hr proiect

of 27 /27
Cuprins 1. Prezentarea companiei.............................................2 2. Organizarea companiei.............................................3 3. Principii în resurse umane (motivarea angajaţilor, promovarea lor, recrutare/selectie, fluctuatia personalului).........................7 3.1. Recrutare/ selecție............................................7 3.2. Surse și metode de recrutare...................................7 3.3. Motivarea angajaților.........................................11 3.4. Promovarea angajaților........................................12 4. Analiza si evaluarea posturilor (fisa postului sau conceperea ei, angajatul semneaza la angajare fisa postului?, cum se face evaluarea posturilor)......................................................... 13 5. Evaluarea perfomantelor personale................................14 5.1. Metode de evaluare a performanțelor...........................15 6. Recompensele în munca............................................16 7. Concluzii şi propuneri de ansamblu...............................17 Bibliografie........................................................ 17 Anexa............................................................... 18 1

Author: andreea-luca

Post on 01-Feb-2016

10 views

Category:

Documents


0 download

Embed Size (px)

TRANSCRIPT

Cuprins1.Prezentarea companiei22.Organizarea companiei33.Principii n resurse umane (motivarea angajailor, promovarea lor, recrutare/selectie, fluctuatia personalului)73.1.Recrutare/ selecie73.2.Surse i metode de recrutare73.3.Motivarea angajailor113.4.Promovarea angajailor124.Analiza si evaluarea posturilor (fisa postului sau conceperea ei, angajatul semneaza la angajare fisa postului?, cum se face evaluarea posturilor)135.Evaluarea perfomantelor personale145.1.Metode de evaluare a performanelor156.Recompensele n munca167.Concluzii i propuneri de ansamblu17Bibliografie17Anexa18

1. Prezentarea companieintreprinderea S.C. ROCOM CENTRAL S.A Piatra Neamt, deine Central Plaza Hotel, o unitate reprezentativ a turismului romnesc i internaional.Central Plaza Hotel este amplasat pe DN 15, la 60 km de oraul Bacu i 360 km de Bucureti. La hotel se poate ajunge pe oseaua Bucureti Bacu -Piatra Neam sau cu avionul pe ruta Bucureti Bacu i are acces la numeroase atracii turistice precum: staiunile montane din zon (Staiunea Duru, staiunea Izvorul Muntelui, staiunea Blteti); mnstiri (Mnstirea Bistria, Mnstirea Alma, Mnstirea Agapia, Mnstirea Vratic, Mnstirea Secu, Mnstirea Neam); Cetatea Neam; Casele memoriale: Ion Creang i Mihail Sadoveanu; Muntele Ceahlu; Cheile Bicazului.Hotelul are un ambient modern, rafinat si elegant care asigura tot confortul necesar oaspetilor. Central Plaza Hotel este constituit din 14 etaje, 155 camere, 2 restaurante, crama, sali de conferinta, business-center, bar & biliard.CamereCamerele hotelului sunt dotate cu internet gratuit, sistem de acces electronic i sistem suplimentar de blocare a uilor, aer condiionat i ncalzire controlate individual, televizor LCD, cutie de valori, minibar i linie telefonic. De asemnea, hotelul dispune de dou apartamente amplasate la etajul 14 al hotelului, unde turitii se pot bucura n exclusivitate de imaginile panoramice ale municipiului Piatra Neam.RestauranteleCentral Plaza Hotel deine saloanele Clasic i Avantgarde special create pentru a gazdui evenimente sociale importante, intalniri de afaceri, prezentari de companie sau produse, conferinte de presa, workshopuri, seminarii, spectacole de moda, nunti si petreceri.Salonul Clasic este situat la parter i poate gazdui evenimente pentru 350 de invitai, iar restaurantul Avantgarde este amplasat la mezanin i ofer un meniu variat cu specialiti att romneti ct i internaionale. Din zona principal de acces se poate cobor n Crama Domneasc.Centrul de conferineHotelul deine 4 sali de conferin de dimensiuni i funciuni variate, dotate cu echipamente i tehnologie de ultim generaie, alaturi de suportul tehnic al unui personal calificat perfect pentru derularea evenimentelor corporatiste, conferine, team-building i altele. In holul central al hotelului se afl un birou dotat cu internet, fax, conexiune telefonic, pe care turitii aflai n clatorie de afaceri l pot utiliza.2. Organizarea companiei

Drectrul de htel (drectrul general) coordoneaz i controleaz activitile subordonailor. n cadrul hotelului Central Plaza sunt prezente urmtoarele departamente: 1. Departamentul de cazare - format din serviciul front-office si serviciul house-keepingRecepia efectueaz primirea clienilor i atribuirea camerelor. Acest department are un numar total de 10 angajai. Conducerea serviciului de etaj este asigurat prin cadrul funciei Housekeeping manager n subordinea cruia se afl 27 de angajai.

Fig. 1 Organigrama departamentului de cazareSursa: Realizat de autori

2. Departamentul Food&Beverage Activitatea departamentului alimentaie (restaurant, bar, food & beverage) este alctuit din 36 de angajai i se desfaoar la nivelul spaiilor de producie (bucataria) i servire (restaurante).

Fig 2. Organigrama departamentului F&BSursa: Realizat de autori

3. Departamentul operaionaln cadrul hotelului Ceantral Plaza departamentul operaional este format din rezervri, evenimente i vnzri.Managerul de rezervri are n subordine 7 operatori de rezervri. Managerul de evenimente are n subordine 2 angajai ce se ocup de inchirierea salilor de conferinte, organizeaza evenimente festive(nunti,botezuri,petreceri private), organizeaza mese festive pentru invitati i organizeaza evenimente culturale,artistice si mondene.

Fig. 3 Organigrama departamentului operaionalSursa: Realizat de autori4. Departamentul de marketingManagerul de marketing are n subordine 1 angajat i are ca activiti principale: prospectarea pietei, analiza segmentelor de piata, identificarea caracteristicilor segmentelor de clientele, organizarea de actiuni promotionale.

Fig. 4. Organigrama departamentului de marketingSursa: realizat de autori

5. Departamentul economicManagerul economic are n subordine 2 angajai i are urmtoarele atribuii:administrarea activitatilor zilnice ale compartimentului; colaborarea la ntocmirea tuturor bugetelor si prognozelor; supravegherea ntocmirii corecte a statelor de plata de catre contabilul salarii; asigurarea urmaririi tuturor furnizorilor si reglarea lunara a debitelor.

Fig. 5: Organigrama departamentului economicSursa: Realizat de autori

6. Departametul tehnicDepartamentul tehnic contribuie la functionalitatea instalatiilor si a mobilierului din camere, unul din parametrii calitativi ai produsului de cazare. Dar si echipamentele si mobilierul din dotarea bucatariei, barului, restaurantului etc., precum si cele din dotarea celorlalte spatii comune pentru clienti si personal. Managerul tehnic are n subordine 9 angajai.Departamentul IT ntreine relatiile din interiorul hotelului, identific nevoile si ajusteaz programele informatice de operare, spre mai buna functionare a acestora. Educa utilizatorii n folosirea aplicatiilor computerizate si i asista pe acestia n toate problemele specifice care pot aparea.

Fig. 6: Organigrama departamentului ethnicSursa: Realizat de autori

7. Departamentul de resurse umaneDepartamentul de resurse umane se ocup de angajai i are rolul de a ajuta organizaia s evolueze fiind un partener strategic al acesteia. Implicarea personalului reprezint o condiie esenial a succesului organizaional, fapt ce presupune o relaie permanent ntre anagajator i angajat. Prin dezvoltarea de strategii, acest departament ajuta compania s se adapteze mai bine mediului n care activeaz.Atributiile departamentului de resurse umane sunt urmatoarele : Realizarea unor sisteme echitabile de remunerare i compensare a anagajailor; Oferirea de asisten celorlalte departamente pentru obinerea unor rezultate ale muncii de nivel superior; Monitorizarea proceselor de aplicare a politicilor de resurse umane, recrutare i selecie, integrarea n companie a noilor angajai, promovare i training, supravegherea respectrii regulilor de disciplin i etic n companie, rezolvarea conflictelor.

Fig. 7: Organigrama departamentului de resurse umane.Sursa: Realizat de autori3. Principii n resurse umane (motivarea angajailor, promovarea lor, recrutare/selectie, fluctuatia personalului) 3.1. Recrutare/ selecieRecrutarea i selecia de personal reprezint o etap imprtant, dar i dificil, n cadrul activitii organizaiei. Recrutarea este o activitate a managementului resurselor umane ce are ca scop cutarea i gsirea candidailor pentru posturile vacante ale organizaiei. Se au n vedere att obinerea necesarului numeric, ct i asigurarea unei anumite caliti a forei de munc atras pentru a satisface necesitile organizaiei, concomitent cu minimizarea costurilor aferente[footnoteRef:1]. [1: Managementul resurselor umane, Emilian,R.,igu G., State O., uclea C.,Editua ASE, Bucureti, 2003]

Hotel Central Plaza din Piatra Neam s-a redeschis n anul 2011, dup mai bine de 1 an de renovri i peste 6 milioane de euro cheltuii n acest sens. Dup aceast renovare, numrul de camere s-a extins la 155, numrul de stele a crescut de la 3* la 4*, designul i amenajrile interioare s-au modificat substanial, iar profesionalismul angajailor tinde spre nota 10[footnoteRef:2]. [2: http://documents.tips/documents/recrutarea-i-selecia-resurselor-umane-in-cadrul-unui-hotel.html [Accesat la data de 07.11.2015, 10:55]]

n 2011 atunci cnd s-a redeschis, aa cum era de ateptat, dimensiunile posturilor s-au extins ca numr de atribuii, dar i prin faptul ca au aprut posturi noi. n acest sens, s-au utilizat informaii din descrierea posturilor (denumirea, localizarea postului n structura hotelului, ndatoririle i responsabilitile aferente, condiiile generale de munc).Ca urmare a redefinirii i noirii posturilor n anul redeschiderii hotelului, s-a constatat mbuntirea performanelor angajailor, creterea entuziasmului i a calitii i flexibilitii muncii, cea din urm mbuntire ducnd la o mai uoar introducere a schimbrilor.Prin diversificarea i mbuntirea posturilor s-a urmrit creterea eficienei muncii, a satisfaciei umane, creterea oportunitilor sau a posibilitilor de avansare, dar i crearea unui mediu de munc competitiv.3.2. Surse i metode de recrutareRecrutarea este un proces complicat i costisitor, iar eforturile pentru succesul recrutrii trebuie dezvoltate pornind de la previziunea i planificarea resurselor de personal i de la analiza posturilor ce urmeaz a fi ocupate.n ceea ce privete Hotel Central Plaza****, recrutarea este un proces continuu, astfel nct angajaii care prsesc hotelul sau sunt promovai s fie nlocuii ct mai repede, ducnd la dezvoltarea continu a hotelului. De asemenea, Hotel Central Plaza**** prezint un numr de aproximativ 100 de angajai, personal pregtit i format continuu printr-un program cofinanat din Fondul Social European prin POSDRU, iar acest lucru se vede prin profesionalismul, motivaia i eficacitatea de care dau dovad.[footnoteRef:3] [3: http://bucuresti.tourneo.ro/in-vizita-la-hotel-central-plaza-piatra-neamt_7464.html [Accesat la data de 07.11.2015, 12:23]]

Procesul de recrutare este format din 5 etape, aa cum se poate observa n figura 1:

Formarea unui grup de candidai din surse externe, ct i internenceperea procesului de recrutarePlanificarea resurselor uamne i analiza posturilor

Prezentarea ofertei de angajareSelecia candidailor (evaluarea candidailor)

Figura 2: Etapele procesului de recrutareSursa: realizat de autori

n cadrul Hotel Central Plaza****, sursele de formare a grupului de candidai au fost preponderent cele externe, adic atragerea de candidai din afara hotelului, atragerea de concureni pentru posturile vacante realizndu-se cu ajutorul anunurilor publicitare tiprite n ziare i reviste de specialitate, anunuri ce conin informaii cu privire la numrul de posturi libere, descrierea posturilor, contact etc., publicitate prin radio si TV, anunuri pe internet, cele mai utilizate site-uri de recrutare fiind www.bestjobs.ro, www.-ejobs.ro sau prin bazele de date proprii. Unul din anunurile de angajare ale acestui hotel sun n felul urmtor:

Prin notorietate i profesionalism, Hotel Central Plaza**** primete CV-uri constant, chiar daca este sau nu perioad de recrutare. CV-urile sunt analizate i pstrate, iar atunci cnd este nevoie de nlocuitori sau se suplimenteaz posturile din cadrul hotelului, departamentul de resurse umane contacteaz acei poteniali candidai ce se ncadreaz sau se muleaz pe cerinele hotelului i organizeaz interviuri ample. Departamentul de resurse umane al Hotel Central Plaza**** se ocup de selecia candidailor cu ajutorul efului departamentului n care se gsete postul vacant.De asemenea, selectarea de personal presupune mai multe etape:

Evaluarea CV-urilor presupune trierea acestora n:Formularul cerere de angajare (primul nivel de selecie)TesteleInterviul(nestructura, semistructurat, structurat)

Candidai care probabil vor fi chemai la interviuSunt un mod de a obine informaii asupra comportamentului fiecrei persoane

Candidai ce nu vor fi chemai la interviuCandidai ce sigur vor fi intervievai

Figura 3: Etapele selectrii personalului n cadrul Hotel Central Plaza***Sursa: realizat de autori

Dup ce a avut loc trierea CV-urilor, asa cum este prezentat in Figura 2, are loc etapa 2 din cadrul selectrii personalului, i anume completarea formularului ce reprezint cererea de angajare. Acest formular reprezint primul nivel de selecie i are ca scop sau obiectiv nregistrarea dorinei de angajare a candidatului, creeaz un profil al candidatului, lucru ce ajut angajatorul n momentul interviului i reprezint actul de baz al candidatului n dorina de angajare. Acest tip de formular cere informaii solicitanilor cu privire la aptitudini, calificri, educaie, locuri de munc anterioare, date cu caracter personal precum numele, varsta, sexul etc.Testele au rolul primordial n ceea ce privte crearea profilului candidatului i are ca obiectiv acumularea de informaii sau date ce reliefeaz comportamentul persoanei testate. Astfel de teste utilizate sunt cele de personalitate, logic, inteligen etc.Ultima etap a procesului de selectare este reprezentat de interviul propriu-zis. Hotelul pe baza cruia se realizeaz acest studiu folosete interviul structurat, adic folosete un interviu standard, ntrebrile fiind planificate i formulate la fel pentru fiecare candidat n parte. De regul, se folosesc formulare de apreciere a interviului.Prezentarea ofertei de angajare este ultima etap din cadrul procesului de recrutare i const n prezentarea postului n detaliu candidatului, prezentare ce presupune explicarea fiei postului (ANEXA 1 ), atribuii, cunotine, salariu, sistem de bonusare sau targetare, dac este cazul etc. 3.3. Motivarea angajailor Rolul motivaiei nu este doar acela de a-i face pe oameni s munceasc, ci de a-i face s munceasc bine, de a-i determina s-i utilizeze integral resursele fizice i intelectuale[footnoteRef:4]. [4: Idem 3]

Modurile prin care managerii pot interveni pentru motivarea personalului se grupeaz astfel:

n funcie de natura mijloacelor i circumstanele aplicrii lor:0. Motivaie pozitiv este o form de motivare a angajailor prin generarea de satisfacii personale direct proporionale cu rezultatele obinute (mariri de salariu, prime, cote parti din profit, multumiri , laude, ceremonii, acordarea de titluri, promovari).0. Motivaie negativ o form de motivare bazat pe pedepse, ameninri asupra angajailor dac nu ating obiectivele cerute (reduceri de salariu, amenzi, retrogadari, amenintari verbale, mustrari). n funcie de natura stimulentului:0. Motivare intrinsec generat de relaia direct dintre angajat i sarcinile de munc, aceasta fiind, de regul, autoaplicat.0. Motivare extrinsec generat de mediul de munc extern sarcinii de munc, este aplicat de obicei de ctre manager.

Motivaia cognitiv i motivaia afectiv:1. Motivaia cognitiv - i are originea n nevoia de a ti, de a cunoate, forma ei tipic fiind curiozitatea pentru nou, pentru schimbare. Se numete cognitiv deoarece acioneaz dinluntrul proceselor cognitive (percepie, gndire, memorie, imaginaie), stimulnd activitatea intelectual. Ea i gsete satisfacie n nevoia de a nelege, explica, rezolva, ca scop n sine.2. Motivaia afectiv este determinat de nevoia omului de a obine aprobarea din partea altor persoane, de a se simi bine n compania altora. Motivaia economic i moral spirituala:1. Motivaia economic este reprezentat prin salarii, prime, gratificaii, penalizri la salarii, imputri financiare n caz de erori etc.2. Motivaia moral spiritual acordarea de ctre manageri a ncrederii n salariai, exprimarea de mulumiri li laude, lansarea de avertismente, mustrri i invective, acordarea de titluri enorifice.

Exist mai multe tehnici motivaionale, ns cele utilizate n cadrul hotelului studiat sunt urmtoarele: Tehnica ascult i rspunde, tehnic ce presupune o ascultare activ i atent a angajailor de ctre manager, luarea n considerare a ideilor i propunerilor acestora, precum i realizarea de dialoguri interactive angajat-manager n dorina atingerii obiectivelor previzionate; Tehnica feedback-ului motivaional verbal sau a recunoaterii meritelor, const n a reaciona prompt i explicit prin aprecieri fa de un subordonat dup ce acesta a realizat o sarcin; Tehnica extinderii sau lrgirii postului. Prin extinderea postului se realizeaz creterea varietii sarcinilor, responsabiliti mai multe pentru angajat, ceea ce duce la o mai mare ncredere a acestuia n forele i capacitatea proprie.

3.4. Promovarea angajailorPromovarea angajailor const procesul de ascensiune a acestora pe posturi superioare i se realizeaz pe baza evalurii potenialului angajailor. Acesta poate fi organizat sau ocazional, n funcie de anumite situaii concrete.Promovarea n munc presupune trei aspecte caracteristice: schimbarea funciei sau a nivelului de ncadrare creterea nivelului responsabilitii sporirea nivelului retribuiei i a satisfaciilor morale[footnoteRef:5] [5: Corneliu Rusu, Management, Ed. Expert, Bucureti, 1992]

Criteriul fundamental al promovrii n cadrul hotelului Central Plaza l constituie meritul personal, respectiv performanele i capacitatea de a ndeplini cu succes sarcinile unui post superior. De asemenea, mai sunt utilizate i alte criterii, precum: studiile, vechimea n munc i n aceeai companie, cunotinele, atitudinile i calitile personale.Astfel, sunt ntlnite trei tendine de utilizare a acestor criterii: promovarea pe baza rezultatelor n munc este cea mai utilizat, bazndu-se pe comensurarea performanelor, fiind astfel stimulativ pentru salariai i evitnd conflictele; promovarea pe baza vrstei i a vechimii n munc este tot mai puin folosit, deoarece pune accentul pe experiena i creeaz tensiuni n rndul celor mai tineri; promovarea pe baza potenialului salariailor se bazeaz pe evaluarea capacitii, a aptitudinilor privite n perspectiv i corelat cu planul carierei angajatului.Utilizarea corect i echilibrat a acestor criterii reprezint o condiie a ndeplinirii rolului promovrii - acela de a mbina interesele organizaiei cu cele ale salariailor, prin fidelizarea acestora fa de firm.[footnoteRef:6] [6: http://www.biblioteca-digitala.ase.ro/biblioteca/pagina2.asp?id=cap9, aceesat la 8.11.2015]

4. Analiza si evaluarea posturilor (fisa postului sau conceperea ei, angajatul semneaza la angajare fisa postului?, cum se face evaluarea posturilor)

Fia de post este documentul de management al resurselor umane care sintetizeaz elementele caracteristice ale unui post, pentru a putea fi nelese i nsuite de ctre ocupantul postului. Ea este adus la cunotina angajatului preferabil nainte de angajare, i trebuie semnat de ctre acesta pentru luare la cunotin, devenind anex la contractul individual de munc. Orice modificare sau actualizare a fiei de post trebuie adus la cunotina acestuia, sub o nou semntur i anexare la contractul de munc.Fia postului este extrem de util n analiza postului, recrutarea, selecia i integrarea personalului, determinarea salariului de baz i a adaosurilor la salariu, precum i la pregtirea i perfecionarea personalului. Aceasta este compus din dou pri: descrierea postului, i specificarea postului. Descrierea postului arat caracteristicile acestuia, n timp ce specificarea postului descrie caracteristicile ocupantului acestuia, pentru a putea realiza cu succes sarcinile atribuite.Descrierea postului are n componen urmtoarele elemente:1. Denumirea postului - ce poate fi denumirea standardizat conform Clasificrii Ocupaiilor din Romnia C.O.R., sau o denumire personalizat, specific organizaiei;2. Cod C.O.R.;3. Cod intern codul specific postului respectiv n cadrul organizaiei;4. Gradul profesional sumarizarea cifrat care arat pe ce nivel se afl postul respectiv ncadrul general al posturilor oficial reglementate, dar i din cadrul organizaiei; n funciede gradul profesional este stabilit recompensarea muncii; 5. Nivelul de instruire (Studii generale; Studii gimnaziale; Studii post-gimnaziale;Studii superioare);6. Departamentul structura departamental n care funcioneaz postul;7. Nivelul ierarhic;8. Nivelul postului: de conducere sau de execuie;9. Obiectivele postului;

Sarcina postului reprezint totalitatea aciunilor ce trebuie efectuate de executant, prin intermediul mijloacelor de producie i n anumite condiii de mediu, pentru realizarea scopului procesului de munc. Fiecare sarcin are ataate anumite criterii de evaluare a performanelor, care arat cum este considerat c sarcina a fost realizat cu succes. n funcie de realizarea acestor criterii, angajaii pot fi recompensai sau sancionai ntr-un anumit fel, fie conform Codului Muncii, fie conform regulamentelor interne ale organizaiei.[footnoteRef:7] [7: http://www.rubinian.com/dwnld/demo/demo_ghid_complet_fisa_de_post.pdf, accesat la 8.11.2015]

Principala metod de analiz a posturilor folosit de departamentul de resurse umane este metoda de observare la locul de munc, fiind cea mai eficient cale de obinere de informaii autentice, reale, direct de la surs.

5. Evaluarea perfomantelor personale De regul, cnd vine vorba de evaluarea performanelor angajailor, departamentul de resurse umane prezint atribuii n proiectarea sistemului formal de evaluare a performanei i selectarea metodelor ce vor fi folosite n acest scop, instruirea managerilor fiecrui department pentru realizarea aprecierii corecte a subordonailor, monitorizarea desfurrii activitii de evaluare i obinerea i reinerea informaiilor autentice privind evaluarea fiecrui salariat.

Criteriile n funcie de care sunt stabilite standardele de performan n cadrul hotelului sunt urmtoarele: caracteristicile personale ale angajailor (aptitudini, comportament, personalitate), competene (cunotinele dobndite), caracteristici profesionale (vigilen, disponibilitate, autocontrol), preocuparea pentru interesul general al hotelului, adaptabilitatea la post, capacitatea de decizie, spiritul de echip, comunicare.

5.1. Metode de evaluare a performanelorEvaluarea reprezint un raionament, ce are ca obiectiv identificarea comportamentului unui angajat la locul de munc. ntr-un proces de evaluare, initial se identific scopul evalurii, iar n funcie de acest scop, evaluarea se poate realiza prin metode diferite.[footnoteRef:8] [8: T. Constantin, A. Stoica-Constantin, Managementul Resurselor Umane, Ed. Institutul European, Iai, 2002. ]

SCOPUL EVALURII

Evaluarea activitii profesionale

Evaluarea aptitudinilor i a calitilor psihologiceEvaluarea pregtirii peofesionale

Metode obiectiveChestionare de evaluare a competenelor;Teste gril de evaluare a competenelor.Metode subiectiveEvaluarea pe baz de list de competene i scale de evaluare.

Metode subiectiven funcie de aprecierile celorlali (colaboratori externi, efi, colegi, subalterni etc.)

Figura 4: Proces de evaluareSursa: T. Constantin, A. Stoica-Constantin, Managementul Resurselor Umane, Ed.Institutul European, Iai, 2002, p. 68] Pentru a determina calitatea cu care un angajat al hotelului a realizat activitile i pentru a stabili rolul acestuia n companie, propunem ca evaluarea performanelor s se efectueze periodic, la fiecare 6 luni sau 1 an. Prin evaluarea periodica a performanelor angajailor se vor identifica noi obiective att pentru angajai ct i pentru organizaie, astfel nct modernizarea i perfecionarea serviciilor va fi continu.6. Recompensele n munca Recompensarea angajailor se poate realiza att prin venituri salariale ct i prin oferirea de avantaje i beneficii.Factorii care influeneaz mrimea recompensei pot include performana, cunotinele, competena, etc.Recompensele pot fi de dou tipuri: directe i indirecte. Recompensele directe reprezint salariul i bonusurile salariale. Cele indirecte presupun plata timpului nelucrat (durata sptmnii de lucru; srbtorile legale; zile libere ocazionate de evenimente personale; concediul de odihn; asigurare de sntate; etc). Exist i recompense pentru fotii angajai, precum: ajutorul de omaj, ajutorul social, asigurare de sntate, reangajarea cu prioritate a fotilor angajai.Sistemul de salarizare din cadrul hotelului se realizeaz n funcie de nivelul de studiu n raport cu funcia ocupat i n funcie de calitatea i cantitatea muncii, salariul fiind confidenial.

PropuneriRecompensarea angajailor pentru ndeplinirea unei sarcini cu succes poate mbraca mai multe forme. Acetia pot fi recompensai i prin oferirea: unui program flexibil, astefel nct s munceasc relaxai toat sptmna; unei perioade scurte de concediu de o zi sau dou; unor vouchere la masaj sau spa; unor bonusuri angajailor ce atrag un numr mare de oaspei; unor prime de srbtori; transport gratuit;7. Concluzii i propuneri de ansambluResursele umane reprezint una dintre cele mai importante investiii ale unei organizaii, fiind cea mai sigur cale de a garanta supravieuirea i de a asigura competitivitatea. Oamenii sunr resursele active ale companiei i sunt singurii capabile s reproduc celelalte resurse ce se afl la dispoziia organizaiei, potenialul acestora contribuind active la creterea eficienei organizaionale.Pentru a oferi servicii de calitatea Central Plaza Hotel pune accentual pe calitatea angajailor, fiind foarte ateni cu procesul de recrutare i selecie. Deorece resursele umane reprezint punctul cheie al organizaiei, ele trebuie dezvoltate n permanen, motivate i meninute ct de ct constante. In acest sens, hotelul prezentat trebuie s pun un accent mai mare pe motivarea i recompensarea angajailorBibliografie

1. Managementul resurselor umane, Emilian,R.,igu G., State O., uclea C.,Editua ASE, Bucureti, 2003 2. Management, Rusu C., Ed. Expert, Bucureti, 19923. Managementul Resurselor Umane, T. Constantin, A. Stoica-Constantin, , Ed. Institutul European, Iai, 2002.4. http://documents.tips/documents/recrutarea-i-selecia-resurselor-umane-in-cadrul-unui-hotel.html, [Accesat la data de 07.11.2015, 10:55]5. http://bucuresti.tourneo.ro/in-vizita-la-hotel-central-plaza-piatra-neamt_7464.html, [Accesat la data de 07.11.2015, 12:23]6. http://www.rubinian.com/dwnld/demo/demo_ghid_complet_fisa_de_post.pdf, accesat la 8.11.20157. http://www.bestjobs.ro8. http://www.centralplazahotel.ro/

Anexa

ANEXA 1 Fisa postuluiPostul :ReceptionerCompartimentul :Front Office

Atributii :Descrierea activitatii: Primirea si consilierea clientilor din hotel; Realizarea activitatilor specifice de check in si check out; Inregistrarea cazarilor in sistemul informatic, incasarea contravalorii serviciilor de cazare si eliberarea facturilor.Cerinte ale postului : Studii medii absolvite si curs de calificare in meseria de receptioner; Experienta dovedita pe un post similar de minim un an; Cunoasterea sistemului de gestiune hoteliera Opera sau Fidelio; Cunoasterea limbii engleze, nivel avansat.Cunoasterea unei alte limbi de circulatie internationala constituie avantaj; Prezenta fizica agreabila sifoarte bune abilitati de comunicare; Persoana serioasa, responsabila si organizata.

18