gestiunea timpului de muncĂ Și satisfacŢia la ... - fes.ro · analizăm, pe bază de chestionar...

58
București GESTIUNEA TIMPULUI DE MUNCĂ ȘI SATISFACŢIA LA LOCUL DE MUNCĂ Cecilia GOSTIN şi tălin GHINARARU

Upload: others

Post on 02-Sep-2019

23 views

Category:

Documents


0 download

TRANSCRIPT

București

GESTIUNEA TIMPULUI DE MUNCĂ

ȘI SATISFACŢIA LA LOCUL DE MUNCĂ

Cecilia GOSTIN şi Cătălin GHINARARU

2

Introducere 6

Figura 0.1. Schema logică a lucrării 7

Metodologia cercetării 8

Figura 1.1. Ipoteza I.1. 9

Figura 1.2. Ipoteza I.2. 9

Figura 1.3. Ipoteza I.3. 9

Figura 1.4. Ipoteza I.4. 9

Figura 1.5. Ipoteza II.1. 9

Figura 1.6. Ipoteza II.2. 9

Figura 1.7. Ipoteza III.1. 9

Figura 1.8. Ipoteza III.2. 10

Figura 1.9. Ipoteza III.3. 10

Figura 1.10. Ipoteza III.4. 10

Figura 1.11. Ipoteza IV.1. 10

Figura 1.12. Ipoteza IV.2. 10

Analizarea şi interpretarea datelor 13

Figura 2.1. În mod obișnuit cât de des lucrați peste program (mai mult de 1 oră)? 16

Figura 2.2. Gândindu-vă la luna trecută: Ați lucrat mai mult de 8 ore / zi? 16

Figura 2.3. În mod obișnuit cât de des lucrați? 16

Figura 2.4. În mod obișnuit cât de des lucrați duminica? 17

Figura 2.5. În mod obișnuit cât de des lucrați sâmbăta? 17

Figura 2.6. Gândindu-vă la luna trecută 17

Figura 2.7. Cât din venitul dvs. reprezintă salariul de încadrare 18

Figura 2.8. Cât din venitul dvs. reprezintă plata orelor suplimentare 19

Figura 2.9. Cât din venitul dvs. reprezintă 19

Figura 2.10. Ce tip de normă de muncă aveți dvs.? 20

Figura 2.11. Tipologia normelor de muncă în funcție de sectorul de activitate 21

Figura 2.12. În ultimii 5 ani normele de muncă s-au schimbat în vreunul dintre următoarele 21

moduri?

Figura 2.13. În mod obișnuit cât de des lucrați? Peste program (mai mult de 1 oră ) 22

Figura 2.14. Ce tip de contract de muncă aveți? 23

Figura 2.15. Ierarhizarea afirmațiilor - cel mai important 23

Figura 2.16. Ierarhizarea afirmațiilor - cel mai puțin important 23

Figura 2.17. Indicaţi gradul de acord/dezacord din următoarele 24

Figura 2.18. Pentru fiecare dintre următoarele afirmaţii, vă rog să selectaţi răspunsul care se 24

potriveşte cel mai bine situaţiei dvs.

Figura 2.19. Nivelul de satisfacție al salariaților 25

Figura 2.20. Cum vă simtiți la locul de muncă? 26

Figura 2.21. Expunerea la factori chimici, mecanici, fizici, climatici 28

Figura 2.22. Vibrațiile la locul de muncă 29

Figura 2.23. Zgomotul la locul de muncă 29

Figura 2.24. Condițiile de muncă - 1/2 din timpul de lucru 29

Figura 2.25. În ultimile 12 luni ați avut? 30

Figura 2.26. În ce măsură locul dvs. de muncă implică - tot timpul 30

Figura 2.27. Starea de sănătate & factorii mecanici 31

Figura 2.28. Distribuția stării de oboseală pe sectoare economice 33

Figura 2.29. Dinamica salariaților din întreprindere în ultimii 5 ani 34

Figura 2.30. Evoluția normelor de muncă pe sectoare de activitate 36

Figura 2.31. Situații neplăcute la locul de muncă 37

Figura 2.32. În general, locul dvs de muncă implică… 39

Figura 2.33. Programul de lucru a fost stabilit de companie & sex 41

Figura 2.34. Programul de lucru stabilit de companie & interesul față de companie 41

Figura 2.35. Învoire de 1-2 ore în timpul programului în cadrul sectoarelor economice 42

Figura 2.36. Programe de lucru fixe stabilite de companie & sectoare economice 42

Figura 2.37. Lucrul în timpul liber în funcție de vârstă 43

Figura 2.38. Vi s-a solicitat să veniți la muncă în regim de urgență & sector de activitate 44

Figura 2.39. Munca vă împiedică să acordați familiei timpul dorit. Distribuție pe sectoare 44

Figura 2.40. Munca vă împiedică să acordați familiei timpul dorit. Distribuție pe funcție 45

Figura 2.41. Ați observat sau ați fost obiectul vreunei forme de discriminare la locul de muncă? 45

Figura 2.42. În ultimii 5 ani, cât de des... ? 46

Figura 2.43. Cât de flexibilă este întreprinderea în legătură cu concilierea vieţii profesionale 46

cu cea de familie?

3

LISTA TABELELOR

Eșantionarea 11

Tabelul 1.1. Numărul de salariați și distribuția chestionarelor 12

Operaţionalizarea conceptelor 13

Tabelul 2.1. Concepte & indicatori 13

Analizarea şi interpretarea datelor 13

Tabelul 3.1. Analiza problemelor de sănătate 14

Tabelul 3.2. Munca suplimentară 15

Tabelul 3.3. Nivelul de satisfacție al lucrătorilor 1 26

Tabelul 3.4. Nivelul de satisfacție al lucrătorilor 2 27

Tabelul 3.5. Matricea starea de sănătate & factori 31

Tabelul 3.6. Matricea norma de muncă & starea sănătății 32

Tabelul 3.7. Matricea ore suplimentare & starea sănătății 33

Tabelul 3.8. Evoluția numărului de salariați în cu normele de muncă 35 corelație

Tabelul 3.9. Analiza calitativă asupra respectării regulamentelor 37

Tabelul 3.10. Flexibilizarea la locul de muncă 40

Concluzii 47

Tabelul 4.1. Validarea ipotezelor 47

4

CUPRINS

INTRODUCERE 6

METODOLOGIA CERCETĂRII 8

EȘANTIONAREA 11

OPERAŢIONALIZAREA CONCEPTELOR 13

ANALIZAREA ŞI INTERPRETAREA DATELOR 13

BIBLIOGRAFIE 49

ANEXA A1. 50

CHESTIONARUL 50

5

INTRODUCERE

Implicarea în procesul muncii se realizează atât la

nivel managerial, cât şi la nivel de execuţie, dar

indiferent de situarea pe treapta ierarhică, scopul

fiecăriua este să se îmbunătăţească procesul de

muncă, astfel încât organizația să producă în

condiţii de profitabilitate, iar salariații să câștige un

salariu decent.

Pornind de la aceste premise, am încercat să

analizăm, pe bază de chestionar principalele

elemente ale muncii și anume: timpul de muncă,

normele de muncă, condiți i le de muncă,

atmosfera generală la locul de muncă, sănătatea

și siguranța locurilor de muncă.

Obiectivul general al acestei lucrări îl constituie

identificarea principalelor probleme de la locul de

muncă, măsurarea impactului acestora asupra

vieții profesionale și personale.

Obiectivele specifice, care să conducă la atingerea

obiectivului general au fost definite și vor fi

verificate cu ajutorul ipotezelor de cercetare.

Instrumentele utilizate pentru realizarea cercetării

au fost: cercetarea bibliografică, cercetarea pe

bază de chestionar, analiza modelelor concep-

tuale şi modelarea descriptivă.

Scopul lucrării îl constituie crearea unui model de

îmbunătăţire a condițiilor de muncă la nivelul

ramurilor de activitate în care s-a realizat

cercetarea.

Metodologia cercetării se referă la obiectivele și

ipotezele care se doresc a fi cercetate. Obiectivele

cercetării au în vedere patru mari arii de cuprindere

de pe piața muncii: timpul de muncă, satisfacția la

locul de muncă, condițiile de muncă și flexi-

bilizarea relațiilor de muncă. În cadrul lucrării se

consideră că organizația bazată pe cunoaştere

acordă importanță antropocentrică resurselor

umane, cunoașterii și inteligenţei.

Eșantionarea abordează modul de construcție și

distribuție al chestionarului şi prezintă particu-

larităţi statistice ale sectoarelor economice

vizate. Datele sunt furnizate de Institutul Național

de Statistică și au ajutat la distribuirea structurată

a chestionarului, în așa fel încât eșantionarea să fie

reprezentativă pentru sectorul de activitate pentru

care s-a dorit obținerea informațiilor.

În Operaționalizarea conceptelor s-a avut în

vedere definirea conceptelor cu care se va opera

atât în cadrul chestionarului cât și în cadrul

cercetării. Indicatorii atașați conceptelor sunt

strict folosiți în cadrul acestei lucrări și scot în

evidență caracteristica actuală a relaţiilor de

muncă, rolul şi importanţa condițiilor de muncă

pentru organizaţie și salariați. Cunoaşterea

conceptelor ajută la soluţionarea problemelor, prin

folosirea tehnicilor şi metodelor adecvate.

Analizarea și interpretarea datelor cuprinde

cercetarea pe bază de chestionar cu privire la

gestionarea timpului de muncă și satisfacția la

locul de muncă din întreprinderi industriale și

sectorul comerț din România. Metodologia

folosită pentru cercetare este prezentată pe scurt,

teoretic şi practic, fiind urmată de analiza şi

interpretarea datelor. Cercetarea a avut ca scop

cunoaşterea opiniilor managerilor şi salariaţilor cu

privire la cele patru mari teme care sunt definite

prin obiective. Rezultatele obţinute constituie

izvorul pentru îmbunătățirea condițiilor și relaţiilor

de muncă.

Cercetarea este benefică pentru managerii,

salariaţii, patronatele și sindicatele din industrieși

comerț, iar analiza, alături de corelaţiile realizate

reprezintă aspecte practice care să ajute la

eficientizarea activităţii şi la îmbunătățirea

condițiilor de muncă și a relațiilor la locul de

muncă.

6

Schema logică a lucrării [Figura 0.1..]

Metodologia cercetării

Cercetarea aplicativă

Cercetarea cantitativă și calitativă - chestionar

Analiza datelor

Obiective Ipoteze

Interpretarea și

corelarea datelor

Elaborarea analizei

calitative și cantitative

CONCLUZII ȘI DIRECŢII VIITOARE DE CERCETARE

7

“Cercetarea este un proces de colectare, analiză şi

interpretare a informaţiilor cu scopul de a răspunde

anumitor întrebări”, iar tipul ştiinţific de cercetare este

diferit de celelalte forme de cunoaştere datorită 1 folosirii “metodei ştiinţifice”.

Înainte de a prezenta conţinutul şi principiile

metodologiei cercetării se impun câteva precizări

terminologice: ce se înţelege prin „metodă”,

„ tehn ică” , „procedeu” ş i „ inst rument de

investigare”? Prin „metodă” (gr. methodos, cale,

mijloc, mod de expunere), se înţelege modul de

cercetare, sistemul de reguli şi principii de

cunoaştere şi de transformare a realităţii

obiective. Metoda reprezintă – aşa cum se

precizează în Dicţionar de filozofie (1978, 457) –

„aspectul teoretic cel mai activ al ştiinţei, care

jalonează calea dobândirii de cunoştinţe noi”.

Gândirea metodică asigură adequatio intellectus ad

intellecti (coerenţa logică internă) şi adequatio

intellectus ad rei (concordanţa imaginilor noastre

mintale cu realitatea obiectivă). În ştiinţele socio-

umane, termenul de „metodă” se utilizează în

accepţiuni foarte variate, asociindu-ise când un

sens prea larg, când unul prea îngust. Aceleiaşi

metode îi sunt subordonate mai multe tehnici,

fiecare tehnică putând fi aplicată în modalităţi

variate. În afara auto-administrării, într-o anchetă,

chestionarele pot fi apl icate cu ajutorul

operatorilor, expediate prin poştă sau tipărite –

toate acestea reprezentând procedee de

investigare. Procedeul reprezintă „maniera de

acţiune” , de util izare a instrumentelor de

investigare, care nu sunt altceva decât uneltele

materiale (foaie de observaţie, fişă de înregistrare,

ghid de interviu, test creion-hîrtie sau aparat etc.).

Chiar dacă nu există un acord unanim în ceea ce

priveşte utilizarea termenilor de „metodă”, „tehnică”,

„procedeu”, „instrument de investigare”, se acceptă

că între metode, tehnici şi procedee există legături

METODOLOGIA CERCETĂRII de supraordonare şi de subordonare, generate de

gradul de abstractizare, de nivelul la care operează

(abstract, concret), ca şi de raportul în care se află

cu nivelul teoretic.

Conform etimologiei, metodologia (gr. methodos

+ logos) desemnează „ştiinţa metodelor”. În sens

literal, metodologia este ştiinţa integrată a

metodelor, metoda fiind demersul raţional al

spiritului pentru descoperirea adevărului sau 2 rezolvarea unei probleme (Caude, 1964, 4).

Orice cercetare, indiferent cât este de elaborată

sau nu, presupune stabilirea unor obiective care

să fie urmărite spre a fi îndeplinite până la final.

În cadrul acestei cercetări obiectivele propuse au

fost:

I. Identificarea modului de gestionare a timpului

de lucru în cadrul organizațiilor/ întreprinderilor

în funcție de specificul de activitate;

II. Măsurarea gradului de satisfacție, implicare

şi motivare a personalului în acțiunile menite să

crească performanța întreprinderii;

III. Evaluarea condițiilor de muncă prevalente la

momentul cercetării;

IV. Măsurarea gradului de flexibilizare a relațiilor

de muncă la nivelul întreprinderilor industriale și

serviciilor.

Cercetarea a avut în vedere câteva ipoteze

relevante, care au fost definite ca “tentative de 3răspuns la întrebările de cercetare” și anume:

1. Comșa M., Designul şi practica cercetării sociale (suport de curs). Cluj

Napoca. UBB. Fac. de Sociologie şi As. Socială.2010, pg 11

2. Chelcea S., curs Tehnici de cercetare sociologică, SNSPA, București,

2001, pg. 17

3. Comșa M., Designul şi practica cercetării sociale (suport de curs). Cluj

Napoca. UBB. Fac. de Sociologie şi As. Socială.2010, pg 43

8

I.1. Timpul de muncă bine gestionat determină

scăderea gradului de oboseală sau stresul la

locul de muncă.

[Figura 1.1.]

I.2. Numărul mare de orele suplimentare conduce

la creșterea veniturilor

[Figura 1.2.]

Timp de

lucru

Grad de

oboseală

Stres

la locul

de muncă

Ore suplimentare

în exces

Venituri mai mari

I.3. Într-o organizație în care normele de muncă

sunt corect stabilite, timpul de muncă este bine

gestionat.

[Figura 1.3.]

Înlăturarea oboselii

și a orelor suplimentare

Timp de lucru

bine gestionat

Normarea corectă a muncii

I.4. Salariații cu contracte de muncă pe durată

nedeterminată sunt mai preocupați de soarta

întreprinderii

[Figura 1.4.]

CIM 8 ore

PROFIT

Obiectivul I. Identificarea modului de gestionare a

timpului de lucru în cadrul organizaţiilor/

întreprinderilor în funcţie de specificul de activitate

Ipoteze

Obiectivul II. Măsurarea gradului de satisfacție,

implicare şi motivare a personalului în acțiunile

menite să crească performanța întreprinderii

Ipoteze

II.1. Satisfacția salariaților se regăseşte în nivelul

de implicare și motivare prin acțiuni efective ale

întreprinderii

[Figura 1.5.]

Implicare Motivare Satisfacţie+ =

II.2. Nivelul de motivare al salariaților se regăsește

în valoarea veniturilor

[Figura 1.6.]

vait reo a

M

Veniturile

Obiectivul III.1. Evaluarea condițiilor de muncă

prevalente la momentul cercetării

[Figura 1.7.]

Sănătatea lucrătorilor

Expunerea la factori

Obiectivul III. Evaluarea condițiilor de muncă

prevalente la momentul cercetării

Ipoteze

9

Sănătatea

Obiectivul I I.I 2. Sănătatea la locul de muncă este

în relație directă cu norma de muncă și orele

suplimenare [Figura 1.8.]

Orele suplimentare

Norma de muncă

Obiectivul I I.I 3. Creșterea normei de muncă a dus

la scăderea numărului de salariați [Figura 1.9.]

Norma de muncă

Număr de salariaţi

Obiectivul I I.I 4. Riscurile la locul de muncă sunt

diminuate datorită respectării normelor interne

[Figura 1.10.]

norme interne

Riscuri

Obiectivul IV. Măsurarea gradului de flexibilizare

a relaţiilor de muncă la nivelul întreprinderilor

industriale și serviciilor.

Ipoteze

Obiectivul I .V 1. Flexibilizarea programului de lucru

crește gradul de fidelizare a salariaților

[Figura 1.11.]

Flexibilizare program de lucru

Fidelizare salariaţi

Obiectivul I .V 2. Relațiile familiale sunt afectate de

problemele de la serviciu [Figura 1.12.]

Familia Serviciu

10

EȘANTIONAREA

Aplicarea chestionarului a avut în vederea un

eșantion reprezentativ, populația vizată fiind

salariații din industrie. Eşantionarea sau selecţia

se referă la ”setul de operaţii cu ajutorul căruia, din

ansamblul populaţiei vizate de cercetare, se alege o

parte, numită eşantion, parte ce va fi supusă în mod

nemijlocit investigaţiei”.

Formula folosită în stabilirea eșantionului

reprezentativ a fost:

n= t² * p * (1-p) / e²

unde:

n= mărimea eșantionului

t= valoarea teoretică a probabilitatii acceptate (se

ia de regula t=1,96 pentru un nivel al increderii de

95%)

p= procentul în care populația deține carcate-

ristica de eșantionare (de regulă =0,50)

e= eroarea limită de reprezentativitate admisă (se

acceptă valori între 1% și maxim 5%)

2 * * 2n=1,96 0,50 (1-0,50)/0,05 =3,84

După aplicarea acestei formule, eşantionul obţinut

a fost corelat în funcție de mărimea populației

totale după cum urmează:

n1= n/ [1+ (n-1)/N]

unde:

n1= mărimea eșantionului corectat

n= mărimea eșantionului obținut mai devreme

N= populația totală vizata

n =3,84/[1+ (3,84-1)/1.547.817]=3841

În 2016, conform Anuarului Statistic al României

emis de Institutul Național de Statistică numărul

mediu al salariaților din industria extractivă era de

36,834 persoane, parțial industria prelucrătoare

(textile, confecții, pielărie, chimică, farmaceutică,

cauciuc, mase plastice, metalurgie, construcții

metalice și echipamente electronice) era de

556.728 persoane, comerț cu ridicata și cu

amănuntul 799.735 persoane.

Populaţia vizată, de 1.547.817 persoane face

parte din lucrătorii ramurilor de mai sus.

Cercetarea este bazează pe aplicarea unui număr

de 400 de chestionare, dintre care aproximativ

100 vor fi aplicate personalului de conducere de la

nivel de șef de birou/secție pâna la director a

departament/serviciu, restul de 300 fiind aplicate

angajaților aceleaşi întreprinderi.

Chestionarele vor fi distribuite respondenților prin

două modalități:

a) înmânarea efectivă a chestionarului (o mică

parte din cele 400 de chestionare);

b) transmiterea chestionarelor prin intermediul

poştei electronice (cea mai mare parte din

efectivul chestionarelor).

4. Rotariu, T. (2000). Metode statistice aplicate în ştiinţele sociale. Iaşi:

Editura Polirom, pg 85

11

Tabelul 1.1. Numărul de salariaţi și distribuţia chestionarelor

Industrie extractivă

Extracţia cărbunelui superior şi inferior

Extracţia minereurilor metalifere

Alte activităţi extractive

Activităţi de servicii anexe extracţiei

Industrie prelucrătoare

Fabricarea produselor textile

Fabricarea articolelor de îmbrăcăminte

Tăbăcirea şi finisarea pieilor; fabricarea articolelor

de voiaj şi marochinărie, harnaşamentelor şi

încălţămintei; prepararea şi vopsirea blănurilor

Fabricarea substanţelor şi a produselor chimice

Fabricarea produselor farmaceutice de bază şi a

preparatelor farmaceutice

Fabricarea produselor din cauciuc şi mase

plastice

Fabricarea altor produse din minerale nemetalice

Industria metalurgică

Industria construcţiilor metalice şi a produselor

din metal, exclusiv maşini, utilaje şi instalaţii

Fabricarea echipamentelor electrice

Fabricarea de maşini, utilaje şi echipamente

Comerţ cu ridicata şi cu amănuntul; repararea

autovehiculelor şi motocicletelor

Total

Au fost colectate 377 de chestionate din cele 386 conform eșantionului, deci rata de răspuns este de

97,66% ceea ce a făcut posibilă analiza datelor.

5. Structura eşantionului nu este desigur reprezentativă pentru

structura populaţiei ocupate din România întrucât din aceasta

lipseşte în primul rând ocuparea în agricultură care reprezintă în acest

moment aproximativ 27% din totalul populaţiei ocupate (cea mai

ridicată pondere a acestui sector în populaţia ocupată din Uniunea

Europeană, cu menţiunea însă că această ocupare se regăseşte în mare

parte în zona micii agriculturi de subzistenţă, deci într-un fel în afara

pieţei; aşa-numitul sector al producţiei gospodăreşti pentru uz final

propriu/household production for its own final consumption). De

asemenea, lipsesc din eşantion serviciile publice (non-market services)

care reprezintă un procent însemant în ocuparea salariată (dependentă)

din România. Cu toate acestea eşantionul are relevanţă pentru tematica

abordată ţinând cont de faptul că reprezintă acea parte a ocupării care

se regăseşte în ramuri de activitate care sunt expuse în mod direct şi

nemijlocit competiţiei (market oriented activities). În aceste ramuri

gestiunea/managementul timpului de lucru reprezintă o modalitate de a

face faţă presiunilor competitive din piaţă.

Nr. chestionare distribuite

Nr. chestionare completate2016

36.834

15.373

2.195

11.733

7.533

556.728

36.610

134.913

58.446

23.586

9.650

55.375

40.653

29.857

75.049

43.008

49.581

799.735

1.547.817

%

2,64

35.97

16,51

9,28

2,14

12,03

57,40

100

11

159

65

37

9

48

230

400

19

163

56

38

15

54

195

377

12

OPERAŢIONALIZAREA CONCEPTELOR

Pentru a putea realiza chestionarul astfel încât să

se atingă obiectivele cercetării trebuie să ținem

cont de toate conceptele importante menționate

în formularea obiectivelor şi a ipotezelor, aşadar

am asociat acestor concepte indicatori (variabile),

pe care i-am operaţionalizat sub formă de întrebări

în cadrul chestionarului propriu-zis.

Tabelul 2.1. Concepte & indicatori

Indicatori / variabileConcepte

Timp de muncă

Stresul la locul de muncă

Ore suplimentare

Norma de muncă

Motivarea și implicarea personalului

Condiții de muncă

Riscuri la locul de muncă

Fidelizarea salariaților

Flexibilizarea programului

8 ore/zi, 40 ore/săptămână

Număr de afecțiuni cauzate de condițiile de muncă

Număr de ore lucrate peste timpul de muncă

Norma de timp exprimată în ore (8 ore/zi, 40 ore/săptămână),

număr de produse realizate în timpul dat, număr de atribuții

îndeplinite, număr de clienți serviți, procent din vânzări

Procent din venituri care reprezintă prime, cadouri, măriri

salariale. Scala de promovare în carieră

Grad de îndeplinire a sarcinilor de serviciu în conformitate cu

cerințele și respectarea termenelor impuse. Număr de activități

menite să îmbunătățească relațiile între angajați, și între angajați

şi angajatori

Procent din timpul de muncă în care salariatul este expus unor

condiții improprii muncii și care un pot fi evitate

Colaborare pe termen lung (minim 5 ani) contracte de muncă pe

perioadă nedeterminată, bazată pe încredere, respect, implicare

(de ambele părți) pentru atingerea obiectivelor organizației.

Număr de programe inițiate de organizație în vederea micșorării

dinamicii de personal

Gradul de modificare al programului normal de muncă în funcție

de nevoile personale

Procesul de analiză și interpretare a datelor

obținute în urma aplicării chestionarelor se va face

ținând cont în permanență de obiectivele

cercetării şi ipotezele stabilite la începutul

demersului.

Pentru a putea analiza toate răspunsurile primite

am folosit programul Excel.

Obiectivul 1: Identificarea modului de gestionare

a timpului de lucru în cadrul organizaţiilor/

ANALIZAREA ŞI INTERPRETAREA

DATELOR întreprinderilor în funcţie de specificul de

activitate

I.1. Timpul de muncă bine gestionat determină

scăderea gradului de oboseală sau stresul la locul

de muncă.

În definirea ipotezei s-a plecat de la premisa

că la locul de muncă sunt și perioade care nu

depind neapărat de munca efectivă a salariatului

ci și de reguli, regulamente, flux de producție,

aprovizionare. Sincopele în procesul de lucru, care

13

nu se datorează lucrătorului, generază stres,

frustrare, oboseală accentuată care culminează

cu scăderea productivității. La întrebarea de mai

jos situația răspunsurilor este următoarea: din

totalul de 377 persoane chestionate, 254 (67,37 %)

de persoane au răspuns că au simțit dureri de cap,

oboseală a ochilor, 210 (55,70%) persoane au avut

dureri musculare ale membrelor superioare și 167

(44,30%) persoane au avut dureri musculare ale

membrelor inferioare. Oboseala generală a fost

resimțită de 195 persoane (51,72%). În cadrul

acestor secțiuni ratele de abținere (alegând să nu

răspundă acestei întrebări “Nu răspund”) a fost

mică de cca. 2-4%.

Tabelul 3.1. Analiza problemelor de sănătate

În ultimele 12 luni aţi avut vreuna dintre următoarele probleme de sănătate ? DA

37

54

252

210

167

254

30

43

195

36

Probleme legate de auz

Probleme dermatologice (legate de piele)

Dureri de spate

Dureri musculare la umeri, gât şi /

sau la membrele superioare

Dureri musculare la membrele inferioare

Dureri de cap, oboseală a ochilor

Leziuni

Anxietate

Oboseală generală

Depresie

%

9,81

14,32

66,84

55,70

44,30

67,37

7,96

11,41

51,72

9,55

NU

306

289

112

154

187

113

313

301

166

309

%

81,17

76,66

29,71

40,85

49,60

29,97

83,02

79,84

44,03

81,96

NR

34

34

13

13

23

10

34

33

16

32

%

9,02

9,02

3,45

3,45

6,10

2,65

9,02

8,75

4,24

8,49

Situația oboselii la locul de muncă este una foarte

serioasă și așa cum am văzut se resimte la peste

jumătate din respondenți.

Angajatorii din sectoarele public, privat şi

cooperatist, inclusiv cu capital străin, sunt obligaţi

să asigure supravegherea stării de sănătate a

tuturor angajaţilor prin servicii medicale de

medicina muncii.

Structurile medicale de medicina muncii func-

ţionează potrivit reglementărilor Ministerului

Sănătăţii şi Familiei, activitatea acestora având un

caracter predominant preventiv şi au printre multe

altele și următoarele atribuţii:

a) să monitorizeze starea de sănătate a angajaţilor

prin: examene medicale la angajarea în muncă;

examen medical de adaptare; control medical

periodic; examen medical la reluarea activităţii;

b) să consilieze angajatorul privind adaptarea

muncii şi a locului de muncă la caracteristicile

psihofiziologice ale angajaţilor;

c) să comunice existenţa riscului de îmbolnăvire

profesională către toţi factorii implicaţi în procesul

muncii;

d) să îndrume activitatea de reabilitare profe-

sională, reconversia profesională, reorientarea

profesională în caz de accident de muncă, boală

profesională, boală legată de profesie sau după

afecţiuni cronice;

e) să participe la evaluarea riscurilor privind

îmbolnăvirilor profesionale etc.

14

Ați lucrat mai mult de 8 ore / zi?

Ați lucrat în ture?

Au apărut schimbări în programul dvs. de

lucru?

Vi s-a solicitat să veniți la muncă în regim

de urgență?

Vi s-a întâmplat să lucrați în timpul dvs. liber

pentru a vă putea îndeplini îndatoririle de

serviciu?

Aţi obţinut uşor o învoire de 1-2 ore în timpul

programului pentru a vă ocupa de probleme

urgente de familie?

Programul de lucru a fost stabilit de

companie, fără să aveţi poisibilitatea de a-l

schimba?

Aţi putut alege dintre câteva programe de

lucru fixe pe care le-a stabilit compania?

Ati putut să vă adaptaţi programul de lucru

între anumite limite?

V-aţi stabilit singur programul?

Tabelul 3.2. Munca suplimentară

Gândindu-vă la luna trecută DA

143

217

125

57

96

301

151

134

284

70

%

37,93

57,56

33,16

15,12

25,46

79,84

40,05

35,54

75,33

18,57

NU

224

136

230

298

262

58

207

205

61

289

%

59,42

36,07

61,01

79,05

69,50

15,38

54,91

54,38

16,18

76,66

NR

10

24

22

22

19

18

19

38

32

18

%

2,65

6,37

5,84

5,84

5,04

4,77

5,04

10,08

8,49

4,77

Conform răspunsurilor 37,93% dintre persoane au

lucrat mai mult de 8 ore/zi cu o lună în urmă și la

peste o treime (33,16%) li s-a schimbat programul

inițial de muncă. Chiar dacă nu stau efectiv la

serviciu, peste un sfert din respondenți (25,46)

sunt nevoiți să lucreze în timpul liber pentru a

putea îndeplini îndatoririle de serviciu, acest timp

nefiind înregistrat ca timp de muncă.

Situațiile în care salariații au putut beneficia de o

flexibilizare a timpului de lucru nu sunt de neglijat:

284 persoane (75,33%) au declarat că își

adaptează singuri programul de lucru, respectând

anumite restricții impuse de angajator. Mai mult,

79,84% din cei 377 salariați obțin foarte ușor o

învoire de 1-2 ore din timpul programului pentru a

se ocupa de probleme urgente de familie.

Este interesant că un număr relativ mare, 38 de

persoane au “evitat” să răspundă întrebării:” Ați

putut alege dintre câteva programe de lucru fixe pe

care le-a stabilit compania?, lucru care ne duce cu

gândul că respondenții au apreciat întrebarea ca

fiind “sensibilă”.

Legătura între cele 2 întrebări este una evidentă și

cu toate că lucrătorii, în mare parte pot gestiona

programul de lucru, gradul de oboseală se

acumulează și se răsfrânge asupra stării generale

de sănătate.

Ipoteza se confirmă.

15

I.2. Numărul mare de ore suplimentare conduce la

creșterea veniturilor

Din analiza chestionarelor a reieșit că, în

sectoarele vizate, 55 % dintre respondenți lucrează

foarte rar (40%) sau rar (15%) peste programul de

lucru obișnuit de 40 ore/ săptămână. 11%, destul

de mult, nu au dorit să răspundă la această

întrebare. Orele suplimentare sunt efectuate

destul de des pentru 7% din persoanele care au

răspuns.

În mod obișnuit cât de des lucrați peste program

(mai mult de 1 oră)?

câteodată 21%rar 15%

NR 11%

foarte rar 40%

foarte des 7%

des 6%

da 38%

NR 3%

des 59%

Gândindu-vă la luna trecută: Aţi lucrat mai mult

de 8 ore / zi?

6. Trebuie totuşi menţionat că lucrul de noapte este specific unor

procese tehnologce unde este necesară o continuitate neîntreruptă a

supravegherii - cel puţin, pentru respectivul proces. În actuala structură

a economiei româneşti ponderea întreprinderilor în care astfel de

procese se desfăşoară este redusă. În plus, procesele tehnologice

moderne, chiar şi cele care au acest caracter de neîntrerupere, nu mai

necesită neapărat un volum mare de forţă de muncă. Cu alte cuvinte nu

mai este vorba de procese tehnologice laborioase, ceea a ce constituie o

altă explicaţie a modului în care se distribuie răspunsurile.

La întrebarea: ”În mod obișnuit cât de des lucrați

Sâmbăta sau Duminica?”, lucrătorii au răspuns că

36% lucreză foarte des și des Duminica, iar 37%

lucreză foarte des și des Sâmbăta. (fig 2.4 și fig

2.5). În ceea ce priveşte lucrul de noapte (între

orele 22-05) merită remarcată ponderea mare de

non răspuns la acestă întrebare. Centralizarea

răspunsurilor se regăsește în Figura 2.3. unde

observăm că foarte rar se lucrează noaptea (166 6persoane) și peste program (152 persoane).

În mod obișnuit cât de des lucrați? [Figura 2.3.]

200

150

100

50

0

79

47

71

30 24

89 96

23 2539 41

11

câteodată des foarte des

Peste program (mai mult de 1 oră de lucru) Duminica Sâmbăta Noaptea (între orele 22-5)

152

6043

166

40

9069

101

57 52 5746

foarte rar NR rar

[Figura 2.1.]

[Figura 2.2.]

16

NR 18%

foarte rar 11%foarte des 11%

des 26%

rar 15%câteodată 19%

NR 24%

foarte rar 16%

foarte des 10%

des 24%

rar 14% câteodată 12%

În mod obișnuit cât de des lucrați duminica?[Figura 2.4.]

În mod obișnuit cât de des lucrați sămbăta?[Figura 2.5.]

Distribuția pe sexe a persoanelor care lucrează

peste program, Sâmbăta, Duminica sau lucrul de

noapte este echilibrată, bărbații fiind cei care au

spus că au lucrat ocazional (44 persoane), iar cele

mai multe dintre femei au considerat că fac lucrul

acesta foarte rar (85 persoane). Este de remarcat

că aproximativ o treime dintre respondenţi afirmă

că au lucrat totuşi sâmbata şi duminca „des” şi

„foarte des”. Acest fapt în sine este o altă reflectare

de structură a economiei, orientată către servicii,

deci către acel sector unde este necesar lucrul de

sâmbătă şi de duminică spre a putea servi un

număr cât mai mare de clienţi şi a valorifica astfel

cererea suplimentară generată de repausul

săptămânal (week-end). Cu alte cuvinte există o

pondere însemnată a activităţilor de tip „retail

service” (servicii cu amănuntul) care generează

necesitatea, relativă desigur, a lucrului în zilele de

sâmbătă şi duminică (vezi aici şi structura

eşantionului cu aproape de 60% din respondenţi în

astfel de sectoare).

Gândindu-vă la luna trecută

V-aţi stabilit singur programul?

Aţi putut să vă adaptaţi programul de lucru între...

Aţi putut alege dintre câteva programe de lucru...

Programul de lucru a fost stabilit de companie,...

Aţi obţinut uşor o învoire de 1-2 ore în timpul...

Vi s-a întâmplat să lucraţi în timpul dvs. liber...

Vi s-a solicitat să veniţi la muncă în regim de...

Au apărut schimbări în programul dvs. de lucru?

Aţi lucrat în ture?

Aţi lucrat mai mult de 8 ore / zi?

28918

70

[Figura 2.6.]

6132

284

20538

134

20719

151

5818

301

26219

96

29822

57

23022

125

13624

217

22410

143

0 50 100 100 100 100 100 100NRnu da

17

Coroborând răspunsur i le cu întrebarea:

”Gândindu-vă la luna trecută: Ați lucrat mai mult de

8 ore/zi?”, constatăm că răspunsul afirmativ

crește cu un punct procentual (38%). Dacă la în

figura 2.3 se observă că 25 de persoane au

răspuns că lucrează destul de des peste program

în figura 2.6, la ultima secțiune, aproape similară

ca și conținut 143 de respondenți au afirmat că

lucreză mai mult de 8 ore/zi.

La întrebarea ”Cât din venitul dvs. reprezintă

salariul de încadrare?” predomină răspunsul

”peste 75%”, de unde rezultă că marea majoritate a

salariaților nu au altă sursă de venit, sau dacă

aceasta există nu este prioritară. Salariul este un

element foare important pe piața muncii, atât

pentru angajat cât și pentru angajator.

279

7

2

5

20

34

30

Cât din venitul dvs. reprezintă salariul de încadrare?[Figura 2.7.]

40-25%

25-5%

60-40%

75-60%

NR

peste 75%

sub 5%

Ce reprezintă salariul pentru angajat ? Dar pentru

angajator?

Pentru angajat, salariul reprezintă remunerația

pentru efortul depus. Orice angajat își evaluează

munca depusă pe o anumită perioadă de timp

dată în funcție de alternativele existente,

intensitatea efortului, atractivitate.

Pentru angajator, salariul reprezintă un cost în

procesul de producție (alături de costul capitalului

și al tehnologiei). Astfel, decizia angajatorului de a

plăti un anumit nivel al salariului se bazează pe un

calcul economic. Angajatorul trebuie să fie

profitabil, altfel poate dispărea de pe piață.

Angajatorul plătește un nivel al salariului care

depinde de valoarea adăugată pe care angajatul o

aduce firmei respective prin implicarea în procesul

muncii a compententelor sale profesionale

(capacităţii sale de muncă fizice şi intelectuale).

Salariul reprezintă venitul fundamental prin care

se remunerează munca salariată în întreprinderi şi

administraţii. Actualul sistem de salarizare se

bazează pe contractul individual de muncă, în

calitate de temei de drept fundamental al acestui

tip de raport juridic (vezi în acest sens prevederile

Legii 53/2003, cu modificările şi completările

ulterioare, republicată, Codul Muncii).

Sporurile reprezintă un venit suplimentar, ataşat și

calculat în funcție de salariul de bază. Pe lângă

salariul de bază, venitul salarial al unei persoane

poate cuprinde și o serie de sporuri. Acestea sunt

reglementate prin contractele individuale de

muncă sau după caz prin contractele colective de

muncă.

Orele suplimentare se calculează, de asemenea

la salariul de bază. Numărul de ore suplimentare

ce pot fi efectuate de către un salariat este

reglementat de către legiutor prin Legea 53/2003

cu modificările şi completările ulterioare,

republicată.

Orele de muncă prestate suplimentar de către

salariat se compensează, de regulă prin ore libere.

Doar în cazul în care acest lucru nu este posibil ele

se plătesc conform prevederilor din contractele

colective ori individuale de muncă.

Din figura 2.8., în urma analizei datelor, constatăm

că 279 persoane au declarat că salariul de

încadrare reprezintă peste 75% din total venituri

salariale și doar pentru 7 dintre persoane acesta

este de 5%. Orele suplimentare se regăsesc în

venit cu mai puțin de 5% pentru 53,31% (201)

dintre persoane. Chiar dacă această analiză nu a

fost făcută pe numărul de răspunsuri total şi

anume 377, întrucât foarte mulţi respondenţi s-au

abţinut, (90) alegând varianta: “Nu răspund,

rezultatul este relativ concludent în sensul faptului

că, angajatorii reuşesc să îşi gestioneze timpul

de muncă astfel încât să nu se ajungă la plata

efectivă a orelor suplimentare ci acestea să fie

compensate cu timp liber (ore libere). Doar pentru

o minoritate orele suplimentatre constituie deci

18

o parte importantă a veniturilor. Efectiv putem

spune că dat fiind procentul foarte redus este

vorba de cazuri excepţionale, deci angajatorii

respectă în linii generale prevederile legale, orele

suplimentare nefiind plătite decât atunci când nu

există nici o posibilitate de compensare cu timp

liber. Ponderea consistentă a non-răspunsurilor

arată de asemenea că recursul la orele suplimen-

tare nu pare a fi totuşi o practică foarte frecventă,

angajatorii fiind conștienţi că acest recurs trebuie

ulteior gestionat de o manieră sau alta.

25-5%17%

25-40%3%

40-60%0%

60-75%2%

NR24% sub 5%

25-5%

25-40%

40-60%

60-75%

NR

peste 75%

Cât din venitul dvs reprezintă plata orelor suplimentare? [Figura 2.8.]

Multe organizaţii afirmă că adaugă diverse

beneficii la salariul tarifar al angajatului, care pot fi:

- p rime ocazionale;

- prime de muncă/performanți;

- participarea la profit.

În majoritatea planurilor de beneficii al unei firme,

angajatului i se permite să aleagă pe baza

sistemului cunoscut sub denumirea generică de

„menu list” (meniu sau lista de meniu).Cât din venitul dvs. reprezintă [Figura 2.9.]

Salariul de încadrare

2

30

279

7

64

90

5

201

8295

176

6

109

83

3

144

92

57

183

5

25-5% 40-25% 60-40% 75-60% NR peste 75% sub 5%

300

250

200

150

100

50

0Ore suplimentare Prime de performanţă

(calitate, volumul producţiei)

Sporuri Prime ocazionale(sărbători, vacanţe,participare la profit)

Rezultatele au scos în evidență faptul că pentru

respondenți valoarea acestor beneficii este mică

în total venituri. Ei consideră că valoarea primelor

de performanță se regăsește în proporție de sub

5% pentru 176 persoane și între 2-25% pentru 82

persoane. În cazul primelor ocazionale situația nu

este cu mult diferită: 183 persoane au declarat că

valoarea primelor este sub 5%, iar 92 cred că

aceasta se plasează între 5-25%. (figura 2.9)

Ipoteza lansată cum că Orele suplimentare realizate

în număr mare (posibil excesive) conduce la

creșterea veniturilor este astfel infirmată de

19

Ce tip de normă de muncă aveţi dvs. ?[Figura 2.10.]

analiza chestionarelor. De asemenea este evident

că specificul activităţilor din eșantion nu necesită

o astfel de orgaziare a timpului de lucru fiind vorba

de sectoare cu o preponderenţă a activităţilor

(sarcinilor de lucru) de tip rutinier în cazul cărora, în

condiţii generale normale, necesitatea efectuării

unor ore suplimentare nu poate reprezenta decât o

excepţie şi nicidecum regulă.

I.3. Într-o organizație în care normele de muncă sunt

corect stabilite, timpul de muncă este bine gestionat.

Normele de muncă se stabilesc pentru toate

categoriile de personal şi servesc ca instrument

de planificare a muncii şi la construirea unui

sistem obiectiv de salarizare. Forma de exprimare

a normelor de muncă depinde de specificul

activităţii , de posibilitatea de măsurare a

consumului de timp de muncă şi forma de

salarizare utilizată.

În chestionar am avut în vedere: norma de

producție, norma de servire, norma de timp, sfera

de atribuții, norma de vânzări și alte tipuri

eventuale în funcție de practica la nivel de

organizație (firmă). În acest sens furnizăm pentru

început următoarele definiţii ale celor mai întâlnite

tipuri de normă de muncă:

Norma de producţie reprezintă cantitatea de

produse sau de lucrări stabilite a se efectua într-o

unitate de timp (lună, schimb, oră) de un

executant, cu calificarea corespunzătoare şi care

lucrează în ritm şi intensitate normale, în condiţii

tehnico-organizatorice precizate la locul de

muncă. Ea se exprimă în unităţi de producţie fizice

în unitatea de timp (de regulă oră).

Norma de servire este locul de muncă, delimitat

prin suprafaţa în care executantul îşi exercită

atribuţiile sau sarcinile de muncă.

Norma de timp este exprimată prin timpul

stabilit unui executant pentru efectuarea unei

activități/produs în condiţii tehnice şi organi-

zatorice precizate la locul de muncă. Se exprimă

în unităţi de timp-om pe unitatea de produs.

Sfera de atribuţii reprezintă ansamblul atribuţiilor

şi sarcinilor de muncă stabilite unui executant

pentru a le îndeplini în cadrul proceselor de

producţie la care participă la locul de muncă.

Norma de vânzări reprezintă cantitatea de

produse/bunuri/servicii care se vând într-o unitate

de timp (lună, schimb, oră) de un executant, la

locul de muncă.

Cea mai întâlnită normă de muncă, în cadrul

lucrătorilor din sectoarele analizate este cea de

timp (166 persoane, 44%) muncesc fiind

remunerați după această normă. Aceasta este de

altfel şi modalitatea cea mai simplă de normare,

ea reflectând şi modalitatea de stabilire conform

Legii 53/2003 a salariului minim brut pe ţară

garantat în plată (în acest mod legiuitorul arată

baza în care se face stabilirea tuturor salariilor) şi

anume pentru o „normă întreagă de muncă”,

respectiv (vezi din nou Legea 53/2003) 8 ore pe zi,

40 de ore pe săptămână (6 ore pe zi şi 30 de ore

pe săptămână pentru salariaţii între vârstele de

15/16 şi 18 ani). De aici rezultă că definirea de

bază a normei de muncă este ca norma de timp,

stabilită în ore de muncă (cf.Convenţia nr.1/1919 a

ILO/OIM privind orele de muncă), toate celelalte

fiind astfel derivări din aceasta. Sfera de atribuții și

norma de producție sunt distribuite relativ egal

21% și respectiv 22 %. Cel mai puțin întâlnită

printre lucrătorii chestionați este norma de servire,

dar acest lucru se datorează în cea mai mare

măsură faptului că ea se întâlnește în alte sectoare

economice (Horeca de ex.). Au existat și 4

persoane care au răspuns că au norme de muncă

indirect, de mentenanță, obiective anuale și norme

universale.

10,3%

4,1%

11,3%

25,6%

78,21% 83,22%

166,44%

norma de producţie norma de servire norma de timp

norma de vânzări NR sfera de atribuţii alt tip

20

Distribuția răspunsurilor pe sectoare de activitate

este prezentată în graficul de mai jos: cele mai

multe răspunsuri sunt din comerț (52% - 195

lucrători), urmat la mare distanță de industria

textilă și cea metalurgică (15%, 14%). În comerț

(93) și industria extractivă (15) norma prepon-

derentă este cea de timp. În industria textilă și

constructoare de mașini norma de producție este

cea care primează. Diferență datelor din tabel față

de total vine din încadrarea lucrătorilor pe alte

tipuri de norme de lucru.

Norma de producţie

Sfera de atribuţii

Norma de timp

100908070605040302010

0

Industria

chimică,

faramceutică,

cauciuc şi

mase

plastice

Comerţ cu

ridicata şi cu

amănuntul

Industria

constructoare

de maşini,

construcţii

metalice şi

echipamente

electronice

Industria

extractivă

Industria

metalurgică

Industria

textilă,

confecţii,

încălţăminte

şi pielărie

9

53

93

10

9

13

24

6

18

3

1

15

6

3

5

29

2

20

Tip de normă

Norma de producţie Sfera de atribuţii Norma de timp

Tipologia normelor de muncă în funcție de sectorul de activitate [Figura 2.11.]

Nu

r p

ers

oa

ne

Din declarațiile lucrătorilor, în ultima perioadă de

timp, normele de muncă, indiferent de tipul lor au

cunoscut fluctuații.

nicio schimbare 22%

a crescut puţin 6%

a scăzut mult 2% a crescut mult 35%

NR 6%

a scăzut puţin 1%

În ultimii 5 ani normele de muncă s-au schimbat

în vreunul dintre următoarele moduri?

[Figura 2.12.]

nicio schimbare 22%

NR 6%

a crescut puţin 6%

a scăzut mult 2%

a scăzut puţin 1%a crescut mult 35%

Îngrijorător este faptul că 262 de persoane au

resimțit o creștere a normelor de muncă în ultimii

ani, ceea ce reprezintă cca 70% (69,49%) dintre

respondenți. Pentru îndeplinirea normelor de

muncă, lucrătorii sunt nevoiți să stea peste

program, deşi trebuie spus că această nuanţă este

în contradicţie cu ceea ce s-a răspuns mai sus

unde orele suplimentare (timpul petrecut peste

program nu poate fi considerat altfel, în sensul

inexistenţei unei alte definiţii posibile) nu păreau a

fi foarte răspândite. Din graficul de mai jos se

poate observa că femeile petrec mai mult timp la

serviciu decât bărbații.

21

În mod obișnuit cât de des lucraţi? Peste program (mai mult de 1 oră ) [Figura 2.13.]

câteodată des foarte des foarte rar rarNR

44

100

80

60

40

20

0

34

10 16 14 11

85

67

24 16

24 32

f

m

Din cele de mai sus rezultă într-adevăr o creştere

aparentă a normelor de muncă dar totuşi se pare

că aceasta nu s-ar reflecta într-o creştere şi a

timpului lucrat peste program. Astfel respondenţii

în majoritate declară că nu lucrează decât fie rar,

fie foarte rar peste program ceea ce este

covergent cu răspunsurile de la orele suplimen-

tare. De aici ar rezulta că orice creştere ar fi avut loc

la normele de muncă, aceasta a fost absorbită

în interiorul programului de lucru normal, fără a fi

nevoie, în cele mai multe dintre cazuri, de ore

suplimentare, deci de timp petrecut peste

programul normal de lucru şi aceasta de o

manieră regulată. Mai degrabă se pare că timpul

petrecut peste programul normal de lucru este o

chestiune accidentală, care se petrece rar şi

foarte rar şi care în consecinţă nu afectează

lucrătorul decat de o manieră pasageră.

Ipoteza se pare deci a fi confirmată în sensul în

care timpul de muncă pare a fi relativ bine

gestionat, iar normele de muncă, deşi în oarecare

creştere sunt totuşi posibil de realizat în timpul de

muncă de 8 ore. Lucrul peste program este mai

degrabă o chestiune accidentală, răspunsul fiind

aici convergent cu cel de la întrebările legate de

orele suplimentare.

I.4. Salariații cu contracte de muncă pe durată

nedeterminată sunt mai preocupați de soarta

întreprinderii

Pentru a ajunge să infirmăm/confirmăm această

ipoteză am luat spre analiză răspunsul la 3

întrebări. Într-o măsură covârșitoare la întrebarea:

Ce tip de contract aveți? Răspunsul a fost în

proporție de 94% Contract Individual de muncă pe

perioadă nedeterminată cu normă întreagă.

Acest lucru are ca efect o stabilitate a locului de

muncă, o siguranță și un confort în îndeplinirea

sarcinilor. Sunt sporadice, nesemnificative, putem

spune, celelalte tipuri de contracte în cazul

prezentei cercetări. Trebuie spus aici că răspân-

direa acestui tip de contract este dată şi de faptul

că faţă de celelalte sau mai bine zis faţă de celalalt

tip de contract de muncă întâlnit în România,

respectiv cel cu durată determinată, diferenţele

sunt minimale. În sensul asigurărilor sociale ori

al impozitării nu sunt nici un fel de diferenţe iar,

în fapt, un anagajat cu contract pe durată

nedeterminată este mai facil de licenţiat decât

unul cu contract pe durată determinată, lăsând

la o parte elementele de constrangere legală

legate de numărul maximal şi durata maximală

specificate de către legiuitor în Lgea 53/2003

(Codul Muncii) privind contractele cu durată

determinată şi care fac de fapt mult mai facil

recursul la primul tip de contract. Ţinând cont de

legislaţia română din acest moment de fapt

contractul cu durată nedeterminată este pentru

orice angajator mai facil de gestionat, aceasta

fiind explicaţia ponderii sale covârşitoare la

nivelul pieţei muncii, situaţie pe care o regăsim şi în

cadrul eşantionului cercetării de faţă.

22

Ce tip de contract de muncă aveti? [Figura 2.14.]

1% 0%4%

1%

94%

Contract cu durată determinată cu timp parţial (mai

puţin de 8 ore)

Contract cu durată determinată 8 ore/zi

Contract cu durată nedeterminată cu timp parţial (mai

puţin de 8 ore)

Contract cu durată nedeterminată cu 8 ore/zi

NR

La una dintre întrebări, respondenții au trebuit să

ierarhizeze pe o scară de la 10 la 1 (1 cel mai

important - 10 cel mai puțin important) afirmațiile

din legenda următoarelor două grafice jos.

”Posibil itatea de a contribui la dezvoltarea

întreprinderii” se află pe locul 5 în topul celor mai

importante lucruri pentru salariați (18,57%) și pe

ultimul loc în topul celor mai puțin importante

afirmații (0,27%).

Ierarhizarea afirmațiilor - cel mai important

[Figura 2.15.]

Relaţii de muncă armonioase cu colegii şi managerii

Învăţarea / formarea pe tot parcursul vieţii (participarea

la cursuri de formare)

Condiţiile bune de muncă

Remuneraţia lunară decentă

Posibilitatea promovării la locul de muncă

Autonomia în muncă

Încurajarea iniţiativelor

Posibilitatea de a contribui la dezvoltarea întreprinderii

Siguranţa locului de muncă

Aprecierea competenţei profesionale

11.14%

17.77%

13.79%

18.57%

22.28%

18.04%

36.07%

20.95%

24.93%

46.68%

Angajaţii sunt foarte preocupați de salariu

(46,68%), păstrarea și cultivarea unor relații

armonioase cu colegii și managerii (36,07%) și

condițiile de muncă. Ei s-au arătat foarte puțin

interesați de autonomia în muncă (23,61%), de

formarea profes ională ș i de aprec ierea

competenței profesionale.

0.27%

7.96%

23.61%

5.84%

12.20% 4.77%

12.20%

1.06%

4.24%

4.47%

Cel mai puțin important [Figura 2.16.]

Relaţii de muncă armonioase cu colegii şi managerii

Învăţarea / formarea pe tot parcursul vieţii (participarea

la cursuri de formare)

Condiţiile bune de muncă

Remuneraţia lunară decentă

Posibilitatea promovării la locul de muncă

Autonomia în muncă

Încurajarea iniţiativelor

Posibilitatea de a contribui la dezvoltarea întreprinderii

Siguranţa locului de muncă

Aprecierea competenţei profesionale

Dezvoltarea organizației este benefică atât pentru

salariați cât și pentru economie pentru că are

legătură directă cu crearea de noi locuri de muncă,

menținerea celor existente și stabilitatea la nivel

local și de sector de activitate.

110 persoane (circa o treime) cu CIM pe durata

determinată sunt foarte interesate de: rezultatele

obținute de întreprindere în comparație cu

celelalte întreprinderi de pe piață; creșterea

calității produselor/serviciilor oferite; creșterea

numărului de clienți fideli; realizarea obiectivelor

întreprinderii conform strategiei de dezvoltare.

Numărul răspunsurilor de acest tip crește la 162

dacă luăm în considerare și persoanele interesate

de ”soarta” întreprinderii.

La întrebarea ”Atitudinea dvs. față de întreprindere

este una de interes față de situația și perspectivele

ei” au răspuns afirmativ 163 de lucrători.

Ipoteza se confirmă.

23

Obiectivul 2: Măsurarea gradului de satisfacţie,

implicare şi motivare a personalului prin acţiunile

menite să crească performanţa întreprinderii

Prin obiectivul 2 ne-am propus să “măsurăm

gradul de implicare şi motivare a personalului prin

acțiunile menite să crească performanța

organizației”. Gradul de implicare respectiv

motivare a personalului unei întreprinderi se

regăseşte în atitudinea şi interesul pe care acesta îl

are vis a vis de întreprindere.

II. 1. Satisfacția salariaților se regăseşte în nivelul de

implicare și motivare prin acțiuni efective ale

întreprinderii

Ca să măsurăm gradul de motivare al salariaților

am încercat să aflăm cum se poziționează ei în

cadrul organizației și dacă managementul

acționează în direcția aprecierii și recompensării

rezultatelor pozitive.

308

297

302

248

303

210

231

100

302

249

174

0 50 100 150 200 250 300 350

nu da NRIndicaţi gradul de acord/dezacord din următoarele [Figura 2.17.]

Peste 300 de respondenți sunt convinși că

managementul ia decizii corecte și strategia

generală a întreprinderii este una bună: au tot ce le

trebuie să îți îndeplinească sarcinile de serviciu,

comunică ușor cu colegii, sarcinile sunt definite

clar. Angajatii pot avea inițiative (248), munca nu li

se pare grea (297). Aspectul legat de motivare a

fost foarte direct transpus în chestionar

întrebându-i pe respondenți direct, dacă sunt de

acord /dezacord cu afirmația: „Sunt motivat să

lucrez aici”(210). Deducem că la serviciu se simt

siguri pe ei, pe cunoștinlele lor și pe reacția

obiectivă a conducerii.

Pentru fiecare dintre următoarele afirmaţii, vă rog să selectaţi răspunsul care se potriveşte cel mai

bine situaţiei dvs. [Figura 2.18.]

Puteţi influenţa decizii care sunt importante...

Sunteţi stresat la locul de muncă

Sunteţi tratat la fel ca ceilalţi la serviciu

Ştiţi ce se aşteaptă de la dvs. la locul de muncă

În munca dvs. puteţi aplica propriile dvs. idei

Sunteţi consultat înainte să fi stabilite...

Şeful dvs. vă ajuă şi vă sprijină

Colegii dvs. vă ajută şi vă sprijină

Colaborez des cu angajaţii din alte departamente

Îmi îndeplinesc uşor sarcinile de serviciu

Sarcinile sunt definite clar

Poziţia mea îmi dă posibilitatea să am iniţiative

Interacţionez des cu colegii la nivel formal

Sunt motivat să lucrez aici

Conducerea ia decizii corecte

Munca mea mă stresează

Muncesc în condiţii bune

Primesc tot ce am nevoie pentru a-mi face treaba bine

Dacă fac treaba bine voi fi recompensat

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

135 87 34 60 21 40

108 72 29 59 19 90

60 150 119 4 20 24

54 141 150 5 19 8

115 108 57 43 14 40

116 115 46 53 12 35

100 121 113 13 9 21

82 159 106 3 9 18

24

Satisfacția la locul de muncă o putem măsura prin

întrebări indirecte (figura 2.18.) de genul: salariații

au ocazia să participe la luarea deciziilor, că sunt

consultați în munca lor sau că au ocazia să aplice

în practică propriile idei și prin întrebări directe

(figura 2.19.) unde au fost rugați să selecteze

răspunsul care se potriveşte cel mai bine situaţiei

lor.

Recunoașterea muncii lor de către colegi, faptul că

se ajută și se sprijină cel mai mult pare să fie cel

mai important element (159 persoane au răspuns

că foarte des sunt ajutați de colegi); tratamentul

egal, obiectiv și nediscriminatoriu al tuturor

salariaților primează în răspunsurile oferite (150

consideră că acest lucru se întâmplă fosrte des).

În ceea ce privește ajutorul în muncă oferit de șeful

ierarhic, fără echivoc acesta este oferit foarte des

în percepția a 113 persoane, des pentru 121

persoane și câteodată pentru 100 persoane.

Stresul la locul de muncă pare să fie un element

perceput diferit de respondenți. Un număr

aproximativ egal de persoane consideră că sunt

stresați rar și foarte rar (90, respectiv 19) și cca

101 persoane se simt stresate des și foarte des

(72, respectiv 29).

Nivelul de satisfacţie al salariaţilor cu privire la [Figura 2.19.]

Salariu

Beneficii non-s

alaria

le

Progra

mul d

e lucru

Condiţii d

e muncă

Inte

nsita

tea m

uncii

Sănătate

şi s

igura

nţă în

muncă

Atmosf

era la

locul d

e muncă

Echilibru

l via

ţă p

rofe

sională

...

Dialo

g socia

l

Egalitate

în d

reptu

ri fe

mei..

.

Prote

jare

a sala

riaţil

or în v

ârstă

Formare

pro

fesi

onală

Foarte scăzut Scăzut Mediu Ridicat Foarte ridicat NR

250

200

150

100

50

0

Figura 2.19. ne arată tendinţa pe care o au

angajaţii în ceea ce privește nivelul de satisfacție

la locul de muncă, care se simt foarte motivaţi să

continue să îşi desfăşoare activitatea în

întreprinderea la care lucrează în prezent, datorită

politicilor pe care le promovează compania în

privința egalității de șanse între femei și bărbați, a

sănătății și securității în muncă, a condițiilor de

muncă, a atmosferei de la locul de muncă, dar și

datorită implicării și promovării dialogului social.

25

Tabelul 3.3. Nivelul de satisfacţie al lucrătorilor 1

Condiții de muncă

Intensitatea muncii

Sănătate și siguranță în muncă

Atmosfera la locul de muncă

Echilibrul viață profesională - viață personală

Dialog social

Egalitate în drepturi femei - bărbați

Protejarea salariaților în vârstă

Formare profesională

Foarte scăzut

Scăzut Mediu RidicatFoarte ridicat

NR

8

16

12

9

9

22

4

24

26

22

19

17

23

33

37

18

48

58

189

186

155

163

203

131

134

141

144

113

104

107

115

88

123

117

99

86

32

38

71

53

24

48

86

47

50

13

14

15

14

20

16

18

18

13

Cazurile de indiferență faţă de politicile promovate

de firmă sunt neglijabile, iar interesul scăzut și

foarte scăzut pe care îl manifestă salariații cu

privire la anumite aspecte nu influențează major

rezultatele. Avem totuși o linie mediană de

răspuns la această întrebare care arată o stare de

echilibru.

Ipoteza se confirmă.

II.2. Nivelul de motivare al salariaților se regăsește în

valoare veniturilor

De ce nu ar trebui să fie angajatorii îngrijorați de

aceste ultime date prezentate? Tocmai pentru că

interesul vis a vis de întreprindere se resimte în

atitudinea, comportamentul şi randamentul

angajaților.

Cum vă simtiți la locul de muncă? [Figura 2.20.]

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

câteodată des foarte des foarte rar NR rar

Organizaţia mă motivează să dau ce e mai bun din mine la locul de muncă

Am dubii în ceea ce priveşte importanţa muncii mele

După părerea mea, sunt bun la ceea ce fac

Mă simt epuizat la sfârşitul unei zile de muncă

Timpul trece repede când muncesc

Sunt entuziasmat de slujba mea

La serviciu mă simt plin de energie

99 81 67 59 14 57

111 13 10 145 19 79

40 192 128 1 14 2

145 67 54 38 16 57

47 137 173 3 13 4

107 119 64 23 20 44

104 160 69 10 16 18

Rezultatele au scos în evidență faptul că

respondenții se simt plini de energie la serviciu

(160), se consideră buni în ceea ce fac (192), sunt

entuziasmați de slujba lor (119) și consideră că

întreprinderea îi motivează să dea tot ce este mai

bun din ei (81). Este de remarcat că acest

entuziasm arătat la răspunsurile precedente este

dublat de faptul că lucratorii nu se simt epuizați

după o zi de muncă decât în proporție de 17,77%.

26

Tabelul 3.4. Nivelul de satisfacţie al lucrătorilor 2

Salariu

Beneficii non-salariale

Programul de lucru

Foarte scăzut

Scăzut Mediu RidicatFoarte ridicat

NR

94

82

8

142

141

14

120

109

190

14

18

121

5

8

28

2

19

16

Așa cum am văzut la ipoteza precedentă cea mai

mare parte a respondenţilor au oscilat între a avea

un grad de satisfacție ridicat sau scăzut și au

preferat o situație mediană. Această afirmație nu

este valabilă și când vorbim despre gradul de

satisfacție al veniturilor sau bonusurilor non

salariale.

O parte, aşa cum ne-am aşteptat sunt cei

satisfăcuți la locul de muncă și interesaţi de toate

aspectele legate de firmă pe care le-am menţionat

anterior.

Am identificat, însă și 67 de persoane din totalul

de 377 (20%) care consideră că Remunerația

lunară decentă, situațiile în care au fost puse în

valoare cunoștințele profesionale și promovarea

în funcție sunt inter-dependent legate. Dacă

coroborăm aceste 3 afirmații cu gradul foarte

ridicat de satisfacție în muncă cu privire la

valoarea salariului nu regăsim decât un răspuns al

unei persoane cu funcție de conducere , femeie, cu

vârsta cuprinsă între 35-44 ani din comerț. Pentru

a analiza gradul ridicat de satisfacție în muncă cu

privire la valoarea salariului am continuat aceeași

analiză, iar de data aceasta avem răspunsurile a 4

persoane care se încadrează în cerințe, dintre care:

3 persoane cu funcție de execuție și una cu funcție

de conducere, din industria chimică (2) și comerț

(2), 3 bărbați și o femeie, 2 cu liceul, una cu școala

profesională și una cu studii superioare.

Aşadar ipoteza se infirmă, iar această afirmaţie,

deşi ciudată este susţinută de datele prezentate.

Obiectivul 3. Evaluarea condiţiilor de muncă

prevalente la momentul cercetării

III.1. Expunerea repetată la factori mecanici, chimici,

fizici duce la probleme medicale

Orice loc de muncă ar trebui să fie unul sigur,

sănătos și să sprijine desfășurarea activităților

specifice, în condiții de securitate și siguranță.

Pentru obținerea acestor deziderate, manage-

mentul riscurilor la locul de muncă trebuie să ia în

considerare toți factorii implicați în proiectarea,

organizarea și constituirea mediului de muncă.

Factorii care am considerat că sunt mai prezenți la

locul de muncă sunt enumerați în figura

următoare.

27

Manevraţi sau veniţi în contact direct cu materiale care pot fi infecţioase, precum gunoi,

lichide corporale, materiale de laborator

Inspiraţi vapori de solvenţi sau diluanţi

Inspiraţi fum, gaze sau praf, pulberi

Temperaturi scăzute

Temperaturi ridicate

Zgomot

Vibraţii

11 34

289 8

32 3

17 35

277 12

32 4

12 38

291 8

22 6

26 35

238 10

51 17

23 40

174 21

88 31

34 28

177 27

58 53

43 25

188 29

60 32

58 34

205 18

36 26

0 100 200 300 400

tot timpul

NR

niciodată

3/4 din timp

1/4 din timp

1/2 din timp

Manevraţi sau veniţi în contact cu substanţe sau produse chimice

Expunerea la factori chimici, mecanici, fizici, climatici [Figura 2.21.]

Interesant este faptul că peste jumătate din

respondenți au considerat că nu au fost expuși la

riscurile enumerate, niciodată. Grupul țintă al

cercetării a fost format din salariați din industria

chimică, farmaceutică, textile, metalurgie,

industria extractivă și comerț. Nu putem să nu

constatăm că inclusiv în serviciile de comerț,

personalul vine în contact cu detergenți ,

manipulează lichide, lucrează în depozite unde

variația de temperatură este mare, spațiul fiind

deschis și este supus la riscuri mecanice datorate

manipulării mărfurilor. Aceste răspunsuri pot fi

însă şi dovada unei oarecari neglijări a activităţilor

legate de sănătatea şi securitatea la locul de

muncă, mai ales în ramurile în care prevalente sunt

aşa numitele condiţii normale de muncă şi care

acoperă marea majoritate a subiecţilor investigaţi.

Ceea ce se poate conchide aici este de fapt

neceisatea de a invesitiga în mod distinct această

problematică şi nu în comun cu alte teme, ea fiind

de un aspect specifc al muncii, ramura şi sectorul

de activitate economică, ca şi locul de muncă pe

care îl ocupă cel investigat fiind foare important.

Este evident că personalul care lucrează la o

exploatare minieră spre exemplu, dar care nu

coboară în subteran, ca să utilizăm jargonul

specific, nu este expus la aceleaşi riscuri la care

este expus personalul care lucrează în subteran,

deşi în principiu, şi uniul şi celalalt lucrează tot în

ramura de activitate minerit. Totuşi trebuie

remarcat că în cercetarea de faţă nu puteau fi luate

în calcul toate aspectele şi de aceea considerăm

că pentru a putea analiza de o manieră corectă

problematica condiţiilor de muncă o cercetare

orientată trebuie realizata. Rezultatele de aici, deşi

interesante, trebuie considerate doar ca o

orientare generală.

28

Vibraţiile la locul de muncă [Figura 2.22.]

34,9 %

58,15 %

18,5%

36,10 %

26,7 %

205,54 %

1/2 din timp

1/4 din timp

3/4 din timp

niciodată

NR

tot timpul

Expunerea la vibrații în timpul lucrului pentru 15%

dintre respondenți se realizează pe toată perioada

zile de lucru. Rata de non răspuns este ridicată

(9%) au ales să nu răspundă la această întrebare.

Zgomotul ridicat în timpul orelor de program este o

problemă permanentă pentru 11% dintre

persoane, iar 60 de persoane (16%) sunt expuși

cca. 1/4 din timpul de lucru.

Zgomotul la locul de muncă [Figura 2.23.]

25,7 %

43,11 %

29,8 %

60,16 %

32,8 %

188,50 %

1/2 din timp

1/4 din timp

3/4 din timp

niciodată

NR

tot timpul

Alte probleme care pot provoca boli profesionale

sunt cele psihologice (interacțiunea cu persoane

furioase, lucrul cu clienții , situații dificile

emoțional) și cele fizice sau mecanice. Din analiza

datelor a reieșit că situația este relativ echilibrată

pentru 50% din timpul de lucru: 17% dintre

persoane stau în poziții incomode, 12% lucrează

mult pe computer sau execută mișcări repetitive,

13% interacționează cu persoane furioase.

32,9%

59,17 %

25,7%

41,12%

49,14%

36,10%

41,12%

Condițiile de muncă - 1/2 din timpul de lucru

[Figura 2.24.]

46,13%

20,6%

Poziţii neplăcute

Căratul sau transportul unor greutăţi mari

Şezutul pe scaun

Mişcări repetitive ale mâinilor sau braţelor

Lucrul cu clienţii

Interacţiunea cu persoane furioase

Situaţii dificile emoţional

Lucrul cu computere

Purtarea echipementului de protecţie

Din datele prezentate constatăm că situația este

îngrijorătoare în ce privește stresul la locul de

muncă: 10 % dintre respondenți sunt nevoiți să

lucreze în condiții dificile din punct de vedere

emoțional, 13% interacționează cu persoane

furioase (șefi, clienți, colegi), iar 6% sunt nevoiți să

interacționeze destul de des cu clienții ceea ce

presupune un efort psihic susținut.

Stresul este definit ca “o stare percepută ca negativă

de un grup de angajaţi, acompaniată de disconfort

sau disfuncționalități la nivel fizic, psihic şi/sau social

şi care este consecinţa faptului că angajaţii nu sunt în

măsură să răspundă exigenţelor şi aşteptărilor care le

sunt impuse de situaţia lor, la locul de muncă”. Mult

timp s-a crezut că stresul este boala managerilor.

Nimic mai fals deoarece toţii lucrătorii pot fi

stresaţi din cauza muncii pe care o desfăşoară,

inclusiv acei lucrători care efectuează o muncă de

rutină sau care nu au nici un fel de cuvânt de spus 7în ceea ce priveşte munca lor.

7. Convenţia 72 a Organizaţiei Mondiale a Sănătăţii

29

30

În ultimile 12 luni aţi avut? [Figura 2.25.] În ultimile 12 luni aţi avut? [Figura 2.25.]

30936

166195

43301

30313

113254

167187

154210

122252

54289

37306

0 50 100 150 200 250 300 350

Depresie

Oboseală generală

Anxietate

Leziuni

Dureri de cap, oboseală a ochilor

Dureri musculare la membrele inferioare

Dureri musculare la umeri, gât şi/sau la membrele...

Dureri de spete

Probleme dermatologice (legate de piele)

Probleme legate de auz

NR nu da

Depresia, anxietatea, starea generală de oboseală

sunt efecte ale stresului de la locul de muncă

cumulate de cele mai multe ori și cu probleme

personale. În primul stadiu al stresului, al situaţiilor

tensionale, survin deja probleme fizice, cum ar fi

dureri de cap, ameţeli, dureri de spate, palpitaţii,

probleme de digestie. 67,37% dintre respondenți

resimt acut dureri de cap și ale ochilor care pot fi

legate de starea de oboseală şi de surmenaj dar

pot avea şi alte cauze. Este de remarcat că un

număr foarte mic de respondenţi acuză depresie

ori anixietate sau leziuni. Problemele legate de

sănătate par a fi de fapt minore dar aceasta poate

fi şi rezultatul unei absenţe efective (nu şi formale

sau legale pentru că obligaţia legală există şi nu

angajatorul nu se poate deroba de la indeplinirea

ei) a serviciilor de medicina muncii care sunt

prestate cel mai probabil la un nivel minimal. Din

acest punt de vedere cercetarea de fapt reliefează

acest aspect şi anume lipsa unei culturi de

medicină a muncii şi sănătăţii la locul de muncă,

tratarea cu oarecare lejeritate a acestui aspect dar

şi o structură a respondenţilor orientată către

acele locuri de muncă unde de fapt riscurile de

sănătate specifice locului de muncă nu sunt încă

conştientizate suficient şi nici trate suficient. Se

poate înfera din cele de mai sus fie lipsa, fie

realizarea doar la un nivel minimal a serviciilor

obligatorii de medicina muncii.

Dacă ne aplecăm în detaliu asupra acestor riscuri

pe toată perioada timpului de lucru, constatăm că

lucrurile se înrăutățesc: 16% lucrează mult pe

computer, cu clienții sau execută mișcări

repetitive, 11% au activitate foarte statică. Este

îmbucurător faptul că 28% dintre respondenți au

obligativitatea de a purta echipamentul de

protecție pe toată perioada lucrului, ținând cont și

de faptul că aproximativ o pătrime provine din

industrie și restul din servicii.

68,11%

104,16%

105,16%

26,4%31,5%

180,28%

100,16%

7,1%

19,3%

În ce măsură locul dvs. de muncă implică -

tot timpul [Figura 2.26.]

Poziţii neplăcute

Căratul sau transportul unor greutăţi mari

Şezutul pe scaun

Mişcări repetitive ale mâinilor sau braţelor

Lucrul cu clienţii

Interacţiunea cu persoane furioase

Situaţii dificile emoţional

Lucrul cu computere

Purtarea echipamentului de protecţie

Am analizat starea sănătății salariaților folosind

matricea starea de sănătate a salariaților (dureri

de spate, dureri musculare, afecțiuni diverse ale

membrelor) și expunerea la diverși factori (statul

prelungit pe scaun, poziții incomode, mișcări

repetitive, căratul și ridicatul greutăților).

Tabelul 3.5 Matricea starea de sănătate & factori

Dureri de spate

Dureri musculare la umeri, gât şi/sau la membrele superioare

Dureri musculare la membrele inferioare

Poziţii incomode

Şezutul pe scaun

Căratul sau transportul greutăţilor

Mişcări repetitive

28

25

21

55

49

28

22

22

17

86

80

59

Concluziile la care am ajuns în urma analizei sunt:

85 persoane care fac mișcări repetitive au dureri

de spate, 139 au dureri de musculare, ceea ce

reprezintă 59,41% dintre respondenți; 14,58% (55

persoane) care petrec foarte mult din timpul de

lucru stând pe scaun au dureri la coloana

vertebrală, 12,99% (49 persoane) au dureri ale

membrelor superioare și 7,42% (28 persoane) au

dureri ale membrelor inferioare (figura 2.26).

100

80

60

40

20

0

Dureri musculare la umeri, gât şi/sau la membrele superioare

Dureri musculare la membrele inferioare

Starea de sănătate & factorii mecanici [Figura 2.27.]

28

8680

Dureri de spate

25 21

5549

28

59

22 2217

Poziţii incomode Şezutul pe scaun Căratul sau transportul greutăţilor

Mişcări repetitive

Problemele de sănătate fizică sunt mai uşor de

identificat decât cele de sănătate emoţională sau

socială.

Unele dintre problemele de sănătate fizică sunt

efectul direct al unor accidente de muncă (răniri,

fracturi, arsuri etc.) sau efectul unor suprasolicitări

la locul de muncă (bolile profesionale), iar altele

sunt efectul indirect al unui cumul de factori de risc

pentru sănătate, existenţi la locul de muncă (ex.

suprasolicitare, stres).

Studiile de specialitate elaborate de OMS arată că

problema sănătăţii emoţionale şi sociale la locul

de muncă este mult mai frecventă decât se poate

estima, la prima vedere, şi aduce costuri foarte

mari instituţiilor sau companiilor:

3 din 10 angajaţi suferă în fiecare an din cauza

problemelor de sănătate emoţională şi socială

(anxietate, stări de panică, tulburări de somn,

energie scăzută şi stări depresive, fumat

excesiv, agresivitate în interacţiunea cu ceilalţi 8etc) ;

91 de milioane de zile de muncă se pierd anual

din cauza problemelor de sănătate emoţională

8. Gray P (2000). Mental Health in the Workplace. Mental Health

Fundation UK

31

9şi socială a angajaţilor;

98% din angajaţi ai 800 de companii cuprinse 10într-un studiu afirmă că sănătatea lor emo-

ţională la locul de muncă este afectată;

probleme de sănătatea emoţională şi socială

sunt în creştere şi reprezintă 50% din

problemele de sănătate ale angajaţilor (ele au 11reprezentat 15% în 1980, 30% în 1990) ;

50% dintre angajaţii care suferă de depresie nu 7sunt diagnosticaţi ;

stresul la locul de muncă este cea mai mare

problemă de sănătate, după problemele 12musculo-scheletale ;

problemele de sănătate emoţională şi socială

sunt estimate ca fiind cele mai frecvente

probleme/ boli profesionale începand cu anul 132020 .

În concluzie, ipoteza „Expunerea repetată la factori

mecanici, chimici, fizici duce la probleme

medicale” se confirmă de o maniera relativa în

cadrul acestei cercetări.

III.2. Sănătatea la locul de muncă este în relație

directă cu norma de muncă și orele suplimentare

Angajatorul este obligat să asigure informarea

fiecărei persoane, anterior angajării, asupra

5. World Health Organization (2004)

6. Confederation of British Industry (2000)

7. Canadian Mental Health Association (2002)

8. US Department of Health and Human services, 1999

riscurilor la care aceasta va fi expusă la locul de

muncă. Aceeaşi obligaţie se extinde şi asupra

informării angajatori lor din orice unitate

exterioară, ai căror angajaţi lucrează în organizația

sa.

Pentru activitatea practică, managerii trebuie să

găsească metode cu un grad cât mai mare de

eficienţă, în sensul atingerii unui nivel cât mai

ridicat de securitate, dar cu costuri cât mai reduse.

Matricea norma de muncă& starea sănătății a

ajutat pentru confirmarea /infirmarea ipotezei

definite pentru acest obiectiv. Datele colectate au

arătat că atunci când norma de muncă crește și

starea de sănătate a salariaților se înrăutățește

semnificativ.

Dacă anterior am văzut că 67,37% dintre

respondenți au acuzat dureri de cap (254

personane), acum constatăm că dintre acestea

187 au răspuns și că normele de muncă au

crescut în ultimul an, iar acesta este asociat ca

fiind un factor principal care a generat agravarea

stării de sănătate a salariaților.

Tabelul 3.6. Matricea norma de muncă& starea sănătății.

Ați lucrat mai mult de 8 ore / zi?

A crescut norma de muncă

A scăzut norma de muncă

TOTAL

Oboseală generală

Dureri de cap Depresie Anxietate

21

151

3

175

TOTAL

27

187

7

221

4

32

3

39

5

28

2

35

57

398

15

470

Tabelul 3.6. arată o situație care ar trebui să

îngrijoreze atât angajatorii, angajații cât mai ales

autoritățile publice (ministerul sănătății, casa

națională de sănătate, direcția de sănătate

publică etc) care ar trebui să conceapă și să

implementeze strategii naționale cu privire la

prevenirea cazurilor de îmbolnăviri la locul de

muncă și politici sociale în domeniu care să aibă

ca efect ameliorarea situației.

9. National Institute of Occupational Health and Safety, USA, 2005

10. Luthans, F, 2002, The Need For and The Meaning of Positive

Organizational Behavior, Journal of Organizational Behavior, 23 (6), 695-

706

32

În ultimele 12 luni aţi simţit oboselă generală

[Figura 2.28.]

4 %

41 %

8%

16 %

12 %

19 %

Industria chimică, faramceutică, cauciuc şi mase plastice

Industria constructoare de maşini, construcţii metalice

şi echipamente electronice

Industria extractivă

Industria textilă, confecţii, încălţăminte şi pielărie

Industria metalurgică

Comerţ cu ridicata şi cu amănuntul

În ultimul an 195 de persoane, ceea ce reprezintă

51,71 % dintre respondenți, au simțit oboseală

generală după terminarea orelor de program.

Cum era de așteptat cel mai mare număr de

salariați sunt în comerțul cu ridicata și cu

amănuntul, urmați la mare destanță de salariații

din textile și contrucții de mașini. In instrustria

metalurgică (4%) nu s-a resimțit oboseala

generală decât la o mică parte dintre respon-

denți, acest lucru datorându-se faptului că nu se

prestează multe ore suplimentare riscurile sunt

mai mari. Și în industria extractivă constatăm un

procent mai mic de 10%, respectiv 8% dintre

respondenți se declară obosiți, cauza fiind faptul

că oboseala, deficitul de atenție, starea generală

scăzută poate duce la accidente grave de muncă

sau chiar pierderea vieții.

Tabelul 3.7. Matricea ore suplimentare & starea sănătății

Oboseala generală

88

81

Munca suplimentară

mai mult de 8 ore/zi

mai mult de 1 oră suplimentară de lucru

Analizând răspunsurile cu privire la efectuarea

orelor suplimentare în corelație cu starea

generală de oboseală acumulată la finalul unei

zile de muncă se remarcă faptul că 23,34% din

lucrătorii intervievați (88 persoane) care resimt o

stare de oboseală la locul de muncă au prestat și

ore suplimentare la locul de muncă. 81 persoane

(21,48%) care depășesc orele normale de muncă

cu cel puțin o oră au declarat că se simt obosite

la finalul zilei de lucru.

Considerăm ca fiind îngrijorătoare situația pentru

că cca o ¼ dintre respondenți se simt obosiți,

ceea ce poate duce în timp la epuizare și apariția

unor probleme grave de sănătate cauzate de

surmenarea la locul de muncă.

Din ce în ce mai des la nivel european și

internațional se vorbește de starea de bine la

locul de muncă. Organizaţia Mondială a

Sănătăţii a definit sănătatea unei persoane ca

fiind starea de bine fizică, emoţională şi socială

14a acesteia , iar Organizaţia Internaţională a

Muncii este de părere că termenul „sănătate”, în

relaţie cu munca, nu vizează doar absenţa bolii

sau a infirmităţii; el include, de asemenea,

elementele fizice şi mentale care afectează

sănătatea în mod direct legate de securitatea şi

igiena muncii.

Din analiza efectuată constatăm că ipoteza se

confirmă de o manieră relativă, fiind totuşi

necesare investigaţii suplimentare, mai ales

ţinând cont de repartiţia pe ramuri şi sectoare de

activtate care pare a indica o structură a

economei care nu este doar „nesanatoasă

economic” şi deci expusă la ciclicitate, volatilă

dar şi o structură nesănătoasă din punctul de

vedere efectiv al sănătăţii salariaţilor. Dacă în

absenţa unor sectoare unde în mod tradiţional se

înregistrau multe îmbolnăviri profesionale şi

accidente de muncă avem acum o prevalenţă a

sectoarelor în care se manifestă sau există un

potenţial în creştere de manifestare a unor

afecţiuni de tip arbitrar (stress, depresii,

anxietate) atunci asta arată că procesul de14. Convenţia 72 a Organizaţiei Mondiale a Sănătăţii

33

creare de locuri de muncă este practic doar unul

cantitativ, calitatea acestora fiind însă scăzută.

Ori obiectivul ar fi şi locuri de muncă multe şi de

calitate. O relaţie prin care cantitatea compen-

sează calitatea este destul de greu de acceptat

deşi trebuie spus că în economii cum este cea a

României un astfel de echillibru se poate stabili.

El este însa nociv pentru factorul muncă care,

într-un spaţiu lipsit de fricţiuni cum este cel al

Uniunii Europene va „migra” către acele zone

unde acest echilibru îi este mai puţin defavorabil.

III.3. Creșterea normei de muncă duce la scăderea

numărului de salariați

În definirea ipotezei am pornit de la ideea că

angajatorii doresc majorarea profitului și de cele

mai multe ori în România, dar nu numai, se

dorește acest lucru cu orice preț, fără a se ține

cont de nevoile și sănătatea salariaților. Piața

muncii este în dinamică permanentă și compo-

nentele sale sunt complexe. Se aduc în

actualitate două elemente cu complexitate

ridicată privind munca: normarea muncii la nivel

de întreprindere în sectoarele vizate și dinamica

resurselor umane.

Dacă analizăm datele din figura 2.29 constatăm

că 42% dintre respondenți au declarat că în

ultima perioadă a crescut numărul salariaților la

nivelul organizației unde lucrează. Acest lucru nu

poate avea decât efect benefic asupra economiei

naționale pentru că dezvoltarea organizațiilor și

crearea de noi locuri de muncă stimulează creș-

terea economică. Totuși trebuie să remarcăm și

gradul ridicat de non răspuns la această

întrebare (10%).

Dinamica salariaților din întreprindere în ultimii

5 ani [Figura 2.29.]

42 %

18 %

10 %

30 %

A crescut A scăzut A rămas acelaşi NR

Un număr foarte ridicat de lucrători (30%) au

declarat că în companiile de unde provin

numărul de salariați a scăzut.

Ocuparea forţei de muncă reprezintă asigurarea

locului de muncă persoanelor apte de muncă,

corespunzător calificării profesionale de care

dispun.

Din punct de vedere al ocupării, pot rezulta trei

moduri de combinare a factorului respectiv:

a) oferta şi cererea de muncă sunt egale, caz

în care ocuparea de echilibru este egală cu

cea deplină;

b) oferta de muncă este inferioara cererii,

situaţie în care dezechilibrul îmbracă forma

deficitului de forţă de muncă fiind neceare

resurse suplimentare de factor muncă ţinând

cont că productivitatea nu poate creşte decât

în timp şi nu imediat; Deficitul de factor muncă

de regulă conduce la creşterea preţului

factorului muncă (salariul) ceea ce poate

determina, în anumite condiţii, o creştere de

productivitate şi o reducere relativă a

deficitului prin reducerea necesităţii aparente

de factor muncă suplimentar (mai bună

utilizare a timpului de lucru, mai bună utilizare

a echipamentelor, maşinilor, utilajelor, noi

metode de lucru mai eficiente etc.)

c) oferta de muncă depăşeşte cererea, o parte

a forţei de muncă rămâne neocupată – apare

şomajul.

Din punct de vedere teoretic ne aflăm în situația

b). La acest moment pe piața muncii națională

este înregistrat un deficit de forță de muncă

relativ (trebuie totuşi menţionat că structura pe

ramuri şi sectoare este deficientă şi deci acest

deficit este legat mai degrabă de structura

economică care îl face „aparent” decât de

absenţa efectivă a unor rezerve de forţă de

muncă). Angajatorii urmăresc creșterea produc-

tivității dar în sectoarele în care mare parte din

aceştia îşi desfăşoară activitatea de fapt nu

există rezerve de productivitate fiind vorba de

activităţi laborioase. Ceea ce se doreşte de fapt

este o creştere de output final, menţinând însă

costurile constante, ceea ce per unitatea de

factor muncă poate conduce la o creştere

aparentă de productivitate. Costul constant este

34

însă o reflecţie a unor salarii reduse (în multe

cazuri de fapt este vorba de salariul minim pe

economie sau de salarii sub nivelul căştigului

salaril mediu brut pe economie) care explică

fluctuaţia mare de personal şi de aici aparenţa

unui deificit, care în foarte multe cazuri este de

fapt necesitatea de a ocupa acelaşi loc de

muncă care a fost vacantat de către mai mulţi

lucrători într-o periodă foarte scurtă de timp.

Desigur angajatorul se poate „plânge” că nu

găseşte personal dar de fapt sunt condiţiile pe

care le oferă care nu îi permit să îşi găsescă

personal şi nu faptul că el ar crea un număr

suplimentar de locuri de muncă. Această

realitate destul de complexă dar din nou

specifică unor economii mici şi deschise cum

este cea a României este reflectată şi de analiza

răspunsurilor. În numar aproape egal respon-

denţii au spus că numarul de angajaţi a crescut

dar a crescut şi norma de muncă dar şi că

norma de muncă a crescut dar numărul de

salariaţi a scăzut sau a ramas acelaşi. (122 la

prima variantă faţă de de 134 la cea de a doua).

Analiza bi-criterială ”număr de salariați” – ”norme

de muncă” a arătat că în realitate s-a petrecut

următorul fenomen: numărul de salariați a

crescut dar a crescut și norma de muncă (122

persoane). Doar 40 persoane au considerat că

normele au rămas neschimbate în timp ce s-au

făcut noi angajări. 22 persoane consideră că atât

salariații cât și norma sunt o constanta în ultimii

5 ani. Este de remarcat și faptul că un număr

semnificativ de salariați au considerat că norma

de muncă a crescut în timp ce salariații au fost

mai puțini (92 persoane).

Tabelul 3.8. Evoluţia numărului de salariaţi în corelaţie cu normele de muncă

crescut

scăzut

același

Total

Normă crescută Normă scăzută Aceeași normă

122

92

42

256

2

6

1

9

40

12

22

74

Număr de salariaţi

Din totalul de 377 respondenți, doar 339 au

răspuns la această întrebare, ceilalți de 38

persoane probabil pentru că ori nu au putut face

aprecieri la nivel de întreprinderea atât timp cât

nu a avut colegi noi în compartimentul/secția în

care lucrează sau nu a dorit să răspundă.

Dacă analizăm normele de muncă în paralel cu

variabila independentă- sector de activitate,

concluzionăm că normele de muncă au crescut

foar te mult în comerț ( ) ș i industr ia

constructoare de mașini (37). Paradoxal este că

în același timp în comerț 54 de persoane

consideră că normele au scăzut. Percepția că

normele de muncă au scăzut este și în industria

extractivă unde din cei 19 salariați chestionați,

17 au răspuns afirmativ.

35

Industria chimică, faramceutică, cauciuc

şi mase plastice

Industria constructoare de maşini, construcţii

metalice şi echipamente electronice

Industria extractivă

Industria textilă, confecţii, încălţăminte şi pielărie

Industria metalurgică

Comerţ cu ridicata şi cu amănuntul

În ultimile 12 luni aţi avut? [Figura 2.30.]

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90

Nu ştiu Au rămas identice Au crescut Au scăzut

Prin urmare ipoteza prin care am prezumat că

creșterea normei de muncă a duce la scăderea

numărului de salariați se infirmă întrucât cea mai

mare parte a celor care au susţinut că au un

volum mai mare de muncă au susținut și că au

avut mai mulți colegi sau numărul lor a rămas

același.

III. 4. Riscurile la locul de muncă sunt diminuate

datorită respectării normelor interne

Teoretizarea fenomenului accidentării, impusă

prin mijloace juridice, prevede ca managerii să

găsească metode şi mijloace cu un grad ridicat

de eficiență, în scopul atingerii unui nivel cât mai

ridicat de securitate, dar cu, costuri cât mai

reduse. Apare ca strict necesară diagnosticarea

unui sistem de muncă sub aspectul securităţii

muncii, ceea ce implică:

- cunoaşterea factorilor de risc de accidentare

şi îmbolnăvire profesională;

- ierarhizarea factorilor de risc în raport cu

gravitatea potenţială a consecinţelor acţiunii

lor asupra executantului.

Factorii de risc sunt stări, însuşiri, procese,

fenomene, comportamente proprii elementelor

sistemului de muncă care pot provoca în

anumite condiţii accidente de muncă sau boli

profesionale.

Normele interne sunt create de management

pentru organizarea muncii și pentru a creșterea

productivității. Cazurile de indisciplină în muncă

sunt sancționate. Întrebarea adresată pe acest

subiect a scos la iveala numeroase cazuri în care

salariații nu își îndeplinesc normele de muncă

(102 persoane). Acest aspect nu poate fi

catalogat neapărat ca un caz de indisciplină, el

putând fi atribuit managementului, pentru motive

ca: neaprovizionarea la timp cu materiale, lipsa

unor sarcini clare, utilaje neperformante sau

salariatului: normă prea mare de lucru, probleme

de sănătate. Toate celelalte elemente sunt însă

sunt strâns legate de normele și regulamentele

interne ale companiei.

31 28

82 54

0 2

8 5

5 16

22 13

0 1 1

17

0 6

37 11

0 13

10 15

36

0 50 100 150 200 250 300

Jignească colegii sau şefii?

Nu respecte programul de lucru?

Nu respecte regulamentul intern?

Nu îşi îdeplinească norma de munca ?

97

25822

28024

73

21245

111

22102

253

Situații neplăcute la locul de muncă [Figura 2.31.]

Nu NR Da

Pentru a măsura gradul de respectare a

Regulamentului intern, a Regulamentului de

Organizare și Funcționare, precum și alte norme

de conduită în cadrul firmei am adresat

întrebarea: ”Din câte știți dvs, în întreprindere au

existat situații în care angajații să jignească colegii

sau șefii? Daca DA, care:”

Dinamica răspunsurilor a fost surprinzătoare și

am încercat o clasificare a lor mai jos:

Tabelul 3.9. Analiza calitativă asupra respectării regulamentelor

Munca suplimentară

mai mult de 8 ore/zi

mai mult de 1 oră

suplimentară de lucru

Situații Analiza calitativă (oferită de respondenți) Sectorul de activitate

Angajați cu abateri disciplinare; au fost

situații în care colegii s-au justificat că nu

s-au putut trezi și au întârziat; certuri între

colegi/șefi de echipă/manager privind

orarul; consum de alcool sau sustragere de

bunuri din societate; colegii vorbesc urât,

unii nu respectă echipamentele sau alte

reguli interne.

13 răspunsuri (2 ind. textile,

2 construcții de mașini,

3 metalurgie, 6 comerț)

Programul de lucru Nerespectarea programului de lucru în

general pentru orele de început sau de final

de program; bilete de voie zilnic; o acceptare

tacită de ambele parții a programului flexibil

atât vreme cât angajatul își face treaba,

bineînțeles în limite rezonabile (+/- 1h pe zi);

la program întârzie din cauza autobuzului.

12 răspunsuri (6 textile, 3

construcții de mașini, 1

metalurgie, 1 chimie, 1

comerț)

37

Atitudine

angajator/angajat

Angajatorul jignește salariații; anumite

animozități din partea unor persoane cu

statut superior; discuții aprinse, însoțite de

jigniri între subordonat - șef și invers. În

general, în structurile administrației se

manifestă acest fenomen de îndeplinire la

limita inferioară a sarcinilor de serviciu,

considerarea că regulamentul intern și

programul de lucru ca fiind facultativ, de

relație tensionată (uneori) cu colegii pe

acest fond de dezinteres și lipsa de

disciplină; reprezentantul patronatului

jignește salariații; rangul ierarhic superior

se crede mai presus de oricine, deși toți

suntem colegi; situații de genul acesta au

fost destule; șefi impun respectarea ROI,

dar nu și ei.

9 – 5 comerț, 1 construcții

de mașini, 3 chimie

Apartenența la sindicat Apartenența la o organizație sindicală

independentă fără orientare politică.

1 industria extractivă

Cauze tehnologice/

profesionalism

cauza a fost lipsa componentelor sau

personal insuficient; cauza este lipsa

personalului calificat; lucrări efectuate fără

răspundere; din cauza lipsei de compo-

nente nu se poate face norma, dar totodată

și din cauza lipsei calității componentelor;

diferite probleme tehnologice plus utilaje

necorespunzătoare.

9 – 5 construcții de mașini,

2 comerț, 2 metalurgie

Condiții de muncă în unele locuri normele sunt prea mari; au

fost cazuri de îmbolnăvire psihică; normele

sunt mari în comparație cu posibilitățile

tehnice; regulamentul intern se încalcă

datorita echipamentului; nerealizarea

normei ține strict de angajator (lipsa

materialelor prime) și de aici certurile între

colegi și șefi; normarea nu este făcută cum

trebuie; norme de muncă neconforme cu

realitatea, regulament intern impus fără

acord cu sindicatul; nu reușesc să realizeze

numărul de produse în unitatea de timp;

sunt multe fete care nu își îndeplinesc

norma de muncă; imposibilitatea de a se

îndeplini norma în unele posturi.

12 persoane (6 textile,

1 chimie, 1 metalurgie,

1 comerț, 3 construcții de

mașini)

38

Alte situații Datorită neatenției; diferențele de salari-

zare și sarcinile de serviciu; respectarea

conduitei morale; nu se prea respectă

zonele pietonale; produse lăsate pe

culoarul de evacuare.

2 salariați din industria

chimică și 2 din industria

extractivă

Un număr destul de mare de respondenți au

considerat că la locul de muncă sunt situații

neplăcute, 97 spun că nu există o relație între ei

și manageri care să se bazeze pe încredere

reciprocă, 111 persoane cred că regulamentele

nu sunt respectate, 102 persoane sunt de părere

că normele de muncă nu sunt îndeplinite la nivel

de organizație, iar 73 persoane cred că

programul de lucru nu este respectat.

Varietatea mare de răspunsuri deschise a ajutat

la identificarea cauzelor pentru care lucrătorii

consideră că nu sunt respectate normele interne.

Sectoarele vizate au posturi cu grad ridicat de

risc, locuri de muncă speciale și deosebite.

Industria extractivă, metalurgică, construcții de

mașini și cablaje auto, textilă au riscuri de

muncă recunoscute și care de cele mai multe ori

nu pot fi îndepărtate sau reduse, ele trebuie

gestionate și reglementate foarte precis pentru a

diminua riscurile și elimina cazurile de accidente

de muncă, boli profesionale sau chiar mortalitate

la locul de muncă.

0 50 100 150 200 250 300 350 400

Riscuri legate de sănătatea sau siguranţa dvs.

Sarcini pe care le rotiţi între dvs. şi colegii dv.

Posibilitatea să alegeţi sau să modificaţi viteza sau...

Posibilitatea să alegeţi sau să modificaţi metodele...

Învăţarea unur lucruri noi

Sarcini/ opraţiuni complexe

Sarcini/ opraţiuni monotone

Rezolvarea de către dvs. a problemelor neprevăzute

Respectarea unor norme de calitate foarte precise

Da Nu NR

129

245

213

191

289

231

115

281

289

În general, locul dvs. de muncă implică… [Figura 2.32.]

Aşadar se pare că cele mai mari riscuri sunt

legate de sănătate și siguranță la locul de muncă

(129 răspunsuri din 377). O situaţie aparte o

reprezintă rezolvarea cazurilor neprevăzute de

către salariați (281), îndeplinirea unor sarcini

complexe (231) și învățarea de lucruri noi la locul

de muncă (289). Totodată este surprinzător că

salariații au considerat că este nu este

obligatorie respectarea normelor la locul de

muncă pentru toți salariații (289). La fel ca în

cazurile precedente cei mai mulţi au răspuns

afirmativ întrebării legate de posibilitatea de a-și

alege singuri viteza de lucru (213) și metodele de

lucru (191) precum și rotirea sarcinilor cu

colegii (245) ceea ce poate amplifica riscurile la

locul de muncă și crea o problemă în modul de

organizare a muncii. Variațiile se răsfrâng asupra

procesului muncii și pot crea sincope majore în

organizație.

Corelaţiile realizate până acum nu au scos în

evidență faptul că riscurile pot fi diminuate

datorită respectării normelor interne.

Persoanele care au considerat că siguranța la

locul de muncă este prioritară și care au

identificat riscuri legate de sănătate și siguranță

la locul de muncă au fost în număr de 131, ceea

39

ce reprezintă 34,74% dintre respondenți. Matri-

cea ”Riscuri legate de sănătatea sau siguranța

dvs.” versus ”Angajații care să nu respecte regula-

mentul intern” a scos la iveala un număr de 44

răspunsuri agregate.

Totuşi, aceste analize nu au fost făcute pe

numărul total de răspunsuri respectiv 377,

întrucât o parte din respondenţi au ales ca

variante de răspuns: “Nu ştiu” / “Nu răspund” (21

persoane).

Aşadar ipoteza are un grad de confirmare foarte

relativ (se poate spune şi invers că ar exista o

infirmare relativă) fiind evidentă necesitatea de a

continua cercetările pe această tematică.

Obiectivul 4. Măsurarea gradului de flexibilizare

al relaţiilor de muncă la nivelul întreprinderilor

industriale și serviciilor.

În ce privește așteptările privind gradul de

flexibilizare al relațiilor de muncă acesta s-au

diversificat mult în ultimul timp și datorită

modificării legislației în domeniul muncii.

Sunt cunoscute mai multe forme de flexibilizare

și anume:

flexibilitatea numerică externă - numărul de

angajaţi este ajustat la nevoi;

"externalizare" - o parte a muncii este realizată

de firme sau persoane nelegate de companie

printr-un contract de angajare;

flexibilitatea numerică internă - numărul de ore

de muncă este ajustat funcţie de necesităţi,

dar numărul de muncitori rămâne neschimbat;

flexibil itatea funcţională - sarcinile de

producţie ale muncitorilor sunt modificate

funcţie de necesităţi;

flexibilitatea retribuţiilor (salarială) - costul

muncii şi astfel salariile sunt reglate.

Se încearcă o abordare a flexibilizării timpului/

programului de lucru având în vedere impactul

asupra salariatului atât în timpul serviciului și în

relație cu compania cât și în viața privată.

IV.1 Flexibilizarea programului de lucru crește gradul

de fidelizare a salariaților

Calitatea vieţii profesionale și fidelizarea sunt

influenţate de o multitudine de factori. Atitudinea

lucrătorilor la locul de muncă şi implicit

performanţele sunt dependente de: condiţiile de

muncă, posibilitatea promovării la locul de

muncă, remuneraţia lunară decentă, relaţii de

muncă armonioase cu colegii şi managerii,

învăţarea/formarea pe tot parcursul vieţii,

posibilitatea alegerii programului de lucru.

Tabelul 3.10. Flexibilizarea la locul de muncă

Au apărut schimbări în programul dvs. de lucru? 125

57

96

302

151

134

284

70

Gândindu-vă la luna trecută: DA NR NU% % %

Vi s-a solicitat să venitţi la muncă în regim de urgență?

Vi s-a întâmplat să lucrați în timpul dvs. liber pentru a vă putea îndeplini îndatoririle de serviciu?

Ați obţinut uşor o învoire de 1-2 ore în timpul programului pentru a vă ocupa de probleme urgente de familie?

Programul de lucru a fost stabilit de companie, fără să aveţi posibilitatea de a-l schimba?

Aţi putut alege dintre câteva programe de lucru fixe pe care le-a stabilit compania?

Aţi putut să vă adaptaţi programul de lucru între anumite limite?

V-aţi stabilit singur programul?

33.16

15.12

25.46

80.11

40.05

35.54

75.33

18.57

22

22

19

18

19

38

32

18

5.84

5.84

5.04

4.77

5.04

10.08

8.49

4.77

230

298

262

57

207

205

61

289

61.01

79.05

69.50

15.12

54.91

54.38

16.18

76.66

40

Pentru a măsura gradul de flexibilizare a orelor

de lucru am adresat o serie de 8 întrebări, iar

varietatea răspunsurilor este prezentată în

tabelul 3.9. Foarte des salariații se învoiesc de la

serviciu pentru a rezolva problemele urgențe de

familie (80,10%). De asemenea, adaptarea

programului de lucru între anumite limite este

întâlnită la peste 75% dintre cei intervievați. O

mare diferență este înregistrată atunci când se

analizează răspunsurile ce au fost primite la

întrebările: V-aţi stabilit singur programul? și

Programul de lucru a fost stabilit de companie,

fără să aveţi posibilitatea de a-l schimba?. Deși

așteptările ca răspunsul la aceste două întrebări

au fost de a fi asemănătoare constatăm că 40%

au afirmat că managementul este cel care

stabilește programul și 18,57% au răspuns că își

aleg singuri orele de lucru.

Programul de lucru a fost stabilit de companie & sex [Figura 2.33.]

120

100

80

60

40

20

0

7770

4

98

108

18 11

0

M F NR

Da Da NR

108 femei sunt de părere că programul nu a fost

impus de companie, ele având posibilitatea să

opteze pentru o anumită flexibilizare și doar 70

de femei au declarat că programul a fost impus.

Bărbații păstrează tendința prezentată de femei

și anume 98 persoane de sex masculin își aleg

programul și 77 din totalul de 377 persoane au

un program de lucru impus.

Cca 79% dintre respondenții de ambele sexe nu

au fost nevoiți să vină urgent la serviciu,

afectând astfel orele libere care trebuiau să fie

dedicate familiei.

Pe ultimele locuri se situează cei care au spus că

nu au obținut înțelegere de la conducerea

întreprinderii pentru a rezolva problemele

personale (15,12%).

Programul de lucru stabilit de companie & interesul față de companie [Figura 2.34.]

Da Nu

91

10684

9065

1

2

0 20 40 60 80 100 120

Nu ştiu

Indiferenţă totală

Locul în care se câştigă existenţa

De interes faţă de situaţie şi perspectivele ei

41

Din analiza celor două variabile cu privire

interesul manifestat de salariat pentru viitorul

întreprinderii, constatăm că acest lucru este

privit cu oarecare indiferență. Locul de muncă

este privit ca locul în care își câștigă existența

pentru un număr important de persoane (106)

chiar dacă au posibilitatea de a și alege orele de

muncă. Aprecierea pentru dezvoltarea societății

corelată cu obținerea alegerii locului de muncă a

fost recunoscută de 90 de persoane, iar 65 de

persoane chiar dacă nu au posibilitatea de a

alege orele de muncă nu sunt indiferente la

perspectivele de dezvoltare ale societății.

Învoire de 1-2 ore în timpul programului în cadrul sectoarelor economice [Figura 2.35.]

0 50 100 150 200

Comerţ cu ridicata şi cu amănuntul

Industria textilă, confecţii, încălţăminte şi pielărie

Industria metalurgică

Industria extractivă

Industria constructoare de maşini, construcţii metalice şi

echipamente electronice

Industria chimică, faramceutică, cauciuc şi

mase plastice

2 3

51

0 5

10

3

8 8

2

10 42

10 28

157

NR Nu Da

Programe de lucru fixe stabilite de companie & sectoare economice [Figura 2.36.]

Flexibilizarea numerică internă este resimțită în

cadrul economiei în comerț (157) și în industria

7 30

1

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Comerţ cu ridicata şi cu amănuntul

Industria textilă, confecţii, încălţăminte şi pielărie

Industria metalurgică

Industria extractivă

Industria constructoare de maşini, construcţii metalice şi

echipamente electronice

Industria chimică, faramceutică, cauciuc şi

mase plastice

12

NR Nu Da

3713

2

24

11

8987

125

3118

textilă (51), urmată de industria chimică (30).

42

Sectoarele economice cu condiții speciale –

metalurgie și minerit – sunt cele mai inflexibile

din punct de vedere al programului de lucru;

acest fapt era de altfel de aşteptat procesele

tehnologice de aici nepermiţând practic flexibili-

tatea. Încă o dată se demonstrează că specificul

de producţie este cel care „dictează” de fapt

toate celelalte elemente de organizare. Salariații

din comerț nu par a şti foarte multe despre acest

subiect ei neputând furniza cercatării elemente

precise privind voinţa şi disponibil itatea

managementului de a oferi propriilor salariați

variante de program de lucru dintre care aceştia

să aibă posibilitatea de a aleage.

Nu același lucru îl putem afirma despre industria

textilă sau cea constructoare de mașini unde

răspunsurile primite au fost clar în favoarea

faptului că întreprinderile nu oferă posibilitatea

de a opta între anumite programe fixe predefinite

de companie (37, respectiv 31 de persoane).

Ipoteza este infirmată, concluzionând că este

nevoie de un set de politici de resurse umane

care să fidelizeze salariatul, flexibilizarea

programului de lucru fiind doar una dintre

direcțiile în care compania ar trebui să acționeze.

IV.2. Relațiile familiale sunt afectate de problemele

de la serviciu

S-a considerat important a fi analizat, în funcție

de variabilele independente, petrecerea timpului

liber lucrând. Salariații cu vârste între 35-44 ani și

45-55 ani au avut declarații aproape identice. 29

dintre respondenți încadrați în cele 2 grupe de

vârstă au declarat că lucrează în timpul liber.

Valoarea răspunsurilor negative este și ea

asemănătoare (81, respectiv 84). Cum era de

așteptat cel mai puțin, în timpul liber, lucrează

salariații tineri, cu vârsta de până la 25 ani.

Legislația internațională și română prevede ca

tinerii să nu presteze muncă de noapte și ore

suplimentare – decât în anumite condiții.

2

19

26

59

29

81

29

84

24 22

1 1

90

80

70

60

50

40

30

20

10

0

Lucrul în timpul liber în funcție de vârstă [Figura 2.37.]

Da Nu

21-25 ani 26-34 ani 35-44 ani 45-55 ani 56-64 ani sub 20 ani

Din analiza datelor cuprinse în figura următoare

putem concluziona că întreprinderile nu fac o

practică din a solicita lucrătorilor să vină la

serviciu în situație de urgență. Cazurile au fost

mai degrabă izolate decât frecvente și s-au

întâmplat cu precădere în comerț (15 persoane),

industria chimică (13 persoane) și industria

extractivă (10 persoane).

43

Vi s-a solicitat să veniți la muncă în regim de urgență & sector de activitate [Figura 2.38.]

Comerţ cu ridicata şi cu amănuntul

Industria textilă, confecţii, încălţăminte şi pielărie

Industria metalurgică

Industria extractivă

Industria constructoare de maşini, construcţii metalice şi echipamente electronice

Industria chimică, faramceutică, cauciuc şi mase plastice

NR Nu Da

44 5

7 10

45 7

24 13

172 15

6 7

0 50 100 150 200

Chiar dacă salariații nu petrec timp din timpul lor

liber pentru a lucra, totuși cea mai mare parte a

celor intervievați au răspuns că sunt împiedicați

câteodată de problemele de la serviciu să acorde

Munca vă împiedică să acordaţi familiei timpul dorit. Distribuţie pe sectoare [Figura 2.39.]

70

60

50

40

30

20

10

0

64

23

13

7 8

20

6 6

41

5 4

42

10

15

9 5

1

26

Căteodată Des Foarte des Rar NR

Comerţ cu ridicata şi cu amănuntul

Industria chimică, faramceutică, cauciuc şi mase plastice

Industria constructoare de maşini, construcţii metalice şi echipamente electronice

Industria extractivă

Industria metalurgică

Industria textilă, confecţii, încălţăminte şi pielărie

timp familiei (137 persoane, adică 13,33% din

total). Salariații din comerț sunt cei care

consideră că foarte des și des (20, 13 răspun-

suri) nu pot acorda familiei timpul pe care și-l

Foarte rar

44

salariaților din comerț care cu un total de 83

persoane afirmă că nu sunt influențați de viața

profesională atunci când sunt cu familia. Rata de

non răspuns a fost de 8,48%.

doresc, fiind preocupați de ceea ce au de rezolvat

la serviciu. Ei sunt urmați îndeaproape

de lucrătorii din textile (6, 8 persoane. Zicala: ”Nu

lua cu tine acasă problemele de birou” se aplică

180

160

140

120

100

80

60

40

20

0Căteodată Des Foarte des Rar NRFoarte rar

Funcţie de conducere Funcţie de execuţie

8

30

1 3 5 2

54

168

13

61

8 24

Munca vă împiedică să acordaţi familiei timpul dorit. Distribuţie pe funcţie [Figura 2.40.]

Privind aceeași întrebare coroborată cu

răspunsurile acordate de respondenți în funcție

de rolul pe care îl au în organizație, constatăm că

salariații din conducere (89 persoane ) sunt la fel

de implicați ca și salariații de execuție (288

persoane). Indiferent însă, de locul pe care îl

ocupă o persoană în cadrul întreprinderii

ponderea înclină spre a nu fi influențați, decât în

mică măsură de activitățile pe care le au de

rezolvat la serviciu.

Concilierea vieţii de familie cu viaţa profesională

şi discriminarea sunt elemente care afectează

în mod direct desfăşurarea relaţiilor de muncă

într-o organizaţie și care are efecte și asupra

vieții personale.

Pentru un om, executant sau manager, este

important să ştie că șeful/directorul sau colegul/

colega cu care lucrează nu îl supune vreunei

forme de discriminare şi îi permite să-şi flexibili-

zeze programul de lucru în aşa fel încât să se

achite de toate responsabilităţile familiale şi

profesionale. Aceste aspecte creează un confort

psihic sporit care duc la creşterea performan-

ţelor întreprinderii. 80% de persoane nu au fost

supuse nici unei forme de discriminare la locul

de muncă. 11% persoane au resimţit discrimi-

narea bazată pe orientare sexuală, iar discrimina-

rea rasială s-a produs în 4% din cazuri. Cele care

mai există, sunt cele pe criteriul de vârstă (3%),

urmate de cele de gen (1%). Este îngrijorător

procentul de 11% care arată că în întreprinderile

din România salariații se simt discriminați pe

criteriul de orientare sexuală. Contextul social

credem că a influențat aceste răspunsuri care

duc către un grad mare de intoleranță în ce

privește orientarea sexuală a salariaților fără nici

un fel de legătură cu competențele profesionale

și eficiența persoanelor.

80 %

Ați observat sau ați fost obiectul vreunei forme

de discriminare la locul de muncă? [Figura 2.41.]

Discriminare rasială

Discriminare de vârstă

Discriminare de gen

Discriminare bazată pe orientare sexuală

Discriminare ce ţine de activitatea sindicală

Nu

11 %

1 %

3 %4 %

1 %

45

În ultimii 5 ani, cât de des... ? [Figura 2.42.]

22 17 26 33 35

58 26 63 176 222

57 57 72 85 74

119 133 134 64 38

66 88 38 10 4

55 56 44 9 4

NR

Foarte rar

Rar

Câteodată

Des

Foarte des

V-aţi făcut griji pentru probleme de serviciu în afara programului de lucru

V-aţi simţit prea obosit după programul de lucru pentru a vă mai ocupa de treburile din gospodărie

Aţi constatat că munca vă împiedică să acordaţi familiei timpul dorit

Aţi constatat că vă este dificil să vă concentraţi asupra muncii din cauza responsabilităţilor de familie

Aţi constat că responsabilităţile de familie vă împiedică să alocaţi muncii timpul cuvenit

Respondenții au considerat totuși că în ultimii 5

ani și-au făcut foarte des griji legate de serviciu,

când erau acasă: 55 persoane, des 66 persoane,

iar câteodată 119 persoane. Oboseala este un

factor important care îi împiedică pe respondenți

să se ocupe de treburile din familie pentru 56

persoane (foarte des), 88 persoane (des) și 133

persoane – câteodată. Grija (factorul psihic),

oboseala și timpul sunt elementele cele mai

importante pentru familie și serviciu. Timpul

petrecut la muncă a împiedicat foarte des 44

persoane să se ocupe de familie, des – 38

persoane și din când în când 134 persoane.

Toate acestea au avut influență pe termen lung

asupra vieții profesionale și personale ale

participanților la analiză.

În același timp sunt persoane care au declarat

că responsabilitățile și problemele de acasă îi

împiedică să aloce timpul cuvenit muncii des – 4

persoane, foarte des – 4 persoane, câteodată 38

persoane. Și nu doar timpul este una dintre

variabile, problemele diverse de familie sunt

cauza slabei concentrări și eficiente la serviciu

pentr 9 dintre respondenți foarte des, destul de

des pentru 10 persoane și câteodată pentru 64

persoane.

Cât de flexibilă este întreprinderea în legătură cu

concilierea vieţii profesionale cu cea de familie?

[Figura 2.43.]

Foarte inflexibilă

Inflexibilă

Neutră

Flexibilă

Foarte Flexibilă

În ce privește concilierea vieții profesionale cu

viața de familie, dintre cei 377 subiecţii interogaţi,

21 cred că întreprinderea este foarte flexibilă și

148 flexibilă și receptivă la acest subiect. 119

persoane consideră că există o indiferență pe

acest subiect la nivelul angajatorilor. (Figura

2.43.) Îmbucurător este că extrema negativă este

mult mai mică decât extrema pozitivă (29

respectiv 51 persoane).

Ipoteza se confirmă.

46

CONCLUZII

Lucrarea “Gestiunea timpului de lucru și

satisfacția la locul de muncă” se înscrie în

demersurile întreprinse de FES în scopul de a

identifica stadiului actual al cercetărilor teoretice

și practice referitoare la aceste teme majore de

reflectie si actiune pe piața muncii din România.

O sinteză a validarii ipotezelor este prezentată în

tabelul de mai jos:

Tabelul 4.1. Validarea ipotezelor

Nr. crt. Ipoteza Stadiu

Timpul de muncă bine gestionat determină scăderea gradului de

oboseală sau stresul la locul de muncă

Ipoteza se confirmă

Numărul mare de orele suplimentare conduce la creșterea

veniturilor

Ipoteza se infirmă

Într-o organizație în care normele de muncă sunt corect stabilite,

timpul de muncă este bine gestionat

Ipoteza se confirmă

Salariații cu contracte de muncă pe durată nedeterminată sunt

mai preocupați de soarta întreprinderii

Ipoteza se confirmă

Satisfacția salariaților se regăseşte în nivelul de implicare și

motivare prin acțiuni efective ale întreprinderii

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

Nivelul de motivare al salariaților se regăsește în valoare

veniturilor

Expunerea repetată la factori mecanici, chimici, fizici duce la

problema medicale

Ipoteza se infirmă

Ipoteza se confirmă

Ipoteza se confirmă

Ipoteza se confirmă

Ipoteza se infirmă

Confirmare şi

infirmare relativă

Ipoteza este

infirmată

Ipoteza este

confirmată relativ

Sănătatea la locul de muncă este în relație directă cu norma de

muncă și orele suplimentare

Creșterea normei de muncă a duc la scăderea numărului de

salariați

Riscurile la locul de muncă sunt diminuate datorită respectării

normelor interne

Flexibilizarea programului de lucru crește gradul de fidelizare a

salariaților

Relațiile familiale sunt afectate de problemele de la serviciu

47

Cercetarea temelor centrale (timp de lucru,

program de lucru, condițiile de muncă, satis-

facția la locul de muncă, flexibilizarea relațiile de

muncă) și a celor adiționale (resursele umane,

disciplina muncii, conflicte la locul de muncă,

sănătatea și siguranța la locul de muncă,

dialogul social) furnizează următorul set de

concluzii:

a. Tendințele sunt de a transforma întreprinderile

existente în întreprinderi agile, capabile să facă

față unor schimbări rapide, iar lucrătorii să fie

îndrumaţi spre a face față oricărei situații.

b. Analiza stadiului actual de dezvoltare a

condițiilor de muncă pe plan autohton, a

accentuat importanţa monitorizării, evaluării și

îmbunătățirii lor.

c. Efectele crizei economice mondiale și ale

globalizării asupra întreprinderilor sunt încă

resimțite puternic de salariați în plan personal şi

profesional.

d. Piața muncii a cunoscut mutații importante

care au afectat relațiile din interiorul și exteriorul

organizaţiei.

e. Organizațiile se află într-un mediu dinamic, cu

puternice influențe datorate factorilor culturali,

politici, economici, tehnologici.

f. Gradul de implicare respectiv, motivare a

personalului unei întreprinderi se regăseşte în

atitudinea şi interesul pe care acesta îl are în

raport cu întreprinderea.

g. Climatul organizațional este determinat de

relațiile de muncă.

h. Organizarea muncii determină creșterea

calității vieții profesionale.

i. Gradul de motivare a salariaților influențează

rezultatele întreprinderii.

j. Sistemul de promovare este predictor pentru

motivarea resurselor umane.

k. Normarea corectă a muncii, bazată pe metode

științifice duce la scăderea cazurilor de

îmbonlăviri la locul de muncă;

l. Tematica lucrării este foarte vastă, abordată

din perspective diverse (sociale, juridice,

economice, de management, tehnice), iar

cercetarea de față este grevată de anumite

limitări.

48

Comșa M., Designul şi practica cercetării sociale (suport de curs). Cluj Napoca. UBB. Fac. de Sociologie

şi As. Socială.2010, pg 11, 43

Chelcea S., curs “Tehnici de cercetare sociologică”, SNSPA, București, 2001, pg. 17

Rotariu, T. (2000). Metode statistice aplicate în ştiinţele sociale. Iaşi: Editura Polirom, pg 85

Convenţia 72 a Organizaţiei Mondiale a Sănătăţii

Gray P (2000). Mental Health in the Workplace. Mental Health Fundation UK

Journal World Health Organization (2004)

Raport Confederation of British Industry (2000)

Jurnal Canadian Mental Health Association (2002)

Raport US Department of Health and Human services, 1999

National Institute of Occupational Health and Safety, USA, 2005

Luthans, F, 2002, The Need For and The Meaning of Positive Organizational Behavior, Journal of

Organizational Behavior, 23 (6), 695-706

D. B. Kenneth, Methods of social research, Feer Press, New York, 1994

C. Gostin, Cercetări privind dezvoltarea relaţiilor de muncă în întreprinderile industriale şi impactul

produs asupra performanţelor lor, teza de doctorat, 2013

C. Domnişoru, Flexibilitatea muncii: privilegii și marginalizați, Antologia Critic Atac, București 2012

Ghinararu C., Ciobanu Ghe., Dragoiu C., Matei A., Sănduleasa B., Mladen L, Ghenta M, Bădoi L – „Munca

atipică în România; vector de competitivitate”, Ed. Universitară, Bucureşti, 2017

Davidescu A.M., Ghinararu C. – „Verde şi Gri - îmbătrânirea activă şi creare de locuri de muncă verzi în

România”, Ed. Universitară, Bucureşti, 2015

Ciobanu Ghe, Ghinararu C, Creţu A.S., Chiriac B., Davidescu A.M. – „Aspecte ale dezvoltării economiei

digitale în România”, ed. Universitară, Bucureşti, 2015

BIBLIOGRAFIE

[1]

[2]

[3]

[4]

[5]

[6]

[7]

[8]

[9]

[10]

[11]

[12]

[13]

[14]

[15]

[16]

[17]

49

Chestionar privind gestiunea timpului de muncă, condițiile de muncă

și satisfacția la locul de muncă

Acest chestionar are în vedere evaluarea modului

de gestiune a timpului de muncă și condiții de

muncă, dar și măsurarea gradului de satisfacție

și implicare la locul de muncă. Analiza este

necesară mai ales dacă ținem cont de condițiile

(legislative, economice și social-politice) din ce în

ce mai potrivnice dezvoltării relațiilor de muncă.

În plus, motivarea personalului, satisfacția la

locul de muncă, implicarea activă a lucrătorilor în

acțiunile întreprinderii, precum și modul în care

se împletește timpul de lucru cu timpul de

odihnă sunt probleme actuale și foarte dinamice.

Această analiză se va baza strict pe datele

obținute prin agregarea chestionarelor, infor-

mațiile furnizate de fiecare respondent fiind

confidențiale. Rezultatele anelizei vor fi publicate

pe web site-urile:

www.fes.ro www.cartel-alfa.ro şi .

Instrucțiuni pentru completare: Bifați/completați

căsuțele/câmpurile de mai jos în funcție de

situațiile de la locul de muncă, apoi salvați

fișierul și trimiteți-l prin e-mail la adresa:

[email protected] sau

[email protected]

sau înmânați-l persoanei de contact.

Foarte interesat

Interesat IndiferentPrea puțin interesat

A. Informații generale

1. Cât de interesat sunteţi de:

Deloc interesat

Rezultatele obținute de întreprinderea dvs. în comparație cu celelalte intreprinderi de pe piață

Creşterea calității produselor/serviciilor oferite

Creşterea numărului de clienți fideli

Realizarea obiectivelor intreprinderii conform strategiei de dezvoltare

2. În general, atitudinea dvs. faţă de întreprindere este: (bifați doar o căsuță)

3. Cum a evoluat numărul de salariați din întreprindere în ultimii 5 ani? (bifați doar o căsuță)

Locul în care se câştigă existenţa

Indiferenţă totală

De interes faţă de situaţie şi perspectivele ei

Nu ştiu, nu mă interesează

A rămas același

A crescut (s-au făcut angajări)

A scăzut (s-au făcut disponibilizări)

Nu știu

50

4. Aranjaţi următoarele elemente în ordinea importanţei pe care acestea le au pentru dvs.: (vă rugăm să

scrieți cifra 1 în dreptul elementului pe care dvs. îl consideraţi cel mai important, 10 cel mai puţin important)

Relaţii de muncă armonioase cu colegii și managerii

Învăţarea/formarea pe tot parcursul vieţii (participarea la cursuri de formare)

Condiţiile bune de muncă

Remuneraţia lunară decentă

Posibilitatea promovării la locul de muncă

Autonomia în muncă

Încurajarea iniţiativelor

Posibilitatea de a contribui la dezvoltarea întreprinderii

Siguranţa locului de muncă

Aprecierea competenţei profesionale

5. Cât din venitulul dvs. reprezintă:

Peste 75%

75 - 60% 60-40% 40-25% 25-5% Sub 5%

Salariul de încadrare

Ore suplimentare

Prime de performanță (calitate, volumul producției)

Sporuri

Prime ocazionale (sărbători, vacanță, participare la profit)

6. Aţi observat sau aţi fost obiectul vreunei forme de discriminare la locul de muncă ?

B. Informații specifice condițiilor de muncă

7. Din câte ştiți dvs., în întreprindere au existat situații în care angajații să:

Discriminare rasială

Discriminare de vârstă

Discriminare de gen

Discriminare bazată pe orientare sexuală

Discriminare ce tine de activitatea sindicala

Nu

Nu îşi îndeplinească norma de muncă

Nu respecte regulamentul intern

Nu respecte programul de lucru

Jignească colegii sau şefii

Da Nu

51

Dacă la una dintre variantele de răspuns de mai sus, a fost bifat răspunsul “Da”, atunci vă rugăm să ne

descrieți, pe scurt, situația conflictuală despre care aveți cunoştință.

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

8. În ultimii 5 ani normele de muncă s-au schimbat în vreunul dintre următoarele moduri?

Au crescut mult

Au crescut puţin

Nici o schimbare

A scăzut puţin

A scăzut mult

9. Ori de câte ori aţi primit o sarcina de serviciu cât de bine vi s-a explicat ce aveți de făcut?

Mi s-a explicat o singură dată

Mi s-au oferit explicațiile necesare

Explicațiile au fost pe înțelesul meu

Nu mi s-a explicat nimic

10. Ce tip de normă de muncă aveți dvs.?

Normă de timp

Normă de producție

Sfera de atribuții

Norma de servire

Normă de vânzări

Alt tip .............................................

11. La locul dvs. de muncă sunteţi expus la următorii factori:

Tot timpul

¾ din timp

½ din timp

¼ din timp

Niciodată

Vibraţii provenite de la unelte, maşini etc.

Zgomot atât de puternic încât trebuie să ridicaţi vocea ca să puteţi să vă înţelegeţi cu cei din jur

Temperaturi ridicate

Temperaturi scăzute, fie în interior, fie în exterior

Inspiraţi fum, gaze sau praf, pulberi

Inspiraţi vapori de solvenţi sau diluanţi

Manevraţi veniți în contact cu substanţe sau produse chimice

Manevraţi sau veniţi în contact direct cu materiale care pot fi infecţioase, precum gunoi, lichide corporale, materiale de laborator

52

12. În ce măsură locul dvs. de muncă implică …:

Tot timpul

¾ din timp

½ din timp

¼ din timp

Niciodată

Poziţii neplăcute / dureroase sau obositoare

Căratul sau transportul unor greutăţi mari

Şezutul pe scaun

Mişcări repetitive ale mâinilor sau braţelor

Lucrul direct cu persoane care nu sunt angajate la locul dvs. de muncă

Interacţiunea cu persoane furioase

Situaţii dificile din punct de vedere emoţional

Lucrul cu computere, laptop-uri, smartphone-uri

Purtarea echipamentului de protecţie personală

Probleme legate de auz

Probleme dermatologice (legate de piele)

Dureri de spate

Dureri musculare la umeri, gât şi / sau la membrele superioare

Dureri musculare la membrele inferioare

Dureri de cap, oboseală a ochilor

Leziuni

Anxietate

Oboseală generală

Depresie

13. În ultimele 12 luni aţi avut vreuna dintre următoarele probleme de sănătate?

DA NU

Respectarea unor norme de calitate foarte precise

Rezolvarea de către dvs. a problemelor neprevăzute

Sarcini/operaţiuni monotone

Sarcini/operaţiuni complexe

Învăţarea unor lucruri noi

Posibilitatea să alegeţi sau să modificaţi metodele de lucru

Posibilitatea să alegeţi sau să modificaţi viteza sau ritmul de lucru

Sarcini pe care le rotiţi între dvs. şi colegii dvs.

Riscuri legate de sănătatea sau siguranţa dvs.

14. În general, locul dvs. de muncă implică…

DA NU

53

Ați lucrat mai mult de 8 ore /zi ?

Ați lucrat în ture?

Au apărut schimbări în programul dvs. de lucru?

Vi s-a solicitat să veniţi la seviciu în regim de urgență?

Vi s-a întâmplat să lucraţi în timpul dvs. liber pentru a vă putea îndeplini îndatoririle

de serviciu?

Ați obținut ușor o învoire de 1-2 ore în timpul programului pentru a vă ocupa de

probleme urgente de familie?

Programul de lucru a fost stabilit de companie, fără să aveţi

posibilitatea de a-l schimba?

Ați putut alege dintre câteva programe de lucru fixe pe care le-a stabilit compania ?

Ați putut să vă adaptaţi programul de lucru între anumite limite?

V-ați stabilit singur programul?

C. Informații specifice timpului de lucru

15. Ce tip de contract de muncă aveţi ?

Contract cu durată nedeterminată cu 8 ore/zi

Contract cu durată nedeterminată cu timp parțial (mai puțin de 8 ore)

Contract cu durată determinată cu 8 ore/zi

Contract cu durată determinată cu timp parțial (mai puțin de 8 ore)

Contract de angajare temporară printr-o agenţie

Ucenicie sau alt aranjament de pregătire profesională

Contract de zilier

16. În mod obişnuit cât de des lucrați?

Foarte des Des Câteodată Rar Foarte rar

Peste program (mai mult de 1 oră de lucru)

Duminica

Sâmbăta

Noaptea (între orele 22-5)

17. Gândindu-vă la luna trecută:

DA NU

54

18. În ultimii 5 ani, cât de des... ?

Foarte des Des Câteodată Rar Foarte rar

V-aţi făcut griji pentru probleme de serviciu în afara

programului de lucru

V-aţi simţit prea obosit după programul de lucru

pentru a vă mai ocupa de treburile din gospodărie

Aţi constatat că munca vă împiedică să acordaţi

familiei timpul dorit

Aţi constatat că vă este dificil să vă concentraţi

asupra muncii din cauza responsabilităţilor de

familie

Aţi constatat că responsabilităţile de familie vă

împiedică să alocaţi muncii timpul cuvenit

19. Cât de flexibilă este întreprinderea în legătură cu concilierea vieţii profesionale cu cea de familie?

Foarte inflexibilă Inflexibilă Neutră Flexibilă Foarte flexibilă

C. Informaţii specifice satisfacţiei la locul de muncă

20. Pentru a antrena personalul în muncă, conducerea apelează la:

Constrângeri, sancţiuni

Recompense, promovare

21. Momentele de satisfacţie în muncă au fost legate de:

Situaţiile în care v-au fost puse în valoare cunoştinţe profesionale

Situaţiile în care s-au înregistrat succese ale grupului

Alte situaţii. Ex. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

22. Care sunt criteriile după care se promovează în funcţie, în întreprinderea dvs:

Competenţă profesională

Iniţiative în muncă

Vârstă

Prietenia şi relaţiile cu superiorii

Disciplina şi respectarea regulamentelor

55

23. Indicaţi gradul de acord/dezacord din următoarele:

DA NUDacă fac treaba bine voi fi recompensat

Primesc tot ce am nevoie pentru a-mi face treaba bine

Muncesc în condiţii bune

Munca mea mă stresează

Conducerea ia decizii corecte

Sunt motivat să lucrez aici

Interacţionez des cu colegii la nivel formal

Poziţia mea îmi dă posibilitatea să am iniţiative

Sarcinile sunt definite clar

Îmi îndeplinesc ușor sarcinile de serviciu

Colaborez des cu angajaţii din alte departamente

24. Pentru fiecare dintre următoarele afirmaţii, vă rog să selectaţi răspunsul care se potriveşte cel

mai bine situaţiei dvs.:

Foarte des Des Câteodată Rar Foarte rar

Colegii dvs. vă ajută şi vă sprijină

Şeful dvs. vă ajută şi vă sprijină

Sunteţi consultat înainte să fie stabilite sarcinile

muncii dvs.

În munca dvs. puteţi aplica propriile dvs. idei

Ştiţi ce se aşteaptă de la dvs. la locul de muncă

Sunteţi tratat la fel ca ceilalţi la serviciu

Sunteţi stresat la locul de muncă

Puteţi influenţa decizii care sunt importante

pentru munca dvs.

Foarte des Des Câteodată Rar Foarte rar

La serviciu mă simt plin de energie

Sunt entuziasmat de slujba mea

Timpul trece repede când muncesc

Mă simt epuizat la sfârşitul unei zile de lucru

După părerea mea, sunt bun la ceea ce fac

Am dubii în ceea ce priveşte importanţa muncii mele

Organizaţia mă motivează să dau ce e mai bun din

mine la locul de muncă

25. Cum vă simțiți la locul de muncă?

56

Foarte scăzut

Scăzut Mediu RidicatFoarte ridicat

Salariu

Beneficii non-salariale

Programul de lucru

Condiții de muncă

Intensitatea muncii

Sănătate și siguranță în muncă

Atmosfera la locul de muncă

Echilibrul viață profesională - viață personală

Dialog social

Egalitate în drepturi femei - bărbați

Protejarea salariaților în vârstă

Formare profesională

26. Cum apreciaţi nivelul de satisfacţie al salariaţilor cu privire la:

D. Informații socio-demografice

2. Vârsta dvs.este?

Sub 20 21-25 26-34 35-44 45-55 56-64 peste 65

1.Genul? Feminin Masculin

3. Care este ultima şcoală pe care aţi absolvit-o?

Mai puţin de 7 clase7-8 clase (gimnaziu)

Treapta I de liceu (10 clase)

Școală profesională

Liceu (12 clase)

Școală postliceală sau colegiu

Învăţământ superior/master/doctorat

4. Funcția în întreprindere: Funcție de conducere Funcție de execuție

5. Din ce ramură ecomonică face parte întreprinderea dvs.?

Industria extractivă

Industria textile, confecții, încălțăminte și pielărie

Industria chimică, farmaceutică, cauciuc și mase plastice

Industria metalurgică

Industria constructoare de mașini, construcții metalice și echipamente electronice

Comerț cu ridicata și cu amănuntul

Tehnologia informaţiilor şi comunicaţiilor (TIC)

 Vă mulţumim pentru timpul acordat, amabilitatea şi contribuția dumneavoastră!

57

Friedrich-Ebert-Stiftung RomâniaStr. Emanoil Porumbaru | nr. 21 | apartament 3 | Sector 1 | București | România

Fără un acord scris explicit din partea Fundației „Friedrich Ebert” (FES), utilizarea comercială a publicațiilor și produselor media apărute sub egida FES este interzisă.

București

Opiniile exprimate în această publicație nu sunt în mod necesar și cele ale Fundației „Friedrich Ebert” (FES).

GESTIUNEA TIMPULUI DE MUNCĂ ȘI SATISFACŢIA LA LOCUL DE MUNCĂ

Cecilia GOSTIN şi Cătălin GHINARARU