management project

21

Upload: alina-stancu

Post on 15-Aug-2015

116 views

Category:

Marketing


2 download

TRANSCRIPT

2

LECŢIE DEMONSTRATIVĂMANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE LECŢIE

DEMONSTRATIVĂINTRODUCERE

Resursele umane sunt temelia pe care se sprijină orice companie sau instituţie! De aceea managerul resurselor umane poate fi asemănat cu un arhitect – de abilitatea sa depinde întreaga rezistenţă a edificiului! Nu există, practic, „lecţii” de resurse umane! Există în schimb intuiţie, pasiune, perseverenţă, cunoştinţe solide din domenii diverse, de la legislaţia muncii la psihologie!

Indiferent dacă deţineţi un post de conducere în departamentul de resurse umane sau în alt departament, dacă aţi lucrat în domeniu sau vreţi să vă reprofilaţi, cursul Eurocor Managementul Resurselor Umane vă ajută să descoperţi secretele acestui domeniu! Veţi reuşi să evaluaţi eficient activitatea salariaţilor. Veţi afla cum să organizaţi şi să coordonaţi un departament de resurse umane. Veţi deprinde diverse strategii pentru motivarea personalului. Veţi învăţa să analizaţi potenţialul intern al unei organizaţii şi să oferiţi strategii

viabile de instruire şi de perfecţionare a personalului. Veţi afla cum să lucraţi cu oameni diferiţi şi să combateţi stresul la locul de

muncă.

Învăţaţi comod!Primiţi acasă sau direct la birou pachetele de curs. Le parcurgeţi când vreţi, fără stres, în confortul propriului cămin, în weekenduri, după program, vara sau iarna... când şi unde doriţi!

Vă veţi bucura de o atenţie deosebită! Beneficiaţi de sprijinul unui profesor personal, un specialist cu experienţă, care poate fi contactat prin corespondenţă poştală sau online. Profitaţi acum de şansa de a deveni un specialist în domeniul resurselor umane alături de Eurocor!Mult succes!

LECŢIA DEMONSTRATIVĂ vă ajută să vă familiarizaţi cu materialele de studiu EUROCOR. Din punctul de vedere al numărului de pagini, aceasta reprezintă mai puţin de jumătate din conţinutul unui caiet de curs. Vă prezentăm câteva secţiuni teoretice, exemple, exerciţii şi un model de temă, selectate din diverse

lecţii, pentru a vedea exact cum sunt structurate caietele. Lectură plăcută!

3

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANELECŢIE DEMONSTRATIVĂ

STRUCTURA LECŢIILOR

Studiul eficient al cursului nostru este garantat de structura unitară a celor 16 module. Informaţiile noi sunt prezentate într-un mod atractiv, iar procesul de

memorare devine simplu şi rapid! Modulele se parcurg uşor, într-un mod relaxat, datorită semnelor grafice

special concepute pentru a marca diverse componente ale lecţiilor.Limbajul este accesibil, obiectiv, iar accentul este pus pe partea practică.

PRIMIREA CURSULUI

La Eurocor, cursanţii aleg unde să primească pachetul de curs! Dumneavoastră ce alegeţi?1. Acasă, la cutia poştală (Cutia poştală trebuie să aibă dimensiunile de

minim 22x30x1 cm.).2. La serviciu 3. La oficiul poştal de care aparţineţi (Adresa declarată la înscriere trebuie să

fie cea din buletin).

CONTUL DE CURSANT

Fiecare cursant are propriul cont pe site-ul www.eurocor.ro. Aici găsiţi informaţii despre stadiul trimiterii pachetelor de curs sau plăţile efectuate şi înregistrate. Din contul de cursant se pot accesa şi aplicaţiile TemeOnline sau PlataOnline.

ABSOLVIREA

Odată cu expedierea ultimului pachet de curs, veţi primi şi testul de evaluare finală. Calificativele obţinute pot fi: foarte bine, bine şi insuficient (în funcţie de punctajul realizat). Odată promovat acest test, veţi obţine Certificatul de absolvire Eurocor.

Opţional, după absolvirea acestui curs, puteţi participa la un scurt program de pregătire faţă-n faţă, de câteva zile, în urma căruia puteţi obţine Certificatul de absolvire emis împreună cu Ministerul Muncii şi Ministerul Educaţiei. Tradus şi apostilat, acesta este recunoscut în alte peste 60 de ţări, semnatare ale Convenţiei de la Haga.

@

@

4

LECŢIE DEMONSTRATIVĂMANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

Programa cursului Managementul resurselor umane

Modulul 1Rolul, importanţa şi particularităţile resurselor umane (rolul, importanţa şi particularităţile resurselor umane, definirea managementului resurselor umane, activităţile şi etapele de dez-voltare ale managementului resurselor umane, internaţionalizarea managementului resurselor umane, tendinţe actuale şi de perspectivă privind managementul resurselor umane)

Modulul 6Planificarea resurselor umane (definiţie, conţinut, importanţă, etape, metode şi tehnici de planificare şi estimare a necesarului de resurse umane)

Modulul 2Organizarea activităţilor de resurse umane (conceptul, rolul şi importanţa organizării activităţilor de resurse umane, documentele orga-nizatorice, structuri organizatorice şi variante de organizare a departamentului de resurse umane, atribuţiile departamentului de resurse umane, tipuri de înregistrări în procesul de evidenţă a personalului, rolul managerului de resurse umane)

Modulul 7Recrutarea resurselor umane (definiţie, conţinut, importanţă, etape, surse de recrutare, tehnici de recrutare, indicatori de eficienţă şi eficacitate, erori de recrutare)

Modulul 3Strategii şi politici în domeniul resurselor umane (definiţie, conţinut, rol şi importanţă, tipuri de strategii, elementele unei strategii de resurse umane, politici de resurse umane)

Modulul 8Selecţia resurselor umane (definiţie, conţinut, importanţă, CV-ul, scrisoare de intenţie, testele de selecţie, interviul, simularea unui interviu, greşeli de selecţie)

Modulul 4Analiza şi proiectarea posturilor (definiţie, conţinut, rol şi importanţă, etape, metode şi tehnici de analiză a posturilor, modele şi metode de proiectare a posturilor)

Modulul 9Integrarea în muncă, instruirea şi perfecţionarea personalului (definiţie, conţinut, rol, importanţă, metode şi tehnici de integrare în muncă, metode şi tehnici de instruire şi perfecţionare a personalului)

Modulul 5Evaluarea posturilor (definiţie, conţinut, rol, importanţă, etape, metode şi tehnici de evaluare a posturilor)

Modulul 10Managementul carierei (definiţie, conţinut, rol, importanţă, obiective, tipuri de cariere, planificarea carierei individuale şi organizaţionale, întocmirea planurilor individuale de carieră)

5

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANELECŢIE DEMONSTRATIVĂ

Modulul 11Evaluarea performanţelor (definiţie, conţinut, rol, importanţă, obiective, particularităţi, metode şi tehnici de evaluare a performanţelor, erori ale procesului de evaluare a performanţelor)

Modulul 14Relaţiile cu angajaţii. Managementul conflic-telor (metode şi tehnici de comunicare în cadrul organizaţiei, negocierea colectivă, grupurile şi echipele de lucru, tipuri de conflicte, cauze, strategii de soluţionare a conflictelor)

Modulul 12Motivarea resurselor umane (definiţie, rol, teo-rii motivaţionale, structuri de motivaţie, forme ale motivaţiei în muncă, legătura motivaţie-satisfacţie-performanţă în muncă, surse ale satisfacţiei în muncă, căi şi modalităţi de creştere a satisfacţiei în muncă)

Modulul 15Managementul stresului (definiţie, surse şi factori de stres, reacţii la stres, forme de manifestare a stresului, strategii de combatere a stresului la locul de muncă)

Modulul 13Managementul recompenselor (definiţie, conţinut, rolul şi importanţa politicii salariale, principii ale sistemului de salarizare, sisteme de salarizare, drepturi şi obligaţii salariale)

Modulul 16Eficienţa utilizării resurselor umane (bugetul de resurse umane, sistemul indicatorilor de eficienţă a utilizării resurselor umane, analiza potenţialului intern al unei organizaţii)

6

LECŢIE DEMONSTRATIVĂMANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

(selecţie din Modulul 6, pagina 1)

i

PLANIFICAREA RESURSELOR UMANE„Managerii de resurse umane trebuie s\ se ocupe mai mult de ceea ce va fi în viitor.”

ALBERT F. WATTERS

Activitatea oric\rei organiza]ii, indiferent de domeniu, are la baz\ un anumit plan care este detaliat pe componente: componenta de cercetare-dezvoltare, de produc]ie, comercial\, financiar-contabil\ [i de resurse umane. Practic, pentru fiecare dintre cele cinci componente se întocme[te un plan de ac]iune (activitate).

Pe parcursul acestui modul, vom încerca s\ furniz\m r\spunsuri la o serie de întreb\ri, ca de exemplu: Care este con]inutul activit\]ii de planificare a resurselor umane?

Care sunt rolul [i importan]a planific\rii resurselor umane?

Care sunt principalele etape ale procesului de planificare a resurselor umane?

Care sunt principalele metode [i tehnici de planificare a resurselor umane?

Care este rolul specialistului de resurse umane în activitatea de planificare a resurselor umane?

Care este con]inutul unui plan de resurse umane?

Parcurgând cu aten]ie acest modul, ve]i fi capabili s\: în]elege]i con]inutul, rolul [i importan]a activit\]ii de planificare a resurselor umane;

cunoa[te]i [i s\ implementa]i, din punct de vedere practic, principalele metode [i tehnici de planificare a resurselor umane;

în]elege]i rolul specialistului de resurse umane în procesul de previziune a necesarului de personal;

în]elege]i principalele informa]ii înscrise într-un plan de personal;

s\ întocmi]i un plan de personal.

Mult succes!

Obiectivele pe care trebuie să le atingeţi prin parcurgerea fiecărui modul vă ajută să vă ghidaţi cât mai bine învăţarea.

Fiecare modul începe cu o introducere, în care sunt prezentate principalele aspecte ce vor fi studiate.

MODUL6

7

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANELECŢIE DEMONSTRATIVĂ

Definiţiile, informaţiile esenţiale şi noţiunile noi au fost marcate special pentru a facilita înţelegerea informaţiilor.

(selecţie din Modulul 9, pagina 34)

i

Modulul 9

Managementul resurselor umane 34

Perfec]ionarea resurselor umane

Cea de-a treia component\ a procesului de formare a resurselor umane o reprezint\ perfec]ionarea.

Perfec]ionarea este orice activitate de înv\]are dirijat\ mai degrab\ spre nevoile viitoare decât imediate, urm\rind mai degrab\ progresul în carier\ decât performan]a curent\.

Din punctul de vedere al organiza]iei, în centrul procesului de perfec]ionare se afl\ cerin]ele viitoare ale for]ei de munc\ [i mai pu]in nevoile indivizilor de a promova în mediul profesional. Cu alte cuvinte, abordat\ din perspectiva organiza]iei, perfec]ionarea are un caracter proactiv (de a anticipa [i de a satisface noile cerin]e cu privire la for]a de munc\), iar din punctul de vedere al individului, perfec]ionarea are un caracter procesual (de a fi în permanen]\ implicat în programe de perfec-]ionare în scopul de a fi mai bine preg\tit, ca premis\ a ob]inerii unor rezultate mai bune, ceea ce înseamn\ avansarea în carier\).

Participarea unui analist de resurse umane la un curs de management reprezint\ un exemplu de perfec]ionare. De asemenea, participarea analistului de resurse umane la un curs de management al resurselor umane reprezint\ tot un exemplu

de perfec]ionare.

Bugetul activit\]ii de formare a resurselor umane

Reprezint\ unul dintre cele mai importante criterii în func]ie de care sunt selectate metodele de perfec]ionare a angaja]ilor unei organiza]ii. În cazul în care bugetul alocat activit\]ii de formare a resurselor umane al unei companii este redus, se poate opta pentru stagii de instruire sau perfec]ionare simple, derulate în interiorul organiza]iei, cu formatori interni. În cazul în care sumele prev\zute pentru aceast\ activitate sunt importante, organiza]ia poate alege dintr-o gam\ foarte variat\ de programe de formare oferite de diferi]i furnizori, mergându-se pân\ la implicarea angaja]ilor în stagii de instruire sau perfec]ionare care implic\ scoaterea din produc]ie [i care se deruleaz\ în decursul unei perioade de timp foarte îndelungate.

Bugetul activit\]ii de formare a resurselor umane este o component\ a bugetului de resurse umane al unei companii.

În exemplul urm\tor v\ va fi prezentat\ structura bugetului alocat activit\]ii de perfec]ionare a angaja]ilor unei companii.

E

8

LECŢIE DEMONSTRATIVĂMANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

(selecţie din Modulul 9, pagina 35)

lecţia 3

Exemplele trimit la situaţii concrete din activitatea unei companii.

Modulul 9

Managementul resurselor umane 35

F\r\ a exemplifica cifric, vom prezenta în continuare structura unui buget de recrutare a resurselor umane:

EVENITURI CHELTUIELI VALOARE (lei)

Venituri ob]inute din:– vânzarea pro-duselor;– prestarea unor servicii;– executarea unor lucr\ri.

– cheltuieli cu întocmirea planului de formare [i identificarea nevoilor de formare (salariul tarifar al analistului de resurse umane angajat în cadrul companiei/ comisionul orar al consultantului de resurse umane);– salariile efective ale formatorilor;– impozitele [i taxele aferente salariilor pe care le primesc angaja]ii implica]i în programele de formare;– costurile de transport [i cazare a cursan]ilor/formatorilor/consultan]ilor;– costul materialelor consumabile necesare pentru activitatea de formare;– costurile elabor\rii materialelor didactice;– cheltuielile impuse de utilizarea unor echipamente necesare în activitatea de formare (videoproiector, retroproiector, lap-top etc.);– cheltuielile de între]inere a s\lii de curs (iluminat, chirie, energie termic\ etc.);– pierderile de activitate determinate de scoaterea din produc]ie a participan]ilor la programele de formare;– cheltuieli ocazionate de amortizarea unor mijloace fixe;– drepturile de proprietate intelectual\.

..............

................. TOTAL ................

Metodele de perfec]ionare a resurselor umane

Op]iunea unei companii pentru metodele interne sau externe de perfec]ionare a angaja]ilor are la baz\ o serie de criterii precum:

politica de perfec]ionare a organiza]iei;

obiectivele programelor de perfec]ionare;

locul de desf\[urare a stagiilor de perfec]ionare;

con]inutul programelor de perfec]ionare;

participan]ii la programele de perfec]ionare;

furnizorii de servicii de preg\tire profesional\;

durata stagiilor de perfec]ionare.

9

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANELECŢIE DEMONSTRATIVĂ

(selecţie din Modulul 8, pagina 28)

Modulul 8

Managementul resurselor umane 28

Modulul 8

Managementul resurselor umane28

ERecomandabil este s\ se utilizeze

formularea complet\ Curriculum Vitae, [inu prescurtarea CV.

Numele este scris cu majuscule, prea multeprenume, scrise cu alte caractere decât rubrica

„nume”, gre[eli de redactare: „victor”.

Folosirea formei substantivului „obiectiv”la forma de plural, fiind men]ionat un

singur obiectiv, care are un caracter multprea general [i este foarte „înflorit”.

Nu sunt men]ionate facultatea [ispecializarea absolvit\ [i nu se

men]ioneaz\ informa]ii referitoare lacalificarea [i diploma ob]inut\.

gre[eli gramaticale

omiterea principalelor sarcini [iresponsabilit\]i specifice locurilor

de munc\ anterioare

gre[eli de redactare, formul\incorect\

Nu constituie un loc de munc\ în sine, cimai mult o activitate extraprofesional\

(hobbby), aspect irelevant pentruexperien]a candidatului.

CV-ul nu se semneaz\ niciodat\

Gre[eli gramaticale detehnoredactare [i exprimare. Mai

mult, CV-ul trebuie înso]it de oscrisoare de inten]ie, în al c\reicon]inut trebuie f\cut\ aceast\

men]iune, în situa]ia în care nu exist\informa]ii privind persoana de

contact.

CV

DATE PERSONALE

Numele GEORGESCU

Prenumele Paul GeorgeAdrian victor

Adres\……………..

Date de contact: telefon……………………….

e-mail…………………

Data na[terii 25 septembrie 1978

OBIECTIVE

– ocuparea unui post provocator [i atractivcare s\ îmi permit\ avansarea cât mairapid\

FORMARE PROFESIONAL|

– 1999 - 2003 – absolvent al Institutuluide Studii Economice Bucure[ti

ALTE SERVICI

– septembrie 2004 - mai 2005 – agentcomercial Big VenDe România SRL, avândca obiect de activitate distribu]i produselorcosmetice

– ianuarie - noiembrie 2003 – agent devânz\ri, BEST SALES SRL, având ca obiectde activitate distribu]ia pe pia]aromâneasc\ a produselor farmaceutice

Principalele sarcini [i responsabilit\]i:••– 1999-2003 – coordonator de joc alechipei de fotbal a facult\]ii

Cuno[tin]e Operare PC Word, Excel

ABILIT|}I– abilitate în comunicarea cu oamenii;– fidelitate; – dinamism, entuziasm;– spirit de echip\; – spirit organizatoric;

HOBBY– rela]iile publice; – sportul;

în aten]ia departamentului de Resurse umane

Semn\tura…………………

10

LECŢIE DEMONSTRATIVĂMANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

Tabelele vă ajută să asimilaţi mai bine anumite reguli sau concepte.

(selecţie din Modulul 6, pagina 28)

Modulul 6

Managementul resurselor umane 28

Metode de planificare a resurselor umane

Matricea de tranzi]ii

Matricea de tranzi]ii (tabelul 2) este un instrument extrem de util în procesul de analiz\ a mi[c\rilor interne de personal. Cu ajutorul acesteia sunt eviden]iate toate mi[c\rile de personal din interiorul organiza]iei. Matricea de tranzi]ii se prezint\ sub forma unui tabel cu dubl\ intrare (tabelul 2), în cadrul c\ruia este eviden]iat num\rul sau ponderea celor care au promovat, celor care au fost retrograda]i, celor care au intrat în organiza]ie (nou angaja]i) [i a celor care au p\r\sit organiza]ia din diverse motive, în decursul unei perioade (de regul\ un an calendaristic).

Modific\rile înregistrate în structura personalului companiei JFK sunt redate în tabelul 2.

Tabelul 2 Matricea de tranzi]ii

Ponderea celor care au promovat, retrogradat, au intrat în organiza]ie sau au p\r\sit organiza]ia se calculeaz\ ca raport procentual între num\rul acestora [i num\rul total de salaria]i existen]i la începutul perioadei de calcul.

În tabelul 2 este redat\ matricea de tranzi]ii a unei unit\]i economice cu profil productiv, la nivelul c\reia este analizat\ mi[carea intern\ a salaria]ilor.

E

11

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANELECŢIE DEMONSTRATIVĂ

Vă veţi familiariza cu diverse documente folosite frecvent în departamentul de resurse umane.

(selecţie din Modulul 11, pagina 25)

Modulul 11

Managementul resurselor umane 25

Un model de formular de evaluare a performan]elor profesionale v\ este prezentat în exemplul urm\tor.

Trebuie men]ionat c\ acest formular de evaluare este utilizat la nivelul personalului de conducere al unei companii cu un num\r de salaria]i mai mic de 50 de persoane.

Denumirea firmei……………………………

Formular de evaluare a performan]elor

Numele ………………………… Prenumele …………………………………

Postul ………………………… Compartimentul ……………………………

Numele [i prenumele [efului ierarhic ………………………………………

Data ………………

I. Experien]a anterioar\:

Denumirea postului Modul de ocupare a postului Perioada

1.

2.

II. Performan]\ prezent:

Scurt\ descriere a postului:

………………………………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………………………………

Nivelul performan]ei realizate:

Denumirea criteriilorNivelul performan]ei

5 – foarte bine

4 – bine

3 – mediu

2 – slab

1 – foarte slab

I. Rezultate

Opera]iuni: nivelul de performan]\ al rezultatelor în aria proprie de responsabilitateCosturi: eficien]\ în controlul costurilorSiguran]\: eficacitate [i siguran]\ în îndeplinirea responsabilit\]ilor

TOTAL

II. Cuno[tin]e

De baz\: cuno[tin]e necesare pentru îndeplinirea responsabilit\]ilor primare

Înrudite: cuno[tin]e în alte domenii, care sunt utile pentru ob]inerea performan]ei

Spiritul practic: capacitatea de aplicare a cuno[tin]elor [i de exercitare a responsabilit\]ilor

TOTAL

E

12

LECŢIE DEMONSTRATIVĂMANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

Formulele de calcul specifice domeniului vă sunt explicate pe larg.

Materia se parcurge uşor, datorită schemelor şi figurilor relevante.

(selecţie din Modulul 16, pagina 21)

Modulul 16

Managementul resurselor umane 21

LEGEND|:

Timp neutilizat:

1 – nejustificat

2 – justificat

3 – absen]e nemotivate

4 – absen]e motivate prin lege

5 – învoiri, concedii f\r\ plat\

6 – concedii medicale, program redus

7 – concedii de maternitate

8 – întreruperi de o zi întreag\

Fig. 2 Balan]a utiliz\rii timpului de munc\

Obiectivul principal al analizei utiliz\rii timpului de munc\ îl constituie eviden-]ierea propor]iei timpului efectiv lucrat în raport cu fondul de timp maxim disponibil. Indicatorul cu ajutorul c\ruia este analizat modul de utilizare a timpului de munc\ îl reprezint\ gradul de utilizare a fondului maxim disponibil (Guf), calculat ca raport procentual între timpul efectiv lucrat (Te) [i fondul de timp maxim disponibil (Tmax).

Ca indicator, gradul de utilizare a fondului maxim disponibil permite identificarea cauzelor care au generat o slab\ utilizare a timpului de munc\, analiza efectelor unei astfel de situa]ii [i adoptarea unor m\suri în vederea amelior\rii anumitor disfunc-]ionalit\]i. Un grad redus de utilizare a timpului de munc\ are ca principal efect cre[terea volumului resurselor utilizate în vederea atingerii obiectivelor propuse la nivelul companiei.

Retehnologizarea procesului de produc]ie la nivelul sec]iei „Material Rulant” din cadrul unei companii produc\toare de autocamioane a determinat reducerea în anul curent, comparativ cu anul anterior, a num\rului de salaria]i cu 134 de persoane, acesta înregistrând în prezent valoarea de 654 de salaria]i. În tabelul 4 este redat\ balan]a utiliz\rii timpului de munc\ la nivelul sec]iei, pentru fiecare dintre cei doi ani ai perioadei de analiz\. Trebuie men]ionat c\ în anul anterior valoarea medie a timpului de munc\ a fost stabilit\ conform legisla]iei muncii la 167 ore lucr\toare/lun\, iar în anul curent la 170 ore lucr\toare/lun\.

E

13

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANELECŢIE DEMONSTRATIVĂ

(selecţie din Modulul 11, pagina 16)

Exerciţiile vă ajută să puneţi în practică cunoştinţele asimilate sau experienţa proprie.

Modulul 11

Managementul resurselor umane 16

Evalu\rile globale se refer\ la o evaluare de ansamblu a activit\]ii unui angajat, spre deosebire de cele analitice, care presupun detalierea pe componente a criteriilor avute în vedere.

La nivelul unui post de muncitor necalificat, unul dintre criteriile de evaluare a activit\]ii acestuia îl reprezint\ responsabilitatea. În activitatea de evaluare putem aprecia munca respectivului muncitor necalificat la nivel global sau putem descompune criteriul responsabilitate pe componente astfel: responsabilitate pentru rezultatele ob]inute, responsabilitate pentru echipamente, pentru materiile prime utilizate sau produsele ob]inute, pentru protec]ia altora sau pentru munca altora. În al doilea caz, putem vorbi despre o evaluare analitic\.

Exerci]iul 5

Descompune]i pe elemente componente urm\toarele trei criterii de evaluare a activit\]ii unui analist de resurse umane: calit\]i personale, deprinderi [i efort.

în func]ie de gradul de formalizare a activit\]ii de evaluare, exist\ dou\ tipuri de evaluare: formal\ [i informal\.

Evaluarea formal\ are la baz\ o metodologie oficial\, stabilit\ în prealabil la nivelul organiza]iei, în timp ce evaluarea informal\ nu implic\ o astfel de particularitate. Evaluarea informal\ reprezint\ acea apreciere f\cut\ unui angajat de c\tre [eful s\u ierarhic direct în cursul muncii obi[nuite. De asemenea, [i în situa]iile în care dorim s\ ader\m la ini]iativele sau ac]iunile unui grup de sala-ria]i din cadrul organiza]iei întreprindem o evaluare informal\, deoarece apreciem acel grup în func]ie de propriul sistem de valori [i criterii. Evaluarea informal\ necesit\ un timp redus, deoarece de foarte multe ori suntem tenta]i s\ apreciem [i s\ re]inem o persoan\ în func]ie de anumite comportamente sau ac]iuni specifice. Spre deosebire de evaluarea informal\, care are un pronun]at caracter subiectiv, cea formal\ este mult mai obiectiv\, deoarece permite efectuarea unor compara]ii între rezultatele evalu\rii întreprinse de [eful ierarhic direct al unui angajat [i cele ale altor superiori sau evaluatori.

Exerci]iul 6

Descrie]i con]inutul unei situa]ii de evaluare informal\ pe care a]i realizat-o în activitatea dumneavoastr\. Care au fost criteriile pe care le-a]i avut în vedere? Care au fost rezultatele evalu\rii întreprinse de dumneavoastr\?

Recapitulând principalele tipuri de evalu\ri ce pot fi utilizate în practica managementului resurselor umane, identifica]i care dintre acestea sunt cel mai frecvent utilizate la nivelul companiei dumneavoastr\. Care dintre tipurile de evaluare men]ionate considera]i c\ v-ar avantaja cel mai mult ca salariat al unei companii, ]inând cont de specificul activit\]ii desf\[urate?

E

14

LECŢIE DEMONSTRATIVĂMANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

Vă autoevaluaţi rapid, cu ajutorul răspunsurilor la exerciţii.

(selecţie din Modulul 11, pagina 42)

Modulul 11

Managementul resurselor umane 42

R|SPUNSURI LA EXERCI}IILE DIN MODULUL 11Exerci]iul 2

Enumera]i 5 indicatori care s\ v\ permit\ evaluarea cantitativ\ a activit\]ii unui analist de resurse umane.

Calitatea [i num\rul indicatorilor de natur\ cantitativ\ utiliza]i în activitatea de evaluare a unui analist de resurse umane variaz\ în func]ie de domeniul de specializare (recrutare [i selec]ie, evaluare, dezvoltarea resurselor umane, eviden]a personalului etc.). Pentru a ne conforma cerin]ei men]ionate în con]inutul exerci]iului, v\ vom reda câ]iva astfel de indicatori, care au un caracter de generalitate:

– num\rul fi[elor de post întocmite;

– num\rul de salaria]i evalua]i;

– num\rul de candidaturi depuse în vederea ocup\rii unui post;

– num\rul absen]elor de la locul de munc\;

– num\rul de candida]i respin[i;

– timpul mediu de munc\.

Exerci]iul 4

Identifica]i 5 criterii cantitative [i 5 criterii calitative de evaluare a activit\]ii unui analist de resurse umane.

Criterii cantitative:

– gradul de respectare a bugetului de venituri [i cheltuieli repartizat pentru activitatea de recrutare [i selec]ie, de evaluare a performan]elor, de dezvoltare a resurselor umane;

– timpul de munc\;

– vechimea în munc\;

– gradul de îndeplinire a obiectivelor;

– disciplina în munc\.

Criterii calitative:

– etica muncii depuse;

– creativitatea;

– leadership;

– con[tiinciozitatea;

– capacitatea de a lucra în condi]ii de stres.

15

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANELECŢIE DEMONSTRATIVĂ

Veţi găsi momente de reflecţie, în care vi se propune realizarea unor teme practice, cu rol recapitulativ.

(selecţie din Modulul 7, pagina 22)

Modulul 7

Managementul resurselor umane 22

Cu toate acestea, folosirea acestei surse în procesul de recrutare a resurselor umane prezint\ unele avantaje [i dezavantaje:

AVANTAJE DEZAVANTAJE

Institu]iile de înv\]\mânt

Un num\r din ce în ce mai mare de companii î[i concentreaz\ eforturile anuale de atragere a absolven]ilor institu]iilor de înv\]\mânt sau studen]ilor din diferite centre universitare. Ofertele de angajare pot fi deosebit de atractive pentru cei care doresc s\ î[i completeze cuno[tin]ele teoretice cu experien]e practice. Astfel, companiile au posibilitatea de a-[i forma viitori angaja]i cu cheltuieli minime. Între principalele avan-taje [i dezavantaje pe care le prezint\ aceast\ surs\ de recrutare, putem men]iona:

AVANTAJE DEZAVANTAJE

Exerci]iul 4

Preciza]i care dintre sursele de recrutare extern\ prezentate este recomandabil a fi utilizat\ pentru recrutarea unor candida]i în vederea ocup\rii postului dumneavoastr\. Argumenta]i alegerea f\cut\.

Realiza]i o scurt\ descriere a fiec\reia dintre sursele de recrutare extern\ prezentate, prin re]inerea unor cuvinte-cheie. }inând cont de avantajele [i dezavantajele enumerate, pe o scal\ de notare cu valori cuprinse în inter-valul 1-10, acorda]i fiec\reia dintre sursele de recrutare o anumit\ not\.

Metode de recrutare a resurselor umane

Informa]iile [i cuno[tin]ele anterioare asimilate cu privire la procesul de recrutare v\ vor servi pentru a în]elege cât mai bine importan]a [i diversitatea metodelor de recrutare a resurselor umane pe care le poate utiliza o companie în scopul de a-[i acoperi necesarul de resurse umane.

Per ansamblu, cele mai utilizate metode de recrutare a resurselor umane, care pot fi întâlnite la nivelul unor organiza]ii dintre cele mai diverse, sunt:1. anun]urile de angajare;2. contactele directe;3. colaborarea cu agen]iile de recrutare a resurselor umane;

costurile reduse;

timpul redus de recrutare;

o foarte bun\ cunoa[tere de c\tre candida]i a situa]iei reale din firm\;

cunoa[terea de c\tre organiza]ie a punctelor forte [i slabe ale fo[tilor angaja]i.

num\r redus de candida]i ce pot fi recruta]i;

apari]ia favoritismului;

riscul ca unii angaja]i s\ p\r\seasc\ or-ganiza]ia în scurt timp dup\ reangajarea acestora.

costurile reduse;

atractivitatea ofertelor de angajare;

oportunit\]i de dezvoltare a carierei;

stabilitatea personalului astfel angajat.

num\r mare de candida]i ce pot fi recruta]i;

riscul ca unele persoane s\ p\r\seasc\ organiza]ia imediat ce au absolvit cursurile unei institu]ii de înv\]\mânt.

16

LECŢIE DEMONSTRATIVĂMANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

(selecţie din Modulul 7, pagina 34)

Modulul 7

Managementul resurselor umane 34

Pentru a nu genera neîn]elegeri în procesul de asimilare a informa]iilor prezentate anterior, trebuie s\ men]ion\m c\ acest anun] de angajare a fost preluat [i reprodus integral de pe site-ul www.bestjobs.ro.

Suntem convin[i c\ de-a lungul timpului, direct sau indirect, a]i întâlnit în diferite surse de informare, pres\, TV, radio, Internet, anun]uri de angajare care nu ofer\ toate informa]iile de care ave]i nevoie. Reda]i con]inutul inte-gral al unui astfel de anun] de angajare [i analiza]i-l din punctul de vedere al con]inutului [i al structurii, pe baza cuno[tin]elor asimilate anterior.

Etapele redact\rii unui anun] de angajare (recrutare)

Redactarea unui anun] de recrutare presupune parcurgerea urm\torilor pa[i:

Analiza fi[ei postului

Cu ajutorul acesteia pot fi identificate principalele responsabilit\]i ale unui post din punctul de vedere al activit\]ii care urmeaz\ a fi desf\[urate [i cerin]ele sau condi]iile pe care trebuie s\ le îndeplineasc\ o persoan\ pentru a putea ocupa postul respectiv. Aceste informa]ii pot fi identificate în fi[a postului, în capitolele de descriere [i specifica]ie a postului. De asemenea, vor fi sintetizate [i transpuse în structura unui anun] de angajare în capitolele cu aceea[i denumire: descrierea [i, respectiv, specifica-]ia postului.

Pentru a în]elege mai bine [i mai complet cele redate anterior, v\ invit\m s\ revizui]i exemplele prezentate anterior pe parcursul acestui modul [i exemplele de fi[e de post din modulul 4.

Exerci]iul 6

Studia]i fi[a postului întocmit\ pentru postul de „manager zonal de vânz\ri”, redat\ sub forma unui exemplu în cuprinsul modulului 4. Trebuie s\ întocmi]i un anun] de recrutare pentru acest post, care se reg\se[te în structura organizatoric\ a companiei dumneavoastr\. Sintetiza]i informa]iile care urmeaz\ a fi transpuse în anun]ul de angajare în capitolele descrierea [i specifica]ia postului.

Redactarea anun]ului de angajare

Const\ în editarea sau scrierea efectiv\ a con]inutului unui anun] de angajare. Stilul de exprimare folosit trebuie s\ fie clar, concis, cuprinzând o serie de elemente concrete referitoare la post sau la candidat. Prin con]inutul s\u anun]ul de angajare nu trebuie s\ plictiseasc\ cititorii sau s\ îi oboseasc\, dar nici s\ fie foarte succint, informa]iile trebuie redate de o manier\ care s\ furnizeze candida]ilor un set minim de informa-]ii, astfel încât s\ trezeasc\ interesul acestora pentru postul respectiv. Din punct de vedere grafic, anun]ul de angajare trebuie s\ con]in\ unele elemente care s\ atrag\ aten]ia cititorilor, respectiv candida]ilor, ca de exemplu: sigla firmei, logo-ul firmei, unele simboluri, scrierea cu caractere de dimensiuni diferite cu ajutorul c\rora s\ fie eviden]iate informa]iile de interes.

1

2

Un simbol special arată că anumite teme se leagă de idei prezentate anterior. În acest caz, le regăsim şi în Modulul 4, la paginile 26-31.

17

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANELECŢIE DEMONSTRATIVĂ

Grafica amuzantă destinde atmosfera de studiu.

(selecţie din Modulul 15, pagina 6)

Modulul 15

Managementul resurselor umane 6

Reac]ia [i comportamentul organismului la ac]iunea factorilor de stres sunt carac-terizate de parcurgerea urm\toarelor stadii, redate în figura 1.

Fig. 1 Fazele Sindromului General de Adaptare

Stadiul de alarm\ este caracterizat prin apari]ia unei st\ri de [oc în care organismul se afl\ în prim\ faz\, urmat\ de o faz\ de contra[oc. Faza de [oc este caracterizat\ prin cre[terea tensiunii arteriale, a pulsului, a temperaturii corpului [i a ritmului cardiac. Aceast\ stare a organismului este determinat\ de confruntarea organismului cu o situa]ie nou\. De exemplu, în momentul în care afl\m o veste mai pu]in bun\, apare în prim\ faz\ un moment de panic\, de frustrare. Este o faz\ în care capacitatea de reac]ie a organismului este extrem de limitat\. Urmeaz\ în mod normal faza de contra[oc, în care fiecare individ încearc\ s\ î[i manifeste sau, în m\sura în care este posibil, s\ î[i tempereze reac]iile [i s\ se gândeasc\ la posibile m\suri de contracarare a ac]iunii factorilor de stres sau de dep\[ire a momentului respectiv. De exemplu, atunci când primim o veste nefavorabil\, de cele mai multe ori avem nevoie de sus]inerea celor apropia]i. De asemenea, într-o astfel de ipostaz\ foarte multe persoane apeleaz\ la ac]iunea benefic\ a unor medicamente cu efect de calmare.

Stadiul de rezisten]\ este acea etap\ în care individul accept\ situa]ia ca atare [i încearc\ s\ se obi[nuiasc\ cu aceasta. Mai mult, încearc\ s\ pun\ în practic\ o serie de solu]ii pe care le-a identificat ca fiind posibil de adoptat pentru a dep\[i momentul respectiv. De exemplu, atunci când la examen primim subiecte la care nu ne a[teptam, prima reac]ie este aceea de dezam\gire, de frustrare, de nemul-]umire, ulterior încercând s\ ne gândim la r\spunsurile pe care ar trebui s\ le oferim, respectiv la modul de abordare a subiectelor, corelând toate cuno[tin]ele de care dispunem.

Stadiul de epuizare este acea etap\ ulterioar\ celei în care am acceptat ac]iunea factorilor de stres [i, mai mult, am încercat s\ o contracar\m. Este o etap\ în care exist\ o probabilitate foarte mare de apari]ie a st\rii de oboseal\ fizic\ [i psihic\ a organismului, astfel încât organismul nu mai poate controla ac]iunea factorilor de stres.

18

LECŢIE DEMONSTRATIVĂMANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

(selecţie din Modulul 5, pagina 40)

Modulul 5

Managementul resurselor umane 40

RECAPITULAREA MODULULUI 55.1 Ca activitate a managementului resurselor umane, evaluarea posturilor poate fi

definit\ ca o compara]ie sistematic\ între posturi, pentru a evalua valoarea relativ\ a acestora, în scopul de a stabili o structur\ ra]ional\ de salarizare.

5.2 Evaluarea posturilor are în vedere utilizarea unui set de tehnici cantitative [i calitative în scopul stabilirii valorii sau importan]ei relative a posturilor în cadrul unei organiza]ii.

5.3 Importan]a evalu\rii posturilor rezid\ în faptul c\ reprezint\ baza întregului management al recompenselor, deoarece organiza]iile recompenseaz\ mai întâi posturile [i dup\ aceea oamenii, în func]ie de performan]ele ob]inute.

5.4 În func]ie de gradul de descompunere a postului pe componente, metodele de evaluare a posturilor se pot grupa în dou\ categorii:

1. metode non-analitice;

2. metode analitice.

5.5 Metodele non-analitice de evaluare a posturilor presupun evaluarea postului ca pe un întreg, global, f\r\ a fi descompus pe elemente componente.

5.6 Metodele analitice de evaluare a posturilor presupun descompunerea [i evalu-area unui post pe elemente componente, respectiv: factori, subfactori [i grade.

5.7 Din categoria metodelor non-analitice de evaluare a posturilor fac parte:

1. metoda determin\rii pre]ului pie]ei;

2. metoda clasific\rii posturilor;

3. metoda ierarhiz\rii posturilor.

5.8 Postul etalon se define[te ca fiind acel post reprezentativ, considerat baz\ de compara]ie pentru o anumit\ categorie sau familie de posturi.

5.9 Familiile de posturi reprezint\ grupuri stabile de posturi din interiorul unei organiza]ii, având criterii unitare în fixarea salariilor [i legate între ele prin rela]ii ce deriv\ din compararea nivelului salariilor cu exigen]ele func]iilor, tehnologia, organizarea administrativ\, opera]iunile de produc]ie etc. Pe scurt, familia de posturi se define[te ca fiind un ansamblu de posturi similare sau în anumite situa]ii identice din punctul de vedere al con]inutului.

5.10 Metoda determin\rii pre]ului pie]ei este cea mai simpl\ dintre toate metodele de evaluare a posturilor [i const\ în stabilirea nivelului salariului de baz\ pentru fiecare dintre posturile etalon, în func]ie de nivelul remunera]iilor practicate pe pia]a muncii pentru posturi similare, la nivelul unor companii din acela[i domeniu de activitate.

5.11 Ancheta salarial\ reprezint\ un studiu, o cercetare de pia]\ derulat\ în scopul de a cunoa[te nivelul salariilor practicate pentru anumite posturi, în anumite domenii sau sectoare de activitate, precum [i evolu]iile înregistrate, din acest punct de vedere, fa]\ de perioadele anterioare.

Recapitulările sintetizează aspectele cele mai importante din fiecare modul.

19

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANELECŢIE DEMONSTRATIVĂ

(selecţie din Modul 9, pagina 47)

Termenii de specialitate sunt explicaţi în vocabularul de la finalul modulelor.

Modulul 9

Managementul resurselor umane 47

VOCABULARcoach – antrenor, instructor

coaching – activitatea de preg\tire a unei persoane sau grup în vederea dobândirii unor cuno[tin]e, informa]ii sau tehnici de realizare a unei activit\]i

cultur\ organiza]ional\ – ansamblu de practici interne, norme de conduit\, valori, aspira]ii [i credin]e specifice respectivei organiza]ii

discipol – persoan\ care adopt\, urmeaz\ [i continu\ doc-trina, înv\]\tura, principiile cuiva

empatie – form\ de intuire a realit\]ii prin identificare afec-tiv\

mentor – reprezint\ o persoan\ experimentat\ care sprijin\ un angajat sau un grup (discipol) în activitatea pe care o desf\[oar\ la nivelul locului de munc\, în vederea în]elegerii contextului organiza]ional [i valorific\rii calit\]ilor, abilit\]ilor [i poten]ialului persoanei sau grupului consiliat

integrare – reunirea în acela[i loc a mai multor componente, activit\]i, unit\]i de produc]ie sau persoane, în scopul ob]inerii unui rezultat comun

mentoring – un proces de instruire [i consiliere, dep\[ind chiar limitele locului de munc\, a angaja]ilor unei com-panii, pentru a cunoa[te cât mai bine metodele [i tehnicile de realizare a activit\]ii, în scopul de a deveni mai eficien]i

team building – construirea [i consolidarea echipei

20

LECŢIE DEMONSTRATIVĂMANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

(selecţie din Modulul 12, pagina 38

Anexa 8

Temele vă ajută să vă fixaţi cunoştinţele dobândite.

TEMA PENTRU ACAS| 12

12.1 Ce este managementul riscului?

12.2 Care sunt, în ordine, fazele procesului de management al riscului?

12.3 Metodele de diminuare a riscului sunt:

a) programare, acceptare, reproiectare;

b) programare, instruire, reproiectare;

c) reproiectare, planificare, monitorizare;

d) planificare, instruire, control.

12.4 Care dintre instrumentele urm\toare folosite în managementul riscurilor este folosit în analiza calitativ\ a riscurilor?

a) arborele de decizie;

b) watt;

c) simul\rile;

d) valoarea monetar\ presupus\.

12.5 Care este formula Valorii a[teptate?

a) VA= P x E;

b) P (a) = V(a) x E(a);

c) VA(a) = P(a) x E(a);

d) P (a) = V(b) x E(c).

12.6 Identifica]i patru motive pentru care este necesar\ revizuirea planului de management al riscurilor.

a) ..........................................................

b) ..........................................................

c) ..........................................................

d) ..........................................................

12.7 Realiza]i arborele decizional al hot\rârii dumneavoastr\ de a v\ înscrie la acest curs. Identifica]i minimum 4 riscuri pe parcursul procesului.

Modulul 12

Managementul resurselor umane 38

21

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANELECŢIE DEMONSTRATIVĂ

Inspector resurse umane

Tel. 021 33 225 33; www.eurocor.ro

Dinamica mediului de afaceri actual presupune nu doar recrutarea unor buni specialişti, ci şi păstrarea acestora în firmă şi asigurarea unui climat propice dezvoltării tuturor angajaţilor. Companiile de succes au la bază oameni care ştiu să se perfecţioneze continuu. Puteţi să

fiţi chiar dumneavoastră persoana cheie din companie care gestionează evoluţia resurselor umane! Începeţi chiar astăzi cursul Eurocor MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE!

Investiţi în educaţie! Cu siguranţă veţi avea numai de câştigat! Spor la studiu!

EXEMPLU

Temele se pot rezolva pe formularele speciale inserate în caiet (dacă se trimit spre corectare prin poştă) sau online, în contul de cursant de pe site-ul www.eurocor.ro. Un profesor personal vă îndrumă pe toată durata studiului.