Strategia de motivare i cretere a satisfaciei n munc a angajailorLect.univ.dr.Ramona Igreramonaigret@gmail.com

Strategia de motivare i cretere a satisfaciei n munc a angajailor

Modelul liniar de management strategic al resurselor umane(Sursa: Adaptare dup Armstrong i completare proprie)

Strategia de motivare i cretere a satisfaciei n munc a angajailor

De ce s se implice specialistul de resurse umane n motivarea angajailor? Nu este rolul managementului, la modul general s-i motiveze subordonaii? - influeneaz atitudinea managerilor de nivel mediu i superior n sensul creterii motivrii i satisfaciei

- elaboreaz i pune n aplicare politici i strategii cu privire la evaluare satisfaciei n munc a angajailor

- ncurajeaz crearea unor procese de management al performanei

- elaboreaz sisteme de recompensare ce ofer posibiliti att pentru recompense financiare, ct i nonfinanciare - emit recomandri asupra proceselor care definesc posturile, innd cont de factorii ce influeneaz motivaia n munc i permit mbogirea posturilor

- planific stagiile de formare profesional i training, astfel nct angajaii s i dezvolte cunotinele i aptitudinile i s contribuie la realizarea unei organizaii bazate pe cunotine;

Specialistul de resurse umane definit capartener strategic;

expert administrativ;

pilot al motivrii;

actor principal al schimbrii (Sursa: Jean-Marie Peretti)

Relaia dintre motivaie, satisfacie i performan n munc

Motivaia n munc

Acea influen care determin individul s acioneze deliberat ntr-o manier sau alta, altfel dect atunci cnd aceast influen nu ar exista.

Satisfacia n munc

Sentimentele unui angajat fa de ocupaia sa sau exigenele profesionale legate de experienele anterioare, ateptrile actuale sau alternativele pe care le are la dispoziie.

Tipuri de motivareSursa: Nicolescu & Verboncu (2008)

Teorii motivaionaleTeorii de coninut;

Teorii de proces;

Teorii de consolidare.

Sistematizarea teoriilor motivaiei

Motivaii de prim generaie(1900-1950)Motivaii de a doua generaie (1950-1990)Motivaii de a treia generaie(dup 1990)Concepii despre lucrtorToat lumea este la felIndivizii pot fi clasificai pe mari categoriiFiecare persoan este diferit n felul suSoluii identice pentru toiModele de soluii n funcie de cazSoluie pe msur unic pentru fiecare persoan, n interiorul unui sistem complexEpoca- Industrializare- Taylor- Micare a relaiilor umane- Maslow, Herzberg- Gndire sistemic i viziune global- Management intuitivMotorul motivaiei- Team/Speran- Avantaje materiale sau financiare- Ascultarea salariailor- Adaptarea posturilor- Recunoaterea contribuiei- Posibilitate de exprimare i realizare personal- Motivaie intrinsec.

Teoria instrumentalitii sau a morcovului i a btei

Oamenii nu muncesc dect pentru bani Taylor (1911)Este imposibil, orict de mult ai ncerca, s-i determini pe muncitori s depun un efort mult mai mare dect efortul mediu al celor din jurul lor, cu excepia cazului n care le asiguri o majorare substanial i permanent a salariului. Principles of Scientific Management, Taylor

Teoria McClelland Teoria nevoii de realizare Nevoia de realizare (need for achievement nAch) o puternic dorin sau tendin a individului de a excela n cadrul activitilor n care se angajeaz, de a demonstra competen;

Nevoia de afiliere (need for affiliation nAff) dorina pe care o resimte individul de a stabili i menine relaii personale, de prietenie cu alii;

Nevoia de putere (need for power nPow) expresia dorinei individului de a influena i controla persoanele din jurul su. Aceast nevoie de putere poate avea att un sens pozitiv, constructiv (influena asupra unui colectiv pe care l mobilizeaz spre succes, performan), ct i un sens negativ, cnd puterea se manifest autocratic.

Teoria piramidei trebuinelor a lui Maslow

O nou abordare a teoriei lui Maslow (Hersey, Blanchard i Johnson, 2001) FiziologiceSiguranAfiliereStim i statutAutorealizare(Mic) Importana nevoii (Mare)FiziologiceSiguranAfiliereStim i statutAutorealizare(Mic) Importana nevoii (Mare)

O nou abordare a teoriei lui Maslow (Hersey, Blanchard i Johnson, 2001)FiziologiceSiguranAfiliereStim i statutAutorealizare(Mic) Importana nevoii (Mare)FiziologiceSiguranAfiliereStim i statutAutorealizare(Mic) Importana nevoii (Mare)

O nou abordare a teoriei lui Maslow (Hersey, Blanchard i Johnson, 2001)FiziologiceSiguranAfiliereStim i statutAutorealizare(Mic) Importana nevoii (Mare)

Structura nevoilor n economiile emergente, atunci cnd nevoile fiziologice i nevoile de siguran sunt nevoi puternice

Structura nevoilor n economiile dezvoltate, atunci cnd nevoile de autorealizare, stim, statut i apartenen social sunt mult mai puternice dect nevoile de baz, deja asigurate

Teoria ERG a lui Alderfer Nevoi de existen (Existence): nevoile primare, hrana, aerul, apa, salariul, avantajele sociale, i condiiile de munc. Deci nevoi fiziologice i materiale.

Nevoi de relaionare (Relatedness): relaii inter-personale semnificative; nevoi sociale, de securitate inter-personal, nevoi de afiliere care determin persoana s dezvolte relaii cu anturajul i s caute recunoatere i stim.

Nevoile de dezvoltare (Growth): de a crea, de a avea contribuii semnificative avnd sentimentul c utilizeaz tot potenialul su i c realizeaz proiecte concrete.

Teoria bifactorial Frederick Herzberg

Teoria personalitii grupului i a nevoilor grupului

Teoria X i Teoria Y a lui Douglas McGregor

Teoria XTeoria YIpoteze- Oamenii dispreuiesc munca i vor ncerca n permanen s o evite dac au ocazia;- Angajaii trebuie s fie constrni, controlai i ameninai de managmentul organizaiei pentru a munci eficient;- Angajaii nu au ambiii, nu doresc responsabiliti i vor s fie condui mai degrab dect s conduc;- Angajatul este centrat pe sine i de aceea nu i pas de obiectivele organizaionale;- Angajaii sunt rezisteni fa de schimbare;- Majoritatea angajailor este mediocr i au ca principal obiectiv securitatea locului de munc.- Munca poate fi la fel de natural precum jocul i odihna;- Motivaia i angajamentul fa de organizaie determin angajaii s i ndeplineasc obiectivele organizaionale;- Controlul i penalizrile nu sunt singurele forme prin care se obine performana n munc;- Satisfacia n munc este cheia ctre obinerea angajamentului i fidelitii angajailor;- Oamenii sunt creativi i inovatori. Capitalul uman trebuie utilizat n rezolvarea problemelor din organizaiiNivel de aplicabilitateNivelul de execuie (ex. Angajaii din producia de mas, shop-floor etc.)Nivel managerial, servicii profesionale, salariai bazai pe cunotine. RezultateOperaiuni eficiente n producia de mas;Participarea n luarea deciziilor, creterea motivaiei n munc;Stil de managementAutoritar, hard management.Management participativ, soft management.

Metode de msurare a satisfaciei n munc a angajailor

Metode de msurare a satisfaciei n munc a angajailor

The Job Satisfaction Survey (JSS) Job Descriptive Index (JDI)The Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ)Studii cu privire la motivarea i creterea satisfaciei n munc a angajailor realizate n rile din Uniunea European

The European Motivation Index The European Employee Index

The European Motivation Index

2007EuropaUKGermaniaFranaOlandaSpaniaItaliaSuediaBelgiaSatisfacia6.66.17.16.46.86.26.36.97.1Angajamentul6.66.376.26.76.96.86.46.8Motivaia6.46.46.76.16.86.16.26.66.7Implicarea7.177.36.97.27.17.17.47.3EMI6.676.457.026.46.876.576.66.826.97

2008EuropaUKGermaniaFranaOlandaSpaniaItaliaSuediaBelgiaSatisfacia6.76.37.16.86.96.26.377.1Angajamentul6.266.866.56.56.15.56.5Motivaia6.66.46.86.46.96.16.36.86.7Implicarea7.177.177.26.977.57.2EMI6.656.426.956.556.876.436.436.76.88

European Employee Index Model

Poziia n clasament (2008)ara1Danemarca2India3Norvegia4Brazilia5Finlanda6Olanda7SUA8Suedia9Germania10Rusia11Estonia12Irlanda13Frana14China15Spania16Italia17Polonia18Marea Britanie19Cehia20Japonia

Model strategic de cretere a satisfaciei n munc a angajailor

Ipoteze de lucru (ipoteze empirice):I1. Nivelul satisfaciei angajailor depinde de nivelul de dezvoltare al rii, dar ntr-o msur foarte mic.

I2. Exist o relaie direct ntre satisfacia n munc i urmtorii 4 factori externi de influen: PIB/locuitor (n PPP)Rata omajului;Supramunca (definit ca procent al populaiei active care lucreaz mai mult de 50 de ore pe sptmn);Indicele ctigului salariului real. Variabile externe

PIB/locuitor(n PPP);Rata omajului;Supramunca;Indicele ctigului salariului real.?Satisfacia n munc

Testarea ipotezelor de lucruAnaliza secundar a datelor

International Social Survey Programme (ISSP) - Work Orientation III 32 ri/regiuni (http://www.issp.org/)

The Key Indicator of the Labour Market (KILM) International Labour Office i International Labour Organization (http://kilm.ilo.org/KILMnetBeta/default2.asp)

Testarea ipotezelor de lucru (I1)Media satisfaciei n munc n diferite ri pe o scal de la 0 la 7Sursa:Analiz proprie a datelor Work orientation III ISSP 2005

Testarea ipotezelor de lucru (I1)Satisfacia n munc n diferite ri n raport cu media nregistrat Sursa: Analiz proprie a datelor Work orientation III ISSP 2005

Testarea ipotezelor de lucru (I2)regresie liniar simpl

coeficientului liniar de corelaie Pearson yi satisfacia n munc nregistrat n anul 2005 n diferite ri; xi PIB/locuitor (n PPP) n diferite ri n anul 2005, Rata omajului n diferite ri n anul 2005, Supramunca n diferite ri n anul 2005, Indicele ctigului salariului real n diferite ri n anul 2005.

Variabila dependent: Satisfacia n muncCoeficienti nestandardizaiCoeficieni standardizaiR squareNivelul de semnificaieBEroarea standardBetaPIB/locuitor5,1710,0010,1060,2280,0520,01Rata omajului5,519-0,0330,149-0,3010,0910,01Supramunca5,389-0,0020,158-0,1940,0370,01Indicele ctigului sariului real4,8620,0041,0270,1070,0110,01

Diagrama de dispersie a relaiei dintre satisfacia n munc i PIB/locuitor (n PPP)

Diagrama de dispersie a relaiei dintre satisfacia n munc i rata omajului (%)

Diagrama de dispersie a relaiei dintre satisfacia n munc i supramunc

Diagrama de dispersie a relaiei dintre satisfacia n munc i indicele ctigului salariului real

Anchet pe baz de chestionar privind influena variabilelor interne asupra satisfaciei n munc Studiu de caz Romnia.

Chestionar:25 ntrebri nchise1 ntrebare deschis

3 seciuni Informaii despre participanii din eantion (410 respondeni);Informaii despre organizaia din care fac parte angajaii chestionai;Evaluarea satisfaciei globale i a satisfaciei de faet.

ntrebri de tip standard: Multiple Choice Open-ended text Matrix Table

http://jobsatisfaction2010.surveyconsole.com (SPSS 16, EXCEL 2003)

Ipoteze de lucru (ipoteze empirice):I3.Exist o relaie direct ntre satisfacia n munc i urmtorii 12 factori interni de influen: Colaborarea n cadrul organizaiei i departamentului;Comunicarea i fluxul informaional n cadrul organizaiei;Managementul direct;Puterea decizional;Condiiile de munc, mediul de munc; Organizarea muncii; Coninutul muncii desfsurate la locul de munc; Cariera i evoluia profesional (formare profesional, promovare); Sistemul de recompense;Cultura organizaional; Meninerea echilibrului dintre viaa profesional i viaa personal; Imaginea organizaiei pe pia.

I4. Cei mai importani factori de influen asupra satisfaciei n munc a angajailor sunt: Condiiile de munc, Colaborarea n cadrul organizaiei i departamentului i Sistemul de recompense. I5. Categoria de vrst a angajailor influeneaz importana acordat celor 12 factori determinani ai satisfaciei n munc.

I6. Nivelul venitului angajailor influeneaz importana acordat celor 12 factori determinani ai satisfaciei n munc. Variabile interne:Colaborarea n cadrul organizaiei i departamentului;Comunicarea i fluxul informaional n cadrul organizaiei;Managementul direct;Puterea decizional;Condiiile de munc, mediul de munc;Organizarea muncii;Coninutul muncii desfurate la locul de munc;Cariera i evoluia profesional;Sistemul de recompense;Cultura organizaional;Meninerea echilibrului dintre viaa profesional i viaa personal;Imaginea organizaiei pe pia. ?Satisfacia n munc

Informaii cu privire la eantionul studiat Nivelul veniturilor respondenilorVechimea la actualul loc de munc

Vechimea n munc

Informaii cu privire la eantionul studiatTipul organizaiilor, n funcie de numrul de salariai

Testarea ipotezelor de lucruImportana celor 12 factori organizaionali pentru satisfacia n munc

Factori de importanImportan sczutImportan medieImportan ridicatImportan maximTotalColaborarea in cadrul organizatiei si departamentului4,4%3,4%57,1%35,1%100,0%Comunicarea si fluxul informational in cadrul organizatiei5,9%2,9%58,0%33,2%100,0%Managementul direct5,9%7,3%67,8%19,0%100,0%Puterea decizionala7,8%8,8%71,2%12,2%100,0%Conditiile de munca, mediul de munca2,4%4,4%62,4%30,7%100,0%Organizarea muncii4,4%2,9%62,0%30,7%100,0%Continutul muncii desfasurate la locul de munca4,9%3,9%59,5%31,7%100,0%Cariera si evolutia profesionala (formare profesionala, promovare)6,8%6,8%47,8%38,5%100,0%Sistemul de recompense8,3%5,4%59,0%27,3%100,0%Cultura organizationala11,2%8,3%64,9%15,6%100,0%Mentinerea echilibrului dintre viata profesionala si viata personala5,9%6,8%51,7%35,6%100,0%Imaginea organizatiei pe piata14,6%9,3%59,5%16,6%100,0%

Testarea ipotezelor de lucruNivelul satisfaciei globale

Testarea ipotezelor de lucru

Nivelul satisfaciei n munc: brbai vs. femei

Nivelul de satisfactie in muncSatisfactie scazutaSatisfactie medieSatisfactie ridicataCare este sexul dumneavoastra?Masculin46,7%41,2%51,2%Feminin53,3%58,8%48,8%Total100,0%100,0%100,0%

21-25 ani26-40 aniPeste 40 aniImportanta minimaImportanta medieImportanta ridicataTotalImportanta minimaImportanta medieImportanta ridicataTotalImportanta minimaImportanta medieImportanta ridicataTotalColaborarea in cadrul organizatiei si departamentului4,7%2,4%92,9%100,0%4,4%2,4%93,3%100,0%5,2%6,6%88,2%100,0%Comunicarea si fluxul informational in cadrul organizatiei7,5%3,5%89,0%100,0%5,9%3,9%90,2%100,0%5,2%094,8%100,0% Managementul direct7,1%12,2%80,8%100,0%5,5%4,3%90,2%100,0%4,6%4,6%90,8%100,0%Puterea decizionala9,9%11,4%78,7%100,0%5,9%8,3%85,8%100,0%9,8%4,6%85,6%100,0%Conditiile de munca, mediul de munca0,0%6,7%93,3%100,0%4,3%2,4%93,3%100,0%5,2%3,9%90,8%100,0%Organizarea muncii2,4%5,1%92,5%100,0%7,1%1,2%91,7%100,0%5,2%2,6%92,2%100,0%Continutul muncii desfasurate la locul de munca5,1%7,5%87,4%100,0%5,5%1,6%92,9%100,0%5,2%1,9%92,8%100,0%Cariera si evolutia profesionala (formare profesionala, promovare)4,7%7,5%87,8%100,0%8,3%4,7%87,0%100,0%9,2%8,6%82,3%100,0%Sistemul de recompense3,5%5,1%91,3%100,0%9,5%3,6%86,9%100,0%14,3%7,9%77,8%100,0%Cultura organizationala9,5%17,3%73,2%100,0%12,6%2,7%84,7%100,0%13,7%2,6%83,7%100,0%Mentinerea echilibrului dintre viata profesionala si viata personala3,5%11,4%85,0%100,0%7,1%3,2%89,7%100,0%9,2%7,2%83,7%100,0%Imaginea organizatiei pe piata16,1%16,5%67,4%100,0%15,4%5,1%79,5%100,0%13,7%3,9%82,4%100,0%

Nivel venituri: 600 - 1500 ronNivel venituri: 1501 - 2500 ronNivel venituri: Peste 2500 ronImportanta minimaImportanta medieImportanta ridicataTotalImportanta minimaImportanta medieImportanta ridicataTotalImportanta minimaImportanta medieImportanta ridicataTotal

Colaborarea in cadrul organizatiei si departamentului4,1%6,8%89,0%100,0%2,7%1,4%95,9%100,0%7,3%1,8%90,9%100,0%Comunicarea si fluxul informational in cadrul organizatiei5,5%2,7%91,8%100,0%2,7%4,1%93,2%100,0%10,9%1,8%87,3%100,0% Managementul direct5,5%6,8%87,7%100,0%6,8%8,1%85,1%100,0%5,5%7,3%87,3%100,0%Puterea decizionala11,0%12,3%76,7%100,0%1,4%8,1%90,5%100,0%12,7%5,5%81,8%100,0%Conditiile de munca, mediul de munca0,0%5,5%94,5%100,0%1,4%4,1%94,6%100,0%7,3%3,6%89,1%100,0%Organizarea muncii4,1%4,1%91,8%100,0%1,4%1,4%97,3%100,0%9,1%3,6%87,3%100,0%Continutul muncii desfasurate la locul de munca4,1%4,1%91,8%100,0%2,7%4,1%93,2%100,0%9,1%3,6%87,3%100,0%Cariera si evolutia profesionala (formare profesionala, promovare)9,6%9,6%80,8%100,0%2,7%6,8%90,5%100,0%9,1%3,6%87,3%100,0%Sistemul de recompense11,0%11,0%78,1%100,0%6,8%2,7%90,5%100,0%7,3%1,8%90,9%100,0%Cultura organizationala9,6%9,6%80,8%100,0%10,8%8,1%81,1%100,0%14,5%7,3%78,2%100,0%Mentinerea echilibrului dintre viata profesionala si viata personala5,5%6,8%87,7%100,0%4,1%4,1%91,9%100,0%9,1%10,9%80,0%100,0%Imaginea organizatiei pe piata12,3%11,0%76,7%100,0%13,5%9,5%77,0%100,0%20,0%7,3%72,7%100,0%

Testarea ipotezelor de lucruScalarea multidimensional a factorilor importani ai satisfaciei n munc

Testarea ipotezelor de lucruStatistici descriptive calculate pentru fiecare factor de influen:

media, mediana, modul, abaterea standard, variana, parametrii skewness i kurtosis, amplitudinea, minimul, maximul scorurilor obinute

Colaborarea n cadrul organizaiei i departamentuluiMedia scorurilor 27,12

Mediana, valoarea de mijloc este de 27,10

Valoarea cea mai frecvent a scorului pentru acest factor, modul, este de 25,70.

Un skewness de -0,62 semnific faptul c forma distribuiei scorurilor pentru aceast variabil este spre dreapta

Curba este una turtita, cum relev indexul Kurtosis, de 0,03.

Abaterea standard este de 6,75, cu o varian de 45,58.

Influena fiecrui factor n nivelul satisfaciei globale (analize de regresie liniar, coeficieni de corelaie Pearson)

Relaia dintre colaborarea n cadrul organizaiei i departamentului i satisfacia n muncRelaia dintre cele dou variabile este pozitiv, deoarece panta de regresie este pozitiv;

Coeficientul nestandardizat al regresiei, B, are valoarea 0,079

Coeficientul standardizat al regresie, Beta, are valoarea 0,36

Constanta dreptei de regresie este 4,601, acesta fiind punctul n care panta de regresie se intersecteaz cu axa vertical.

Concluziile studiuluin Romnia nivelul satisfaciei globale este unul ridicat, cu o valoare medie de 6,76 pe o scal de la 1 la 9.

Totui, acest nivel al satisfaciei n munc situeaz Romnia ntre rile cu cel mai sczut nivel al satisfaciei n munc din Europa;

Dintre cele 12 faete ale satisfaciei utilizate n studiu, factorul care primete cel mai mare grad de importan este Condiiile de munc, mediul de munc (93,2%), urmat de Organizarea muncii (92,7%) i Colaborarea n cadrul organizaiei i departamentului (92,2%).

Dei factorul Sistemul de recompense nu este desemnat ca factor foarte important, atunci cnd sunt ntrebai deschis de nemulumirile din cadrul organizaiei, de foarte multe ori angajaii menioneaz ca principal factor motivator creterea nivelurilor veniturilor i beneficiilor obinute de la locul de munc. Astfel, este testat i validat ipoteza de lucru I4, dei, pe lng cei trei factori considerai cei mai importani se adaug i factorul Organizarea muncii.

Factorul care obine cel mai mic scor al importanei ridicate este Imaginea organizaiei pe pia (76,1%), iar dintre factorii cu o pondere mai sczut a importanei ridicate se numr i Cultura organizaional (80,5%), Cariera i evoluia profesional i Sistemul de recompense, ambele cumulnd 86,3%.

Concluziile studiuluin funcie de sexul respondentului, pentru brbai, factorul cel mai important n determinarea satisfaciei n munc este Colaborarea n cadrul organizaiei i departamentului (91,4%), n timp ce pentru femei, cel mai important este Comunicarea i fluxul informaional din cadrul organizaiei (94,8%).

Factorul care obine cea mai sczut importan este pentru brbai Cultura organizaional (74,3%), n timp ce pentru femei conteaz mai puin Imaginea organizaiei pe pia (76,3%).

Categoria de vrst influeneaz decisiv ateptrile pe care acetia le au fa de locul de munc i implicit factorii care le influeneaz satisfacia n munc i nivelul acesteia.

Acelai lucru, deloc surprinztor a fost observat i n cazul diferenelor de venituri obinute de la locul de munc. Am validat astfel prin analiza fcut n cadrul studiului i ipotezele de lucru I5 i I6.

Regresia liniar realizat demonstreaz c toi factorii exercit o anumit influen asupra nivelului satisfaciei, relaia dintre variabile fiind de fiecare dat pozitiv, pentru fiecare cretere cu o unitate a unui factor, nivelul satisfaciei n munc crescnd la rndul su. Astfel, a fost testat i validat ipoteza de lucru I3

***************************