Cuprins1. Prezentarea companiei........................................................................................................................2

2. Organizarea companiei........................................................................................................................3

3. Principii în resurse umane (motivarea angajaţilor, promovarea lor, recrutare/selectie, fluctuatia personalului)................................................................................................................................................7

3.1. Recrutare/ selecție......................................................................................................................7

3.2. Surse și metode de recrutare.......................................................................................................7

3.3. Motivarea angajaților................................................................................................................11

3.4. Promovarea angajaților.............................................................................................................12

4. Analiza si evaluarea posturilor (fisa postului sau conceperea ei, angajatul semneaza la angajare fisa postului?, cum se face evaluarea posturilor).............................................................................................13

5. Evaluarea perfomantelor personale..................................................................................................14

5.1. Metode de evaluare a performanțelor......................................................................................15

6. Recompensele în munca....................................................................................................................16

7. Concluzii şi propuneri de ansamblu...................................................................................................17

Bibliografie................................................................................................................................................17

Anexa.........................................................................................................................................................18

1

1. Prezentarea companiei

Întreprinderea S.C. ROCOM CENTRAL S.A Piatra Neamt, deţine Central Plaza Hotel, o

unitate reprezentativă a turismului românesc şi internaţional.

Central Plaza Hotel este amplasat pe DN 15, la 60 km de oraşul Bacău şi 360 km de

Bucureşti. La hotel se poate ajunge pe şoseaua Bucureşti – Bacău -Piatra Neamţ sau cu avionul

pe ruta Bucureşti – Bacău şi are acces la numeroase atracţii turistice precum:

- staţiunile montane din zonă (Staţiunea Durău, staţiunea Izvorul Muntelui, staţiunea

Bălţăteşti);

- mănăstiri (Mănăstirea Bistriţa, Mănăstirea Almaş, Mănăstirea Agapia, Mănăstirea Văratic,

Mănăstirea Secu, Mănăstirea Neamţ);

- Cetatea Neamţ;

- Casele memoriale: Ion Creangă şi Mihail Sadoveanu;

- Muntele Ceahlău;

- Cheile Bicazului.

Hotelul are un ambient modern, rafinat si elegant care asigura tot confortul necesar

oaspetilor. Central Plaza Hotel este constituit din 14 etaje, 155 camere, 2 restaurante, crama, sali

de conferinta, business-center, bar & biliard. 

Camere

Camerele hotelului sunt dotate cu internet gratuit, sistem de acces electronic şi sistem

suplimentar de blocare a uşilor, aer condiţionat şi încalzire controlate individual, televizor LCD,

cutie de valori, minibar şi linie telefonică. De asemnea, hotelul dispune de două apartamente

amplasate la etajul 14 al hotelului, unde turiştii se pot bucura în exclusivitate de imaginile

panoramice ale municipiului Piatra Neamţ.

Restaurantele

Central Plaza Hotel deţine saloanele Clasic şi Avantgarde special create pentru a gazdui

evenimente sociale importante, intalniri de afaceri, prezentari de companie sau produse,

conferinte de presa, workshopuri, seminarii, spectacole de moda, nunti si petreceri.

Salonul Clasic este situat la parter şi poate gazdui evenimente pentru 350 de invitaţi, iar

restaurantul Avantgarde este amplasat la mezanin şi oferă un meniu variat cu specialităţi atât

2

romăneşti cât şi internaţionale. Din zona principală de acces se poate coborî în Crama

Domnească.

Centrul de conferinţe

Hotelul deţine 4 sali de conferinţă de dimensiuni şi funcţiuni variate, dotate cu

echipamente şi tehnologie de ultimă generaţie, alaturi de suportul tehnic al unui personal calificat

perfect pentru derularea evenimentelor corporatiste, conferinţe, team-building şi altele.

In holul central al hotelului se află un birou dotat cu internet, fax, conexiune telefonică,

pe care turiştii aflaţi în călatorie de afaceri îl pot utiliza.

2. Organizarea companiei

Dіrectοrul de hοtel (dіrectοrul general) coordonează şi controlează activităţile

subordonaţilor. În cadrul hotelului Central Plaza sunt prezente următoarele departamente:

1. Departamentul de cazare - format din serviciul front-office si serviciul house-keepingRecepţia efectuează primirea clienţilor şi atribuirea camerelor. Acest department are un

numar total de 10 angajaţi. Conducerea serviciului de etaj este asigurată prin cadrul funcţiei Housekeeping manager în

subordinea căruia se află 27 de angajaţi.

Fig. 1 Organigrama departamentului de cazareSursa: Realizat de autori

3

Departament cazare

Front office manager - 1 sef de tura 3

receptioneri 4

bell-boy -2

House-keeping manager - 1 guvernanta 3

camerista - 12

lenjereasa - 12

2. Departamentul Food&Beverage Activitatea departamentului alimentaţie (restaurant, bar, food & beverage) este alcătuit

din 36 de angajaţi şi se desfaşoară la nivelul spaţiilor de producţie (bucataria) şi servire (restaurante).

Fig 2. Organigrama departamentului F&BSursa: Realizat de autori

3. Departamentul operaţionalÎn cadrul hotelului Ceantral Plaza departamentul operaţional este format din rezervări,

evenimente şi vânzări.Managerul de rezervări are în subordine 7 operatori de rezervări. Managerul de evenimente are în subordine 2 angajaţi ce se ocupă de inchirierea salilor de

conferinte, organizeaza evenimente festive(nunti,botezuri,petreceri private), organizeaza mese festive pentru invitati şi organizeaza evenimente culturale,artistice si mondene.

Fig. 3 Organigrama departamentului operaţional

Sursa: Realizat de autori

4

Departament F&B

F&B manager 1

Banqueting manager 1

Manager de restaurant 1

ospatar 18

ajutor ospatar 10

Bucatar sef 2 ajutor bucatar 3

Departament operational

Manager rezervari 1 Operator rezervari

7

Manager evenimente

1

Conferinte

Evenimente festive

Evenimete mediaManager vanzari

1

4. Departamentul de marketingManagerul de marketing are în subordine 1 angajat şi are ca activităţi principale:

prospectarea pietei, analiza segmentelor de piata, identificarea caracteristicilor segmentelor de clientele, organizarea de actiuni promotionale.

Fig. 4. Organigrama departamentului de marketing

Sursa: realizat de autori

5. Departamentul economicManagerul economic are în subordine 2 angajaţi şi are următoarele atribuţii:administrarea

activitatilor zilnice ale compartimentului; colaborarea la întocmirea tuturor bugetelor si prognozelor; supravegherea întocmirii corecte a statelor de plata de catre contabilul salarii; asigurarea urmaririi tuturor furnizorilor si reglarea lunara a debitelor.

Fig. 5: Organigrama departamentului economic

Sursa: Realizat de autori

6. Departametul tehnicDepartamentul tehnic contribuie la functionalitatea instalatiilor si a mobilierului din

camere, unul din parametrii calitativi ai produsului de cazare. Dar si echipamentele si mobilierul din dotarea bucatariei, barului, restaurantului etc., precum si cele din dotarea celorlalte spatii comune pentru clienti si personal. Managerul tehnic are în subordine 9 angajaţi.

Departamentul IT întreţine relatiile din interiorul hotelului, identifică nevoile si ajustează programele informatice de operare, spre mai buna functionare a acestora. Educa utilizatorii în folosirea aplicatiilor computerizate si îi asista pe acestia în toate problemele specifice care pot aparea.

5

Departament marketing

Manager marketing 1

Relatii cu publicul

Cercetare si dezvoltare

Departament economic

Manager economic 1

facturari

casierie

Fig. 6: Organigrama departamentului ethnicSursa: Realizat de autori

7. Departamentul de resurse umaneDepartamentul de resurse umane se ocupă de angajaţi şi are rolul de a ajuta organizaţia să

evolueze fiind un partener strategic al acesteia. Implicarea personalului reprezintă o condiţie

esenţială a succesului organizaţional, fapt ce presupune o relaţie permanentă între anagajator şi

angajat. Prin dezvoltarea de strategii, acest departament ajuta compania să se adapteze mai bine

mediului în care activează.

Atributiile departamentului de resurse umane sunt urmatoarele :

Realizarea unor sisteme echitabile de remunerare şi compensare a anagajaţilor;

Oferirea de asistenţă celorlalte departamente pentru obţinerea unor rezultate ale muncii

de nivel superior;

Monitorizarea proceselor de aplicare a politicilor de resurse umane, recrutare şi selecţie,

integrarea în companie a noilor angajaţi, promovare şi training, supravegherea respectării

regulilor de disciplină şi etică în companie, rezolvarea conflictelor.

Fig. 7: Organigrama departamentului de resurse umane.

Sursa: Realizat de autori

6

Departament tehnic

Manager tehnic 1

Tehnicieni 2

Instalatori 2

Electricieni 2

IT-isti 3

Manager resurse umane 1

Salarizarea angajatilor

Protectia muncii

3. Principii în resurse umane (motivarea angajaţilor, promovarea lor, recrutare/selectie, fluctuatia personalului)

3.1. Recrutare/ selec iețRecrutarea și selecția de personal reprezintă o etapă imprtantă, dar și dificilă, în cadrul

activității organizației.

Recrutarea este o activitate a managementului resurselor umane ce are ca scop căutarea și

găsirea candidaților pentru posturile vacante ale organizației. Se au în vedere atât obținerea

necesarului numeric, cât și asigurarea unei anumite calități a forței de muncă atras pentru a

satisface necesitățile organizației, concomitent cu minimizarea costurilor aferente1.

Hotel Central Plaza din Piatra Neamț s-a redeschis în anul 2011, după mai bine de 1 an de

renovări și peste 6 milioane de euro cheltuiți în acest sens. După această renovare, numărul de

camere s-a extins la 155, numărul de stele a crescut de la 3* la 4*, designul și amenajările

interioare s-au modificat substanțial, iar profesionalismul angajaților tinde spre nota 102.

În 2011 atunci când s-a redeschis, așa cum era de așteptat, dimensiunile posturilor s-au

extins ca număr de atribuții, dar și prin faptul ca au apărut posturi noi. În acest sens, s-au utilizat

informații din descrierea posturilor (denumirea, localizarea postului în structura hotelului,

îndatoririle și responsabilitățile aferente, condițiile generale de muncă).

Ca urmare a redefinirii și înoirii posturilor în anul redeschiderii hotelului, s-a constatat

îmbunătățirea performanțelor angajaților, creșterea entuziasmului și a calității și flexibilității

muncii, cea din urmă îmbunătățire ducând la o mai ușoară introducere a schimbărilor.

Prin diversificarea și îmbunătățirea posturilor s-a urmărit creșterea eficienței muncii, a

satisfacției umane, creșterea oportunităților sau a posibilităților de avansare, dar și crearea unui

mediu de muncă competitiv.

3.2. Surse i metode de recrutareșRecrutarea este un proces complicat și costisitor, iar eforturile pentru succesul recrutării

trebuie dezvoltate pornind de la previziunea și planificarea resurselor de personal și de la analiza

posturilor ce urmează a fi ocupate.

1 Managementul resurselor umane, Emilian,R.,Ţigu G., State O., Ţuclea C.,Editua ASE, Bucureşti, 20032 http://documents.tips/documents/recrutarea-i-selecia-resurselor-umane-in-cadrul-unui-hotel.html [Accesat la data de 07.11.2015, 10:55]

7

În ceea ce privește Hotel Central Plaza****, recrutarea este un proces continuu, astfel

încât angajații care părăsesc hotelul sau sunt promovați să fie înlocuiți cât mai repede, ducând la

dezvoltarea continuă a hotelului. De asemenea, Hotel Central Plaza**** prezintă un număr de

aproximativ 100 de angajați, personal pregătit și format continuu printr-un program cofinanțat

din Fondul Social European prin POSDRU, iar acest lucru se vede prin profesionalismul,

motivația și eficacitatea de care dau dovadă.3

Procesul de recrutare este format din 5 etape, așa cum se poate observa în figura 1:

Figura 2: Etapele procesului de recrutare

Sursa: realizat de autori

În cadrul Hotel Central Plaza****, sursele de formare a grupului de candidați au fost

preponderent cele externe, adică atragerea de candidați din afara hotelului, atragerea de

concurenți pentru posturile vacante realizându-se cu ajutorul anunțurilor publicitare tipărite în

ziare și reviste de specialitate, anunțuri ce conțin informații cu privire la numărul de posturi

libere, descrierea posturilor, contact etc., publicitate prin radio si TV, anunțuri pe internet, cele

mai utilizate site-uri de recrutare fiind www.bestjobs.ro, www.-ejobs.ro sau prin bazele de date

proprii. Unul din anunțurile de angajare ale acestui hotel sună în felul următor:

3 http://bucuresti.tourneo.ro/in-vizita-la-hotel-central-plaza-piatra-neamt_7464.html [Accesat la data de 07.11.2015, 12:23]

8

Planificarea resurselor uamne și analiza posturilor

Formarea unui grup de candidați din surse externe,

cât și interne

Începerea procesului de recrutare

Selecția candidaților (evaluarea candidaților)

Prezentarea ofertei de angajare

Prin notorietate și profesionalism, Hotel Central Plaza**** primește CV-uri constant,

chiar daca este sau nu perioadă de recrutare. CV-urile sunt analizate și păstrate, iar atunci când

este nevoie de înlocuitori sau se suplimentează posturile din cadrul hotelului, departamentul de

resurse umane contactează acei potențiali candidați ce se încadrează sau se mulează pe cerințele

hotelului și organizează interviuri ample.

Departamentul de resurse umane al Hotel Central Plaza**** se ocupă de selecția

candidaților cu ajutorul șefului departamentului în care se găsește postul vacant.

De asemenea, selectarea de personal presupune mai multe etape:

9

Evaluarea CV-urilor presupune trierea

acestora în:

Formularul – cerere de angajare (primul

nivel de selecție)

Testele Interviul(nestructura, semistructurat,

structurat)

Figura 3: Etapele selectării personalului în cadrul Hotel Central Plaza***

Sursa: realizat de autori

După ce a avut loc trierea CV-urilor, asa cum este prezentat in Figura 2, are loc etapa 2

din cadrul selectării personalului, și anume completarea formularului ce reprezintă cererea de

angajare. Acest formular reprezintă primul nivel de selecție și are ca scop sau obiectiv

înregistrarea dorinţei de angajare a candidatului, creează un profil al candidatului, lucru ce ajută

angajatorul în momentul interviului și reprezintă actul de bază al candidatului în dorința de

angajare. Acest tip de formular cere informații solicitanților cu privire la aptitudini, calificări,

educație, locuri de muncă anterioare, date cu caracter personal precum numele, varsta, sexul etc.

Testele au rolul primordial în ceea ce privște crearea profilului candidatului și are ca

obiectiv acumularea de informații sau date ce reliefează comportamentul persoanei testate. Astfel

de teste utilizate sunt cele de personalitate, logică, inteligență etc.

Ultima etapă a procesului de selectare este reprezentată de interviul propriu-zis. Hotelul

pe baza căruia se realizează acest studiu folosește interviul structurat, adică folosește un interviu

standard, întrebările fiind planificate şi formulate la fel pentru fiecare candidat în parte. De

regulă, se folosesc formulare de apreciere a interviului.

Prezentarea ofertei de angajare este ultima etapă din cadrul procesului de recrutare și

constă în prezentarea postului în detaliu candidatului, prezentare ce presupune explicarea fișei

postului (ANEXA 1 ), atribuții, cunoștințe, salariu, sistem de bonusare sau targetare, dacă este

cazul etc.

10

Candidați ce sigur vor fi intervievați

Candidați ce nu vor fi chemați la interviu

Candidați care probabil vor fi chemați la interviu

Sunt un mod de a obține informații asupra comportamentului fiecărei persoane

3.3. Motivarea angaja ilorț „Rolul motivației nu este doar acela de a-i face pe oameni să muncească, ci de a-i face să

muncească bine, de a-i determina să-și utilizeze integral resursele fizice și intelectuale”4.

Modurile prin care managerii pot interveni pentru motivarea personalului se grupează

astfel:

În funcție de natura mijloacelor și circumstanțele aplicării lor:

1. Motivație pozitivă – este o formă de motivare a angajaților prin generarea de satisfacții

personale direct proporționale cu rezultatele obținute (mariri de salariu, prime, cote parti din

profit, multumiri , laude, ceremonii, acordarea de titluri, promovari).

2. Motivație negativă – o formă de motivare bazată pe pedepse, amenințări asupra angajaților

dacă nu ating obiectivele cerute (reduceri de salariu, amenzi, retrogadari, amenintari verbale,

mustrari).

În funcție de natura stimulentului:

1. Motivare intrinsecă – generată de relația directă dintre angajat și sarcinile de muncă,

aceasta fiind, de regulă, autoaplicată.

2. Motivare extrinsecă – generată de mediul de muncă extern sarcinii de muncă, este aplicată

de obicei de către manager.

Motivația cognitivă și motivația afectivă:

1. Motivația cognitivă - își are originea în nevoia de a ști, de a cunoaște, forma ei tipică fiind

curiozitatea pentru nou, pentru schimbare. Se numește cognitivă deoarece acționează

dinlăuntrul proceselor cognitive (percepție, gândire, memorie, imaginație), stimulând

activitatea intelectuală. Ea își găsește satisfacție în nevoia de a înțelege, explica, rezolva, ca

scop în sine.

2. Motivația afectivă – este determinată de nevoia omului de a obține aprobarea din partea

altor persoane, de a se simți bine în compania altora.

Motivația economică și moral spirituala:

4 Idem 3

11

1. Motivația economică – este reprezentată prin salarii, prime, gratificații, penalizări la salarii,

imputări financiare în caz de erori etc.

2. Motivația moral spirituală – acordarea de către manageri a încrederii în salariați, exprimarea

de mulțumiri li laude, lansarea de avertismente, mustrări și invective, acordarea de titluri

enorifice.

Există mai multe tehnici motivaționale, însă cele utilizate în cadrul hotelului studiat sunt

următoarele:

Tehnica „ascultă și răspunde”, tehnică ce presupune o ascultare activă și atentă a

angajaților de către manager, luarea în considerare a ideilor și propunerilor acestora,

precum și realizarea de dialoguri interactive angajat-manager în dorința atingerii

obiectivelor previzionate;

Tehnica feedback-ului motivațional verbal sau a recunoașterii „meritelor”, constă în a

reacționa prompt și explicit prin aprecieri față de un subordonat după ce acesta a

realizat o sarcină;

Tehnica extinderii sau lărgirii postului. Prin extinderea postului se realizează

creșterea varietății sarcinilor, responsabilități mai multe pentru angajat, ceea ce duce

la o mai mare încredere a acestuia în forțele și capacitatea proprie.

3.4. Promovarea angaja ilorțPromovarea angajaţilor constă procesul de ascensiune a acestora pe posturi superioare şi

se realizează pe baza evaluării potenţialului angajaţilor. Acesta poate fi organizată sau

ocazională, în funcţie de anumite situaţii concrete.

Promovarea în muncă presupune trei aspecte caracteristice:

schimbarea funcţiei sau a nivelului de încadrare

creşterea nivelului responsabilităţii

sporirea nivelului retribuţiei şi a satisfacţiilor morale5

Criteriul fundamental al promovării în cadrul hotelului Central Plaza îl constituie meritul

personal, respectiv performanţele şi capacitatea de a îndeplini cu succes sarcinile unui post

5 Corneliu Rusu, Management, Ed. Expert, Bucureşti, 1992

12

superior. De asemenea, mai sunt utilizate şi alte criterii, precum: studiile, vechimea în muncă şi

în aceeaşi companie, cunoştinţele, atitudinile şi calităţile personale.

Astfel, sunt întâlnite trei tendinţe de utilizare a acestor criterii:

promovarea pe baza rezultatelor în muncă – este cea mai utilizată, bazându-se pe

comensurarea performanţelor, fiind astfel stimulativă pentru salariaţi şi evitând conflictele;

promovarea pe baza vârstei şi a vechimii în muncă – este tot mai puţin folosită, deoarece

pune accentul pe experienţa şi creează tensiuni în rândul celor mai tineri;

promovarea pe baza potenţialului salariaţilor – se bazează pe evaluarea capacităţii, a

aptitudinilor privite în perspectivă şi corelată cu planul carierei angajatului.

Utilizarea corectă şi echilibrată a acestor criterii reprezintă o condiţie a îndeplinirii rolului

promovării - acela de a îmbina interesele organizaţiei cu cele ale salariaţilor, prin fidelizarea

acestora faţă de firmă.6

4. Analiza si evaluarea posturilor (fisa postului sau conceperea ei, angajatul semneaza la angajare fisa postului?, cum se face evaluarea posturilor)

Fişa de post este documentul de management al resurselor umane care sintetizează

elementele caracteristice ale unui post, pentru a putea fi înţelese şi însuşite de către ocupantul

postului. Ea este adusă la cunoştinţa angajatului preferabil înainte de angajare, şi trebuie semnată

de către acesta pentru luare la cunoştinţă, devenind anexă la contractul individual de muncă.

Orice modificare sau actualizare a fişei de post trebuie adusă la cunoştinţa acestuia, sub o nouă

semnătură şi anexare la contractul de muncă.

Fişa postului este extrem de utilă în analiza postului, recrutarea, selecţia şi integrarea

personalului, determinarea salariului de bază şi a adaosurilor la salariu, precum şi la pregătirea şi

perfecţionarea personalului. Aceasta este compusă din două părţi: descrierea postului, şi

specificarea postului. Descrierea postului arată caracteristicile acestuia, în timp ce specificarea

postului descrie caracteristicile ocupantului acestuia, pentru a putea realiza cu succes sarcinile

atribuite.

6 http://www.biblioteca-digitala.ase.ro/biblioteca/pagina2.asp?id=cap9, aceesat la 8.11.2015

13

Descrierea postului are în componenţă următoarele elemente:

1. Denumirea postului - ce poate fi denumirea standardizată conform Clasificării Ocupaţiilor din România – C.O.R., sau o denumire personalizată, specifică organizaţiei;

2. Cod C.O.R.;3. Cod intern – codul specific postului respectiv în cadrul organizaţiei;4. Gradul profesional – sumarizarea cifrată care arată pe ce nivel se află postul respectiv în

cadrul general al posturilor oficial reglementate, dar şi din cadrul organizaţiei; în funcţiede gradul profesional este stabilită recompensarea muncii;

5. Nivelul de instruire (Studii generale; Studii gimnaziale; Studii post-gimnaziale;Studii superioare);

6. Departamentul – structura departamentală în care funcţionează postul;7. Nivelul ierarhic;8. Nivelul postului: de conducere sau de execuţie;9. Obiectivele postului;

Sarcina postului reprezintă totalitatea acţiunilor ce trebuie efectuate de executant, prin

intermediul mijloacelor de producţie şi în anumite condiţii de mediu, pentru realizarea scopului

procesului de muncă. Fiecare sarcină are ataşate anumite criterii de evaluare a performanţelor,

care arată cum este considerat că sarcina a fost realizată cu succes. În funcţie de realizarea

acestor criterii, angajaţii pot fi recompensaţi sau sancţionaţi într-un anumit fel, fie conform

Codului Muncii, fie conform regulamentelor interne ale organizaţiei.7

Principala metodă de analiză a posturilor folosită de departamentul de resurse umane este

metoda de observare la locul de muncă, fiind cea mai eficientă cale de obținere de informații

autentice, reale, direct de la sursă.

5. Evaluarea perfomantelor personale De regulă, când vine vorba de evaluarea performanțelor angajaților, departamentul de

resurse umane prezintă atribuții în proiectarea sistemului formal de evaluare a performanței și

selectarea metodelor ce vor fi folosite în acest scop, instruirea managerilor fiecărui department

7 http://www.rubinian.com/dwnld/demo/demo_ghid_complet_fisa_de_post.pdf, accesat la 8.11.2015

14

pentru realizarea aprecierii corecte a subordonaților, monitorizarea desfășurării activității de

evaluare și obținerea și reținerea informațiilor autentice privind evaluarea fiecărui salariat.

Criteriile în funcţie de care sunt stabilite standardele de performanţă în cadrul hotelului

sunt următoarele: caracteristicile personale ale angajaţilor (aptitudini, comportament,

personalitate), competenţe (cunoştinţele dobândite), caracteristici profesionale (vigilenţă,

disponibilitate, autocontrol), preocuparea pentru interesul general al hotelului,

adaptabilitatea la post, capacitatea de decizie, spiritul de echipă, comunicare.

5.1. Metode de evaluare a performan elorțEvaluarea reprezintă un raționament, ce are ca obiectiv identificarea comportamentului unui

angajat la locul de muncă. Într-un proces de evaluare, initial se identifică scopul evaluării, iar în

funcție de acest scop, evaluarea se poate realiza prin metode diferite.8

8 T. Constantin, A. Stoica-Constantin, Managementul Resurselor Umane, Ed. Institutul European, Iaşi, 2002.

15

Figura 4: Proces de evaluare

Sursa: T. Constantin, A. Stoica-Constantin, Managementul Resurselor Umane, Ed.Institutul European, Iaşi, 2002, p.

68]

Pentru a determina calitatea cu care un angajat al hotelului a realizat activităţile şi pentru

a stabili rolul acestuia în companie, propunem ca evaluarea performanţelor să se efectueze

periodic, la fiecare 6 luni sau 1 an. Prin evaluarea periodica a performanţelor angajaţilor se vor

identifica noi obiective atât pentru angajaţi cât şi pentru organizaţie, astfel încât modernizarea şi

perfecţionarea serviciilor va fi continuă.

6. Recompensele în munca Recompensarea angajaţilor se poate realiza atât prin venituri salariale cât şi prin oferirea

de avantaje şi beneficii.

Factorii care influenţează mărimea recompensei pot include performanţa, cunoştinţele,

competenţa, etc.

16

SCOPUL EVALUĂRII

Evaluarea activității profesionale Evaluarea

aptitudinilor și a calităților psihologice

Evaluarea pregătirii peofesionale

Metode obiective

Chestionare de

evaluare a

competențelor;

Teste grilă de

evaluare a

competențelor.

Metode subiective

Evaluarea pe bază de

listă de competențe și

scale de evaluare.

Metode subiective

În funcție de

aprecierile celorlalți

(colaboratori externi,

șefi, colegi, subalterni

etc.)

Recompensele pot fi de două tipuri: directe şi indirecte. Recompensele directe reprezintă

salariul şi bonusurile salariale. Cele indirecte presupun plata timpului nelucrat (durata săptămânii

de lucru; sărbătorile legale; zile libere ocazionate de evenimente personale; concediul de odihnă;

asigurare de sănătate; etc). Există şi recompense pentru foştii angajaţi, precum: ajutorul de

şomaj, ajutorul social, asigurare de sănătate, reangajarea cu prioritate a foştilor angajaţi.

Sistemul de salarizare din cadrul hotelului se realizează în funcţie de nivelul de studiu în

raport cu funcţia ocupată şi în funcţie de calitatea şi cantitatea muncii, salariul fiind confidenţial.

Propuneri

Recompensarea angajaţilor pentru îndeplinirea unei sarcini cu succes poate îmbraca mai

multe forme. Aceştia pot fi recompensaţi şi prin oferirea:

- unui program flexibil, astefel încât să muncească relaxaţi toată săptămâna;

- unei perioade scurte de concediu de o zi sau două;

- unor vouchere la masaj sau spa;

- unor bonusuri angajaţilor ce atrag un număr mare de oaspeţi;

- unor prime de sărbători;

- transport gratuit;

7. Concluzii şi propuneri de ansambluResursele umane reprezintã una dintre cele mai importante investiţii ale unei organizaţii,

fiind cea mai sigură cale de a garanta supravieţuirea şi de a asigura competitivitatea. Oamenii

sunr resursele active ale companiei şi sunt singurii capabile să reproducă celelalte resurse ce se

află la dispoziţia organizaţiei, potenţialul acestora contribuind active la creşterea eficienţei

organizaţionale.

Pentru a oferi servicii de calitatea Central Plaza Hotel pune accentual pe calitatea

angajaţilor, fiind foarte atenţi cu procesul de recrutare şi selecţie. Deorece resursele umane

reprezintă punctul cheie al organizaţiei, ele trebuie dezvoltate în permanenţă, motivate şi

menţinute cât de cât constante. In acest sens, hotelul prezentat trebuie să pună un accent mai

mare pe motivarea şi recompensarea angajaţilor

17

Bibliografie

1. Managementul resurselor umane, Emilian,R.,Ţigu G., State O., Ţuclea C.,Editua ASE,

Bucureşti, 2003

2. Management, Rusu C., Ed. Expert, Bucureşti, 1992

3. Managementul Resurselor Umane, T. Constantin, A. Stoica-Constantin, , Ed. Institutul

European, Iaşi, 2002.

4. http://documents.tips/documents/recrutarea-i-selecia-resurselor-umane-in-cadrul-unui-

hotel.html, [Accesat la data de 07.11.2015, 10:55]

5. http://bucuresti.tourneo.ro/in-vizita-la-hotel-central-plaza-piatra-neamt_7464.html ,

[Accesat la data de 07.11.2015, 12:23]

6. http://www.rubinian.com/dwnld/demo/demo_ghid_complet_fisa_de_post.pdf , accesat la

8.11.2015

7. http://www.bestjobs.ro

8. http://www.centralplazahotel.ro/

18

Anexa

ANEXA 1

Fisa postului

Postul : Receptioner

Compartimentul : Front Office

Atributii :

Descrierea activitatii:

Primirea si consilierea clientilor din hotel;

Realizarea activitatilor specifice de check in si check out;

Inregistrarea cazarilor in sistemul informatic, incasarea contravalorii serviciilor de cazare si

eliberarea facturilor.

Cerinte ale postului :

Studii medii absolvite si curs de calificare in meseria de receptioner;

Experienta dovedita pe un post similar de minim un an;

Cunoasterea sistemului de gestiune hoteliera Opera sau Fidelio;

Cunoasterea limbii engleze, nivel avansat. Cunoasterea unei alte limbi de circulatie

internationala constituie avantaj;

Prezenta fizica agreabila si foarte bune abilitati de comunicare;

Persoana serioasa, responsabila si organizata.

19