Percepţii individuale şi relaţii de muncă.

Percepţii individuale: variabile importante ale situaţiilor de discriminare.

Livia AninoşanuDirectoare Program

3 obiective ale prezentării:

- Să descoperim ce sunt prejudecăţile şi stereotipurile, cum le dezvoltăm şi de ce le menţinem

- Să identificăm modalităţi în care prejudecăţile şi stereotipurile ne pot influenţa în mod negativ comportamentele de la locul de muncă

- Să cunoaştem modalităţi prin care pot fi reduse prejudecăţile şi stereotipurile, pentru a dezvolta medii diverse şi productive în organizaţii

Cum ne privim pe noi, cum îi privim pe ceilalţi?

EMOŢII CUNOŞTINŢE COMPORTAMENTE

Prejudecăţi Stereotipuri DiscriminareCe simţim în legătură cu Credinţe generalizate Comportamente practicate în membrii unui grup despre cum sunt legătură cu membrii grupului

(a judeca înainte – dau, în avans, membrii grupului pentru că fac parte din acel grupcunoştinţe despre lucruri care urmează

să se întâmple/se pot întâmpla)

Lentilele prejudecăţilor şi stereotipurilor. Au beneficii? Dar costuri?

Elemente ajutătoare în explicare şi interpretare. Nevoie de repere stabile

Salvează energia şi resursele cognitive de la bombardamentul informaţional

Dau sens situaţiilor: în absenţa imaginii de ansamblu, ne ajută să umplem golurile

Sunt hărţi mentale, stocuri de informaţie codificată, “scurtături” în procesul cognitiv

Pot fi pozitive, negative, neutre

Generalizări despre grupuri de persoane şi persoane individuale, poze şi formule

Se modifică în timp, din raţiuni dintre cele mai diverse

Ex: 1885: Stereotipuri îmbrăcate în “justificări” ştiinţifice:Neacordarea dreptului de voi - Creierul femeilor este făcut dintr-un ţesut diluat şi este, ca gramaj, mult mai uşor decât cel al bărbaţilor.Neacordarea dreptului la angajare - Plămânii femeilor sunt diferit construiţi – respiră printr-o dilataţiune laterală.

1900: Femeile, “nepotrivite” pentru majoritatea ocupaţiilor. 1950, SUA: Femeile, “nepotrivite” pentru educaţia superioară. 75% dintre diplomele universitare pentru bărbaţi. Prezent: 54% din totalul diplomelor universitare pentru femei.

Lentilele prejudecăţilor şi stereotipurilor. Au beneficii? Dar costuri?

Pot fi corelaţii iluzorii, menţinute inconştient, care conduc la concluzii eronate

Ne pot influenţa negativ comportamente şi decizii în legătură cu ceilalţi

Nu sunt numai descrieri, ci şi prescrieri (nu ne spun cum suntem/cum sunt alţii, ci şi cum trebuie să fim/să fie)

Pot avea influenţe din cele mai dramatice asupra unor persoane expuse

Scapegoating: 1940 – preţul bumbacului – un predictor foarte bun pentru numărul de persoane de culoare ucise anual

Cercetări sistem de justiţie SUA: pentru acelaşi tip de crime, mult mai multe persoane de culoare primesc pedeapsa cu moartea.

Pot fi învăţate incorect, suprageneralizate şi rigide

Ne pot influenţa negativ imaginea de sine şi dezvoltarea potenţialului

Ne pot influenţa negativ deciziile de viaţa personală, deciziile de viaţa profesională,

sănătatea şi relaţiile cu ceilalţi

De foarte multe ori, avem stereotipuri puternice despre categorii de persoane cu care nu am avut niciodată contact direct.

Femeile sunt...

Bărbaţii sunt...

Homosexualii sunt...

Romii sunt...

Persoanele cu dizabilităţi sunt...

Evreii sunt...

Arabii sunt...

Vegetarienii sunt...

sau

Toţi bărbaţii balerini sunt...

Toţi bărbaţii stilişti sunt...

Toţi băieţii care poartă cercei sunt...

Toţi oamenii de culoare sunt...

Intoleranţă, discriminare şi autoritarism în opinia publică 2003, Institutul pentru Politici Publice, prin intermediul Gallup

79% cred că este firesc ca fiecare să îşi aleagă propriul stil de viaţă, chiar dacă acesta diferă de cel al majorităţii

Dar

35% - cei care se abat de la morala creştină trebuie pedepsiţi

39% - în familie, bărbatul este cel care trebuie să ia decizii

31% - când sunt puţine locuri de muncă, bărbaţii trebuie să aibă întâietate

31% - românii nu trebuie să se amestece cu alte naţiuni

35.8% - romii trebuie să fie forţaţi să trăiască în afara societăţii

55% - nu poţi avea încredere în ceilalţi

CÂT ESTE DECIS DE MINE, CÂT ESTE PRE-DECIS

SCENARIUL VIEŢII MELE?

Stereotipurile – “manuale de utilizare şi explicare a noastră şi a celorlalţi”

- Înţelegem atitudini şi comportamente ale unei persoane care face parte dintr-un grup

- Construim aşteptări în legătură cu respectiva persoană

- Previzionăm gânduri, atitudini şi comportamente pe care persoana le va avea în viitor, în raport cu un stimul

- Dezvoltăm atitudini şi comportamente proprii faţă de persoanele în cauză

- Luăm decizii în legătură cu persoana în cauză şi modelăm relaţii în baza acestor decizii

TOT ACEST PROCES SE POATE PETRECE UNILATERAL.

Aplicaţiile “manualelor de utilizare şi explicare a celorlalţi” la locul de muncă

Ce abilităţi, ce competenţe, ce cunoştinţe, ce nivel de educaţie, ce potenţial profesional are?

Ce potenţial conflictual are, cât de mare este riscul să dea naştere unor tensiuni în echipă?

Cât de uşor sau cât de greu se va integra în echipa de lucru?

Ce ocupaţie i se potriveşte?

Ce resurse este dispus să investească în locul de muncă?

Ce poziţie poate/merită/este potrivit să ocupe?

Ce salariu merită/ar fi potrivit muncii pe care o prestează?

Ce performanţă poate obţine la locul de muncă?

Câtă pregătire/formare/mentorat merită să investeşti?

Cât de fidel va fi organizaţiei?

RĂSPUNSUL LA ACESTE ÎNTREBĂRI ESTE DAT DE PERSOANĂ SAU DE

CATEGORIA DIN CARE FACE PARTE?Există riscul să ne bazăm pe presupuneri despre oameni care operează la

nivel inconştient. Este mult mai dificil să gândeşti, dezvolţi şi aplici instrumente

concrete prin care să îţi răspunzi la toate aceste întrebări.

Percepţii şi atitudini faţă de fenomenul de discriminare 2005, CNCD, prin intermediul CURS

Barometrul de Opinie Publică - Discriminarea în România2004, Metro Media Transilvania

92% - este bine să fii prudent în relaţiile cu ceilalţi

62% consideră că nu se poate avea încredere în cei mai mulţi dintre oameni

cel mai puţin, oamenii au încredere în colegi (31%) şi şefi (25%)

40% cred că femeile nu pot practica anumite profesii

Femei si barbatii in organizatii. 2006, CPE, prin intermediul IMAS

Managementul care permite opinii stereotipale produce multe efecte negative. Stereotipurile de gen există în practicile de management.

Criterii şi sisteme de promovare neclare

Decizii de promovare luate în baza unor percepţii şi opinii personale

Erori de raţionament

Alegerea unor persoane neperformante

Costuri organizaţionale pentru deciziile greşite.

Femei si barbatii in organizatii. 2006, CPE, prin intermediul IMAS

47% dintre manageri şi 49% dintre angajaţi preferă bărbaţii pentru management

90% din manageri tind să angajeze persoane cu care comunică mai bine

Peste 45% dintre manageri cred că bărbaţii reacţionează mult mai rapid ca femeile în situaţii limită.

Cel putin 1 manager din 3 consideră că mai ales bărbaţii sunt orientati pe profit.

Managerii nu diferentiază strict criteriile ce ar trebui să stea la baza recrutării, salarizării, promovării. De cele mai multe ori, acestea sunt identice. Criteriile cheie enunţate de respondenţi sunt gradul de implicare şi eficienţa.

Managerii considera ca exista meserii predilecte pentru femei si meserii predilecte pentru barbati. Managerele femei – intuiţie, minuţiozitate, atenţie, rigoare, empatie. Domenii: administrative (contabilitate, secretariat), resursele umane, publicitate. Managerii barbati - exclud munca fizică, dar presupun un grad mare de atenţie. Domenii: relaţiile cu clienţii, cercetare, jurnalism.

Atribuiri şi profeţii auto-împlinite

Aşteptările stereotipale ale celorlalţi ne pot influenţa. Aşteptările noastre stereotipale îi pot influenţa pe ceilalţi.

Părinţii şi partenerii noştri de viaţă, profesorii noştri, managerii şi colegii noştri au aşteptări de la noi: să fim într-un anumit fel, să ne comportăm într-un anumit fel, să luăm un anumit tip de decizii.

Aceste aşteptări dau naştere unor profeţii – pot crea “realităţi” atât de probabile şi de certe încât ajung să fie integrate, cel puţin temporar, în scenariul nostru de viaţă.

Interpretăm informaţia, atitudinile şi comportamentele altora conform propriilor aşteptări. Putem modifica situaţii reale astfel încât să corespundă stereotipurilor noastre, fie amintindu-ne incorect informaţia, fie nereţinând informaţii contradictorii cu părerile noastre.

Ce ne spun cercetările?

Aşteptările influenţează comportamente.

AM O AŞTEPTARE DE LA TINE.

AŞTEPTAREA MEA INFLUENŢEAZĂ MODUL

ÎN CARE MĂ PORT CU TINE.

COMPORTAMENTUL MEU TE ADUCE ÎN POZIŢIA

DE A-MI CONFIRMA AŞTEPTAREA.

Sunt managerul tau şi mă aştept să eşuezi şi să nu te integrezi pentru că eşti...

Prin urmare:- Acord mult mai mare atenţie celorlalţi membri ai echipei. Le transmit subtil mesajul că este posibil să nu fi de încredere/competent.- Te ignor, nu comunic cu tine, nu acord atenţie nevoilor tale.- Nu îţi ofer sprijinul şi informaţia de care ai nevoie.- Îţi dau sarcini neclare, confuze sau care nu corespund rolului tău. - Îţi dau sarcini în ultimul moment şi te forţez să lucrezi sub presiune.- Îţi dau feedback negativ sau nu îţi dau niciun fel de feedback.

Ca rezultat:- Nu îţi îndeplineşti la timp sarcinile sau faci o muncă de calitate inferioară.- Nu te integrezi în echipă.- Eşti confuz, tensionat, demotivat.

“Am ştiut din primul moment că vei eşua!”

Dar excepţiile de la regulă?

Îi judecăm pe ceilalţi ca regulă/ca excepţie de la regulă, dar considerăm că oamenii trebuie judecaţi individual atunci când este vorba despre propria noastră categorie.

“Există un instrument mental incredibil, care le permite oamenilor să îşi menţină prejudecăţile chiar în faţa unor dovezi care le contrazic în totalitate credinţele. Este vorba despre acel instrument al acceptării excepţiilor...Când un fapt nu poate fi “potrivit” într-un câmp mental, excepţia este acceptată, dar câmpul mental este imediat îngrădit, pentru a nu rămâne periculos de deschis.”

(Allport, 1954)

Cum arată viitorul nostru?

Schimbare: din punct de vedere al compoziţei, al rolurilor, al integrării capitalului uman divers pe piaţa muncii, adică:

- contact la locul de muncă cu categorii de persoane cu care nu am avut oportunitatea să lucrăm în trecut

- contexte de a dezvolta relaţii noi de muncă

- contexte de a ne corecta stereotipurile şi prejudecăţile şi de a dezvolta relaţii de lucru funcţionale

- potenţial crescut de tensiuni, disfuncţionalităţi în integrare, disfuncţionalităţi

în munca de echipă.

PENTRU A GESTIONA EFICIENT ACESTE ASPECTE,

ORGANIZAŢIILE TREBUIE SĂ FIE PREGĂTITE!

PROFILUL ANGAJATULUI DEZIRABIL NU MAI ESTE CONTURAT CA AVÂND UN ANUMIT SEX, O ANUMITĂ

VÂRSTĂ, O ANUMITĂ CULOARE, O ANUMITĂ STARE DE SĂNĂTATE ETC.

ANGAJATUL IDEAL DEVINE ACEL ANGAJAT CARE, SUSŢINUT DE ORGANIZAŢIA CARE ÎI

CAPITALIZEAZĂ DIFERENŢELE, ESTE FOARTE PERFORMANT ÎN MUNCA SA.

Soluţii pentru organizaţii

Conşientizarea provocărilor din prezent şi din viitorul apropiat şi analiza şi intervenţia în organizaţii, pentru a le pregăti să capitalizeze diversitatea.

IDENTIFICAREA STEREOTIPURILOR- Identificarea stereotipurilor din organizaţie şi a impactului lor negativ.- Identificarea propriilor stereotipuri, ca manager/manager de resurse umane

COMUNICAREA INFORMAŢIEI CORECTE - Comunicarea consistentă şi convingătoare a informaţiei corecte, care să reducă

informaţia stereotipală- Transmiterea informaţiei prin surse credibile şi influente în organizaţie.- Comunicarea beneficiilor unui mediu divers şi nestereotipal în aspecte concrete

şi individualizate.- Identificarea motivaţiei fiecărei persoane şi a modalităţilor de a o folosi pentru a

crea flexibilitate cognitivă.- Răspuns la anxietatea pe care oamenii o pot resimţi în contextul în care trebuie să integreze o persoană diferită.- Reîntărirea permanentă a ideii de statut egal pentru toţi angajaţii şi accentuarea faptului că fiecare angajat este valoros pentru organizaţie.

Soluţii pentru organizaţii

CONTACT DIRECT ŞI SCOPURI COMUNE

- Crearea a cât mai multor oportunităţi de contact direct, care să invalideze informaţia stereotipală.

- Oferirea contextului unor scopuri şi motivaţii comune.

PROGRAME DE FORMARE ŞI INFORMARE

- Formarea şi informarea managerilor de la nivel mediu şi a angajaţilor în legătură cu impactul negativ al stereotipurilor şi prejudecăţilor şi cu beneficiile diversităţii.

- Formarea şi informarea în legătură cu modalităţi concrete de lucru eficient împreună.

ANALIZA ŞI MODIFICAREA UNOR PROCESE

- Analiza tuturor proceselor din organizaţie din perspectiva stereotipurilor care

le pot influenţa şi care pot conduce la decizii discriminatorii.

- Dezvoltarea unor instrumente concrete cu rol de diminuare a

impactului stereotipurilor de orice fel în recrutare, evaluare, formare,

motivare, salarizare, promovare etc.

“In fact, it is almost passe to talk about discrimination these days: it is better known as very bad people management”.

(“De fapt, este aproape învechit să vorbim despre discriminare în zilele noastre: acum fenomenul este mult mai bine cunoscut ca un foarte slab management al oamenilor”)

Nick Forster, “Maximum Performance”, 2007

Vă mulţumesc! Livia Aninoşanu

laninosanu@cpe.ro