UNIVERSITATEA CREŞTINĂ ,,DIMITRIE CANTEMIR”

FACULTATEA DE ŞTIINŢE JURIDICE ŞI ADMINISTRATIVE

PROGRAMUL DE STUDII UNIVERSITARE DE LICENŢĂ

- DREPT -

TEMA :

JURISDICŢIA MUNCII

Coordonator ştiinţific,

Prof. univ.dr. Razvan Radu Popescu

Absolvent,

Duca C. Florian Catalin

BUCUREŞTI 2015

0

INTRODUCERE.........................................................................................................................................3

CAPITOLUL I. CONSIDERENTE INTRODUCTIVE PRIVIND JURISDICŢIA MUNCII.....................5

1.Scurt istoric..........................................................................................................................................5

2. Noţiune şi principii..............................................................................................................................8

3. Obiectul jurisdicţiei muncii...............................................................................................................10

CAP.II. PĂRŢILE CONFLICTELOR DE MUNCĂ.................................................................................11

CAP. III. MEDIEREA CONFLICTELOR DE MUNCĂ..........................................................................21

1.Noţiune şi principii.............................................................................................................................22

2.Aplicarea medierii..............................................................................................................................25

3.Soluţionarea prin mediere a conflictelor de muncă.............................................................................28

3.1.Cadrul legal.................................................................................................................................28

3.2.Proceduri ale medierii conflictelor de muncă...............................................................................29

4.Mediatorul..........................................................................................................................................33

5.Avantajele medierii.............................................................................................................................36

CAP. IV.COMPETENŢA INSTANŢELOR ÎN SOLUŢIONAREA CONFLICTELOR DE MUNCĂ.....38

1.Competenţa materială.........................................................................................................................38

1.1.Judecătoriile.................................................................................................................................39

1.2.Tribunalul....................................................................................................................................40

1.3.Curtea de apel..............................................................................................................................41

1.4.Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie.................................................................................................42

2.Competenţa teritorială........................................................................................................................43

3.Compunerea completului de judecată.................................................................................................45

CAP.V. REGULI PROCEDURALE ÎN CAZUL CONFLICTELOR DE MUNCĂ.................................47

1.Termenele de sesizare a instanţei........................................................................................................47

2.Sarcina probei.....................................................................................................................................49

2.1. Consideraţii privitoare la sarcina probei în materia procesuală civilă.........................................49

1

2.2.Sarcina probei în materia jurusdicţiei muncii...............................................................................56

3.Hotărârile instanţei de fond.................................................................................................................57

4.Căile de atac în cazul conflictelor de muncă.......................................................................................59

4.1.Apelul..........................................................................................................................................60

4.2.Alte căi de atac............................................................................................................................61

5.Executarea hotărârii judecătoreşti.......................................................................................................64

CAPITOLUL VI. SOLUŢIONAREA CONFLICTELOR COLECTIVE DE MUNCĂ............................68

1.Consideraţii generale..........................................................................................................................68

2.Concilierea, medierea şi arbitrajul conflictelor colective de muncă....................................................71

3.Greva..................................................................................................................................................72

CONCLUZII.............................................................................................................................................77

BIBLIOGRAFIE :.....................................................................................................................................80

2

INTRODUCERE

Dintre toate tipurile de activitaţi, munca a ocupat şi ocupă cel mai important loc în viaţa omului.

Integrarea omului în societate şi afirmarea lui printre membrii acesteaia nu se poate realiza decât prin

muncă.Prin muncă omul, ca exponent al colectivităţii din care face parte, dobândeşte bunăstarea materială şi

spirituală punând baze temeinice pentru dezvoltarea unor generaţii viitoare, şi tot prin muncă, chiar înainte de

toate, omul îşi desăvârşeşte personalitatea, a cărei formare începe odată cu prima zi de viaţă şi continuă pe toată

perioada calificării şi definitivării activităţii profesionale.

Vrobind despre prestarea muncii, ca activitate manuală sau intelectuală, nu putem să nu diferenţiem

munca omului de activitatea altor fiinţe.

Această diferenţiere este dată de înzestrarea omului cu inteligenţă, aptitudine caracteristică şi atribuită

ştiinţific numai acestuia, motiv pentru care în literatura de specialitate munca este privită şi tratată ca o activitate

specific umană, prin care oamenii îşi pun în valoare propriile aptitudini manuale şi intelectuale în scopul

satisfacerii necesităţilor lor şi chiar ale altora.

Termenul „muncă” provine din limba slavonă „monka” şi are mai multe înţelesuri, pe de o parte, acela

de „activitate productivă” , precum şi rezultatul acestei activităţi, iar pe de altă parte, acela de „loc de muncă”,

„serviciu”, „slujbă”, precum şi ansamblul lucrătorilor1, cea ce în opinia mea presupune un organism multi

personal şi totodată funcţional.

Munca mai poate semnifica „durere”, „suferinţă” sau chiar „tortură”, dar munca sub aspectul acestor

semnificaţii nu poate fi avută în vedere de dreptul muncii ca ramură a sistemului unitar de drept.

Fiind vorba despre cea mai dinamică dintre activităţile umane creatoare de valori materiale şi spirituale

absolut esenţiale pentru isăşi existenţa umană, munca a prezentat interes pentru mulţi autori din literatura de

specialitate, aceasta cunscând numeroare şi variate definiţii.

Potrivit Dicţionarului Explicativ al Limbii Române, prin „muncă” se înţelege activitatea conştientă,

specifică omului, îndreptată spre un anumit scop, în procesul căreia omul efectuează, reglementează şi

controlează prin activitatea sa schimbul de materii prime din el şi natură pentru satisfacerea trebuinţelor sale.2

În lucrarea sa, reputatul autor Ion Traian Ştefănescu defineşte munca ca fiind acea activitate

specifică-manuală sau intelectuală-prin care oamenii îşi utilizează aptitudinile fizice sau intelectuale în

scopul producerii bunurilor cerute de satisfacerea trebuinţelor lor.3

11Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii-curs universitar, Bucureşti 2007, pag.9;

22Ion Corbeanu ş.a., Dicţionar Explicativ al Limbii Române, Editura Universul Enciclopedic, Bucureşti 1998

pag.661;33Ion Traian Ştefănescu, „Dreptul Muncii”, Editura Lumina Lex 2009, pag.5;

3

În realizarea scopului muncii, respectiv creearea de valori materiale şi spirituale, munca poate

îmbrăca mai multe forme care, potrivit conţinutului, pot face obiectul dreptului muncii sau nu.

Astfel, munca pentru sine, cum este munca în gospodăria proprie, şi munca independentă (a liber-

profesioniştilor) şi care nu se bazează pe relaţii sociale de muncă, pe raporturi juridice principale şi conexe, nu

poate fi analizată prin prisma dreptului muncii.

Numai munca subordonată, prestată de o persoană fizică în beneficiul unei persoane juridice sau fizice, şi

sub autoritatea acestora din urmă, poate constitui obiectul relaţiilor sociale de muncă şi raporturilor juridice

prezintă interes pentru dreptul muncii.

Pornind de la considerentul că munca este cea mai dinamică activitate a omului, strâns legată de

bunăstarea materială şi spirituală a acestuia şi de însăşi existenţa lui, şi având în vedere reglementările specifice

acestei activităţi, sub a căror incidenţă intră salariaţii, angajatorii, dar şi cei aflaţi în căutarea unui loc de muncă

ori se pregătesc pentru a dobândi o profesie sau meserie, am ales ca temă de licenţă „Jurisdicţia muncii”.

4

CAPITOLUL I. CONSIDERENTE INTRODUCTIVE PRIVIND JURISDICŢIA MUNCII

1. Scurt istoric

În epoca punerii bazelor jurisdicţiei generale aceasta cuprindea şi reglementarea conflictelor de

muncă, conflicte individuale care puteau avea caracter civil sau, după caz, penal iar conflictele colective

de muncă erau privire sub aspectul revoltei, răsmerinţei sau răscoalei.

Motivul pentru care jurisdicţia muncii nu era diferenţiată în mod distinct de jurisdicţia generală

în însăşi condiţiile economice, sociale şi politice ale vremii care au determinat apariţia dreptului muncii,

ca ramură distinctă a sistemului unitar de drept, abia în urmă cu aproximativ un secol.

Este în unanimitate recunoscut de către autorii de specialitate că dreptul muncii este o ramură

relativ nouă, prin raportare la apariţia dreptului în general.

Dovezile arheologice atestă că încă din perioada existenţei administraţiei romane pe teritoriul

românesc de astăzi, prestarea muncii s-a realizat în baza unor contracte.

În aceste cazuri raporturile dintre angajaţi şi angajatori inzvorâte din contractele anteprecizate

erau realizate, în caz de conflicte, de către persoane cu competenţă generală de jurisdicţie într-o anumită

rază teritorială, neexistând jurisdicţie specializată în acest sens.

În Dacia romană prestarea muncii se realiza atât prin intermediul sclavilor cât şi prin intemediul

angajaţilor plătiţi. Au fost păstrate mai multe contracte privitoare la exploatarea minelor.

Un exemplu elocvent îl constituie contractul potrivit căruia Memmius al lui Aclepius, neştiutor

de carte, închiriază lui Aurelius Adjutor munca braţelor sale pe termen de şase luni. Acesta va primi în

schimb suma de 70 dinari.

Contractul cuprinde şi clauze penale „şi dacă ar voi să se retragă sau să înceteze munca, fără voia

administratorului, va trebui să dea în fiecare zi câte 5 sestreţi. Iar apa va pătrunde în mină, împiedicând

pe miner să lucreze, se va socoti în proporţie. Dacă administratorul va întârzia să-i plătească simbria pe

timpul muncit, va fi supus aceleiaşi sancţiuni. Făcut la Immenosum Majus, scrie Flavius Secundinus.

Martori sunt Titus al lui Beussant, zis Bradna, şi Socratio al lui Socratio”.4

Se observă cu uşurinţă coerenţa contractului şi respectarea condiţiilor legale de validitate ale

contractului civil, condiţii impuse şi de normele juridice actuale.

4 Constantin Girescu, Dinu c. Giurescu, Istoria românilor din cele mai vechi timpuri şi până astăzi, pag.115

5

În vremea respectivă, raporturile de muncă nu erau individualizate ca atare, neavând conţinutul

juridic pe care îl au în prezent.

Un rol important în raporturile civile îl avea proprietatea şi prin prisma acesteia şi a raporturilor

juridice izvorâte din exercitarea acesteia erau privite şi relaţiile de muncă.

Aşadar, relaţiile de muncă erau absorbite de întregul ansamblu al relaţiilor dintre oameni

privitoare la proprietate. Activitatea muncii însăşi era considerată ca o formă a proprietăţii, din moment

ce putea fi cuantificată valoric.

În ceea ce priveşte subiecţii relaţiilor de muncă şi obiectul acestora, se poate observa că la

vremea la care facem referire reglementarea acestor relaţii conferă importanţă obligaţiei de a muncii.

Titularul acestei obligaţii era „colonul” iar „colonatul” era o modalitate de realizare a muncii.

Când relaţiile de muncă au început să se deruleze şi sub egida obiligaţiilor fiscale percepute nu

individual, de la fiecare cultivator, ci global, de la proprietarul moşiei muncite de cultivatori, stăpânul,

devenind direct interesat, a legat cultivatorii de moşie, sub sancţiunea suportării pagubelor.În acest fel,

cultivatorul, din om liber a devenit acolo, legat de moşia pe care o cultivă.

În Transilvania medievală obligaţia de a muncii a „rumânilor” sau „vecinilor” (zis şi „iobagi”

sau „slugi”) pe moşia stăpânului, polariza întreaga viziune asupra relaţiilor de muncă.

Jurisdicţia raporturilor dintre lucrători, în Ardeal, era asigurată în satele de iobagi de către „juzi”,

în limitele autonomiei săteşti, a legilor şi obiceiurile satului, iar jurisdicţia raporturilor dintre iobagi şi

nobili se realiza la nivelul scaunelor de judecată. Cnezii juraţi din cadrul scaunelor de judecată

pronunţau hotărâri executorii, având plenitudine de competenţă.5

În aceiaşi epocă medievală, izvoarele vremii consemnează că jurisdicţia rapoturilor dintre

meşteri, pe de o parte, şi calfe şi ucenici, pe de altă parte, intra în competenţa liderului breslei denumit

„staroste”, ca dealtfel şi competenţa de judecată cu privire la orice pricini în interiorul breslei şi dintre

bresle şi oraş. Litigiile se dezbăteau în adunări, judecata având, deci, caracter public.6

În concluzie, putem spune că de la retragerea aureliană şi până la începutul secolului XX

reglementarea muncii şi a relaţiilor bazate pe aceasta, în spaţiul românesc, nu a cunoscut progrese

semnificative, jurisdicţia muncii, aşa cum o percepem în prezent, a avut ca moment de referinţă perioada

apariţiei şi dezvoltării breslelor.

5 Constantin Girescu, Dinu c. Giurescu, Istoria românilor din cele mai vechi timpuri şi până astăzi, pag.119-120; Mihai Ştirbeanu, Aspecte din starea de spirit în comitatele Alba şi Sibiu în anii 1782-1784, pag.229;S.Dragomir, S.Belu, Voievozi, cnezi şi crainici la românii din munţii Apuseni şi din regiunea Bihorului în Evul Mediu, pag.179.6 M.Bunta, V.Iosub, Tabelele de breaslă în colectivele muzeelor de istorie din Cluj şi Sighişoara, pag.199

6

Astfel, în anul 1902 a apărut Legea pentru organizarea meseriilor, creditului şi asigurările sociale

muncitoreşti.Potrivit acesteia, „comisia de arbitri” avea competenţă pentru stingerea conflictului născut

între lucrător şi patron.

Legea pentru reglementarea conflictului de muncă, apărută în anul 1920, prevedea „proceduri de

împăciuire” în situaţia apariţiei încetării colective a lucrului.

Soluţionarea conflictului individual de muncă a fost reglementată pentru prima oară, deşi numai

parţial, de Legea referitoare la muncitorii din porturi, apărută în anul 1931.

Anul 1933 se înscrie ca an de referinţă în ceea ce priveşte concretizarea ideii de jurisdicţie a

muncii. În acest an apare Legea privind înfiinţarea şi organizarea jurisdicţiei muncii.

Totuşi, această lege îşi avea o aplicabilitate restrânsă, privind litigiile născute între lucrători şi

funcţionarii particulari angajaţi la persoane fizice sau juridice, nefiind aplicabilă funcţionarilor publici şi

muncitorilor agricoli.

Modificări importante în domeniul jurisdicţiei muncii au apărut pe fondul politicii stării de

asediu şi stării de război, în timpul dictaturii carliste.În această perioadă jurisdicţia muncii a fost preluată

de către organele militare.

Legea nr.711 din 1946 a conţinut importante norme juridice care prevedeau reorganizarea

jurisdicţiei muncii.Potrivit acestei legi, soluţionarea litigiilor individuale de muncă intrau în competenţa

comisiilor sindicale de cercetare şi arbitraj, tribunalelor şi curţilor de apel, iar comisiile de arbitraj

colectiv erau competente să soluţioneze conflictele colective de muncă.

Legea nr.30 din 1948 aduce noi completări în domeniul jurisdicţiei muncii.Potrivit acesteia,

stabilirea competenţei organului de judecată se făcea conform principiului valorii litigiului.

În anul 1950 apare Legea nr.3, cunoscută sub denumirea „Codul muncii din 1950”.Acest act

normativ introduce un sistem de jurisdicţie a muncii care nu mai face distincţie între categoriile de

salariaţi.Competenţa generală de soluţionare a unui litigiu de muncă revenea comisiei pentru

soluţionarea litigiilor de muncă.

Ulterior, Decretul nr.266 din 1960 stabileşte competenţă în soluţionarea litigiilor dee muncă

comisiilor pentru soluţionarea litigiilor de muncă, comitetului sindicatului din unitate, instanţelor

judecătoreşti, organelor administrative din unitate.

Legea nr.10 din 1972 reprezintă un nou Cod al muncii, care abrogă Codul muncii din 1950 şi

care reglementează soluţionarea litigiilor de muncă stabilind competenţe în favoarea comisiilor de

judecată, instanţelor judecătoreşti şi a altor organe prevăzute de legi speciale.

7

În anii care au urmat Revoluţiei Române din 1989, ţara noastră a înregistrat o evoluţie deosebită

în domeniul reglementării relaţiilor de muncă. Evoluţia societăţii din punct de vedere economic, social şi

politic au determinat adaptarea normelor juridice de reglementare în domeniul jurisdicţiei muncii la

realităţile de moment şi realizarea unei corelaţii cu normele europene.

Vom vorbi despre aceste reglementări în cuprinsul capitolelor următoare.

2. Noţiune şi principii

Dreptul muncii este ramura de drept care cuprinde normele juridice aplicabile relaţiilor de

muncă, individuale şi colective, care se nasc între partenerii sociali (angajatori şi salaraiaţi) cu ocazia

prestării muncii.

Relaţiile de muncă reprezintă relaţiile sociale care iau naştere între oameni în procesul de

prestare a muncii. Din întregul ansamblu al relaţiilor de muncă, normele de reglementare ale dreptului

muncii se aplică numai acelor relaţii care se stabilesc prin încheierea unui contract de muncă.7

În această situaţie contractul de muncă reprezintă principala formă a raportului juridic de muncă,

cunoscută fiind puterea de lege a contractului între părţile acestuia.

Pentru acest motiv, în situaţia încheierii contractului, raporturile de muncă sunt raportuiri

juridice şi reprezintă relaţiile sociale reglementate prin norme juridice şi care iau naştere între o

persoană fizică, denumită salariat, şi o persoană juridică sau altă persoană fizică, denumită angajator, ca

urmare a prestării muncii, manuale sau intelectuale, de către salariat în beneficiul angajatorului care se

obligă să plătească o sumă de bani şi să asigure condiţii pentru prestarea muncii.

Cu toate acestea, ca o derogare de la regula generală potrivită căreia numai raporturile de muncă

generate de încheierea unui contract fac obiectul dreptului muncii, raporturile de serviciu ale

funcţionarilor publici, fără să fie stabilite prin contractul de muncă, fac şi ele obiectul dreptului muncii

în temeiul prevederilor actelor normative speciale (Legea nr.188/1999, republicată2, privind Statutul

funcţionarilor publici).În această situaţie raporturile de muncă iau naştere în momentul depunerii

jurământului de către funcţionarii publici.

În opinia mea, depunerea jurământului de către funcţionarii publici în faţa conducătorului

instituţiei sau autorităţii publice reprezintă forma solemnă a unui contract de muncă, iar drepturile şi

obligaţiile părţilor sunt stabilite de lege, cele generale, şi prin actul de numire în funcţia publică, cele

speciale.

7 Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, tratat, vol.I, Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti 1978, pag.8-11

8

Considerăm că reputatul autor Ioan Leş a sintetizat cât mai concret noţiunea jurisdicţiei muncii

ca fiind, în sens larg, atât modalitatea de soluţionare a litigiilor izvorâte din derularea relaţiilor de

muncă, cât şi ansamblul organelor care o înfăptuiesc, competenţa acestora şi procedurile.8

Nu putem să vorbim în continuare despre jurisdicţia muncii fără să amintim că termenul de

„jurisdicţie” îşi are originea în limba latină, juris-drept, dico-a spune, ceea ce se traduce prin a pronunţa

dreptul, a pronunţa ceia ce consacră legea.

Porninând de la definiţia jurisdicţiei muncii mai sus precizată şi având în vedere obiectul

acesteia, potrivit art.266 din Legea nr.53/2003, republicată, cu privire la Codul muncii, din punctul meu

de vedere jurisdicţia muncii poate fi definită ca fiind modalitatea de soluţionare a litigiilor izvorâte din

derularea în timp a raporturilor juridice de muncă, precum şi organele competente material şi teritorial

pentru soluţionarea acestora şi procedurile de soluţionare.

Înainte de a începe să vorbim pe larg despre principiile jurisdicţiei muncii, cosider că este necasr

să subliniem importanţa desosebită a acestora.

Astfel, Noul Cod de procedură civilă(Legea nr.134/2010, republicată) prevede că, pe lângă

îndatoririle judecătorilor privitoare la primirea şi soluţionarea cererilor, în lipsa prevederilor legale, a

uzuanţelor, a normelor juridice privitoare la situaţii asemănătoare, pricina dedusă judecăţii se

soluţionează în baza pricipiilor generale ale dreptului(art.5 din Legea nr.134/2010, republicată, privind

Codul de procedură civilă).

Demn de remarcat este prevederea din anteprecizatul act normativ potrivită căreia normele

obligatorii ale dreptului Uniunii Europene se aplică în mod prioritar, indiferent de calitatea sau de

statutul părţilor.

Parctica judiciară a ultimilor ani demonstrează că o au fost cauze care au fost soluţionate pe baza

normelor juridice ale Uniunii Europene, fie prin aplicarea anticipată a regulii juridice mai sus precizate,

fie datorită lipsei prevederilor exprese din legislaţia românească.

Revenind la pricipiile fundamentale ale procesului civil şi la importanţa acestora, arătăm că

potrivit Noului Cod de procedură civilă, procesul civil este guvernat de principiile echităţii, legalităţii,

egalităţii, adevărului, obiectivităţii, oralităţii, contradictorialităţii şi publicităţii. Aceste principii sunt

proprii şi instanţelor judecătoreşti cu competenţe în soluţionarea conflictelor de muncă.

Pe lângă aceste principii generale, jurisdicţiei muncii îi mai sunt caracteristice principii specifice,

astfel :

8 Ioan Leş, Tratat de drept procedsual civil, ediţia a IV-a, Editura All Beck, Bucureşti, 20089

-Principiul disponibilităţii potrivită căruia sesizarea organelor de jurisdicţie a muncii se face de

către partea interesată, salariat sau angajator, sesizarea din oficiu este inadmisibilă;

-Principiul celerităţii portivit căruia cauzele privind soluţionarea conflictelor de muncă se

judecă în regim de urgenţă, fără amânări nejustificate, cu termene ce nu pot depăşi 15 zile, instanţa fiind

îndreptăţită să decadă din dreptul de administrare a probelor dacă se întârzie nejustificat administrarea

acestora, iar hotărârile pronunţate de instanţele de fond sunt definitive şi executorii de drept;

-Principiul accesibilităţii presupune scutirea de la plata taxei judiciare de timbru şi a timbrului

judiciar;

-Principiul soluţionării litigiului pe cale amiabilă , chiar şi în faţa instanţei de judecată,

judecătorul stăruind la împăcarea părţilor;

Importanţa principiilor enumerate mai sus rezultă şi din dispoziţiile art.20 din Noul Cod de

procedură civilă potrivit căruia „judecătorul are îndatorirea să asigure respectarea şi să respecte el însuşi

pricipiile fundamentale ale procesului civil, sub sancţiunile prevăzute de lege”.

3. Obiectul jurisdicţiei muncii

Obiectul jurisdicţiei muncii este bine conturat şi stabilit de art.266 din Legea nr.53/2003,

republicată, privind Codul muncii.

Astfel, potrivit normei juridice anteprecizate, jurisdicţia muncii are ca obiect soluţionarea

conflictelor de muncă cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea

contractelor individuale, sau după caz, colective de muncă, precum şi cererilor privind raporturile

juridice dintre partenerii sociali.

10

CAP.II. PĂRŢILE CONFLICTELOR DE MUNCĂ

Aşa cum am arătat anterior, soluţionarea conflictelor de muncă reprezintă însăşi obiectul

jurisdicţiei muncii.

Cum jurisdicţia muncii vizeaza raporturile juridice de muncă generate de încheierea contractelor

colective sau individuale de muncă, acte juridice bilaterale, soluţionarea eventualelor conflicte de

muncă, fie pe cale amiabilă, fie prin intermediul instanţelor judecătoreşti, nu se poate realiza decât prin

contribuţia activă sau pasivă a persoanelor cu implicaţii directe sau indirecte în raporturile juridice de

muncă.

Fireşte că, uneori, în funcţie de natura conflictelor de muncă, la soluţionarea conflictelor de

muncă sunt implicaţi mai mulţi participanţi, dintre care unii cu rol activ sau pasiv, alţii cu rol de mediere

în condiţii de neutralitate, imparţialitate şi confidenţialitate, iar instanţele judecătoreşti cu rol

jurisdicţional.

Vom vedea în capitolele următoare că organele judecătoreşti îşi îndeplinesc atribuţiile

jurisdicţionale în cadrul unor activităţi complexe numite procese.

Vorbind anterior despre natura conflictelor de muncă, este necesar să precizăm că acestea sunt

supuse clasificării.Astfel, conflictele de muncă pot fi :

-Conflictele de interese care au întodeauna un caracter colectiv(sunt conflicte colective de

muncă), întrucât se pot ivi numai la nivel de unitate, grupuri de unităţi, ramuri de activitate sau la nivel

naţional, şi niciodat la nivel individual;

-Conflicte de drepturi care pot avea fie caracter individual, fie caracter colectiv, având ca obiect

exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii izvorâte din legi, precum şi din contractele

individuale sau colective de muncă, şi se soluţionează numai de către instanţele de judecată

În cele ce urmează ne vom referi la acei participanţi ai conflictelor de muncă cu rol activ sau

pasiv, implicaţi direct sau indirect în această activitate, participanţi care sunt cunoscuţi sub denumirea de

„părţi”.

Noţiunea de parte desemnează persoana fizică sau juridică care afirmă, în procesul civil, un

interes propriu în confruntarea cu o altă persoană.

În cadrul fazelor şi etapelor procesului civil părţile poartă denumiri diferite : reclamant şi pârât,

în faza judecăţii în primă instanţă, apelant şi intimat, în faza judecării apelului, recurent şi intimat, în

faza judecării recursului, contestator şi intimat, la judecarea contestaţiei, revizuient şi intimat, în faza

judecării acţiunii de revizuire, creditor şi debitor, în faza executării silite.

11

În sens larg prin părţi se înţeleg atât reclamantul, cel ce ridică o pretenţie în faţa instanţei de

judecată, cât şi pârâtul, cel împotriva căruia se ridică respectiva pretenţie, precum şi persoanele care

intervin în proces (forţat sau voluntar) şi care dobândesc alte calităţi decât reclamant şi pârât.

Potrivit art. 55 din Noul Cod de procedura civilă „sunt părţi reclamantul ţi pârâtul, precum şi, în

condiţiile legii, terţele persoane care intervin voluntar sau forţat în proces”.

În literatura de specialitate se arată că pentru a fi parte în proces, trebuie îndeplinite cumulativ

mai multe condiţii, care sunt, totodată, şi condiţii de exercitare a drepturilor procedurale.9 Aceste

condiţii sunt : existenţa unui interes şi afirmarea unui drept sau a unei situaţii juridice a cărei realizare

calea justiţiei este obligatorie, calitatea procesuală şi capacitatea procesuală.

Interesul reprezintă folosul practic urmărit de paertea care a pus în mişcare acţiunea civilă.

Potrivit doctrinei, interesul trebuie să îndeplinească cumulativ următoarele cerinţe : să fie

legitim, juridic, să fie născut şi actual, să fie personal şi actual.10 Interesul este legitim atunci când acesta

are legătură cu pretenţia formulată, deci cu dreptul subiectiv afirmat, sau cu situaţia juridică pentru a

cărei realizare este necesară calea justiţiei.

Pentru ca interesul să fie născut şi actual este necesar ca acesta să existe la momemtul exercitării

dreptului la acţiune iar prescripţia extinctivă să nu fi intervenit.

Interesul trebuie să fie direct şi personal, în sesnsul că folosul practic trebuie să-l vizeze pe cel

care recurge la actul procedural, iar nu pe altcineva.

Lipsa de interes este o excepţie de fond, absolută şi preemptorie.

Dacă interesul nu este născut şi actual, cererea va fi respinsă ca prematură, existând, totuşi,

posibilitatea introducerii unei ale cereri în momemntul în care interesul va fi născut şi actual.

Calitatea procesuală presupune existenţa unei identităţi între persoana reclamantului şi cel care ar

fi titular al dreptului afirmat, precum şi între persoana pârâtului şi cel care se pretinde că ar fi titularul

obligaţiei în cadrul raportului juridic dedus judecăţii.

În calitatea sa de iniţiator al acţiunii, reclamantul este obligat să justifice atât calitatea procesuală

activă (a sa), cât şi calitatea procesuală pasivă (a pârâtului), prin indicarea în cuprinsul cererii a

obiectului acesteia şi a motivelor în fapt şi în drept pe care se întemeiază pretenţia sa.

Excepţia lipsei calităţii procesuale este o excepţie de fond, absolută şi preemptorie.

9Viorel Mihai Cioleanu, Tratat teoretic şi practic de procedura civilă, vol.1, Ed.Naţional, Bucuresti 1996, pag.21710 Viorel Mihai Cioleanu, Tratat teoretic şi practic de procedura civilă, vol.1, Ed.Naţional, Bucuresti 1996,

pag.219).

12

Lipsa calităţii procesuale atrage respingerea cererii ca fiind introdusă de o persoană fără calitate

sau ca fiind introdusă împotriva unei persoane fără calitate.

Capacitatea procesuală reprezintă aptitudinea persoanelor fizice şi juridice de a deveni părţi ale

procesului civil.

Capacitatea procesuală a persoanelor poate fi de folosinţă şi de exerciţiu.

Capacitatea procesuală de folosinţă constă în aptitudinea generală a persoanei fizice sau juridice

de a avea drepturi civile.

Persoanele fizice dobândesc capacitatea de folosinţă la naştere iar aceasta încetează odată cu

decesul.( art.35 din Noul cod civil).

Capacitatea de folosinţă a persoanelor juridice se dobânteşte la data înregistrării, iar pentru

persoanele juridice care nu sunt supuse înregistrării, la data actului de dispoziţie, la data recunoaşterii

actului de dispoziţie, la data autorizării, ori la data îndeplinirii oricărei alte cerinţe prevăzute de lege.

Încetarea capacităţii procesuale de folosinţă a persoanelor juridice se produce la data încetării

persoanei juridice însăşi, prin comasare, divizare, dizolvare etc.

Totuşi, asociaţiile, societăţile şi alte entităţi fără personalitate juridică, pot sta în judecată în

nume propriu dacă sunt constituite potrivit legii.

Capacitatea procesuală de exerciţiu constă în aptitudinea persoanelor fizice sau juridice care sunt

titulare a unui drept subiectiv de a şi-l putea apăra în proces, personal, prin mandatar sau prin avocat.

Persoanele fizice dobândesc capacitatea procesuală civilă la împlinirea vârstei de 18 ani, iar

încetarea acesteia are loc la deces.

Minorii sub 14 ani şi persoanele puse sub interdicţie judecătorească nu au capacitate procesuală

de exerciţiu şi nu pot sta personal în proces.Aceştia sunt reprezentaţi de reprezentanţii lor legali(părinţi,

tutori, curatori).

Minorii care au împlinit vârsta de 14 ani au capacitate proceasuală restrânsă de exerciţiu şi pot

sta personal în proces, dar asistaţi de reprezentanţii legali(părinţi, tutori) care vor semna alături de

minori cererile adresate instanţei.

În cazul persoanelor juridice, acestea dobândesc calitatea procesuală de exerciţiu la data

înfiinţării lor şi la data încetării persoanei juridice încetează şi calitatea procesuală de exerciţiu.

Excepţia lipsei calităţii de exerciţiu este o excepţie de fond, absolută şi preemptorie. Actele de

procedură făcute de persoana fără calitate procesuală de exerciţiu sunt sancţionate cu nulitate absolută.

În scopul garantării exerciţiului liber şi neângrădit al acţiunii civile, Noul Cod de procedură

civilă acordă părţilor o serie de drepturi procesuale, drepturi care, evident, profită şi părţilor ăn

13

conflictele de muncă, atâta timp cât există prevederi legale potrivit cărora dispoziţiile legale din

domeniul jurisdicţiei muncii se completează cu prevederile Codului de procedură civilă.

Aceste drepturi sunt :

-dreptul la un proces echitabil, în termen optim şi previzibil, instanţa fiind obligată să dispună

măsurile legale pentru realizarea soluţionării cauzei cu potrivit principiului celerităţii;

-dreptul fiecărei părţi de a adresa cereri instanţei;

-dreptul de a participa la judecarea pricinii, ceea ce presupune dreptul la citare;

-dreptul de apărare, care implică dreptul de a răspunde celilalte părţi şi de a discuta toate

problemele ridicate în proces, dreptul de a administra probe, dreptul de a cunoaşte toate înscrisurile din

dosar şi a obţine copii ale acestora, dreptul de a fi asistat de avocat, dreptul de a recurge la interpret;

-dreptul de a conduce procesul personal sau prin mandatar;

-dreptul de a recuza judecători, procurori, grefieri, magistraţi asistenţi şi experţi;

-dreptul de a exercitat căile de atac împotriva hotărârilor în încheierilor de şedinţă ale instanţei;

-dreptul de a pretinde restituirea cheltuielilor de judecată;

-dreptul de a dispune de soarta procesului prin renunţarea la judecată sau la dreptul subiectiv,

prin recunoaşterea pretenţiilor reclamantului sau încheierea unei tranzacţii.

Pe lângă aceste drepturi conferite părţilor de legea procesuală stabileşte şi obligaţii în sarcina

acestora, cum sunt :

-îndeplinirea actelor de procedură în condiţiile legii, în ordinea şi termenele prevăzute de aceasta

sau de judecător;

-obligaţia să îşi probeze pretenţiile şi apărările, să contribuie la desfăşurarea procesului fără

întârziere, urmărind finalizarea acestuia. Referitor la obligaţia de a proba pretenţiile, vom vedea ulterior

în cadrul altui capitol cui revine sarcina probei în conflicul de muncă;

-exercitarea drepturilor procesuale cu bună-credinţă şi potrivit scopului în vederea căruia au fost

recunocute de lege.

În ceea ce priveşte jurisdicţia muncii, potrivit art.276 din Codul muncii, atât calitatea de

reclamant, cât şi calitatea de pârât, o pot avea salariaţii, angajatorii, sindicatele şi patronatele şi alte

persoane juridice sau fizice.

Salariaţii se pot reprezenta singuri în procese, când aceştia sunt majori, sau pot fi reprezentaţi de

un avocat sau altă persoană, în baza unui mandat convenţional. În ceia ce priveşte salariaţii minori

încadraţi în muncă şi care pot fi părţi în conflictele individuale de muncă, aceştia îşi pot susţine singuri

14

interesele, dar ei pot fi asistaţi de ocrotitorii legali(părinţi, tutori, curatori), în situaţia în care încadrarea

lor în muncă este admisă numai cu acordul acestora.11

La rândul lor, salariaţii majori pot fi reprezentaţi de avocat sau alte persoane, în baza mandatului

convenţional.

Cu referire la reprezentarea persoanelor fizice lipsite de capacitatea de exerciţiu a drepturilor

civile sau cu capacitatea de exrciţiu restrânsă, precum şi a persoanelor juridice, este absolut necesară să

precizăm că Noul Cod de procedură civilă a introdus instituţia juridică a „curatorului special”.

Astfel, potrivit art.58 al acestui act normativ, în caz de urgenţă, la cererea părţii interesate,

instanţa care judecă procesul va numi un curator special care să o reprezinte până la desemnarea, potrivit

legii, a reprezentantului legal.

Această prevedere contribuie în mare măsură atât la preântâmpinarea nerespectării drepturilor

civile ale părţilor în proces cît şi la realizarea principiului celerităţii, eliminându-se posibilitatea

suspendării cauzei până la numirea reprezentantului legal, procedură care uneori poate fi de lungă

durată.

Este necesar să precizăm că pot fi părţi ale conflictelor de muncă şi persoanele ale căror raporturi

juridice de muncă au încetat. Astfel, foştii salariaţi au calitatea de părţi în conflictele individule de

muncă în situaţia în care sunt deduse judecăţii drepturi izvorâte din raporturile juridice de muncă

anterioare.12

De obicei, salariaţii au calitatea de reclamant în procesele instanţelor judecătoreşti cu competenţă

materială în domeniul jurisdicţiei muncii, dar sunt situaţii în care aceştia pot fi şi pârâţi, atunci când

angajatorul îşi valorifică o creanţă potrivit dispozţiilor legale privitoarela răspunderea patrimonială.

Nu pot fi părţi ale conflictului de muncă persoanele care prestează sau au prestat munca în

temeiul unui altfel de contract decât contractul individual de muncă, cum ar fi convenţia civilă de

prestări servicii sau contractul de muncă voluntară.

Astfel de contracte sunt supuse regulilor de drept comun şi în consecinţă, soluţionarea conflictelor

izvorâte din derularea acestora nu fac obiectul jurisdicţiei muncii.

Fără să fie confundaţi cu salariaţii, persoanele titulare de drepturi sau obligaţii stabilite potrivit

legislaţiei muncii sau izvorâte din contractele sau acordurile colective de muncă pot şi ele părţi în

conflictele de muncă la fel ca salariaţii.

11 Potrivit Codului muncii, pot fi încadrate în muncă persoanele care au împlinit vârsta de 15 ani cu acordul reprezentanţilor legali pentru activităţi potrivit cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele lor, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională.12 Alexandru Ţiclea, op. Cit., pag.952

15

Potrivit prevederilor art.27 din Legea nr.62/2011, organizaţiilor sindicale li se conferă dreptul de

a întreprinde orice acţiune prevăzută de lege, inclusiv de a formula acţiuni în justiţie în numele

membrilor săi, fără a avea nevoie de un mandat expres din partea celor în cauză.Totuşi acţiunea nu poate

fi promovată sau continuată, când aceasta a fost deja promovată, de organizaţia sindicală dacă cel în

cauză se opune sau renunţă la judecată.

În aceste situaţii este absolut necesară consultarea anterioară a salariatului cu privire la chemarea

în judecată a angajatorului.

În acţiunile la care am făcut referire anterior, sindicatului i s-a conferit în mod expres de lege

calitatea procesuală activă, acesta acţionând fără să urmărească valorificarea unor drepturi proprii ci, în

mod altruist, valorificarea unor drepturi ale membrilor, aceştia din urmă fiind titulari ai drepturilor ce se

urmăresc valorificate.

Trebuie să precizăm că sindicatele pot formula acţiuni şi cu privire la executarea contractului

colectiv de muncă, precum şi la adaptarea clauzelor mai favorabile pentru salariaţi din contractul

superior, cu toate consecinţele care decurg de aici, inclusiv creşterea salariilor individuale.

Angajatorii persoane fizice sau juridice, agenţii de muncă temporară, utilizatorii, autorităţile sau

instituţiile publice, precum şi alte persoane care beneficiază de muncă în condiţiile Codului muncii, pot

fi părţi în conflictul de muncă.

Angajatorii persoane fizice se pot prezenta singure în proces sau pot fi reprezentate de avocat sau

ale persoane, în baza mandatului convenţional.

În ceia ce priveşte angajatorii persoane juridice, potrivit art.209 din Noul Cod civil(Legea

nr.287/2009, republicată), acestea îşi exercită drepturile şi îşi îndeplinesc obligaţiile prin organele sale

de administrare, actele juridice ale acestora fiind actele persoanei juridice însăşi.

În faţa instanţei de judecată, reprezentanţii persoanei juridice sunt obligaţi să îşi justifice calitatea

prin prezentarea actului de numire sau, după caz, a actului prin care au primit în mod expres mandatul de

reprezentare în justiţie.

În practică, persoanele juridice sunt reprezentate de consilieri juridici proprii sau avocaţi.

Reprezentarea în justiţie a unităţilor angajatoare fără personalitate juridică, părţi în conflictele de

muncă, se realizează de organele lor ierarhic superioare.

Totuşi, dacă o astfel de unitate fără personalitate juridică este împuternicită pentru reprezentare

la încheierea contractelor sau acordurilor colective de muncă, această unitate poate fi parte în conflictele

de muncă care o privesc în mod direct.13

13 Ioan Traian Ştefănescu, Dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007, pag.31416

În această situaţie se poate observa realizarea principiului de drept potrivită căruia, unde legea

permite mai mult, permite şi mai puţin. Deci, dacă legea permite perfectarea contractului individual de

muncă (act juridic generator de drepturi şi obligaţii) de către unitatea fără personalitate juridică, permite

şi reprezentarea în justiţie în acţiunile care privesc în mod direct drepturi şi obligaţii izvorâte din

cntractul colectiv de muncă pe care l-au perfectat.

Dintre persoanele cărora dispoziţiile legilor apeciale sau ale Codului de procedură civilă le

conferă vocaţia de părţi în conflictele de muncă exemplificăm moştenitorii salariatului, care pot avea

calitatea procesuală activă sau pasivă, după caz.

Moştenitorii salariatului pot fi părţi în proces în conflictele de muncă când angajatorul îşi

valorifică o creanţă potrivit prevederilor legale privitoare la răspunderea patrimonială, cum ar fi

obligaţia de restituire când salariatul decedat a încasat de la angajator o sumă de bani nedatorată iar

moşteritorii lui pot fi obligaţi la suportarea contravalorii, situaţie în care moştenitorii au calitatea

procesuală pasivă. De remarcat că într-o atare situaţie moştenitorii nu sunt chemaţi să răspundă pentru

fapta proprie, ci sunt chemaţi să răspundă ca, prin reprezentare, să răspundă pentru fapta celui pe care l-

au moştenit.

Vorbind despre reprezentarea moştenitorilor, trebuie să precizăm că în aceste cazuri

reprezentarea presupune o substituire de persoană (reprezentarea succesorală), ceea ce face posibilă

angajarea răspunderii patrimoniale a moştenitorilor, spre deosebire de reprezentarea persoanei în faţa

instanţei judecătoreşti de soluţionare a conflictului de muncă care presupune o substituire de voinţă

(reprezentare civilă), situaţie în care salariatul însăşi răspunde sau nu din punct de vedere patrimonial.

În literatura de specialitate se întânlesc mai multe modalităţi de soluţionare a acestor situaţii.14

Astfel, angajatorii au doar un drept de creanţă împotriva moştenitorilor raportat la modul în care

aceştia au acceptat moştenirea, fie pur şi simplu, fie sub beneficiu de inventar. Datoria se împarte între

moştenitori proporţional cu cotele-părţi ce revin fiecăruia dintre ei.

În situaţia în care salariatul a decedat anterior emiterii titlului executoriu, suntem în situaţia în

care angajatorul are drept de acţiune împotriva moştenitorilor, termenul de sesizare a instanţei

suspendându-se până la acceptarea succesiunii şi pe tot timpul procedurii succesorale.

Dacă decesul salariatului a survenit în perioada în care urma să i se comunice titlul executoriu,

comunicarea acestuia se va face moştenitorilor care au posibilitatea să îl atace, dacă calea de atac mai

poate fi posibilă.

14 Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Şerbaun Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, vol.III, Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti, 1982, pag.443

17

Când decesul salariatului s-a produs în timpul judecăţii, judecata îţi va urma cursul, urmând ca în

cauză şă fie introduşi moştenitorii, potrivit regulilor stabilite de Codul de procedură civilă.

Moştenitorii pot avea şi calitatea procesuală activă când în conlictele de muncă, în situaţia în care

se valorifică drepturi patrimoniale care decurg din contractul individual de muncă.

Potrivit art. 253 alin.(1) din Codul muncii moştenitorii au calitatea procesuală activă în conflictul

de muncă în situaţia în care angajatorul trebuie să îl despăgubească pe salariatul decedat pentru

prejudiciile materiale pe care i le-a produs. Contravaloarea acestor prejudicii profită moştenitorilor.

Sindicatul poate formula cereri de intervenţie în condiţiile Codului de procedură civilă dar numai

în interesul salariatului. În atare situaţie sindicatul capătă calitatea procesuală de terţ a cărei participare

este reglementatută de din Codul de procedură civilă, coroborate cu art. 291 lit.d) şi art.291 din Codul

muncii.

În literatura de specialitate se consideră că, datorită specificului raporturilor juridice de muncă,

precum şi principiului celerităţii jurisdicţiei muncii, în conflictele de muncă participarea terţelor

persoane este limitată doar la cererile accesorii. Practica judiciară întăreşte acest aspect conferindu-i

valoarea unei reguli.

Considerăm că în condiţiile actualului Cod al muncii, persoana încadrată în muncă poate

interveni în proces în interesul uneia dintre părţi în cazul litigiilor de muncă privitoare la desfacerea

contractului individual de muncă, răspunderea patrimonială şi obligaţia legală de restituire, situaţie în

care cererea de intervenţie accesorie va trebui să îndeplinească condiţiile de fond şi de formă.

Subliniem faptul că intervenientul accesoriu, întodeauna voluntar, trebuie să justifice un interes

propriu în cadrul procesului în care intervine, urmărind valorificarea unui drept al său sau al părţii pe

care o susţine.

De regulă, intervenientul accesoriu are un interes personal, distinct de cel al părţii pe care o

apără, intervenţia sa datorându-se posibilei afectări a drepturilor sale prin pronunţarea unei hotărâri în

defavoarea părţii.15

Astfel, prin susţinerea unei dintre părţile din conflictul de muncă, terţul intervenient urmăreşte

preîntâmpinarea pronunţării unei hotărâri de natură să compromită propriile sale drepturi.

Pentru acest motiv se afirmă că intervenientul accesoriu în procesul civil care are ca obiect

soluţionarea unui conflict de muncă urmăreşte realizarea unui „drept preventiv”.

Deşi bazată pe prevederile vechiului Cod al muncii, practica judiciară anterioară intrării în

vigoare a actualului Cod al muncii arată că unitatea angajatoare are şi ea dreptul să introducă în cauză pe

15 Gabriel Boroi, Codul de procedură civilă comentat şi adnotat, Editura All Beck, Bucureşti, 2001, pag.173

18

cel care a determinat cu rea-credinţă desfacerea contractului de muncă sau a înlesnit producerea pagubei

ori a dispus efectuarea plăţii nelegale, pentru a-i face opozabile probele administrate. În această situaţie

avem de a face cu intervenientul forţat iar intervenţia la cerea unităţii angajatoare reprezintă o formă

specifică de participare a terţelor persoane în conflictele de muncă, fără să existe o corespondenţă în

dispozţiile Codului de procedură civilă.16

Potrivit doctrinei, poziţia terţului în conflicul de muncă este independentă de a celorlaţi

participanţi, iar acesta poate combate toate probele administrate şi va putea propune şi administra noi

dovezi. Totuţi, poziţia procesuală a intervenientului introdus la cererea unităţii este limitată la

posibilitatea discutării unor aspecte de fapt şi de drept ale cauzei şi care s-ar răsfrânge asupra sa.1)

Limitarea poziţiei procesuale a terţului rezultă şi din împrejurarea potrivită căreia introducerea se

face numai pentru a-i face opozabile probele administrate.

Potrivit prevederilor din Codul de procedură civilă , procurorul, în calitatea sa de reprezentant al

Ministerului Public, poate pune concluzii în orice proces civil, în orice fază a acestuia, dacă apreciază că

este necesar pentru apărarea ordinii de drept, a drepturilor şi libertăţilor cetăţenilor.Având calitatea

oficială de subiect al procesului civil, procurorul poate participa la soluţionarea conflictului de muncă.1)

Inspectoratul Teritorial de Muncă poate avea, în temeiul prevederilor art.23 alin.(2) din Codul

muncii, calitatea procesuală activă în soluţionarea conflictului de muncă.În această calitate poate sesiza

instanţa competentă pentru a diminua efectele clauzei de neconcordanţă care a fost reglementată abuziv

prin contractul individual sau colectiv de muncă.

Cu toate că nu există reglementări în domeniul legislaţiei muncii, prevederile art. 216/2011,

potrivit cărora prevederile legislaţiei muncii se completează cu dispoziţiile Codului de procedură civilă,

ne determină să afirmăm că litisconsorţiul sau coparticipaţia procesuală este posibilă în soluţionarea

conflictelor de muncă.

Astfel, conform Noului Cod de procedură civilă, mai multe persoane pot fi împreună reclamante

sau pârâte dacă obiectul pricini este un drept sau o obligaţie comună ori dacă drepturile sau obligaţiile

lor au aceiaşi cauză.

În plus, prevederile Noului Cod de procedură civilă prevede că mai multe cauze care au aceleaşi

părţi sau al căror obiecte au între ele o strânsă legătură se pot judeca împreună.

În concluzie, în soluţionarea conflictului de muncă coparticipaţia procesuală, atât activă cât şi

pasivă, este posibilă. 17

16 Ioan Leş, Comentariile Codului de procedură civilă, vol.I, Editura All Beck, Bucureşti, 2001, pag.38

17 Radu Răzvan Popescu, Dreptul muncii, ediţia a II-a revizuită şi adăugată, Editura Universul Juridicc, Bucureşti, 2012, pag.264

19

Astfel, mai mulţi salariaţi pot să solicite instanţei, în calitate de reclamanţi, obligarea

angajatorului la plata unor drepturi de natură salarială, sau mai mulţi salariaţi pot avea calitatea de pârâţi,

fiind chemaţi de către angajator, în calitate de reclamant, să răspundă patrimonial pentru paguba

produsă.18

CAP. III. MEDIEREA CONFLICTELOR DE MUNCĂ

Puţine lucrări de specialitate care să trateze medierea au apărut în ultimul timp şi dintre acestea şi

mai puţine au abordat problematica medierii prin raportare la prevederile Noului Cod de procedură

civilă.

Rămân în continuare întrebări la care, atât cetăţenii, cât şi practicienii de drept, caută răspunsuri.

Răsfoind materialul bibliografic necesar abordării în cadrul acestui capitol a subiectului privitor

la medierea conflictelor de muncă, un articol publicat în revista Română de Mediere, datat 30.10.2009 şi

semnat de avocat Dana Eugenia Şortan, mi-a captat întreaga atenţie.

Am considerat că înainte de a intra în aprofundarea problematicii medierii conflictelor de muncă,

să fac scurte aprecieri şi comentarii pe marginea acestui material.

Articolul intitulat „Este posibilă medierea conflictelor de muncă ?”, chiar dacă este fundamentat

pe dispoziţii legale care au fost abrogate de apariţia altor norme juridice specifice dreptului muncii, nu

este deloc menit să aducă în atenţia specialiştilor din domeniul juridic o enigmă care să genereze ample

dezbateri şi numeroase puncte de vedere, aşa cum la prima vedere, citind numai titlul, lasă să se

considere.

Articolul îmbracă un vădit caracter de actualitate, cu corespondenţă în noile acte normative.

Ideile care se desprind din articol, precum şi concluziile care pot fi trase din acesta, gavitează în

jurul întrebării „este posibilă medierea conflictelor de muncă?” care se conturează în dogma centrală a

materialului pe cât de scurt pe atât de elocvent şi care deschide calea abordării procedurii de mediere

prin prisma legalităţii, necesităţii, oprtunităţii şi, vom vedea ulterior, şi prin prisma propunerilor de lege

ferenda.

18 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, edţia a Iv-a revizuită, Editura Universul Juridic, Bucureşti 2011, pag.955

20

Autorul articolului precizează că pentru a răspunde la această întrebare trebuie să cercetăm

textele de drept incidente.

Rezultă, deci, că răspunsul afirmativ sau negativ, este determinat de existenţa sau inexistenţa

normelor juridice de reglementare a medierii ca modalitate de soluţionare a conflictelor de muncă.

Fireşte că existenţa normelor juridice de reglementare a procedurii de mediere rezolvă şi

problema necesităţii şi oportunităţii, cerinţe care, indeplinite, constituie condiţia de validitate a însăşi

normelor juridice.

Ei bine, există aceste norne juridice în dreptul românesc?

În cele ce urmează vom încerca să demostrăm că, din punct de vedere al reglementării juridice,

medierea conflictelor de muncă este posibilă şi chiar în condiţiile actuale necesitatea şi oportunitatea

sunt justificate din plin.

Medierea conflictelor, în general, şi a conflictelor de muncă, în special, este justificată de faptul

că împăcarea părţilor implicate este preferabilă în orice tip de proces, chiar şi în procesele al căror obiect

este soluţionarea conflictelor de muncă.

Art.21 din Noul Cod de procedură civilă(Legea nr.134/2010, republicată) prevede că judecătorul

va recomanda părţilor soluţionarea amiabilă a litigiului prin mediere, potrivit legii speciale, şi în tot

cursul procesului, acesta va încerca împăcarea părţilor, dându-le îndrumările necesare.

Acest text de lege nu este prohibitiv. Potrivit art.216 din Legea dialogului social nr.62/2011,

republicată, dispoziţiile legii referitoare la soluţionarea conflictelor de muncă se completează în mod

corespunzător cu prevederile Codului de procedură civilă.

Concluzionăm că răspunsul la întrebarea din titlului articolului este afirmativă iar acesta, precum

şi considerentele pe care se întemeiază ne ajută să tratăm în aprofunzime problematica medierii

conflictelor de muncă.

1.Noţiune şi principii

În ultimii ani sau făcut auzite tot mai des şi tot mai multe voci care aduceau în prim-planul

discuţiilor noţiunea de „mediere” ca modalitate de soluţionare a conflictelor, inclusiv a celor de muncă,

pe fondul sistemului judiciar lacunar şi deseori incapabil de a răspunde prompt nevoilor părţilor aflate în

conflict.

21

În sens larg, medierea este o negociere asistată şi facilitată de către mediator, în condiţii de

neutralitate, imparţialitate, confidenţialitate şi având consimţământul părţilor implicate în mediere, în

scopul găsirii căilor de stingere a unui conflict.

Potrivit art.1 din Legea nr.192/2006 „medierea reprezintă o modalitate de soluţionare a

conflictelor pe cale amiabilă, cu ajutorul unei terţe persoane specializate în calitate de mediator, în

condiţii de neutralitate, imparţialitate, confidenţialitate şi având liberul consimţământ al părţilor”.

Totuşi, având în vedere normele juridice de reglementare a medirii din sistemul judiciar

românesc, norme juridice care s-au aliniat normelor juridice europene, cea mai completă definiţie a

medierii este dată de art.3 din Directiva 2008/52/CE din 21.05.2008 a Parlamentului European şi a

Consiliului, privind anumite aspecte ale medierii în materie civilă şi comercială.

Potrivit acestui text de lege, „Mediere înseamnă un proces structurat, indiferent cum este

denumit sau cum se face referire la acesta, în care două sau mai multe părţi într-un litigiu încearcă, din

proprie iniţiativă să ajungă la un acord privind soluţionarea litigiului dintre ele, cu asistenţa unui

mediator. Acest proces poate fi iniţiat de către părţi, recomandat sau impus de instanţă sau prevăzut de

dreptul uni stat membru.”

De remarcat precizarea, din textul de lege antepreciat, potrivită căruia medierea poate fi iniţiată

de către părţi, recomandată sau impusă de instanţă sau prevăzută de dreptul unui stat membru.

Vom vedea în cuprinsul subcapitolelor următoare modul de transpunere în dreptul romînesc

prevederile acestei norme juridice europene.

Cu referire la jurisdicţia muncii, precizăm că medierea conflictelor de muncă reprezintă

posibilitatea soluţionării într-o perioadă de timp relativ scurtă a confictelor colective de muncă în scopul

transformării unei situaţii nefavorabile într-o nouă oportunitate prin găsirea unor soluţii pe termen lung.

Părţile implicate în medierea conflictelor de muncă sunt, pe de o parte angajaţii, iar pe de altă

parte, amgajatorii, părţi care sunt implicate şi în conflictele de muncă fără de care medierea ar fi lipsită

de obiect.

Vorbind anterior despre conflictul de muncă, condiţie esenţială pentru demararea procedurii de

negociere, trebuie să amintim că art.156 din Legea nr.62/2011 cu privire la dialogul social, conferă

angajaţilor dreptul de a declanşa colflicte de muncă privitoare la începerea, desfăşurarea şi încheierea

negocierilor contractelor colective de muncă.

Din norma juridică anteprecizată rezultă că numai neînţelegerile dintre părţi privitoare la

încheierea contractului colectiv de muncă pot genera declanşarea conflictului colectiv de muncă.

22

Pe de altă parte, negocierea conflictelor de muncă reprezintă şi modalitatea de satisfacere a

intereselor legitime ale părţilor implicate, de regulă ale angajaţilor, care prin exercitarea dreptului legal

de declanşare a conflictului de muncă urmăresc stabilirea obiectivelor esenţiale ale raporturilor de

muncă în concordanţă cu normele juridice existente.

Medierea se bazează pe încrederea pe care părţile o acordă mediatorului ca persoană aptă să

faciliteze negocierile dintre acestea şi să le sprijine pentru soluţionarea conflictului prin găsirea unei

soluţii reciproc convenabile, eficiente şi durabile.

În situaţia conflictelor de muncă, putem vorbi chiar despre un plus de încredere faţă de mediator

datorită înfiinţării unei instituţii a satului specializată în medierea conflictelor de muncă, respectiv

Oficiul de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii, Familiei şi

Protecţiei Sociale.

Din texetele juridice de reglementare ale medierii conflictelor de muncă se desprind următoarele

principii care stau la baza procedurii de mediere :

-Principiul confidenţialităţii. Mediatorul este obligat să păstreze confidenţialitatea informaţiilor

despre care ia cunoştinţă în cursul medierii, precum şi a documentelor întocmite sau care i-au fost

predate de către părţi.

În baza acestui principiu, mediatorul nu poate fi audiat ca martor în legătură cu faptele sau actele

de care a luat la cunoştinţă în timpul medierii, decât prin derogare, în cauzele penale şi cu încuvinţarea

prealabilă, expresă şi scrisă a părţilor.

Susţinerile părţilor sau reprezentanţilor acestora în timpul medierii nu pot fi administrate ca

probe în carul procedurii de mediere.

-Principiul imparţialităţii. Mediatorul trebuie să păstreze o poziţie echidistantă faţă de părţi şi

pretenţiile acestora.El nu ajută, nu oferă consultanţă juridică şi nu poate îndruma niciuna din părţile

implicate de a face sau a nu face ceva în avantajul sau dezavantajul celeilate părşi.

Situaţiile identificate că au afectat în orice mod imparţialitatea pot pune capăt procedurii de

mediere.Numai acordul ambelor părşi poate determina continuarea medierii.

-Principiul neutralităţii. Mediatorul trebuie să rămână în afara conflictului şi a intereselor

părţilor. Orice tendinţă de a se implica în conflictul dintre părţi, de a da dreptate, de a judeca sau de a

învinovăţi trebuiesc înlăturate.

Lipsa oricărui interes din partea mediatorului oferă un plus de credibilitate şi de încredere a

părţilor faţă de mediator şi procedura de mediere, iar calea găsirii unei soluţii unanim acceptate de părţi

devine mai lesnicioasă.

23

-Pricipiul liberului consimţământ al părţilor şi autodeterminării. Procedura medierii

conflictelor de muncă are un caracter voluntar şi se realizează în baza consimţământului liber exprimat

anterior demarării procedurii. Părţile nu sunt obligate să participe la negociere, ele sunt cele care decid

dacă apelează sau nu la procedura de mediere şi au dreptul de a-şi defini ele însele problemele şi nevoile

şi de a urmări satisfacerea propriilor interese decizând singure asupra soluţiei mai convenabile.

În afară de aceste principii fundamentale ale procedurii de mediere a conflictelor de muncă

trebuie să precizăm că părţile au dreptul de a fi informate cu privire la procesul de mediere, pentru ca

deciziile luate să fie în cunoştinţă de cauză.

Deasemeni părţile conflictului de muncă trebuie să fie tratate în mod egal în cursul procedurii de

mediere, niciuna dintre acestea neputând fi favorizată sau defavorizată de către mediator.

2.Aplicarea medierii

Noul Cod de procedură civilă (Legea nr.134/2010, republicată, cu modificările şi completările

ulterioare) scoate în evidenţă imperativitatea procedurii de informare a părţilor cu privire la avantejele

medierii.

Deşi reglementată prin norme juridice încă din anul 2006, şi aici ne referim la Legea nr.192/2006

privind medierea şi organizarea profesiei de mediator, procedura medierii constituie pentru mulţi

justiţiabili şi practicieni de drept un obstacol în calea înfătuirii actului de justiţie.

Referindu-ne strict la litigiile de muncă, fireşte că sunt situaţii în care se pune întrebarea „Este

obligatorie medierea în activitatea de soluţionare a conflictelor de muncă?”

Răspunsul la această întrebare se găseşte fie în cuprinsul normelor juridice de reglementare fie îl

putem găsi analizând caracterele medierii prin prisma acestor reglementări.

Astfel, Legea nr.192/2006 privind medierea şi organizarea profesiei de mediator, cu modificările

şi completările ulterioare, la art.2 alin.(1) stabileşte cu titlu de obligaţie numai participarea părţilor la

şedinţa de informare cu privire la avantajele medierii şi nu la medierea propriu-zisă.

Şedinţa de informare cu privire la avantajele medierii constituie o etapă premergătoare a medierii

propriu-zise, în cadrul căreia, atât angajatorul cât şi salariatul, sunt informaţi de mediator cu privire la

avantajele pe care le-ar avea dacă ar apela la mediere şi nu ar alege soluţionarea litigiului direct la

instanţa de judecată.

Medierea propriu-zisă poate avea loc numai după ce ambele părţi îşi dau acordul şi semnează un

contract de mediere, încercând soluţionarea amiabilă a conflictului de muncă.

24

Este necesar să evidenţiem că în orice fază a procedurii de mediere oricare dintre părţi poate

renunţa la mediere, denunţând contractul de mediere, urmând ca apoi să se adreseze instanţei de

judecată.19

Deasemeni, este important să precizăm că oricând pe parcursul soluţionării dosarului în instanţă,

la iniţiativa oricăreia dintre părţi, dacă ambele părţi sunt de acord, se poate apela la mediere pentru

soluţionarea conflictului. Cele două proceduri se pot derula în paralel.20

Din toate cele menţionate anterior rezultă că procedura medierii nu este obligatorie ci numai

facultativă, ea putându-se derula prin acordul expres al ambelor părţi implicate în conflictul de muncă.

Caracterele medierii rezultă din textul normelor juridice şi evident conduc la concluzia că

medierea nu este obligatorie.

Astfel, art.1 alin.(1) din Legeanr.192/2006, privind medierea şi organizarea profesiei de

mediator, cu modifcările şi completările ulterioare, prevde că „Medierea reprezintă o modalitate de

soluţionare a conflictelor, pe cale amiabilă, cu ajutorul unei terţe persoane specializate în calitate de

mediator, în condiţii de neutralitate, imparţialitate, confidenţialitate şi având liberul consimţământ al

părţilor.”

Alin.(2) al aceluiaşi articol prevede „Medierea se bazează pe încrederea pe care părţile o acordă

mediatorului, ca persoană aptă să faciliteze negocierile dintre ele şi să le sprijine pentru soluţionarea

conflictului, prin obţinerea unei soluţiii reciproc convenabile, eficiente şi durabile.”

Din coroborarea acestor texe de lege putem extrage caracterele medierii, astfel:

-medierea este o modalitate alternativă de soluţionare a conflictelor;

-medierea este o procedură voluntară şi facultativă;

-medierea implică intervenţia unei terţe persoane neutre, imparţiale şi fără putere decizională-

mediatorul;

-mediatorul ajută părţile să găsească o soluţie;

-soluţia aparţine părţilor.

Am considerat să fac această introducere, pe de o parte având în vedecre că, în practică,

medierea conflictelor, chiar şi a celor de muncă, este evitată atât de către reclamanţi cât şi de către

pârâţi, şi pe de altă parte pentru a putea stabili momemntul în care părţile pot recurge la mediere pentru

soluţionarea conflictului în care sunt implicate.

19 http://www.avocatura.com/

20 idem 19

25

Cu referire la momentul regurgerii la mediere, trebuie să facem distincţia între medierea

soluţionării conflictului şi medierea executării hotărârii judecătoreşti pronunţate pentru soluţionarea

acestuia, hotărâre, care fiind titlu executoriu, poate fi dusă la îndeplinire fie prim mediere, cu toate

avantajele ce ducurg din această procedură, fie prin executare silită când aceasta nu este dusă la

îndeplinire de bună voie.

Aşadar, procedura medierii poate fi realizată ori de câte ori apare un conflict, fie înainte de a

apela la instanţa de judecată, fie chiar în timpul desfăşurării procesului, situaţie în care cele două căi de

soluţionare se pot derula în paralel.

Ca în orice conflict, şi în situaţia conflictelor de muncă trebuie evidenţiat rolul activ al

judecătorului în soluţionarea amiabilă a conflictului.

Astfel, judecătorul este obligat să stăruie în soluţionarea amiabilă a litigiului, implicîndu-se el

însuşi în a da sfaturile adecvate părţilor, dar şi să le aducă acestora la cunoştiinţă informaţii despre

modalitatea de organizare şi funcţionare a instituţiei medierii.21

Fireşte că judecătorul îşi poate exercita rolul său activ în soluţionarea amiabilă a conflictului

numai după declanşarea procesului şi când părţile nu au apelat anterior la mediere.

Deasemeni, judecătorul este cel care stabileşte dacă cauza dedusă judecăţii poate fi soluţionată

prin modalitatea alternativă de soluţionare a medierii.

În ceea ce priveşte soluţionarea conflictelor de muncă, art.601 alin.(1) din Legea nr.192/2006

privind medierea şi organizarea profesiei de mediator, cu modificările şi completările ulterioare, prevede

că „În litigiile ce pot face, potrivit legii, obiect al medierii sau al altei forme alternative de soluţionare a

conflictelor, părţile şi/sau partea interesată, după caz, sunt ţinute să facă dovada că au participat la

şedinţa de informare cu privire la avantajele medierii, ăn următoarele materii :..........în litigiile de

muncă izvorâte din încheierea, executarea şi încetarea contractelor de muncă.....”22

Din acest text de lege reiese că pot face obiectul procedurii de mediere soluţionarea conflictelor

de muncă.

Totuţi, textul de lege este într-o anumită măsură prohibitiv, el referindu-se numai la conflictele

de muncă izvorâte din încheierea, executarea şi încetarea contractelor individuale de muncă.

21 Cristi Danileţ, Ghidul de mediere pentru magistraţi, publigat în Ghid de mediere, Editura Universitară, Bucureşti, 2010, pag.24

22 Art.601 alin.(1) lit.e) din Legea nr.192/2006 privind medierea şi organizarea profesiei de mediator, cu modificările şi completările ulterioare

26

Deci, numai anumite tipuri de conflicte de muncă pot fi mediate, dintre care exemplificăm :

-conflicte privitoare la restabilirea în funcţie, încasarea drepturilor de natură salarială;

-conflicte privitoare la acordarea concediului anula de odihnă şi a indemnizaţiei aferente

acestuia;

-constatarea nulităţiui, anulare sau modificarea actului administrativ de concediere, sancţionare,

încetare, suspendare, modificare a contractului individual de muncă;

-restituirea sumelor de bani reţinute nejustificat din salariu;

-recuperarea prejudiciului cauzat angajatorului de către salariat.

3.Soluţionarea prin mediere a conflictelor de muncă

3.1.Cadrul legal

În România exeperienţa relativ scurtă în domeniul dialogului social a determinat, în mod firesc,

ca relaţiile dintre partenerii sociali implicaţi în soluţionarea conflictelor colective de muncă să fie

caracterizate de reticenţa faţă de dialog şi soluţionare amiabilă.

Totuşi nu putem să nu remarcăm eforturile depuse pentru crearea unui cadru legal adecvat în

concordanţă cu normele aplicabile în Uniunea Europeană şi care să asigure nu numai premisele

soluţionării pe cale amiabilă a conflictelor, dar şi mijloacele legale de soluţionare.

Transpunerea în dreptul românesc a prevederilor Uniunii Europene s-a materializat prin

adoptarea mai multor acte normative de reglementare a medierii ca modalitate de soluţionare a

conflictelor pe cale amiabilă, îndeplinindu-se obligaţia, stabilită pentru toate statele membre ale uniunii,

prevăzută la art.12 din Directiva 2008/52/CE din 21.05.2008 a Parlamentului European şi a Consiliului,

privind anumite aspecte ale medierii în materie civilă şi comercială, potrivită cărora „statele

membre asigură intrarea în vigoare a actelor cu putere de lege și a actelor administrative necesare

pentru a se conforma prezentei directive până la 21 mai 2011, cu excepția articolului 10, pentru care

asigurarea conformității trebuie să aibă loc cel mai târziu la 21 noiembrie 2010. Statele membre

informează de îndată Comisia cu privire la aceasta”.

Astfel, Legea nr.192/2006 privind medierea şi organizarea profesiei de

mediator, cu modificările şi completările ulterioare, introduce în sistemul unitar de

drept românesc instituţia juridică a medierii, stabilind şi domeniile în care această

procedură de soluţionare se poate aplica.Totodată, legea pune bazele legale

pentru organizarea profesiei de mediator, stabilind condiţiile care trebuiesc

27

îndeplinite pentru desfăşurarea acestei activităţi, precum şi competenţele material

ale mediatorului.

Legea dialogului social nr.62/2011, republicată, privind dialogul social, cu

modificările şi completările ulterioare.

Noul Cod de procedură civilă (Legea nr.134/2010, republicată), la art.4

stabileşte prioritatea aplicării normelor dreptului Uniunii Europene, indiferent de

calitatea sau de statutul părţilor.

Deci, prevederile Directivei 2008/52/CE din 21.05.2008 a Parlamentului European şi a

Consiliului, privind anumite aspecte ale medierii în materie civilă şi comercială se aplică în mod

prioritar în cazul soluţionării pe cale amiabilă a conflictelor prin porocedura medierii.

3.2.Proceduri ale medierii conflictelor de muncă

În România medierea se află încă la început. În puţine cazuri, nu numai din punct de vedere al

jurisdicţiei muncii, s-a apelat la această care de soluţionare a conflicelor care oferă o alternativă simplă,

rapidă şi eficientă pe care instanţele de judecată nu o poate oferi.

Fireşte, procedura medierii reprezintă o schimbare mult prea mare şi care necesită timp pentru a

fi înţeleasă şi aplicată, mulţi văzând în această trecere de la judecător la mediator un obstacol în calea

liberului acces la justiţie.

Aşa cum am mai precizat, medierea se aplică, potrivit art.2 alin.(1) din Legea nr.192/2006

privind medierea şi organizarea profesiei de mediator, cu modificările şi completările ulterioare, în

materie civilă, comercială, de familie, penală, precum şi în alte materi, în condiţiile prevăzute de lege.

Ne vom referi, în continuare, numai la medierea conflictelor de muncă, precizând că în acest

domeniu această procedură este admisibilă şi chiar de dorit.

În conflictele de muncă născute între angajatori şi salariaţi privind încheierea, executarea şi

încetarea contractelor individuale de muncă, odată cu intrarea în vigoare a Noului Cod de procedură

civilă, realizarea procedurii prealabile de informare despre avantajele medierii este obligatorie.

Informarea cu privire la avantajele medierii se relizează în cadrul unei şedinţe de informare prin

care se urmăreşte conştientizarea de către părţi de existenţa unei alternative mai puţin costisitoare şi mai

de scurtă durată de soluţionare a confictului decât procedura judiciară realizată de instanţa de judecată.

Şedinţa de informare, potrivit prevederilor exprese ale legii, se realizează de către mediator fără

perceperea vreunui onorariu.

28

În cazul în care apare un conflict de muncă, partea care urmăreşte promovarea unui proces la

instanţa de judecată, trebuie să se adreseze unui mediator autorizat, înainte de introducerea cererii de

chemare în judecată, în vederea informării prealabile cu privire la avantajele care decurg din mediere.

Cu toatea acestea, recurgerea la serviciile mediatorului pentru realizarea şedinţei de informare

este posibilă şi permisă de lege şi după introducerea cererii de chemare în judecată.

În această situaţie judecătorul are un rol determinat în încurajarea părţilor aflate în conflict de a

soluţiona amiabil disputa dintre ele.

Astfel, judecătorul analizează natura cauzei deduse judecăţii, identifică tipul de conflict şi

stabileşte dacă acesta poate fi mediat potrivit legii.

Faţă de procedura informării cu privire la avantajele medierii, medierea propriu-zisă este o

procedură cu un grad mai ridicat de complexitate, care începe odată cu semnarea contractului de

mediere de către toate părţile şi mediator, iar soluţionarea conflictului se poate realiza într-o sesiune sau

mai multe.

Scopul final al medierii este acela ca părţile să ajungă la o înţelegere cu privire la conflictul

existent între ele, înţelegere materializată prin acordul de mediere.

Odată parcursă procedura prealabilă a informării privind avantajele medierii, părţile implicate în

conflict pot opta între :

-acceptarea medierii ca modalitate alternativă de soluţionare a conflictului;

-refuzul participării la mediere.

În situaţia în care părţile, de comun acord, hotărîsc să recurgă la serviciile mediatorului în

vederea soluţionării conflictului, prin semnarea contractului de mediere se demarează medierea propriu-

zisă.

Procedura medierii, desfăşurată cu nemijlocitul concurs al mediatorului, se finalizează prin una

dintre următoarele modalităţi :

-prin încheierea unei înţelegeri între părţi în urma soluţionării soluţionării amiabile a

conflictului.În această situaţie soluţia aparţine părţilor care înţeleg scopul urmărit prin realizarea

medierii şi care beneficiază de avantajele care decurg din această procedură şi totodată simplifică

activitatea organelor judiciare, acestora revedindu-le numai rolul de a pronunţa o hotărâre privitoare la

consfinţirea înţelegerii;

-prin constatarea de către mediator a eşuării medierii, situaţie în care soluţionarea conflictului se

va face de către instanţa de judecată potrivit procedurii contencioase;

29

-denunţarea contractului de mediere de către una dintre părţi, situaţie în care se produc aceleaşi

efecte ca şi în situaţia exemplificată anterior, soluţionarea conflictului făcându-se tot potrivit procedurii

contencioase de către instanţa de judecată.

În literatura de specialitate se întîlneşte adesea premisa potrivit căreia medierea este o instituţie

juridică de actualitate.Totuşi, considerăm că, deşi nereglementată expres prin texete de lege, medierea a

existat şi anterior reglementărilor actuale.

În susţinerea acestei afirmaţii se pot invoca prevederile Vechiului Cod de procedură civilă

privitoare la pronunţarea hotărârilor care să consfinţească învoiala părţilor.

În practică, tocmai în temeiul acestor considerente şi transpunerea în actualitate a acestor

prevederi, se întîlnesc situaţii caracteristice şi soluţionării conflictelor de muncă, după cum urmează :

-părţile nu doresc soluţionarea conflictului pe cale amiabilă, una dintre ele având comvingerea că

are şanse mai mari de căştigare a procesului la instanţa de judecată.Această situaţie este caracterizată

prin inexistenţa motivaţiei de negociere asupra soluţionării amiabile a conflictului;

-părţile aflate în conflict de mai multă vreme, conflict al cărui istoric dezvăluie relaţii iremediabil

compromise, refuză orice încercare de soluţionare amiabilă a conflictului considerând că instanţa de

judecată poate dispune măsuri sancţionatorii ca modalitate de pedepsire a încălcării ordinii de drept;

-părţile considerând că numai instanţa de judecată poate da o hotărâre cu putere de lege, sunt

absolut dezinteresate de soluţionarea amiabilă, prin intermediul mediatorului, considerând această

procedură inutilă, parcurgearea ei neînsemnând altceva decât un obstacol în plus în realizarea actului de

justiţie.

Situaţia care are relevanţă în soluţionarea amiabilă a conflictului este atunci când părţile, de

comun acord, ajung la o înţelegere stingând în acest fel conflictul.Înţelegerea părţilor se materializează

prin acordul de mediere, acord care are valoarea probantă a unui înscris sub semnătură privată.

În acest caz, părţile se prezintă în faţa instanţei de judecată pentru ca aceasta, în camera de

consiliu, să pronunţe o hotărâre de consfinţire a înţelegerii la care părţile au ajuns în urma medierii.

De reţinut că aceiaşi hotărâre de consfinţire a înţelegerii se pronunţă şi în situaţia în care

medierea s-a realizat ulterior depunerii cererii de chemare în judecată, instanţa repunând cauza

suspendată pe rol.

Dacă, dimpotrivă, participarea la procedura prealabilă de informare privind avantajele medierii

nu atinge scopul urmărit, părţile refuzând medierea, mediatorul va elibera un certificat de participare

prin care se va face dovada, în faţa instanţei de judecată, îndeplinirii procedurii obligatorii de informare.

30

În situaţia în cdare nu s-a îndeplinit obligaţia participării şa şedinţa de informare privind

avantajele medierii de către reclamant instanţa va respinge ca inadmisibilă cererea de chemare în

judecată a acestuia.

Cu privire la costurile medierii arătăm că, potrivit art.26 alin.(1) din Legea nr.192/2006 privind

medierea şi organizarea profesiei de mediator, cu modificările şi completările ulterioare, mediatorul are

dreptul la un onorariu stabilit prin negociere cu părţile, precum şi la restituirea cheltuielilor ocazionate

de mediere.

Pentru şedinţa de informare mediatorul nu poate pretinde onorartiu, dar părţile sunt totuţi

obligate la restituirea cheltuielilor efectuate de mediator pentru notificarea părţilor.

Deci, nici şedinţa de informare a părţilor despre avantajele medierii nu este pe deplin gratuită.

În situaţia în care parte care a solicitat serviciile mediatorului nu are posibilitatea de a acoperi

costurile medierii, aceasta poate beneficia de ajutor public judiciar.

Astfel, art.16 alin.(29 din Ordonanţa Guvernului nr.51/2008 privind ajutorul public judiciar în

materie civilă prevede „Dacă cererea pentru a cărei soluţionare se solicită ajutor public judiciar face

parte din categoria celor care pot fi supuse medierii sau altor proceduri de soluţionare, cererea de

ajutor public judiciar poate fi respinsă, dacă se dovedeşte că solicitantul ajutorului public judiciar a

refuzat anterior începerii procesului să urmeze o asemenea procedură.”23

Şi pe calea acestei norme juridice s-a urmărit încurajarea justiţiabililor să apeleze la procedura

medierii de soluţionare amiabilă a conflictelor oferindu-le posibilitatea diminuării semnificative a

costurilor acestei proceduri sub sancţiunea respectării ajutorului public judiciar în caz de ignorare sau

refuz.

Sancţiunea respingerii cererii prin care se solicită ajutor public judiciar poate fi aplicată atât

reclamantului cât şi pârâtului, în situaţia în care cealaltă parte dovedeşte că a încercat soluţionarea

amiabilă dar a fost refuzată.

Mai mult, art.20 din Ordonanşa Guvernului nr.51/2008 privind ajutorul public judiciar prevede

că „În cazul în care o persoană care ăndeplineşte condiţiile prevăzute la art.8 alin.(1) sau (2) face

dovada că, anterior începerii procesului, aparcurs procedura de mediere a litigiului, beneficiază şi de

restituirea sumei plătite mediatorului cu titlu de onorariu.De acelaşi drept beneficiază şi persoana care

îndeplineşte condiţiile prevpzute la art.8 alin.(1) sau (2), dacă solicită medierea după începerea

procesului, dar înainte de prima zi de în făţişare.Suma la a cărei restituire partea are dreptul se

stabileşte de instanţă, prin încheiere pronunţată potrivit art.15.”*)

23 Art.20 din Ordonanţa Guvernului nr.51/2008 privind ajutorul public judiciar31

Textul de lege citat este, deasemenea, o altă încurajare a justiţiabililor de a alege această

modalitate alternativă de soluţionare a unui conflict.

Am vorbit în cuprinsul acestui subcapitol despre mediere ca soluţie alternativă a stingerii

conflictelor apărute între părţi, precum şi despre încurajarea părţilor de a opta pentru această procedură.

Rămâne, totuşi, de analizat utilitatea acestei proceduri şi dacă această utilitate este capabilă să

înlăture convingerea opiniei publice potrivită căreia medierea este un obstacol în plus la accesul la

justiţie.

4.Mediatorul

Profesia de mediator se încadrează în sfera prefesiilor liberale şi poate fi consederată cea mai

nouă profesie din România, deşi actul normative de reglementare a acesteia a apărut şi a intrat în vigoare

încă din anul 2006.

Mediatorul reprezintă substanţa medierii, liantul dintre părţile a căror dispută este supusă

medierii.24

El este persoana care oferă ajutorul necesar părţilor pentru a ajunge la o înţelegere privitoare la

soluţionarea amiabilă a unui conflict dintre cele pentru care legea prevede parcurgerea unei astfel de

proceduri.

Având în vedere că starea litigioasă apărută între persoane este adesea alimentată de sentimente,

emoţii şi priorităţi, calea spre compromis este anevoioasă şi greu de parcurs, mediatorul fiind acela cu

ajutorul căruia părţile reuşesc să atingă starea de mijloc şi să accepte compromisul ca fiind varianta

optimă de stingere a stării conflictuale.

Profesia de mediator se organizează şi se desfăşoară în condiţiile Legii nr.192/2006 privind

medierea şi organizarea profesiei de mediator, cu modificările şi completările ulterioare, act normativ

care implementează în sistemul juridic românesc profesia de mediator, profesie cu evidentă tentă

juridică.

Rolul mediatorului este bine determinat de legea mai sus precizată, acesta acordând sprijinul

părţilor pentru stingerea stării litigioase într-u termen rezonabil.

Mediatorul îşi aduce concursul la soluţionarea litigiului în temeiul contractului

principal încheiat cu părţile şi al normelor juridice din materia dreptului muncii

aplicabile. Pe parcursul medierii, mediatorul va soluţiona litigiul păstrând un

24 Rolul mediatorului, http://www.portalmediere.ro32

echilibru corect şi onest şi, dacă este cazul, va menţine vechile raporturi juridice

dintre părţi.

Pentru a facilita negocierile dintre părţile aflate în conflict în vederea găsirii

unei soluţii capabile să dezamorseze disputa, reciproc convenabilă şi de natură să

stingă conflictul existent dar şi a potenţialelor conflicte viitoare, mediatorul trebuie

să se bucure de încrederea părţilor, să respecte libertatea, demnitatea şi viaţa

privată a acestora.

Pe lîngă obligaţia mediatorului de a prezenta părţilor avantajele procedurii

de mediere, acestuia îi revine şi sarcina prezentării dezavatajelor unui eşec al

medierii prin evidenţierea aspectelor nedorite în lipsa înţelegerii.

Aceste aspecte pot fi :

-pierderea procesului, atunci când părţile recurg la soluţionarea conflictului

de către instanţă;

-câştigul insuficient al unei părţi, chiar şi în situaţia ăn care aceasta câştigă

procesul;

-costurile substanţial mai mari ale procedurii judiciare faţă de costurile

procedurii de mediere;

-durata mare de timp necesară soluţionării conflictului de către instanţa de

judecată, chair şi cu respectarea principiului celerităţii;

-lipsa confidenţialităţii cu afectarea mai mult sau mai puşin a echilibrului

psihic şi emoţional al părţilor.

Activitatea mediatorului se desfăşoară potrivit principiilor neutralităţii,

confidenţialităţii şi imparţialităţii

Potrivit principiului neutralităţii, mediatorul trebuie să asigure derularea

procedurii de mediere fără părtinire şi cu păstrarea unui echilibru permanent între

părţi.Mediatorul nu va avantaja nici o parte în încercarea sa de a determina

ajungerea la un compromis.

Confidenţialitatea presupune ca mediatorul să se abţină de a flosi

informaţiile obţinute în cadrul procedurii de mediereăn alte scopuri.

Potrivit acestor principii, mediatorului îi revine obligaţia de a refuza

preluarea unei cauze, dacă consideră că ar putea să fie împiedicat să le realizeze.

33

Mediatorul nefiind înzestrat de lege cu putere de decizie, nu poate impune

un anumit tip de soluţie, acesta numai facilitând negocierile dintre părţi, realizând

în acest mod şi imparţialitatea procedurii de mediere.

La art.7 din Legea nr.192/2006 privind medierea şi organizarea profesiei de

mediator sunt menţionate condiţiile care trebuiesc să le îndeplinească cumulativ

orice persoană pentru a exercita profesia de mediator.

Aceste condiţii sunt :

-capacitatea de exerciţiu;

-studii superioare;

-vechimea în muncă de cel puţin 3 ani sau absolvirea unui program

postuniversitar de nivel master în domeniu, acreditat conform legii şi avizat de

Consiliul de mediere;

-aptitudinea din punct de vedere medical pentru exercitarea acitivităţii de

mediator;

-buna reputaţie şi lipsa unei condamnări definitive pentru săvârşirea unei

infracţiuni inteţionate, de natură să aducă atingere prestigiului profesiei;

-absolvirea cursurilor pentru formarea mediatorilor, în condiţiile legii, cu

excepţia absolvenţilor de programe postuniversitare de nivel master în domeniu,

acreditate conform legii, şi avizate de Consiliul de mediere;

-autorizarea ca mediator, în condiţiile legii.

Din cuprinsul textului art.7 din Legea nr.192/2006 privind medierea şi

organizarea profesiei de mediator, preinte altele, se poate extrage faptul că, deşi

mediatorul exercită o profesie cu tentă juridică, acesta poate avea şi alte studii

superioare decât cele juridice, precum şi profilul profesional, social şi moral al

mediatorului.

Astfel, formarea profesională a mediatorului se asigură prin cursuri de

formare specializată, organizate de furnizori autorizaţi de Consiliul de mediere care

va emite şi documentul care atestă dobândirea competenşelor profesionale.

Odată autorizaţi, mediatorii sunt înscrişi în Tabelul mediatorilor, întocmit de

Consiliul de mediere şi publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I.25

25 Art.12 din Legea nr.192/2006 privind medierea şi organizarea profesiei de mediator, cu modificările şi completările ulterioare

34

Pentru a respecta cerinţele legale, tabolul mediatorilor trebuie să cuprindă

date privitoare la :

-numele şi prenumele mediatorului;

-sediul profesional;

-pregătirea de bază a mediatorului, instituţiile la care s-a format şi titlurile cu

care le-a absolvit;

-domeniul medierii în care acesta este specializat;

-durata experienţei practice în activitatea de mediere;

-calitatea de mebru al unei asociaţii profesionale în domeniul medierii,

-existenţa unei cauze de suspendare.

În ceea ce priveşte încetarea calităţii de mediator, legea prevde 5 situaţii de

încetare, şi anume :

-prin renunţare la cererea expresă a mediatorului:

-prin deces;

-când nu condiţiile legale pentru exercitarea profesiei de mediator nu mai

sunt îndeplinite;

-ca urmare a unei sancţiuni disciplinare;

-în cazul condamnării definitive pentru sîvârşirea cu intenţie a unei

infracţiuni care îl face nedemn de a mai exercita această profesie.

Împotriva mediatorului se poate angaja răspunderea disciplinară,

următoarele fapte constituind abateri disciplinare:

-încălcarea obligaţiei de confidenţialitate, imparţialitate şi neutralitate;

-refuzul de a răspunde cererilor formulate de autorităţile judiciare, în cazurile

prevăzute de lege;

-reprezentarea sau asistarea unei dintre părţi într-o procedură judiciară sau

arbitrară având ca obiect conflictul supus medierii.

La acestea se mai adaugă şi alte fapte sîvîrşite capabile să aducă atingere

probităţii profesionale.

În raport cu gravitatea baterii săvârşite, mediatorului i se pot aplica una

dintre următoarele sancţiuni disciplinare :

-observaţie scrisă;

-amenda de la 50 lei la 500 lei;

35

-suspendarea din calitatea de mediator pe o durată de la o lună la 6 luni;

-încetarea calităţii de mediator.

Cercetarea disciplinară a abaterilor săvârşite se realizează, în termen de 60

zile, de către o comisie de disciplină, ca urmare a plângerii scrise şi semnate

adresată de persoana interesată la Consiliul de mediere.

Sancţiunea disciplinară se aplică de către Consiliul de mediere prin hotărâre

care poate fi atacată la instanţa de contencios administrativ în termen de 15 zile

de la comunicare.

5.Avantajele medierii

Faţă de procedura soluţionării conflictelor de muncă de către instanţele

judecătoreşti, medierea este caracterizată prin avantaje, dintre care evidenţiem, în

cele ce urmează numai câteva.

Un prim avantaj îl constituie posibilitatea soluţionării unui conflict de muncă

încă din faza incipient, evitându-se criza majoră a relaţiilor dintre părţile raportului

juridic.Stingerea unui conflict de muncă prin mediere, atunci când soluţia este

unanim acceptată, conduce la păstrarea vechilor raporturi juridice, ceea ce poate

conduce la satisfacerea intereselor ambelor părţi.

Costurile pe care le implică medierea sunt vizibil reduse faţă de costurile

ocazionate de soluţionarea conflictelor de muncă de către instanţele judecătoreşti.

Confidenţialitatea este un alt avantaj al procedurii medierii, mediatorul fiind

obligat să păstreze secretarul activităţilor desfăşurate în cursul medierii, precum şi

al documentelor prezentate de către părţi care, de multe ori nu sunt interesate ca

obiectul conflictului materialului probator să fie făcute publice.În cazul soluţionării

pe cale judecătorească, confidenţialitatea nu este asigurată, şedinţele de judecată

fiind publice, afară de cazurile prevăzute de lege, potrivit principiului publicităţii

care guvernează derularea procesului civil.Judecata în şedinţă public nu poate

asigura confidenţialitatea cu privire la natura şi specificul raporturilor de muncă

sau de serviciu, probele administrate, pregătirea profesională.

36

Publicitatea cu privire la datele şi faptele generatoare ale conflictului de

muncă pot aduce prejudicii, uneori greu de calculate, de ordin patrimonial sau de

imagine părţilor implicate.

Un alt avantaj al medirii conflictelor de muncă îl constituierapiditatea şi

eficienţa soluţiei date care poate proteja relaţiile de muncă sau de serviciu dintre

părţi. Perioada de timp este mult mai mică pentru soluţionarea conflictului, faţă de

soluţionarea de către instanţele de judecată, şi implicit costurile soluţionării se

diminuează simţitor.

Libertatea de voinţă este un avantaj al medirii care oferă păriţilor

posibilitatea stabilirii de comun accord, împreună cu mediatorul, locul medierii,

regulile particulare după care să se soluţioneze conflictul, suportatea cheltuielilor

de către ambele părţi sau numai de către partea care solicit medierea.

37

CAP. IV.COMPETENŢA INSTANŢELOR ÎN SOLUŢIONAREA CONFLICTELOR DE MUNCĂ

1.Competenţa materială

În sens larg, competenţa reprezintă aptitudinea recunoscută de lege unei instanţe judecătoreşti de

a judeca şi soluţiona o anumită pricină.Competenţa este stabilită după criterii precise şi obiective.

Consederăm necesar să precizăm că stabilirea competenţei impune o dublă delimitare, şi anume :

-delimiterea activităţii instanţelor judecătoreşti faţă de activitatea altor organe de stat;

-delimitarea între instanţele judecătoreşti.

Vorbind, însă, despre competenţa materială, denumită uneori şi competenţă după materie(ratione

materiae), precizăm că aceasta este o componentă a competenţei care delimitează ansamblul activităţilor

instanţelor judecătoreşti de grad diferit.

Competenţa materială stabileşte felul atribuţiilor jurisdicţionale pentru fiecare categorie de

instanţe (competenţă materială funcţională), precum şi litigiile după obiect, natură sau valoarea

pricinilor(competenţa materială procesuală).

Din punct de vedre al jurisdicţiei muncii, potrivit art.269 alin.(1) din Legea privind Codul muncii

nr.53/2003, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, judecarea conflictelor de muncă este

de competenţa instanşelor de judecată stabilite potrivit legii.

Art.275 din acelaşi act normative prevede că dispoziţiile titlului referitor la jurisdicţia muncă se

completează cu prevederile Codului de procedură civilă.

Din coroborarea prevderilor celor două norme juridice mai sus precizate, rezultă că la stabilirea

competenţei materiale a instanţelor judecătoreşti, în situaţia soluţionării conflictelor de muncă, se face

potrivit dispoziţiilor Codului de procedură civilă.

Începând cu data de 15 martie 2013 a intrat în vigoare Noul Cod de procedură civilă(Legea

nr.134/2010, republicată, cu modificările şi completările ulterioare).

38

Deci, potrivit prevederilor Noului Cod de procedură civilă şi a altor prevderi din legi special,

chiar şi derogatorii, se stabileşte competenţa materială a instanţelor judecătoreşti ca organe

jurisdicţionale.

1.1.Judecătoriile

Conform art.94 din Noul Cod de procedură civilă, judecătoriilor li s-a conferit o plenitudine de

competenţă, acestea judecând toate cauzele specific dreptului comun, mai puţin cele care prin lege intră

în competenţa altor instanţe.

Deşi, aşa cum avem să precizăm ulterior, cauzele privitoare la conflictele de muncă sunt judecate

în primă instanţă de către tibunale, potrivit dispoziţiilor derogatorii de la regula generală mai sus

precizată, judecătoriile judecă şi cauze privitoare la relaţiile de muncă sau de serviciu.

Din această categorie a dispoziţiilor derogatorii fac parte prevderile art.8 din Decretul nr.92/1976

privitor la carnetul de muncă.Potrivit acestor prevederi, plângerile împotriva refuzului de a rectifica sau

de a înscrie datele în carnetul de muncă, precum şi împotriva refuzului eliberării carnetului de muncă se

judecă de judecătoria în a cărei rază teritorială îşi are sediul unitatea angajatoare.Termenul introducerii

plângerii fiind de 30 zile de la data comunicării refuzului.

Hotărârile pronunţate de judecătorii sunt definitive, fiind supuse numai recursului.

Aparent, luând în considerare că Decretul nr.92/1976 a fost abrogat prin Legea nr.53/2003,

republicată, cu modificările şi completările ulterioare, privind Codul muncii(art.281 alin.2), plângerile

anteprecizate rămân fără obiect.Totuşi, dacă avem în vedere dispoziţiile art.279 alin.(1) din Codul

muncii, potrivit cărora vechimea în muncă stabilită până la data de 31 decembrie 2010 se probează cu

carnetul de muncă, observăm că obiectul plângerilor se justifică din plin..

Acelaşi articol nr. 279, la alin.(2), prevede că cererile formulate pentru reconstituirea vechimii în

muncă anterior datei abrogării Decretului nr.92/1976, de către persoanele care nu posedă carnet de

muncă se vor soluţiona potrivit dispoziţiilor acestui act normativ, deci de către judecătorii(art.17 din

Decretul nr.92/1976 privitor la carnetul de muncă).

Litigiile având ca obiect îndeplinirea condiţiilor de reprezentare a organizaţiilor sindicale cu

personalitate juridică se înscriu în sfera conflictelor de muncă, izvorâte din încheierea şi derularea

contractelor colective de muncă.

39

Legea nr.62/2011, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, privind dialogul social,

la art.51 alin.(1) prevede că îndeplinire de către organizaţiile sindicale a condiţiilor de reprezentativitate

se constată, la cererea acestora, de către instanţa care le-a acordat personalitatea juridică.Personalitatea

juridică este acordată organizaţiilor sindicale de către judecătoria în a cărei rază teritorială ăşi are sediul,

ca urmare a cererii şi a procesului verbal de constituire depuse de împuternicitul membrilor fondatori ai

sindicatului.

1.2.Tribunalul

Cu privire la noile modificări legislative referitoare la competenţa materială a tribunalelor, în

domeniul jurisdicţiei muncii, într-un articol publicat în revista “Dreptul”, Şerban Beligrădeanu apreciază

că după modificarea Legii nr.304/2004, în anul 2005, s-a renunţat la înfiinţarea tribunalelor specializate

de muncă şi asigurări sociale, idee ce fusese apreciată “ca fiind pozitivă”, întrucât ar fi asigurat “efectiv,

în mai mare măsură, specializarea judecătorilor în domeniile legislaţiei muncii şi, respective, al

asigurărilor sociale, prin menţinerea stabilităţii lor la tribunalele amintite”.Vor funcţiona, însă, în

continuare, aşa cum am mai subliniat, secţii sau complete specializate pentru cauze privind conflictele

de muncă şi asigurări sociale.26

Noul Cod de procedură civilă şi Legea nr.304/2004, republicată, cu modificările şi completările

ulterioare, privind organizarea juduciară, conferă tribunalului plenitudinea de competenţă în ceea ce

priveşte soluţionarea, în primă instanţă, a conflictelor de muncă.

Astfe, art.95 din Noul Cod de procedură civilă prevede că tribunalele judecă în primăr instanţă

toate cererile care nu sunt date prin lege în competenţa altor instanţe.

Cum la art.36 alin.(3) din Legea nr.304/2004, republicată, cu modificările şi completările

ulterioare, se prevde că în cadrul tribunalelor funcţionează secţii sau complete specializate, printre altele,

şi pentru cauze de contencios administrativ şi fiscal şi cauze privitoare la conflictele de muncă şi

asigurări sociale, concluzionăm că tribunalele soluţionează, în primă instanţă, conflictele de muncă.

Hotărârile pronunţate de tribunale în cauzele privind conflictele de muncă sunt definitive şi

26 Şerban Beligrădeanu, Consederaţii de ansamblu şi observaţii critice referitoare la tribunalele specializate de

muncă şi asigurări sociale, precum şi la asistenţii judiciari, în lumina Legii nr.304/2004 privind organizarea

judiciară, în „Dreptul” nr.9/2005, pag.13, citat de Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii-curs universitar, octombrie

2007, pag.244

40

executorii de drept, potrivit art.274 din Legea nr.53/2003, republicată, privin Codul muncii, ele putând fi

atacate numai cu recurs a cărui judecare intră în competenţa curţilor de apel.

Este necesar să amintim că în cadrul secţiei specializate a tribunalului, conflictele de drepturi

dintre angajatori şi salariaţii ale căror raporturi de muncă sunt stabilite prin contractul individual de

muncă se soluţionează de către completele specializate în cauzele privind conflictele de muncă şi

asigurări sociale, pe când conflictele de drepturi stabilite pe baza raporturilor de serviciu ale

funcţionarilor publici se soluţionează de către completele specializate în cauzele de contecios

administrativ şi fiscal, potrivit art. 109 din Legea nr.188/1999, rerepublicată, cu modificările şi

completările ulterioare, privind Statutul funcţionarilor publici.

Deşi greva ca formă a conflictului colectiv de muncă va fi trtatată într-un capitol ulterior,

considerăm că este necesar să menţionăm că, potrivit art.198 şi următoarele din Legea dialogului social

nr.62/2011, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, tribunalul în a cărei circumscripţie

teritorială îşi are sediul unitatea la care s-a declanşat greva judecă cererea angajatorului prin care se

solicită încetarea grevei, dacă angajatorul apreciază că aceasta a fost declarată sau se derulează în afara

cadrului legal.

În această situaţie, hotărârile tribunalului sunt supuse numai apelului, iar apelul se judecă de

către curtea de apel.

Cererea de încetare a grevei şi apelul se judecă de către tribunal şi, respectiv curtea de apel,

potrivit procedurii prevăzute pentru soluţionarea conflictelor colective de muncă.

Tot tribunalele judecă plângerile împotriva refuzului inspectoratelor teritoriale de muncă de a

înregistra contractele colective de muncă, potrivit art. 147 din Legea nr.62/2011, republicată, cu

modificările şi completările ulterioare, în condiţiile prevederilor Legii contenciosului administrativ

nr.554/2004, cu modificările şi completările ulterioare.

1.3.Curtea de apel

Art.96 din Noul Cod de procedură civilă stabileşte competenţa materială a curţilor de apel.

Potrivit acestei dispoziţii, curtea de apel judecă :

-în primă instanţă, cererile în materie de contecios administrativ şi fiscal, potrivit legii

speciale;

-ca instanţă de apel, apelurile declarate împotriva hotărârilor pronunţate de tribunale în

primă instanţă;

-ca instanţă de recurs, în cazurile anume prevăzute de lege;

41

-orice alte cereri date prin lege în competenţa lor.

În cauzele privitoare la conflictele de muncă, curtea de apel judecă, ca instanţă de apel, apelul

declarat împotriva hotărârilor pronunţate de tribunal privitoare la încetarea grevei(art.201 alin.1 din

Legea dialogului social nr.62/2011, republicată, cu modificările şi completările ulterioare).

Ca instanţă de recurs, curtea de apel judecă recursurile declarate împotriva hotărârilor pronunţate

de tribunale în cauzele privitoare la conflictele de muncă, referindu-ne aici la conflictele de drepturi.

Trebuie subliniat că, în conformitate cu art.35 alin.(2) din Legea nr.304/2004, republicată, cu

modificările şi completările ulterioare, privind organizarea judiciară, în cadrul curţilor de apel

funcţionează secţii sau complete specializate pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări

sociale, precum şi pentru cauze de contencios administrativ şi fiscal.

1.4.Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie

La rt.126 alin.(1) din Constituţia României se prevede că justiţia se realizează prin Înalta Curte

de Casaţie şi Justiţie şi prin celelalte instanţe judecătoreşti stabilite de lege.

Potrivit acestei norme constituţionale, Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie se situează la vârful

ierarhiei instanţelor din cadrul sistemului judiciar român.

Ca principală funcţie a Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie exemplificăm indrumarea celorlalte

instanţe de judecată prin intermediul căilor de atac a recursului şi, mai ales, a recursului în interesul

legii.

Art.97 din Noul Cod de procedură civilă conferă Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie, competenţa

pentru a judeca :

-recursurile declarate împotriva hotărârilor curţilor de apel, precum şi a altor hotărâri, în

cazurile prevăzute de lege;

-recursurile în interesul legii;

-cererile în vederea pronunţării unei hotărâri prealabile pentru dezlegarea unor probleme

de drept;

-orice alte cereri date prin lege în competenţa sa.

În acelaşi spirit, art.304 din Legea nr.304/2004, republicată, cu modificările şi completările

ulterioare, privind organizarea judiciară, prevede că Secţia I civilă, Secţia a II-a civilă şi secţia de

contencios administrativ şi fiscal ale Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie judecă recursurile împotriva

hotărârilor pronunţate de curţile de apel şi a altor hotărâri, în cazurile prevăzute de lege, precum şi

42

recursurile declarate împotriva hotărârilor nedefinitive sau a actelor judecătoreşti, de orice natură, care

nu pot fi atacate pe nicio altă cale, iar cursul judecăţii a fost întrerupt în faţa curţilor de apel.

Deasemeni, potrivit art.23 alin.(2) din acelaşi act normativ, Secţiile Înaltei Curţi de Casaţie şi

Justiţie soluţionează şi recursurile declarate împotriva hotărârilor nedefinitive sau a actelor judecătoreşti,

de orice natură, care nu pot fi atacate pe nici o altă cale, iar cursul judecăţii a fost întrerupt în faţa

curţilor de apel.

În domeniul jurisdicţiei muncii, Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, judecă :

-recursurile împotriva hotărârilor secţiilor Consiliului Superior al Magistraturii prin care

s-a soluţionat acţiunea disciplinară privind activitatea judecătorilor sau procurorilor sancţionaţi, conform

art.49 din Legea nr.317/2004 privind Consiliul Superior al Magistraturii;

-plângerile împotriva hotărârilor pronunţate în urma contestaţiilor formulate de

judecători, procurori şi alte categorii de personal din sistemul judiciar cu privire la modul de stabilire a

drepturilor salariale, conform art.36 din Ordonanţa de urgenţă nr.27/2006 privind salarizarea şi alte

dreptri ale judecătorilor şi procurorilor şi altor categorii de personal din sistemul justiţiei.

În soluţionarea recursurilor în interesul legii, Înalta Curte de casaţie şi Justiţie pronunţă hotărâri

în scopul unificării practicii judiciare şi, evident, şi în ceia ce priveşte aplicarea legislaţiei din domeniul

dreptului muncii.

2.Competenţa teritorială

Competenţa teritorială presupune realizarea distingerii între instanţele de judecată de acelaşi

grad.

Legea prevede criterii după care se decide instanţa competenţă, din punct de vedere teritorial, să

soluţiomeze litigiul dintre părţi.

Competenţa teritorială se stabileşte, în principiu, prin aplicarea prevderilor art.107 din Noul Cod

de procedură civilă (Legea nr.134/2010, republicată, cu modificările şi completările ulterioare), potrivit

cărora cererea de chemare în judecată se introduce la instanţa în a cărei circumscripţie domiciliază sau

ăşi are sediul pârâtul, dacă legea nu prevede altefel.Competenţa se păstrează chai dacă, ulterior sesizării,

pârâtul îşi schimbă domiciliul sau sediul.27

27 Legea nr.134/2010, republicată, privind Codul de procedură civilă, art.10743

Aceste prevederi constituie regula generală privitoare la competenţa teritorială a instanţelor de

judecată de acelaşi grad, stabilită de dispozţii de drept comun.

Art.269 alin.(1) din Legea nr.53/2003, republicată, privind Codul muncii prevede că „Judecarea

conflictelor de muncă este de competenţa instanţelor stabilite conform Codului de procedură civilă”, iar

la alin.(2) se precizează că „Cererile referitoare la cauzele prevăzute la alin.(1) se adresează instanţei

competente în a cărei circumscripţie reclamantul îşi are domiciliul sau reşedinţa, ori sediul.”

Prin instanţa în a cărei circumscripţie reclamantul îşi are sediul se înţelege instanţa în raza căreia

se află sediul social, iar nu vreunul din sediile secundare.28

Trebuie să subliniem că suntem în prezenţa unei competenţe imperative, exclusive şi derogatorii

de la dispoziţiile dreptului comun, potrivit principiului de drept „Normele speciale derogă de la normele

generale”.

Se observă că prin norme speciale s-a instituit competenţa teritorială în favoarea reclamantului

cu scopul de a proteja interesele salaraţilor şi a organizaţiilor sindicale, când acestea au calitatea de

reclamanţi, şi din punct de vedere statistic aceştia, de regulă, sunt reclamanţi în cauzele privitoare la

conflictele de muncă.

De asemenea, legiuitorul a urmărit facilitarea accesului la înfăptuirea actului de justiţie din

raţiuni de protecţie a drepturilor salaraţilor şi organizaţiilor sindicale, preântâmpinând şi descurajarea

acestora în deducerea judecăţii a pretenţiilor lor.

Atât necompetenţa teritorială, cât şi necompetenţa materială a instanţelor judecătoreşti, dacă nu

au fost ridicate de părţi, trebuie puse în discuţie de către instanţă, din oficiu.29

Excepţia de necompetenţă, ca mijloc procedural prin care părţile pot solicita instanţei de judecată

investită cu soluţionarea cauzei să se desesizeze şi să trimită cauza spre soluţionare la instanţa de

judecată sau la organul competent, potrivit legii.

Nesocotirea normelor privitoare la competenţă atrage nulitatea hotărârii judecătoreşti pronunţate.

Excepţia neconpetenţei se judecă cu prioritate faţă de celelalte eventuale excepţii, de către

instanţa sesizată prin cererea principală.

Asupra excepţiei instanţa se va pronunţa prin încheiere, în cazul respingerii acesteia, atunci când

o găseşte neântemeiată, iar partea nemulţumită urmează să exercite căile legale de atac.

28 Valeriu Zamfir, Răspunderea patrimonială a salariaţilor şi funcţionarilor publici, Editura Tribuna Economică, Bucureşti, 2005, pag.283

29 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2006, pag.81844

În cazul excepţiei întemeiate, instanţa se va pronunţa prin hotărâre de declinare a competenţei,

dezinvestindu-se de judecarea cauzei şi trimiterea acesteia spre soluţionare instanţei sau organului

competent, potrivit legii.

3.Compunerea completului de judecată

Conform regulii stabilite în dreptul comun, soluţionarea cauzelor în primă instanţă se realizează

de către un complet format în exclusivitate de magistraţi (judecător/judecători).

Potrivit art.58 alin.(1) din Legea nr.304/2004 privind organizarea judiciară, completul pentru

soluţionarea în primă instanţă a cauzelor privitoare la conflictele de muncă se constituie din 2 judecători

şi 2 asistenţi judiciari.

Asistenţii judiciari sunt numiţi de ministrul justiţiei pentru o perioadă de 5 ani, la propunerea

Consiliului Economic şi Social, ca urmare a desemnării lor de către patronatele reprezentative şi,

respectiv, de către organizaţiile sindicale reprezentative.

Asistenţii judiciari nu sunt judecători în sens propriu.Ei participă la deliberări cu vot consultativ

şi semnează hotărârile pronunţate. Opinia acestora se consemnează în hotărâre, iar dacă există o opinie

separată, aceasta se motivează distinct.

Asistenţii judiciari se bucură de stabilitate în funcţie, statutul lor juridic este asemănător cu cel al

magistraţilor, fiind reglementat de Legea nr.304/2004 privind organizarea judiciară, Hotărârea

Guvernului nr. 616/2005 privind condiţiile, procedura de selecţie şi propunere de către Colegiul

Economic şi Social a candidaţilor pentru a fi numiţi ca asistenţi judiciari de către ministrul justiţiei, de

condiţiile de delegare, detaşare şi transfer ale asistenţilor judiciari, precum şi de Regulamentul de ordien

interioară al instanţelor judecătoreşti.

Pot fi numiţi asistenţi judiciari persoanele care ăndeplinesc cumulativ următoarele condiţii :

-au cetăţenia română, domiciliul în România şi capacitate deplină de exerciţiu;

-sunt licenţiaţi în drept şi dovedesc o pregătire teoretică corespunzătoare;

-au o vechime în funcţii juridice de cel puţin 5 ani;

-nu au antecedente penale, nu au cazier fiscal şi se bucură de o bună reputaţie;

-cunosc limba română;

-sunt apte din punct de vedere medical şi psihologic pentru exercitarea funcţiei.

45

Recursurile împotriva hotărârilor judecătoreşti pronunţate de tribunale în cauzele privitoare la

conflictele de muncă se judecă la curţie de apel de către complete formate din trei judecători, potrivit

art.54 alin.(2) din Legea nr.304/2004 privind organizarea judiciară.

CAP.V. REGULI PROCEDURALE ÎN CAZUL CONFLICTELOR DE MUNCĂ

46

Desfăşurarea judecăţii cauzelor privitoare la conflictele de muncă, ridicarea şi rezolvarea

excepţiilor procedurale – printre care şi cele referitoare la competenţă – pronunţarea şi cuprinsul

hotărârilor, precum şi căile de atac sunt supuse normelor de drept comun, cu unele particularităţi

determinate de specificul litigiilor de muncă.30

În soluţionarea conflictelor de muncă, legea reglementează unele reguli procedurale speciale,

imperativul fiind acela al urgenţei.31

Astfel, potrivit prevederilor art.286 alin.(1) din Codul muncii, cererile referitoare la soluţionarea

conflictelor de muncă se judecă în regim de urgenţă iar termenele de judecată nu pot fi mai mari de 15

zile.

Alin.(3) al aceleiaşi norme juridice prevede că părţile sunt legal citate dacă citaţia le-a fost

înmânată cu cel puţin 1 zi înaintea judecăţii, spre deosebire de termenul legal de 5 zile stabilit de Noul

Cod de procedură civilă.

Este necesar să precizăm că prin „zi” se înţelege intervalul de timp de 24 ore înainte de

judecată.În situaţia în care înmânarea citaţiei în preziua judecăţii la o anumită oră care faţă de ora la care

este citată partea pentru a se prezenta la instanţa de judecată, nu este de 24 ore, procedura de citare nu

este îndeplinită.

Dovada comunicării citaţiei trebuie sp rezulte din dovada sau procesul verbal întocmit de agentul

procedural, ori, dacă citaţia a fost comunicată într-un interval de 24 ore sau chiar mai scurt, această

dovadă nu poate fi depusă la dosar, decât dacă procedura de citare a fost îndeplinită prin agentul

procedural al instanţei şi nu prin poştă.32

1.Termenele de sesizare a instanţei

Dispoziţiile legale privitoare la procedura civilă au fost regândite astfel încât să crească eficienţa

activităţii de judecată şi să se reducă durata procesului civil.

Astfel, în condiţiile intrării în vigoare a Noului Cod de procedură civilă (Legea nr.134/2010,

republicată) sesizarea instanţei de judecată şi declanşarea propriu-zisă a procesului civil, prin fixarea

30 Alexandru Ţiclea, Urgenţa în soluţionarea conflictelor de muncă şi consecinţele erorilor judiciare asupra acesteia, Revisrta română de dreptul muncii, nr.2/2004, pag.20-23

31 Alexandru Ţiclea, Urgenţa în soluţionarea conflictelor de muncă şi consecinţele erorilor judiciare asupra acesteia, Revisrta română de dreptul muncii, nr.2/2004, pag.20-23

32 Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii-curs universitar, 2007, pag.24847

primului termen de judecată, sunt condiţionate de existenţa unei cereri de chemare în judecată, cerere

care trebuie să îndeplinească condiţiile de formă şi de fond prevăzute de lege.

Art.194 din Noul Cod de procedură civilă stabileşte elementele obligatorii ale cererii de chemare

în judecată.Aceste elemnte sunt :

„a)numele şi prenumele, domieciliul sau reşedinţa părţilor ori, pentru persoane juridice,

denumirea şi sediul acestora.De asemenea, cererea va cuprinde codul numeric personal sau, după caz,

codul unic de înregistrare ori codul de identificare fiscală, numărul de înmatriculare în regsitrul

comerţului sau de înscriere în registrul persoanelor juridice şi contul bancar ale reclamantului, precum

şi ale pârâtului, dacă părţile posedă ori li s-au atribuit aceste elemnte de identificare potrivit legii, în

măsura în care acestea sunt cunoscute de către reclamant;

b)numele, prenumele şi calitatea celui care reprezintă partea ăn proces, iar în cazul

reprezentării prin avocat, numele, prenumele acestuia şi sediul profesional;

c)obiectul cererii şi valoarea lui, atunci când acesta este eveluabil în bani;

d)arătarea motivelor de fapt şi de drept pe care se întemeiază cererea;

e)arătarea dovezilor pe care se sprijină fiecarea capăt de cerere.Când reclamantul doreşte să îşi

dovedească cererea prin interogatoriul pârâtului, va cere înfăţişarea în persoană a acestuia, dare

pârâtul este o persoană fizică.În situaţia în care legea prevede că pârâtul va răspunde în scris la

interogatoriu, acesta va fi ataşat cererii de chemare în judecată.Când se va cere dovada cu martori, se

vor arăta numele şi prenumele, precum şi adresa martorilor;

f)semnătura.”33

Cererea de chemare în judecată se va face în numărul de exemplare necesar pentru comunicarea

către pârâţi, precum şi un exemplar pentru dosarul cauzei.

Cererea de chermare în judecată care nu cuprinde elementele mai sus menţionate este nulă.

Potrivit art.268 din Codul muncii, sesizarea instanţei cu privire la soluţionarea conflictelor de

muncă se face :

a)în termen de 30 zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia unilaterală a

angajatorului referitoare la încheierea, executare, modificarea sau încetarea contractului individual de

muncă;

b)în termen de 30 zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de sancţionare

disciplinară;

33 Art.194 din Legea nr.134/2010 privind Codul de procedură civilă, republicată, cu modificările şi completările ulterioare

48

c)în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune, în situaţia în care obiectul conflictului

individual de muncă constă în pala unor drepturi salariale sau a unor despăgubiri patrimoniale a

salariaţilor faţă de angajator;

d)pe totată durata existenţei contractului, în cazul în care se solicită constatarea nulităţii unui

contract individual de muncă sau a unor clauze ale acestuia;

e)în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la acţiune, în cazul nexecutării contractului

colectiv de muncă sau a unor clauze ale acestuia.34

În alte situaţii decât cele mai sus enumerate termenul de sesizare a instanţei este de 3 ani de la

nata naşterii dreptului la acţiune. 35

2.Sarcina probei

2.1.Consideraţii privitoare la sarcina probei în materia procesuală civilă

Actul de justiţie nu se poate înfîptui fără să existe un material probator care să asigure aflarea

adevărului în cauzele deduse judecăţii.

Procesul civil este, de regulă, un proces de natură contencioasă şi nu poate fi soluţionat numai pe

baza afirmaţiilor părţilor implicate în proces, judecătorul putând să-şi formeze convingerea doar pe baza

probelor administrate.De aceea pro bele au o importanţă deosebită pentru soluţionarea pricinii pentru

care a fost sesizată instanţa de judecată.Fără probe, este practic imposibil stabilirea adevărului şi

pronunţarea unei hotărâri.

Pe de altă parte, probele reprezintă şi mijloacele prin care subiecţii de drept îşi pot dovedi

drepturile.Fără probe, drepturile nu pot fi realizate şi valorificate în situaţii cu caracter confictual.

Pe baza probelor judecătorul îşi formează intima convingere referitoare la realitatea stării de fapt

pe care trebuie să-şi întemeieze hotărârea care, ulterior, va avea putere de convingere nu numai în faţa

părţilor dar şi în faţa instanşelor de control judiciar.

În concluzie, probele prezintă împortanţă deosebită într-un proces, în jurul lor polarizîndu-se

întrega activitate a organelor judiciare chemate să înfăptuiască actul de justiţie.

În literatira de specialitate tremenul de „probă” are mai multe accepţiuni.

34 Art.283 alin.(1) din Legea nr.53/2003, republicată, privind Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr.345 din 18.05.2011

35 Art.283 alin.(2) din Legea nr.53/2003, republicată, privind Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 345 din 18.05.2011

49

Într-o primă accepţiune proba este demonstrarea existenţei unui fapt material sau a unui act

juridic, în formele admise de lege, iar ăntr-o a doua accepţiune, proba este mijlocul pentru a afce

probaţiunea.36

Referindu-ne strict la materia procesuală civilă, considerăm că prin „probă” se înţelege mijlocul

juridic de stabilire a existenţei unui act sau fapt juridic şi a dreptului subiectiv civil, precum şi a

obligaţiei civile.

Prevederile normelor juridice în materia procesuală civilă, referindu-se la probe, vizează

mijloacele de probă.

Având în vedere aceste prevederi se poate reţine că probele sunt mijloace legale prin care se

ajunge la stabilirea adevărului în scopul soluţionării conflictului dintre părţi.

Proba, ca mijloc de stabilire a existenţei unui act sau fapt juridic, prezintă două caractere, după

cum urmează :

-legalitatea care presupune ca proba să fie admisă de lege;

-obligativitatea, atât pentru părţi cât şi pentru instanţă pentru stabilirea adevărului şi soluţionarea

conflictului.

În ceea ce priveşte obligativitatea administrării probelor, menţionăm că această obligaţie îi

revine celui care face o afirmaţie înaintea instanţei de judecată investită cu soluţionarea unui

conflict.Orice afirmaţie în faţa instanţei trebuie să fie dovedită.

Deci, în materia procesuală civilă, sarcina probei este împărţită între părţi, între reclamant, care

trebuie să-şi dovedească pretenţiile, şi pârât, care trebuie să dovedească netemeinicia pretenţiilor

reclamantului.

Instanţa îşi joacă rolul său activ în ceea ce priveşte administrarea probelor, aceasta poate solicita

probe din oficiu, chiar şi în situaţia în care părţile se împotrivesc.

Pentru ca probele să fie admise, acestea trebuie să îndeplinească cumulativ următoarele condiţii :

-proba să fie legală, adică şi nu fie oprită de lege;

-proba să fie verosimilă, adică să contribuie la dovedirea unor fapte, la aflarea devărului;

-proba să fie utilă, adică să nu contribuie la dovedirea unor fapte deja dovedite;

-proba să fie pertinentă, adică să existe o legătură cu obiectul procesului;

-proba să fie concludentă, adică să conducă la soluţionarea conflictului.

36 Ion Deleanu, Tratat de procedură civilă, vol.II, Editura CH Beck, Bucureşti 2005, pag.34050

Activitatea desfăşurată în sensul administrării şi valorificării probelor reprezintă probaţiunea

juridică în cadrul căreia se stabileşte prin mijloace stabilite de lege a actelor şi faptelor juridice şi

totodată se raportează aceste acte şi fapte juridice la dispoziţiile legale.

De-a lungul timpului au existat mai multe forme de realizare a probaţiunii judiciare, acestea

modificîndu-se şi evoluând odată cu evoluţia societăţii şi a reglementării prin texete de lege a relaţiilor

de convieţuire socială, economică, politică etc.

A existat forma de probaţiune a probei libere, atuncă când nu erau reglamentate prin lege

admisibilitatea şi valoarea doveditoare a probelor.

În totală contradicţie cu forma de probaţiune a probei libere a existat forma de probaţiune a

probelor a căror admisibilitate şi valoarea doveditoare erau stabilite anterior prin lege.

În ceea ce urmează ne vom referi numai la probele şi probaţiunea judiciară din materia

procesuală civilă reglementate de prevederi legale de actualitate din sistemul dreptului românesc şi care,

ăn opinia mai multor autori de specialitate, sunt mult mai clare şi mai riguroase.

Astfel, Noul Cod de procedură civilă, de curând intrat în vigoare, tranşează vechea dispută a

aparteneţei materiei probelor ăn plan normativ la Codul civil sau la Codul de procedură civilă, în

favoarea acestuia din urmă.37

La art.250 din Noul Cod de procedură civilă (Legea nr.134/2010, republicată, cu modificările şi

completările ulterioare) sunt enumerate mijloacele de probă recunoscute de lege.Acestea sunt :

înscrisurile, martorii, prezumţiile, mărturisirea unei dintre părţi, expertiza, mijloace materiale de probă,

cercetraea la faţa locului.38

În legătură cu administrarea probelor şi în strânsă legătură cu sarcina probei, este important să

menţionăm că :

-propunerea şi administrarea probelor se face de către reclamant prin cererea de chemare în

judecată, iar de către pârât prin întâmpinare;

-încuviinţarea probelor se face de către instanţă prin încheiere motivată, atât în caz de admitere

cât şi in caz de respingere.

În ceea ce urmează vom trata fiecare mijloc de probă, în funcţie de importanţa şi valoarea

probată acordate de normele legale de reglamentare.

a)Proba cu înscrisuri

37 Judecător Valentin Mitea, Conferinţele NOUL COD DE PROCEDURĂ CIVILĂ, Bucureşti 2012, pag.85

38 Art.250 din Legea nr.134/2010, republicată, cu modificările şi completările ulterioare51

Înscrisurile reprezintă unul dintre cele mai importante mijloace de probă, uşor de păstrat,

administrat şi adesea constituie chiar condiţie de validitate a actului sau faptului juridic care urmează a fi

docedit.

Potrivit art. 265 din Legea nr.134/2010, republicată, cu modificările şi completările ulterioare,

privind Codul de procedură civilă, înscrisul este orice scriere sau altă consemnare care cuprinde date

despre un act sau fapt juridic, indiferent de suportul lui material ori de modalitatea de conservare şi

stocare.

Noul Cod de procedură civilă aduce o noutate în materia mijloacelor de probă şi anume

înscrisurile pe suport informatic şi ănscrisurile în formă electronică.

Art.266 din Noul Cod de procedură civilă prevede că „Înscrisul pe suport informatic este admis

ca probă în aceleaşi condiţii ca înscrisul pe suport de hârtie, dacă îndeplineşte condiţiile prevăzute de

lege” iar art. 267 din acelaşi act normativ prevede „Înscrisurile făcute în forma electronică sunt supuse

dispoziţiilor legii speciale.”

Norme juridice speciale reglementează în detaliu înscrisurile pe suport informatic, cu referire la

conţinut, formă, semnătură şi citire.Dintre aceste reglementări speciale amintim Legea nr.455/2001

privind semnătura electronică, publicată în Monitorul Oficial nr.429 din 31.07.2001.

Înscrisurile pot fi înscrisuri autentice şi înscrisuri sub semnătură privată.

Înscrisurile autentice se întocmesc ori de câtre ori legea prevede, ca o condiţie de validitate,

respectarea acestei forme.

Potrivit art.269 alin.(1) din Noul Cod de procedură civilă „Înscrisul autentic este înscrisul

întocmit sau, după caz, primit şi autentificat de o autoritate publică, de notarul public sau de către o

altă persoană investită de stat cu autoritate publică, în forma şi condiţiile stabilite de

lege.Autenticitatea înscrisului se referă la stabilirea identităţii părţilor, excprimarea consimţământului

acestora cu privire la conţinut, semnătură şi data înscrisului.”

Aceasta este definiţia legală a înscrisului autentic.

Înscrisul autentic face dovada deplină a actului sau faptului juridic, atâta timp cât nu este declarat

fals.

Sancţiunea nerespectării formelor cerute de lege pentru întocmirea înscrisurilor autentice atrage

nulitatea absolută a acestora.

Înscrisurile sub semnătură privată sunt definite la art. 272 din Noul Cod de procedură

civilă.Conform acestei norme juridice, înscrisurile sub semnătură privată sunt acelea întocmite de părţi

52

fără intervenţia vreunui organ investit de stat cu autoritate publică, poartă semnătura părţilor, indiferent

de suportul său material şi nu sunt supuse niciunei formalităţi.

Din definiţia legală a înscrisului sub semnătură privată reiese că singura condiţie de validitate a

acestuia este semnarea de către părţi.

În cazul contractelor sinalagmatice, înscrisul sub semnătură privată trebuie întocmit în atâtea

exemplare originale câte părţi sunt.

Dacă părţile au acelaşi interes, contractul se întocmeşte într-un singur exemplar.

dacă exemplarul original unic a fost depus la un terţ ales de părţi, pluralitatea de exemplare nu

mai este necesară.

Nerespectarea cerinţelor mai sus menţionate se sancţionează prin aceia că înscrisul sub

semnătură privată nu poate fi decât un început de probă scrisă.

Trebuie menţionat că înscrisul sub semnătură privată recunoscut de cel căruia i se opune, sau

considerat de lege ca recunoscut, face dovada între părţi a existenţei actului sau faptului juridic, până la

proba contrară.

Cu referire tot la înscrisuri, evidenţiem că, potrivit art. 290 din Noul Cod de procedură civilă,

planurile, schiţele, hărţile, fotografiile şi orice alte documente anexate au aceiaşi putere doveditoare ca şi

înscrisurile la care au fost alăturate, dacă au legătură directă cu acestea şi poartă semnătura celui de către

care au fost întocmite.

b)Proba cu martori

Mărturia martorului reprezintă o relatare orală făcută de o persoană în faşa instanţei de judecată

cu privire la acte sau fapte săvârşite în trecut şi care au legătură cu litigiul dintre părţi.Martorii sunt

persoane străine de proces.

În conformitate cu dispoziţiile art.309 alin.(1) din Noul Cod de procedură civilă, proba cu

martori este admisibilă în toate cazurile în care legea nu dispune altfel.

Sunt şi situaţii în care proba cu martori este inadmisibilă.Alin.(2) al aceluiaşi articol mai sus

precizat menţionează aceste situaţii, după cum urmează :

-valoarea obiectului actului juridic este mai mare de 250 lei;

-legea prevede, ca formă de validitate, forma scrisă a actului sau faptului juridic;

-împotriva sau peste ceia ce cuprinde un înscris.

53

Martorii îşi pot depune mărturia în faţa instanţei de judecată, chiar şi la termenul la care acest

mijloc de probă a fost admis, chiar dacă nu au fost citaţi şi au fost aduşi în faţa instanţei de către partea

care i-a propus.

La art.315 din Noul Cod de procedură civilă sunt enumerate persoanele care nu pot avea calitatea

de martori .Aceste persoane sunt :

-rudele sau afinii până la gradul al treilea inclusiv;

-soţul, fostul soţ, logodnicul sau concubinul;

-cei aflaţi în duşmănie sau în legături de interese cu vreuna dintre părţi;

-persoanele puse sub interdicţie judecătorească;

-persoanele condamnate pentru mărturie minicinoasă.

Martorii îşi depun mărturia sub prestare de jurământ, care potrivit art.319 din Noul Cod de

procedură civilă, îmbracă mai multe formea, în funcţie de religie, confesiune sau dezabilităţile acestora.

Copiii care nu au împlinit vârsta de 14 ani şi persoanele care sunt lipsite de discernîmânt, fără a

fi puse sub interdicţie, pot fi ascultaţi ca martori fără depunerea jurământului.

c)Prezumţiile

Art.327 din Noul Cod de procedură civilă defineşte prezumţiile ca fiind „consecinţele pe care

legea sau judecătorul le trage dintr-un fapt cunoscut spre a stabili un fapt necunoscut.”

Din definiţia legală a prezumţiilor se poate extrage concluzia că acestea sunt de două feluri :

-prezumţia legală, care scuteşte de dovadă pe acela în folosul căruia este stabilită, acestuia

revenindu-i numai sarcina dovezii faptului cunoscut, vecin şi conex, pe care se întemeiază prezumţia;

-prezumţia judiciară, admisibilă numai în cazurile în care legea admite dovada cu matrori, lăsată

la aprecierea judecătorului.

d)Expertiza

Ori de câte ori instanţa de judecată consideră necesară opinia unor specialişti care să conducă la

aflarea adevăratei stări de fapt şi la soluţionarea cauzei deduse judecăţii va numi, fie din oficiu, fie la

cererea părţilor, unul sau trei experţi sau va apela la serviciile unui laborator sau institut de specialitate.39

Numirea se face prin încheiere, conform învoirii părţilor, sau prin tragere la sorţi, câd părţile nu

se învoiesc asupra experţilor.

Prin încheiere de numire a experţilor se vor stabili obiectivele asupra cărora urmează să se

pronunţe, termenul în care trebuie să se efectueze expertiza, onorariul estimativ şi avansul pentru

cheltuielile de deplasare.

39 Art.330 alin.(1) din Legea nr.134/2010, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, privind Codul de procedură civilă

54

La efectuarea expertizei la faţa locului, atunci când situaţia o impune, sunt necesare explicaţiile

părţilor care vor fi citate prin scrisoare recomandată.

Constatările şi concluziile expertului sau, după caz, ale experţilor se consemnează într-un raport

scris care va fi depus la instanţă cu cel puţin 10 zile înainte de termenul fixat pentru judecată.

e)Mijloacele materiale de probă

Mijloacele materiale de probă se înscriu în sfera mijloacelor de probă, constituind o noutate

adusă de Noul Cod de procedură civilă.

Ele sunt definite la art.341 alin.(1) din Noul Cod de procedură civilă care prevede „Sunt

mijloace materiale de probă lucrurile care prin însuşirile lor, prin aspectul lor ori semnele sau urmele

pe care le păstrează servesc la stabilirea unui fapt care poate duce la soluţionarea procesului.”

La alin.(2) al aceluiaşi articol sunt enumerate ca mijloace materiale de probă şi fotografiile,

fotocopiile, filmele, discurile, benzile de înregistrare a sunetului.

Acestea se păstrează la instanţă până la soluţionarea procesului în mod definitiv.

f)Cercetraea la faţa locului

Când instanţa apreciază că este necesar pentru aflarea adevărului, la cererea părţilor sau din

oficiu, se face cercetarea la faţa locului.

Acest mijloc de probă se admite de către instanţă prin încheiere care va cuprinde şi împrejurările

de fapt ce urmează să fie lămurite la faţa locului.

Constatările făcute vor fi consemnate într-un proces verbal care va fi însoţit de eventualele

desene, planuri, schiţe, fotografii făcute la faţa locului.

i)Mărturisirea

Definiţia legală a mărturisirii este dată de art.348 din Noul Cod de procedură civilă care prevede

că „Constituie mărturisire recunoaşterea de către una din părţi, din proprie iniţiativă sau în cadrul

procedurii interogatoriului, a unui fapt pe care partea adversă îşi întemeiază pretenţia sau, după caz,

apărarea.Mărturisirea este judiciară sau extrajudiciară.”

Mărturisirea judiciară constituie dovada deplină împotriva aceluia care a făcut-o.Ea nu produce

efecte dacă a fost făcută de către o persoană fără discernământ.

Mărturisirea extrajudiciară este făcută în afara procesului şi rîmâne la aprecierea

judecătorului.Ea nu poate fi invocată decât ăn cazurile în care este admisă proba cu martori.

Chemarea la interogatoriu a oricărei părţi se încuviinţează de către instanţă, la cerere sau din

oficiu.

55

Cel chemat la interogatoriu va răspunde la întrebările preşedintelui completului de judecată sau,

cu încuviinţarea acestuia, şi la ale celorlaţi judecători din componenţa completului sau ale procurorului,

când prezenţa acestuia este obligatorie.

Răspunsurile la interogatoriu vor fi consemnate pe aceiaşi foaie cu întrebările care va fi semnată

de preşedinte, grefier, persoana care a propus interogatoriul şi partea care a răspuns.

Statul şi celelalte persoane de drept public, precum şi persoanele juridice de drept privat vor

răspunde în scris la interogatoriu.

În caz de neprezentare nejustificată la interogatoriu, instanţa poate socoti această împrejurare ca

o mărturisire deplină sau numai ca un început de dovadă.

2.2.Sarcina probei în materia jurusdicţiei muncii

Potrivit art.272 din Codul muncii, angajatorului îi revine obligaţia ca până la prima zi de

înfăţişare să depună dovezile în apărarea sa.

Se poate observa că, în materie de conflicte de drepturi, sarcina probei apare răsturnată, ea

nemaifiind împărţită între reclamant şi pârt. Legiuitorul a instituit în mod raţional această regulă

procedurală, printr-o normă juridică imperativă, având în vedere că documentaţia care a stat la baza

emiterii actelor unilaterale de către angajator se află la acesta şi nu la salariat.

Nerespectarea acestei reguli procedurale se sancţionează cu decăderea angajatorului din

beneficiul de a propune dovezi, instanţa trecând la soluţionarea cauzei.

Deci, angajatorul este astfel sancţionat pentru întârzierea nejustificată în administrarea

probaţiunii.

Cu toatea acestea, chiar dacă legiuitorul a instituit procedura de urgenţă în cazul soluţionării

conflictului de drepturi, dacă continuă judecata, administrarea probaţiunii este supusă aceloraşi cerinţe

ale celerităţii, sub sancţiunea decăderii din beneficiul probei admise de instanţă pentru partea care

întârzie nejustificat administrarea acesteia.40

Referitor la decăderea din beneficiul probei, instanţa o va face de la caz la caz în funcţie de

modul său de apreciere cu privire la noţiunea de întârziere, raportat la complexitatea litigiului, la

posibilităţile de care părţile dispun pentru procurarea şi administrarea lor.41

40 Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Curs universitar, 2007, pag.250

41 Mona Lisa Belu-Magdo, op.cit., pag.21356

3.Hotărârile instanţei de fond

Hotărârea judecătorească reprezintă actul final al activităţii judecătoreşti, activitatea ce are drept

scop soluţionarea unui litigiu, în general, şi al unui conflict de muncă în special.

Art.424 din Legea nr.134/2010 privind Codul de procedură civilă, republicată, cu modificările şi

completările ulterioare, stabileşte denumirea hotărârilor judecătoreşti în funcţie de stadiul procesual şi

gradul instanţelor care pronunţă aceste hotărâri.

Astfel, hotărârea prin care se soluţionează cauza dedusă judecăţii de către prima instanţă sau prin

care aceasta se dezinvesteşte fără a soluţiona cauza se numeşte sentinţă.

Vorbind despre hotărârea primei instanţe de dezinvestire fără să se soluţioneze cauza, precizăm

că aceasta poate fi fie ăn sensul anulării acţiunii promovate în faţa instanţei, fie ăn sensul luării actului

de renunţare la judecată ori de declinare de competenţă materială sau teritorială.

Tot sentinţă se numeşte şi hotărârea prin care judcecătoria soluţiomnează căile de atac împotriva

hotărârilor autorităţilor administraţiei publice cu activitate jurisdicţională şi ale altor organe cu o astfel

de activitate.

Hotărârea prin care instanţa se pronunţă asupra apelului, recursului şi recursului în interesul

legii, precum şi hotărîrea pronunţată ca urmare a anulării în apel a hotărârii primei instanţe se numeşte

decizie.

Hotărîrea dată de către instanţă cu ocazia judecării contestaţiei în anulare sau a revizuirii de

numeşte decizie.

Toate celelalte hotărâri, dacă legea nu prevede altefel, se numesc încheieri.

Hotărârea judecătorească îmbracă forma scrisă.Forma scrisă a hotărârii judecătoreşti este impusă

de imperativitatea comunicării acesteia către părţi, de verificarea legalităţii şi temeiniciei de către

instanţa de control judiciar, precum şi de cunoaşterea titularului obligaţiei şi întinderii acesteia în

vederea punerii în executare.

Hotărârea judecătorească se dă în numele legii şi, potrivit art. 245 din Legea nr.134/2010,

republicată, cu modificările şi completările ulterioare, privin Codul de procedură civilă, trebuie să

cuprindă următoarele :

a) partea introductivă unde se menţionează denumirea instanţei şi numărul dosarului, data

şedinţei de judecată, numele şi prenumele sau, după caz, denumirea părţilor, numele şi prenumele

persoanelor care le reprezintă sau le asistă, ale apărătorilor şi a celorlalte persoane chemate la proces, cu

57

arătarea calităţii lor, precum şi dacă au fost prezente sau au lipsit, numele şi prenumele procurorului şi al

parchetului de care aparţine, dacă acesta a participat la şedinţă, dacă procedura a fost legal îndeplinită,

obiectul procesului, probele administrate în cauză, cererile, declaraţiile şi susţinerile părţilor, precum şi a

concluziilor procurorului;

b) considerentele unde se vor preciza obiectul cererii de chemare în judecată, susţinerile

pe scurt ale părţilor, expunerea situaţiei de fapt reţinută de instanţă pe baza probelor administrate,

motivele de fapt şi de drept pe care se întemeiază soluţia, motivele pentru care au fost admise sau

înlăturate cererile părţilor;

c) dispozitivul în care se vor arăta numele, prenumele, codul numeric personal şi

domiciliul sau reşedinţa părţilor sau, după caz, denumirea, sediul, codul unic de înregistrare sau codul de

identificare fiscală, numărul de înmatriculare la registrul comerţului ori de înscriere în registrul

persoanelor juridice şi contul bancar, soluţia dată tuturor cererilor deduse judecăţii şi cuantumul

cheltuielilor de judecată acordate.

Se impune a fi menţionat că, în cazul hotărârii date în favoarea mai multor reclamanţi sau

împotriva mai multor pârâţi se va arăta ceia ce i se cuvine fiecărui reclamant şi la ce este obligat fiecare

pârât sau dacă drepturile şi obligaţiile părţilor sunt solidare sau indivizibile.

Partea finală a dispozitivului va cuprinde date privitoare la caracterul executoriu al hotărârii,

dacă aceasta este supusă vreunei căi de atac sau este definitivă, data pronunţării ei, menţiunea că s-a

pronunţat în şedinţă publică sau într-o altă modalitate prevăzută de lege, precum şi semnăturile

membrilor completului de judecată.

Când hotărârea este supusă apelului sau recursului se va arăta şi instanţa la care se depune

cererea pentru exercitarea căii de atac.

În ceia ce priveşte redactarea hotărârii, această prerogativă este conferită de art.426 din Legea

nr.134/2010, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, privind Codul de procedură civilă

judecătorului care a soluţionat procesul.

Totuşi, aceiaşi normî juridică prevede că, în situaţia în care din completul de judecată fac parte şi

asistenţi judiciari, preşedintele completului poate desemna pe unul dintre aceştia să redacteze hotărârea.

Deasemeni, se mai stabileşte că judecătorii sau asistenţii judiciari rămaşi în minoritate la

deliberare îşi vor redacta opinia separată, cu arătarea considerentelor, soluţiei propuse şi semnăturile

acestora.

58

Hotărârea se va redacta în 2 exemplare originale, dintre care unul se ataşează la dosarul cauzei,

iar celălalt se va depune în dosarul de hotărâri al instanţei, în termen de cel mult 30 zile de la

pronunţare.În acelaşi termen se va redacta şi opinia separată.

Obligativitatea comunicării hotărârii judecătoreşti, în copie, din oficiu, către părţi este statuată de

art.427 din Legea nr.134/2010, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, privind Codul de

procedură civilă.Hotărârea se comunică chiar dacă este definitivă.

Potrivit art.274 din Legea nr.53/2003, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, în

materia jurisdicţiei muncii, hotărârile pronunţate de instanţa de fond sunt definitive şi executorii, dar nu

şi irevocabile, întrucât, conform prevederilor art.214 şi art.215 din Legea dialogului social nr.62/2011,

republicată, cu modificările şi completările ulterioare, acestea pot fi atacate cu apel ăn termen de 10 zile

de la comunicare.

Cu toatea acestea, potrivit art.448 din Legea nr.134/2010, republicată, cu modificările şi

completările ulterioare, hotărârile primei instanţe sunt executorii de drept dar executarea acestora are un

caracter provizoriu.

4.Căile de atac în cazul conflictelor de muncă

Căile de atac se exercită în virtutea principiului legalităţii, potrivită căruia, căile de atac

împotriva hotărârilor judecătoreşti sunt instituite prin lege.

Astfel, o hotărâre judecătorească nu poate fi atacată pe alte căi decât cele prevăzute în mod

expres de lege.

Exercitarea căilor de atac se realizează totodată şi potrivit regulii stabilite la art.129 din

Constituţia României, conform căruia, împotriva hotărârii judecătoreşti, părţile interesate şi Ministerul

Public, atunci când acesta participă la proces prin reprezentantul legal, pot exercita căile de atac, în

condiţiile legii.

Punând în prim plan dreptul părţilor interesate şi al Ministerului Public de a ataca

hotărârile judecătoreşti, norma juridică constituţională stabileşte că aceasta se poate realiza numai ăn

condiţiile legii, astfel încât căile de atac sunt cele stabilite de lege dar şi exercitarea efectivă a acestora

trebuie să urmeze procedurile legale.

4.1.Apelul

59

Aşa cum am arătat anterior, hotărârile date de prima instanţă pentru soluţionarea conflictelor de

muncă sunt susceptibile de a fi atacate cu apel.

Apelul este calea ordinară de atac, aşa cum este stipulat la art.456 din Legea nr.134/2010,

republicată, cu modificările şi completările ulterioare, şi prin derogare de la regula generală stabilită la

art.468 din actul normativ anteprecizat, în materia jurisdicţiei muncăă, se exercită în termen de 10 zile

de la date comunicării hotărârii.

Calculul termenului de apel se face pe zile libere, fără a fi socotite nici ziua când a început, nici

ziua când s-a sfârşit.

Termenul de apel suspendă executarea hotărârii date de prima instanţă.

Deasemeni, executarea hotărârii rpimei instanţe se suspendă dacă apelul a fost exercitat înluntrul

termenului legal mai sus precizat.

Sub sancţiunea nulităţii, cererea de apel, precum şi motivele, se depun la instanţa a cărei hotărâre

se tacacă.

Cererea de apel trebuie să cuprindă :

-numele, prenumele, codul numeri personal, domiciliul sau reşedinţa părţilor, sau, pentru

persoanele juridice, denumirea şi sediul lor, codul unic de înregistrare, codul de identificare fiscală,

numărul de înmatriculare la registrul comerţului şi contul bancar;

-indicarea hotărârii atacate;

-motivele de fapt şi de drept pe care se întemeiază apelul;

-probele invocate în susţinerea apelului;

-semnătura părţii care exercită apelul.42

Motivarea apelului este foarte importantă şi trebuie făcută în acelaşi termen ca şi

apelul.Sancţiunea nedepunerii motivelor de apel odată cu cererea de apel sau înlăuntrul termenului de

apel este decăderea din dreptul de a motiva apelul.

Lipsa celorlalte elemente, precizate anterior, ale cererii de apel atrage sancţiunea nulităţii acestei.

Prin hotărârea pronunţată în urma judecării apelului, instanţa nu poate creea persoanei care a

exercitat apelul(apelantul) o situaţie mai grea decât aceia din hotărârea tacată.43

42 Art.470 din Legea nr.134/2010, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, privind Codul de procedură civilă

43 Art.481 din Legea nr.134/2010, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, privind Codul de procedură civilă

60

4.2.Alte căi de atac

Recursul

Art.483 alin.(1) din Noul Cod de procedură civilă prevede că „Hotărârile date în apel, cele date,

potrivit legii, fără drept de apel, precum şi alte hotărâri în cauzele expres prevăzute de lege sunt supuse

recursului.”

Alin.(2) al aceluiaşi articol instituie derogarea potrivită căreia hotărârile pronunţate în cererile

privind conflictele de muncă nu sunt supuse recursului.

Concluzionăm că recursul, una dintre căile extraordinare de atac, nu poate fi exercitat în

conflictele de muncă.

Mai mult, în susţinerea acestei concluzii vine şi imperativitatea stabilită de art.214 din

Legea dialogului social nr.62/2011, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, care prevede

că „Hotărârile instanţei de fond sunt supuse numai apelului.”Această reglementare vizează strict numai

hotărârile date în cauzele privitoare la soluţionarea conflictelor de muncă.

Eliminarea căii de atac a recursului în materia jurisdicţiei muncii, prin dispoziţii imperative ale

Noului Cod de procedură civilă şi Legii dialogului social nr.62/2011, prezintă atât avantaje cât şi

dezavantaje.

Astfel, prin eliminarea posibilităţii exercitării recursului se realizează principiul celerităţii în

judecarea cauzelor privitoare la conflictele de muncă obţinându-se hotărârâri judecătoreşti executorii

ăntr-un interval de timp mai scurt, beneficiu favorabil atât părţilor implicate în proces cât şi instanşelor

judecătoreşti.

Pe de altă parte însă, părţile nemulţumite de corectitudine sau legalitatea hotărârilor judecătoreşti

sunt lipsite de un mijloc în plus de remediere a deficienţelor.

În această situaţie, în exercitarea rolului lor activ, judecătorilor le revine sarcina să stăruie cu

maximă eficienţă în aflarea adevărului şi pronunţarea de soluţii juste.

Contestaţia în anulare

Contestaţia în anulare se încadrează în sfera căilor extraodinare de atac exercitate împotriva

hotărârilor pronunţate de instanţele de judecată.

Ca dealtfel în toate cauzele deduse judecăşii şi în cauzele privitoare la conflictele de muncă

admisibilitatea contestaţiei în anulare este condiţionată de epuizarea căii ordinare de atac a apelului.

Calea de atac a contestaţiei în anulare şi exercitarea acesteia sunt reglementate de Legea

nr.134/2010, republicată, cu modificările şi completările ulterioare(Noul Cod de procedură civilă) care

61

la art.503 alin.(1) prevede că „Hotărârile definitive pot fi atacate cu contestaţie în anulare atunci când

contestatorul nu a fost legal citat şi nici nu a fost prezent la termenul când a avut loc judecata.”

Acest motiv care justifică exercitarea căii de atac impuis de norma juridică mai sus menţionată

vizează numai viciul de procedură privitor la citarea legală a părţilor, instanţa neputând pronunţa legal

asupra unei cereri atâta timp cît nu este îndeplonită procedura citării.

Alin.(3) al aceluiaşi articol anteprecizat stabileşte cî hotărârile judecătoreşti pronunţate de

instanţele de apel pot fi atacate cu contestaţie în anulare atunci când :

-hotărârea a fost pronunţată de instanţă necompetentă sau cu încălcarea normelor referitoare la

alcătuirea instanţei;

-dezlegarea dată apelului este rezultatul unei erori materiale;

-instanţa de apel nu s-a pronunţat asupra unuia dintre apelurile declarate.

Condiţiile de admisibilitate ale contestaţiei în anulare sunt strict limitate la art.504 din Noul Cod

de procedură civilă.

Astfel, contestaţia în anulare împotriva unei hotărâri judecătoreşti pronunţate pentru soluţionarea

conflictului de muncă este inadmisibilă dacă motivul neândeplinirii procedurii de citare putea fi invocat

pe calea apelului.

Deasemeni este inadmisibilă contestaţia în anulare împotriva unei hotărâri judecătoreşti care a

mai fost atacată tot cu contestaţie în anulare de către aceiaşi parte.

Contestaţia în anulare se depune la instanţa a cărei hotărâre se atacă, în termen de 15 zile de la

data comunicării hotărârii rămase definitive.Motivele pe care se întemeiază contestaţia în anulare de

formulează în acelaşi termen de 15 zile, sub sancţiunea nulităţii contestaţiei în anulare.

Suspendarea executării hotărârilor judecătoreşti definitive atacate cu contestaţie în anulare

rămâne la aprecierea instanţei şi este condiţionată de achitarea unei cauţiuni.

Instanţa va soluţiona contestaţia în anulare de urgenţă şi cu precădere şi, găsind întemeiate

motivele invocate prin contestaţie, va pronunţa o singură hotărâre prin care va anula hotărârea atacată şi

va soluţiona cauze pe baza lucrărilor din dosar.

Hotărârea dată în contestaţia în anulare este supusă aceloraşi căi de atac ca şi hotărârea tacată.

Revizuirea

Art.509 alin.(1) din Noul Cod de procedură civilă instituie regula generală potrivit căreia se

poate cere revizuirea unei hotărâri pronunţate asupra fondului sau care evocă fondul.

62

Din cuprinsul acestui text de lege putem trage concluzia că în cauzele privitoare la soluţionarea

conflictelor de muncă calea extraordinară de atac a revizuirii se poate exercita numai împotrica unei

hotărâri judecătoreşti propunţate de instanţă asupra fondului sau care evocă fondul.

Deci, condiţiile care trebuiesc îndeplinite de o hotărâre judecătorească pentru a fi supusă

revizuirii sunt :

-să fie o hotărâre definitivă dată de instanţa de apel sau de prima instanţă dar neatacată cu apel;

-să fie pronunţată asupra fondului sau să evoce fondul.

Hotărârea judecătorească pronunţată asupra fondului sau care evocă fondul presupune că instanţa

investită a analizat ăntreg materialul probator administrat în cauză, precum şi raporturile dintre părţile

participante şi a pronunţat o hotărâre.

La acelaşi art.509 din Noul Cod de procedură civilă stabileşte în mod expres motivele care pot

justifica exercitarea revizuirii.

Aceste motive sunt :

1. instanţa s-a pronunţat asupra unor lucruri care nu s-au cerut sau nu s-a pronunţat asupra unui

lucru cerut ori s-a dat mai mult decât s-a cerut;

2. obiectul pricinii nu se află în fiinţă;

3. un judecător, martor sau expert, care a luat parte la judecată, a fost condamnat definitiv pentru

o infracţiune privitoare la pricină sau dacî hotărârea s-a dat în temeiul unui înscris declarat fals în cursul

sau în urma judecăţii, când aceste împrejurări au influenţat pronunţarea în cauză;

4. un judecător a fost sancţionat disciplinar definitiv pentru exercitarea funcţiei cu rea-credinţă

sau gravă neglijenţă, dacă aceste împrejurări au influenţat soluţia pronunţată în cauză;

5. după pronunţarea hotărârii, s-au descoperit înscrisuri doveditoare, reţinute de partea

potrivnică, sau care nu au putut fi înfăţişate dintr-o împrejurare mai presus de voiinţa părţilor;

6. s-a casat, s-a anulat ori s-a schimbat hotărârea unei instanţe pe care s-a întemeiat hotărârea a

cărei revizuire se cere;

7. statul sau alte persoane de drept public, minorii sau cei puşi sub interdicţie judecătorească ori

cei puşi sub curatelă nu au fost apăraţi deloc sau au fost apăraţi cu viclenie de cei interesaţi să-i apere;

8. există hotărâri definitive potrivnice, date de instanţe de acelaşi grad sau de grade diferite, care

încalcă autoritatea de lucru judecat a primei instanţe;

9. partea a fost împiedicată să se înfăţişeze la judecată şi să înştiinţeze instanţa despre aceasta,

dintr-o împrejurare mai presus de voiinţa sa;

63

10. Curtea Europeană a Drepturilor Omului a constatat o încălcare a drepturilor sau libertăţilor

fundamentale datorate unei hotărâri judecătoreşti, iar consecinţele grave ale acestei încălcări contiună să

se producă;

11. după ce hotărârea a devenit devinitivă, Curtea Constituţională s-a pronunţat asupra excepţiei

invocate ăn acea cauză, declarând neconstituţională prevederea care a făcut obiectul acelei excepţii.

Din punct de vedere al competenţei materiale, cererea de revizuire se soluţionează de către

instanţa care a pronunţat hotărârea care se atacă.

De la această regulă generală există şi o excepţie. În cazul în care există hotărâri potrivnice

cererea derevizuire se soluţionează de către instanţa mai mare în grad faţă de instanţa care a dat prima

hotărâre.

Termenul de exercitare a căii de atac a revizuirii, potrivit art.511 din Noul Cod de procedură

civilă, acesta este de de o lună şi se socoteşte în funcţie de motivele invocate prin cererea de revizuire.

Revizuirea hotărârii judecătoreşti se motivează prin însăşi cererea de revizuire sau prin memoriu

separat, înlăuntrul termenului de exercitare a revizuirii.

Sancţiunea nemotivării în termenul legal este nulitatea cererii de revizuire.

Executarea hotărârii judecătoreşti a cărei revizuire se cere este susceptibilă de suspendare, sub

condiţia dării unei cauţiuni.Suspendarea executării nu operează de drept ci se solicită de către partea

care a cerut revizuirea.

5.Executarea hotărârii judecătoreşti

Aşa cum am afirmat anterior, scopul declanşării şi desfăşurării unui proces este obţinerea unei

hotărâri prin care judecătorul stabileşte care parte are dreptate şi, în temeiul textelor de lege în vigoare,

să dispună restabilirea ordinii de drept.

Odată obţinută hotărârea judecătorească, aceasta va fi inutilă dacă nu ar fi pusă în executare,

activitatea judiciară realizîndu-şi pe deplin scopul numai dacă hotărârea prin care se finalizează un

litigiu este adusă la îndeplinire.

Conformarea părţilor dint-un litigiu dispoziţiilor cu prinse în hotărârea prin care litigiul a fost

soluţionat reprezintă, nici mai mult nici mai puţin, decât realizarea principiului de drept potrivită căruia

hotărârea trebuie respectată indiferent cine este persoana sau autoritatea care a pierdut procesul.

64

Reputatul autor C.Bîrsan afirmă că dreptul de a cere şi a obţine întocmai executarea hotărârii

judecătoreşti este de esenţa dreptului la un proces echitabil în ordinea juridică consolidată de Convenţia

Europeană a Drepturilor Omului.44

Executarea hotărârilor judecătoreşti presupune existenţa unor organisme legale şi funcţionale

prin intermediul cărora se asigură în cele din urmă respectarea autorităţii judecătoreşti care activează sub

egida principiului constituţional al separaţiei puterilor în stat.

Vorbind despre executarea hotărârilor judecătoreşti, trebuie să precizăm că, în practică, adesea

acestea sunt aduse de bunăvoie, partea care a pierdut procesul conformându-se dispoziţiei date de

judecător.

Totuşi, sunt şi situaţii în care executarea hotărârii judecătoreşti presupune recurgerea la

mijloacele coergitive ale statului.

Astfel, dacă hotărârile judecătoreşti date în soluţionarea cauzelor penale se execută din oficiu,

datorită caracterului de particularitate al acestei ramuri de drept, în celelalte matrii există mai multe

modalităţi de executare : sancţiuni pecuniare sau amenzi cominatorii, despăgubiri a celor prejudiciaţi,

precum şi sancţiuni penale şi contravenţionale.

În cele ce urmează ne vom referi la executarea hotărârilor judecătoreşti pronunţate în cauzele

referitoare la soluţionarea conflictelor de muncă.

Vom vedea, deci, că executarea hotărârilor judecătoreşti date în soluţionarea conflictelor de

muncă se realizează potrivit unui regim juridic derogatoriu care presupune chiar sancţionarea penală şi

contravenţională în caz de nexecutare.

Art. 274 din Legea nr.53/2003, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, privind

Codul muncii, prevede că „Hotărârile pronunţate în fond sunt definitive şi executorii de drept.”

Din cuprinsul acestui text de lege rezultă că hotărârile date în cauzele privitoare la soluţionarea

conflictelor de muncă pronunţate de instanţele de fond(tribunale) sunt nu numai definitive dar şi

executorii de drept.

Acest fapt are importante consecinţe practice în ceea ce priveşte executarea silită a hotărârilor,

consecinţe care definesc particularitatea procedurii de executare a hotărârilor privitoare la conflictele de

muncă.

Astfel, partea care a cîştigat procesul, îndeobşte salariatul, nu va mai trebui să recurgă la

realizarea procedurii de investire cu formula executorie a hotărârii judecătoreşti, aceasta putând fi pusă

în executare direct.

44 C.Bîrsan, Convenţia Europeană a Drepturilor Omului, comentariu pe capitole, vol.I, Editura All Beck, Bucureşti 2005, pag.478

65

Trebuie să precizăm că nu toate obligaţiile stabilite prin hotărâri judecîtoreşti date în cauzele

privitoare la conflictele de muncă sunt susceptibile de executare silită.

Pentru exemplificare menţionăm că nu pot fi executate silit dispoziţiile din hotărârile

judecătoreşti privitoare la :

-constatarea nulităţii absolute a contractului individual de muncă sau contractului colectiv de

muncă;

-constatarea existenţei sau inexistenţei raporturilor de muncă sau de serviciu;

-constatare încetării, modificării sau suspendării raporturilor de muncă sau de serviciu;

-reconstituirea vechimii în muncă.

Dintre obligaţiile stabilite prin hotărâri judecătoreşti care pot fi executate silit amintim .

-obligaţia la plata sumelor de bani de natură salarială sau de altă natură;

-obligaţia de reintegrare în muncă;

-obligaţia de predare sau restituire de bunuri mobile individual determinate, înscrisuri,

documente etc.

Nu în ultimul rând, tot ca o particularite a procedurii de executare a hotărârilor judecătoreşti

privitoare la soluţionarea conflictelor de muncă şi ca o derogare de la regulile de drept comun privitoare

la executarea hotărârilor judecătoreşti, precizăm că pentru nerespectarea obligaţiilor stabilite prin

hotărâri judecătoreşti legea prevede că se poate angaja răspunderea penală împotriva celor ce se fac

vinovaţi.

În forma sa iniţială, Legea nr.53/2003 privind Codul muncii conţinea prevederi de natură penală,

prevederi abrogate odată cu intrarea în vigoare a Noului Cod penal(Legea nr.286/2009 privind Codul

penal) cu modificările şi completările ulterioare, intrată în vigoare începând cu data de 01.02.2014).

Potrivit prevederilor acestui act normativ „Nerespectarea hotărârii judecătoreşti săvârşită prin

neexecutarea obligaţiei de reintegrare în muncă a unui salariat, precum şi prin neexecutarea obligaţiei

privind plata salariilor în termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului

constituie infracţiuni şi se pedepsesc cu închisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amendă.”45

Acelaşi text de lege prevede că acţiunea penală se pune în mişcare la plângerea prealabilă a

persoanei vătămate.

Astfel, pentru a evita angajarea răspunderii penal, angajatorul, având ăn vedere prevederile

art.274 din Legea nr.53/2003, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, trebuie să pună în

45 Art.287 alin.(1) lit.d) şi e) din Legea nr.286/2009 privind Codul penal66

executare de buncă voie hotărârile judecătoreşti privitoare la soluţionarea conflictelor de muncă de

natura celor anterior menţionată.

În ceea ce priveşte suspendarea executării hotărârilor judecătoreşti, regulile generale de drept

comun cuprinse în Noul Cod de procedură civilă sunt aplicabile ţi în materia soluţionării conflictelor de

muncă.

Am făcut referire anterior că suspendarea executării se realizează numai la cerere şi nu din

oficiu, în situaţia exercitării căilor de atac împotriva hotărârilor judecătoreşti.

CAPITOLUL VI. SOLUŢIONAREA CONFLICTELOR COLECTIVE DE MUNCĂ

1.Consideraţii generale

„Raportuirle de muncă stabilite între angajatori şi angajaţii acestora se desfăşoară cu

respectarea prevederilor legale, precum şi în condiţiile negociate prin contractele colective şi

individuale de muncă.”46

46 Art.154 alin.(1) din Legea nr.62/2011 privind dialogul social, cu modificările şi completăriule ulterioare

67

Din cuprinsul normei juridice citate reiese că raporturile de muncă dintre angajatori şi salariaţi se

derulează potrivit caracterului legalităţii ceia ce presupune atât respectarea drepturilor şi libertăţilor

fundamentale, apărarea intereselor şi demnităţii persoanelor, reglementate de prevederi generale care

urmăreasc totodată şi respectarea ordinii de drept, cât şi respectarea prevederilor şi clauzelor din

contractele colective şi individuale de muncă, care au putere de lege pentru părţile semnatare ale acestor

convenţii.

Potrivit art.157 din Legea nr.62/2011 privind dialogul social, angajaţilor le este cunoscut şi

garantat dreptul de a declanşa conflicte colective de muncă în legătură cu începerea, desfăşurarea şi

încheierea negocierilor contractelor colective de muncă.

În materia raportuirlor de muncă, prin conflict de muncă putem înţelege orice dezacord ivit între

angajatori şi salariaţi.

Soluţionarea conflictelor de muncă se realizează conform prevderilor Legii nr.62/2011 privind

dialogul social, cu modificările şi completările ulterioare.

Trebuie să evidenţiem, pe de o parte, faptul că această lege reglementează soluţionarea

conflictelor colective de muncă, şi pe de altă parte, că orice conflict colectiv de muncă presupune

existenţa raportuilor de muncă desfăşurate în temeiul unui contract colectiv de muncă.Dezacordul dintre

părţi nu poate lua naştere în lipsa acestui contract care, aşa cum am precizat anterior, are putere de lege.

Refereindu-ne la conflictul colectiv de muncă, menţionăm că, potrivit prevderilor legii,

dezacordul dintre părţi se produce numai cu prilejul negocierii contractului colectiv de muncă.

Este important să precizăm că nu poate fi considerat conflict colectiv de muncă un eventual

dezacord cu caracter politic dintre părţile raportului de muncă.Conflictele colective de muncă vizează

numai interesele colective cu caracter economic, profesional sau social.

Deasemeni, este important să precizăm că nu pot face obiectul conflictelor colective de muncă

revendicările salariaţilor pentru a căror soluţionare este necesară adoptarea unei legi sau a altui act

normativ.47

Adoptarea legilor şi a altor acte normative fac parte din sfera conpetenţelor conferite de lege

autorităţilor legislative şi ale administraţiei publice, potrivit principiului constituţional al separaţiei

puterilor în stat.

Declanşarea unui astfel de conflict colectiv de muncă, pe lângă faptul că ar fi neântemeiat, ar fi

şi imposibil de soluţionat atâta timp cât angajatorii nu sunt înzestraţi cu putere legislativă.

47 Art.157 din Legea nr.62/2011 privind dialogul social, cu modificările şi completările ulterioare68

Adoptarea legilor şi a altor acte normative nu pot face obiectul unor clauze ale contractului

colectiv de muncă.Aceste clauze ar fi caduce şi incapabile de a produce efecte.

Din cuprinsul legii de reglementare a soluţionării conflictelor de muncă în funcţie de contractul

de muncă încălcat ( individual sau colectiv), identificăm 2 tipuri de conflicte, şi anume :

-conflictul individual de muncă în legătură cu încheierea, executarea şi încetarea contractului

individual de muncă, a cprui soluţionare se relaizează de către instanţa de judecată.

-conflictul colectiv de muncă în legătură cu negocierea, încheierea, executarea şi încetarea

contractului colectiv de muncă, a cărui soluţionare se realizează potrivit prevederilor Legii nr.62/2011

privind dialogul social, cu modificările şi completările ulterioare.

O altă clasificare a conflictelor de muncă se poate face în funcţie de încălcarea unuia sau mai

multor drepturi născute şi recunoscute, sau a unuia sau mai multor intererse.În funcţie de acest criteriu,

conflictele de muncă pot fi :

-conflicte de drepturi individuale sau colective;

-conflicte de interese.

Conflictele de drepturi prezintă următoarele caractere :

-se nasc numai în situaţia încălcării unor drepturi recunoscute de lege sau prin contractul colectiv

sau individual de muncă;

-au ca obiect numai încălcarea unor drepturi prevăzute de lege sau contracte colective sau

individuale de muncă, nu şi din alte tipuri de contracte (convenţii civile de prestări servicii, contracte

comerciale etc.);

-se pot naşte în orice moment al încheierii, executării ori încetării contractului individual de

muncă sau al contractului colectiv de muncă şi chiar după expirarea acestora în ceia ce priveşte drepturi

izvorâte în temeiul lor;

-pot fi individuale sau colective, în funcţie de drepturile încălcate, dacă acestea sunt prevăzute în

contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă.În situaţia încălcării drepturilor

prevăzute în contractul colectiv de muncă, deşi conflict colectiv nu poate interveni greva;

-încălcarea de către salariat a obligaţiilor stipulate prin contractul individual de muncă sau

contractul colectiv de muncă dă dreptul angajatorului de a aplica sancţiuni disciplinare;

-încălcarea de către angajator a obligaţiilor asumate prin contractul individual de muncă sau

contractul colectiv de muncă conferă salariaţilor dreptul de a se adresa instanţei de judecată, indiferent

dacă conflictul se naşte din contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă.

Spre deosebire de conflictele de drepturi, conflictele de interese se caracterizează prin:

69

-se nasc cu ocazia negocierii contractului colectiv de muncă şi nu cu ocazia negocierii

contractului colectiv de muncă;

- de regulă nu se poate declanşa pe durata valabilităţii unui contract colectiv de muncă.Prin

excepţie, totuşi se poate declanşa confictul de interese şi pe fondul existenţei unui contract colectiv de

muncă încheiat pe mai mult de 12 luni, fără să depăşească 24 luni iar angajatorul nu îţi îndeplineşte

obligaţia de renegociere sau există disensiuni între părţi cu ocazia renegocierii;

-pot avea ca obiect numai interesele reglementate prin contractul colectiv de muncă;

-au întotdeauna un caracter colectiv, având ca mijloc final de soluţionare greva;

-priveşte interesele persoanelor care prestează munca în temeiul unui contract individual de

muncă şi nu în temeiul unui alt act juridic (conveţie civilă de prestări servicii, contract comercial etc.).

Potrivit art.161 din Legea nr.62/2011 privind dialogul social, cu modificările şi completările

ulterioare, conflictele colective de muncă, referindu-ne aici la conflictele de interese, pot fi declanaşate

în următoarele situaţii :

-angajatorul sau organizaţia patronală refuză începerea negocierii unui contract sau acord

colectiv de muncă, în condiţiile în care nu există încheiat un astfel de contract sau acord ori cel anterior

a încetat;

-angajatorul sau organizaţia patronală nu a acceptat revendicările formulate de angajaţi;

-părţile nu ajung la o înţelegere privind încheierea unui contract sau acord colectiv de muncă

până la data stabilită de comun acord pentru finalizarea negocierilor.

Înainte de declanşarea unui conflict colectiv de muncă, sindicatul reprezentativ sau, în lipsa

acestuia, reprezentanţii aleşi ai salariaţilor, vor sesiza în scris angajatorul sau organizaţia patronală în

legătură cu revendicările salariaţilor, motivaţia acestor revendicări, precum şi propunerile de soluţionare.

Angajatorul este obligat să primescă şi să înregistreze sesizarea, precum şi să răspundă în scris în

termen de 2 zile lucrătoare.

Dacă răspunsul angajatorului este negativ sau nu este favorabil pentru angajaţi, se poate declanşa

conflictul colectiv de muncă.

2.Concilierea, medierea şi arbitrajul conflictelor colective de muncă

Punându-se un important accent pe dialogul dintre părţi, Legea nr.62/2011 reglementează 3

modalităţi de a stinge conflictul colectiv de muncă prin dialog.

70

Aceste modalităţi sunt concilierea, medierea şi arbitrajul, care se fac numai între părţile aflate în

conflict.

Concilierea reprezintă o procedură obligatorie ăn toate cazurile de declanşare a unui conflict

colectiv de muncă.

Sesizarea pentru concilierea conflictului colectiv de muncă se face în scris şi va cuprinde

elemente privitoare la :

-angajator sau organizaţia patronală, cu indicarea sediului şi datelor de contact;

-obiectul conflictului colectiv de muncă şi motivaţia acestuia;

-dovada îndeplinirii cerinţelor imperative privitoare la situaţiile în care legea permite declanşarea

conflictului colectiv de muncă, sesizarea angajatorului sau organizaţiei patronale despre revendicările

salariaţilor şi răspunsul la această sesizare;

-persoanele desemnate să reprezinte la conciliere organizaţia sindicală sau reprezentanţii

salariaţilor.

În termen de 3 zile lucrătoare de la data înregistrării sesizării pentru concilierea conflictului

colectiv de muncă va fi desemnat delegatul pentru participarea la conciliere de către Ministerul Muncii,

Familiei şi Protecţiei Sociale, în situaţia conflictului colectiv de muncă la nivel sectorial sau grup de

unităţi, ori de către instectoratul teritorial de muncă, în situaţia colflictului colectiv de muncă la nivel de

unitate.

Convocarea participării la conciliere se face în termen de 7 zile de la data desemnării delegatului

de către Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale sau, după caz, de către instectoratul teritorial

de muncă.

În vderea susţinerii intereselor salariaţilor se desemnează o delegaţie formată din 2-5

persoane.Membrii acestei delegaţii trebuie să aibe capacitate deplină de exerciţiu şi să fie angajaţi ai

unităţii.

Interesele angajatorului vor fi susţinute de către o delegaţie formată din 2-5 persoane.

Cu ocazia derulării procedurii de conciliere se redactează un proces verbal, semnat de către părţi,

în care se vor consemna susţinerile părţilor şi rezultatul dezbaterilor.

În situaţia în care se ajunge la un acord comun cu privire la revendicările salariaţilor, conflictul

colectiv de muncă se încheie.

De reţinut că, deşi concilierea conflictului colectiv de muncă este organizată de Ministerul

Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale sau, după caz, de instectoratul teritorial de muncă, decizia privind

soluţionarea aparţine părţilor.

71

Medierea este o procedură facultativă prin care se urmăreşte soluţionarea amiabilă şi cu

celeritate a conflictului colectiv de muncă.

În acest sens, pe lîngă Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, funcţionează Oficiul de

Mediere şi Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă în cadrul căruia sunt constituite corpul de

mediatori şi corpul de arbitri.

În situaţia în care conflictul colectiv de muncă nu a fost soluţionat prin conciliere, părţile pot

hotărî iniţierea procedurii de mediere.

Arbitrajul este tot o procedură facultativă prin care revendicările salariaţilor fac obiectul unei

hotărâri arbitrale pronunţate de Oficiul de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă.

Aceste hotărâri ale Oficiului de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă sunt

obligatorii pentru părţi, şi potrivit art.179 alin.(1) din Legea nr.62/2011, constituie titluri executorii.

3.Greva

În literatura de specialitate unii autori sunt de părere că prin grevă se înţelege încetarea lucrului,

deliberat organizată şi hotărâtă de către personalul salariat, în scopul realizării unor revendicări

profesionale, determinate în mod corect, căroa refuză să le dea urmare cel care angajează.48

Potrivit art.181 din Legea nr.62/2011 privind dialogul social, cu modificările şi completările

ulterioare „prin grevă se înţelege oricve formă de încetare colectivă şi voluntară a lucrului într-o

unitate.”

Din definiţia dată grevei de lege, precum şi din alte prevederi legale, rezultă principalele

caractere ale acesteia, după cum urmează :

-greva constituie o încetare colectivă şi voluntară a lucrului;

-greva poate fi declanşată pe durata desfăşurării conflictelor de muncă care vizează în

exclusivitate apărarea intereselor salariaţilor.

Dreptul salariaţilor la grevă este conferit de art.233 din Legea nr.53/2003, republicată, cu

modificările şi completările ulterioare, privind dialogul social, care stabileşte totodată şi caracterul pur

profesional, economic şi social al grevei.

Potrivit normelor juridice de reglementare (art.184 din Legea nr.62/2011) grevele pot fi:

-greva de avertisment care nu poate avea o durată mai mare de 2 ore, dacă se recurge la încetarea

lucrului, şi trebuie să preceadă cu cel puţin 2 zile lucrătoare greva propriu-zisă;

48 S.Beligrădeanu, Dreptul la grevă şi exercitarea lui, citat de Prof.univ.dr.Jurcă Constantin, Dreptul muncii-suport de curs, pag.71

72

-greva de solidaritate care se declară pentru susţinerea revedicărilor salariaţilor aparţinând

aceluiaşi grup de unităţi sau sector de activitate şi nu poate avea o durată mai mare de 0 zi

lucrătoare.Greva de solidaritate trebuie anunţată în scris conducerii unităţii cu cel puţin 2 zile lucrătoare

înainte de încetarea lucrului;

-greva propriu-zisă.

Declararea grevei se realizează numai dacă se îndeplinesc următoarele condiţii :

-epuizarea posibilităţilor de soluţionare a conflictului colectiv de muncă prin procedurile

obligatorii prevăzute de lege, precum şi după desfăşurarea grevei de avertisment;

-momentul declanşării grevei a fost adus la cunoştiinţa angajatorului de către organizatori cu cel

puţin 2 zile lucrătoare înainte.

În situaţia în care după derularea concilierii, etapă oblogatorie a soluţionării conflictului colectiv

de muncă, angajatorul nu răspunde la toate revendicările salariaţilor sau dacă sindicatul sau

reprezentanţii salariaţilor nu sunt de acord cu punctul de vedere al angajatorului, conflictul se consideră

declanşat iar salariaţii sunt în drept să declare greva, cu respectarea întocmai a prevederilor legale.

Hotărârea de declarare a grevei se ia de către sindicatul reprezentativ sau, în lipsa acestuia, de

către reprezentanţii salariaţilor, cu acodul scris a cel puţin unei părtimi din numărul angajaţilor.

Greva este organizată de sindicatul reprezentativ sau de reprezentanţii salariaţilor căroa, aşa cum

am anteprecizat, le aparţine şi prerogativa de decizie privitoare la declararea grevei.

La declararea grevei propriu-zise, organizatorii, în înştiinţarea scrisă către conducerea unităţii,

trebuie să precizeze şi durata acesteia.

Este important de reţinut că pe durata în care revendicările salariaţilor sunt supuse medierii sau

arbitrajului nu se poate declanşa greva, ori dacă totuşi este declanşată, aceasta se va suspenda.

Un alt aspect care trebuie evidenţiat este acela că, dacă după declanşarea grvei, mai mult de

jumătate din numărul de salariaţi care au hotărât declararea grevei renunţă în scris la grevă, aceasta

ăncetează.

Art.191 alin.(1) din Legea nr.62/2011 privind dialogul social, cu modificările şi completările

ulterioare, instituie regula generală potrivit căreia participarea la grevă este liberă şi nimeni nu poate fi

constrâns să participe la grevă sau să refuze participarea.

Totuşi, de la această regulă există şi excepţii stabilite prin norme juridice derogatorii potrivit

cărora există categorii de salariaţi a căror participare la grevă este prohibită sau condiţionată.

Astfel, din categoria salariaţilor care nu pot declara greva fac parte procurorii, judecătorii,

personalul militar şi personalul cu statut special din cadrul Ministerului Apărării Naţionale, al

73

Ministerului Administraţiei şi Internelor, al Ministerului Justiţiei şi din instituţiile şi structurile din

subordinea sau coordonarea acestora, inclusiv al Administraţiei naţionale a Peniteciarelor, al Serviciului

Român de Informaţii, al Serviciului de Informaţii Externe, al Serviciului de Telecomunicaţii Speciale,

personalul angajat de forţele armate străine staţionat pe teritoriul României.49

Tot prin derogare de la regula generală, personalul din trasportuile aeriene, navale, terestre de

orice fel nu poate declanşa greva din momentul plecării în misiune şi până la terminarea acesteia. 50

Personalul îmbarcat pe navele comerciale sub paviliona românesc, le este permis să declanşeze

greva numai cu respectarea normelor stabilite prin convenţii internaţionale ratificate de statul român.51

Şi acestei categorii de personal le este interzisă declanşarea grevei pe toată durata misiunii.

Pentru o altă categorie de personal le este permisă declanşarea grevei numai dacă este îndeplinită

condiţia asigurării continuităţii serviciilor în proporţie de cel puţin o treime din capacitatea normală.Din

această categorie face parte personalul din unităţile sanitare şi asistenţă socială, de telecomunicaţii, al

raioului şi televiziunii publice, din transporturile pe căile ferate, din unităţile care asigură transportul în

comun şi salubritatea localităţilor, precum şi aprovizionarea populaţiei cu gaze, energie electrică,

căldură şi apă. .52

Tot sub condiţia asigurării continuităţii activităţii în proporţie de cel puţin o treime, astfel încât

să nu pună în pericol viaţa şi sănătatea oamenilor, poate declara greva personalul din sistemul energetic

naţional, din unităţile operative din sectoarele nucleare, din unităţile cu foc continuu .53

Vorbind anterior despre dreptul salariaţilor la grevă, despre participarea liberă la grevă, precum

şi despre categoriile de personal aşl căror drept la grevă este condiţionat sau prohibit, este necesar să

precizăm că angajaţii care nu participă la grevă îşi vor continua activitatea fără ca aceasta să fie

împiedicată de către participanţii la grevă.Organizatorii grevei au şi obligaţia de a proteja bunurile

unităţii şi împreună cu conducerea acestei mai au obligaţia să asigure condiţiile funcţionării utilajelor şi

a instalaşiilor a căror oprire ar putea periclita viaţa sau sănătatea oamenilor.

Pe de o parte conducerea unităţii nu poate încadra alşi salariaţi în locul celor care participă la

grevă, contractele individuale ale acestora fiind doar suspendate de drept şi nu încetate, suspendare care

49 Art.202 din Legea nr.62/2011 privind dialogul social, cu modificările şi completările ulterioare

50 Art.203 din Legea nr.62/2011 privind dialogul social, cu modificările şi completările ulterioare

51 Art.204 din Legea nr.62/2011 privind dialogul social, cu modificările şi completările ulterioare

52 Art.205 din Legea nr.62/2011 privind dialogul social, cu modificările şi completările ulterioare

53 Art.206 din Legea nr.62/2011 privind dialogul social, cu modificările şi completările ulterioare74

nu presupune şi suspendarea drepturilor de asigurări de sănătate.Pe de lată parte unitatea se poate adresa

instanţei de judecată solicitând despăgubiri pentru pagubele provocate de participanţii la grevă.

Încetarea grevei are loc în situaţia în care organizatorii acesteai şi conducerea unităţii ajung la un

acord în urma negocierilor care continuă şi pe timpul desfpşurării grevei.

Greva poate fi suspendată temporar pe perioada negocierilor, dacă organizatorii şi conducerea

unităţii pot stabili o astfel de convenţie.

Art.198 din Legea nr.62/2011 privind dialogul social, cu modificările şi completările ulterioare

conferă dreptul angajatorului de a se adresa cu o cerere tribunalului în a cărei rază de competenţă se află

unitate, dacă consideră că greva a fost declarată sau se desfăşoară contrar prevederilor legale, solicitând

încetarea grevei.

Tribunalul fixează termen de soluţionare şi citează părţile în maxim 2 zile lucrătoare de la

înregistrarea cererii de încetare a grevei.

Hotărârea pronunţată de tribunal pentru soluţionarea cererii de încetare a grevei poate fi :

-în sensul respingerii cererii angajatorului;

-în sensul admiterii cererii angajatorului şi declarării grevei ca ilegale dispunnând încetarea.

Hotîrârea pronunţată de tribunal este supusă numai apelului.

În situaţia în care prin hotărârea judecătorească se dispune încetarea grevei ca fiind ilegală,

insdtanţa, la cererea angajatorului, poate obliga organizatorii şi participanţii la grevă la plata

despăgubirilor.

Încălcarea prevederilor legale privitoare la grevă trage angajarea răspunderii contravenţionale şi

penale, după caz.

Astfel, refuzul angajatorului de a începe negocierea contractului colectiv de muncă constituie

contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 15.000 lei la 20.000 lei.[ art.217 alin.(1) lit.b) din Legea

nr.62/2011 privind dialogul social, cu modificările şi completările ulterioare]

Deasemeni constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei

împiedicarea conducerii unităţii să îşi desfăşoare activitate pe perioada grevei. [ art.217 alin.(1) lit.e) din

Legea nr.62/2011 privind dialogul social, cu modificările şi completările ulterioare]

Fapta persoanei care, prin ameninţări sau violenţe, împiedică ori obligă un angajat sau un grup

de angajaţi să participe la grevă sau să lucreze pe timpul grevei constituie infracţiune şi se pedepseşte cu

închisoare de la 6 luni la 2 ani sau cu amendă de la 20.000 lei la 50.000 lei. [ art.218 alin.(1) din Legea

nr.62/2011 privind dialogul social, cu modificările şi completările ulterioare]

75

Declararea grevei de către organizatori cu încălcarea condiţiei perticipării libere la grevă, sau cu

nerestectarea condiţionării sau prohibiţiei dreptului la grevă a unor categorii de salariaţi, intră de

asemenea sub incidenţa legii penale, constituind infracţiune care se pedepseşte cu închisoare de la o lună

la un an sau cu amendă. [ art.218 alin.(4) din Legea nr.62/2011 privind dialogul social, cu modificările

şi completările ulterioare]

CONCLUZII

În perioada de profundă reformă a sistemului de drept românesc în care se simte o reaşezare a

acestuia pe baze noi, democratice, eficiente şi în strânsă corelaţie cu prevederile normelor Uniunii

Europene, şi în materia jurisdicţiei muncii ecourile acestei reforme se fac simţite.

Actele normative jurdice de reglementare au fost, republicate, completate şi modificate prin

norme juridice menite să asigure soluţionarea conflictelor de muncă în mod unitar şi în corelaţie cu

normele europene.

Toate conflictele de muncă, fie că sunt conflicte de drepturi, fie că sunt conflicte de interese, au o

procedură destul de clară de soluţionare cu respectarea principiului celerităţii şi aflării adevărului,

precum şi punându-se accent deosebit pe dialogul dintre părţile aflate în dispută.

În cazul conflictelor de interese soluţionarea depinde în mare măsură de abilităţile de negociere

ale părţilor, respectiv de rolul jucat de unii terţi (conciliatori, mediatori sau arbitri), în timp ce în cazul

conflictelor de drepturi modul de soluţionare depinde exclusiv de instanţele de judecată.

Totuşi, în contextul actual putem considera că jurisdicţia muncii, în raport cu particularităţile

care caracterizează raporturile juridice de muncă şi, implicit, conflictele de muncă îşi justifică existenţa.

76

Modul în care se derulează relaţiile de muncă şi procedurile de soluţionare a conflictelor dintre

angajatori şi angajaţi, dntre patronaje şi sindicate, este puternic influenţat de actele juridice prin care se

consfinţesc relaţiile de muncă.

Contractul individual de muncă şi contractul colectiv de muncă, acte juridice încheiate sub egida

dreptului la muncă, drept corelativ dreptului de a fi remunerat pentru munca prestată, constituie baza

premisei de subsistenţă, resfrângundu-se, în primul rând, asupra poziţiei individului în societate.

Vorbind de actele normative de regelemnare se impune să precizăm că Legea nr.53/2003 privind

Codul muncii, republicată, modificată şi completată ulterior, reprezintă una din reglementările pozitive,

necesară şi utilă, în strânsă legătură cu evoluţia situaţiei econimocă-socială actuală, dar şi cu efecte

vizând evoluţia viitoare a societăţii.Actul normativ polarizează în cuprinsul său reglementări generale a

raporturilor de muncă raportate la cerinţele economiei de piaţă concomitent cu armonizarea

reglementărilor cu prevederile Uniunii Europene prin transpunerea în sintemul juridic naţional din

domeniu a principiilor înscrise în convenţiile şi recomandările Organizaţiei Internaţionale a Muncii.

Din păcate, în România părţile implicate în relaţiile de muncă şi în confilctele dintre părţile

acestor relaţii sunt încă insuficient informate cu privire la normele de reglementare ale raporturilor de

muncă sau de serviciu şi nu de puţine ori salariaţii, sunt nemulţumiţi de deciziile angajatorilor şi

incapabili să se orienteze în sistemul judiciar în vederea realizării drepturilor sau apărării intereselor.

Am ales tema jurisdicţiei muncii considerând că domeniul constutuie un real interes de natruă

economică şi socială iar reglementarea relaţiilor de muncă, a modului de desfăşurare a acestor relaţii,

precum şi soluţionarea conflictelor de muncă, poate fără să ne dăm seama, reprezintă aspiraţiile de

ameliorare a condiţiilor de muncă ale angajaţilor dar şi de realizare a unui management eficient al

unităţii angajatoare.

Lucrarea este structurată în şase capitole şi o parte introductivă, precum şi concluzii.

În INTRODUCERE am precizat că munca şi relaţiile de muncă au reprezentat din toate impurile

o preocupare a individului de a se afirma printre membrii societăţii, prestarea acestei activităţi deosebit

de dinamice deosebindu-l pe om de alte fiinţe.

În primul capitol – CONSIDERENTE INTRODUCTIVE PRIVIND JURISDICŢIA MUNCII –

am prezentat un scurt istoric al bazelor jurisdicţiei generale a muncii şi a evoluţiei relaţiilor de

muncă.Totodată, am adus clarificări privitoare la noţiunea de jurisdicţie a muncii şi am prezentat

principiile care caracterizează acest domeniu, subliniind importanţa acestor principii în consfinţirea şi

derularea relaţiilor de muncă şi a soluţionării conflictelor iscate între părţile implicate.

77

Capitolul al II-lea – PĂRŢILE CONFLICTULUI DE MUNCĂ – cuprinde o enumerare a

participanţilor la conflictul de muncă şi o analiză a unor chestiuni de drept privitoare la natura juridică a

litigiilor, drepturilor procesuale ale părţilor cu capacitate deplină de exerciţiu sau capacitate restrânsă de

exerciţiu(minorii).Am tratat, totodată, şi participarea terţilor la soluţionarea conflictelor de muncă.

Deasemeni, am făcut referire şi la coparticiparea, activă sau pasivă, la soluţionarea conflictelor

de muncă.

Nu în ultimul rând, am clasificat conflictele de muncă în funcţie de natura acestora.

În capitolul al III-lea – MEDIEREA – am evocat faptul că medierea conflictelor de muncă este o

procedură de soluţionare preferabilă de ambele părţi implicate în conflict, cu multiple avantaje, iar

normele de reglementare a acestei proceduri reprezintă transpunerea în dreptul românesc a unor prevderi

juridice europene.

Am enumerat principiile care stau la baza procedurii de mediere dar şi situaţiile care pot fi

întâlnite în practică privitoare la soluţionarea conflictelor de muncă prin mediere.

Deasemeni, am evidenţiat rolul, deşi paris, deosebit de important al mediatorului.

În cadrul capitolului al IV-lea – COMPETENŢA INSTANŢELOR ÎN SOLUŢIONAREA

CONFLICTELOR DE MUNCĂ – am abordat pe larg problema competenţelor materială şi teritorială

conferite de lege instanţelor de judecată şi compunerea completelor de judecată.

Capitolul al V-lea – REGULI PROCEDURALE ÎN CAZUL CONFLICTELOR DE MUNCĂ-

cuprinde o sinteză argumentată cu privire la termenele de sesizare a instanţei de judecată, la sarcina

probei, care prezintă derogări de la regulile generale aplicabile în materia procesuală civilă.Totodată, am

făcut referire la hotărârile pronunţate de instanţa de fond şi la căile de atac împotriva acestor hotărâri,

precum şi punerea lor în executare.

În capitolul al VI-lea – SOLUŢIONAREA CONFLICTELOR COLECTIVE DE MUNCĂ – am

făcut o trecere în revistă a criteriilor de clasificare a conflictelor de muncă şi a caracterelor acestora, în

special a conflictelor colective de muncă.Am enumerat situaţiile în care pot fi declanşate conflictele

colective de muncă dar şi acţiunile premergătoare declanşării acestora.

Greva a fost tratată cât mai complet în cadrul acestui capitol, încercând să lămuresc aspecte

privitoare la natura juridică a acesteia, organizarea şi desfăşurarea grevei şi răspunderea greviştilor.

În ultimul titlu al lucrării – CONCLUZII – am făcut o retrospectivă a lucrării.

78

BIBLIOGRAFIE :

1. Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii-curs universitar, Bucureşti 2007

2. Ion Corbeanu ş.a., Dicţionar Explicativ al Limbii Române, Editura Universul Enciclopedic, Bucureşti

1998

3. Ion Traian Ştefănescu, „Dreptul Muncii”, Editura Lumina Lex 2009

4. Constantin Girescu, Dinu c. Giurescu, Istroaria românilor din cele mai vechi timpuri şi până astăzi,

5. Mihai Ştirbeanu, Aspecte din starea de spirit în comitatele Alba şi Sibiu in anii 1782-1784

6. S.Dragomir, S.Belu, Voievozi, cnezi şi crainici la românii din munţii Apuseni şi din regiunea Bihorului în Evul Mediu

7. M.Bunta, V.Iosub, Tabelele de breaslă în colectivele muzeelor de istorie din Cluj şi Sighişoara

8. Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, tratat, vol.I, Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti 1978

9. Ioan Leş, Tratat de drept procesual civil, ediţia a IV-a, Editura All Beck, Bucureşti, 2008

10. Viorel Mihai Cioleanu, Tratat teoretic şi practic de procedura civilă, vol.1, Ed.Naţional, Bucuresti 1996

11. Gabriel Boroi, Codul de procedură civilă comentat şi adnotat, Editura All Beck, Bucureşti, 200112. Ioan Leş, Comentariile Codului de procedură civilă, vol.I, Editura All Beck, Bucureşti, 2001

79

13. Radu Răzvan Popescu, Dreptul muncii, ediţia a II-a revizuită şi adăugată, Editura Universul Juridicc, Bucureşti, 2012

14. Cristi Danileţ, Ghidul de mediere pentru magistraţi, publigat în Ghid de mediere, Editura Universitară, Bucureşti, 2010

15. Legea nr.192/2006 privind medierea şi organizarea profesiei de mediator, cu modificările şi completările ulterioare

16. Valeriu Zamfir, Răspunderea patrimonială a salariaţilor şi funcţionarilor publici, Editura Tribuna Economică, Bucureşti, 2005

17. Alexandru Ţiclea, Urgenţa în soluţionarea conflictelor de muncă şi consecinţele erorilor judiciare asupra acesteia, Revisrta română de dreptul muncii, nr.2/2004

18. Ion Deleanu, Tratat de procedură civilă, vol.II, Editura CH Beck, Bucureşti 2005

19. C.Bîrsan, Convenţia Europeană a Drepturilor Omului, comentariu pe capitole, vol.I, Editura All Beck, Bucureşti 2005

20. S.Beligrădeanu, Dreptul la grevă şi exercitarea lui, citat de Prof.univ.dr.Jurcă Constantin, Dreptul muncii-suport de curs

21. Ordonanţa Guvernului nr.51/2008 privind ajutorul public judiciar

22. Legea nr.134/2010, republicată, privind Codul de procedură civilă

23. www.portalmediere.ro

24. www.avocatura.com

80

81