Contractul individual de munc? este o institu?ie central? a dreptului muncii105INTRODUCEREDreptul la munc este unul din drepturile fundamentale ale omului a crui exercitare este asigurat de instrumente internaionale elaborate n cadrul Naiunilor Unitei sub auspiciile Organizaiei Internaionale a Muncii.Pentru prima dat dreptul la munc a fost consfinit n Declaraia Universal a Drepturilor Omului i mai trziu mai pe larg n Pactul internaional cu privire la drepturile economice, sociale, culturale i n Carta Social European.n Pact prin drept la munc se nelege dreptul fiecrui om de a-i ctiga sursele pentru existen prin munca pe care o alege liber.Constituia Republicii Moldova la art. 43 consfinete dreptul fiecrui cetean de a presta o munc n raport cu pregtirea i calificarea sa. Acest drept implic libertatea alegerii profesiei, precum i a locului de munc.Statul, ns, trebuie nu numai s recunoasc dreptul la munc, dar i s ia msuri pentru a asigura acest drept.Astfel, realizarea dreptului la munc a cetenilor se garanteaz prin: alegerea liber a ocupaiei, crearea locurilor de munc, posibilitatea de a ncheia contractul individual de munc pe durat nederminat, aprarea juridic contra concedierii nelegitime. Datorit faptului c dreptul la munc se raporteaz la categoria drepturilor fundamentale ale omului, consfinite n Constituia RM, implementarea mecanismelor eficiente de aprare a drepturilor i intereselor legitime ale titularilor acestui drept constituie un obiectiv stringent n Republica Moldova. Un factor important al asigurrii dreptului fiecruia la munc l formeaz reglementrile imperative, ce in de asigurarea stabilitii n munc prin determinarea expres, n lege, a condiiilor de fond i procedur n care poate avea loc ncetarea contractului de munc.Din aceste considerente, prezenta lucrare are drept scop analiza normelor juridice ce reglementeaz procedura i temeiurile ncetrii contractului individual de munc, precum i a normelor juridice ce stabilesc anumite garanii pentru salariai mpotriva nclcrii nelegitime a dreptului constituional la munc.ncetarea contractului individual de munc prezint o importan deosebit, att din punct de vedere teoretic, ct i din punct de vedere practic. Caracterul complex al problematicii ncetrii contractului de munc, opiniile controversate ale doctrinei, neuniformitatea practicii judiciare i reglementarea diferit dat de Codul muncii al Republicii Moldova au servit drept imbold de cercetare a temei n cauz.Lucrarea este bazat pe studierea doctrinei, legislaiei i practicii existente n domeniul dat. Ca metode de cercetare au fost folosite metoda logic (analiza i sinteza), metoda istoric i sistematic, precum i metoda juridic comparativ.n investigaiile noastre drept punct de reper legal au servit Codul muncii al Republicii Moldova i alte acte normative, Conveniile Organizaiei Internaionale a Muncii i legislaia altor ri. Baza teoretico-tiinific a cercetrilor a constituit lucrrile savanilor autohtoni, romni i rui, care au abordat tematica temeiurilor ncetrii contractului individual de munc.Teza de licen este structurat n trei capitole succedate logic i organic, introducere ca iniiere n studiu, ncheiere ce insereaz concluzii i recomandri, anexe, bibliografie n funcie de suport documentar i doctrinar al tezei.Astfel n Capitolul I Conceptul contractului individual de munc autorul i-a propus s studieze noiunea contractului individual de munc sub aspect doctrinar i legal comparativ, s prezinte principalele caractere juridice i elemente caracteristice ale contractului de munc n comparaie cu alte contracte juridico-civile, s examineze clauzele unui contract de munc i s fac o clasificare a temeiurilor de ncetare a contractului individual de munc.n Capitolul II Temeiurile de ncetare a contractului individual de munc sunt descrise i analizate principalele cazuri n care poate nceta un contract individual de munc: n circumstane ce nu depind de voina prilor, din iniiativa salariatului i din iniiativa angajatorului. Capitolul III Efectele ncetrii contractului individual de munc se refer la procedura de desfacere a raporturilor juridice de munc i garaniile prevzute de legiuitor n acest caz. n aceast parte a lucrrii este analizat i procedura de anulare a deciziei de concediere.CAPITOLUL IConceptul contractului individual de munc 1. Noiunea i caracterele juridice ale contractului individual de muncContractul individual de munc reprezint izvorul raporturilor juridice de munc i servete drept form juridic principal de atragere, distribuire, redistribuire i folosire raional a forelor de munc. Prin intermediul contractului de munc cetenii i exercit dreptul lor constituional la munc, acest contract constituind baza apariiei drepturilor i obligaiilor de munc ale prilor contractante.n esena sa, contractul individual de munc se caracterizeaz prin aceea c una din pri, care este ntotdeauna persoan fizic se oblig s depun fora sa de munc n folosul celeilalte pri, persoan juridic (societate comercial, regie autonom, unitate bugetar...) sau persoan fizic, care i asum, la rndul su, obligaia de a crea condiii corespunztoare pentru prestarea muncii i de a o remunera. Val Popa V. Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, pag. 12 Analiznd istoria evoluiei contractului individual de munc, din cele mai vechi timpuri i pn n prezent, ne raliem opiniei doctrinarilor care au divizat-o convenional n patru mari etape: Romanda N. Contractul individual de munc, Chiinu, USM, 2001, pag 10 etapa antic, etapa medieval (sec. XII-XVIII), etapa modern (sec. XIX-1917) i etapa contemporan. Contractul (convenia) de munc n dreptul roman era cunoscut sub denumirea de locatio operanum i era reglementat prin Codul civil. Locaiunea de servicii n Roma Antic se limita la dou obligaii reciproce: cea de a munci i, respectiv, plata muncii. tefnescu I. T. Contractul individual de munc, Bucureti, Editura Lumina Lex, 1997, pag.19 n etapa medieval timpurie, pe msura dezvoltrii economice i dispariiei sclaviei, devine din ce n ce mai important munca persoanelor libere. n secolul XIII ncep s apar izvoare scrise de drept. Caracterul obligatoriu al contactului se evideniaz mai clar, ns, ca i mai nainte, relaiile erau reglementate nu prin acordul prilor, ci la dorina stpnului. Romanda N. Contractul individual de munc, Chiinu, USM, 2001, pag. 10Pn n secolul XIX are loc o lupt permanent ntre acordul de voin al prilor, pe de o parte, i autoritatea stpnului, pe de alt parte. Rolul statului n reglementarea angajrii forei de munc se limita la sancionarea puterii nelimitate a stpnilor asupra angajailor.La nceputul secolului XIX, din punct de vedere formal, legislaia muncii sttea pe poziia egalitii contractuale ntre salariat i patron. . ,// , 4, 1997, . 110 ns, de fapt, se consolida inegalitatea i puterea nelimitat a patronului n cadrul ntreprinderii. Istoria dezvoltrii contractului de munc n Republica Moldova cuprinde o perioad de existen foarte scurt. Din 1812 (n urma ocuprii Basarabiei de trupele ruseti) pn n 1918 (cnd are loc unirea Basarabiei cu Romnia) pe teritoriul ei au fost aplicate normele imperiale ruseti. n 1944, Moldova este recucerit de rui, i abia la 25.05.1973 Sovietul Suprem al RSSM a adoptat Codul muncii i l-a pus n aplicare la 01.10.1973. Romanda N. Contractul individual de munc, Chiinu, USM, 2001, pag. 13Contractul de munc, n Codul muncii din 1973, este prezentat ca o nelegere ntre salariat i ntreprindere, instituie, prin care salariatul se oblig s presteze o munc dup o anumit specialitate, calificare, sau la un anumit post, subordonndu-se ordinii interioare de munc, iar ntreprinderea, instituia, organizaia se oblig s-i plteasc salariatului salariul i s-i asigure condiiile de munc, prevzute de legislaia muncii, de contractul colectiv de munc i de nelegerea prilor.Aceast definiie pune accentul pe subordonarea salariatului i respectarea ordinii interne de munc, ceia ce nu gsim n Legea asupra contractelor de munc din 1929 adoptat n Romnia.Dac ne referim la legislaia actual a Federaiei Ruse, contractul individual de munc este definit ca nelegerea ntre angajator i angajat, prin care angajatorul se oblig s asigure angajatul cu munc n conformitate cu funcia acestuia, s asigure condiiile de munc prevzute de Codul Muncii, legi i alte acte normative, de contractul colectiv de munc, convenii, acte normative locale care conin norme din dreptul muncii, s achite la timp i deplin salariul angajatului, iar angajatul se oblig s ndeplineasc personal funcia prevzut de aceast nelegere, s respecte regulamentul intern al ntreprinderii. Aceast noiune accentueaz dreptul salariatului la achitarea integral i la timp a salariului. O alt novaie a acestei definiii este faptul c angajatul trebuie s ndeplineasc personal funcia prevzut n contract i nu poate apela la alte persoane pentru a-i ndeplini atribuiile de serviciu. De fapt, este unul dintre caracterele juridice ale contractului individual de munc, care este un contract intuitu personae. Caracterul personal privete, n principiu, i cealalt parte a contractului de munc, pe cel ce angajeaz. Salariatul ncheie contractul de munc cu o anumit unitate, avnd n vedere specificul ei domeniul de activitate, colectivul, climatul psihologic.Menionnd unul dintre caractere juridice ale contractul individual de munc, nu le putem trece cu vederea pe celelalte, la fel de importante.Astfel, contractul individual de munc este un act juridic bilateral bazat pe principiul libertii de voin. Aceast libertate presupune dou elemente: libertatea prilor de a ncheia sau nu un contract individual de munc i libertatea n ceea ce privete condiiile n care va fi ncheiat acest acord (coninutul contractului). Aceast libertate a prilor contractante este, ns, relativ. Deci, trebuie s fie manifestat cu respectarea dispoziiilor legale. n sprijinul acestei afirmaii citm dispoziiile din Codul muncii al Republicii Moldova din 2003 (n continuare CM RM): clauzele din contractele individuale de munc ... care nrutesc situaia salariailor n comparaie cu legislaia muncii sunt nule i nu produc efecte juridice (art. 12) i salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin Codul muncii. Orice nelegere prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute salariailor sau limitarea acestora este nul (art. 64 alin. 2).Contractul individual de munc este consensual (solo consensu), fiind considerat ncheiat prin simplul acord de voin exprimat de pri. Momentul ncheierii contractului este acela al realizrii acordului de voine al prilor, nefiind nevoie de nici o alt formalitate. Prevederea din art.58 alin.1 din CM RM Contractul individual de munc se ncheie n form scris, nu schimb caracterul consensual al contractului, forma scris fiind cerut doar ad probationem i nu ad validitatem, fapt ce rezult i din art. 58 alin. 3 din Codul muncii.Studiind coninutul contractului de munc, putem afirma c este unul sinalagmatic, obligaiile prilor fiind reciproce. Prin acest contract, salariatul i angajatorul i asum o obligaie de a face: prestarea muncii i retribuirea ei. Att munca prestat, ct i salariul promis sunt cunoscute de la nceput i nu depind de un eveniment incert, deci este vorba de un contract comutativ.Observm cu uurin c contractul de munc este i un contract cu titlu oneros, fiecare parte urmrind un avantaj: fie salariul, fie munca salariatului.Dup natura sa contractul individual de munc poate avea doar dou pri contractante: salariatul i angajatorul. Aceast trstur deosebete contractul de munc de contractele civile i cele comerciale, care pot avea, n unele situaii, o pluralitate de creditori i debitori, precum i de contractul colectiv de munc, una din prile cruia este un colectiv de salariai. Executarea contractul de munc se realizeaz n timp, fr ntrerupere, adic este cu executarea succesiv. De aici rezult c contractul individual de munc poate fi supus numai rezilierii, care produce, prin natura sa, efecte doar pentru viitor (ex nunc) deoarece prestaiile executate sunt practic ireversibile. Contractul individual de munc este un contract numit, la care salariatul ader, el neavnd posibilitatea s modifice partea legal a contractului stabilit prin legislaia muncii. Desigur c prevederile stabilite pe cale legislativ au caracter general, ele se refer att la cei care se afl n perioada executrii contractului de munc, ct i la cei care urmeaz s ncheie asemenea contract. n literatura de specialitate francez, contractul individual de munc este considerat un contract de adeziune, deoarece clauzele lui sunt stabilite de angajator fr ca salariatul s aib posibilitatea s le discute. Tocmai din aceast cauz, salariatul este protejat prin partea numit a contractului de munc.Fiind o instituie central a dreptului muncii, este evident c doctrina ofer o serie de definiii a contractului de munc care, n opinia noastr, nu difer esenial.Autorii romni Al. iclea i S. Ghimpu definesc contractul de munc drept o nelegere ncheiat n scris ntre o persoan fizic, pe de o parte i un patron, pe de alt parte, prin care prima se oblig a presta munca prevzut n contract, iar secunda s-i asigure persoanei ncadrate condiiile corespunztoare pentru buna desfurare a activitii, deplin protecie i securitate a muncii i s o remunereze n raport cu munc prestat potrivit calculelor contractului. Romanda N. Dreptul muncii. Curs de prelegeri, USM, Chiinu, 1997, pag. 189ntr-o alt interpretare contractul de munc este definit ca o nelegere redactat, n scris, ntre o persoan fizic, pe de o parte, i, de regul, o unitate, pe de alt parte, prin care prima se oblig a presta munca prevzut n contract ndeplinind obligaiile ce-i revin, cu respectarea disciplinei i legislaiei n cadrul unitii, care, corelativ, se oblig s asigure persoanei angajate condiiile corespunztoare pentru buna desfurare a activitii, deplina protecie i securitate a muncii i s o salarizeze n raport cu munca prestat potrivit legii i clauzelor contractului. Firoiu D.Dreptul muncii i securitii sociale, vol I, Universitatea independent D.Cantemir, Bucureti, 1994, pag. 122 Nu poate fi trecut cu vederea nici definiia dat de Gh. Filip i L. Filip: contractul individual de munc este o convenie scris prin care o persoan fizic, n realizarea dreptului su la munc, se oblig s pun la dispoziia celeilalte pri contractante fora sa de munc pentru a desfura o activitate n cadrul unei anumite meserii, funcii sau specialiti ntr-o anumit localitate sau raz teritorial determinat i s respecte disciplina de munc i regulile de comportare, iar unitatea (patronul), la rndul ei (su), se oblig s asigure condiiile de munc necesare proteciei vieii i sntii i s retribuie munca prestat n raport cu dispoziiile legale i potrivit negocierii prilor. Filip Gh., Filip L. Dreptul muncii i securitii sociale, Editura Neuron, Focani, 1994, pag 139Aceast definiie, n opinia noastr, poate fi considerat ca fiind cea mai complex, care ntrunete elementele eseniale ale unui contractul de munc: Prestarea muncii, adic desfurarea activitii n cadrul unei funcii, specialiti cu respectarea unui program de lucru. Subordinea angajatorul prin autoritatea sa are puterea de a da ordine i directive salariatului, de a sanciona abaterile de la disciplina muncii. Este vorba de o subordine juridic. Dar salariatul se afl i ntr-o subordine economic sau financiar fa de angajator prin plata salariului care-i asigur mijloace de existen.Salariul remunerarea muncii prestate n conformitate cu negocierile prilor i prevederile legale. Locul muncii localitatea, unitatea n care se efectueaz munca.Elementul temporal sau durata contractului. Contractul de munc presupune activitatea pe o anumit perioad de timp determinat sau nedeterminat.Dei autorii nu au menionat acest element n definiia lor, tindem s credem c nu au fcut-o deoarece, de obicei, contractul individual de munc este ncheiat pe durat nedeterminat. Anume aceast trstur definitorie a contractul individual de munc, confer relaiilor de munc un caracter de stabilitate. Salariatul care beneficiaz de un contract cu durat nedeterminat se bucur de o anumit stabilitate a locului su de munc ce va dura, n principiu, att timp ct va fiina contractul, adic ct va dori salariatul cu excepia cazului cnd contractul individual de munc poate nceta n condiiile legale la iniiativa angajatorului. n cazul contractelor de munc cu durat determinat, la expirarea termenului pentru care acestea au fost ncheiate, salariatul nu va putea beneficia de unele drepturi i garanii pe care legea le prevede n cazul licenierii. Voiculescu N. Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, pag. 12 Aceast trstur stabilitatea, este specific doar contractului individual de munc i l deosebete de contractele civile i cele comerciale. Dac obiectul contractului civil este rezultatul muncii - rezultatul final concret, atunci obiectul contractului individual de munc este nsi munca salariatului n conformitate cu o anumit specialitate, calificare, funcie. Odat cu ndeplinirea unei nsrcinri concrete, de regul, relaiile de munc continu. n cazul contractelor civile, ele nceteaz dup ncheierea lucrrii, prestarea serviciului, indicat n obiectul lui. . , , , 2006, .51Contractul individual de munc are multiple puncte de tangen cu contractele din dreptul civil i dreptul afacerilor, legate de munc. Astfel, spre deosebire de contractul de antrepriz, ntre cele dou pri ale contractului de munc exist o relaie de subordonare, caracterizat prin prestarea muncii sub autoritatea angajatorului, care are puterea de a da ordine salariatului, de a controla ndeplinirea sarcinilor i de a sanciona abaterile de la disciplina muncii. Ovidiu T. Dreptul muncii, Editura Didactic i Pedagogic, Bucureti, 1999, pag. 322 Antreprenorul, ns, i organizeaz munca sa aa cum nelege el, legtura de subordonare nu exist, clientul fiind interesat doar de rezultat. Antreprenorul (prestatorul) dispune de o autonomie relativ fa de cealalt parte contractant, iar rspunderea acestuia fa de beneficiarul lucrrii este civil (i nu disciplinar). Pentru munca depus angajatul este remunerat cu salariu, pe cnd antreprenorul primete o retribuie. Salariatul primete remunerarea sa regulat, iar antreprenor este remunerat doar dup recepionarea lucrrii executate sau dup prestarea serviciului.n baza contractului individual de munc, angajatorul este obligat s asigure salariailor condiii de munc corespunztoare cerinelor de protecie i igien a muncii, antreprenorul, ns, efectueaz lucrarea independent, pe riscul propriu. Menionm c clientul nu rspunde de pagubele cauzate de antreprenor sau lucrtorii si terilor i, bineneles, nici de pagubele pe care le-ar putea suferi antreprenorul sau lucrtorii din cauza accidentelor survenite n cursul executrii lucrrii. Deak F. Tratat de drept civil. Contracte speciale, Editura Actami, Bucureti, 1998, pag. 252-253 Decesul beneficiarului sau antreprenorului nu atrage dup sine, de obicei, ncetarea contractului. Aceast regul este de natur dispozitiv i nu poate fi aplicat doar n cazul n care executarea lui devine imposibil sau inutil. Decesul salariatului sau al angajatorului persoan fizic antreneaz, ns, ncetarea contractului individual de munc, deoarece, dup cum am menionat deja, este un contract personal. O regul general a contractului de antrepriz o constituie faptul, c lucrarea este efectuat din materialele antreprenorului. Salariatul, ns, utilizeaz echipamentul, materialele, tehnica angajatorului de care rspunde.Prin caracteristicile sale contractul individual de munc se aseamn i cu contractul de mandat. Aceste contracte, totui, nu trebuie confundate. n timp ce mandatarul este nsrcinat cu svrirea de acte juridice n care l reprezint pe mandant, contractul de munc are ca obiect svrirea de acte sau fapte materiale, fr ca salariatul s-l reprezinte pe angajator. Contractul de mandat poate fi oricnd revocat de mandant, pe cnd contractul individual de munc, n principiu, nu poate fi revocat unilateral. Chiric D. Drept civil. Contracte speciale, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1997, pag 257-258 Studiind minuios tipurile de contracte, observm att nsuirile lor comune, ct i cele distinctive. Chiar dac sunt din diferite ramuri de drept, comun pentru toate este acordul de voin al prilor contractante, dar totodat ele posed i unele caractere juridice, care le separ clar unele de celelalte.Instanele judectoreti din Republica Moldova ntmpin multe dificulti n ceea ce privete determinarea faptului dac activitatea profesional a unei persoane se deruleaz n baza unui contract de munc sau n baza unor contracte juridico-civile. n opinia noastr criteriul subordonrii juridice este determinant i trebuie utilizat de organele judectoreti pentru a stabili dac activitatea profesional a unei persoane se deruleaz n baza unui contract de munc. Nu trebuie s confundm subordonarea juridic, caracteristic contractului individual de munc, cu subordonarea economic care are loc i n cazul contractelor civile. Trebuie precizat c simpla dependen economic nu este suficient pentru a determina aplicarea dreptului muncii, ci este necesar i dependena juridic, adic exercitarea de ctre patron a autoritii sale asupra lucrtorului. Conform dispoziiilor art. 2 alin. 3 din CM RM, dac instana de judecat stabilete c, printr-un contract civil, se reglementeaz de fapt raporturile de munc dintre salariat i angajator, acestor raporturi li se aplic prevederile legislaiei muncii.Revenind la definiia contractului individual de munc, este binevenit analiza definiiei legale pe care o gsim la art. 45 din CM RM din 2003. Astfel, contractul individual de munc este nelegerea dintre salariat i angajator, prin care salariatul se oblig s presteze o munc ntr-o anumit specialitate, calificare sau funcie,srespecte regulamentul intern al unitii, iar angajatorul se oblig s-i asigure condiiile de munc prevzute de prezentul cod, de alte acte normative ce conin norme ale dreptului muncii, de contractul colectiv de munc, precum i s achite la timp i integral salariul.Observm c n definiia legal nu prevaleaz obligaia salariatului de a presta munca sub autoritatea unui angajator. Formularea ce se refer la respectarea regulamentului intern nu substituie elementul de prestare a muncii sub autoritatea unui angajator. Cu att mai mult c conform art. 200 din CM RM, n unele ramuri ale economiei naionale, anumitor categorii de salariai li se aplic statute i regulamente disciplinare aprobate de Guvern i nu regulamente interne. Donos E. Dreptul muncii, Vol. I, Editura ASEM, Chiinu, 2005, pag.96Dac analizm definiia legal care se conine n Codul muncii al Romniei, observm c legiuitorul romn a prevzut c salariatul presteaz munca sub autoritatea angajatorului, care este o prevedere mai larg dect cea din Codul muncii al Republicii Moldova, care se refer doar la regulamentul intern. Termenul tradiional folosit n doctrin este cel de subordonare, care reflect mult mai bine una din trsturile eseniale ale contractului individual de munc. n doctrina juridic francez contractul individual de munc se analizeaz ca o convenie prin care o persoan se angajeaz s pun activitatea sa la dispoziia alteia, n subordinea creia se plaseaz n schimbul unei remuneraii. n doctrina german contractul individual de munc este tratat ca fiind una din varietile conveniilor juridice particulare, ceea ce are ca efect aplicarea normelor caracteristice dreptului civil. Dei doctrina german atribuie contractul de munc la dreptul civil, ea evideniaz cam aceleai trsturi caracteristice, i anume: prestarea muncii sub conducerea patronului i remunerarea muncii, Studiind prerile diferitor doctrinari, observm c pentru definirea noiunii de contract unui autori folosesc termenul de nelegere, alii de convenie, precum i diferii sunt termenii folosii pentru noiunea de pri contractante (cum am menionat deja patron, angajator, salariat, angajat, lucrtor). Unele noiuni sunt mai ample, nglobnd trsturile definitorii ale contractului individual de munc, altele se refer doar la esena acestuia.Analiznd definiiile contractului individual de munc din monografiile doctrinarilor, care i-au adus aportul la cercetarea acestei instituii, ajungem la concluzia c, datorit importanei sale, aceasta este plasat n locul central n cadrul ramurii dreptului muncii. Prin intermediul contractului individual de munc se realizeaz o mbinare armonioas a intereselor personale, ale fiecrui salariat, cu interesele unitii (ntreprinderii, instituiei, organizaiei) n care lucreaz i, n final, cu interesele generale ale ntregii societii. 2. Clauzele contractului individual de muncConinutul contractului individual de munc constituie totalitatea condiiilor (clauzelor) care determin drepturile i obligaiile reciproce ale prilor contractante. Analizat prin prisma doctrinei romne i franceze orice contract de munc are dou pri: o parte legal, format din drepturile i obligaiile prevzute n legi i alte acte normative i o parte convenional, care cuprinde clauze lsate la liberul acord de voin al prilor, bineneles i n acest caz cu respectarea prevederilor legii. ntre cele dou componente, esenial, ca pondere, n condiiile economiei de pia, este partea convenional. Legale sunt acele clauze care produc efecte n virtutea legii i nu este necesar includerea lor n contractul individual de munc. n opinia autorilor T. Negru i C. Scorescu sunt considerate clauze legale: timpul de munc, timpul de odihn, disciplina muncii i protecia muncii.Clauzele convenionale (contractuale) vor avea valoare juridic doar dac sunt inserate n contractul individual de munc n urma negocierilor directe i nu contravin legislaiei n vigoare. n principiu, orice clauz legal poate fi mbuntit printr-o clauz convenional. Astfel dispoziiile generale din legislaie sunt concretizate n dependen de dorina prilor contractante. De exemplu, legea garanteaz un salariu minim (art. 131 alin 1 din CM RM), dar prile au dreptul de a negocia un salariu mai mare dect cel minim asigurat. Astfel o clauz legal (salariul minim) devine o clauz convenional (salariul negociat). Aceast regul este valabil i admisibil doar n cazul mbuntirii situaiei salariatului, deoarece orice clauz care nrutete condiia salariatului este nul n baza art. 49 alin. 3 din CM RM. n dependen de necesitatea includerii n contract, clauzele contractului de munc sunt clasificate de doctrin n obligatorii (eseniale) i facultative (auxiliare).Obligatorii sunt condiiile care trebuie neaprat incluse n orice contract de munc, altfel nu poate fi vorba despre ncheierea valabil a lui. ns, dei, obligatorii ele trebuie negociate i prile trebuie s ajung la un numitor. . , , , 1996, . 160Condiiile facultative sunt negociate i incluse n contractul de munc dac prile, sau mcar o parte o dorete. Menionm c prile nu sunt obligate s includ aceste clauze n contract, dar odat incluse ele devin obligatorii pentru prile contractante. Aceste clauze permit individualizarea contractului individual de munc.De exemplu, viitorul salariat insist de a prevedea n contractul individual de munc un regim special de munc pentru el i angajatorul nu este mpotriv. n acest caz, aceast condiie facultativ devine una esenial i nu poate fi modificat unilateral sau exclus din contract pe motivul c nu este o condiie obligatorie.n dependen de tipul contractului individual de munc, avem clauze comune, care pot fi incluse n orice contract de munc i clauze particulare, care pot fi nserate doar n unele contracte de munc.De exemplu, doar n contractele n baza crora salariatul urmeaz s-i desfoare activitatea n strintate, va fi inclus clauza cu privire la moneda n care va fi retribuitmunca, deoarece remunerarea pe teritoriul Republicii Moldova se face doar n lei. Deci, este o clauz particular, care ns este una obligatorie pentru salariaii care activeaz n strintate.Subliniem faptul c n literatura de specialitate exist opinii diferite n ceea ce privete condiiile obligatorii ale contractului de munc.Astfel, autoarea E. Golovanova consider a fi condiii obligatorii: ordinea interioar a muncii stabilit n unitatea dat, rspunderea pentru nclcarea disciplinei de munc, durata timpului de munc i de odihn, salarizarea. . , . , 1973, . 24 Alii apreciaz c la condiiile obligatorii se refer: locul de munc, funcia de munc i salariul de baz. ., . , , , 1997, . 163n opinia autoarei ruse L. Srovatscaia cea mai important condiie este nelegerea ntre pri cu privire la locul i funcia de munc, menionnd c nelegerea cu privire la momentul nceperii lucrului i remunerarea muncii nu pot fi atribuite la condiii obligatorii. Nu suntem de acord cu faptul c momentul nceperii lucrului nu este o condiie obligatorie. Afirmaia autoarei are ca temei ideea c contractul de munc se consider ncheiat din momentul cnd salariatul a nceput de fapt s lucreze. ns, n acest caz, admiterea de fapt la locul de munc trebuie privit ca o modalitate a acordului de voin a prilor cu privire la momentul nceperii lucrului, deoarece salariatul nu ncepe s presteze munca n mod arbitrar, ci numai cu acordul angajatorului. Considerm c dac de fiecare dat cnd este ncheiat un contract individual de munc prile vor negocia aceste condiii, atunci vor fi evitate litigiile ulterioare.Doctrina romn trateaz ca condiii obligatorii: felul muncii, adic meseria, funcia sau specialitatea; locul muncii, adic unitatea i localitatea n care se va presta munca; salariul de baz i durata contractului de munc.n aceast ordine de idei, este binevenit analiza poziiei legiuitorul pe care o regsim la art. 49 alin. 1 din CM RM. Astfel, conform dispoziiilor acestui articol, clauzele generale ale contractului individual de munc sunt:numele iprenumele salariatului; datele de identificare ale angajatorului; durata contractului;data de la care contractul urmeaz s-i produc efectele;atribuiile funciei; riscurile specifice funciei;drepturile i obligaiile salariatului i ale angajatorului;condiiile de retribuirea muncii, inclusiv salariulfunciei sau cel tarifar i suplimentele, premiile i ajutoarele materiale; compensaiile i alocaiile, inclusiv pentru munca prestat n condiii grele, vtmtoarei/sau periculoase;locul de munc;regimul de munc i de odihn; perioada de prob,dup caz; durata concediului de odihn anual i condiiile de acordare a acestuia;prevederile contractului colectiv de munc i ale regulamentului intern; alunitii referitoare la condiiile de munc ale salariatului; condiiile de asigurare social; condiiile de asigurare medical.n cazul n care salariatul urmeaz s-i desfoare activitatea n strintate, angajatorul are obligaia de a-i pune la dispoziie, n timp util informaii referitoare la:durata perioadei de munc n strintate,moneda n care va fi retribuitmunca, precum i modalitatea de plat, compensaiile iavantajele n numerar i/sau n natur aferente plecrii nstrintate, condiiile specifice de asigurare.Aceste dispoziii reprezint un minim de garanie pentru salariai, nct orice clauz convenional contrar, este nul n temeiul art. 49 alin. 3 din CM RM. n aceast ordine de idei, remarcm faptul c apar probleme la soluionarea litigiilor individuale de munc legate de clauzele contractului.Judectoria Rcani prin hotrrea din 01.07.2003 a respins aciunea reclamantului V. Diacenco de repunere n funcie ctre SRL L. Moldova, nelund n considerare faptul invocat de ctre reclamant precum c clauza contractual prin care angajatorul i asuma prerogativa de a desface unilateral contractul cu condiia unui preaviz, clauze care contravine nu numai textelor speciale din Codul Muncii dar i dispoziiilor generale din Codul civil. Astfel, prin includerea acestei clauze n esen angajatorul i-a asumat prerogativa de a desface contractul atunci cnd acesta va dori, fapt care ascunde o condiie pur potestativ ce reprezint condiia realizarea creia depinde de voina exclusiv a uneia dintre prile contractului, n cazul dat a angajatorului, care conform art. 235 alin. 2 CC RM, este nul de jure. Nota informativ privind generalizarea practicii judiciare a litigiilor care apar n cadrul ncheierii, modificrii i ncetrii contractului individual de munc, precum i a reparrii prejudiciului cauzat de ctre una din prile contractului individual de munc celeilalte prin schimb prile sunt libere s contracteze n condiii mai favorabile pentru salariai dect acelea prescrise de lege. Dintre clauzele enumerate la art. 49 alin 1 din CM RM, considerm a fi facultative clauza cu privire la perioada de prob i regimul de munc (este specificat n regulamentul intern al unitii). La clauzele facultative mai atribuim: clauze referitoare la compensarea cheltuielilor de transport i a serviciilor comunale, la acordarea spaiului locativ, perfecionarea salariatului, cumulul de funcii, obligaia de a lucra dup finisarea studiilor (dac studiile au fost achitate de angajator).Pe lng clauzele generale, prile contractante pot negocia i include n contractul individual de munc clauze specifice, cum ar fi: clauza de mobilitate, de confidenialitate, de contiin, neconcuren, alte clauze negociate de pri, care nu contravin legislaiei n vigoare, Dac o parte manifest voina de a include o condiie sau alta ce nu influeneaz coninutul contractului individual de munc, atunci este necesar acordul reciproc al prilor i astfel de condiie nu poate fi modificat la manifestarea unilateral de voin din motiv c ea nu se refer la condiiile obligatorii. Negru T. Dreptul muncii Editura Reclama, Chiinu, 1995, pag. 18 Potrivit art. 52 din CM RM, clauza de mobilitate este clauza prin care se permite angajatorului s dispun de o activitate ce nu presupune un loc stabil de munc n cadrul aceleiai uniti. Este cazul agenilor de vnzri, agenilor de marketing sau agenilor de asigurri etc.Prin clauza de mobilitate, salariatul accept anticipat modificrile care vor fi aduse locului su de munc, altfel spus, deplasrile pe care i le va dispune angajatorul su. Spre deosebire de deplasare i detaare, salariatul care accept o clauz de mobilitate i execut obligaiile de munc prin deplasri de serviciu fie intermitente, fie continue pe ntreaga durat a contractului individual de munc. Astfel, drepturile suplimentare la care se refer art. 51 alin. 2 CM al RM, apar ca fireti, deoarece salariatul, n deplasrile lui de serviciu, neaflndu-se n delegare sau n detaare, nu primete drepturile bneti ce se cuvin, potrivit legii i/sau contractului colectiv de munc celor detaai sau delegai. Deoarece norma juridic nu precizeaz expres, apreciem c din categoria altor drepturi fac parte: dreptul de a folosi autoturismul ce aparine unitii pentru ndeplinirea obligaiilor de serviciu, dreptul de a beneficia de serviciile sau produsele firmei la preuri mai mici etc.Prin clauza de confidenialitate prile convin ca, pe toat durata contractului individual de munc i timp de cel mult 3 luni (respectiv un an pentru cei care au deinut funcii de rspundere) dup ncetarea acestuia, s nu divulge date sau informaii de care au luat cunotin n perioada executrii contractului individual de munc, n condiiile stabilite de regulamentul intern al unitii, de contractul colectiv sau de cel individual de munc. (art. 53 alin.1 CM RM)Scopul principal al acestei clauze, dup prerea noastr, este protejarea informaiilor care se raport la categoria secretului comercial. De regul, salariatul ia cunotin de secretele comerciale i de cele de producie, astfel acesta trebuie s se abin de la orice act care ar putea duna interesele patronului su.Autorii romni admit includerea n contractul individual de munc cu titlul de clauz facultativ a clauzei de contiin. Astfel, salariatul are posibilitatea de a refuza executarea dispoziiei primite, dac este contrar contiinei sale. Motivele inaciunii, n opinia noastr, pot fi de ordin: religios, moral, politic, tiinific sau innd de regulile de politee iclea Al. Contractul individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, pag. 113.Clauza de contiin este inclus, de cele mai dese ori, n contractele de munc ncheiate cu jurnalitii, deoarece jurnalismul este prin definiie o meserie liber, aceast libertate derivnd din obligaia de a informa publicul cu bun-credin. Astfel, subordonarea ierarhic nceteaz n momentul n care te simi obligat s practici meseria mpotriva propriei contiine. Popescu E. Clauze specifice contractului individual de munc al jurnalistului, //Revista Dreptul, nr 5, 2006, pag. 41 Deci clauza de contiin vizeaz exclusiv posibilitatea pentru salariat de a refuza executarea unui ordin legal de serviciu, fr a suferi consecine disciplinare. tefnescu I T Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2000, pag. 153 Tindem s facem o subliniere esenial: nici un salariat nu poate invoca obiecia de contiin pentru a nu executa o obligaie legal impus printr-o norm imperativ. Spre exemplu, sub motivul obieciei de contiin nici un salariat nu poate absenta de la serviciu, ntr-o anumit zi cnd legal se lucreaz. Codul muncii al Romniei include ca clauze specifice contractului individual de munc clauza de neconcuren i clauza cu privire la formarea profesional. Clauza de neconcuren are 2 aspecte: -obligaia de fidelitate care presupune interdicia de a desfura o activitate n concuren cu cea a unitii n care este ncadrat salariatul, de a divulga sau utiliza n interes propriu sau al altuia informaii referitor la organizarea i metodele de producie ale unitii ntr-un mod care ar putea aduce prejudicii patronului. -obligaia de neconcuren care const n interdicia de a se angaja ntr-o societate concurent dup ncetarea contractului individual de munc sau de a desfura pe cont propriu o aciune ce l-ar concura pe fostul patron Negru T. Dreptul muncii, Editura Reclama, Chiinu, 1995, pag 18. Clauza de neconcuren produce efecte numai dac n cuprinsul contractului de munc sunt prevzute n mod concret activitile ce sunt interzise salariatului la data ncetrii contractului, cuantumul indemnizaiei de neconcuren lunare, perioada pentru care i produce efecte clauza de neconcuren, terii n favoarea crora se interzice prestarea activitii, precum i aria geografic unde salariatul poate fi n real competiie cu angajatorul.Odat acceptat de pri, clauza nate, n favoarea salariatului, dreptul la o indemnizaie negociat de pri n limitele prevzute de lege. n cazul nerespectrii acestei clauze, salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaiei i, dup caz, la plata de daune-interese, corespunztoare prejudiciului cauzat angajatorului. Val Popa V Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, pag. 51 n cazul contractelor individuale de munc ale salariailor din domeniul mass-media, clauza de neconcuren, poart denumirea de clauz de exclusivitate (cu privire la materialele publicate ori difuzate de organul mass-media al angajatorului). Beligrdeanu , tefnescu I.T Dicionar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1997, pag.26Jurisprudena francez a sistematizat, pe baza unei cazuistici bogate, cteva reguli n raport cu care poate fi definit o activitate determinat drept concurent. Sunt considerate astfel acte de concuren neloial, deoarece ncalc obligaia de fidelitate, urmtoarele fapte Ghimpu S., iclea Al. Dreptul muncii, Casa de editur i pres ansa, Bucureti, 1995, pag. 192-193: exercitarea de ctre salariat a unei activiti profesionale la o ntreprindere concurent creia i pune la dispoziie cunotinele specifice dobndite la unitatea unde lucreaz, exercitarea sub numele soului (soiei) a unei activiti comerciale identice, deturnarea clientului n profitul altei ntreprinderi, utilizarea mijloacelor de comercializare ale unitii unde lucreaz pentru vnzarea produselor altei societi,n practic se ntlnesc i alte clauze facultative n contractele individuale de munc, printre care clauza de stabilitate, clauza de risc, clauza de obiectiv etc Boiteanu E. Coninutul i forma contractului individual de munc // Avocatul Poporului, Nr. 5-6, 2006, p. 9.Clauza de stabilitate garanteaz salariatului meninerea sa n munc o perioad cert de timp. n esen, se urmrete s se garanteze salariatului meninerea postului pentru o perioad cert de timp. Dac, n pofida acestei clauze, angajatorul l concediaz pe salariat fr a se regsi fie vina acestuia, fie un motiv obiectiv, salariatul n cauz este ndreptit s cear despgubiri. Clauza de risc poate fi utilizat n contracte de munc n care felul muncii sau locul muncii implic riscuri deosebite pentru salariat, ndeosebi sub aspectul sntii fizice i/sau intelectuale ori chiar al vieii sale. Asumndu-i un astfel de risc (de exemplu, munca n unitile medicale de boli infectocontagioase, ziariti - reporteri de rzboi, grzi de corp), salariatul va beneficia, ca urmare a clauzei respective, de o serie de avantaje: timp redus de munc, echipament de protecie, salarii majorate.Clauza de restricie n timpul liber prin care prile stabilesc o perioad determinat din timpul liber al salariatului n care cel n cauz are obligaia de a rmne la domiciliu sau s anune precis unde se afl spre a fi n msur, la cererea angajatorului, s efectueze operativ o anumit munc. Este esenial faptul c perioada lucrat urmare a chemrii de ctre angajator n timpul liber - se consider timp normal de lucru i nu ore suplimentare. n practic o astfel de clauz este cuprins, ndeosebi, n contractele individuale de munc ale jurnalitilor i ale unor salariai a cror pregtire de nalt calificare permite intervenia lor eficient n situaii deosebite (avarii, incendii .a.) Clauza de obiectiv, odat nserat n contractul individual de munc, oblig salariatul s obin n munca sa un rezultat cuantificabil, de exemplu, o anumit cantitate de produse, s finalizeze o anumit lucrare, s colecteze o sum de bani, s ptrund pe o anumit pia etc. Pentru a fi valid, clauza respectiv trebuie s fie, pe de o parte, precis i, pe de alt parte, realizabil (impossibilum nulla obligatio).n concluzie, considerm c orice clauz, dar mai ales cele facultative care nu sunt tlmcite de legiuitor, se impune s fie extrem de atent negociat. Ele trebuie s aib claritate deplin, caracter analitic i concret, s nu permit interpretri subiective i, n ultim analiz, abuzul de drept al oricrei dintre prile contractului de munc. 3. Clasificarea temeiurilor de ncetare a contractului individual de muncPrin ncheierea contractului individual de munc, ceteanul i exercit dreptul la munc consacrat n art. 43 alin. 1 din Constituia Republicii Moldova. Acest drept presupune nu numai egalitatea de tratament a cetenilor n domeniul raporturilor juridice de munc, ci i asigurarea stabilitii raporturilor juridice de munc.Spre deosebire de contractele civile, contractul individual de munc conine un element de stabilitate ce se regsete n caracterul continuu al prestaiilor i reglementarea legal imperativ a modurilor de ncetare a contractului de munc, reprezentnd sursa sigur de asigurare a existenei salariatului ichindelean M. ncetarea contractului individual de munc, Lumina Lex,Bucureti, 1999, pag. 9. Expresia cea mai elocvent a stabilitii n munc, continuitii raporturilor de munc, garanie a aprrii intereselor salariailor o constituie, fr ndoial, reglementarea prin lege a temeiurilor i a condiiilor n care poate avea loc ncetarea raporturilor juridice de munc, stabilirea consecinelor juridice nefavorabile pentru angajator, care a desfcut n mod nelegitim contractul individual de munc. ncetarea contractului de munc cuprinde faptele juridice, n baza crora se sting raporturile juridice de munc, stabilite ntre prile contractului de munc.Articolul 81 din Codul muncii al Republicii Moldova reglementeaz modurile de ncetare a contractului individual de munc. Din cuprinsul acestui text de lege rezult cele dou forme ale ncetrii contractului de munc:n circumstane ce nu depind de voina prilor;la iniiativa uneia dintre pri.Din analiza prevederilor Codului muncii al RM apreciem c temeiurile ncetrii contractului individual de munc pot fi clasificate n dou categorii: a) temeiuri generale, adic acele care pot fi dispuse n privina oricrui salariat (ncetarea contractului de munc n legtur cu lichidarea unitii, reducerea numrului sau a statelor de personal); b) temeiuri suplimentare pentru ncetarea contractului individual de munc ncheiat cu anumite categorii de salariai.De exemplu, n art. 263 din CM RM sunt consfinite temeiuri suplimentare pentru ncetarea contractului de munc ncheiat cu conductorul unitii, i anume: eliberare din serviciu a conductorului unitii debitor n conformitate cu legislaia cu privire la insolvabilitate; emitere de ctre organul abilitat sau proprietarul unitii a ordinului (dispoziiei, deciziei, hotrrii) ntemeiat juridic de ncetare a contractului individual de munc nainte de termen; n alte cazuri prevzute de contractul individual de munc.Trebuie relevat faptul, c reglementarea din Codul muncii nu este exhaustiv. n literatura de specialitate cauzele care determin ncetarea contractului individual de munc sunt mprite lund n consideraie mai multe criterii. Astfel, dup natura lor juridic aceste cazuri se pot manifesta sub form de aciuni sau evenimente. Aciunile, la rndul lor, pot fi acte juridice (manifestarea unilateral de voin a uneia dintre pri) i fapte juridice (arestarea). Expirarea termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat sau decesul salariatului sunt privite ca evenimente.Referindu-ne la legislaiile altor state, menionm c n Elveia, de exemplu, contractul individual de munc poate nceta n baza acordului intervenit ntre pri, la expirarea termenului fixat, ca urmare a decesului salariatului ori ca urmare a notificrii unilaterale a ncetrii contractului de munc. n conformitate cu dispoziiile Codului muncii al Franei, ncetarea contractului individual de munc opereaz n urmtoarele cazuri: concediere, demisie, acordul mutual al prilor contractante, nulitatea contractului de munc, pensionarea salariatului, concediere constructiv.n Romnia, potrivit prevederilor art. 55 din Codul muncii, contractul individual de munc poate nceta de drept; ca urmare a acordului prilor, ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri. Dac ncetarea contractul individual de munc are loc la iniiativa angajatorului, vorbim despre concediere, dac, ns, iniiativa vine din partea salariatului, atunci este vorba despre demisie.n ceea ce privete concedierea salariatului, aceasta poate fi dispus:pentru motive care nu in de persoana salariatului: lichidarea unitii sau ncetarea activitii angajatorului persoan fizic (art. 86 alin. 1 lit. b)din CM RM), reducerea numrului sau a statelor de personal din unitate (art.86 alin. 1 lit. c) din CM RM), schimbarea proprietarului unitii, n privina conductorului unitii, a adjuncilor si, a contabilului ef (art. 86 alin. 1 lit. f) din CM RM), ncheierea, viznd salariaii ce presteaz munca prin cumul, a unui contract de munc cu o alt persoan care va exercita profesia, specialitatea sau funcia respectiv ca profesie, specialitate sau funcie de baz (art. 86 alin. 1 lit. s) din CM RM), restabilire la locul de munc, conform hotrrii instanei de judecat, a persoanei care a ndeplinit anterior munca respectiv (art. 86 alin. 1 lit. t) din CM RM).pentru motive care in de persoana salariatului: salariatul nu a susinut cu succes perioada de prob (art. 86 alin. 1 lit. a) din CM RM),salariatul nu corespunde funciei deinute sau muncii prestate din cauza strii de sntate sau ca urmare a calificrii insuficiente (art. 86 alin. 1 lit. d), e) din CM RM, transferarea salariatului la o alt unitate cu acordul celui transferat i al ambilor angajatori (art. 86 alin.1 lit. u) din CM RM), refuzul salariatului de a continua munca n legtur cu schimbarea proprietarului unitii sau a transferrii unitii n subordinea unui alt organ, refuzul de a fi transferat la o alt munc pentru motive de sntate, precum i refuzul salariatului de a fi transferat n alt localitate n legtur cu mutarea unitii n aceast localitate (art. 86 alin. 1 lit. v), x) i y) din CM RM); pentru nclcarea disciplinei muncii:salariatul a svrit o nclcare grav a obligaiilor de munc sau abateri disciplinare repetate dac anterior au fost aplicate sanciuni disciplinare (art. 86 alin.1 lit. g) din CM RM), absena fr motive ntemeiate de la lucru mai mult de 4 ore consecutive n timpul zilei de munc (art. 86 alin.1 lit. h) din CM RM), prezentareala lucru n stare de ebrietate alcoolic, narcotic sau toxic (art. 86 alin.1 lit. i) din CM RM), svrirea la locul de munc a unei sustrageri (inclusiv n proporii mici) dinpatrimoniulunitii (art. 86 alin.1 lit. j) din CM RM), comiterea de ctresalariatul care mnuiete valori bneti sau materiale a unor aciuni culpabile care pot servi temei pentru pierderea ncrederii angajatorului fa de acest salariat (art. 86 alin.1 lit. k) din CM RM),nclcareagrav repetat, pe parcursul unui an, a statutului instituiei de nvmnt de ctre un cadrudidactic (art. 86 alin.1 lit. l) din CM RM),comiterea de ctre salariatul cu funcii educative a unei fapte imorale incompatibile cu funcia deinut (art. 86 alin.1 lit. m) din CM RM),aplicarea, chiar i o singur dat,de ctre un cadru didactic a violenei fizice sau psihice fa de discipoli (art. 86 alin.1 lit. n) din CM RM),semnarea de ctre conductorul unitii (filialei, subdiviziunii), de ctre adjuncii si sau de ctre contabilul-ef a unui act juridic nefondat care a cauzat prejudicii materiale unitii (art. 86 alin.1 lit. o) din CM RM),nclcarea grav, chiar io singur dat,a obligaiilor de muncde ctre conductorul unitii,de ctre adjuncii si sau de ctre contabilul-ef (art. 86 alin.1 lit. p) din CM RM),prezentarea de ctre salariat angajatorului, la ncheierea contractului individual de munc, a unor documente false (art. 86 alin.1 lit. r) din CM RM),Este evident c unitatea este ntotdeauna obligat s motiveze desfacerea contractului individual de munc, s indice faptele i actele care justific ncetarea contractului de munc, spre deosebire de desfacerea contractului de munc din iniiativa salariatului care nu trebuie motivat (cu excepia cazurilor n care salariatul are interesul s precizeze motivele).Legislaia stabilete consecine juridice nefavorabile pentru angajator, care a desfcut n mod nelegitim contractul individual de munc. Prin urmare, legislaia cu privire la ncetarea contractului de munc este ndreptat spre ocrotirea dreptului constituional la munc al cetenilor, crearea colectivelor de munc stabile, spre lupta cu samavolnicia angajatorilor, care tind s se debaraseze de salariaii neconvenabili.CAPITOLUL II Temeiurile de ncetare a contractului individual de munc 1. ncetarea contractului individual de munc n circumstane ce nu depind de voina prilorncetarea contractului individual de munc n circumstane ce nu depind de voina prilor intervine prin simplul efect al legii, fr a fi necesar intervenia salariatului sau angajatorului. Totui, Codul muncii reglementeaz o serie de situaii n care dispune ncetarea de drept a contractului individual de munc. Principala sarcin a acestor reglementri const, n opinia noastr, n acoperirea juridic a ncetrii obiective a contractului de munc, survenit ca urmare a imposibilitii legale (sau chiar obiective) a desfurrii raporturilor de munc.Prin urmare, putem afirma c ncetarea contractului de munc n temeiul art. 82 din CM RM opereaz n mod automat, exceptnd cazul expirrii termenului contractului ncheiat pe durat determinat. n ultima situaie, contractul de munc nceteaz dac acest lucru l solicit cel puin una din prile contractantului. Contractul individual de munc nceteaz n circumstane ce nu depind de voina prilor n cazurile prevzute la art. 82 din CM RM (Anexa 1).Toate aceste circumstane au calitatea de fapte naturale (evenimente), adic mprejurri care se produc independent de voina prilor contractuale i de care legea leag ncetarea raporturilor juridice de munc.Suntem de prerea c lista circumstanelor formulat n art. 82 din CM RM ar trebui s fie supus completrii. Astfel, legiuitorul trebuie s includ nc o mprejurare, care ar conduce la ncetarea de drept a contractului de munc retragerea acordului prinilor sau a reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre 15-16 ani.n continuare ne propunem s analizm fiecare punct al articolului 82 CM RM.ncetarea contractului individual de munc n caz de deces al salariatului sau al angajatorului persoan fizic, declarare a acestora decedai sau disprui fr urm [Not modificat prin LP269/28.07.06, MO120/04.08.06 art.574]Not. 1. Persoanele eliberate din serviciu n temeiullit.i) pot fi angajate pe durat determinat conform art.55 lit.f).2. Persoanelor indicate la lit.i),care activeazn baz de contract individual de muncpe durat determinat conformart.55, li se menine dreptul de a activa n continuare pnla expirarea termenuluiacestuia.Lund n consideraie faptul c contractul de munc are un caracter personal, este evident c el va nceta odat cu decesul uneia dintre prile contractuale. Pentru a elucida situaiile cnd are loc declararea persoanei decedate sau disprute fr urm, s examinm textul legii i anume dispoziiile Codului Civil i ale Codului de Procedur Civil (n continuare CPC RM).Astfel, pentru declararea persoanei fizice disprute fr urm este necesar survenirea faptului juridic complex Baie S., Roca N. Drept civil. Partea general. Persoana fizic. Persoana juridic, Ed. Cartier, Chiinu, 2004, pag. 290: lipsa la domiciliu a tirilor despre locul aflrii ei; absena tirilor (de cel puin un an); imposibilitatea constatrii din aceste tiri, pe toate cile posibile, a locului de aflare a persoanei.Reieind din dispoziiile art. 52 din CC RM, persoana poate fi declarat decedat prin hotrre a instanei de judecat dac: a lipsit de la domiciliu su n decursul a trei ani; lipsesc n decursul a ase luni tiri despre ea, dac a disprut fr urm n mprejurri ce prezentau o primejdie de moarte sau care dau temei de a presupune c a murit n urma unui anumit accident; militarul sau o alt persoan, care au disprut fr urm n legtur cu aciuni militare, pot fi declarai mori pe cale judectoreasc numai dac au trecut doi ani din ziua ncetrii aciunilor militare.Drept dat a morii persoanei care a fost declarat decedat se consider ziua n care hotrrea judectoreasc privind declararea decesului ei a rmas definitiv. Dac o persoan disprut n mprejurri care prezentau o primejdie de moarte sau care dau temei de a presupune c a decedat n urma unui accident este declarat decedat, instana de judecat poate s declare ca dat a decesului ziua morii ei prezumate.Din cele expuse mai sus rezult c contractul individual de munc va nceta n temeiul art. 82 lit. a) din CM RM la data declarrii morii sau dispariiei fr urm a persoanei angajate menionat n hotrrea judectoreasc. n caz de deces al angajatorului persoan fizic, declarare a acestuia decedat sau disprut fr urm prin hotrre judectoreasc, autoritatea administraiei publice locale, care a efectuat nregistrarea contractului individual de munc, n baza art. 283 alin. 5 din CM RM, este obligat s perfecteze ncetarea acestuia.n acest sens, nu mprtim opinia autorului B. Sosna ., . - , , , 2004, . 78., potrivit creia, n caz de deces al angajatorului persoan fizic, declarare a acestuia decedat sau disprut fr urm prin hotrre judectoreasc, motenitorii sunt obligai s perfecteze ncetarea contractului de munc. Argumentm poziia noastr prin faptul c angajatorul decedat nu ntotdeauna va avea motenitori i chiar dac i are salariatul ar fi nevoit s atepte expirarea termenului de acceptare a succesiunii de 6 luni.Considerm c drepturile i obligaiile contractuale nu se pot transmite motenitorilor legali sau testamentari, deoarece contractul individual de munc este un contract ncheiat intuitu personae, n schimb acestora li se vor transmite drepturile i obligaiile bneti nscute din acest contract. Val Popa V. Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, pag. 124ncetarea contractului individual de munc n caz de constatare a nulitii contractului prin hotrre a instanei de judecatEste binevenit dispoziia introdus n noul Cod al muncii din 2003, care reglementeaz o situaie specific, care anterior nu era prevzut n legislaia muncii i anume - nevalabilitatea contractului individual de munc.Prin nulitate a contractului individual de munc n ntregime sau parial se subnelege necorespunderea oricrei dintre condiiile stabilite de Codul muncii sau alte acte normative din acest domeniu la ncheierea contractului individual de munc. Hotrrea Plenului Curii Supreme de Justiie a Republicii Moldova Cu privire la practica judiciar a examinrii litigiilor care apar n cadrul ncheierii, modificrii i ncetrii contractului individual de munc nr.12 din 03.10.2005 Nulitatea este considerat sanciunea nclcrii unei dispoziii legale, a nclcrii scopului acestei dispoziii.Nulitatea contractului decurge din lege i nu din voina prilor de aceea asupra constatrii nulitii contractului individual de munc trebuie s se pronune instana de judecat, cu excepia cazului cnd prile cad de acord referitor la nulitate.Menionm c nulitatea contractului individual de munc este determinat de o cauz anterioar sau concomitent cu ncheierea acestuia, n timp ce ncetarea se refer la situaii intervenite pe parcursul executrii contractului respectiv i survine doar dac este constatat prin hotrre a instanei de judecat.ndreptat nu mpotriva actului juridic, ci mpotriva efectelor ce ar contrazice scopul dispoziiei nclcate, nulitatea constituie mijlocul de restabilire a concordanei dintre dispoziia legal i actul juridic ce o ncalc. Aceast concepie nu urmrete distrugerea actului viciat de nulitate, ci pe ct este cu putin, salvarea lui. Ghimpu S. Aspecte teoretice i practice privind nulitatea contractului de munc, Revista Romn de Drept, Editura Rosetti, Bucureti, nr. 5, 1968, pag. 33-34Textul legal nu face distincie ntre nulitatea absolut i nulitatea relativ. n astfel de situaie, ne raliem la opinia autorilor romni Al. Athanasiu i L. Dima, care menioneaz c, contractul individual de munc poate fi lovit de nulitate absolut sau de nulitate relativ Athanasiu Al., Dima L. Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii (IV), Pandectele romne, nr. 6/2003, pag. 207.Nulitatea absolut intervine atunci cnd n-au fost respectate dispoziii care ocrotesc un interes general: ncheierea unui contract de munc n scopul prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite ori imorale (art. 46 alin. 8 din CM RM); ncadrarea n munc a persoanei n vrst de pn la 15 ani, precum i a persoanei private de instana de judecat de dreptul de a ocupa anumite funcii sau de a exercita o anumit activitate n funciile i activitile respective (art. 46 alin. 4 din CM RM).Nulitatea relativ a contractului individual de munc intervine ca urmare a nerespectrii prevederilor legale care ocrotesc un interes personal (individual), de exemplu consimmntul uneia dintre pri, la ncheierea contractului, a fost viciat prin eroare, dol sau violen.De exemplu, salariatul i formeaz o convingere greit asupra clauzelor eseniale ale contractului eroare; angajatorul l induce n eroare pe viitorul salariat cu privire la condiiile de munc pe care le va oferi dol. Mijloacele dolosive pot fi utilizate i de ctre persoanele fizice, care i caut de lucru, persoane fizice pot recurge la prezentarea unor acte false doveditoare ale unor calificri.Violena poate interveni, ns, n mod excepional. De exemplu, patronul exercit presiuni asupra unei rude apropiate celui pe care dorete, n acest fel, s-l determine s ncheie contractul de munc.Clauza contractului de munc afectat de nulitate va fi nlocuit automat de dispoziiile legale, convenionale sau contractuale minime aplicabile. De exemplu, dac la angajare s-a stabilit un termen de ncercare mai mare, dect cel prevzut de lege, acesta va fi nlocuit cu unul mai mic, legal, dar contractul nu va fi anulat. n acelai timp constatarea nulitii contractului individual de munc n ntregime sau doar a unor clauze nu ngrdete dreptul salariatului de a solicita restabilirea n drepturi legale de pn la constatarea nulitii.Reieind din dispoziiile art. 84 alin. 3 din CM RM, nulitatea contractului individual de munc poate fi nlturat prin ndeplinirea condiiilor corespunztoare impuse de Codul muncii. Spre exemplu, obinerea ulterioar a certificatului medical cerut la ncadrarea n munc pentru salariat n vrst de pn la 18 ani.ncetarea contractului individual de munc n caz de retragere, a autorizaiei (licenei)de activitate a unitii de ctre autoritile competenteUnii autorii consider c, n esen, retragerea licenei nu poate reprezenta un caz de ncetare de drept a contractului individual de munc. n susinerea acestei idei ei afirm c, capacitatea de folosin a unei persoane juridice nceteaz la data radierii acesteia din registrul de stat, iar actul de retragere a licenei pentru un anumit gen de activitate nu este identic cu actul de desfiinare a persoanei juridice.Suntem de acord cu autorii N. Romanda, E. Srbu i I. Secrieru care menioneaz c art. 82 lit. d) din CM RM servete drept temei pentru ncetarea contractului de munc nu pentru toi salariaii unitii, ci pentru personalul implicat n activitatea pentru a crei desfurare s-a cerut o autorizaie (licen). ., ., . , , Consultaii n Domeniul Contabilitii i Impozetelor, 2004, c. 69. Ceilali salariai (contabilul, juristul) pot continua activitatea la ntreprindere.n unele cazuri reglementate prin dispoziiile legale, ncheierea sau modificarea contractului individual de munc, poate fi condiionat de existena prealabil a unei autorizaii emise de autoritile competente. Retragerea acestor autorizaii ar putea servi ca temei de ncetare de drept a contractului de munc.Analiznd dispoziiile legale, facem concluzia c, n caz de retragere a licenei administraia ntreprinderii este obligat s rezilieze contractul, chiar dac are dorina i posibilitatea de a transfera salariatul la o alt munc. Dup prerea noastr, ar fi mai corect dac acest temei ar fi fost considerat ca unul dintre drepturile angajatorului, ceea ce ar fi asigurat o aplicare mai corect.n felul n care a fost formulat acest temei, el nu poate fi aplicat salariailor n cazul expirrii termenului licenei sau anulrii ei n cazurile prevzute de lege. Este regretabil faptul c legiuitorul nu scrie nimic despre soarta contractului de munc cnd licena va fi restabilit. ncetarea contractului individual de munc n caz de aplicare a pedepsei penale salariatului,prin hotrre a instanei de judecat, care exclude posibilitatea de a continua munca la unitateLund n consideraie faptul c pentru a-i ndeplini atribuiile de serviciu, salariatul trebuie s se afle la locul de munc, rezult c n cazul apariiei unor circumstane care exclud aceast posibilitate, contractul va nceta. Evident c dup eliberarea din detenie a celui n cauz, unitatea nu este obligat s-l rencadreze ori s-i plteasc despgubiri pentru c a refuzat reintegrarea. Ghimpu S., iclea Al. Dreptul muncii, Casa de editur i pres ansa, Bucureti, 1995, pag. 249n opinia autorilor E. Srbu, N. Romanda i I. Secrieru ., ., . , , Consultaii n domeniul contabilitii i impozetelor, 2004, pag. 74, condamnarea salariatului la privaiune de libertate sau la o alt pedeaps, care exclude posibilitatea de a continua munca respectiv, constituie un temei suficient pentru operarea ncetrii contractului individual de munc n conformitate cu dispoziiile art. 82 lit. j) din CM RM (for major). Aceast poziie a existat pn cnd legiuitorul nu a evideniat separat ncetarea contractului individual de munc n caz de aplicare a pedepsei penale salariatului care exclude posibilitatea de a continua munca la unitate. Desigur aceast msur nu va putea fi aplicat n cazul condamnrii salariatului cu suspendarea pedepsei sau n cazul amnrii executrii sentinei.ncetarea contractului individual de munc n caz de expirare a termenului contractului pedurat determinat - de la data prevzut n contract, cu excepia cazurilor cnd raporturile de munc continu de fapt i nici una dintrepri nu a cerut ncetarea lorDurata reprezint o important clauz a contractului individual de munc. Din acest punct de vedere, contractele de munc, se mpart n dou categorii: contracte ncheiate pe durat nedeterminat, care constituie regula i contracte ncheiate pe durat determinat, constituind excepia de la regul.Legislaia muncii consfinete i o important prezumie: dac n contractul individual de munc nu este stipulat durata acestuia, se prezum c contractul a fost ncheiat pe o durat nedeterminat.Contractul individual de muncpoatefi ncheiat pe o durat ce nu depete 5 ani, n cazurile expres prevzute n art. 54 alin. 2 i art. 55 din CM RM. [Art.55 lit.(a) modificat prin LP8/09.02.06, MO83-86/02.06.06 art.362]a) pentruperioada ndepliniriiobligaiilor de munc alesalariatului al crui contract individual de munc este suspendat, cu excepia cazurilor de aflare a acestuian grev;Persoanele ncadrate n baza unui contract individual de munc ncheiat pe durat determinat au acelai statut ca i salariaii ncadrai n baza unui contract ncheiat pe durat nedeterminat. ns, precizm c, dac persoana semneaz un contract de munc pe termen, ea iniial se dezice de la dreptul la demisie.Durata contractului individual de munc poate fi stabilit prin fixarea unei date concrete sau la survenirea unui anumit eveniment (de exemplu, ncheierea concediului pentru ngrijirea copilului n vrst de pn la 6 ani sau finisarea unui proiect sau stagiuni). Deci ncetarea contractului de munc pe durat determinat are loc fie la o dat fix, fie la survenirea uni eveniment. Dac n acel moment angajatorul nu a desfcut contractul de munc, el pierde acest drept. Dac salariatul a lucrat cu o zi mai mult dect este indicat n contract, concedierea lui, n legtur cu expirarea contractului, va fi considerat nelegitim. n acelai timp, menionm c tinerii specialiti care au lucrat timp de 3 ani la ntreprinderea care le-a achitat studiile, nu pot fi concediai n legtur cu expirarea termenului de 3 ani, deoarece contractul individual de munc ncheiat cu acetia nu este pe o perioad determinat.Contractul individual de munc pe durat determinat poate nceta nainte de termenul indicat n contract prin acordulscris al prilor, n caz de lichidare a unitii sau ncetare a activitii angajatorului persoan fizic, reducere a numrului sau statelor de personal, necorespundere profesional din cauza sntii sau ca urmare a calificrii insuficiente confirmate n modul prevzut de Codul muncii. ncetarea contractului individual de munc n caz de finalizare a lucrrii prevzute de acesta ncheiat pentru perioada ndeplinirii unei anumite lucrriContractul de munc pentru perioada ndeplinirii unei anumite lucrri se ncheie dac nu este posibil stabilirea unei date exacte pentru finalizarea lucrrii.Pentru evitarea litigiilor ulterioare privind momentul ncetrii contractului de munc, care nu poate fi legat de o dat fix sau un eveniment, este necesar de clarificat cnd lucrarea se consider finalizat.Codul muncii prevede c salariatul este obligat s ntiineze n scris angajatorul despre finalizarea lucrrii nu mai trziu dect ziua imediat urmtoare celei n care lucrarea a fost finalizat. La primirea acestei ntiinri, angajatorul va fi obligat s stabileasc i s comunice salariatului, prin aviz, data recepionrii lucrrii.Reieind din dispoziiile art. 315 alin. 3 din CM RM, lucrarea finalizat este recepionat de angajator (sau de reprezentantul acestuia) i acest fapt se fixeaz n actul de recepionare ntocmit de angajator i semnat de pri.Ziua recepionrii lucrrii se consider ultima zi de munc a salariatului, dac prile nu au ncheiat un nou contract individual de munc.inem s remarcm c, nu este posibil ncetarea contractului de munc n baza acestui temei, dac lucrarea, pentru executarea creia a fost ncheiat contractul, nu a fost executat sau nu a fost finalizat. De exemplu, salariatul a fost angajat pentru reparaia unui pod, dar din diferite motive reparaia acestuia se amn. n aa caz salariatul va fi eliberat n baza altor temeiuri, de exemplu art. 82 lit. j) CM RM.ncetarea contractului individual de munc n caz de ncheierea sezonului, n cazul contractului individual de munc pentru ndeplinirea lucrrilor sezonieren opinia autorului E. Donos, introducerea unui temei suplimentar pentru ncetarea contractului individual de munc n cazul muncitorilor sezonieri este inutil. Afirmaia se bazeaz pe faptul c munca sezonier este o specie a muncii pe o perioad determinat.Totui, legiuitorul a considerat oportun evidenierea acestui temei. n conformitate cu prevederile art. 279 alin. 1 din CM RM, se consider lucrri sezoniere lucrrile care, n virtutea condiiilor climaterice i a altor condiii naturale, se efectueaz ntr-o perioad concret a anului calendaristic, ce nu depete 6 luni.La categoria lucrrilor sezoniere, conform dispoziiilor Nomenclatorului lucrrilor sezoniere se atribuie: fermentarea tutunului, recoltarea legumelor, cultivarea livezilor; culesul strugurilor i fructelor, altoirea pomilor, etc.Atenionm c lucrtorii care particip la efectuarea mai multor lucrri sezoniere, durata crora depete 6 luni, la fel i cei angajai pe o durat nedeterminat nu pot fi considerai angajai la lucrrile sezoniere.ncetarea contractului individual de munc n caz de atingere a vrstei de 65 de ani de ctre conductorul unitii de stat sau al unitii cu capital majoritar de statAceast norm este aplicabil tuturor conductorilor ntreprinderilor, instituiilor de stat i societilor pe aciuni cu capital majoritar (51% i mai mult) de stat, care activeaz n baza contractului individual de munc (art. 55 lit. i) i art. 260 din CM RM), indiferent de faptul cnd aceste persoane au atins vrsta de 65 de ani (pn sau dup intrarea n vigoare a acestei dispoziii legale). Capa T. Comentarii la Codul muncii, // Contabilitate i audit, nr. 8/2006, pag. 50Potrivit notei la art. 82 din CM RM, persoanele eliberate din serviciu n temeiul dat pot fi angajate pe o durat determinat conform art. 55 lit. f) din CM RM, n orice funcie, alta dect cea de conductor de unitate.Prevederile art. 55 lit. f) din CM RM admit negocierea de ctre pri a contractului individual de munc cu o durat de pnla 2 ani, care, la expirare, poate fi prelungit. n acest caz legea nu prevede un termen minim, dar acesta poate fi prevzut n contractul colectiv de munc ca o garanie suplimentar n baza dispoziiilor art. 31 alin. 3 din CM RM. Concomitent, menionm c, sub incidena dispoziiilor art. 55 lit. f) i art. 82 lit. i) din CM RM nu cad persoanele care primesc pensie de invaliditate sau pensie de urma, sau persoanele care au obinut dreptul la aa pensie. ns, angajaii, care au devenit invalizi i inapi de munc, pot fi concediai n baza art. 86 alin. 1 lit. d) din CM RM cu respectarea dispoziiilor legale, prevzute de Codul muncii.Subliniem c, n cazul unitilor private nu sunt aplicabile dispoziiile art. 82 lit. i) din CM RM.Din cele relatate mai sus, facem concluzia c, ncetarea raporturilor de munc cu conductorii unitii n baza art. 82 lit. i) din CM RM, nu-i priveaz pe acetia de dreptul la munc n continuare (cu excepia ocuprii funciei de conductor), dar numai n baza unui contract individual de munc pe durat determinat, pn la 2 ani, care, la expirare, poate fi prelungit de ctre pri. La expirarea termenului prelungit (maximum 5 ani) al contractului individual de munc, prile interesate pot ncheia ori de cte ori convin un nou contract de munc pe durat determinat.n cazul ncetrii contractului individual de munc n temeiul art. 82 lit. i) din CM RM preavizarea salariatului nu este stipulat de lege. Aceasta, ns, poate fi negociat de pri i prevzut ca un drept suplimentar pentru salariai, conform art. 11 alin 2 i art. 31 alin 3 din CM RM.ncetarea contractului individual de munc n caz de for major, confirmat n modul stabilit, care exclude posibilitatea continurii raporturilor de muncn conformitate cu Regulamentul privind eliberarea certificatului ce atest evenimentul de for major din 21.12.2004, elaborat de ctre Camera de Comer i Industrie a Republicii Moldova, prin for major se neleg evenimentele imprevizibile care sunt provocate de fenomene ale naturii: incendii, ploi toreniale sau de circumstane sociale: revoluii, blocade, interdicia la nivel statal a importului sau exportului etc. Lista acestor fenomene i circumstane nu poate fi exhaustiv.Menionm faptul c, evenimentele care conduc la nerentabilitatea i dificultatea ndeplinirii obligaiilor rezultate din contractul individual de munc nu se atest ca for major. Astfel, lipsa banilor la ntreprindere nu poate fi interpretat ca for major. Certificatul, care atest evenimentul de for major, se elibereaz la cererea uneia din prile contractuale de ctre Camera de Comer i Industrie.Remarcm faptul c fora major poate servi iniial ca un temei de suspendare a contractului individual de munc i nu ncetarea lui de drept.ncetarea contractului individual de munc n baza temeiurilor prevzute la art. 305 i 310Articolul 305 din CM RM prevede temeiurile ncetrii activitii n misiunile diplomatice i oficiile consulare ale Republicii Moldova. Astfel, activitatea salariailor membri ai personalului diplomatic i consular detaai la misiunile diplomatice i oficiile consulare ale Republicii Moldova poate nceta nainte de termen n urmtoarele cazuri: rechemare, n modul stabilit de Guvern; declarare a salariatului persona non grata; n alte cazuri prevzute de legislaieAmbasadorii extraordinari i plenipoteniari, reprezentanii permaneni i trimiii efi ai misiunilor diplomatice sunt numii i rechemai din post de ctre Preedintele Republicii Moldova, la Propunerea Guvernului Republicii Moldova. Propunerile referitoare la numirea sau rechemarea din aceste posturi sunt naintate Guvernului de ctre ministrul afacerilor externe, cu consultarea Parlamentului.Consulul general este desemnat i rechemat de ctre Guvern la propunerea ministrului afacerilor externe. efii celorlalte oficii consulare sunt numii i rechemai din funcie de ctre ministrul afacerilor externe.Membrii personalului misiunii diplomatice sau al oficiului consular pot fi rechemai nainte de termen din misiune, n interes de serviciu, cu un preaviz de cel puin 3 luni de zile.Pentru comiterea unor fapte ce implic rspunderea penal n conformitate cu legislaia statului acreditat sau cu legislaia Republicii Moldova ori a altor aciuni ce prejudiciaz relaiile Republicii Moldova cu statul acreditat, cu organismul internaional sau cu alte state, membrii personalului misiunii diplomatice sau al oficiului consular pot fi rechemai din post nainte de termen, respectiv, prin ordinul ministrului afacerilor externe, prin hotrre de Guvern sau prin decretul Preedintelui Republicii Moldova.Statutul consular, aprobat prin Hotrrea Guvernului RM nr. 368 din 28 martie 2002, prevede cazurile n care nceteaz activitatea funcionarului consular. Reieind din coninutul punctului 88 din Statutul consular, activitatea funcionarului consular nceteaz n urmtoarele cazuri: a) rechemarea funcionarului consular dup expirarea termenului stabilit prin art. 15 al Legii cu privire la serviciul diplomatic; b) retragerea exequatorului; c) revocarea patentei consulare; d) nchiderea Oficiului Consular; e) ncetarea relaiilor consulare.Conducndu-ne de prevederile art. 310 din CM, menionm c, n afar de temeiurile prevzute de art. 82 din CM, contractul individual de munc ncheiat cu salariatul asociaiei religioase poate nceta n baza temeiurilor suplimentare prevzute de contract. 2. ncetarea contractului individual de munc din iniiativa salariatuluiMunca nu este o obligaie, de aceea salariatului i este recunoscut dreptul de a desface contractul individual de munc n mod unilateral.Analiznd prevederile art. 85 din CM RM, constatm c demisia salariatului (adic desfacerea contractului de munc din iniiativ proprie) poate avea loc numai n cazul contractelor de munc ncheiate pe durat nedeterminat.Contractul de munc ncheiat pe durat determinat nceteaz, de regul, n legtur cu expirarea termenului de aciune a acestuia (art. 82 lit. f) din CM RM). Din analiza art. 83 alin. 2 din CM RM rezult c contractul individual de munc pe durat determinat poate nceta nainte de termenul indicat n contract numai prin acordul scris al prilor n cazurile i modul prevzute de contract.Considerm c dispoziiile art. 83 din CM RM intr n conflict cu tezele managementului de resurse umane, deoarece salariatul, care nu are dorin de a continua activitatea la unitatea concret, presteaz munca ntr-un mod ineficient. Din aceste considerente, suntem de prerea c ar fi binevenit admiterea ncetrii contractului individual de munc pe durat determinat din iniiativa salariatul. ns, n caz de abuz de drept din partea angajatului (motive nentemeiate de desfacere a contractului), s-i fie acordat angajatorului dreptul de a solicita de la salariatul respectiv recuperarea prejudiciilor cauzate. Astfel salariatul are de fcut o alegere, fie continu munca, fie desface contractul i achit despgubirile.Remarcm c, conductorul unitii are dreptul la demisie nainte de expirarea termenului contractului individual de munc n cazurile stipulatede contract, informnd n scris angajatorul su cu o lun nainte (art. 265 din CM RM).Legea nu impune salariatul s-i motiveze demisia. Angajatul are dreptul s nceteze activitatea indiferent de prerea i dorina angajatorului. Important este ca salariatul s respecte termenul de preaviz.Analiznd literatura de specialitate ajungem la concluzia c termenul de preaviz a trezit un ir de discuii printre doctrinari. Astfel, unii autori susin c preavizul are ca efect transformarea contractului de munc ncheiat pe o durat nedeterminat n unul cu durat determinat, egal cu termenul preavizului. Alii, prerea crora ne pare corect, susin c preavizul nu duce la o aa transformare, ci constituie o modalitate, o condiie legal de ncetare a contractului de munc. Scopul preavizului este acela de a asigura angajatorului posibilitatea de a lua msurile necesare nlocuirii salariatului demisionat. De aceea, considerm c cererea de demisie poate fi depus de salariat nu numai n perioada lucrului, dar i nainte de plecare n concediul de odihn anual, sau n cursul acestuia, precum i n perioada aflrii n concediul medical, i aceste perioade nu se exclud din termenele, calculate din momentul depunerii cererii.Studiind dispoziiile legale, observm c n conformitate cu art. 85 alin. 1 din CM RM, salariatul are dreptul la demisie, anunnd despre aceasta angajatorul, prin cerere scris, cu 14 zile calendaristice nainte. Codul muncii anterior prevedea un termen de preaviz de 2 luni. Deci, legiuitorul a fcut un pas nainte spre realizarea mai adecvat a principiului libertii muncii consacrat n legea fundamental.Se cere menionat faptul c salariatul angajat la lucrri sezoniere i salariatul care a ncheiat un contract individual de munc cu un angajator persoan fizic sunt obligai s previn angajatorul cucelpuin7 zile calendaristice nainte de demisie.Dac cererea salariatului este condiionat de pensionare, stabilirea gradului de invaliditate, concediul pentru ngrijirea copilului, nmatricularea ntr-o instituie de nvmnt, trecerea cu traiul n alt localitate, ngrijirea copilului pn la vrsta de 14 ani (a copilului invalid pn la vrsta de 16 ani), alegerea n funcie electiv, angajarea prin concurs la altunitate, nclcarea de ctre angajator a contractului individual i/sau colectiv de munc, a legislaiei muncii n vigoare, angajatorul este obligat s accepte demisia n termenul indicat n cerere.Legislaia muncii din Bulgaria impune un termen de preaviz de cel puin 30 de zile, dac prin contractul individual de munc pe durat nedeterminat prile nu au convenit la un alt termen (dar nu mai mare de 3 luni). Despre dorina de a desface contractul individual de munc pe durat determinat salariatul trebuie s informeze angajatorul cu 3 luni nainte. Legea bulgar permite salariatului s desfac contractul de munc fr a respecta termenul de preaviz, naintnd o cerere scris, n urmtoarele cazuri: salariatul nu poate ndeplini atribuiile de serviciu din cauza bolii, iar angajatorul nu-l asigur cu munc conform indicaiilor medicale; angajatorul reine achitarea salariului sau compensaiilor; angajatorul modific locul i caracterul lucrului sau mrimea salariului n cazul n care nu are dreptul s o fac, n cazul continurii studiilor la secia de zi ... . : , , , 2002, . 147Termenul de preaviz n Codul muncii al Romniei este cel convenit de pri n contractul individual de munc sau, dup caz, cel prevzut n contractele colective de munc aplicabile i nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaii cu funcii de execuie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariaii care ocup funcii de conducere. n perioada preavizului, salariatul este obligat s continue activitatea potrivit programului de lucru. n caz de nerespectare a acestei obligaii, angajatorul poate s-l concedieze pe salariat ca urmare a nclcrii disciplinei de munc (de exemplu, n cazul absenei nemotivate n temeiul art. 86 alin.1 lit. h) din CM al RM).Remarcm,c termenul de preaviz este limitat i nu poate fi prelungit.Pn la expirarea termenului de preaviz, salariatul are dreptul oricnd s-i retrag cererea sau s depun o nou cerere, prin care s-o anuleze pe prima. n aceast situaie angajatorul este n drept s-l demit pe salariat, care i-a retras cererea de demisie, numai n cazul n care, nainte de a-i fi retras cererea, n locul lui a fost angajat o alt persoan.Subliniem c Codul muncii al Cehiei admite retragerea cererii scrise depuse de ctre salariat numai cu acordul angajatorului. Att retragerea cererii ct i acordul cu privire la retragere trebuie ntocmite n scris.Analiznd dispoziiile legale ajungem la concluzia c este interzis concedierea dac la expirarea termenului de preaviz salariatul nu a fost de fapt concediat i nu i-a reafirmat dorina de a desface contractul individual de munc.Remarcm faptul c demisia salariatului va fi recunoscut drept nelegitim dac cererea de demisie a salariatului a fost semnat de o alt persoan sau dac a fost naintat sub presiunea angajatorului.n cazul n care salariatul are ncheiat cu angajatorul un contract de rspundere material deplin, el va putea nceta contractul individual de munc doar dup ce comisia de inventariere a ntocmit procesul-verbal privind rezultatele inventarierii.Dac n urma efecturii inventarierii s-au constat neajunsuri sau lipsuri de valori bneti sau materiale, angajatorul nu dispune de dreptul de a suspenda procedura de demisie a salariatului gestionar. innd cont de circumstanele concrete n care a fost cauzat prejudiciul material, angajatorul fie va intenta o aciune civil n vederea reparrii prejudiciului material cauzat, fie va sesiza, printr-o plngere, organele de urmrire penal n scopul pornirii procesului penal n privina salariatului gestionar. 3. ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatoruluiContractul individual de munc poate fi desfcut att la cererea salariatului, ct i la cea a angajatorului cu respectarea prevederilor legale.Desfacerea contractului de munc din iniiativa unitii se bazeaz pe necesitatea obiectiv de a organiza mai bine munca pentru a obine o productivitate i o eficien mai bun n cadrul ntreprinderii i pentru a asigura disciplina muncii. Totodat, n vederea asigurrii dreptului la munc i aprrii salariatului de la abuzurile posibile din partea angajatorului, Codul muncii prevede la art. 86 situaiile n care poate fi dispus concedierea salariatului, adic desfacerea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului. Cu prere de ru, aceast list de temeiuri nu este exhaustiv, adic salariatul poate fi concediat i n alte cazuri expres prevzute de Codul muncii i de alte acte legislative. Considerm c, ntru protejarea salariatului de eventualele abuzuri ale angajatorului i garantarea drepturilor sale, ar fi binevenit stabilirea unei liste exprese i limitative a cazurilor n care poate fi dispus concedierea salariatului.Analiznd literatura de specialitate i prevederile legale, considerm c concedierea din iniiativa angajatorului poate fi dispus (Anexa 2):pentru motive ce nu in de persoana salariatului,pentru motive ce in de persoana salariatului,pentru nclcarea disciplinei de munc (concediere disciplinar).Motivele imputabile salariatului de desfacere a contractului individual de munca reprezint acele situaii care determin desfacerea contractului din vina salariatului. Aceste situaii presupun culpa sau atitudinea culpabil a persoanei ncadrate in munca, pe cnd motivele neimputabile de desfacere a contractului de munca exclud aceast culp.O important diferen ntre cele dou feluri de motive este aceea c salariatul cruia i se desface contractul de munca dintr-un motiv imputabil lui, pierde avantajul mai multor drepturi acordate de lege celor concediai din motive neimputabile lor. ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului pentru motive ce nu in de persoana salariatuluiLegiuitorul prevede 5 cazuri de ncetare a contractului individual de munc din motive neimputabile salariatului, si anume: lichidarea unitii sau ncetarea activitii angajatorului persoan fizicreducerea numrului sau a statelor de personal din,schimbarea proprietarului unitii (n privina conductorului unitii, a adjuncilor si, acontabilului-ef),ncheierea, viznd salariaii ce presteaz munca prin cumul, a unui contract individual de munc cu o alt persoan care va exercita profesia, specialitatea respectiv ca profesie, specialitate sau funcie de baz,restabilirea la locul de munc, conform hotrrii instanei de judecat, a persoanei care a ndeplinit anterior munca respectiv, dac permutarea sau transferul salariatului la o alt munc nu snt posibile,Considerm oportun s examinm unul cte unul, temeiurile enumerate.ncetarea contractului individual de munc n urma lichidrii unitii sau ncetrii activitii angajatorului persoan fizicn condiiile de trecere la economia de pia, multe ntreprinderi falimenteaz, astfel apare necesitatea de a lichida ntreprinderile nerentabile. Lichidarea acestora poate fi att benevol ct i forat. Conform legislaiei civile, lichidarea unitii sau ncetarea activitii angajatorului persoan fizic are loc, n general, n 2 etape: dizolvarea i apoi lichidarea. Spunem n general deoarece, n anumite situaii, unitatea dizolvat nu este supus lichidrii. De exemplu, unitatea care se desfiineaz n urma reorganizrii prin contopire, absorbie sau divizare nu trece prin procedura de lichidare, adic ea va supravieui. n aa caz, contractele de munc nu vor fi desfcute, deoarece angajatorul i continu existena. Dac n etapa dizolvrii se hotrte ca angajatorul s fie absorbit de o alt persoan juridic sau s se contopeasc cu o alt societate, existena acestuia va nceta i, n consecin, vor fi desfcute i contractele de munc.ncetarea contractului individual de munc nu poate avea loc potrivit acestui temei, dac nu a avut loc dizolvarea ci numai desfiinarea unei secii, a unui atelier.n situaia n care unitatea este supus lichidrii, care este o procedur de durat, ea i pstreaz personalitatea juridic pe parcursul derulrii procedurii de lichidare. ns, odat ce a fost radiat din Registrul de stat al ntreprinderilor i organizaiilor, unitatea i nceteaz existena. n acel moment, vor fi desfcute i contractele individuale de munc n temeiul art. 86 alin. 1 lit. b) din CM RM.Potrivit dispoziiilor art. 88 alin. 4 din CM al RM, n caz de lichidare a unitii, angajatorul este obligat s respecte procedura de concediere prevzut la alin. 1 al aceluiai articol, la care ne vom referi mai jos. Nerespectarea acesteia duce la ilegalitatea ncetrii contractului individual de munc. ncetarea contractului individual de munc n caz de reducere a numrului sau a statelor de personal din unitatenainte de a purcede la analiza acestei dispoziii legale, remarcm faptul c formularea fcut de legiuitor la art. 86 alin. 1 lit. c) din CM RM nu-i permite angajatorului - persoan fizic dreptul de a concedia salariatul, deoarece acest temei este aplicabil doar unitilor (care n sensul Codului muncii sunt doar persoane juridice). n aceast ordine de ideii menionm c, dei art. 86 alin. 1 lit. b) din CM RM permite acestor angajatori s concedieze salariaii n cazul ncetrii activitii, art. 88 din CM RM (care descrie procedura de concediere) nu se mai refer la ei.Acest fapt lipsete salariaii care lucreaz la angajatori persoane fizice de drepturile i garaniile oferite de lege n caz de concediere. Deci se ncalc egalitatea n drepturi i posibiliti ale salariailor, principiu consfinit n art. 5 din CM RM. Cu prere de ru, prezenta legislaie nu ne d o definiie legal a reducerii statelor personal. n practic, ns, prin reducerea statelor de personal se nelege excluderea uneia sau a mai multor uniti de personal ca urmare a reducerii volumului de lucru, a automatizrii, mecanizrii, reprofilrii ntreprinderii. n opinia noastr este esenial ca reducerea statelor de personal, prin desfiinarea unuia sau a mai multor posturi, s fie real i efectiv, adic s fie dictat de necesitile obiective i s nu constituie doar un pretext pentru nlturarea nejustificat a unor persoane. Desfacerea contractului de munc nu va fi considerat legal dac postului i s-a schimbat doar denumirea.n acest sens legiuitorul menioneaz c, locul de munc redus nu poate fi inclus n statele de personal timp de un an de la data concedierii salariatului care l-a ocupat. Astfel, revenirea ulterioar la planul forei de munc iniial sau mrirea nejustificat a numrului de posturi dup scurt timp, demonstreaz c desfacerea contractului individual de munc a fost ilegal.n baza acestui temei nu poate fi posibil ncetarea contractului de munc, dac concomitent are loc ncadrarea unor persoane din afara unitii, n posturi de aceeai natur, care puteau fi ocupate de salariaii redui, dect dac toi cei care se afl n aceeai situaie refuz oferta de a fi trecui la posturile respective. Prin posturi de aceeai natur nelegem, att posturile identice, ct i cela care dei au o denumire diferit, sunt asemntoare prin atribuii i condiiile de studii necesare.Angajatorul are dreptul s reduc orice funcie, inclusiv i cele ocupate de persoane aflate n concediu pentru ngrijirea copilului pn la atingerea de ctre acesta a vrstei de ase ani. Dar trebuie de avut n vedere c aceste persoane au dreptul s-i ntrerup n orice perioad acest concediu, relundu-i munca. n acest caz, n virtutea art. 251 din CM RM, dac femeia i ntrerupe concediul i se ncadreaz n munc pn la momentul cnd copilul mplinete 6 ani, angajatorul o va putea concedia n legtur cu reducerea statelor numai dup ce copilul va atinge vrsta de 6 ani.n condiiile reducerii numrului sau a statelor de personal administraia unitii va ine cont de interesele de producie ale ntreprinderii i de calificarea profesional a salariailor. Astfel, conform dispoziiilor din art. 183 alin 1 din CM RM, de dreptul preferenial de a fi lsai la lucru beneficiaz salariaii cu o calificare i productivitate a munciimai nalt. Deci, angajatorul