Evaluarea aspectelor psihologice se poate realiza pe tot parcursul procesului de selec   tie profesionala, acestea putând fi relevate atât din analiza dosarului candidatului, din raspunsurile pe care acesta le ofera în cadrul interviului aprofundat, cât si din modul în care el reactioneaza în cadrul

              Proiectarea si derularea selectiei este cuprinsa in 646j93g "algoritmul de selectie al personlului în sapte pasi:

Pasul 1: Stabilirea oportunitatii selectiei.  Managerul si psihologul selectioner stabilesc necesitatile organizatiiei, necesarul de cadre noi,noului personal, vârsta, sex, pregatire preofesionala. Nerecunoasterea acestor date ar putea avea cel putin doua efecte negative: fuga dupa brate de munca, efectuarea unei selectii intâmplatoare, în conditii de presiune sau chiar de criza, deci dupa necesitati ce se cer a fi satisfacute imediat, fapt care s-ar putea dovedi nu doar costisitor pentru organizatie, ci si periculos. În aceasta faza preparatorie, de informare, intra în functiune una din caracteristicile esentiale ale selectiei personalului, si anume caracterul ei previzional.

Pasul 2: Analiza postului. Constitue activitatea de baza, fundamentala a psihologului selectioner, de care va depinde întreaga derulare a procesului seletiei. Scopul ei consta în elaborarea fiselor de post, a specificatiilor de personal, ambele finalizate si concretizate într-o serie de psihograme ipotetice. Analiza postului reprezinta conditia succesului/insuccesului actiunii de selectie si chiar pentru validarea unor tehnici de selectie.

Pasul 3: Alegerea criteriului si a predictorului. Criteriul constituie variabila prin intermediul careia se estimeaza reusita sau ineficienta profesionala, un standard sau un etalon prin care se estimeaza nivelul performantelor, al aptitudinilor si atitudinilor, al motivatiei etc. În literatura de specialitate , ,,criteriul este definit ca un standard evaluativ, deoarece este utilizat  ca un punct de referinta pentru judecati". De exemplu, dezvoltarea intelectualaputea fi evaluata dupa criteriul mediei notelor obtinute; performantele unui muncitor, dupa cantitatea si calitatea produselor realizate; succesul sau esecul unui sportiv, dupa atingerea sau nu a unei valori anticipate. Criteriile au o foarte mare însemnatate atât în existenta cotidiana, cât si în existenta organizationala deoarece predictia criteriului/criteriilor de obtinere a succesului profesional reprezinta scopul esential atât al indivizilor, cât si al organizatiilor. Doua probleme trebuie sa stea în atentia psihologului selectioner:

        problema tipului si modelului de criteriu;

        problema standardelor ce asigura reprezentativitatea criteriilor.

              In principal exista trei asemenea modele: modelul criteriului compozit ( care presupune gruparea tuturor dimensiunilor si reducerea la o cota unica); modelul criteriilor multidimensionale ( care porneste de la ideea potrivit careia dimensiunile reusitei profesionale sunt entitati independente, ceea ce face ca subcriteriile sa detina o valoare particulara ); modelul criteriului general ( caracterizat prin complexitatea si bogatia informatiilor, prin flexibilitate si obiectivitate inalta ).Pitariu considera ca optiunea pentru unul sau altul dintre aceste modele trebuie facuta în functie de intentia sau scopul psihologului. De exemplu, daca el este interesat de validarea unei baterii de teste, atunci mai nimerit este modelul criteriului compozit; în selectia personalului, când importanta este cunoasterea amanuntita a candidatului mai nimerita este utilizarea modelului criteriului multidimensional; în elaborarea bateriilor de teste pentru selectia personalului de conducere, recomandabila este recurgerea la modelul general.

              Cu privire la cea de a doua problema - reprezentativitatea standardelor criteriilor -  exista, mai multe cerinte pe care criteriile ar trebui sa le satisfaca dar cele mai importante sunt fidelitatea ( stabilirea criteriului si capacitatea acestuia de a realiza o diferenta semnificativa a subiectilor între ei ) si validitatea ( capacitatea criteriului de a fii relevant si reprezentativ pentru activitatea la care se refera.

              Predictorul este instrumentul psihologic prin intermediul caruia se poate prevedea performanta subiectului, cu o anumita probabilitate. Practic predictorul este orice variabila utilizata cu scopul de a prezice un criteriu.              

              Toate instrumentele psihologice ( testul, interviul, analiza datelor biografice) pot fi folosite în calitate de predictori. Predictorul ca si criteriul trebuie sa satisfaca  o serie de cerinte psihometrice, dintre care esentiale sunt fidelitatea si validitatea. Fara a satisface aceste cerinte psihometrice, predictorii vor dispune de o capacitate insignifianta în prezicerea criteriilor, ceea ce va afecta profund eficienta procesului de selectie.

 

Pasul 4: Operatiuni legate de criteriu si predictor. Acestea sunt: masurarea performantei la criteriu, care se face prin recoltarea unor informatii de la lucratorii actuali; masurarea performantelor la predictor, realizata prin aplicarea testelor si a altor tehnici; compararea performantelor obtinute la predictor cu cele presupuse de criteriu; retinerea predictoriului daca relatia se dovedeste a fi semnificativa; respingerea predictorului daca relatia este slaba sau daca este inexistenta; reluarea demersurilor anterioare pe esantioane noi si experimentarea unor noi predictori. Masurarea performantelor la criteriu pe actualii lucratori presupune ca rezultatele acestor mǎsuratori sǎ poata fi folosite ca etalon pentru noi angajati, atâta vreme cât ele au fost obtinute pe oameni care cunosc deja profesiunea respectiva, mai mult, au o practica indelungata, si pot fi transferate pe cei care abia intra in profesiune. Masurarea performantelor la criteriu este mai usor de realizat la nivel executor si mult mai greu la nivel de conducere. si într-un caz si în altul, trebuie sa se manifeste grija deoarece nu ar fi exclus ca una si aceeasi performanta sa se obtina prin comportamente diferite.             

              Performantele pot fi determinate de însusiri si capacitati psihoindividuale sau de însusiri si capacitati psihosociale, în functie de natura si caracteristicile grupului în care lucreaza.

              Raspunsul de la operatia de aplicare a instrumentelor în vederea stabilirii predictorului conduce la prefigurarea diverselor strategii utilizate în examinarea psihologica în vederea selectiei. Recomandabila în cazul selectiei este strategia aplicarii mai întâi a probelor colective si abia apoi a celor individuale. Strategia selectiei personalului este însa mult mai complexa, de aceea ea constitue un pas de sine statator.

Pasul 5: Elaborarea si aplicarea strategiilor de selectie. Acest pas este cerut de necesitatea sporirii gradului de logicitate si rigurozitate a selectiei personalului, care este conceputa si se desfasoara pe baze rationale, pe optiuni gândite, argumentate si sustinute logic. În procesul de selectie pot fi comise chiar fara voia selectionerului, o serie de erori al caror grad de gravitate este ilegal. Atunci daca nu este posibil sa se elimine total erorile, este posibil sa le alegem; important este sa diminuam numarul erorilor grave si sa crestem numarul celor mai putin grave. Un asemenea fenomen nu se produce de la sine, ci numai ca urmare a recurgerii la câteva demersuri strategice. Strategiile de selectie sunt dependente de particularitatile locului de munca si de conditiile în care are loc selectia.

Pasul 6: Decizia de selectie. Activitatea decizionala a selectionerului, este o constanta întâlnita de-a lungul întregului demers al selectiei. Permanent el este pus în situatia de a opta, de a alege criterii, predictori,strategii actionale ect. Decizia de selectie finala, ultima, pe care o ia selectionerul, el optând între a considera un aplicant ca fiind apt sau inapt pentru  profesiune ori pentru un loc de munca. Decizia psihologica de selectie, spre deosebire de deciziile din alte domenii de activitate, implica o importanta dimensiune etica, angajând maximal moralitatea si responsabilitatea selectionerului. Horia Pitariu arata ca în domeniul selectiei personalului se practica doua tipuri de decizii, una globala sau organizationala, alta individualizata.

              Decizia organizationala, se ia în functie de sistemul de cerinte al organizatiei, pe esantioane mari de subiecti încadrati într-un set de obiective identice, nu doar pe un singur subiect, si are ca finalitate maximizarea eficientei profesionale a personalului. Cel de-al doilea tip - decizia individualizata - este unica, are caracter clinic si de profunzime, depinde de structura fiecarui individ în parte. În vederea luarii deciziilor individualizate, se recurge la o serie de instrumente speciale, cum ar fi tabelele de expectanta individualizate, variabilele moderatoare, strategia de selectie secventiala, care conjuga intr-o maniera optima punctul de vedere statistic sau clinic. De obicei, deciziile individualizate se iau în cazul persoanelor care lucreaza sau vor lucra în conditiile de risc, periculozitate, accidentalitate sau în activitatile de munca având caracter social. Deciziile de selectie organizationala se iau, cu un instrumentar psihologic relativ redus, examenul fiind parcurs relativ rapid. Deciziile individualizate de selectie se iau ca urmare a utililizarii unui instrumentar psihologic bogat, complex, ele presupunând o mai intensa interactiune directa între selectioner si aplicant.

Pasul 7: Evaluarea eficientei sistemului de selectie. Este una dintre activitatile cele mai dificile pe care le presupune procesul selectiei personalului, datorita intrarii în functiune a multor variabile, unele dintre ele aleatorii, si mai ales pentru ca selectia presupunemodificari spectaculoase atât în natura, tipul, structura, semnificatia criteriilor, cât si în ceea ce priveste predictorii. Evaluarea eficacitatii sistemului de selectie a personalului este dificil de realizat, ea nu este totusi imposibila. Cea mai buna modalitate de evaluare a eficientei selectiei personalului o reprezinta compararea dintre marimea costurilor presupuse de aplicarea sistemului de selectie si marimea beneficiilor aduse de acesta; se întelege de la sine ca, pe cât sunt mai mici costurile, iar beneficiile aduse mai  mari, pe atât creste eficienta sistemului respectiv.

              Pentru a creste eficienta sistemului selectiei personalului, este necesar sa se tina seama de urmatoarele cerinte:

        conceperea programelor de selectie în functie de exigentele specifice organizatiei si a locurilor de munca;

         maximizarea numarului candidatilor disponibili si mai ales a celor promitatori;

        validarea repetata la anumite intervale a sistemului de selectie;

        utilizarea testelor într-o maniera selectiva si numai daca sunt absolut necesare;

        asigurarea caracterului permanent al selectiei;