosperitatea tuturor.

-Lupta contra mizeriei trebuie efectuata cu energie în sânul fiecărei naţiuni şi prin efort

intrenaţional continuu şi concentrat; reprezentanţii muncitorilor şi patronilor trebuie să

coopereze, în acest sens, pe picior de egalitate cu acel al guvernelor, participând la discuţii şi la

decizii cu caracter democratic în vederea promovării bunastării commune.

O.I.M. are patru scopuri strategice:

Dezvoltarea şi realizarea normelor,principiilor şi drepturilor de fond in sfera

muncii;

Crearea posibilităţilor mai largi pentru femei şi barbaţi de a-şi asigura o ocupaţie

demnă;

Extinderea cuprinderii şi creşterea eficacitaţii protecţiei sociale pentru toţi;

Consolidarea structurii tripartide şi mentinerea dialogului social.

2. Convenţiile şi recomandările principale privind garantarea dreptului la apărare

contra încălcărilor din dreptul muncii. Conţinutul normelor O.I.M.－în corelaţie cu

dreptul la apărare împotriva litigiilor din sfera muncii.

Cu referire la normele internaţionale cu privire la garantarea dreptului la apărare contra

încălcărilor din dreptul muncii, Convenţiile şi recomandările principale privind garantarea

dreptului la aparare contra incălcărilor din sfera muncii sunt următoarele:

Convenţia cu privire la reducerea timpului de muncă pană la patruzeci de ore pe

săptămâna nr.47 din 22 iunie 1935. (Data şi locul adoptării - 28.06.1930 la Geneva Documentul

de ratificare/aprobare - Hotărîrea Parlamentului nr. 610-XIV din 01.10.1999, în vigoare pentru

Republica Moldova din 23.03.2001 Publicat în ediţia “Tratate Internaţionale”, vol. 27 p. 210)

Convenţia asupra protecţiei salariului nr.95 din 1 iulie 1949. (Data şi locul adoptării -

01.07.1949 la Geneva, Documentul de ratificare/aprobare - Hotărîrea Parlamentului nr. 593-

XIII din 26.09.1995 În vigoare pentru Republica Moldova din 12.08.199, Publicat în ediţia

“Tratate Internaţionale”, vol. 10 p. 38)

Convenţia privind egalitatea de remunerare a mâinii de lucru masculine şi a mâinii de

lucru feminine,pentru o muncă de valoare egală nr.100 din 29 iulie 1951. (Data şi locul

adoptării - 29.06.1951 la Geneva Documentul de ratificare/aprobare - Hotărîrea Parlamentului

nr. 610-XIV din 01.10.1999 În vigoare pentru Republica Moldova din 23.03.2001 Publicat în

ediţia “Tratate Internaţionale”, vol. 27 p. 223)

Convenţia privind abolirea muncii forţate nr.105 din 25 iunie 1957. (Data şi locul

adoptării - 25.06.1991 la New York, Documentul de ratificare/aprobare - Hotărîrea

Parlamentului nr. 707-XII din 10.09.1991, În vigoare pentru Republica Moldova din 10.03.1994

Publicat în ediţia “Tratate Internaţionale”, vol. 1 p. 91)

Convenţia cu privire la greutatea maximă a încărcăturilor care pot fi transportate de un

singur lucrător nr.127 din 28 iunie 1967. (Data şi locul adoptării - 28.06.1967 la Geneva,

Documentul de ratificare/aprobare - Hotărîrea Parlamentului nr. 1330-XIII din 26.09.1997, În

vigoare pentru Republica Moldova din 10.12.1998, Publicat în ediţia “Tratate Internaţionale”,

vol. 14 p. 53)

Convenţia privind fixarea salariilor minime, în special, în ce priveşte ţările în curs de

dezvoltare nr.131 din 22 iunie 1970. (Data şi locul adoptării - 24.06.1970 la Geneva,

Documentul de ratificare/aprobare - Hotărîrea Parlamentului nr. 610-XIV din 01.10.1999, În

vigoare pentru Republica Moldova din 23.03.2001, Publicat în ediţia “Tratate Internaţionale”,

vol. 28 p. 8)

Convenţia privind concediile anuale remunerate nr.132 din 24 iunie 1970. ( Data şi locul

adoptării - 24.06.1970 la Geneva, Documentul de ratificare/aprobare - Hotărîrea Parlamentului

nr. 1330-XIII din 26.09.1997, În vigoare pentru Republica Moldova din 27.01.1999 Publicat în

ediţia “Tratate Internaţionale”, vol. 26 p. 105)

Convenţia referitoare la securitatea şi igiena muncii şi mediul de muncă nr.155 din 22

iunie 1981. (Data şi locul adoptării - 22.06.1981 la Geneva, Documentul de ratificare/aprobare,

Hotărîrea Parlamentului nr. 755-XIV din 24.12.1999, În vigoare pentru Republica Moldova din

28.04.2001, Publicat în ediţia “Tratate Internaţionale”, vol. 28 p. 22)

Convenţia privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilor şi acţiunea

imediata in vederea eliminarii lor nr.182 din 17 iunie 1999 (Data şi locul adoptării - 17.06.1999

la Geneva, Documentul de ratificare/aprobare - Legea de ratificare nr. 849-XV din 14.02.2002,

În vigoare pentru Republica Moldova din 14.06.2003, Publicat în ediţia “Tratate

Internaţionale”, vol. 35 p. 239)

Convenţia privind munca forţată sau obligatorie nr.29 din 28 iunie 1930 (Data şi locul

adoptării - 28.06.1930 la Geneva, Documentul de ratificare/aprobare - Hotărîrea Parlamentului

nr. 610-XIV din 01.10.1999, În vigoare pentru Republica Moldova din 23.03.2001, Publicat în

ediţia “Tratate Internaţionale”, vol. 27 p. 210)

Convenţia nr. 154 privind promovarea negocierilor colectivedin 19 iunie 1981 (Data şi

locul adoptării - 19.06.1981 la Geneva, Documentul de ratificare/aprobare - Hotărîrea

Parlamentului nr. 944-XIII din 15.10.1996, În vigoare pentru Republica Moldova din

14.02.1998, Publicat în ediţia “Tratate Internaţionale”, vol. 11 p. 154)

Convenţia nr. 158 din 22 iunie 1981 cu privire la încetarea raporturilor de muncă din

iniţiativa patronului (Data şi locul adoptării - 22.06.1981 la Geneva, Documentul de

ratificare/aprobare - Hotărîrea Parlamentului nr. 944-XIII din 15.10.1996, În vigoare pentru

Republica Moldova din 14.02.1998 Publicat în ediţia “Tratate Internaţionale”, vol. 11 p. 266)

Recomandarea O.I.M. privind concilierea voluntară şi arbitrajul nr.92/1951

Recomandarea corespondenta nr.163

Recomandarea O.I.M. privind examinarea plângerilor nr130/1967 etc.

Recomandarea O.I.M. privind concilierea voluntară şi arbitrajul nr92/1951 - recomandă

ca mecanismul de conciliere voluntară să fie gratuit şi expeditiv, putând să asiste în prevenirea şi

rezolvarea conflictelor de muncă. Simultan recomandă ca procedura sa poată fi derulată fie la

iniţiativa oricărei părţi sau din oficiu de către autoritatea de conciliere voluntră.Când un conflict

a fost supus concilierii şi arbitrajului cu consimţamântul tuturor părţilor interesate, ele sunt

încurajate să se abţină de la greve şi la lock-out atât timp cât concilierea şi arbitrajul sunt in

derulare. Recomandarea nr.92 arată, de asemenea, că nici una din prevederile sale nu poate fi

interpretată ca limitând,în vreun fel,dreptul la greva.

Recomandarea corespondentă nr.163. - dispune luarea acelor măsuri care să asigure ca

organismele şi procedurile de rezolvare a conflictelor de muncă să fie concepute la nivel naţional

astfel încât să contribuie la promovarea negocierii colective şi în acest context ele pledează

pentru instituirea de proceduri care să asiste părţile în gasirea unor soluţii echitabile la conflictele

dintre ele.

Recomandarea O.I.M privind examinarea plângerilor nr.130/1967 se referă la o categorie

specială de conflicte de muncă, şi anume cu plângerile unuia sau mai multor lucrători împotriva

anumitor măsuri privind relaţiile de muncă şi condiţiile lor de angajare. Acest instrument

recomandă ca un lucrător sau un grup de lucrători sa aibă dreptul de a supune o astfel de

plangere sau plangeri fară sa sufere vreun prejudiciu. Plîngerile trebuie analizate conform unei

proceduri apropiate,dacă lucrătorul sau lucrătorii consideră de bună credinţă astfel de măsuri sau

situaţii, ca fiind contrarii prevederilor dintr-un contract colectiv de muncă sau dintr-un contract

individual de muncă, regulilor de lucru, legilor sau regulamentelor sau obiceiurilor profesiunii,

ramurii de activitate sau ţării.Recomandarea distinge între astfel de plângeri şi solicitările

colective ce urmăresc modificarea termenilor şi condiţiilor de angajare, ce sunt excluse din

domeniul de cuprindere al Recomandării.Totuşi Recomandarea nu limitează dreptul unui

lucrător să sesizeze direct autoritatea de muncă competentă, instanţa specializată în cauze de

muncă sau alt organism judiciar cu privire la un drept recunoscut de legi şi reglementări.

Astfel referindu-ne la Convenţiile şi recomandările principale privind garantarea

dreptului la apărare contra încălcărilor din dreptul muncii Anume totalitatea acestor

convenţii şi recomandări garantează dreptul la apărare contra încălcărilor din sfera muncii.

Dacă să ne referim la conţinutul normelor O.I.M. în corelaţie cu dreptul la apărare

împotriva litigiilor din sfera muncii trebuie să menționăm că din punct de vedere al

conţinutului, aşa cum rezultă din practica Organizaţiei Internaţionale a Muncii, probleme

esentiale privind condiţiile de muncă (durata muncii ,salariul minim, concediile plătite),

securitatea şi sănătatea muncii,securitatea socială şi drepturile omului,fac obiectul convenţiilor in

schimb,atunci cînd trebuie lăsată statelor o anumită libertate de acţiune, pentru că norma

reprezintă un character exploratory,de noutate,sau problema de reglementat poate fi rezolvată

prin mai multe metode etc.,este utilizată,ca instrument,recomandarea. Interesant de semnalat este

că uneori, recomandările sunt folosite pentru a servi la aplicarea unor convenţii. Această practică

a fost extinsă in ultimii ani.

Activitatea normativă a O.I.M. poate fi grupată pe următoarele materii şi probleme:

-drepturile fundamentale ale omului (care au legătură cu munca); forţa de muncă; inspecţia

muncii; relaţiile profesionale; condiţiile de muncă; securitatea socială; munca femeilor; munca

copiilor şi adolescenţilor; precum și munca altor categorii de persoane.

3. Punerea in aplicare a normelor O.I.M.-reprezintă garantarea dreptului la

apărare in sfera muncii.

Punerea in aplicare a normelor comportă aşa cum prevede Constituţia O.I.M, mai multe

faze:

Prima dintre ele constă în obligaţia guvernelor statelor membre de a supune examinării

autorităţilor competente convenţiile şi recomandările adoptate, în vederea transformării lor în

legi sau în vederea luării altor măsuri necesare. Termenul in care trebuie îndeplinită această

obligaţie este de un an, în cazuri excepţionale,de 18 luni.

În mod constant,O.I.M. s-a situat pe poziţia de a nu defini sau circumscribe noţiunea de

“organ competent” spre a lăsa o totală libertate statelor membre, fiecare procedînd conform

normelor sale interne.

A doua este faza ratificării nemijlocită a convenţiilor.

Ratificarea este operaţiunea prin care normele Organizaţiei Internaţionale a Muncii

dobândesc forţă obligatorie în legislaţia internă a statelor membre, prin actul organului

constituţional competent.

Trebuie precizat ca o ratificare se face fără nici o rezervă. Adică din moment ce s-a

decis ratificarea, aceasta priveşte integral acea convenţie şi nu doar anumite părţi (dispoziţii) ale

ei.

Orice convenţie ratificată va fi indreptată de către Directorul General al Biroului

Internaţional al Muncii către Secretarul General al Organizaţiei Naţiunilor Unite, pentru a fi

înregistrată în conformitate cu articolul 102 din Carta ONU şi va fi obligatorie decît pentru

membrii care au ratificat-o (art. 20 Constituția OIM).

Recomandările nu sunt supuse ratificării, dacă însă se decide aplicarea unei recomandări

trebuie să se comunice acest lucru la Biroul Internaţional al Muncii.

În sfîrşit, spre deosebire de un tratat internațional obişnuit, Convenţia Internațională a

Muncii nu este suspendată de starea de război,existentă între două state, și aceasta tocmai pentru

că prevederile sale leagă şi aplicarea lor ţine de voinţa comunităţii internaţionale în ansamblul

său. Toate aceste caracteristici au facut ca convenţiile adoptate în cadrul O.I.M. să fie comparte

ca adevărate “legi internaţionale”.

4. Garantarea dreptului la apărare impotriva incălcărilor din dreptul muncii prin

intermediul normelor internationale

După cum am menţionat mai sus, într-un raport de muncă de facto, părţile se află se poziţie

de egalitate juridică insă, de jure pe poziţie de subordonare, astfel salariaţii fiind partea

vulnerabilă în sfera muncii. Anume prin intermediul normelor internaţionale se garantează

dreptul la apărare contra încălcărilor din dreptul muncii.

-dreptul la condiţii de muncă inofensive şi sănătoase, inclusiv dreptul la protecţia muncii,

ocrotirea sănătăţii şi a funcţiilor reproductive;

-dreptul la asigurarea socială în caz de şomaj, boală, invaliditate şi alte cazuri de

incapacitate de muncă, precum şi dreptul la asigurarea cu pensii;

-dreptul la concediu plătit;

-dreptul la muncă ca parte inalienabilă a drepturilor omului;

-dreptul la ocupare şi şanse de muncă egale, inclusiv aplicarea criteriilor identice de

selectare la angajare;

-dreptul la libera alegere a profesiei şi ocupaţiei, condiţii de muncă inofensive şi sănătoase

şi acordarea facilităţilor şi condiţiilor de muncă egale;

-dreptul la perfecţionare, instruire profesională şi reciclare, pregătire şi reeducare

profesională;

-dreptul la remunerarea egală pentru o muncă echivalentă, inclusiv facilităţi, precum şi

dreptul la o tratare identică;

În concluzie putem afirma că, normele internaţionale privind garantarea dreptului la

apărare contra încalcărilor din sfera muncii au o influenţă semnificativă asupra dezvoltării

legislaţiei naţionale a Republicii Moldova în domeniul muncii. O mare parte din principiile

fundamentale ale standardelor internaţionale de muncă sînt reproduse în textele normelor juridice

naţionale (de exemplu, astfel de norme ale Codului Muncii, precum articolul 8 „Interzicerea

discriminării în sfera muncii”, articolul 103 (5) „Munca de noapte”, articolul 108 „Pauzele

pentru alimentarea copiilor”, articolul 110 „Munca şi zilele de repaus” şi alte norme din

secţiunea „Timpul de muncă şi timpul de odihnă”, precum şi normele din Capitolul II „Munca

femeilor, a persoanelor cu obligaţii familiale şi a altor persoane” etc.).

În Republica Moldova normele internaţionale au o prioritate mai înaltă faţă de

normele legislaţiei naţionale, ceea ce corespunde tendinţelor comune de dezvoltare a drepturilor

internaţionale. Conform Constituţiei Republicii Moldova (art. 4 şi 8) şi în corespundere cu Legea

privind acordurile internaţionale (art.20), normele tratatelor internaţionale au o acţiune directă

(în caz că legea nu prevede ceva special) şi constituie o parte componentă a sistemului juridic.

Instanţele judecătoreşti în luarea deciziilor sale urmează să se bazeze pe aceste norme, precum şi

să facă referire la acestea în practica juridică.

ACTE NORMATIVE ŞI REFERINŢE BIBLIOGRAFICE

A. Acte normative naţionale:

1. Constituţia RM adoptată la 29 iulie 1994, publicată în Monitorul Oficial al Republicii

Moldova nr.1 din 27.08.1994.

2. Codul muncii al RM, adoptat la 28.03.03, publicat în Monitorul Oficial nr. 159-162 din

29.07.03.

3. Codul de procedură civilă al RM, adoptat la 30.05.2003, publicat în Monitorul Oficial nr.

111-115 din 12.06.03.

4. Legea privind Inspectoratul de Stat al muncii nr. 140 din 10.05.01, publicată în Monitorul

Oficial nr. 68-71 din 26.06.01.

5. Legea Sindicatelor nr. 1129 din 07.07.2000, publicată în Monitorul Oficial nr. 130-132 din

19.10.2000

6. Legea patronatelor nr. 976din 11.05.2000, publicată în Monitorul Oficial nr. 141 din

09.11.2000.

7. Legea privind ocuparea forței de muncă și protecția socială a persoanelor aflate în căutarea

unui loc de muncă nr. 102-XV din 13.03.2003 // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr.

70-72/312 din 15.04.2003.

8. Legea cu privire la funcţia publică şi statutul funcţionarului public nr. 158-XVI din

04.07.2008, Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 230-232 din 23.12.2008

9. Legea nr. 5-XVI cu privire la asigurarea egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi din

09.02.2006, Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 47-50/200 din 24.03.2006

10. Legea RM nr.121 din 25.05.2012 cu privire la asigurarea egalității, Monitorul Oficial al

Republicii Moldova, nr.103/355 din 29.05.2012

11. Legea RM nr. 60 din 30.03.2012 privind incluziunea socială a persoanelor cu dizabilități,

Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr.155-159/528 din 27.07.2012

12. Legea privind indemnizaţiile pentru incapacitate temporară de muncă şi alte prestaţii de

asigurări sociale nr. 289-XV din 22.07.2004, Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr.

168-170/773 din 10.09.2004.

13. Legea privind organizarea şi funcţionarea Comisiei naţionale pentru consultări şi negocieri

colective, a comisiilor pentru consultări şi negocieri colective la nivel de ramură şi la nivel

teritorial nr. 245-XVI din 21.07.2006, Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 142-145,

din 08.09.2006.

14. Legea Republicii Moldova cu privire la statutul personalului din cabinetul persoanelor cu

funcţii de demnitate publică nr. 80 din 07.05.2010, Monitorul Oficial al Republici Moldova,

nr. 117-118/357 din 09.07.2010.

15. Hotărârea Guvernului Republicii Moldova cu privire la plasarea în câmpul muncii a

absolvenţilor instituţiilor de învăţământ superior de stat și mediu de specialitate de stat nr.

923 din 04.09.2001, Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 108-109 din 6 septembrie

2001.

16. Hotărârea Guvernului nr. 624 din 06.10.1993 privind aprobarea Nomenclatorului industriilor,

profesiilor şi lucrărilor cu condiţii de muncă grele şi nocive, proscrise femeilor şi Normelor

de solicitare maximă, admise pentru femei la ridicarea şi transportarea manuală a greutăţilor,

Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr.10/315 din 30.10.1993 .

17. Hotărârea Guvernului nr. 1273 din 19.11.2004 cu privire la aprobarea Nomenclatorului

lucrărilor sezoniere , Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 212-217/1469 din

26.11.2004

18. Hotărârea Guvernului nr. 562 din 07.09.1993 privind aprobarea Nomenclatorului de

industrii, profesii și lucrări cu condiții grele și nocive, proscrise persoanelor mai tinere de 18

ani

19. Hotărârea Guvernului nr. 10 din 05.01.2012 pentru aprobarea Regulamentului cu privire la

delegarea salariaților entităților din Republica Moldova, Monitorul Oficial al Republicii

Moldova, nr. 7-12/30 din 13.01.2012

20. Hotărârea Guvernului nr.469 din 24.05.2005 pentru aprobarea Instrucţiunii privind modul de

eliberare a certificatului de concediu medical, Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr.

77-79/529 din 03.06.2005

21. Hotărârea Guvernului nr. 108 privind adoptarea Regulamentului cu privire la condițiile de

stabilire, modul de calcul și de plată a indemnizațiilor pentru incapacitate temporară de

muncă și altor prestații de asigurări sociale din 03.02.2005, Monitorul Oficial al Republicii

Moldova, nr. 24-25/262 din 11.02.2005

22. Regulamentul privind eliberarea de certificat ce atestă forţa majoră din 05.04.2002,

Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr.63-64 din 16.05.2002.

B. Practica judiciara

1. Hotărârea Plenului Curţii Supreme de Justiţie nr. 11 din 03.10.2005 “Cu privire la practica

aplicării de către instanţele judecatoreşti a legislaţiei ce reglementează obligaţia uneie dintre

părţile contractului individual de muncă de a repara prejudiciul cauzat celeilalte părţi”.

Buletinul Curţii Supreme de Justiţie a Republicii Moldova, 2006, nr.2, pag.9.

2. Hotărârea Plenului Curţii Supreme de Justiţie nr. 12 din 03.10.2005 “Cu privire la practica

judiciară a examinării litigiilor care apar în cadrul încheierii, modificării şi încetării

contractului individual de muncă”. Buletinul Curţii Supreme de Justiţie a Republicii

Moldova, 2006, nr.6, pag.4.

C. Literatura teoretică

1. Boișteanu Eduard, Romandaş Nicolae. Dreptul muncii, Partea generală, Chişinău: CEP

USM, 2012

2. N. Romandaş "Dreptul muncii. (curs de prelegeri)" Chişinău, 1997

3. N. Romandaş, E. Boiştean “Dreptul colectiv şi individual al muncii”, Chişinău, 2004

4. N. Romandaş, E. Boiştean “Dreptul muncii”, Chişinău, 2007

5. Oxana Secrieru, Tatiana Macovei, Litigii de muncă, Chișinău. Topografia Centrală, 2012

6. Capșa Tudor. Comentariu ştiinţifico-practic la Codul muncii al Republicii Moldova,

Revista Dreptul muncii, 2009, nr.10-11.

7. Belu Adriana, Godeanu Narcis, Tiță Cezar, Drumea Mihnea. Relaţii colective de muncă,

Bucureși: Fundaţia România de Mâine, Bucureşti, 2008

8. S. Ghimpu, A. Ţiclea "Dreptul muncii", Bucureşti, 1995 /1997/ 1999/2000

9. G. Filip, L. Filip “Dreptul muncii şi securităţii sociale”, Neuron, Focşani, 1994

10. Ștefănescu Ion Traian. Tratat de Dreptul muncii, Bucureşti: Wolters Kluwer, 2007.

11. I. Şt. Beligrădeanu, I. T. Ştefănescu "Dicţionar de drept al muncii", Bucureşti, 1997

12. C. Jofa, R. Chelaru "Dreptul muncii şi protecţiei sociale", Iaşi, 1995

13. D. Firoiu "Dreptul muncii şi protecţiei sociale", Cluj-Napoca, 1994

14. P. Burloiu "Economia muncii", Lumina Lex, Bucureşti, 1993

15. C. Călinoiu "Jurisdicţia muncii" - aspecte teoretice si practice - Lumina Lex, 1998

16. C. Tufan, V. Florescu "Conflictul colectiv de munca si greva", Ediţia ALL BECK, 1998

17. A. Ţiclea, C. Tufan "Soluţionarea conflictelor de munca", Lumina Lex, 2000

18. A. Ţiclea "Concedierea colectiva", Lumina Lex, 2000

19. Б.И. Сосна, Н.А. Горелко "Трудовое право Республики Молдова" (научно-

практическое пособие с комментариями отдельных норм КзоТа РМ), Кишинэу, 2001

20. В. Толкунова, К. Гусов "Трудовое право России", Москва, 1995,/ 1997

21. П. Лившиц, Ю. Орловский "Трудовое право России", Москва, 1998

22. Л. Сыроватская "Трудовое право", Москва, 1995,/ 1998, Юристь 2001

23. О. Смирнов "Трудовое право", Москва, 1996, /1997

24. А. Пашков "Советское трудовое право", Москва, 1988

25. Н. Голенко, В. Ковалев "Трудовое право" Схемы и комментарии. Москва,

Юриспруденция, 2000

26. В. Скрипка "Трудовое право" (в схемах), Москва, 1997

27. А. Куренной "Трудовое право на пути к рынку", Москва, 1997

28. А. Кацва "Трудовые отношения и коллективные действия в современной России",

Москва, 1999

29. В. Пиляева «Трудовой кодекс Российской Федерации» Схемы и определения,

Юнорус, Москва, 2002

30. А. Панина «Трудовое право» Схемы и комментарии, Новый Юрист, Москва, 1998

31. Коняхин Л. Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде, 1982

32. И. Попов "Предупреждение трудовых споров", Москва, 1981

33. В.Н. Толкунова "Трудовые споры и порядок их разрешения", Москва,1999.

34. Manualul judecătorului pe cauze civile Ediția II Chișinău 2013.