drept social european

72
ŞCOALA NAŢIONALĂ DE STUDII POLITICE ŞI ADMINISTRATIVE FACULTATEA DE ADMINISTRAŢIE PUBLICĂ DREPT SOCIAL EUROPEAN - Suport de curs - Prof. univ. dr. Andrei POPESCU BUCUREŞTI

Upload: civica

Post on 16-Jun-2015

3.299 views

Category:

Documents


28 download

DESCRIPTION

Andrei Popescu Suport de curs

TRANSCRIPT

Page 1: Drept Social European

ŞCOALA NAŢIONALĂ DE STUDII POLITICE ŞI ADMINISTRATIVE

FACULTATEA DE ADMINISTRAŢIE PUBLICĂ

DREPT SOCIAL EUROPEAN

- Suport de curs -

Prof. univ. dr. Andrei POPESCU

BUCUREŞTI

Page 2: Drept Social European

2

Page 3: Drept Social European

CUPRINS

Tema 1 4

CONSIDERAŢII INTRODUCTIVE 4

Tema 2 7

NORME DE DREPT SOCIAL EUROPEAN ÎN ACTIVITATEA CONSILIUL EUROPEI 7

Tema 3 9

CARTA SOCIALĂ EUROPEANĂ 9

Tema 4 13

NORMELE DE SECURITATE SOCIALĂ 13

Tema 5 16

DREPTUL COMUNITAR AL MUNCII 16

Tema 6 22

DIALOGUL SOCIAL LA NIVELUL UNIUNII EUROPENE 22

Tema 7 – 8 27

NORME COMUNITARE PRIVIND RELAŢIILE INDIVIDUALE DE MUNCĂ 27

Tema 9 - 10 47

NORME COMUNITARE PRIVIND RELAŢIILE COLECTIVE DE MUNCĂ 47

Tema 11 – 12 60

LIBERA CIRCULAŢIE A FORŢEI DE MUNCĂ 60

Tema 13 – 14 - COORDONAREA SISTEMELOR DE SECURITATE SOCIALĂ 66

BIBLIOGRAFIE 72

3

Page 4: Drept Social European

Tema 1

CONSIDERAŢII INTRODUCTIVE 1. Preliminarii Urmează să abordăm acele norme de drept internaţional al muncii, elaborate în cadrul organizaţiilor europene, în principal Consiliul Europei şi Uniunea Europeană. În acest sens, trebuie să facem unele sublinieri preliminare. În primul rând, atenţia noastră este centrată pe cele două organizaţii de importanţă continentală, fiecare însă cu specificul ei. Astfel, Consiliul Europei, organizaţie interguvernamentală de tip clasic, a adoptat – între altele – o suită de convenţii (coduri) denumite „europene” care privesc, legislaţia muncii, în secundar, şi, în principal, legislaţia securităţii sociale. Aceste instrumente internaţionale sunt transpuse, în dreptul intern (naţional), tot prin voinţa statelor, prin procedura clasică a ratificării, ca şi convenţiile OIM. Cealaltă organizaţie – Uniunea Europeană – este o organizaţie creată în baza dreptului internaţional public, dar, prin voinţa statelor, este o organizaţie de integrare, supranaţională. În cazul acesteia, dreptul creat, în principal prin directive şi, în secundar, prin regulamente, este transpus diferit: directivele trebuie implementate (transpuse) în legislaţia naţională prin armonizare legislativă, în timp ce regulamentele – instrumente cu o forţă juridică deosebită, stabilită prin tratatele UE – se aplică direct în ordinea internă, prevalând asupra legsialţiei naţionale (inclusiv a celei constituţionale). Atât normele elaborate în cadrul Consiliului Europei, cât şi cele elaborate în cadrul UE constituie, împreună, dreptul social european. Din punctul de vedere al doctrinei, dreptul social european este parte componentă a dreptului internaţional al muncii. Din punct de vedere didactic (şi ştiinţific), el se studiază fie împreună cu dreptul internaţional al muncii, fie separat, ca ramură distinctă de drept. În al doilea rând, în afara acestor organizaţii ţi alte organizaţii europene (U.E.O., Benelux, Consiliul Nordic) şi-au propus, de-a lungul timpului, şi obiective sociale. Importanţa unor asemenea instrumente este practic, în zilele noastre, redusă, în condiţiile în care statele membre ale acestor organizaţii sunt acum membre ale Uniunii Europene. O privire sumară asupra doctrinei, în principal franceză, reliefează şi confirmă cele discutate mai înainte. În funcţie de structurarea problematicii sociale la nivel european, au evoluat şi punctele de vedere ale teoreticienilor. Pe planul dreptului internaţional al muncii în 1970 a fost lansată ideea că aceasta, după cel de-al doilea război mondial, înglobează şi alte surse (izvoare) decât convenţiile şi recomandările OIM, respectiv unele instrumente ale ONU, ale unor organizaţii regionale cum sunt Consiliul Europei şi Uniunea Europeană, convenţii bilaterale sau multilaterale în materie. Mai mult decât atât, este discutată problema diversităţii izvoarelor dreptului internaţional al muncii şi a conflictului dintre acestea, distingând între conflictul între izvoarele internaţionale şi cel între izvoarele internaţionale şi cele naţionale. Problematica dreptului internaţional şi european al muncii a constituit, ulterior, substanţa unei lucrări de referinţă. Alte lucrări au abordat doar problematica dreptului social european din perspectiva instrumentelor elaborate atât de Consiliul Europei, cât şi de Uniunea Europeană. Aceste lucrări nu numai că examinează instrumentele comunitare care constituie dreptul muncii comunitar, dar constată, în mod similar, dreptului muncii intern, că acestea pot fi grupate în dreptul comunitar individual al muncii şi, respectiv dreptul comunitar colectiv al muncii. În sfârşit, un prestigios profesor, constatând, pe bună dreptate, că Uniunea Europeană a abordat, deopotrivă, probleme ce ţin atât de legislaţia muncii, cât şi de legislaţia securităţii sociale, îşi intitulează manualul „Dreptul social al Uniunii Europene”. Pe planul doctrinei româneşti, anterior anului 1989, au fost abordări singulare ale dreptului internaţional şi european al muncii.

4

Page 5: Drept Social European

După 1989, au fost aduse – iniţial – în discuţie, fie normele create în cadrul unor instituţii sociale internaţionale, fie reglementările (şi practica) relaţiilor de muncă în cadrul Consiliului Europei şi Uniunii Europene, fie – în sfârşit – dreptul internaţional al muncii care include şi dreptul social european. Dreptul social european a fost dezvoltat prin alte lucrări ulterioare. Aceste analize – ale dreptului internaţional al muncii şi dreptului social european – au fost receptate şi nuanţate în doctrina de drept al muncii. În limbajul curent, uneori, se constată o confuzie a termenilor, denumirea “drept social european” fiind atribuită, fie dreptului creat prin convenţiile şi acordurile Consiliului Europei care poartă, în titulatura lor, genericul „european(ă),” fie dreptului creat prin regulamentele şi directivele Uniunii Europene. În realitate, în opinia noastră, cele două grupări de norme regionale, împreună, constituie o ramură distinctă de drept, poate insuficient fundamentată teoretic, dreptul social european. Acesta se constituie din reglementările în materie socială adoptate de către Consiliul Europei şi respectiv Uniunea Europeană. Dacă instrumentele elaborate în cadrul Consiliului Europei sunt, prin forţa obiectivelor sale, limitate ca număr, dreptul elaborat în cadrul Uniunii Europene se află, în ultimii ani, în plină expansiune. Într-o altă opinie, „dreptul social european este constituit din ansamblul normelor juridice adoptate de instituţiile europene (subl. ns.) referitoare la relaţiile de muncă şi securitate socială”. Definiţia este corectă dacă prin „instituţii europene” se înţeleg organizaţiile europene cu preocupări în materie de muncă şi securitate socială cum sunt Uniunea Europeană, Consiliul Europei, etc. Aceasta este interpretarea care trebuie dată acestei definiţii, astfel nu s-ar explica de ce, deşi intitulat „drept social comunitar”, cursul respectiv tratează în realitate „dreptul social european”. Astfel, acest autor examinează într-o secţiune distinctă, principalele convenţii în materia dreptului social adoptate de Consiliul Europei, în realitate abordând nu „dreptul social comunitar”, ci „dreptul social european”. Consiliul Europei este o organizaţie interguvernamentală ale cărei instrumente sunt convenţiile şi acordurile europene (care se supun procedurii ratificării statelor membre), în timp ce Uniunea Europeană este o organizaţie supranaţională, de integrare europeană care acţionează, în principal, prin adoptarea regulamentelor şi directivelor. Este vorba deci, de două organizaţii europene distincte. E drept, cu unele nuanţări, unele instrumente ale Consiliului Europei se consideră - fără a exista, de regulă, o reglementare expresă a UE – a se integra şi ele în acquis-ul comunitar. Mai mult, în cadrul acestei secţiuni, sunt tratate şi Convenţia referitoare la lucrătorii frontalieri precum şi Convenţia referitoare la stagiari, convenţii căzute în desuetudine, elaborate de Uniunea Europei Occidentale care este, la ora actuală, o organizaţie europeană reziduală, cu un rol considerabil limitat, majoritatea atribuţiilor sale fiind preluate de Uniunea Europeană. În opinia noastră, în consens cu evoluţiile doctrinare pe plan european şi în raport cu obiectivul tratat, putem vorbi, teoretic, de un drept social european, respectiv drept social comunitar. De ce utilizăm şi noi sintagma „drept social” european (comunitar)? În principal pentru că, spre deosebire de dreptul intern în care s-a realizat o delimitare clară între dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale, în cadrul dreptului social european (comunitar) sunt examinate, deopotrivă, reglementările ce se includ în dreptul muncii precum şi cele ce se includ în dreptul securităţii sociale. S-a apreciat că legătura dintre ele se datorează politicii sociale, care are un caracter indivizibil, fiind posibil să fie înglobate în cadrul unei singure discipline intitulată dreptul social. Desigur, acesta este o opţiune doctrinară, căci, în mod obiectiv, ar trebui să distingem între dreptul european al muncii şi dreptul european al securităţii sociale, respectiv dreptul comunitar al muncii şi dreptul comunitar al securităţii sociale. Evident, în ce priveşte dreptul european (comunitar) al securităţii sociale, acesta nu are extensia (ne referim la numărul de reglementări) dreptului european (comunitar) al muncii. În mod frecvent însă, referindu-se numai la normele Uniunii Europene, se utilizează sintagma „drept comunitar al muncii”. Acesta are o poziţie specifică. El este rezultatul în timp al unor evoluţii ale comunităţilor europene (astăzi Uniunea Europeană), a unor evoluţii ale modului în care s-a structurat politica socială europeană, a unor necesităţi resimţite în cadrul unui asemenea

5

Page 6: Drept Social European

structuri de integrare, de a orienta dreptul muncii din statele membre prin armonizare legislativă spre o rezolvare coerentă a unor probleme comune cu care se confruntau aceste state (de ex. concedierea colectivă, protecţia salariaţilor în caz de insolvabilitatea a angajatorului, transferul de proprietate a întreprinderii, etc.) sau a coordonării acestora, acolo unde nu se poate pune problema armonizării legislaţiilor naţionale (de ex. securitatea socială). S-a creat astfel, în timp, un ansamblu de norme ce se regăsesc în principal în directive şi mai puţin în regulamente care definesc dreptul comunitar al muncii. În concluzie, trebuie să constatăm o rămânere în urmă a doctrinei care examinează aceste probleme (de drept internaţional al muncii, drept social european, respectiv drept social comunitar) în care se manifestă încă viziunea tradiţionalistă de tratare împreună a problematicii muncii cu cea a securităţii sociale, spre deosebire de delimitarea clară, realizată pe planul dreptului intern, între dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale. Evident, faptul că dreptul social european (comunitar) examinează, deopotrivă, reglementările în materie de muncă şi, respectiv, de securitate socială, nu împietează disjurgerea care s-a operat, pe planul dreptului naţional, între dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale. 2. Dreptul social european şi dreptul naţional În literatura de specialitate, dreptul comunitar este considerat un caz tipic de unificare legislativă, cu toate că acesta se manifesta într-o pluralitate de forme, în funcţie de gradul diferit de intensitate pe care îl prezintă procesul de unificare. Astfel, o primă situaţie, este dată de competenţa CEE de a realiza un drept uniform pentru toate statele membre, prin intermediul regulamentelor, adevărate legi comunitare. Tot o unificare, limitată, este cea realizată ca urmare a directivelor, care obligă statele comunitare să ajungă, prin reglementări proprii, la rezultatul scontat prin directive. Sub un alt aspect, tot în doctrina occidentală, s-a subliniat că relaţiile dreptului comunitar cu cel naţional nu se reduc la un model unic, ci se concretizează în patru modalităţi: substituţia, caz în care dreptul comunitar se substituie dreptului naţional pe care autorităţile statelor membre şi-au pierdut competenţa să-l elaboreze (cazul regulamentelor); armonizarea, caz în care dreptul naţional continuă să existe, dar îi lipseşte posibilitatea de a-şi determina singur finalităţile (cazul directivelor); coordonarea, caz în care nu sunt afectate drepturile naţionale, dreptul comunitar intervenind doar pe planul efectelor, pentru a le coordona în beneficiul subiecţilor de drept care aparţin mai multora dintre state care îşi coordonează legislaţiile; coexistenţa, caz în care dreptul comunitar şi dreptul naţional sunt aplicabile concomitent atunci când ele guvernează acelaşi obiect, dar în dimensiuni diferite, astfel că fiecare îşi îndeplineşte propria sa funcţie. În raport cu opiniile diferite din bogata doctrină occidentală, apreciem că, putem accepta următoarele înţelesuri: − prin coordonarea legislaţiilor înţelegem reglementarea raporturilor între sisteme juridice sau instituţii diferite în măsura în care aceasta este necesară ordinii ce se vrea stabilită între acele raporturi, fără a schimba în mod substanţial conţinutul normelor, al sistemelor sau al instituţiilor respective; − prin armonizarea legislaţiilor înţelegem, dimpotrivă, o modificare a conţinutului normelor, dar numai în măsura în care este strict necesară în funcţie de rezultatele urmărite (stabilirea unor analogii, chiar similitudini între diferite sisteme normative care sunt privite într-o anumita viziune, ca ansamblu unitar); − prin aproprierea legislaţiilor înţelegem examinarea legăturilor dintre idei, texte sau instituţii juridice şi combinarea acestora pentru stabilirea unor reguli comune sau a unor principii generale; − prin unificarea legislaţiilor înţelegem stabilirea de reguli comune, identice; − noţiunea de uniformizare a legislaţiilor se plasează între armonizare şi unificare. În privinţa convenţiilor (codurilor) în materie socială ale Consiliului Europei, acestea se integrează în legislaţia naţională, prin efectul ratificării de către Parlament. Fiind vorba de protecţia unor drepturi fundamentale ale omului, acestea vor prevala, în caz de conflict, cu legile interne.

6

Page 7: Drept Social European

Tema 2 NORME DE DREPT SOCIAL EUROPEAN ÎN ACTIVITATEA CONSILIUL

EUROPEI Convenţia europeană a drepturilor omului şi libertăţilor fundamentale 1. Prezentare generală Convenţia europeană a drepturilor omului şi libertăţilor fundamentale a fost adoptată în anul 1950 şi a intrat în vigoare la 3 septembrie 1953. Convenţia a creat două organe independente – Comisia şi Curtea Europeană a Drepturilor Omului – însărcinate să asigure respectarea angajamentelor asumate de către statele membre. Pentru apărarea drepturilor şi libertăţilor statuate de convenţie, persoanele care considerau că acestea le-au fost încălcate, puteau introduce o plângere la Comisie, contra statului răspunzător de nerespectarea acestor drepturi şi libertăţi, sub condiţia ca statul respectiv să fi recunoscut competenţa Comisiei de a fi sesizată cu asemenea plângeri. Comisia putea să fie sesizată cu o plângere de către un stat privind violarea convenţiei de către un alt stat. În prezent, singurul mecanism de control este Curtea Europeană a Drepturilor Omului, care a început să funcţioneze în noua formulă de la 1 noiembrie 1998; Protocolul nr. 11 la Convenţia Europeană a Drepturilor Omului a introdus o Curte unică şi permanentă în locul mecanismelor de control existente. El a fost încheiat la 11 mai 1994, şi a intrat în vigoare după ratificarea de către statele părţi la convenţia respectivă. România, după cum se cunoaşte, a ratificat şi acest protocol. Noua Curte, unică şi permanentă a înlocuit mecanismul compus, după cum am arătat, din Comisie şi Curte. Ea este formată dintr-un număr de judecători egal cu acela al statelor contractante, fără a exista restricţii numerice în funcţie de naţionalitate. Fiecare stat contractant sau persoană individuală care se consideră victima violării Convenţiei se poate adresa direct Curţii Europene a Drepturilor Omului. Procedura în faţa Curţii este contradictorie şi publică (dacă Marea Cameră nu decide altfel). Procedura în faţa Curţii are două părţi distincte: procedura referitoare la admisibilitate şi procedura referitoare la fond. Prima etapă a procedurii este de obicei scrisă, iar hotărârile Camerei privind admisibilitatea trebuie să fie motivate şi publice. Ele se iau cu majoritate de voturi. În ceea ce priveşte fondul cauzei, acesta poate fi supus unei audieri publice. Daca au însă loc tratative destinate încheierii unei reglementări amiabile, acestea sunt confidenţiale. Hotărârile Curţii, pronunţate în cadrul camerelor, sunt definitive după trei luni, dacă în această perioadă nu s-a cerut deferirea afacerii către Marea Cameră. În cazul hotărârilor pronunţate de Marea Cameră, acestea sunt definitive. Hotărârile definitive ale Curţii sunt obligatorii pentru statele interesate. 2. Drepturile şi libertăţile privind munca Drepturile şi libertăţile ce fac obiectul convenţiei sunt, în principal, drepturi civile şi politice. Din punct de vedere al protecţiei drepturilor omului şi libertăţilor fundamentale, părerea noastră este că meritul Consiliului Europei rezidă şi în faptul că a promovat o concepţie dinamică, în raport cu evoluţia gândirii contemporane în acest domeniu. Astfel, sfera acestor drepturi a fost lărgită, prin protocoalele adiţionale referitoare la abolirea pedepsei cu moartea, prin proclamarea drepturilor fiecărui cetăţean al unui stat membru al Consiliului Europei care lucrează într-o altă ţară membră de a nu fi expulzat ca urmare a unei simple decizii administrative sau judiciare, prin stabilirea egalităţii soţilor în privinţa exercitării drepturilor părinteşti, prin instituirea dreptului legat de protecţia datelor (altfel spus, a dreptului de a nu fi „batjocorit” printr-o prezenţă excesivă a informatizării) şi alte asemenea drepturi ce se circumscriu prevederilor convenţiei. În considerarea legăturii indisolubile între drepturile fundamentale, convenţia proclamă şi obligă statele ce au ratificat-o să respecte şi o serie de drepturi ce privesc munca în ansamblul său,

7

Page 8: Drept Social European

cum sunt dreptul fiecărei persoane de a nu fi constrânsă să presteze o muncă forţată sau obligatorie sau dreptul de a fonda un sindicat. Relativ la dreptul fiecărei persoane de liberă alegere a muncii, cu obligaţia corelativă de a nu i impune o muncă forţată sau obligatorie, observăm că în convenţia europeană au fost preluaţi unii termeni ai Convenţiei OIM nr. 29/1930 asupra muncii forţate, dar cărora li s-a dat o formulare mai puţin exactă, ceea ce a permis, justificat, aprecierea potrivit căreia Curtea Europeană a Drepturilor Omului a reuşit să stabilească o jurisprudenţă mai puţin strictă decât cea decurgând din prevederile Convenţiei Organizaţiei Internaţionale a Muncii. Potrivit art. 4 din Convenţia Europeană, nimeni nu poate fi constrâns să desfăşoare o muncă forţată sau obligatorie; prin excepţie de la această regulă, nu se consideră muncă forţată sau obligatorie: − munca prestată în mod normal de către o persoană aflată în detenţie sau pe durata cât este pusă în libertate condiţionată; − serviciul cu caracter militar sau, în cazul obiecţiei de conştiinţă, în ţările în care aceasta este recunoscută, serviciul cerut în locul serviciului militar obligatoriu; − orice serviciu cerut în caz de criză sau de calamităţi care ameninţă viaţa sau bunăstarea comunităţii; − orice muncă sau serviciu făcând parte din obligaţiile civice normale. În ceea ce priveşte dreptul de a înfiinţa un sindicat, prevăzut la art. 11 din Convenţie, acesta este grefat pe libertatea de asociere. Şi în opinia noastră însă, redactarea este mult prea generală şi priveşte doar dreptul de a înfiinţa un sindicat şi dreptul de afiliere la un sindicat, fără a se referi, în mod expres, şi la dreptul organizaţiilor sindicale de a acţiona liber. La această redactare, pe care, repetăm, o socotim deficitară, se adaugă şi faptul că, printr-un paragraf al textului citat, sunt permise derogări de la dreptul de a constitui un sindicat, fie din raţiuni privind ordinea publică, fie din raţiuni legate de exercitarea drepturilor în cadrul forţelor armate, ale poliţiei sau chiar administraţiei de stat, aprecieri critice la care subscriem, deoarece acest articol este, practic, cu mult sub nivelul protecţiei asigurate dreptului de asociere şi libertăţilor sindicale, prin intermediul Convenţiei OIM nr. 87/1948 asupra libertăţii sindicale şi protecţiei dreptului sindical. În ceea ce priveşte România, o examinare de ansamblu a dispoziţiilor Convenţiei, poate duce la concluzia că acestea se regăsesc în prevederile Constituţiei şi în legislaţia dezvoltătoare, inclusiv legislaţia muncii. În concluzie, apreciem că legislaţia muncii şi, în general, legislaţia română este compatibilă cu dispoziţiile convenţiei.

8

Page 9: Drept Social European

Tema 3

CARTA SOCIALĂ EUROPEANĂ 1. Considerente generale România a ratificat, prin Legea nr. 74/1999, Carta socială europeană revizuită, adoptată la Strasbourg la 3 mai 1996. De altfel, România semnase Carta la 14 mai 1997, în acel moment fiind cel de al zecelea stat membru şi primul din Europa Centrală şi de Est care îşi asumase angajamentul de a ratifica acest tratat, considerat documentul de referinţă al secolului XXI în materia drepturilor sociale. Carta socială europeană revizuită a intrat în vigoare la 1 iunie 1999, prin ratificarea de către Suedia, Franţa şi Slovenia, fiind astfel îndeplinite exigenţele art. K pct. 2 din Partea a VI-a potrivit cărora, Carta „va intra în vigoare în prima zi a lunii următoare expirării unei perioade de o lună de la data la care trei state ale Consiliului Europei îşi vor fi exprimat consimţământul de a fi legate de prezenta cartă”. Până la adoptarea Cartei sociale revizuite, ce face obiectul analizei noastre, Carta socială europeană din 1961 a fost modificată şi completată succesiv în 1988, 1991 şi 1995. La 4 octombrie 1994, România semnase şi această Cartă. Elaborarea Cartei sociale europene din 1961 a durat aproape zece ani, redactorii ei care au lucrat cu asistenţa OIM, inspirându-se, mai mult sau mai puţin, pe de o parte, din substanţa Pactului ONU relativ la drepturile economice şi sociale, cât, mai ales, din convenţiile şi recomandările OIM. Dincolo de denumirea sa, Carta socială europeană nu este numai o declaraţie solemnă, puţin abstractă cu o vocaţie pragmatică, ci reprezintă un ansamblu de drepturi fundamentale în domeniul muncii, angajării, relaţiilor sociale şi securităţii sociale. Efortul redactorilor ei a fost de a identifica, pentru fiecare dintre drepturile recunoscute, un ansamblu de obligaţii mai mult sau mai puţin precise ce vor reveni statului ce ratifică acest instrument. În concepţia iniţiatorilor săi, Carta socială europeană reprezintă un corespondent – în domeniul social – al Convenţiei europene a drepturilor omului. Carta socială europeană este structurată pe cinci părţi. Primele două părţi, care constituie, de altfel, substanţa Cartei, definesc 19 drepturi, pe care părţile contractante se obligă să le garanteze: dreptul la muncă, dreptul la condiţii de muncă echitabile, dreptul la securitate şi igiena muncii, dreptul la remuneraţie echitabilă, dreptul sindical, dreptul la negociere colectivă, dreptul la protecţie al copiilor şi adolescenţilor, dreptul la protecţie al lucrătoarelor, dreptul la orientarea profesională, dreptul la pregătire profesională, dreptul la ocrotirea sănătăţii, dreptul la securitate socială, dreptul la asistenţă socială şi medicală, dreptul de a beneficia de serviciile sociale, dreptul persoanelor cu o capacitate fizică sau intelectuală diminuată de a beneficia de formare profesională şi readaptare profesională şi socială, dreptul familiei la o protecţie socială, juridică şi economică, dreptul mamei şi al copilului la o protecţie socială şi economică, dreptul de a exercita o activitate lucrativă pe teritoriul celorlalte state contractante şi dreptul muncitorilor migranţi şi al familiilor lor la protecţie şi asistenţă socială. Celelalte părţi ale Cartei au un caracter tehnic, conţinând prevederi referitoare la punerea ei în aplicare. Astfel, partea a treia defineşte angajamentele statelor contractante, în timp ce partea a patra este rezervată punerii în aplicare a Cartei (rapoarte periodice, crearea unui comitet de experţi pentru examinarea rapoartelor, participarea Organizaţiei Internaţionale a Muncii etc.) pentru ca, ultima parte, să statueze derogările ce pot fi admise de la aplicarea Cartei. La 5 mai 1988 a fost adoptat un protocol adiţional la Cartă, care garantează realizarea următoarelor patru drepturi fundamentale: dreptul la şanse egale şi tratament egal în materie de muncă şi de profesie, fără discriminare bazată pe sex; dreptul lucrătorilor la informare şi la consultare în cadrul întreprinderii; dreptul lucrătorilor de a lua parte la stabilirea şi îmbunătăţirea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă; dreptul persoanelor în vârstă la protecţie socială.

9

Page 10: Drept Social European

În esenţa sa, Carta socială europeană este un text mixt, întrucât cuprinde o parte declarativă – de principii –, care afirmă obiectivele politicii sociale ce trebuie urmărite de statele membre ale Consiliului Europei şi o parte juridică, care antrenează o serie de obligaţii pentru statul care o ratifică. Din examinarea comparativă a convenţiilor Organizaţiei Internaţionale a Muncii şi a Cartei sociale europene se degajă, indubitabil, concluzia că, sub multiple aspecte, Carta reproduce principiile statuate de-a lungul timpului de către Organizaţia Internaţională a Muncii (dreptul la condiţii de muncă echitabile, dreptul sindical, dreptul la negociere colectivă, dreptul la securitate socială etc.) dar, în anumite cazuri, depăşeşte aceste principii, cum este cazul afirmării dreptului la grevă, ca unul din elementele ce compun negocierea colectivă (chiar dacă nu se face nici o referire la replica patronală, care este lock-out-ul). Carta socială europeană trebuie apreciată pozitiv şi pentru că, în esenţa ei, este o sinteză a dreptului internaţional al muncii, drept elaborat în principal în cadrul Organizaţiei Internaţionale a Muncii, având în vedere că reuneşte, într-un document unic, principii generale afirmate disparat într-o multitudine de convenţii ale acestei organizaţii. Inspirându-se din practica în materia aplicării convenţiilor Organizaţiilor Internaţionale ale Muncii, Carta socială europeană a prevăzut şi un mecanism de control al aplicării dispoziţiilor sale, prin obligaţia statelor de a transmite rapoarte periodice, care să fie examinate de către un comitet de experţi, ca şi de un comitet guvernamental, concluziile putând fi aduse, după caz, în discuţia Comitetului de Miniştri sau a Adunării Parlamentare. Carta socială europeană, adoptată în 1961, nu a fost, de-a lungul timpului, ferită de critici. Astfel, dacă ea are meritul de a fi cu mult mai concretă, decât, spre exemplu, Carta comunitară a drepturilor fundamentale ale lucrătorilor. Carta europeană nu este şi nici nu putea fi, în bună măsură, originală căci la momentul elaborării ei, s-a inspirat din normele OIM, iar, alteori, a realizat o protecţie sub nivelul exigenţelor acesteia. Tocmai de aceea, în timp, i s-au adus unele îmbunătăţiri sau completări prin alte instrumente ce au fost elaborate de Consiliul Europei în materie socială cum ar fi Codul european de securitate socială. În sfârşit, i s-a reproşat că, spre deosebire de Convenţia europeană a drepturilor fundamentale ale omului, controlul asupra aplicării dispoziţiilor sale este mult prea redus. Nu întâmplător, în timp, s-a propus amendarea ei în sensul că, în caz de încălcare a prescripţiilor sale, să se poată face apel la Curtea europeană a drepturilor omului. Pe de altă parte, s-a apreciat că nu trebuie minimalizată contribuţia de substanţă pe care a adus-o Carta în protecţia drepturilor fundamentale sociale, mai ales prin jurisprudenţa acumulată în timp, ca urmare a interpretării acesteia. Începând cu anii ’90, Consiliul Europei a fost preocupat de relansarea acestui important document internaţional. La 3 mai 1996 a fost deschisă spre semnare Carta socială revizuită care regrupează, într-un singur instrument Carta din 1961 adusă la zi şi amendată. Carta revizuită face parte din marile tratate ale Consiliului Europei în domeniul drepturilor omului şi constituie instrumentul european de referinţă în materie de coeziune socială. Ca şi Carta din 1961, şi Carta socială europeană revizuită, în prima sa parte consacră ca obiectiv al politicii statelor ce o ratifică, politică a cărei realizare o vor urmări prin toate mijloacele utile pe plan naţional şi internaţional, atingerea condiţiilor specifice pentru exercitarea efectivă a 31 de drepturi şi principii cu caracter social. Fiecăruia dintre acestea îi corespunde, în partea a II-a, un articol ce detaliază obligaţii efective, ce conturează conţinutul respectivului drept. Carta Socială Europeană revizuită adaugă 12 drepturi, respectiv cele patru reglementate de Protocolul adiţional din 1988 şi 8 drepturi nou reglementate: dreptul la egalitate de şanse şi tratament pentru toţi muncitorii, în muncă şi în profesie, fără deosebire de sex; dreptul la informare şi consultare în cadrul întreprinderii; dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi de mediu al muncii în întreprindere; dreptul la protecţie socială al persoanelor vârstnice; dreptul la protecţie socială al persoanelor în cazul concedierii; dreptul lucrătorilor la protecţie a creanţelor în cazul insolvabilităţii celui ce i-a angajat; dreptul la demnitate în muncă; dreptul oricărei persoane cu responsabilităţi familiale, care au sau care urmează să ocupe un loc de

10

Page 11: Drept Social European

muncă, de a exercita munca fără a fi supuse la discriminare, prin concilierea muncii cu responsabilităţile familiale; dreptul reprezentanţilor lucrătorilor la protecţie contra actelor susceptibile de a le aduce prejudicii şi dreptul la facilităţi în exercitarea funcţiunilor lor; dreptul lucrătorilor de a fi informaţi şi consultaţi în procedurile de concedieri colective; dreptul la protecţie contra sărăciei şi excluderii sociale; dreptul la locuinţă. Carta Socială revizuită a adus şi o serie de modificări textului Cartei iniţiale. Reflectând evoluţiile produse în cei treizeci şi cinci de ani de la adoptarea Cartei din 1961, Carta revizuită deschide, totodată, o amplă perspectivă în materia drepturilor economice şi sociale, reunind într-un instrument unic drepturile reglementate prin documentele precedente, precum şi cele opt drepturi noi . Sub aspectul angajamentelor statelor în vederea ratificării, Carta socială revizuită solicită ca acestea să se considere legate de partea I (declarativă), de cel puţin 6 din 9 articole considerate esenţiale din partea a II-a (juridică) şi de un număr suplimentar de articole sau paragrafe numerotate ale părţii a II-a, pe care le va alege astfel încât numărul total de articole şi paragrafe numerotate care îl leagă să nu fie mai mic de 16 articole sau de 63 de paragrafe numerotate. Sub acest aspect, potrivit Legii nr. 74/1999, România a ratificat un număr de 17 articole, respectiv 65 paragrafe numerotate. Se poate aprecia, pe drept temei, că prin adoptarea Cartei sociale revizuite s-a finalizat un proces îndelungat de reformare şi cristalizare a normelor ce privesc drepturile sociale fundamentale şi mecanisme de control al acestora. În prezent, statele membre ale Consiliului Europei se confruntă cu o situaţie aparent contradictorie: pe de o parte, se manifestă o creştere a fenomenelor sociale ce decurg din evoluţia economică sau din aplicarea programelor de reformă, iar pe de altă parte se resimte temerea acestora de a se angaja juridic în sistemul de obligaţii referitor la respectarea drepturilor sociale prevăzute de Cartă. 2. Ratificarea Cartei şi dreptul comunitar Carta socială europeană, şi cu atât mai mult, Carta socială europeană revizuită nu trebuie confundată cu Carta comunitară a drepturilor sociale fundamentale ale lucrătorilor, adoptată la Strasbourg la 9 decembrie 1989, document de ansamblu, expresie concentrată a dimensiunii sociale a construcţiei europene care rămâne, în esenţa sa, o declaraţie solemnă ce statuează asupra marilor principii pe care se fundamentează modelul comunitar de drept al muncii. În raport cu evoluţiile înregistrate pe plan european după momentul adoptării Cartei comunitare, care s-a dorit o replică a Cartei sociale europene, constatăm că pe linia amplificării relaţiilor dintre Consiliul Europei şi Uniunea Europeană, Tratatul de la Amsterdam, intrat în vigoare la 1 mai 1999, menţionează – în textul său – Carta socială europeană, considerând-o un element esenţial al sistemului de valori europene. Această concepţie este menţinută şi în cadrul Tratatului instituind o Constituţie pentru Europa. Este semnificativ faptul că în 1989, în momentul în care Comunitatea Economică Europeană confirma determinarea sa de a stabili Piaţa Internă, a existat şi un consens al tuturor statelor membre, mai puţin Marea Britanie, de a elabora Carta drepturilor fundamentale ale lucrătorilor spre a direcţiona orientările în politica socială a Uniunii Europene, politică socială apreciată, la acea dată, ca insuficientă în raport de marele proiect economic al Comunităţii. Chiar dacă, la început, s-au creat confuzii între cele două instrumente purtând o titulatură relativ asemănătoare, elaborate de două organizaţii europene, în timp se poate aprecia că instrumentul Uniunii Europene din 1989 – Carta comunitară a drepturilor fundamentale ale lucrătorilor – a permis şi a orientat dezvoltarea dreptului social comunitar spre elaborarea unor directive şi regulamente în domeniul muncii, respectiv al securităţii sociale. Ratificarea Cartei sociale europene, document elaborat în cadrul Consiliului Europei, a facilitat, prin reflex, armonizarea legislaţiei noastre reglementările comunitare.

11

Page 12: Drept Social European

Ratificarea Cartei sociale europene s-a realizat, în acelaşi timp, cu procesul de armonizare a legislaţiei cu reglementările comunitare, în perioada de pregătire a ţării noastre pentru aderarea la Uniunea Europeană. O atare concluzie s-a degajat din realitatea potrivit căreia drepturile sociale cuprinse în Cartă sunt drepturi deja consacrate în instrumente internaţionale, îndeosebi cele elaborate de Organizaţia Internaţională a Muncii. Examinând convenţiile OIM, Carta socială europeană a Consiliului Europei, precum şi directivele şi regulamentele Uniunii Europene în materie socială putem degaja concluzia că între aceste texte există o influenţă mutuală şi că principiile promovate prin aceste trei mari categorii de instrumente internaţionale sunt convergente. Nu este însă mai puţin adevărat că reglementările Cartei sociale europene şi ale dreptului comunitar diferă în privinţa întinderii conceptuale practice. Prima acoperă aspectele de politică socială a statelor, în timp ce dreptul comunitar este mai explicit şi exigent decât Carta socială europeană în privinţa unui anumit număr de instituţii ale dreptului muncii. Pentru ţările aflate în faza de pregătire a aderării la Uniunea Europeană, cum este şi cazul României, asimilarea progresivă a acquis-ului juridic comunitar a fost facilitată prin ratificarea Cartei sociale europene din 1961, dar mai ales prin ratificarea Cartei sociale europene (revizuite), căci, în cazul acesteia, noile drepturi sociale sunt redactate în consens cu dreptul social comunitar. 3. Impactul ratificării Cartei asupra legislaţiei române Ratificarea de către România a Cartei sociale europene a contribuit indiscutabil, pe lângă impactul politic favorabil ţării noastre la nivel european, la atingerea a două obiective esenţiale pentru ţara noastră, şi anume: − în primul rând, având în vedere angajamentele juridice, acest demers a accelerat procesul de reformă din domeniul social, ca rezultat al procesului de monitorizare a aplicării dispoziţiilor acceptate care fac obiectul mecanismului de control al Cartei; − în al doilea rând, ratificarea Cartei a impulsionat procesul complex de transpunere în dreptul intern a acquis-ului comunitar relevant. Vom proceda la examinarea articolelor ratificate de România. Analiza noastră va fi realizată pornind, în principal, de la interpretarea constantă a textelor făcute de organismele de control ale Cartei, ştiut fiind că, în timp, s-a acumulat o bogată jurisprudenţă. În cea mai mare parte, legislaţia română a muncii este în concordanţă cu exigenţele articolelor şi paragrafelor ratificate din Carta socială europeană revizuită. În ansamblu, Codul muncii (Legea nr. 53/2003) a observat prevederile Cartei sociale europene revizuite, îndeosebi articole şi respectiv paragrafele ratificate de ţara noastră, dar şi o serie de alte articole şi, respectiv, paragrafe pe care, într-o perspectivă medie de timp, ar putea fi ratificate. În acest sens, relevăm şi faptul că atât Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, cât şi Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă sunt concordante cu prevederile art. 6 din Carta socială europeană revizuită. Tot astfel, Legea sindicatelor nr. 54/2003 este racordată art. 5 din Cartă. O atare concluzie s-ar degaja şi dacă analiza noastră ar fi privit şi celelalte trei articole sau paragrafele numerotate ce au fost ratificate. Meritoriu este faptul că ţara noastră a ratificat Carta socială europeană revizuită şi că este angajată, cu toată răspunderea, în procesul complex de transformare radicală a legislaţiei muncii, respectiv a securităţii sociale, pentru a răspunde standardelor europene în materie. Trebuie să apreciem, în mod deosebit, prudenţa legiuitorului care, dacă s-ar fi lăsat furat de faptul că, în aparenţă, textul Cartei pare mai mult declarativ, de principiu, ar fi acceptat mai multe angajamente din partea României.

12

Page 13: Drept Social European

Tema 4

NORMELE DE SECURITATE SOCIALĂ Eforturile Consiliului Europei au fost concentrate şi asupra elaborării unor texte privind securitatea socială şi asistenţa socială. Ca şi în cazul Cartei sociale europene, elaborarea instrumentelor internaţionale s-a făcut cu asiatenţa tehnică a Organizaţiei Internaţionale a Muncii, influenţa unor convenţii ale acestei Organizaţii fiind, uneori, mai mult decât evidentă. Preocupările în materie de securitate socială datează încă din anul 1953, când au fost încheiate două Acorduri interimare europene privind securitatea socială, acorduri care au fost completate, în acelaşi an, printr-o Convenţie europeană de asistenţă socială şi medicală. 1. Codul european de securitate socială Codul european de securitate socială elaborat cu asistenţa Organizaţiei Internaţionale a Muncii, a fost adoptat în anul 1964, dar a intrat în vigoare abia în anul 1968, când a fost ratificat de trei dintre statele membre ale Consiliului Europei; până în prezent Codul este ratificat de 16 state. Precizăm că, în anul 1990, Codul a fost revizuit şi este deschis spre semnare statelor membre. Şi în cazul Codului european de securitate socială, ca şi în cazul Cartei, o analiză comparativă relevă faptul că, acesta adaptează la Europa, ridicând nivelul protecţiei sociale, Convenţia nr. 102/1952 a OIM privind securitatea socială (norme minime). În privinţa persoanelor ce sunt supuse protecţiei sociale, textele Convenţiei nr. 102/1952 şi ale Codului sunt analoage, cu excepţia prestaţiilor familiale. Nivelul prestaţiilor prevăzut de Cod este identic cu cel al Convenţiei nr. 102/1952, dar, spre deosebire de aceasta, Codul nu conţine aceleaşi clauze de supleţe pentru ţările mai puţin dezvoltate, pe care le prevede Convenţia OIM, clauze potrivit cărora un stat o poate ratifica, dacă acceptă cel puţin trei domenii din cele nouă cât fac obiectul ei, urmând ca, pe măsura progresului din legislaţia internă, să acopere şi alte domenii ale protecţiei sociale. După cum se poate observa, România – care încă nu a ratificat Convenţia nr. 102/1952 – nu este în măsură, la ora actuală, să ratifice Codul european de securitate socială care, independent de sublinierile de mai sus, reprezintă un progres în procesul codificării securităţii sociale. 2. Convenţia europeană de securitate socială Codul european de securitate socială a fost completat prin Convenţia europeană de securitate socială adoptată în anul 1972 şi intrată în vigoare în anul 1977 – care prevede egalitatea de tratament în materie de securitate socială între naţionali şi străini şi menţinerea drepturilor câştigate în străinătate, ca şi transferul prestaţiilor între ţările interesate. Convenţia a fost ratificată doar de Austria, Belgia, Italia, Luxemburg, Portugalia, Spania şi Turcia, fiind semnată şi de Germania, Grecia şi Irlanda. Din punct de vedere al persoanelor, convenţia este aplicabilă tuturor conaţionalilor statelor contractante, refugiaţilor şi apatrizilor care îşi au rezidenţa pe teritoriul acestor state, ca şi membrilor familiilor lor şi urmaşilor acestora. Sub raportul prestaţiilor, convenţia acoperă toate prestaţiile de securitate socială (boală şi maternitate, invaliditate, bătrâneţe şi prestaţii de urmaş, accidente de muncă şi boli profesionale, alocaţii de deces, şomaj şi prestaţii familiale). Convenţia priveşte, deopotrivă, regimurile generale de asigurări sociale, cu caracter contributiv sau fără acest caracter. Definind domeniul de reglementare al acestei convenţii, s-a subliniat, judicios, că ea nu este aplicabilă doar salariaţilor, din moment ce, priveşte pe toţi cei care, într-o măsură sau alta, dintr-o cauză sau alta, au nevoie de prestaţii sociale pe teritoriul oricărui stat ce a ratificat convenţia. Convenţia a fost completată cu un Acord complementar.

13

Page 14: Drept Social European

Convenţia europeană de securitate socială a fost elaborată atât cu observarea diversităţii legislaţiilor europene (spre exemplu, ţările nordice care au un sistem de securitate socială bazat pe asistenţa publică, spre deosebire de celelalte state occidentale ce se bazează pe sistemul asigurărilor sociale), cât şi a unor instrumente ale OIM cum ar fi Convenţia nr. 118/1962 asupra egalităţii de tratament în domeniul securităţii sociale. După cum se poate lesne observa, România nu este încă în măsură să ratifice această convenţie, fie şi pentru că nu ar putea să menţină drepturile câştigate în străinătate şi să asigure transferul prestaţiilor cu ţările interesate, membre ale Consiliului Europei. 3. Convenţia europeană privind statutul juridic al lucrătorului migrant În concepţia Consiliului Europei, Convenţia europeană de securitate socială nu reprezintă decât un element – fără îndoială, esenţial – al ansamblului de reglementări pe care Consiliul intenţionează să le edicteze. Convenţia a fost elaborată în paralel şi în corelare firească cu o altă convenţie în materie şi anume: Convenţia europeană privind statutul juridic al lucrătorului migrant, adoptată, este drept, abia în anul 1977. În consens cu cea mai mare parte a convenţiilor bilaterale sau multilaterale de securitate socială, Convenţia europeană de securitate socială este fondată pe principiul reciprocităţii, dar într-o concepţie mai largă, vizând legislaţiile, ramurile şi regimurile de securitate socială. Reciprocitatea poate fi deci apreciată, judicios, drept una globală, deoarece vizează ansamblul sistemului de securitate socială al statelor contractante, fără a impune o echivalenţă legată de avantajele acordate pentru fiecare risc social. Acest mod de reglementare este deci favorabil lucrătorului migrant – ce provine, de regulă, din ţări mai puţin dezvoltate – permiţând lui şi membrilor familiei sale, cu unele circumstanţieri, să beneficieze de ansamblul prestaţiilor de securitate socială din ţara de primire. Dacă ar trebui să se facă o apreciere generală asupra acestui instrument european, s-ar putea afirma, temeinic, că a contribuit la edificarea unei conştiinţe social-europene, pentru că a favorizat nu numai protecţia lucrătorilor migranţi, dar şi o evoluţie în sensul apropierii între legislaţiile de securitate socială la scară europeană. România nu este însă pregătită – sub aspect legislativ şi al resurselor financiare – să ratifice această convenţie. 4. Influenţa reglementărilor Consiliului Europei asupra legislaţiei interne a muncii Abordarea problematicii instrumentelor elaborate de Consiliul Europei este dificilă, în condiţiile în care această organizaţie a desfăşurat, pe parcursul a peste patru decenii, o amplă activitate de concepţie normativă, care aspiră să cuprindă aproape toate ramurile ştiinţei dreptului. Dreptul european, creat în cadrul Consiliului Europei, nu a apărut însă pe un teren gol, fiind rezultatul atât al unor experienţe pe plan intern a statelor membre, cât şi al valorificării experienţei unor organizaţii internaţionale prestigioase din sistemul ONU, cum este cazul Organizaţiei Internaţionale a Muncii şi al Organizaţiei Mondiale a Sănătăţii. Influenţa convenţiilor şi acordurilor Consiliului Europei asupra legislaţiei române a muncii şi securităţii sociale este considerabilă, atât prin convenţiile pe care România va fi în măsură să le ratifice, cât şi prin acelea care nu pot fi încă ratificate, dar care vor înrâuri indiscutabil, conturarea unor soluţii moderne ale legislaţiei noastre. O atare influenţă a convenţiilor şi acordurilor la care ne referim se va putea măsura atât prin modificările ce vor fi aduse înaintea ratificării (pentru a se înfăptui concordanţa legislaţiei cu acordul ori convenţia ce urmează să se ratifice), cât şi după ratificare. Unele instrumente europene nu vor atrage modificarea dreptului intern, altele vor solicita modificări de fond ale acestuia; uneori este posibil ca ratificarea să aibă drept efect introducerea anumitor norme noi, necunoscute până în prezent, în legislaţia română a muncii şi respectiv a securităţii sociale. Sub un alt aspect, influenţa instrumentelor Consiliului Europei va fi mai mare sau mai mică, în raport cu obiectul însăşi al convenţiei sau acordului.

14

Page 15: Drept Social European

Dreptul european, plămădit în structurile şi organismele Consiliului Europei, exclude, ab initio, posibilitatea înlocuirii dreptului naţional al muncii al fiecărui stat membru, ceea ce constituie deosebirea esenţială dintre dreptul european al Consiliului Europei şi dreptul european al Uniunii Europene (dreptul comunitar al muncii). În sfârşit, după părerea noastră, încorporarea în legislaţia română a convenţiilor şi acordurilor Consiliului Europei în general şi a celor privind legislaţia muncii, respectiv a securităţii sociale în special, va influenţa, firesc, ansamblul dreptului român (practic, toate ramurile de drept) influenţă care va avea, întotdeauna, un sens pozitiv, de îmbunătăţire a legislaţiei noastre. În acelaşi timp, ea se va resimţi, direct sau indirect, atât asupra conţinutului ei, cât şi asupra tehnicii legislative, prin orientarea generală a politicii social-juridice a statului nostru, orientare ce va avea un caracter politic, juridic, moral, etc., după cum se va putea manifesta şi interdisciplinar.

15

Page 16: Drept Social European

Tema 5

DREPTUL COMUNITAR AL MUNCII 1. Preliminarii Cu toate că au existat unele preocupări mai vechi de abordare a acestei problematici, doctrina română s-a oprit sistematic asupra acestei probleme, cu deosebire în ultimul timp. Eforturile specialiştilor români sunt cu atât mai meritorii cu cât doctrina comunitară porneşte de la premisa existenţei unui asemenea drept, fără a fundamenta, teoretic, după regulile clasice (obiect, izvoare, metodă de reglementare, principii etc.), o asemenea ramură a dreptului comunitar. Dreptul comunitar al muncii are însă, ca şi dreptul internaţional al muncii, o poziţie specifică. El este rezultatul, după cum am încercat să demonstrăm în cele ce preced acest paragraf, rezultatul în timp al unor evoluţii ale comunităţilor europene (astăzi Uniunea Europeană), a unor evoluţii ale modului în care s-a structurat politica socială europeană, a unor necesităţi resimţite în cadrul unei asemenea structuri de integrare, de a orienta dreptul muncii din statele membre prin armonizare legislativă spre o rezolvare coerentă a unor probleme comune cu care se confruntau aceste state (de ex. concedierea colectivă, protecţia salariaţilor în caz de insolvabilitate a angaja-torului, transferul de proprietate a întreprinderii etc.) sau a coordonării acestora, acolo unde nu se poate pune problema armonizării legislaţiilor naţionale (de ex. securitatea socială). S-a creat astfel, în timp, un ansamblu de norme ce se regăsesc în principal în directive şi mai puţin în regulamente care definesc dreptul comunitar al muncii. Procesul de armonizare a dreptului muncii din statele membre s-a realizat, după cum am arătat, în principal pe calea directivelor care stabilesc doar obiectivul de atins, lăsând statelor membre alegerea mijloacelor prin care să realizeze aceasta. La o privire atentă rezultă că acest ansamblu de norme nu acoperă decât în mare instituţiile reglementate de dreptul muncii naţional. Sunt instituţii care, în mod evident nu au un corespondent în directivele comunitare. Este cazul, spre exemplu, chiar al contractului individual de muncă pe durată nedeterminată şi în mod particular, al cazurilor în care acesta poate înceta. Cu toate acestea, dacă am face o sumară cercetare de drept comparat, am constata că, pe de altă parte, în realitate, nu sunt diferenţe substanţiale între reglementarea, spre exemplu, din dreptul francez în raport cu cea din dreptul german în materie. Explicaţia acestei armonizări se regăseşte în puternica influenţă pe care au exercitat-o în aceste state convenţiile internaţionale ale OIM, care, chiar dacă nu toate au fost ratificate de statele respective, au influenţat considerabil soluţiile legislative. Pe de altă parte, după cum vom arăta în continuare, sunt domenii (instituţii ale dreptului muncii) care ţin de competenţa exclusivă a statelor membre. Sub un alt aspect, UE instituind şi realizând, spre exemplu, o deplină libertate de circulaţie a persoanelor sau serviciilor, a adoptat regulamente, obligatorii pentru statele membre, dar care nu-şi propun (şi nici nu-şi puteau propune) armonizarea sau unificarea legislaţiilor naţionale, ci mai degrabă (şi raţional) coordonarea sistemelor naţionale (de securitate socială a lucrătorilor, spre exemplu). 2. Etape ale creării dreptului comunitar La ora actuală, în opinia noastră, putem vorbi de un drept comunitar al muncii, în plină evoluţie. Dreptul comunitar este privit în literatura de specialitate occidentală, cu exaltare şi, în egală măsură, cu neîncredere. Chiar şi cei mai pesimişti autori recunosc însă existenţa acestuia. În literatura de specialitate se disting şase mari etape în crearea dreptului social comunitar. Astfel, în prima etapă, situată între anii ’60-70, instrumentele comunitare au reafirmat libera circulaţie a lucrătorilor şi necesitatea coordonării sistemelor de securitate socială pentru lucrătorii migranţi. Etapa a doua, situată la mijlocul anilor ’70 este cea marcată de adoptarea primelor directive în materie de drept al muncii: egalitatea de şanse şi sănătatea şi securitatea la locul de muncă (directiva generală şi directive sectoriale care combăteau efectele cancerigene ale unor substanţe chimice utilizate în industria produselor plastice). În acest cadru, şocul petrolier din

16

Page 17: Drept Social European

1974 ca şi primele restructurări industriale impun primele directive în materie de concediere colectivă. Cea de a treia etapă, a anilor ’80, a consolidat acquis-ul comunitar în ce priveşte egalitatea de şanse şi în materie de sănătate şi securitate în muncă (directive privind ansamblul agenţilor fizici, chimici şi biologici). Ea este profund marcată de Actul Unic European care aduce şi o inovaţie juridică: recunoaşterea dialogului social la nivel european (art. 139, fostul art. 118B). A patra etapă (1990-1993) este influenţată substanţial de Carta socială comunitară (1989). Sunt adoptate 15 directive în materie de securitate şi sănătate a muncii, o directivă relativă la egalitatea de şanse şi patru directive legate strict de legislaţia muncii. A cincea etapă (1994-1999), marcată de Protocolul social anexă a Tratatului de la Maastricht, este caracterizată prin rolul activ al negocierii colective, permiţând partenerilor sociali să contribuie direct la reglementarea socială comunitară. În trei reprize (concediu parental, munca cu timp parţial, contracte pe durată determinată), directivele au pus în aplicare acordurile intervenite între partenerii sociali la nivel european. A şasea etapă, după 1999, în prezenţa Tratatului de la Amsterdam, care a consolidat notabil cadrul instituţional al politicii sociale comunitare, punând capăt şi excepţiei britanice, a îmbogăţit dreptul comunitar al muncii prin abordarea a noi domenii cum sunt: angajarea în muncă, lupta contra discriminărilor, egalitatea de şanse, rolul partenerilor sociali şi, esenţial, pe plan decizional, implicarea tot mai crescândă a Parlamentului European. Această realitate se impune însă a fi circumstanţiată. Astfel, în primul rând, este indiscutabil că progresul social comunitar este indisolubil legat de progresul economic comunitar. În al doilea rând, dezvoltarea dreptului muncii comunitar este limitată – cel puţin parţial – de observarea principiului subsidiarităţii ce solicită luarea în calcul a particularităţilor fiecărui stat, a realităţilor şi a diversităţii sistemelor naţionale de relaţii de muncă. Fără observarea realităţilor sociale, fără acceptarea autonomiei normative a partenerilor sociali, fără o concepţie modernă şi pragmatică dreptul muncii comunitar este condamnat să rămână încă multă vreme „în umbră”. În al treilea rând, drepturile sociale fundamentale au fost deja reglementate de Organizaţia Internaţională a Muncii, acţiunea Uniunii Europene fiind astfel relativ limitată. În sfârşit, trebuie subliniat şi faptul că, pe plan european, Consiliul Europei are deja o bogată experienţă în materie, mai ales în domeniul securităţii sociale. Carta Socială Europeană, elaborată de Consiliul Europei, este un instrument de referinţă mult mai complet, util şi pragmatic, decât Carta comunitară a drepturilor fundamentale a salariaţilor. În Europa însă – la ora actuală – nimeni nu mai pune la îndoială faptul că Uniunea Europeană trebuie să aibă propria sa politică socială şi, în consecinţă, dreptul muncii comunitar se afirmă cu tot mai multă pregnanţă. Nu există însă o definiţie explicită şi general acceptată a acestuia. 3. Unele probleme sociale de competenţă exclusivă a statelor membre Dincolo de reorganizarea competenţelor în cadrul Uniunii Europene, ceea ce surprinde este faptul că este exclusă competenţa comunitară în materie de salarizare (remunerare) şi în privinţa dreptului de asociere, dreptului la grevă şi dreptului la lock-aut. Această soluţie s-a regăsit şi în proiectul de Tratat de instituire a unei Constituţii pentru Europa, astăzi abandonat. Ea a fost menţinută în Tratatul de la Lisabona. Care ar putea să fie explicaţia unei atât de tranşate delimitări de competenţă între Uniunea Europeană şi statele membre? Răspunsul la o atare întrebare nu este deloc simplu. Încercarea de a recurge la o interpretare istorică, respectiv cercetând arhivele reuniunilor pregătitoare (Conferinţele Interguvernamentale – CIG) nu conduce la identificarea unui răspuns cert. După părerea noastră, argumentele ar putea fi, în principal, următoarele: − aceste probleme ţin încă, puternic, de tradiţia fiecărui stat membru. Cu alte cuvinte, fiecare stat membru are o anumită tradiţie în ce priveşte modalităţile de reglementare a sectoarelor în discuţie şi s-a considerat că este mai bine ca aceste competenţe să rămână la nivel naţional;

17

Page 18: Drept Social European

− în aplicarea principiului subsidiarităţii, principiu definit prin Tratatul de la Amsterdam, s-a considerat mai bună varianta menţinerii competenţelor de reglementare a acestor probleme la nivel naţional şi nu aceea a transferării acestora la nivel comunitar; − cele patru domenii sunt, sub aspectul reglementării, extrem de complexe şi de o diversitate deosebită de la un stat la altul; ele sunt, în egală măsură, greu de armonizat între 15 state membre şi, începând cu 1 mai 2004, între 25 de state; probabil, s-a apreciat că şi în cazul unor reglementări diferite de la un stat la altul se pot obţine aceleaşi rezultate de politică socială prin modalităţi diferite; − cele patru probleme sunt în corelaţia dintre ele şi factori de propulsie socială pentru fiecare stat, iar strategia în raport cu aceşti factori trebuie realizată la acest nivel şi nu la nivel comunitar; − în situaţiile relative la salarizare, grevă, asociere, lock-aut, implicarea partenerilor sociali în negocierea cu Guvernul a modalităţilor de reglementare este esenţială, iar stabilirea unor reglementări armonizate la nivel comunitar ar crea dificultăţi de ordin intern statelor membre; în general, cerinţele partenerilor sociali în statele membre în ceea ce priveşte modalitatea de reglementare a unor activităţi care-i privesc sunt diferite în raport cu tradiţiile din statele respective. Cel puţin pentru unele dintre aceste probleme care rămân în competenţa statelor se pot invoca şi alte argumente cum ar fi: − în ceea ce priveşte salarizarea, mai exact stabilirea unui nivel minim comunitar de salarizare, acest lucru ar fi foarte dificil având în vedere nivelurile diferite de dezvoltare ale statelor membre şi implicaţiile în ceea ce priveşte stabilitatea macroeconomică a statelor respective (dificultăţile sunt şi mai evidente având în vedere adâncirea discrepanţelor odată cu intrarea celor 10 noi state în Uniune); − referitor la dreptul la grevă acesta face parte din categoria drepturilor fundamentale ale omului ce nu constituie obiectul unor convenţii internaţionale ale muncii, care nu reglementează în detaliu modalităţile de realizare a unor asemenea drepturi, acestea fiind lăsate la latitudinea statelor; − în sfârşit, în toate cele patru domenii, consecinţele economice, sociale şi chiar politice ale modului în care sunt reglementate sectoarele respective nu sunt de neglijat şi probabil că statele membre au dorit, pentru acest motiv, să-şi păstreze deplina suveranitate a deciziei asupra lor. Evident, răspunsul la această problemă, respectiv excluderea din competenţa Uniunii Europene a unor instituţii juridice fundamentale ale dreptului muncii impune corelarea şi cu activitatea desfăşurată, în timp, de Organizaţia Internaţională a Muncii. În această perspectivă semnalăm următoarele: − existenţa Convenţiei Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 131/1970 cu privire la salariul minim brut pe ţară garantat în plată face, în mod evident, inutilă o reglementare similară la nivelul Uniunii Europene; − nici Organizaţia Internaţională a Muncii nu s-a ocupat, în timp, de norme instituţionale referitoare la asociaţiile sindicale sau patronale; este o axiomă a contemporaneităţii faptul că puterea publică, într-o societate democratică, nu intervine cu privire la concretizarea dreptului la asociere; − la fel, cu privire la grevă, Organizaţia Internaţională a Muncii s-a ocupat exclusiv de negocierea colectivă din care decurge, ca un corolar logic, posibilitatea grevei, dar fără a reglementa în vreun fel greva ca atare, problemă care rămâne la latitudinea fiecărui stat; − în ce priveşte lock-out-ul, Organizaţia Internaţională a Muncii nu s-a pronunţat niciodată asupra acestei probleme în mod expres, în diversele experienţe naţionale, soluţiile sunt diferite: de la recunoaşterea ca o armă a patronului, simetrică grevei, la nerecunoaşterea acestei posibilităţi pentru patroni. Cu toate acestea, resimţim nevoia să facem unele precizări legate de salarizare. Cu caracter tangenţial, UE a adoptat unele instrumente normative care se referă la salarizarea din perspectiva egalităţii de şanse între bărbaţi şi femei, asupra statisticilor privind structura şi repartizarea salariilor, necesare, în mod obiectiv, unei asemenea organizaţii de integrare economică.

18

Page 19: Drept Social European

Într-adevăr, UE, care a reglementat în detaliu egalitatea de tratament în muncă, nu putea să nu adopte o directivă prin care să afirme şi să oblige statele membre să vegheze asupra egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în domeniul salarizării. Este vorba de Directiva 75/117/CEE a Consiliului cu privire la armonizarea legislaţiilor statelor membre referitor la aplicarea principiului egalităţii de remuneraţie la lucrătorii de sex masculin şi lucrătorii de sex feminin. În mod normal, o organizaţie de integrare economică şi talie continentală cum este Uniunea Europeană, este constrânsă, prin forţa evidenţei, pentru fundamentarea şi structurarea politicilor sale, cum este cazul şi a politicii sociale, să deţină statistici privind salariile. În această materie, mai importante sunt următoarele instrumente comunitare: − Regulamentul nr. 2744/95 al Consiliului privind statisticile referitoare la structura şi repartizarea salariilor; − Regulamentul nr. 530/99 al Consiliului referitor la statisticile structurale privind salariile şi costul forţei de muncă. O altă subliniere necesară se impune în legătură cu lock-out-ul. După cum se cunoaşte, lock-out-ul nu este reglementat decât în mod excepţional, în unele legislaţii europene. După Tratatul de la Maastricht când cu ocazia reorganizării competenţelor UE, acesta a fost menţionat expres (fiind exclus dintre competenţele comunitare), s-a susţinut că, practic, menţinerea sa ar reprezenta o reglementare (o recunoaştere) implicită. Teza respectivă potrivit căreia prin acest tratat ar fi fost reglementat lock-out-ul nu rezistă nici măcar la un examen sumar. Atât Tratatul de la Maastricht, cât şi cel de la Amsterdam definesc competenţele UE şi nu ale statelor membre. 4. Noţiunea de „lucrător” în dreptul comunitar 4.1. Lucrătorii sunt principalii beneficiari ai dreptului de liberă circulaţie. Capitolul I al Titlului al III-a din Tratatului asupra Comunităţii Europene, consolidat prin Tratatul de la Amsterdam în 1997 este denumit, sintetic, „Lucrătorii”, art. 39 (ex art. 48, în forma originală) dispunând că, în vederea asigurării liberei lor circulaţii în spaţiul comunitar, este necesară „... eliminarea oricărei discriminări, bazată pe cetăţenie, între lucrătorii statelor membre, în ce priveşte ocuparea locurilor de muncă, remunerarea şi alte condiţii de muncă...”, sub rezerva respectării condiţiilor referitoare la ordinea publică, securitatea şi sănătatea publică. În funcţie de aceste prevederi, trebuie făcute unele comentarii: − nici Tratatul şi nici legislaţia secundară adoptată în aplicarea prevederilor sale nu conţin o definiţie clară a acestei construcţii juridice, ele raportându-se doar la sintagma „lucrător”, aspect parţial explicat prin necesitatea cuprinderii, în sfera sa de aplicare, a tuturor categoriilor de lucrători din statele membre, ce beneficiază de dreptul de liberă circulaţie în interiorul Comunităţii; − dispoziţia art. 39 conţine câteva elemente utile în încercarea de elaborare a unei definiţii a „lucrătorului”, activitatea sa fiind caracterizată, în mod necesar, prin „ocuparea unui loc de muncă” şi existenţa unei „remuneraţii” echitabile pentru munca depusă, fără discriminare între lucrătorul străin şi cel ce prestează o activitate echivalentă, în calitate de cetăţean al statului de primire; − extinderea dreptului de liberă circulaţie în favoarea altor categorii de persoane. Cu toate că Tratatul şi Regulamentul nr. 1612/68/CEE de aplicare a dispoziţiilor sale consacră dreptul de liberă circulaţie în principal în favoarea lucrătorilor, reglementările ulterioare adoptate în această materie au extins aplicarea acestei libertăţi în favoarea altor categorii de persoane, care nu au calitatea de „lucrător”; − dreptul de stabilire presupune, în optica Tratatului, îndeosebi dreptul de a desfăşura o activitate independentă, de regulă prestarea de servicii, situaţie în care calitatea de „lucrător” a persoanei în cauză poate fi folosită într-un sens extensiv, respectiv acela al prestării unei activităţi economice, în schimbul obţinerii unui beneficiu. Teza finală a art. 43 din Tratat prevede în mod expres o astfel de împrejurare, arătând că „Libertatea de stabilire presupune accesul la activităţile nesalariale şi exercitarea acestora, ca şi constituirea de societăţi şi administrarea întreprinderilor ... în condiţiile definite de ţara de stabilire pentru cetăţenii proprii, sub rezerva dispoziţiilor referitoare la capitaluri”. Aceste dispoziţii îşi găsesc aplicabilitate frecventă în cazul exercitării fără restricţii a activităţilor specifice profesiilor liberale.

19

Page 20: Drept Social European

4.2. Termenul de „lucrător” în jurisprudenţa Curţii de la Luxemburg. Noţiunea de lucrător a fost conturată de Curtea de Justiţie a Comunităţilor Europene în scopul de a evita limitarea câmpului de aplicare a principiului liberei circulaţii a persoanelor şi a forţei de muncă, limitare ce ar fi putut fi operată de unele state membre prin impunerea unei definiţii prea restrictive. Utilizarea termenului de „lucrător” poate părea surprinzătoare, în condiţiile în care dreptul român al muncii nu foloseşte – uzual – o atare terminologie. Recent, după cum am arătat deja, Legea nr. 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă defineşte noţiunea de lucrător cu care se operează în materia respectivă. Este o noţiune largă care, practic, este apropiată celei utilizate în dreptul comunitar. Astfel, conform art. 5 lit. a), lucrătorul este persoana angajată de către un angajator, potrivit legii, inclusiv studenţii, elevii în perioada efectuării stagiului de practică, precum şi ucenicii şi alţi participanţi la procesul de muncă, cu excepţia persoanelor care prestează activităţi casnice. Necesitatea folosirii termenului de lucrător este justificată, înainte de toate, prin rolul dreptului comunitar de armonizare a diferitelor sisteme naţionale de drept, ce cunosc noţiuni şi reglementări conforme cu propriile tradiţii economico-juridice. De altfel, Curtea a sesizat încă din 1964 posibilitatea apariţiei unor controverse pe această temă, subliniind că noţiunea de lucrător „... este specifică dreptului comunitar, şi nu dreptului intern, căci, dacă acest termen ar fi avut originea în dreptul intern, atunci fiecare stat ar fi avut posibilitatea de a modifica înţelesul noţiunii de lucrător migrant, eliminând astfel anumite categorii de persoane de la beneficiul protecţiei acordate de Tratat ...”. Desigur, opţiunea pentru acest termen se justifică prin extinderea sferei de cuprindere şi la alte persoane care, propriu-zis, nu au calitatea de salariat. După cum am arătat deja, este vorba, mai întâi, de şomeri sau, în general de lucrătorii „inactivi” din diverse motive, care continuă să beneficieze totuşi de unele avantaje oferite de reglementările în materie (dreptul la libera circulaţie, dreptul de a ocupa un loc de muncă în statul de primire, dreptul la protecţie socială, în aceleaşi condiţii cu cea de care beneficiază lucrătorii statului de primire etc.). Apoi, s-ar putea include în acest concept şi micii întreprinzători sau liber-profesioniştii ce îşi exercită activitatea fără a avea, propriu-zis, o relaţie de muncă. În lipsa unei definiţii a lucrătorului în dreptul comunitar, dar şi în contextul preocupărilor pentru asigurarea protecţiei sociale acordate persoanelor care, în urma muncii depuse, primesc o remuneraţie echivalentă, diversele reglementări adoptate în această materie şi, îndeosebi, jurisprudenţa Curţii de la Luxemburg au conturat, cu destulă precizie, elementele definitorii şi cumulative ce caracterizează noţiunea de „lucrător”, astfel: lucrătorul trebuie să presteze o activitate economică; activitatea prestată trebuie să fie remunerată; activitatea remunerată să se desfăşoare în cadrul unei raport sau relaţie de muncă. Instanţa supremă comunitară a întărit ideea, în diverse ocazii, potrivit cu care noţiunea de „lucrător” trebuie interpretată, în ce priveşte drepturile acordate de Tratat şi de legislaţia secundară, într-un mod extensiv; în schimb, prevederile ce conţin excepţii şi derogări de la libera circulaţie a lucrătorilor trebuie interpretate restrictiv. 4.3. Conceptul de lucrător în doctrina şi legislaţia română În doctrina română, în prelungirea dezbaterilor asupra conceptului comunitar, s-a relevat că sunt lucrători: salariaţii indiferent de tipul contractului lor individual de muncă, inclusiv ucenicii la locul de muncă; cei care se află într-un stagiu de pregătire (formare) profesională (la un angajator); cei care, fără a fi lucrători propriu-zişi, sunt asimilaţi acestora, în mod expres, prin anumite directive ale UE (cei care se află în căutarea unui loc de muncă, la prima angajare; şomerii apţi de muncă şi care au fost anterior angajaţi, persoanele incapabile de muncă datorită unui accident de muncă sau boli profesionale suferite în timpul angajării în statul gazdă; persoanele care au ajuns la limită de vârstă normală de pensionare în timpul desfăşurării activităţii statului gazdă). Nu sunt lucrători: persoanele care exercită profesiuni liberale; meseriaşii (micii întreprinzători); funcţionarii publici; de regulă, persoanele care lucrează în baza unor convenţii

20

Page 21: Drept Social European

civile de prestări de servicii; persoanele care – chiar dacă desfăşoară o activitate economică în schimbul unei remuneraţii, în baza unui raport de muncă – sunt excluse expres de la aplicarea unor directive sectoriale. În legislaţia română a muncii singura definiţie a lucrătorului existentă este cea cuprinsă în art. 5 lit. a din Legea nr. 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă. Se consideră a fi lucrător, „orice persoană angajată de un angajator, inclusiv stagiarii şi ucenicii cu excluderea personalului casnic”. Conceptul de „lucrător” este utilizat şi în hotărârile Guvernului, subsecvente Legii nr. 319/2006, referitoare la asigurarea, în diverse sectoare, a măsurilor de securitate şi sănătate în muncă. Noţiunea de lucrător, aşa cum este definită de Legea nr. 319/2006, nu este aplicabilă decât în materia sănătăţii şi securităţii în muncă. Ori de câte ori într-un act normativ de drept intern al muncii este folosită noţiunea de lucrător: pe de-o parte, ea înseamnă salariat, dar cu posibilitatea asimilării şi a altor categorii de persoane, când se prevede acest lucru în mod expres; pe de altă parte, ca excepţie, şi din rândul salariaţilor anumite categorii pot fi excluse de la aplicarea actului normativ în cauză (spre exemplu, personalul casnic, marinarii de pe navele comerciale), etc.

21

Page 22: Drept Social European

Tema 6

DIALOGUL SOCIAL LA NIVELUL UNIUNII EUROPENE În mod sintetic modului de abordare a problematicii sociale pe plan naţional, puţin câte puţin, începând cu deosebire după adoptarea Actului Unic European din 1986, problematica economico-socială propusă a fi adoptată în cadrul CEE este – anterior – pusă în discuţie pe de o parte a Comitetului Economic şi Social, iar, pe de altă parte, a partenerilor sociali, respectiv a organizaţiilor sindicale şi patronale constituite, la nivel intersectorial sau sectorial, la scară europeană. Până să se ajungă la acest stadiu, evident, s-a parcurs un drum , deseori dificil, cu multe ezitări şi compromisuri. Prin dialogul social comunitar (european) se înţeleg discuţiile, consultările, negocierile şi acţiunile purtate între reprezentanţii celor două părţi clasice ale lumii muncii: organizaţiile sindicale şi organizaţiile patronale constituite la nivel european. Ca şi în dreptul intern, în dreptul comunitar, dialogul social se poartă în format bipartit (între organizaţiile sindicale şi patronale) şi în format tripartit (partenerii sociali şi Comisia Europeană). Evident, dialogul social european completează dialogul social ce se poartă la scară naţională. El permite partenerilor sociali să intervină în definirea normelor sociale comunitare şi să joace un rol important în aplicarea acestora. Împreună cu legislaţia comunitară, metoda deschisă de coordonare şi instrumentele financiare de aplicare a politicii sociale (în principal, Fondul Social European), dialogul social se înscrie printre instrumentele cele mai eficiente ale politicii sociale ale UE. Înainte de a proceda însă la examinarea acestei evoluţii, trebuie să ne oprim, pe scurt, la un organ al UE cu totul aparte care este Comitetul Economic şi Social European. 6.1. Comitetul Economic şi Social European (CESE) a fost înfiinţat în 1957 prin Tratatul de la Roma ca organ consultativ care să reprezinte, într-o sintagmă devenită clasică, „vocea societăţii civile organizate”, reunind – practic – reprezentanţii diferitelor segmente ale vieţii economico-sociale, respectiv grupurile de interese din Europa, în primul rând organizaţii patronale şi sindicale, dar şi alte organizaţii neguvernamentale. CESE se pronunţă asupra diverselor proiecte de interes comunitar, în primul rând, prin avize, indiferent cine este iniţiatorul proiectului – Comisie, Consiliul sau Parlamentul European. În orice caz, înainte de luarea oricărei decizii în materie de politică economică sau socială, regională şi de mediu, CESE trebuie consultat în mod obligatoriu. Evident, CESE poate fi consultat şi în privinţa deciziilor ce urmează a fi luate şi în alte domenii de acţiune a UE. Avizele pot fi solicitate de organele de decizie ale UE – Comisie, Consiliu şi Parlamentul European – dar, CESE se poate şi autosesiza, emiţând un punct de vedere materializat tot într-un aviz. În îndeplinirea atribuţiilor sale, CESE emite trei tipuri de avize: - avize în urma solicitării Comisiei Europene, Consiliului sau Parlamentului European; - avize din proprie iniţiativă prin care CESE îşi exprimă opiniile în toate cazurile când consideră oportun; - avize exploratorii, în care, la cererea Comisiei, a Parlamentului European sau chiar a Preşedinţiei UE, este însărcinat să discute şi să facă propuneri asupra unui subiect determinat, pentru ca – şi pe această bază – Comisia să formuleze propuneri în consecinţă. CESE poate elabora şi discuta rapoarte de informare pentru examinarea unei probleme ce ţine de politicile UE şi de evoluţiile posibile ale acestora. În sfârşit, CESE poate adopta, la propunerea unei secţiuni a sa, a unuia din grupurile sale sau a unei treimi din membrii săi, rezoluţii cu privire la teme de actualitate pentru UE.

22

Page 23: Drept Social European

Prin întreaga sa activitate, CESE încurajează societatea civilă să se implice în tot mai mare măsură în procesul de elaborare a politicilor publice ale Uniunii Europene. După extinderile succesive ale UE din 2004 şi, respectiv 2007, CESE este compus, în prezent, din 344 de membrii, un număr egal cu cel al Comitetului Regiunilor. Membrii CESE (ca şi ai Comitetului Regiunilor) sunt desemnaţi de către guvernele statelor membre şi numiţi de Consiliul UE pe un mandat de 4 ani, care poate fi reînoit, beneficiind de independenţa politică totală faţă de guvernele care i-au desemnat. Activitatea preponderentă a membrilor CESE se desfăşoară în ţările de origine, la Bruxelles reunindu-se în adunare plenară, de regulă, lunar. În adunarea plenară a CESE sunt constituite trei mari grupuri. Astfel, grupul Angajatorilor reuneşte, membrii din sectorul industrial, public şi privat, întreprinderi mici şi mijlocii, camere de comerţ, sectorul bancar şi al asigurărilor, transport şi agricultură. Grupul Lucrătorilor reprezintă toate categoriile de lucrători, de la muncitorii necalificaţi până la directorii executivi. În sfârşit, Grupul Activităţilor diverse este constituit din reprezentanţii organizaţiilor neguvernamentale, asociaţiile de consumatori, organizaţii de agricultori, ale profesiilor meşteşugăreşti, cooperativelor şi asociaţiilor non-profit, asociaţiilor de protecţia mediului, comunităţilor ştiinţifice şi academice, şi asociaţiile care reprezintă familia sau persoanele cu dizabilităţi. Promovând interesul general, Comitetul îşi finalizează, frecvent, lucrările printr-un „consens dinamic”, respectiv un aviz sau un punct de vedere care este rezultatul unor poziţii iniţiale diferite, uneori contradictorii, între Grupurile constituite (patronate, sindicate-salariaţi, alţi componenţi ai societăţii civile) în cadrul CSCE. Prin consultarea CSCE, organele de decizie comunitară pot evalua impactul propunerilor respective asupra societăţii civile şi, totodată, pot identifica noi soluţii, pentru ca măsurile ce vor fi adoptate să aibă susţinerea necesară a cetăţenilor europeni. În scopul consolidării cooperării, Comisia şi CSCE semnează, de regulă, protocoale de colaborare (ultimul de acest gen fiind semnat în noiembrie 2005) prin care sunt identificate o serie de domenii – esenţiale – care preocupă, deopotrivă, cele două organe ale UE cum sunt, spre exemplu, Strategia de la Lisabona, dezvoltarea durabilă, mutaţiile structurale, analiza de impact şi evaluarea unor reglementări comunitare, precum şi relaţiile externe ale UE. În esenţă, ca formă de dialog, de confruntare şi de cooperare, CSCE acoperă, deopotrivă, atât cerinţa unor exprimări democratice în UE (consolidarea democratică a UE) cât şi la apropierea acesteia faţă de cetăţenii europeni, dezvoltând ceea ce sintetic exprimă „conştiinţa europeană”. În afara CESE, evident, dialogul social comunitar se poartă, ca şi pe plan naţional, la două nivele. Nivelul interprofesional reprezintă un dialog complex care priveşte întreaga economie a UE. După cum chiar denumirea îl indică, nivelul sectorial priveşte sectoarele specifice ale economiei europene (transporturi, agricultură, comerţ, servicii financiare, etc.) Rolul Comisiei Europene în cadrul dialogului social constă în a furniza celor două părţi o susţinere echilibrată, prin prezidarea acestor reuniuni, în calitate de mediator (imparţial). 6.2. Organizaţiile sindicale – la scară europeană – sunt atât organizaţii intersectoriale, cât şi sectoriale. Confederaţia Europeană a Sindicatelor (CES) este considerată cea mai importantă confederaţie intersectorială. Creată în 1973, CES reuneşte atât confederaţii sindicale naţionale din peste 32 de ţări (unele dintre ele nefiind membre ale UE), reunind peste 80 de confederaţii şi peste 60 de milioane de salariaţi. CES reuneşte, de asemenea, şi un număr de peste 15 federaţii sindicale sectoriale cum sunt, spre exemplu, Federaţia europeană a metalurgiei (FEM), Comitetul sindical european: textile, îmbrăcăminte şi piele (CSE: THC), Sindicatul european al lucrătorilor din alimentaţie, industria hotelieră şi ramurile conexe (SETA), Federaţia europeană a lucrătorilor din construcţii şi industria lemnului (FETBB), Federaţia europeană a sindicatelor lucrătorilor agricoli din Comunitate (EFA), Federaţia minierilor din Europa (FME), etc.

23

Page 24: Drept Social European

CES sintetizează, în linii generale, diversitatea mişcării sindicale europene: cu rate de sindicalizare variabile de la 50% la 80%, cum este cazul unor ţări nordice, cu sindicate unitare (unice) sau, deopotrivă, cu mai multe sindicate în aceeaşi ţară, cu sindicate organizate după criteriul meseriei sau după cel al industriei, cu sindicate care au ca prim obiectiv contestarea şi, evident, dialogul cu patronatele sau, dimpotrivă, dialogul şi cogestionarea. Această diversitate are, uneori, reflexe negative, evidente sau mai puţin evidente, asupra unor poziţii pe care le-a luat, în timp, CES deşi, în mod indiscutabil, obiectivele sale sunt atât promovarea drepturilor fundamentale ale omului (şi lucrătorului), cât şi apărarea şi promovarea drepturilor sociale în general. Prin statut, CES se intitulează însă „organizaţia unitară şi pluralistă, reprezentativă a ansamblului lumii muncii”. CES îşi concretizează, între altele, eforturile pentru promovarea stabilităţii sociale şi a negocierii colective în vederea îmbunătăţirii statutului lucrătorilor în procesul muncii şi, în genere, în societate. În timp, a jucat un rol important în procesul elaborării şi definitivării unor directive sau unor acorduri-cadru; s-a pronunţat, la cerere sau din oficiu, asupra unor probleme social-economice ce urmau să fie încorporate în acquis-ul comunitar. Sunt membre ale CES următoarele confederaţii sindicale române: Blocul Naţional Sindical (BNS), Confederaţia Naţională a Sindicatelor din România – Frăţia (CNSLR – Frăţia) şi Confederaţia Sindicatelor Democratice din România (CSDR). Confederaţia europeană a sindicatelor independente (CESI) s-a constituit în 1990, reunind organizaţii sindicale, în principal, din sectorul public şi semipublic. CESI are o vocaţie , de asemenea, interprofesională, urmărind să reprezinte al doilea partener social al UE. Între organizaţiile sectoriale un loc aparte îl deţine Confederaţia europeană a cadrelor (CEC), constituită în 1989, reunind, deopotrivă, organizaţii naţionale interprofesionale reprezentând „cadrele”, cât şi federaţii profesionale europene sau internaţionale cum sunt Asociaţia europeană a cadrelor din asigurări (AECA), Asociaţia europeană a cadrelor de bănci (AECB), Federaţia internaţională a cadrelor (FICME), etc. Organizaţie cu mari ambiţii în Europa socială, are handicapul, spre deosebire de CES, că reprezintă o categorie greu de definit („cadrele”) cel puţin în multe state membre. O altă organizaţie reprezentând şi ea (ca şi CEC) o categorie profesională este Consiliul european al cadrelor (Eurocadres) reunind organizaţiile sindicale ce reprezintă „cadrele” din statele europene, inclusiv cele din serviciile publice, organizaţii sindicale ce au aderat însă la CES. În mişcarea sindicală europeană sunt şi alte federaţii sindicale, denumite sectoriale (reprezentând un sector de activitate), majoritatea fiind însă afiliate la CES, dar beneficiind de o certă autonomie, mai ales în cadrul negocierilor sectoriale. 6.3. Organizaţii patronale la scară europeană. Spre deosebire de mişcarea sindicală unde, evident, domină CES, în mişcarea patronală s-au impus trei mari confederaţii care, de altfel, împreună cu CES, au negociat o serie de acorduri colective, trei dintre acestea devenind, ulterior, directive. Uniunea Industriaşilor din Comunitatea Europeană (UNICE), denumită recent Businesseurope. Originile sale se regăsesc în 1949 când a fost constituit Consiliul federaţiilor industriale din Europa (CIFE) care s-a transformat, ulterior, în Uniunea industrişilor din ţările Comunităţii Europene pentru ca, în 1958, să devină Uniunea Industriaşilor din Comunitatea Europeană (UNICE), iar, din 2007, după 50 de ani de activitate, Businesseurope – Confederaţia întreprinzătorilor europeni. Cu această ocazie (în 2007) au fost reafirmate obiectivele acesteia: reunirea federaţiilor industriale centrale pentru a furniza solidaritatea acestora, încurajarea unei politici industriale competitive la nivel european, partener de dialog social cu sindicatele europene, respectiv cu Uniunea Europeană. Afirmând cu oarecare mândrie că niciodată, UNICE nu a fost o organizaţie sectorială, Businesseurope situează, pe prim plan, în rândul activităţilor sale, stabilirea unei linii de comunicaţie oficială cu instituţiile UE, analizarea problemelor de actualitate şi coordonarea răspunsurilor industriei europene în procesul complex al integrării europene.

24

Page 25: Drept Social European

Businesseurope reuneşte peste 40 de organizaţii patronale, (depăşind SEE) de o mare diversitate din punctul de vedere al organizării, al concepţiilor, inclusiv în ceea ce priveşte cultura relaţiilor colective, cu mecanisme de decizie bazete în principal pe consens (care îi poate paraliza activitate). În doctrină, deşi, i se recunoaşte deschiderea spre probleme de mare actualitate pentru UE, i se reproşează că „uneori, este mult prea rezervată faţă de cadrul normativ greoi (comunitar – n.n.), factor de reducere a competitivităţii întreprinderilor”. Alianţa Confederaţiilor Patronale din România (ACPR) este membră a Businesseurope. Centrul European al Întreprinderilor Publice (CEEP) a fost creat în 1961 şi regrupează întreprinderile din sectorul public sau cu participaţie publică, mai ales din sectoarele energie, transporturi şi telecomunicaţii. Principalele obiective ale acestui partener social sunt: întărirea serviciilor de interes general – CEEP susţine ca modernizarea serviciilor publice reprezintă cheia coeziunii economice şi sociale şi îmbunătăţirea condiţiilor de viaţă şi de muncă; consolidarea dialogului social – văzut ca principala modalitate de atingere a obiectivelor Strategiei de la Lisabona. De-a lungul timpului CEEP a fost implicată în nenumărate dezbateri care s-au finalizat cu decizii comunitare în domeniul energetic, al mediului înconjurător, în domeniul comunicaţiilor, turism, transport, etc., iar recent, CEEP se numără printre susţinătorii transpunerii principiilor comune ale flexicurităţii. La CEEP a aderat Uniunea Generală a Industriaşilor din România (UGIR). Uniunea Europeană a Artizanilor şi Întreprinderilor Mici şi Mijlocii (UEAPME) a fost fondată în 1979. Regrupând organizaţii patronale naţionale, dar şi europene şi internaţionale, UEAPME reprezintă 11 milioane de întreprinderi în care lucrează peste 50 de milioane de persoane. UEAPME are ca obiective, evidente, menţinerea statutului de organizaţie reprezentativă la scară europeană, alături de UNICE şi CEEP, informarea şi consultarea membrilor săi în legătură cu integrarea şi politicile comunitare. Consiliul Naţional al Întreprinderilor Private, Mici şi Mijlocii din România (CNPMMR) este membru al UEAPME. În spaţiul social european, acţionează o multitudine de organizaţii patronale care are ca obiectiv să apere interesele industriaşilor dintr-un sector determinat. 6.4. Problema reprezentativităţii partenerilor sociali Recunoscând partenerilor sociali dreptul de a fi consultaţi în problemele de politică socială comunitară, iniţial prin Acordul asupra politicii sociale, anexat Tratatului de la Maastricht şi, actualmente prin însuşi Tratatul de la Amsterdam (art. 138 şi 139 dinTratatul de la Roma), UE a deschis, în acest mod, o problemă dificilă, complexă la nivelul comunitar, respectiv ceea a reprezentativităţii acestora, mai ales atunci când negociază acorduri colective la scară comunitară. Ca şi pe plan intern, reprezentativitatea partenerilor sociali la nivel european poate fi, în mod logic, legală sau convenţională (prin recunoaşterea reciprocă). Din această perspectivă, Comisia Europeană, în raport cu practica extrem de diversă relativă la reprezentativitatea sindicală, a acţionat „cu prudenţă spre un model social de reprezentativitate”. În timp, respectiv în 1993, 1996 şi 2002, Comisia a afirmat, prin intermediul unor Comunicări intitulate „pentru dezvoltarea dialogului social la nivel comunitar”, unele criterii de reprezentativitate însuşite, implicit sau explicit, şi de CESE. În esenţă, pentru a fi recunoscută reprezentativitatea la nivel european: - organizaţia profesională trebuie, în măsura posibilului, să fie reprezentativă în toate statele membre ale UE; - organizaţia profesională poate fi intersectorială, sectorială sau categorială, dar, obligatoriu, trebuie să fie structurată la nivel european şi în măsură să poată participa „eficient la procesul consultărilor europene”; - organizaţia profesională trebuie să aibă capacitatea de a negocia acorduri colective, mai întâi pe plan naţional, prin organizaţiile componente, care să poată da şi mandat pentru negocieri comunitare.

25

Page 26: Drept Social European

Reprezentativitatea trebuie deci demonstrată, iar Comisia Europeană trebuie să vegheze „pentru a nu se instala, de facto, o prezumţie de reprezentativitate generată de singurul criteriu al tradiţiei”. În acest sens, fără a fi o listă restrictivă, Comisia a stabilit o listă a organizaţiilor reprezentative. Astfel, la nivel intersectorial, sunt recunoscute UNICE, CEEP, UEAPME (numai pentru întreprinderi mici şi mijlocii) şi CES (iar pentru cadre, CEC şi Eurocadres), iar la nivel sectorial peste 30 de organizaţii patronale şi 20 de organizaţii sindicale „în limitele sectoarelor de activitate în care sunt constituite şi cu o identitate recunoscută”. Evident, după cum s-a relevat în literatura de specialitate, aceste criterii nu se impun decât în raporturile cu UE şi nu în raporturile reciproce dintre partenerii sociali. În fapt, în baza acestora, se procedează şi în practica curentă dintre aceste structuri sindicale sau patronale. 6.5. Acţiunile partenerilor sociali În doctrină, acestea sunt grupate în două mari categorii: a) revendicări – organizaţiile patronale şi sindicale la nivel european acţionează ca grupuri de presiune, în forme vizibile (manifestaţii, spijin pentru unele mişcări greviste, etc.) sau mai puţin vizibile (lobbying social etc.); b) concertare socială, care, în timp, s-a manifestat prin consultări (în cadrul comitetelor intersectorial sau sectoriale ale UE) şi prin discuţii (originile acestuia regăsindu-se în primăvara anului 1980 când au început consultările, cunoscute sub sintagma „Val Duchesse” când, (în această localitate – într-o abaţie), Comisia a reunit UNICE, CEEP şi CES. Ulterior, nici Tratatul de la Maastricht şi nici cel de la Amsterdam nu au întrerupt acest dialog. Rezultatul cel mai vizibil s-a înregistrat prin crearea în 2003 a Summit-ului social tripartit pentru dezvoltare şi forţă de muncă”. 6.6. Negocieri şi acorduri colective comunitare Un rezultat vizibil al dialogului social comunitar îl reprezintă negocierea unor acorduri – colective – cadru, începând cu cel din 1995 asupra concediului parental şi continuând, cu cel din 1997 asupra muncii în timp parţial, din 1999 asupra muncii pe durata determinată şi, respectiv, din 2002 asupra telemuncii. Un salt calitativ s-a făcut prin Tratatul de la Amsterdam, care a permis nu numai negocierea şi încheierea unor acorduri-cadru, dar şi posibilitatea ca acestea să fie aplicate prin legislaţia comunitară, devenind drept derivat comunitar. După cum s-a relevat în doctrină, consultarea partenerilor sociali, în baza art. 138 din Tratatul de la Roma (după modificările aduse prin Tratatul de la Amsterdam), nu trebuie exacerbate. Astfel din cele 12 consultări realizate între anii 1993-2002, 3 consultări s-au finalizat prin acorduri-cadru ce au devenit, ulterior, directive, 2 acorduri-cadru asupra timpului de lucru în sectorul transporturi maritime şi aviaţie civilă au urmat aceeaşi cale, în timp ce Acordul asupra telemuncii este pus în aplicare, pentru prima dată, după procedurile şi practica proprie partenerilor sociali şi a statelor membre. Anii 2006/2007 au fost beneficii pentru dialogul social european. Astfel, în aprilie 2006 s-a definitivat un Acord plurisectorial asupra protecţiei sănătăţii lucrătorilor prin observarea bunelor practici în cadrul manipulării şi utilizării siliciului – cristalin (prin reducerea – treptat – a utilizării pulberei de siliciu, care poate antrena silicoza – boală mortală), iar în septembrie 2006, s-a prezentat primul Raport comun al partenerilor sociali asupra aplicării Acordului - cadru privind telemunca. În aprilie 2007, a fost adoptat Acordul – cadru asupra hărţuirii şi violenţei în muncă, acord ce va fi aplicat direct de partenerii sociali până în 2010 (când va fi realizată o primă evaluare) şi care urmăreşte toleranţa zero pentru orice hărţuire (morală sau sexuală) sau violenţa la locul de muncă. În noiembrie 2007 a fost finalizat Acordul asupra normelor muncii maritime care urmăreşte transpunerea în dreptul comunitar a unor dispoziţii din Convenţia nr. 188/2006 a OIM asupra muncii maritime. Partenerii sociali au solicitat Comisiei Europene să elaboreze o directivă care să ratifice conţinutul acestui acord.

26

Page 27: Drept Social European

Tema 7 – 8 NORME COMUNITARE PRIVIND RELAŢIILE INDIVIDUALE DE MUNCĂ 1. Obligaţia angajatorului de a informa lucrătorul asupra condiţiilor contractului sau relaţiei de muncă Directiva Consiliului nr. 91/533/CEE din 14 octombrie 1991 privind obligaţia angajatorului de a informa, pe fiecare lucrător în parte, în scris, asupra principalelor condiţii de angajare şi de muncă instituie, în sinteză, obligaţia angajatorului de a-l informa pe lucrător asupra condiţiilor aplicabile contractului sau relaţiei de muncă astfel încât fiecare lucrător salariat să dispună de un document care să conţină informaţii asupra elementelor esenţiale ale contractului sau ale relaţiei de muncă. Originile acestei directive se regăsesc în art.117 al Tratatului CEE care dispune că statele membre sunt chemate, prin toate mijloacele, să amelioreze condiţiile de viaţă şi de muncă ale lucrătorilor în general şi ale salariaţilor în special. Pe aceeaşi linie se înscrie şi Carta comunitară a drepturilor sociale fundamentale ale lucrătorilor care solicită statele comunitare ca, potrivit modalităţilor proprii fiecărei ţări, să asigure precizarea condiţiilor de muncă ale fiecărui lucrător fie prin lege, fie prin convenţii colective, fie prin contracte individuale de muncă. Desigur, Carta comunitară este o declaraţie solemnă care angajează doar moral-politic statele membre în transpunerea în practică a unui complex de principii ce acoperă, practic, totalitatea condiţiilor de muncă şi viaţă ale lucrătorilor. Şi în cazul acestei directive, Uniunea Europeană operează cu o serie de concepte- cheie ce se regăsesc în dreptul naţional cum ar fi „angajator”, „angajat” (salariat), „contract de muncă”, „relaţie de muncă”. Este de observat că directiva pe care o comentăm are ca subiecţi, alături de angajatori, pe lucrători şi nu numai pe salariaţi − persoane ce prestează activitatea în cadrul unui raport de muncă generat de încheierea unui contract individual de muncă − persoane aflate într-o relaţie de muncă cu angajatorul, în baza altui temei juridic. Ilustrativ în acest sens este şi titlul directivei care vorbeşte de „condiţiile aplicabile contractului sau raportului de muncă”. Aşadar, în concepţia Directivei 91/533, noţiunea de lucrător este cu mult mai largă decât aceea de salariat. De altfel, în preambulul acesteia, necesitatea elaborării unui asemenea instrument comunitar în materie este justificată şi prin faptul că „dezvoltarea, în statele membre, a unor noi forme de muncă a condus la multiplicarea tipurilor de raporturi de muncă” (s.n.). Cu toate că experienţa statelor membre în această materie este diferită, unele state au considerat necesar să adopte reglementări care să supună raporturile de muncă unor „exigenţe de formă” care să asigure protecţia salariaţilor împotriva unor eventuale necunoaşteri a propriilor drepturi şi să ofere o mai mare transparenţă pe piaţa muncii. Aceste cerinţe nu alterează însă regula, acceptată unanim, că forma scrisă a contractului de muncă este cerută ad probationem şi nu ad validitatem. De altfel, potrivit directivei, dispoziţiile sale nu trebuie să afecteze legislaţiile şi practicile naţionale în privinţa formei contractului sau a relaţiei de muncă, regimului probelor (dovada existenţei şi conţinutul contractului sau relaţiei), precum şi regulile de procedură aplicabile în materie. Obiectivele urmărite de această Directivă ar putea fi sintetizate astfel: − necesitatea stabilirii, la nivel comunitar, a unei obligaţii generale potrivit căreia fiecare lucrător trebuie să dispună de un document care să cuprindă informaţii cu privire la elemente esenţiale ale contractului sau raportului său de muncă; evident, din raţiuni de flexibilitate a reglementării, statele membre pot exclude din câmpul de aplicare a Directivei, anumite cazuri limitate de raporturi de muncă (art. 1 pct. 2); − obligaţia de informare ce trebuie îndeplinită de angajator poate fi acoperită prin intermediul unui contract scris, al unei scrisori de angajare, al unuia sau mai multor asemenea alte documente sau, în lipsa acestora, al unei declaraţii scrise a angajatorului;

27

Page 28: Drept Social European

− obligaţia de informare proteguieşte şi pe salariaţii care, în cadrul Pieţei Interne a Uniunii, sunt detaşaţi, în considerarea serviciului, dintr-un stat în altul (art. 4 – „lucrătorul expatriat”); − obligaţia statului de a garanta salariaţilor posibilitatea de a-şi valorifica drepturile ce decurg din Directivă. Informarea pe care angajatorul trebuie să o facă lucrătorului său va privi cel puţin următoarele elemente: − identitatea părţilor; − locul de muncă; în lipsa unui loc de muncă fix sau predominant, precizarea că lucrătorul munceşte în diverse locuri; − titlul, calitatea sau categoria locului de muncă pe care lucrătorul îl ocupă sau carac-terizarea ori descrierea sumară a muncii; − data începerii executării contractului sau a relaţiei de muncă; − durata contractului sau a relaţiei de muncă, dacă este vorba de un contract sau o relaţie de muncă temporară; − durata concediului anual plătit la care lucrătorul are dreptul sau, dacă această precizare nu este posibilă în momentul prezentării informării, modalităţile de stabilire şi de determinare a concediului; − durata perioadei de preaviz pe care trebuie să o respecte angajatorul şi lucrătorul în cazul încetării contractului sau a relaţiei de muncă sau, dacă această precizare nu este posibilă în momentul prezentării informării, modalităţile de stabilire a duratei preavizului; − nivelul salariului de bază iniţial, alte elemente constitutive ale acestuia, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care lucrătorul are dreptul; − durata de lucru zilnică sau săptămânală normală a lucrătorului; − dacă este cazul: menţionarea convenţiilor colective care stabilesc condiţiile de muncă ale lucrătorului sau, când este vorba de convenţii colective încheiate în afara unităţii de către organe sau instituţii paritare private, menţionarea organului competent sau a instituţiei paritare competente în cadrul căruia au fost încheiate. Lucrătorul expatriat, respectiv cel ce este solicitat să lucreze într-o altă ţară sau ţări, altele decât statul membru a cărui legislaţie şi/sau practică reglementează contractul sau relaţia de muncă, înainte de plecare va fi informat, printr-un document, cu următoarele elemente suplimentare: a) durata muncii exercitată în străinătate; b) devizele în care îi va fi plătit salariul; c) dacă este cazul, avantajele în bani şi în natură ale muncii în străinătate; d) dacă este cazul, condiţiile de revenire în ţară. Această procedură nu este obligatorie în situaţia în care durata muncii în străinătate nu depăşeşte o lună. În principiu, orice modificare a elementelor contractului de muncă trebuie notificată în scris de către angajator lucrătorului său, în termen de cel mult o lună de la data la care modificarea a început să producă efecte. Fiind o directivă, statele membre trebuie să adopte acele măsuri legislative pentru a se conforma acesteia. Statele membre au posibilitatea să nu aplice prevederile referitoare la informarea lucrătorului doar în două situaţii: a) când durata contractului de muncă nu depăşeşte o lună sau durata săptămânală de lucru nu depăşeşte 8 ore şi b) când contractul sau relaţia de muncă are un caracter ocazional sau particular, cu condiţia ca motive obiective să justifice neaplicarea directivei. O contribuţie esenţială în aplicarea spiritului directivei o pot avea partenerii sociali – patronatul şi sindicatele – care pot, pe calea negocierii colective – relua şi dezvolta cadrul juridic statuat prin acest important instrument de politică socială al Uniunii Europene. Orice dezvoltări ale textului directivei sunt, după cum se cunoaşte, permise cu singura condiţie de a contribui la realizarea ţelului, a obiectivelor promovate de UE prin acest instrument comunitar. Codul muncii, prin art. 17-19, a instituit, pentru prima dată în legislaţia română, obligaţia de informare a persoanei care solicită angajarea sau, după caz, a salariatului de către angajator, anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă. Precizăm că prin modificarea de

28

Page 29: Drept Social European

substanţă adusă Codului muncii prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 65/2005, adoptată cu modificări prin Legea nr. 371/2005, ca şi prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 55/2006 adoptată prin Legea nr. 94/2007 s-a realizat o armonizare deplină a acestor texte din Cod cu Directiva 91/533/CEE. 2. Egalitatea de tratament în muncă Obiectivul urmărit este acela de a asigura egalitatea de şanse şi de tratament între bărbaţi şi femei. Tratatul de la Roma a consacrat, prin art.119, destinat a evita concurenţa neloială, egalitatea de remunerare pentru o muncă de o valoare egală între femei şi bărbaţi. În înţelesul acestui articol, plata „înseamnă salariul minim sau obişnuit, fie în numerar, fie în bunuri, pe care lucrătorul îl primeşte, direct sau indirect, de la angajatorul său”. Plata egală, fără discriminarea bazată pe sex, înseamnă, în egală măsură, că acea plată pentru aceeaşi muncă în unităţi de produse va fi calculată pe baza aceleiaşi unităţi de măsură şi că plata pentru muncă în unitatea de timp va fi aceeaşi pentru aceeaşi activitate. Începând cu 1975, constatând că există o rămânere în urmă în aplicarea acestui articol, a fost elaborată o suită de directive în materie. În mod constant, Curtea Europeană de Justiţie a recunoscut şi fundamentat dreptul la tratament egal ca un principiu fundamental al dreptului comunitar. Practic, în această materie, se regăseşte un complex de directive, care au generat o jurisprudenţă bogată. În interpretarea Curţii de Justiţie a CEE, aceste directive conferă indivizilor drepturi aplicabile în mod direct, chiar şi în situaţia absenţei unor reglementări naţionale care să concretizeze textul directivelor. În Cartea Albă pentru pregătirea în vederea aderării a ţărilor Europei Centrale şi de Est, document a cărui valoare orientativă rămâne valabilă, se apreciază că legislaţia existentă şi cea viitoare trebuie să fie astfel aplicată încât persoanele să-şi poată obţine efectiv drepturile, iar în absenţa unor reglementări să fie introduse acele măsuri care să permită celor ce se consideră nedreptăţiţi, prin neobservarea principiului tratamentului egal, să poată apela la procedura judiciară în vederea soluţionării reclamaţiilor lor. Cartea solicită instituirea unui organ al administraţiei publice care să aibă competenţa aplicării şi controlului modului de aplicare a legislaţiei referitoare la egalitatea de drepturi. În ordinea de drept comunitară, parte componentă a dreptului la tratament egal o reprezintă egalitatea între bărbaţi şi femei. Prin directive succesive în număr de 13, acest principiu, după cum se va vedea, a fost explicitat, astfel încât să fie aplicabil în orice situaţie ce s-ar ivi pe piaţa muncii, actele comunitare derivate (directivele) urmărind, în mod evident, definirea acestor drepturi. Pentru o imagine de ansamblu a problematicii egalităţii de tratament în muncă, redăm directivele în materie, în ordinea adoptării lor: Directiva 75/117 privind aplicarea principiului salarizării egale între bărbaţi şi femei; Directiva 76/207, modificată prin Directiva 2002/73 pentru aplicarea principiului egalităţii de tratament în ceea ce priveşte accesul la angajare, la formare şi promovare profesională şi la condiţiile de muncă; Directiva 92/85 privind protecţia specială a lucrătoarelor gravide, lăuze sau care alăptează; Directiva 96/34 privind Acordul-cadru pentru instituirea concediului parental; Directiva 97/80 relativă la statuarea unor reguli relative la sarcina probei în cazurile de discriminare pe bază de sex; Directiva 2000/73 de modificare a Directivei 76/207 pentru stabilirea unui cadru general al egalităţii de tratament în domeniul ocupării şi al muncii, Directiva 2006/54/CE privind aplicarea egalităţii de şanse şi de tratament în materia de încadrarea în muncă şi în profesie (varianta consolidată). Se poate astfel observa cum, în timp, Uniunea Europeană, în raport cu evoluţiile înregistrate în statele membre, dar şi cu bogata jurisprudenţă a Curţii de Justiţie a CEE, a reglementat, pas cu pas, aplicarea consecventă a acestui principiu, în mod practic, toată materia legislaţiei muncii. Totodată, statele membre au obligaţia de a lua măsurile necesare pentru a proteja lucrătorii contra oricărei concedieri care ar constitui o reacţie a angajatorului la o plângere formulată la nivelul întreprinderii sau la o acţiune în justiţie, ce ar avea ca obiect aplicarea principiului egalităţii salariilor. În cele ce urmează, vom examina, sintetic, câteva directive relevante în materie.

29

Page 30: Drept Social European

Directiva 76/207/CEE privind punerea în aplicare a principiului tratamentului egal pentru femei şi bărbaţi stabileşte obligaţia statelor membre de a reglementa accesul egal la un loc de muncă, în privinţa formării şi promovării profesionale, ca şi în ceea ce priveşte condiţiile de muncă. Directiva introduce în legislaţia comunitară conceptele de „discriminare indirectă” şi „acţiune pozitivă în favoarea femeilor”. Ea conţine şi o derogare de principiu pentru activităţile în care, datorită naturii lor sau mediului în care sunt desfăşurate, sexul lucrătorului constituie un factor determinant. Printr-un alineat distinct (alin. 2 al art. 2) se admite, de asemenea, ca excepţie, adoptarea de dispoziţii privind protecţia femeilor, cu deosebire referitoare la sarcină şi maternitate. Această directivă, considerată a fi deschis drum în materie, a fost modificată prin Directiva 2002/73. Directiva 76/207 are o importanţă deosebită întrucât a consacrat, printr-un act normativ de o asemenea forţă juridică, obligaţia pentru toate statele membre de a aplica principiul egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în procesul muncii. Directiva 86/613/CEE privind tratamentul egal pentru profesiunile independente, inclusiv fermieri, introduce necesitatea respectării principiului prevăzut de art. 119 din Tratatul Comunităţii Europene pentru ceea ce se denumeşte, în genere, lucrătorii independenţi. Relevăm că art. 119 din Tratat care este aplicabil în mod direct se referă la toate sistemele de asigurări şi pensii ocupaţionale pentru lucrători şi nu permite derogări de la principiul tratamentului egal. Directiva prescrie aplicarea principiului egalităţii de tratament între bărbaţii şi femeile ce desfăşoară o activitate ca lucrători independenţi sau contribuie la desfăşurarea unei astfel de activităţi, cu privire la acele aspecte neacoperite de Directivele 76/207/CEE şi 79/7/CEE. Se înţelege că această directivă este complementară celor două directive. Directiva reţine, în mod deosebit, necesitatea egalităţii de tratament în ceea ce priveşte stabilirea, echipamentul, lansarea sau extinderea unor activităţi, facilităţile financiare. Şi această directivă solicită statelor membre să asigure persoanelor ce se consideră afectate de neaplicarea principiului, accesul liber la justiţie, după asigurarea unui recurs la autorităţile competente. Relativ la Directiva 95/85/CEE cu privire la protecţia specială a femeilor gravide, lăuze sau care alăptează ca şi la Directiva 96/34 care a transpus, în dreptul comunitar, primul Acord-cadru european privind concediul paternal precizăm că o sinteză asupra acestora o vom face în cadrul paragrafului în care vom examina sănătatea şi securitatea în muncă, cele două directive, desigur înscriindu-se în principal egalităţii de tratament, fiind însă, în opinia noastră, pe fond, directive de protecţie specială, ca şi cele relative la protecţia tinerilor. Directiva Consiliului 97/80/CE, privind sarcina probei în cazurile de discriminare bazată pe sex, a luat în considerare opinia Curţii Europene de Justiţie conform căreia stabilirea unor reguli privind sarcina probei se impune atunci când există o aparenţă de discriminare şi că, în cazurile în care această situaţie se confirmă, punerea în aplicare efectivă a principiului egalităţii de tratament necesită ca sarcina probei să revină părţii pârâte. Această inversare a sarcinii probei este specifică, de altfel, jurisdicţiei muncii. Directiva se aplică situaţiilor acoperite de articolul 119 al Tratatului CEE şi de directivele 75/117/CEE, 76/207/CEE şi, în măsura în care există discriminare bazată pe sex, de directivele 92/85/CEE şi 96/34/CE. Ea operează, de asemenea, în cadrul oricărei proceduri civile şi administrative privind sectorul public sau sectorul privat care prevede recursul conform dreptului naţional, în aplicarea dispoziţiilor directivelor amintite, cu excepţia procedurilor amiabile, de natură voluntară sau prevăzute de dreptul naţional. Prevederile directivei nu se aplică procedurilor penale, în afara cazurilor în care statele membre dispun altfel (art. 3 parag. 2). În temeiul art. 4 al directivei, statele membre, conform sistemului lor judiciar, trebuie să ia măsurile necesare pentru ca, atunci când o persoană se consideră lezată prin nerespectarea în cazul său a principiului egalităţii de tratament şi prezintă în faţa unei jurisdicţii sau altă instanţă competentă fapte care permit prezumarea existenţei unei discriminări, directe sau indirecte, partea pârâtă are obligaţia să dovedească că nu a existat o violare a principiului egalităţii de tratament.

30

Page 31: Drept Social European

Directiva 97/80/CE nu împiedică statele membre să impună un regim probatoriu mai favorabil părţii reclamante. Directiva Consiliului 2000/43/CE privind implementarea principiului tratamentului egal între persoane indiferent de originea etnică sau rasială are în vedere eliminarea discriminării directe (când o persoană este tratată mai puţin favorabil decât alta, a fost sau va fi tratată astfel în situaţii comparabile, pe motivul originii etnice sau rasiale) sau a celei indirecte (când o prevedere, un criteriu sau o practică aparent neutre ar pune persoane de o anumită origine etnică sau rasială în dezavantaj, în comparaţie cu alte persoane). Directiva 2000/43/CE acoperă domeniile muncii, în mod special condiţiile de angajare şi muncă, accesul la pregătirea profesională, protecţia socială, accesul la bunurile şi serviciile care sunt de folosinţă publică. În prezenţa acestor directive, elaborate în timp, Uniunea Europeană a resimţit necesitatea reglementării unui cadru general care să elimine orice discriminare directă sau indirectă întemeiată pe aceste criterii. În acest sens, a fost adoptată Directiva 2000/73/CE de modificare a Directivei 76/207 privind crearea unui cadru general în favoarea egalităţii de tratament în domeniul ocupării şi al muncii. Cadrul general pe care Directiva 2000/78/CE îl stabileşte este conceput ca instituind standarde minimale, permiţând statelor membre să adopte sau să menţină dispoziţiile mai favorabile. Diferenţele de tratament pe bază de vârstă trebuie justificate de statele membre, ele nefiind discriminatorii atunci când sunt în mod obiectiv şi rezonabil cerute în cadrul dreptului naţional de către un obiectiv legitim. Hărţuirea este considerată ca fiind o formă de discriminare atunci când un comportament indezirabil, legat de motivele prevăzute de directivă (religie, convingeri, handicap, vârstă sau orientare sexuală), are ca obiect sau ca efect aducerea unei atingeri demnităţii persoane sau crearea unui mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator. Totuşi, statele membre pot considera că o diferenţă de tratament bazată pe caracteristici legate de unul din motivele prevăzute de directivă nu constituie o discriminare atunci când, luând în considerare natura unei activităţi profesionale sau condiţiile exercitării ei, caracteristica în cauză constituie o exigenţă profesională esenţială şi determinantă, cu condiţia ca obiectivul să fie legitim şi ca exigenţa să fie proporţională. Statele membre trebuie să instituie proceduri judiciare şi/sau administrative, sau, atunci când ele consideră necesar, proceduri de conciliere, care să fie accesibile oricăror persoane care se consideră lezate de nerespectarea, în privinţa lor, a principiului egalităţii de tratament, chiar şi după ce au încetat raporturile sau relaţiile de muncă în care discriminarea a fost prezumată. Totodată, asociaţiile, organizaţiile sau persoanele juridice care au, conform criteriilor stabilite în legislaţia naţională, un interes legitim ca prevederile Directivei să fie aplicate, să poată să declanşeze, în mod direct sau în sprijinul reclamantului, cu aprobarea sa, orice procedură judiciară şi/sau administrativă pentru a cere respectarea obligaţiilor rezultând din actul comunitar. Ca şi în cazul Directivei 97/80/CE, statele membre trebuie să ia măsurile necesare pentru ca atunci cînd o persoană se consideră lezată prin nerespectarea, în privinţa sa, a principiului egalităţii de tratament şi probează în faţa unei jurisdicţii sau altei instanţe competente fapte care permit să se prezume existenţa unei discriminări directe sau indirecte, să revină părţii reclamate sarcina de a dovedi că nu a existat o violare a principiului egalităţii de tratament. Principiul inversării sarcinii probei nu se aplică procedurilor penale. Trebuie, de asemenea, introduse în legislaţiile naţionale măsuri necesare pentru a proteja lucrătorii contra oricărei concedieri sau alt tratament defavorabil al angajatorului, ca reacţie la o plângere formulată la nivel de întreprindere sau la o acţiune în justiţie ce vizează respectarea principiului egalităţii de tratament. În aplicarea prevederilor acestei directive, statele membre pot încuraja dialogul între partenerii sociali, precum şi cu organizaţiile neguvernamentale.

31

Page 32: Drept Social European

În determinarea regimului sancţionator pentru încălcarea acestui principiu, statele membre pot introduce orice sancţiune, inclusiv plata unei indemnizaţii către victimă sub condiţia ca sancţiunile să fie proporţionale şi descurajatoare pentru făptuitor. În legislaţia română, substanţa acestor directive a fost transpusă prin prevederile Codului muncii (art. 5) ca şi prin Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare, modificată şi completată substanţial prin Legea nr. 324/1996 şi republicată în 2007, respectiv prin Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între bărbaţi şi femei, modificată şi completată substanţial prin Legea nr. 340/2006, precum şi prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 56/2006. 3. Durata nedeterminată a contractului individual de muncă Problematica încheierii contractului individual de muncă nu a constituit obiect de reglementare ca atare pentru directivele europene. Deşi nu îi sunt străine dezbaterile care au avut loc în diverse state membre relative la durata (determinată sau nedeterminată) a contractului individual de muncă, Uniunea Europeană nu a reglementat expres decât unele tipuri de contracte, în consens şi în simultaneitate cu OIM, respectiv contractul de muncă cu timp parţial, contractul de muncă pe durată determinată şi contractul de muncă la domiciliu. Ca formă de organizare şi prestare a muncii, tele-munca a fost reglementată pe calea unui Acord-cadru intervenit între partenerii sociali europeni, fără a fi însă încorporat în dreptul comunitar printr-o directivă, aşa s-a procedat după cum cum se cunoaşte, cu alte acorduri-cadru de acest gen. Cu toate acestea, în spaţiul european acest Acord-cadru reprezintă un pas important pentru reglementarea acestui nou contract de muncă cu largi posibilităţi de extensie. OIM are doar unele preocupări teoretice relative la acesta, deşi este conştientă de extinderea rapidă, odată cu revoluţia informatică, a acestei forme de organizare şi prestare a muncii. Pentru a nu lăsa vreo umbră de îndoială în legătură cu durata contractului individual de muncă, subliniem încă o dată că, în lumea contemporană este considerată drept o axiomă a dreptului internaţional al muncii considerarea contractului individual de muncă ca fiind, de regulă, pe durată nedeterminată şi numai excepţia o reprezintă contractul de muncă pe durată determinată. Dacă aceasta este poziţia indiscutabilă a OIM, Uniunea Europeană a ezitat multă vreme să se pronunţe tranşant; în raport de orientarea dominantă social-democratică sau liberală a Comisiei Europene, au avut loc unele discuţii care însă nu s-au finalizat printr-un document de referinţă. Cert este că, la ora actuală, doar partenerii sociali europeni, prin Acordul-cadru asupra muncii pe durată determinată, pus în aplicare prin Directiva 99/70/CE, s-au pronunţat – în consideraţiile generale – asupra faptului că forma generală a relaţiilor de muncă o reprezintă contractul pe durată nedeter-minată, contractele pe durată determinată fiind o caracteristică a muncii în unele sectoare, ocupaţii şi activităţi. În legislaţia română, prin tradiţie, contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată. Această regulă este prevăzută expres în art. 12 alin. (1) din Codul muncii care precizează, totodată, în alin. (2) că prin excepţie, contractul individual de muncă se poate încheia şi pe durată determinată, în condiţiile expres prevăzute de lege, respectiv art. 80-86 din acelaşi Cod. 4. Contractul de muncă cu timp parţial Preocuparea pentru reglementarea muncii cu timp parţial a debutat la începutul anilor ’70 ai secolului trecut, problema flexibilizării muncii începând să constituie obiect de reflecţie şi studii teoretice îndeosebi după criza petrolului din 1974, OIM recomandând utilizarea unor asemenea formule de supleţe în cazul unor categorii de personal, şi anume personalul infirmier, lucrătorii vârstnici, personalul având responsabilităţi familiale sau cu handicap. În raport cu evoluţia şomajului şi răspunzând, totodată, unei schimbări în mentalitatea lucrătărilor, unele state europene şi SUA au reglementat sau, după caz, facilitat încheierea unor asemenea contracte. Abia în 1994, OIM adopta Convenţia nr. 175/1994, asupra căreia ne-am oprit anterior. La numai trei ani de la adoptarea convenţiei, când nu fusese încă ratificată decât de un

32

Page 33: Drept Social European

număr redus de state, partenerii sociali comunitari, respectiv Uniunea Confederaţiilor Angajatorilor şi Industriaşilor (UNICE), Centrul European al Întreprinderilor cu Participare Publică (CEEP) şi Confederaţia Europeană a Cadrelor (CES) au negociat şi încheiat Acordul-cadru din 6 iunie 1997 relativ la munca cu timp parţial pentru ca la 15 decembrie 1997, acest acord potrivit procedurilor, la propunerea Comisiei Europene, să fie însuşit de UE prin Directiva 97/81/CE a Consiliului de punere în aplicare a Acordului-cadru (anexat la directivă). Potrivit definiţiei din clauza 3 a Acordului-cadru, lucrătorul cu timp parţial este salariatul a cărui durată normală de muncă, calculată pe o bază săptămânală sau în medie pe o perioadă de muncă ce poate merge până la un an, este inferioară celei a unui lucrător cu timp integral comparabil (lucrător cu normă întreagă din aceeaşi unitate sau, dacă nu există, comparaţia se va face prin referinţă contractului colectiv de muncă aplicabil). În esenţă, în cazul contractului individual de muncă cu timp parţial, sunt stabilite pentru statele membre următoarele repere în politica de reglementare a acestui tip de contract: − interdicţia discriminării în ceea ce priveşte condiţiile de muncă în raport cu salariaţii cu timp integral de muncă; − aplicarea principiului pro rata temporis, acolo unde este cazul; în cazuri justificate, din motive obiective, după consultări cu partenerii sociali, statele membre pot, acolo unde este cazul, condiţiona accesul la acest tip de contract de îndeplinirea unor cerinţe cum sunt vechimea în muncă, durata muncii sau salarizarea, condiţii ce trebuie revizuite periodic în raport de principiul nediscriminării; − promovarea, prin efortul statelor membre şi al partenerilor sociali, a muncii în timp parţial; − făcând aplicarea principiului libertăţii muncii, Acordul-cadru dispune că refuzul lucrătorului de a se transfera de la munca cu normă întreagă la munca cu fracţiune de normă sau invers nu constituie în sine un motiv de concediere; − în raport cu statutul angajatorului în orice economie de piaţă, acesta este solicitat de Acordul-cadru să ia consideraţie, pe cât posibil, cererea lucrătorului de a trece de la munca cu normă întreagă la munca parţială şi invers. Dincolo de raţiunile legate de flexibilizarea muncii, de facilitarea dezvoltării unei asemenea forme de prestare a muncii, răspunzând – în egală măsură – unor necesităţi ale patronilor şi, după caz, ale lucrătorilor, Acordul-cadru a urmărit, şi acest lucru este afirmat limpede prin clauza 4 a acestuia, eliminarea tuturor formelor de discriminare cu privire la lucrătorii cu timp parţial. În legislaţia română, contractul individual de muncă cu timp parţial este reglementat prin art. 100-104 din Codul muncii. În acest context, ne mărginim să subliniem şi noi că aceste articole reglementează cadrul specific al acestui contract căruia i se aplică şi cadrul general al reglementări asigurat prin art. 10-79 din acelaşi Cod. În literatura de specialitate s-a propus eliminarea interdicţiei, prevăzută de art. 102 alin. (1) lit. c) din Cod, potrivit căreia salariatul cu contract individual de muncă cu timp parţial nu poate efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor acestora. S-a spus că, în raport cu Directiva 97/81/CE, Codul dă o reglementare restrictivă, legiuitorul putând de lege ferenda limita orele suplimentare, în acest caz, la un anumit plafon, stabilit prin contractul colectiv sau/şi individual sau prin lege, fără a depăşi numărul orelor suplimentare prestate de un salariat cu timp integral comparabil. În realitate, regimul instituit prin Codul muncii este mai favorabil salariatului cu timp parţial decât regimul prescris prin directivă, ceea ce este, evident, posibil. Dacă s-ar permite munca suplimentară şi în alte cazuri (decât cele de forţă majoră şi lucrări urgente) s-ar putea deschide calea abuzului de drept de către angajator. 5. Contractul de muncă pe durată determinată Munca pe durată determinată a fost reglementată prin Directiva 99/70/CE a Consiliului din 28 iunie 1999, care a pus în aplicare Acordul-cadru încheiat la 18 martie 1999 de către UNICE, CEEP şi CES.

33

Page 34: Drept Social European

Ca şi în cazul muncii cu timp parţial, raţiunea unei asemenea reglementări rezidă atât în flexibilizarea muncii, cât şi în asigurarea nediscriminării în muncă, fiind evident că, în ambele situaţii (în timp parţial şi pe durata determinată) suntem în prezenţa unor raporturi de muncă aflate sub spectrul precarităţii. Spre deosebire de munca în timp parţial, munca pe durată determinată nu constituie obiect de reglementare prin convenţiile OIM. Lucrător cu contract de muncă pe durată determinată este, în sensul Acordului-cadru, persoana care a încheiat un contract sau are o relaţie de muncă cu un angajator a cărui durată este determinată prin condiţii obiective de genul unei date exacte, îndeplinirea unor sarcini determinate sau intervenţia unui eveniment determinant. În termeni similari cu Acordul-cadru privind munca în timp parţial este definit lucrătorul cu contract de muncă pe durată nedeterminată comparabil, ca element de referinţă pentru statutul lucrătorului cu contract de muncă pe durată determinată. Acest lucrător comparabil trebuie să aibă o muncă sau un post identic sau similar, în aceeaşi unitate sau, dacă nu există un asemenea lucrător, comparaţia se va realiza prin raportarea la convenţia colectivă aplicabilă. În esenţă, munca pe durată determinată trebuie reglementată de statele membre cu luarea în consideraţie a următoarelor coordonate: − interdicţia oricărei discriminări prin raportarea la lucrătorul cu contract de muncă pe durată nedeterminată; − aplicarea, ori de câte ori este posibil, a principiului pro rata temporis; − consultarea obligatorie a partenerilor sociali; − criteriile pentru perioadele de vechime în muncă cerute pentru unele locuri de muncă trebuie să fie identice pentru lucrătorii cu contract pe durată determinată cu cele pentru lucrătorii cu contract pe perioadă nedeterminată. Atent la stăvilirea posibilului abuz patronal, Acordul-cadru stabileşte obligaţia pentru statele membre ca, în raport cu necesităţile unor sectoare economice sau a unor categorii de lucrători, de a adopta una sau mai multe dintre următoarele măsuri: motive obiective care să justifice reînnoirea contractelor de muncă pe durată determinată; durata maximă totală a contractelor pe durată determinată succesive; numărul de reînnoiri permis pentru contractele pe durată determinată. Statele membre au obligaţia, după consultarea partenerilor sociali, să stabilească condiţiile în care contractele de muncă pe durată determinată sunt considerate succesive şi când sunt considerate încheiate pe o perioadă nedeterminată. Angajatorii au obligaţia de a informa lucrătorii pe durată determinată cu locurile de muncă vacante permanente din unitate pentru ca aceştia să poată solicita asemenea locuri, iar pe de altă parte trebuie să le faciliteze accesul la formare profesională pentru a-şi îmbunătăţi competenţele profesionale, dezvoltarea carierei şi mobilitatea profesională. Contractul de muncă pe durată determinată a avut, până la recenta modificare a Codului muncii, o reglementare considerată – în genere – rigidă. Modificările aduse materiei prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005 au îmbunătăţit substanţial cadrul legal. Astfel, au fost extinse cazurile în care se pot încheia contractele individuale de muncă pe durată determinată, durata maximă totală posibilă pentru contractele pe durată determinată succesive a fost extinsă de la 18 la 24 de luni, s-a limitat la 3 numărul contractelor pe durată determinată succesive ce pot fi încheiate între aceleaşi părţi, s-au reglementat clar condiţiile în care un contract pe durată determinată poate fi considerat succesiv faţă de cel anterior. Sub aspectul armonizării legislaţiei române cu dreptul comunitar al muncii trebuie să facem două sublinieri. Şi după modificările aduse recent, Codul muncii menţine regula potrivit căreia durata contractului de muncă este nedeterminată, excepţie făcând contractele de muncă pe durată determinată. Legislaţia română nu se putea abate de la ceea ce reprezintă un adevărat acquis mondial în materie, de la principiul ce guvernează de aproape un secol dreptul muncii – stabilitatea în muncă fondată, între altele, pe principiul contractului individual de muncă pe durată nedeterminată. Evident, ultimele decenii, cu marile reaşezări sociale şi economice, au impus

34

Page 35: Drept Social European

acceptarea unui număr sporit de cazuri în care se pot încheia contracte pe durată determinată sau cu timp parţial, tipuri noi de contracte ce au asigurat flexibilizarea pieţei muncii, dar, această realitate nu a putut estompa rolul contractelor pe durată nedeterminată pentru că, orice s-ar spune, contractele de muncă pe durată determinată sau cu timp parţial, reflectă o anume precaritate a angajării, a statutului în muncă al salariatului respectiv. Considerăm, de aceea, salutare modificările aduse în această materie şi menţinerea regulii potrivit căreia contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată. Prin aceste modificări, legislaţia muncii încorporează, după părerea noastră, substanţa Acordului – cadru asupra muncii pe durată determinată, încheiat de partenerii sociali de la nivel european, pus în aplicare prin Directiva 1999/70/CE. 6. Tele-munca Tele-munca este o formă de organizare şi/sau de prestare a muncii în condiţiile tehnologiilor moderne ale informaţiei, pe baza unui contract sau a unei relaţii de muncă, în care munca se desfăşoară – de regulă – în afara întreprinderii. Tele-munca a apărut ca fenomen odată cu modernizarea accelerată a telecomunicaţiilor, tinzând să modifice raporturile de muncă, să creeze noi forme de dialog între actorii principali de pe piaţa muncii, care depăşesc cadrul dialogului social clasic. Acest concept s-a conturat prin anii 80 ai secolului XX, odată cu proliferarea telecomunicaţiilor şi a noilor tehnologii. Ea constituie obiect de reglementare al Acordului-cadru din 16 iulie 2002 încheiat la Bruxelles, de către aceiaşi parteneri sociali care au încheiat acordurile-cadru privind munca în timp parţial şi munca pe durată determinată (CES, UNICE/UEAPME şi CEEP). UNICE a asociat însă şi confederaţia patronală de profil UEAPME. Aşa cum am arătat, spre deosebire de cele două acorduri-cadru invocate mai înainte, acest acord nu a fost încă adoptat ca directivă, după procedura cunoscută, la propunerea tuturor părţilor semnatare, cu avizul Comisiei, de către Consiliul UE., fiind aplicat, deocamdată, direct şi autonom faţă de Comisie, de partenerii sociali. În esenţă, Acordul-cadru stabileşte următoarele coordonate: − şi în cazul tele-muncii trebuie aplicat principiul libertăţii muncii, prestarea muncii în această modalitate trebuind să fie convenită de lucrător şi angajator; − prestarea muncii în această modalitate poate fi convenită iniţial şi, evident, ca orice clauză a contractului individual de muncă, pe toată durata acestuia, cu respectarea normelor Directivei 91/533/CE privind obligaţia angajatorului de a informa lucrătorul asupra condiţiilor aplicabile contractului sau raportului de muncă; − iniţiativa prestării muncii în sistem tele-muncă aparţine, deopotrivă, atât lucrătorului, cât şi angajatorului, iar refuzul lucrătorului de a presta o asemenea muncă nu poate constitui motiv de modificare a contractului de muncă sau de concediere; − în genere, lucrătorul beneficiază de aceleaşi condiţii de muncă şi de aceleaşi drepturi garantate de legislaţie sau contractele colective aplicabile în cazul celorlalţi lucrători comparabili, inclusiv de drepturile care ţin de reprezentarea lucrătorilor; − evident, angajatorul este obligat să ia toate măsurile pentru a asigura protecţia datelor utilizate şi prelucrate de tele-lucrător, dar dacă utilizează mijloace de supraveghere, acestea trebuie să fie proporţionale cu scopul urmărit; tot angajatorului îi revine obligaţia să ia măsuri pentru respectarea normelor comunitare referitoare la prescripţiile minime de securitate şi sănătate relative la munca prestată cu echipamente cu ecran de vizualizare (Directiva 90/270/CEE). Evident, reglementarea dată prin Acordul-cadru din 2002 face doar o deschidere în domeniu. În funcţie de evoluţiile care au loc pe piaţa muncii este de aşteptat ca UE să adopte şi alte reglementări ale muncii la distanţă. În septembrie 2006, în cadrul dialogului social european, a fost definitivat primul raport comun asupra aplicării acestui Acord cadru. Potrivit acestuia, în marea majoritate a statelor membre UE (cu excepţia Ciprului, Estoniei, Lituaniei şi Slovaciei), dar şi în Islanda şi Norvegia, acordul-cadru s-a aplicat cu respectarea mecanismelor şi a tradiţiilor acestora în domeniul realaţiilor de muncă, fie prin convenţii colective, naţionale sau sectoriale – de ramură (cum este, spre exemplu,

35

Page 36: Drept Social European

cazul Danemarcei, Franţei, Greciei, Italiei, Luxemburgului, Suediei), fie prin adoptarea unor coduri de conduită (Anglia, Irlanda), fie, în sfârşit, prin adoptarea unor legi (Portugalia, Republica Cehă şi Ungaria). România nu are nicio reglementare în acest sens, deşi rarisim, există asemenea practici. Suntem de părere că, într-o primă fază pe calea contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional şi, ulterior, prin lege, România ar trebui să reglementeze tele-munca, inspirându-se din Acordul-cadru din 16 iulie 2002, încheiat de partenerii sociali europeni, chiar dacă acesta, până la ora actuală, nu a fost însuşit pe calea unei directive, aşa cum s-a procedat în cazul altor acorduri – cadru de acest gen. 7. Munca la domiciliu Munca la domiciliu nu a constituit obiect de reglementare pentru Uniunea Europeană, dar, evident, reprezintă o preocupare esenţială în raport cu amploarea acestui fenomen, cu precaritatea muncii, cu riscurile generate de absenţa unor măsuri de sănătate şi securitate a muncii. În această materie, OIM este în avans faţă de UE adoptând Convenţia nr. 177/1996 privind munca la domiciliu, dar putem aprecia că UE şi OIM se află „pe aceeaşi undă” întrucât Comisia, printr-o Recomandare din 27 mai 1998 a sugerat statelor membre ratificarea acestei convenţii şi a solicitat să o informeze cu măsurile luate pentru aplicarea acesteia. Rezultatele înregistrate sunt decepţionate atât pentru OIM (convenţia a înregistrat doar patru ratificări la 31 decembrie 2003), cât şi pentru UE (doar Finlanda şi Irlanda o ratificaseră la aceeaşi dată). România a reglementat munca la domiciliu prin art. 105-107 din Codul muncii, fără a ratifica Convenţia OIM. Subscriem la propunerea de lege ferenda avansată, în consens şi prevederile Convenţiei OIM nr. 177/1996 de a extinde posibilitatea de a presta munca nu numai la domiciliu salariatului, ci şi în orice alt loc ales de acesta. 8.Organizarea timpului de muncă. Timpul de muncă şi timpul de odihnă a) Sediul materiei este, la ora actuală, Directiva 2003/88/CEE din 4 martie 2003 referitoare la unele aspecte ale organizării timpului de muncă, directivă care a intrat în vigoare la 2 august 2004, abrogând Directiva 93/104/C.E. Directiva 93/104/CE a reprezentat, apreciam cu alt prilej, un pas semnificativ în conturarea dreptului social comunitar. Pe această cale de reglementare, flexibilă, printr-o directivă şi nu printr-un regulament, legiuitorul comunitar a apreciat că poate mai bine asigura armonizarea legislaţiei muncii din statele membre în materia timpului de lucru şi de odihnă. Opţiunea pentru reglementarea pe calea directivei a fost menţinută şi în 2003, la momentul adoptării Directivei 2003/88/CEE. Aşa cum se precizează în art. 27 pct. 1 al Directivei, abrogarea directivei din 1993 nu afectează obligaţiile statelor membre în privinţa termenelor prevăzute pentru transpunerea ei. Actuala directivă preia substanţial prevederi din directiva din 1993, Directiva 2003/88/CEE fiind însoţită, în Anexa II, de un tabel de concordanţă al dispoziţiilor acestei directive cu cele ale Directivei 93/104/CE. Ideile fundamentale care diriguiesc politica UE în materia organizării timpului de muncă şi de odihnă, preluate din directiva din 1993, se regăsesc reafirmate şi în Directiva 2003/88/CEE: − organizarea timpului de muncă constituie un element concret în realizarea dimensiunii sociale a pieţei interne; − dreptul la repaus zilnic, săptămânal şi la un concediu anual plătit; − dreptul la condiţii satisfăcătoare de protecţie a sănătăţii şi securităţii muncii; − în privinţa perioadei săptămânale de repaus (duminica), legislaţiile naţionale din statele comunitare trebuie să observe diversitatea factorilor culturali, etnici şi religioşi sau a altor factori de o asemenea natură; − limitarea duratei muncii de noapte, ca şi a numărului de ore suplimentare, trebuie notificată autorităţilor competente; ea reprezintă un obiectiv esenţial în politica socială comunitară; − persoanelor care lucrează noaptea trebuie să li se recunoască dreptul la o evaluare gratuită a sănătăţii, atât la angajare, cât şi ulterior, la intervale periodice de timp;

36

Page 37: Drept Social European

− ameliorarea securităţii, igienei şi sănătăţii lucrătorilor reprezintă un obiectiv tot atât de important ca şi obiectivele economice ale Uniunii Europene; − dreptul la securitatea, igiena şi sănătatea lucrătorilor nu poate fi condiţionat de obiective cu caracter pur economic; − prevederile directivei în ce priveşte perioada de repaus – zilnic, săptămânal şi anual – sunt şi trebuie considerate minimale; − principiile şi instrumentele Organizaţiei Internaţionale a Muncii referitoare la organizarea timpului de muncă, trebuiesc avute – în egală măsură – în vedere în legislaţiile interne ale statelor comunitare. Directiva Consiliului 2003/88, ca şi directiva abrogată, se aplică tuturor sectoarelor de activitate, private sau publice, în sensul dat de art. 2 al Directivei 89/391/ CEE, din 12 iunie 1989, privind punerea în aplicare a unor măsuri care să promoveze în special ameliorarea securităţii şi sănătăţii lucrătorilor în muncă. Evident, cele două directive trebuie corelate între ele, căci Directiva 2003/88 (ca şi Directiva abrogată din 1993) conţine o serie de derogări. Tot astfel, dispoziţiile Directivei 89/391/CEE nu pot afecta dispoziţiile mai restrictive şi/sau specifice conţinute de Directiva 2003/88. b) Articolul 2 al Directivei 2003/88 defineşte unii termeni care vor avea, în consecinţă, acelaşi înţeles în legislaţia statelor membre UE când este vorba de timpul de muncă şi de odihnă. Astfel, directiva stabileşte înţelesul următorilor termeni: − „timp de lucru” – orice perioadă pe timpul căreia lucrătorul îşi desfăşoară activitatea, la dispoziţia angajatorului şi în exerciţiul activităţii sau funcţiilor sale, conform legislaţiei şi/sau practicilor naţionale; − „perioadă de repaus” – orice perioadă care nu este timp de lucru; − „perioadă nocturnă” – orice perioadă mai mică de şapte ore, aşa cum este definită în legislaţia naţională, înţelegându-se, în toate cazurile, intervalul cuprins între orele 24 şi 5 dimineaţa; − „lucrător de noapte”: a) orice lucrător care îndeplineşte pe perioada nopţii cel puţin trei ore din timpul zilnic normal de lucru; sau b) orice lucrător care este apt să îndeplinească pe perioada nopţii o anumită parte din timpul său de lucru anual, definită după alegerea statului membru respectiv: i) prin legislaţia naţională, după consultarea partenerilor sociali, sau ii) prin convenţii colective sau acorduri stabilite între partenerii sociali la nivel naţional sau regional; − „munca în tură” – orice mod de organizare a muncii în tură în cadrul căreia lucrătorii sunt ocupaţi succesiv în aceleaşi ture de lucru, după un anumit ritm flexibil şi care poate fi de tip continuu sau discontinuu, insituind pentru lucrători necesitatea de a finaliza o muncă la ore diferite, într-o anumită perioadă a zilei sau a săptămânii; − „lucrător în tură” – orice lucrător al cărui program de lucru se înscrie în tura de lucru; − „lucrător mobil” – orice lucrător care face parte din personalul rulant sau navigant care este în serviciul unei întreprinderi, şi care efectuează servicii de transport pasageri sau mărfuri, pe cale terestră, a aerului sau cale navigabilă; − „activitate off-shore” – activitate finalizată în principal pe o instalaţie off-shore sau o activitate începând pe o asemenea instalaţie (inclusiv instalaţiile de foraj, direct sau indirect legată de explorarea, extragerea şi exploatarea resurselor minerale, inclusiv hidrocarburile precum şi scufundările legate de asemenea activităţi efectuate pornind de la o instalaţie off-shore sau de pe o navă); − „odihnă suficientă” – situaţie în care lucrătorii dispun de perioade regulate de odihnă, a căror durată este exprimată în unităţi de timp şi care sunt destul de lungi şi continue pentru a evita accidentarea lor sau a altor persoane, care să nu pericliteze sănătatea pe termen scurt sau lung, ca urmare a oboselii sau a unui program de lucru neregulat.

37

Page 38: Drept Social European

Precizăm că prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 55/2006 au fost definiţi, în concordanţă cu termenii directivei, atât salariatul de noapte, cât şi salariatul în schimburi, precum şi munca în schimburi. c) Timpul de muncă. Durata maximă de lucru săptămânală (pentru fiecare perioadă de 7 zile) nu trebuie să depăşească 48 de ore, inclusiv orele suplimentare, limitarea acesteia putând fi realizată, în raport cu legislaţiile naţionale, prin dispoziţii legislative sau administrative ori convenţii şi acorduri colective încheiate între partenerii sociali. Directiva 2003/88 permite ca, în acest caz, să poată fi utilizată o perioadă de referinţă care să nu depăşească 4 luni. Totodată, în situaţia derogărilor privind perioadele de referinţă pentru anumite activităţi cum ar fi activitatea de pază, depărtarea de locul de muncă etc. care sunt stabilite prin negocieri colective, perioadele de referinţă nu pot depăşi 6 luni. Prin convenţii colective încheiate între partenerii sociali, se pot stabili – în situaţii obiective sau tehnice ori impuse de organizarea muncii – perioade de referinţă de până la 12 luni. Lucrătorii beneficiază de o pauză pe parcursul unei zile de muncă (dacă aceasta este mai mare de 6 ore), durata şi caracteristicile sale putând fi fixate pe calea negocierii colective între partenerii sociali ori, în lipsa acestei negocieri, prin legislaţia naţională. Repaosul zilnic de odihnă pentru lucrători este de minim 11 ore consecutive. În cursul unei perioade de 7 zile, lucrătorul trebuie să beneficieze de un repaus săptămânal, respectiv de o perioadă minimă de odihnă fără întrerupere de 24 de ore, cărora li se adaugă cele 11 ore de odihnă zilnică. Directiva permite ca, în acest caz, să poată fi utilizată o perioadă de referinţă care însă să nu depăşească 14 zile. Statele membre sunt obligate – potrivit art. 13 din directivă – să stabilească măsurile necesare pentru ca angajatorul ce intenţionează să organizez munca după un anumit ritm să ţină seama de principiul general al adaptării muncii la caracteristicile umane, urmărind atenuarea monotoniei şi cadenţei lucrului în raport cu tipul de activitate şi cu exigenţele în materie de sănătate şi securitate în muncă, în special în ceea ce priveşte pauzele în timpul lucrului. Relativ la timpul de muncă şi munca suplimentară, modificările şi completările aduse art. 111 şi art. 118 din Codul muncii prin Ordonanţa de urgenţă nr. 65/2005 au răspuns, pe bună dreptate, unor critici ce fuseseră formulate de organizaţiile patronale ce se vedeau obligate să aplice aceste reglementări considerate rigide pentru dinamismul vieţii economice şi care nu transpuseseră decît parţial Directiva Consiliului 93/104/CE referitoare la anumite aspecte ale amenajării timpului de muncă. Între timp, după intrarea în vigoare a Codului muncii la 1 martie 2003, a fost adoptată Directiva Consiliului şi a Parlamentului European 2003/88/CEE. În esenţă, modificările şi completările aduse art. 111 şi 118 din Codul muncii stabilesc următoarele: a) păstrând regula duratei maxime legale a timpului de muncă de 48 de ore săptămânal, inclusiv orele suplimentare, se permite, prin excepţie, ca această durată să fie depăşită (prelungită), cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referinţă de 3 luni (anterior, perioada de referinţă era de numai 3 săptămâni), să nu depăşească 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele de muncă suplimentare. Se pot face două remarci: − modificarea recentă generalizează perioada de referinţă pentru toate activităţile şi elimină redactarea iniţială a Codului care o prevedea doar pentru situaţia în care munca se efectua în schimburi; evident, această modificare se impunea ca necesitate şi este, sub toate aspectele, salutară; − spre deosebire de reglementarea din art. 16 lit. b din Directiva 2003/88/CE care permite ca perioada de referinţă să fie de maximum 4 luni, prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 65/2005 s-a stabilit o perioadă de referinţă de trei luni calendaristice. O astfel de rezolvare apare ca posibilă deoarece soluţia din legea română – 3 luni este mai avantajoasă pentru salariaţi decât cea din norma comunitară. După cum s-a subliniat deja în literatura de specialitate, o atare încadrare într-o perioadă de referinţă de trei luni (considerată scurtă) este tot dificilă, motiv pentru care legiuitorul a instituit un sistem care să asigure o flexibilitate necesară, respectiv a permis ca, pentru anumite sectoare de

38

Page 39: Drept Social European

activitate, unităţi sau profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional să se poată negocia, prin contractul colectiv de muncă de ramură de activitate aplicabil, perioade de referinţă mai mari de 3 luni, dar care să nu depăşească 12 luni. Împărtăşim întru totul opinia potrivit căreia, deşi prin aceste modificări s-a făcut un real pas înainte, anumite probleme vor mai necesita şi alte intervenţii legislative, între care, evident, ilustrativă este cea relevată mai înainte [durata de referinţă de maxim 6 luni, pentru anumite situaţii (activităţi)]; b) – la stabilirea perioadelor de referinţă de 3 luni, respectiv 12 luni, în concordanţă cu normele Directivei 2003/88/CE /art. 16 lit. b paragraf 2) nu se iau în calcul – după cum este şi firesc – durata concediului de odihnă anual şi situaţiile de suspendare a contractului individual de muncă; d) Concediul anual. Statele membre trebuie să garanteze oricărui lucrător dreptul de a beneficia de un concediu anual plătit de cel puţin patru săptămâni, potrivit legislaţiei sau practicilor naţionale. Această perioadă minimă de concediu anual plătit nu poate fi înlocuită cu o indemnizaţie decât în mod excepţional, în cazul încetarii contractului individual de muncă. Directiva precizează, în mod logic, că perioadele de concediu medical nu trebuie incluse în concediul anual plătit. Legislaţia română răspunde, în linii generale, exigenţelor comunitare. Potrivit art. 140 Codul muncii, durata minimă a contractului colectiv de muncă anual este de 20 de zile lucrătoare. Durata efectivă se stabileşte prin contract colectiv de muncă aplicabil, este prevăzută în contractul individual de muncă şi se acordă proporţional ca activitate prestată într-un an calendaristic. Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum şi zilele libere plătite, stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual. e) Munca de noapte/munca în tură. În regulă generală, timpul de lucru normal pentru lucrătorii de noapte nu trebuie să depăşească, în medie, 8 ore într-o perioadă de 24 de ore. Lucrătorii de noapte a căror muncă implică riscuri deosebite sau tensiuni pshice ori mentale importante nu trebuie să lucreze mai mult de 8 ore în cursul unei perioade de 24 de ore, reglementarea (legală sau negociată) trebuind să ia în considerare efectele şi riscurile inerente muncii pe timp de noapte. Directiva precizează că perioada de referinţă, în cazul muncii de noapte, trebuie definită prin negocierea colectivă, la nivel naţional sau regional. Directiva obligă statele membre să dispună măsuri privind asistenţa medicală gratuită, la intervale periodice de timp, iar pentru lucrătorii care au probleme grave de sănătate să fie transferaţi la munca pe timp de zi. Pentru lucrătorii care îşi asumă un risc de securitate sau de sănătate ca urmare a muncii pe timpul nopţii, statul, pe calea legală sau negociată cu partenerii sociali, trebuie să prevadă unele garanţii, inclusiv servicii sau mijloace destinate protecţiei şi prevenirii unor accidente pe timp de noapte, iar angajatorul care foloseşte, în mod normal, lucrători de noapte are obligaţia să informeze autorităţile competente (inspecţia muncii). Ca şi în cazul tuturor directivelor, nici Directiva 2003/88 nu afectează libertatea statelor membre de a aplica sau de a introduce dispoziţii mai favorabile securităţii şi sănătăţii lucrătorului care munceşte noaptea sau în ture pe calea legislaţiei sau pe calea negocierii colective. Directiva nu se aplică atunci când alte instrumente comunitare conţin prevederi riguroase în materie de organizare a timpului de lucru în cazul unor ocupaţii sau activităţi profesionale. Directiva statuează, prin art. 17-22 asupra unor derogări şi excepţii. Codul muncii a asigurat prin art. 122 o reglementare care este concordată cu exigenţele comunitare. Astfel, munca de noapte este cea prestată între orele 22,00-6,00. Potrivit Codului, după modificările şi completările realizate prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 55/2006, salariatul de noapte reprezintă, după caz: a) salariatul care efectuează muncă de noapte cel puţin 3 ore din timpul său zilnic de lucru; b) salariatul care efectuează muncă de noapte în proporţie de cel puţin 30% din timpul său lunar de lucru. Durata normală a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depăşi o medie de 8 ore pe zi, calculată pe o perioadă de referinţă de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul săptămânal, iar durata normală a timpului de lucru, pentru salariaţii de noapte a căror activitatea se desfăşoară în condiţii speciale sau deosebite de muncă,

39

Page 40: Drept Social European

stabilite potrivit dispoziţiilor legale, nu va depăşi 8 ore pe parcursul oricărei perioade de 24 de ore, în care prestează muncă de noapte. Salariaţii de noapte beneficiază: a) fie de program de lucru redus cu o oră faţă de durata normală a zilei de muncă, pentru zilele în care efectuează cel puţin 3 ore de muncă de noapte, fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază; b) fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată. Angajatorul care utilizează, frecvent, munca de noapte are obligaţia informării despre aceasta a inspectoratului teritorial de muncă. 9. Sănătatea şi securitatea la locul de muncă Problema sănătăţii şi securităţii la locul de muncă a constituit un element fundamental al politicilor sociale ce au fost adoptate, de-a lungul timpului, începând din secolul trecut, în statele ce aveau să devină membre ale Comunităţilor Europene. Odată cu constituirea comunităţilor europene, a devenit tot mai necesară, în condiţiile în care existau mari diferenţieri între statele membre, o abordare globală a problemelor de sănătate şi securitate la locul de muncă. În Cartea albă privind sănătatea şi securitatea în muncă este subliniată ideea că această problematică a constituit obiect de preocupare în ultimii 30 de ani, dar – în mod deosebit – după adoptarea Actului Unic European din 1987, ritmul reglementărilor comunitare în materie s-a intensificat. Sediul materiei se regăseşte în art. 75, 100A, 118, 118A şi 235 ale Tratatului Comunităţii Europene, art. 30-39 ale Tratatului Euratom şi art. 3, art. 46 ale fostului Tratat CECA. Obiectivele în materie sunt clar definite în art. 118 şi 118A din Tratatul asupra Comunităţii Europene în sensul că acestea se angajează ca, printr-o armonizare tot mai accentuată, să contribuie la ameliorarea mediului de muncă pentru a proteja sănătatea şi securitatea lucrătorilor. În acest sens, Comunitatea Europeană este mandatată să edicteze prescripţiile minimale, incitând statele membre să stabilească un nivel al protecţiei mai ridicat. După cum am arătat, în activitatea Comunităţii Europene se disting două etape. Realizările din prima etapă, de până la Actul Unic European, cu toate că sunt notabile, nu sunt atât de spectaculoase, ca în cea de a doua. Oricum, până în 1987, s-a cristalizat deja, puţin câte puţin, concepţia în materie de sănătate şi securitate în muncă. Primele iniţiative-pilot ale Comunităţii Europene a Cărbunelui şi Oţelului au jalonat activitatea de cercetare, fixând norme pentru a proteja lucrătorii contra efectelor radiaţiilor ionizante. Ulterior, în 1957 se instituie un comitet permanent de sănătate şi securitate în minele de huilă. În 1974, Consiliul CEE decide lărgirea competenţelor acestui comitet în toate domeniile industriei extractive şi, în acelaşi an, se constituie un comitet consultativ de securitate, igienă şi sănătate în muncă. Urmând practica OIM a tripartismului, în comitet este reprezentat fiecare stat prin 2 reprezentanţi guvernamentali, 2 reprezentanţi ai lucrătorilor (sindicate) şi 2 ai patronilor (cei ce angajează). Comitetul este abilitat să asiste Comisia CEE în pregătirea şi punerea în aplicare a acţiunilor în domeniul mediului muncii, inclusiv să avizeze proiectele de directive ce sunt iniţiate în materie. În 1978 este adoptat primul Program de acţiune cincinal, care şi-a propus ca obiectiv central, elaborarea unor dispoziţii care să asigure protecţia contra substanţelor periculoase. Pentru realizarea acestui obiectiv, în 1980, prin Directiva-cadru 80/1.107/CEE s-a statuat asupra protecţiei contra riscurilor rezultând din expunerea în timpul muncii la agenţi chimici, fizici şi biologici. În aplicarea acestei directive au fost elaborate patru directive specifice: 82/602 privind protecţia contra riscurilor de saturnism; 83/477 asupra amiantei; 86/188 asupra zgomotului; 88/364 asupra protecţiei contra anumitor agenţi. Odată cu introducerea în Tratatul CEE a art. 118A prin Actul Unic European, în 1987, politica comunitară în materie de sănătate şi securitate ia o turnură deosebită, urmărind, în principal, trei obiective: − amplificarea eforturilor pentru a proteja sănătatea şi securitatea lucrătorilor la locul de muncă;

40

Page 41: Drept Social European

− unificarea condiţiilor pentru toţi lucrătorii, indiferent de statul membru în care aceştia lucrează; − lupta contra dumpingului social odată cu crearea pieţei interne. Competenţele Comunităţii sunt, după Actul Unic European, mult amplificate. Cel de-al treilea Program de acţiune, din 1987, urmărea, în principal, implementarea măsurilor ergonomice, o mai bună protecţie a muncii, o mai eficientă politică de formare şi informare în domeniul securităţii şi igienei muncii, iniţiative specifice în favoarea întreprinderilor mici şi mijlocii şi ameliorarea dialogului social. Aceste obiective se vor materializa în directive minimale. În 1989, Consiliul adoptă una din cele mai importante Directive-cadru nr. 89/391/CEE privind punerea în aplicare a măsurilor care privesc promovarea îmbunătăţirii sănătăţii şi securităţii lucrătorului în muncă, modificată prin Regulamentul 1882/2003 cu acelaşi obiect de reglementare care a constituit baza pentru adoptarea, ulterior, a 13 directive specifice care acoperă fie sectoarele expuse accidentelor şi bolilor profesionale, fie protecţia unor ramuri sau activităţi profesionale, fie contra unor riscuri particulare cum ar fi amianta. Astfel, două dintre ele, cuprind reglementări referitoare la echipamentul de muncă, iar celelalte 11, norme specifice privind securitatea muncii pe domenii economice sau în funcţie de factorii de risc (pentru muncitorii din construcţii care lucrează pe şantiere temporare sau mobile; în industria extractivă prin foraj; în industria extractivă sub cerul liber sau în subteran; în industria pescuitului; împotriva riscurilor dorsolombare; a riscurilor expunerii la agenţi biologici; a riscurilor expunerii la agenţi cancerigeni etc.). În eforturile de armonizare a legislaţiei naţionale cu cea comunitară este necesar a fi observate principiile incluse în această Directivă-cadru: principiul responsabilităţii angajatorului pentru securitatea şi sănătatea muncii; principiul asigurării sănătăţii şi securităţii lucrătorilor prin prevenirea riscurilor profesionale; principiul eliminării, pe cât posibil, a factorilor de risc şi de accident; principiul informării, consultării şi participării lucrătorilor la activitatea de protecţie a sănătăţii şi securităţii în muncă; principiul formării lucrătorilor şi a reprezentanţilor acestora în sensul respectării normelor de sănătate şi securitate în muncă. Ca de altfel toate directivele-cadru în materie socială, Directiva 89/391/CEE se aplică, deopotrivă, activităţii prestate atât în sectorul privat, cât şi în cel public. Ea nu se aplică, din raţiuni evidente, forţelor armate, poliţiei sau altor activităţi specifice protecţiei civile, sectoare de activitate guvernate însă de norme specifice restrictive. Angajatorul este obligat să asigure servicii de protecţie şi prevenire, să facă evaluări periodice a riscurilor ce ar putea afecta sănătatea şi securitatea la locul de muncă, să ia toate măsurile ce se impun pentru ca lucrătorii să fie bine informaţi şi instruiţi corespunzător cu privire la măsurile de sănătate şi securitate. Statele sunt obligate să creeze servicii de protecţie şi prevenire a accidentelor şi bolilor profesionale, pentru supravegherea sănătăţii şi pentru participarea lucrătorilor la rezolvarea problemelor de sănătate şi securitate la locul de muncă. Anul 1992 a fost declarat, prin decizia Consiliului 93/388/CEE, Anul european al sănătăţii şi securităţii muncii. Prin două regulamente, din 1994 şi respectiv, 1995, a fost creată Agenţia europeană a mediului muncii, cu sediul la Bilbao (Spania) cu scopul de a colecta, sintetiza şi difuza informaţii tehnice şi ştiinţifice în materie de sănătate şi securitate a muncii pentru ţările comunitare. După cum am amintit mai sus, în baza art. 16 paragraful 1 al Directivei 89/391/CEE au fost adoptate ulterior directive specifice cum ar fi, spre exemplu, Directiva 89/656/CEE privind cerinţele minime de securitate şi sănătate pentru utilizarea de către lucrători în timpul muncii a echipamentelor de protecţie individuală, Directiva 91/383/CEE privind măsurile de promovare a sănătăţii şi securităţii în muncă pentru lucrătorii care au relaţia de muncă pe durată determinată sau o relaţie de muncă interimară, Directiva 2000/54/CE cu privire la protecţia lucrătorilor în cazul expunerii la agenţi biologici în timpul muncii. Codul muncii consacră un întreg titlu – Titlu V, sănătăţii şi securităţii în muncă, stabilind o serie de reguli generale (Capitolul I) între care obligaţiile şi răspunderile angajatorului, reglementări

41

Page 42: Drept Social European

speciale şi măsuri pentru protejarea securităţii şi sănătăţii salariaţilor, instituind comitetul de securitate şi sănătate în muncă (capitolul II) precum şi măsuri speciale de protecţie a salariaţilor prin servicii medicale (capitolul III). Legea nr. 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă transpune, integral, acquis-ul comunitar în materie şi este pe deplin armonizată cu Directiva-cadru 89/391/CEE. Dispoziţiile de principiu din Cod se află în corelaţie cu o serie de reglementări în materie între care amintim doar Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidentele de muncă şi bolile profesionale, reglementări care se află în concordanţă cu reglementările comunitare. În considerarea aderării României la UE la 1 ianuarie 2007 şi în temeiul Legii nr. 319/2006, s-a înregistrat un proces accelerat de transpunere, pe calea hotărârilor de guvern, a directivelor specifice în materie de securitate şi sănătate în muncă. Asfel, spre exemplu, prin Hotărârea Guvernului nr. 493/2006 au fost stabilite cerinţele minime de securitate şi sănătate referitoare la expunerea lucrătorilor la riscurile generate de zgomot (transpune Directiva 2003/10/CE cu acelaşi titu), prin Hotărârea Guvernului nr. 971/2006 s-au reglementat cerinţele minime pentru semnalizarea de securitate şi/sau de sănătate la locul de muncă (transpune Directiva 92/58/CEE cu acelaşi titu), prin Hotărârea Guvernului nr. 1028/2006 − cerinţele minime de securitate şi sănătate în muncă referitoare la utilizarea echipamentelor cu ecran de vizualizare (transpune Directiva 1090/270/CEE cu acelaşi titu), prin Hotărârea Guvernului nr. 1091/2006 − cerinţele minime de securitate şi sănătate pentru locul de muncă (transpune Directiva 1089/654/CEE cu acelaşi titu), Hotărârea Guvernuluinr. 1092/2006 privind protecţia lucrătorilor împotriva riscurilor legate de expunerea la agenţi biologici în muncă (transpune Directiva 2000/54 cu acelaşi titu) etc. 10. Protecţia tinerilor în procesul muncii 10.1. Directiva Consiliului 94/33/CE din 24 iunie 1994 reprezintă un document de referinţă pentru dreptul social comunitar, o sinteză a preocupărilor în materie ale Uniunii Europene; ea dezvoltă o serie de norme de principiu din Tratatul instituind Comunitatea Europeană, din Carta comunitară a drepturilor sociale fundamentale ale lucrătorilor din 1989. Din punct de vedere al dreptului internaţional al muncii, Directiva 94/33 reprezintă un progres substanţial în structurarea unei concepţii coerente de protecţie a tinerilor, a copiilor şi adolescenţilor. Uniunea Europeană a fost preocupată nu numai să sistematizeze regulile aplicabile tinerilor lucratori, dar şi să promoveze soluţii noi, unele dintre ele fără precedent pe planul experienţei OIM. Acest lucru este explicabil, desigur, prin nivelul ridicat de dezvoltare economico-socială al statelor comunitare, preocupării acestora pentru o reglementare care să răspundă exigenţelor dezvoltării durabile, cerinţelor de formare profesională a tinerilor şi de acces la locurile de muncă într-o societate avansată aflată la începutul mileniului trei. Directiva 94/33/CE se aplică persoanelor sub 18 ani care au un contract de muncă sau o relaţie de muncă definită, ca atare, de normele statelor membre. Ea nu se aplică muncitorilor ocazionali sau de scurtă durată care privesc serviciile casnice prestate în gospodăria privată sau muncile considerate ca nefiind dăunătoare, grave sau periculoase în cadrul întreprinderilor familiale. Directiva consfinţeşte, în prima secţiune, o serie de principii esenţiale pentru dreptul social comunitar: − interzicerea generală a muncii copiilor; vârsta minimă de admitere la muncă salarială nu poate fi inferioară celei la care încetează învăţământul obligatoriu, dar în niciun caz mai mică de 15 ani; − munca desfăşurată de copii şi adolescenţi trebuie să fie strict reglementată şi protejată; − statul este chemat să vegheze ca fiecare patron să asigure tinerilor condiţii de muncă adaptate vârstei lor, fără a dăuna securităţii şi sănătăţii sau dezvoltării lor fizice, psihice, morale, sociale sau să compromită educaţia acestora. Subliniem că, este pentru prima data când, într-un document internaţional, este definit tânărul drept acea persoana în vârsta de până la 28 de ani, adolescentul – persoana între 15 şi 18 de

42

Page 43: Drept Social European

ani şi copilul – persoana de până la 15 ani. În genere, reglementările Organizaţiei Internaţionale a Muncii se preocupă de protecţia tinerilor în procesul muncii, stabilind vârsta minimă de angajare (14-15 ani) şi reglementând durata muncii pentru tineri în vârstă de cel mult 18 ani. Dacă în art. 4 este interzisă, de principiu, munca copiilor (reglementare similară cu cea a OIM), art. 5 circumstanţiază această interdicţie, permiţând, spre deosebire de reglementările OIM, în condiţii mult mai limitative, desfăşurarea unor activităţi culturale sau alte asemenea. Secţiunea a doua reglementează obligaţiile generale ale angajatorului de a proteja tinerii împotriva unor riscuri specifice pentru sănătatea, securitatea şi dezvoltarea lor, ce rezultă din lipsa de experienţă, din absenţa constientizării riscurilor existente sau potenţiale sau din insuficienta dezvoltare a tinerilor. Secţiunea a treia este consacrată reglementării timpului de muncă, interzicerii muncii de noapte, perioadelor de repaus, concediului de odihnă, muncii adolescenţilor în caz de forţă majoră sub condiţia ca acestea să fie pasagere, să nu sufere întârziere şi, la acel moment, să nu fie disponibili lucrători adulţi. Tot ca o noutate pe planul dreptului internaţional al muncii relevăm faptul că Directiva este însoţită de o anexă care conţine o listă non-exhaustivă de agenţi, procese şi activităţi care interesează munca tinerilor. Am putea deci aprecia că, în ansamblul sau, Directiva 94/33/CE se constituie într-un cod al muncii special consacrat muncii tinerilor. După cum se cunoaşte însă, directiva nu este direct aplicabilă în legislaţia internă, obiectivele sale sunt obligatoriu de atins de către statele membre pe căile şi prin mijloacele pe care le cred de cuviinţă. Dispoziţiile din Codul muncii sunt în concordanţă cu reglementările comunitare. Astfel, potrivit art. 13, persoana fizică dobândeşte capacitatea de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani. Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat şi la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională. Încadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani este interzisă. Articolul 13 alin. (5) interzice în mod expres încadrarea tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase. Pentru tinerii în vârstă de până la 18 ani durata timpului de muncă zilnic este redusă, ei lucrând doar 6 ore pe zi şi 30 de ore pe săptămână [art. 109 alin. (2)]. Aceştia nu pot presta muncă suplimentară (art. 121). Articolul 125 alin. (1) interzice munca de noapte tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani. Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu suplimentar de odihnă de cel puţin 3 zile lucrătoare (art. 142). Articolul 280 prevede că încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condiţiilor legale de vârstă sau folosirea acestora pentru prestarea unor activităţi cu încălcarea prevederilor legale referitoare la regimul de muncă al minorilor constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoarea de la unu la trei ani. 10.2. O serie de dispoziţii din această directivă au fost preluate prin Hotărârea Guvernului nr. 600/2007 privind protecţia tinerilor la locul de muncă, care, de altfel, răspunde şi exigenţelor Directivei Consiliului nr. 89/391/CEE din 12 iunie 1989 privind măsuri pentru promovarea îmbunătăţirii sănătăţii lucrătorilor la locul de muncă. Hotărârea Guvernului nr. 600/2007 este salutară în ansamblul său. Regimul de protecţie a muncii tinerilor, în sens de persoane în vârstă de cel puţin 15 ani şi cel mult 18 ani (art. 3 lit. a din H.G. nr. 600/2007) constă în stabilirea unor: a) interdicţii pentru utilizarea acestora în muncă; b) norme derogatorii de la dreptul comun, favorabile acestora, relative la timpul de muncă şi timpul de odihnă; c) prescripţii imperative în materie de securitate şi sănătate în muncă. Acest regim de protecţie are drept scop asigurarea protecţiei tinerilor împotriva exploatării economice, oricărei munci susceptibile să dăuneze securităţii, sănătăţii sau dezvoltării lor fizice, psihologice, morale ori sociale sau să pericliteze educaţia acestora.

43

Page 44: Drept Social European

Potrivit art. 4, angajatorul are obligaţia generală de a asigura tinerilor condiţii de muncă adaptate vârstei lor. a) Interdicţii pentru utilizarea tinerilor în anumite condiţii de muncă Tinerii încadraţi în muncă nu pot fi repartizaţi la locuri de muncă cu condiţii vătămătoare, grele sau periculoase (art. 13 alin. 5 din Codul muncii), nu pot fi solicitaţi să presteze muncă în timpul nopţii (art. 125 alin. 1 din Codul muncii, şi art. 12 din H.G. nr. 600/2007), iar dacă au încheiat un contract de muncă în condiţiile derogatorii prevăzute de art. 5 alin. 2 şi alin. 3 de H.G. nr. 600/2007 (când fac obiectul şcolarizării obligatorii) munca de noapte reprezintă intervalul dintre orele 20,00 (nu orele 22,00 ca în dreptul comun, respectiv Codul muncii) şi orele 6,00, nu pot fi solicitaţi să presteze ore suplimentare (art. 121 din Codul muncii şi art. 11 din H.G. nr. 600/2007). b) Norme derogatorii de la dreptul comun favorabile tinerilor relative la timpul de muncă şi timpul de odihnă Durata timpului de muncă este, în cazul tinerilor, de maxim 6 ore/zi şi 30 de ore/săptămână (art. 109 alin. 2 Codul muncii şi art. 10 alin. 1 din H.G. nr. 600/2007). În situaţia în care tânărul cumulează mai multe funcţii în baza unor contracte individuale de muncă, timpul de muncă efectuat se însumează şi nu poate depăşi, cumulat, durata de 6 ore/zi, respectiv 30 de ore/săptamână (art. 10 alin. 2 din H.G. nr. 600/2007). Tinerii beneficiază de o pauză e masă de cel puţin 30 de minute consecutive, în cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore şi jumătate (art. 130 alin. 2 din Codul muncii şi art. 13 din H.G. nr. 600/2007). Pentru fiecare perioadă de 24 de ore, tinerii beneficiază de o perioadă minimă de repaus de 12 ore consecutive. Pentru fiecare perioadă de 24 de ore, copiii încadraţi în muncă conform art. 5 alin. din H.G. nr. 600/2007 beneficiază de o perioadă minimă de repaus de 14 ore consecutive. Tinerii beneficiază de o perioadă de repaus săptămânal de două zile consecutive, de regulă sâmbăta şi duminica (art. 14 din H.G. nr. 600/2007). Concediul de odihnă este, în cazul tinerilor, de 24 zile lucrătoare (art. 56 alin. 2 lit. a din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007 - 2010). Tinerii beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare (art. 142 Codul muncii şi art. 15 din H.G. nr. 600/2007). În cazurile prevăzute la art. 5 lin. (2) şi (3) din H.G. nr. 600/2007, angajatorii asigură ca perioada liberă de orice muncă să fie inclusă, în măsura posibilului, în cadrul vacanţelor şcolare ale copiilor care fac obiectul şcolarizării obligatorii pe bază de program integral, impusă de legislaţia naţională. c) Prescripţii imperative în materie de securitate a sănătăţii în muncă Angajatorul are obligaţia de a proteja tinerii împotriva riscurilor specifice pentru sănătatea, securitatea şi dezvoltarea lor, riscuri care rezultă din lipsa lor de experienţă, din conştientizarea insuficientă a riscurilor existente sau potenţiale ori din faptul că tinerii sunt încă în dezvoltare. Este interzisă angajarea tinerilor pentru activităţi care: a) depăşesc în mod evident capacităţile lor fizice sau psihologice; b) implică o expunere nocivă la agenţii toxici, cancerigeni, care determină modificări genetice ereditare, având efecte nocive pentru făt pe durata gravidităţii sau având orice alt efect nociv cronic asupra fiinţei umane; c) implică o expunere nocivă la radiaţii; c) prezintă riscuri de accidentare, pe care se presupune că tinerii nu le pot identifica sau preveni, din cauza atenţiei insuficiente pe care o acordă securităţii în muncă, a lipsei lor de experienţă ori de pregătire; d) pun în pericol sănătatea acestora din cauza frigului ori căldurii extreme sau din cauza zgomotului ori a vibraţiilor. Printre activităţile care sunt susceptibile să antreneze riscuri specifice pentru tineri, figurează în special: a) activităţile care implică o expunere nocivă la agenţii fizici, biologici şi chimici prevăzuţi la pct. I al Anexei la H.G. nr. 600/2007;

44

Page 45: Drept Social European

b) procedeele şi activităţile prevăzute la pct. II al Anexei la H.G. nr. 600/2007 (art. 9 din H.G. nr. 600/2007). Angajatorul este obligat să ia măsurile necesare pentru asigurarea securităţii şi protejarea sănătăţii tinerilor, ţinând seama, in special, de riscurile specifice. Angajatorul trebuie să pună în practică aceste măsuri pe baza evaluării riscurilor existente pentru tineri şi legate de munca acestora. Evaluarea prevăzută trebuie să fie efectuată înainte ca tinerii să înceapă munca şi la orice modificare semnificativă a condiţiilor de muncă şi trebuie să vizeze în principal, următoarele elemente: a) echipamentul de muncă şi organizarea locului de muncă şi a postului de lucru; b) natura, nivelul şi durata expunerii la agenţi fizici, biologici şi chimici; c) organizarea, categoria şi modul de utilizare a echipamentelor de muncă, în special a agenţilor prevăzuţi la lit. b), maşinilor, aparatelor şi dispozitivelor, precum şi manipularea acestora; d) stabilirea procedeelor de muncă şi a desfăşurării muncii şi interacţiunea acestora, respectiv organizarea muncii; e) nivelul pregătirii profesionale şi instruirii acordate tinerilor. Atunci când această evaluare demonstrează existenţa unui risc pentru securitatea, sănătatea fizică sau mentală ori dezvoltarea tinerilor, angajatorul are obligaţia de a asigura evaluarea şi supravegherea sănătăţii tinerilor, la intervale regulate, în mod gratuit şi adecvat, în conformitate cu reglementările în vigoare (art. 6 din H.G. nr. 600/2007). Angajatorul poate recurge la serviciile de prevenire şi protecţie, prevăzute la art . 7 din Legea nr. 319/2006, în vederea planificări i , aplicării ş i controlului condiţiilor de securitate şi de sănătate aplicabile în munca tinerilor, conform prevederilor legale în vigoare (art. 8 din H.G. nr. 600/2007). Angajatorul este obligat să informeze, în scris, tinerii asupra eventualelor riscuri şi asupra tuturor măsurilor luate în ceea ce priveşte securitatea şi sănătatea lor. Angajatorul este obligat să informeze, în scris, părinţii sau reprezentanţii legali ai copiilor angajaţi asupra tuturor măsurilor luate în ceea ce priveşte securitatea şi sănătatea lor (art. 7 din H.G. nr. 600/2007). O privire de ansamblu asupra regimului juridic al muncii tinerilor, regim stabilit în principal prin Codul muncii şi Hotărârea de Guvern nr. 600/2007, conduce la concluzia că tinerilor le sunt aplicabile pe de o parte normele generale de drept comun statuate de Codul muncii şi de legislaţia dezvoltatoare, valabile pentru toţi salariaţii, iar pe de altă parte o serie de norme specifice reglementate, la ora actuală, prin Hotărârea Guvernului nr. 600/2007, ce decurg din situaţia lor specifică de tineri, în considerarea vârstei ce se situează între 15 şi 18 ani, a faptului că sunt în curs de dezvoltare fizică şi psihică, cu o experienţă minimă de viaţă. 11. Protecţia lucrătoarelor gravide, care au născut sau alăptează În aplicarea principiului egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei, UE a adoptat Directiva 92/85/CEE privind aplicarea unei măsuri de promovare a îmbunătăţirii securităţii şi sănătăţii în muncă a lucrătoarelor gravide, care au născut sau alăptează. Directiva defineşte cele trei situaţii în care se poate afla o lucrătoare: este gravidă, a născut sau alăptează şi statuează asupra măsurilor pe care trebuie să le dispună statele pentru ca acestea să nu fie utilizate la munca de noapte, să stabilească în favoarea lor o reducere a timpului de muncă inclusiv în vederea efectuării examenelor prenatale fără diminuarea salariului, să stabilească prestaţii adecvate pentru concediul de maternitate precum şi posibilitatea ca, în cazul în care se consideră lezate de nerespectarea dispoziţiilor prescrise de directivă, să-şi poată valorifica drepturile pe cale jurisdicţională şi/sau pe calea recursurilor la alte instanţe. Concediul de maternitate trebuie, potrivit directivei, să fie de cel puţin 19 săptămâni continue repartizate înainte şi/sau după naştere, concediu ce include şi concediul obligatoriu de cel puţin 2 săptămâni repartizate înainte şi/sau după naştere. Legislaţia română acoperă, în ansamblul său, exigenţele directivei în materie. Norme de protecţie a acestei categorii de salariate se regăsesc în Codul muncii

45

Page 46: Drept Social European

(art. 125) şi în Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă, aprobată prin Legea nr. 25/2004. 12. Concilierea responsabilităţilor profesionale cu cele familiale ale părinţilor Concilierea responsabilităţilor profesionale cu cele familiale ale părinţilor s-a realizat, în spaţiul comunitar, prin concediul parental, reglementat prin Directiva 96/34/CE a Consiliului care dispune măsuri pentru aplicarea Acordului-cadru privind acest concediu, încheiat de UNICE, CEEP şi CES. Evident, potrivit clauzelor Acordului-cadru, este de la sine înţeles că pot beneficia de acest concediu lucrătorii, bărbaţi sau femei, care au un contract sau o relaţie de muncă, cu ocazia naşterii sau adoptării unui copil, pentru a se putea ocupa de îngrijirea şi creşterea lui cel puţin 3 luni până la împlinirea unei vârste care poate atinge 8 ani. Lucrătorul care beneficiază de acest concediu are dreptul la menţinerea postului pe care l-a ocupat anterior sau, dacă acest lucru nu mai este posibil, la un post echivalent sau similar, iar solicitarea concediului parental nu trebuie să constituie motiv de desfacere a contractului de muncă de către angajator. Directiva permite statelor membre ca, în acord cu organizaţiile partenerilor sociali, să stabilească, în raport de experienţa naţională în materie, pe cale legală sau negociată, măsuri adecvate şi flexibile de transpunere a acesteia în practica naţională. Deşi instituţia concediului parental a fost introdusă în legislaţia română prin Legea nr. 210/1999 privind concediul paternal, ţara noastră este departe de a îndeplini prescripţiile directivei. Potrivit acestei legi concediul paternal reprezintă o perioadă de timp de 5 zile, plătite de angajator, care se acordă tatălui copilului pentru participarea acestuia la îngrijirea noului-născut, concediu ce se acordă în primele 8 săptămâni de la naşterea acestuia.

46

Page 47: Drept Social European

Tema 9 - 10 NORME COMUNITARE PRIVIND RELAŢIILE COLECTIVE DE MUNCĂ

1. Principiul informării şi consultării lucrătorilor în probleme ce privesc evoluţia întreprinderii (unităţii). Reflectând o serie de evoluţii ale legislaţiilor naţionale din statele membre, Uniunea Europeană a statuat, în timp, asupra acestui principiu, chiar dacă nu l-a definit ca atare până în 2002, când a adoptat Directiva 2002/14/CE a Parlamentului European şi a Consiliului (din 11 martie) de stabilire a cadrului general referitor la informarea şi consultarea lucrătorilor în Comunitatea Europeană. Într-adevăr, Directiva nr. 75/129 cu privire la concedierile colective, abro-gată şi înlocuită prin Directiva nr. 98/59, obligă angajatorul, în cazul în care intenţionează să efectueze concedieri colective, să procedeze, în timp util, la consultări cu reprezentanţii lucrătorilor, iar Directiva nr. 77/187 referitoare la menţinerea drepturilor lucrătorilor în caz de transfer al întreprinderii, abrogată şi înlocuită prin Directiva nr. 2001/23, obligă vânzătorul şi cumpărătorul să informeze lucrătorii asupra transferului, inclusiv privind implicaţiile economico-sociale ale acestuia. Directiva nr. 89/931 privind ameliorarea sănătăţii şi securităţii în muncă obligă angajatorul la o serie de măsuri de informare şi dialog cu lucrătorii sau reprezentanţii acestora. La scară comunitară, prin Directiva nr. 94/45, având acelaşi obiectiv, respectiv informarea şi consultarea lucrătorilor, s-a instituit comitetul european de întreprindere pentru întreprinderile de dimensiune europeană. Fără a crea structuri noi (cum o face Directiva 94/45), Directiva 2002/14 instituie o serie de reguli comune şi minimale pentru instituţiile reprezentative ale personalului. Spre deosebire de Directiva 94/45, câmpul de aplicare al directivei 2002/14 priveşte informarea şi consultarrea lucrătorilor în întreprinderile naţionale (care îşi desfăşoară activitatea într-un singur stat comunitar). De altfel, această directivă statuează asupra unui cadru general de informare şi consultare a lucrătorilor, fără ca să afecteze în nici un fel procedurile stabilite pentru concedierile colective, transfer de întreprindere sau comitet de întreprindere în întreprinderile de dimensiune europeană care rămân, în raport cu Directiva 2002/14, directive speciale. Raţiunea adoptării unei asemenea directive se regăseşte în preocupările constante ale Uniunii Europene de amplificare a dialogului social, la scară naţională, dar şi comunitară, în preocuparea tot mai accentuată de informare, consultare şi implicare a lucrătorilor în problematica menţinerii locurilor de muncă, în condiţiile restructurările şi adaptărilor pe care le impune o economie tot mai mondializată şi ale şomajului care afectează, într-o proporţie mai mare sau mai mică, toate statele membre Uniunii Europene. Dispoziţiile Directivei 2002/14 privesc, deopotrivă, întreprinderile publice, cât şi pe cele private care desfăşoară o activitate economică, indiferent dacă urmăresc sau nu un scop lucrativ. Prin informare se înţelege transmiterea de către angajator de date către reprezentanţii salariaţilor în scopul de a permite cunoaşterea problematicii supuse consultării, consultarea reprezentând schimbul de puncte de vedere şi dialogul efectiv purtat între reprezentanţii lucrătorilor şi angajator. Recunoscând fiecărui lucrător dreptul la informare şi consultare prin reprezentanţii lucrătorilor, Directiva 2002/14 precizează că modalităţile de informare şi consultare sunt stabilite şi puse în aplicare potrivit legislaţiei naţionale şi practicilor în materia relaţiilor între partenerii sociali în vigoare în fiecare stat membru, în aşa fel încât să se asigure efectul util al acestui demers. Statele membre au, în privinţa sferei de aplicare, latitudinea de a decide aplicarea directivei: a) întreprinderilor care au cel puţin 50 de lucrători, sau, b) unităţilor ce compun întreprinderea care au cel puţin 20 de lucrători. Modul de calcul al efectivelor salariaţilor, precum şi unele derogări (cum ar fi, spre exemplu, în cazul întreprinderilor care urmăresc direct şi esenţial scopuri politice, de organizare profesională, caritabile, etc.) sunt stabilite de fiecare stat membru.

47

Page 48: Drept Social European

În privinţa conţinutului informării şi consultării, aceasta trebuie, potrivit Directivei 2002/14 să cuprindă: a) informarea privind evoluţia recentă şi evoluţia probabilă a activităţilor întreprinderii sau unităţii şi situaţia economică prezentă; b) informare şi consultare cu privire la situaţia, structura şi evoluţia probabilă a locurilor de muncă în întreprindere sau în unităţile componente, precum şi cu privire la eventualele măsuri de anticipare în cazul în care situaţia locurilor de muncă este ameninţată; c) informarea şi consultarea cu privire la deciziile susceptibile să ducă la modificări importante în organizarea muncii sau în contractele de muncă, inclusiv a celor vizate prin dispoziţiile Directivei nr. 98/59 (consultarea reprezentanţilor salariaţilor pentru a ajunge la un acord, când angajatorul intenţionează să procedeze la concedieri colective) şi al Directivei 2002/23 (obligaţia de informare în caz de transfer al proprietăţii întreprinderii). Dispoziţiile Directivei sunt minuţioase, indicând statelor membre inclusiv modul în care trebuie efectuată consultarea (spre exemplu, „într-un moment, prin mijloace şi cu un conţinut adecvat, la nivelul pertinent de direcţiune şi reprezentare” etc.). Semnificativ este, în opinia noastră, faptul că directiva, în încercarea de a permite o reglementare flexibilă în raport de statele membre, dispune că acestea pot defini modalităţile de informare şi consultare prin legislaţia naţională sau prin practica relaţiilor între partenerii sociali, inclusiv prin mandatarea acestora, la fiecare nivel, de a stabili în mod liber şi în orice moment, pe calea unui acord negociat, aceste modalităţi de informare şi consultare. Inspirându-se din practica unor state membre UE, Directiva stabileşte unele măsuri pentru asigurarea confidenţialităţii informaţiilor prezente de către angajator reprezentanţilor lucrătorilor. Astfel, transpunând în legislaţia naţională prescripţiile directivei, statele membre pot stabili ca, în condiţiile şi limitele prevăzute în reglementările naţionale, reprezentanţii lucrătorilor, precum şi experţii care eventual îi asistă, sa nu fie autorizaţi să dezvăluie lucrătorilor sau terţilor informaţii care, în interesul legitim al întreprinderii le-au fost comunicate în mod expres cu titlu confidenţial. Obligaţia de confidenţialitate se poate menţine şi după încetarea mandatului reprezentanţilor salariaţilor. Statul membru poate autoriza, în anumite condiţii, reprezentanţii salariaţilor şi oricare altă persoană care a fost prezentă să transmită informaţiile confidenţiale unor lucrători şi unor terţi de care sunt legaţi printr-o obligaţie de confidenţialitate. Statele membre pot stabili că, în cazuri specifice şi în condiţiile şi limitele fixate de legislaţiile naţionale, angajatorul nu are obligaţia să comunice informaţii sau să procedeze la consultări când natura acestora, potrivit unor criterii obiective, ar crea obstacole grave funcţionării întreprinderii şi i-ar produce un prejudiciu. Pentru situaţiile în care angajatorul solicită păstrarea confidenţialităţii informaţiilor pe care le-a prezentat, ori nu poate să prezinte informaţii motivându-şi refuzul pe baza naturii acestora, statele membre trebuie să instituite calea unui recurs administrativ sau judiciar. Pentru transpunerea integrală a Directivei nr. 2002/14/CE, a fost adoptată Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare şi consultare a salariaţilor care transpune integral această directivă. În esenţă, legea se aplică angajatorilor care încadrează cel puţin 20 de salariaţi. Legea defineşte termenii de informare şi consultare, conţinutul şi procedurile aferente, respectiv modalităţile prin care se asigură acestea. Pe toată durata exercitării mandatului, reprezentanţii salariaţilor beneficiază de protecţie şi garanţii care să le permită să-şi îndeplinească corespunzător obligaţiile ce le-au fost încredinţate în conformitate cu legislaţia muncii. 2. Implicarea lucrătorilor în activitatea societăţilor europene Prin Regulamentul (CE) nr. 2157/2001 al Consiliului, în aplicarea art. 308 din Tratatul de instituire a Comunităţilor Europene a fost stabilit statutul societăţilor europene (SE). Statutul societăţii europene este menit să asigure un cadru juridic uniform în care societăţile din diferite state membre să îşi poată planifica şi să poată întreprinde reorganizarea activităţilor lor la nivel comunitar.

48

Page 49: Drept Social European

Cadrul juridic în care întreprinderile trebuie să îţi desfăşoare activităţile în cadrul Comunităţii se bazează încă în principal pe legislaţia internă. Această situaţie prezintă un obstacol serios în calea grupării unor societăţi aparţinând unor state membre diferite. Realizarea pieţei interne şi îmbunătăţirile pe care acestea le aduce situaţiei economice şi sociale din UE necesită nu numai o înlăturare a barierelor din calea comerţului, ci şi o adaptare a structurilor de producţie la dimensiunea Comunităţii. În acest scop, este esenţial ca întreprinderile a căror activitate nu este limitată la satisfacerea nevoilor locale să poată concepe şi întreprinde reorganizarea activităţilor lor la scară comunitară. Această reorganizare presupune ca întreprinderile existente în diferite state membre să aibă posibilitatea de a-şi uni potenţialul printr-o fuziune. Asemenea operaţiuni se pot efectua numai cu respectarea regulilor de concurenţă stabilite de Tratat. Realizarea operaţiunilor de restructurare şi colaborare care implică întreprinderi din diferite state membre ridică o serie de bariere de ordin juridic, psihologic şi fiscal. Armonizarea dreptului societăţilor comerciale în vigoare în statele membre prin intermediul directivelor adoptate în temeiul art. 44 din Tratat a soluţionat unele dintre aceste dificultăţi. Totuşi, o astfel de armonizare nu scuteşte întreprinderile din diferite state membre de obligaţia de a se constitui conform unui tip de societate reglementat de o legislaţie internă determinată. În cadrul UE, este esenţial – se subliniează în Preambulul Regulamentului – să se asigure, în cea mai mare măsură posibilă, concordanţa între unitatea economică şi unitatea juridică a întreprinderii. În acest sens, trebuie să se prevadă crearea, alături de societăţile reglementate de dreptul intern, a unor societăţi constituite şi care operează în temeiul dispoziţiilor legale adoptate printr-un regulament, aplicabile direct în toate statele membre. Dispoziţiile Regulamentului (CE) nr. 2157/2001 permit crearea şi administrarea societăţilor de dimensiune europeană, fără constrângerile rezultate din disparităţile şi din aplicarea teritorială limitată a dreptului intern al societăţilor comerciale. Fără a aduce atingere cerinţelor economice care ar putea să apară în viitor, dacă se doreşte atingerea obiectivului esenţial al reglementărilor legale privind SE, trebuie să fie posibil măcar să se constituie o astfel de societate pentru a da posibilitatea societăţilor din diferitele state membre să fuzioneze sau să creeze un holding şi pentru a da posibilitatea societăţilor şi altor persoane juridice care desfăşoară activităţi economice şi care intră sub incidenţa dreptului diferitelor state membre să formeze filiale comune. În acelaşi spirit, este posibil ca o societate anonimă având sediul social şi administraţia centrală în cadrul Comunitaţii să se transforme într-o SE fără să treacă printr-o dizolvare, cu condiţia ca aceasta să aibă o filială într-un alt stat membru decât cel în care se află sediul său social. Tuturor acestor probleme li s-a găsit un răspuns corespunzător prin Regulamentul (CE) nr. 2157/2001 al Consiliului de stabilire a statutului SE. Normele privind implicarea salariaţilor într-o SE fac obiectul Directivei Consiliului 2001/86/CE din 8 octombrie 2001 de completare a statutului societăţii europene în ceea ce priveşte implicarea lucrătorilor, dispoziţiile în cauză reprezentând astfel o completare indisociabilă regulamentului şi trebuind aplicate concomitent cu acesta. Scopul Directivei 2001/86/CE este de a garanta salariaţilor dreptul de a se implica în problemele şi deciziile care afectează activitatea SE, respectiv, pentru a garanta că înfiinţarea unei SE nu atrage după sine dispariţia sau diminuarea practicilor referitoare la implicarea lucrătorilor. Celelalte probleme care ţin de dreptul securităţii sociale şi de dreptul muncii, în special dreptul lucrătorilor la informare şi consultare în conformitate cu legislaţia statelor membre, sunt reglementate de dispoziţiile interne aplicabile, în aceleaşi condiţii, societăţilor anonime. Potrivit Preambului Directivei 2001/86/CE, marea diversitate de norme şi practici care există în statele membre cu privire la modul în care reprezentanţii salariaţilor sunt implicaţi în luarea deciziilor la nivelul unei societăi face inoportună introducerea unui model european unic de implicare a salariaţilor, aplicabil unei SE. Cu toate acestea, în toate cazurile de înfiinţare a unei SE, este necesar să se asigure proceduri de informare şi consultare la nivel transnaţional. Procedurile concrete de informare şi consultare a lucrătorilor la nivel transnaţional, precum şi, după caz, de participare, aplicabile fiecărei SE, trebuie definite cu prioritate printr-un acord

49

Page 50: Drept Social European

încheiat între părţile interesate sau, în absenţa acestuia, prin punerea în aplicare a unui set de norme subsidiare. În absenţa unui acord în urma negocierilor între reprezentanţii lucrătorilor şi organele competente ale societăţilor participante, este necesar să se prevadă anumite cerinţe standard care să se aplice SE de îndată ce este înfiinţată. Cerinţele standard trebuie să asigure practici eficiente de informare şi consultare a lucrătorilor la nivel transnaţional, precum şi de participare a lor în organele competente ale SE, în cazul în care o astfel de participare a existat înainte de instituirea ei la nivelul societăţilor participante. Reprezentanţii lucrătorilor care îşi desfăşoară activitatea în cadrul stabilit de directivă beneficiază, în momentul exercitării funcţiilor ce le revin, de protecţie şi de garanţii similare cu cele prevăzute pentru reprezentanţii lucrătorilor în legislaţia şi practica ţării din care provin. Aceştia nu trebuie să fie supuşi nici unei discriminări ca efect al exercitării legitime a activităţilor ce le revin şi trebuie să beneficieze de protecţie adecvată în caz de concediere sau de alte sancţiuni. Cum este de altfel practica şi pe plan naţional, este necesar să se păstreze confidenţialitatea informaţiilor sensibile chiar şi după expirarea mandatului reprezentanţilor lucrătorilor. Pe de altă parte, se permite organului competent al SE să nu dezvăluie informaţii care, în cazul în care ar fi făcute publice, ar dăuna grav funcţionării SE. În sfârşit, după cum se arată în Preambulul Directivei, normele stabilite de această directivă nu trebuie să aducă atingere altor drepturi existente cu privire la implicarea lucrătorilor sau altor structuri de reprezentare existente prevăzute de dreptul comunitar şi naţional şi de practicile corespunzătoare. În cazul în care o SE, filialele şi unităţile sale se află sub incidenţa Directivei 94/45/CE a Consiliului din 22 septembrie 1994 privind instituirea unui comitet european de întreprindere sau a unei proceduri de informare şi consultare a lucrătorilor în întreprinderile şi grupurile de întreprinderi de dimensiune comunitară, dispoziţiile directivei respective, precum şi dispoziţiile prin care este transpusă în legislaţia internă nu se aplică SE, nici filialelor şi unităţilor sale. Asigurarea drepturilor dobândite de către lucrători cu privire la implicarea în procesul decizional al societăţii respective reprezintă un principiu fundamental şi obiectivul declarat al acestei directive. Drepturile lucrătorilor existente înainte de constituirea SE trebuie să stea la baza elaborării drepturilor lucrătorilor de a fi implicaţi în procesul decizional al SE. În consecinţă, această abordare trebuie să se aplice nu numai constituirii iniţiale a unei SE, ci şi transformărilor de ordin structural introduse într-o SE existentă, precum şi societăţilor afectate de procesele de transformare structurală. În esenţă, după ce într-un articol special (art. 2) defineşte termenii cu care operează, Directiva 2001/86/CE reglementează într-o secţiune distinctă (secţiunea a II-a) – procedura de negociere, respectiv înfiinţarea unui grup special de negociere care are ca obiectiv încheierea unui acord cu privire la modalităţile prin care lucrătorii să fie implicaţi în activitatea SE, precizând - de altfel – şi durata negocierilor (imediat după constituirea grupului de negociere, putând continua pe parcursul a încă 6 luni), dar părţile – ca şi în dreptul naţional – pot hotărâ prelungirea negocierilor, cu încă 6 luni („cu cel mult un an, în total, de la data înfiinţării grupului special de negociere”), precum şi legislaţia aplicabilă procedurii de negociere, respectiv cea a statutului în care este situat sediul social al SE (art. 6 din Directivă). Art. 7 din Directivă permite statelor membre să introducă în legislaţia internă dispoziţii de referinţă cu privire la implicarea lucrătorilor. Aceste dispoziţii trebuiesc avute în vedere pe tot parcursul negocierilor, iar, în caz de eşec al acestora, vor fi aplicabile în SE, ca nivel minim, pentru atingerea obiectivului Directivei 2001/86/CE respectiv implicarea lucrătorilor. Dispoziţiile de referinţă privesc alcătuirea organului de reprezentare al lucrătorilor, competenţele şi atribuţiile privind informarea şi consultarea acestora, participarea lucrătorului. Directiva 2001/86/CE a fost transpusă în legislaţia română prin Hotărârea Guvernului nr. 187/2007 privind procedurile de informare, consultare şi alte modalităţi de implicare a angajaţilor în activitatea societăţii europene. Hotărârea Guvernului nr. 187/2007 reprezintă o transpunere fidelă a

50

Page 51: Drept Social European

Directivei, încorporând atât definirea termenilor, aşa cum o face şi directiva, dar şi dispoziţiile de referinţă care, după cum am relevat mai înainte, sunt anexă la directivă. Potrivit acestei hotărâri constituirea grupului special de negociere care să-i reprezinte pe angajaţi se realizează în societăţile participante sau din filiale, sucursale ori alte sedii secundare aferente. Membrii acestui grup sunt aleşi sau numiţi proporţional cu numărul total al angajaţilor. Membrii grupului special de negociere sunt desemnaţi de organizaţiile sindicale legal constituite. În cazul în care nu exista astfel de organizaţii sindicale, membrii grupului special de negociere sunt desemnaţi de reprezentanţii angajaţilor sau, în situaţia inexistentei acestor reprezentanţi, prin votul majorităţii angajaţilor din România ai SE. Grupul special de negociere şi organele de conducere ale societăţilor participante decid, prin acord scris, modalităţile de informare, consultare şi alte mecanisme de implicare a angajaţilor în activitatea societăţii europene. Organele de conducere competente ale societăţilor participante şi grupul special de negociere poarta negocieri în spirit de cooperare, pentru a ajunge la un acord cu privire la modalităţile prin care angajaţii sa fie implicaţi în activitatea SE. În baza dispoziţiilor de referinţă din anexa la directivă, art. 12 din Hotărârea Guvernului nr. 187/2007 reglementează organul de reprezentare, alcătuit din angajaţi ai societăţii şi ai filialelor, sucursalelor sau ai altor sedii secundare ale sale, aleşi sau numiţi din rândul lor de către organizaţiile sindicale ori, în caz de inexistenta a acestora, de reprezentanţii angajaţilor sau, în absenta acestora, de către angajaţi în ansamblu. Membrii organului de reprezentare sunt aleşi sau numiţi proporţional cu numărul total al angajaţilor din fiecare stat membru de către societăţile participante şi filialele, sucursalele sau alte sedii secundare, prin alocarea pentru fiecare stat membru a unui loc care reprezintă 10% sau o fracţiune din acest procent din numărul angajaţilor societăţilor participante şi filialelor, sucursalelor sau altor sedii secundare aferente din toate statele membre. Organul de reprezentare are dreptul de a fi informat şi consultat şi, în acest scop, de a se intalni cu organul competent al SE cel puţin o data pe an, pe baza unor rapoarte periodice elaborate de organul competent cu privire la evoluţia activităţilor SE şi la perspectivele sale. În eventualitatea unor situaţii excepţionale care afectează în măsura considerabila interesele angajaţilor, în special în eventualitatea unor reamplasari, transferuri, inchideri de unităţi sau întreprinderi ori disponibilizari colective, organul de reprezentare are dreptul de a fi informat. Membrii organului de reprezentare îi informează pe reprezentanţii angajaţilor din SE şi din filialele, sucursalele sau alte sedii secundare ale sale cu privire la conţinutul şi rezultatul procedurilor de informare şi consultare.

3. Concedierea colectivă Din raţiuni legate de sistematizarea acquis-ului comunitar, UE a adoptat Directiva 98/59/CE a Consiliului referitoare la apropierea legislaţiei statelor membre în domeniul concedierilor colective. Prin concedieri colective, în sensul directivei, se înţeleg concedierile mai multor lucrători dispuse de un patron, pentru unul sau mai multe motive ce nu au legătură cu respectivii lucrători consideraţi individual. Aceste concedieri sunt generate de motive economice, în câmpul de reglementare a directivei neintrând concedierile pentru motive legate de persoana lucrătorului şi, evident, nici concedierea individuală pentru motive economice. În sensul directivei sunt incluse însă toate concedierile generate de motive care nu au legătură cu persoana lucrătorului (cum ar fi, spre exemplu, desfinţarea postului). Este elementul subiectiv al definiţiei. Statele membre determină numărul sau procentajul concedierilor care, în raport de perioadele definite de directivă, constituie o concediere colectivă. Este ceea ce reprezintă elementul obiectiv al definiţiei.

51

Page 52: Drept Social European

Durata Numărul de lucrători concediaţi Pentru o perioada de 30 de zile

- cel puţin 10 din unităţile care angajează în mod normal mai mult de 20 şi mai puţin de 100 de lucrători; - cel puţin 10% din numărul lucrătorilor din unităţile care angajează în mod normal cel puţin 100, dar nu mai mult de 300 de lucrători; - cel puţin 30 din unităţile care angajează în mod normal cel puţin 300 de lucrători.

Pe durata unei perioade de 90 de zile

- cel puţin 20, oricare ar fi numărul lucrătorilor angajaţi, în unităţile respective.

Sunt asimilate concedierilor colective şi intră în calculul numărului cerut de directivă încetările contractelor de muncă intervenite din iniţiativa angajatorului pentru unul sau mai multe motive care nu sunt legate de persoana lucrătorilor, cu condiţia ca acestea să fie cel puţin cinci la număr. Dispoziţiile Directivei nr. 98/59 nu se aplică: concedierilor colective efectuate în cazul lucrătorilor cu contracte de muncă pe perioadă determinată sau pentru realizarea unei lucrări determinate, cu excepţia situaţiei când concedierea intervine înainte de termen sau de îndeplinirea lucrării; lucrătorilor din administraţia publică sau în instituţiile de drept public; echipajelor de pe navele maritime. Obligaţiile patronilor, aşa cum rezultă din directivă, sunt, în esenţă, două: informarea şi consultarea reprezentanţilor lucrătorilor şi efectuarea concedierilor potrivit procedurii prescrise de directivă. Procedura de informare şi consultare cu reprezentanţii lucrătorilor trebuie să tindă – pe cât posibil – spre ajungerea la un acord. Patronul este obligat, în al doilea rând, să furnizeze toate informaţiile utile reprezentanţilor lucrătorilor pentru a permite acestora să formuleze propuneri constructive pe durata consultărilor. Statele membre pot să prevadă posibilitatea recurgerii la experţi. Patronul este obligat să comunice în scris, inspecţiei muncii: a) motivele concedierilor; b) numărul şi categoriile de lucrători care urmează a fi disponibilizaţi; c) perioada în interiorul căreia concedierile urmează să fie efectuate; d) criteriile pentru selecţia lucrătorilor care urmează să fie disponibilizaţi în măsura în care legislaţia şi/sau practica naţională conferă patronului competenţa necesară; e) metodele de calcul al indemnizaţiilor de concediere. Subliniem că aceste obligaţii revin patronului, indiferent de faptul că decizia privind concedierea este a sa ori a fost luată de întreprinderea căreia i se subordonează. Cel ce angajeaza (patronul) nu se poate deroba de obligaţia de consultare şi notificare pe temei că întreprinderea care a luat decizia de concediere nu l-a informat. Procedura de concediere colectivă comportă unele aspecte esenţiale care trebuie observate de cel ce angajează (patron): a) Notificarea în scris către autoritatea competentă în materie de muncă asupra proiectului de concediere şi transmiterea unei copii a acestei notificări reprezentanţilor lucrătorilor care pot şi ei să adreseze observaţii direct acestei autorităţi. În măsura în care concedierea colectivă este rezultatul unei decizii a justiţiei (concedierea are loc, spre exemplu, ca urmare a falimentului, prin decizia judecătorului sindic), cel ce angajează (patronul) nu mai este ţinut să notifice în scris decât dacă este solicitat de autoritatea cu competenţe în materie de muncă (de regulă, inspecţia de muncă). b) Concedierile colective vor deveni efective la cel puţin 30 de zile după notificare; acest termen nu afectează dispoziţiile privind termenul de preaviz. În acest interval, autoritatea publică va căuta soluţii pentru problemele pe care le ridică viitoarea concediere colectivă.

52

Page 53: Drept Social European

c) În cazul în care perioada iniţială este mai mică de 60 de zile, statele membre pot acorda autorităţii publice, dreptul de a prelungi perioada iniţială de până la 60 de zile, dacă problemele ridicate de concediere nu pot fi soluţionate în intervalul iniţial. În acest mod au procedat, spre exemplu, Belgia şi Anglia. Statele membre pot să acorde autorităţii competente dreptul de a prelungi această perioadă chiar cu mult mai mult. Este practica, spre exemplu, a Luxemburgului. Directiva nu exclude dreptul statelor membre de a elabora sau aplica legi, reglementări sau proceduri administrative care sunt mai favorabile lucrătorilor. Subliniem, de asemenea, că statele membre sunt ţinute să observe toate obligaţiile decurgând din directiva comunitară şi nu pot invoca dispoziţii, practici sau situaţii din propria lor ordine juridică internă pentru a justifica nerespectarea acestor obligaţii. În legătură cu concedierea colectivă, modificările aduse Codului muncii în 2005 au fost modificări de substanţă. În esenţă, aceste modificări au urmărit asigurarea unei mai mari libertăţi de operare pentru angajator, realizând un delicat echilibru cu interesele raţionale ale salariaţilor. Directiva Consiliului 98/59/CEE privind armonizarea legislaţiei statelor membre cu privire la concedierile colective permite, după cum am arătat, statelor membre să opteze între două variante posibile, variante definite în raport cu opţiunea pentru o perioadă de referinţă (30 de zile) sau alta (90 de zile). Astfel, în sensul directivei: „(a) «concedieri colective» reprezintă concedierile efectuate de un angajator dintr-unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana lucrătorului, în cazul în care, conform opţiunii statelor membre, numărul concedierilor este: (i) fie, pentru o perioadă de 30 de zile: − de cel puţin 10, în unităţi care au în mod normal mai mult de 20 şi mai puţin de 100 de lucrători, − de cel puţin 10% din numărul lucrătorilor în unităţile care au în mod normal cel puţin 100, dar mai puţin de 300 de lucrători, − de cel puţin 30, în unităţile care au în mod normal cel puţin 300 de lucrători şi mai mult, (ii) fie, într-o perioadă de 90 de zile, de cel puţin 20, indiferent de numărul lucrătorilor angajaţi în mod normal la unităţile respective”. Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, prin art. 68 lit. b) – în varianta iniţială – a optat pentru prima variantă, redactarea fiind identică cu cea din directivă, cu excepţia numărului minim de salariaţi, în cazul unităţilor ce au în mod normal mai mult de 20 şi mai puţin de 100 de lucrători. Prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005 s-a preluat integral textul din directivă, prevăzându-se că, pentru a fi concediere colectivă, angajatorul care are între 20 şi 100 de salariaţi trebuie să concedieze cel puţin 10 salariaţi (şi nu 5, cum prevedea iniţial Codul muncii). La prima vedere s-ar putea susţine că astfel s-a realizat o armonizare deplină a legii române cu directiva în materie. În realitate, pornind de la axioma că directiva reprezintă un prag minimal de protecţie, legislaţia română înregistrează un regres în acest caz, acceptat însă de organizaţiile sindicale. Într-adevăr, prin această modificare a Codului muncii s-a dublat numărul celor ce trebuie concediaţi (de la 5 la 10) şi, în consecinţă, măsurile de protecţie în caz de concediere vor interveni numai dacă sunt concediate cel puţin 10 persoane. Obligaţiile angajatului în caz de concediere colectivă, aşa cum au foat reglementate iniţial prin art. 69 din Cod au fost reduse substanţial, înregistrându-se, din punctul nostru de vedere, un regres al protecţiei sociale, chiar dacă normele europene din directiva în materie nu au fost încălcate sau, cum s-a subliniat deja, „s-a realizat menţinerea în cadrul definit de normele europene”. Astfel, a fost eliminată obligaţia angajatorului de a întocmi un plan de măsuri sociale sau de alt tip prevăzut de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile, cu consultarea sindicatelor sau a reprezentanţilor salariaţilor. Evident, în condiţiile concrete ale ţării noastre sunt de înţeles raţiunile pentru care s-a renunţat la ideea planului de măsuri sociale, această obligaţie ce revenea, în redactarea iniţială a Codului, angajatorului fiind considerată mult prea exigentă şi de natură a îngreuna concedierea, respectiv posibilitatea angajatorului de adaptare rapidă la cerinţele pieţei. În perspectivă însă, în

53

Page 54: Drept Social European

raport cu practica existentă în statele membre şi, desigur, în spiritul directivei, suntem de părere că legiuitorul român va trebui să reconsidere poziţia sa actuală şi să reintroducă în legislaţie ideea măsurilor concrete care să prevină recurgerea abuzivă la concedierea colectivă în detrimentul salariaţilor. Dincolo de aceste observaţii, modificările Codului operate în 2005 au adus o serie de îmbunătăţiri salutare care, fiind favorabile angajatorului asigură o accelerare a procedurii de concediere colectivă, cu păstrarea echilibrului necesar în dialogul tripartit – angajator, sindicat, sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor şi inspectoratul teritorial de muncă. Salutare sunt şi modificările aduse prin noua redactare a art. 72 care reglementează interdicţia pentru angajatorul care a dispus concedierea colectivă de a face noi angajări pe locurile de muncă ale salariaţilor concediaţi pe o perioadă de 9 luni (faţă de 12 luni în reglementarea anterioară) de la data concedierii acestora. În acelaşi sens, al flexibilizării reglementării, favorabilă angajatorului, dar fără a pierde din vedere protecţia salariaţilor, se înscriu şi reglementările realizate prin alin. (2) şi (3) ale aceluiaşi art. 72 care privesc comunicarea scrisă, făcută de angajator, către salariaţii concediaţi, privind reluarea activităţii şi dreptul acestora de a fi reîncadraţi pe aceleaşi locuri de muncă, fără examen sau concurs ori perioadă de probă, cu precizarea termenului de 10 zile lucrătoare în care aceştia pot să-şi manifeste consimţământul expres cu privire la locul de muncă oferit. În cazul în care nu îşi manifestă expres consimţământul sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul, potrivit alin. (4) al art. 72, poate face noi angajări pe locurile de muncă rămase vacante. Dacă este evident că s-a realizat un progres substanţial prin introducerea unui nou alineat (41) la art. 17 din Cod, alineat potrivit căruia, la negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă, oricare dintre părţi poate fi asistată de către terţi, conform propriei opţiuni, cu respectarea confidenţialităţii informaţiilor furnizate, este greu de înţeles pentru ce legiuitorul nu a fost consecvent şi nu a introdus posibilitatea ca părţile să poată fi asistate de terţi şi în cazul concedierilor colective cu atât mai mult cu cât acestea ridică probleme cu mult mai complexe decât cele legate de negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă. Nu ar fi fost lipsit de interes ca legiuitorul să fi realizat şi o armonizare deplină în materie cu cerinţele Directivei 98/59/CE care la art. 2 pct. 2 alin. (2) menţionează expres că „statele membre pot prevedea că reprezentanţii lucrătorilor pot apela la experţi, conform legislaţiilor şi/sau practicilor naţionale”. Desigur, s-ar putea obiecta în acest caz, al posibilităţii de a solicita experţi, că directiva lasă acest lucru la latitudinea statelor, prevederea fiind deci facultativă. Suntem de părere că o atare posibilitate ar putea fi benefică pentru climatul de responsabilitate reciprocă în care trebuie să se realizeze dialogul social în cadrul concedierilor colective. Utilizarea unui expert (jurist, economist, specialist în management etc.) de către sindicate, respectiv reprezentanţii salariaţilor sau chiar de către angajator – în absenţa unei reglementări exprese, cum ar fi fost de dorit – ar putea fi posibilă numai dacă în contractul colectiv de muncă s-a convenit expres în acest sens. În consecinţă, în opinia noastră, ar fi fost util ca legiuitorul să fi precizat expres că în procesul complex al concedierii colective să se poată apela la experţi, prevedere ce ar fi corespuns Directivei 98/59/CE. În concluzie, în materia concedierii colective modificările aduse prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005 nu se abăteau de la normele europene, chiar dacă în opinia noastră legiuitorul, din dorinţa de a echilibra raportul dintre părţi, a împins, cel puţin unele soluţii, mai departe decât ar fi fost necesar. La mai bine de un an de la adoptarea acestor completări şi modificări ale Codului muncii, materia concedierii colective este, din nou, supusă unor completări şi modificări de substanţă prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 55/2006. Astfel, în ceea ce priveşte termenul de concediere colectivă, acesta este definit drept concedierea ce intervine, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului, menţinându-se numărul celor concediaţi, aşa cum fusese stabilit prin modificarea operată de Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005. În consens cu prevederile directivei, Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 55/2006 precizează că la stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi colectiv se iau în

54

Page 55: Drept Social European

calcul şi acei salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din iniţiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu condiţia existenţei a cel puţin 5 concedieri. O altă modificare importantă este adusă prin reformularea şi completarea art. 69-71 din Codul muncii. După modificarea acestuia prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005, acesta stabilea o procedură asemănătoare cu cea prescrisă de directivă, însă într-o formă simplificată. Prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 55/2006 s-a realizat o reglementare a procedurii concedierii colective care preia fidel procedura prevăzută de directivă. Astfel, potrivit Directivei 98/59/CE, procedura de concediere colectivă cuprinde două etape: − iniţială, intenţia de efectuare a concedierilor colective fiind notificată şi discutată cu sindicatele, respectiv reprezentanţii salariaţilor şi comunicată inspecţiei muncii; − ulterioară, după luarea deciziei definitive de concediere, când aceasta este notificată inspecţiei muncii şi, o copie a acesteia este trimisă către sindicate, respectiv reprezentanţilor salariaţilor. Aceste etape sunt reglementate de noua redactare a art. 69-71 (pentru etapa iniţială) şi de noile articole − respectiv art. 71şi art. 71(pentru etapa ulterioară). În cadrul demersului nostru am făcut numai aceste sublinieri care, în mod obiectiv, sunt generale şi au menirea să pună în evidenţă cum, pas cu pas, iniţial, prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005 şi acum, prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 55/2006, s-a realizat armonizarea deplină a Codului muncii cu normele comunitare. 4. Menţinerea drepturilor salariaţilor în cazul transferului de întreprinderi, unităţi, sau al unei părţi de întreprinderi sau unităţi În cadrul orientării relativ recente a UE de a codifica, moderniza, sistematiza şi, pe cât posibil, simplifica acquis-ul comunitar se înscrie şi adoptarea Directivei 2001/23/CE a Consiliului privind apropierea legislaţiilor statelor membre referitoare la menţinerea drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, unităţii sau părţi de întreprindere sau unităţi. În sensul Directivei nr. 2001/23, transferul poate privi întreprinderea, o parte componentă a acesteia, părţi de întreprindere sau părţi din unităţile componente, urmare a unei cesionări convenţionale sau a unei fuziuni. În sensul directivei este considerat transfer acel act prin care entitatea economică îşi menţine identitatea ca un ansamblu organizat de mijloace, în vederea desfăşurării unei activităţi economice, care poate fi esenţială sau accesorie. Dispoziţiile directivei sunt aplicabile în cazul transferului rezultat dintr-o cesiune convenţională sau dintr-o fuziune. Directiva nu se aplică în cazul în care transferul întreprinderii, unităţii sau a unor părţi ale întreprinderii sau unităţii au loc când cedentul face obiectul unei proceduri de faliment sau a unei proceduri de insolvabilitate analogă pentru lichidarea bunurilor cedentului şi se aplică sub controlul unei autorităţi publice competente. Aceasta este regula, dar, în condiţiile directivei, legislaţia unor state membre poate considera şi acest transfer ca generator de protecţia a drepturilor lucrătorilor. Tot astfel, în mod raţional, directiva este aplicabilă chiar dacă transferul are loc ca urmare a unei proceduri de insolvabilitate, cu condiţia ca procedura să aibă ca obiectiv redresarea şi nu lichidarea întreprinderii. Dispoziţiile Directivei nr. 2001/23 sunt, deopotrivă, aplicabile atât întreprinderilor publice, cât şi întreprinderilor private care exercită o activitate economică, indiferent dacă urmăresc sau nu un scop lucrativ. Pentru a fi aplicabilă Directiva, transferul acestor entităţi trebuie să opereze, evident, în câmpul de aplicare teritorial al Tratatului CEE Directiva nu este aplicabilă navelor maritime. Obligaţiile angajatorilor privesc pe de o parte, menţinerea drepturilor lucrătorilor, iar, pe de altă parte, informarea şi consultarea acestora cu operaţiunea de transfer de proprietate a întreprinderii, unităţii sau a unei părţi de întreprindere sau unitate. Menţinerea drepturilor lucrătorilor

55

Page 56: Drept Social European

a) Drepturile şi obligaţiile privind lucrătorii la data transferului sunt transferate, fără să mai fie nevoie de vreo formalitate, cesionarului (cel care devine noul proprietar al întreprinderii, unităţii sau unei părţi a acesteia). Transferul întreprinderii, unităţii sau a unor părţi ale acestora priveşte preluarea, la data respectivă, a contractelor individuale pe durată nedeterminată, dar şi pe cele pe durată determinată sau cu timp parţial. În practica statelor comunitare, dispoziţiile de protecţie nu privesc, spre exemplu, lucrătorii în perioada de probă (Belgia, Olanda), sau personalul casnic, respectiv personalul portuar (Anglia). Statele membre pot să prevadă că cedentul (vechiul proprietar) este, alături de cesionar, responsabil şi după data transferului de obligaţii rezultând din contractul sau relaţia de muncă. Pe calea legislaţiei de transpunere, statele membre pot institui o obligaţie solidară a cedentului şi cesionarului, după data transferului, pentru obligaţiile ajunse la termen înainte de data transferului, rezultate dintr-un contract sau relaţia de muncă existentă la data efectuării acestuia. Este cazul legislaţiei şi practicii Germaniei, Spaniei, Franţei, Italiei, Olandei. b) După transfer, cesionarul este obligat să menţină condiţiile de muncă convenite prin convenţia (contractul) colectivă cu cedentul, până la data rezilierii sau expirării convenţiei colective sau a intrării în vigoare sau aplicării unei noi convenţii colective. Statele membre pot limita perioada respectivă de menţinere a drepturilor sub rezerva ca aceasta să nu fie mai scurtă de un an. c) Drepturile lucrătorilor la prestaţii de bătrâneţe, invaliditate şi de urmaş, cu titlul de regimuri complementare, reglementate prin acorduri între partenerii sociali de la nivelul întreprinderii sau unităţii, în afara regimurilor legale de securitate socială a statelor membre, nu pot fi în niciun caz modificate prin transferul întreprinderii, unităţii sau a unor părţi din întreprindere sau unitate. d) Cedentul (vechiul proprietar) sau cesionarul (noul proprietar) nu pot utiliza transferul pentru a motiva şi fundamenta concedierea colectivă. Aceasta poate însă interveni pentru motive economice, tehnice şi de organizare, implicând modificări în structura forţei de muncă. Printr-o dispoziţie expresă, Directiva nr. 2001/23 dispune că transferul entităţii economice nu poate constitui motiv de concediere care să poată fi invocat de cedent sau de cesionar. e) Dacă transferul antrenează o modificare substanţială a condiţiilor de muncă în detrimentul lucrătorilor, desfacerea contractului de muncă sau încetarea relaţiei de muncă va fi considerată ca fiind generată de culpa patronului, cu toate consecinţele decurgând din lege. Cu alte cuvinte, cesionarul nu are dreptul să modifice unilateral contractului individual de muncă al salariaţilor transferaţi. f) Dacă întreprinderea îşi păstrează autonomia, statutul şi rolul reprezentanţilor salariaţilor nu va putea fi afectat în niciun fel. Această dispoziţie nu se aplică dacă statele membre prevăd că transferul necesită o nouă desemnare a reprezentanţilor salariaţilor (de exemplu, în caz de fuziune a unei întreprinderi, ca urmare a sporirii efectivelor de personal). Daca mandatul reprezentanţilor expiră ca urmare a transferului de întreprindere, unitate sau părţi ale acestora, reprezentanţii lucrătorilor vor continua să se bucure de protecţia prevăzută de reglementările statelor membre. Informarea şi consultarea lucrătorilor: a) Cedentul şi cesionarul trebuie să informeze reprezentanţii lucrătorilor afectaţi de transfer cu motivele transferului, implicaţiile juridice, economice şi sociale ale transferului asupra salariaţilor, măsurile preconizate faţă de salariaţi. b) Informarea şi consultarea trebuie realizată în timp util şi trebuie să urmărească, pe cât posibil, realizarea unui acord cu reprezentanţii lucrătorilor. c) Informarea şi consultarea lucrătorilor trebuie să se refere cel puţin la măsurile ce privesc pe lucrători şi să intervină în timp util, înainte de realizarea transferului, înainte ca lucrătorii să fie afectaţi ca urmare a acestuia.

56

Page 57: Drept Social European

Protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acestora este asigurată prin art. 169-170 din Codul muncii şi prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 48/1997, aprobată prin Legea nr. 51/1998. Evident, Ordonanţa de urgenţă nr. 48/1997 a reprezentat un progres în armonizarea legislaţiei române cu acquis-ul comunitar, dar armonizarea a fost realizată cu Directiva 77/187/CEE, modificată prin Directiva 98/50/CEE, pe atunci în vigoare. Tocmai de aceea, recent, a fost adoptată Legea nr. 67/2006 privind protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acestora, care va intra în vigoare la momentul aderării ţării noastre la Uniunea Europeană (evident, abrogând Ordonanţa de urgenţă nr. 48/1997) şi care transpune, integral, prevederile Directivei 2001/23/CE (în vigoare). În esenţă, potrivit Legii nr. 67/2006, drepturile şi obligaţiile cedentului care decurg din contractele individuale de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, existente la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului. Transferul întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acestora nu poate constitui motiv de concediere individuală sau colectivă a salariaţilor de către cedent ori de către cesionar. Cedentul şi cesionarul au obligaţia de a se consulta cu reprezentanţii salariaţilor în scopul ajungerii la un acord, cu cel puţin 30 de zile înainte de data transferului, în cazul în care aceştia preconizează măsuri ce ar afecta activitatea salariaţilor respectivi. Cesionarul are obligaţia respectării prevederilor contractului colectiv de muncă aplicabil la data transferului, până la data rezilierii sau expirării acestuia. Prin acord între cesionar şi reprezentanţii salariaţilor, clauzele contractului colectiv de muncă valabil în momentul efectuării transferului pot fi renegociate, dar nu mai devreme de un de la data transferului. În situaţia în care în urma transferului, întreprinderea, unitatea sau părţi ale acestora nu îşi păstrează autonomia, iar contractul colectiv de muncă aplicabil la nivelul cesionarului este mai favorabil, salariaţilor transferaţi li se va aplica contractul colectiv de muncă mai favorabil. Dacă în urma transferului, întreprinderea, unitatea sau părţi ale acestora îşi păstrează autonomia, reprezentanţii salariaţilor afectaţi de transfer îşi menţin statutul, atribuţiile şi funcţia, dacă sunt îndeplinie condiţiile de reprezentativitate, potrivit legii. 5. Protecţia lucrătorilor în caz de insolvabilitate a patronului Sediul materiei îl reprezintă Directiva 80/987/CEE a Consiliului privind armonizarea legislaţiilor statelor membre referitoare la protecţia salariaţilor în cazul insolvabilităţii angajatorului, modificată substanţial prin Directiva 2002/74/CE a Parlamentului European şi a Consiliului.. Directiva se aplică creanţelor lucrătorilor cu contract individual de muncă sau care se găsesc într-o relaţie de muncă cu angajatorul aflat în situaţia de insolvabilitate. Deşi directiva face trimitere la legislaţiile naţionale în definirea termenelor de „lucrător”, „angajator”, „drepturi câştigate”, „remuneraţie”, statele membre – în procesul de transpunere a directivei – nu pot exclude şi deci trebuie să ia în considerare şi lucrătorii cu timp parţial, lucrătorii cu contract de muncă pe durată determinată şi lucrătorii cu munca interimară. În sensul directivei, un angajator este în stare de insolvabilitate: a) în cazul în care a fost formulată o solicitare privind deschiderea procedurilor ce au în vedere bunurile patronului pentru a satisface, în mod colectiv, drepturile creditorilor; b) în cazul în care autoritatea care este competentă a decis să deschidă procedurile sau a stabilit că întreprinderea sau firma au fost definitiv închise şi bunurile disponibile sunt insuficiente garantării deschiderii procedurilor. Obligaţiile statelor membre privesc atât constituirea instituţiilor de garanţie, cât şi unele măsuri de securitate socială. a) Statele membre sunt obligate să ia măsurile necesare în vederea asigurării garantării de către instituţiile de garanţie a plăţii creanţelor care rezultă din contractele sau relaţiile de muncă şi care privesc salarizarea pentru o perioadă anterioară unei date stabilite. Dacă dreptul naţional

57

Page 58: Drept Social European

prevede despăgubiri pentru încetarea contractului individual de muncă sau a relaţiei de muncă, instituţiile de garanţie trebuie să acopere şi aceste despăgubiri. Fiecare stat are latitudinea să determine el însuşi această dată cum ar fi, spre exemplu, data stabilirii insolvabilităţii sau cea a preavizului de concediere. b) Lucrătorilor trebuie să li se asigure plata a cel puţin 3 salarii; statele sunt obligate să stabilească un plafon al răspunderii în privinţa creanţelor salariaţilor; perioada care dă dreptul la plata creanţelor de către instituţia de garanţie nu poate fi însă mai mică de ultimele trei luni ale relaţiei de muncă. c) Instituţiile de garanţie constituite în fiecare stat membru trebuie să respecte următoarele principii: − patrimoniul lor trebuie să fie independent de capitalul de exploatare al angajatorului şi inaccesibil procedurilor de insolvabilitate; − angajatorii sunt obligaţi să contribuie la finanţarea lui, în cazul în care acesta nu este acoperit integral de către autorităţile publice; − obligaţia de plată a acestor instituţii există independent de faptul dacă angajatorul în cauză a contribuit sau nu la finanţarea instituţiei. Statele membre sunt obligate să ia măsuri pentru menţinerea drepturilor lucrătorilor la prestaţiile prevăzute de regimurile legale de securitate socială, chiar şi în cazul în care angajatorul nu a plătit cotizaţiile obligatorii instituţiilor de asigurări. Statele membre au obligaţia de a lua măsuri şi pentru protejarea intereselor lucrătorilor, a persoanelor care au părăsit deja întreprinderea, la data insolvabilităţii, în privinţa drepturilor imediate şi de perspectivă la prestaţiile suplimentare de asigurări sociale de întreprindere. În privinţa ţării noastre, problema fondului de garantare pentru plata creanţelor salariale a stârnit vii dispute încă din faza elaborării Codului muncii, mai ales în ceea ce priveşte finanţarea Fondului de către angajatori. Prin art. 167 din Cod se statua constituirea şi rolul fondului şi se afirma prin art. 168, reproducând ad literam art. 5 lit. b) din Directiva 80/987/CEE referitoare la protecţia salariaţilor în caz de insolvabilitate a angajatorului, principiile de constituire şi utilizare a Fondului. La vremea respectivă, s-a apreciat, cu consultarea Comisiei Europene, că România trebuie cel puţin, de principiu, să-şi afirme prin Codul muncii intenţia de constituire a Fondului şi să jaloneze principiile de formare şi de utilizare a acestuia. Articolul 168, reproducând textul directivei, materializa, prin urmare, un angajament asumat prin negocieri. Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005 modifică art. 167 şi abrogă art. 168. Aşa cum s-a subliniat în literatura de specialitate, aceste modificări permiteau legiuitorului „doar aparent să dispună de o arie extinsă de opţiuni referitoare la modul de constituire a Fondului de garantare pentru plata creanţelor salariale ... în realitate modificarea art. 167 şi abrogarea art. 168 sunt inutile dacă, în subtext, s-a urmărit ca, în orice condiţii, angajatorii să nu finanţeze nici măcar parţial Fondul…”. Împărtăşind acest punct de vedere, am adăugat şi noi că legiuitorul nu a făcut altceva decât să amâne, din nou, elaborarea acestui act normativ anunţat prin art. 167 din Cod şi care decurge din obligaţiile asumate de România prin negocieri şi consfinţite prin Tratatul de aderare la Uniunea Europeană (Legea nr. 157/2005). Între timp, a fost adoptată Legea nr. 200/2006 privind constituirea şi utilizarea Fondului pentru plata creanţelor salariale care a intrat în vigoare la 1 iunie 2007. Astfel, potrivit acesteia, din fondurile de garantare se asigură plata creanţelor salariale care rezultă din contractele individuale şi colective de muncă încheiate de salariaţi, în situaţia în care angajatorii se află în stare de insolvenţă. Din resursele fondului de garantare se suportă următoarele categorii de creanţe salariale: a) salariile restante; b) compensaţiile băneşti restante, datorate de angajatori pentru concediul de odihnă neefectuat de salariaţi, dar numai maximum un an de muncă; c) plăţile compensatorii restante, în cuantumul stabilit în contractul colectiv de muncă şi/sau contractul individual de muncă, în cazul încetării raporturilor de muncă;

58

Page 59: Drept Social European

d) compensaţiile restante pe care angajatorii au obligaţia de a le plăti, potrivit contractului colectiv de muncă şi/sau contractului indvidual de muncă, în cazul accidentelor de muncă sau al bolilor profesionale; e) indemnizaţiile restante, pe care angajatorii au obligaţia, potrivit legii, de a le plăti pe durata întreruperii temporare a activităţii. Din fondul de garantare nu se suportă contribuţiile sociale datorate de angajatorii aflaţi în stare de insolvenţă. Suma totală a creanţelor salariale suportate din fondul de garantare nu poate depăşi cuantumul a 3 salarii medii brute pe economie, pentru fiecare salariat, creanţele menţionate fiind suportate pentru o perioadă de maxim 3 luni calendaristice. Resursele financiare ale fondului de garantare se constituie din: a) contribuţia angajatorilor; b) venituri reprezentând dobânzi, majorări de întârziere pentru neachitarea în termenul de plată a contribuţiei la fondul de garantare precum şi din alte sume provenite din surse admise de lege; c) sume provenite din recuperarea debitelor create în condiţiile prezentei legi, altele decât cele provenind din contribuţiile la Fondul de garantare. Angajatorii au obligaţia de a declara lunar contribuţia la fondul de garantare, la organul fiscal competent, până la data de 25 a lunii următoare celei pentru care se datorează drepturile salariale, termenul de declarare constituind şi termen de plată. La data intrării în vigoare a legii la 1 ianuarie 2007, cota contribuţiei datorate la bugetul asigurărilor pentru şomaj de angajatorii respectivi, stabilită potrivit legislaţiei în vigoare, se diminuează cu 0,25 puncte procentuale. Gestionarea fondului de garantare se face de către Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă, prin agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă judeţene şi a municipiului Bucureşti. În aceste condiţii, apreciem şi noi, alături de alţi autori, că Legea nr. 200/2006 este armonizată pe deplin cu norma europeană.

59

Page 60: Drept Social European

Tema 11 – 12

LIBERA CIRCULAŢIE A FORŢEI DE MUNCĂ 1. Libera circulaţie a persoanelor Libera circulaţie a persoanelor, una din cele patru libertăţi fundamentale ce caracterizează spaţiul comunitar, urmăreşte, din punct de vedere economic, să creeze, în primul rând, o piaţă comună internă a forţei de muncă, iar din punct de vedere politic să realizeze o mai mare coeziune a popoarelor ce compun Uniunea Europeană. De asemenea, libera circulaţie a forţei de muncă trebuie să permită ţărilor care se confruntă cu un anumit nivel al şomajului să exporte din surplusul său către ţările în care se înregistrează o penurie a forţei de muncă. Libera circulaţie a lucrătorilor se defineşte prin dreptul de a răspunde la oferte privind locuri de muncă, de a se deplasa în acest scop pe teritoriul statelor membre, de a rămâne pe teritoriul statelor membre pentru a desfăşura o activitate, precum şi de a rămâne pe teritoriul unuia din acestea după ce o persoană a desfăşurat o activitate. Libera circulaţie a lucrătorilor este reglementată în Tratatul de la Roma în articolele 48-49, după dispoziţiile referitoare la libera circulaţie a mărfurilor şi în corelaţie cu libera circulaţie a serviciilor şi capitalurilor. În esenţă, libera circulaţie a lucrătorilor face parte din conceptul mai larg al libertăţii de circulaţie a persoanelor şi este un drept fundamental al cetăţenilor UE. Ca un corolar al acestei libertăţi, statelor membre li se cere să elimine orice discriminare între lucrători bazată pe naţionalitate, cu privire la angajare, remunerare şi celelalte condiţii de muncă şi angajare. Totuşi, o restricţie importantă este adusă de paragraful 3 al art. 48, prin care statele membre pot limita acest drept pentru raţiuni de ordine publică, securitate publică, ca şi pentru raţiuni de sănătate publică. Libera circulaţie a lucrătorilor reprezintă în fapt o concretizare în domeniul forţei de muncă a principiului general cuprins în articolului 6 al Tratatului CEE conform căruia „în domeniul aplicării prezentului tratat, şi fără a aduce prejudicii dispoziţiilor particulare pe care acesta le prevede, este interzisă orice discriminare pe baza naţionalităţii”. Cerinţelor înscrise în Tratatul CEE le-a fost acordată mai multă consistenţă prin intermediul unei complexe legislaţii derivate. Este vorba de o serie de regulamente şi directive, dintre care cele mai importante sunt: a) Regulamentul nr. 1612/68 privind circulaţia lucrătorilor în interiorul Comunităţii, modificat prin Regulamentul nr. 2434/92 şi respectiv Directiva nr. 2004/38; b) Directiva nr. 68/360 privind înlăturarea restricţiilor de deplasare şi stabilire pentru lucrătorii statelor membre şi a familiilor lor în interiorul Comunităţii; c) Regulamentul nr. 1251/70 privind dreptul de a rămâne pe teritoriul unui stat membru după angajarea în acel stat; d) Directiva nr. 64/221 privind dreptul statelor membre de a deroga de la prevederile liberei circulaţii pe motiv de ordine publică, securitate publică sau sănătate publică. Directiva Parlamentului European şi a Consiliului nr. 2004/38/C.E. din 29 aprilie 2004 privind dreptul la liberă circulaţie şi şedere pe teritoriul statelor membre pentru cetăţenii Uniunii Europene şi membrilor familiilor acestora a modificat Regulamentul nr. 1612/68 şi a abrogat Directivele nr. 64/221/CEE, 68/360/CEE, 72/194/CEE, 73/148/CEE, 75/34/CEE, 75/35/CEE, 90/364/CEE, 90/365/CEE şi 93/96/CEE începând cu data de 30 aprilie 2006. De la această dată în toate statele membre ale Uniunii Europene se aplică Directiva nr. 2004/38 şi Regulamentul 1612/68. Raţiunea elaborării acestui instrument comunitar rezidă în necesitatea simplificării, sistematizării şi codificării acquisului comunitar în materie. Scopul Directivei constă în înlocuirea diferitelor acte normative comunitare care reprezentau abordări sectoriale ale dreptului la liberă

60

Page 61: Drept Social European

circulaţie şi şedere în statele membre (persoane salariate, persoane care exercită o activitate independentă, persoane inactive, persoane aflate la studii), astfel că începând cu 30 aprilie 2006 această Directivă constituie actul legislativ de bază în materie, care a modificat Regulamentul nr. 1612/68. Obiectivul directivei este acela de a stabili: a) condiţiile de exercitare a dreptului cetăţenilor Uniunii şi a membrilor familiilor lor de a circula şi de a se stabili liber pe teritoriul statelor membre; b) dreptul de stabilire permanentă în statele membre al cetăţenilor Uniunii şi al membrilor lor de familie; c) limitările dreptului la liberă circulaţie şi dreptul de şedere, pentru motive de ordine publică, securitate şi sănătate publică. Subliniem că, potrivit articolului 7A al Tratatului Uniunii Europene, „dreptul la liberă circulaţie se aplică tuturor şi comportă obligaţia de a suprima toate controalele la frontierele interioare”. Totodată, art. 8A, statuează că orice cetăţean al Uniunii are dreptul de a circula şi de a se stabili liber pe teritoriul statelor membre, sub rezerva limitărilor prevăzute de legislaţia comunitară. Libertatea de circulaţie a persoanelor şi a forţei de muncă nu ar putea fi însă completă fără libertatea stabilirii reşedinţei, facilitând astfel punerea în practică a unuia dintre drepturile fundamentale ale cetăţenilor acestui spaţiu comun: dreptul de a trăi şi de a munci, la alegere, în oricare stat membru al Uniunii Europene, pentru un salariu şi un regim de impozitare similare, având acces la educaţie şi formare profesională, beneficiind de protecţie socială şi având dreptul de a alege şi de a fi ales în scrutinurile naţionale şi europene, în aceleaşi condiţii ca şi cetăţenii ţării de reşedinţă. Libertatea de circulaţie a lucrătorilor se deosebeşte de libertatea de stabilire prin aceea că de aceasta din urmă poate face uz doar cel care exercită o profesie liberală. Criterii de apreciere a caracterului liberal al unei profesii (în sensul art. 43 şi urm. din Tratatul CE) sunt participarea la profit şi pierderi, libera alegere a orarului de muncă şi posibilitatea de alegere a colaboratorilor. Libertatea de circulaţie a lucrătorilor se deosebeşte de libera circulaţie a serviciilor (art. 49 şi urm. din Tratatul CE) prin aceea că ultima constituie exercitarea unei profesii independente, care depăşeşte graniţele statelor membre, fără ca aceasta fă fie însoţită de o stabilire pe o perioadă nedeterminată în statul respectiv. În vederea asigurării liberei circulaţii a persoanelor şi a forţei de muncă la momentul aderării României la Uniunea Europeană, ţara noastră a adoptat o suită de acte normative între care amintim aici pe cele mai importante: − Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 102/2005 privind libera circulaţie pe teritoriul României a cetăţenilor statelor membre ale Uniunii Europene şi Spaţiului Economic European, aprobată prin Legea nr. 260/2005, care transpune Directiva Consiliului nr. 38/2004/CE; − Legea nr. 248/2005 privind regimul liberei circulaţii a cetăţenilor români în străinătate, modificată prin Ordonanţa Guvernului nr. 5/2006; − Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 194/2002 privind regimul străinilor în România, aprobată prin Legea nr. 537/2003 şi republicată în temeiul acesteia, modificată şi completată prin Legea nr. 482/2004; − Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 44/2004 privind integrarea socială a străinilor care au dobândit o formă de protecţie în România. 2. Detaşarea salariaţilor în străinătate în cadrul prestărilor de servicii Sediul materiei se află în Directiva 96/71/C.E. a Parlamentului Europen şi a Consiliul referitoare la detaşarea lucrătorilor în cadrul unor prestări de servicii. Fundamentarea juridică, ca şi interpretarea acestei directive, trebuie raportată la art. 49-50 privind libera circulaţie a serviciilor din Tratatul asupra Comunităţii Europene. Directiva 96/71 se aplică întreprinderilor stabilite într-un stat membru, care, în cadrul unor prestări de servicii, detaşează lucrătorii pe teritoriul unui alt stat membru în următoarele situaţii:

61

Page 62: Drept Social European

a) în vederea unor prestări de servicii efectuate pe baza unui contract încheiat între întreprinderea care detaşează şi destinatarul prestării de servicii dintr-un alt stat membru, dacă există o relaţie de muncă între întreprinderea care detaşează şi lucrător în timpul perioadei de detaşare; b) în vederea desfăşurării unor activităţi pe teritoriul altui stat membru, într-o întreprindere sau într-o unitate care aparţine aceluiaşi grup din care face parte întreprinderea care detaşează şi lucrător pe perioada detaşării; c) în cazul întreprinderii de muncă temporară sau al întreprinderii de punere la dispoziţie a lucrătorilor, care, având o relaţie de muncă cu lucrătorul, îl pune pe acesta la dispoziţia întreprinderii utilizatoare care îşi desfăşoară activitatea pe teritoriul altui stat membru, cu condiţia ca pe perioada detaşării să se menţină relaţia de muncă între întreprinderea care detaşează şi lucrătorul detaşat. Prin „lucrător detaşat”, în sensul Directivei 96/71 se înţelege lucrătorul care, pe o durată determinată, execută munca pe teritoriul unui alt stat membru decât al statului unde îşi desfăşoară activitatea în mod obişnuit. Termenul de detaşat în cadrul prestărilor de servicii urmează deci, după părerea noastră, a fi cosiderat un termen specific dreptului comunitar. În sensul directivei, poate fi detaşat atât lucrătorul cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată cât şi cel cu contract pe durată determinată, atât lucrătorul încadrat cu timp integral, cât şi cel încadrat cu timp parţial de muncă. Pot fi, deopotrivă, detaşaţi şi lucrătorii încadraţi la o întreprindere de muncă temporară, care îi poate pune la dispoziţie unei întreprinderi utilizatore ce îşi are sediul pe teritoriul unui alt stat membru. Directiva 96/71 nu se aplică personalului navigant din întreprinderile de marină comercială. În doctrină s-au mai făcut următoarele sublinieri: − dispoziţiile Directivei se aplică doar între statele membre ale UE şi nu când detaşarea excede spaţiului comunitar; − detaşarea poate constitui obiectul principal al activităţii întreprinderii care detaşează (cazul contractului prin agent de muncă temporară) sau poate constitui o prestare de servicii cu titlu accesoriu (detaşarea unui lucrător într-un alt stat membru pentru a supraveghea instalarea unui utilaj vândut întreprinderii respective de către întreprinderea care l-a detaşat pe lucrător); − directiva nu stabileşte o limită maximă a detaşării; − dispoziţiile directivei relative la salarizarea lucrătorului detaşat pot să nu fie aplicate de statele membre, dacă detaşarea este mai mică de o lună şi dacă se face la o întreprindere din alt stat membru aparţinând aceluiaşi grup de întreprinderi sau la o întrepindere utilizatoare. Salariul minim este stabilit de legislaţia sau practica naţională a statului membru pe teritoriul căruia lucrătorul este detaşat (art. 3 parag. 1 alin. 2), dar şi în acest caz se aplică principiul legii mai favorabile şi, în consecinţă, după părerea noastră se va aplica legislaţia din statul de detaşare, dacă salariul minim ar fi mai mare. Pentru statele membre, Directiva 96/71 stabileşte şi obligaţia de a veghea ca, indiferent de legea aplicabilă relaţiei de muncă, întreprinderile care detaşează să garanteze lucrătorilor condiţii de muncă, pe teritoriul statului unde sunt detaşaţi, similare cu cele din ţara de origine, cu excepţia cazului în care cele din ţara în care este detaşat sunt mai favorabile. Prin Legea nr. 344/2006 privind detaşarea salariaţilor în cadrul prestării de servicii transnaţionale s-au transpus integral prevederile Directivei 96/71/CE. Legea va intra în vigoare la data aderării României la Uniunea Europeană. Legea se aplică întreprinderilor înfiinţate într-un stat membru al Uniunii Europene şi al Spaţiului Economic European, care în cadrul prestării de servicii transnaţionale, detaşează pe teritoriul României salariaţi cu care au stabilite raporturi de muncă. Prin „salariat detaşat” se înţelege salariatul care, în mod normal, lucrează într-un alt stat decât România, dar pentru o perioadă de timp limitată îşi desfăşoară activitatea în România. Legea se aplică întreprinderilor stabilite într-un stat membru al Uniunii Europene şi al Spaţiului Economic European, care, în cadrul prestării de servicii transnaţionale iau una dintre următoarele măsuri cu caracter transnaţional:

62

Page 63: Drept Social European

a) detaşarea unui salariat, pe teritoriul României, în numele întreprinderii şi sub coordonarea acesteia, în cadrul unui contract între întreprinderea care face coordonarea acesteia, în cadrul unui contract încheiat între întreprinderea care face detaşarea şi beneficiarul prestării de servicii care îşi desfăşoară activitatea în România dacă există un raport de muncă, pe perioada detaşării, între salariat şi întreprinderea care face detaşarea; b) detaşarea unui salariat la o unitate pe teritoriul României sau la o întreprindere care aparţine unui grup de întreprinderi, situată pe teritoriul României, dacă există un raport de muncă, pe perioada detaşării, între salariat şi întreprinderea care face detaşarea; c) punerea la dispoziţie, a unui salariat de către o întreprindere de muncă temporară sau agenţie de plasare, la o întreprindere utilizatoare stabilită sau care îşi desfăşoară activitatea pe teritoriul României, dacă există un raport de muncă, pe perioada detaşării, între salariat şi întreprinderea de muncă temporară sau agenţia de plasare. Noţiunea de salariat la care se referă legea este cea care se aplică în legislaţia română. Salariaţii detaşaţi pe teritoriul României, în cadrul prestării de servicii transnaţionale, beneficiază, indiferent de legea aplicabilă raportului de muncă, de condiţiile de muncă stabilite prin legea română şi/sau contractul colectiv de muncă la nivel naţional şi de ramură, cu privire la: durata maximă a timpului de muncă şi durata minimă a repausului periodic, durata minimă a concediilor anuale plătite, salariul minim, inclusiv compensarea sau plata muncii suplimentare, condiţiile de punere la dispoziţie a salariaţilor în special de către întreprinderile de muncă temporară, sănătatea şi securitatea în muncă, măsurile de protecţie aplicabile condiţiilor de muncă pentru femeile însărcinate sau pentru cele care au născut recent, precum şi pentru copii şi tineri, egalitatea de tratament dintre bărbaţi şi femei şi alte dispoziţii în materie de nediscriminare. În scopul punerii în aplicare a legii, Inspecţia Muncii este autoritatea publică cu atribuţii de birou de legătură care efectuează schimbul de informaţii cu instituţiile competente din statele membre ale Uniunii Europene sau ale Spaţiului Economic European, răspunzând cererilor motivate de informare ale acestor instituţii cu privire la detaşarea salariaţilor în cadrul prestării de servicii transnaţionale, inclusiv referitor la abuzuri sau cazuri de activităţi transnaţionale considerate ilegale. În situaţia în care, salariaţii detaşaţi în condiţiile legii, consideră că le-au fost încălcate drepturile cu privire la condiţiile de muncă, aceştia şi/sau reprezentanţii lor se pot adresa Inspecţiei Muncii. Totodată, se pot adresa instanţelor judecătoreşti competente din România sau instanţelor judecătoreşti dintr-un alt stat, potrivit convenţiilor internaţionale existente în materie de competenţă judiciară. Se poate aprecia că, în ansamblu, Legea nr. 344/2006 a preluat integral normele comunitare în materie. În privinţa încadrării în muncă şi a detaşării străinilor pe teritoriul României, menţionăm aici, fără a intra în alte detalii, Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 56/2007 privind încadrarea şi detaşarea străinilor pe teritoriul României prin care s-a abrogat Legea nr. 203/1999 privind permisele de muncă şi s-a dat o reglementare modernă, în consens cu noua calitate a României de stat membru al UE, materiei respective. Prin străin, în sensul art. 2 lit a) se înţelege persoana care nu are cetăţenia română sau cetăţenia unui alt stat membru al UE sau SEE. Sintagma de „permis de muncă” este înlocuită cu „autorizaţia de muncă” care reprezintă documentul oficial, eliberat în condiţiile legii, care dă dreptul titularului său să fie încadrat în muncă sau detaşat în România la un singur angajator. 3. Informarea şi consultarea lucrătorilor în întreprinderile de dimensiune comunitară Informarea şi consultarea lucrătorilor în întreprinderile de dimensiune comunitară este una din cele mai complexe probleme ale integrării social-europene. Aşa se explică de ce un instrument comunitar în materie a fost adoptat abia la 22 septembrie 1994 prin Directiva Consiliului 94/45/CEE privind instituirea unui comitet european de întreprindere sau a unei proceduri în întreprinderile de dimensiune comunitară în vederea informării şi consultării lucrătorilor. Aşa cum rezultă din preambulul Directivei, elaborarea acestui document nu a fost lipsită de dificultăţi, fiind rezultatul unor îndelungate şi dificile negocieri.

63

Page 64: Drept Social European

Directiva 94/45 este numai o parte dintr-un proces în plină evoluţie. De altfel, Comisia a fost împuternicită să reexamineze în cursul anului 1999, în consultare cu statele membre şi cu partenerii sociali la nivel european, modalităţile de aplicare a Directivei, în special „dacă pragurile efectivelor sunt adecvate”, pentru a putea propune, dacă era cazul, Consiliului, modificările necesare. S-a apreciat că, la ora actuală, Directiva 94/45 răspunde, în actuala redactare, realităţilor din spaţiul comunitar. În sfârşit, după părerea noastră, directiva este un instrument de referinţă tocmai pentru că, în materie socială, reprezintă documentul care, deşi se adresează statelor membre, priveşte întreprinderile de dimensiune comunitară. Directivele pe care le-am examinat până acum, s-au referit la aspecte ale dreptului naţional al muncii, respectiv la ameliorarea condiţiilor de muncă ale lucrătorilor cum ar fi, spre exemplu, organizarea timpului de muncă, protecţia tinerilor în procesul muncii, protecţie în caz de concediere colectivă sau de insolvabilitate a angajatorului. În acest caz Directiva are tot un obiectiv de drept al muncii – informarea şi consultarea lucrătorilor – însă, spre deosebire de Directiva 91/533/CEE care se referea la condiţiile aplicabile contractului sau raportului de muncă, pe care am examinat-o deja, Directiva 94/45 se referă la întreprinderile de dimensiuni comunitare. Dacă obiectivul urmărit este acelaşi, respectiv informarea şi consultarea lucrătorilor, Directiva 94/45 identifică însă două modalităţi prin care acesta poate fi atins: instituirea unui comitet european de întreprindere sau a unei proceduri speciale de dialog social în întreprinderile de dimensiune comunitară. Raţiunea unui atare obiectiv decurge din realitatea că statele membre s-au adaptat, din mers, uneori cu dificultăţi, la realităţile transnaţionale ale pieţii interne comunitare, situaţii în care se vorbeşte despre „delocalizarea” întreprinderilor şi de „decizii care privesc muncitorii care sunt luate în afara statelor în care aceştia activează”. Definiţiile şi câmpul de aplicare se regăsesc în substanţa secţiunii I. Obiectivul, definit în art. 1 pct. 1, îl reprezintă, după cum am subliniat, ameliorarea dreptului la informare şi consultare al lucrătorilor în întreprinderile de dimensiune comunitară şi în grupurile de întreprinderi de o asemenea dimensiune, prin două modalităţi – un comitet de întreprindere sau o procedură de informare şi de consultare a lucrătorilor. Directiva se aplică: a) întreprinderilor de dimensiuni comunitare definite ca întreprinderi ce utilizează cel puţin 1000 de lucrători în statele membre şi, cel puţin 150 de lucrători în fiecare dintre acestea (art. 2 pct. 1 lit. a); b) grupurilor de întreprinderi de dimensiuni comunitare definite ca grupuri de întreprinderi (grupuri în care o întreprindere exercită controlul) şi care îndeplinesc condiţiile cumulative prevăzute la art. 2 pct. 1 lit. c; c) toate sucursalele situate în statele membre ale unei întreprinderi de dimensiune comunitară sau toate întreprinderile, ale unui grup de întreprinderi de dimensiune comunitară, situate în statele membre (art. 1 pct. 4). Articolul 2 defineşte, de asemenea, noţiunile de „reprezentant al lucrătorilor”, „conducere centrală” a întreprinderii comunitare, „consultant”, „comitet european de întreprindere” şi „grup special de negociere”. Sunt noţiuni care, deşi izvorâte din dreptul intern al muncii, capătă conotaţii specifice în contextul comunitar. Obligaţiile angajatorului („conducerea centrală a întreprinderii de dimensiune comunitară”) pot fi, într-o caracterizare generală, grupate astfel: a) răspunderea creării condiţiilor şi mijloacelor necesare instituirii unui comitet de întreprindere european sau a unei proceduri de informare şi consultare a lucrătorilor (art. 4); b) obligaţia de a proceda la începerea negocierilor, din proprie iniţiativă sau la cererea scrisă a cel puţin 100 de lucrători sau a reprezentanţilor acestora, provenind din cel puţin două întreprinderi sau filiale situate în cel puţin două state comunitare (art. 5 pct. 4); c) suportarea cheltuielilor relative la negocierea unui acord cu un grup special de negociere (art. 5 pct. 6);

64

Page 65: Drept Social European

d) acţiuni pozitive, în spirit de colaborare şi de respectare a drepturilor şi obligaţiilor reciproce, între întreprinderea comunitară şi comitetul european odată constituit. Semnificativ este şi faptul că art. 10 instituie regula potrivit căreia membrii grupului special de negociere, ai comitetului de întreprindere europeană sau reprezentanţii salariaţilor se bucură, în exercitarea mandatelor lor, de aceeaşi protecţie şi de garanţii similare prevăzute pentru reprezentanţii lucrătorilor de legislaţia sau practica naţională din ţările din care provin, inclusiv de plata drepturilor salariale pe durata exercitării acestor atribuţii. Obligaţiile statelor membre pot fi grupate astfel: a) obligaţia de a lua toate măsurile ce se impun pentru a institui grupul special de negociere (art. 5); b) obligaţia de a prevedea, în legile naţionale, dispoziţii subsidiare în cazul în care nu se constituie un comitet de întreprindere european (art. 7); c) obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru păstrarea confidenţialităţii informaţiilor de către membri grupului special de negociere, ai comitetului european de întreprindere, de către reprezentanţii salariaţilor, experţii sau alte persoane ce intră, cu acest prilej, în posesia datelor întreprinderilor de dimensiuni comunitare (art. 8); d) obligaţia de a veghea la respectarea dispoziţiilor Directivei (art. 11). În vederea îndeplinirii condiţiilor pentru aderarea la Uniunea Europeană, România a adoptat Legea nr. 217/2005 privind constituirea, organizarea şi funcţionarea comitetului european de întreprindere, lege care a intrat în vigoare la data aderării României la UE şi care transpune, integral, Directiva 94/45/CE. Legea asigură, în esenţă, dreptul salariaţilor la informare şi consultare în întreprinderile de dimensiune comunitară, întreprinderi care angajează cel puţin 1000 de salariaţi în statele membre şi, în cel puţin două state membre, cel puţin 150 de salariaţi în fiecare din acestea şi în grupurile de întreprinderi de dimensiune comunitară. În acest scop, se instituie un comitet de întreprindere sau o altă procedură de informare şi de consultare a salariaţilor în fiecare întreprindere de dimensiune comunitară şi în fiecare grup de întreprinderi de dimensiune comunitară. Competenţa comitetului european de întreprindere priveşte numai informarea şi consultarea salariaţilor asupra problemelor transnaţionale care interesează ansamblul întreprinderii de dimensiune comunitară sau cel puţin 2 sucursale, filiale ori alte sedii secundare sau întreprinderi ale grupului situate în state membre diferite. Responsabilitatea iniţierii negocierilor în vederea instituirii comitetului european de întreprindere sau a unei proceduri de informare şi consultare a salariaţilor revine conducerii centrale care reprezintă conducerea întreprinderii de dimensiune comunitară sau conducerea întreprinderii care exercită controlul în cadrul grupului de întreprinderi de dimensiune comunitară. Aceasta are şi rolul de a asigura resursele materiale şi financiare necesare. Conducerea centrală iniţiază negocieri în vederea instituirii comitetului european de întreprindere sau a unei proceduri de informare şi consultare a salariaţilor, din oficiu sau la solicitarea scrisă a cel puţin 100 de salariaţi, sau după caz, a reprezentanţilor acestora din cel puţin două întreprinderi sau filiale, sucursale ori alte sedii secundare situate în cel puţin două state membre diferite. Astfel, în scopul instituirii comitetului de întreprindere european sau a procedurii de informare şi consultare a salariaţilor, se constituie un grup special de negociere care are rolul de a stabili cu conducerea centrală din România, printr-un acord scris, câmpul de aplicare, compunerea, atribuţiile şi durata mandatului comitetului de întreprindere european sau modalităţile de începere a uneia sau mai multor proceduri de informare şi consultare a salariaţilor. Modul concret de desemnare sau alegere a membrilor grupului special de negociere sau a comitetului european de întreprindere, precum şi aspecte referitoare la suspendarea, revocarea sau încetarea mandatelor acestora se stabilesc prin regulamente de organizare şi funcţionare. În scopul asigurării protecţiei membrilor grupului special de negociere, ai comitetului european de întreprindere şi reprezentanţilor salariaţilor angajaţi în România care îşi exercită atribuţiile în cadrul procedurii prevăzute de această lege cu privire la informarea şi consultarea

65

Page 66: Drept Social European

salariaţilor, aceştia beneficiază, în exercitarea funcţiilor lor, de drepturile prevăzute de legislaţia în vigoare pentru reprezentanţii salariaţilor şi pentru persoanele alese în organele de conducere ale organizaţiilor sindicale. Tema 13 – 14 - COORDONAREA SISTEMELOR DE SECURITATE SOCIALĂ 1. Reglementarea actuală Libertatea de circulaţie a lucrătorilor şi familiilor lor ar fi fost lipsită de multe din efectele sale dacă aceştia, exercitându-şi acest drept, ar fi riscat să piardă prestaţiile privind securitatea socială obţinute în statul de reşedinţă. Conform legislaţiei statelor membre, atât acordarea beneficiilor sociale cât şi cuantumul acestora depind de numărul şi valoarea contribuţiilor către instituţia responsabilă pentru securitate socială în statul respectiv. Acordarea prestaţiilor este, deseori, condiţionată de rezidenţa solicitantului în statul responsabil pentru plata acestora. Având în vedere această situaţie, articolul 51 al Tratatului CEE statuează în beneficiul lucrătorilor migranţi, următoarele: „Consiliul, hotărând în unanimitate, la propunerea Comisiei, va adopta, în domeniul securităţii sociale, măsurile necesare pentru stabilirea liberei circulaţii a lucrătorilor; în acest scop va institui un sistem care să permită lucrătorilor migranţi şi celor dependenţi de ei: a) totalizarea, pentru obţinerea şi menţinerea dreptului la prestaţii ca şi pentru calculul acestora, a oricărei perioade luate în considerare de către diferite legislaţii naţionale; b) plata de prestaţii persoanelor rezidente pe teritoriile statelor membre”. Tratatul CEE urmăreşte deci coordonarea prevederilor legislaţiilor privind securitatea socială, în scopul evitării instituirii unor bariere în calea liberei circulaţii a forţei de muncă. Coordonarea regimurilor de securitate socială nu vizează elaborarea unui sistem autonom de securitate socială propriu lucrătorilor migranţi. Sistemele naţionale subzistă, dar acestea devin permeabile în corelarea cu celelalte sisteme de securitate socială. Pentru lucrătorul migrant este esenţial să prevină o situaţie în care ar putea să nu fie asigurat în niciun stat membru (conflict negativ de legi de securitate socială) sau în care ar putea să fie asigurat simultan în două sau mai multe state (conflict pozitiv de legi de securitate socială). Un atare conflict de legi – pozitiv sau negativ – ar putea să apară pentru că, spre exemplu, în ţările nordice, oricine domiciliază acolo este asigurat, în timp ce în Europa Centrală şi de Vest se aplică un alt criteriu – oricine lucrează în aceste ţări este acoperit de asigurare. Regula generală este aceea că legislaţia aplicabilă este cea a ţării unde lucrătorul prestează activitatea, indiferent de domiciliu. Lucrătorul străin rezident al statelor Uniunii Europene trebuie să beneficieze de prestaţii sociale în aceleaşi condiţii ca şi naţionalii, indiferent de teritoriul pe care el rezidează. Uniunea Europeană are, la ora actuală, cel mai eficient şi complex sistem de protecţie socială a lucrătorilor migranţi. Preocupările în materie se regăsesc, sub aspect istoric, în Tratatul instituind Comunitatea Cărbunelui şi Oţelului (CECO) din 18 aprilie 1951, în baza căruia au fost elaborate Regulamentele nr. 3 şi respectiv nr. 4 de punere în aplicare a primului din 1958 care, iniţial, au reprezentat convenţii multilaterale generale acoperind toate ramurile securităţii sociale şi privind în genere toţi lucrătorii migranţi, resortisanţi ai statelor membre ale CECA. În anii următori, aceste regulamente au fost extinse asupra lucrătorilor frontalieri şi sezonieri etc. Rezultatele pozitive înregistrate au fost de natură ca, în 1971 şi respectiv 1972, Comunităţile Economice Europene să adopte două instrumente complexe: Regulamentul nr. 1408/1971/CEE privind coordonarea sistemului de securitate socială şi Regulamentul nr. 574/1972 de aplicare al primului. Acestea au fost adaptate lărgirilor succesive pe care le-a înregistrat Uniunea Europeană. Prin cele două regulamente, coordonarea acoperă, practic, toate ramurile şi toate regimurile de securitate socială, indiferent dacă sunt generale sau speciale, regimuri contributive sau necon-tributive, excluzând regimurile speciale ale funcţionarilor publici şi asimilaţilor acestora. Ele protejează, practic, ansamblul lucrătorilor, salariaţi sau nesalariaţi care sunt sau au fost supuşi

66

Page 67: Drept Social European

legislaţiei unuia sau mai multor state membre ale Uniunii Europene şi care sunt resortisanţii unuia dintre statele membre, refugiaţilor şi apatrizilor rezidând pe teritoriul unuia dintre statele membre, ca şi membrilor lor de familie sau supravieţuitorilor acestora. Coordonarea este destinată să asigure protecţia drepturilor persoanelor care circulă în spaţiul comunitar, în căutarea unui loc de muncă. Obiectivul celor două regulamente este totuşi limitat întrucât nu şi-au propus să armonizeze legislaţia securităţii sociale, ci numai să o coordoneze, ceea ce înseamnă că statele membre ale Uniunii Europene sunt, în principiu, libere să decidă cine este asigurat, ce prestaţii ar trebui acordate şi în ce condiţii, câte trebuie plătite, cum ar trebui calculate prestaţiile şi pentru cât timp ar trebui acordate. Regulamentele nu afectează caracte-risticile distinctive ale diferitelor sisteme naţionale de securitate socială. Cele două regulamente sunt încă în vigoare până la începutul anului 2007, când vor fi înlocuite cu Regulamentul (CE) nr. 883/2004 al Parlamentului European şi al Consiliului din 29 aprilie 2004 privind coordonarea sistemelor de securitate socială. Acest regulament conţine o reformă fundamentală şi o simplificare a regulilor de coordonare în domeniul securităţii sociale, îmbunătăţind protecţia cetăţeanului. Regulamentul va fi aplicabil doar din momentul adoptării, de către co-legislator, a prevederilor de implementare, adică probabil nu înainte de sfârşitul anului 2006. Altfel, art. 91 al Regulamentului 883/2004 precizează expres: „Acest regulament va intra în vigoare în a 20-a zi după publicarea sa în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene. Se va aplica de la data intrării în vigoare a Regulamentului de implementare”. Sistemul de coordonare introdus prin Regulamentele nr. 1408/1971/CEE şi nr. 574/1972 a fost supus, în permanenţă, unor evaluări şi adaptări ca urmare a problemelor noi ce au rezultat din evoluţia legislaţiilor de securitate socială, cele două regulamente fiind modificate, succesiv, de mai multe ori. În plus, Curtea de Justiţie de la Luxembourg a adus contribuţii substanţiale în interpretarea acestor regulamente (în peste 400 de speţe). În acest fel, s-a structurat un sistem comunitar al coordonării instituţiilor de securitate socială destinat să elimine, pe cât posibil, limitările teritoriale în aplicarea diferitelor scheme de securitate socială existente în cadrul Uniunii. Dar, complexitatea acestor regulamente, ca şi dificultatea concilierii sistemelor autonome ale statelor membre cu cerinţele Comunităţii, au determinat adoptarea altor regulamente prin care s-au adus mai multe modificări acestor două regulamente de bază (nr. 2001/83, nr. 1305/89, nr. 2332/89, nr. 1247/92, nr. 1945/93). Cu toate aceste perfecţionări succesive, în condiţiile necesităţii imperioase de sistematizare şi simplificare a legislaţiei comunitare, Uniunea Europeană a fost constrânsă în mod obiectiv, să adopte, după cum am arătat, noul Regulament nr. 883/2004 care, în esenţă, simplifică şi modernizează regulile de coordonare a sistemelor de securitate socială ale statelor membre. Regulamentul se va aplica tuturor persoanelor aflate sub incidenţa legislaţiei de securitate socială a unui stat membru, termenul de „persoană asigurată” înlocuind sintagmele „persoana angajată”, „lucrător independent”, „membrii familiilor acestora” şi „refugiaţi”. Din analiza acestor acte normative comunitare, pot fi desprinse următoarele principii: a) Nediscriminarea bazată pe cetăţenie. Este, probabil, cel mai important principiu. El este înscris în articolul 3(1) al Regulamentului 1408/71, în care se menţionează: „Cu privire la prevederile speciale al acestui Regulament, persoanele rezidente pe teritoriul unui stat membru căruia acest Regulament i se aplică vor fi subiectul aceloraşi obligaţii şi se vor bucura de aceleaşi prestaţii sub legislaţia oricărui stat membru ca şi naţionalii acelui stat”. Articolul 3(1) este o concretizare specifică a principiului general al nediscriminării prevăzut expres în art. 7 al Tratatului CEE şi, ca şi această prevedere, se aplică oricărei forme de discriminare, directă sau indirectă. Străinii – cetăţeni ai statelor membre sunt asimilaţi cetăţenilor proprii în ceea ce priveşte beneficiul prestaţiilor de securitate socială. Legea competentă internă trebuie aplicată indiferent de cetăţenia unei anumite persoane. Această asimilare a străinului comunitar cetăţeanului propriu din

67

Page 68: Drept Social European

punct de vedere al securităţii sociale se referă atât la obligaţiile sale (plata cotizaţiilor), cât şi la drepturile sale (beneficiul prestaţiilor). Reciprocitatea care există în tratatele bilaterale este înlocuită cu reciprocitatea globală şi de deplin drept. b) Plata indiferent de reşedinţă. Acest principiu derivă din art. 51 (b) al Tratatului CEE. Dezvoltându-l, art. 10(1) al Regulamentului 1408/71 prevede că prestaţiile sociale (boală, bătrâneţe, de urmaş, accidente de muncă, boli profesionale, ajutoare deces) obţinute sub legislaţia unuia sau mai multor state membre nu vor face obiectul vreunei reduceri, modificări, suspendări, retrageri sau anulări pe motiv că beneficiarul îşi are reşedinţa pe teritoriul unui stat membru, altul decât cel în care instituţia responsabilă pentru plată este situată. Trebuie amintit că acest principiu, cunoscut sub numele de principiul exportabilităţii sau transferabilităţii, nu se aplică tuturor prestaţiilor de securitate socială; ajutoarele de boală şi cele familiale, de exemplu, fac obiectul unor reglementări speciale. Deşi, încă, multe legislaţii condiţionează dreptul la prestaţii de menţinerea rezidenţei în ţara debitoare, regulamentul comunitar are preeminenţă asupra legilor naţionale. c) Nesuprapunerea prestaţiilor. Articolul 12 (1) al Regulamentului nr. 1408/71 prevede că dacă un lucrător a contribuit la sistemele de securitate socială în două sau mai multe state membre, el va beneficia de prestaţiile oferite de un singur stat, eventual primind o diferenţă de la instituţiile competente din alte state care acordă beneficii mai mari în valoare absolută. Această reglementare nu se aplică prestaţiilor de invaliditate, bătrâneţe, deces sau boli profesionale, pentru care există o prevedere specială privind divizarea în părţi egale între statele membre. d) Cumularea perioadelor de asigurare. Acest principiu, derivat din art. 51(a) al Tratatului CEE, este prevăzut expres în cazul fiecărui tip de prestaţie. Astfel, art. 18(1) al Regulamentului 1408/71, privind ajutorul de boală şi maternitate, prevede că „Instituţia competentă a unui stat membru a cărui legislaţie asigură dobândirea, reţinerea sau acoperirea dreptului la ajutoare sub condiţia completării unei perioade de asigurare sau perioade de muncă sau rezidenţă va trebui, în măsura necesară, să ia în considerare perioadele de asigurare sau perioadele de muncă sau rezidenţă avute sub legislaţia oricărui alt stat membru, precum şi perioadele existente sub legislaţia pe care el o administrează”. Alte articole conţin, în termeni similari, dispoziţii privind celelalte domenii ale securităţii sociale: invaliditate (art. 38), pensii de bătrâneţe (art. 45), ajutor pentru deces (art. 64), ajutor de şomaj (art. 67), ajutoare familiale (art. 72). Lucrătorul migrant poate face uz de toate perioadele (de cotizare, de angajare sau de rezidenţă), putând solicita prestaţia unică de la instituţia competentă. Urmează, apoi, repartizarea pro rata temporis între instituţia debitoare şi instituţia care a perceput anterior cotizaţii de la lucrătorul migrant respectiv. e) Păstrarea drepturilor la pensie complementară al lucrătorilor salariaţi care se depla-sează în interiorul Comunităţii. Regulamentul (CEE) nr. 1408/71 şi Regulamentul (CEE) nr. 574/72 nu privesc decât regimurile legale de pensii. În completarea acestora a fost adoptată Directiva 98/49/CE a Consiliului din 29 iunie 1998 privind păstrarea drepturilor la pensie complementară a lucrătorilor salariaţi care se deplasează în interiorul Comunităţii, al cărei scop este salvgardarea drepturilor celor afiliaţi la regimuri complementare de pensie care se deplasează dintr-un stat membru în altul al Uniunii Europene şi de a contribui, astfel, la suprimarea barierelor în ceea ce priveşte libera circulaţie a lucrătorilor salariaţi sau nesalariaţi în Uniunea Europeană. Această protecţie priveşte drepturile la pensie cu titlu de regimuri complementare atât voluntare, cât şi obligatorii, cu excepţia regimurilor acoperite de Regulamentul (CEE) nr. 1408/71. f)Principiul legislaţiei statului unic. Este prevăzut de articolul 13 al Regulamentului nr. 1408/71, care stabileşte, ca regulă generală, că „un lucrător căruia i se aplică acest Regulament va fi subiectul legislaţiei unui singur stat membru”.

68

Page 69: Drept Social European

Cu alte cuvinte, acest principiu protejează lucrătorii migranţi de obligaţia de a plăti contribuţii de securitate socială în mai mult de un stat membru al Uniunii Europene şi garantează, în acelaşi timp, că ei sunt totuşi asiguraţi. g) Menţinerea drepturilor câştigate (dobândite). Prestaţiile dobândite în conformitate cu legislaţia unui stat membru sunt plătite beneficiarului, chiar dacă domiciliază în alt stat membru („export de prestaţii”). h) Principiul divizării. În cazul anumitor prestaţii de securitate socială, se poate aplica principiul divizării plăţii. Acest principiu, care priveşte prestaţiile substanţiale sau pe termen lung (invaliditate, bătrâneţe, pensii de urmaş), implică divizarea sarcinii financiare, dacă este în folosul solicitantului, între instituţiile competente din statele membre în care acesta a lucrat şi a contribuit de-a lungul carierei sale, proporţional cu mărimea perioadei de timp în care a lucrat în fiecare stat (art. 46). Pentru ca lucrătorul să nu fie defavorizat, în cazul aplicării acestui sistem, există o prevedere specială, conform căreia un lucrător nu poate primi, în total, o sumă mai mică decât aceea pe care ar fi fost îndreptăţit s-o primească dacă aceasta ar fi fost calculată, în întregime, conform legii statului de reşedinţă (art. 50). Cât priveşte domeniile de aplicare luate în considerare, art. 4(1) al Regulamentului 1408/71 prevede că dispoziţiile sale se vor aplica legislaţiei ce acoperă următoarele ramuri ale securităţii sociale: prestaţii pentru cazuri de boală şi maternitate; prestaţii pentru cazuri de invaliditate, inclusiv cele destinate menţinerii sau îmbunătăţirii capacităţii de muncă; prestaţii de bătrâneţe; prestaţii pentru urmaşi; prestaţii în cazul accidentelor de muncă şi bolilor profesionale; ajutoare de deces; prestaţii de şomaj; prestaţii familiale. Precizăm că Regulamentul se aplică tuturor sistemelor de securitate socială, indiferent dacă sunt de natură contributivă sau necontributivă. Totuşi, Regulamentul nu se va aplica „asistenţei medicale şi sociale, programelor de ajutorare a victimelor de război sau consecinţelor sale sau programelor speciale pentru funcţionari şi persoanelor tratate ca atare” [art. 4(4)]. Prin Regulamentul nr. 1247/92 din 30 aprilie 1992, au fost introduse în mod expres în câmpul de aplicare a Regulamentului 1408/71 unele prestaţii speciale cu caracter necontributiv, destinate fie acoperirii, cu titlu supletiv, complementar sau accesoriu, eventualităţile relative la ramurile de securitate socială incluse în aria de coordonare, fie menite să asigure numai protecţia persoanelor cu handicap. Referitor la legea aplicabilă, regula generală este simplă şi logică: legea care se aplică este aceea a statului în care o persoană munceşte (Lex laboris). Principiul este înscris în Regulamentul nr. 1408/71, art. 13(2)(a), astfel cum a fost modificat de Regulamentul nr. 1390/81, prevăzându-se că „lucrătorii ocupaţi pe teritoriul unui stat membru sunt supuşi legislaţiei acestui stat, chiar dacă ei îşi au reşedinţa pe teritoriul unui alt stat membru, dacă angajatorul sau sediul întreprinderii se găsesc pe teritoriul unui alt stat”. Dacă legea aplicabilă este legea statului în care o persoană lucrează, atunci în acel stat se va afla instituţia responsabilă pentru plata prestaţiilor sociale. Chiar dacă sediul angajatorului este situat în altă parte decât locul de muncă, cotizaţiile sunt datorate instituţiei locului de muncă, ele nedepunându-se în ţara de reşedinţă. De asemenea, dacă o persoană este şomeră, se aplică legea ţării în care a avut ultimul loc de muncă (art. 70). Articolul 14 al Regulamentului 1408/71 prevede o serie de excepţii în aplicarea principiului Lex laboris. Acestea se referă la: a) lucrătorii detaşaţi; b) lucrătorii ce-şi exercită activitatea pe teritoriul mai multor state c) lucrătorii frontalieri. Dispoziţii speciale privind persoane ce-şi au reşedinţa în afara statului competent şi regimul resortisanţilor din ţări terţe. Întrucât dreptul de a primi ajutor de şomaj depinde în mod normal de disponibilitatea de a munci a solicitantului în statul competent, s-au înscris în Regulamentul 1408/71 dispoziţii speciale care să permită şomerilor să se deplaseze în alt stat membru pentru a căuta de lucru, fără să-şi piardă dreptul de a primi ajutorul de şomaj de la instituţia

69

Page 70: Drept Social European

competentă. Conform art. 69, persoana care doreşte să-şi păstreze prestaţia trebuie să se înregistreze la serviciile de angajare ale statului competent, ca o persoană în căutare de lucru, şi să rămână disponibilă pentru cel puţin 4 săptămâni după ce a devenit şomeră. Instituţia competentă poate autoriza deplasarea sa înainte de expirarea acestui termen. Persoana respectivă trebuie, apoi, să se înregistreze, ca o persoană în căutare de lucru, la serviciile de angajare ale fiecărui stat membru în care se deplasează, în termen de 7 zile de la data la care ea a încetat să fie disponibilă pentru serviciul de angajare al statului pe care l-a părăsit. Dacă aceste condiţii sunt îndeplinite, persoana este îndreptăţită la prestaţii de la statul competent (care pot fi plătite în statul de reşedinţă, conform art. 70) pe o durată de maximum 3 luni. Dacă lucrătorul nu găseşte un loc de muncă şi se reîntoarce în statul competent înainte de expirarea termenului de 3 luni, el va fi în continuare îndreptăţit la prestaţii din partea acestui stat. În schimb, dacă nu se reîntoarce în termenul acordat, va pierde dreptul la prestaţii conform legislaţiei statului competent [art. 69 (2)]. În cazuri excepţionale, însă, termenul limită poate fi extins de către instituţia competentă. Prin Regulamentul CE nr. 859/2003 al Consiliului din 14 mai 2003 vizând extinderea dispoziţiilor Regulamentului CEE nr. 1408/71 şi ale Regulamentului CEE nr. 574/72 la resortisanţii din statele terţe care nu sunt deja acoperiţi de către aceste dispoziţii pe temeiul naţionalităţii lor, s-a urmărit asigurarea tratamentului echitabil cetăţenilor din ţările terţe care rezidează în mod legal pe teritoriul statelor membre ale Uniunii, prin asigurarea drepturilor şi obligaţiilor comparabile cu cele ale cetăţenilor Uniunii Europene, favorizându-se astfel nediscriminarea în viaţa economică, socială şi culturală, precum şi apropierea statutului lor juridic de cel al resortisanţilor statelor membre. Ca atare, Regulamentul nr. 859/2003 realizează o extensie semnificativă a aplicării regulamentelor 1408/71 şi 574/72, importantă mai ales din perspectiva extinderii apropiate a Uniunii Europene. Totuşi, este de subliniat că aplicarea regulamentelor 1408/71 şi 574/72 în beneficiul cetăţenilor din ţările terţe care rezidează în mod legal pe teritoriul statelor membre ale Uniunii nu conferă acestora dreptul de intrare, sejur sau rezidenţă, nici cel de acces pe piaţa muncii a vreunui stat membru. Dispoziţiile regulamentelor 1408/71 şi 574/72 nu sunt, aşadar, aplicabile decât în măsura în care cel interesat este în mod prealabil în situaţia de rezidenţă legală pe teritoriul unui stat membru. Legalitatea rezidenţei este o condiţie prealabilă a aplicării acestor dispoziţii. 2. Prezentare sintetică a Regulamentului 883/2004. Perfecţionarea politicii comunitare în materia securităţii sociale constituie un subiect constant de preocupare a Uniunii Europene. O armonizare completă în sensul creării de reguli juridice uniforme în domeniul securităţii sociale nu este însă nici posibilă, nici de dorit în viitorul apropiat. Este necesar să se realizeze o armonizare parţială şi o extindere a coordonării regimurilor de securitate socială. Regulamentul nr. 883/2004 menţine, în genere, cadrul general de reglementare al Regulamentului nr. 1408/1971, inclusiv principiile sistemului de coodonare a securităţii sociale, la care ne-am referit mai înainte. Regulamentul nr. 883/2004 se aplică următarelor categorii de persoane: cetăţenilor unui stat membru; apatrizilor; refugiaţilor rezidenţi într-un stat membru, în situaţia în care sunt sau au fost sub incidenţa legislaţiei unuia sau mai multor state membre. Dispoziţiile regulamentului se aplică şi membrilor de familie ai acestora, precum şi urmaşilor. Potrivit regulamentului, dispoziţiile lui se aplică urmaşilor persoanelor care s-au aflat sub incidenţa legislaţiei unuia sau mai multor state membre, indiferent de cetăţenia acestor persoane, dacă urmaşii sunt cetăţeni ai unui stat membru sau apatrizi ori refugiaţi rezidenţi într-un stat membru. Deosebirea între cele două regulamente constă în faptul că dispoziţiile Regulamentului nr. 883/2004 reglementează situaţia cetăţenilor statelor membre ale Uniunii, pe când Regulamentul nr. 1408/71 a reglementat doar situaţia lucrătorilor salariaţi şi a lucrătorilor independenţi.

70

Page 71: Drept Social European

Domeniul material de aplicare a Regulamentului nr. 883/2004 este precizat în art. 3 parag. 1 al acestuia, care dispune că el se aplică tuturor legislaţiilor referitoare la securitatea socială care privesc: a) prestaţiile în caz de boală; b) prestaţiile de maternitate şi de paternitate asimilate; c) prestaţiile de invaliditate, inclusiv cele care sunt destinate să menţină sau să amelioreze capacitatea de muncă; d) prestaţiile de bătrâneţe (vârstă); e) prestaţiile pentru urmaşi; f) prestaţiile pentru accidentele de muncă şi boli profesionale; g) prestaţiile de deces; h) prestaţiile de şomaj; i) prestaţiile de pre-pensionare; j) prestaţiile familiale. Regulamentul se aplică regimurilor generale şi speciale de securitate socială, contributive şi necontributive, precum şi regimurilor relative la obligaţiile angajatorului sau ale armatorului. Regulamentul se aplică şi prestaţiilor speciale în bani, cu caracter necontributiv, care prezintă concomitent şi caracteristicile ajutorului de social. Regulamentul nr. 883/2004 nu se aplică asistenţei sociale şi medicale, nici regimurilor de prestaţii în favoarea victimelor războiului sau consecinţelor acestuia. Stabilirea legislaţiei aplicabile constituie substanţa Titlului II al Regulamentului nr. 883/2004, titlu ce statuează asupra regulilor generale (art. 11), asupra regulilor speciale (art. 2). O serie de reguli derogatorii sunt instituite şi prin art. 13-16. Regulile sunt, potrivit art. 11, următoarele: 1. Persoanele cărora li se aplică regulamentul fac obiectul legislaţiei unui singur stat membru. 2. Persoanele care primesc prestaţii în numerar ca urmare sau ca o consecinţă a activităţii lor în calitate de salariaţi sau ca lucrători independenţi se consideră că desfăşoară activitatea menţionată. Această regulă nu se aplică în cazul pensiei de invaliditate, de limită de vârstă sau de urmaş, sau al pensiilor legate de accidente de muncă, boli profesionale sau al prestaţiilor de boală în numerar, ce acoperă tratamentul pentru o perioadă nelimitată. 3. Sub rezerva art. 12-16 din regulament (care conţin reguli civile şi derogatorii): a) o persoană care desfăşoară o activitate salariată sau independentă într-un stat membru face obiectul legislaţiei din statul membru respectiv; b) un funcţionar public face obiectul legislaţiei din statul membru căruia i se supune administraţia al cărei salariat este; c) o persoană care primeşte ajutor de şomaj, în temeiul legislaţiei statului membru de rezidenţă, face obiectul legislaţiei statului membru respectiv; d) o persoană convocată sau reconvocată pentru îndeplinirea serviciului militar sau pentru serviciu civil într-un stat membru face obiectul legislaţiei statului membru respectiv; e) orice altă persoană căreia nu i se aplică lit. a)-d) face obiectul legislaţiei statului membru de rezidenţă, fără a se aduce atingere altor dispoziţii din regulament, care îi garantează prestaţii în conformitate cu legislaţia altui stat membru sau mai multor state membre. O activitate de salariat sau lucrător independent, care se desfăşoară în mod normal la bordul unei nave aflate în larg, ce arborează steagul unui stat membru, se consideră activitate desfăşurată în statul membru respectiv. Cu toate acestea, un salariat care îşi desfăşoară activitatea la bordul unei nave ce arborează steagul unui stat membru şi care este remunerat pentru această activitate de către o întreprindere sau de către o persoană al cărei sediu social sau punct de lucru se află în alt stat membru, face obiectul legislaţiei celui de-al doilea stat membru, dacă îşi are rezidenţa în statul membru respectiv. Întreprinderea sau persoana care plăteşte remuneraţia se consideră angajator în sensul legislaţiei menţionate.

71

Page 72: Drept Social European

Articolul 12, intitulat „Reguli speciale” reglementează două situaţii relative la munca salariatului detaşat într-un alt stat membru şi munca unei persoane care în mod normal exercită o activitate independentă într-un stat membru şi care se deplasează într-un alt stat membru pentru a exercita o activitate similară, în ambele cazuri continuând să se aplice legislaţia primului stat membru, în realitate – în ultimă instanţă – tot lex loci. În concluzie, cu observarea regulilor speciale ale art. 12 şi a circumstanţelor prevăzute de art. 13-16, Regulamentul 883/2004 menţine principiul legii locului unde lucrătorul îşi desfăşoară activitatea.

BIBLIOGRAFIE:

- Andrei Popescu – Dreptul internaţional şi european al muncii, Ed, a 2-a, Ed. C.H. Beck, Buc., 2008, pag. 258-292 şi 366 - 455 - Nicolae Voiculescu – Drept comunitar al muncii, Ed. Wolters Kluwer, 2009 - Ovidiu Ţinca – Drept social comunitar, Ed. Lumina Lex, Buc., 2005, pag. 91 - 402

72