managementul-performantei-structura

7/23/2019 Managementul-Performantei-structura

1/34

1

UNIVERSITATEA DUNAREA DE JOS GALATI

FACULTATEA DE ECONOMIE SI ADMINISTRAREA

AFACERILOR

MANAGEMENTUL

PERFORMANTEI

Prezentarea unui sistem e e!a"uare

C#n$% r% Lu&a's Eit Masteranzi(ALUPOAEI TEODOR GEORGE

GORGAN DANIELA

)*+,


2/34

2

Cu-rins

Ca-it#"u" +Prezentarea .enera"/ a S%C% SELENA 0AC1U SA

1.1. Profil de activitate1.2. Structura organizatoric1.3. Departamentul de resurse umane

Ca-it#"u" )E!a"uarea -er$#rman2e"#r -ers#na"u"ui2.1. Aspecte teoretice privind evaluarea performanelor resurselor umane

2.1.1. Definirea i caracteristicile evalurii performanelor2.1.2. Factori care influeneaz evaluarea performanelor2.1.3. la!orarea programului de evaluare a performanelor

2.1.". #riterii de evaluare i standarde de performan2.1.$. Feed%!ac&%ul performanei

2.2. Analiz evalurii performanelor la societatea analizat i propuneri deperfecionare a acesteia

2.2.1. valuarea performanelor la S.#. S'(A )A#*+ S.A.2.2.2. Promovarea personalului la S.#. S'(A )A#*+ S.A.2.2.3. Proiect de introducere a unui sistem de evaluarea performanelor2.2.". ,ecomandri privind evaluarea performanelor

C#n'"uzii


3/34

3

Ca-it#"u" +

Prezentarea .enera"/ a S%C% SELENA 0AC1U SA

+%+% Pr#$i" e a'ti!itateS.#. S'(A S.A. -'#+/(0 +(/#A #(S,+#0// SP#/A' este o

societate cu sediul n ,om4nia5 municipiul )A#*+5 str. 6tefan cel 7are nr. 385 9udeul )A#*+5

o unitate de construcii%monta9 i prestri servicii5 care s%a constituit i funcioneaz ca persoan

9uridic rom4n de sine stttoare fiind constituit n societate pe aciuni cu capital integral

privat5 privatizat n anul 1::2 prin metoda 7) i a crei rspundere fa de teri este

anga9at cu patrimoniul societii5 acionarii rspunz4nd n limita aciunilor deinute. S.#.

S'(A S.A. a fost nregistrat la registrul #omerului su! nr. ;8". Sediul firmei se afl n )A#*+5 str. 6tefan cel 7are nr. 38.

#onform clasificrii din codul #A( S.#. S'(A S.A. se ncadreaz n grupa "$2

?#onstrucii de #ldirii i geniu #ivil@. Firma i desfoar activitatea n conformitate cu legea

nr. 31=1::85 cu statutul firmei5 cu ,egulamentul de rganizare i Funcionare i ,egulamentul de

rdine /nterioar. Societatea se poate organiza pe antiere specializate5 n categorii de lucrri de

construcii i instalaii5 sau dup caz5 organizate n profil teritorial n raport de gruparea n

teritoriu. Poate avea sucursale5 filiale5 reprezentane5 agenii situate i n alte localiti din ar i

strintate. Sediul firmei poate fi scim!at dac necesitile o impun ntr%o alt localitate din

,om4nia5 numai prin otr4rea ABA. Durata de funcionare este nelimitat. Scopul societii

este eCecutarea de lucrri de construcii i instalaii5 monta9e specifice ramurii de activitate

construcii@5 pentru orice o!iectiv de investiii din ar sau strintate5 inclusiv lucrri de

reparaii i modernizri la lucrrile de construcii i instalaii5 toate acestea aparin4nd oricrui

!eneficiar5 indiferent de forma sa de proprietate. De asemenea5 scopul societii este ntregit i de

eCecutarea i comercializarea de diverse produse i confecii5 activitate de service5 cu acordarea

de asisten autorizat de specialitate5 consulting i proiectare n domeniul construciilor iinstalaiilor.

'ucrrile specifice pentru construcii5 cum ar fi lucrrile de m!untiri funciare5

restaurri monumente de art5 sistematizarevertical constituie activitatea principal a S.#.

S'(A S.A. Pe l4ng acestea5 o!iectul de activitate al societii mai cuprindeE demolarea


4/34

"

construciilor i terasamentelor i organizarea de antier lucrri de fora9 i sonda9 pentru

construcii lucrri de construcii5 inclusiv lucrri de art lucrri de nvelitori5 arpante i terase

la construcii construcii de ci de comunicaii terestre i construcii destinate sportului

construcii idrotenice alte lucrri de construcii inginereti -turnuri de rcire5 castele de ap5

couri de fum5 pasa9e su!terane i supraterane5 viaducte5 apeducte5 turnuri i relee de radio%

televiziune5 poduri5 estacade lucrri de instalaii electrice5 lucrri de izolaii i protecie

anticoroziv lucrri de instalaii sanitare5 nclzire central i de monta9 de ecipamente i utila9e

tenologice la cldiri i construcii inginereti alte lucrri de instalaii i construcii auCiliare

-reele termice5 canalizri5 termoficri lucrri de ipsoserie5 t4mplrie i dulgerie5 de pardoserie5

placri ale pereilor interiori i eCteriori lucrri de vopsitorie5 zugrveli i de montri geamuri

alte lucrri de finisare -tapetri i mocetri5 pardoseli speciale5 izolaii termo5 fono i idro

ncirierea utila9elor de construcii i demolare cu personal de deservire aferent.

+%)% Stru'tura #r.anizat#ri'/

Societatea este persoan 9uridic rom4n i funcioneaz ca societate pe aciuni. Aceasta

i desfoar activitatea n conformitate cu legea societilor comerciale i cu statutul propriu.

7anagementul societii comerciale este asigurat deE Adunarea general a acionarilor #onsiliul

de administraie Directorul general Directorii eCecutivi 6efii de compartimente funcionale i

operaionale 7aitrii. Atri!uiile5 responsa!ilitile i competenele organismelor participativede management sunt evideniate n Statutul firmei i ,egulamentul de organizare i funcionare.

Pentru personalul de management i de eCecuie5 documentele ce consemneaz sarcinile5

competentele i responsa!ilitile sunt fiele de post. Procesul decizional direcioneaz

dezvoltarea de ansam!lu a ntreprinderii i a componentelor sale i declaneaz aciunile

personalului n vederearealizrii o!iectivelor. Decizia managerial influeneaz starea5

comportamentul5 aciunile5 cel puin unei alte persoane.

Directorul Beneral asigur conducerea curent a societii fiind i Preedintele

#onsiliului de Administraie. l coordoneaz activitatea directorilor de compartimente. Gn acest

scop are urmtoarele o!ligaii i rspunderiE aduce la ndeplinire otr4rile #onsiliului de

Administraie rspunde de ntreaga activitate economic a societii5 supravegeaz modul de

desfurare a activitii directorilor eCecutivi pune la dispoziia #omisiei de #enzori5 la cererea

acestora5 toate documentele societii reprezint societatea i o anga9eaz prin semntur n


5/34

$

relaiile cu terii semneaz decizii la nivelul societii privindE numirea i eli!erarea din funcie a

personalului numirea cu delegaie pe termen de maCim >8 de zile pe post de conducere vacant

sancionarea personalului ncetarea activitii personalului -transfer5 demisie5 desfacerea

contractului de munca5 pensionare5 etc. organizarea cursurilor de instruire5 calificare5

perfecionare a personalului msuri de eliminare a urmrilor calamitilor naturale i a

incidentelor tenice deose!ite sta!ilirea componenei i atri!uiilor comisiei tenice de

proteciamuncii i respectiv ale comisiei tenice PS/ sta!ilirea componentei comisiei de

recepie apro!area punerilor n funciune a lucrrilor de investiii apro! statul de funciuni5

anga9area i concedierea personalului societii5 semneaz contractul individual de munca i

decizia de anga9are5 anga9area de specialiti pe termen limitat pentru efectuarea de lucrri5 studii5

determinri i alte asemenea5 necesare societii etc. deleg autoritatea sa cadrelor de conducere

aflate pe nivele ierarice imediat urmtoare.rganele prin care se eCecut conducerea S.#. S'(A S.A. suntE Adunarea general a

acionarilor5 #onsiliul de administraie i #omitetul director. Adunarea general ordinar a

acionarilor se ntrunete conform legii5 o!ligatoriu odat pe an i apro! !ilanul conta!il i

!ugetul de venituri i celtuieli pentru anul urmtor5 precum i programul de activitate i alege

administratorul. Adunarea general eCtraordinar a acionarilor se ntrunete conform legii ori de

c4te ori este necesar a se lua o otr4re ce poate duce la scim!area formei 9uridice5 mutarea

sediului5 scim!area o!iectivului de activitate5 ma9orarea sau reducerea capitalului5 fuziunea saudizolvarea societii5 sau oricare modificare a actului constitutiv sau otr4re pentru care este

cerut apro!area adunrii generale eCtraordinare.

S.#. S'(A S.A. este administrat conform mputernicirii adunrii generale de ctre

#onsiliul de administraie5 care i va alege un preedinte i va numi conducerea societii.

#onducerea societii cu apro!area #onsiliului de administraie va sta!ili forma de organizare a

societii conform unei organigrame ce va fi supus apro!rii adunrii generale sta!ilind totodat

i comitetul director. #onsiliul de administraie se ntrunete conform legii cel puin odat pe

lun pentru a rezolva pro!lemele curente ale societii mputernicind comitetul de direcie pentru

ducerea lor la ndeplinire. #omitetul de direcie ales de consiliul de administraie se ntrunete

conform legii cel puin odat pe sptm4n i su! conducerea directorului general se analizeaz

rezolvarea pro!lemelor curente ale societii sta!ilind sarcini pentru fiecare mem!ru al

comitetului de direcie. oate edinele -de adunare general5 de consiliul de administraie5 de


6/34

>

comitet vor fi consemnate n registre distincte prezent4ndu%se n fiecare proces%ver!al

pro!lemele discutate i otr4rile luate. #ompartimentele principale funcionale sunt cele

prevzute n organigram.

6efii de compartimente rspund % fa de personalul din conducerea societii crora i

sunt su!ordonai % de ndeplinirea n !une condiii a tuturor sarcinilor i atri!uiilor prevzute n

fiele postului5 n dispoziiile legale sau cele transmise de conducere prin dispoziie sau decizii.

Personalul productiv al societii este organizat n ecipe de lucru conduse de efi de

ecip. Acestea se difereniaz n funcie de natura lucrrilor eCecutate n ecipe care se

deplaseaz pe antiere i ecipe care lucreaz n atelierele de producie secundar%industrial.

Fiele postului se ntocmesc pentru fiecare persoan de ctre efii de compartimente5 n

ele cuprinz4ndu%se toate atri!uiile persoanei respective5 care va fi vizat de conducerea societii

i n principal de ctre mem!rul din conducere5 ce coordoneaz compartimentul respectiv.Anga9aii din cadrul compartimentelor rspund de ndeplinirea integral la termen i n condiii

de calitate a sarcinilor sta!ilite prin fia postului i alte sarcini sta!ilite de conducerea societii i

efii de compartimente. De asemenea au o!ligaia s%i aduc contri!uia la realizarea tuturor

sarcinilor compartimentului i ale societii per ansam!lu.

Societatea desfoar o activitate compleC pe o pia de tip concurenial5 fapt care a

impus nceierea unor contracte ferme cu principalii furnizori i !eneficiari.

Principalii clieni ai societii suntE Direcia de 7unc5 A(' )ucureti5 #ompania de/nvestiii )ucureti5 S.#. Darecom S.,.'. Hrancea5 +nita Asigurri S.A.5 S.#. /poro #om S.,.'.

Principalii furnizori suntE S.#. Sercons S.A.5 S.#. Scut S.A.5 S.#. Pasconmat S.,.'.5

S.#. #onforest S.A.5 S.#. 7agnicom S.A.

+%3% De-artamentu" e resurse umane

organizaie i poate alege viitorii anga9ai pentru posturile vacante fie prin recrutarea

de candidai din interiorul firmei5 fie prin atragerea de candidai din eCterior.Cist mai multe metode de recrutare din eCterior5 fiecare dintre ele prezent4nd anumite

atuuri i satisfc4nd n mod diferit nevoile conducerii.

Anun2uri"e -u4"i'itare% Sunt cel mai des folosite n recrutarea din eCterior. Acestea pot

fi tiprite n ziare locale sau centrale5 reviste de specialitate sau pot fi difuzate pe canale de radio


7/34

I

sau televiziune. Aceast metod se folosete pentru recrutarea de personal pentru orice poziie de

pe scara ieraric a firmei. Gn funcie de posi!ilitile financiare ale organizaiei i de importana

ieraric a postului vacant5 recrutarea se poate transforma ntr%o adevrat campanie pu!licitar1.

Gn aceast situaie5 pu!licitatea tre!uie conceput astfel nc4t s atrag atenia5 s creeze i s

menin interesul5 s stimuleze aciunea din partea celor interesai5 ceea ce se poate realiza prin 2E

a specificarea nevoii de recrutare J numr de posturi li!ere5 tipul lor5 descrierea i specificaia

posturilor

! selectarea populaiei%int5 la care tre!uie s a9ung mesa9ul pu!licitar

c determinarea i popularizarea ?punctelor tari@ ale firmei i ale postului5 care pot constitui o

atracie pentru candidai

d alegerea mesa9ului i a mi9locului mass%media adecvat populaiei int

e sta!ilirea coninutului anunului de recrutare5 astfel nc4t s includ informaii despre firm-tipul activitii5 locul pe pia5 succese5 strategie etc.5 posturile li!ere5 tipul de persoan cutat5

avanta9ele oferite -materiale5 profesionale sau morale i despre modul n care firma poate fi

contactat.

A.en2ii"e e $#r2/ e mun'/% alt metod informal de recrutare o reprezint

utilizarea ageniilor de plasare a personalului. astfel de agenie descoper candidaii i face o

preselecie a acestora5 recomand4ndu%i organizaiei pe cei care par s dein calificrile necesare.

Pentru a fi eficient5 agenia tre!uie s dein informaii precise i clare n legtur cu postulvacant. Ageniile pu!lice sunt administrate de stat i menin un contact permanent cu persoanele

care caut un loc de munc -omeri5 tineri a!solveni i alii. ,ecrutarea prin agenii pu!lice de

for de munc este o metod puin costisitoare5 dar ofer n principal candidai mai puin

calificai sau pentru nivelurile ierarice inferioare. Ageniile private5 sunt de fapt sunt firme

specializate n recrutarea J selecia de personal sau n consultan pe domeniul resurselor umane.

le pot fi generale5 oferind candidai pentru toate categoriile de posturi5 specializate pe anumite

domenii de activitate sau specializate numai pe recrutare de personal de conducere -aa numite

agenii ?ead%unters@.

1 ,adu milian -coord.5 op. cit.5 p.2"5 p.112.


8/34

.

#4nd se proiecteaz un program de evaluare tre!uie s se acorde atenia cuvenit

legislaiei i modului n care reglementrile n vigoare afecteaz deciziile privind alegerea

evaluatorilor5 a metodelor de evaluare i a rolului departamentului de resurse umane .

> ,. 7atis5 P. #. (ica5 #. ,usu5 op. cit. 5 p. 1>$.


12/34

12

Alegerea evaluatorului.

,eprezint o pro!lem critic n proiectarea unui program de evaluare. ste n general

recunoscut c metoda de evaluare prin supravegere direct este necesar5 iar n multe cazuri

eficient. otui5 se recomand ca i alte persoane s fie implicate n procesul de evaluare.

valuarea realizat de ctre conductori direciei.

Superiorul imediat ieraric celui evaluat are formal autoritatea necesar pentru a realiza

evaluarea i a recompensa personalul n raport cu performanele o!inute. Gn plus5 conductorul

direct este n msur s o!serve aceste performane i s 9udece dac acestea servesc o!iectivelor

grupului i organizaiei.

Autoevaluarea.

Gn acest mod5 anga9aii i identific punctele sla!e i cele tari ce i caracterizeaz5

gsind singuri metodele de m!untire.valuarea conductorilor realizat de ctre su!ordonai.

Folosirea acestui tip de evaluare i poate determina pe manageri s acorde mai mult

atenie relaiilor cu su!ordonaii. Astfel se pot evidenia eventualele situaii conflictuale dintre

manageri i su!ordonai i se pot identifica managerii incompeteni. De asemenea5 muli

manageri pot avea o reacie negativ atunci c4nd sunt evaluai de ctre su!ordonai. Apoi frica de

represalii face ca salariaii s nu%i evalueze n mod o!iectiv efii. Poate aprea i o rezisten din

partea anga9ailor de a nu%i dori s%i evalueze eful.valuarea performanelor de ctre evaluatori eCterni.

+n avanta9 ma9or al acestei aplicaii l constituie o!iectivitatea aprecierilor. A!sena

oricrei dependene face ca evalurile s fie corecte5 iar soluiile propuse sunt consistente.

Dezavanta9ul metodei deriv din faptul c cei din eCterior pot s nu cunoasc toate elementele

importante ale organizaiei i5 n plus5 procesul de evaluare necesit timp i este costisitor.

2.1.". #riterii de evaluare i standarde de performan

#riteriile de performan vizeaz fie rezultatele i evenimentele trecute5 care au fost

o!inute sau au avut loc ntr%o perioad determinat5 fie potenialul de viitor. Pentru o!inerea

unor rezultate edificatoare5 criteriile de performan tre!uie s ndeplineasc urmtoarele

condiiiE

1 s fie precis formulate


13/34

13

2 numrul lor s fie redus5 s fie utilizate doar cele care sunt relevante5 pentru a nu

conduce la o nivelare a rezultatelor

3 s fie clare5 pentru a putea fi nelese de ctre evaluatori i de cei evaluai

" s poat fi cuantifica!ile5 msura!ile5 astfel nc4t contestarea rezultatelor s fie c4t mai

mult diminuat

$ s fie aplica!ile tuturor su!iecilor care ocup aceleai poziii -funcii n organizaie i

i desfoar activitatea n condiii compara!ileI. /dentificarea c4t mai corect a cerinelor de

performan presupune ela!orarea prea%la!il a unei liste cuprinz4nd o!iectivele ce tre!uie

ndeplinite. Pentru aceasta se pot folosi urmtoarele surse de informaiiE cerinele clientului;

activitile care fac obiectul muncii; descrierea postului; planurile strategice ale organizaiei;

responsabilitile sau obiectivele efului ierarhic; opiniile celor care execut activiti similare.

Printre criteriile de performan se pot menionaE caracteristicile personale J aptitudini5comportament i personalitate competenaJ cunotine pentru eCercitarea atri!uiilor postului

caracteristicile profesionale J vigilen5 disponi!ilitate5 autocontrol interesul pentru resursele

alocate postului; orientarea spre excelen8. Alegerea criteriilor de performan presupune

identificarea preala!il a celor mai importante caracteristici de personalitate5 responsa!iliti i

tipuri de activiti specifice fiecrui post. dat ce organizaia a ales criteriile pentru evaluarea

performanelor5 tre!uie luat decizia asupra o!servrii i nregistrrii diferitelor niveluri ale

criteriilor. #riteriile se compar cu standardele care reprezint nivelul dorit al performanelor.Standardele de performan5 ca elemente de referin pentru aprecierea rezultatelor5 permit

evidenierea gradului n care au fost ndeplinite o!ligaiile. Standardele sta!ilesc ce tre!uie s

fac o persoan i c4t de !ine tre!uie s lucreze. le pot fi caracterizate deE cantitate5 calitate5

cost5 timp -momentul c4nd o!iectul tre!uie realizat5 utilizarea resurselor -ce ecipamente

=materiale vor fi utilizate5 mod de realizare -cum vor fi realizate activitile. Standardele sunt

sta!ilite nainte de nceperea activitii5 astfel nc4t toi cei implicai s tie ce se ateapt de la ei.

Gn acelai timp5 este foarte important s se tie cu precizie ce presupune fiecare calificativ n

parte. #ele mai des folosite standarde n procesul de evaluare sunt calificativeleE foarte !un5 !un5

satisfctor5 sla! i foarte sla!.

I /!idem5 p. "8:.

< ,. 7atis5 P. #. (ica5 #. ,usu5 op. cit. 5 p. 1>>


14/34

1"

Ta4e" 3%+% Ca"i$i'ati!e $#"#site 8n -r#'esu" e e!a"uare a -er$#rman2e"#r

Ca"i$i'ati!u" O4ser!a2iiFoarte !un Persoana ndeplinete sarcinile alocate foarte !ine i posed cunotine de

eCcepie. Statistic5 ponderea persoanelor ce se ncadreaz aici este de 2 %$N.

)un Performana se ncadreaz n limite superioare ale standardelor i aleperformanelor celorlali salariai.

Satisfctor Performana este la nivelul minim al standardelor sau puin deasupra lor.Acesta e nivelul minim accepta!il al performanelor ce tre!uie atinse.

Sla! Performana este su! limita minim a standardului5 eCist4nd posi!ilitateam!untirii acesteia n viitorul apropiat.

Foarte sla! Performana este cu mult su! standard. Se pune pro!lema dac persoanarespectiv se mai poate cori9a i dac mai poate fi meninut n post. -2

SursaE /. Stncioiu5 B. 7ilitaru5 op. cit. 5 p. "11

2.1.$. Feed%!ac&%ul performanei

/ndiferent de metoda folosit n evaluarea performanelor anga9ailor5 rezultatele tre!uie

discutate cu acetia5 imediat dup nceierea procesului de evaluare. 7anagerul tre!uie s%i

eCplice cola!oratorului su !aza recompensei sale i s%i indice acestuia ce poate face pentru a

o!ine o performan superioar n viitor. Aceast informare a salariatului se numete feed%!ac&%

ul performanei i se realizeaz practic prin intermediul unui interviu de evaluare. Gn cadrul

acestui interviu5 evaluatorul va pune accent pe consultarea salariatului privind identificarea cilor

de m!untire a performanelor. l va comunica rezultatele evalurii astfel nc4t s evite5 pe c4t

posi!il5 o reacie negativ -care poate aprea nu numai n cazul unei aprecieri sla!e5 ci i n

situaia unei evaluri pozitive5 dac aceasta este greit comunicat din partea salariatului. De

asemenea5 cel evaluat tre!uie a9utat s neleag modul n care evaluatorul a a9uns la concluziile

respective i s accepte criteriile pe care acesta le%a folosit. Feed%!ac&%ul furnizat de evaluarea

performanelor are eficiena maCim atunci c4nd este exact5 c4nd este acceptatde ctre anga9at i

c4nd ajut la definirea unor o!iective clare n legtur cu performanele viitoare:

.#omunicarearezultatelor evalurii este o eCperien emoional pentru am!ii participani la interviu. Foarte

muli manageri gsesc dificil discutarea aspectelor negative ale evalurii i5 de aceea5 ncearc

s evite interviul feed%!ac&. +n anga9at poate s nu fie ntotdeauna contient de sl!iciunile sale

: D. A. #onstantinescu5 7. Do!rin5 S. (i5 ?7anagementul resurselor umane@5 d. (aional5)ucureti5 1:::5 p. 22"


15/34

1$

i de consecinele acestora ele nu vor putea fi eliminate dac anga9atul nu este conectat la acest

feed%!ac&. De aceea5 numai cu tact i comunicare sincer pot fi utilizate eficient rezultatele

evalurii.

)%)% Ana"iz/ e!a"u/rii -er$#rman2e"#r 9i -r#-uneri e -er$e'2i#nare a a'esteia

2.2.1. valuarea performanelor la S.#. S'(A )A#*+ S.A.

Dup activitatea de recrutare i selectare a unor noi anga9ai5 i dup integrarea socio%

profesional a acestora n colectivul firmei5 are loc procesul de evaluare a performanelor

acestora o!inute pe post. valuarea performanelor reprezint determinarea gradului n care

anga9aii i ndeplinesc responsa!ilitile de serviciu5 identificarea punctelor sla!e5 apotenialului i nevoilor de pregtire profesional ale acestora. Gn ceea ce privete evaluarea

performanelor5 departamentul de resurse umane din cadrul S.#. S'(A )A#*+ i%a propus

ca o!iectiveE

1. evaluarea performanelor reale ale salariailor5 n vedereaE identificrii potenialului

real al acestora evidenierii progresului realizat n perioada scurs de la aprecierea precedent

m!untirii performanelor actuale sta!ilirii cerinelor de perfecionare corelrii retri!uiei cu

nivelul performanelor2. sta!ilirea potenialului de conducere5 n vedereaE identificrii persoanelor ce posed

un asemenea potenial sta!ilirii planului de promovare sta!ilirii cerinelor de perfecionare n

vederea promovrii

3. revizuirea retri!uiei5 n vedereaE diferenierii acesteia prin acordarea de prime n

raport cu nivelul performanelor motivrii materiale a personalului. valuarea performanelor la

S.#. S'(A )A#*+ S.A.5 pentrupersonalul de execuie,se realizeaz periodic pe !az de

formulare de verificare5 iar rezultatele lor relev modul n care s%au ndeplinit atri!uiile.

,esponsa!ilitile ce revin ocupantului unui post sunt eCplicate de ctre eful de departament sau

persoan desemnat5 n momentul anga9rii acestuia. Prima evaluare a performanei are loc la trei

luni de la anga9are5 iar rezultatul poate fiE eCcelent5 foarte !ine5 !ine5 necesit m!untiri i

nesatisfctor. Dac anga9atul o!ine unul din primele trei calificative5 nseamn c perioada de

pro! s%a sf4rit i va continua s lucreze n cadrul firmei. Dac rezultatul va fi ?necesit


16/34

1>

m!untiri@ sau ?nesatisfctor@5 salariatul respectiv prsete firma. Dup > luni de la sf4ritul

perioadei de pro!5 se face o alt evaluare a performanei. Dup aceasta5 evaluarea se face o dat

pe an5 de regul la sf4rit de an5 urm4nd ca la nceputul urmtorului an anga9atul s !eneficieze

de o prim5 n funcie de rezultatul o!inut. Principalul instrument folosit n aprecierea

salariailor l reprezint formularul de evaluare a performanei .

F#rmu"ar e e!a"uare a -er$#rman2e"#r

(umele anga9atului OOOOOOOOOOOOOOOOO Funcia OOOOOOOOOOOOOOOO DepartamentOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOO

7otivul evalurii E Anual 7erit Promovare Sf4ritul perioadei de pro! Performan nesatisfctoare AlteleOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOO

Anga9atul ocup postul de la data de OOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOData ultimei evaluri OOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOData viitoarei evaluriOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOO

Instru'2iuniE Se vor evalua cu atenie performanele muncii anga9atului n relaie

direct cu cerinele postului. Gn str4ns corelaie cu scala de evaluare5 se vor acorda punctele cares indice performana anga9atului % n csua alturat. Se va indica dac anumii factori nu pot fi

aplicai salariatului respectiv. Punctele vor fi totalizate i se va calcula scorul o!inut de anga9at.

valuarea performanelor pe !az de cestionar%tip -metod calitativ J metoda alegerii forate

completat de ctre evaluator5 s%a realizat n cadrul firmei i nainte de 288I5 n departamentul de

personal5 pe !aza unui formular care5 n noile condiii de redefinire a posturilor i de efectuare a

muncii5 a fost considerat c nu mai corespunde cerinelor de apreciere a salariailor. Astfel5 n

realizarea noului formular5 s%a pus accentul pe o cuprindere c4t mai mare a factorilor ce definesc

munca n unitate5 precumE calitatea muncii5 cunotinele despre munc depus5 productivitatea5

cunoaterea pieei5 comunicarea5 iniiativa5 spiritul de ecip5 disponi!ilitatea5 reacia la

scim!ri. Aceti factori reprezint de fapt criteriile de evaluare i care5 dup cum se o!serv5

sunt clar formulate5 nu sunt n numr foarte mare -pentru a evita neatenia su!iecilor i sunt

aplica!ile tuturor anga9ailor. Alegerea acestor criterii de evaluare a performanei a avut la !az


17/34

1I

caracteristicile de personalitate cerute pentru ocuparea unui post anume -din descrierea postului J

fia de post5 responsa!ilitile i tipurile de activiti specifice fiecrui post. A rezultat un

formular !ine structurat i concis5 put4nd fi aplicat at4t n cazul anga9ailor care au contact direct

cu clientul5 c4t i n cazul celor ?nevzui@5 iar rezultatele se o!in simplu i repede5 folosind

media aritmetic5 i sunt uor de comparat cu standardele. Standardele reprezint nivelul dorit al

performanelor i suntE e:'e"entJ anga9atul a o!inut performane de eCcepie -puncta9 $ J "5$

salariul poate crete cu p4n la 28 N $#arte 4ineJ performana este de nivel superior fa de

cea a celorlali salariai -puncta9 "5": J35$ salariul poate crete cu p4n la 1$ N 4ine J

performan satisfctoare5 ultimul nivel accepta!il -puncta9 35": J 25$ salariul poate crete cu

p4n 18 N ne'esit/ 8m4un/t/2iriJ eCist posi!ilitatea m!untirii performanei ntr%un viitor

apropiat dac se o!ine acest rezultat n perioada de pro!5 persoana respectiv nu va continua

lucrul n cadrul firmei -puncta9 25": J 15$ nu se acord mriri de salariu nesatis$/'/t#r Jperformana este cu mult su! standard i se pune pro!lema meninerii pe post5 sau nu5 a

anga9atului respectiv dac acest calificativ este o!inut n perioada de pro!5 cu siguran

evaluatul nu va fi anga9at pe postul respectiv -puncta9 15": J8. Aa cum demonstreaz teoria5 n

procesul de evaluare pot interveni o multitudine de cauze care pot altera rezultatele -printre care

su!iectivismul evaluatorului. otui5 cunoaterea acestor erori posi!ile n apreciere5 precum i a

modului lor de prevenire -prin pregtirea corespunztoare a evaluatorilor constituie o activitate

continu a departamentului de resurse umane5 n scopul evitrii acestora. Dup evaluareapropriu%zis5 rezultatele anga9ailor sunt discutate imediat cu acetia n cadrul unui interviu de

evaluare n care se pune accentul pe consultarea lor cu privire la identificarea unor modaliti de

m!untire a performanelor. #omunicarea rezultatelor se face cu tact5 astfel nc4t se evit

eventualele reacii negative din partea salariailor. De asemenea5 cel evaluat este a9utat s

neleag modul n care evaluatorul a a9uns la concluziile respective i s accepte criteriile pe

care acesta le%a folosit.

alt modalitate de evaluare a personalului de eCecuie o constituie evaluarea de ctre

un anga9at al companiei -poart denumirea uzual de ,ice sau 7ister Buest acesta se

comport ca un client verita!il5 not4nd toate aspectele legate de efectuarea muncii5 dup care

ntocmete un raport pe !aza cruia departamentul de resurse umane poate lua unele decizii

referitoare la meninerea sau nu pe post a celui vizat. 7etoda prezint avanta9ul c evaluarea

personalului are n vedere strict activitatea depus la locul de munc i5 mai ales5 n timpul


18/34

1 i 1$%28N n 288I. Planul carierei reprezint un instrument al


19/34

1:

conducerii carierei profesionale a fiecrui salariat i a fost introdus5 n sistemul intern al firmei5 o

dat cu aplicarea noii politici de personal J 288I. Pornind de la rezultatele evalurii

performanelor anga9ailor5 s%a sta!ilit o filier a perspectivei profesionale pentru fiecare salariat5

n care se prevede succesiunea posturilor ce tre!uie ocupate n structura organizatoric a S.#.

S'(A )A#*+ S.A.5 astfel nc4t5 printr%o pregtire profesional adecvat i n timp5 s%i

asigure promovarea. Pentru S.#. S'(A )A#*+ S.A.5 planificarea carierei are trei o!iective

ma9oreE 1. s ofere o !az pentru gestiunea previzional a personalului 2. s ofere informaii

privind posi!ilele etape ale carierei anga9ailor 3. s integreze activitile de alegere5 sta!ilire5

dezvoltare i diri9are a carierelor individuale n planul general al ntreprinderii. Gn cadrul S.#.

S'(A )A#*+ S.A.5 promovarea se face pe !aza criteriilor de competen5 de comportament5

de vecime n munc5 oportunitatea acesteia fiind determinat de performanele nregistrate i de

capacitatea demonstrat de ctre salariai de a face fa n mod corespunztor eCigenelor noilorfuncii. +n alt sistem de promovare5 dec4t cel !azat pe performane i planul carierei5 se face prin

anun n interiorul firmeiE anga9aii sunt anunai c un post este vacant i sunt invitai s participe

la ocuparea lui. #andidaii sunt intervievai i5 n final5 unul dintre acetia este selectat i va

ocupa postul. ste o metod care necesit mai mult timp dec4t evaluarea performanelor5 dar care

prezint avanta9ul c recentul promovat este de9a familiarizat cu structura i o!iectivele generale

ale societii i deci va aciona n consecin. Astfel5 noua politic de promovare aplicat n

cadrul S.#. S'(A )A#*+ S.A. se caracterizeaz prinEM criteriile de promovare sunt o!iective5 ecita!ile5 corecte

M promovarea se realizeaz fie prin evaluarea performanelor i planul carierei5 fie prin

concurs pentru ocuparea unui post ieraric superior

M creterea de salariu oferit prin promovare este relevant pentru noul post

M candidaii respini sunt tratai cu nelegere

M firma nu face discriminri.

Politica de personal promovat de departamentul resurse umane din cadrul S.#.

S'(A )A#*+ S.A. este o politic modern5 eficient5 care pune accentul pe motivarea i

o!inerea satisfaciei personalului n munca depus5 n sensul fidelizrii anga9ailor. De

asemenea5 un plus l constituie acordarea de faciliti5 precumE transport gratuit5 se acord dou

mese pe zi cu pre redus5 posi!ilitatea de pregtire n munc prin cursuri de formare profesional

se organizeaz sr!torirea #rciunului5 pentru toi salariaii. (oua structur intern a S.#.


20/34

28

S'(A )A#*+ S.A. este o consecin a scim!rilor n politica de resurse umane

organizaiilor din ultimul deceniu5 i n care accentul se pune pe satisfacerea propriului anga9at5

pentru ca acesta5 la r4ndul su5 prin calitatea muncii sale5 s contri!uie la prestigiul5 renumele de

care se !ucur ntreprinderea n r4ndul clienilor. ste cunoscut faptul c succesul unei

ntreprinderi depinde n foarte mare msur de calitatea activitii anga9ailor i5 din aceast

cauz5 orientarea spre interesele acestuia este un o!iectiv esenial al politicii de personal5 care

tre!uie avut ntotdeauna n vedere. Din studierea activitii departamentului de resurse umane din

cadrul S.#. S'(A )A#*+ S.A.5 -de fapt a acelei pri care se ocup de analiza posturilor5

evaluarea performanelor i de sistemul de promovare n ieraria organizaiei se poate deduce

c5 ntre ceea ce i dorete un salariat5 lucr4nd n cadrul oricrei firme5 i ceea ce ofer S.#.

S'(A )A#*+ S.A.5 prin noua sa politic de personal5 modern i mai eficient5 nu eCist

nici o diferen -o slu9! sigur5 recunoaterea meritelor profesionale5 un sistem de promovareecita!il5 faciliti oferite5 satisfacia de a lucra ntr%o organizaie de prestigiu. Aceasta deoarece

orice msur luat referitoare la personal are n vedere motivarea i satisfacerea anga9atului5

pentru ca rezultatele muncii sale s ai! o contri!uie ma9or la ndeplinirea o!iectivelor generale

ale organizaiei.

2.2.3. Proiect de introducere a unui sistem de evaluare a performanelor

Proiectul de introducere a unui sistem de evaluare a performanelor ine cont delegislaia rom4neasc i de caracteristicile organizaionale i culturale specifice. Sistemul de

evaluarea performanelor este de asemenea n concordan cu sistemul utilizat de firm5 adaptat

condiiilor specific rom4neti.

lemente sistemului de evaluarea performanelor!

Dimensiuni evaluateE

M nivelul cunotinelor profesionale

M a!iliti managerialeE organizare5 planificare5 comunicare5 aptitudini de lider5

ndeplinirea o!iectivelor propuse

M preocupare pentru dezvoltarea personalE cursuri de instruire a!solvite5 activiti

eCtra%profesionale n acelai domeniu


21/34

21

M promovarea imaginii firmei. valuatorul este managerul general al firmei.

Dimensiunile suscepti!ile la distorsiuni sunt cea privind capacitatea de auto perfecionare i cea

privind relaiile interumane ale evaluailor n v4rst5 n sensul unor aprecieri mai eCigente.

% valuatul. valuaii vor fi anga9aii firmei

% 7etode i tenici utilizate. 7anagementul prin o!iective mpreun cu o scal de

evaluare grafic.

% 7i9loace de comunicare. #omunicarea rezultatelor evalurii performanelor se va face

at4t n scris c4t i ver!al. Anga9atul evaluat va fi solicitat s semneze fia de apreciere a

performanelor ca urmare a lurii la cunotin. #ulegerea informaiilor i asigurarea feed!ac&%

ului se va face n cadrul interviului de evaluare.

"od de utilizare. Aprecierea performanelor anga9ailor se va face de dou ori pe an n

mod formal. ,itmicitatea efecturii evalurilor urmrete creterea motivrii anga9ailor nrealizarea o!iectivelor propuse i a m!untirii performanelor proprii. Se calculeaz media

o!inut pentru fiecare dimensiune n parte. Se vor acorda urmtoarele ponderiE (ivelul

cunotinelor profesionaleE 853 A!iliti managerialeE 858 Preocupare pentru dezvoltarea

personalE 851 Promovarea imaginii firmeiE 853. Se nmulesc ponderile cu scorul fiecrei

dimensiuni i se nsumeaz ntr%un scor glo!al. Gn funcie de scorul glo!al se va face ncadrarea

n grupa salarial corespunztoare i se va sta!ili salariul n funcie de limitele negociate. Salariul

minim se va acorda pentru un scor de 2 puncte5 iar maCimul pentru un scor de $ puncte.#ia postuluiitlul postuluiESuperiorul directE'ocalizareEDescrierea postuluiESpecificaiile postuluiEcipament utilizatE aparatura de specialitate aflat n dotarea firmei#ondiiile de muncE la!orator%salon similar saloanelor profesionale.#ia de aprecierea performanelor

Fia cursantuluiE

H rugm rspundei la urmtoarele ntre!ri ncercuind cifra corespunztoare.valuatorul va citi aceast fi dup acordarea notelor. ,spunsurile dumneavoastr suntimportante pentru m!untirea cursurilor oferite. H mulumim.

Cplicaia scalei utilizateE $Q intru totul de acord "Q n mare parte de acord 3Q neutru2Q parial de acord 1 Q deloc de acord


22/34

22

#ia de aprecierea performanelor

Cplicaia scalei utilizateE $Q eCcelent " Q !un 3 Q satisfctor 2 Q uneori accepta!il

1 Q nesatisfctor


23/34

23

"anagementul carierei. Firma manifest interes deose!it pentru dezvoltarea

anga9ailor. Facilitile eCistente ncura9eaz policalificarea n mai multe domenii5 la niveleprofesionale. 7eninerea unui nivel profesional !un n domeniu este deose!it de importana

pentru competitivitatea firmei5 corespunztoare celor mai noi tenici utilizate n prezent.

Anga9aii tre!uie n permanen s se documenteze i perfecioneze profesional5 urm4nd cursurile

cele mai noi n domeniul n care lucreaz. Pentru ncura9area motivrii de perfecionare i

m!untire a performanelor proprii5 firma poate introduce un sistem de managementul carierei5


24/34

2"

oferind posi!iliti de promovare anga9ailor. Anga9aii vor fi promovai n conformitate cu

performanele o!inute pe postul lor i evideniate de evaluarea performanelor.

$istem de salarizare. 7anagementul carierei mpreun cu sistemul de salarizare vor

contri!ui la stimularea anga9ailor pentru m!untirea performanelor proprii. Sistemul de

salarizare va ine cont de rezultatele evalurilor5 permi4nd o mai mare fleCi!ilitate a drepturilor

salariale. Salariile se vor acorda ntre limite maCime i minime permi4nd astfel corelarea

salariilor cu performana nregistrat.

2.2.". ,ecomandri privind evaluarea performanelor

1. ,edactarea unei fie de apreciere

% Alocarea unei valori numerice specifice fiecrei dimensiuni evaluate.

% Formularele de evaluarea performanelor tre!uie de asemenea s ofereEM spaiu n care supervizorii s poat sugerea pai de m!untire a performanelor i

modaliti prin care anga9atul poate fi asistat

M spaiu pentru anga9ai unde acetia s comenteze evaluarea.

% Aceasta fi va fi completat de supervizorul direct5 dar pot fi consultai toi cei care

lucreaz direct cu anga9atul.

2. #rearea atmosferei optime pentru interviul de evaluareE

M alegerea unui loc privatM asigurarea confortului fizic i psiic

M evitarea ntreruperilor de orice natur

M suficient timp alocat pentru ca evaluarea s fie atent i toate pro!lemele discutate.

3. ,elaCarea anga9atului n timpul interviului

% Acesta tre!uie s tie c procesul nu este gsete greeala i pedepsete%l 5 ci o ocazie

pentru el de a%i analiza corect performanele proprii.

% Stimularea participrii anga9atuluiE anga9atului i se va cere s se evalueze5 pot fi puse

ntre!ri specifice legate de aspecte ale activiti sale5 de ce nt4rzie5 etc.

". #onducerea interviului

% Herificarea unei nelegeri reciproc a postului i a standardelor de performan.

% #omentariile sau criticile tre!uie fcute n termeni c4t mai specifici. #4nd trendurile

performanei sunt discutate5 tre!uie citate eCemple5 de preferat cele care au mai fost discutate.


25/34

2$

% !iectivitate

% Performana5 nu personalitatea i atitudinile tre!uie s stea n centrul ateniei la

evaluare. Personalitatea i atitudinea vor fi discutate dac au legtura direct cu performana

realizat5 precum i maniera de a se adresa colegilor sau clienilor.

% /mpersonalitatea. Supervizorul nu tre!uie s se amestece n viaa privat a anga9atului.

Pro!lemele personale tre!uie discutate doar dac ele reprezint cauza unei pro!leme de

performan5 cum ar fi distragerea ateniei. Discutarea acestor aspecte tre!uie s vin natural5 de

la sine5 atunci c4nd evaluatorul ntrea! despre cauzele pro!lemelor de munc.

$. ,ezultatele evalurii

% (u e permis criticarea unui punct sla! al unui anga9at n faa unui alt anga9at.

% #elui evaluat tre!uie s i se permit s i corecteze deficienele nainte ca s se ia

vreo msura disciplinar.% rice apreciere la adresa anga9atului tre!uie !ine argumentat i documentat.

>. ,ezolvarea pro!lemelor

% valuarea performanelor constituie o ocazie unic de a arta interesul fa de

dezvoltarea anga9atului i a%i furniza a9utorul necesar.

% Hor fi identificate domeniile n care este nevoie de m!untire

% Potenialul anga9atului tre!uie discutat5 mpreun cu sugestii specifice i o!iective

raionale !ine precizate.% /ndividualitatea. (u tre!uie fcute comparaii cu ali anga9ai. Anga9atul este evaluat

fa de standarde clare o!iective. Ali anga9ai i performanele lor vor fi discutate cu ei.

% Se vor sta!ili date n care vor fi discutate rezultatele. Anga9atul tre!uie ncura9at s se

adreseze cu ntre!ri legate de pro!lemele de munc. Dac este necesar5 se vor preciza perioade

de timp n care anga9atul poate fi consiliat.

I. #orelaia cretere salarial%performan

% ,elaia dintre ele tre!uie eCplicatE cretere nu se poate face dac performanele

sunt modeste5 dar aceast procedur impune o alt evaluare a performanei n urmtoarele 2%3

luni.

% Anga9atului i vor fi precizate clar m!untirile care se ateapt de la el.


26/34

2>

% Anga9atul tre!uie s semneze fia de evaluarea performanelor5 ciar dac nu este de

acord cu ea. l va fi asigurat c semntura nu nseamn c este de acord cu cele scrise dar

certifica faptul c a avut loc evaluarea performanelor.

% l va fi invitat s fac afirmaii scrise dac este n dezacord. Dac vrea s conteste

calificativul primit i vor fi aduse la cunotina variantele posi!ileE un rspuns n scris care va fi

ataat formularului de evaluare5 redactarea unei pl4ngeri. Dac anga9atul refuz totui s semneze

5 altcineva va tre!ui s semneze o declaraie prin care certific faptul c anga9atul refuz s

semneze.

% /nterviul tre!uie nceiat pe o not pozitivE dac evaluarea a fost sla!5 pozitivismul

va consta ntr%o eCpresie a ngri9orrii i ncura9area.

:. #oncedierea

Performanele i comportamentul nesatisfctor pot conduce la concediere. Dac e lasf4ritul perioadei de pro! concedierea va fi pe loc.

#aracteristicile unui interviu de evaluare !ine realizat sunt urmtoareleE

M o introducere prieteneasc

M anga9atul va fi a9utat s se simt relaCat i conforta!il

M conversaia tre!uie s fie descis

M va fi evideniat necesitatea cooperrii pentru asigurarea succesului interviului

M se va face sta!ilirea unui scopE va fi menionat nc o dat scopul interviuluiM o!iectivele vor fi clarificate

M discutarea despre c4t de corect este descrierea postului n raport cu ceea ce face

efectiv

M identificarea cauzelor succeselor sau eecurilor nregistrate pe post. Anga9atul nu

tre!uie contrazis n mod direct. Anga9atul tre!uie lsat s%i eCprimate opiniile. (u tre!uie

permis purtarea unei discuii n contradictoriu

M anga9atul va fi ncura9at s fie descis5 evaluatorul tre!uie s rspund comentariilor

i ntre!rilor sale

M anga9atul va fi ntre!at ce alte evaluri ale activitii sale au mai fost fcute naintea

interviului

M se va discuta progresul nregistrat5 se vor recunoate i aprecia rezultatele !une5 i se

vor identifica domeniile mai sla!e din activitatea anga9atului


27/34

2I

M anga9atului i se va oferi posi!ilitatea de a urma cursuri de instruire i i vor fi

recomandate diferite variante n acest sens

M se vor evalua n mod realist planurile de dezvoltare i carier ale anga9atului.

lementele ceie n desfurare interviului de evaluare a performanelor anga9ailor

suntE

1. Atmosfera interviului. re!uie meninut o atmosfera destins n cadrul interviului de

evaluare. #ei mai muli anga9ai privesc cu team aceste nt4lniri5 netiind ce rezultate ar putea

aduce +n anga9at relaCat este mai pregtit s accepte evaluarea i s coopereze.

2. Analiza performanei. re!uie evaluat atingerea fiecrui criteriu de performan

pentru a evidenia punctele forte i sl!iciunile anga9atului. ste recomanda!il s insistm asupra

o!iectivelor pe care le vizm cu predilecie pentru a sugera domeniul n care dorii o

m!untire a performanei celui evaluat.3. Gncura9area feed!ac&%ului. re!uie cerut prerea anga9atului referitoare la activitatea

sa -fia de evaluare pe care acesta o va completa nainte de interviu va arat cum s%a

autoevaluat. Anga9atul poate a!orda o atitudine defensiv5 pentru a%i prote9a propria poziie5

sau i poate recunoate descis greelile. re!uie identificate cauzele acestora i cum pot fi

evitate ele n continuare. Se recomand ntre!ri descise de genulE

M care a fost cea mai interesant activitatea pe care ai ntreprins%o n firm n ultimele

ase luniR % care credei c au fost domeniile n care credei c ai nregistrat cele mai !uneperformaneR

M care sunt zonele n care sunt necesar m!untiriR

M cum v putem a9utaR

". Cplicarea modului n care poate fi m!untit performana anga9atului respectiv.

$. Formularea unor planuri de aciune.

>. rganizarea interviului

% Sta!ilirea unui moment adecvat susinerii interviului

% Planificarea doar a unui interviu pe zi.

% Cplicarea anga9ailor n ce const interviul de evaluare i care este scopul su.

I. #onducerea interviului

% Folosirea fiei de evaluare ca punct de plecare al discuiilor.


28/34

2capacitatea de a comuni% OOO$ Puncte OOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOO

ca respectuos at4t ver!al5 c4t i n scris. FOOO" OOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOvit comunicarea imprecis prin pre% )OOO3 OOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOO

OOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOplin de neles. (eOOO1OOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOO

% Ini2iati!a%preia iniiativa la ivirea OOO$ Puncte OOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOoportunitilor5 fr s atepte instruc% FOOO" OOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOiuni. Gntotdeauna informeaz asupra )OOO3 OOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOO aciunii i rezultatelor. (OOO2 OOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOO

(eOOO1OOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOO

B% S-irit e e'7i-/%nu acioneaz in% OOO$ Puncte OOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOdividual sau separat de grup. Gntotdea% FOOO" OOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOuna i a9ut pe ceilali dac i%a termi% )OOO3 OOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOnat trea!a. (u caut recunoaterea (OOO2 OOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOO individual ignor4nd ecipa. (eOOO1


34/34

3"

OOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOO

+*% Dis-#ni4i"itate%msura n care un OOO$ Puncte OOOOOOOOOOOOOOOOOOOOsalariat este punctual5 respect timpul FOOO" OOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOde lucru i pauzele de mas5 i a9ut )OOO3 OOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOO

colegii. (OOO2 OOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOO (eOOO1

++% Rea'2ia "a s'7im4/ri%este fleCi!il5 OOO$ Puncte OOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOnelegtor i are o atitudine descis FOOO" OOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOO referitor la noile scim!ri datorate )OOO3 OOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOmanagementului. ste entuziast5 nva (OOO2 OOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOi se adapteaz repede. (eOOO1regulile casei. (eOO1

______________________________________________________________

C#nsiera2ii s-e'ia"e Per$#rman2e (

Pun'ta (OOOOOOOOOOOOOOOO-media aritmetic

-$ J "5$ Q eCcelent5 "5": J 35$ Q foarte !ine5 35": J 25$ Q !ine5 25": J 15$ Q necesitm!untiri5 15": J 8 Q nesatisfctor

C#mentarii .enera"e (

OOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOO OOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOO OOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOO OOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOO

Semntura evaluatorului E Semntura anga9atului E

OOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOO OOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOO

Data

managementul-performantei-structura

Documents