inspector resurse umane - standard ocupational

1

Consiliul pentru Standarde Ocupaţionale şi Atestare Unitatea de Cercetare şi Servicii Tehnice

STANDARD OCUPAŢIONAL

Ocupaţia: Inspector resurse umane

Domeniul: Administraţie şi management

Bucureşti 2002

2

Unitatea pilot: EUROCOR

Coordonator proiect standard ocupaţional: Cornelia Năstase

Membrii echipei de redactare a standardului ocupaţional:

Ovidiu Dragoş – economist/ director Centru de Pregătire ICE Felix

Margareta Brezeanu – inspector resurse umane, Eurocor IECC SRL

Felicia Inoan – economist, Eurocor IECC SRL Referenţi de specialitate:

Grigore Cezar Soceanu – ing. economist, director centrul pentru dezvoltarea resurselor umane S.C. Cedru S.A.

Budău Luis-Ştefan – jurist, profesor centrul pentru dezvoltarea resurselor umane S.C. Cedru S.A

Raluca Toader – economist, şef serviciu Inspectoratul Teritorial de Muncă al Municipiului Bucureşti, sector 5

Daniela Monica Vîţă – inspector resurse umane, director companie resurse umane SC Mondo Persal SRL

Cristina Nicolae – economist, director centru de pregătire resurse umane SC TOP Management

Stoian Constanţa Iulia – inspector resurse umane, SC SPS Linea

Orăşeanu Elena – inspector resurse umane, Romfluid SA

Georgeta Gădăleanu – şef serviciu resurse umane, Primăria Municipiului Gherla, Cluj

Standard aprobat de COSA la data de:

Cod COSA: - © copyright 2000, COSA - U.C.S.T.

Toate drepturile asupra acestui document sunt rezervate. Acesta nu poate fi reprodus parţial sau integral, nu poate fi folosit sau citat în alte

lucrări fără acordul COSA.

3

Inspector resurse umane

Descrierea ocupaţiei

Inspectorul de resurse umane, prin poziţia pe care o deţine în cadrul departamentului de resurse umane, participă activ la gestionarea resurselor umane prin implicarea directă în procesul prin care organizaţia îşi recrutează, angajează, derulează şi încetează raporturile de muncă cu salariaţii. Pentru a-şi putea îndeplini eficient rolul care-i revine în cadrul organizaţiei, competenţele inspectorului de resurse umane trebuie să acopere următoarele domenii:

- domenii de competenţe specifice: - întocmirea şi gestionarea documentelor de evidenţă a personalului; - organizarea recrutării şi selecţiei personalului; - întocmirea şi gestionarea carnetelor de muncă ale personalului; - întocmirea dosarului de pensionare; - întocmirea ştatului de plată pentru personalul încadrat; - întocmirea şi depunerea declaraţiilor privind contribuţiile la bugetul de

stat. - domenii de competenţe generale la locul de muncă:

- oferirea informaţiilor privind problemele de personal; - planificarea activităţii proprii; - administrarea bazei de date de evidenţă a personalului utilizând PC-ul.

- domenii de competenţe fundamentale: - lucrul în echipă; - dezvoltarea profesională.

În funcţie de dimensiunea organizaţiei şi modul de organizare a departamentului de resurse umane, competenţele legate de salarizarea personalului şi gestionarea declaraţiilor privind contribuţiile la bugetul de stat pot să nu fie solicitate inspectorului de resurse umane.

4

UNITĂŢI DE COMPETENŢĂ

Domeniul de competenţă

Nr. crt.

Titlul unităţii

1 Întocmirea şi gestionarea documentelor de evidenţă a personalului

2 Organizarea recrutării şi selecţiei personalului

3 Întocmirea şi gestionarea carnetelor de muncă ale personalului angajat

4 Întocmirea dosarului de pensionare

5 Întocmirea ştatului de plată pentru personalul încadrat

Competenţe specifice ocupaţiei

6 Întocmirea şi depunerea declaraţiilor privind contribuţiile la bugetul de stat

7 Lucrul în echipă Competenţe fundamentale

8 Dezvoltarea profesională

9 Oferirea informaţiilor privind problemele de personal

10 Planificarea activităţii proprii

Competenţe generale la locul de muncă

11 Administrarea bazei de date de evidenţă a personalului utilizând PC-ul

5

UNITATEA 1

ÎNTOCMIREA ŞI GESTIONAREA DOCUMENTELOR DE EVIDENŢĂ A PERSONALULUI

Descriere Unitatea se referă la competenţa inspectorului de resurse umane de a întocmi, gestiona şi arhiva documente specifice activităţii de resurse umane.

ELEMENTE DE COMPETENŢĂ CRITERII DE REALIZARE

1. Identifică tipul de document 1.1. Tipul de documentului este identificat corect, în conformitate cu solicitarea şi cu destinaţia acestuia. 1.2. Tipul documentului de întocmit şi datele necesare întocmirii corecte a documentului sunt identificate cu promptitudine. 1.3. Solicitanţii sunt ascultaţi cu răbdare şi atenţie. 1.4. Datele necesare întocmirii documentelor sunt identificate şi selectate cu atenţie utilizând surse autorizate.

2. Întocmeşte documente specifice activităţii de personal

2.1. Documentele se întocmesc/completează şi actualizează asigurând corectitudinea şi confidenţialitatea datelor utilizate. 2.2. Documentele se întocmesc/actualizează respectând legislaţia în vigoare cu privire la procedură şi termene de realizare. 2.3. Documentele se redactează cu grijă, fără ştersături şi corecturi, asigurând lizibilitatea datelor. 2.4. Informaţiile cuprinse în documente corespund situaţiei reale a salariatului. 2.5. Contractele individuale de muncă şi convenţiile de prestări servicii sunt completate cu date verificate. 2.6. Contractele individuale de muncă şi convenţiile de prestări servicii sunt întocmite în numărul de exemplare prevăzut de legislaţia în vigoare. 2.7. Contractele individuale de muncă şi convenţiile de prestări servicii sunt prezentate spre înregistrare la Inspectoratul Teritorial al Muncii în termenul prevăzut de lege. 2.8. Contractele individuale de muncă şi convenţiile de prestări servicii sunt completate corect şi citeţ. 2.9. Exemplarele de contracte individuale de muncă şi convenţiile de prestări servicii sunt păstrate şi arhivate conform legislaţiei în vigoare.

6

3. Întocmeşte documente statistice şi centralizatoare

3.1. Centralizatoarele de concedii sunt întocmite conform programărilor de concediu individuale primite de la şefii de compartimente şi sunt supuse aprobării conducerii. 3.2. Durata concediilor este conformă normelor legislative în vigoare. 3.3. Centralizatoarele sunt întocmite corect astfel încât să fie în concordanţă cu programările individuale. 3.4. Situaţiile de evidenţă statistică operativă a personalului sunt întocmite conform (în structura) solicitărilor conducerii. 3.5. Situaţiile operative de evidenţă statistică a personalului sunt întocmite corect, folosind baza de date a compartimentului.

4. Gestionează şi arhivează documente 4.1. Documentele sunt actualizate conform legislaţiei în vigoare. 4.2. Convenţiile civile şi contractele de muncă sunt înregistrate, conform legislaţiei, în termen legal. 4.3. Documentele sunt păstrate în condiţii de siguranţă, asigurându-se confidenţialitatea acestora. 4.4. Arhivarea cronologică a documentelor asigură regăsirea rapidă a acestora. 4.5.Păstrarea şi arhivarea documentelor se face respectând întocmai cerinţele legislaţiei specifice în vigoare.

Gama de variabile

Tipuri de documente întocmite/completate: - contracte de muncă - convenţii civile - decizii individuale (schimbări de funcţii, promovări de funcţii, sancţionări, modificări salariale, încetări de activitate) - adeverinţe (de vechime în muncă, de detaşare, de salarii, alte tipuri de adeverinţe) - fişa de evaluare a performanţelor profesionale individuale - documente solicitate în interiorul organizaţiei Documente gestionate: - dosarul de personal - registrul de evidenţă de personal - registrul de convenţii civile - decizii comune organizatorice - registrul intrări-ieşiri documente

Documente centralizatoare şi situaţii statistice: centralizatoare de concedii, situaţii

7

statistice privind structura personalului pe diferite criterii. Criteriile ce stau la baza situaţiilor statistice operative de evidenţă a personalului: situaţia personalului pe grupe de vârstă, sexe, meserii, profesii, funcţii, salarii, sporuri, condiţii de muncă, utilizarea timpului de muncă, incapacităţi temporare de muncă, pensionări, fluctuaţia de personal. Solicitanţii de documente: instituţiile statului, angajaţii, foştii angajaţi ai organizaţiei. Legislaţia în vigoare se referă la: încheierea, derularea şi încetarea raporturilor de muncă ca urmare a contractului individual de muncă sau a convenţiei de prestări servicii.

Ghid pentru evaluare

Cunoştinţe: Legislaţia specifică: - Codul Muncii

- Acte normative referitoare la: întocmirea şi încetarea convenţiilor de prestări servicii, salarizare, concedii, incapacităţi temporare de muncă, pensionare, şomaj, dreptul persoanelor străine de a încheia contracte individuale de muncă pe teritoriul României. - Regulamentele de ordine interioară (Regulamentul de Ordine Interioară – R.O.I., Regulamentul de Organizare şi Funcţionare – R.O.F.)

Aptitudini/atitudini: - capacitate de analiză şi sinteză - răbdare - atenţie - responsabilitate - confidenţialitate - corectitudine - solicitudine

La evaluare se urmăreşte: - corectitudinea identificării tipului de document necesar - întocmirea corectă şi actualizarea în termen a tuturor documentelor specifice - operativitatea întocmirii/completării documentelor - cunoaşterea şi respectarea legislaţiei specifice privind întocmirea, gestionarea, păstrarea şi arhivarea documentelor

8

UNITATEA 2

ORGANIZAREA RECRUTĂRII ŞI SELECŢIEI PERSONALULUI

Descriere Unitatea se referă la competenţa inspectorului de resurse umane de a pregăti şi organiza procesul de recrutare şi selecţie a personalului în conformitate cu procedurile organizaţiei şi de a gestiona rezultatele procesului de selecţie.


1. Identifică necesarul de personal şi metodele de recrutare stabilite

1.1. Necesarul de personal este identificat numeric şi pe posturi pe baza informaţiilor furnizate de organigrama şi ştatul de funcţiuni. 1.2. Planul de recrutare şi selecţie primit este analizat cu atenţie astfel încât să se asigure înţelegerea corectă a acestuia.

2. Redactează şi lansează mesajul de recrutare

2.1. Mesajul de recrutare este adaptat tipului de post vacant (nevoilor de personal identificate) şi specificului mediului de recrutare. 2.2. Mesajul de recrutare conţine elemente de identificare a organizaţiei şi a poziţiei pentru care se face recrutarea. 2.3. Stilul mesajului de recrutare corespunde specificului organizaţiei. 2.4. Mesajul de recrutare este supus spre verificare şi avizare şefului ierarhic, conform procedurilor organizaţiei. 2.5. Momentul lansării şi metodele de lansare a mesajului de recrutare ţin cont de posibilitatea de receptare eficientă a acestuia în mediile de recrutare. 2.6. Lansarea mesajului de recrutare se face în timp util ţinând cont de specificul mediului de recrutare şi de tipul de răspuns solicitat persoanelor interesate.

3. Întocmeşte şi păstrează baza de date cu rezultatele recrutării

3.1. Documentele primite de la candidaţi sunt verificate cu atenţie stabilind respectarea cerinţelor primare privind eligibilitatea acestora. 3.2. Baza de date este întocmită conform procedurilor interne ale organizaţiei şi pusă la dispoziţia persoanelor împuternicite. 3.3. Informaţiile primite de la candidaţi ca răspuns la mesajul de recrutare sunt păstrate cu confidenţialitate şi responsabilitate.

9

4. Organizează programul de selecţie 4.1. Informaţiile privind desfăşurarea procesului de selecţie sunt preluate corect din surse autorizate. 4.2. Candidaţii sunt anunţaţi în timp util, conform procedurilor organizaţiei, asupra modului de desfăşurare a selecţiei. 4.3. Întâlnirile de selecţie sunt stabilite astfel încât să fie în concordanţă cu metoda de selecţie stabilită de echipa de selecţie. 4.4. Persoanele implicate în activitatea de selecţie (echipa de selecţie şi candidaţii) sunt anunţate în timp util de orarul desfăşurării acţiunilor. 4.5. Lista candidaţilor “eligibili” este întocmită corect pe baza informaţiilor primite de la echipa de selecţie. 4.6. Candidaţii care nu au fost incluşi în lista candidaţilor “eligibili” sunt anunţaţi, dacă mesajul de recrutare nu are precizări contrare. 4.7. Întâlnirile pentru selecţie sunt programate de comun acord cu candidatul, iar numărul lor este cel stabilit de echipa de selecţie. 4.8. Mediul de desfăşurare a selecţiei este pregătit cu grijă astfel încât să asigure confortul participanţilor.

5. Participă la procesul de selecţie a candidaţilor

5.1. Participarea la selecţia candidaţilor se face în limita atribuţiilor specifice postului de inspector resurse umane şi compartimentului de resurse umane. 5.2. Asistarea selecţiei finale a candidaţilor are în vedere respectarea metodologiei de selecţie, precum şi completarea formularisticii specifice conform regulamentelor interne ale organizaţiei.

6. Anunţă rezultatele procesului de selecţie

6.1. Rezultatele procesului de selecţie sunt anunţate în termenul stabilit. 6.2. Candidaţii sunt anunţaţi în termenul stabilit despre rezultatele pe care le-au obţinut. 6.3. Candidaţii sunt anunţaţi prin mijloace de comunicare adecvate asigurându-se că aceştia au primit informaţia corectă. 6.4. Rezultatele procesului de selecţie sunt anunţate personal candidaţilor.

10

Gama de variabile

Cerinţele primare se referă la: tipurile de documente solicitate, limba de redactare a mesajului de recrutare, termenul limită de depunere a documentelor etc.

Informaţiile privind procesul de selecţie se referă la: membrii echipei de selecţie, data şi locul desfăşurării, metodele de selecţie utilizate.

Modul de desfăşurare a selecţiei se referă la: metode de selecţie, planificarea în timp, loc de desfăşurare.

Metode de recrutare: -publicitate -reţeaua de cunoştinţe -folosirea organizaţiilor specializate în recrutarea-selecţia personalului -baza de date cu potenţiali angajaţi -folosirea agenţiilor de “head-hunting” Medii de recrutare: -mediul intern al organizaţiei -publicaţii scrise -radio, TV -instituţii de învăţământ -oficiile de muncă şi protecţie socială -alte organizaţii cu un obiect de activitate similar -târguri de locuri de muncă -organizaţii specializate în recrutarea personalului -asociaţii profesionale Informaţii cuprinse în mesajul publicitar: -numele organizaţiei -specificaţia postului -cerinţele solicitate de organizaţii -oferta organizaţiei -timpul şi tipul de răspuns la solicitarea persoanelor interesate -adresa pentru răspuns şi persoana de contact

Criterii de recrutare: -competenţa profesională -experienţa în activitatea postului pentru care se face recrutarea -potenţialul de dezvoltare a candidaţilor -altele, în funcţie de politica organizaţiei

Receptarea eficientă a mesajului depinde de: perioada anului, a săptămânii în care este lansat, publicul ţintă al mesajului etc.

Natura posturilor: -posturi de execuţie -posturi de conducere

11

Specificul organizaţiei: -dimensiunile organizaţiei -natura proprietăţii -dispersia teritorială a organizaţiei -potenţialul uman al organizaţiei

Tipuri de răspunsuri la mesajele de recrutare (documente primite şi gestionate): -curriculum vitae -scrisoare de intenţie -cereri de angajare -recomandări

Criterii de selecţie: -competenţa profesională -experienţă în activitatea postului -potenţialul de dezvoltare al candidaţilor -altele, în funcţie de politica organizaţiei

Mijloace de comunicare: telefon – pentru candidaţii admişi la fiecare etapă -scrisoare – pentru candidaţii respinşi -altele, conform metodologiilor de recrutare şi selecţie

Mediu de selecţie corespunzător: -încăpere specială, luminoasă, aerisită (fără telefon, fără bariere fizice sau poziţii inegale între candidat şi intervievator) pentru interviuri, teste, chestionare -condiţii asemănătoare locului de muncă pentru probe practice şi simulări


Cunoştinţe necesare: -organizarea generală şi specifică a procesului de recrutare în funcţie de natura postului (conform ştatului de funcţiuni) -cunoştinţe privind întocmirea documentelor specifice: fişa de evaluare a performanţelor profesionale potenţiale, raportul de evaluare a activităţii pe perioada de stagiu/probă, răspunsurile la eventualele contestaţii -mediile de recrutare posibil de folosit -informaţiile pe care trebuie să le cuprindă un mesaj publicitar -de limba română, necesare conceperii corecte din punct de vedere stilistic şi gramatical a mesajului de recrutare

Aptitudini/atitudini: -capacitate de analiză -abilităţi de comunicare -disciplina în muncă -confidenţialitate -corectitudine

12

-responsabilitate -amabilitate -promptitudine La evaluare se va urmări: -capacitatea de a identifica corect necesarul de personal -alegerea corectă a metodelor şi mediilor de recrutare -modul de redactare a mesajului de recrutare -alegerea corectă a momentului de lansare a mesajului publicitar -evidenţierea corectă a criteriilor de recrutare -informarea corectă şi în timpul util a participanţilor la procesul de recrutare -responsabilitatea şi confidenţialitatea păstrării informaţiilor primite -programarea eficientă a întâlnirilor de selecţie

13

UNITATEA 3 ÎNTOCMIREA ŞI GESTIONAREA CARNETELOR DE MUNCĂ ALE

PERSONALULUI ANGAJAT Descriere

Unitatea se referă la competenţele necesare inspectorului de resurse umane pentru întocmirea şi completarea carnetelor de muncă în conformitate cu legislaţia în vigoare.


1. Întocmeşte carnete de muncă 1.1. Carnetele de muncă sunt întocmite numai în condiţiile prevăzute de lege şi cu acordul şefului ierarhic. 1.2. Datele necesare întocmirii carnetului sunt selectate cu discernământ din surse autorizate (interne şi externe)

2. Operează în carnetele de muncă 2.1. Modificările în carnetele de muncă sunt operate ori de câte ori modificările survenite în situaţia salariatului impun acest lucru, conform legislaţiei în vigoare. 2.2. Modificările în carnetul de muncă se operează în timp util, conform legislaţiei în vigoare. 2.3.Datele sunt înscrise în carnet corect astfel încât să reflecte situaţia reală a angajatului. 2.4. Operarea în carnetul de muncă se realizează corect, complet, citeţ şi lizibil, fără ştersături sau modificări. 2.5. Eventualele erori de înregistrare sunt certificate şi corectate conform prevederilor legale. 2.6. În cazul în care, conform legislaţiei, carnetele de muncă sunt gestionate de Inspectoratul Teritorial de Muncă, modificările în ceea ce priveşte situaţia salariatului sunt aduse la cunoştinţa ITM în timp util, conform reglementărilor legale.

3. Păstrează carnetele de muncă 3.1. Carnetele de muncă sunt păstrate în condiţii de securitate pentru evitarea deteriorării sau dispariţiei lor şi nepermiterea accesului persoanelor neautorizate. 3.2.Păstrarea carnetelor de muncă este organizată astfel încât acestea să fie accesate cu uşurinţă. 3.3. Predarea/primirea carnetelor de muncă către/de la personalul angajat sau către/de la personalul ITM se face cu respectarea reglementărilor legale în vigoare. 3.4.Carnetele personalului plecat fără forme legale sunt arhivate conform reglementărilor în vigoare.

14

Gama de variabile

Surse de informaţii pentru întocmirea şi completarea carnetelor de muncă: - actele personale (în copie vizată de persoane autorizate în acest scop):

- certificat de naştere - certificat de căsătorie - certificat de naştere copii - buletin de identitate sau carte de identitate - acte de studii şi calificare

- documente de evidenţă a muncii: - contractele de muncă - deciziile: salariale, de promovare, de retrogradare, de suspendare a contractului individual de muncă, de încetare a activităţii

Modificări în carnetul de muncă : - locul de muncă - numele - profesia - studiile, documentele de studii - funcţia (promovări şi retrogradări) - salariul şi sporurile la salariu - stagiul militar - condiţiile specifice de muncă. - naşterea copiilor

Reglementările în vigoare se referă la: Codul Muncii, alte acte normative privind întocmirea şi gestionarea carnetelor de muncă


Cunoştinţe necesare: - cunoaşterea prevederilor legale în ceea ce priveşte întocmirea şi păstrarea carnetelor de muncă

- metodologia de completare a carnetelor de muncă

La evaluare se va urmări: - respectarea prevederilor legale privitoare la întocmirea şi gestionarea carnetelor de muncă

- corectitudinea şi completitudinea operărilor în carnetul de muncă - modul de păstrare a carnetelor, astfel încât să fie evitată deteriorarea sau dispariţia şi să fie asigurată accesarea rapidă

15

UNITATEA 4

ÎNTOCMIREA DOSARULUI DE PENSIONARE

Descriere Unitatea se referă la competenţele necesare inspectorului de resurse umane privind întocmirea dosarului de pensii pentru limită de vârstă, invaliditate sau pensie de urmaş.


1. Pregăteşte documentele necesare pensionării în diferite situaţii

1.1. Identificarea documentelor necesare pensionării în diferite situaţii se face corect, în conformitate cu legislaţia specifică în vigoare. 1.2. Informaţiile privind condiţiile şi documentele necesare pensionării în diferite situaţii sunt comunicate şi explicate solicitanţilor cu răbdare şi responsabilitate. 1.3. Documentele necesare întocmirii dosarului de pensionare sunt culese din surse autorizate, fiind verificate şi pregătite cu atenţie.

2. Întocmeşte dosarul de pensionare 2.1. Dosarul de pensionare este întocmit pe baza carnetului de muncă sau, în lipsa acestuia, pe baza actelor doveditoare prezentate de salariat, cu respectarea prevederilor legale. 2.2. Dosarul de pensionare este întocmit în două exemplare, conform legislaţiei în vigoare. 2.3. Informaţiile cuprinse în dosarul de pensionare corespund situaţiei reale a salariatului. 2.4. Dosarul de pensionare este întocmit corect şi cu atenţie pentru eliminarea posibilelor erori. 2.5. Verificarea dosarului se face cu atenţie asigurând corectitudinea şi completitudinea documentelor din dosar, conform legii pensiilor.

3. Depune dosarul la Casa Teritorială de Pensii

3.1. Dosarul este depus în termen, iar numărul de înregistrare este notat cu atenţie. 3.2. Eventualele observaţii primite de la Casa de Pensii sunt clarificate şi soluţionate cu promptitudine şi responsabilitate, în termen. 3.3. Unul din exemplarele dosarului de pensionare şi copia deciziei de pensionare sunt arhivate conform reglementărilor. 3.4. Procedura de încetare a activităţii se face conform reglementărilor în vigoare, după obţinerea deciziei de pensionare.

16

Gama de variabile

Informaţiile pe baza cărora se întocmeşte dosarul de pensionare: vechimea, condiţiile de muncă, salariile, sporurile la salariu, felul muncii etc.

Documentele pregătite pentru dosarul de pensionare: -copie după carnetul de muncă -originale şi copii ale adeverinţelor ce atestă vechimea şi condiţiile de muncă necuprinse în carnetul de muncă -original şi copie a livretului militar (unde este cazul) -copie şi original a diplomei de studii superioare curs de zi -originale şi copii ale adeverinţelor referitoare la perioadele de concentrare sau mobilizare eliberate de Comisariatele Militare -adeverinţe privind stagiul de cotizare la Bugetul Asigurărilor Sociale de Stat -decizii ale Comisiei de Expertiză Medicală pentru incapacitate temporară de muncă (pentru pensionarea pe caz de invaliditate) -certificatul de deces ( pentru pensia de urmaş) -decizia de propunere spre pensionare

Dosarul de pensionare se întocmeşte pentru: limită de vârstă, invaliditate sau pensie de urmaş. Legislaţia se referă la: vârsta de pensionare, vechimea în muncă, condiţiile de muncă, cazurile de invaliditate.


Cunoştinţe necesare: -Legea pensiilor -întocmirea şi depunerea dosarelor de pensionare -condiţii de încetare a activităţii

Aptitudini/atitudini: - solicitudine - atenţie - responsabilitate - răbdare - corectitudine - onestitate

La evaluare se va urmări: -respectarea prevederilor legale privind întocmirea şi depunerea dosarelor de pensie -operativitatea şi răbdarea cu care oferă solicitanţilor informaţii privind condiţiile de -pensionare şi clarificarea nelămuririle acestora -corectitudinea întocmirii şi înregistrării dosarului de pensii

17

UNITATEA 5 ÎNTOCMIREA ŞTATULUI DE PLATĂ PENTRU PERSONALUL

ÎNCADRAT Descriere

Unitatea se referă la competenţa inspectorului de resurse umane de a întocmi ştatele de salarii pentru personalul încadrat permanent sau în regim de colaborare.


1. Culege informaţiile necesare întocmirii ştatului de plată

1.1. Identifică cu acurateţe sursele ce conţin informaţiile necesare pentru întocmirea ştatului de plată. 1.2. Selectarea datelor necesare întocmirii ştatului de plată se face respectând prevederile legislative. 1.3. Informaţiile/datele necesare calculului salarial sunt introduse în formatul ştatului specificat în legislaţie.

2. Calculează salariile realizate de fiecare persoană

2.1. Modul de calcul al salariilor se face respectând prevederile legale în acest sens. 2.2. Modul de calcul al salariilor trebuie să ţină cont de modificările salariale ce pot apărea de la o lună la alta. 2.3. Calculul şi reţinerea obligaţiilor angajatului faţă de bugetul de stat se face respectând prevederile legale în vigoare. 2.4. Depunerea la ITM a copiei ştatului de plată şi a ordinelor de plată care atestă plata contribuţiei angajatului la asigurările sociale se face în forma şi la termenul prevăzut de legea salarizării.

3. Calculează obligaţiile societăţii faţă de bugetul de stat

3.1. Stabilirea obligaţiilor societăţii faţă de bugetul de stat se face conform legislaţiei în vigoare. 3.2. Identifică exactă şi în timp util situaţiile speciale care determină modificări în calculul obligaţiilor societăţii faţă de bugetul de stat. 3.3. Depunerea la ITM a copiilor după ordinele de plată ce atestă contribuţia societăţii la Fondul Asigurărilor Sociale, de şomaj şi comisionul ITM se face în formatul şi la termenul prevăzut în actele normative.

4. Transmite celor abilitaţi informaţiile din ştatul de plată

4.1. Transmite corect şi în timp util centralizatorul realizării fondului de salarii şi a obligaţiilor angajaţilor faţă de stat, precum şi ştatul de plată managerului societăţii. 4.2. Transmite în timp real copia ştatului de plată serviciului financiar contabil. 4.3. Întocmeşte corect şi în timp util ordinele de plată a obligaţiilor la bugetul de stat.

18

Gama de variabile

Unitatea se aplică numai inspectorilor de resurse umane din organizaţii mici în care nu există personal specializat pentru realizarea acestei activităţi.

Modificările din ştatul de plată sunt determinate de: -numărul de salariaţi -salariile tarifare de încadrare -sporurile de vechime -condiţiile de muncă -certificatele medicale -cererile de concedii

Contribuţii datorate: -de către salariat: şomaj, CAS, sănătate, impozit pe salarii -de către companie: şomaj, CAS, sănătate, fond special pentru solidaritate cu persoanele cu handicap, comisionul Camerei de Muncă


Cunoştinţe: -legea salarizării -contractul colectiv de muncă (unde este cazul) -modul de întocmire a unui ştat de plată -modul de calcul şi plată a concediilor medicale

Atitudini/aptitudini: -capacitate de analiză -confidenţialitate -corectitudine -responsabilitate -promptitudine

La evaluare se va urmări: -cunoaşterea legii salarizării şi a prevederilor contractului colectiv de muncă -cunoaşterea legii pensiilor -cunoaşterea legii şomajului -cunoaşterea legii privind acordarea concediilor -completarea corectă a documentelor transmise terţilor -cunoaşterea algoritmului de calcul al salariilor şi contribuţiilor -întocmirea corectă a ştatelor de plată -respectarea legii salarizării

19

UNITATEA 6 ÎNTOCMIREA ŞI DEPUNEREA DECLARAŢIILOR PRIVIND CONTRIBUŢIILE LA

BUGETUL DE STAT Descriere

Unitatea se referă la competenţa inspectorului de resurse umane de a întocmi declaraţiile privind contribuţia la bugetul de stat şi a le transmite conform legislaţiei în vigoare.


1. Întocmeşte declaraţiile 1.1 Datele din ştatul de plată necesare întocmirii declaraţiilor sunt identificate corect. 1.2. Informaţiile necesare sunt preluate corect din ştatul de plată. 1.3. Formularele de declaraţii sunt alese corespunzător, ţinând cont de prevederile legale. 1.3.Declaraţiile sunt completate cu acurateţe. 1.4. Declaraţiile sunt prezentate pentru semnare conducerii în timp real.

2. Transmite declaraţiile 2.1. Declaraţiile sunt transmise în termen, conform prevederilor legale. 2.2. Transmiterea declaraţiilor se face utilizând mijloace de comunicare prevăzute de lege: pe suport de hârtie sau dischetă. 2.3. Declaraţiile sunt transmise împreună cu dovada efectuării plăţilor către bugetul de stat, conform reglementărilor legale. 2.4. Confirmările de primire a declaraţiilor sunt păstrate conform reglementărilor.

Gama de variabile Unitatea se aplică numai inspectorilor de resurse umane din organizaţii mici în care nu există personal specializat pentru realizarea acestei activităţi.

Ghid pentru evaluare Cunoştinţe: – conţinutul şi formatul declaraţiilor – termenele şi condiţiile de transmitere a declaraţiilor

Aptitudini/atitudini: – capacitate de selecţie – acurateţe – corectitudine – responsabilitate – confidenţialitate – promptitudine La evaluare se urmăreşte: – respectarea prevederilor legale privind întocmirea şi depunerea declaraţiilor – completarea corectă şi completă a declaraţiilor – operativitatea depunerii declaraţiilor

20

UNITATEA 7 LUCRUL ÎN ECHIPĂ

Descriere Unitatea descrie competenţa inspectorului de resurse umane de a lucra ca membru al echipei.


1. Identifică rolul în echipă 1.1. Rolul şi sarcinile pe care le presupune munca sa sunt identificate urmărindu-se stilul de lucru existent şi obiectivele de realizat. 1.2. Atribuţiile ce îi revin conform fişei postului sunt identificate şi înţelese. 1.3. Modul de îndeplinire a atribuţiilor este însuşit în mod corect.

2. Lucrează în echipă 2.1. Sarcinile sunt rezolvate cu responsabilitate, în mod corect şi cu respectarea termenelor. 2.2. Modul de realizare a sarcinilor este cel acceptat şi de ceilalţi membri ai echipei. 2.3. Stilul de lucru este adaptat stilului echipei.

Gama de variabile Membrii echipei: -managerul companiei -managerul de resurse umane -asistentul de resurse umane -contabilul Mărimea echipei: mare, medie, mică


Se va urmări capacitatea de îndeplinire a sarcinilor în corelaţie cu programul de lucru al echipei.

Cunoştinţele se referă la: -terminologia de specialitate -tehnicile de lucru -schema organizatorică, raporturi ierarhice Aptitudini/atitudini: comunicare interpersonală spirit de echipă adaptabilitate flexibilitate capacitate de analiză şi evaluare loialitate corectitudine

În procesul de evaluare se vor urmări: capacitatea de a colabora cu ceilalţi membri ai echipei capacitatea de exprimare clară şi concisă, utilizând corect termenii de specialitate capacitatea de a se adapta la stilul şi ritmul echipei respectarea raporturilor ierarhice şi funcţionale

21

UNITATEA 8 DEZVOLTAREA PROFESIONALĂ

Descriere Unitatea se referă la competenţa inspectorului de resurse umane de a-şi identifica corect necesarul de instruire şi a participa la forme de pregătire care să-i asigure actualizarea permanentă a cunoştinţelor.


1. Identifică nevoile de instruire 1.1. Nivelul propriu de instruire este evaluat corect. 1.2. Nevoile de instruire sunt identificate corect, în conformitate cu cerinţele locului de muncă şi schimbările legislative.

2. Studiază legislaţia şi documentele specifice

2.1. Selectarea materialelor se va face cu discernământ. 2.2. Materialele de specialitate se vor studia zilnic sau ori de câte ori este necesar. 2.3. Studiul se va face cu atenţie, urmărindu-se însuşirea exactă a noilor cunoştinţe.

3. Participă la cursuri şi seminarii pentru perfecţionare

3.1. Forma de pregătire va fi aleasă cu atenţie, în sensul asigurării unei pregătiri eficiente. 3.2. Forma de pregătire este aleasă cu obiectivitate, în corelare cu posibilităţile existente. 3.3. Pregătirea va fi eficientă, în sensul însuşirii în timp optim a cunoştinţelor necesare. 3.4. Pregătirea va fi completă, astfel încât să se asigure nivelul de pregătire profesională conform nevoilor de instruire.

Gama de variabile Formele de pregătire: studiul individual, participarea la cursuri periodice/ocazionale de specialitate

Materialele de specialitate publicate: legi, hotărâri de guvern, ordonanţe, ordonanţe de urgenţă, ordine sau alte acte normative ale ministerelor de specialitate Surse de informare: Monitorul Oficial

Ghid pentru evaluare La evaluare se vor analiza: modul de înţelegere a informaţiilor modul de participare la cursurile de pregătire capacitatea de autoevaluare obiectivă spiritul critic şi autocritic

Cunoştinţe: cunoaşterea surselor de informare cunoaşterea ofertelor de pregătire

Aptitudini/atitudini: - capacitate de autoevaluare - obiectivitate - capacitate de analiză şi selecţie - capacitatea de înţelegere şi asimilare a informaţiei

22

UNITATEA 9 OFERIREA INFORMAŢIILOR PRIVIND PROBLEMELE DE PERSONAL

Descriere Unitatea se referă la competenţa inspectorului de a oferi angajaţilor sau potenţialilor angajaţi informaţii privind diverse condiţii de angajare, pensionare, obţinerea unor documente de personal etc.


1. Identifică solicitările 1.1. Solicitările sunt identificate prin ascultarea atentă a interlocutorilor. 1.2. Solicitările sunt analizate cu atenţie stabilind limita de competenţă în oferirea informaţiilor solicitate. 1.3. Solicitanţii sunt îndrumaţi politicos spre persoane autorizate conform ROF, în cazul în care nu este de competenţa lor oferirea informaţiilor. 1.4. Comunicarea se face pe un ton politicos.

2. Oferă informaţiile necesare 2.1. Informaţiile oferite sunt în conformitate cu solicitările personalului. 2.2. Informaţiile oferite sunt corecte utilizând surse autorizate şi verificate. 2.3. Comunicarea se face cu claritate, răbdare şi pe un ton politicos. 2.4. Comunicarea se face într-un mod flexibil, în funcţie de interlocutor.

Gama de variabile Solicitările se referă la: condiţii de angajare, documente necesare angajării, condiţii de salarizare (sporuri, condiţii de obţinere), vechimea în muncă, condiţii de detaşare, transfer, delegare, concedii de odihnă, modul de încetare a activităţii, condiţii de pensionare etc.

Ghid pentru evaluare Cunoştinţe: -cunoştinţe legislative: Codul Muncii, Legea sistemului public de pensii, Legea şomajului, Legea salarizării -metode de comunicare eficientă Aptitudini/atitudini: - capacitate de analiză - capacitate de structurare a informaţiilor - solicitudine - politeţe - amabilitate - capacitate de comunicare eficientă - capacitate de ascultare - flexibilitate - corectitudine La evaluare se va urmări: - capacitatea de a înţelege solicitările interlocutorilor - identificarea surselor autorizate pentru informaţiile solicitate - capacitatea de a selecta informaţiile relevante - transmiterea corectă şi clară a informaţiilor

23

- capacitatea de a se adapta la stilul şi caracteristicile solicitantului

24

UNITATEA 10

PLANIFICAREA ACTIVITĂŢII PROPRII

Descriere Unitatea descrie competenţa inspectorului de resurse umane de a-şi planifica propria activitate în vederea realizării la timp a sarcinilor ce-i revin.


1. Identifică obiectivele 1.1. Obiectivele organizaţiei în domeniul resurselor umane sunt identificate şi înţelese corect. 1.2. Obiectivele ce revin compartimentului de resurse umane sunt identificate astfel încât acestea să fie corelate cu obiectivele organizaţionale. 1.3. Obiectivele organizaţiei şi compartimentului de resurse umane trebuie să respecte prevederile legislaţiei în vigoare. 1.4. Activităţile ce concură la realizarea obiectivelor sunt stabilite şi evaluate corect.

2. Identifică modalităţile de îndeplinire a activităţii

2.1. Căile de îndeplinire a sarcinilor sunt cele optime. 2.2. Modul de lucru identificat este în conformitate cu procedurile organizaţiei şi legislaţia specifică.

3. Întocmeşte programul de activităţi 3.1. Activităţile sunt programate asigurându-se eficienţa maximă. 3.2. Activităţile sunt programate astfel încât să poată fi realizate în termen. 3.3. Eventualele situaţii neprevăzute sunt analizate cu responsabilitate şi discernământ stabilind noile priorităţi. 3.4. Programul întocmit este flexibil pentru a putea rezolva eventualele situaţii neprevăzute.

Gama de variabile

Obiectivele organizaţiei în domeniul resurselor umane: asigurarea necesarului de personal conform organigramei şi ştatului de funcţii dezvoltarea resurselor umane ale companiei Obiectivele la nivelul compartimentului: recrutarea, angajarea, salarizarea, evaluarea, motivarea personalului. Situaţii neprevăzute:

modificările legislative încetări bruşte de activitate a salariaţilor abateri disciplinare etc.

25


Cunoştinţele se referă la: -obiectivele organizaţiei în domeniul resurselor umane -obiectivele compartimentului şi sarcinile ce-i revin inspectorului pentru realizarea obiectivelor compartimentului -tipuri de activităţi specifice, etape de realizare, timp necesar -programarea timpului. -actualizarea cunoştinţelor în domeniul legislaţiei

În procesul de evaluare se vor urmări: -identificarea corectă a obiectivelor -alocarea corectă a resurselor -stabilirea corectă a priorităţilor -flexibilitatea planului întocmit -cunoaşterea modificărilor legislative apărute

26

UNITATEA 11

ADMINISTRAREA BAZEI DE DATE DE EVIDENŢĂ A PERSONALULUI UTILIZÂND PC- UL

Descriere Unitatea se referă la competenţa inspectorului de resurse umane privind utilizarea bazei de date în sistem informatic necesară desfăşurării operative a activităţilor de resurse umane.


1. Stabileşte cerinţele bazei de date de personal

1.1. Cerinţele de bază se stabilesc în funcţie de posibilităţile de asigurare cu resurse informatice 1.2. Cerinţele privind baza de date se stabilesc în funcţie de felul şi modul de organizare a activităţilor de resurse umane ale organizaţiei. 1.3. Cerinţele privind baza de date se stabilesc în aşa fel încât să asigure posibilitatea integrării sistemelor informatice privitoare la diferite activităţi de resurse umane. 1.4. Priorităţile în domeniul prelucrării electronice a informaţiilor se stabilesc în funcţie de gradul de repetitivitate şi numărul de operaţii presupuse de diferite activităţi de resurse umane. 1.5. Cerinţele privind baza de date de personal sunt stabilite pe baza sistemului intrări-prelucrări-ieşiri în activitatea de resurse umane.

2. Întreţine baza de date de personal 2.1. Informaţiile sunt introduse corect, respectând formatul proiectat. 2.2. Modificările în baza de date sunt operate cu atenţie, fără afectarea acesteia. 2.3. Actualizarea informaţiilor din baza de date se face permanent pentru ca aceasta să reflecte situaţia reală.

3. Obţine rapoarte din baza de date de personal

3.1. Rapoartele obţinute din baza de date de personal necesită minim de prelucrări ulterioare, în funcţie de posibilităţile oferite de baza de date. 3.2. Baza de date este consultată cu atenţie pentru păstrarea integrităţii ei.

Gama de variabile

Cerinţele bazei de date de personal : Informaţii necesare

27

datele de identificare a angajaţilor datele privind agajarea în societate a angajaţilor datele salariale ale angajaţilor foşti angajaţi candidaţi informaţii despre evoluţia profesională a angajatului

Modul de completare a bazei de date de personal Sarcini şi răspunderi faţă de completarea bazei de date de personal


Cunoştinţe necesare : informaţii generale despre modul de organizare a unei baze de date cunoaşterea modului de gestionare a bazei de date cunoaşterea rapoartelor ce pot fi generate din baza de date persoanele abilitate să consulte o bază de date

La evaluare se vor urmări : -capacitatea de a stabili corect şi complet cerinţele unei baze de date -capacitatea de a opera corect şi la timp modificările în baza de date -capacitatea de a genera rapoartele solicitate -corectitudinea cu care asigură confidenţialitatea bazei de date

inspector resurse umane - standard ocupational

Documents