managementul international al resurselor umane - delphi

32
Cuprins Cuprins.............................................................. 1 Capitolul 1. Prezentarea companiei..................................2 Capitolul 2. Prezentarea parcursului profesional al persoanelor intervievate......................................................... 3 Capitolul 3. Perspective privind recrutarea şi selecţia internaţională ..................................................................... 3 Capitolul 4. Politici de asigurare cu personal în funcţie de naţionalitate........................................................ 3 Capitolul 5. Politici de asigurare cu personal a filialei locale.....3 Capitolul 6. Selectarea angajaţilor din ţara gazdă pentru transferul la sediul central.................................................... 3 Capitolul 7. Criterii utilizate pentru evaluarea performanţelor angajaţilor.......................................................... 3 Capitolul 8. Dezvoltarea personalului internaţional..................3 Capitolul 9. Recompensarea personalului..............................3 Concluzii............................................................ 3 1

Upload: alexandra-amalia

Post on 19-Oct-2015

37 views

Category:

Documents


3 download

DESCRIPTION

MIRU

TRANSCRIPT

Managementul International al Resurselor Umane - Delphi

Cuprins

1Cuprins

2Capitolul 1. Prezentarea companiei

3Capitolul 2. Prezentarea parcursului profesional al persoanelor intervievate

3Capitolul 3. Perspective privind recrutarea i selecia internaional

3Capitolul 4. Politici de asigurare cu personal n funcie de naionalitate

3Capitolul 5. Politici de asigurare cu personal a filialei locale

3Capitolul 6. Selectarea angajailor din ara gazd pentru transferul la sediul central

3Capitolul 7. Criterii utilizate pentru evaluarea performanelor angajailor

3Capitolul 8. Dezvoltarea personalului internaional

3Capitolul 9. Recompensarea personalului

3Concluzii

Capitolul 1. Prezentarea companiei

Delphi Corporation este o companie american productoare de componente auto. Este una dintre multinaionalele lider n domeniul electronicii de telefonie mobil, a componentelor de transport i a sistemelor tehnologice. Delphi desfoar operaiunile sale de afaceri prin intermediul diferitelor filiale i are sedii n Troy, Michigan, SUA, Paris, Tokyo i So Paulo, Brazilia. Delphi are aproximativ 186 000 de angajai (18 900 numai n SUA) i deine 172 de fabrici, 42 de societi mixte, 53 centre pentru clieni, birouri de vnzri i 34 centre tehnice n 41 de ri.Delphi Packard Romnia SRL are n prezent peste 8.500 de persoane n fabricile din Romnia, i este axat pe fabricarea de sisteme auto de distribuie electronice i electrice.

Prima investiie Delphi n Romnia, unitatea de Arhitectur Electric i Electronic, a fost demarat n 1997 la Snnicolau Mare i a fost finalizat n 1999, totaliznd o suprafa de producie de 22.0000 de metri ptrai. A doua fabric Delphi, cea de la Ineu, a fost construit n 2004. Fabricile din Ardeal furnizeaz sisteme de cablaje pentru interiorul automobilelor ctre constructori auto din Europa. Compania este prezent n Romnia i prin divizia Diesel, care spre finalul anului 2009 a nceaput producia pe scar larg la fabrica de sisteme de injecie din Iai. Investiia pentru fabrica din Iai este de 100 milioane euro. Cel mai nou client al companiei este fabrica Novo Mesto din Slovenia, care asambleaz noul Renault Twingo.Romnia este un punctul de ntlnire a trei culturi regionale bogate i variate: Europa Central, Europa de Est i Balcani. Dei fiecare regiune a avut o mare contribuie pentru societate, Romnia are un spirit nfloritor i unic, care combin tradiiile lumii vechi cu succesul contemporan, mereu n cretere. Principalele produse exportate din Romnia includ articole de mbrcminte i textile, utilaje industriale, echipamente electrice i electronice, automobile, produse metalurgice, i produse farmaceutice. Delphi Romania is proud to be a contributor to this emerging free market economy. Delphi Romnia este mndr s fie un factor care contribuie la aceast economie emergent de pia liber.

Delphi Romnia este un angajator important n acest domeniu. In the past decade, Delphi Romania has expanded several times to meet an increasing demand for transportation components and systems. n ultimul deceniu, Delphi Romnia s-a extins de mai multe ori pentru a satisface cererea n cretere pentru componente de transport i sisteme. In 2008, Delphi Romania was honored when the Sannicolau Mare mayor presented a recognition award from local authorities for Delphi Romania's commitment to economic development over the last 10 years. n 2008, Delphi Romnia a fost onorat atunci cnd primarul Sannicolau Mare, a prezentat un premiu de recunoatere din partea autoritilor locale pentru angajamentul Delphi din Romnia la dezvoltarea economic din ultimii 10 ani. Combinnd o puternic prezen local cu resursele globale ale Delphi, Delphi Romnia ofer clienilor inovare, calitate i excelen.

Din anul 2008, Delphi a produs pompe diesel i injectoare la Iai. These technologies give employees the opportunity to work with advanced techniques in assembly and precise machining.Aceste tehnologii ofer angajailor posibilitatea de a lucra cu tehnici avansate n asamblare i de prelucrare precis. In addition, the organization is based on empowering our employees, encouraging them to strive for excellence in their work environment.n plus, organizaia se bazeaz pe responsabilizarea angajailor, ncurajndu-i s fac eforturi pentru excelen n mediul de lucru. Delphi este mndr de a fi recunoscut de ctre furnizori pentru urmtoarele:

FiatBest Supplier for Grande Punto Fiat Launch for the Ineu Plant in 2006 Fiat-Cel mai bun furnizor de lansare Grande Fiat Punto pentru plante Ineu, n 2006

GMRecognition for the successful launch of S4400 in 2006 GM-recunoatere pentru lansarea cu succes a S4400 n 2006 Comunitatea Delphi

Delphi Romania employees are involved in cultural and social development activities in their local community, aiming to be good citizens in the regions. Angajaii Delphi din Romnia sunt implicai n activiti de dezvoltare cultural i social n comunitatea lor local, cu scopul de a fi buni ceteni n regiune. Commitment to the local community is shown by joining social events and activities that benefit the less fortunate.Angajamentul fa de comunitatea local este demonstrat prin participarea la evenimente sociale i activiti de binefacere. In addition, local organizations, foundations and charity programs are supported through donations by Delphi Romania plants at all sites. n plus, fabrica Delphi din Romnia susinute prin donaii diferite organizaii locale, fundaii de caritate i alte programe.

Capitolul 2. Prezentarea parcursului profesional al persoanelor intervievatePersoanele intervievate din cadrul companiei Delphi Diesel Systems Romnia ocup urmtoarele funcii:1. Lean Manager Experien profesional:Numele angajatorului: Delphi Diesel Systems, Iai07.2009 prezent: Lean Manager

Activiti i responsabiliti principale: Dezvoltarea connection map-urilor i utilizarea spaiului standardizat;

Meninerea la zi a connection map-urilor i afiarea acestora n ariile de producie;

Dezvoltarea viziunii layout-urilor pentru viitoarele oportuniti de mbuntire;

Asigurarea productivitii;

Msurarea CT-ului i monitorizarea variaiei CT-ului;

Susinerea calitii, volumului, costului i a planului de aciuni pentru a fi ncheiat;

Susinerea finalizrii planului de aciuni utiliznd MSD;

Implementarea mbuntirilor n activitile de finalizare a planului de aciune;

Comunicarea conceptelor LEAN i demonstrarea conexiunilor pe care acestea le au cu mbuntirea business-ului;Numele angajatorului: Bunge S.R.L. (Edible Oils and Meat)01.2008 07.2009 : Kaizen / Lean Sigma Manager / Packing ManagerActiviti i responsabiliti principale:

Formarea echipelor n scopul mbuntirii performanelor/continue;

Utilizarea instrumentelor specifice macr (5S, performan matrice);

Asigurarea siguranei uzinei;

Gestionarea ambalrii / mbuteliere vegetal, inclusiv toate aspectele legate de activitile fabricii (producie, controlul costurilor, controlul inventarului, asigurarea calitii, sigurana muncii i resurse umane);

Sprijinirea echipei de proiect n procesul de modernizare a fabricii.

Numele angajatorului: Unirea SA Iasi (Edible Oils & Sweet Products)10.1998 - 01.2008: Halva &Packing Manager//Environmental Reporting Responsible Bunge Romania//Kaizen Promotion Officer KPOActiviti i responsabiliti principale:

Supravegherea i elaborarea programului de producie i ntreinere;

Elaborarea costurilor de producie;

Elaborarea de rapoarte reale i corecte privind performana de mediu a companiei n Romnia;

Punerea n aplicare i supravegherea programului de ntreinere; Sprijinirea Directorului Tehnic la diferite proiecte;

Pregatirea dosarului pentru Autorizaia de Mediu a Companiei;

Supravegherea proiectului de incendiu i sisteme de detectare a gazelor;

Numele angajatorului: SC Bermas SA (Beer Production)08.1994 - 10.1998: Sales AdministratorActiviti i responsabiliti principale:

Coordonarea echipei de vnzri;

Dezvoltarea de noi reele de clieni;

Supravegherea stocului de mbutelieri;

Supravegherea plilor;

2. Inginer Experien profesional:

Numele angajatorului: Delphi Diesel Systems, Iai09.2008 prezent: Inginer

Activiti i responsabiliti principale:

Dezvoltarea 5 S " gsirea locului potrivit pentru materiale, dispozitive, unelte de lucru";

Utilizarea datelor din msurtori i a WCT-ului pentru dezvoltarea muncii manuale a operatorilor;

Realizarea SOS-ului pentru fiecare celul;

Crearea unor unelte de lucru pentru eliminarea factorilor de risc ergonomic utiliznd design-ul n ergonomie;

Validarea capacitii mainilor i propunerea mbuntirii cu ajutorul MSD-ul;

Implementarea mrimii loturilor pentru a optimiza locul de munc i pentru a reduce " lead time-ul";

Numele angajatorului: Renault Technologie Roumanie, Bucureti04.2007 - 05.2008: Inginer

Activiti i responsabiliti principale: gestiunea investitiilor (aprobarea bugetului i ntocmirea cererilor de cumprare, comenzile i realizarea plaii facturilor pentru tot ce inseamn investiie);

realizarea bugetului pe anul n curs i previzionarea acestuia pe urmtorii 3 ani;

responsabil informatic pentru diverse aplicatii ce se folosesc n inginerie ( CATIA, GEDELEC, GDG );

realizarea contractelor i plata furnizorilor care prestau servicii firmei;

participarea la comitete de gestiune lunare i la diverse alte edine;

gestiunea departamentului.3. Tehnician Experien profesional:

Numele angajatorului: Delphi Diesel Systems, Iai07.2009 prezent: TehnicianActiviti i responsabiliti principale:

Msurarea CT si definirea ATT ului;

Cunoaterea i nelegerea sistemului Kanban;

Realizarea Connection Map-urilor;

Implementarea sistemului de operare n producte (etichete, benzi pe sol, mrimea supermarketului, Analize ABC);

Realizarea instruciunilor pentru operatori i tuggeri;

Formarea operatorilor n momentul implementrii unui nou sistem de operare;

Dezvoltarea sistemului " PULL" i a sistemului "producie n funcie de cerere";

Numele angajatorului: SC. Lux Confort Srl, Iai07.2003 - 07.2004: Agent vnzri

Studii:MBA

Facultatea de Electrotehinc (2008 - 2009), Iai

Profilul: InginerieManagementul Sistemelor de Energie

Facultate (Terminat)

Facultatea de Electrotehinc (2003 - 2008), Iai

Profilul: ElectrotehnicaInginerie Economic n Domeniul Electric i EnergeticCapitolul 3. Perspective privind recrutarea i selecia internaionalPersoana intervievat, pe postul de Lean Manager ar avea perspective de a pleca ntr-o alt ar, la o alta filial Delphi doar n cazul n care s-ar deschide un nou department ntr-o alt ar i ar trebui s formeze o echip, s implementeze o procedur. Persoana ar fi dispus s plece pe un proiect pe o perioad cuprins ntre 1 an i 5 ani, revenind apoi n ar. Acest plecare este o oportunitate de dezvoltare profesional i de avansare n carier, acumulnd astfel mai mult experin internaional.A doua persoan intervievat, care ocup postul de Inginer ar fi interesat s plece la una din filiale, pe un post similar, sau pentru dezvoltarea unui proiect, pentru o perioad cuprins ntre 6 luni i un an, dar pn n momentul actual nu s-a ivit o astfel de ocazie. Motivaia acesteia de a pleca ar fi dat de faptul c ar face un schimb de experien cu cei de pe un post similar, ar putea obine o mrire salarial, ar participa la o serie de training-uri care ar ajuta-o n dezvoltarea profesional.

Persoana care ocup postul de Tehnician, ar dori s plece la o alt filial, dar momentan nu are experiena i nici pregtirea profesional necesar. Singura posibilitate de a pleca la o alt filial este participarea acestuia la un training de maxim o lun i cptarea experienei necesare.Capitolul 4. Politici de asigurare cu personal n funcie de naionalitateCompania Delphi se remarc ca fiind o ntreprindere cu o orientare geocentric, deoarece echipa de management este un mix de manageri locali i expatriai. Istoria acestui traseu a nceput din perioada n care Delphi era doar o divizie a General Motors. Principalele domenii de activitate erau: piese auto, de iluminat, sisteme de mediu, baterii. Compania a dorit s se dezvolte separate de General Motors, prin urmare a urmat o strategie de stabilire a unei imagini diferite de cea a companiei mam. Aceasta a dus la o structur organizaional n care deciziile firmei Delphi erau luate n cadrul diviziei i nu de ctre General Motors. Delphi i-a propus ca jumtate din vnzrile firmei s fie de la ali clieni dect cei care erau la General Motors. Pentru realizarea acestui obiectiv, Delphi a recunoscut c trebuie s fie o companie global. Extinderea global a companiei a fost agresiv i larg rspndit. Au avut vnzri de miliarde de dolari i au ncheiat 46 de joint-ventures. Acesta a fost doar nceputul marii expansiuni a companiei.Principalele poziii de conducere sunt deinute de ctre expatriai: John Hutson este Plant Manager, Wayne Nicholls este Operations Manager, Bertrand Hernoux este Launch Manager. n fabrica Diesel din Iai sunt deja angajai 15 romni pe posturi de management: Dan Grama - Manufacturing Engineering Manager, Dan Boeriu Quality Manager, Irina Dumitru Finance Manager.De asemenea compania are are o abordare globala a operatiunilor sale, recunoscnd faptul ca fiecare element (filiala sau sediu central) are o contributie si o competent unice. n cadrul filialelor din toat ara, posturile-cheie sunt ocupate de cei mai buni oameni, indiferent de naionalitate.

Prezena managerilor din ara de origine este necesara pentru a ajuta la o mai bun implementare a strategiilor i pentru instruirea angajatilor n ceea ce privete noile tehnologii i metode de producie. Astfel se menine i o legtur cu reprezentanii companiei mam, se asigur o bun comunicare, coordonare, organizare cu sediul central. Compania nu a dorit s aduc pe posturile de conducere numai angajai din ara de origine deoarece, n primul rnd, ar fi fost mult mai scump, dar n acela timp crede n potenialul angajailor locali, i dorete s investeasc n ei. Astfel, ntlnim angajati foarte competenti nu numai la sediul central, ci si n filiale. n momentul n care se deschide o nou filial sau atunci cnd o locaie nu este dezvoltat, managerii din ara de origine sunt transferai la filial pentru a implementa politica specific rii mam, pentru a dezvolta programe de cercetare n domeniu, pentru a monitoriza activitatea angajailor i pentru a raporta activitatea acestora la sediul central al companiei.

Implementarea cu succes a unei politici geocentrice necesit mai mult timp i un control centralizat mai puternic n activitile de asigurare cu personal. Aceasta se reflect n reducerea independenei managerilor din filiale. Astfel, pierderea autonomiei poate fi un motiv de nemulumire n filiale.Un exemplu de expatriere este cazul domnului Paul Nagy, care n 2009 a venit n Romnia s dezvolte o nou interfa din cadrul departamentului UAP Machining. Astfel compania a trimis un Project Manager din Anglia. n selectarea expatriatului s-a inut cont n special de pregtirea profesional a acestuia i de criteriile de performan obinute anterior.

Scopul transferului a fost acela de a forma o echip care s dezvolte o interfa din cadrul departamentului UAP Machining. Atribuiile primite aici erau similare cu cele de pe postul ocupat n ara mam. Perioada necesar formrii echipei a fost de ase luni, din martie pn n august, timp n care a implementat proiectul de interfa din SUA, iar in urma acestei perioade a rezultat o echipa format din 5 oameni care au continuat s dezvolte acea ramur a departamentului, s fac transferul de informaii fa de viitorii angajai pe respectivul departament. Dup aceast perioad, expatriatul s-a rentors la el n ar.

Capitolul 5. Politici de asigurare cu personal a filialei localeUnul dintre motivele pentru care Compania Delphi a ales localitatea Iai ca locaie pentru deschiderea unei fabrici a fost, pe lng proximitatea fa de clienii din regiune i susinerea autoritilor, chiar existena celui de-al doilea centru universitar din Romnia i a unei fore de munc instruite.

Cea mai mare parte a produciei care este realizat la Iai, este destinat, potrivit reprezentanilor companiei, clienilor din Europa de Est. Fabrica, finalizat n 2009, are o suprafa de aproape 40.000 de metri ptrai. La finalizarea investiiei de 100 de milioane de euro, unitatea Delphi a angajat aproximativ 1.000 de oameni.Reprezentanii Delphi au anunat ca n paralel cu dezvoltarea proiectului de la Iasi au avut loc i activiti de extindere a fabricilor din Ardeal, totalul investitiilor pentru aceast direcie ajungnd pn n prezent la 60 de milioane de euro.Delphi Romania offers a wide range of career development opportunities in an environment based on teamDelphi Romnia ofer o gam larg de oportuniti de dezvoltare a carierei ntr-un mediu bazat pe munca n echip. Delphi offers a broad range of opportunities for both experienced candidates and graduates. Delphi ofer o gam larg de oportuniti att pentru candidaii cu experien ct i absolvenilor.Compania folosete ca instrument de recrutare recrutarea extern prin recomandri i site-urile specializate (www.ejobs.ro, www.bestjobs.ro ). Deasemenea, doritorii pot s aplice pentru un job i prin intermediul paginii de internet a companiei, care actualizeaz mereu job-urile oferite. Pentru asigurarea unui bazin de recrutare instruit compania desfoar programe de colaborare cu centrele educaionale locale, precum parteneriatul ncheiat cu Universitatea Gheorghe Asachi din Iai, de unde recruteaz majoritatea inginerilor, urmrind astfel potenialii angajai nc de pe bncile facultii.

n fiecare an, Delphi ofer poziii de internship pentru studenii de la universitile din regiuni. This allows candidates the opportunity to practice and gain valuable job experience.Acest lucru permite candidailor posibilitatea de a practica i a ctiga experien de munc valoroas. The goal of these internships is to develop future potential skilled employees for the company. Scopul acestor stagii este de a dezvolta n viitor poteniali angajai calificai pentru companie. Delphi also provides scholarship support for current employees with high potential for further growth and development. Delphi ofer de asemenea suport de burse pentru angajaii actuali cu potenial ridicat de cretere i dezvoltare. Fabric Delphi din Iai caut candidai de top cu calificare tehnologic nalt, n special enumerate n portaluri de recrutare locale.n Romnia ca prim metod de selecie se utilizeaz screening-ul telefonic n care candidatul este invitat s participe la interviu. Candidatul va susine un interviu, care se desfoar cu reprezentanii departamentului n care se ofer postul. n cadrul interviului se vor adresa ntrebri prin care se ncearc identificarea personalitii i a motivaiei pentru care se dorete s lucrezi n companie. De asemenea, se vor testa i cunotinele de specialitate. Interviul se desfoar la sediul companiei, i dureaz ntre 30 i 60 de minute. Prin intermediul interviului se urmrete verificarea unor abiliti (cunotine de limb englez, cunotine tehnice etc.). n urma procesului de selecie, candidatul poate fi admis, intrnd n procesul de integrare la noul loc de munc sau poate fi respins, urmnd s fac parte dintr-o baz de date la care se va apela n eventualitatea altui interviu. n situaia n care solicitantul este respins, pentru o imagine bun a companiei, intervievatorul i va trimite acestuia o scrisoare de respingere.Compania Delphi prefer Romnia pentru c fora de munc este mult mai numeroas i competent i mult mai ieftin.

Capitolul 6. Selectarea angajailor din ara gazd pentru transferul la sediul centralCompania Delphi abordeaz o politic geocentric ceea ce permite angajailor din ara gazd s fie transferai pe posturi de conducere sau pe posturi similare la sediul central sau la alte filiale. Exist, ntr-adevr, transferuri la alte filiale i la compania mam, dar doar pe perioade definite. Angajaii pot lucra la sediul altor organizaii, pentru perioade cuprinse ntre dou sptmni i cinci ani, n funcie de complexitatea proiectului ce urmeaz s fie dezvoltat sau implementat.

Pn acum 34 de angajai din cadrul echipei Delphi, au desfuarat stagii de pregtire peste hotare n faciliti Delphi. Trainingul personalului depinde de fia postului, iar n cazul unui absolvent de universitate pregtirea iniial poate dura aproximativ dou sptmni. Dup cursul iniial urmeaz un stagiu de 2 - 4 luni ntr-o fabrica a grupului, urmnd ca dup finalizarea i nceperea produciei n fabrica de la Iai, pregtirea s fie realizat la locul de munc.

Cazuri de transfer a angajailor din ara gazd ctre sediul central pot aprea atunci cnd un departament este slab dezvoltat, sau o interfa a acestuia nu este implementat, atunci cnd se implementeaz un nou proiect i este necesar ca cei care fac parte din respectivul proiect s nvee i s fac transferul de informaii ctre colegii lor din ara gazd. Programele ofer posibilitatea angajatului de a se ntoarce n organizaia local. Scopul plecrii angajailor este acela de a face un transfer de informaii pe respectivul proiect, ctre angajaii din ara gazd. Selectarea acestor angajai, care urmeaz s fie transferai este realizat de ctre un manager pe baza unor criterii de selecie. Aceste criterii de selecie sunt legate de performana continu a angajatului, de posibilitatea de a susine i ndeplini responsabiliti sporite, de abilitile lingvistice, tehnice, cerine familiale, de cerinele naionale i de cadrul naional al companiei mam precum i capacitatea de nelegere i integrare n alte culturi. Aceste criterii de selecie sunt structurate astfel : Criterii de performan: atingerea obiectivelor, a targete-lor, respectarea deadline-urilor, implicare n proiecte internaionale, dezvoltarea unor proiecte naionale.

Abiliti tehnice: capacitatea de a lucra pe anumite proiecte, de a avea anumite competene i cunotine tehnice, de a lucra cu anumite programe de software, de cercetare i dezvoltare.

Cerine familiale: Compania nu face discriminri familiale atunci cnd alege persoanele expatriate. Acord importan familiei i chiar se implica n susinerea familiei n primele etape de relocare.

Abiliti lingvistice: cunoaterea limbii companiei i anume limba englez, i cunoaterea limbii rii n care se face transferul.

Abiliti de adaptare cultural: abiliti de a face fa situaiilor, capacitatea de a supravieui ntr-un mediu strin, empatie cultural, adaptabilitate, atitudine pozitiv, stabilitate emoional.

Cadrul naional: factorii pe care i ia n considerare expatriatul pentru a pleca la sediul central

Cerinele companiei multinaionale: modul de operare utilizat, durata misiunii, cantitatea de cunotine ce trebuie transferate ca parte a misiunii internaionale a expatriatului.

Un caz de expatriere a fost ntlnit n companie n cazul unei persoane care a fost transferat temporar la filiala din Barcelona pe acelai post Launch Manager. Selectarea acesteia a fost realizat de ctre managerul acesteia, care a observat activitatea zilnic, implicarea i performana obtinut. Acest persoan era pregatit pe respectivul post, fapt pentru care i s-a propus s plece n Spania. n selecia angajatului care a fost transferat s-au urmrit mai multe criterii, insistndu-se n special pe criteriile de performan ce luau n eviden expriena, succese pe anumite proiecte, pregtirea profesional i educaional a acesteia, training-urile la care a participat, proiectele n care a fost implicat att n Romnia ct i n alte ri, n cadrul companiei, ndeplinirea targetelor. De asemenea s-a tinut cont de abilitile tehnice i de pregtirea acesteia, de abilitile lingvistice i cele de adaptare cultural. n selectarea acesteia pentru a fi transferat s-a inut cont de urmtoarele criterii: Criterii de performan anterioar 2005 - 2007 - 4 kaizen & 2 Sigma Kaizen experiences;

2007 - 6 Sigma Green Belt training;

2006 - Internal Auditor for ISO 9001;

2005 - Internal Auditor for HACCP;

2005 - 2006 - Bunge LeanSigma Program (Wien - LSPI, Pforzheim - KBE, Martfu - SKBIT) ;

2004 - 2005 - Bunge EPI Team (in Martfu Plant and Iasi Plant);

2004 - Production Management;

2001 - Integrated Prevention Pollution Control ;

2000 - Process Management.Abiliti de adaptare cultural abiliti de a face fa situaiilor

capacitatea de a supravieui ntr-un mediu stain

empatie cultural

adaptabilitate

atitudine pozitiv

stabilitate emotional

Abiliti lingvistice

cunoterea limbii companiei (engleza)

cunoaterea limbii spanioleCerintele Familiale Expatriatul nu este cstorit i nici nu avea alte angajamente familiale n ar. Capitolul 7. Criterii utilizate pentru evaluarea performanelor angajailorDatorit orientrii geocentrice procesul de evaluare se realizeaz diferit pentru fiecare filial n parte. Fiecare department are propriile criterii de evaluare a angajailor. Procesul de evaluare a angajailor se realizeaz de ctre fiecare manager de department n parte. La rndul lor, managerii sunt evaluai de ctre managerul general. Directorul General este evaluat de ctre reprezentanii companiei mam. Aceste evaluri se fac din ase n ase luni, iar n cazul unor performane excepionale, se acord i mriri de salariu. De asemenea se pot face avansari pe post, nefiind neaparat nevoie de o evaluare dac se recomand promovarea unui angajat care exceleaz n ceea ce face i obine performane foarte bune.

n cadrul filialei din Romnia se folosete un program personalizat de evaluare a performanei, bazat pe criterii proprii de evaluare si pe gradul de atingere al obiectivelor in funcie de cerinele postului.Obiective

Hard - Obiective de producie ndeplinirea normei de producie stabilite, depirea deadline-urilor, atingerea target-urilor de producie etc.

Soft Cooperare, spiritul de echip, iniiativa i rezolvarea de probleme, respectul, loialitatea fa de interesele companiei, capacitatea de ndrumare, capacitatea de a lucra independent, capacitatea de a comunica, de a coordona. Contextuale - conduita din timpul serviciului, capacitatea de a rezolva problemele, capacitatea de a obine cele mai bune rezultate pe post.Evaluarea performanelor angajailor nu se limiteaz doar la acest proces anual, angajaii fiind monitorizai continuu de ctre manager care observ zilnic activitatea angajailor. Astfel, se urmrete i gradul n care se realizez urmtoarele criterii de performan:

Obinerea de rezultate: orientarea ctre rezultate;

deciziile luate;

rezolvarea problemelor;

gestionarea job-ului;

viziunea/leadership strategic;

integrarea / funcionarea la nivel global

Model de inspiratie pentru ceilali: eficacitatea interpersonala;

cldirea relatiilor;

coaching; Managing Self( gestionarea proprie):

integritate;

responsabilitate;

pasiunea pentru excelen

abiliti de comunicare.

n ceea ce privete criteriile de evaluare a performanelor expatriailor, compania mam urmrete un program personalizat structurat pe obiective:

Hard succesul misiunii internaionale, formarea unei echipe competente n ara gazd, performana unitii din ara gazd, rata profitului, producia. Soft Capacitatea de a organiza, capacitatea de a conduce, capacitatea de coordonare, capacitatea de control, competena decizional, abiliti n gestionarea resurselor, capacitatea de a dezvolta abilitile personalului, abiliti n domeniul instruirii, capacitatea de a relaiona, sensibilitate la cultur, capacitatea de adaptare la cultur. Contextuale modalitatea prin care i formeaz o echipa performant n ara gazd, conduit prin care i ndeplinete misiunea internaional.

Capitolul 8. Dezvoltarea personalului internaional

Compania Delphi consider c nvarea continu este importan pentru toi angajaii de aceea compania se strduiete s se asigure c toat lumea din organizaie are acces la oportuniti de dezvoltare n orice moment. Firma ofer formare profesional i oportuniti de dezvoltare a carierei, printr-o varietate de resurse.

Compania ofer angajailor training-uri care se desfoar att pe plan local, ct i n strintate. Cele de pe plan local sunt susinute att de personalul calificat autohton, ct i de expatriai. Acetia din urm susin workshop-uri pe diferite teme, de exemplu: dezvoltarea 5 S, conceptul LEAN, aplicarea MSD ului, etc.. Training-urile realizate n strintate se desfoar la celelalte filiale, de exemplu din Barcelona, Blois. n cadrul training-urilor din aceste filiale angajaii au fost specializai n:

4 kaizen & 2 Sigma Kaizen experiences;

Bunge LeanSigma Program;

Bunge EPI Team;

Lean Systems Development ;

Kaizen Implementation.

Deasemenea firma ofer training-uri lingvistice care includ limba englez, francez i german. Aceste training-uri se realizeaz pentru a mbunti comunicarea cu angajaii expatriai, cu furnizorii i cu superiorii strini. Firma colaboreaz cu persoane atestate n predarea acestor limbi, iar costul cursurilor este suportat de ctre Delphi.

Capitolul 9. Recompensarea personaluluin ceea ce privete recompensarea angajailor din Romnia, salariul primit la Delphi depinde de postul ocupat. Recompansarea angajailor fiind structurat astfel:

Salariul de baza

Beneficii:

garantarea de servicii medicale;

bonuri de mas.

Facilitati:

pentru cei care dein pe poziii manageriale (middle i top level) compania acord ca faciliti laptop, telefon, maina sau bonuri de taxi (firma are un contract cu o firm de taxi local care accept aceste bonuri pe care le deconteaz ulterior la firma);

plata parial a meselor la cantina companiei prin contractarea unor firme de catering.Stimulente:

petreceri organizate cu diverse ocazii - Craciun, Ziua Familiei (care se organizez la Ciric)

Beneficii non-financiare:

training-uri de dezvoltare personal;

training-uri tehnice;

cursuri de specializare i instruire (Lean Systems Development, Kaizen Implementation)

Privind angajaii care sunt transferai temporar pentru specializare i dezvoltare, acetia sunt pltii n conformitate cu politica salarial din Romania, se pstreaz acelai sistem de contribuii la asigurrile de sntate, de via, de somaj. Singurele beneficii pe care le obin aceste persoane sunt non-financiare deoarece particip la o serie de training-uri de cercetare i dezvoltare, training-uri de instruire pe anumite proiecte, training-uri tehnice. Toate cheltuielile privind cazarea, transportul, mncarea, diurna sunt suportate de ctre companie.

n cazul expatriailor care au venit mpreun cu familia n Romnia compania le-a asigurat locuin, ncadrarea copiilor la o scoal particular i asisten n ceea ce privete gsirea unui loc de munc pentru partenerii de via.

Concluziin urma studiului realizat asupra managementului dintr-o companie multinaional am constat c managementul internaional al resurselor umane se deosebete de cel dintr-o firma romanesc deoarece acesta poate fi considerat un management intercultural pentru c acesta se refer la raporturi ce se stabilesc ntre ri diferite, deci, ntre spaii culturale diferite. De multe ori multe companii multinaionale nu contientizeaz importana managementului resurselor umane i flexibilitatea acestuia, astfel nct eecul acestora se datoreaz nenelegerii diferenelor eseniale ale managementului resurselor umane n diferite ri. Cum fiecare om este diferit i unic n felul su, aa i rile sunt diferite i unice. Fiecare ar are propriul su sistem de angajare, propriile legi i instituii, propriul sistem educaional i o cultur puternic individualizat. Astfel complexitatea managementului internaional de resurse umane a unei companii multinaionale este determinat de faptul c nu se pot aplica aceleai strategii i practici globale n totalitate, n cadrul filialelor companiei ci trebuie s se neleag diferenele i particularitile reurselor umane locale i s se adapteze conform specificului pieei. n comparaie cu acesta, managementul resuselor umane a unei firme romneti este adaptat dup condiiile, resursele locale, strategiile implementate specifice rii i sunt particularizate la piaa local i la nevoile acesteia.Managementul resurelor umane a unei multinaionale este mai complex, necesit timp i efort mai mare doarece implic lucru cu trei categorii de angajai, care trebuie instruii i pregtii. Astfel, conform profilului companiei trebuie depite barierele de limb, cultur, n timp ce o companie romnesc deine n mare angajai romni care trebuie instruii pentru a fi n conformitate cu domeniul de activitate, cu obiectivele, valorile companiei, eliminndu-se astfel dificultile ntmpinate n omogenizarea diferenelor de naionlitate , de limb i cultur

Compania Delphi, atrage personal din mai multe ri, implicit din mai multe culturi. Astfe, fiecare individ are un comportament specific n funcie de cultura din care face parte, administrnd un personal foarte eterogen din punct de vedere cultural, ceea ce necesit o foarte bun cunoatere a fiecrei culturi n parte, astfel nct managemntul internaional al resurselor umane presupune abordarea unor strategii mult mai complexe al recrutarii i seleciei internaionale, pentru gsirea unor angajai ct mai competeni i mai pregtii la nivel internaional, folosindu-se recrutarea intern, prin recomandri, contracte de colaborare internaional, headhunting , n timp ce companiile romneti se bazeaz strict pe recrutarea de personal autohton, se limiteaza doar la o procedura standard de recrutare i selecie.

Reprezentantii managementului internaional al resurselor umane au responsabiliti mult mai mari i colaboreaz mult mai mult cu angajaii internaionli, se implic n dezvoltarea lor att profesional, prin training-uri de specializate i instruire, ct si personal. n ntreprinderile romneti formarea personalului nu este formalizat, aceasta se practic numai pentru cadrele din anumite ntreprinderi, i se colaboreaz doar cu firme de training pe domenii de formare, leadership, munc n echip, etc., dezvoltarea i formarea profesional i personal fiind tratat superficial..

1