Emotional Capability Profile

Managementul propriei persoane

si a relatiilor cu ceilalti

(Daniel Goleman)

• Este un instrument de diagnoza (360 grade)

• Pentru a oferi feedback indivizilor…• Cu privire la gradul lor de competenta in

aplicarea abilitatilor inteligentei emotionale

• Facand legatura cu performanta

• Feedback-ul fiind sprijinit de comentariiconcludente…• Ce indica punctele forte si ariile de dezvoltare

• Prin care sunt oferite o serie de sugestii…• Despre cum un individ isi poate imbunatatii o

competenta particulara

• Din care este alcatuita o lista prioritara de oportunitati de dezvoltare

• Profilul inteligentei emotionale este un instrument cu o puternicabaza teoretica ce se centreaza pe dezvoltare• Se bazeaza in principal pe munca lui Daniel Goleman, Hendrie Weisinger,

Richard Boyatzis si The Consortium of Applied Emotional Intelligence

• Avand referinte aditionale in Salovey et al

• In forma sa originala EIP (80 de intrebari) a avut un coeficientCronbach Alpha de .9747

• Coeficientul de validitate gasit pentru cele 5 componente teoreticeale EIP a fost, din nou, foarte ridicat

• De asemenea, ECP are o validitate foarte mare

• Concluzia ca “” este sustinuta de ultimele

cercetari in domeniu

• Validitate crescuta pentru aplicarea procedurii test – re-test

• Retestarea a fost facuta la intervale de aproximativ un an

• Rezultatele au indicat o tendinta de imbunatatire

• O imbunatatire semnificativa a fost indicata la a douaretestare realizata dupa 2 ani

• Unde au existat interventii in cadrul planului de OD pentru a obtine o capabilitate emotionala mai mare, aceasta tendintafost mult mai evidenta

Autoreglare

Autocontrol

Incredere

Constiinta de sine

Adaptabilitate

Inovatie

Automotivare

Dorinta de realizare

Angajamentul

Initiativa

Optimism

Constienta sociala

Empatie

Orientare catre servicii

Dezvoltarea celorlalti

Valorificarea diversitatii

Constienta organizationala

Abilitati sociale

Leadeship

Influenta

Comunicare

Catalizator al schimbarii

Managementul conflictelor

Abilitati de lucru in echipa

Constienta de sine

Constienta emotionala

Autoevaluare realista

Incredere in sine

• Are o abordare de tip Assessment Centre

• Se deruleaza on-line (avand si optiunea creion hartie)

• Participantii completeaza un chestionar de auto-perceptie, apoinominalizeaza alti 5 respondenti (nu mai putin de 3)

• Respondentii primesc un e-mail cu link-ul catre platforma online pentru a completa chestionarul

• Apoi se genereaza raportul

• Participantii intra in workshop (sau sesiuni de coaching unu la unu) undese realizeaza intelegerea conceptului de capabilitate emotionala inaintede a primi raportul

• Introducere

• Definitii

• Linii de ghidare pentru interpretarea raportului

• Rezultate si recomandari

• Scorul de ansamblu pentru capabilitatea emotionala

• Constienta de sine – rezultate, apoi comentarii

• Autoreglare – rezultate, apoi comentarii

• Automotivare – rezultate, apoi comentarii

• Constienta sociala – rezultate, apoi comentarii

• Abilitati sociale – rezultate, apoi comentarii

• Actiuni cheie de imbunatatire (in ordine prioritara)

• O zi de workshop + completare inca o zi in functie de capabilitatile de dezvoltat

• Contine un caiet de lucru comprehensiv

• Interactiv, creaza un mediu ce sprijina invatarea

• Contine elemente experientiale pentru a sprijini invatarea

• Poate fi personalizat in functie de nevoile grupuluideoarece contine mai multe module de dezvoltare

• Coaching optional pentru dezvoltare individuala

Ziua 1• Mesajul principal: emotiile fac parte din noi, trebuie sa putem vorbi descis despre ele

• Icebreaking si stabilirea contextului pentru participanti astfel incat sa fie deschisi sa primeasca raportul de feedback individual; utlizarea regulilor de baza ale workshop-ului pentru a stabili o atmosfera deschisa sicooperanta (“fiti deschisi, ascultati pentru a intelege, evitati judecatile, fiti onesti”, etc)

• Relatiile si emotiile pe care le avem sunt cruciale pentru succesul sarcinilor zilnice

• Exercitiu de dezchidere pentru incurajarea discutiilor si a feedback-ului intre participanti

• Prezentarea planului personal de dezvoltare (Planul de Actiune) – va fi introdus inca de la inceput pentru a permite participantilor sa noteze ideile si gandurile pe parcursul workshop-ului

• Mesajul principal: putem sa ne administram relatiile prin inteligenta emotionala

• Introducerea modelului capabilitatii emotionale cu cele 5 componente ale sale: constiinta de sine, auto-reglare, auto-motivare, constienta sociala, abilitati sociale; exemple relevante din interactiunile si situatiile zilnice

• Utilizarea jocurilor interactive pentru a descoperi legatura dintre cele cinci componente si cele 24 de elementeale comportamentului si performantei

• Capabilitate emotionala – cum ne afecteaza performanta; functiile amigdalei, cum sa evitam reactii de tipul„amygdala hijack”, etc

• Introducere in structura raportului individual si linii de ghidare cu privire la modul in care aceste trebuie urmarit

• Feedback – care este rolul feedback-ului si cum primim feedback de la ceilalti

• Pasul 1 din Planul de Actiune - care sunt situatiile care imi “declanseaza” emotii, identificarea lor pentru a invata cum pot fi administrate ulterior

Ziua 1• Mesajul principal: in fiecare interactiune avem un comportament specific – rafinarea abilitatilor pentru a

aborda comportamentele adecvate

• Distribuirea profilelor ECP

• Participantii vor avea timp sa isi citeasca raportul individual intr-o atmosfera placuta, cu muzica, iar traineruleste disponibil pentru a raspunde la intrebari

• Intelegerea relatiilor umane din perspectiva comportamentala: cum emotiile noastre ne stapanesc reactiile –contienta emotionala, etc

• Ascultarea activa – instrumente pentru imbunatatirea ascultarii (rezumare, reflectie, adresarea intrebarilordeschise, etc)

• Castigarea increderii si obtinerea acordului prin utilizarea cadrului de interactiune si colaborare (exercitiu de grup).

• Pasul 2 din Planul de Actiune – ce imi propun sa fac in legatura cu anumite comportamente mai putinadecvate sau adaptate situatiei pe care le pot manifesta uneori?

• Mesajul principal: Abilitatile interpersonale pornesc de la comportamentul asertiv

• Asertivitatea – adevarata eficacitate a comunicarii; beneficii si comparatii cu stilurile de comunicare pasivesau agresive; abordare experientiala, interactiune pe perechi, precum si o abordare rationala pe bazasituatiilor de zi cu zi pregatind cel mai asertiv raspuns.

• Administrarea furiei; tehnici de relaxare

• Discutii si impartasirea gandurilor in plen

• Pasul 3 din Planul de Actiune – identificarea ariilor principale de dezvoltare (corelate cu raportul)

Ziua 2• Mesajul principal: Feedback – un drum important catre dezvoltare

• A da si a primi feedback – ce este feedback-ul, caracteristicile unui feedback eficient; exercitiuexperiential pentru a intelege ce rezultate poate genera in comunicare absenta feedback-ului sauun feedback formulat vag

• Feedback ca instrument de dezvoltare – fereastra Johari

• Tehnici de Feedback – aplicate la lauda, critica si scuze. Tehnicile se vor exersa in scenarii simple, in triade (emitator, receptor si observator). Rolurilor se vor roti.

• Pasul 4 din Planul de Actiune - ce pot face pentru a creste contributia feedback-ului in muncamea: cum ar putea beneficia colegii sau colaboratorii mai mult din feedback-ul meu, care suntcolaboratorii de la care nu primesc suficient feedback, etc.

•

• Mesajul principal: conflictul face parte din viata noastra, in orice caz, el poate fi solutionatprintr-un comportament constructiv

• Caracteristicile conflictului; tipuri de conflict; cum sa recunoastem conflictul la locul de munca

• Nivele de conflict si escalarea acestuia

• Thomas Killman – stilurile de gestionare a conflictelor; autoevaluarea si descrierea stilurilor

• Aplicarea modului de a gestiona conflictele in practica: role play cu observatori si feedback.

• Pasul 5 din Planul de Actiune – care sunt obiectivele mele comportamentale vizavi de conflict?

Ziua 2• Mesajul principal: relatiile eficiente se construiesc

• Networking si construirea parteneriatelor: ce este networking-ul si de ce ar trebui saconstruim parteneriate in interiorul companiei

• Parteneriatele – cat ofer (ce pot oferi, cum am ajutat) si cat primesc (ce sprijin, idei siajutor).

• Exercitiul complex de interactiune in 3-4 grupe unde este necesara cooperarea; vorurma apoi discutii in plen pentru a vedea crearea parteneriatelor in actiune

• Crearea entuziasmului in ceilalti

• Pasul 6 din Planul de Actiune – obiectivul meu vizavi de crearea unor parteneriateeficiente

•

• Mesajul principal: totul se rezuma la exersare. Sa punem in practica ce am invatat.

• Aplicarea capabilitatilor emotionale si imbunatatirea interactiunilor: grupul va treceprintr-un exercitiu de echipa in care vor trebui sa construiasca ceva impreuna pentru a avea oportunitatea de a pune in practica cele invatate la curs, a explora capabilitatileemotionale si aplicarea acestora (trainer-ul poate evalua gradul de invatare).

• Dupa finalizarea exercitiului participantii isi vor da feedback unii altora pe bazainteractiunilor si a observatiilor.

• Pasul 7 din Planul de Actiune - finalizarea planurilor individuale utilizand sugestii de la colegi (feedback) si punctele cheie din exercitiile workshop-ului

• Conceptele studiate recent au fost transformate in instrumentepractice pentru a spijini aplicarea celor invatate in viata de zi cu zi

• Raportul nu se livreaza singular ci alaturi de un workshop

• Poate urmarii rezultatele si evolutia in timp

• O metodologie ce poate asista la dezvoltarea organizationala sischimbarea culturii organizatiei

• Are multiple utilizari• ECP poate fi utilizat ca baza de diagnoza pentru

• Dezvoltare individuala

• Dezvoltarea echipei

• onCoaching unu la unu

• Identificarea nevoilor de dezvoltare irganizationala

- Se focalizeaza pe dezvoltarea capabilitatilor emotionale care conduc catre performanta si rezultate exelente la locul de munca. Performance based

- Poate fi (si ar trebui) legat de competenteleorganizatiei astfel incat sa se aiba in vedere dezvoltarea acelor abilitati cu prioritate strategica pentru organizatie.

- Participantii recunosc aspectele de “bun simt” ale competentelor, raportul este simplu si usor de inteles si parcurs.

- Participantii pot intelege modul in care se leaga competenteleexistente in model de rolul lor in companie.

- Participantii primesc propriile lor scorari si media scoruriloracordate de celelalte persoane alese in calitate de respondenti. Se pot observa astfel discrepantele si diferentele de perceptie.

- Comentariile si actiunile de dezvoltarerezultate sprijina participantii in a intelege ce pot face diferit pentru a arata si a ajunge la un nivel mai inalt de competenta.

- ECP poate fi utilizat ca baza de diagnoza pentru:

• dezvoltare individuala

• dezvoltarea echipei

• coaching unu la unu

• identificarea nevoilor de dezvoltare organizationale

- Raportul este acompaniat de o serie de module din care se poate alege pentru a dezvolta un program cat mai aproape de nevoile companiei.

Profului ECP poate fi utilizat eficient ca:

• Ca parte introductiva a unui program: pentru a ajuta oamenii sa inteleaganivelul lor actual de competenta vizavi de competentele cerute de organizatie.

• Ca baza de dezvoltare pentru leaderi si potentialii leaderi

• Ca instrument longitudinal de dezvoltare prin aplicari repetate

• Ca instrument de constientizare a nevoii de schimbare si interventie

• Ca o baza obiectiva pentru coaching• De exemplu cand un individ este competent din punct de vedere tehnicdar are

nevoie de dezvoltare in zona managementului propriei persoane si a abilitatilorinterpersonale.

• Ca instrument de diagnoza• Pentru a spijini construirea echipelor si dezvoltarea inteligentei emotionale de

grup sau ca baza pentru coaching individual pentru dezvoltarea sau planificareacarierei.

• Este important de notat:

• ECP este un instrument de diagnoza sidezvoltare

• NU este intentionat a fi un instrument psihometric

• Acesta Nu ar trebui utilizat ca instrument unic de selectie sau masurareaperformantei

Rezumat

• Instrument practic

• Simplu si usor de administrat avand o validitate mare

• Usor de personalizat pentru organizatiileclient

• Ofera oportunitati de a adauga valoare prinimplinirea nevoilor de dezvoltareorganizationale (deseori identificate prinrezultatele grupului)

• ROI prin testare repetata