GHIDUL PERSONALULUI 2019

1

Cuprins

Articolul 1 Definiții ................................................................................................................................... 2

Articolul 2 Utilitatea și publicarea ghidului personalului ......................................................................... 3

Articolul 3 Obligațiile generale ale angajatului ........................................................................................ 3

Articolul 4 Pontajul ................................................................................................................................... 3

Articolul 5 Plata salariului......................................................................................................................... 4

Articolul 6 Timp de lucru și de odihnă ..................................................................................................... 4

Articolul 7 Boală ....................................................................................................................................... 4

Articolul 8 Asigurarea de sănătate ........................................................................................................... 4

Articolul 9 Codul de conduită ................................................................................................................... 4

Articolul 10 Utilizarea mașinii companiei................................................................................................. 5

Articolul 11 Locuința oferită de angajator ............................................................................................... 6

Articolul 12 Activități suplimentare ......................................................................................................... 7

Articolul 13 Confidențialitatea ................................................................................................................. 7

Articolul 14 Proprietatea societății .......................................................................................................... 7

Articolul 15 Obligația de legitimare ......................................................................................................... 7

Articolul 16 Prelucrarea datelor cu caracter personal/(inspecție) dosar de personal ............................ 7

Articolul 17 Dispoziții finale ..................................................................................................................... 7

Anexa 1 - Costurile, garanțiile și politica de sancțiuni ............................................................................. 8

Anexa 2 - Reguli privind consumul de alcool, droguri și medicamente și munca ................................... 9

Anexa 3 – Protocolul privind absențele ................................................................................................. 10

Anexa 4 – Explicație privind specificațiile salariale ................................................................................ 13

2

BUN VENIT Conducerea De Jager Detachering vă salută ca angajat. De Jager Detachering este o companie de detașare care încadrează în muncă angajați în diferite sectoare economice. Multe dintre lucrări sunt temporare și sezoniere. Prin urmare, angajarea are un caracter temporar și nu este întotdeauna „cu normă întreagă”. Acest ghid al personalului vă oferă o imagine de ansamblu asupra situației în cadrul companiei noastre de detașare. De asemenea, veți găsi regulamentul companiei noastre în acest ghid al personalului. Vă solicităm să citiți cu atenție acest ghid al personalului și să respectați aceste reguli de afaceri. Dacă totuși aveți întrebări după citirea acestui ghid al personalului, puteți oricând să ne contactați.

Numerele noastre de telefon/adresele de e-mail sunt:

Generalități: 0031 (0) 113 570235/mydjdsupport@dejagerdetachering.com

Direcțiune:

Birou Planificare: 0031 (0) 113 820 280/planning@dejagerdetachering.com

La începutul angajării va fi întocmit un contract de muncă temporar și semnat de ambele părți. Ghidul personalului face

parte din contractul de muncă temporară. Prin semnarea contractului de muncă temporară, sunteți, de asemenea, de acord

cu cea mai recentă versiune a ghidului personalului.

La începutul angajării, o copie a celui mai recent ghid al personalului vă va fi transmisă în limba maghiară, română,

portugheză, poloneză sau engleză (și, dacă este cazul, în limba olandeză). Cea mai recentă ediție poate fi vizualizată și în

format digital în aplicația de personal (a se vedea, de asemenea, articolul 2). Dacă doriți, o copie pe hârtie vă poate fi

furnizată.

Pentru a lucra în Țările de Jos, trebuie să dețineți un cod BSN valabil (cod numeric personal olandez). Acesta este solicitat

înainte de prima plată. Vă putem ajuta în acest scop.

De asemenea, este nevoie:

• Să aveți o dovadă valabilă a identității, alta decât un permis de conducere, și să ne prezentați această dovadă.

Documentul de identitate este verificat pentru valabilitate și se face o copie pentru dosarul de personal.

• Să dețineți un număr de cont bancar și să ne aduceți la cunoștință acest număr.

Articolul 1 Definiții

În acest ghid al personalului se aplică următoarele definiții:

1. Ghidul personalului: acest ghid al personalului de la De Jager Detachering B.V. și afiliații săi.

2. BW: Codul Civil.

3. Penalități: dacă regulile conținute în acest ghid al personalului sunt încălcate, se poate aplica o penalitate. Pentru

penalități și sancțiuni, a se vedea anexa 2 Costurile, garanțiile și politica de sancțiuni.

4. Angajator: societatea privată cu răspundere limitată De Jager Detachering B.V., cu sediul social în Yerseke, sau o

companie afiliată acesteia.

5. Direcțiune: conducerea angajatorului.

6. Angajat: persoana fizică care a încheiat un contract de muncă cu angajatorul, pentru a fi pusă la dispoziția unui

terț de către angajator, în contextul activității angajatorului, pentru ca angajatul să efectueze munca sub

supravegherea și conducerea terței părți. Prin urmare, îi privește pe angajații angajatorului al căror contract de

muncă este clasificat ca un contract de muncă temporară pe durată determinată sau, dacă este cazul, pe durată

nedeterminată.

7. Contract de muncă temporară: contractul de muncă încheiat între salariat și angajator, prevăzut la alineatul (5).

Ghidul personalului face parte integrantă din contractul de muncă temporară.

8. Utilizator: terța parte menționată la punctul 6.

9. Prevedere: angajarea angajatului la utilizator pentru a efectua munca sub conducerea și supravegherea acestui

utilizator.

10. Muncă temporară: activitatea care trebuie efectuată de angajat în numele angajatorului.

11. Potențial angajat: persoana fizică înregistrată la angajator cu scopul de a încheia un contract de muncă

temporară, astfel cum se menționează la alineatul (7), cu angajatorul.

12. CAO: un contract colectiv de muncă prevăzut la articolul 1 din Legea contractelor colective.

13. Perioadă: Perioada de salarizare, interval de 4 săptămâni..

3

Articolul 2 Utilitatea și publicarea ghidului personalului

1. Versiunea cea mai recentă a ghidului personalului se aplică tuturor angajaților și angajatorului. 2. Modificările sau adăugirile la ghidul personalului după angajare vor fi prelucrate de către angajator într-un nou

ghid al personalului. Cea mai recentă versiune a ghidului personalului poate fi vizualizată în orice moment prin aplicația de personal. La cerere, poate fi trimisă cea mai recentă versiune a ghidului personalului.

3. Ghidul personalului este furnizat în limba maghiară, română, portugheză, poloneză sau engleză. O versiune olandeză poate fi, de asemenea, primită la cerere. În cazul unui conflict între textul olandez și textul tradus, textul olandez va prevala în orice moment.

4. Conținutul celui mai recent ghid al personalului este parte integrantă a contractului de muncă temporară. 5. În cazul în care angajatorul este sub incidența unui alt CAO, angajatorul își rezervă dreptul de a modifica acest

ghid al personalului în mod unilateral.

Articolul 3 Obligațiile generale ale angajatului

1. Angajatul este obligat față de angajator să presteze munca temporară convenită sub supravegherea și conducerea utilizatorului și să respecte regulile rezonabile ale angajatorului și ale utilizatorului cu privire la executarea lucrărilor.

2. Dacă angajatul este împiedicat să efectueze munca temporară din orice motiv, angajatul este obligat să raporteze acest lucru angajatorului cât mai curând posibil. În orice caz, cu cel puțin 1 oră înainte de începerea activităților planificate.

3. Angajatul se angajează să desfășoare activitățile aferente postului său în modul cel mai bun. De asemenea, angajatul se angajează să desfășoare alte activități decât cele care fac parte din îndeplinirea normală a îndatoririlor sale, dacă aceste activități îi sunt solicitate în mod rezonabil.

4. Angajatul trebuie să respecte reglementările oficiale, cum ar fi reglementările aplicabile ale companiei, normele de siguranță și regulile de conduită. Pentru mulți dintre utilizatorii noștri, siguranța produselor alimentare și igiena sunt de o importanță deosebită. Majoritatea utilizatorilor sunt certificați pentru sisteme de calitate multiple și au elaborat reguli separate pentru fiecare companie. Acestea vor fi făcute cunoscute angajatului, iar aceste reguli trebuie respectate cu strictețe. Angajatorul trebuie de multe ori să semneze o declarație în acest sens.

5. Angajatului i se oferă un set de îmbrăcăminte de lucru, precum și încălțăminte sau cizme de protecție pentru lucru. Aceste articole rămân proprietatea angajatorului și trebuie returnate de către angajat la sfârșitul angajării.

6. Angajatul trebuie să se ocupe de spălarea regulată a îmbrăcămintei. Hainele de lucru sunt destinate exclusiv pentru a fi purtate în timpul lucrului.

7. Angajatul trebuie să notifice imediat angajatorului și utilizatorului orice leziuni sau accidente care apar în legătură cu exercitarea muncii temporare.

8. Angajatului îi sunt interzise demersurile având drept scop încetarea din proprie inițiativă a activităților de muncă temporară, în scopul de a continua această muncă prin intermediul unei terțe părți, cum ar fi o altă agenție de muncă temporară, fără a fi obținut acordul în scris din partea angajatorului.

9. Angajaților nu li se permite, să se adreseze angajaților angajatorului, nici direct, nici indirect, nici în folosul propriu, nici în beneficiul unui terț, pentru a-i determina pe aceștia să rezilieze contractul de muncă dintre ei și angajator. În acest context, angajatorul înseamnă: „și companiile afiliate la angajator”.

Articolul 4 Pontajul

1. Pentru unii utilizatori, angajatul trebuie să „ponteze la intrare și la ieșire” în fiecare zi pentru înregistrarea timpului de lucru, prin intermediul unui permis electronic sau al codului temporal personal. La sosirea la lucru, trebuie să înregistreze timpul de sosire prin pontare și la sfârșitul lucrării să ponteze din nou.

2. Dacă angajatul a uitat să înregistreze timpul de lucru, acesta trebuie să informeze utilizatorul și angajatorul în cauză.

3. Pentru unii clienți utilizatori, angajatul trebuie să introducă orele manual pe așa-numitele fișe de pontaj. Este important ca angajatul să scrie în mod clar și să menționeze următoarele: numele său, codul său de angajat (dacă există spațiu pentru el), pauzele și timpul de începere și sfârșit al lucrării. În cazul multor utilizatori, aceste carduri de înregistrare trebuie să fie, de asemenea, semnate de către utilizator.

4. Angajatul este sfătuit să țină și el însuși evidența orelor lucrate. 5. Angajatul primește săptămânal pe portalurile angajaților un raport de ansamblu asupra orelor lucrate. Acest

raport de ansamblu este pus la dispoziția angajatorului cel târziu în joia următoare săptămânii de lucru în cauză. Angajatul are posibilitatea de a răspunde la raportul orelor lucrate, după ce lista de personal este pusă la dispoziție, până în zilele de vineri ale săptămânii în care lista este pusă la dispoziție. Orele rămân definitive după ziua de vineri.

4

Articolul 5 Plata salariului

1. Salariul se plătește la fiecare patru săptămâni, cu respectarea tuturor reținerilor legale și a altor rețineri. Plata va avea loc în a doua săptămână după sus-menționata perioadă de patru săptămâni.

2. În conformitate cu CAO aplicabil, se pot rezerva sume pentru zilele de concediu legale, plățile de concediu și sărbătorile legale. Suma rezervată pentru plata concediilor se plătește anual în prima săptămână a lunii iunie sau în perioada de plată la sfârșitul perioadei de angajare. Suma rezervată pentru zilele de concediu se plătește atunci când se ia concediu sau în perioada de plată la sfârșitul perioadei de angajare. În cazul în care, pe o perioadă de cel puțin opt săptămâni în decursul celor treisprezece săptămâni anterioare zilelor de sărbătoare legală, în ziua respectivă s-a lucrat sau a fost făcută o programare, este continuată plata zilei de sărbătoare publică pe baza numărului mediu de ore lucrate în acea zi. Zilele de vacanță extra-statutare sunt decontate în fiecare perioadă de plată. Veți primi o specificație salarială după fiecare perioadă de plată. Explicarea conceptelor poate fi găsită în Anexa 5.

3. Toate garanțiile deduse sunt rambursate salariatului, după deducerea oricăror deficite și daune după terminarea contractului și după părăsirea locuinței. Decontarea are loc prin intermediul salariului. În acest sens, angajatului i se reamintesc costurile, garanțiile și politica de sancțiuni (Anexa 2).

Articolul 6 Timp de lucru și de odihnă

1. Lucrările vor fi efectuate între orele de început și de terminare a lucrului obișnuite pentru utilizator. Angajatul, în măsura permisă de lege, efectuează ore suplimentare dacă angajatorul și/sau utilizatorul consideră că condițiile de activitatea ale companiei fac acest lucru necesar.

2. Scopul este de a avea o săptămână de lucru constând într-o săptămână de lucru cu normă întreagă (36-40 ore de lucru). Săptămâna de lucru durează de luni de la ora 0:00 până sâmbătă, ora 24:00. Nicio lucrare nu se va face duminica.

3. Timpii de lucru și odihnă variază foarte mult și pot diferi la fiecare utilizator. 4. Perioadele de odihnă vor fi anunțate și nu vor fi plătite. 5. Angajatul trebuie să fie prezent la locul de muncă cu cel puțin 10 minute înainte de începerea lucrului. Astfel,

există suficient timp pentru a-și strânge lucrurile personale și pentru a-și schimba hainele, astfel încât munca să poată începe la timp.

6. În cazul în care angajatul este angajat de un utilizator la care se aplică o închidere globală a afacerii sau un concediu de odihnă colectiv, atunci este posibil să nu existe nicio muncă temporară în această perioadă.

7. Angajatorul determină timpul de începere și sfârșitul concediului în conformitate cu dorințele angajatului, cu excepția cazului în care motivele organizatorice se opun acestui lucru.

Articolul 7 Boală

1. Dacă angajatul este împiedicat să muncească temporar din cauza unei boli, a unui accident sau a oricărui motiv, el este obligat să raporteze (anunțe) acest lucru cât mai curând posibil angajatorului, cu cel puțin 1 oră înainte de data programată de începere a lucrului.

2. În cazul în care angajatul se întoarce acasă bolnav de la locul de muncă, acesta trebuie să raporteze mai întâi acest lucru utilizatorului respectiv, precum și angajatorului.

3. Angajatul trebuie să anunțe pe cât posibil în avans programările la medicul de familie sau la stomatolog. Dacă se dorește acest lucru, angajatorul poate să facă o programare pentru angajat.

4. Dacă angajatul este absent din cauza unei boli, el este obligat să se dea curs solicitării de a se prezenta la o consultație la Serviciul de Sănătate și Securitate Ocupațională.

5. Salariatul a luat notă de Protocolul privind absenteismul întocmit de angajator și respectă prevederile din acesta (anexa 4).

Articolul 8 Asigurarea de sănătate

1. Angajatul este obligat să încheie o asigurare medicală olandeză. În cazul în care angajatul nu încheie o asigurare de sănătate, el își asumă riscul ca, în caz de boală, să nu poată fi emite nicio pretenție privind asistența medicală. Angajatorul le cere angajaților să încheie asigurări de sănătate. Angajatul poate participa, dacă dorește, la o asigurare de sănătate colectivă prin intermediul angajatorului.

2. În cazul în care angajatul însuși încheie asigurarea de sănătate, el trebuie să notifice angajatorului numărul de poliță în termen de două săptămâni.

3. În cazul în care angajatul participă la asigurarea de sănătate colectivă prevăzută la alineatul (1), acesta este de acord cu condițiile stabilite de asigurătorul de sănătate.

Articolul 9 Codul de conduită

1. Angajatul trebuie să împiedice apariția unei situații în care interesele sale sunt în conflict cu cele ale angajatorului. Angajatul este obligat să respecte și să fie de acord cu regulile stabilite în anexa 1 („Regulile de utilizare aplicabile în urma cazării furnizate de De Jager Detachering”) în ceea ce privește consumul de alcool, droguri și medicamente. 2. Dacă angajatul utilizează e-mail sau internet în cadrul muncii temporare, fără a aduce atingere regulilor referitoare la utilizator, se aplică următoarele reguli:

5

a. Nu este permis angajatului să utilizeze facilitățile de e-mail și internet în scopuri private. Dacă angajatul primește mesaje cu caracter personal, angajatul trebuie să solicite expeditorului să oprească imediat expedierea.

b. În orice caz, angajatului îi este interzis ca, prin intermediul internetului sau al e-mailului: i. să viziteze așa-numitele site-uri de profil (cum ar fi Hyves și Facebook) în care rețelele de

prieteni sunt menținute și extinse; ii. să viziteze site-uri care conțin materiale pornografice, rasiste, discriminatorii, abuzive sau

ofensatoare; iii. să vizualizeze, să descarce sau să distribuie materiale pornografice, rasiste, discriminatorii,

abuzive sau ofensatoare; iv. să obțină acces neautorizat la resurse private pe internet; v. să modifice sau să distrugă în mod deliberat informații care au fost accesate și obținute prin

internet fără permisiune; vi. să trimită mesaje anonim sau sub un nume fictiv; vii. să trimită sau să transmită mesaje amenințătoare, abuzive, orientate sexual, rasiste sau

discriminatorii; viii. să trimite sau să transmită mesaje în lanț prin poștă electronică; ix. să deranjez pe cineva.

c. Angajatorul sau utilizatorul este autorizat să verifice respectarea dispozițiilor de la literele a și b. 3. Angajatului i se interzice:

a. să părăsească locul de muncă fără permisiunea utilizatorului; b. să efectueze apeluri telefonice private în timpul serviciului, indiferent dacă acest lucru se întâmplă sau nu cu un

telefon personal; c. să facă publice, fără permisiunea utilizatorului, informații cu referire la utilizator, sub orice formă; d. să lucreze și/sau să utilizeze materiale, computere, imprimante, unelte etc., care sunt deținute de angajator sau utilizator, în beneficiul propriu sau al terților, fără permisiune, în timpul programului de lucru; e. să rămână într-un alt departament decât cel în care lucrează, cu excepția cazului în care lucrarea o cere; f. să consume băuturi și/sau alimente în alte locații din incinta companiei decât cantinele sau locurile similare; g. în timpul lucrului, cu excepția pauzelor, să fumeze, precum și să fumeze în locuri care nu sunt desemnate ca spații de fumat; h. să transporte în afara companiei utilizatorului bunuri aparținând utilizatorului fără permisiunea scrisă a utilizatorului; i. în fabrici și birouri, precum și în incintele întreprinderii utilizatorului, să efectueze înregistrări cu camere video

sau camere foto fără permisiunea scrisă prealabilă a utilizatorului.

Articolul 10 Utilizarea mașinii companiei

1. În cazul în care, în opinia angajatorului, angajatul trebuie să aibă o mașină de serviciu pentru desfășurarea corespunzătoare a lucrării, aceasta va fi pusă la dispoziție de către angajator. Angajatului i se interzice să folosească mașina în scopuri personale.

2. Alimentarea autoturismului companiei este permisă numai la stația de carburant indicată în mașină. Fără acordul prealabil al managerului/planificării, declarațiile de alimentare cu combustibil de la alte stații nu sunt rambursate.

3. În orice situație, următoarele reguli se aplică la utilizarea mașinii de serviciu: a. Angajatul trebuie să folosească mașina cu pricepere și cu atenție. b. Angajatul trebuie să raporteze imediat conducerii daunele sau furtul mașinii companiei. c. Angajatului nu i se permite să transporte autostopiști în mașină, pentru a preveni riscul de răspundere în caz de daune. d. Cheltuielile în urma încălcării regulilor de circulație, amenzile, penalitățile administrative și altele asemenea, precum și eventualele costuri legale conexe sunt în întregime de angajat. În măsura în care aceste costuri nu au fost plătite direct de angajat, aceste costuri sunt deduse din salariul net. e. Angajatul este, de asemenea, obligat să plătească următoarele costuri sau să-i ramburseze angajatorului:

i. costurile rezultate din utilizarea necorespunzătoare demonstrată a mașinii companiei; ii. costurile rezultate din comportamentul necorespunzător (ca șofer) al angajatului; iii. costurile care decurg din utilizarea mașinii firmei sub influența alcoolului, a drogurilor și/sau a

medicamentelor, care nu sunt acoperite de către asigurător și/sau costurile suportate pentru confiscarea vehiculului;

iv. costurile rezultate din utilizarea vehiculului firmei în timp ce acesta nu este autorizat să conducă și care, prin urmare, nu este acoperit de asigurător;

v. costurile suportate în urma confiscării mașinii companiei; vi. costurile tuturor daunelor cauzate de acțiunile proprii.

Angajatorul este autorizat să impună alte reguli de utilizare, în scris sau verbal.

6

4. Angajatorul trebuie să supravegheze în mod adecvat respectarea interdicției de utilizare a mașinii companiei în scop privat.

5. În cazul utilizării neregulamentare a unei mașini de serviciu, se va aplica o penalitate în conformitate cu politica privind costurile, garanțiile și politica de sancțiuni (anexa 2).

Aceste costuri se deduc din salariul net al angajatului. 6. În cazul în care articolul 10 alineatul (1) este încălcat în mod repetat, acest lucru poate conduce la alte

măsuri disciplinare în plus față de sancțiunile descrise mai sus.

Articolul 11 Locuința oferită de angajator

1. Angajatorul oferă o locuință adecvată la cererea angajatului. 2. Locatarul va folosi și va menține locuința ca un bun locatar. Aceasta înseamnă că locuința va fi păstrată curată și

bine întreținută. De asemenea, angajatul trebuie să respecte regulile menționate în acest articol, în conformitate cu alineatele (7)-(20) inclusiv.

3. Angajatorul nu este răspunzător pentru niciun fel de daune pe care angajatul le suferă ca rezident al locuinței sau pentru daune asupra bunurilor angajatului, în cazul în care prejudiciul este cauzat de defecte ale proprietății, inclusiv instalația și echipamentele. De asemenea, angajatorul nu este răspunzător față de angajat pentru niciun fel de daune cauzate de perturbări sau deranj cauzat de terți.

4. Dreptul de utilizare a locuinței va fi anulat: • dacă contractul este reziliat de către angajator; • dacă angajatul însuși își reziliază contractul; • în momentul în care angajatul însuși indică faptul că nu mai vrea să utilizeze locuința oferită de angajator; • dacă angajatul merge în vacanță timp de două săptămâni sau mai mult. În situațiile de mai sus, angajatul va fi notificat verbal și în scris să părăsească locuința. Angajatul trebuie să respecte această cerere cât mai curând posibil, dar nu mai târziu de o săptămână. Dacă contractul este reziliat din cauza comportamentului necorespunzător și dacă angajatul însuși reziliază contractul, angajatul trebuie să părăsească locuința în termen de 24 de ore.

5. În situațiile de mai sus, angajatul trebuie să prezinte locuința angajatorului în starea inițială. Dacă angajatul nu îndeplinește această obligație, acesta trebuie să plătească o compensație angajatorului. Această compensație este dedusă din salariul net. Această compensație este exigibilă imediat și trebuie achitată, fără a fi necesară vreo punere în întârziere sau altă declarație prealabilă în sensul articolului 6:80 și al următoarelor articole din Codul Civil.

6. În cazul în care angajatul lasă obiecte în locuință după încetarea utilizării locuinței, acestea îi vor reveni angajatorului, iar angajatorul nu este obligat să ramburseze angajatului valoarea reziduală a acestora.

7. Locuința trebuie curățată și aerisită în mod regulat de locatar. După un avertisment unic, camera este curățată de administrator, iar locatarii suportă cheltuielile. În caz de avarie, reparațiile vor fi suportate de locatar.

8. Este interzisă eliminarea, de exemplu, a tampoanelor, șervețelelor sanitare, șervețelelor umede ș.a. prin toaletă. Blocajele cauzate de utilizarea necorespunzătoare vor fi remediate pe cheltuiala locatarului.

9. Încălzirea casei este parțial controlată automat. Nu este permis să se acționeze asupra acestui reglaj. 10. Este interzis locatarului să deregleze instalația antiincendiu. 11. Locatarul trebuie să se asigure că deșeurile menajere sunt eliminate. Containerele sunt golite regulat. 12. Locatarul nu are voie să fumeze. 13. Locatarul nu este autorizat să îndeplinească sarcini sau să desfășoare activități care ar putea duce la deteriorarea

locuinței, inclusiv a zonelor comune și a instalațiilor și a inventarului comun. Locatarul este răspunzător pentru daunele cauzate locuinței în timpul șederii sale.

14. Locatarul trebuie să se asigure că nu provoacă neplăceri sau deranj altor locatari și vecini, el însuși sau terții aflați în locuință sau în zonele comune datorită ocupantului. Prin deranj sau neplăceri se înțeleg, în orice caz, poluare, zgomot, miros neplăcut, comportament indecent (cum ar fi beția), comportament desfrânat, agresiune și violență. Muzica în jurul locuinței (în grădină și pe teren) este interzisă.

15. Locatarului nu i se permite să comercializeze, să producă sau să folosească, indiferent dacă este sau nu în context de grup, droguri ușoare sau puternice sau alte substanțe interzise sau să le utilizeze în locuințe sau în orice zonă publică sau parte a acesteia, sau în imediata vecinătate a locuinței. Locatarul este conștient că acționarea în conflict cu cele de mai sus este asociată cu neplăceri, cum ar fi poluarea.

16. Locatarul nu are permisiunea de a permite terților să intre în locuință fără permisiunea angajatorului, precum și a celorlalți colocatari. 17. Angajatorul este autorizat în orice moment să intre în toate încăperile din și în jurul locuinței - chiar și fără notificare prealabilă - dacă este necesar și/sau să verifice aceste reguli de utilizare. 18. În cazul în care, pe lângă regulile de mai sus, se aplică reguli specifice pentru anumite locuințe, acestea vor fi afișate în locuința respectivă.

7

Articolul 12 Activități suplimentare

1. Angajaților nu li se permite să efectueze o muncă adițională, în orice mod și sub orice formă și indiferent de remunerare, fără permisiunea scrisă prealabilă din partea angajatorului.

Articolul 13 Confidențialitatea

1. Angajatul confirmă că angajatorul a impus confidențialitatea tuturor detaliilor referitoare la sau în legătură cu compania angajatorului, companiile afiliate angajatorului și compania utilizatorului angajatorului.

2. Atât în timpul, cât și după încheierea contractului de muncă temporară, angajatul trebuie să respecte confidențialitatea cu privire la toate informațiile care i se comunică despre angajator. Această obligație de confidențialitate include, de asemenea, toate detaliile despre angajator, companiile afiliate, clienții sau alți parteneri ai angajatorului, inclusiv, în mod explicit, compania utilizatorului.

Articolul 14 Proprietatea societății

1. Toate bunurile, inclusiv documentele scrise, fișiere computerizate și alte suporturi de date, pe care lucrătorul temporar le primește de la sau în beneficiul angajatorului sau firmelor afiliate sau utilizatorului, pe durata contractului de muncă temporară, sunt și rămân proprietatea angajatorului sau a utilizatorului. Lucrătorul temporar trebuie să predea aceste lucruri angajatorului la prima solicitare și, în lipsa acesteia, la data la care contractul expiră.

1. Încălcarea de către angajat a unui articol cu privire la confidențialitate, alte activități, clauze de solicitare și bunuri și proprietăți ale companiei, împotriva angajatorului, duce la reținerea unei penalizări exigibile imediat, după caz, prin derogare de la prevederile articolul 7: 650 alineatul 3 din Codul civil, de 500 € pentru fiecare încălcare și 250,00 € pentru fiecare zi în care persistă încălcarea, fără a aduce atingere celorlalte drepturi ale angajatorilor conform legii sau prezentului acord, cum ar fi dreptul unui angajator de a impune respectarea contractului sau de a impune o interdicție și/sau compensare, precum și de a rezilia contractul de muncă temporară dacă acesta este încă în vigoare.

Articolul 15 Obligația de legitimare

1. În baza legii, obligația de legitimare se aplică angajatului la locul de muncă. Inspectoratul Muncii, Poliția pentru străini, Agenția de Asigurări ale Angajaților (UWV), autoritățile fiscale sau alte autorități competente pot să facă un control la locul de muncă. În timpul acestui control, angajatul trebuie să se poată legitima cu un act de identitate valabil și original.

Articolul 16 Prelucrarea datelor cu caracter personal/(inspecție) dosar de personal

1. Angajatorul trebuie să trateze confidențial datele cu caracter personal furnizate de (potențialul) angajat. Angajatul (potențial) acordă permisiunea angajatorului, în măsura în care este necesar, pentru a prelucra aceste date în sensul legii privind protecția datelor cu caracter personal, pentru a le transmite în cadru intern și a le furniza potențialilor clienți și altor terți, în măsura în care acest lucru este necesar în vederea realizării și executării (unor) unor eventuale contracte de muncă temporară.

2. În dosarul de personal creat de angajator sunt incluse documentele menționate în capitolul „Bun venit” din ghidul personalului. Printre acestea se numără, de exemplu, o copie a unui act de identitate valabil și o copie a contractului de muncă temporară. Angajatul are dreptul de a inspecta dosarul de personal.

Articolul 17 Dispoziții finale

1. În cazurile care nu sunt reglementate de ghidul personalului, decizia îi aparține conducerii. 2. Angajatorul își rezervă dreptul, în temeiul articolului 7: 613 din Codul civil olandez, de a modifica în mod unilateral

o condiție de muncă convenită de părți. Angajatorul va folosi acest drept numai dacă are în acest sens un interes cu o pondere atât de mare, încât interesul angajatului trebuie să cedeze conform standardelor de rațiune și corectitudine.

3. Fără a aduce atingere alineatului (2), angajatorul este autorizat să schimbe sau să retragă ghidul personalului. 4. Contractul de muncă temporară este reglementat exclusiv de legea olandeză. 5. În măsura în care dispozițiile legale obligatorii nu se opun acestui lucru, instanța olandeză are competența

exclusivă de a soluționa toate litigiile care decurg din contractul de muncă temporară. 6. Acest ghid al personalului intră în vigoare la 1 decembrie 2016 și înlocuiește versiunile anterioare ale ghidului

personalului.

8

Anexa 1 - Costurile, garanțiile și politica de sancțiuni

Costuri Locuința 2,36 euro pe oră lucrată, cu maximum 106,20 euro pe

săptămână Costuri de transport 5,00 euro pe zi lucrată. Costuri de transport (pentru șoferul mașinii de serviciu) 2,50 euro pe zi lucrată. Primă de asigurare de sănătate 3,36 euro pe zi (2019) Costuri pentru curățenie Costuri efectiv suportate

Garanții Legitimația auto 25.00 euro Legitimația utilizatorului, cheia dulapului, lacătul În funcție de utilizator

9

Anexa 2 - Reguli privind consumul de alcool, droguri și medicamente și munca

Politica privind consumul de alcool, droguri și medicamente face parte din politica de sănătate și securitate a angajatorului și vizează reducerea și prevenirea problemelor legate de alcool și droguri la locul de muncă. Aceste probleme pot conduce la condiții nesigure la locul de muncă pentru angajatul în cauză, colegii săi și angajator, precum și pentru sănătatea și bunăstarea angajaților. În plus, deseori se înregistrează pierderi de producție și de calitate ca urmare a funcționării necorespunzătoare a angajaților, iar consumul unor asemenea substanțe poate duce la o imagine nefavorabilă a angajatorului, care la rândul său poate provoca daune în mod indirect. Având în vedere consecințele grave pe care le implică consumul de alcool și droguri, angajatorul aplică o politică de „toleranță zero”. În acest sens, se aplică următoarele acorduri/reguli, care sunt menținute de angajator în orice moment și în întregime. Articolul 1 - Alcoolul

1. Este interzis angajatului să consume băuturi alcoolice în timpul activității de muncă temporară. 2. Este interzis angajatului să se afle sub influența alcoolului în timpul muncii temporare. Angajatul ar trebui să fie

conștient de faptul că alcoolul este descompus lent în organism. Angajatul trebuie să înțeleagă acest lucru și, prin urmare, să reducă consumul înainte de începerea lucrului, astfel încât să poată merge la lucru perfect treaz.

3. Este interzis angajatului să aibă în posesie băuturi alcoolice în timpul activității de muncă temporară, să le vândă terților sau să le comercializeze.

4. Este interzis angajatului să consume alcool în camerele hotelului.

Articolul 2 - Drogurile 1. Este interzis angajatului să consume droguri (ușoare și/sau tari) în timpul muncii temporare. 2. Este interzis angajatului să se afle sub influența drogurilor (droguri puternice și/sau ușoare) în timpul muncii

temporare. Se aplică același avertisment ca și cel inclus în paragraful 2 al articolului 1: angajatul trebuie să-și dea seama că organismul are nevoie de timp pentru a descompune narcoticele.

3. Este interzis angajatului să dețină, să distribuie sau să comercializeze substanțe narcotice (droguri puternice și/sau ușoare) în timpul muncii temporare.

4. Este interzis angajatului să consume droguri (droguri puternice și/sau ușoare) în hotel.

Articolul 3 - Controlul privind consumul de alcool și de droguri 1. Angajatul se angajează să coopereze în mod voluntar la un control valabil (eventual inopinat) privind consumul de

alcool și/sau de droguri în timpul sau înainte de începerea activității de muncă temporară, control care vizează determinarea consumului curent de alcool sau de droguri. Controlul se va efectua cu ajutorul unui test cu fiola, de urină și/sau sânge. Testul cu fiola poate fi efectuat de către însuși angajator sau de către un angajat desemnat, cel de urină și/sau de sânge numai de către persoane calificate corespunzător.

Articolul 4 - Medicamentele

2. Dacă angajatul utilizează medicamente care sunt prevăzute cu un autocolant de avertizare (și astfel pot influența capacitatea angajatului de a reacționa), angajatul trebuie să raporteze acest lucru supervizorului sau adjunctului acestuia.

3. Dacă angajatul efectuează o activitate care necesită o atenție suplimentară - potrivit evaluării angajatorului - atunci va fi solicitată o muncă temporară adecvată pentru angajat. În caz de îndoială, angajatorul angajează serviciul de sănătate și siguranță. Angajatul este obligat să efectueze sarcinile de lucru adaptate.

Articolul 5 - Sancțiuni

1. În cazul în care angajatul încalcă una sau mai multe prevederi ale acestui regulament, angajatorul este autorizat să ia măsuri disciplinare.

10

Anexa 3 – Protocolul privind absențele

1. Notificarea în caz de boală În caz de boală, angajatul trebuie să anunțe telefonic că se simte rău în prima zi de îmbolnăvire, cu cel puțin 1 oră înainte de începerea lucrului. Lucrătorul temporar își anunță îmbolnăvirea contactând un angajat al departamentului Planificare, colaborator permanent cu conducerea directă a acestuia. Dacă angajatul însuși nu este capabil să își anunțe îmbolnăvirea, poate face altcineva acest lucru. Dacă un angajat se simte rău în timpul orelor de lucru, atunci raportează personal situația managerului din compania utilizatorului și unui angajat al departamentului Planificare (lucrător temporar) sau superiorului ierarhic direct (lucrător permanent).

Atunci când își anunță îmbolnăvirea, angajatul indică:

• de ce natură sunt plângerile și dacă acestea sunt legate de muncă; • care va fi durata probabilă a absenței; • ce poate face angajatorul pentru a ajuta; • adresa (de îngrijire) și numărul de telefon unde angajatul poate fi găsit; • dacă este vorba de o „situație specială”. Termenul de „situație specială” desemnează: incapacitatea de a lucra din cauza unei sarcini, datorită funcționării structurale limitări (incapacități anterioare) sau ca urmare a donării de organe; • ce activități se pot desfășura în continuare; • dacă există incapacitate de muncă ca urmare a unui accident în care este implicată o terță parte răspunzătoare.

Aceste informații sunt apoi transmise prin intermediul unui angajat de la Planificare sau superior direct, către un angajat al administrării DJD, care transmite datele către Serviciul de Sănătate (datele de contact ale Serviciului de sănătate pot fi solicitate prin numărul de telefon general al De Jager Detachering: 0031 (0) 113 570235).

2. Accesibilitate Un angajat bolnav trebuie să fie disponibil în timpul bolii întotdeauna între orele 10:00 și 14:00 la adresa sa (de îngrijire) pentru vizita (inopinată) a angajatorului sau a serviciului de sănătate. De exemplu, este posibil ca angajatul să fie chemat de Serviciul de Sănătate și Securitate Ocupațională pentru mai multe informații sau să aibă loc o vizită la domiciliu. Dacă angajatul nu este prezent la adresa dată, altcineva trebuie să poată indica adresa unde poate fi găsit.

Rezidența la o altă adresă, permanentă sau temporară, trebuie comunicată întotdeauna în termen de 24 de ore unui angajat de la Planificare (angajat temporar)/managerului (angajat permanent). Pentru vizitele la medic, medic generalist, fizioterapeut sau alt specialist medical, poate fi necesară părăsirea domiciliului. De asemenea, angajatul poate părăsi adresa pentru reluarea muncii sau dacă există permisiunea conducerii (lucrător temporar)/a managerului (angajat permanent).

3. Contact cu Serviciul de Sănătate și Securitate Ocupațională Atunci când Serviciul de Sănătate și Securitate Ocupațională solicită angajatului informații (medicale) suplimentare despre motivul absenței, angajatul este obligat să coopereze. Dacă nu este în măsură să facă acest lucru, de exemplu este internat la un spital, altcineva va trebui să furnizeze informațiile. Aceste informații sunt destinate exclusiv Serviciului de Sănătate și Securitate Ocupațională. Datele colectate de către Serviciul de Sănătate și Securitate Ocupațională fac obiectul unor reguli precum secretul profesional, Legea olandeză privind protecția datele personale (WBO) și Regulamentul privind protecția vieții private a Serviciului de Sănătate și Securitate Ocupațională. Nici o organizație nu primește aceste date fără permisiunea scrisă a angajatului. Excepții sunt numele angajatorului și data preconizată a recuperării.

4. Contact cu angajatorul Ca răspuns la raportarea situației de boală, angajatorul va contacta angajatul în a treia zi de boală pentru a întreba despre situația sa și pentru a discuta eventualele măsuri legate de absență. De asemenea, pot fi încheiate acorduri privind reluarea muncii și frecvența și modul în care va exista contact între angajator și angajat.

5. Consultații programate Dacă este necesar, salariatul este chemat la o consultație la Serviciul de Sănătate și Securitate Ocupațională. Dacă angajatul nu se poate prezenta, angajatul va informa Serviciul de Sănătate și Securitate cât mai curând posibil prin telefon. În cazul reluării complete a muncii, angajatul nu trebuie să apară la ora de consultație, dar va informa Serviciul de Sănătate și Securitate cât mai curând posibil prin telefon. Angajatorul primește un feedback de la Serviciul de Sănătate și Securitate Ocupațională privind ceea ce s-a convenit în timpul orelor de consultare. 6. Examenul medical Dacă este necesar un examen medical pentru a evalua (in)capacitatea de muncă, angajatul este obligat să coopereze. Examenul medical se efectuează de către medicul Serviciului de Sănătate și Securitate Ocupațională sau în numele acestuia.

11

7. Analiza problemei și sfaturi În termen de șase săptămâni de la raportarea situației de boală, Serviciul de Sănătate și Securitate Ocupațională face o analiză a problemelor pe baza tuturor informațiilor disponibile și oferă consultanță angajatorului și angajatului cu privire la procesul de reluare a muncii. Aceste informații sunt furnizate atât angajatorului, cât și angajatului. Bineînțeles, regulile privind cine primește anumite informații sunt luate în considerare.

8. Planul de abordare Pe baza analizei problemelor și a consilierii asociate, angajatorul și angajatul împreună elaborează un plan de acțiune pentru realizarea redresării. Imediat ce acest plan a fost stabilit de ambele părți, Serviciul de Sănătate și Securitate Ocupațională primește o copie a acestui document.

9. Dosarul de reintegrare și cererea WIA Legea privind reintegrarea în urma concediului de boală obligă angajatorii și Serviciul de Sănătate și Securitate Ocupațională să înregistreze în dosarul de reintegrare toate eforturile depuse pentru a avea loc o reluare a activității. Acestea pot fi rapoarte ale consultațiilor, dar și feedback (de evaluare) și modificări ale planului de acțiune adoptat, precum și evaluarea din primul an.

Într-un procent foarte mic din toate cazurile de absență, revenirea la lucru nu este posibilă în termen de doi ani. În acest caz, angajatorul, angajatul și Serviciul de Sănătate și Securitate Ocupațională vor primi o cerere WIA. Serviciul de Sănătate și Securitate utilizează datele din fișierul de reintegrare pentru a compila raportul de reintegrare necesar pentru solicitarea WIA de către angajat.

10. Cooperarea în activitățile de reluare a sarcinilor de lucru Angajatul și angajatorul sunt responsabili în comun pentru recuperarea și cât mai curând posibil revenirea responsabilă la locul de muncă. Ei colaborează în ceea ce privește îndrumarea și activitățile care vizează acest lucru, de exemplu formarea, educația, reluarea parțială a muncii și ajustarea sarcinilor de lucru. Angajatul se implică activ în acest proces.

11. Neîngreunarea vindecării Pe parcursul perioadei de incapacitate de muncă angajatul contribuie la propria recuperare lui și aderă la acordurile cu compania Serviciului de Sănătate și Securitate Ocupațională și cu angajatorul său. În timpul bolii, angajatul nu poate desfășura o activitate decât dacă acest lucru este prescris în interesul sănătății sale sau dacă acesta a primit permisiunea Serviciului de Sănătate și Securitate Ocupațională.

12. Recuperarea Medicul companiei recomandă data la care angajatul își poate relua activitatea. Dacă angajatul nu poate reveni la locul de muncă în ziua convenită, atunci:

• angajatul informează imediat un angajat de la Planificare (lucrător temporar)/supraveghetor direct (angajat permanent);

• angajatul apelează telefonic cât mai curând posibil Serviciul de Sănătate și Securitate Ocupațională pentru a raporta. Imediat ce angajatul este în măsură să lucreze din nou, el raportează ameliorarea situației sale unui angajat al departamentului de Planificare (angajat temporar)/managerului său imediat (angajat permanent). În cazul reluării parțiale a lucrărilor, este de dorit consultarea medicului companiei.

13. Ora de consultație deschisă

Un angajat poate contacta din proprie inițiativă Serviciul de Sănătate și Securitate Ocupațională, de exemplu, participând la consultația deschisă (privind condițiile de muncă), chiar dacă nu există nici o programare. Nu este nevoie ca angajatorul să fie informat despre aceste contacte.

14. Concediu Atunci când un angajat dorește să plece în vacanță în timpul unei invalidități de muncă, are nevoie de permisiunea unui angajat de la Planificare (angajat temporar) sau a supraveghetorului său imediat (angajat permanent). Acest lucru se poate baza pe recomandările Serviciului de Sănătate și Securitate Ocupațională.

15. Rapoartele de boală din străinătate Concediilor medicale din străinătate li se aplică aceleași reguli în ceea ce privește raportarea bolii ca și în Țările de Jos. Aceasta înseamnă că absența produsă în străinătate trebuie raportată unui angajat de planificare (lucrător temporar)/supraveghetor direct (angajat permanent) conform procedurii descrise mai sus. În plus, un medic local trebuie să fie chemat cât mai curând posibil pentru a emite o adeverință medicală. Această adeverință trebuie să conțină următoarele informații:

• natura bolii; • evoluția bolii; • terapia stabilită; • un certificat de incapacitate de călătorie din motive medicale (dacă este cazul). La întoarcere, angajatul trebuie să predea datele medicale către Serviciul de Sănătate și Securitate Ocupațională.

12

16. Obiecții și reclamații Dacă un angajat nu este de acord cu recomandările sau declarațiile Serviciului de Sănătate și Securitate Ocupațională sau cu propunerile sau activitățile angajatorului său, acesta poate solicita părerea unui expert (a doua părere) de la Agenția de Asigurări a Angajaților (UWV). Cheltuielile legate de părerea unui expert sunt achitate de solicitant și pot fi solicitate de la UWV. 17. Sancțiuni Dacă un angajat nu respectă acordurile din acest Protocol privind absențele sau nu cooperează suficient în vederea recuperării sale, acest lucru poate duce la un avertisment. Dacă nu există nicio îmbunătățire, angajatorul are dreptul să suspende sau chiar să sisteze plata salariului. 18. Protejarea vieții private Serviciul de Sănătate și Securitate Ocupațională garantează protecția datelor sensibile în mod optim împotriva persoanelor neautorizate. Normele privind protejarea vieții private specifică exact cine poate consulta anumite date, cât timp sunt păstrate și cum este împiedicat accesul neautorizat la aceste informații. Informațiile medicale sunt accesibile numai angajaților Serviciului de Sănătate și Securitate Ocupațională, care sunt obligați să respecte secretul profesional și să efectueze servicii pentru Serviciul de Sănătate și Securitate Ocupațională. În anumite situații, medicul ocupațional poate considera că este de dorit să furnizeze anumite informații angajatorului, de exemplu pentru a indica limitarea sarcinilor de muncă. Într-un astfel de caz, angajatului i se cere permisiunea mai întâi.

13

Anexa 4 – Explicație privind specificațiile salariale

14

15

1 Nr. Angajat Fiecare angajat primește un număr unic. 2 BSN Oricine lucrează în Țările de Jos are cod numeric personal olandez (denumit anterior cod SoFi). 3 Data nașterii Data dvs. de naștere. 4 Perioada de salarizare Indică în ce interval (financiar) sunteți remunerat; lună, săptămână,

zi, sau tabel pe 4 săptămâni. Verde sau alb. Tabelul și culoarea, de asemenea, determină cuantumul impozitului pe venit.

5 Tarif special % Procentul de impozit pe salarii, care se aplică la plățile speciale, cum ar fi plata pentru concediu.

6 Filiala Numărul filialei pentru care lucrați. 7 WRM Numărul social de operare al companiei. 8 Reducerea la impozite Aplicarea reducerii la impozitele și contribuțiile din salariu (d=da,

n=nu). 9 Pensie Pensie. Vă încadrați într-un sistem de pensii? (d=da, n=nu). 10 Săptămâna de salarizare Săptămâna în care este procesată remunerația. 11 Sal. Min. Salariul minim legal pe oră pentru vârsta dvs. 12 Salariu periodic Atunci când primiți un salariu fix pe perioadă de timp, salariul este

menționat aici. 13 Fracțiune% Fracțiune de normă, dacă este cazul. 14 Data intrare Data intrării în serviciu. 15 Data ieșire Data încetării contractului de muncă. 16 Postul Descrierea postului. 17 Sold „Sold” indică suma care este încă deschisă pentru regularizări

salariale. 18 Rest RC Dacă există o sumă în această căsuță, pozitivă sau negativă,

această valoare este echilibrată la următorul salariu. Acest tip de sume provin, de exemplu, dintr-o corecție sau un avans.

19 Sold permanent Prin „sold” se specifică suma care se calculează pentru schema de viață; contribuția angajatorului și cea a angajatului sunt adăugate împreună.

20 Supliment autoturism de serviciu Prin „sold” este stabilită suma care până în prezent a fost cuprinsă în suplimentul fiscal pentru autoturism. 21 Contribuție sold auto Prin „sold” este stabilită suma care, până în

prezent, este regularizată prin contribuția proprie cu autoturism. Această sumă se compensează în mod automat cu suplimentul fiscal pentru autoturism.

22 Sold școlarizare Prin „sold” este stabilită suma care, până în prezent, s-a stabilit pentru instruire. Acest sold este opțional.

23 Adresa angajatului 24 Adresa angajatorului 25 Rezervări Rezervare%: Acesta este procentul

rezervat per oră lucrată înregistrată. Sold ieșire: este soldul anticipat de pe fluturașul de salariu. Această perioadă: Este dreptul acumulat conform perioadei de plată minus înregistrările făcute.

26 Sumă concediu de odihnă Sold concediu de odihnă. 27 Ore concediu de odihnă Sold ore de concediu de odihnă. Pentru angajat

temporar în Faza A, 1 sau 2 cu clauză de plasare temporară, soldul este exprimat în ore.

16

28 Concediu peste minimul legal Sold concediu peste minimul legal. Pentru lucrătorii în regim flexibil în Faza a, 1 sau 2 cu clauză de plasare temporară, soldul este exprimat în valoare monetară. Pentru contractanți, soldul este exprimat în ore.

29 Zile de sărbători Sold zile de sărbători. Pentru lucrătorii în regim flexibil în Faza a, 1 sau 2 cu clauză de plasare temporară, soldul este exprimat în valoare monetară.

30 Absență de scurtă durată Sold al absențelor pe termen scurt. Pentru lucrătorii în regim flexibil în Faza a, 1 sau 2 cu clauză de plasare temporară, soldul este exprimat în valoare monetară.

31 Ore reducere program de lucru Soldul orelor de reducere a programului de lucru. Pentru angajat temporar în Faza a, 1 sau 2 cu clauză de plasare temporară, soldul este exprimat în valoare monetară. Pentru contractanți, soldul este exprimat în ore.

32 tvt Sold ore libere. 33 Proiect Săptămână: Numărul săptămânii din

săptămâna/perioada lucrată. Proiect: Numărul proiectului la care se referă suma de plată. Run: Număr salariu. Wubnr: Număr de înregistrare al programului de lucru (WUB). P/F: Tabelul și Grupa de funcții, DOAR PENTRU membrii ABU.

34 Zile SVW SVW reprezintă Legea Asigurărilor Sociale. Fiecare zi înregistrată este de fapt o zi SVW, chiar și concediul si absențele pe motiv de boală.

35 Zile lucrate Număr zile lucrate. 36 Ore normale Orele lucrate, fără ore suplimentare. 37 Ore în regim de spor Numărul orelor lucrate în schimburi cu

precizarea procentajului sporului. 38 Ore suplimentare Numărul orelor suplimentare cu precizarea procentajului sporului. 39 Compensație zi de așteptare Compensația pentru ziua de așteptare este un procent pentru a compensa pierderea de salarii

pentru ziua de boală. 40 Conversie brut ET (lucrători străini) Conversie brut pentru costuri extrateritoriale,

defalcată în salariul de bază, ore în regim de spor/suplimentare și concediu peste minimul legal.

41 Asigurare medicală apl. Suma pe care o plătiți pentru asigurarea medicală

aplicabilă (dacă este cazul). 42 Salariul pe oră Salariul brut pentru orele lucrate. 43 Salariul pe oră proc. Procent ore de lucru din orele lucrate. 44 Impuneri salariale Aceasta este o combinație dintre sumele pe care

le plătiți din salariu; de exemplu, impozitul pe venit și contribuțiile de asigurări sociale

45 Venit Net Salariul dvs. net, excluzând comisioanele și/sau

17

deducerile nete 46 Venit Net ET (lucrători străini) Conversia netă pentru costurile extrateritoriale,

defalcată în salariul de bază, ore în plus/suplimentare și concediu peste minimul legal.

47 Transferat în Suma care este transferată în banca – și în contul

dvs. 48 Dovadă ET (lucrători străini) Dovada pentru baza de conversie a costurilor

extrateritoriale. 49 Cumul În acest tabel, veți găsi totalul sumelor de salarii,

prime, taxe și deduceri din această perioadă (această perioadă) și suma totală cumulată de la 1 ianuarie a anului calendaristic.