Universitatea Crestina Dimitrie Cantemir

Proiect Managementul Resurselor Umane

EVALUAREA PERFORMANTELOR PROFESIONALE IN CADRUL C.N.LOTERIA ROMANA S.A.

Coordonator: Conf. univ. dr. Daniel StefanStudent: Patriciu Felicia Alexandra ANUL III MTC FRI. INTROCUCERE

Evaluarea performanelor profesionaleale salariailor cuprinde evaluarea competenelor profesionale de care dau dovada salariaii n realizarea atributilor de serviciu, comparative cu cerinele posturilor, a gradului de realizare a obiectivelor individuale, precum si comportamentul acestora pe posturile ocupate.

Drepturile privind relaiile de munc dintre angajator i salariat, inclusive cele privitoare la obiectivele de performan i crieriile de evaluare, se stabilesc potrivit legii .Att cerinele posturilor ( nivelul de pregtire sau calificare ; experiena; abiliti; caliti i aptitudini; reaponsabilitatea, implicarea de post; competene; atribuii;etc.) ct i obiectivele individuale, sunt stabilite in fiele de post.

In conformitate cu prevederile art.17, alin.(1), alin.(3), lit.e), alin. (4) si alin. (5) din Legea nr.53/2003- Codul Muncii, republicat, unitatea este obligat s informeze persoana selectat n vederea angajrii sau salariatul supus evalurii, dupa caz, asupra criteriilor de evaluare a activitii profesionale a salariatului . Informarea se face naintea nceperii activitii pe post sau la nceputul perioadei supuse evalurii, dupa caz.Obiectivele de performan individual i criteriile de evaluare a realizrii acestora, sunt elemente definitorii n cazul reorganizrii unei firme, reorganizare ce necesit concedieri colective. In funtie de evaluarea obiectivelor de performan, se stabilesc criteriile pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, conform art. 69 din Legea 53/2003.

Cadrul legal pentru evaluarea angajatilor il reprezinta Legea 53/2003 Codul Muncii si Legea 40/2011 pentru modificarea si completarea Legii 53/2003.

Acestea dau dreptul angajatorului sa stabileasca obiectivele de performanta individuala si criteriile de evaluare a realizarii acestora.

Evaluarea performantelor profesionale individuale se bazeaza pe aprecierea in mod sistematic si obiectiv a randamentului , a calitatii muncii , a comportamenului, a initiative, a eficientei si ceativitatii, pentru fiecare salariat.Evaluarea performantelor profesionale trebuie facuta cu probitate, deontologie profesionala, realism si obiectivitate de catre conducatorul ierarhic superior al persoanei evaluate.II. DATE DESPRE C.N.LOTERIA ROMANA S.A.

Loteria Romana este una dintre institutiile cu traditie ale societatii romanesti, fiind infiintata in anul 1906. In prezent C.N. Loteria Romana S.A. organizeaza si exploreaza, in calitate de unic organizator, pe intreg teritoriul tarii, conform O.U.G. nr. 77/2009 privind organizarea si explorarea jocurilor de noroc, jocuri loto si pariuri mutuale, astfel cum sunt definite la art. 10 alin.(1) din ordonanta la care am facut referire. Scopul activitatii institutiei noastre este acela de realizare a obiectivelor de interes public national, stabilite prin O.U.G. nr.159/1999, aprobata prin legea nr. 288/2001, cu modificarile ulterioare, atragerea unei parti din disponibilitatile banesti ale populatiei, pe baza liderului consimtamant, in vederea crearii fondurilor necesare finantarii unor obiective de interes public si atribuirii de castiguri participantilor la jocurile pe care le organizam.

Incepand cu anul 2011, CNLR SA a obtinut certificarea pe SR EN ISO 9001:2008 pentru sistemul de management al calitatii si SR EN ISO 27001:2005 sistemul de management al securitatii informatiei.

Prin recertificarea sistemului integrat al calitatii si securitatii informatiei, CNLR SA poate asigura cadrul necesar pentru:

a) coordonarea si conducerea activitatii intregii companii intr-un mod planificat si systematic, conform principiilor managementului calitatii ;b) cresterea increderii partenerilor de afaceri(jucatori,furnizori) in serviciile si produsele oferite, precum si in respectarea conditiilor contractuale asumate;

c) cresterea satisfactiei jucatorilor prin indeplinirea cerintelor acestuia, generand incredere;d) confirmarea catre parteneri(jucatori,furnizori) a faptului ca CNLR SA functioneaza pe baza unui system de calitate recunoscut international;

e) crearea cadrului pentru imbunatatirea continua a proceselor interne.

Profilul de activitate, statutul juridic al Companie Nationale Loteria Romana S.A.CN Loteria Romn SA este persoan juridic romn, avnd forma juridic de societate comercial pe aciuni cu capital integral de stat, care se organizeaz i funcioneaz n conformitate cu statutul prevzut n anexa care face parte integrant din Ordonana de urgen nr 159/1999 aprobat prin Legea nr.288/2001 privind nfiinarea Companiei Naionale Loteria Romn S.A. .

Sediul Loteriei Romne este n municipiul Bucureti. Loteria Romn are n subordine uniti fr personalitate juridic: sucursale, reprezentane, centre de profit, agenii i altele asemenea, n ar, nfiinate prin hotrre a adunrii generale a acionarilor, care sunt prevzute n statut.

Loteria Romana poate infiinta sucursale, puncte de lucru, agentii, reprezentante si altele asemenea, in tara si in strainatate, unitati fara personalitate juridical, si le poate reorganiza pe cele existente prin hotarirea Adunarii Generale a Actionarilor, cu respectarea legislatiei in vigoare.

Loteria Romn funcioneaz pe baz de gestiune economic i autonomie financiar, avnd ca obiect activiti de interes public naional, n scopul realizrii cadrului organizat pentru desfurarea de jocuri de noroc admise de lege i obinerii de fonduri destinate finanrii unor obiective de interes public naional. 2.2.Obiectivele generale ale C.N.L.R.-SA

Realizarea obiectivelor de interes public national, stabilite prin O.U.G. nr.159/1999, aprobata prin Legea nr.288/2001, cu modificarile ulterioare, atragerea unei parti din disponibilitatile banesti ale populatiei, pe baza liberului consimtamant, in vederea crearii fondurilor necesare finantarii unor obiective de interes public si atribuirii de castiguri participantilor la jocurile organizate .

Oferirea de jocuri responsabile care sa indeplineasca cerintele si asteptarile jucatorilor, oferindu-le in acelasi timp jocuri la cele mai inalte standarde de securitate si integritate, elemente primordiale in construirea si mentinera credibilitatii in randul acestora.

Dezvoltarea de jocuri de noroc moderne, diversificate si atractive si de a constientiza jucatorii ca veniturile generate sunt destinate unor scopuri concrete iar ei vor beneficia de pe urma acestora.

Mentinerea la cel mai inalt nivel de protectie al datelor si informatiilor gestionate de compania noastra, in scopul asigurarii continuitatii activitatii, minimizarii riscului afacerii, maximizarii profitului, reinvestitiei si oportunitatilor de business ale CNLR-SA.

2.3.Obiectul de activitate

A. Jocuri de noroc: a) organizarea i exploatarea exclusiv, n calitate de unic organizator pe ntreg teritoriul rii, a jocurilor de noroc tip loto, expres, pronosport, loz n plic i "instant lottery";

b) organizarea i exploatarea, singur sau n asociere cu alte persoane juridice, de jocuri de noroc, altele dect cele prevzute la lit. a), cu taxa de participare la joc n lei sau n valut;

c) elaborarea, implementarea, organizarea i exploatarea de noi jocuri de noroc;

d) elaborarea regulamentelor de organizare i administrare a jocurilor de noroc pe care le organizeaz i le exploateaz;

e) producerea, depozitarea, comercializarea i transportul produselor loteristice att prin reeaua proprie, ct i prin alte uniti;

f) colectarea mizelor, stabilirea fondului de ctiguri i a premiilor, precum i efectuarea/ordonanarea operaiunilor de plat a ctigurilor.

B. Activiti conexe i adiacente celor prevzute la lit. A, precum i alte

activiti: a) editare i tiprire;

b) operaiuni de comer interior i exterior, inclusiv difuzarea publicaiilor;

c) servicii informatice, activitate de software de baz i aplicativ pentru calculatoare i reele de calculatoare;

d) realizarea investiiilor pentru dezvoltri, modernizri, automatizri i retehnologizri;

f) realizarea de studii de marketing i sondaje n legtur cu obiectul de activitate;

g) servicii de reclam i publicitate, organizarea de expoziii, simpozioane i schimburi de experien;

h) activiti financiare, consultan, leasing, management i de reprezentare n nume propriu sau n asociere;

i) dezvoltarea i eficientizarea reelei proprii de vnzare i a reelei mandatare de agenii pe ntreg teritoriul rii, inclusiv prin prestri de servicii i nchirieri de spaii;

j) gestionarea titlurilor de proprietate intelectual preluate de la fosta Regie Autonom "Loteria Naional", precum i a celor pentru care dobndete protecie, conform legislaiei n vigoare;

k) participarea, inclusiv ca membru, la organizaiile europene i internaionale cu caracter profesional, la congresele, conferinele i la ntreaga activitate a acestora, precum i colaborarea cu entiti juridice similare din strintate n problemele specifice activitii din domeniul jocurilor de noroc;

l) orice alte activiti i servicii legate direct sau indirect de obiectul de activitate.

Compania Nationala Loteria Romana S.A- are in subordine un numar de 41 Puncte

de Lucru Judetene si Tipografia..III. EVALUAREA PERSONALULUI IN CADRUL C.N.LOTERIA ROMANA SA.

In cadrul Companiei Nationale Loteria Romana S.A, procesul de evaluare a performantelor profesionale ale salariatilor se realizeaza, de regula, o singura data pe an, in prima luna a anului current pentru activitatea desfasurata in anul precedent.

In mod exceptional, evaluarea se realizeaza ori de cite ori este necesar. Activitatea profesionala se aprecieaza anual, perioada evaluate fiind cuprinsa intre 1 ianuarie si 31 decembrie a anului anterior celui in care se face evaluarea.

In mod exceptional, evaluarea performantelor anuale individuale se face si in cursul perioadei evaluate, in urmatoarele cazuri:

- Atunci cand pe parcursul perioadei evaluiate raportul de munca al personalului evaluat inceteaza, se suspend ape o perioada de cel putin 3 luni sau se modifica, in conditiile legii. In acest caz, personalul va fi evaluat pentru perioada de pina la incetarea, suspendarea sau modificarea raporturilor de munca;

Atunci cand pe parcursul perioadei evaluate, raoporul de munca al evaluatorului inceteaza, se3 suspenda pe o perioada de cel putin 3 luni, sau se modifica, in conditiile legii. In acest caz evaluatorul are abligatia ca inainte de incetarea, suspendarea sau modificarea raporturilor de munca, intr-o perioada de cel mult 15 zile calendaristice, sa realizeze evaluarea performantelor profesionale individuale ale personalului din subordine;

Atunci cand pe parcursul perioadei evaluate persioana evaluate este promovata in functie.Categoriile de salariati care nu fac obiectul evaluarii anuale, sunt:

a) persoanele angajate ca debutant, pentru care evaluarea se face dupa expirarea perioadei corespunzatoare stagiului de debutant.b) Angajatii al caror contract individual de munca este suspendat, potrivit legii, pentru care evaluarea se face dupa o perioada de minim 6 luni de la reluarea activitatiic) Persoanele noi angajate, care nu au desfasurat activitate profesionala cel putin 6 luni, pina la data declansarii evaluarii , pentru care evaluarea se va face in anul urmator.

Pentru persoanele care au desfasurat activitatea in mai multe structuri ale Companiei Nationale Loteria Romana SA, evaluarea se realzeaza de catre seful ultimului loc de munca, dupa consultarea conducatorilor fostelor locuri de munca ale salariatului evaluat.

Obiectivele evaluarii sunt:

1. Imbunatatirea performantelor angajatilor

2. Motivarea angajatilor

3. Dezvoltarea carieirei salariatilor companiei

4. Recompensarea angajatilor

5. Perfectionarea selectiei

6. Planificarea de personal

In cadrul Loterie Romane, instrumentu de evaluare profesionala este Fisa de evaluare, care cuprinde:

Date despre angajat

Evaluare: competente, cunostinte, rezultate

Domenii in care sunt necesare imbunatatiri

Recomandari : obiective stabilite

Semnatura: sefului, persoanei evaluate

Serviciul Resurse Umane din cadrul CNLR-SA, demareaza procesul de evaluare, transmitind tuturor compartimentelor si structurilor zonale o adresa prin care le face cunoscuta inceperea procesului de evaluare si graficul activitatii specific procesului de evaluare.

Etapele procesului de evaluare a performantelor profesionale individuale, sunt :a) Completarea fisei de autoevaluare de catre persoana evaluate

b) Completarea fisei de evaluare de catre evaluator

c) Interviul

d) Contrasemnarea fisei de evaluare

Aprecierea se face in functie de criteriile de evaluare a performantelor , astfel alese incit sa oglindeasca, cit mai fidel, rezultatele muncii si comportamentul fiecarui salariat. Criteriile de evaluare sunt prezentate in fisa postului. Persoanele implicate in activitatea de evaluare vor tine seama atit de fiecare criteriu, cit si de factorii in functie de care se realizeaza evaluarea, adecvati tipului functiei pe care o detine persoana evaluate si categoriei de personal din care face parte ( personal cu functie de conducere, personal cu functie de executie cu studii superioare/studii medii, personal operativ din reteaua de vinzare, muncitori calificati, muncitori necalificati, etc ).

Aceasta activitate se desfasoare in baza Procedurii operationale Evaluarea performantelor profesionale ale salariatilor din cadrul CNLR-SA .

Pentru fiecare criteriu se au n vedere rezultatele obinute de ctre angajat, n ndeplinirea sarcinilor i obiectivelor care i revin, prin intermediul fiei postului.

Criteriul 1.Gradul de ndeplinire a standardelor de performan Principaliifactori avui n vedere n evaluarea acestui criteriu sunt: a)volumul lucrrilor sau activitilor executate (cantitate) se evalueaz innd cont de:

nivelul cantitativ al lucrrilor efectuate, a produselor executate, gradul de realizare a planului de ncasri (dup caz);

contribuia personal la realizrile de asamblu ale direciei/serviciului/compartimentului/ unitaii teritoriale din care face parte sau pe care o conduce;

relevana activitilor realizate pentru organizaie;

modul de realizare a sarcinilor colaterale celor prevzute n fia postului.

b)aprecierea calitii serviciilor prestate se apreciaz innd cont de:

nivelul calitativ al lucrrilor efectuate, a muncii prestate;

soluionarea problemelor curente n termenele stabilite;

rezolvarea n timp util a sarcinilor primite.

c) numr de corecii operate de eful direct se apreciaz innd cont de:

frecvena coreciilor operate de eful ierarhic asupra lucrrilor executate;

repetabilitatea acelorai corecii pe lucrrile de rutin.

d) modul de utilizare a resurselor se apreciaz innd cont de:

potenialul de a utiliza eficient i la capacitate maxim a resurselor pe care le are la dispoziie ( materiale, financiare, umane etc.);

eficiena n munc (efortul pentru obinerea de rezultate optime cu costuri ct mai reduse).

Criteriul 2. Asumarea responsabilitii 2.1 Pentru personalul cu funcii de conducere, principaliifactori avui n vedere n evaluarea acestui criteriu, sunt:

a) asumarea riscului decizional - se apreciaz innd cont de:

capacitatea de a lua decizii i msuri ferme, n timp scurt, inclusiv n situaii n care este nevoit s decid pe baza unor informaii incomplete;

profunzimea procesului de analiz a informaiilor pe baza crora decide, precum i modul n care argumenteaz subordonailor i superiorilor ierarhici punctul de vedere n soluionarea unor probleme;

asumarea rspunderii fa de deciziile luate.

b) modul de comunicare - se apreciaz innd cont de:

modul n care ncurajeaz circulaia informaiilor n structura care o conduce i n relaia cu celelalte structuri;

modul n care comunic, att oral ct i n scris, claritatea ideilor, logica, capacitatea de a-i adapta mesajul astfel nct s se fac neles i de nespecialiti, concizia n scris, fluena i acurateea stilului folosit n documentele scrise.

c) comportamentul managerial ( managementul muncii proprii i a subordonailor) - se apreciaz innd cont de:

modul n care planific activitile proprii i pe cele ale subordonailor, pentru realizarea sarcinilor ce revin structurii pe care o conduce;

respectarea programelor stabilite pentru soluionarea problemelor care se afl n sfera sa de responsabilitate;

modul de evaluare i control periodic a activitii subordonailor i msurile luate.

d) capacitatea de generare i meninere a spiritului de echip - se apreciaz innd cont de:

cunotinele i capacitatea de conducere;

capacitatea de a planifica, organiza, coordona (delega atribuii), evalua i desfura activiti specifice funciei;

crearea i meninerea spiritului de echip i motivarea personalului;

disponibilitatea de a mprti experiena i cunotinele celor cu care lucreaz;

stilul de conducere folosit (democratic, autoritar, permisiv etc.)

2.2 Pentru personalul cu funcii de execuie( indiferent de categoria de personal), principaliifactori avui n vedere n evaluarea criteriului nr.2 sunt:

a) gradul de implicare n executarea atribuiilor - se apreciaz innd cont de:

modul n care respect atribuiile postului ocupat i termenele fixate n desfurarea activitii proprii pentru atingerea obiectivelor i soluionarea problemelor care se afl n sfera sa de responsabilitate;

modul de evaluare i autoevaluare i msurile luate pentru eficientizarea activitii proprii;

asumarea responsabilitii pentru lucrrile ntocmite i naintate efilor ierarhici n vederea avizrii / aprobrii.

b) grija fa de imaginea instituiei (comportament, disciplin organizatoric) - se apreciaz innd cont de:

comportamentul manifestat n relaia direct cu partenerii /clienii companiei/ reprezentanii instituiilor abilitate/publicul, dup caz;

modul cum a fost respectat mandatul de reprezentare dat de conducatorul companiei;

capacitatea de a oferii soluii, seriozitatea analizei informaiilor i modul n care i argumenteaz punctul de vedere n soluionarea unor probleme sesizate de partenerii /clienii companiei/reprezentanii instituiilor abilitate.

c) pentru aprecierea capacitii de adaptare la volum suplimentar de munc se ine cont de:

modul n care i planific activitile, i stabilete prioritile, pentru respectarea att a termenelor fixate n desfurarea activitii proprii ct i pentru soluionarea sarcinilor suplimentare primite;

disponibilitatea de a lucra peste programul normal de lucru pentru soluionarea cu celeritate a unor probleme urgente.

d) gestiunea responsabil a resurselor alocate (timp, materiale, tehnologie, financiare) se apreciaz innd cont de:

grija manifestat pentru utilizarea eficient a resurselor alocate;

semnalarea cu celeritate a situaiilor ce pot avea ca efect producerea de eventuale pagube companiei.

e) respectarea caracterului confidenial al informaiilor, cunotinelor cu care opereaz se apreciaz innd cont de:

modalitatea de aplicare a prevederilor legale i reglementrilor interne dispuse pentru protejarea informaiilor cu caracter confidenial n relaiile cu tere persoane;

grija manifestat n protejarea i limitarea accesului la mediile de stocare a informaiilor confideniale;

grija manifestat n manipularea i arhivarea documentelor cu caracter confidenial.

f) rapiditatea interveniilor se apreciaz innd cont de:

reacia n caz de situaii speciale intervenite n derularea activitii;

gradul de implicare n gsirea i aplicarea celor mai bune msuri pentru soluionarea n regim de urgen a situaiilor speciale .

Criteriul 3. Adecvarea la complexitatea muncii

3.1 Pentru personalul cu funcii de conducere i personalul de execuie TESA cu studii superioare, principaliifactori avui n vedere n evaluarea acestui criteriu sunt:

a)activitatea de concepie se apreciaz innd cont de:

diversitatea i complexitatea materialelor, lucrrilor, proiectelor realizate;

viabilitatea soluiilor propuse.

b) activitatea de analiz i sintez se apreciaz innd cont de:

capacitatea de nelegere, interpretare i sintez a elementelor eseniale dintr-un volum mare de informaii, ntr-o perioad scurt de timp.

c) activitatea de rutin se apreciaz innd cont de:

gradul de repetativitate al operaiunilor;

executarea de operaiuni strict reglementate.

3.2 Pentru personalul de execuie TESA cu studii medii i personalul operativ din reeaua de vnzare, principaliifactori avui n vedere n evaluarea criteriului nr.3 sunt:

a)activitatea de concepie se apreciaz innd cont de:

diversitatea materialelor, lucrrilor, operaiunilor realizate.

b) activitatea de analiz i sintez se apreciaz innd cont de:

capacitatea de nelegere i interpretare a informaiilor necesare ndeplinirii n mod eficient a atribuiilor.c) activitatea de rutin se apreciaz innd cont de:

gradul de repetitivitate al lucrrilor;

executarea de operaiuni strict reglementate.

3.3 Pentru muncitorii calificai principaliifactoriavui n vedere, n evaluarea criteriului nr.3, sunt:

a)activitatea de concepie se apreciaz innd cont de:

acurateea i precizia lucrrilor executate.

b) activitatea de analiz i sintez se apreciaz innd cont de:

capacitatea de a nelege informaiile i sarcinile primite i modul n care acest lucru este demonstrat n execuia lucrrii.

c) activitatea de rutina se apreciaz innd cont de:

gradul de repetitivitate al operaiunilor executate;

rapiditatea execuiei.

3.4 Pentru muncitorii necalificai principaliifactori avui n vedere n evaluarea criteriului nr.3 sunt:

a)activitatea de concepie

avnd n vedere nivelul studiilor deinute i implicit lipsa nivelului de specializare a acestei categorii de personal, se va aprecia capacitatea salariatului de a se adapta la cerinele postului i la dispoziiile efilor ierarhici.

b) activitatea de analiz i sintez se apreciaz innd cont de:

capacitatea de a nelege informaiile i sarcinile primite, precum i modul n care acest lucru este demonstrat n execuie.

c) activitatea de rutin se apreciaz innd cont de:

gradul de repetitivitate al operaiunilor executate;

rapiditatea execuiei.

Criteriul 4. Iniiativ i creativitate

4.1 Pentru personalul cu funcii de conducere i personalul de execuie TESA cu studii superioare, principaliifactori avui n vedere, n evaluarea acestui criteriu, sunt:

a) iniiativa prezentrii de soluii noi, motivarea ideilor, evaluarea consecinelor schimbrilor se apreciaza innd cont de:

atitudinea pozitiv fa de schimbri;

elaborarea unor propuneri pertinente de schimbri n domeniul su de activitate;

dimensionarea optim a schimbrilor propuse i evaluarea corect a consecinelor acestora.

b) propuneri de schimbare a unor reglementri, tehnologii, procese pentru domeniul de activitate prin efectuarea de studii de aplicabilitate se apreciaz innd cont de:

flexibilitatea n gndire i aciune (efectuarea de studii sau cercetri, proiectarea i experimentarea de noi echipamente, software, metode i tehnici cu aplicabilitate larg prin care s-ar putea eficientiza activitatea instituiei); modalitatea de promovare a schimbrilor propuse pentru creterea eficienei n activitatea pe care o desfoar.4.2 Pentru personalul TESA cu studii medii, personalul operativ din reeaua de vnzare i muncitori ( calificai i necalificai), principaliifactori avui n vedere n evaluarea criteriului nr.4 sunt:

a) iniiativa prezentrii de soluii noi, motivarea ideilor, evaluarea consecinelor schimbrilor se apreciaz innd cont de:

elaborarea unor propuneri de mbuntire a modului de lucru n domeniul su de activitate pentru reducerea timpilor neproductivi i fluidizarea operaiunilor de executat.

b) propuneri de schimbare a unor reglementri, tehnologii, procese pentru domeniul de activitate prin efectuarea de studii de aplicabilitate semnalarea, potrivit principiilor de bun practic, a necesitilor de schimbare a unor reglementri interne pentru clarificarea modului de aplicare a acestora. Criteriul 5. Comportament etic

n evaluarea comportamentului etic al salariatului, potrivit celor trei componente menionate n fia de evaluare (onestitate, moralitate ; corectitudine, disciplin; loialitate fa de instituie), se va ine cont de modul n care salariatul evaluat a rspuns cerinelor Codului de conduit etic i profesional al CNLR-SA.Notarea criteriilor de evaluare se face in baza unei scale de evaluare numerice, de la 1 la 5.Foarte bine

FB5 puncteDepaseste intotdeauna cerintele postului

Bine

B4 puncteCorespunde deplin si uneori depaseste cerintele postului

Mediu

M3 puncteLa nivelul standardelor de performanta stabilite prin fisa postului

Satisfacator

S2 puncteRezultate modeste care necesita imbunatatiri

Nesatisfacator

NS1 punctRezultate insuficiente, inferioare cerintelor postului

Prin evaluarea realizata, seful direct al angajatului evaluat determina prograsul/regresul inregistrat de salariat in atingerea obiectivelor individuale stabilite prin fisa postului

Pe baza elementelor mentionate mai sus, seful direct al angajatului evaluat, acorda note de la 1 la 5, pentru fiecare criteriu prevazut in fisa de evaluare a acesteia .

Nota finala reprezinta media aritmetica a notelor acordate pentru fiecare criteriu.

Calificativul final al evaluarii se stabileste pe baza notelor finale, dupa cum urmeaza: 1,00 1,50 nesatisfacator

1,51 2,50 satisfacator

2,51 3,50 mediu

3,51 4,50 bine

4,51 5,00 foarte bine

Calificativele obtinute de salariati , ca urmare a evaluarii performantelor profesionale, trebuie sa fie cunoscute doar de angajat, de superiori sais i de persoana desemnata din cadrul Serviciului Resurse Umane sa monitorizeze procesul de evaluare. Fisele de evaluare completate vor fi incluse , de catre persoana mentionata, in dosarul de personal al angajatului, pastrindu-se confidentialitatea acestora.Salariatii care au obtinut calificativul nesatisfacator vor face obiectul unor analize la nivelul conducerii companiei in vederea cuprinderii in programe de pregatire si perfectionare profesionala ( daca sunt recomandate de seful direct) sau redistribuirii pe alte posture, dupa caz.

In cazul in care acelasi salariat obtine calificativul nesatisfacator si dupa parcurgerea etapelor de pregatire si perfectionare profesionala sau in urma evaluarii activitatii desfasurate timp de 6 luni pe postul pe care a fost redistribuit, acesta este supus procedurii de disponibilizare, conform prevederilor legale aplicabile.

Fiecare salariat al CNLR-SA are dreptul sa conteste si , respective, punctajul total rezultat.

Competenta de solutionare a contestatiilor privind rezultatele evaluarii o au comisiile de solutionare a contestatiilor numite in acest scop de catre:

*Directorul General al CNLR-SA, pentru salariatii din Aparatul Central al companiei

*Directorul unitatii teritoriale, pentru salariatii din structra sucursalelor zonale.

Contestati se depune la unitatea competenta de soluionare ( Aparat Central/Sucursale Zonale), in termen de 5 zile calendaristice de la luarea la cunostinta a rezultatelor evaluarii profesionale.Contestatiile dupa ce au fost inregistratede unitatea competenta de solutionare ( Aparat Central/Sucursale Zonale), se vor depune, prin compartimentul registratura, la secretariatele comisiilor de solutionare a contestatiilor, dupa caz.

Componenta si atributiile comisiilor de solutionare a contestatiilor privind rezultatele evaluarii :

Componenta comisiilor constituite la nivelul unitatilor teritoriale/Aparat Central:

Reprezentant desemnat din partea conducerii

Personal de specialitate cu experienta si competenta in evaluarea performantelor salariatilor

Reprezentant desemnat din partea sindicatului sau salariatilor ( atunci cind salariatul nu face parte din sindicat ) Secreta al comisiei ( specialist resurse umane )

Atributiile comisiilor de solutionare a contestatiilor :

Identificarea salariatului care a facut contestatia la evaluare Solicitarea punctului de vedere al salariatului care a contestat

Solicitarea punctului de vedere al evaluatorului

Pozitia reprezentantului sindicatului sau reprezentantului salariatului

La finalizarea activitatii de solutionare a contestatiilor, secretarul comisiei de solutionare a contestatiilor va transmite fisa de evaluare contestata, completata cu rezultatul solutionarii contestatiei spre instiintarea contestatarului, in termen de 3 zile lucratoare de la data solutionarii . Termenul de colutionare a contestatiei este de maximum 5 zile lucratoare.

Dupa instiintarea contestatarului, secretarul comisiei transmite in scris rezultatul solutionarii contestatiei si Serviciului Resurse Umane si Salarizare, pentru ca acesta, prin persoana desemnata , sa poata consemna datele in Raportul final privind rezultatele evaluarii.Responsabilitati

1. Directorul General

Aproba solicitarea, transmisa de Serviciul Resurse Umane si Salarizare , de declansare a evaluarii Realizeaza evaluarea performantelor profesionale ale sefilor de compartimente din directa subordonare, a directorilor de directive si a directorilor de sucursale

Analizeaza raportul final de evaluare si dispune masurile care se impun.2. Directorii C.N. Loteria Romana S.A

Organizeaza , planifica si raspund de aplicarea procedurii de evaluare la nivelul directiei

Realizeaza evaluarea performantelor profesionale ale sefilor de compartimente direct subordinate

Analizeaza si avizeaza fisele de evaluare intocmite de sefii nemijlociti ai salariatilor din cadrul directiilor pe care le conduc

Propun masuri care se impugn in urma analizei rezultatelor procesului de evaluare a performantelor profesionale ale salariatilor

3. Sefii de compartimente

Realizeaza evaluarea performantelor profesionale pentru personalul din subordine

Transmit, la Serviciul Resurse Umane , la termenul stability fisele de evaluare ale salariatilor evaluate, completate cu toate datele solicitate si avind semnatura de luare la cunostinta a salariatului si avizul sefului ierarhic superior celui care a realizat evaluarea

Raspund de obiectivitatea si corectitudinea evaluarilor facute.

4. Serviciul Resurse Umane si Salarizare

Monitorizeaza intregul process de evaluare a performantelor salariatilor pina la finalizare si intocmeste Raportul final privind rezultatele evaluarii Pe baza concluziilor din raportul final de evaluare , propune masuri pentru : formarea si perfectionarea personalului, corelarea performantelor profesionale cu utilizarea si salarizarea salariatilor si implementarea strategiei si politicii de personal

Genereaza documentatia aferenta activitatilor de evaluare.

5. Directorii uteritoriale dibn structura CNLR-SA

Organizeaza, planifica si raspund de aplicarea procedurii de evaluare la nivelul unitatilor teritoriale

Stabilesc masuri de imbunatatire si perfectionare a performantelor profesionale pentru salariatii din subordine Monitorizeaza si asigura transmiterea catre Serviciul Resurse Umane a Raportului de evaluare a performantelor profesionale ale salariatilor din unitatile teritoriale, precum si a centralizatoarelor cu tabelele nominale si calificativele angajatilor din subordine.

IV. CONCLUZII SI PROPUNERIO evaluare cit mai realista presupune in primul rindstabilirea cit mai adecvata a cerintelor postului in raport cu care se estimenaza calitatile angajatului, se impune pregatire profesionala adecvata persoanelor care estimeaza nivelul calitatilor in raport cu cerintele locului de munca.

Aceasta evaluare vizeaza obiective diverse:

1. Motivarea salariatilor, deoarece conducatorul unitatii ii formeaza pentru a le oferi cele mai bune posibilitati de cariera

2. Justificarea mai buna a promovarilor, a mutarilor, a cresterilor salariale, etc;

3. Stimularea dezvoltarii operationale prin orientarea salariatilor care au potential catre posturile cele mai inalte si prin identificarea celor mai prioritare p ozitii.

Informatiile acumulate in urma evaluarii servesc la fixarea obiectiva a salariilor, repartizarea eficienta a angajatilor pe diferite posture in functie de abilitatile acestora, identificarea nevoilor de organizare a instruirii si perfectionarii profesionale, la luarea deciziilor de personal precum promovarea, recompensarea sau sanctionarea.ANEXE

FIA DE EVALUARE A PERFORMANELOR PROFESIONALE INDIVIDUALE

-PENTRU PERSONALUL CU FUNCII DE CONDUCERE -Fia postului nr. _________

Numele i prenumele titularului :______________________________________________

Funcia:__________________________________________________________________

Locul de munc:___________________________________________________________

Perioada de evaluare:_______________________________________________________

Rezultatul evalurii(calificativ): ____________________________Nr.

Crt.Criterii de evaluare a performanelorPondere

%AutoevaluareEvaluarea efului ierarhic direct(direcie/serviciu/ birou)Punctajul criteriului

col.5 x col.2/100

012346

1.Gradul de ndeplinire a standardelor de performan50

2.Asumarea responsabilitii25

3.Adecvarea la complexitatea muncii10

4.Iniiativ i creativitate10

5.Comportament etic5

Punctaj total:

EVALUATOR

Semntura

Notarea va fi ntre 1-5, cu urmtoarea semnificaie:

1 nesatisfctor;2 satisfctor;

3 mediu;

4 bine;5 - foarte bine.

JUSTIFICAREA NOTELOR ACORDATE DE EFUL IERARHIC DIRECT

-PENTRU PERSONALUL CU FUNCII DE CONDUCERE

Criterii de evaluareNotaComentarii

Gradul de ndeplinire a standardelor de performan

- volumul lucrrilor sau activitilor executate (cantitate)

- aprecierea calitii serviciilor prestate

- numr de corecii operate de eful direct

- modul de utilizare a resurselor

Asumarea responsabilitii

- asumarea riscului decizional

- modul de comunicare

- comportamentul managerial

- capacitatea de generare i meninere a spiritului de echip

Adecvarea la complexitatea muncii

- activitatea de concepie

- activitatea de analiz i sintez

- activitatea de rutin

Iniiativ i creativitate

- iniiativa prezentrii de soluii noi, motivarea ideilor, evaluarea consecinelor schimbrilor

- propuneri de schimbare a unor reglementri, tehnologii, procese pentru domeniul de activitate prin efectuarea de studii de aplicabilitate

Comportament etic

- onestitate, moralitate

- corectitudine, disciplin

- loialitate fa de instituie

EVALUATOR

COMENTARIILE FINALE ALE EFULUI IERARHIC DIRECT Semnatur: Data:

COMENTARIILE SALARIATULUI Semntura : Data:

CUPRINSI.INTRODUCEREII. DATE DESPRE C.N.LOTERIA ROMANA S.A.

III. EVALUAREA PERSONALULUI IN CADRUL C.N.LOTERIA ROMANA SA.

IV.CONCLUZII SI PROPUNERI

V. ANEXE (Fisa postului)