BRÎNDUŞA MARIAN

ROMULUS GIDRO

DREPT EUROPEAN AL MUNCII

Tîrgu – Mureș 2014

1

Capitolul I:

.„PIAŢA COMUNĂ” CADRU DE MANIFESTARE A LIBEREI CIRCULAŢII A FORŢEI

DE MUNCĂ

Dispoziţiile Tratatului de la Roma (1957) precizau că libera circulaţie a persoanelor este

unul dintre obiectivele fundamentale ce trebuie atins în realizarea pieţei comune(Leicu, 1998,

p.169). Ca procedeu de atingere a obiectivului realizării pieţei comune, Comunitatea urma să se

fundamenteze pe o Uniune vamală, necesitând eliminarea drepturilor vamale şi a restricţiilor

cantitative între statele membre, precum şi înfiinţarea unui tarif vamal comun. Se previziona

astfel că, într-o Uniune vamală, controlul vamal trebuie să fie transferat la frontierele care separă

statele terţe Comunităţii în raport cu statele membre ale acesteia(Zorgbibe, 1993, p.39).

Scopul principal al pieţei unice îl reprezenta stimularea concurenţei la nivelul pieţelor

naţionale, contribuind astfel la o creştere economică la nivelul Europei prin îmbunătăţirea

gradului de competitivitate şi a nivelului de viaţă din cadrul Uniunii.(Crăcană, Căpăţână, 2007,

p.12)

Piaţa unică generează o mai bună ocupare a forţei de muncă, creşte libertatea individuală

şi asigură un nivel ridicat al sănătăţii, securităţii şi protecţiei mediului, precum şi realizarea

egalităţii între femei şi bărbaţi. Un important pas în realizarea pieţei unice l-a constituit crearea

pieţei comune, care avea în vedere şi eliminarea obstacolelor din calea liberei circulaţii a

persoanelor, a serviciilor şi a capitalurilor între statele membre.

Noţiunea de „piaţă comună”, pe care s-a bazat iniţial strategia de integrare a activităţilor

economice, a avut în vedere mai mult decât realizarea unor obiective comune în domeniul

economic, cuprinzând şi stabilirea liniilor politice directoare, precum şi a modalităţilor de

aplicare a acestor obiective. În acest sens, noţiunea de „piaţă comună” dobândeşte implicaţii

juridice(care presupun adoptarea unor reglementări imperative pentru buna funcţionare a pieţei)

şi politice(care presupun fie stabilirea unor politici comune conduse centralizat la nivel european,

fie coordonarea altor politici între statele membre şi Uniunea Europeană). Din acest punct de

vedere, realizarea pieţei comune presupune o integrare economică, la care se adaugă şi o

integrare politico-juridică.(Manolache, 2001, p. 6)

Prin constituirea pieţei unice, se realizează un mediu mai favorabil stimulării

întreprinderilor, schimburilor şi concurenţei, prin înlăturarea frontierelor fizice, fiscale şi tehnice.

2

Majoritatea ideilor şi măsurilor au fost cuprinse în Actul Unic European, în special cea privind

realizarea uniunii economice. Această piaţă urma să cuprindă o zonă fără frontiere interne, în care

libera circulaţie a mărfurilor, persoanelor, serviciilor şi capitalului să fie asigurată conform

dispoziţiilor Tratatului. Trecerea de la piaţa comună la piaţa internă a presupus adoptarea a 310

directive de armonizare a legislaţiilor în vederea realizării progresive a pieţei interne până la 31

decembrie 1992 prin suprimarea obstacolelor fizice, tehnice, fiscale ce împiedicau libera

circulaţie a persoanelor, bunurilor şi a capitalurilor. (Materra, 1990, p. 221)

Crearea Pieţei Unice Europene a produs efecte asupra agenţilor economici din Uniunea

Europeană. Perfecţionarea ei e în strânsă legătură cu integrarea politicii comune, care a avut în

vedere eliminarea restricţiilor la import, pe care statele membre le menţineau. Realizarea pieţei

interne constituie un nou impuls dat dezvoltării: consolidarea competitivităţii şi noi locuri de

muncă. Activitatea economiei Uniunii urma să contribuie la dezvoltarea economiei mondiale şi să

creeze noi posibilităţi de piaţă furnizorilor ei în cadrul Uniunii şi în afara ei.

Piaţa unică internă prevăzută prin Tratatul de la Maastricht este una dintre marile realizări

ale Uniunii Europene. Funcţionarea ei are la bază o serie de reguli şi legi comune care au luat

naştere treptat, în strânsă legătură cu dezvoltarea totală a Uniunii Europene. Crearea pieţei unice

a determinat o încurajare a măririi ritmului de creştere economică ducând la apariţia de noi locuri

de muncă şi stimularea comerţului între statele membre. Evoluţia şi stimularea investiţiilor a atras

în egală măsură investitori externi, permiţând o creştere a dinamismului întreprinderilor din

cadrul Uniunii Europene.(Crăcană, Căpăţână, 2007, p.8)

Scopul pieţei unice interne este de a spori eficienţa economică prin reducerea costurilor,

de a face bunurile mai competitive prin reducerea preţurilor, de a crea mai multe locuri de muncă,

mai multe posibilităţi pentru cumpărarea bunurilor şi serviciilor, de a oferi mai multe oportunităţi

privind dezvoltarea regiunilor şi mai multă bunăstare economică.

1.1. LIBERA CIRCULAŢIE A PERSOANELOR ŞI A FORŢEI DE MUNCĂ

Din perspectiva obiectivelor stabilite pentru realizarea unei Pieţe Unice Interne, libera

circulaţie a lucrătorilor se definea prin dreptul persoanelor de a răspunde la oferte privind locuri

de muncă, de a se deplasa în acest scop pe teritoriul statelor membre, de a rămâne pe teritoriul

statelor membre pentru a desfăşura o activitate, precum şi de a rămâne pe teritoriul unuia dintre

acestea în urma desfăşurării unei activităţi.

3

Actul Unic European (convenit la 2 decembrie 1985 la Luxemburg şi semnat în februarie

1986 şi intrat în vigoare la 1 iulie 1987, aducea mai multe amendamente Tratatului de la Roma şi

stipula măsuri de îmbunătăţire a procesului de formare a pieţei interne unificate şi de realizare a

acesteia până la 1 ianuarie 1993.), a stabilit că libera circulaţie a persoanelor în cadrul Uniunii

Europene constituie una dintre cele patru libertăţi fundamentale ale Pieţei Interne. Acest nou

statut a determinat accelerarea fenomenului de extindere a dreptului de liberă circulaţie asupra

unor noi categorii de persoane(studenţi, persoane ce nu desfăşoară activităţi economice, dar care

au resurse suficiente de trai).

Libera circulaţie a persoanelor îşi are sursa şi în dispoziţiile legate de cetăţenia europeană,

prin care toţi cetăţenii Uniunii au dreptul să circule şi să locuiască liber pe teritoriul statelor

membre. Pe plan politic, libera circulaţie a persoanelor are în vedere crearea unei pieţe unice a

forţei de muncă, iar pe plan economic, se urmăreşte întărirea unităţii popoarelor ce alcătuiesc

Uniunea Europeană, prin înlăturarea obstacolelor din calea migraţiei legale a forţei de muncă şi

instituirea unei cetăţenii europene, concept introdus prin Tratatul de la Maastricht.(Tratatul

privind Uniunea Europeană, intrat în vigoare la 1 noiembrie 1993).

Libera circulaţie a persoanelor şi înlăturarea controalelor la frontierele externe, sunt

incompatibile cu existenţa unor frontiere interne şi cu limitarea circulaţiei persoanelor. Înţelesul

termenului de liberă circulaţie a persoanelor s-a dezvoltat foarte mult de la apariţia sa, când

prevederile se refereau la persoană doar ca un simplu operator economic, angajat sau furnizor de

servicii până în prezent, când, termenul s-a extins, cuprinzând şi aspecte legate de noţiunea de

cetăţean al Uniunii, intenţionându-se a-i viza şi pe cetăţenii statelor terţe.

În efortul realizării Pieţe unice au fost adoptate Acordul Schengen şi Convenţia de

Implementare Schengen care au eliminat necesitatea controalelor la frontierele interne a statelor

semnatare şi a creat o singură frontieră externă, cu proceduri de control comune. Un aspect

important în realizarea obiectivelor de eliminare a unor restricţii şi obstacole în calea celor patru

libertăţi fundamentale, l-a constituit adoptarea de reguli comune legate de acordarea vizelor, a

statutului de azilant, legate de migraţie în general, precum şi măsuri legate de cooperarea

poliţenească, judiciară şi vamală.

Prin Tratatul de la Amsterdam au fost introduse norme şi proceduri legate de acordarea

vizei şi a statului de azilant, legate de imigraţie, în general. Mai mult, tratatul a inclus acquis-ul

comunitar legat de spaţiul Schengen, stabilind o perioadă tranzitorie de maxim 5 ani pentru

4

menţinerea controalelor la frontieră în interiorul Spaţiului Schengen, pentru orice persoană,

indiferent de naţionalitate şi norme comune pentru controlul la frontierele externe.

Tratatul privind Uniunea Europeană precizează că unul dintre scopurile urmărite este

acela al asigurării siguranţei şi securităţii popoarelor prin instaurarea unui spaţiu de libertate,

securitate şi justiţie. Art. 3 al Tratatului prevede că „Uniunea oferă cetăţenilor săi un spaţiu de

libertate, securitate şi justiţie, fără frontiere interne, în interiorul căreia este asigurată libera

circulaţie a persoanelor, în corelare cu măsuri adecvate privind controlul frontirelor externe,

dreptul de azil, imigrarea, precum şi prevenirea criminalităţii şi combaterea acestui fenomen”.

Actualul Tratat de funcţionare a Uniunii Europene adoptat la Lisabona, prevede la art. 45(fostul

art. 39 TCE) principiul liberei circulaţii a lucrătorilor făcând referire la drepturile lucrătorilor

europeni la a căuta un loc de muncă în alt stat membru al Uniunii decât cel de origine, la

reşedinţă în statul în care se prestează o activitate remunerată, dreptul la stabilire în statul în care

se prestează munca remunerată, dreptul la un tratament egal în ceea ce priveşte accesul la un loc

de muncă. Remunerarea, condiţiile de muncă şi toate celelalte avantaje care pot facilita integrarea

lucrătorului în statul gazdă. Există totuşi şi o serie de restricţionări ale liberei circulaţii a

lucrătorilor pentru motive care ţin de ordinea publică, sănătatea şi siguranţa naţională.

Esenţa liberei circulaţii constă în înlăturarea oricărei discriminări bazate pe naţionalitate

între lucrătorii statelor membre în ceea ce priveşte remunerarea, angajarea şi alte condiţii de

muncă şi de angajare. Beneficiarii liberei circulaţii, aşa cum este prevăzută în Tratat şi în

legislaţia complementară, sunt lucrătorii salariaţi(se consideră că că există activitate salariată

chiar dacă activitatea nu este decât ocazională şi remunerarea este inferioară minimului legal; este

suficient ca activitatea să fie efectivă, şi nu pur şi simplu voluntară) şi membrii lor de familie.

Libera circulaţie presupune, că lucrătorul care se deplasează răspunde unei oferte efective făcute

cu privire la un loc de muncă (Voiculescu, 2005, p. 84), considerându-se că doar prin asigurarea

unui astfel de regim nediscriminatoriu, se realizează libera circulaţie a persoanelor în spaţiul

Uniunii. Sub rezerva limitărilor motivate de ordinea publică, securitatea publică şi sănătatea

publică, aceasta implică dreptul lucrătorilor: de a accepta oferte efective de muncă; de a se

deplasa liber în acest scop pe teritoriul statelor membre; dispoziţiile legislative, de reglementare

şi administrative care guvernează angajarea lucrătorilor naţionali; de a rămâne pe teritoriul unui

stat membru, după ce a fost angajat în acel stat, în condiţiile stabilite de actele normative

europene.

5

Libera circulaţie a forţei de muncă urmăreşte două scopuri majore: unul economic ce se

manifestă prin realizarea unei pieţe unice a forţei de muncă şi unul politic care vizează crearea

unei coeziuni a popoarelor din cadrul UE eliminându-se orice barieră privind migraţia cetăţenilor

europeni. Circulaţia forţei de muncă favorizează schimbul de cunoştinţe tehnice şi de tehnici de

lucru, ducând la formarea unui mod de gândire european, a unei culturi. Dacă în ţara de origine,

şomajul scade, iar salariile cresc, scăzând dezechilibrele de pe piaţa muncii, nu acelaşi lucru îl

putem spune despre ţara de destinaţie, unde nivelul de resurse umane creşte iar tendinţa de

creştere a salariilor se reduce. Condiţiile care au determinat creşterea mobilităţii salariaţilor sunt:

nevoia de salarii mai mari, dezvoltarea mijloacelor de transport, comunicare, divizarea pieţei

muncii, dezvoltarea schimburilor comerciale.

Eforturile Uniunii Europene de a crea un cadru legal coerent în problematica liberei

circulaţii a persoanelor care se deplasează în scopul de a munci, studia sau de a călători, trebuie

completate cu măsuri naţionale non-restrictive şi transpunerea în legislaţia naţională a acquis-ului

european în domeniu. Normele Uniunii fac distincţia între lucrători, liber-profesionişti, oameni de

afaceri, studenţi şi alte persoane inactive. Este de neimaginat o reală liberă circulaţie a forţei de

muncă dacă nu s-ar avea în vedere şi situaţia membrilor de familie care, uneori sunt şi ei cetăţeni

UE, dar alteori au calitatea de cetăţeni extra-comunitari. Libera circulaţie a persoanelor şi în

special a forţei de muncă a fost reglementată nu numai prin tratate ci şi prin acte ale instituţiilor

europene, menite să asigure cadrul de manifestare în condiţii legale a mobilităţii cetăţenilor

europeni şi extra-comunitari. (Gidro, 2011, p. 10)

În prezent libera circulaţie a lucrătorilor este reglementată prin:

Directiva 98/49/CE privind dreptul la pensie suplimentară al lucrătorilor salariaţi şi

al lucrătorilor care desfăşoară activităţi independente care se deplasează în cadrul

Comunităţii a fost adoptată cu scopul de a proteja drepturile membrilor regimurilor de pensie

suplimentară care se deplasează dintr-un stat membru în altul, contribuind la eliminarea

obstacolelor în calea liberei circulaţii a lucrătorilor salariaţi şi a celor care desfăşoară activităţi

independente în cadrul Comunităţii.

Directiva 2004/38/CE privind dreptul la libera circulaţie şi şedere pe teritoriul

statelor membre pentru cetăţenii Uniunii şi membrii familiilor acestora, stabileşte că dreptul

la liberă circulaţie îl au beneficiarii dreptului la libera circulaţie aceştia fiind consideraţi: soţul;

partenerul cetăţeanului european, dacă există un parteneriat înregistrat, recunoscut şi echivalat în

legislaţia statului membru gazdă ca echivalent căsătoriei; descendenţii direcţi în vârstă de cel

6

mult 21 de ani sau care se află în întreţinerea sa, precum şi descendenţii direcţi ai soţului sau ai

partenerului; ascendenţii direcţi care se află în întreţinere şi cei ai soţului sau ai partenerului.

Deoarece în legislaţia Uniunii termenul de drept comun pentru cei care desfăşoară

activităţi recunoscute legal este acela de lucrător este necesar să menţionăm că termenul de

„lucrător” nu este sinonim cu cel de salariat. Legislaţia Uniunii şi practica Curţii de Justiţie a

Uniunii Europene vizează lucrătorii în sensul dreptului Uniunii. Curtea de Justiţie a Uniunii a

considerat necesară utilizarea termenului de „lucrător” pentru a împiedica statele membre, care s-

ar putea prevala de dispoziţii de drept intern, de a aplica o serie de măsuri cu caracter

discriminator sau restrictiv care ar putea constitui un obstacol în calea realizării scopului Uniunii

Europene de a crea o „piaţă unică a forţei de muncă”. (Gidro, 2011, p.14)

În aceste condiţii, noţiunea de lucrător vizează: persoanele angajate în ţara gazdă; cei ce

caută un loc de muncă; şomerii apţi de muncă şi care anterior au fost angajaţi; persoanele

incapabile de muncă datorită unei boli sau accident suferit în timpul prestării activităţilor în ţara

gazdă; persoanele care au atins vârsta normală de pensionare în timpul desfăşurării activităţilor în

ţara gazdă. ”Lucrător”, în sensul dreptului Uniunii, este şi cel care desfăşoară o activitate cu timp

parţial sau chiar o muncă ocazională, sub condiţia ca această prestaţie să fie efectivă şi să nu fie

cu caracter de voluntariat.

Curtea de Justiţie a Uniunii Europene a stabilit, prin practica sa, că dreptul de a fi

considerat lucrător îl dobândeşte orice persoană care prestează o activitate morală şi legală chiar

dacă aceasta nu este suficientă pentru subzistenţa sa. Faptul că lucrătorul îşi completează

veniturile cu ajutorul subvenţiilor familiei sau prin intermediul altor proprietăţi private nu

afectează statutul său juridic fiind beneficiarul protecţiei normelor Uniunii.

Directiva nr. 2004/38/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 29 aprilie 2004, în

art.7 alin.3 stabileşte că îşi menţine statutul de lucrător salariat sau de lucrător care desfăşoară o

activitate independentă cetăţeanul Uniunii care nu mai desfăşoară o activitate salariată sau o

activitate independentă în următoarele situaţii: se află în incapacitate temporară de a munci, ca

urmare a unei boli sau a unui accident; este înregistrat ca şomer involuntar după ce a lucrat mai

mult de un an și s-a înregistrat la forţele de muncă; este înregistrat ca fiind în şomaj involuntar

după ce a lucrat cu contract pe durată limitată, sub un an, sau a devenit şomer involuntar în

timpul primelor 12 luni şi s-a înregistrat în vederea găsirii unui loc de muncă. În acest caz statutul

de lucrător se menţine pe o perioadă de cel puţin 6 luni; începe un stagiu de formare profesională.

7

Cu excepţia cazului în care se află în şomaj involuntar, menţinerea statului de lucrător presupune

ca pregătirea să aibă legătură cu activitatea profesională anterioară.

Un aspect deosebit de important cu implicaţii sociale dar şi economice îl constituie faptul

că obiectul de reglementare al Directivei nu îl constiuie numai lucrătorul ci şi membrii familiei

acestuia. În acest context familia este considerată ca fiind compusă din: soţia(ul) lucrătorului(ei),

descendenţii lor direcţi care au sub 21 de ani sau care se află în întreţinerea lor; rudele directe

întreţinute în linie ascendentă ale lucrătorului şi ale soţiei(ului).

Directiva nr.2004/38/CE include în definiţia membrului de familie şi partenerul cu care

cetăţeanul UE are un contract de parteneriat în baza legislaţiei unui stat membru, dacă legislaţia

statului gazdă echivalează astfel de parteneriate cu o căsătorie. De asemenea reglementează

condiţiile de intrare şi de şedere şi de ieşire din spaţiul Uniunii Europene pentru cetăţenii

europeni dar şi extra-unionali precum şi condiţiile în care dreptul la liberă circulaţie poate fi

restrâns pentru motive de ordine publică, siguranţă şi sănătate publică.(Gidro, 2011, p.10-14)

Regulamentul 492/2011 al Parlamentului European si al Consiliului din 5 aprilie

2011 privind libera circulaţie a lucrătorilor în cadrul Uniunii constituie actul normativ prin

care instituţiile europene a reunit într-un cadru legal unic reglementările cu privire la dreptul de

intrare şi rezidenţă, atât pentru cei care au statut de angajat, cât şi pentru membri familiilor lor

(Vasile, Boboc et.al., 2013, p. 36). Regulamentul 492/2011 a abrogat Regulamentul 1612/68/CE

şi a modificat Regulamentul 312/78 al Consiliului, Regulamentul 2434/92 al Consiliului şi art.38

alin.1 din Directiva 38/2004. Prin Regulamentul 492/2011 s-au urmărit probleme legate de

accesul la încadrarea în muncă a oricărui resortisant al unui stat membru, desfăşurarea unei

activităţi salariate în condiţii egale cu resortisanţii statului gazdă, dreptul copiilor lucrătorilor de a

avea acces în condiţii egale cu cetaţenii statului gazdă la învăţământul general, la cursurile de

ucenici şi de formare profesională. Regulamentul 492/2011 reglementează activitatea Biroului

European de Coordonare a compensării ofertelor şi cererilor de locuri de muncă dar şi activitatea

Comitetului Consultativ şi a Comitetului tehnic ca organisme însărcinate cu asigurarea unei

strânse colaborări între statele membre în materia liberei circulaţii a lucrătorilor şi de încadrare a

acestora în muncă.

Directiva 2014/54/UE privind măsurile de facilitare a drepturilor conferite

lucrătorilor în contextul liberei circulaţii a lucrătorilor. Adoptarea acestei directive a fost

determinată de necunoaşterea drepturilor la libera circulaţie. În aceste condiţii, lucrătorii, aflaţi

într-o poziţie vulnerabilă se pot confrunta cu restricţii sau obstacole nejustificate precum

8

nerecunoaşterea calificărilor, discriminarea pe motiv de cetăţenie şi exploatare atunci când se

deplasează pe teritoriul altui stat membru. În raportul din anul 2010 privind cetăţenia Uniunii

Europene intitulat „Eliminarea obstacolelor din calea drepturilor cetăţenilor UE”, Comisia a

constatat că una dintre principalele obstacole cu care se confruntă cetăţenii Uniunii în exercitarea

efectivă a drepturilor lor este aplicarea divergentă şi incorectă a dreptului Uniunii cu privire la

dreptul la libera circulaţie. În comunicarea „Către o redresare generatoare de locuri de muncă”

din anul 2012, Comisia şi-a manifestat intenţia de a realiza o propunere legislativă pentru a

susţine lucrătorii prin oferirea de informaţii şi consiliere în ceea ce priveşte drepturile conferite

prin T.F.U.E. şi Regulamentul 492/2011 şi a îndemnat statele să creeze cadrul prin care statele să

disemineze corespunzător informaţiile cu privire la drepturile pe care le au lucrătorii luptând

înpotriva discriminării, pe egalitatea de gen şi facilitarea accseului la funcţiile din administraţia

publică, oferindu-se în acelaşi timp şi o protecţie corespunzătoare cetăţenilor care au făcut

obiectul unei discriminări.

Directiva vizează accesul la locul de muncă, condiţiile de muncă şi de încadrare în muncă,

în special în ceea ce priveşte remunerararea, concedierea, securitatea şi sănătatea în muncă şi, în

cazul în care lucrătorii rămân fără locuri de muncă, reintegrarea profesională şi reangajarea;

accesul la avantajele sociale şi fiscale; afilierea la organizaţii sindicale şi dreptul de a fi ales în

organele reprezenative ale lucrătorilor; accesul la informare; accesul la locuinţe; accesul la

educaţie, la cursurile de ucenici şi de formare profesională pentru copiii lucrătorilor din Uniune;

asistenţa acordată de oficiile forţelor de muncă.

Directiva 77/486/CE privind educaţia copiilor lucrătorilor migranţi este instrumentul

prin care Uniunea Europeană a încercat abordarea problemei educaţiei copiilor migranţi, cu

scopul îmbunătăţirii condiţiilor de liberă circulaţie a lucrătorilor.(Gherguş, 2013, p.13)

Regulamentul 610/2013 de modificare a Regulamentului (CE) nr. 562/2006 al

Parlamentului European şi al Consiliului de instituire a unui Cod comunitar privind

regimul de trecere a frontierelor de către persoane (Codul frontierelor Schengen).

Regulamentul 562/2006 a avut ca obiectiv eliminarea controalelor la forntiere pentru persoanele

care trec graniţele interne dintre statele membre ale Uniunii Europene, stabilind reguli ce stau la

baza controlului la frontieră pentru persoanele care trec frontierele externe ale statelor membre

ale Uniunii Europene. Regulamentul de modificare cuprinde modificări de natură tehnică.

Libertatea de circulaţie este oferită nu numai lucrătorilor salariaţi ci şi altor categorii de

persoane care desfăşoară activităţi independente sau care înfiinţează şi conduc întreprinderi adică

9

companii, firme de drept public sau privat, societăţi comerciale sau civile etc. Aceste persoane

exercită profesiuni recunoscute, cu statut stabilit prin legea naţională a fiecărui stat al Uniunii

Europene. Acesta este motivul pentru care este necesară armonizarea legislaţiilor în scopul

facilitării mobilităţii persoanelor în cadrul Uniunii şi a eliminării restricţiilor ce au la bază

cetăţenia sau alte motive cu caracter naţional. Există o categorie de persoane care desfăşoară

activităţi în domeniul serviciilor, prestaţii care sunt legate tot de exercitarea unei profesiuni sau

care au diferite ocupaţii cu caracter industrial, comercial sau meşteşugăresc. Ambele categorii

trebuie să beneficieze de drept de stabilire, în mod permanent sau semipermanent, ca persoană

fizică, ca partener sau companie pentru a desfăşura o anumită activitate.(Gidro, 2011, p. 15)

Dreptul de a presta servicii constă în asigurarea de servicii într-un stat de către o persoană

ce se stabileşte într-un alt stat UE. Prestarea serviciilor nu necesită neapărat o rezidenţă în statul

respectiv, uneori nici măcar temporară. Dreptul de stabilire şi de servicii vizează activităţi de

afaceri sau profesionale ce urmăresc un profit sau o remuneraţie. (Gidro, 2011, p. 15)

Dreptul de stabilire prevăzut în tratate este de aplicabilitate directă, aşadar nici un stat

membru nu poate refuza stabilirea pe teritoriul său a unei întreprinderi dintr-un alt stat membru.

Actele normative europene care reglementează, în mod unitar, dreptul de circulaţie a celor

ce desfăşoară activităţi independente sau prestează servicii sunt:

Directiva nr.2006/123/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 12

decembrie 2006 privind serviciile în cadrul pieţei interne cere respectarea exercitării

drepturilor fundamentale, aşa cum sunt ele recunoscute de statele membre şi în legislaţia Uniunii

stabilind totodată şi relaţia cu alte dispoziţii ale dreptului Uniunii. Astfel, conform art.3 alin.1 al

Directivei nr.2006/123/CE, în cazul unui conflict între normele sale şi alte dispoziţii unionale

privind accesul la activitatea de servicii, vor prevala dispoziţiile celuilalt act european care se

aplică sectoarelor sau profesiilor specifice.

Directiva nr.2005/36/CE privind recunoaşterea calificărilor profesionale modificată

prin Directiva 2013/55/UE de modificare a Directivei 2005/36/CE privind recunoașterea

calificărilor profesionale şi a Regulamentului (UE) nr. 1024/2012 privind cooperarea

administrative prin intermediul Sistemului de informare al pieţei interne stabileşte condiţiile

în care se pot recunoaşte calificările profesionale în cazul unor categorii profesionale care

prestează servicii în domenii de sănătate şi siguranţă publică şi realizarea unui card profesional

european ca mijloc de recunoaştere mai transparentă si eficientă a acestora.

10

Directiva nr.96/71/CE din 16 decembrie 1996 privind detașarea lucrătorilor în

cadrul prestării de servicii. Directiva se aplică în măsura în care întreprinderile, în cadrul

prestării de servicii transnaţionale, detaşează un lucrător pe teritoriul unui stat membru, cu

condiţia să existe un raport de muncă între întreprinderea care face detaşarea şi lucrătorul în

cauză pe perioada detaşării. Totodată prevede drepturi minime pentru lucrătorii detaşaţi –

concedii anuale plătite, salariul minim garantat.

Directiva nr.2010/13/UE privind coordonarea anumitor acte cu putere de lege sau

acte administrative în cadrul statelor membre cu privire la furnizarea de servicii de mass-

media audiovizuale; vizează libera circulaţie a transmisiilor televizate şi dreptul de stabilire a

furnizorilor de servicii mass-media.

În anul 2013, Comisia Europeană şi-a prezentat punctul de vedere cu privire la modul în

care migraţia şi mobilitatea pot contribui la dezvoltarea socială şi economică favorabilă

incluziunii sociale. Comunicarea Comisiei privind „Maximizarea impactului migraţiei asupra

dezvoltării” constituie o ocazie pentru factorii implicaţi de a reflecta asupra modului de acţiune

pentru realizarea unui program mondial în materie de guvernanţă eficace, favorabilă incluziunii şi

bazată pe drepturi, precum şi pentru identificarea unor măsuri care să promoveze rolul

migranţilor ca agenţi ai inovării şi ai dezvoltării.

Astfel, migraţia şi mobilitatea trebuie consideraţi factori determinanţi esenţiali ai

dezvoltării durabile prin crearea de oportunităţi şi provocări în cadrul spaţiului european.

Mobilitatea studenţilor, turiştilor, vizitele de bussiness contribuie la dezvoltarea unor

reţele economice, sociale şi schimburi culturale şi contribuie la dezvoltarea pieţei economice

regionale şi globale. Migraţia forţată constituie o provocare permanentă care produce schimbări

semnificative în statele gazdă. Prezenţa refugiaţilor şi a migranţilor forţaţi poate crea oportunităţi

şi beneficii locale şi naţionale de genul furnizării de forţă de muncă şi creşterii cererii de bunuri şi

servicii. Migraţia şi mobilitatea au un impact profund pozitiv şi negativ asupra dezvoltării

durabile economice, sociale şi de mediu asupra statelor de origine şi asupra statelor gazdă.În

privinţa statelor de origine există efecte economice pozitive care includ reducerea sărăciei prin

transferul de remitenţe. De asemenea diaspora a contribuie la dezvoltarea socială prin investiţiile

financiare, umane şi de capital uman în domeniul educaţiei şi sănătăţii. Remitenţele contribuie la

creşterea nivelului de trai al celor rămaşi acasă. În privinţa statelor gazdă, fenomenul migraţiei

bine gestionat acoperă deficitul de forţă de muncă, constituie un factor de inovare prin

intermediul competenţelor migranţilor, contribuie la dezvoltarea sistemelor sociale. Migraţia şi

11

mobilitatea constituie factori de dezvoltare ai urbanizării fiind un factor important în dezvoltarea

oraşelor şi chiar extinderea acestora. În lipsa unei guvernanţe eficiente costurile migraţiei pot fi

însă semnificative creând tensiuni sociale şi presiune asupra resurselor existente.

(Communication from The Commision to the European Parliament, The Council, The European

Economic and Social Comittee and The Comittee of the Regions, Maximising the Development

Impact of Migration - The EU contribution for the UN High-level Dialogue and next steps

towards broadening the development-migration nexus, 2013)

În scopul promovării migraţiei şi a mobilităţii ca factori determinanţi pentru ţările de

origine şi de destinaţie dar şi pentru cele cu venituri scăzute cât şi cu cele medii, Comisia face

apel la părţile implicate pentru ca acestea să profite de oportunităţi şi să abordeze provocările

aferente migraţiei internaţionale, în special prin: recunoaşterea migraţiei şi mobilităţii în cadrul

strategiilor de dezvoltare drept „factori determinanţi” pentru dezvoltare; respectarea demnităţii şi

susţinerea drepturilor fundamentale ale omului în cazul migranţilor, indiferent de statutul legal al

acestora;acordarea unei atenţii sporite interconexiunilor dintre schimbările climatice, degradarea

mediului şi migraţie; recunoaşterea provocărilor pe care intensificarea urbanizării şi a migraţiei le

presupun pentru oraşe şi pentru zonele urbane;consolidarea guvernanţei migraţiei prin cooperare

bilaterală şi regională, inclusiv prin implicarea societăţii civile; stimularea mobilităţii

internaţionale şi regionale a forţei de muncă.

Uniunea Europeană a identificat o serie de priorităţi cu privire la migraţie şi mobilitate ca

factori determinanţi ai dezvoltării durabile cum ar fi promovarea guvernanţei şi a impactului

asupra dezvoltării migraţiei între ţările în curs de dezvoltare, precum şi integrarea migraţiei în

agenda de dezvoltare. (Comisia Europeană, 2013)

12

CAPTOLUL 2.

ASPECTE EVOLUTIVE ALE LIBEREI CIRCULAŢII ALE FORŢEI DE MUNCĂ

Cu privire la distincţia mobilitate/migraţie, în spaţiul european, libera circulaţie a

persoanelor se subscrie fenomenului de mobilitate, ca mişcare a populaţiei în interiorul unor

graniţe comune, în timp ce cetăţenii statelor extra-unionale sunt subiecţi ai migraţiei

internaţionale. Într-o opinie criticată, se susţine necesitatea de a defini ca fiind mobilitate doar

libera circulaţie a forţei de muncă din statele membre Schengen în interiorul acestui spaţiu şi de

considera forţa de muncă din România şi Bulgaria ca populaţie migrantă, din cauza regimului

măsurilor tranzitorii la accesul pe piaţa muncii din alte state UE.(Vasile, Boboc et.al., 2013, p.

34).

Fenomenul migraţiei a înregistrat diverse schimbări şi a căpătat noi forme. Cercetătorii

din domeniul migraţiei consideră că acest fenomen a devenit unul normal şi structural al societăţii

umane de-a lungul istoriei. Dreptul la deplasare a fost recunoscut la nivel mondial odată cu

Declaraţia Universală a Drepturilor Omului care prevedea că oricine are dreptul de a se deplasa

liber şi de se stabili cu reşedinţa pe teritoriul oricărui stat dar în acelaşi timp are şi dreptul de a

părăsi o ţară şi de a se întoarce în ţara sa.(Tudorache, 2006, pp.95-98)

În literatura de specialitate s-a realizat o evoluţie a liberei circulaţii a persoanelor, implicit

a forţei de muncă, fenomenul mobilităţii fiind analizat în funcţie de contextul istoric, economic,

demografic şi social.

O analiză demografică vorbeşte despre trecerea de la un regim demografic caracterizat

printr-un număr ridicat al naşterilor şi deceselor la un regim caracterizat printr-o rată scăzută a

natalităţii şi o creştere a speranţei de viaţă. Fiecare dintre cele două regimuri este considerat

stabil, fiind considerată ca dezechilibrată doar etapa de tranziţie în care numărul naşterilor

rămâne stabil în timp ce numărul deceselor scade datorită creşterii duratei vieţii, la rândul său

determinată de progresele medicale.

În anul 1950, populaţia mondială era de 2,7 miliarde de oameni ajungând în anul 1987 la

5 miliarde pentru ca la sfârşitul anul 1999 să depăşească 6 miliarde. După ce a atins un vârf în

anii 1950-1960, populaţia globului a intrat într-o perioadă de creştere mai redusă. Pe lângă

diferenţele demografice regionale sunt evidenţiate şi alte diferenţe precum între statele dezvoltate

şi celalalte ţări, între societăţile industriale cu dezvoltare tehnologică accelerată şi slabă creştere

demografică şi statele non-industriale, dependente din punct de vedere tehnologic, cu o creştere

13

demografică mare. Decalajul economic constituie în acelaşi timp şi un decalaj politic între

democraţii industrializate cu creştere demografică slabă şi ţări nedemocratice cu creştere

demografică mare. Creşterea demografică se manifestă şi prin stări sociale de genul creşterii

fundamentalismului islamic, acţiuni violente împotriva prezenţei străinilor. (Cosma,1999

http://www.armyacademy.ro/revista4/rev4_art6.html)

Creşterea economică a statelor în curs de dezvoltare a determinat o creştere a proporţiei

copiilor şi tinerilor, dar şi o creştere a urbanizării. Fenomenul urbanizării masive prezintă o serie

de consecinţe negative precum părăsirea satelor, falimentul politic şi administrativ al statelor care

nu au sau nu pot gestiona corespunzător resursele necesare, toate având ca şi efect transformarea

multor oraşe în adevărate centre ale sărăciei; alături de alte fenomene precum lipsa de apă,

poluarea, lipsa locuinţelor şi şomajul se pot determina şi explica cauzele şi consecinţele

fenomenului migraţiei.

Considerând migraţia ca un fenomen de deplasare a unei populaţii dintr-o regiune în alta,

pentru a se stabili acolo, emigraţia ca fiind o acţiune de părăsire a propriei ţări pentru a se stabili

în alta, Pierre George consideră că există patru categorii de emigranţi şi anume: emigrantul care

îşi manifestă dorinţa de a-şi schimba ţara şi chiar cetăţenia; muncitorul străin care este un

emigrant temporar; persoanele expulzate, repatriate, transferate, alungate din ţara lor de origine şi

refugiaţii care au optat pentru părăsirea ţării lor.(Cosma,1999

http://www.armyacademy.ro/revista4/rev4_art6.html)

Analiştii fenomenului migraţiei evidenţiază faptul că, după sfârşitul celui de-al doilea

război mondial, statele europene au parcurs patru perioade principale ale migraţiei.

1. Migraţia forţei de muncă şi reconstrucţia Europei 1950-1970

După sfârşitul celui de-al doilea război mondial au existat fluxuri migratorii de masă,

determinate de întoarcerea în ţările de origine ale etnicilor naţionali şi ale altor persoane. În

acelaşi timp era necesară reconstrucţia Europei fapt care necesita forţă de muncă masivă. În

aceste context, autorităţile statelor, firmele şi agenţiile private au început să recruteze lucrători

străini. (Tudorache, 2006, pp.95-98). În acest context au avut loc schimburi de lucrători între

statele care dispuneau de rezerve de forţă de muncă(Italia, Olanda si Germania de Vest) şi statele

vecine care aveau deficit de forţă de muncă(Franţa, Belgia). Germania, în lipsa coloniilor, şi-a

extins zona de recrutare spre Grecia şi Spania, apoi spre Iugoslavia şi Turcia. Anglia a solicitat

forţă de munca din statele Commenwealth-ului şi Irlanda. Pentru statele europene care dispuneau

14

de imperii dincolo de ocean perioada de decolonizare s-a remarcat prin reveniri masive ale

coloniştilor europeni. In această perioadă, cele mai multe ţări industrializate au recrutat muncitori

imigranţi pentru a-şi susţine creşterea economică, pentru a-şi stimula dezvoltarea şi pentru a opri

fluctuaţiile numărului locurilor de muncă.(Cosma, 1999,

http://www.armyacademy.ro/revista4/rev4_art6.html)

Amplele mişcări migraţioniste în cadrul Europei dinspre statele în curs de dezvoltare au

avut o contribuţie majoră la dezvoltarea şi creşterile economice succesive înregistrate în Europa.

Aceasta a fost perioada în care s-a dezvoltat industria grea, manufacturieră, sectorul construcţiilor

dar şi activităţile publice. Lucrătorii migranţi din Irlanda, Grecia, Portugalia şi Spania, mai puţin

din Italia au răspuns nevoilor pieţei muncii din Europa de Vest. (Tudorache, 2006, pp.95-98)

Ca efect al adoptării Tratatului privind Comunitatea Economică Europeană, în anii 60 s-a

înregistrat o creştere a fenomenului migraţiei în interiorul Comunităţii. Cu toate că a fost creat

cadrul instituţional şi legal pentru asigurarea liberei circulaţii a forţei de muncă, fluxurile

migratorii dinspre statele terţe a fost mai ridicat cantitativ faţă de migraţia intracomunitară.

(Garson. Lozillon, 2003). În această perioadă au fost încheiate numeroase acorduri bilaterale

privind circulaţia forţei de muncă între cele şase state membre ale Comunităţii şi state terţe cum

ar fi acordurile dintre Germania şi Italia(1955), Grecia şi Spania(1960), Turcia(1961),

Maroc(1963)etc.

Comisia Europeană a evidenţiat prin studiile realizate că în această perioadă fenomenul

migraţiei a variat considerabil în funcţie de contextul istoric. Astfel, Franţa, Belgia, Olanda şi

Marea Britanie puteau folosi forţa de muncă din colonii sau fostele lor colonii, iar relaţii

economice, politice şi culturale, creau oportunităţi de recrutare a forţei de muncă fără a utiliza

sisteme specifice. În absenţa coloniilor, Germania a creat un sistem de recrutare a forţei de muncă

pentru atragerea de lucrători străini temporari cărora li s-au acordat permise de şedere.

În perioada 1945-1975, necesitatea forţei de muncă străine pentru susţinerea şi

dezvoltarea economiilor statelor a diminuat considerat migraţia ilegală. Potrivit statisticilor

OCDE între anii 1960-1970, mai mult de 30 milioane de lucrători străini au intrat pe teritoriul

Comunităţii Economice Europene, incluzând lucrătorii temporari şi pe cei cu intrări multiple.

(Tudorache, 2006, pp.95-98)

În această perioadă se remarcă fluxurile migratoare demografice, în cea mai mare parte

intercontinentale. Ele sunt încurajate de o conjunctura economică deosebit de favorabilă.(Cosma,

1999, http://www.armyacademy.ro/revista4/rev4_art6.html)

15

2. Perioada crizelor economice 1970- prima jumătate a anilor 80

Perioada anilor 1973 şi 1979 este marcată de crizele economice, datorate creşterii preţului

la petrol. Anii următori sunt marcaţi de schimbările din economia mondială şi noile modele de

organizare a afacerilor(care necesitau mână de lucru mai bine calificată şi mai puţin numeroasă),

revoluţia economică care au marcat natura muncii cu efecte asupra migraţiei forţei de muncă.

(Tudorache, 2006, pp.95-98)

Confruntate cu dificultăţi precum sedentarizarea lucrătorilor imigranţi şi reîntregirea

familiilor, statele au demarat o politică de imigrare bazată pe trei componente: controlul,

returnarea şi asimilarea. Şomajul în creştere şi amplificarea tensiunilor sociale au determinat

guvernele statelor să elimine politicile active de recrutare a forţei de muncă străine. Au crescut

costurile cu recrutarea forţei de muncă străine, au fost limitate categoriile de lucrători străini care

puteau fi angajaţi şi s-au stabilit cote anuale pentru forţe de muncă din străinătate. În noiembrie

1973, Germania întrerupe orice recrutare de muncitori străini urmată în anul 1974 de Franţa şi

apoi de cea mai mare parte a statelor europene. Totodată au fost aplicate măsuri pentru

încurajarea întoarcerii în ţările de origine a lucrătorilor migranţi, măsuri care nu au avut efectele

scontate. Potrivit estimărilor Naţiunilor Unite doar 10% dintre lucrătorii migranţi s-au întors în

ţările lor de origine după criza petrolului din 1973 şi criza civilă din perioada 1974-1975.

(Tudorache, 2006, pp.95-98)

Începând cu 1975-1976 sunt înăsprite controalele la frontiere şi sunt adoptate diferite

măsuri financiare pentru a favoriza întoarcerea străinilor în ţările de origine. Aceşti ani  se

caracterizează prin trecerea de la o emigrare de muncă la o emigrare de populare. Recrutarea

forţei de muncă străine este oprită. Marea majoritate a muncitorilor neeuropeni decid să se

instaleze şi să opteze pentru reîntregirea familiei. Cetăţenii europeni, numeroşi greci, italieni sau

spanioli şi finlandezi se reîntorc în ţările de origine. Aceasta sedentarizare a populaţiilor europene

se explică prin efectele economice ale construcţiei europene. Migrarea persoanelor cu înaltă

calificare profesională originare din ţările lumii slab dezvoltate constituie un nou fenomen.

Anglia, Franta, Belgia, Olanda, SUA şi Canada au primit numeroşi specialişti latino-americani,

africani, asiatici sau chiar din alte ţări din Europei. Exodul creierelor este semnificativ: intre 1969

si 1979 el a reprezentat 500.000 de cadre in S.U.A. (30% creşterea numărului medicilor).

(Cosma, 1999, http://www.armyacademy.ro/revista4/rev4_art6.html)

16

Cu toate acestea, migraţia forţei de muncă a înregistrat o scădere până spre sfârşitul anilor

80. Conform datelor Eurostat au crescut semnificativ alte categorii de migranţi, în special ca

urmare reunificării familiilor. Mai mult, migraţia forţei de muncă a fost urmată de migraţia cu

alte scopuri, în special de căutare a azilului.

Migraţia intracomunitară a stagnat în perioada anilor 70, deşi Uniunea Europeană a

continuat să se extindă. Acest fenomen a fost determinat nu numai de criza economică ci şi de

convergenţa salariilor între statele membre. (Cosma, 1999,

http://www.armyacademy.ro/revista4/rev4_art6.html)

3. Divergenţa dintre ţările gazdă şi de origine şi creşterea numărului solicitanţilor de azil,

refugiaţilor şi a minorităţilor etnice.

A treia perioadă a migraţiei, a fost caracterizată de diversificarea statelor gazdă şi a

statelor de origine. State precum Spania, Italia, Irlanda, Grecia, şi Portugalia, considerate în prima

fază, state de emigraţie au devenit treptat state de imigraţie. Migranţii nu mai provin numai din

colonii ci şi din alte state.(Tudorache, 2006, pp.95-98)

In anul 1980 muncitorii emigranţi sunt estimaţi la 20 de milioane iar daca se iau în calcul şi

membrii familiilor acestora se ajunge la 35-40 milioane.(Cosma, 1999,

http://www.armyacademy.ro/revista4/rev4_art6.html) Schimbările politice din Europa Centrală şi

de Est au determinat o creştere a solicitanţilor de azil şi al refugiaţilor. Inceputul anilor '80 este

caracterizat de cresterea masivă a numărului solicitărilor de azil politic, urmare a creşterii

numărului conflictelor, numărul acestora ajungând la 8,5 milioane persoane. Statele europene au

devenit in mod progresiv importatoare de forţă de muncă provenind din toate continentele.

Căderea Zidului Berlinului a determinat creşterea fenomenului migraţiei dinspre statele din estul

Europei spre ţările occidentale.(Cosma, 1999,

http://www.armyacademy.ro/revista4/rev4_art6.html)

Conflictele din fosta Yugoslavie şi din nordul Irakului, au determinat un flux considerabil

de solicitanţi de azil şi refugiaţi din zonele afectate. Războiul din Golf a determinat mişcări

masive ale populaţiei (3,4 milioane in total) care au zdruncinat in profunzime echilibrul

populatiei, 500.000 persoane(10% din populatie) au parasit Tadjikistanul în câteva luni (vara-

toamna lui 1992) iar 1 milion erau refugiaţi în Rusia, număr ce va fi sporit în urma războiului

ruso-cecen in 1999; peste 1,5 milioane albanezi şi sârbi au părăsit locurile natale pe timpul

17

războiului din Kosovo în 1999; 60 de milioane de ex-sovietici trăiesc în afara graniţelor ţării lor

de origine etc.

Potrivit statisticilor OCDE această perioadă se caracterizează prin creşterea fluxurilor

migraţiei pentru reunificarea familiilor şi creşterea interesului pentru migraţia forţei de muncă,

spre sfârşitul anilor 90, interesul crescând pentru lucrătorii calificaţi şi înalt calificaţi.

O altă problemă cu care se confruntă statele Uniunii Europene este cea a migraţiei ilegale,

iar statele candidate se confruntă cu problema controlului frontierei şi migraţiei.(Tudorache,

2006, pp.95-98)

4. Migraţia forţei de muncă „preferenţială”

Situaţia economică a statelor mai puţin dezvoltate s-a agravat, exceptând Asia şi America

de Sud, şi nu a urmat cursul exploziei demografice. Economia mondiala s-a globalizat, facilitând

circulaţia persoanelor, serviciilor, bunurilor şi capitalurilor. Presiunea migratoare se va exercita

de acum inainte dinspre regiunile planetei cu o rată ridicată a natalităţii spre zone prospere, cu

natalitate scăzută. .(Cosma, 1999, http://www.armyacademy.ro/revista4/rev4_art6.html)

În ultima perioadă s-a înregistrat o creştere a migraţiei permanente şi a migraţiei forţei de

muncă temporare ca urmare a dezvoltării tehnologiei informaţiei şi comunicaţiei, sănătăţii, şi

educaţiei, domenii care necesită forţă de muncă înalt calificată. A crescut cererea de de mânp de

lucru străină fără calificare în domeniul construcţiilor, agriculturii, lucrărilor publice şi în

serviciile casnice.(Tudorache, 2006, pp.95-98)

După anul 1989, migraţia a crescut în Germania şi Marea Britanie, politicile în domeniul

recrutării forţei de muncă favorizând lucrătorii străini temporari. Un aport important la acoperirea

necesarului de forţă de muncă în statele gazdă l-au avut şi studenţii.

Începând cu anii ‘90 s-a constatat o creştere a ponderii femeilor în rândul migranţilor în special în

Franţa, Grecia, Suedia, Marea Britanie şi Italia. Statele din Europa Centrală şi de Est devin nu

numai ţări de emigraţie dar şi tranzit şi imigraţie, fiind considerate atractive de migranţii din

Orientul extrem.

Migraţia ilegală a căpătat noi dimensiuni şi a devenit mai periculoasă, ca urmare a

dezvoltării reţelelor de trafic internaţional şi a creşterii rolului lor în circulaţia internaţională a

forţei de muncă.

18

De la mijlocul anilor 90, s-au intensificat discuţiile cu privire la efectele migraţiei

internaţionale a lucrătorilor înalt calificaţi. State precum, Marea Britanie, Germania, Franţa au

adoptat măsuri pentru facilitarea intrării persoanelor înalt calificate, în special în IT.

Cererea de lucrători înalt calificaţi poate fi satisfăcută în general de statele în curs de

dezvoltare, beneficiile directe fiind foarte apreciate.(Tudorache, 2006, pp.95-98)

O etapă importantă a fenomenului migraţiei în Uniunea Europeană o constituie cele două

mari valuri de extindere: cel din 2004 când au aderat 10 state şi cel din 2007, când au aderat

România şi Bulgaria. În această etapă, libera circulaţie a forţei de muncă revine în atenţie. Dacă

în ceea ce priveşte categoria turiştilor şi a studenţilor Uniunea Europeană nu s-a confruntat cu

abordări diferite ale statelor membre, în ceea ce priveşte mobilitatea forţei de muncă s-au

evidenţiat atitudini şi abordări diferite din partea statelor. În acest context s-au formulat două

opţiuni în ceea ce priveşte mobilitatea cetăţenilor din Europa de Centrală şi de Est. Astfel, unele

state au ales calea aplicării imediate şi directe a legislaţiei europene cu privire la libera circulaţie

a persoanelor în timp ce alte ţări au optat pentru o non-aplicare a aquis-ului pe o perioadă limitată

de timp. Au fost vehiculate încă trei variante care au vizat clauze de salvgardare, un sistem

flexibil de măsuri tranzitorii şi stabilirea unor sisteme bazate pe cote fixe.

Regimul tranzitoriu face referire la stabilirea clară a unei perioade maxime de restricţii,

urmând ca apoi libera circulaţie să fie garantată noilor veniţi; la clauzele de revizuire care permit

statelor-gazdă a lucrătorilor să reducă perioada tranzitorie stabilită iniţial, dar dreptul statelor de a

solicita reanalizarea acestor măsuri tranzitorii precum şi posibilitatea statelor membre de a opta

pentru liberalizarea pieţei muncii sau alegerea unor alte măsuri cu privire la accesul pe piaţă .

(Vasile, Boboc et.al., 2013, pp. 37-38).

După o serie de negocieri, statele membre au optat pentru aşa-numita formulă Schroeder –

ca variantă de compromis între dorinţa de protecţie a pieţei muncii şi nevoia de încurajare a

mobilităţii între statele europene, de fapt o încercare de echilibrare a cererii şi ofertei de forţă de

muncă pe piaţa inter-unională. „Formula celor 7 ani(2+3+2) poate fi descrisă astfel: după 2 ani de

la iniţierea perioadei tranzitorii intervine o re-evaluare a situaţiei de pe piaţa muncii din statul

sursă. În cazul constatării unor dezechilibre care ar putea fi transferate pe alte pieţe ale muncii

(şomaj, inechitatea protecţiei sociale, preponderenţa muncii nedeclarate în total activităţi

remunerate, vulnerabilitatea statutului de salariat,etc) această perioadăse poate prelungi cu alţi 3

ani, iar în cazuri excepţionale restricţiile pot continua pentru alţi 2 ani”.(Vasile, Boboc et.al.,

2013, p. 38).

19

Fiecare stat membru are obligaţia de a informa Comisia Europeană cu privire la intenţia

de a restricţiona sau de a liberaliza accesul la piaţa muncii a cetăţenilor altor state membre. În

situaţii excepţionale statele au dreptul de a reintroduce restricţiile. După expirarea perioadei de

maximum 7 ani, prevederile legislative europene vor intra în vigoare, restricţiile fiind elimate

total de pe piaţa muncii, dreptul la libera circulaţie fiind garantat.formula Schoreder nu a exclus

posibilitatea de aplicare a unui regim liber din partea statelor membre. În ceea ce îi priveşte pe

cetăţenii români, mecanismul nu a fost aplicat retroactiv, cei cărora se aflau de 12 luni la muncă

pe teritoriul unui stat membru la data aderării României la Uniunea Europeană, nu li se aplicau

măsurile tranzitorii; în schimb dacă solicitau angajare într-un alt stat membru urmau să se supună

reglementărilor în vigoare. Aceste măsuri aveau scopul de a nu „deturna” fluxuri de forţă de

muncă dinspre ţările cu un regim restrictiv spre state cu un regim mai permisiv. (Vasile, Boboc

et.al., 2013, p. 39)

În anul 2004, odată cu aderarea Poloniei, Ungariei, Cehiei, Lituaniei, Letoniei, Estoniei,

Slovaciei, Sloveniei, Malta şi Cipru, regimul liberei circulaţii a forţei de muncă era liber în Marea

Britanie, Irlanda şi Suedia şi restrictiv în Austria, Belgia, Danemarca, Franţa, Germania, Grecia,

Italia, Olanda, Luxemburg, Malta, Portugalia şi Spania.

În anul 2007, odată cu aderarea României şi Bulgariei la Uniunea Europeană, un regim

restrictiv a fost introdus de către Austria, Belgia, Danemarca, Franţa, Germania, Grecia, Ungaria,

Irlanda, Italia, Olanda, Luxemburg, Malta, Portugalia, Spania şi Marea Britanie. Pentru un regim

liber au optat Cipru, Republica Cehă, Estonia, Finlanda, Lituania, Letonia, Polonia, Slovacia,

Slovenia şi Suedia. (Cucuruzan, 2009, p.55; Vasile, Boboc et.al., 2013, p. 39).

Aplicarea regimului restrictiv a avut o serie de efecte pozitive dar şi negative în statele

membre ale Uniunii Europene.

Efectele pozitive generate de regimul măsurilor tranzitorii:

- Forţa de muncă din cele două state nu a exercitat presiuni aupra sistemului de asigurări

sociale, ci din contră a contribuit la susţinerea acestora;

- Presiunea asupra sistemului de sănătate a fost minimă, deoarece fluxurile migratorii au

fost formate din persoane tinere şi sănătoase;

- Statele –gazdă au beneficiat de persoane cu o educaţie medie care au contribuit la

ameliorarea mediei naţionale;

- Studiile nu au demonstrat că impactul mobilităţii lucrătorilor din România şi Bulgaria,

asupra creşterii ratei şomajului sau asupra deteriorării nivelului salariilor din statele gazdă;

20

- Libera circulaţie aduce beneficii datorită efectelor de relocare a resurselor care contribuie

la echilibrarea cererii şi ofertei de muncă, de compatibilizare a competenţelor, utilizarea mai

eficientă a acestor resurse conducând la creşterea productivităţii, şi la acumulare de capital uman

prin valorificarea acestuia pe pieţe care pot să îl absoarbă;

- Transferurile de bani din străinătate, reprezentând intrări de capital au redus deficitul de

cont curent în statele de origine şi au susţinut financiar gospodăriile din care s-a migrat fie prin

acoperirea cheltuielilor necesare traiului, fie prin investiţii imbiliare sau demararea unor afaceri

care au generat venituri pentru familie şi comunitate.(Vasile, Boboc et.al., 2013, pp. 44-45).

Statele membre ale Uniunii Europene care au adoptat un regim restrictiv au avut ca motivaţie

protejarea propriilor cetăţeni faţă de cetăţenii celorlalte state membre, sau terţe Uniunii Europene.

Câteva din efectele negative (Constant, Sizing It Up: Labor Migration Lessons of the Eu

Enlargement to27, 2011, IZA DP No. 6119, p.11 http://ftp.iza.org/dp6119.pdf; EC 2011, Five

zears of na elarged Eu. Economic achievements and challenges, 2009,; M. Kahanec, Labor

Mobility in an Enlarged European Union IZA DP No. 6485, 2011; Vasile, Boboc et.al., 2013, pp.

44-45) au constat în:

- deturnări ale fluxurilor de forţă de muncă dintre statele membre care au adoptat un

regim restrictiv spre cele cu un regim liber, după aderarea celor 10 state la UE în anul

2004. Statele care au aplicat regimul măsurilor tranzitorii au ajuns să fie lipsite de

forţa de muncă tânără şi calificată care a migrat spre statele cu regim liber.

- Regimul restrictiv a determinat o creştere a fenomenului migraţiei ilegale – cu efecte

asupra lucrătorilor prin lipsa unei protecţii şi securităţi sociale şi prin pierderea de

către statele de origine a veniturilor din impozitele pe muncă;

- Menţinerea restricţiilor a întârziat ajustările necesare pe piaţa muncii, împiedicând

echilibrarea cererii şi a ofertei de muncă;

- Lucrătorii mobili au fost dicriminaţi pe piaţa muncii sub aspectul nivelului salariilor şi

sau calitatea locului de muncă obţinut în statul gazdă;

- În medie 30% din lucrătorii mobili au ocupat locuri de muncă sub nivelul lor de

calificare.

21

CAPITOLUL 3.

FLUXURI DE PERSOANE - STAT-GAZDĂ – STAT DE ORIGINE –

BENEFICIARII DREPTULUI LA LIBERĂ CIRCULAŢIE A FORŢEI DE

MUNCĂ

Legislaţia şi reglementările cu privire la migraţia forţei de muncă constituie o preocupare

care vizează atât recrutarea forţei de muncă din afara Uniunii Europene cât şi influenţele pe care

acestea le pot avea asupra fluxurilor migratorii est-vest odată cu aderarea statelor din această

zonă la Uniunea Europeană. Formularea unei politici comune privind migraţia şi azilul şi a

măsurilor cu privire la realizarea unei pieţe comune a forţei de muncă a avut efecte asupra

fluxurilor migratorii din ultimii 10 ani. Datorită declinului demografic pe de o parte şi a

deficitului de calificări pe de altă parte, lipsa forţei de muncă a devenit evidentă la nivelul Uniunii

Europene. Singura modalitate identificată pentru acoperirea deficitului de forţă de muncă a

constituit-o recrutarea forţei de muncă din state nou-intrate în Uniunea Europeană dar şi din state

terţe acesteia. Opţiunea Uniunii Europene a încurajat „migraţia de înlocuire” care vizează pe de o

parte lucrătorii înalt calificaţi în care statele Uniunii sunt deficitare şi pe de altă parte lucrătorii

necalificaţi, necesari pentru a înlocui forţa de muncă locală care nu mai doreşte să presteze

anumite categorii de munci. (Constantin, Vasile, et. al. 2004, p. 22)

La începutul anilor 2000 au fost înregistrate fluxuri migratorii mari pe teritoriul Uniunii,

atât între statele membre, cât şi din state terţe.

În anul 2008, numărul migranţilor în UE, atât cetăţeni europeni, cât şi non-europeni, a

fost de 3,8 milioane şi a ajuns în anul 2011 la 3 milioane.

(http://epp.eurostat.ec.europa.eu/cache/ITY_OFFPUB/KS-31-10-539/EN/KS-31-10-539-

EN.PDF)

Un aspect important al fluxurilor de migranţi în Uniunea Europeană îl constituie cel al

apartenenţei persoanelor, sub aspectul naţionalităţii la state europene şi state non-europene.

Numărul cetăţenilor europeni care au migrat spre alte state membre, a înregistrat o

creştere de aproximativ 12% pe an, în perioada 2002-2008, reprezentând cel mai mare nivel în

2007. În anul 2008, s-a înregistrat un număr de aproximativ 2 milioane de cetăţeni europeni care

au migrat din statul de reşedinţă într-un alt stat membru Uniunea Europeană, la care s-au adăugat,

22

în 2011, 1,3 milioane. Dintre aceştia, cea mai mare rată a mobilităţii au prezentat-o cetăţenii de

români, urmaţi de cetăţeni polonezi şi germani. Astfel, până în anul 2008 în statele membre

Uniunea Europeană au sosit circa 384.000 de cetăţeni români, 266.000 de cetăţeni polonezi şi

91.000 cetăţeni bulgari. Tot în anul 2008, numărul cetăţenilor non-europeni migranţi în Uniunea

Europeană a fost de 1,8 milioane, iar în 2011 de 1,7 milioane. Cei mai mulţi cetăţeni migranţi

non-europeni au fost marocanii(mai mult de 100.000 persoane), urmaţi de chinezi, indieni,

albanezi şi ucraineni. În anul 2008, statele considerate atractive de către migranţi au fost Spania şi

Italia. Aproximativ 94.000 de marocani au migrat spre Spania şi 34.000 spre Italia. În acelaşi an,

în Spania au intrat 27.000 de imigranţi chinezi. Marea Britanie a fost considerată cea mai

atractivă de către indieni. (Oneaşcă, Popa et.al, 2013, pp.13-18)

Cele mai multe state membre ale Uniunii Europene au fost state gazdă având mai mulţi

imigranţi decât emigranţi, iar în Bulgaria, Cehia, Irlanda, Grecia, Spania, Polonia şi România şi

cele trei state baltice, numărul emigranţilor a fost mai mare decât cel al imigranţilor. Cea mai

mare rată a imigranţilor a fost înregistrată în Marea Britanie, Germania, Spania şi Italia. Aceste

state au fost, gazdă a 60% din totalul imigranţilor. Numărul total al bărbaţilor migranţi a fost mai

mare decât cel al femeilor, atât în anul 2008, cât şi în 2011. În perioada 2008-2011, procentajul

migranţilor de gen masculin a fost în jur de 52%, iar a celor de gen feminin în jur de 48%, state

precum Cipru, Italia, Spania, Franţa şi Irlanda fiind înregistrate mai multe femei decât bărbaţi. În

ceea ce priveşte numărul românilor din Italia, persoanele de gen feminin au fost într-un număr

mai mare comparativ cu cel al bărbaţilor români aflaţi acolo. (Oneaşcă, Popa et,al, 2013, pp.13-

18)

În anul 2011, în spaţiul Uniunii Europene, 82.000 de cetăţeni ai unui stat membru au

primit cetăţenia altui stat membru(10% din numărul de cetăţenii acordate în Uniunea Europeană).

Principalele grupuri de cetăţeni europeni care au primit cetăţenia unui alt stat membru UE au fost

românii(16.000 au obţinut cetăţenie ungară şi 4.000 cetăţenie italiană). Un număr de 4.400 de

polonezi au optat pentru cetăţenia statului german, în număr de 4.000 persoane au devenit

cetăţeni portughezi. (Oneaşcă, Popa et. al, 2013, pp.13-18)

La mijlocul anului 2011, nivelul ocupării forţei de muncă a început să scadă.

În luna mai 2013, peste 26 milioane de cetăţeni din statele membre ale Uniunii Europene,

dintre care peste 19 milioane cetăţeni ai statelor membre ale Uniunii Economice şi Monetare,

erau şomeri. Spaţiul Uniunii Europene era singurul din lume unde rata şomajului nu era în

23

scădere. În luna mai 2013 rata şomajului era în întreaga Uniune de 11%, comparativ cu datele

lunii mai 2012 - 10,4%, mai mare cu 0,6%.

Numărul locurilor de muncă pierdute în Uniunea Europeană după anul 2008, a fost de 5

milioane, din care, 3 milioane erau numai în zona euro. În România, rata şomajului în luna mai

2013 a fost în creştere la 7,5%, comparativ cu 7,2%, în mai 2012. În anul 2011, Spania a avut o

rată şomajului de 21,6%, înregistrând în acelaşi timp un număr de aproximativ 458.000 de

imigranţi. Marea Britanie a fost în anul 2011 statul Uniunii Europene cu cei mai mulţi

imigranţi(circa 567.000 de persoane), iar rata şomajului a fost de 8,1%. (Oneaşcă, Popa et. al,

2013, pp.13-18)

La sfârşitul anului 2012, pe piaţa muncii din Uniunea Europeană cele mai importante trei

sectoare de activitate pentru persoanele cu vârsta cuprinsă între 15 şi 74 de ani au fost: industrial,

al comerţului şi reparaţiei de autovehicule şi motociclete şi al construcţiilor. În domeniul

industrial, au fost angajate circa 34 milioane persoane, în domeniul comerţului şi al reparaţiei de

autovehicule şi motociclete, peste 30 milioane, iar în domeniul construcţiei, peste 15 milioane de

persoane cu vârsta între 15 şi 74 de ani. Cele mai multe locuri disponibile sunt în turism, iar cele

mai multe şanse de angajare sunt în Marea Britanie, Cipru şi Grecia. Angajatorii preferă tinerii cu

vârste cuprinse între 19 şi 30 de ani. La începutul anului 2013, cele mai multe joburi au fost

scoase la concurs în Marea Britanie, circa 260.000, reprezentând peste 35% din totalul ofertelor

făcute de statele membre ale Uniunii Europene. (Oneaşcă, Popa et.al, 2013, p.13-18)

Germania este pe locul al doilea în topul ţărilor cu deficit de forţă de muncă, cu

aproximativ 190.000 de locuri de muncă disponibile. Angajatorii germani preferă să angajeze

studenţi, cu jumătate de normă sau pe perioada vacanţelor. Criza economică şi financiară a

afectat puternic piaţa muncii din toate statele Uniunii Europene. Aceasta a avut consecinţe directe

şi pentru România. Migraţia românilor a crescut considerabil după 2010, acest fenomen fiind

cauzat de înrăutăţirea situaţiei economice şi de lipsa oportunităţilor din ţară. În luna august 2013,

10 ţări din Uniunea Europeană căutau muncitori români pentru posturi de ingineri, şoferi,

lucrători în alimentaţia publică, dar şi muncitori necalificaţi. Germania, una dintre ţările cu cele

mai multe oferte de angajare, caută specialişti în IT, operatori maşini, bucătari, personal de

serviciu şi manager restaurant, barman, ospătar. În momentul de faţă, tinerii români plecaţi peste

hotare sunt de aproximativ 30.000. Potrivit estimărilor, circa 4.000 de tineri pleacă anual din ţară

pentru a-şi continua studiile în străinătate în universităţi din Marea Britanie, Italia sau Franţa,

urmate de Statele Unite, Canada şi Japonia. (Oneaşcă, Popa et. al, 2013, pp.13-18)

24

Tinerii din România cu vârsta cuprinsă între 18 şi 30 de ani au un loc de muncă în

proporţie de 51%, dintre care 10% în străinătate. Din totalul tinerilor angajaţi în România, 78% ar

dori să părăsească ţara pentru a-şi mări veniturile. Printre tinerii care doresc să migreze, 59% s-ar

întoarce în țară, iar 41% s-ar stabili peste hotare. Motivele care stau la baza deciziei de a pleca

sunt: mărirea veniturilor, cumpărarea unei case sau a unei maşini, dezvoltarea profesională şi

servicii de educaţie şi sănătate mai bune pentru copii.

În anul 1990, România a atins cel mai mare număr de emigranţi, de peste 96.000. În anii

ce au urmat, numărul persoanelor emigrante care au plecat din ţară a scăzut, iar în anul 2010, a

înregistrat cel mai mic număr de emigranţi, aproximativ 8.000.

Anul 1995 este reprezentativ pentru fenomenul naţional al emigraţiei, pentru că valoarea

pe care a înregistrat-o(de aproximativ 26.000 emigranţi), nu a mai fost depăşită în anii care au

urmat. După anul 1998, numărul persoanelor care au decis să se stabilească în altă ţară a oscilat în

jurul cifrei de 10.000 de persoane. În anul 2011, numărul acestora a atins cifra de peste 18.000

emigranţi, cel mai mare nivel pe parcursul a 14 ani. Distribuţia pe genuri a emigranţilor arată că

începând cu anul 1990, predomină migraţia externă a populaţiei feminine, cu excepţia anilor 1992

şi 2001, în care ponderea femeilor era de 49%. Începând cu anul 1991, persoanele de gen feminin

au depăşit cu 2000 persoane numărul celor de gen masculin. Începând cu anul 2004 fluxul de

emigrare se caracterizează printr-un grad ridicat de feminizare, înregistrând o creştere a

numărului femeilor de aproximativ 2.500 – 3.000 anual. Ponderea acestora a ajuns la 59,8%.

În anul 2011, principala destinaţie a emigranţilor români a fost Germania, cu peste 97.000

de persoane, urmată de Italia cu circa 90.000 de emigranţi români, Spania cu circa 70.000,

Austria cu aproape 14.000 şi Belgia, în jur de 11.000 de români. Comunităţile de români cele mai

numeroase sunt în Italia(peste 960.000) şi în Spania(900.000 persoane). În Belgia, sunt circa

40.000 de români iar în Austria aproximativ 71.000. Marea Britanie a fost în anul 2011 gazdă a

circa 94.000 de emigranţi români, atât tineri plecaţi la studii, cât şi muncitori şi persoane care îşi

căutau un loc de muncă.

În anul 2009, peste 500.000 de români s-au stabilit în Statele Unite ale Americii. În anul

2011, persoanele care au plecat din România spre SUA au fost de 3.000. (Oneaşcă, Popa et,al,

2013, p.13-18) În perioada iunie 2009 – iunie 2013, cele mai multe aplicaţii la ofertele de muncă

în afara României au venit din partea ardelenilor şi bănăţenilor, reprezentând 36% din total.

Marea Britanie şi Germania au fost ţările care au primit cele mai multe aplicaţii din fiecare

regiune, urmate de Italia, Franţa, Spania şi Grecia. Aplicanţii din Muntenia, Moldova şi

25

Transilvania au preferat domeniul construcţii/amenajări, iar bucureştenii au preferat joburile din

domeniul hoteluri/turism.

Fenomenul imigraţiei în România a înregistrat modificări semnificative începând cu anul

2007, anul aderării la Uniunea Europeană, prin creşterea numărului de cetăţeni străini din ţară. În

prezent, în România sunt circa 70.000 de cetăţeni străini solicitanţi de azil, refugiaţi, persoane

tolerate şi resortisanţi. Puţini reuşesc să se încadreze în muncă, numărul angajaţilor străini care

lucrează legal în România este de peste 15.000 din care circa 3.000 sunt turci, 2.000 chinezi, şi

peste 1.200 italieni. Firmele româneşti sunt interesate să angajeze cetăţeni străini din Africa şi

Asia, aceştia constituind mână de lucru mai ieftină. În ţara noastră, principalele domenii de

activitate ale cetăţenilor străini sunt comerţul cu ridicata şi cu amănuntul, repararea

autovehiculelor şi motocicletelor, unde lucrează peste 4.600 de imigranţi, urmate de domeniul

industriei prelucrătoare, unde lucrează mai mult de 2.700 de angajaţi străini. În domeniul

construcţiilor au fost înregistraţi circa 1.000 de salariaţi străini. În România, circa 1.000 de

imigranţi desfăşoară activităţi profesionale, ştiinţifice şi tehnice. Cetăţenii străini vin în România

pentru angajare, detaşare, studii sau dorinţa de reîntregire a familiei.

La începutul anului 2012, motivul principal al imigranţilor care au primit viză de lungă

durată a fost reîntregirea familiei, în proporţie de 33%, în timp ce 24% au venit pentru a se

angaja. Schimbarea temporară a locului de muncă a fost un alt motiv pe care l-au avut 15% dintre

imigranţi. Pentru efectuarea studiilor în România au optat 13% dintre imigranţii veniţi la

începutul anului 2012. Unul dintre motivele principale pentru care străinii vin să înveţe în

România este avantajul diplomei recunoscute în Uniunea Europeană. Acest lucru oferă

posibilitatea de a obţine un loc de muncă în ţări mai dezvoltate ale Uniunii Europene. Până la

sfârşitul anului 2012, peste 2.400 de autorizaţii de muncă au fost eliberate, dintre care

aproximativ 1.500 pentru lucrători permanenţi, peste 600 pentru lucrători detaşaţi, 190 pentru

sportivi. În anul 2012, au fost înregistraţi circa 1.170 de cetăţeni cu statut de refugiaţi, printre care

majoritatea sunt cetăţeni din Irak, Afganistan, Republica Moldova, Ucraina sau Congo. În prima

jumătate a anului 2012 au fost eliberate peste 74.000 de vize de şedere. Cel mai mare număr de

vize a fost acordat cetăţenilor Republicii Moldova(24.000), urmat de Ucraina, (aprox.12.000),

Turcia(peste10.000), Rusia(peste 5.000) şi China(circa 3.000).

26

CAPITOLUL 4

FENOMENUL MOBILITĂŢII PERMANENTE ŞI TEMPORARE PRIVIND

POPULAŢIA ACTIVĂ DIN ROMÂNIA

În perioada de tranziţie(este vorba despre perioada ulterioară revoluţiei din 1989),

fenomenul migraţiei a avut o evoluţie oscilantă cu tendinţă de reducere treptată a efectivelor

totale. Per ansamblu, s-a realizat o trecere de la emigraţia pe criterii etnice la o emigraţie

diversificată din punct vedere al motivaţiei cunoscând şi o diversificare a destinaţiilor.

Astfel în perioada 1990-1993 – considerată etapa etnicităţii şi apartenenţei religioase,

plecările i-au avut ca şi subiecţi pe etnicii maghiari şi germani care s-au întors în statele de

origine ale ascendenţilor lor şi au avut ca şi scop reîntregirea familiilor. Cei mai mulţi au fost

etnicii maghiari şi germani care au plecat din Transilvania spre Ungaria şi Germania. Totodată

vorbim şi despre o repatriere a evreilor. Din punct de vedere ale religiei într-o opinie se consideră

că neoprotestanţii au stimulat mobilitatea românilor.(Diminescu, 2003; Constantin, Vasile, et. al.

2004, p.73)

După anul 1994 putem vorbi despre etapa preponderenţei migraţiei românilor. Este

perioada în care nu mai predomină criteriul etnic iar migraţia definitivă este înlocuită de migraţia

circulatorie între România şi ţara gazdă. Cele mai multe plecări nu sunt determinate numai de

motive economice, sociale şi politice ci şi de diferenţa de venit şi de dorinţa de afirmare

profesională. (Constantin, Vasile, et. al. 2004, p.73)

Migraţia externă pentru muncă are un caracter temporar durata variind de la câteva

săptămâni la câteva luni sau chiar ani.

Subiecţii migraţiei pentru muncă au fost împărţiţi în trei mari categorii. Astfel vorbim

despre forţa de muncă de înaltă calificare care se încadrează în categoria de vârstă 25-40 ani şi

este recrutată direct şi are cele mai mari şanse de a încheia un contract pe termen lung(în domenii

de vârf precum învăţământ, sănătate etc.) şi de a obţine dreptul de stabilire în ţara gazdă. O altă

categorie vizează forţa de muncă cu un nivel mediu de calificare care acoperă sectorul

construcţiilor, sectorul paramedical, cel hotelier şi de alimentaţie publică. Ultima categorie

vizează forţa de muncă necalificată sau semicalificată implicată în activităţi din agricultură, în

salubritate, construcţii etc. (Vasile, Boboc et.al., 2013, p. 60).

Perioada tranzitorie este caracterizată de o mişcare migratorie pentru muncă, necontrolată

nici în România nici în statele gazdă. O parte a forţei de muncă migrante lucra temporar, pe o

27

perioadă nedefinită, de cele mai multe ori fără forme legale, pe piaţa subterană a muncii din

statele gazdă. Condiţiile de muncă nu erau dintre cele mai bune situându-se sub nivelul oferit

forţei de muncă autohtone. Potrivit datelor statistice ale MMSSF şi ambasade, în perioada de pre-

aderare a României la Uniunea Europeană migraţia forţei de muncă s-a desfăşurat în baza unor

acorduri, convenţii guvernamentale, contracte directe între firme româneşti şi străine sau prin

agenţii specializate sau chiar prin contracte încheiate cu persoane fizice. Astfel în baza

acordurilor bilaterale au fost plasate la muncă în străinătate 43.189 de persoane, statele

beneficiare fiind Germania, Spania, Elveţia, Ungaria şi Luxemburg. Cele mai multe locuri de

muncă au fost cele pentru sezonieri, în special în agricultură. Categoria de persoane vizată a fost

cea cu vârsta între 26 şi 35 de ani apte de muncă şi motivate de venitul ce urma a fi obţinut, uşor

adaptabile la noi modele culturale. (Vasile, Boboc et.al., 2013, p. 60).

Desfiinţarea, începând cu anul 2004, a regimului vizelor şi aderarea României la Uniunea

Europeană din anul 2007 au creat condiţii favorabile liberei circulaţii a persoanelor şi a forţei de

muncă în statele din spaţiul Uniunii Europene.

Perioada 2004-2008 a fost caracterizată de o mobilitate crescută a persoanelor din

România, în special în scop de muncă. Numărul persoanelor plecate a fost de 2,5 ori mai mare în

2008 comparativ cu anul 2004, însă criza economică a constituit un obstacol în găsirea şi

ocuparea unui loc de muncă, fapt ce a redus mobilitatea externă până aproape de nivelul anului de

comparaţie. Cea mai mare parte a românilor pleacă pentru o perioadă de cel puţin 1 an,

mobilitatea pe termen lung fiind mai mare comparativ cu mobilitatea de pe termen scurt(cuprinsă

între 6 luni -1 an). Având însă în vedere efectele crizei s-a constatat o tendinţă de intensificare a

mobilităţii pe termen scurt comparativ cu cea pe termen lung. La nivelul anului 2012 ponderea

persoanelor care au părăsit ţara pe termen scurt a fost dublă faţă de cea din anul 2004(de la

12,4% în anul 2004 la 24,7% în 2012). (Vasile, Boboc et.al., 2013, p. 60).

Datele statistice evidenţiate în studii relevă faptul că mobilitatea pe termen scurt a

persoanelor de gen masculin este mai mare, femeile preferând perioadele mai îndelungate. În

ceea ce priveşte nivelul de studii, două treimi dintre cei care pleacă în străinătate, au studii medii

şi preferă perioade mai îndelungate de timp în general de peste 1 an. (Vasile, Boboc et.al., 2013,

p. 62).

Numărul persoanelor care pleacă la studii în străinătate pentru perioade cuprinse între 6

luni şi 1 an, respectiv peste 12 luni a scăzut în anul 2012 la 1,3% spre deosebire de anul 2004

când procentul era de 5,3%. Scăderile semnificative au fost determinate de incapacitatea

28

financiară a familiilor de a-şi susţine copiii(au fost avuţi în vedere cei care pleacă la studii

universitare pe termen scurt, pentru stagii sub un an în special cu burse de tip Erasmus şi nu

numai şi plecările la studii pe termen lung pentru mai mult de un an, fiind vorba despre studii de

licenţă, masterat sau doctorale).

Mobilitatea familiilor pe termen scurt nu pune problema mobilităţii în familie. Copiii care

pleacă în stagii pre-univesitare sunt cuprinşi în grupa persoanelor mobile pentru o perioadă de 12

luni şi peste. Persoanele care pleacă la muncă în străinătate pe termen scurt beneficiază de

locuri de muncă precare, iar mobilitatea persoanelor înalt calificate se realizează pentru stagii de

specializare/ocupare pe contracte limitate. (Vasile, Boboc et.al., 2013, p. 63).

Potrivit studiilor realizate plecările în străinătate în scop de muncă se fac din rândul

populaţiei în vârstă de muncă care au deja un loc de muncă, sunt nemulţumite de condiţiile de

muncă sau de salarizare. Mobilitatea forţei de muncă ocupate urmează politica de atragere de

personal a statelor gazdă. În perioada 2004-2012 s-a constatat o creştere a numărului celor activi

care pleacă din ţară. Ponderea populaţiei active care a plecat la muncă în străinătate pentru o

perioadă de 6-12 luni a ajuns la 88% din numărul celor plecaţi, fiind în creştere faţă de anul 2004

cu 14,6%. Ponderea populaţiei ocupate în totalul persoanelor active este foarte mare, şomerii

constituind doar o mică parte din cei care migrează pe termen scurt. Ponderea şomerilor mobili

pe temen scurt a scăzut de la 5.8% în anul 2004 la 2 % în anul 2012, fapt care evidenţiază că

aceştia preferă să rămână în ţară. Există riscul ca aceştia să-şi completeze veniturile prin munca la

negru, iar familiile acestora să apeleze la asiatenţă socială fapt care împovărează costurile

sociale.

29

CAPITOLUL 5

DREPTUL DE INTRARE ȘI DE ȘEDERE. DREPTUL DE IEŞIRE

Actualmente dreptul de intrare și de ședere este reglementat prin Directiva

nr.2004/38/CE act normativ comunitar ce consfințește un astfel de drept fundamental recunoscut și consacrat prin tratat. Directiva amintită mai sus are ca sarcină stabilirea următoarelor

obiective:

- precizarea condițiilor de exercitare a dreptului la liberă circulație;

- reglementarea dreptului de ședere permanentă pe teritoriul UE;

- condițiile în care dreptul la libera circulație și de ședere poate fi restrâns pentru

motive de ordine publică, siguranță publică sau sănătate publică.

Directiva nr.2004/38/CE se aplică oricărui cetățean al UE care se deplasează sau își are

reședința într-un stat membru, altul decât al celui resortisant, precum și membrilor familiei sale,

conform definiției de la art.2 pct.2.

Actuala directivă recunoaște, spre deosebire de reglementările anterioare, nu numai

dreptul de intrare ci și dreptul de ieșire al cetățenilor UE.

I.1.1. Dreptul de ieșire

Se bucură de dreptul de ieșire toți cetățenii UE care dețin cărți de identitate valabile sau

pașapoarte valabile. De un astfel de drept se bucură și membrii de familie care nu au cetățenia

unui stat membru și care dețin pașapoarte valabile. Acestor persoane nu li se poate impune

obținerea de vize de ieșire și nici alte formalități echivalente.

Pașaportul trebuie să fie valabil pentru toate statele membre, precum și pentru țările prin

care titularul tranzitează în călătoria sa prin țările membre, perioada de valabilitate a actului

eliberat sau reînnoit fiind de cel puțin 5 ani.

I.1.2. Dreptul de intrare

Statele membre UE trebuie să permită intrarea pe teritoriul lor a cetățenilor UE care dețin

cărți de identitate sau pașapoarte valabile, precum și a membrilor familiilor acestora care nu au

cetățenia UE dar dețin pașapoarte valabile.

Cetățenilor UE nu li se pot impune vize de ieșire și nici alte formalități echivalente.

30

Membrii de familie care nu au cetățenie UE trebuie să obțină o viză de intrare în

conformitate cu Regulamentul (CE) nr.539/2001 sau, dacă este cazul, cu legislația internă. Dacă

o astfel de persoană deține permis de ședere valabil este scutită de obligația de a obține viză de

intrare.

Dacă un cetățean al UE sau un membru de familie care nu are cetățenia UE nu posedă

documentele de călătorie necesare sau, după caz, viza necesară statul membru în cauză trebuie,

anterior expulzării, să acorde celui în cauză posibilitatea ca într-un timp rezonabil să obțină

documentele necesare sau să dovedească că posedă un drept de liberă circulație și ședere.

Statul membru are dreptul să ceară persoanei în cauză să-și raporteze prezența pe

teritoriul său într-un termen rezonabil și nediscriminatoriu.

I.2.3. Dreptul de ședere

Cetățenii UE au dreptul de ședere pe teritoriul altui stat membru pe o perioadă de cel

mult trei luni, fără nici o altă condiție sau formalitate cu excepția deținerii unei cărți de identitate

sau pașaport valabil. Această dispoziție se aplică și membrilor de familie care dețin un pașaport

valabil, nu au cetățenia UE dar îl însoțesc pe cetățeanul UE.

Cetățenii UE au dreptul de ședere pe teritoriul altui stat membru și pentru o perioadă mai

mare de trei luni în condițiile prevăzute de art.7 din Directiva nr.2004/38/CE:

a) când solicitanții desfășoară activități salariate sau independente în statul gazdă;

b) dacă dispun de resurse suficiente pentru ei și familiile lor ca să nu devină o povară

pentru sistemul de asistență socială a țării gazdă și dețin asigurări medicale complete

în țara primitoare;

c) sunt înscriși pentru studii într-o instituție publică sau privată de învățământ,

acreditată sau finanțată de stat, cu scopul principal de a urma studii, inclusiv de

formare profesională și dețin asigurări medicale complete;

d) sunt membri de familie care însoțesc ori se alătură unui cetățean UE care îndeplinește

el însușii condițiile de la literele a), b) sau c.

Directiva nr.2004/38/CE nu mai impune eliberarea permiselor de rezidență dar dă

posibilitatea statelor gazdă să ceară cetățenilor UE să se înregistreze la autoritățile competente

atunci când perioadele de ședere depășesc trei luni.

31

Termenul pentru înregistrare este de cel puțin trei luni de la data sosirii iar certificatul de

înregistrare se eliberează, conform art. 8 alin.3, în baza unor documente specificate în directivă

pentru a evita practici administrative abuzive sau interpretări divergente:

- cetățenii UE să posede o carte de identitate sau pașaport valabil, o confirmare de

angajare din partea angajatorului sau un certificat de angajare sau o dovadă că

desfășoară activități independente;

- cetățenii UE să poată dovedi că îndeplinesc condițiile prevăzute de directivă, adică

au suficiente resurse pentru a nu deveni o sarcină sistemului de asistență socială a țării gazdă;

- cetățenii UE ( conform art.7 alin.1 lit.c ) să poată dovedi că sunt înscriși într-o

instituție publică sau privată de studii acreditată sau finanțată de stat și au o asigurare

medicală completă. Țara gazdă nu poate cere declarații privind precizarea valorii

resurselor și nici nu poate indica asemenea valori luându-se în considerare situația

personală a fiecărui individ în cauză. În toate cazurile această valoare nu poate fi mai

mare decât pragul sub care resortisanții din statul gazdă beneficiază de asistență

socială sau, dacă acest criteriu nu poate fi aplicat, mai mare decât pensia minimă de

asigurări sociale plătită de statul gazdă.

În alin.5 al art.8 din Directivă sun enunțate documentele ce pot fi cerute membrilor de

familie ai cetățenilor UE în vederea eliberării certificatului de înregistrare.

Dreptul de ședere al membrilor de familie ai unui cetățean UE care nu sunt resortisanți ai unui

stat membru are ca temei eliberarea unui permis de ședere de membru de familie pentru un

cetățean UE și este valabil timp de 5 ani de la data eliberării sau pe o perioadă prevăzută de ședere a cetățeanului UE, dacă această perioadă este mai mică de cinci ani (art.10).

Valabilitatea permisului de ședere nu este afectată de absențe temporare care nu depășesc șase luni pe an sau de absențe pe durată mai mare în vederea îndeplinirii serviciului militar

obligatoriu, ori de o absență de maximum 12 luni consecutive determinată de motive importante,

precum sarcina și nașterea, boli grave, studii sau formare profesională ori detașarea în alt stat

membru sau într-o țară terță.

Decesul sau plecarea cetățeanului UE din statul gazdă nu afectează dreptul de ședere al

membrilor săi de familie care au cetățenia unui stat membru.

32

Membrii de familie care nu sunt resortisanți ai unui stat membru își pot păstra dreptul de ședere în cazul decesului capului de familie, cu condiția să fi avut reședința în statul membru

gazdă în calitate de membri de familie timp de cel puțin un an înainte de decesul cetățeanului

UE. Aceștia pot dobândi și dreptul de ședere permanentă cu condiția să poată dovedi că sunt

salariați sau că desfășoară o activitate independentă, ori că au resurse materiale și nu creează

probleme sistemului de asistență socială a țării gazdă. Dacă îndeplinesc aceste condiții își pot

menține dreptul de ședere exclusiv pe temeiuri personale.

Plecarea cetățeanului UE din țara gazdă sau decesul său nu duce la pierderea dreptului de ședere pentru copiii săi sau pentru părintele care are custodia acestor copii, indiferent de

naționalitate, în cazul în care copiii își au reședința în statul membru gazdă și sunt înscriși într-o

instituție de învățământ pentru a studia acolo, până la terminarea studiilor.

Divorțul, anularea căsătoriei cetățeanului sau încetarea parteneriatului său înregistrat nu

afectează dreptul de ședere al membrilor familiei sale, care sunt resortisanți ai unui stat membru.

Membrii familiei unui cetățean UE care nu sunt resortisanți ai unui stat membru își pot

păstra dreptul de ședere în cazul divorțului, anulării căsătoriei sau încetării parteneriatului cu

condiția ca durata căsătoriei sau a parteneriatului înregistrat să fi fost de cel puțin 3 ani, ori soțul

sau partenerul care nu este resortisant al unui stat membru să aibă custodia copiilor cetățeanului

UE.

Conform art.14 din Directivă dreptul de ședere de care se bucură cetățenii UE și membrii

familiilor lor nu trebuie să devină o sarcină excesivă pentru sistemul de asistență socială al

statului membru gazdă.

În nici un caz nu se justifică expulzarea unui cetățean UE sau a membrilor familiei sale

pentru următoarele motive exclusive:

- ca o consecință automată că s-a recurs la sistemul de asistență socială a statului

gazdă;

- cetățeanul UE are calitatea de salariat sau desfășoară o activitate independentă;

- cetățeanul UE a intrat pe teritoriu unui stat gazdă pentru a căuta de lucru;

- a expirat cartea de identitate sau pașaportul pe baza căruia i s-a eliberat certificatul de

înregistrare sau permisul de ședere.

33

CJCE a confirmat prin deciziile sale că dreptul de sejur este un drept conferit de Tratat și

nu este supus decât condiției exercitării unei activități economice, în sensul prevăzut de art.48,

52 sau 59 ale Tratatului.

Conform art.48 din Tratat libertatea de circulație înseamnă dreptul resortisanților de a

circula liber pe teritoriul UE și de a rămâne pe acesta pentru a căuta un loc de muncă.

Statul gazdă are dreptul de a limita durata sejurului cu condiția să acorde persoanei

interesate un termen rezonabil pentru a afla despre ofertele de locuri de muncă și de a se angaja.

Practica CJCE confirmă dreptul unui stat membru UE să dispună, sub rezerva unui recurs,

părăsirea de către un resortisant a statului gazdă dacă nu a găsit un loc de muncă timp de 6 luni.

Expirarea termenului de 3 luni de ședere temporară nu dă dreptul statului gazdă să dispună

părăsirea de îndată a teritoriului său numai pentru acest motiv.

I.2.4. Restricții ale dreptului de intrare și de ședere

Art.48 alin.3 și art.56 din Tratatul CEE au în vedere și posibilitatea limitării liberei

circulații a lucrătorilor. Directiva nr.2004/38/CE începând cu art.27 stabilește standarde precise

în acest domeniu inclusiv garanții procedurale care trebuie respectate de către autoritățile

competente atunci când se pune problema excluderii unor străini.

In art.27 alin.1 din Directivă se precizează că statele membre pot restrânge libertatea de

circulație și de ședere a cetățenilor UE și a membrilor lor de familie pentru motive de ordine

publică, siguranță publică sau sănătate publică. Aceste motive nu pot fi invocate în scopuri

economice.

Noțiunile de securitate publică și sănătate publică nu au creat probleme de interpretare

pentru statele membre, în schimb sensul și scopul noțiunii de ordine publică a necesitat

intervenția CJCE care printr-o decizie de speță a statuat că restricțiile pe acest temei nu pot

afecta dreptul unui cetățean UE de a intra pe teritoriu altui stat UE, să rămână și să circule în

acesta decât dacă prezența sa constituie o amenințare reală și suficient de gravă pentru ordinea

publică.

Măsurile luate din motive de ordine publică sau siguranță publică respectă principiul

proporționalității și se întemeiază exclusiv pe conduita persoanei în cauză. Condamnările penale

anterioare nu pot justifica în sine luarea unor asemenea măsuri.

Conduita persoanei în cauză trebuie să constituie o amenințare reală, prezentă și suficient

de gravă la adresa unui interes fundamental al societății pentru a putea restricționa dreptul de

34

intrare și de ședere. Nu pot fi acceptate motivări care nu sunt direct legate de caz sau care sunt

legate de considerații de prevenție generală.

Deși dreptul comunitar nu poate impune statelor membre o scară uniformă de valori în

privința aprecierii comportamentelor considerate contrare ordinii publice o anumită atitudine sau

faptă nu poate fi considerată ca suficient de gravă pentru a admite restricții la libera circulație

într-o țară membră UE dacă acea țară, raportat la același tip de atitudine sau faptă a propriului

resortisant, consideră că nu este cazul luării de măsuri represive.

CJCE a subliniat că existența unei condamnări penale poate conduce la astfel de măsuri

doar dacă circumstanțele care au dus la o astfel de condamnare dovedesc un comportament

personal ce reprezintă un pericol pentru ordinea publică. Curtea precizează că dreptul comunitar

se opune oricăror dispoziții naționale care pornesc de la prezumția că resortisanții din alte state

UE ce au fost condamnați la o anumită pedeapsă pentru delicte specifice trebuie să fie expulzați.Directiva nr.2004/38/CE are în vedere protejarea cetățenilor UE împotriva expulzării

pentru ordine publică sau securitate publică dacă se dovedește că acei cetățeni au atins un înalt

grad de integrare în statul gazdă, luându-se în considerare și alte elemente ca: durata șederii,

vârsta, starea de sănătate, situația economică și familială, precum și legăturile cu țara de origine.

Așadar, cu cât este mai mare gradul de integrare în statul gazdă cu atât trebuie să fie mai mare

gradul de protecție mpotriva expulzării.

În preambulul Directivei (pct.24) se prevede că o măsură de expulzare îndreptată

împotriva unor cetățeni UE care u locuit mulți ani pe teritoriul statului gazdă și, în special, dacă

s-au născut și au avut reședința acolo întreaga lor viață, ar trebui să se ia numai în împrejurări

excepționale, pentru motive imperative ce țin de siguranța publică. Astfel de împrejurări

excepționale ar trebui avute în vedere și în cazul expulzării unor minori, pentru a se proteja

legăturile acestora cu familia conform Convenției ONU privi9nd drepturile copilului, încheiată la

20 noiembrie 1989.

În ceea ce privește restricționarea liberei circulații pe motiv de sănătate publică

Directiva, în art.29, stabilește că singurele boli ce justifică o astfel de măsură sunt cele cu

potențial epidemic, așa cum sunt ele definite de OMS, precum și bolile infecțioase sau

parazitare contagioase, dacă acestea fac obiectul unor dispoziții de protecție ce se aplică și

cetățenilor țării gazdă.

35

Bolile ce se declanșează după o perioadă de 3 luni de la data sosirii în țara gazdă nu pot

motiva expulzarea de pe teritoriul respectiv.

Din punct de vedere procedural măsurile de restricție privind libertatea de circulație

trebuie să respecte normele prevăzute expres în Directivă. Astfel, persoanele interesate trebuie

notificate în scris cu privire la orice decizie adoptată în situația lor, astfel încât să poată înțelege

conținutul și implicațiile acesteia.

Persoanele în cauză sunt informate în mod precis și complet cu privire la motivele de

ordine publică, siguranță publică sau sănătate publică pe care se bazează decizia, cu excepția

situației în care acest lucru este contrar siguranței statului.

În notificare trebuie să se indice instanța judecătorească sau autoritatea administrativă la

care persoana interesată poate contesta decizia, termenul pentru contestare și eventual termenul

pentru a părăsi teritoriul statului gazdă. Cu excepția unor măsuri de urgență, motivate

corespunzător, termenul acordat pentru părăsirea teritoriului nu poate fi mai ic de o lună de la

data notificării.

Persoanele cărora li se interzice accesul în teritoriu pentru motive de ordine publică sau

securitate publică pot formula cerere pentru ridicarea interdicției după o perioadă de timp

rezonabilă, în funcție de circumstanțe, și în orice caz, după trei ani de la executarea hotărârii

definitive de interzicere a intrării, prezentând probe că s-au schimbat împrejurările care au

justificat restricția. Statul membru UE ia în cauză o decizie privind această cerere în termen de șase luni de la prezentarea acesteia.

Statele membre UE pot adopta măsuri necesare pentru a refuza, anula sau retrage orice

drept conferit prin prezenta directivă, în caz de abuz de drept sau fraudă, precum căsătoriile de

conveniență.

I.2.5. Dreptul de stabilire și de a presta servicii

Libertatea de circulație este oferită nu numai lucrătorilor salariați – sub forma dreptului

de ședere – ci și altor categorii de persoane care desfășoară activități independente sau care

înființează și conduc întreprinderi în sensul art.58 al Tratatului CEE, adică companii, firme de

drept public sau privat, societăți comerciale sau civile ș.a.

Aceste persoane exercită, de obicei, profesiuni recunoscute, cu statut stabilit prin legea

națională a fiecărui stat UE, motiv pentru care se impune armonizarea acestor legislații în

36

vederea facilitării mobilității lor în cadrul Uniunii și a eliminării restricțiilor ce au la bază

cetățenia sau alte argumente cu specific național.

Există și o categorie de persoane care desfășoară activități în domeniul serviciilor,

prestații care sunt de asemenea legate de exercitarea unei profesiuni sau diferite ocupații cu

carecter industrial, comercial sau meșteșugăresc.

Ambele aceste categorii trebuie să beneficieze de un așa numit drept de stabilire care

înseamnă dreptul de instalare într-un alt stat membru, în mod permanent sau semipermanent, ca

persoană individuală, ca partener sau companie pentru a desfășura o anumită activitate.

Dreptul de a presta servicii înseamnă asigurarea de servicii într-un stat de către o

persoană ce se stabilește într-un alt stat UE. Prestarea serviciilor nu necesită neapărat o rezidență

în statul respectiv, uneori nici măcar temporară .

Dreptul de stabilire și de servicii vizează activități de afaceri sau profesionale ce

urmăresc un profit sau o remunerație.

Dreptul de stabilire prevăzut în tratatele comunitare este de aplicabilitate directă, așadar

nici un stat membru nu poate refuza stabilirea pe teritoriul său a unei întreprinderi dintr-un alt

stat membru.

Izvoarele juridice comunitare principale ce reglementează, în mod unitar, dreptul de

circulație a lucrătorilor, a celor ce desfășoară activități independente sau prestează servicii sunt:

- Directiva nr.2004/38/CE;

- Directiva nr.2006/123/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 12 decembrie

2006 privind serviciile în cadrul pieței interne;

- Regulamentul nr.1612/68/CE;

- Directiva nr.2005/36/CE privind recunoașterea calificărilor profesionale;

- practica Curții de Justiție a Comunităților Europene

Curtea de Justiție a statuat că dreptul de stabilire și de a presta servicii sunt drepturi

fundamen –tale ale Comunității și au la bază principiul nediscriminării pe temeiul cetățeniei, iar

pentru activitățile nesalariate desfășurate pe teritoriul altui stat se aplică același tratament fiscal

ca și pentru întreprinderile naționale.

Dreptul de stabilire într-un alt stat membru presupune și dreptul de a dobândi și de a

vinde bunuri imobile pe teritoriul acelui stat, precum și de a închiria localuri în interes

profesional.

37

Dacă exercitarea unei activități specifice este supusă în statul gazdă respectării unor

condiții ( deținerea unor diplome, aderarea la un anumit organism profesional, supunerea la

anumite reguli profesionale) valabile pentru cetățenii proprii ele vor trebuii respectate și de către

resortisanții altor țări membre UE.

În domeniul circulației serviciilor operează Directiva nr.2006/123/CE care înlătură

barierele doin cadrul pieței interne permițând prestatorilor de servicii, în special întreprinderile

mici și mijlocii, să-și extindă activitatea dincolo de frontierele naționale.

Ca efect al intervenției sindicatelor europene directiva nu vizează legislația muncii, fiind

eliminat și principiul țării de origine, fapt ce permite țărilor membre să supravegheze mai bine

piața serviciilor și să aplice regulile cele mai potrivite în interes public.

Directiva nu afectează dispozițiile legale privind încheierea și derularea contractelor de

muncă, individuale sau colective și nici cele privind acțiunile sindicale sau dreptul la grevă, toate

acestea fiind reglementate de către legislația națională.

Directiva nu se aplică nici serviciilor prestate de către agențiile de ocupare a forței de

muncă.

Directiva respectă exercitarea drepturilor fundamentale, așa cum sunt ele recunoscute de

statele membre și în legislația comunitară stabilind totodată și relația cu alte dispoziții ale

dreptului comunitar. Astfel, conform art.3 alin.1 al Directivei nr.2006/123/CE, în cazul unui

conflict între normele sale și alte dispoziții comunitare privind accesul la activitatea de servicii,

vor prevala dispozițiile celuilalt act comunitar care se aplică sectoarelor sau profesiilor specifice:

- Directiva nr.96/71/CE din 16 decembrie 1996 privind detașarea lucrătorilor în cadrul

prestării de servicii;

- Regulamentul (CEE) nr.1408/71 referitor la aplicarea regimurilor de securitate socială

a salariaților, lucrătorilor independenți și membrilor familiilor acestora care se

deplasează în interiorul Comunității;- Directiva nr.89/552/CEE a Consiliului privind coordonarea anumitor acte cu putere de

lege și acte administrative ale statelor membre cu privire la desfățurarea activităților

de difuzare a programelor de televiziune;

- Directiva nr.2005/36/CE a Parlamentului și a Consiliului din 7 septembrie 2005

privind recunoașterea calificărilor profesionale.

38

Cu excepția Directivei nr.89/552/CEE celelalte acte comunitare privesc dreptul

comunitar al muncii și securității sociale.

Domeniul de aplicare a Directivei nr.2006/123/CE vizează numai serviciile furnizate în

schimbul unei contrapartide economice.

Serviciile de interes general nu intră în domeniul de aplicare a directive dar vor intra în

această sferă de reglementare servile de interes general economic care sunt servicii furnizate în

contrapartida unei remunerații. Avem însă și aici excepții cum ar fi :

- Serviciile din domeniul transportului

- Serviciile poștale.

În art.2 alin.2 al directivei sunt enumerate activitățe care nu intră în sfera de acoperire

ale acestui act comunitar.

Directiva 2006/123/CE, în art.4, face anumite precizări terminologice definind o serie de

termeni utilizați în cuprinsul actului:

Serviciu = orice activitate economică independentă prestată în mod obișnuit în

schimbul

unei remunerații. Curtea de Justiție a apreciat că prin remunerație trebuie să înțelegem

echivalentul economic al serviciilor în cauză, element ce lipsește în cazul activităților

desfășurate de stat sau în numele statului ăn domeniica cel: cultural, social, educațional sau

juridic. Plata eventuală a unei taxe de către beneficiarii unor astfel de servicii nu constituie în sine

o remunerație, deoarece serviciul este în esență finanțat din fonduri publice. Așadar, astfel de

activități nu intră sub incidența prezentei directive.

Prestator = orice persoană fizică resortisant al unui stat UE care oferă sau prestează

un serviciu.

Beneficiar = orice persoană fizică resortisant al unui stat UE care, în scopuri

profesionale sau non profesionale utilizează sau dorește să utilizeze un serviciu. Aici sunt

cuprinși și resortisanții unor țări terțe care beneficiază de drepturi acordat prin Directiva

nr.2004/38/CE privind dreptul la libera circulație și ședere.

Stabilire = exercitarea efectivă de către prestator a unei activități economice prevăzută

la art.43 din tratat, pentru o perioadă nedeterminată și cu ajutorul unei infrastructuri stabile de

unde activitatea de prestare de servicii este asigurată în mod efectiv. Pentru a putea vorbi de

39

stabilire, care implică desfășurarea efectivă a unei activități economice la locul de stabilire a

prestatorului, o simplă cutie poștală nu reprezintă cu adevărat stabilire.

Munca străinilor în România

Migrația în zilele noastre reprezintă un fenomen în continuă creștere în foarte multe țări

din lume încurajat și de faptul că a devenit un drept fundamental recunoscut prin chiar Declarația

Universală a Drepturilor Omului care, în art. 13, stabilește că: Oricine are dreptul să se

deplaseze liber și să-și stabilească reședința pe teritoriul oricărui stat. Oricine are dreptul să

părăsească o țară, inclusiv cea de origine, și să se întoarcă în țara sa.

Intrarea României în UE a facilitat și mai mult circulația cetățenilor români și străini în

ambele sensuri. Țara noastră, ca și toate țările europene, a dobândit un dublu statut: de țară

gazdă primitoare a cetățenilor migranți proveniți, în special, din spațiul asiatic și al fostelor

republici sovietice, dar și de țară “exportatoare” de forță de muncă calificată și necalificată.

Cetățenii români angajați în muncă sau în căutare de muncă în țările UE, în lipsa unor

date statistice exacte, se ridică la o cifră destul de ridicată ( cu largă aproximație, circa 2

milioane) ceea ce face să se reducă procentul de șomeri, în beneficiul bugetelor de securitate

socială, fără însă ca guver nanții să aibă vreun merit în acest sens.

La ora actuală, în România lucrează circa 8ooo de cetățeni străini repartizați procentual în

următoarele domenii:

- 28% în activitatea de producție;

- 28% în activitatea de comerț;- 11,5% în domeniul financiar-bancar;

- 7% în construcții;- 24,5% lucrează în domenii cultural-sportive, în industria jocurilor de noroc, în

transporturi și telecomunicații. Cel mai mare procent de străini lucrători în România provin din Turcia, circa 25%,

urmați de 10% din Moldova și tot 10% din China.

Reglementarea actuală a muncii străinilor în România este cuprinsă în următoarele

principale acte normative:

- O.U.G. nr.56/2007;

40

- Legea nr.134/2008 de aprobare și modificare a OUG nr.56/2007 (publicată în M.Of.

nr.522 din 10 iulie 2008);

- Legea nr.157/2011 de modificare și completare a OUG nr.56/2007 (publicat[ ]n

M.Of. nr.533 din 28 iulie 2011.

Intrarea României în UE a limitat, în mod firesc sfera noțiunii de străin. Conform

ultimelor modifi

cări legislative cetățenii comunitari nu sunt considerați străini și pot fi încadrați în muncă

potrivit următoarelor reglementări:

- regimul juridic național aplicabil cetățenilor români;

- Regulamentul nr.1612/68/CE referitor la circulația lucrătorilor în interiorul

comunității;- Directiva nr.2004/38/CE privind dreptul la libera circulație pe teritoriul statelor

membre pentru cetățenii UE și membrii familiilor acestora.

În urma adoptării Legii nr.157/2011 noțiunea legală de străin semnifică persoana

care nu

are cetățenia română , cetățenia unui alt stat membru al UE sau al spațiului Economic European

(Islanda, Liechtenstein și Norvegia) ori cetățenia Confederației Europene.

Străinii pot fi încadrați în muncă pe teritoriul României dacă îndeplinesc, cumulativ,

următoarele condiții:a) locurile de muncă vacante nu pot fi ocupate de cetățenii români, cetățenii UE,

cetățenii Spațiului Economic European și rezidenții permanenți pe teritoriul

României;

b) îndeplinesc condițiile speciale de pregătire profesională, experiență în activitate și

autorizare, solicitate de angajator potrivit legislației în vigoare;

c) fac dovada că sunt apți din punct de vedere medical;.

d) angajatorii au achitate la zi obligațiile către bugetul de stat;

e) s-a obținut autorizația de muncă iar angajatorul desfășoară activitate în domeniul

pentru care a solicitat autorizația.

41

Autorizația de muncă reprezintă documentul oficial eliberat în condițiile legii, care dă dreptul

titularului să fie încadrat în muncă sau detașat în România la un singur angajator și pe o singură

funcție. Având în vedere această dispoziție legală (art.2 lit.b din OUG nr.56/2007, astfel cum a

fost modificată prin Legea nr.157/2011) cumulul de funcții în cazul străinilor nu este posibil

deoarece autorizația lor de muncă le conferă dreptul de a presta activitate în temeiul unui singur

contract de muncă.

Autorizația de muncă se eliberează la cererea angajatorului de către Oficiul Român pentru

Imigrări, prin formațiunile sale teritoriale

42

CAPITOLUL 6

Egalitatea de tratament și nediscriminarea la locul de muncă

Dreptul oricărei persoane la egalitate în fața legii și la protecție contra discriminării este

recunoscut de art.2 pct.1 din Declarația Universală a Drepturilor Omului, de convențiile ONU

privitoare la eliminarea oricărei forme de discriminare, de convenții ale OIM, de actele

Consiliului Europei și de directivele UE în materia apărării drepturilor omului și a libertăților

sale fundamentale.

Principiul plății egale pentru muncă egală este instituit și de art.119 al Tratatului CEE

privind constituirea Comunității Europene (art.141 în versiunea consolidată) care stabilește că o

plată înseamnă un salariu minim sau obișnuit, în numerar sau în bunuri, pe care lucrătorul îl

primește direct sau indirect, pentru munca sa de la angajatorul său.

Plata egală, fără discriminare bazată pe sex, presupune îndeplinirea a două condiții:a) plata pentru aceeași muncă trebuie să fie calculată pe baza acelorași unități de

măsură;

b) plata pentru aceeași activitate și în aceeași unitate de timp trebuie să fie egală.

Pentru asigurarea egalității și nediscriminării OIM a elaborat două importante

Convenții, și anume: Convenția nr.100, din anul 1951, privitoare la remunerarea egală pentru

muncă egală și în care definește remunerația ca fiind salariul sau orice alte avantaje plătite direct

sau indirect, ăn bani sau în natură, de către angajator salariatului în schimbul muncii prestate;

Convenția nr.111, din anul 1958, cu privire la discriminare și în care definește acest fenomen ca

fiind:

- orice distincție, excludere sau preferință fondată pe rasă, culoare, religie, opinie

politică, naționalitate sau origine socială, care are drept efect restrângerea sau

înlăturarea egalității de șanse de tratament în materie de formare profesională și

angajare în muncă;

- orice altă distincție, excludere sau preferință care poate avea drept efect restrângerea

sau înlăturarea egalității de șanse de tratament în materie de formare profesională și

angajare în muncă.

În aceeași notă de promovare a egalității de tratament se poate menționa și Carta

Socială Europeană care impune liberul acces la angajare, protecția contra concedierilor și

43

reintegrarea profesională, dreptul la carieră, toate acestea realizându-se într-o notă de

nediscriminare.

Nediscriminarea a făcut obiectul multor directive, recomandări și rezoluții europene

motiv pentru care a fost adoptată Directiva nr.2006/54/CE privind aplicarea principiului

egalității de șanse și a egalității de tratament între bărbați și femei în materia încadrării în

muncă și a condițiilor de muncă. Această directivă reunește principalele reglementări anterioare și vizează atât legislația muncii, cât și legislația securității sociale cuprinzând norme distincte cu

privire la:

- egalitatea remunerării și nediscriminare;

- egalitatea de tratament în materie de angajare, formare profesională și condiții de

muncă;

- căile de atac și aplicarea dreptului, precum și sarcina probei;

- egalitatea de tratament și dialogul social.

Directiva 2006/54/CE a abrogat, începând cu 15 august 2009, multe directive anterioare

(75/117/CEE; 76/207/CEE; 86/378/CEE; 97/8o/CE) dar a păstrat în vigoare următoarele:

Directiva nr.92/85/CEE privind ameliorarea securității și sănătății âîn muncă a femeilor

însărcinate, lăuze sau care alăptează; Directiva nr.96/34/CE referitoare la acordul cadru privind

concediul parental; Directiva nr.2000/78/CE privind crearea unui cadru general în favoarea

egalității de tratament în materie de loc de muncă și de muncă.

Pe planul reglementărilor interne în aceste domeniu amintim următoarele dispoziții normative:

- Constituția, art.4 și 16: România este patria comună și indivizibilă a tuturor

cetățenilor săi, fără deosebire de rasă, sex, religie, origine, apartenență politică, avere

sau origine socială. Toți cetățenii sunt egali în fața legii și a autorităților publice, fără

privilegii și fără discriminări.

- Codul muncii;

- OUG nr.137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de

discriminare;

- Legea nr.202/2002 privind egalitatea de șanse între femei și bărbați;- OUG nr.96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă;

44

- OUG nr.61/2008 privind implementarea principiului egalit[‘ii de tratament între

bărbați și femei în ceea ce privește accesul la bunuri și servicii.

Directiva nr.2006/54/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 5 iulie 2006

privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament

între bărbați și femei în materie de angajare și de muncă garantează că acest principiu este

unul fundamental pentru dreptul comunitar, egalitatea între bărbați și femei constituind o misiune și un obiectiv al Comunității, iar aceasta are obligația pozitivă de a o promova în toate acțiunile

sale.

Curtea de Justiție a considerat că domeniul de aplicare a principiului egalității de

tratament între bărbați și femei nu poate fi redus numai la discriminarea pe criteriul apartenenței

la un sex sau altul. egală măsură discriminărilor care își au originea în schimbarea sexului unei

persoane.

Domeniul asigurării egalității de tratament presupune operarea cu o serie de noțiuni care

sunt definite prin art.2 al directivei.

În sensul Directivei nr.2006/54/CE ( art.2) avem următoarele definiții:a) Discriminare directă = situația în care o persoană este tratată într-un mod mai puțin

favora-

bil din cauza sexului în comparație cu o altă persoană care este, a fost sau ar fi într-o situație

comparabilă;

b) discriminare indirectă = situația în care o dispoziție, un criteriu sau o practică

aparent neutră ar dezavantaja în special persoanele de un anumit sex în raport cu persoane de

celălalt sex, în afară de cazul în care această dispoziție, acest criteriu sau această practică este

justificată în mod obiectiv de un scop legitim, iar mijloacele pentru a atinge acest scop sunt

corespunzătoare și necesare;

c) hărțuire = situația în care se manifestă un comportament indezirabil legat de sexul

unei persoane având ca obiect sau efect prejudicierea demnității unei persoane și crearea unui

cadru intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator;

d) hărțuire sexuală = situația în care un comportament indezirabil cu conotație sexual se

manifestă în mod fizic, verbal sau nonverbal, având ca obiect sau ca efect prejudicierea

45

demnității unei personae și în special crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant, umilitor sau

ofensator;

e) remunerație = salariu sau plată obișnuită de bază sau minimă și orice alt avantaj

plătite direct sau indirect, în numerar sau în natură, de către angajator lucrătorului pe motivul

încadrării în muncă a acestuia din urmă.

În art.2 alin.2 al Directivei 2006/54/CE se precizează că discriminarea include:

a) hărțuirea și hărțuirea sexuală, precum și orice tratament mai puțin favorabil cauzat

de respingerea unor astfel de comportamente de către persoana respectivă sau de

supunerea sa la acestea;

b) îndemnul de a practica față de persoane discriminarea pe criteriul sexului;

c) orice tratament mai puțin favorabil aplicat unei femei și determinat de sarcină sau de

concediul de maternitate.

O derogare de la principiul egalității de tratament vizează situațiile în care, potrivit

Curții de Justiție, activitatea desfășurată, datorită naturii sau a mediului în care este prestată,

presupune ca sexul lucrătorului să fie determinant la angajare sau promovare. Astfel, pornind de

la un caz de speță (cazul Johnstone, dosar nr.222/84) Curtea de Justiție a statuat că o derogare de

la principiul egalității de tratament poate fi admisă doar cu respectarea următoarelor condiții:- derogarea să vizeze numai sarcini specific și nu orice activitate în general, luându-se

în considerare și contextul în care se desfășoară activitatea ;

- acolo unde derogarea este justificată situația trebuie revăzută în mod periodic pentru a

exista certitudinea că justificarea mai este încă valabilă;

- derogarea trebuie să fie subiectul principiului proporționalității. Derogarea de la principiul egalității poate avea în vedere și protecția maternității fapt ce

a generat un litigiu adus în fața Curții (cazul Hofmann, dosar nr.184/83). Acest caz a pornit de la

cererea unui cetățean german de a obține un concediu de 6 luni, după nașterea copilului său,

pentru a-l îngriji în timp ce mama și-a reluat munca. Deoarece legea germană acorda un astfel de

concediu numai femeii mamă solicitarea reclamantului a fost respinsă. Reclamantul s-a adresat

Curții de Justiție invocând argumentul că legea germană este discriminatorie.

Curtea de Justiție a respins cererea invocând următoarele argument:

- condiția biologică a femeii în timpul și după sarcină;

- relația particulară dintre mamă și copil în timpul sarcinii dar și imediat după naștere;

46

- organizarea familiei și modificarea repartizării responsabilităților în cadrul unui cuplu

familial sunt domenii ce nu pot fi acoperite de norme comunitare.

Potrivit normelor comunitare statele membre pot menține sau adopta măsuri prin care să

asigure în mod concret deplina egalitate între bărbați și femei. Așadar, statele membre UE pot

promova măsuri legislative sau administrative în favoarea femeilor pentru a elimina

discriminările indirecte în relațiile de muncă. Aceasta este o formă de discriminare pozitivă

admisibilă, dar o astfel de măsură trebuie să fie proporțională cu scopul urmărit și să nu acorde

unei anumite categorii de lucrători o prioritate absolută și necondiționată.

Iată câteva exemple, din practica Curții de Justiție, de discriminări pozitive care nu

contravin normelor comunitare:

- în caz de calificare egală a unor candidați de sexe diferite trebuie asigurată garanția că

femeile ce îndeplinesc condițiile cerute vor fi convocate la discuții în vederea

angajării în sectoare în care femeile sunt mai puțin reprezentate ( Dosar C-158/77);

- acordarea a cel puțin jumătate din locurile de formare profesională femeilor cu scopul

eliminării reprezentării mai slabe a acestora în unele profesii calificate ( Dosar C-

158/77)ș- candidatul aparținând sexului mai puțin reprezentat poate avea prioritate față de un

candidat de sex opus, în situația în care un statut echivelant sau sensibil echivalent,

dacă acele candidaturi au făcut obiectul unor aprecieri obiective care au ținut seama

de situația personală a fiecărui candidat ( Dosar C-407/98);

- în caz de candidați de sex diferit cu calificări egale și aceeași competență

profesională este posibilă promovarea prioritară a candidaților femei în sectorul

public unde ele sunt mai puțin numeroase, cu excepția situațiilor în care candidatul

bărbat are calități care îl fac să fie preferat.

Curtea de Justiție atrage însă atenția că măsurile de discriminare pozitivă pot fi stabilie și în favoarea bărbaților, dacă aceștia sunt mai puțin reprezentați.Nu poate fi considerată în concordanță cu normele comunitare în domeniu acea dispoziție

din dreptul german conform căreia, în mod sistematic, la calificări egale, se acordă prioritate

femeilor în vederea promovării lor în sectoarele mai slab reprezentate. O astfel de prevedere

legală este considerată discriminatorie direct, bazată pe sex, stabilind o prioritate absolută și

necondiționată a femeilor la angajarea în muncă.

47

Curtea de Justiție consideră că prevederile comunitare în materia discriminării pozitive

trebuie interpretate strict, adică în sensul înlăturării inegalităților de fapt care afectează șansele

femeilor, având un scop precis și limitat.

Cazurile de discriminare pozitivă trebuie foarte atent analizate în fiecare caz în parte.

Astfel, în cazul ce a făcut obiectul dosarului nr.312/86 înregistrat la Curtea de Justiție s-a apreciat

că statul francez a depășit limitele unei discriminări pozitive aplicând un tratament inegal, după

cum urmează:

- femeile căsătorite beneficiau de următoarele drepturi:

- concediu de maternitate prelungit;

- vârstă mai scăzută de pensionare;

- indemnizații pentru creșe și școli de îngrijire, etc.

- femeile necăsătorite nu beneficiau de facilitățile de mai sus.

O astfel de prevedere a fost considerată de Curtea de Justiție ca fiind ilegală deoarece

promova o discriminare pozitivă inadmisibilă creând un statut favorabil în cadrul raportului

juridic de muncă unei categorii de femei care nu se deosebea cu nimic pe plan fiziologic de

cealaltă categorie defavorizată.

Curtea Europeană de Justiție a decis că simpla violare a unei interdicții de discriminare

între lucrătorii de sex masculin și feminin va putea declanșa întreaga responsabilitate civilă a

angajatorului. Indemnizația acordată într-o asemenea situație va trebui să asigure protecția

efectivă, adecvată prejudiciului suferit, și să aibă un efect disuasiv, cu alte cuvinte, să-l determine

pe angajator să renunțe la decizia sa discriminatorie ( Dosar nr.180/95).

Armonizarea legislației române privind nediscriminarea

Nediscriminarea este consacrată în art.4 alin.2 al Constituției României.

Codul muncii, prin art.5, reglementează principiul egalității de tratament pentru toți salariații și angajatorii, interzicând orice fel de discriminare.

Prevederile cu valoare de principiu din Constituție și Codul muncii sunt amplu dezvoltate

într-o serie de acte normative. Astfel, O.G. nr.137/2000 privind prevenirea și sancționarea

tuturor formelor de discriminare a preluat din normele comunitare definiția noțiunilor de

discriminare și hărțuire. Acest act normativ introduce un concept nou, din punct de vedere

terminologic, și anume cel al victimizării. Este considerată persoană victimizată cea care suferă

48

orice tratament advers, venit ca reacție la o plângere sau acțiune în justiție cu privire la

încălcarea principiului tratamentului egal și al nediscriminării.

O.G. nr.137/2000 elimină de la calificarea ca discriminatorie refuzul angajatorului de a

angaja o persoană ce nu corespunde cerințelor ocupaționale în domeniul respectiv.

În toate cazurile de discriminare prevăzute de ordonanță, cei discriminați au dreptul să

pretindă despăgubiri și restabilirea situației anterioare discriminării sau anularea situației create

prin discriminare, potrivit dreptului comun. Cererea de despăgubire este scutită de taxă judiciară

de timbru și nu este condiționată de sesizarea anterioară a Consiliului Național pentru

Combaterea Discriminării. Termenul de introducere a cererii este de 3 ani și curge de la data

săvârșirii faptei sau de la data la care persoana interesată putea să ia cunoștință de săvârșirea ei.

Conform Directivei nr.2000/78/CE de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă statele

membre trebuie să-și adapteze normele privind sarcina probei îndată ce există o prezumție de

discriminare. Astfel, potrivit art.1o din directivă atunci când o persoană se consideră lezată prin

nerespectarea în ceea ce o privește a principiului egalității de tratament și prezintă, în fața unei

jurisdicții sau instanțe competente, fapte care permit prezumția existenței unei discriminări

directe sau indirecte, îi revine părții pârâte sarcina de a dovedi că principiul egalității de

tratament nu a fost încălcat.

România nu a transpus ad literam prevederile de mai sus stabilind (conform Legii

nr.324/2006 de modificare și completare a O.G. nr.137/2000) că persoana interesată are

obligația de a dovedi existența unor fapte care permit a se presupune existența unei discriminări

directe sau indirecte. Abia după ce s-a dovedit existența acestor fapte îi revine pârâtului sarcina

de a dovedi că ele nu sunt discriminatori. Reglementările juridice din România, privind sarcina

probei în acest domeniu, au fost criticate în doctrina juridică autohtonă considerându-se că se

impune acoperirea unei asemenea lacune printr-un act normativ viitor.

Instanța de judecată sesizată cu o asemenea cerere poate dispune retragerea, de către

autoritățile emitente, a autorizației de funcționare a angajatorului vinovat de discriminare.

Instanțele de judecată pot invoca și accepta orice mijloc de probă, inclusiv înregistrări

audio și video sau date statistice.

Organizațiile neguvernamentale care au ca scop protecția drepturilor omului sau care au

un interes legitim în combaterea discriminării dobândesc calitate procesuală activă în cazul în

49

care discriminarea se manifestă în domeniul lor de activitate și aduce atingere unei comunități sau unui grup de persoane. Aceste organizații dobândesc calitate procesuală activă și în cazul în

care discriminarea afectează o singură persoană, cu condiția să existe cererea acesteia din urmă.

O.G. nr.137/2000 a înființat Consiliul Na ț ional pentru Combaterea Discriminării ca și

autoritate națională care investighează și sancționează faptele sau actele de discriminare.

Un alt act normativ de armonizare a legislației interne cu normele comunitare îl

reprezintă Legea nr.202/2002 privind egalitatea de șanse între femei și bărbați.Acest act normativ preia prevederile fundamentale din normele comunitare și interzice,

fără echivoc, orice discriminare directă sau indirectă, după criteriul de sex, în domeniile muncii.

Prin această lege se aduc și o serie de precizări terminologice, după cum urmează:

discriminarea directă vizează situația în care o persoană este tratată mai puțin favorabil,

pe criterii de sex, decât a fost sau ar fi tratată altă persoană într-o situație comparabilă;

discriminarea indirectă are în vedere situația în care o dispoziție, un criteriu, sau o

practică, aparent neutră, ar dezavantaja în special persoanele de un anumit sex, cu excepția

cazului în care această dispoziție, acest criteriu sau această practică este justificată obiectiv de un

scop legitim, iar mijloacele de atingere ale acestui scop sunt corespunzătoare și necesare;

hăr ț uirea este un comportament indezirabil legat de sex sau orientare sexuală având ca

obiect sau ca efect lezarea demnității persoanei sau crearea unui mediu intimidant, ostil,

degradant, umilitor sau ofensator;

hăr ț uirea sexuală este comportamentul abuziv cu conotații sexuale, exprimat fizic, verbal

sau non-verbal, din partea unui angajator, superior ierarhic sau coleg prin care se lezează

demnitatea unei persoane și creează un mediu intimidant, ostil, umilitor, degradant față de cel

care face obiectul unui asemenea comportament;

discriminarea pozitivă este admisă autorităților publice și persoanelor juridice de drept

privat ori de câte ori acestea iau măsuri în favoarea unei persoane, a unui grup de persoane sau a

unei comunități pentru a asigura dezvoltarea lor firească și realizarea efectivă a egalității de șanse a acestora în raport cu alte persoane, grupuri de persoane sau comunități.Victima tratamentului discriminatoriu, conform practicii Curții Europene de Justiție, dar și a dreptului românesc, poate fi atât o femeie, cât și un bărbat, atât un minoritar cât și un

majoritar, deoarece de protecția oferită de lege au nevoi toți indivizii.

50

Angajatorul are obligația de a insera în Regulamentul intern dispoziții privind

interzicerea discriminării. Astfel, faptele de hărțuire și hărțuire sexuală trebuie cuprinse în

Regulamentul intern ca fiind abateri disciplinare obligatoriu de sancționat de către angajator.

Potrivit art.10 alin.2 din Legea nr.202/2002 este interzis să se solicite la angajare teste de

graviditate sau semnarea de angajamente de a nu se căsători, de a nu rămâne însărcinată sau că nu

va naște pe durata valabilității contractului de muncă.

Trebuie însă precizat faptul că anumite preferințe, excluderi sau condiții impuse de natura

postului, condiții fără de care nu pot fi îndeplinite atribuțiile din fișa postului, nu pot fi calificate

ca fiind discriminatorii, ca de exemplu:

- cunoașterea unei limbi străine;

- cunoașterea limbii române (scris și vorbit) pentru ocuparea unei funcții publice;

- ocuparea unui post în domeniul artistic poate fi condiționată de vârstă, sex ori calități fizice;

- apartenența la un anumit cult religios;

- remunerarea muncii în funcție de vechime, dacă particularitățile obiective ale postului

o cer, etc.

Astfel de situații derogatorii de la principiul nediscriminării putem întâlni în diverse

documente cu caracter internațional, cum ar fi:

Convenția O.I.M. nr.111(1958) : “Distincțiile, excluderile sau preferințele fondate pe

anumite exigențe cerute la angajarea în muncă nu pot fi considerate acte discriminatorii”.

Carta Socială Europeană : “…diferențierea de tratament întemeiată pe un motiv obiectiv și rezonabil nu este considerată discriminare”.

Directiva nr.2000/78/CEE (pct.23 din preambul) : “În circumstanțe limitate, odiferență

de tratament poate fi justificată atunci când caracteristicile legate de religie sau convingeri

religioase, handicap, vârstă sau orientare sexuală constituie o exigență profesională esențială și

determinantă și numai dacă obiectivele sunt legitime iar cerințele sunt proporționale”.

Directiva nr.2000/43/CEE (pct.18 din preambul) : “În circumstanțe foarte bine definite, o

diferență de tratament poate să fie justificată dacă o caracteristică legată de rasă sau origine

etnică constituie o exigență profesională și determinantă, în măsura în care obiectivul este

legitim și exigența este proporțională”.

51

Extrase din jurispruden ț a Cur ț ii Europene de Justi ț ie 1

Cauza C-129/791, Hotărârea Curții din 27 martie 1980:

Principiul egalității remunerațiilor între lucrătorii de sex masculin și cei de sex feminin pentru

aceeași muncă, vizat la art.119 din Tratatul CEE, nu este limitat la situațiile în care bărbații și

femeile efectuează simultan o muncă egală pentru același angajator.

Principiul de egalitate a remunerațiilor prevăzut de art.119 se aplică deci în cazul în care s-a

stabilit că un lucrător de sex feminin, în raport cu natura muncii sale, a primit o remunerație

mai mică decât cea pe care o primea un lucrător de sex masculin, angajat anterior lucrătorului

feminin, și care efectua aceeași muncă pentru angajatorul său.

Cauza C-177/881, Hotărârea Curții din 8 noiembrie 1990:

Un angajator încalcă principiul egalității de tratament enunțat la art.2 alin.1 și art.3 alin.1 din

Directiva 76/207 privind punerea în practică a principiului egalității de tratament între bărbați și femei în ce privește accesul la locuri de muncă, la formarea și promovarea profesională și

condițiile de muncă, dacă refuză să încheie un contract de muncă cu o candidată pe care el o

considerase aptă să exercita activitatea în cauză când acest refuz de angajare este urmare a

posibilelor consecințe păgubitoare pentru angajator, ale angajării unei femei însărcinate și

refuz care rezultă din reguli edictate de autoritățile publice în materie de incapacitate de muncă,

care asimilează interdicția de a exercita o activitate pe motiv de sarcină și de naștere cu

incapacitatea exercitării unei activități pe motiv de boală.

Circumstanța că nici un candidat de sex masculin nu s-a prezentat pentru post nu este de natură

să modifice răspunsul la prima întrebare.

Cauza C-394/961, Hotărârea Curții din 30 iunie 1998

Art.2 alin.1 și art.5 alin.1 din Directiva 76/207/CEE a Consiliului, din 9 februarie 1976. . . se

opun concedierii unui lucrător de sex feminin la un moment oarecare în cursul sarcinii sale pe

motivul absențelor datorate unei incapacități de muncă urmare a unei boli cauzate de această

sarcină.

În această privință, circumstanța că lucrătorul de sex feminin a fost concediat în cursul sarcinii

sale pe baza unei clauze contractuale care permite angajatorului să concedieze lucrătorii, de

orice sex, după un număr determinat de săptămâni de absență continuă este fără incidență.

1 Pentru detalii privind practica Curții de Justiție Europeană a se vedea Costel Gâlcă, Jurisprudența Curții de Justiție Europene în materia dreptului muncii, Ed. “Wolters Kluwer” România, 2009

52

Cauza C-450/901, Hotărârea Curții din 17 octombrie 1995

Art.2 alin.1 și art.4 din Directiva 76/207/CEE a Consiliului din 9 februarie 1976 privind punerea

în practică a principiului egalității de tratament între bărbați și femei în ceea ce privește

condițiile de muncă și accesul la locuri de muncă, la formarea și promovarea profesională, se

opune unei reglementări naționale care acordă automat, la calificări egale între candidați de

sex diferit reținuți în vederea unei promovări, o prioritate a candidaților de sex feminin în

sectoarele în care femeile sunt subreprezentate, considerând că există subreprezentare atunci

când femeile nu reprezintă cel puțin jumătate din efectivele diferitelor grade din categoria de

personal avută în vedere de un serviviu și că este la fel pentru nivelurile de funcție prevăzute

conform organigramei.

Cauza C-170/841, Hotărârea Curții din 13 mai 1986

O diferență de remunerație între lucrătorii cu normă întreagă și lucrătorii cu jumătate de

normă nu constituie o discriminare interzisă de art.119 din Tratat decât dacă ea nu este în

realitate decât un mijloc indirect pentru a reduce nivelul de remunerație a lucrătorilor cu

jumătate de normă pe motivul circumstanței că acest grup de lucrători se compune, în mod

exclusiv sau preponderent, din persoane de sex feminin.

Dispozițiile art.119 din Tratat se aplică direct unei astfel de situații, iar judecătorul național

poate stabili, cu ajutorul criteriilor de identitate de muncă și de egalitate de remunerație, fără

intervenția unor măsuri comunitare sau naționale, că faptul de a acorda pentru munca cu

jumătate de normă o remunerație pe oră inferioară celei acordate pentru munca cu normă

întreagă constituie o discriminare după diferența de sex.

Cauza C-127/921, Hotărârea Curții din 27 octombrie 1993

Când statistici semnificative lasă să apară o diferență simțitoare de remunerație între două

funcții de valoare egală, dintre care una este exercitată aproape exclusiv de către femei și

cealaltă în principal de bărbați, art.119 din Tratat impune angajatorului să justifice această

diferență prin factori obiectivi și străini de orice discriminare bazată pe sex.

Nu este suficient, pentru a justifica obiectiv diferența de remunerație între două funcții de

valoare egală, dintre care una este exercitată aproape exclusiv de femei și cealaltă în principal

de bărbați, să invoce circumstanța că remunerațiile respective ale acestor două funcții au fost

determinate de procese de negocieri colective care, deși negociate de aceleași părți, sunt

distincte iar fiecare dintre ele, luate separat, nu are efect discriminatoriu.

53

Cauza C-13/941, Hotărârea Curții din 30 aprilie 1996Ținând cont de obiectivul vizat de Directiva 76/2o7/CEE. . . se opune concedierii unui

transsexual pentru un motiv legat de transformarea sa sexuală.

54

CAPITOLUL 7

PROTECȚIA TINERILOR ÎN MUNCĂ

Munca copiilor și tinerilor reprezintă un interes major pentru numeroase organisme

internaționale dintre care una din cele mai importante este O.I.M. Această organizație

internațională cu impact major în privința raporturilor de muncă a și adoptat mai multe

recomandări și convenții în acest domeniu, iar în privința muncii copiilor și tinerilor este demn

de semnalat Convenția nr.182/1999 privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii

copiilor și acțiunea imediată în vederea eliminării lor. Această Convenție a fost ratificată și de

România prin Legea nr.203/2000.

Un document internațional foarte important, cu prevederi de valoare de principiu îl

reprezintă Carta comunitară a drepturilor sociale fundamentale ale lucrătorilor adoptată la

Consiliul european de la Strasbourg, la 9 decembrie 1989.

În contextul dreptului comunitar cel mai important document cu privire la protecția

tinerilor în muncă îl reprezintă Directiva Consiliului nr.94/33/CE.

În conformitate cu această directivă, statele membre ale UE trebuie să ia măsurile

necesare pentru interzicerea muncii copiilor.

Din punct de vedere terminologic, cu efecte pe plan juridic, acest act normativ european

face distincție între:

Copil = orice tânăr care nu a atins vârsta de 15 ani sau care face încă obiectul școlarizării

obligatorii impuse de legislația națională.

Adolescent = orice tânăr în vârstă de 15 până la 18 ani care nu mai face obiectul școlarizării obligatorii.

Tânăr = orice persoană în vârsta de până la 18 ani având un contract sau un raport de

muncă definit prin legislația în vigoare într-un stat membru și care face obiectul legislației în

vigoare într-un stat membru.

În România, pentru protecția tinerilor la locul de muncă, a fost adoptată Hotărârea

Guvernului nr.600 din 13 iunie 2007, cu scopul de a transpune în practica națională Directiva

nr.94/33/CE. Așa cum, din păcate, suntem deja obișnuiți legiuitorul nostru a procedat la o

55

transpunere “originală” a normei comunitare făcând doar deosebirea între copii și tineri, fără vreo

referire specială la adolescenți.Potrivit H.G. nr.600/2007 avem următoarele definiții:Copil = orice persoană care nu a atins vârsta de 15 ani;

orice tânăr în vârstă de cel puțin 15 ani și de cel mult 18 ani care face încă

obiectul școlarizării obligatorii pe bază de program integral, stabilit de lege.

Tânăr = orice persoană în vârstă de cel puțin 15 ani și de cel mult 18 ani.

Din analiza comparativă a celor două reglementării se constată că norma națională ignoră

categoria adolescenților asimilându-i tinerilor din reglementarea comunitară, iar pe cei care sunt

încă cuprinși în învățământul obligatoriu îi integrează categoriei copiilor.

Doctrina juridică românească a criticat această reglementare pentru că produce neclarități și ambiguități riscând totodată să nu răspundă scopului directivei care, prin prevederile sale, face

o distincție de tratament între tinerii cu vârsta cuprinsă între 15 și 18 ani în funcție de existența

sau nu a unui contract sau raport de muncă și de cuprinderea sau nu în programul de școlarizare

obligatorie.

Directiva solicită statelor membre să vegheze ca vârsta minimă de angajare sau admitere

în muncă să nu fie inferioară vârstei la care încetează școlarizarea obligatorie impusă de

legislația națională și, în orice caz, celei de 15 ani.

Directiva permite exceptarea de la prevederile sale în cazul copiilor în vârstă de cel puțin

14 ani care lucrează în sistemul de formare în alternanță sau de stagiu în întreprindere, cu

condiția ca această muncă să fie prestată conform regulilor prescrise de autoritatea competentă.

La fel și în cazul copiilor de cel puțin 14 ani care efectuează munci ușoare, altele decât cele

prevăzute la art.5 paragraful 1, adică altele decât activitățile cu caracter cultural, sportiv sau

publicitar.

Prin munci ușoare directiva înțelege toate muncile care, prin natura proprie sarcinilor pe

care le presupun și a condițiilor în care acestea sunt efectuate:

- nu aduc atingere securității, sănătății sau dezvoltării copiilor;

- nu împiedică frecventarea școlilor sau a participării la programe de orientare sau de

formare profesională.

56

Prin art.5 din H.G. nr.600/2007 se interzice angajarea în muncă a copiilor. Există însă și o

derogare de la această prevedere pentru copiii de cel puțin 16 ani, care fac obiectul școlarizării

obligatorii, pe bază de program integral, aceștia putând încheia, în condițiile legii, un contract

individual de muncă în calitate de salariat pentru desfășurarea de munci ușoare.

În concordanță cu Constituția și cu Codul muncii, prin H.G. nr.600/2007 se permite

copilului de 15 ani să încheie contracte individuale de muncă, cu acordul părinților sau a

reprezentanților legali, în vederea desfășurării de activități potrivite cu dezvoltarea fizică,

aptitudinile și cunoștințele sale dacă nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea și pregătirea

profesională.

Dat fiind faptul că uneori copiii pot fi implicați în anumite activități – artistice, sportive,

publicitare, – care sunt aproape de neevitat în societatea modernă, pentru legala lor desfășurare se

impune obținerea unei autorizații prealabile ce va fi emisă punctual pentru fiecare caz în parte.

Muncile trebuie să fie ușoare, precis determinate de legislația națională stabilindu-se un număr

limitat de ore pe săptămână.

Prin derogare, de la procedura amintită mai sus, pentru copiii care au atins vârsta de 13

ani, statele membre pot să autorizeze, prin acte cu putere de lege sau norme administrative,

încadrarea copiilor în vederea desfășurării de activități cu caracter cultural, artistic, sportiv sau

publicitar (art.5 alin.3 din Directiva 94/33/CE).

Directiva 94/33/CE impune patronilor obligația să garanteze tinerilor condiții de muncă

adaptate vârstei lor. Tinerii nu pot fi exploatați economic și nu pot fi supuși unor munci care

dăunează securității, sănătății sau dezvoltării lor fizice, psihologice, morale sau sociale sau care

ar putea să le compromită educația.

Toți angajatorii trebuie să facă o evaluare a riscurilor existente pentru tinerii care vor să

ocupe anumite posturi. Această evaluare trebuie făcută în prealabil începerii muncii, precum și

cu ocazia oricărei modificări semnificative a condițiilor de muncă și vizează următoarele

aspecte:

a) echipamentul și organizarea locului de muncă și a punctului de lucru;

b) natura, nivelul și durata expunerii la agenți fizici, biologici și chimici;

c) asigurarea utilizării echipamentelor de muncă, mașini, aparate, motoare și

manipularea lor;

d) organizarea muncii;

57

e) stadiul formării și informării tinerilor;

Angajatorii au obligația de a-i informa pe reprezentanții legali ai copiilor, precum și pe

tineri cu privire la eventualele riscuri și a tuturor măsurilor luate în privința securității și

sănătății acestor categorii de lucrători.

În art.7, alin.2 al directivei sunt enumerate activitățile pentru care statele membre trebuie

să interzică accesul la muncă al tinerilor:

a) muncile care depășesc obiectiv capacitățile lor fizice și psohologice;

b) locurile de muncă care presupun o expunere nocivă la agenți toxici, cancerigeni, care

cauzează modificări genetice ereditare, având efecte nefaste pentru făt pe durata

gravidității sau având orice alt efect nefast cronic asupra ființei umane;

c) locurile de muncă care presupun o expunere nocivă la radiații;d) muncile care presupun riscuri de accidentare și pe care tinerii nu le pot identifica și

preveni datorită lipsei de experiență sau de pregătire;

e) locurile de muncă în care sunt expuși extremelor de frig sau căldură, ori zgomotului

sau vibrațiilor și care pun în pericol sănătatea.

Statele membre pot, prin acte cu putere de lege sau norme administrative, să autorizeze

pentru

adolescenți derogări de la alineatul 2 atunci când acestea sunt indispensabile pentru formarea

profesională a adolescenților, cu condiția ca protecția securității și sănătății acestora să fie

asigurată prin efectuarea lucrărilor sub supravegherea unei persoane competente și sub rezerva

asigurării protecției impusă de directivă.

Secțiunea a III-a a directivei reglementează aspecte privind timpul de muncă și de

odihnă.

Potrivit art.8 statele membre au obligația să ia măsurile necesare pentru limitarea timpului

de lucru pentru fiecare categorie de persoană protejată, după cum urmează:

Copiii au timpul de lucru limitat astfel:

a) 8 ore/zi și 40 de ore/săptămână pentru cei care fac obiectul unui sistem de formare în

alternanță sau de stagiu în întreprindere;

b) 2ore/zi de școală și 12 ore/săptămână pentru muncile efectuate pe durata perioade școlare, în afara orelor de școală, dacă legislațiile și practicile naționale nu interzic

58

acest lucru; în nici un caz timpul de lucru nu poate depăși 7 ore; această limită poate

fi extinsă la 8 ore pentru copiii care au atins vârsta de 15 ani;

c) 7ore/zi și 35 de ore/săptămână pentru lucrările efectuate pe durata unei perioade de

inactivitate școlară de cel puțin o săptămână; aceste limite pot fi extinse la 8 ore/zi și

40 de ore/săptămână pentru copiii care au atins vârsta de 15 ani;

d) 7 ore/zi și 35 de ore/săptămână pentru muncile ușoare efectuate de copiii care nu mai

fac obiectul școlarizării obligatorii pe bază de program integral, impusă de legislația

națională.

Adolescenții au timpul de lucru limitat la 8 ore/zi și 40 de ore/săptămână.

Tânărul va putea lucra 8 ore/zi și 40 de ore/săptămână dar timpul consacrat pregătirii în

cadrul unui sistem de formare teoretică și practică în alternanță sau de stagiu în întreprindere va

fi inclus în timpul de lucru. Dacă un tânăr este încadrat în muncă de mai mulți angajatori zilele

de muncă și orele de muncă efectuat sunt însumate.

Prevederile din legislația românească privind munca tinerilor sunt mai favorabile decât

cele din directiva comunitară. Astfel, conform art.10 din H.G. nr.600/2007 și a art. 112 alin.2 din

Codul muncii durata timpului de muncă a tinerilor în vârstă de până la 18 ani este de 6 ore/zi și

30 de ore/săptămână. Aceeași regulă este valabilă și în situația în care tânărul cumulează mai

multe funcții în baza unor contracte individuale de muncă.

În ceea ce privește munca de noapte art.9 al directivei stabilește următoarele reguli:

a) interzicerea muncii copiilor între orele 8 seara și 6 dimineața;

b) interzicerea muncii adolescenților fie între orele 10 seara și 6 dimineața, fie între

orele 11 seara și 7 dimineața; statele membre pot prin lege sau norme administrative

să autorizeze munca de noapte a adolescenților pentru anumite sectoare de activitate.

În acest caz adolescentul trebuie supravegheat de către un adult în vederea protejării

sale.

Adolescenții pot fi autorizați pentru munci de noapte atunci când motive obiective o

justifică, cu

condiția acordării unui repaus compensator.

În legislația românească tinerii nu pot presta muncă de noapte (art.128 alin.1 din Codul

muncii).

Directiva nr.94/33/CE are prevederi con crete și în ceea ce privește perioada de repaus.

59

Copiii au dreptul ca pentru fiecare perioadă de 24 de ore să beneficieze de un interval

minim de repaus de 14 ore consecutive.

Pentru fiecare perioadă de 7 zile de muncă să beneficieze de o perioadă minimă de repaus

de două zile, dacă este posibil, consecutive. În cazul în care motive tehnice sau organizatorice

justifică acest lucru, perioada minimă de repaus poate fi redusă, dar nu poate, în nici un caz să fie

mai mică de 36 de ore consecutive. În perioada minimă de repaus se include , în principiu,

duminica.

Adolescenții au dreptul, pentru fiecare perioadă de 24 de ore, la o perioadă minimă de

repaus de 12 ore consecutive.

Pentru fiecare perioadă de 7 zile muncite au dreptul la un repaus de minim 2 zile, dacă se

poate, consecutive și în care să se includă, în principiu, duminica. Ca și în trebuie cazul copiilor

perioada minimă de repaus poate fi redusă dar nu sub 36 de ore consecutive.

Statele membre UE trebuie să asigure ca perioada liberă de orice muncă să fie inclusă, în

măsura posibilului, în vacanțele școlare ale celor ce fac obiectul școlarizării obligatorii.

Statele membre trebuie să urmărească asigurarea acordării unui timp de pauză atunci

câmd timpul de lucru zilnic este mai mare de 4 ore și jumătate. Timpul de pauză este de cel puțin

30 de minute, dacă este posibil, consecutive.

Directiva 94/33/CE are atașată și o Anexă cuprinzând agenți, procese și activități care

pot crea riscuri specifice pentru tineri. O astfel de anexă este reprodusă și în H.G. nr.600/2007.

În finalul acestui capitol este de menționat și Convenția OIM nr.182/1999 privind

interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilor și acțiunea imediată în vederea eliminării

lor, convenție ratificată și de România prin Legea nr.203 din 15 noiembrie 2000.

Conform acestei convenții prin expresia “cele mai grave forme ale muncii copiilor” se

înțeleg următoarele:

- orice formă de sclavie sau practici similare, ca de exemplu: comerțul cu copii, munca

de servitor, munca forțată sau obligatorie, inclusiv recrutarea forțată sau obligatorie a

copiilor în vederea utilizării lor în conflictele armate;

- utilizarea, recrutarea sau oferirea unui copil în scopul prostituării, producției de

material pornografic sau de spectacole pornografice;

60

- urilizarea, recrutarea sau oferirea unui copil în scopul unor activități ilicite, mai ales

pentru producția și traficul de stupefiante, așa cum le definesc convențiile

internaționale pertinente;

- muncile care prin natura lor sau prin condițiile în care se exercită, sunt susceptibile să

dăuneze sănătății, securității sau moralității copilului.

CAPITOLUL 8

ASPECTE ALE ORGANIZĂRII TIMPULUI DE LUCRU

În vederea asigurării securității și sănătății lucrătorilor dreptul comunitar impune anumite

cerințe minime în materie de organizare a timpului de lucru, precum și a perioadelor de pauză,

repaus și concedii.

Normele comunitare europene stabilesc ferm că ameliorarea securității, igienei și

sănătății lucrătorilor la locul de muncă nu poate fi subordonată unor considerații cu caracter pur

economic.

Este foarte important de reținut că în concepția dreptului comunitar european, în materie

de organizare a muncii, trebuie să se țină seama de un anumit ritm care să fie conform cu

principiul general al adaptării muncii la om.

În materia organizării muncii actul european în vigoare este Directiva Parlamentului

European și a Consiliului nr.2003/88/CE din 4 noiembrie 2003 (această directivă a abrogat

reglementările anterioare cuprinse în Directiva nr.93/104/Ce din 23 noiembrie 1993).

Această directivă vizează toate sectoarele de activitate, private sau publice, fiind exceptate

sectoarele în care timpul de lucru este stabilit prin reglementări comunitare specifice ( ca de

exemplu: activitățile de transport rutier, timpul de muncă al marinarilor, ș.a.).

În art.2 al directivei sunt precizate unele noțiuni care trebuie să aibă același înțeles în

toate statele membre:

timp de lucru = orice perioadă în care lucrătorul se află la locul de muncă, la dispoziția

angajatorului și își exercită activitatea sau funcțiile în conformitate cu legislația și practica

națională;

61

perioadă de repaus = orice perioadă care nu este timp de lucru;

timp de noapte = orice perioadă de minimum 7 ore, așa cum este definită de legislația

națională, și care trebuie să includă, în orice caz,intervalul cuprins între miezul nopții și ora 5

dimineața;

lucrător de noapte = această noțiune vizează următoarele categorii:

-orice lucrător care muncește, cel puțin 3 ore din timpul său zilnic de muncă, pe timpul

nopții;-orice lucrător care realizează noaptea o anumită parte din timpul său anual de lucru, așa

cum se definește în fiecare stat membru;

muncă în schimburi = orice mod de organizare a lucrului în echipă în care lucrătorii se

succed la aceleași posturi, într-un anumit ritm, inclusive prin rotație, și care poate fi de tip

continuu sau discontinuu, impunându-se realizarea muncii de către lucrători la ore diferite într-o

perioadă dată de zile sau de săptămâni;

lucrător în schimburi = cel care își desfășoară programul de lucru în schimburi;

repaus suficient = perioade de odihnă regulate cu durată stabilită în unități de timp

suficient de lungi și de continue pentru evitarea autorănirilor sau vătămărilor colegilor ori a altor

persoane și care să nu afecteze sănătatea pe termen lung sau apropiat, ca rezultat al oboselii sau a

ritmului neregulat de muncă;

lucrător mobil = orice lucrător care face parte din personalul rulant sau navigant al unei

întreprinderi care efectuează servicii de transport pe cale rutieră, aeriană sau navigabilă;

activitate offshore = munca îndeplinită în principal pe o instalație offshore (inclusiv

sonde de foraj) direct sau indirect legată de exploatarea și extracția de resurse minerale, inclusiv

hidrocarburi.

Orice stat membru poate aplica sau introduce dispoziții legislative, regulamentare sau

administrative mai favorabile protecției securității și sănătății lucrătorilor.

Noțiunile de “timp de lucru” și “perioadă de repaus” nu pot fi interpretate, așa cum a

decis Curtea de Justiție, în raport de reglementările fiecărui stat membru deoarece ele sunt

noțiuni de drept comunitar, cu caracteristici obiective, care trebuie să permită o interpretare

autonomă asigurându-se astfel eficacitatea deplină și aplicarea uniformă a acestor noțiuni în

ansamblul statelor membre.

62

Repausul zilnic, conform art.3 din directivă, trebuie asigurat oricărui lucrător, având o

perioadă minimă de 11 ore consecutive în decursul unei perioade de 24 de ore.

Orice lucrător din cadrul unei țări membre UE trebuie să poată beneficia, în cazul în care

timpul de lucru zilnic este de peste 6 ore, de un timp de pauză. Durata și condițiile de acordare a

acestui timp de pauză se stabilesc, în fiecare țară a UE, prin lege sau prin contracte colective de

muncă.

Repausul săptămânal trebuie să se acorde după fiecare perioadă de 7 zile fiind de

minimum 24 de ore, la care se adaugă 11 ore de repaus zilnic. Statele membre pot stabili o

perioadă de referință la repausul săptămânal dar care nu poate depăși 14 zile, conform art.16 lit.a

din directivă.

Durata maximă a săptămânii de lucru, potrivit art.6 din directivă, trebuie limitată și nu

poate depăși 48 de ore, inclusiv orele suplimentare. Pentru punerea în practică a duratei maxime

săptămânale de lucru statele membre pot prevedea o perioadă de referință care să nu depășească

4 luni.

Pornind de la prevederile Directivei 2003/88/CE în Codul muncii din România (art.114)

se prevede aceeași durată maximă legală a timpului de lucru de 48 de ore, inclusiv orele

suplimentare.

Alineatul 2 al art.114 din Codul muncii stabilește excepția conform căreia timpul de

muncă poate fi prelungit peste 48 de ore/săptămână cu condiția ca media orelor de muncă,

calculată pe o perioadă de referință de 4 luni calendaristice să nu depășească 48 de ore pe

săptămână. Alineatele 2 și 3 ale art.114 prevăd și posibilitatea stabilirii unor perioade de

referință mai lungi.

Concediul anual plătit este un drept al oricărui lucrător și este stabilit, prin art. 7 al

directivei, ca fiind de cel puțin 4 săptămâni.

Dreptul la concediu anual plătit este recunoscut ca fiind un principiu al dreptului social

comunitar de la care nu se poate deroga. Perioada minimă de concediu anual plătit nu poate fi

înlocuită cu o indemnizație financiară, cu excepția cazului în care relația de muncă încetează.

Din păcate, pentru lucrătorii din România, durata minimă a concediului anual de odihnă este

stabilită la 20 de zile lucrătoare (art. 145 alin.1 din Codul muncii).

Munca de noapte este reglementată, la nivel comunitar, prin art. 8-11 din Directiva

2003/88/CE. Timpul normal de lucru al lucrătorilor de noapte nu poate depăși în medie 8 ore pe

parcursul a 24 de ore. Lucrătorii de noapte a căror muncă implică riscuri speciale sau tensiuni 63

fizice sau mintale deosebite durata muncii, inclusiv cea de noapte, nu poate depăși 8 ore într-un

interval de 24 de ore.

Directiva 2003/88/CE stabilește pentru statele membre două obligații în legătură cu

controlul muncii de noapte:

- o obligație medicală constând în asigurarea unui control medical gratuit înainte ca

lucrătorul să înceapă munca, precum și la intervale regulate în continuare;

- o obligație cu caracter administrativ constând în informarea de către angajator a

autorității competente, la cererea acesteia, atunci când se recurge în mod obișnuit la

munca de noapte.

Reglementările autohtone în materie sunt în general în concordanță cu dispozițiile

Directivei 2003/88/CE

Bibliografie selectivă și orientativă:

Codul European al Muncii și Securității Sociale – adnotat, ediție îngrijită de Costel Gâlcă, Ed.

“Wolters Kluwer” România, 2009

G. Fabian, Drept instituțional comunitar, ed. a II-a, Ed. “Sfera-S.R.L.”, Cluj-Napoca, 2006

C. Gâlcă, Dreptul muncii. Practică relevantă a Curții de Justiție a Comunităților Europene de la

integrarea României, Ed. “Monitorul Oficial”, București, 2009

C. Gâlcă, Jurisprudența Curții de Justiție Europene în materia dreptului muncii, Ed. “Wolters

Kluwer”, București, 2009

C. Leicu, Drept comunitar, Ed. “Lumina Lex “, București, 1998

O. Manolache, Tratat de drept comunitar, ed. a V-a, Ed. “C.H. Beck”, București, 2006

A. Popescu, Dreptul internațional al muncii, Ed. “C.H. Beck”, București, 2006

A. Popescu, Drept internațional și european al muncii, ed. a II-a, Ed. “C.H.Beck”, București

2008

O. Ținca, Drept social comunitar – drept comparat.legislație română, Ed. “Lumina Lex”,

București, 2005

N. Voiculescu, Dreptul muncii – reglementări interne și comunitare, Ed. “Wolters Kluwer”,

București, 2007

64

N. Voiculescu, Drept comunitar al muncii, Ed. “Wolters Kluwer”, România, 2009

65