licenta - comparatie intre public si privat

Upload: colov-diana

Post on 08-Jul-2018

293 views

Category:

Documents


0 download

TRANSCRIPT

  • 8/19/2019 Licenta - Comparatie Intre Public Si Privat

    1/34

    Capitolul I – Prezentarea generală a procesului de recrutareşi selecţie a resurselor umane

    1.1. Consideraţii generale privind Managementul Resurselor Umane

    “Muntele şi omul – spune Shakespeare – se aseamănă,dar cu deosebirea că de unde prin munte pământul tinde

    spre cer, prin om cerul coboară spre pământ.” 1

    Într adevăr! "MU# reprezintă creaţia supremă a lumii.Primele preocupări pentru condiţia umană a muncii se pierd în negura istoriei.La mijlocul sec. al XII-lea medicul francez Armand de Velleneuve$1%&' 1&1&( s-a ocupat de

    olile profesionale su liniind rolul factorilor de am iantă !căldură" umiditate" to#ine etc.$Leonardo da Vinci$1)'% 1'1*( a studiat aptitudinile" amplitudinile mi%cărilor articula

    segmente funcţionale. &e asemenea" se pare că primele studii privind organizarea muu%urarea %i mărimea productivităţii muncii aparţin tot lui.

    'alileo 'alilei $1'+) 1+)%( compara fenomenele fizice legate de gravitaţie cu semnele do oseală musculară.

    In anul1,%1! () &upin atrage atenţia asupra necesitaţii de a ne preocupa nu numai dmijloacele te)nice" ci %i de *+" întruc,t acesta dispune de avantajul că se poate o servcorecta at,t prin munca" cat %i prin intermediul g,ndirii.

    +ajoritatea preocupărilor asupra condiţiei umane au ajutat la conturarea a ordfactorului uman ca o /0 /A" resursă care tre uie îndrumată" administrată %i cond1 esursele umane sunt singurele resurse capa ile să producă %i să reproducă toate celresurse aflate la dispoziţia unei organizaţii...sunt valoroase" rare" dificil de imitat %i" relaneînlocuit.23

    Astfel se pun bazele Managemetului Resurselor Umane.

    (a orice domeniu care are în centrul preocupărilor factorul uman" managementul resurs

    umane a avut o evoluţie destul de diferită" iar in ceea ce prive%te periodizarea sau delimetapelor de dezvoltare diversitatea se menţine.

    Indiferent ce tip de clasificare este preferat" putem spune că primele preocupări începsecolul al XIX-lea. le sunt preocupări" în general" empirice" azate pe intuiţie" tradiţie %e#perienţă" iar comportamentul este autodidact.

    4 +aria +oldovanu - /c)olz" Managementul resurselor umane " d. conomică" 5ucure%ti" 3666" pag. 473 Aurel +anolescu" Managementul resurselor umane " ediţia a patra" d. conomică" 5ucure%ti" 3668" pag.36

    4

  • 8/19/2019 Licenta - Comparatie Intre Public Si Privat

    2/34

    9ncep,nd cu secolul al XX-lea" apar pro leme de organizarea muncii" datorită cre%comple#ităţii activităţilor. Această perioadă e marcată de preocupările lui :rederic ;. >6-4?@?$ lui :. oet)lis orger !4?>?-4? @$" cercetări care răm,n reprezentative pentru Bcoala ela

    0mane. +a=o %i cola oratorii săi au cercetat efectul unor factori de mediu de la locurilmuncă" asupra productivităţii" după cum cercetările sale pun în evidentă importanţa variade ordin psi)ologic ale angajaţilor %i nevoile lor sociale.

    +anagementul resurselor umane a%a cum se manifestă astăzi s-a dezvoltat încep,nd intritm mai lent între anii 4?76-4? 6. &upă anii 4? 6 se o servă un interes destul de mare faimplicarea sporită a personalului în realizarea o iectivelor organizaţionale.

    Anul 4??6 marc)ează o noua etapă de dezvoltare a resurselor umane" etapă ce a condutransformarea acestui domeniu într-o funcţie strategică.

    +anagementul resurselor umane contri uie la cre%terea eficienţei economice %i socoricărei organizaţii !pu lice sau private$" prin integrarea la un nivel superior a activitacesteia în cadrul pieţei %i economiei naţionale" pe ază de criterii economice" ceea ceurmare economisiri a solute %i relative de muncă vie %i materializată.

    1(ontri uţiile managementului resurselor umane nu se rezumă doar la latura economdeose it de importantă este %ie-icienta socială" care se referă la aspecte necuantifica ile direcdar cu multiple consecinţe asupra tuturor factorilor implicaţi in activitatea societăţii"

    primul r,nd asupra factorului umanD.89n condiţiile societăţii contemporane" ale progresului uria% al cunoa%terii %ti

    managementul resurselor umane î%i dovede%te o data în plus marea sa capacita performantă" contri uind la mic%orarea consumatorilor de resurse limitate !păm,nt" mucapital$ %i poluante !com usti ili fosili$" la mic%orarea dependenţei cre%terii econaceste resurse limitate" la armonizarea intereselor generaţiilor prezente cu generaţiile viitoacrearea unor mai une condiţii de conservare a Planetei si a vieţii în general.

    (oncluzion,nd" putem spune ca în decursul ultimilor ani" am asistat la o intensificar preocupărilor în domeniul managementului resurselor umane in om,nia. Interesul cresc pentru domeniul resurselor umane poate fi evidenţiat at,t la nivel %tiinţific" c,t %i din puvedere practic. Eumărul mare de articole" cărţi" cursuri" seminarii %i conferinţe av,nd ca principală managementul resurselor umane demonstrează atenţia acordată la nivel acadacestui domeniu. 9n acela%i timp" organizaţiile rom,ne%ti din diverse domenii de act8 +aria +oldovanu - /c)olz" Managementul resurselor umane " ed. conomică" 5ucure%ti" 3666" p. 47

    3

  • 8/19/2019 Licenta - Comparatie Intre Public Si Privat

    3/34

  • 8/19/2019 Licenta - Comparatie Intre Public Si Privat

    4/34

    Pentru a recruta în cele mai une condiţii este necesar parcurgerea unui drum compumai multe etapeF G sta ilirea cerinţelor de recrutare" descrierea postului ce urmează a fi ocdefinirea profilului candidatului" alegerea surselor si a mijloacelor de recrutare" compananunţ a recrutării" selecţia candidaţilor.2

    * iectivul fundamental al recrutării permite identificarea unui număr suficient de marcandidaţi care îndeplinesc condiţiile de a fi selectaţi.

    ecrutarea de indivizi pentru unităţile %i instituţiile at,t private" c,t %i pu lice" tre uie deci în vedere pe l,ngă profesionalism" personalitatea %i aptitudinile acestora.

    9n perspectiva" o ţinerea unui loc de muncă necesită" deci" o strategie ine precizată.

    persoană va avea %ansa să ocupe un post numaidacă a putea demonstra că are pregătirea"calităţile %i a ilităţile necesare.

    * una recrutare permite organizaţiei !indiferent de o iectivul de activitate sau de sfercare î%i desfă%oară acţiunile H pu lică sau privată$ să angajeze persoane a căror aptitudfoarte apropiate sau c)iar suprapuse cerinţelor postului. Acest lucru presupune acordarea atenţii deose ite aspectului de alegere a angajaţilor. *rganizaţia tre uie să fie în permanencontact cu piaţa muncii" să-%i reevalueze posturile ori de cate ori este necesar" să ai ă p pregătit pentru a recruta în cele mai une condiţii.

    (ompartimentul de resurse umane are un rol crucial în manifestarea unui comportamresponsa il din punct de vedere social într-o organizaţie. * metoda importanta de impleme

    F Varzaru +i)ai" Resursele umane ale întreprinderii " ditura

  • 8/19/2019 Licenta - Comparatie Intre Public Si Privat

    5/34

    esteselectarea personalului pentru funcţiile din cadrul acestui compartiment. Pe c,t posiacestea tre uie să fie persoane cunoscătoare ale naturii umane %i profund interesamotivarea %i stimularea acesteia.

    &eci" 1selecţia este procedeul prin care se alege" conform unor criterii" cel mai po

    candidat pentru a ocupa un anumit post. Prin selecţie se realizează o triere a candidaţilor pun anumit post" pe aza unei e#aminări care ţine seama de pregătirea" aptitudinile %i capade munca a fiecărui candidat2?.

    esponsa ilitatea procesului de selecţie diferă de la o tara la alta %i c)iar de la o organizaalta" în cadrul acelea%i tari. 0nele organizaţii prefera ca fiecare departament să-%i sel personalul propriu" susţin,nd că nimeni altcineva n-ar face-o mai ine. Această practicăfrecventă în organizaţiile mici" dar o iectivitatea acestui mod de selecţie poate fi pusăsemnul îndoielii.

    Altele apelează la practica tradiţională prin care compartimentul de resurse umane selecţia iniţială a candidaţilor" în timp ce conducerea superioară %i %efii ierar)ici direselecţia finală.

    1/elecţia poate fi privită ăi ca o componenta a relaţiei organizaţiei cu pu licul.246 (onteazăfoarte mult modul în care este desfă%urat procesul de selecţie. &acă sunt folosite prdiscriminatorii" teste nepotrivite" iar persoanele care iau interviul au un comportaneadecvat" se va crea o imagine nefavora ilă at,t despre cei ce angajează c,t %i de

    organizaţie.1/elecţia se referă la stadiul final al luării deciziei în procesul de recrutare. a tre ui

    prezinte două caracteristici esenţialeGa$ să identifice" dintr-o mulţime de angajaţi" acea persoană potrivită postului li er %i

    realizeze performantele solicitate de organizaţieC $ să fie eficientă" respectiv resursele utilizate pentru proiectarea %i desfă%urarea proce

    selecţie să fie justificate de calitatea noilor angajaţi244.1* selecţie riguroasă presupune parcurgerea următoarelor etapeG întocmirea

    curriculum vitae" întocmirea scrisorii de prezentare" completarea formularului de ang

    ? o ert L.+at)is" Panaite (. Eica" (ostac)e usu" Managementul ResurselorUmane " ditura conomică " 4?? " p. 466 - 46446 o ert L.+at)is" Panaite (. Eica" (ostac)e usu" Managementul Resurselor Umane " ditura conomică " 4?? " p.46344 adu milian" '.

  • 8/19/2019 Licenta - Comparatie Intre Public Si Privat

    6/34

    testarea" interviul" verificarea referinţelor" e#amenul medical" decizia de angajare. :idintre aceste etape este eliminatorie2.43

    Parcurgerea tuturor etapelor" at,t ale procesului de recrutare c,t %i pe cele ale procesulselecţie" va conduce în final la alegerea celei mai potrivite persoane pentru organizaţie.

    Principalul o iectiv este acela de a o ţine angajaţi care se afla cel mai aproape de standade performanta dorite %i care au cele mai multe %anse de a realiza o iectivele individorganizaţionale.

    Principala diferenţa" dintre sectorul pu lic %i sectorul privat" care se cere a fi precizadata de izvorul reglementarilor procedurii de recrutare %i selecţie" care în sectorul puna%te din lege" iar în sectorul privat se adaptează necesitaţilor îndeplinirii scopului pentrentitatea a luat fiinţă.

    Capitolul II naliza procesului de recrutare şi selecţie a resurselor umane “!in ce "n ce mai mult a anta#ul competiti

    al unei organi$aţii re$idă "n oamenii săi”

    .P.P-e--er! 2.#a3lerPrezentarea instituţiilorAnaliza comparativa ce urmează a fi realizata are drept piloni centraliG instituţia pu

    Autoritatea Eaţională pentru eglementarea %i +onitorizarea Ac)iziţiilor Pu lice %i inst

    privată olie Ville Invest /. .L.Av,ndu-se în vedere faptul că elementul esenţial pentru care se vor pune concluziile

    îm unatăţire este reprezentat de către sistemul de recrutare %i selecţie a resurselor umansectorul pu lic" dăm prioritate prezentării instituţiei pu lice.

    %.1 Prezentarea Instituţiei Pu4liceAutoritatea Eaţională pentru eglementarea %i +onitorizarea Ac)iziţiilor Pu

    !A.E. .+.A.P.$ s-a înfiinţat prin *rdonanţa de urgenţă a 'uvernului nr. @J3667 apro atămodificări prin Legea nr.444J366F" ca instituţie pu lică independentă" cu personalitate juorgan de specialitate al administraţiei pu lice centrale în su ordinea 'uvernului %i coordondirectă a primului-ministru" cu sediul in str. 5-dul &inicu 'olescu nr.8>" sector 4" 5ucure%t

    43 o ert L.+at)is" Panaite (.Eica" (ostac)e usu" Managementul ResurselorUmane " ditura conomica" 4?? " pag. 463

    F

  • 8/19/2019 Licenta - Comparatie Intre Public Si Privat

    7/34

    A.E. .+.A.P. are ca rol -undamental formularea la nivel de concepţie" promovarea %implementarea politicii în domeniul ac)iziţiilor pu lice.

    9ndepline%te următoarele-uncţii5 ela orarea strategiei în domeniul ac)iziţiilor pu lice" în conformitate cu cerinţele ac

    ului comunitarC reglementarea procedurilor pentru atri uirea contractelor de ac)iziţie pu licăC

    cadrului legal referitor la aplicarea procedurilor pentru atri uirea contractelor de ac)i

    pu licăC monitorizarea" analiza" evaluarea %i supraveg)erea modului de atri uire a contracte

    ac)iziţie pu licăC reprezentarea om,niei în cadrul comitetelor consultative" grupurilor de lucru %i reţe

    de comunicare" organizate de către instituţiile europeneC consilierea metodologică a autorităţilor contractante în procesul de atri uire a contrac

    de ac)iziţie pu lică" cu rol de suport în aplicarea corectă a legislaţiei în acest domeniuC iniţiereaJsusţinerea proiectelor sau acţiunilor de instruire a personalului implica

    activităţi specifice ac)iziţiilor pu lice" cu rol de suport în dezvoltarea capacităţiiimplementare a legislaţiei la nivelul autorităţilor contractante.

    9n realizarea funcţiilor sale A.E. .+.A.P. are" în principal" următoareleatri4uţii5 asigurarea unui cadru legal coerent %i armonizat cu acKuis-ul comunitar în dom

    ac)iziţiilor pu liceC îndeplinirea o ligaţiilor corelative derivate din aplicarea prevederilor &irectivelor 0ni

    uropene în materie de ac)iziţii pu liceC asigurarea unui canal de comunicare permanent cu structurile din cadrul (omis

    uropene" cu instituţiile pu lice corespondente din statele mem re ale 0niunii uropene organisme de interes pu lic naţionalC

    asigurarea unui cadru corespunzător de aplicare conformă a legislaţiei în dome

    ac)iziţiilor pu lice dezvoltarea capacităţii de implementare la nivelul autorităţilor contractante.

    9n cadrul AE +AP funcţionează următoareledirecţii!organigramaHane#a nr.4$ G &irecţia generală de politici %i reglementareC &irecţia generală de dezvoltare operaţionala %i monitorizare care cuprinde &irecţ

    consultanţă %i instruire %i &irecţia de monitorizare

  • 8/19/2019 Licenta - Comparatie Intre Public Si Privat

    8/34

    &irecţia generală de controlC &irecţia administrativă.

    9n su ordinea pre%edintelui Autorităţii Eaţionale pentru eglementarea %i +onitorAc)iziţiilor Pu lice funcţionează compartimentul de audit pu lic intern.

    9n cadrul acestei structuri am identificat6irecţia dministrativă! 7erviciul ResurseUmane.

    9n cadrul serviciului î%i desfă%oară activitatea 7 angajaţi" din care 8 cu studii superioangajaţi cu studii mediiG o persoana ocupă o funcţie de conducere !%ef serviciu$" iar funcţii de e#ecuţie. (u funcţie contractuala 3 persoane !un consilieri %i un referent$. !anr.3$

    tri4uţiile 7erviciului Resurse Umane sunt următoarele G studiază permanent cadrul legislativ" urmărind aplicarea tuturor actelor normative în vig

    în activitatea pe care o desfă%oarăC urmăre%te %i răspunde de aplicarea tuturor modificărilor legislative în domeniul gest

    personalului AE +APC întocme%te %i actualizează statul de funcţii" statul de personal" organigrama AE +

    face modificări ale acestora" la solicitarea pre%edintelui AE +APC întocme%te %i transmite Agenţiei Eaţionale a :uncţionarilor Pu lici" de c,te ori

    modificări în structura organizatorică a instituţiei" documentele necesare pentru o ţinavizului pentru funcţiile pu liceC

    răspunde de păstrarea %i completarea carnetelor de muncă ale personalului din apa

    propriu %i de înm,narea titularilor conform prevederilor legale în domeniuC răspunde de întocmirea" păstrarea %i actualizarea periodică a dosarelor profesio

    personale ale funcţionarilor pu lici %i personalului contractual din aparatul proprispecialitate al AE +AP întocmind %i lucrările necesare pentru evidenţa acestor categor personal" solicitate de ordonatorul principal de credite" AE:P" I

  • 8/19/2019 Licenta - Comparatie Intre Public Si Privat

    9/34

    posturilor vacante din cadrul aparatului propriu al AE +AP" conform dispoziţiilor conducinstituţieiC

    cola orează cu AE:P %i coordonează întocmirea situaţiilor solicitate de aceasta în cee

    prive%te gestiunea funcţiilor pu lice %i a funcţionarilor pu liciC

    răspunde de sta ilirea drepturilor salariale pentru angajaţii AE +AP" în conformitate prevederile legale în vigoareC

    întocme%te sau completează" după caz" adeverinţe la solicitarea personalului din ap

    propriu al AE +APC ela orează planul anual pentru ocuparea funcţiilor pu liceC

    răspunde de transmiterea documentaţiei în vederea eli erării legitimaţiilor de acces în s

    instituţiei %i a legitimaţiilor de serviciu pentru angajaţii AE +APC răspunde de programarea concediilor de odi)nă care vor fi efectuate pe un an calendar

    de salariaţii AE +APC răspunde de evidenţa concediilor de orice tip acordate salariaţilor din cadrul AE +APC

    întocme%te pontajul lunar pentru salariaţii din cadrul instituţiei %i răspunde de luc

    premergătoare ela orării acestuiaC răspunde de evidenţa condicilor de prezenţă a personalului din cadrul AE +APC

    9n cadrul Autorit ţii Eaţionale pentru eglementarea %i +onitorizarea Ac)iziţiilor Pu procesul de recrutare si selecţie a funcţionarilor pu lici se face în condiţiile Legii nr. 4>>Jcu modificările %i completările ulterioare" precum %i după o serie de )otăr,ri de guvern.

    %.%. Prezentarea Instituţiei Private – 7ocietatea Comercialăolie Ville Invest /. .L este deţinută integral deMN/-'roup " un grup de investiţii egiptean

    care a fost activ în ultimii 37 ani în afaceri care au legat giptul de restul lumolie 8ille Invest a construit olie 8ille 9alleria singurul centru comercial de lu# dinom,nia" aflat în cartierul nou %i modern din zona verde 5ăneasa.

    "4iectivul de activitate al societăţii este G- închirierea de spatii comerciale9n cadrul organizaţiei se află două restaurante %i un loc de joacă pentru copii.

    9n cadrul societăţii comerciale regăsim următoarea structura G estaurant +andarin" /pde joacă pentru copiii" &epartamentul resurse umane" /erviciul de conta ilitate" &epartamadministrativ. !organigramaHane#a nr.8$

    ?

    http://www.hks-group.com/http://www.hks-group.com/

  • 8/19/2019 Licenta - Comparatie Intre Public Si Privat

    10/34

    &epartamentul de resurse umane este situat pe al patrulea nivel ierar)ic fiind format următoarele irouri G 5iroul +anagement" 5iroul /alarizare.

    ctivităţile din cadrul 6epartamentul Management Resurse Umane suntG Activitatea de recrutare" selecţie" integrare %i evidentă a personalului

    Activitatea de salarizare Activitatea de evaluare" perfecţionare %i promovare a personalului Activitatea administrativă

    6epartamentul Management Resurse Umane este condus deun manager resurse umane!care are in su ordineun ad:unct şe- serviciu de profesie economist"doi inspectori depersonal"un specialist in recrutare%iun economist.

    7erviciul Management Resurse Umane are rolul în domeniul personalului de a asigura

    folosirea raţională a forţei de munca prin recrutarea" selecţia" pensionarea salaria pregătirea" transferarea %i promovarea acestora" rezolvarea pro lemelor de salarizare etc.tri4uţiile 7erviciului Managementului Resurselor Umane sunt G

    Activitatea curenta a serviciului poate fi sintetizata astfel !după direcţia de acţiune$ G1. Plani-icarea resurselor umaneG

    întocmirea necesarului de personal %i a fondului de salarii pe unităţi %i sectoa

    activitateC urmărirea încadrării în numărul de salariaţi planificatC

    urmărirea evoluţiei numărului mediu al angajaţilor corelata cu cerinţele societăţiiC

    efectuarea studiilor de specialitate %i a unor proiecte de organizareC

    %. Recrutarea şi selecţia resurselor umane pu lică anunţurile de recrutare a personalului pentru posturi noi sau pentru cele vacant

    asigurarea necesarului de personal pe meserii" funcţii" specialităţiC

    transmiterea disponi ilităţilor sau a necesarului de personal la oficiile teritoriale de mu

    organizarea concursurilor de ocupare a locurilor vacanteC

    adoptarea deciziilor de selecţieC

    &. Încadrarea resurselor umane5 întocme%te contractul individual de munca

    asigură gestionarea carnetelor de muncă conform prevederilor legale în vigoare

    ). Pregătirea resurselor umane5

    46

  • 8/19/2019 Licenta - Comparatie Intre Public Si Privat

    11/34

    consultă conducătorii" %efii de compartimente %i sectoare de activitate cu priv

    propunerile de specializareC organizează pregătirea profesională a personalului prin cursuri de calificare si recalific

    face propuneri de %colarizare %i urmăre%te personalul trimis la %colarizareC

    ). Remunerarea resurselor umane5 operează în pontaje salariul" procentul de acordare a salariului

    verifica %i calculează drepturile cola oratorilorC

    întocme%te" ţine evidenta %i calculează drepturile cola oratorilorC

    Responsa4ilităţile5răspunde de aplicarea legală a legilor de personal" salarizarmanagement %i de toate lucrările ela orate de /erviciul +anagement esurse 0mane.

    în raport cu alte persoane !angajaţi" su ordonaţi$ dar %i persoane e#terne !consultanţi$

    4. gestionarea eficientă a conflictelor apărute între angajaţiC3. cooperarea cu su ordonaţii" angajaţii firmei în vedere desfă%urării cu succes a politic

    M C onestitate %i confidenţă vis-O-vis de angajaţii firmeiC în raport cu aparatura pe care o utilizeazăG

    4. utilizează cu responsa ilitate aparatura din dotare" fără a uzuriC în raport cu produsele munciiG

    4. con%tiinciozitate vis-a-vis de sarcinile pe care le are de îndeplinitC

    3. păstrează caracterul %tiinţific in e#ecutarea sarcinilor de serviciuC în raport cu securitatea muncii dar %i cu regulamentul de ordine interioaraG

    4. respectă normele de disciplina muncii impuse de organizaţieC3. respectă normele stipulate in .*.I." (ontractul (olectiv de +uncăC privind relaţiile cu colegii de munca" su ordonaţiiG

    4. menţine relaţii colegiale %i cola orează cu colegiiC3. menţine relaţii corecteJ imparţiale cu su ordonaţiiC

    naliza procesului de recrutare şi selecţie a resurselor umaneAv,ndu-se în vedere o iectivul lucrării prezentate" de a întocmi propuneri de îm unătăţ

    sistemului de evaluare a performantelor din sectorul pu lic vom oferi prioritate în anainstituţiei pu lice.

    %.&. Procedura de recrutare şi selecţie a resurselor umane din instituţia pu4lică

    44

  • 8/19/2019 Licenta - Comparatie Intre Public Si Privat

    12/34

    ecrutarea resurselor umane reprezintă totalitatea activităţilor întreprinse de organiz pentru a atrage un număr cat mai mare de candidaţi pentru ocuparea unui post vac/electarea resurselor umane este alegerea" din numărul celor recrutaţi" a celei mai potr persoane pentru un anumit post vacant.

    Aceste doua componente ale politicii resurselor umane în administraţia pu lica" reprec)eia succesului organizaţiilor pu lice" deoarece eficienţa activităţilor administrative depde persoanele care vor fi selectate în funcţiile pu lice.

    Intrarea în corpul funcţionarilor pu lici se face numai prin concurs organizat de cautoritatea pu lică.

    Astfel" Autoritatea Eaţională pentru eglementarea %i +onitorizarea Ac)iziţiilor Puscoate la concurs postul dee;pert de4utant 6irecţia dministrativă.

    ecrutarea funcţionarilor pu lici se face prin concurs organizat.9naintea desfă%urării concursului de recrutare este necesara o analiză a fisei postului de

    de utant !ane#a nr. @$" o reevaluare a acesteia" precum %i sta ilirea cerinţelor de recrutainstituţia pu lică nu parcurge această etapă !tre uie făcută o analiză detaliată" a%a cumvedea la instituţia privată$" ci trece direct la scoaterea la concurs a postului vacant" la puacestuia în +onitorul *ficial.

    /erviciul esurse 0mane" prin persoana cu această atri uţie în fi%a postului" întocmadresa prin care se solicită avizul Agenţiei Eaţionale a :uncţionarilor Pu licicu cel puţin )'

    de zile U>?U#UI 62 R2CRU? R2(ondiţiile de desfă%urare a concursului au fost pu licate în +onitorul *ficial al om,ni

    Partea a III-a" cu cel puţin 86 de zile înainte de data desfă%urării concursului" deAutoritatea Eaţionala pentru eglementarea %i +onitorizarea Ac)iziţiilor Pu lice.

    &e asemenea" condiţiile de participare" condiţiile de desfă%urare a concursului" i liogactele solicitate candidaţilor pentru dosarul de înscriere s-au pu licatdoar în +onitorul*ficial %i au fost afi%ate la sediul instituţiei.

    43

  • 8/19/2019 Licenta - Comparatie Intre Public Si Privat

    13/34

    Pentru ocuparea funcţiei de e#pert de utant" instituţia pu licăanunţul de recrutare. !ane#anr.@$ Prin acesta se prezintă toate informaţiile necesare" datele de înscriere" de participconcurs" condiţiile de desfă%urare a concursului" i liografia etc.

    Anunţul este incomplet. Eu sunt trecute datele de contact !a solut necesare pentru inform

    suplimentare necesare candidaţilor$" nu sunt precizate condiţiile de participare" condiţiînscriere" ci doar condiţiile de desfă%urare %i i liografia. Primul pas spre o recrutare eeste anunţul" redactarea cerinţelor minime pentru ocuparea postului cu cei mai potrcandidaţi. &eoarece" anunţul este pu licat doar in +onitorul *ficial nu au fost primsuficiente cereri de participare" a c)iar unele persoane dintre cele care %i-au depus candinu îndeplineau condiţiile necesare" nu se potriveau cu cerinţele postului.

    6"7 RU# 62 Î>7CRI2R2Anunţul" pu licat doar în monitorul *ficial %i la sediul instituţiei" nu a oferit posi ilitate

    arii mari de recrutare. Au răspuns pozitiv anunţului doar10 persoane .(andidaţii" în vederea participării la concurs" au depus in termen de 36 de zile de la

    pu licării anunţului un dosar de înscriere" iar la pro ele următoare au participat ncandidaţii ale căror dosare de înscriere au fost selectate de către comisia de concurs în condlegii.

    %opiile actelor pre ă$ute în dosarul de concurs s-au prezentat însoţite de documenteleoriginale" care s-au certificat pentru conformitatea cu originalul de către secretariatul com

    de concurs" sau în copii legalizate.9n această etapă de preselecţie a candidaturilor s-au analizat formularele de însc

    completate de către candidaţi.&ormularul de "nscriere !ane#a nr. 7$ a fost pus la dispoziţia candidaţilor prin secretariat

    comisiei de concurs din cadrul instituţiei.&upă data limită de depunere a dosarelor" !47 martie 366 $ în termen de 7 zile lucrătoa

    făcut selecţia dosarelor H 33 martie 366 5s-a verificat dacă candidatul are la dosar toate actele

    s-a verificat dacă candidatul îndepline%te condiţiile de studii

    s-a verificat dacă candidatul îndepline%te condiţiile de vec)ime" conform cerinţelor

    din anunţ.

    48

  • 8/19/2019 Licenta - Comparatie Intre Public Si Privat

    14/34

    Pre%edintele comisiei de selecţie a transmis rezultatul preselecţiei dosarelor de candid&epartamentului esurse 0mane" în vederea comunicării acestuia tuturor candidaţ(omunicarea s-a făcut prin scrisoare recomandat . !ane#a nr. $.

    /-a întocmitun proces erbal după preselecţia dosarelor de candidatura selectate pe a

    îndeplinirii de către candidaţi a condiţiilor de participare la concurs %i s-au validat doscandidaţilor admi%i pentru participarea la pro a scrisă a concursului din data de 3 martie!ane#a nr. >$ /e afi%ează listă cu candidaţii declaraţi admi%i sau respin%i la selecţia de menţion,ndu-se data selecţiei.

    * data cu e#pirarea termenului de depunere a dosarului de candidatură" comisia de concuverificat îndeplinirea condiţiilor solicitate pentru înscrierea la concurs si a întocmit cuprinz,nd candidaţii care vor participa" în continuare la selecţie. !ane#a nr.?$

    &epunerea dosarelor s-a realizat între anumite perioade" iar candidaţii care s-au încadcerinţele postului %i care au depus documentele corespunzătoare ! sunt ! candidaţi acceptaţi $ aufost înscri%i pe o lista" care s-a afi%at la sediul instituţiei pu lice H ace%tia merg mai deetapa următoare.

    PR"= 7CRI7@/u iectele pentru pro a scrisă sunt sta ilite pe aza i liografiei de concurs" astfel înc

    reflecte capacitatea de analiz %i sintez a candidaţilor" în concordanţ cu nivelul %i spfuncţiei pu lice pentru care s-a organizat concursul. Pentru ocuparea funcţiei pu liceG

    de utant" su iectele au fost identice în cadrul aceluia%i concurs.9n ziua desfă%urării pro ei scrise" s-a întrunit comisia în vederea sta ilirii su iectelo

    făcut dou variante de su iecte care au fost semnate de către toţi mem rii comisiei %i a puse în plicuri care au fost lipite %i %tampilate.

    (andidaţii s-au prezentat cu o jumătate de oră înainte de ora sta ilită. /-a verificat identitaacestora pe aza 5IJ(I. Li s-au înm,nat foi de ),rtie cu %tampila instituţiei pe fiecare paginăcolţul din st,nga sus. Bi-au trecut numele pe prima filă a lucrării în colţul din dreapta sus %sigilat lucrarea. Li s-au comunicat aremurile sta ilite pentru su iecte %i durata pro ei sc

    &urata pro ei scrise a fost de 3 ore" durata sta ilita de către comisie în funcţie de graddificultate %i comple#itate al su iectelor.

    La ora sta ilită pentru începerea pro ei scrise" comisia de concurs a prezentat candidseturile de su4iecte şi a invitat un candidat să e;tragă un plic cu su4iectele de concurs.

    4@

  • 8/19/2019 Licenta - Comparatie Intre Public Si Privat

    15/34

    /u iectele sta ilite de către comisie au fost 3 ilete a c,te @ su iecte fiecare. Acestea auconcepute pe aza i liografiei %i au fost trase la sorti de către unul dintre candidaţi" ileeste cel din care s-au dat su iectele. !ane#a nr.46$

    >otarea pro4ei scrise

    +odul de acordare a punctajului pentru pro a scrisă a fost sta ilit de către comisiaconcurs" fiind comunicat candidaţilor prin afi%are la sediul Autorităţii Eaţionale p

    eglementarea %i +onitorizarea Ac)iziţiilor Pu lice" locul desfă%urării concursulufinalizarea pro ei scrise.

    Pro a scrisă s-a notat cu puncte de la 4 la 466" iar notarea s-a făcut în termen de @> de la data susţinerii pro ei %i s-a afi%at la sediul autorităţii organizatoare a concursului.

    Pentru ocuparea funcţiei de e#pert de utant H &irecţia Administrativă" din cadrul AE +comisia a sta ilit următorul punctaj G

    pentru su iectul 4 36 puncte

    pentru su iectul 3 @6 puncte

    pentru su iectul 8 36 puncte

    pentru su iectul @ 36 puncte

    puncte din oficiu 6 puncte

    &upă sta ilirea punctajului final !ane#a nr.44$ pentru fiecare lucrare" acesteaau -ostdesigilate şi s a -ăcut un ta4el

  • 8/19/2019 Licenta - Comparatie Intre Public Si Privat

    16/34

    Punctajul a fost acordat de către comisia de concurs %i s-a sta ilit un orderou de n!ane#a nr.48$ Pentru a merge mai departe" la pro a următoare candidaţii tre uie să o ţi punctaj de minim 76 puncte. Acest punctaj a fost o ţinut de" candidaţi " care au mers maideparte la pro a interviu.

    I>?2R8IU#Interviul s-a susţinut la 3@ de ore de la afi%area rezultatelor pro ei scrise" pe 3> martie

    ora 47.66./-a sta ilit un plan de interviu. :iecare candidat a fost intervievat %i notat de către mem

    comisiei. /ecretarul comisiei a consemnat ceea ce candidaţii au răspuns. (onsemnarea a fsemnată de către candidat %i de către mem rii comisiei.

    9naintea interviului propriu-zis a fost alcatuit un PLAE IE< VI0 !ane#a nr. 4@$ - peconcursul de ocupare a funcţiei pu lice vacante de e#ecuţie.

    Membrii comisiei de concurs au fost desemnaţi pe aza e#perienţei lor în administraţi pu lică %i a unei pregătiri corespunzătoare. &oi mem rii ai comisiei sunt funcţionari pav,nd funcţia de e#pert I principal" al treilea este secretarul general" iar al patrulea memcomisiei a fost specialistul in resurse umane.

    &esemnarea pre%edintelui comisiei este esenţială. Acesta are responsa ilitatea de a aderularea corespunzătoare a concursului" respectiv a interviului" în această secţPre%edintele ales" în acest caz" a fost secretarul general al instituţiei.

    6es-ăşurarea interviului!ane#a nr.47$9nainte de începerea interviului candidatului i s-au prezentat c,teva informaţii de aza G

    :aptul că va e#ista o comisie în faţa căreia se va susţine interviul" const,nd din 7 persoa

    &urata pro a ilă a interviului. Aceasta nu poate fi precizată cu e#actitate. /e folose%

    general o estimare de 87 H @7 de minute Punctajul minim pe care candidatul tre uie să îl o ţină !76 de puncte$

    &upă ce între ările tuturor mem rilor comisiei s-au înc)eiat" pre%edintele a pus

    interviului adres,nd mulţumiri candidatului pentru răspunsurile sale la între ările formulatcomisia de concurs %i l-a invitat apoi pe acesta să formuleze propriile între ări.

    >otarea interviului+odalitatea de calcul a notelor ce s-au acordat a fost aceea că fiecare mem ru al comi

    inclusiv pre%edintele" să acorde o singură notă pentru întregul interviu. (ei care au acnotele au luat în considerare nu numai răspunsurile la propriile între ări" ci %i la între

    4F

  • 8/19/2019 Licenta - Comparatie Intre Public Si Privat

    17/34

    adresate de ceilalţi mem ri ai comisiei. Eotele individuale acordate de fiecare mem rcomisiei au fost apoi adunate %i s-a făcut o medie a acestora. !ane#a nr.4F$

    (um am arătat %i mai sus" în cadrul acestui interviu mem rii comisiei au ţinut conurmătorul punctajG +od de prezentare G 46 puncte

    5i liografia sta ilită G >6 puncteA ilităţi de comunicare G 46 puncte

    La finalul interviului s-a întocmit un proces ver al. !ane#a nr.4 $ 9n cadrul acestei ane# prezentateG planul de interviu" punctajele acordate la interviu" precum %i rezultatele inte

    Interviul" ultima etapă a procesului de recrutare si selecţie a resurselor umane în cainstituţiei pu lice este un procedeu azat pe respectarea legislaţiei în vigoare !ca %i ceetape$" însă cu ceva mai multa li ertate în formularea între ărilor.

    La această etapă au participat cei F candidaţi rama%i în concurs. La finalul interviului arămas doar 3 persoane" care au fost %i angajate.

    &upă terminarea pro ei practice %i a interviuluis au dat rezultatele -inale!ane#a nr.4>$" ineînţeles" după termenul de 3@ de ore necesar depunerii contestaţiilor.

    &upă susţinerea interviului final" comisia de selecţie a definitivat lista rezultatelor o ţde candidaţi la toate pro ele de selecţie prin intermediul unui proces ver al. Acesta a fost ade către secretarul comisiei" la sediul organizaţiei.!ane#a nr.4?$

    >9 R2 PR"PRIU BI7@

    (onstă în înc)eierea unui contract între angajat %i angajator care prevede drepturilo ligaţiile am elor parţi.

    9n urma promovării concursului" pentru funcţionarii pu lici de utanţi se impune cu nece perioada de stagiu !perioada de stagiu este etapa carierei funcţionarului pu lic cuprinsă data numirii ca funcţionar pu lic de utant %i data numirii ca funcţionar pu lic definitiv$.

    Au fost ale%i doi concurenţi care au îndeplinit cel mai ine toate condiţiile de concuo ţinut punctajul cel mai mare în urma susţinerii pro ei scrise %i a interviului.

    &in punct de vedere al sistemului pu lic am evidenţiat trăsăturile reprezentativemodalităţii de recrutare %i selecţie a resurselor umane" utiliz,nd drept e#emplu semnifAutoritatea Eaţionala pentru eglementarea %i +onitorizarea Ac)iziţiilor Pu lice. Av,ndu-svedere scopul esenţial al lucrării" de a ela ora propuneri de îm unătăţire a procesulurecrutare %i selecţie a resurselor umane din sistemul pu lic" vom creiona în contitrăsăturile esenţiale ale metodelor de recrutare %i selecţie a resurselor umane în sistemul putiliz,nd drept e#emplu semnificativ /ocietatea (omerciala olie Ville Invest /. .L.

    4

  • 8/19/2019 Licenta - Comparatie Intre Public Si Privat

    18/34

    %.). Procedura de recrutare şi selecţie a resurselor umane din cadrul instituţiei privateAnaliza muncii este lucrul cel mai lung %i mai greu căci pune cu precizie pro lema %

    ! .+.La)= 4??8$.

    Pornind de la citatul de mai sus %i cunosc,nd rolul primordial al resurselor umane la sîntregii societăţi" deci implicit la nivelul olie Ville Invest /. .L." tre uie să nu uitam nclipă că resursa umană este singura creatoare" nu doar su aspect economic" ci %i suspiritual %i %tiinţific.

    9n procesul de recrutare %i selecţie tre uie să ţinem seama că nu ac)iziţionăm un o iecfiinţă umană ce-%i urmăre%te propriile scopuri. Alegerea gre%ita poate fi un dezastru at,angajat c,t %i pentru manager %i organizaţie.

    9n cadrul societăţii comerciale olie Ville Invest /. .L" au devenit vacante prin pension posturi de (*E

  • 8/19/2019 Licenta - Comparatie Intre Public Si Privat

    19/34

    Capitolul III. Propuneri de

  • 8/19/2019 Licenta - Comparatie Intre Public Si Privat

    20/34

    1. 0n un proces de recrutare nu se poate face su presiunea timpuluiC deci" o4unăplani-icare a resurselor umane este indispensa4ilă5 nu tre uie să ajungem în situaţia în carene trezim" peste noapte" cu posturi li ere pe care tre uie să le ocupăm urgent pentru căorganizaţia ar avea de suferit.

    %. 0rmătorul element pregătitor este

  • 8/19/2019 Licenta - Comparatie Intre Public Si Privat

    21/34

    A %tii e#act ce persoană caută pentru un anumit post vacant va ajuta angajatorul sa a persoana potrivită" iar munca sa va fi eficientă pentru organizaţie.

    Iată" deci" un aspect foarte important H de care ar tre ui să se ţină cont - în processelecţie necesar at,t pentru cel care angajează c,t %i pentru viitorul angajat.

    ). legerea candidaţilorAtunci c,nd se dă un anunţ pu licitar este indicat ca acesta să fie făcut c,t mai corect

    specificarea tipului de persoană pe care-l dore%te tre uie scrisă intr-un mod c,t mai atracti* diferenţă semnificativă între cele două sectoare este evidentă %i în ceea ce priv

    modalitatea de alegere a candidaţilor.9n sectorul pu lic" după cum %tim e#istă o serie de reguli impuse de legi %i norme

    condiţiile de desfă%urare a concursului tre uie pu licate în +onitorul *ficial al om,nPartea a III-a" cu cel puţin 86 de zile înainte de data desfă%urării concursului etc.$ carimperios respectarea lor. /pre deose ire de instituţiile pu lice" în sectorul privat fieîntreprindere i%i sta ile%te propriile reguli de desfă%urare a recrutării G c,nd %i unde dade angajare" ce scriu in anunţ" perioada de vala ilitate a anunţului etc.

    Indiferent de sectorul în care se dore%te a se face recrutareaar trebui ca cei care se ocup deacest proces s fie foarte atenţi atunci c#nd formuleaz un anunţ$ c ci poate s cad cu

    u%urinţ intr-o capcan $ trebuie s se menţioneze c#t mai multe dintre calit ţile pe care le

    dore%te la &iitorul anga'at.

    Eu tre uie omis nici modul cum tre uie să răspundă candidaţii" precum %i data p,nă lasunt primite răspunsurile.

    '. dunarea in-ormaţiilor 2;amen de Fdosar0 ste poate cea mai răsp,ndită formă de e#aminare în administraţia pu lică. :olos

    formularul de concurs" comisia de concurs acordă puncte conform unei set de criteriio icei" se iau în considerare mai ales nivelul %i tipul educaţiei" precum %i e#periene#emplu" se poate acorda c,te un punct pentru fiecare an de e#perienţă generală" 8 pu pentru fiecare an de e#perienţă în domeniul de activitate presupus de postul scos la concur puncte pentru calificările profesionale cerute %i a%a mai departe. (andidaţii care au cemare scor !se sta ile%te" de la început" o limită$ vor fi intervievaţi pentru a se lua decizia

    &e%i ieftin %i u%or de aplicat acest tip de e#aminare a fost adesea criticat" fiind considsu iectiv %i suscepti il de eroare. ()iar dacă avem foarte multe criterii e#aminatorul tre uia multe decizii azate doar pe opiniile sale. &e asemenea" metoda tinde să pună un prea

    34

  • 8/19/2019 Licenta - Comparatie Intre Public Si Privat

    22/34

    accent pe factorii cantitativi astfel scăp,nd din vedere factorii calitativi care pot fi importanţi pentru performanţa la locul de muncă.

    &osarul candidatului din sectorul pu lic ar tre ui să cuprindă %i curriculum vitae" scrisointenţie" a%a cum am văzut că e#istă în sectorul privat. Acestea ajută foarte mult angajato

    %i facă o idee despre candidatul său.0n curriculum vitae este un rezumat al istoriei muncii unui individ %i conţine" de o

    detalii despre realizările educaţionale %i de alt ordin. 0n (V tre uie să fie un document coatractiv %i incitant at,t în forma" c,t %i în conţinut" să trezească interesul celor care îl pentru cunoa%terea candidatului" acord,ndu-i %ansa unui interviu.

    +. Pro4a scrisa/u iectele pentru pro a scrisă sunt sta ilite pe aza i liografiei %i tematicii concurs

    vor fi concepute astfel înc,t să testeze capacităţile de analiză %i sinteză ale candidaţiloasemenea" acestea tre uie să fie în concordanţă cu nivelul %i specificul funcţiilor pu licecare se organizează concursul.

    Astfel că" este indicat ca fiecare angajator să %tie foarte clar ceea ce ar tre ui sa evideaceasta pro ă pentru a putea nota corespunzător candidaţii. Astfel că pro a scrisa tre uie G

    să testezecunoştinţele teoretice ale candidatului în domeniul în care î%i va desfă%

    activitateaCsă descoperepotenţialul! urmărind în ce măsură răspunsurile candidatului demonstreaz

    potenţial nu numai pentru ocuparea unui anumit post" ci %i pentru a dovedi eficienţă" în gca funcţionar pu licC

    să testeze" de asemenea"pro-unzimea. (andidatul tre uie să înţeleagă clar nu numai tema

    dată" ci %i implicaţiile %i consecinţele acesteia. să evidenţiezecapacitatea de ordonare şi de -olosire e-icientă a in-ormaţiilor deţinute

    de un candidat" care prezintă relevanţă pentru o anumită temă. să verificecapacitatea de analiză şi sinteză a candidatului.

    să poată testa în mod specificcapacitatea de manipulare a datelor. /e impune din ce înce mai mult ca funcţionarii pu lici să poată lucra cu te)nici numerice. Acest lucru este va pentru toţi funcţionarii pu lici" nu doar pentru cei ce lucrează în departamentele de statifinanciar sau economic. Analiza politicilor are la ază tot mai mult date numerice. Prograde implementare necesită aproape invaria il estimarea %i interpretarea datelor.

  • 8/19/2019 Licenta - Comparatie Intre Public Si Privat

    23/34

    " pro4lemă

  • 8/19/2019 Licenta - Comparatie Intre Public Si Privat

    24/34

    1. ctivităţile curenteste indicat ca angajatorii să înceapă interviul prin a pune între ări simple" neameninţă

    despre lucruri care le sunt familiare candidaţilor. Proced,nd astfel vor 1sparge g)eata2"candidaţii se vor rela#a vor ind mai u%or despre lucrurile importante care urmează.

    %. Relaţiile de munca9n continuare" intervievatorii ar tre ui să formuleze c,teva între ări referitoare la G (um lucrează cu alte persoane

    &acă preferă să lucreze singuri sau în ec)ipă

    (e li s-a părut stimulativ sau iritant în e#perienţele trecute de lucru cu oameniiR

    &in răspunsurile candidaţilor la astfel de între ări intervievatorul î%i va putea forma odespre capacitatea emoţionala a acestora de a face faţă solicitărilor si de a coopera.

    &. 2ducaţia şi realizările pro-esionaleAnaliza educaţiei %i a realizărilor profesionale ale candidaţilor îl vor ajuta pe intervievat

    %i facă o idee despre pregătirea lor" despre dorinţa de a invita %i despre fle#i ilitatea lor.Prin astfel de între ări se vor verifica informaţiile primite anterior.). Interese personale(el care dore%te să angajeze ar tre ui să ţină cont %i de interesele %i )o =-urile cand

    %tiind astfel cum îi poate motiva.#ista at,t aspecte pozitive" c,t %i aspecte negative cu privire la acest su iect" a%adar ac

    tre ui să %tie G în ce măsură )o =-urile candidaţilor le reflectă calităţile si acţionează ca ni%te

    motivaţionale în ce măsură interesele lor personale ar putea afecta sau ajuta îndeplinirea sarcinilo

    serviciuAstfel că" intervievatorul ar tre ui să acorde atenţie acestui aspect - a preocupării candid

    în timpul li er H ceea ce îl va ajuta sa-l cunoască mai ine %i să evite intrarea acest

    conflict cu munca.'. Pro4leme personaleAv,nd în vedere importanţa pro lemelor personale în viaţa candidatului" angajatorul ar tr

    să le aducă în discuţie" însă cu foarte multă diplomaţie !acestea pot mic%ora saucapacitatea de a-si face ine munca$.

    3@

  • 8/19/2019 Licenta - Comparatie Intre Public Si Privat

    25/34

    (,nd formulează asemenea între ări" referitoare la viaţa %i pro lemele persointervievatorul ar tre ui să se asigure că le formulează astfel înc,t să e#iste o legătura direcsolicitările postului.

    +. Motivele pentru care a solicitat postul

    Investigarea motivelor pentru care candidaţii solicită postul îi va oferi intervievatorului o despre ce a%teaptă ei de la acest post. 9n această parte a interviului angajatorul ar tre primească răspunsuri la între ări de genul G

    &e ce î%i doresc postulR (e cred ei că pot face dacă o ţin postulR

    (e anume le-a captat interesulR

    (are sunt am iţiile lor %i ce ar dori să realizeze

    ăspunsurile la aceste între ări pot fi deose it de relevante" evidenţiind pe l,ngă multeaspecte importante %i discrepantele dintre ceea ce candidaţii cred că le va oferi postul %i le va oferi acesta de fapt.

    (oncluzion,nd" cel care conduce un interviu ar tre ui să-%i facă dinainte un plan pentru putea asigura că va pune între ările potrivite %i nu va omite nimic esenţial.

    Pe l,ngă între ările specifice fiecărui interviu" în sectorul pu lic în cadrul interviului apîntre ări din i liografia de concurs.

    Mem4rii comisiilor de concurs+em rii comisiilor de concurs sunt desemnaţi pe aza e#perienţei lor în administraţia pu

    sau a unei pregătiri corespunzătoare. (ondiţia generală este că ei tre uie să ai ă pregăt profesională necesară pentru a testa corect cuno%tinţele teoretice %i practice cerute funcţia pu lică scoasă la concurs.

    &esemnarea pre%edintelui comisiei este esenţială. Acesta are responsa ilitatea de a aderularea corespunzătoare a concursului" respectiv a interviului" în această secţiune.

    9n ceea ce prive%te interviul" pre%edintele comisiei ar tre ui G /ă sta ilească %i să controleze durata interviului.

    /ă controleze limitele %i caracterul între ărilor. Pre%edintele are responsa ilitatea dasigura că flu#ul între ărilor %i modalitatea de intervievare sunt corecte %i rezona ile.

    /ă îl ajute pe candidat să se acomodeze cu interviul.

    /ă controleze timpul petrecut de fiecare mem ru al comisiei pentru intervieva

    candidatului.

    37

  • 8/19/2019 Licenta - Comparatie Intre Public Si Privat

    26/34

    /ă înc)eie interviul. :iecare interviu tre uie înc)eiat în mod oficial. Pre%edintele ar tre u

    spună că între ările au luat sf,r%it %i să invite candidatul să formuleze orice între ări sau de vedere. Apoi interviul se înc)eie prin mulţumirile adresate de pre%edinte candidatului p participare.

    +em rii comisiei au" de asemenea" responsa ilităţi specifice în ceea ce prive%te interviuc,teva dintre responsa ilităţile lor principaleG

    /ă respecte orarul prevăzut pentru interviu. 9n special" mem rii comisiei nu tre u

    depă%ească timpul de intervievare care le-a fost alocat. 9ntreg orarul poate fi dat peste camem rii comisiei depă%esc constant timpul ce le-a fost alocat" iar pre%edintele tre uoprească de fiecare dată.

    /ă fie un ascultător activ pe toată durata interviului. +em rii comisiei nu vor judeca" sau

    tre uie să judece performanţa doar pe aza răspunsurilor la propriile între ări. i ar tre judece candidatul pe aza întregii sale performanţe pe toată durata interviului.

    /ă participe pe deplin la discuţia care are loc în urma interviului cu privire la performa

    candidatului. &e cele mai multe ori" comisiile cu e#perienţă au tendinţa de a-%i forma similare asupra candidaţilor. &ar e#istă cazuri în care e#istă o mare diferenţă de opinii. important ca mem rii comisiei să poată să î%i menţină opiniile individuale. ste de doe#iste un acord" dar acesta nu este o ligatoriu.

    ,. Re-erinţe

    &acă angajatorul se decide să adune referinţe" acesta tre uie să facă acest lucru imediatre uie să uite să verifice în preala il dacă persoana în cauză a anunţat sau nu la actualul săde munca faptul că î%i căuta o alta sluj a$.

    *rice înt,rziere poate determina sosirea referinţelor după interviul fi#at candidatului %i atnu-i vor mai fi de nici un folos" mai ales dacă sunt negative.

    *. 2;amenul medical#amenul medical este indicat a fi cerut fiecărui candidat la ocuparea unei funcţii în

    organizaţie" indiferent de sectorul său de activitate. Acest e#amenG este necesar at,t pentru a verifica starea de sănătate" cat %i pentru anumite capacit

    aptitudini psi)ice %i fizice speciale ale fiecărui candidat la ocuparea postului are ca scop o ţinerea de informaţii despre starea de sănătate a solicitantului

    se efectuează de către instituţie %i personal medical a ilitat în acest sens

    3F

  • 8/19/2019 Licenta - Comparatie Intre Public Si Privat

    27/34

  • 8/19/2019 Licenta - Comparatie Intre Public Si Privat

    28/34

    ste durata de timp între momentul primului contact de angajare %i cel al angajării. Podeterminat ca durată medie pe diferite surse de o ţinere a candidaţilor %i pe categorii de fu

    0n asemenea indicator este util deoarece rapiditatea recrutării %i a selecţiei poate fi diferraport cu anumite surse %i categorii de persoane.

    ecrutarea %i selecţia tre uie privite ca activităţi importante în domeniul personaIncapacitatea de a atrage un număr suficient sau categoriile potrivite de solicitanţi pocostisitoare. Acest lucru tre uie învăţat c,t mai repede %i de către instituţiile pu lice.

    * analiză a raportului costJ eneficiu poate oferii informaţii utile pentru evaluarea proces%i surselor de recrutare a personalului. (,nd se face o astfel de analiză costurile includ costuri directe !anunţurile" salariile celor care participă la recrutare %i selecţie" ta pu licitate$" c,t %i costuri indirecte !implicarea managerilor" relaţiile pu lice" imaginea e

    Instituţia pu lică tre uie să con%tientizeze importanţa resurselor umane. Acestea organizaţie pu lică modernă sunt mai mult dec,t o simpla componenta a procesului de decadministrativă. esursele umane sunt considerate si a ordate de către Eoul management pudrept 1capital2" drept una din cele mai importante investiţii. (apitalul uman reprezintă" în acesta" o resursă strategică pentru administraţia pu lică" produsul căreia este deadministrativa. Astfel resursele umane din administraţia pu lică necesită o 1grijă2 permadin partea managementului" investiţii su stanţiale si permanente.

    Cap. I8 Concluzii şi recomandări *Sunt con ins ca nimic din ceea ce +acem

    nu este mai important decât anga#area si

    per+ecţionarea oamenilor. a s+ârşitul

    $ilei parie$i pe oameni, nu pe strategii.”

    #arrJ =ossidJ

    3>

  • 8/19/2019 Licenta - Comparatie Intre Public Si Privat

    29/34

  • 8/19/2019 Licenta - Comparatie Intre Public Si Privat

    30/34

    procesarea rutiniera a sarcinilor administrative cu privire la salarii" pensionare etc.

    supraveg)erea respectării unui set de legi" regulamente si reguli

    (e conta era respectarea regulilor si nu inovarea activităţii de resurse umane. 7istemuladministraţiei pu4lice este unul rigid" insa această pro lemă tre uie rezolvată cat mai reped

    importanta domeniului resurse umane tre uie sa fie înţeles si implementat c,t mai urgenadministraţia pu lică.

    At,t in sectorul pu lic" c,t si in cel privat recrutarea %i selecţia urmează" in linii mari" a pa%i" insădi+erenţa e identă este dată de i$ orul reglementarilor procedurii de recrutare şi selecţie.

    Recrutarea parcurge aceia%i pa%iG analiza cerinţelor postului vacant" cercetarea posi privind locurile unde pot fi găsiţi posi ilii candidaţi" atragerea candidaţilor pentru posvacante prin pu licitate" apelarea la organizaţii specializate sau la consilieri specializarecrutare de resurse umane" reţeaua de cuno%tinţe etc.

    In domeniul privat recrutarea urmează o serie de pa%i ale%i de către organizaţie" fără aanumită restricţionare. /ectorul privat poate opta pentru o anumită metodă" pentru o anumte)nică sau pentru un anumit candidat după criterii su iective. In timp ce în domeniul puacest lucru este aproape imposi il" organizaţia pu lica urmează cu stricteţe pa%ii legali. Eu tre uie omis " indiferent de sectorul din care face parte organizaţia recrutoare , etapa

    pregătitoare " cea care st la aza procesului de selecţie. : r aceast etap nu putem de

    presupunem sau s ne imaginam ce am avea nevoie. Adică" presupune sta ilirea cerinţerecrutare" descrierea postului" reevaluarea fi%ei postului" precum %i descrierea prcandidatului. Parcurg,nd toţi ace%ti pa%i" angajatorul va %tii ce fel de candidat tre uie siar in momentul in care va face selecţia va identifica mult mai u%or persoana care potrivească cerinţelor sta ilite iniţial.

    &upă cum am văzut in cadrul analizei efectuate mai sus" instituţia pu lic nu parcurge primi pa%i esenţiali ai recrutării. (onsecinţa nu înt,rzie să apăraG puţine cereri" puţini can

    potriviţi postului scos la concurs" %anse minime de a găsi candidatul dorit.In ceea ce prive%teanunţul de recrutare " nici una dintre cele doua instituţii nu a apelat l

    recrutarea interna" instituţia privată a folositG pu licarea in ziar" pe internet" în timp ce in privata doar in +onitorul *ficial. (oncluzia pu licării anunţului este simplaG campaniaanunţ are ca o iect nu numai apariţia de candidaturi pentru postul ce tre uie ocupat" d

    86

  • 8/19/2019 Licenta - Comparatie Intre Public Si Privat

    31/34

    întărirea imaginii organizaţiei pe piaţa forţei de munca" prezentarea ei intr-o lumina catfavora ila.

    Principalele etape ce ar tre ui parcurse în realizarea unei campanii de anunţ sunt următoa identificarea segmentelor care interesează pentru recrutare

    sta ilirea duratei %i a parcursului campaniei de anunţ selectarea categoriei de mass-media si a mijloacelor adecvate

    conceperea te#tului de pu licat

    7elecţia! insa nu parcurge aceia%i pa%i in cadrul organizaţiilor din sectorul pu lic si privsectorul pu lic" după cum am văzut" se parcurg doarG etapa dosarului !incompletă$testului si cea a interviului.

    Ar tre ui să se parcurgă toate etapele" deoarece prin fiecare etapă a procesului de selec

    personalului se o ţin informaţii specifice" relevante si utile pentru a alege candidatul conscel mai potrivit. !osarul de "nscriere ar tre ui să cuprindă" pe l,ngă actele necesare" formularul de angajar

    un curriculum vitae" o scrisoare de intenţie. (urriculum vitae constituie punctul de plecarorice proces de selecţie" mediază" de regulă" întrevederea între solicitanţi %i reprezeorganizaţiei %i constituie unul din mijloacele de triere preliminară a candidaţilor. /e recomca un curriculum vitae să fie însoţit de o scrisoare de prezentare care nu repetă informaconţinute în acesta.

  • 8/19/2019 Licenta - Comparatie Intre Public Si Privat

    32/34

    Insă" instituţia pu lica" aplică testele de selecţie doar pentru a verifica cuno%candidaţilor" doar pentru a verifica c,t de ine cunosc legislaţia în vigoare.

    /ectorul pu lic ar tre ui s privească aceste teste de angajare ca pe ni%te instrumenevaluare" care implic sarcini de e#ecutat" dar %i multe condiţii de aplicare %i interpretar

    * alta etap a selecţiei esteinter iul. ste una dintre procedurile de selecţie cele maimportante" mai ales pentru c evaluatorii" p,nă în acest moment" au cunoscut candidaţiindirect" prin actele depuse %i rezultatele o ţinute la aceste pro e. Interviul ar tre uirealizeze dup un g)id de interviu construit în funcţie de caracteristicile funcţiei %i criteriselecţie.

    9n cadrul instituţiei pu lice analizate interviul a urmărit un plan sta ilit iniţial !ceea ceindicat$" însă majoritatea între ărilor au fost puse tot din i liografia de concurs. Inst pu lică ar tre ui să privească această metodă de selecţie ca pe o modalitate de a cunoa%îndeaproape candidatul" posi il angajat.

    9n momentul prezentării candidatului la interviu" instituţia privată" înaintea începerii prozise a acestuia" i-a înm,nat un formular standardizat !formular pre-interviu$ pe care completeze cu informaţii despre sine în ru ricile cerute. 0tilitatea unei asemenea manierlucru este aceea ca astfel se pot evidenţia date ce nu sunt cuprinse in (V-ul trimis de căcandidat" dar care" din perspectivă angajatorului sunt foarte importante.

    * alta diferenţiere importantă între cele două instituţii prezentate este evidentă %i în ac

    etapă. Astfel că" instituţia privată are sta ilit un plan de interviu pe care-l urmează îndeapr9naintea interviului are loc pregătirea acestuia" se tine cont de cele mai mici detalii" de araîncăperii unde va avea loc intervievarea" de primirea candidaţilor" de între ările care vor fetc. /pre deose ire de instituţia pu lică care nu tine cont de aceste detalii deose iimportante" ci se ocupă doar de interviul propriu-zis.

    Interviul pentru angajarea e#pertului de utant din cadrul &irecţiei Administrativedesfă%oară după litera legii" fără a se a ate de la aceasta" între ările sunt strict din i linu se urmăre%te o cunoa%tere a candidatului din alte puncte de vedere. Instituţia pu lică sa nu uite faptul ca interviul nu este un proces unidirecţional în care se pun doar întreteoretice" ci se urmăre%te cunoa%terea laturii umane a candidatului" a#at pe aspecte profe personale etc." pentru că altfel se omit între ări care ar conduce la aflarea unor inforrelevante.

    Ideal" un interviu ar tre uiG

    83

  • 8/19/2019 Licenta - Comparatie Intre Public Si Privat

    33/34

    să se azeze pe o analiza amănunţită a postului li er

    sa fie ine structurate si planificate

    sa fie condus de un grup de speciali%ti ine pregătiţi in evitarea tuturor tipurilor de ero

    /peciali%tii departamentului de resurse umane care organizează si administrează inte

    tre uie sa ai ă in vedere următoarele aspecte si reguli G sunt o ligaţi să cunoască natura" performantele %i oportunităţile de dezvoltar

    organizaţieiC sunt o ligaţi să cunoască natura %i caracteristicile posturilor vacante

    sa analizeze %i să verifice prin mijloace legale" cu atenţie" înaintea interviului" f

    document al fiecărui dosar de concurs în funcţie de datele furnizate de candidat" sa structureze interviul astfel înc,t sa poa

    aduse în discuţie informaţiile neclare sau incomplet precizate în documente să structureze interviul astfel înc,t să poată fi verificate toate informaţiile principale

    care candidatul le-a prezentat să formuleze între ări care necesita mai mult dec,t 1da2 sau 1nu2" ca răspuns

    să nu ai ă prejudecaţi

    să nu întrerupă candidatul pe durata relatării acestuia

    să identifice trăsăturile de caracter" temperament %i de comportament %i să se sta

    nivelul de pregătire generala a candidatuluiInterviurile sunt cu at,t mai eficiente" cu c,t intervievatorii deţin mai multa e#perienţa

    o ţinerea unor informaţii utile. 0n interviu eficient tre uie să urmărească atingerea unui sio iectiv" care tre uie să fie punerea în evidenţă a caracteristicilor importante ale candidatucare nu pot fi evaluate cu ajutorul altor metode de selecţie.

    * alta etapă a selecţiei omisă de către instituia pu lică analizată esteeri+icarea re+erinţelor .Verificarea referinţelor reprezintă scurte declaraţii cu privire la un anumit candidat" făcu

    o terţa persoană. /copul acestora este de a confirma datele furnizate de candidat în cupriformularului de cerere de angajare.

    :recvent în firmele romane%ti %i aproape întotdeauna în instituţiile ugetare o perangajată pe un post are toate %ansele să răm,nă în acel post în ciuda inadecvării cu acel poal incompetentei evidente. &e aceea este de dorit ca angajarea unor noi persoane în organisă se facă după criterii profesionale.

    88

  • 8/19/2019 Licenta - Comparatie Intre Public Si Privat

    34/34

    9n concluzie" vreau să su liniez faptul că recrutarea %i selectarea personalului sunt procese str,ns legate %i deose it de importante pentru orice organizaţie. 9n cazul adminis pu lice" mai ales în cazul în care aceasta trece printr-un proces de reformă !cum este cazsistemul administraţiei pu lice din om,nia$ importanţa lor este sporită.

    9n cadrul acestei lucrări am încercat să evidenţiez diferenţele dintre cele doua sectoacadrul procesului de recrutare %i selecţie a resurselor umane. Instituţia pu lică ar tre ui cont de modul cum se realizează recrutarea %i selecţia personalului în instituţia privatăîncerce o adaptare a acestor metode.

    Implementarea unui management eficient în sistemul administraţiei pu lice capătă valmajore" deoarece aceasta va duce la profesionalizarea activităţilor desfă%urate în autoradministraţiei pu lice" la sc)im area valorilor %i a modului de acţiune a personalului pudezvoltarea unei concepţii manageriale caracteristice administraţiilor pu lice moderne.

    +anagementului resurselor umane îi revine deci un rol important în implementarea usistem de management al calităţii prin educarea %i pregătirea organizata a întregului perscare tre uie orientată spre con%tientizarea calităţii %i o ţinerea de e#perţi în cadrul organAcest o iectiv poate fi atins prin folosirea metodelor %i te)nicilor adecvate de recrutaselecţie a resurselor umane.