e gen în mediul profesional din românia · 2015-07-15 · există în continuare multe meserii...
TRANSCRIPT
Cercetare asupra discriminării de gen în mediul profesional din România
Diferențe de gen în mediul profesional
Raport public de integrare a activităților de cercetare din cadrul
proiectului „Femei active pe piața muncii”
De ce avem nevoie de cercetare?
Problema egalităţii de şanse şi, în particular, a aplicării unui tratament egal femeilor şi
bărbaţilor la locul de muncă, reprezintă o temă de preocupare constantă pentru statele europene,
căpătând totodată şi o puternică dimensiune europeană, ca urmare a activităţilor şi deciziilor
instituțiilor Uniunii. Ea se înscrie într-un capitol aparte al legislaţiei comunitare, ce cuprinde texte
fundamentale destinate prevenirii şi evitării riscurilor de abuz şi discriminare la care sunt expuse
adeseori femeile, fie din partea colegilor de muncă, fie din partea angajatorilor. Evitarea
discriminării de gen în mediul profesional este considerată chiar şi o problemă economică, de
atingerea potenţialului pieţei de muncă a fiecărui stat membru al Uniunii Europene. Cât timp
societatea va fi afectată de discriminarea de gen, vor exista indivizi care nu pot munci la maxim de
capacitate şi organizaţii sau companii care nu vor angaja întotdeauna cei mai buni oameni pentru
nevoile lor. Cât timp acest lucru se întâmplă, România are de pierdut atât în termeni de dezvoltare
economică cât şi în termeni de respectarea drepturilor omului.
De aceea, după ce a devenit parte a Uniunii Europene, România a început să facă, la rândul
său, eforturi de a se alinia unor exigenţe de ordin normativ şi comportamental. În primul rând au
apărut modificări legislative ce priveau egalizarea drepturilor între bărbaţi şi femei sau chiar
legislaţie care sancționează discriminarea de gen în mediul profesional. Totuși, deși legislaţia este
similară celei europene, efectele cadrului normativ nu s-au făcut mereu simţite, iar victimele
discriminării nu au înţeles întotdeauna cum să profite de ea. În acelaşi timp, au apărut şi programe
conduse de mediul guvernamental şi de cel neguvernamental care ţinteau informarea şi
schimbarea atitudinilor oamenilor faţă de discriminare – cu un plus de insistenţă faţă de probleme
de violenţă.
De aceea, este întotdeauna nevoie de cercetări și analize, care să evalueze precis atât
nivelul discriminării existente în prezent în România, cât şi eficienţa activităţii derulate la acest
nivel în ultimii ani. În plus, cercetările realizate în cadrul proiectului „FA – Femei active pe piața
muncii” ar trebui să poată oferi sugestii şi idei inclusiv despre ce ar putea fi făcut în următorii ani
pentru a maximiza efectele acţiunilor de combatere a discriminării.
Ce fel de cercetare este folosită?
Studiul de faţă vizează un domeniu cu multiple dimensiuni şi interpretări sociale. Pentru a
înţelege mai bine problema discriminării de gen a femeilor din mediul profesional din România,
Operations Research şi Fundaţia Multimedia au condus mai multe cercetări cu scopul de a explora
ce simt femeile că se întâmplă, care sunt mecanismele prin care se ajunge la discriminare, care
sunt modalităţile de a preîntâmpina aceste probleme, dar şi o analiză a felului în care problemele
de discriminare sunt abordate de către presă. Punctele de vedere multiple cercetate sunt
relevante tocmai pentru a înţelege cât mai mult din complexitatea acestei probleme.
Concret, datele cuprinse în acest raport au ca fundament mai multe cercetări efectuate în
cadrul proiectului „Femei active pe piața muncii”. Este vorba despre:
Sondaj de opinie realizat în perioada martie-aprilie 2015, pe un eșantion regional de 3.000 de
persoane de gen feminin (regiunile de dezvoltare București-Ilfov, Sud-Muntenia, Centru și Nord-
Vest) – eșantion multistadial cluster, cu selecția probabilistică a persoanelor; eroarea tolerată 1,8%,
la nivel de probabilitate de 95%.
Patru focus-grup-uri realizate în luna aprilie 2015, cu participarea, în cadrul fiecăruia, a 8-12 de
femei majore, rezidente în aria de implementare a proiectului, care și-au dezvolat o carieră.
Treizeci de interviuri în profunzime, realizate în perioada martie-aprilie 2015, cu persoane majore,
reprezintând companii sau organizații.
Monitorizarea presei locale și naționale (7 publicații din regiunile de implementare + 2 cotidiene cu
acoperire națională), în perioada iulie 2014-aprilie 2015, având ca scop identificarea modului în
care se reflectă, la nivelul presei, principiile egalității de gen, dar și elemente de discriminare în/prin
media.
În etapa următoare vom detalia motivele pentru care lupta împotriva discriminării de gen
în mediul profesional din România este încă la început. Multe dintre concluziile acestui studiu
arată că discriminarea există în continuare în România, chiar dacă ea nu este de multe ori
conștientizată de către persoanele discriminate sau acestea nu găsesc mijloacele necesare pentru
a combate efectiv situaţiile de discriminare cu care se confruntă.
Studiul se bazează pe folosirea a mai multor instrumente de cercetare, menite să acopere
atât generalizabilitatea noțiunilor legate de discriminare, printr-un studiu cantitativ, aplicat unui
eșantion reprezentativ de 3000 de femei din cele patru regiuni de dezvoltare studiate, dar și
nuanțele și motivațiile din spatele acestor elemente de discriminare, prin mai multe studii
calitative, aplicate unor femei din mediul profesional din România, prin interviuri și focus-group-
uri, respectiv prin monitorizarea presei locale şi naţionale, în vederea conturării unor imagini ale
reflectării discriminării în presă, ca spaţiu care reflectă şi contribuie la formarea valorilor şi
normelor sociale.
Cine au fost țintele acestui studiu?
Eșantionarea studiului cantitativ a fost gândită pentru a oferi opinii general valabile pentru
populația adultă, de gen feminin, neinstituționalizată, din regiunile Nord-Vest, Centru, Sud
Muntenia și București-Ilfov. Studiul a fost realizat în perioada martie-aprilie 2015, pe un eșantion
de 3.000 de persoane de sex feminin din cele patru regiuni de dezvoltare arondate proiectului.
Eșantionul folosit a fost de tip multistadial cluster, cu selecția probabilistică a persoanelor și a fost
validat pe baza datelor INSSE 2009 și pe baza recensământului populației din 2002.
Educație Frequency
Valid
Percent
Gimnaziu ( 7, 8 clase) 94 3.1
Scoala profesionala / Scoala de
meserii
437 14.6
Liceu fara bacalaureat 126 4.2
Liceul cu bacalaureat 752 25.1
Scoala postliceala 281 9.4
Studii universitare (colegiu /
facultate)
877 29.2
Studii post-universitare (master,
doctorat, aprofundate)
365 12.2
NS/NR 68 2.3
Total 3000 100.0
Județele vizate în această cercetare au fost Alba, Argeș, Bihor, Bistrița-Năsăud, Brașov,
București, Călărași, Cluj, Covasna, Dambovița, Giurgiu, Harghita, Ialomița, Ilfov, Maramureș,
Mureș, Prahova, Sălaj, Satu Mare, Sibiu, Teleorman. În total, cele 21 de județe formează patru
regiuni de dezvoltare - Nord-Vest, Centru, Sud Muntenia și București-Ilfov.
Regiune de dezvoltare Frequency
Valid
Percent
Nord Vest 1017 33.9
Centru 656 21.9
Sud Muntenia 728 24.3
Bucuresti Ilfov 599 20.0
Total 3000 100.0
După cum se observă în tabelele ilustrate mai jos, componenta socio-demografică a
eșantionului este exclusiv formată din persoane de sex feminin, grupul cel mai bine reprezentat
fiind cel al femeilor de 45-54 de ani.
Vârstă/Gen Frequency
Valid
Percent
Femeie, 16-24 ani 52 1.7
Femeie, 24-34 ani 437 14.6
Femeie, 55-44 ani 849 28.3
Femeie, 45-54 ani 1121 37.4
Femeie, 55-60 ani 541 18.0
Total 3000 100.0
Pentru interviurile în profunzime, eșantionul a fost selectat pe baza principiului ”Maximum
Variation Sampling”. Acest tip de eșantionare presupune alegerea membrilor eșantionului pentru
a maximiza cât mai mult eterogenitatea grupului și a obține, astfel, un maxim de explorare a
diferitelor variante de răspuns posibil. Acest tip de eșantionare este important pentru a înțelege
mai clar felul în care angajarea femeilor în România este văzută de cât mai mulți oameni ce provin
din medii și condiții diferite.
Pentru focus-group-uri, eșantionul a fost selectat pe baza principiului omogenității și
similarității în interiorul fiecărui grup de participante, pentru a le încuraja pe acestea să se simtă
confortabil împreună, dar fără a se fi cunoscut în prealabil. Femeile vizate au fost majore, din
regiunile de interes, care și-au dezvolat o carieră în ultimii ani. Principiul în baza căruia a fost
făcută selecția este încurajarea unui mediu în care toate ideile să poată fi prezentate și discutate în
ansamblu, fără ca aceste idei să provoace disconfort sau jenă vreuneia dintre participante. Selecția
a fost bazată pe conveniență și interes din partea respondentelor pentru tema în discuție.
În ceea ce priveşte componenta de monitorizare de presă, au fost avute în vedere publicații
centrale și locale/regionale (Regiunea Centru, Regiunea Nord-Vest, Regiunea Sud – Muntenia,
Regiunea Bucureşti-Ilfov), unitatea de analiză fiind articolul/ editorialul. Ziarele au fost selectate în
baza tirajului raportat către Biroul Român de Audit al Tirajelor (BRAT). În virtutea acestui
clasament, monitorizarea de presă a analizat articolele publicate în Unirea, Mesagerul de Sibiu,
Tribuna, Ziarul Apulum, Informaţia zilei, Actualitatea de Călărași, Prahova și în cotidienele
Evenimentul Zilei și Adevărul (publicaţii cu acoperire naţională).
Ce ne spune analiza?
Există discriminare de gen în România?
Conform părerii femeilor chestionate pentru această analiză, discriminarea de gen există în
continuare în România. Aproape 35% dintre acestea afirmă că discriminarea există în mare sau
foarte mare măsură, în timp ce alte 46% afirmă că discriminarea există, însă numai în mică măsură.
Practic, 80% dintre femei consideră că discriminarea de gen există în societatea românească, cel
puțin într-o măsură mică.
Totuși, cercetarea calitativă ne indică faptul că această cifră este aproape sigur
subevaluată, tocmai pentru că există o problemă de conștientizare a stării de fapt. Majoritatea
respondentelor au afirmat că problema discriminării de gen nu este conștientizată în România la
nivelul său real, nici măcar de către femei. Și mai important este, poate, faptul că aproape toate
respondentele au afirmat că nu s-au simțit niciodată discriminate personal, deși au auzit în
repetate rânduri de cazuri de discriminare de gen. În unele situații, respondente chiar au povestit
întâmplări neplăcute prin care au trecut, după părerea lor, pentru că sunt femei, dar chiar și în
aceste condiții au răspuns negativ la întrebarea directă despre discriminare.
Drept urmare, conceptul în sine de discriminare de gen este încă incomplet înțeles. De cele
mai multe ori, respondentele au vorbit despre frustrare, despre neputință, despre nedreptate, însă
conceptul de discriminare în sine a fost evitat.
Graficul 1
Există în continuare multe meserii și profesii care sunt considerate specifice unui anumit
gen, pentru că țin cont de calități specifice pe care bărbații le-ar avea și femeile nu le-ar avea sau
invers. În astfel de situații, discriminarea de gen este acceptată ca un dat natural, nu ca o
problemă a societății în care trăim.
Drept urmare, în multe situaţii, nu există conștientizarea problemei și nu există nici o
încercare de a o rezolva. Cele mai multe astfel de calități specifice țin de forță fizică, dar unele țin
și de domenii considerate logice sau tehnice – precum cele în IT. Asumarea unei viziuni care
„genizează” profesiile contribuie la promovarea indirectă şi reproducerea stereotipurilor despre
„emotivitatea” sau „iraţionalitatea” feminină, în raport cu „raţionalitatea şi logica” cerută
bărbaţilor care practică aceste profesii.
În general, profesiile liberale sunt excluse din acest calcul și sunt considerate a fi deschise
ambelor genuri în aceeași măsură. Cu toate acestea, în unele cazuri, „masculinizarea” numelor
profesiei contribuie semnificativ la genizarea ei sau la plasarea pe o poziţie de subordonare:
avocat versus secretară sau doctor versus asistentă.
Mai multe dintre femeile intervievate au subliniat această problemă în cadrul interviurilor:
o ”Pune anunt in ziar, „dedicat special barbatilor sau femeilor”. Asta cauta acolo, asta
angajeaza.”
o ”Noi discriminam, pentru ca s-a pus o eticheta ca asistentii medicali trebuie sa fie
asistente medicale sunt foarte putini si de obicei oamenii rad inclusiv, nu conteaza
femei sau barbati – „ha, ha , ha esti asistent medical”. Si la politie, la politie cand
vezi o.. sau ma rog barbatii sau femeile cand vad o femeie imbracata- „uit-o si pe
asta”. Cam asa e, nu conteaza. Si la politie zici: „da este barbat, este normal”.”
o ”Mai exact cand vezi un anunt, cand iti cauti de lucru, te uiti pe anunturile de
angajare si zici: „se cauta barman”, da, bun. N-am ce cauta, din start. Daca cauta
un barbat ce rost are sa mai trimit CV-ul, ca din start imi taie craca”.
Drept urmare, femeile admit că de multe ori comportamente ce ar putea fi interpretate ca
discriminatorii pot fi acceptate pentru au în contexte specifice un caracter tradiţional sau normaiv.
Astfel, riscul ca ele să fie considerate discriminare scade, cel puțin în lipsa unui discurs menit să
clarifice situația. De altfel, această problemă este mai des întâlnită în rândul femeilor mai în vârstă,
care consideră că norma societății este cea la care au fost ele însele expuse. În același timp,
femeile mai tinere, de sub 30-35 de ani, tind să afirme că există discriminare de gen în România în
mult mai mare măsură decât femeile în vârstă.
De altfel, femeile tinere sunt și cele care raportează de cele mai multe ori situații în care
astfel de comportamente discriminatorii au ieșit la iveală. Chiar și acestea, admit totuși că nu au
cunoștințe foarte precise despre ce ar putea face pentru a raporta sau împiedica astfel de
comportamente în mediul profesional.
Toate respondentele au afirmat că li s-ar părea absolut inacceptabil ca femeile să câștige
mai puțin decât bărbații dacă ar avea aceeași experiență, aceeași educație, etc. Foarte puține
dintre ele erau familiarizate cu noțiunea de gender wage gap sau diferență de venit între bărbați și
femei care dețin aceleași slujbe. Cercetarea calitativă, precum şi cea cantitativă indică faptul că un
nivel mai ridicat de informare despre acest subiect ar putea genera mai multă conștientizare a
problemelor legate de discriminarea de gen în mediul profesional din România.
În condiţiile în care media este un mijloc activ de informare şi de formare a opiniilor şi
atitudinilor valorice ori normative, peisajul mediatic descris în urma monitorizării este unul nu
neapărat încurajator. Este relevant astfel faptul că, atât în media naţionale, cât şi în media locale,
femeile tind să fie prezentate în contexte negative: numărul articolelor care prezintă femeile într-
un context negativ este mai mare decât al celor pozitive - 102 faţă de 60 de articole în care femeile
sunt prezentate într-un context pozitiv în media locale, raportul fiind de 211 articole care prezintă
femeile într-un context pozitiv faţă de 451 care prezintă femeile într-un context negativ).
Un alt subiect important atins este legat de discriminarea de gen sistemică. Aceasta este un
tip de discriminare bazată pe standarde tradiționaliste ce a intrat suficient de puternic în uzanță și
tradiție a societății noastre (sau, uneori, chiar a umanității) și este perceput drept normalitate.
Astfel, devierea de la această ”normalitate” este criticată şi percepută drept o formulă deviantă,
reprimată social.
Majoritatea respondentelor care au vorbit despre discriminarea de gen sistemică au
afirmat că aceasta provine din educație și influențează mentalitățile existente în România, astfel
încât femeile care doresc să-și depășească condiția profesională sunt respinse chiar și de către alte
femei. Aici intervine o diferență între discriminarea la care o femeie este supusă de către un alt
individ, un bărbat sau o femeie, și discriminarea sistemică, în care femeia este supusă discriminării
de către întreaga societate, prin normele și tradițiile practicate.
Diferența ar fi între persoane ce ar putea să arate, în unele momente, un comportament
discriminator și o societate care aderă, în mare parte, la mentalități și idei discriminatorii, astfel
încât nu există un individ sau un vinovat ce poate fi acuzat. În lipsa unui actor ce poate fi
considerat vinovat, fapta în sine riscă să nu fie considerată la fel de importantă sau îndreptabilă.
Femeile intervievate subliniază dimensiunea acestei probleme – reproducerea anumitor
stereotipuri tradiţionale şi asumarea lor normativă chiar de către femei:
o ”Mie mi se pare ca cea mai mare implinire a unei femei nu este o cariera, este o
familie – sa faci un copil, aia e cea mai mare realizarea a ta, asa cred eu”.
o ”Dar sunt femei care poate nu isi doresc [copii]. Stiu, eu cred ca este ceva defect la
ele acolo”.
În plus, există și o așteptare că femeile trebuie să muncească mai mult pentru a demonstra
că sunt capabile sau că își doresc cu adevărat să aibă o carieră. Chiar și femeile au deseori această
așteptare de la ele însele sau de la alte femei, ceea ce le poate face să renunțe mai ușor la ideea
unei cariere.
În contrapondere, există și termenul de femeie ”carieristă”, care are un sens negativ și este
construit în opoziție față de rolul tradițional pentru femeie, de a avea o familie și de a ”ține o
gospodărie”. Atunci când femeia vrea să aibă o carieră, tocmai pentru a reuși să depășească
stereotipurile de gen, trebuie să-și semnaleze dispoziția de a munci mai mult decât bărbații, decât
ceilalți angajați.
Drept urmare, este mai dificil pentru femei să avanseze în carieră, deși există un consens
asupra faptului că intrarea pe piața muncii este destul de ușoară pentru oricine. Există chiar și
respondente care au afirmat că este vina femeilor că sunt ignorate la promovare, tocmai pentru că
deseori se dedică mai mult rolului de cap de familie, ceea ce le descalifică de la o carieră înaltă,
tocmai pentru că nu-și permit să petreacă suficient de mult timp pentru a o construi.
Răspunsurile femeilor intervievate sunt relevante în acest sens:
o ”Imaginatia aceasta ancestrala ca barbatul este mai capabil si femeia ar trebui sa
arate putin mai mult ca sa patrunda..Ca sa reusesca si ea”.
o ”[Considerați că femeile nu sunt avansate programatic?] Da, dar repet, cumva
cauza este a lor. Atitudinea lor vizavi de locul de munca si de profesia respective.
Atitudinea fiecarei persoane, atitudinea, comportamentul”.
o ”Mai greu sa avanseze, de inceput oricine incepe”.
o ”Barbatii spun despre femei de exemplu, daca sunt la un nivel, ca sunt carieriste. Le
spun intr-un fel”.
o ”Dar sunt femei care vor sa fie sefi si ajung sefi. Sunt femei care daca isi doresc nici
nu se casatoresc, nici nu fac copii, se duc.. Ajung in varful carierei, nu au viata
personala. Aici depinde de optiune, nu cred ca este o chestie”.
Un studiu recent realizat de o echipă de profesori şi studenţi de la Facultatea de Sociologie
a Universităţii Bucureşti arată că abecedarele, manualele de educaţie civică şi cele de limba şi
literatura română pentru clasele I-IV prezintă o lume învechită. În manualele şcolare pentru clasele
I-IV personajele prezente în ilustraţii sunt puternic stereotipizate este concluzia studiului "Alice în
Ţara manualelor"1. În ilustraţiile prezentate, bunicii sunt sedentari şi nu aud bine, femeile sunt mai
ales mame care pregătesc masa, învăţătoare sau doctoriţe, în timp ce bărbaţii apar într-o
diversitate de meserii, dar prea puţin ca taţi. O altă concluzie este că în toate aceste manuale
ştiinţa şi tehnologia sunt ilustrate ca fiind pentru băieţi, fetele fiind total excluse.
1 Cosima Rughiniș, Laura Grünberg, Raluca Popescu, Alice în Țara Manualelor. O explorare a personajelor care îi inspiră pe copii în școală, 2015, Bucureşti: Universitatea din Bucureşti, disponibil la https://www.scribd.com/doc/270405416/Raportul-Integral-Alice-in-Tara-Manualelor
Ce tipuri de discriminare se întâlnesc?
Graficul 2 ne arată și ordinea celor mai importante comportamente discriminatorii
reclamate de către femeile respondente la cercetarea noastră. Astfel, ideea cea mai asociată cu
discriminarea de gen în România este cea conform căreia ”Femeile nu primesc la fel de multe
șanse precum bărbații”, iar 42% dintre femei consideră că aceasta este o problemă serioasă de
discriminare de gen. La fel de multe femei consideră că discriminarea de gen constă în faptul că
”Femeile au salarii mai mici comparativ cu bărbații”. Această a doua idee este deja una sensibil
mai practică și măsurabilă decât prima. Conform cifrelor oferite de Comisia Europeană în 2014,
diferența de salariu primit de către o femeie și un bărbat care îndeplinesc aceeași muncă în
România este de 9,7%, ușor sub media din Uniunea Europeană, însă în continuare unul foarte
ridicat.
Graficul 2
Barierele întâmpinate de către femei în vederea unei cariere de succes sunt de mai multe
tipuri. Discuțiile directe cu femeile intervievate scot în evidență mai multe așteptări
disproporționate față de femei, care nu le permit acestora o bună dezvoltare profesională. Spre
exemplu, există o așteptare generală, mai ales în cuplurile mai avansate în vârstă, ca muncile
domestice, ale gospodăriei, să fie încredințate în special femeilor. Există așteptarea ca acestea să
spele, să gătească, să facă curat, etc.
Practic, această situație (cunoscută în literatura de specialitate sub denumirea de „dubla zi
de muncă) face ca femeia să aibă un loc de muncă suplimentar în gospodărie, ceea ce îi răpește
din timpul necesar pentru a studia, pentru a socializa, pentru a se dedica mai mult timp mediului
profesional. Această situație întreține un decalaj de profesionalizare între femei și bărbați, care, pe
termen lung, afectează în mod semnificativ egalitatea de șanse în mediul profesional.
Multe dintre ritualurile de socializare în mediul profesional presupun o anumită
disponibilitate de timp, care dezavantajează femeile ce acoperă cea mai mare parte a muncilor
gospodărești pe cont propriu. Acest tip de argument este folosit și pentru a explica diferența de
salarizare între bărbați și femei.
Femeile intervievate în cadrul cercetării calitative relevă aceste probleme:
o ”Mi-a venit in minte o situatie povestita de cineva care si-a pierdut niste ani, exact
asa mi-a spus „am pierdut niste ani intr-un loc in care nu mai aveam ce sa fac, au
refuzat sa ma promoveze pentru ca sunt mama”.
o ”Pai da, dar el munceste 8 ore, eu muncesc 12. Ca eu vin acasa spal, calc, dau
mancare la copii si atunci normal ca eu muncesc mai mult”.
o ”Ca am grija de copilul de acasa, fac mancare,ma culc la 1 noaptea, la ora 11 as
pune capul pe birou un pic si pe deasupra nu am nici mama, tata sau sora mea”.
o ”El munceste 10 ore imi aduce 10 milioane, eu muncesc 8 aduc doar 8; asta e un
exemplu asa minor si de restu 2 el se odihneste, eu mai muncesc acasa de vreo 5-6,
dar fara sa ma plateasca cineva”.
Un alt subiect legat, în același fel, de așteptările societății față de femei este legat de
concediul de maternitate. Unul dintre motivele repetate cel mai insistent în discuția despre femei
în mediul profesional este faptul că femeile, spre deosebire de bărbați, ar putea avea nevoie de
concediu de maternitate, ceea ce le-ar face indisponibile pentru muncă o perioadă îndelungată de
timp. Prin urmare, femeile sunt evitate pentru funcții de responsabilitate dacă nu au copii, în ideea
că s-ar putea să aibă copii la un moment dat și să nu-și dea silința la fel de mult pentru slujbă, sau
dacă au deja copii, responsabilitățile de acasă nu le vor permite să se dedice complet slujbei.
De cele mai multe ori, acest tip de raționament de discriminare este considerat o diferență
naturală între femei și bărbați și, ca atare, femeile nu îl consideră neapărat un factor de
discriminare împotriva căruia se poate lupta sau în legătură cu care se poate face ceva. În general,
acest factor este considerat un dat natural, despre care nimeni nu poate face nimic și care este
normal să țină pe loc femeile în momentul în care acestea își doresc să avanseze în carieră.
De fapt, femeile ar putea asigura avansarea doar prin a deveni ”carieriste”, însă problema
este că și femeile ”carieriste” vor avea probleme în a avansa dacă sunt căsătorite sau într-o relație,
pentru că angajatorii lor vor consideră că există, totuși posibilitatea ca ele să rămână însărcinate și
să-și părăsească – temporar sau nu – locul de muncă. La fel de important este faptul că această
atitudine se regăseşte, din perspectiva respondentelor, inclusiv printre angajatoare.
Modul în care discrminarea este extinsă în ceea ce priveşte :
o ”Probabil ce am observat acum, chesti cu statul acasa in post-natal. Asta am
observat ca din moment ce raman acasa parca le-ai indepartat, si incep sa apara
voci care spun ca mai bine angajau barbati.”
o ”Eu lucrez la T, e o firma mare si la noi femeia daca are copii mai are o sansa, daca
e necasatorita deja e respinsa din start. Din cauza concediului de crestere copil”.
o ”Femeia este facuta sa...procreeze adica. Este dezavantajata din start.”
o ”Intotdeauna sunt considerate femeile putin mai.. chiar si fetele mai tinere fata de
cele mai in varsta. Se gandeste ca va avea un copil si ca va fi doi ani acasa si ca va fi
o perioada mai grea in care tot timplul va vrea sa fuga acasa, ca are copilul”.
o ”Asa ca nu mai stam peste program si normal ca incerci sa ma dezavantajezi si sa
imi dai subiecte mult mai grele, te gandesti ca trebuie sa plec la 18:30 nu la 19:30-
20:00 cum sta colegul. Asta cred ca ar fi un motiv pentru care sunt discriminate
femeile”.
Efectele discriminării
În egală măsură, discriminarea produce efecte resimţite puternic de respondente. Pe plan
personal, reacțiile țin în general de frustrare și demoralizare, mai puțin de furie – nu există o
reacție de revoltă, un sentiment de injustețe, care să stimuleze eventuale acțiuni de schimbare a
situației. Astfel, efectele personale sunt mai degrabă parohiale, personale, însă în mod cert
influențează și calitatea muncii pe care aceste femei o depun.
Graficul 3
Aproape jumătate dintre femeile care s-au simțit personal discriminate la locul de muncă
indică faptul că stresul rezultat poate produce efecte asupra sănătății. Practic, existența cazurilor
de discriminare de gen poate avea efecte economice negative pentru întreaga societate, chiar și în
cazul în care tratăm discriminarea de gen în versiunea restrânsă și limitativă din acest moment.
Discriminare de gen şi hărţuire sexuală
După cum se poate vedea în graficul de mai jos, hărțuirea sexuală are un grad mult mai
mare de particularitate față de ideea de discriminare de gen. Făcând comparaţia între vizibilitatea
discriminării de gen, respectiv a hărţuirii sexuale, relevate de întrebările despre ce înseamnă
fiecare dintre ele, se constată că toate comportamentele propuse au un nivel de recunoaștere și
identificare foarte ridicat în cazul hărțuirii sexuale, în timp ce pentru discriminarea de gen este
obţinut un consens de 40% numai pentru două elemente ale acestui fenomen (vezi Graficul 2).
Graficul 5
Cel mai probabil, această situație este rezultatul lipsei unei explicații foarte clare a
termenilor folosiți în lexiconul anti-discriminare din România. Respondentele par a identifica mult
mai clar ce înseamnă hărțuire sexuală decât ce ar putea însemna discriminarea de gen, ceea ce
arată inclusiv că ultimul termen este mai puțin discutat în general, în România. De altfel, destul de
multe din comportamentele acuzate în graficul de mai sus s-ar putea califica mai degrabă în
spectrul mai larg al discriminării directe de gen, nu neapărat la ceea ce este academic acceptat
drept hărțuire sexuală.
Concluziile monitorizării media
Analiza mediatică relevă faptul că interesul media faţă de problematica de gen în general,
şi faţă de statutul femeii în societate este destul de scăzut. Din cele 1574 de articole selectate,
numai 499 prezintă femeile într-un context relevant pentru această problematică. Cum media în
general pot fi considerate unul dintre cele mai importante instrumente sociale de reflectare şi de
formare a opiniilor, reprezentărilor, valorilor ori normelor sociale, numărul limitat de articole care
vizează statutul femeii în societate explică, fie şi parţial, existenta unor stereotipuri, prejudecăți,
sau formule discriminatoare.
O a doua concluzie a analizei indică preferinţa media pentru prezentarea femeilor într-un
context negativ – cu toate că cele mai multe unități de analiză (810 din 1.574) prezintă femeia într-
un context neutru, raportul dintre articolele care prezintă femeile într-un context pozitiv (211) în
raport cu cele care prezintă femeile în contexte negativ (553) este evident în favoarea ultimei
categorii. Cu alte cuvinte, media prezintă realități și situații sociale defavorabile femeilor (nu poate
fi exclusă posibilitatea ca reprezentarea femeilor în contexte negative să fie expresia unui
stereotip manifest în media).
Cu toate acestea, egalitatea de gen (numărul de articole care reflectă egalitatea, alături de
numărul de articole care pledează pentru egalitatea de gen, în total 312) este reflectată mai
puternic decât discriminarea (numărul de articole care reflectă discriminarea şi numărul de
articole care discriminează este 187). Altfel spus, media par a promova mai degrabă un mesaj în
favoarea egalității de gen și nediscriminării.
În acelaşi timp, media locale par a fi mai receptive în promovarea egalităţii de gen într-o
măsură mai mare decât presa centrală. Astfel, frecvenţa discriminărilor (reprezentată de procentul
de articole care reflectă discriminarea, precum şi cel de articole care discriminează) este mai
redusă în media locale decât în cele centrale.
Mai mult, analiza mediatică arată că o veritabilă o constantă a spațiului mediatic este
reprezentarea femeilor ca obiecte sexuale ori în ipostaze tradiţionale (specifică unei societăți
patriarhale); există tendința legitimării violenţei domestice, precum şi o viziune extrem de
restrictivă în raport cu drepturile sexuale şi reproductive. Un alt stereotip reprodus în media este
inegalitatea salarială dintre femei şi bărbaţi, pentru aceeași muncă prestată. Totodată, se observă
şi o justificare a adulterului masculin, în contextul unei reificări a femeii. Mai mult, articole reiau
sugestia că succesul femeilor în politică se datorează preluării unei doze de masculinitate.
Exemplu de articol care discriminează
Comisar european. Corina Crețu țintește Dezvoltarea Regională (Evenimentul Zilei, 1 septembrie 2014)
Sub pretextul că i s-a cerut să nominalizeze o femeie pentru viitorul Executiv de la Bruxelles, premierul
Victor Ponta a propus-o pe Corina Crețu, o apropiată a fostului președinte Iliescu.
În locul unui tehnocrat, Dacian Cioloș, premierul Victor Ponta vrea să trimită în Comisia Europeană un
membru PSD, pe Corina Crețu, care nu are nici un alt merit în afară de a-i fi fost fidelă lui Ion Iliescu și,
ulterior, apropiată de Daciana Sârbu, a cărei confidentă a devenit. Crețu nu are nici o competență în
domeniul politicilor regionale, având profilul unui politruc. (...)
În 2013, presa a publicat mai multe e-mailuri cu un conținut foarte personal ale Corinei Crețu către fostul
secretar de stat al SUA, Colin Powell. El nu a negat autenticitatea mesajelor, dar a spus că nu a avut o
relație cu europarlamentarul român.
În egală măsură, presa promovează egalitatea de gen – în media sunt prezente femei de
succes, femei cu performanțe în carieră, femei capabile să realizeze cu succes sarcini identificabile
drept „tipic” masculine, femei implicate în activismul legat de problematica de gen, precum și
iniţiative pentru combaterea inegalității de gen.
Exemplu de articol care reflectă egalitatea de gen
„Îmi place uniforma. Nu am glumit când am spus că am o pasiune a uniformelor”, își începe povestea,
despre ceea ce înseamnă patrimoniu și bunuri de patrimoniu, Margareta Arsenescu, comisar-șef de Poliție,
Direcția de Investigații Criminale, Biroul pentru Protejarea Patrimoniului Cultural. Când o vezi așa mică de
înălțime, nu ai zice că are renumele ca fiind „necruțătoare” cu cei care fură din patrimoniu. (Evenimentul
Zilei, 4 aprilie 2015: Femeia-comisar care a recuperat ouăle de dinozaur de 500.000 de euro)
Articolul prezintă femeia de carieră, profesionistă, competentă într-o profesie asociată cu bărbații.
Care sunt stereotipurile care determină discriminarea de gen?
Motivul principal pentru existenţa și continuitatea problemei discriminării de gen, în
România și în lume, constă în existența unor mecanisme de reproducere socială a acestor situaţii
de inferioritate sau diferență sistematică a femeilor față de bărbați.
Graficul 6 prezintă câteva dintre aceste stereotipuri.
Graficul 6
Mai mult de jumătate dintre femeile analizate identifică stereotipuri importante care pot fi
blamate pentru existentența comportamentelor discriminatorii după gen în mediul profesional.
Spre exemplu, peste 50% dintre femeile chestionate consideră că există stereotipuri importante,
ce duc la discriminarea de gen în mediul profesional, precum 1. ideea că femeile pot renunța la
slujbă pentru a avea un copil sau pentru a se căsători sau 2. ideea că femeile alocă mult mai mult
timp activităților din gospodărie și astfel nu se pot concentra 100% slujbei în care sunt încadrate.
Majoritatea acestor stereotipuri amintesc de o viziune tradiționalistă asupra rolului femeii
în societate, viziune moștenită de la generațiile anterioare. Prin natura lor, existența acestor
stereotipuri, chiar și în măsură limitată, produce în diferite forme discriminare de gen în mediul
profesional tocmai prin faptul că nu oferă femeilor aceleași șanse de a-și îndeplini activitatea
profesională.
Faptul că aceste stereotipuri există și sunt împărtășite larg de societate arată că problema
discriminării este una complexă. Respondentele afirmă în general că discriminarea de gen în
mediul profesional este restrânsă la comportamentul individual arătat de un coleg sau un superior
în relația directă cu ele. Această formă de discriminare de gen este discriminarea individuală.
Construirea așteptărilor profesionale, absența încurajărilor, sfaturile care pornesc din stereotipuri
de acest tip, toate acestea formează un sistem complex de limitare a oportunităților profesionale
de care se pot bucura femeile în societatea noastră.
Graficul 7
Graficul 7 subliniază cât de răspândite sunt sursele pentru aceste stereotipuri care
afectează oportunitățile profesionale de care se pot bucura femeile în România. Stereotipul are
surse foarte diferite, pornind de la societate în general și până la familie, presă și școală. Practic,
cât timp stereotipul are atât de multe surse, o intervenție asupra sursei acestuia ar fi aproape
imposibilă, cel puțin pe termen scurt. Intervenția în societate în general sau chiar și în familie
presupune o adresare nuanțată și individuală pentru fiecare receptor posibil, ceea ce face o astfel
de sarcină aproape imposibil de coordonat de sus.
Aceeași idee a reieșit și în urma discuțiilor cu aceste femei, unde un argument recurent în
discutarea ideii de discriminare de gen este legat de dublul standard. Acesta provine mai degrabă
din structura filologică și paremiologică a limbii române. Practic, indivizi care își doresc aceleași
lucruri sunt, în funcție de genul lor, descriși în mod vădit diferit: bărbații care își doresc o carieră
sunt normali, în timp ce femeile care își doresc o carieră sunt ”carieriste”; bărbați care arată bine
sunt „șarmanți”, femei care arată bine „nu sunt profi”; sexul „tare” și sexul „slab”; etc. Majoritatea
acestor ipostaze ale dublului standard împiedică asigurarea egalității de șanse în mediul
profesional.
Femeile intervievate relevă aceste aspecte:
o ”Cand un barbat este bun profesional spui ca este profesionist, cand o femeie este
buna profesional spui ca este carierista. Si atunci mi se pare deja o etichetare si ca
sunt niste eforturi pe care le faci ca si femeie”.
o ”Nu e casatorita, nu isi doreste curand o familie si vrea sa avanseze in cariera. Si asa
e perceputa. Mai este si chestia in companie, este ca un fel de gasca fetelor si gasca
baietilor. La baieti este mai simplu. Baietii vad altfel lucrurile in prieteniile lor, nu ca
nu au si ei „razboaiele lor”, dar femeile se tradeaza mai usor intre ele decat o fac
barbatii”.
o ”Mentalitatiile din Romania cel putin sunt in asa fel incat ti-e mult mai usor sa
insulti o femeie sau sa o dai la o parte decat un barbat; daca ma gandesc poate
orgoliul barbatului sa fie de vina pentru ca niciodata nu se lasa si tot timpul isi
sustine punctul de vedere chiar daca... adica nu iti mai da sansa sa il faci prost in
fata pentru ca el stie ce vrea si este hotarat. Nu stiu, ma gandesc ca pe o femeie e
mult mai usor sa o insulte un sef”.
Percepţia asupra măsurilor legale de combatere a discriminării
Dacă sistemul legislativ a cunoscut o serie de îmbunătățiri și poate în teorie sancționa orice
formă de discriminare, pentru asigurarea egalității de șanse între femei și bărbați este necesară
schimbarea percepțiilor, atitudinilor și comportamentelor indivizilor. Completarea și aducerea
legislației în domeniul muncii la nivelul normelor promovate de UE este rezultatul presiunii pe care
legislația internațională l-a pus pe reglementarea relaţiilor de muncă, prin actele normative ale
Organizaţiei Internaţionale a Muncii, agenţie a Organizaţiei Naţiunilor Unite.
Este important, de asemenea, faptul că monitorizarea media indică prezenţa, deşi în
proporţii mai reduse, a articolelor care pledează pentru egalitatea de gen (36 în media naţionale,
respectiv 26 în presa locală).
Totodată, din perspectiva relevanţei media şi a reprezentărilor mediatice, este important
de notat faptul că legislaţia în vigoare, prin articolul 26, alineatul 1 din Ordonanţa Guvernului nr.
137/2000, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, prevede că reclamatul va publica
în mass-media un rezumat al hotărârii Consiliului Naţional pentru Combaterea Discriminării.
Mai departe, se consideră că ar fi dificil ca femeile să fie discriminate sau plătite mai puțin
decât bărbații cu aceeași slujbă pentru că ”există legi care să interzică asta”. Există, totuși,
percepția că femeile care vor să pătrundă în astfel de domenii (inginerie, IT, etc.) trebuie să-și
demonstreze valoarea și, pentru asta, trebuie să se demonstreze mai bune decât bărbații ce fac
parte din colectiv deja. Totuși, chiar și această instanță a discriminării este acceptabilă, pentru că
percepția este că femeia trebuie să se demonstreze mai bună decât bărbații doar pentru a accede
în grup/pentru a fi angajată, ulterior ea fiind în situație de egalitate cu ceilalți angajați.
Discriminarea este ilegală, de aceea, discriminarea nu există. La sondarea mai în detaliu a
acestei probleme se confirmă faptul că femeile chestionate dispun de cunoştinţe foarte vagi
despre legislaţia românească referitoare la asemenea cazuri. Astfel, persoanele intervievate nu au
putut indica Legea nr. 202/2002 drept cadru normativ care conţine prevederi nemijlocit legate de
problematica discriminării la locul de muncă, după cum nici nu au reuşit să descrie
paşii/modalităţile de procedură legală în asemenea împrejurări ori nu au cunoştinţă de existenţa
unor organisme publice şi ale societăţii civile cu activităţi expres definite în acest sens.
Practic, respondentele au afirmat în același timp că este dificil ca femeile să fie
discriminate, afirmând că ele trebuie, totuși, să muncească mai mult sau mai bine decât bărbații,
”pentru a-și convinge superiorii că merită slujba sau avansarea”. Această problemă ne readuce la
ideea de neconștientizare a existentenței unor acțiuni sau comportamente discriminatorii.
Totuși, cunoaşterea cadrului legislativ privitor la fenomenul discriminării pe criterii de gen
nu rezolvă prin ea însăşi abuzurile produse de angajatorii publici şi/sau privaţi, fiind doar un
instrument necesar, dar nu şi suficient. Pentru a da valoare juridică efectivă Legii nr. 202/2002 (cu
modificările şi completările ulterioare) este nevoie de amendamente ce ţin de creşterea încrederii
în structurile reglementative ale Statului-justiţie, în general, şi în justiţie, în mod deosebit. După
cum am argumentat mai devreme, discriminarea există mai degrabă ca un comportament general
arătat de către societate decât ca o faptă individuală și repetitivă.
De cele mai multe ori, la nivelul respondentelor, respectiv al persoanelor intervievate, nu
există o definiție sau înțelegere clară a actelor ce ar putea fi considerate discriminatorii, în ciuda
existenţei unor definiţii legale în România. Astfel, sunt necesare prevederi explicite și ilustrări
legate de acțiunile ce ar putea fi interpretate ca discriminatorii, mai ales în mediul profesional,
unde se poate apela ulterior la lege pentru repararea problemei. Un alt factor important amintit
de către respondente se referă la protecţia martorilor în faţa riscurilor ce survin în consecinţa
depoziţiilor făcute în favoarea victimelor actelor de discriminare, inclusiv prevederi ale unor
sancţiuni eficiente de descurajare a fenomenului, de motivare a victimelor de a înfrunta pe căi
legale abuzurile comise la adresa lor şi, nu în ultimul rând, de acordarea unor reparaţii morale
consistente victimelor.
Există și părți pozitive?
În momentul în care discutăm situația discriminării de gen în România, ar fi nedrept să nu
menționăm și aspectele pozitive scoase în evidență de cercetarea de față. Acestea pot fi
sintetizate cel mai bine sub ideea că, deși situația actuală nu este una încurajatoare după criterii
europene, ea arată o evoluție pozitivă față de România ultimilor ani. Respondentele afirmă că
situația actuală este mai bună decât a fost în anii trecuți.
Este important de notat, în acest context, faptul că monitorizarea media a indicat că presa
reflectă totuşi egalitatea de gen, pledând totodată în favoarea materializării acestui deziderat: 312
dintre articolele cuprinse în monitorizarea media au un conținut care reflectă egalitatea de gen
(250 de articole) sau care pledează pentru egalitatea de gen (62 de articole).
Majoritatea femeilor care activează pe piața de muncă din România de mai multă vreme,
de mai mult de 15 ani, afirmă că există o evoluție pozitivă. În general, după aprox. 4-5 ani de
activitate profesională, majoritatea respondentelor au identificat o evoluție îndreptată spre
egalizarea de șanse. De multe ori, există percepția că această evoluție depinde de domeniu de
activitate, însă multe dintre respondente sugerează că există o trend ascendent generalizat.
Egalizarea de șanse este văzută ca venind atât ca urmare a unui cadru legal mai bine gândit, cât și
ca urmare a unei evoluții a societății în general.
Percepția este că această evoluție se datorează parțial îmbunătățirilor legislative
întreprinse de stat, dar și unei evoluții a mentalităților ce se regăsesc în societate. Stereotipurile
încă se fac simțite, după cum s-a putut vedea anterior/ mai sus, însă puterea acestora pare a fi în
scădere. Mai ales în rândul femeilor tinere există o conectare la mentalități mai egalitariste, multe
dintre ele absorbite din contactul pe care l-au avut cu lumea occidentală – călătorii, educație sau
poate chiar și consum de cultură occidentală.
Exemplu de mediatizare favorabilă a femeilor
A doua româncă programator la Facebook. Drumul de la Politehnică în echipa lui Mark Zuckerberg
(Adevărul, 8 august 2014)
La doar 23 de ani, Lavinia Petrache era a doua româncă în poziţia de inginer programator la
Facebook, în centrul din Silicon Valley. Tânăra spune că oricine poate ajunge să lucreze pentru
uriaşa reţea socială, dacă învaţă mai mult şi chiuleşte mai puţin.
Lavinia Petrache s-a născut în Slobozia, dar lucrează deja de aproape trei ani la Facebook – cea mai
mare reţea socială din lume – în Silicon Valley, inima inginerească a statului american California.
La doar 25 de ani, Lavinia este a doua româncă inginer angajată la Facebook. Nu a fost vreun copil-
minune, nici vreo olimpică recunoscută la nivel naţional, dar a muncit de mică să ajungă în oraşul
care naşte tehnologii fără de care viaţa în secolul XXI pare de neimaginat. Lavinia este, de fapt, o
fată obişnuită care demonstrează că nu doar excepţiile se pot căţăra pe vârfurile cele mai înalte. Fie
ele şi parte dintr-o lume codată, pe care puţini o înţeleg.
Ce este clar este faptul că situația pare a se îmbunătăți, însă această evoluție naturală ar
trebui suplimentată și de o coordonare mai bună a resurselor societății în această direcție.
Perspectiva femeilor intervievate asupra carierei şi profesiilor este relevată în cadrul
interviurilor:
o ”Eu zic ca este mai bine decat in evul mediu, ca atunci chiar nu aveau nici o sansa
femeile. Acum suntem egale si chiar ii depasim de cele mai multe ori”.
o ”Eu cred ca nu mai este perceptia aia gresita ca numai o femeie sau numai un
barbat poate sa faca munca X sau munca Y. Cred ca acum incepe usor usor sa se
estompeze chestia aceasta. Nu mai este atat de drastic. Incepe sa intervina
egalitatea oarecum”.
o ”Am vazut ca [guvernul] au inceput [să adopte măsuri anti-discriminare] putin dar
sper sa se mearga in continuare si sa mearga din ce in ce mai mult. Am vazut si fel si
fel de scoli pentru femeile manager, pentru a ajuta femeile intr-o meserie, am vazut
fel si fel de chestii”.
o ”Lucrurile s-au schimbat radical, adica intr-adevar barbatii aveau, din punctul meu
de vedere si al doamnelor cu care lucram, aveau un alt timp de acces”.
În această direcție de lucruri care se schimbă în bine apare și o mai bună împărțire a
sarcinilor din gospodărie între cei doi soți. Practic, femeile, mai ales cele tinere, afirmă că cer
partenerului să petreacă mai mult timp în gospodărie și să împartă sarcinile casnice, precum
făcutul curățeniei, pregătirea meselor, petrecut timp cu copiii, etc. Și această modificare se face
simțită mai mult în rândul cuplurilor tinere, dar subliniază o modificare importantă de mentalitate
în societatea românească. Pe termen mediu și lung, această modificare de mentalitate poate
elimina câteva din barierele care sunt puse avansării femeilor în carieră.
De altfel, au existat cazuri în care femeile tinere au vorbit despre concediul de maternitate
ca un ajutor important oferit de stat pentru lupta anti-discriminare de gen. Legea care
reglementează concediul de maternitate în România oferă posibilitatea ca acesta să fie luat de
oricare dintre părinți, iar respondentele au afirmat că, în perioada crizei economice, mai multe
cupluri tinere au luat decizia cu privire la ce părinte să rămână acasă pentru a crește copilul pe
criterii pragmatice: nivelul venitului, posibilitate de avansare, etc. Bărbații au dreptul să ia
concediu de paternitate și din ce în ce mai mulți dintre ei profită de asta. Decizia cine rămâne
acasă, cu copilul, devine una strict financiară, nu mai ține exclusiv de rolurile de gen, mai ales în
rândul celor mai tineri. Practic, tinerii căsătoriți decid împreună ca persoana cu venitul mai mic sau
cu posibilități de promovare mai scăzute ar trebui să rămână acasă, pentru a avea grijă de copil, iar
această decizie nu este foarte puternic influențată de rolurile de gen, ci este o decizie mai degrabă
practică.
Modificarea criteriului decizional după care se alege care dintre cei doi părinți își va lua
concediu de creșterea copilului este un pas înainte, dar și acesta este doar unul parțial. După cum
am amintit mai sus, în România încă se înregistrează o diferență importantă de venit și posibilități
de avansare în favoarea bărbaților. Drept urmare, chiar și această mișcare nu va duce la o egalizare
reală între genuri. Este, totuși, un prim pas, ce ar trebui încurajat și pe mai departe, mai ales în
rândul tinerilor.
O altă modificare importantă a mentalităților se referă la atitudinea femeilor față de
prezența în piața muncii. Respondentele subliniază tot mai mult ideea că acum, spre deosebire de
trecut, femeile care sunt capabile și își doresc foarte mult pot reuși în orice domeniu, chiar dacă
acesta ar fi unul inedit sau populat mai degrabă de bărbați. Aceasta nu este neapărat o evoluție a
societății, ci o evoluție a ideii de integrare în piața muncii a femeilor în general. În ultima perioadă
a crescut și mai mult ideea că este important ca familiile să fie formate din doi aducători de venit.
Pe termen mediu și lung, această atitudine a determinat femeile să fie și mai motivate în lupta lor
de a accede în piața muncii.
Se poate spune că asistăm la o accelerare a meritocrației în procesele manageriale din
România. Odată cu creșterea specificității sarcinilor și a nevoilor de specializare, managerul nu-și
poate permite să discrimineze și trebuie să ia decizii mai degrabă meritocratice, chiar dacă ar
exista o pornire de discriminare într-o direcție sau alta. Cu cât nivelul de specializare/sofisticare
profesională este mai ridicat, cu atât sunt mai puține șanse ca femeia să poată fi discriminată,
tocmai pentru că discriminarea ei ar însemna o decizie greșită/ineficientă pentru bunul mers al
companiei/ afacerii. Acest tip de logică se regăsește mai degrabă în raportarea la mediul privat și
mai puțin la cel de stat.
Iată ce cred câteva dintre femeile intervievate în legătură cu acest lucru:
o ”Eu am o prietena care a fost discriminata la cateva interviuri, pe domeniul de IT.
Pentru ca sunt preferati baietii. I s-au dat teste mult mai multe si mai complicate...
Nu neaparat ca sa nu treaca, ci ca sa demonstreze ca ea nu stie pentru ca e fata. Si
intalnim si foarte putine fete la Politehnica, intr-adevar, la facultate. Si ea a
demonstrat si a luat postul. Deci se poate”.
o ”Depinde si de caracterul ei, daca este puternica si ambitioasa sigur va reusi”.
o ”Din cum privesc eu lucrurile, cred ca o femeie ar face fata cu brio sa ii tina piept
unui barbat, daca femeia vrea”.
o ”Eu am o prietena care a fost la un interviu pentru broker pe bursa si tot asa a
trebuit sa... a fost la mai multe teste din astea, ca sa tina postul. Erau mai multi
barbati la interviul respectiv si pana la urma a reusit si si-a luat postul; broker pe
bursa, asa tin minte ca era”.
Concluzii
1. Femeile consideră că discriminarea există în continuare în România. Studiile sociologice
arată că femeile chestionate pentru această analiză cred, într-o proporţie de 80%, că
discriminarea de gen există în continuare în România. Aproape 35% dintre respondente
afirmă că discriminarea există în mare sau foarte mare măsură, în timp ce alte 46% afirmă
că discriminarea există, însă numai în mică măsură.
2. Femeile se consideră mai lipsite de şanse decât bărbaţii. Conform cercetărilor sociologice
cel mai important comportament discriminatoriu reclamat de către femeile respondente
este lipsa de şanse, în raport cu bărbaţii, 42% dintre femei consideră că aceasta este o
problemă serioasă de discriminare de gen. La fel de multe femei consideră că discriminarea
de gen constă în diferenţa de venituri pentru aceeaşi muncă prestată, percepţie confirmată
şi de datele Comisiei Europene din 2014, care atestă că diferența de salariu primit de către
o femeie și un bărbat care îndeplinesc aceeași muncă în România este de 9,7%, ușor sub
media UE.
3. Societatea românească este în continuare una marcată de stereotipuri. Peste jumătate
dintre femeile cuprinse în studiu identifică stereotipuri importante, responsabile
existentența comportamentelor discriminatorii în mediul profesional. Mai mult de 50%
dintre femeile chestionate consideră că există stereotipuri importante, precum ideea că
femeile pot renunța la slujbă pentru a avea un copil sau pentru a se căsători sau ideea că
femeile alocă mult mai mult timp activităților din gospodărie și astfel nu se pot concentra
100% slujbei în care sunt încadrate. Concluzia este susţinută şi de rezultatele monitorizării,
care indică reprezentarea încă puternică a femeilor ca obiecte sexuale ori în ipostaze
specifice unei societăți patriarhale, alături de tendința puternică a legitimării violenţei
domestice. Totodată, în media este sugerat faptul că femeia trebuie să aibă o doză de
masculinitate pentru a reuşi pe scena politică.
4. Femeile cred că societatea românească a devenit mai receptivă la revendicările de gen.
Majoritatea femeilor care activează pe piața muncii din România de mai multă vreme, de
mai mult de 15 ani, afirmă că există o evoluție pozitivă. Evoluţia către egalizarea şanselor
este observată începând de la respondentele care au deja o experienţă de 4-5 ani de
muncă. Explicaţia femeilor chestionate în cadrul cercetărilor studiului pentru această
tendinţă vizează transformarea pozitivă a cadrului legal, alături de evoluţia generală a
societăţii în direcţia egalizării şanselor, în funcţie de gen.
5. Media persistă în prezentarea femeilor în contexte negative – deși cele mai multe articole
(810 din 1.574) prezintă femeile într-un context neutru, numărul articolelor care prezintă
femeile în contexte pozitive (211) – este mai mic decât ce în care femeile sunt prezentate
într-un context negativ (553). Astfel, media scrise reflectă situaţii şi ipostaze defavorabile
femeilor.
6. Egalitatea de gen este însă mai vizibilă decât discriminarea. Numărul dearticole care
reflectă egalitatea şi al articolelor care pledează pentru egalitatea de gen (312) este mai
mare decât numărul de articole care reflectă discriminarea ori discriminează direct (187).
Presa scrisă pare a promova, mai degrabă, un mesaj favorabil egalității de gen, pledând
pentru nediscriminăre.
ANEXA – Diferențe de gen în mediul profesional. Raport cantitativ
91
63
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Angajat cu norma intreaga Angajat cu norma redusa Conduceti propria afacere
Spuneti-mi, va rog, care este tipul dumneavoastra de incadrare in munca:
53
45
2
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
O companie privata O companie publica de stat O organizatie non-guvernamentala
17 1612
94 2 2 2 1 1 1 1
31
1
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Pro
du
cti
e, d
istr
ibu
tie s
au
sim
ilar
Ed
ucati
e
Ad
min
istr
ati
e p
ub
lica s
au
sim
ilar A
lim
en
tar
Fin
an
cia
r-b
an
car
Farm
aceu
tic
Co
nsu
ltan
ta d
e a
faceri
En
erg
ie IT
Ju
rid
ic s
au
sim
ilar
Med
ia
Teh
no
log
ie s
au
sim
ilar
Alt
ul
NS
/NR
Angajatorul dvs. este o:
Care este domeniul in care sunteti angajata?
78
15
6
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Nu am nici o preferinta Un barbat O femeie
7
27
46
16
4
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
In foarte mare masura In mare masura In mica masura In foarte mica masura NS/NR
Preferati sa aveti ca sef:
In ce masura considerati ca exista discriminare de gen (sex) in societatea romaneasca?
42 4235 32
28 2521
17 179
13
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Fem
eile n
u p
rim
esc la f
el d
e m
ult
e
san
se p
recu
m b
arb
ati
i
Fem
eile a
u s
ala
rii m
ai m
ici co
mp
ara
tiv
cu
barb
ati
i
Fem
eile in
tam
pin
a b
ari
ere
in
a a
van
sa in
cari
era
Este
mai d
ific
il p
en
tru
o f
em
eie
de a
reu
si in
cari
era
Fem
eile s
i b
arb
ati
i n
u a
u a
cele
asi
dre
ptu
ri p
e p
iata
mu
ncii
Fem
eile s
un
t d
eseo
ri d
esco
nsid
era
te
de c
atr
e c
ole
gi (f
em
ei sau
barb
ati
)
Fem
eilo
r le
este
în
gre
un
ata
po
sib
ilit
ate
a
de a
se e
xp
rim
a d
esp
re p
rob
lem
e
Este
mai u
so
r p
en
tru
o f
em
eie
de a
reu
si in
cari
era
Fem
eile s
un
t d
eseo
ri izo
late
în
inte
rio
rul co
mp
an
iilo
r
Fem
eile s
un
t exclu
se d
in a
cti
vit
ati
le s
au
sarc
inile d
e g
rup
NS
/NR
4
23
51
20
2
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
In foarte mare masura In mare masura In mica masura In foarte mica masura NS/NR
Ce înseamnă, din punctul dumneavoastra de vedere, ideea de discriminare de gen (sex) in mediul profesional, în România?
In ce masura considerati ca exista discriminare de gen (sex) inegalitate de sanse in mediul profesional?
58
52
36
24
17
7 7
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Femeile pot
abandona o
slujba pentru a
avea copii sau a
se casatori
Femeile aloca
prea mult timp
activitatilor
gospodaresti
Oamenii cred ca
femeile nu
merita aceleasi
sanse cu
barbatii
Prin natura lor,
femeile nu pot fi
egale cu
barbatii
Femeile nu se
implica suficient
de mult in
cariera
profesionala
Munca femeilor
trebuie
verificata de un
barbat
NS/NR
72
27
1
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Nu Da NS/NR
Care dintre următoarele stereotipuri credeți ca sunt motive ale acestei inegalitati de sanse?
Cunoasteti personal cazuri in care s-a incalcat aceasta egalitate de sanse intre femei si barbati?
60
40
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Nu Da
51 49
44 43
29 28
2 2
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Demoralizare Frustrare Aparitia de
boli pe fondul
stresului
Pierderea
încrederii în
sine
Indispozitie Furie Altul NS/NR
Dumneavoastra personal v-a fost incalcata aceasta egalitate de sanse?
Care considerati ca sunt efectele inegalitatii de sanse/discriminarii, la nivel personal?
71
38
31
25
20
6
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Relatii tensionate
intre angajati
Productivitate
scazuta
Scaderea
eficacitatii, a
creativitatii
Pierderea
angajamentului si a
persoanelor cheie
Pierderea
reputatiei
NS/NR
58
32
16
8
1
6
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Societate in
general
Familie Mass-media Scoala Altul NS/NR
Care considerati ca sunt efectele inegalitatii de sanse/discriminarii, la nivel de organizatie?
Din experienta dvs, stereotipul conform caruia femeia este inferioara, provine cel mai frecvent din:
11
3638
106
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
In foarte mare masura In mare masura In mica masura In foarte mica masura NS/NR
57 56 56 5449 47 44
41
4
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Injurii si
insulte
Actiuni de
amenintare
sau
intimidare
Remarci
repetate cu
continut
degradant,
ofensator
Afirmatii care
sa conduca
la
distrugerea
reputatiei
unei
persoane
Trimiterea de
e-mail-uri
ofensatoare
Referiri la
caracteristici
fizice sau de
aparenta ale
persoanei
Impunerea
repetata a
unor sarcini
fara sens si
care nu fac
parte din
îndatoririle
normale de
serviciu
Prezentarea
unor poze,
postere cu
caracter
ofensator
NS/NR
In ce masura considerati ca exista hartuire sexuala in societatea romaneasca?
Care din urmatoarele comportamente sau actiuni pot fi asociate cu hartuirea in mediul profesional?
5
27
48
15
5
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
In foarte mare masura In mare masura In mica masura In foarte mica masura NS/NR
69
24 24
36
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Sentimentul de
superioritate
Dorinta de discreditare Neincredere Altul NS/NR
In ce masura considerati ca exista hartuire sexuala in mediul profesional?
Care credeti ca sunt motivele existentei hartuirii?
79
20
1
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Nu Da NS/NR
71
27
1
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Nu Da NS/NR
Cunoasteti personal cazuri de hartuire sexuala?
Dumneavoastra personal ati fost afectata de acest fenomen la locul de munca?
63
4946
33 33
25
4
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Furie Demoralizare Frustrare Pierderea
încrederii în
sine
Aparitia de boli
pe fondul
stresului
Indispozitie Altul
79
3834 34
25
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Relatii tensionate Pierderea
angajamentului si a
persoanelor cheie
Productivitate scazuta Scaderea eficacitatii, a
creativitatii
Pierderea reputatiei
Care considerati ca sunt efectele hartuirii, la nivel personal?
Care considerati ca sunt efectele hartuirii, la nivel de organizatie?
66
2624
11
5
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Societate in general Familie Mass-media Scoala NS/NR
5348 46
3733 32 30
25 22 22 19
7
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Barb
ati
i su
nt
aso
cia
ti c
u v
iata
pro
fesio
nala
si cu
ro
lul d
e c
on
du
cato
r,
iar
fem
eile c
u v
iata
casn
ica
Co
ncep
tia g
en
era
la e
ste
ca f
em
eia
rep
rezin
ta s
exu
l sla
b
Din
pu
nct
de v
ed
ere
pro
fesio
nal,
barb
ati
i su
nt
cei aso
cia
ti in
gen
era
l cu
po
stu
rile
teh
nic
e s
i d
e c
on
du
cere
Fem
eile s
un
t m
ai d
eg
rab
a s
ub
iecti
ve s
i
em
oti
on
ale
decât
ob
iecti
ve s
i ra
tio
nale
Fem
eia
nu
este
vazu
ta c
a „
om
de
afa
ceri
”
In g
en
era
l, b
arb
ati
i su
nt
cei care
isi
asu
ma r
iscu
ri in
med
iul p
rofe
sio
nal
O f
em
eie
nu
se p
oate
ocu
pa, in
acela
si
tim
p, si d
e c
ari
era
si d
e f
am
ilie
Barb
ati
i co
nd
uc a
faceri
le m
ai b
ine d
ecat
fem
eile
Fem
eile n
u a
u f
erm
itate
a u
nu
i b
arb
at
si
nu
se p
ot
face r
esp
ecta
te d
e c
atr
e
ech
ipa
Fem
eile n
u iau
deciz
ii s
ufi
cie
nt
de r
ap
id
Exis
ta o
mo
dalita
te d
e a
ad
min
istr
a o
co
mp
an
ie s
au
un
gru
p t
ipic
a p
en
tru
un
barb
at
si u
na t
ipic
a p
en
tru
o f
em
eie
NS
/NR
Din experienta dvs, fenomenul de hartuire isi are radacina in:
Care din stereotipurile urmatoare sunt mai des intalnite:
9
13
19
20
25
16
9
9
5
8
50
55
41
47
43
21
20
28
25
22
4
3
2
3
2
Sa trateze mai putin favorabil
Sa trimita la cursuri finantate
de unitate
Sa angajeze
Sa recompenseze financiar
Sa promoveze
Mai curand un barbat decat o femeie Mai curand o femeie decat un barbat Nu ar conta genul persoanei
Ar conta alte criterii NS/NR
60
49
2218 17 15
6 4 3 3 2 2 1 1 1 2
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Gati
ti
man
care
/pra
jitu
ri/p
rod
use
de p
ati
seri
e
Va u
itati
la t
ele
viz
or
Cit
iti o
cart
e
La c
alc
ula
tor/
pe in
tern
et
Va p
lim
bati
pri
n lo
calita
te,
pri
n p
arc
Viz
ite/ in
taln
iri cu
ru
de,
pri
ete
ni sau
vecin
i
Cit
iti zia
re/r
evis
te
Merg
eti
la u
n lo
cal
(cafe
an
a, clu
b, co
feta
rie,
bar,
etc
.)M
erg
eti
la c
osm
eti
ca/
co
afo
r/ s
erv
icii d
e in
gri
jire
co
rpo
rala
Pra
cti
cati
div
ers
e
sp
ort
uri
/ fi
tness
Merg
eti
la c
inem
a
Merg
eti
la u
n s
pecta
co
l
de t
eatr
u/o
pera
/bale
t
Realizati
ob
iecte
de
art
izan
at
Pla
nif
icati
cala
tori
i/
excu
rsii
Alt
ele
NS
/NR
Având de ales între doua persoane cu acelasi nivel de calificare si aceeasi experienta/aceleasi rezultate profesionale, considerati ca angajatorii aleg in general:
Cum va petreceti timpul liber in zilele lucratoare?
46 43
34 32
14 127 7 5 3 3 2 1 1 3 1
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Viz
ite/ in
taln
iri cu
ru
de,
pri
ete
ni sau
vecin
i
Gati
ti
man
care
/pra
jitu
ri/p
rod
use
de p
ati
seri
e
Va p
lim
bati
pri
n lo
calita
te,
pri
n p
arc
Va u
itati
la t
ele
viz
or
Pla
nif
icati
cala
tori
i/
excu
rsii
Cit
iti o
cart
e
La c
alc
ula
tor/
pe in
tern
et
Merg
eti
la u
n lo
cal
(cafe
an
a, clu
b, co
feta
rie,
bar,
etc
.)
Merg
eti
la u
n s
pecta
co
l
de t
eatr
u/o
pera
/bale
t
Cit
iti zia
re/r
evis
te
Merg
eti
la c
osm
eti
ca/
co
afo
r/ s
erv
icii d
e in
gri
jire
co
rpo
rala
Merg
eti
la c
inem
a
Realizati
ob
iecte
de
art
izan
at
Pra
cti
cati
div
ers
e
sp
ort
uri
/ fi
tness
Alt
ele
NS
/NR
75
66
39
19
52 2
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Cu partenerul
de viata
Cu copiii Alti membri ai
familiei
Prieteni/colegi Vecini/vecine Singura NR
Cum va petreceti timpul liber in weekend/la sfarsit de saptamana/cand aveti zile libere?
Alaturi de cine obisnuiti sa petreceti timpul liber, in cele mai multe dintre situatii?