INFRASTRUCTURA VOLUNTARIATULUI CORPORATIV ÎN REPUBLICA MOLDOVA:
POTENŢIAL ŞI CALE DE URMAT
Nicolae Procopie Coordonator TDV
Acest document este posibil graţie ajutorului generos al poporului american oferit prin intermediul
Agenţiei SUA pentru Dezvoltare Internaţională (USAID), în cadrul Programului FHI 360 Moldova
Consolidarea Societăţii Civile în Moldova (MCSSP). Opiniile exprimate aparţin autorului şi nu
reflectă în mod necesar poziţia USAID, Guvernul SUA sau FHI 360 Moldova.
1
Asociaţia “Tinerii pentru Dreptul la Viaţă” (TDV)
deţine Secretariatul Coaliţiei pentru promovarea legii şi activităţilor de voluntariat
(Secretariatul Coaliţiei Voluntariat)
Adresabd. Traian 11/2, MD 2072
Chişinău, Republica Moldova
Adresa poştalăMD 2072, CP 3063
Chişinău, Republica Moldova
Telefon+373 (22) 567 551
Fax+373 (22) 567 489
E-mailtdv_secretariat @yahoo.com
Websitehttp://tdvmoldova.wordpress.com/
www.cnv.md
2
Cuprins
Rezumat ………………………………………………………………………………….……… 4
Introducere ……………………………………………………………………………………… 5
1. Descrierea problemei …………………………………………………………..…...………… 6
1.1. Cauzele şi efectele problemei ………………………………………….……………… 6
1.2. Situaţia actuală a voluntariatului corporativ în Republica Moldova ………………..…. 10
1.3. Contexte actuale sociale, juridice, politice şi economice ……………………..…..…… 12
2. Alegerea cadrului de analiză …………………………..….………………………………….. 13
3. Identificarea opţiunilor şi alegerea soluţiei …………………………….……...……….…… 14
3.1. Opţiunea 1: status quo …………………………………………………….…………… 14
3.2. Opţiunea 2: voluntariat corporativ organizat şi prestat de firmele din business ……..… 15
3.3. Opţiunea 3: voluntariat corporativ avizat/asistat de angajatorii din business
şi prestat în instituţii gazdă non-profit ……………………………………...………………. 15
4. Implementarea soluţiei ………………………………..…..………………………………….. 15
4.1. Realizarea/implementarea regulamentului de funcţionare a
voluntariatului corporativ …………………………………….……………...………….….. 18
4.2. Crearea elementelor structurale ale infrastructurii de voluntariat corporativ………….. 18
4.2.1. Ce trebuie să facă infrastructura de voluntariat? …………………..………….. 19
4.2.2. Cum poate fi realizată infrastructura de voluntariat ? ……………..………….. 20
4.2.3. Cine realizează infrastructura de voluntariat? ………………………………… 24
4.2.4. Cât timp va fi necesar pentru realizarea infrastructurii? ……………….……… 25
4.2.5. Cât de mult va costa infrastructura de voluntariat? ………………...…………. 26
5. Concluzii şi recomandări …………………………………….……………………………… 27
Bibliografie …………………………………………….…………………..…………………….. 30
Anexe ……………………………………………………...……..………………………………. 31
Anexa 1. Arborele problemei …………………………………………………………………….. 31
Anexa 2. Harta raioanelor, a regiunilor de dezvoltare şi a principalelor oraşe
din Republica Moldova ……………………………………………..……………….…………… 32
3
RezumatStudiul oferă o înţelegere a modului în care activitatea de voluntariat poate fi utilizată în practici de
afaceri, face o sinteză a potenţialului de voluntariat corporativ şi prezintă calea de urmat pentru ca
această activitate. Scopul studiului este: a) să aducă beneficii autorităţilor publice, business-ului,
angajaţilor şi instituţiilor gazdă activităţii de voluntariat; b) să poată oferi un impact pozitiv,
semnificativ asupra comunităţii, societăţii în general, în vederea stimulării dezvoltării socio-economice
a Republicii Moldova.
Voluntariatul corporativ în Republica Moldova este la început de drum şi nu dispune de un mecanism şi
instrumente de funcţionare adecvate. Deoarece nu există o structură adecvată a infrastructurii şi un
regulament de implicare a sectorului business în activităţi de voluntariat – care să asigure o dezvoltare
durabilă – voluntariatul corporativ este în pericol să se dezvolte într-o direcţie greşită. Această situaţie ar
avea ca rezultat pierderea beneficiilor pe care le poate aduce voluntariatul corporativ Moldovei.
Pentru a găsi o soluţie adecvată acestei probleme s-a ţinut cont de dispoziţiile Legii Voluntariatului. Prima
opţiune – păstrarea situaţiei actuale – nu a fost acceptată deoarece este fără orientare, principii şi
standarde de bune practici – voluntariatul corporativ se va dezvolta într-o direcţie greşită. A doua
opţiune – organizarea şi prestarea voluntariatului corporativ de către firmele din business, nu a fost
acceptată deoarece nu este legal ca o persoană să aibă concomitent statut de angajat şi de voluntar în
aceiaşi firmă. Singura opţiune acceptabilă este ca angajaţii să efectueze voluntariat în cadrul instituţiilor
gazdă non-profit organizatoare de activităţi de voluntariat, cu avizul şi asistenţa angajatorilor, în acest
mod, angajaţii putând să beneficieze de politicile şi măsurile de stimulare a voluntariatului oferite de
lege. Soluţia găsită presupune crearea/implementarea unui regulament de funcţionare al voluntariatului
corporativ în Republica Moldova şi a unei infrastructuri corespunzătoare.
Voluntariatul pe care îl poate presta în viitorul apropiat angajaţii din mediul de afaceri prezintă un imens
potenţial cu un impact semnificativ pozitiv pentru angajaţi, mediul de afaceri, sectorul non-profit şi
comunitate. Experienţa altor ţări ne arată că voluntariatul corporativ s-a dezvoltat prin intermediul unei
infrastructuri care l-a promovat prin campanii şi a oferit asistenţă practică firmelor care au vrut să se
implice. Cheia infrastructurii o reprezintă existenţa unui grup de lucru consultativ la toate nivelele
(naţional, regional, raional, orăşenesc şi comunal) din care să facă parte: autoritatea publică care
reprezintă comunitatea; firmele, reţelele de firme şi/sau cluburi ale firmelor din business implicate în
activităţi de voluntariat corporativ; instituţiile gazdă, reţelele de instituţii gazdă non-profit care
desfăşoară activităţi de voluntariat şi/sau centrele de voluntariat.
Infrastructura propusă în studiu este practică şi orientată spre acţiune, se bazează pe organizaţiile
existente şi pe reţelele lor, este relativ ieftină şi poate aduce rezultate pozitive întregii societăţi.
4
Introducere Studiul de politici publice prezent ţine de dezvoltarea întregului sector de voluntariat în Republica
Moldova, inclusiv pe componenta de voluntariat corporativ. Importanţa acestui obiectiv reiese din
faptul că voluntariatul este o caracteristică indispensabilă a organizaţiilor neguvernamentale. Acest
studiu este cu atât mai important cu cât în viitorul apropiat tot mai multe organizaţii ale societăţii
civile şi instituţii publice/private non-profit vor conştientiza rolul esenţial al utilizării voluntarilor şi
vor simţi acut nevoia de voluntari, aceştia – în special cei proveniţi din mediul de afaceri – putând
aduce acel plus faţă de abilităţile angajaţilor necesar în oferirea de servicii calitative.
Scopul acestui studiu este de a găsi soluţii la principalele cauzele care au condus la existenţa în
Republica Moldova a unui sistem de funcţionare neadecvat al voluntariatului – în special al
voluntariatului corporativ – de a face recomandări utile şi de a oferi suficient material pentru
realizarea unei propuneri de politici publice.
Deoarece în Republica Moldova nu există încă studii de politici publice axate pe voluntariat
corporativ şi date statistice despre acest domeniu, studiul se bazează în principal pe datele conţinute
în 2 teze de doctorat în economie pe subiectul RSC realizate în 2010 la Academia de Studii
Economice din Moldova. Lucrarea include de asemenea experienţa în domeniu a mai multor ţări
din lume, în special experienţa Marii Britanii şi a Statelor Unite ale Americii. Studiul este
relevant pentru diferite părţi interesate (stakeholders) care ar putea beneficia de pe urma
voluntariatului corporativ: firme/companii/întreprinderi/societăţi comerciale, angajaţi, instituţii non-
profit gazdă activităţii de voluntariat, autorităţi publice centrale/locale şi comunitatea mai largă.
Lucrarea începe cu descrierea problemei, cauzele şi efectele ei, situaţia actuală a voluntariatului
corporativ, contextele actuale juridice, sociale, economice şi politice. Urmează cadrul de analiză al
studiului, după care opţiunile de politici publice. Următorul punct prezintă ca soluţie modalitatea de
elaborare a regulamentului de funcţionare a voluntariatului corporativ şi de creare a unei
infrastructuri de voluntariat în Republica Moldova. Studiul continuă cu concluzii şi recomandări, şi
se încheie cu bibliografia şi anexe.
Studiul este realizat ca rezultat în cadrul proiectului “Elaborarea şi implementarea politicilor de
stimulare a voluntariatului în R. Moldova” implementat de TDV în calitate de Secretariat al
Coaliţiei pentru promovarea legii şi activităţilor de voluntariat pentru programul de granturi Agenda
Schimbării (AS) ca parte a Programul Consolidarea Societăţii Civile în Moldova (PCSCM)
implementat de de către Agentia Statelor Unite pentru Dezvoltare Internatională (USAID) prin
intermediul FHI 360 Moldova.5
1. Descrierea problemei Prin definiţie voluntariatul corporativ (în engleză Corporate Volunteering) este business-ul care
susţine şi încurajează implicarea prin acţiuni de voluntariat a angajaţilor în comunitate.Termenul se
referă în special la programele vizibile organizate de business-ul mare (corporaţii, companii,
întreprinderi sau societăţi mari), dar multe din programele utilizate pot fi ajustate la business-ul mic
şi mijlociu (companii, întreprinderi, societăţi mici şi mijlocii) care reprezintă motorul dezvoltării
economiei naţionale a Republicii Moldova. În locul acestei denumiri se utilizează uneori şi
următoarele expresii: voluntariatul angajaţilor (în engleză Employee Volunteering) şi implicarea în
comunitate a angajaţilor (în engleză Employee Community Involvement).
1.1. Cauzele şi efectele problemei
Voluntariatul corporativ, ca parte componentă a sectorului voluntariat, nu dispune în Republica
Moldova de o infrastructură de funcţionare adecvată. Acest fapt se datorează în principal
următoarelor două cauze:
1. nu există un Regulament de implicare a sectorului business în activităţi de voluntariat;
2. structura infrastructurii de voluntariat, inclusiv de voluntariat corporativ este neadecvată.
Infrastructura voluntariatului corporativ este neadecvată din cauză că actorii care ar trebui să fie
implicaţi în activităţi de voluntariat corporativ – autorităţile publice, mediul de afaceri şi sectorul
non-profit organizator de activităţi de voluntariat – nu au o viziune clară asupra ceea ce înseamnă
voluntariatul corporativ şi nu au simţit necesitatea de a organiza un parteneriat pentru dezvoltarea şi
promovarea acestui tip de voluntariat. Lipsa unei viziuni este probată de faptul că firmele din
Republica Moldova, care organizează şi desfăşoară activităţi de RSC cu angajaţii, numesc multe din
aceste activităţi de RSC impropriu ca fiind activităţi de voluntariat, fapt care conduce la concluzia
că ori există o lipsă de informare (nu este utilizată experienţa şi expertiza naţională/internaţională în
domeniu) ori intenţionat se foloseşte greşit terminologia din domeniul voluntariat pentru ca
activităţile de RSC să aibă un impact mai mare în sporirea reputaţiei. Viziunea neclară legată de
modul de implicare a angajaţilor în activităţi de voluntariat se datorează şi faptului că în Republica
Moldova nu s-au realizat şi publicat materiale informative pe acest subiect, inclusiv studii pe
voluntariat corporativ (studii de caz, studii şi analize de politici publice etc.) şi exemple de bună
practică. Un parteneriat între sectorul non-profit şi sectorul business nu a fost posibil datorită
necunoaşterii dintre sectoare şi datorită faptului că instituţiile gazdă nu sunt pregătite şi nici nu ştiu
să implice angajaţii din business ca voluntari. Implicarea unui numar tot mai mare de voluntari,
inclusiv din mediul de afaceri va fi posibil după ce Guvernul va aproba Regulamentul de aplicare a
Legii Voluntariatului, iar prevederilor din acest regulament – mecanismele şi instrumentele tehnice
de aplicare ale legii – vor fi implementate în instituţiile gazdă. 6
Beneficiile pe care le aduce voluntariatul corporativ sunt incomensurabile şi nu sunt folosite la
adevărata lor valoare. Lipsa unui mecanism şi a unor instrumente, precum şi lipsa unei structuri
adecvate a infrastructurii de voluntariatului corporativ va avea ca efect pierderea beneficiilor pe care
le aduce voluntariatul: APC-urilor şi APL-urilor, angajaţilor şi firmelor din sectorul business,
instituţiilor gazdă non-profit, comunităţilor şi societăţii în general, şi implicit va conduce la
pierderea de oportunităţi de dezvoltare socio-economică şi de reducere a sărăciei în Republica
Moldova. Pentru mai multe informaţii vezi anexa 1.
Beneficiile aduse de voluntariatului corporativ, care pot fi pierdute de APC-uri şi APL-uri, ţin de
folosirea resurselor umane, materiale şi financiare implicate în voluntariatul corporativ care pot
îndeplini cererea tot mai mare de furnizare a unor serviciilor sociale esenţiale.
Beneficiile aduse de voluntariatul corporativ, care pot fi pierdute de angajaţii din sectorul business,
constau în satisfacerea diferitelor nevoi, în special:
- îmbunătăţirea performanţei în muncă;
- nevoia de a aduce o schimbare;
- nevoia de a întâlni alţi oameni;
- nevoia de a contribui;
- dezvoltarea de aptitudini transferabile (abilitati care pot fi aplicate în diferite medii de lucru)
pentru a sprijini tranziţia spre alte locuri de muncă.
Beneficiile pe termen scurt şi lung aduse de voluntariatul corporativ, care pot fi pierdute de firmele
din business, sunt:
dezvoltarea unei forţe de muncă mai bune
Sectorul privat, prin implicarea angajatilor în activităţi de voluntariat, poate învăţa mult de la
sectorul non-profit. Competenţele/abilităţile/aptitudinile de înaltă performanţă (comunicare, abilităţi
de echipă şi de influenţare, consultanţă etc.), sunt foarte greu de format prin metode tradiţionale de
instruire formală, ele putând fi dezvoltate eficient prin anumite roluri de voluntariat atent adaptate la
nevoile de dezvoltare ale voluntarului. Diverse studii realizate de către companii (Tuffrey, 1995)
indică că pe lângă îmbunătăţirea moralului şi a lucrului în echipă, se dezvoltă competenţele şi se
extind experienţele personalului. De exemplu M&S şi Nationwide Building Society Bank au evaluat
programele lor de detaşare şi au arătat că există câştiguri de dezvoltare în domeniul
managementului timpului, colectarea şi analiza datelor, auto-motivare şi risc individual. În plus, alte
abilităţi cum ar fi cele de comunicare pot fi exersate într-un mediu cu risc redus comercial. Un
studiu realizat în 1992 în 1800 companii din SUA a constatat că respondenţii consideră că activităţile
de voluntariat cresc moralul angajaţilor, dezvoltă aptitudini transferabile şi cresc loialitatea faţă de 7
companie. Pentru mai multă informaţie vezi figura 1. Voluntariatul care implică angajaţii din
business în problemele comunităţii oferă acestor persoane o oportunitate de a obţine o perspectivă
mai largă asupra societăţii care exclude ignoranţa, indiferenţa, insensibilitatea şi stereotipurile.
sporirea reputaţiei
Deoarece implicarea în programele de voluntariat se face prin angajamentul sincer al oamenilor,
voluntariatul corporativ este un mod foarte practic de a spori reputaţia, de a creşte încrederea şi de a
atrage investitori/personal – atât existenţi cât şi potenţiali. Programele de voluntariat dezvoltă o rază
mai largă de încredere şi sunt o modalitate pentru companii de a determina percepţia comunităţii
faţă de activitatea companiei. Pentru business-ul responsabil social, voluntariatul corporativ poate fi
un mod practic de a aduce la viaţă sentimentele conţinute în declaraţia de misiune. Studiul
(Grigoraş, 2011) indică că este în interesul companiei să fie responsabilă social şi să fie văzută ca
fiind responsabilă, unele din efectele promovării RSC în viziunea întreprinzătorilor chestionaţi fiind
creşterea loialităţii consumatorului şi sporirea notorietăţii firmei.
efectuarea unei investiţii eficiente în comunitatea unde business-ul face afaceri
Business-ul, care are ca ţintă păstrarea afacerii, are un vast interes într-o societate stabilă şi coezivă.
Este în interesul business-ului să investească şi să intervină în comunitatea în care face comerţ
pentru a crea o comunitate sănătoasă cu sisteme de învăţământ care produc oameni cu competenţe,
cu nivel scăzut de criminalitate şi marginalizare prin sărăcie. În acest sens voluntariatul corporativ
poate fi o investiţie semnificativă în direcţia asta.
Beneficiile aduse de voluntariatul corporativ, care pot fi pierdute de instituţiilor gazde activităţii de
voluntariat, sunt incomensurabile. Pentru a fi puternice institutiile gazdă nu au nevoie numai de
bani, ci au nevoie de oameni cu aptitudini potrivite şi viziune. Voluntarii cu aptitudini potrivite
prelungesc activitatea personalului existent şi permit extinderea programelor şi dezvoltarea de noi
proiecte. Voluntariatul corporativ permite instituţiilor gazdă non-profit să acceseze abilităţile/aptitudinele 8
de afaceri din business (stabilirea unor obiective realiste, planificarea şi bugetarea proiectelor,
marketing şi promovare, exploatarea tehnologiei, ameliorarea calităţii, satisfacerea beneficiarilor,
managementul proiectelor şi măsurarea performanţei) pentru a realiza obiectivele stabilite şi să îşi
dezvolte/consolideze capacităţile organizaţionale pentru a răspunde cererilor tot mai mari de servicii
sociale esenţiale, responsabilitate, profesionalism, eficientă şi integritate. De asemenea stabilirea
unui parteneriat cu business-ul poate reduce costurile de recrutare ale voluntarilor prin creerea un
flux continuu de voluntari care provin din diferite medii şi poate oferi instituţiilor gazdă echipe gata
formate pentru proiecte care necesită grupuri extinse de oameni. Prin implicarea angajaţilor din
business ca voluntari se dezvoltă relaţii vitale care au potenţialul de a creşte în parteneriate mai
strânse cu business-ul, voluntarii contribuind nu numai în mod direct în activitatea lor, ci, indirect,
prin crearea de oportunitati cum ar fi sponsorizări, utilizarea spaţiilor etc. Prin intermediul
voluntariatului corporativ oamenii se implică în probleme de care nu au avut cunoştinţă că există, se
ridică nivelul de înţelegere a problemelor comunităţii, se oferă mai multe servicii sociale şi creşte
numărul de beneficiari. Prezenţa voluntarilor din business în mijlocul echipei de voluntari oferă
oportunităţi de dezvoltare şi creştere pentru tinerii voluntari neangajaţi în câmpul muncii.
Beneficiile aduse de voluntariatul corporativ, care pot fi pierdute de comunităţii şi de societate, sunt
incomensurabile. Printre acestea putem enumera:
- promovarea democraţiei, nediscriminării şi a egalităţii şanselor;
- punerea în practică a valorilor europene ale solidarităţii, toleranţei şi diversităţii;
- creşterea responsabilităţii civice, participării şi interacţiunii în societate;
- promovarea schimbării şi dezvoltării prin identificarea şi reacţionarea la nevoile comunităţii;
- dezvoltarea unei societăţi unitare prin integrare, includere socială, generarea de încredere şi
solidaritate;
- creşterea legăturilor sociale şi a coeziunii sociale;
- dezvoltarea capitalului social;
- creşterea bunăstării în comunităţi şi societate
- reducerea sărăciei etc.
Pentru a nu se pierde beneficiile incomensurabile pe care le aduce voluntariatul corporativ,
problema necesită acţiuni de soluţionare urgente din partea instituţiilor statului. Dacă nu sunt
întreprinse măsuri urgente voluntariatul corporativ se va dezvolta încet şi haotic. Fără orientare,
principii şi standarde de bune practici, voluntariatul corporativ, dezvoltat într-o direcţie greşită, va
avea parte doar de critici.
9
1.2. Situaţia actuală a voluntariatului corporativ în Republica Moldova
Conceptul de voluntariat corporativ este foarte nou pentru o mare parte din firmelor/companiilor şi
asociaţiilor/instituţiilor non-profit din R. Moldova, iar această activitate este abia la început de
drum. Atât în lume, cât şi în Republica Moldova există tendinţa ca companiile/întreprinderile să se
îndrepte spre activităţi de responsabilitate socială corporativă (RSC) care sunt activităţi normale de
afaceri în care se investesc resurse (timp, bani sau persoane) şi care au un impact asupra comunităţii
cu scopul de a obţine beneficii cât mai mari de la aceasta. Acest fapt este probat de faptul că
Reţeaua Locală a Pactului Global din Moldova (RLPGM) lansată la sfârşitul anului 2006, de
către 14 companii, înglobează în prezent 47 de firme/companii.
În Republica Moldova sectorul de voluntariat are puţină influenţă politică, majoritatea instituţiilor
gazdă nu sunt pregătite pentru a oferi o experienţă pozitivă pentru voluntarii care provin din
rândurile angajaţilor, nu există un loc sigur pentru a merge pentru finanţarea iniţiativelor care ar
putea spori numărul de voluntari şi nu există centre de voluntariat. În ciuda acestei situaţii conceptul
de responsabilitate socială corporativă – care este puţin aplicat şi gestionat de către întreprinzătorii
moldoveni – este asociat cu noţiunea de voluntariat corporativ. Studiul (Buciuşcan, 2010) în care au
fost chestionaţi 119 manageri ce au tangenţă cu acţiunile de responsabilitate socială indică că 67,6%
dintre firmele membre RLPGM şi 36,6% din firmele care nu sunt membre RLPGM înţeleg
conceptul ca fiind o acţiune de voluntariat a întreprinderii pentru a ajuta comunitatea, rezultând ca
medie naţională cifra de 46,2%.
10
Majoritatea programelor de RSC existente sunt focusate pe crearea unei imagini pozitive, cu nici o
încercare sinceră de a asigura beneficii personalului angajat sau de a aborda problemele sociale
îngrijorătoare din comunitate. În prezent accentul nu se pune pe construirea unei forţe de muncă mai
bune prin îmbunătăţirea moralului, lucrul în echipă şi dezvoltarea aptitudinilor. Studiul (Grigoraş,
2011) realizat de-a lungul anilor 2005-2008 în 33 de unităţi economice din Republica Moldova
indică că printre direcţiile de RSC cel mai puţin utilizate sunt încurajarea participării angajaţilor şi
oferirea de oportunităţi membrilor. Pentru mai multă informaţie vezi figura 3.
Figura 3. Direcţiile de responsabilitate socială corporativă (RSC) a întreprinderilor cercetate
Acelaşi studiu ne arată că unul dintre efecte, în viziunea managementului superior de afaceri, este
sporirea nesemnificativă a loialităţii angajaţilor.
Figura 4. Efectele promovării RSC în viziunea întreprinzătorilor chestionaţi
11
În prezent un procent mic din companii sprijină activităţile de voluntariat, iar din acestea puţine au
un program formal de implicare a voluntarilor. Studiul (Buciuşcan, 2010) indică că sponsorizările,
donaţiile şi acordarea de ajutor sunt folosite ca acţiuni de soluţionare a problemelor sociale mai
mult decât voluntariatul din partea angajaţilor. Conform figurei 5, 37,8 % din firmele membre ale
Reţelei Locale a Pactului Global din Republica Moldova (RLPGM) implică voluntari, în timp ce
firmele care nu sunt membre RLPGM 17,1%, rezultând ca medie naţională cifra de 23,5%, eroarea
de sondaj fiind de +/- 3%.
Figura 5. Acţiuni de susţinere a problemelor sociale aplicate în întreprinderi
1.3. Contexte actuale sociale, juridice, politice şi economice
Succesul sau eşecul voluntariatului corporativ în Republica Moldova depinde de utilizarea sau
neutilizarea următoarelor contexte actuale – juridice, sociale, economice şi politice – care fac să
crească gradul de conştientizare a importanţei pentru societate a voluntariatului corporativ şi tind să
susţină promovarea lui:
cultura
Accentul pus de voluntariatul corporativ pe participarea unui procent mare din populaţie la activităţi
de voluntariat, pe dezvoltare personală şi comunitară este susţinută de existenţa unei culturi creştine
care pune accentul pe fapte de binefaceri fără a primi o recompensă din partea oamenilor. Acest
lucu vine din etica creştină de servire, de a dărui, de a face bine – adică de a face ceva pentru alţii
fără a aştepta nimic în schimb.
existenţa Legii Voluntariatului
Existenţa Legii Voluntariatului oferă oprtunităţi mari pentru dezvoltarea voluntariatului în
Republica Moldova. Dezvoltarea voluntariatul corporativ poate fi o modalitate eficientă de a ridica
nivelul de participare a voluntarilor şi de a crea premize pentru apariţia de politici centrate pe
probleme cum ar fi responsabilitatea socială şi capitalul social.
schimbarea rolurilor între Guvern, sectorul non-profit şi business
12
Relaţiile dintre aceste grupuri se modifică şi rolurile se redefinesc. În prezent sectorul non-profit
dezvoltă un rol mai important în furnizarea de servicii sociale esenţiale urmărind să le contracteze
direct cu Guvernul. Prin introducerea conceptului de RSC în business, linia dintre public şi privat se
estompează tot mai mult. Schimbarea rolurilor între Guvern, sectorul non-profit şi business implică
noi soluţii şi modalităţi de abordare a problemelor sociale.
creşterea cerinţelor faţă de organizaţiile/instituţiile din sectorul non-profit
Cerinţele solicitate de lege, finanţatori şi beneficiari de la organizaţiile/instituţiile non-profit sunt tot
mai mari. Această aşteptare cere ca acestea să fie mai sofisticate, mai profesioniste, şi mai familiare
cu practicile de afaceri, ceea ce va conduce la o cerere tot mai mare de abilităţi/deprinderi care pot
fi obţinute şi de la mediul de afaceri.
creşterea solicitărilor faţă de business a părţilor interesate (stakeholderi)
Părţile interesate – clienţii, acţionarii, Guvernul, angajaţii şi comunităţile – exercită o presiune tot
mai mare pentru ca business-ul să-şi îndeplinească rolul lui de responsabilitate socială, dar de cele
mai multe ori acesta nu găseşte răspuns la întrebarea „Cum aş putea să mă implic?”. Un răspuns
practic la această întrebare îl poate oferi voluntariatul corporativ.
schimbări pe piaţa muncii
Cu sistemele actuale de gestionare a distribuţiei resurselor, tot timpul va exista un procent de şomaj.
Oamenii se vor confrunta tot mai des cu tranziţii semnificative în viaţa lor, după cum se mişcă prin
cicluri de învăţare, ocupare a forţei de muncă, şi şomaj. Şansele de angajare vor depinde de
competenţele/aptitudinile transferabile şi de experienţa de muncă care pot fi obţinute în special în
cadrul activităţilor de voluntariat. De aceea rolul voluntariatului, ca un vehicul pentru tranziţie şi de
auto-împlinire, devine tot mai relevant.
2. Alegerea cadrului de analiză Cel mai potrivit cadru de analiză pentru acest studiu este cel legislativ. De aceea pentru
implementarea voluntariatului corporativ trebuie să ţinem cont de dispoziţiile Legii Voluntariatului
nr. 121 din 18.06.2010:
conform art. 2 „Voluntariatul este participarea benevolă la oferirea de servicii, cunoştinţe şi
abilităţi sau la prestarea unor activităţi în domenii de utilitate publică, din proprie iniţiativă,
a persoanei denumită voluntar.”
conform art. 3 literele a) şi c), participarea ca voluntar se face pe baza consimţămîntului
liber exprimat, excluzînd orice remunerare financiară sau materială din partea instituţiei
gazdă sau a beneficiarului voluntariatului, cu excepţia acoperirii cheltuielilor legate de
realizarea activităţii;
13
conform art. 1, punctele (2) şi (3), activităţile voluntare izolate, prestate sporadic în afara
raporturilor cu instituţiile gazdă (persoane juridice de drept public şi de drept privat fără
scop lucrativ) nu fac obiectul de reglementare al prezentei legi.
Voluntariatul este definit ca muncă neremunerată în comunitate efectuată prin voinţă liber exprimată.
Angajaţii, care sunt sprijiniţi de conducerea firmei să desfăşoare activităţi de voluntariat în comunitate
în timpul orelor de lucru plătite şi aleg în mod liber să desfăşoare activităţi de voluntariat, nu pot fi
numiţi de firmă/companie altfel decât angajaţi. Dacă aceste persoane efectuează voluntariat într-o
instituţie gazdă care nu îi remunerează sau recompensează financiar/material pentru activitatea lor,
ei nu pot fi numiţi de instituţia gazdă altfel decât voluntari, deoarece nu există o altă condiţie pusă
de lege, de genul că în timpul orelor de voluntariat persoanele care se oferă ca voluntari nu pot fi
întreţinute de părinţi, susţinute financiar sau plătite de o altă terţă persoană fizică sau juridică. Dacă
privim la scopul declarat al programelor de voluntariat corporativ – şi anume acela ca printr-o
încurajare pozitivă, fără constrîngere, angajaţii să se implice voluntar în activităţi care pe lângă alte
beneficii să le ridice moralul şi loialitatea faţă de întreprindere/companie – rămân totuşi trei
întrebări cheie: Posedă angajaţii o motivare interioară sau exterioară? Sunt angajaţii cu adevărat
liberi să se implice în program?Ar trebui ca angajatorul să solicite includerea muncii de voluntariat
corporativ în evaluarea angajaţilor?
În procesul de implicare a angajaţilor ca voluntari, firmele care sprijină financiar instituţia gazdă în
derularea unor proiecte comunitare trebuie privite ca parteneri şi nu ca beneficiari, de voluntariatul
angajaţilor beneficiind în mod egal toate părţile implicate, voluntariatul corporativ durabil
dispunând de un echilibru natural în cazul în care toate părţile implicate participă în mod voluntar şi
au parte de beneficii.
3. Identificarea opţiunilor şi alegerea soluţiei Exista 3 opţiuni principale de organizare şi prestare a voluntariatului corporativ:
Opţiunea 1: status quo
Opţiunea 2: voluntariat corporativ organizat şi prestat de firme din business;
Opţiunea 3: voluntariat corporativ avizat/asistat de angajatorii din business şi prestat în
instituţii gazdă non-profit.
3.1. Opţiunea 1: status quo
Această opţiune presupune păstrarea situaţiei actuale, adică neintervenţia adăugătoare din partea
statului. În acest caz dacă statul nu va interveni, aşa cum am arătat în capitolul „Situaţia actuală”,
voluntariatul corporativ, fără orientare, principii şi standarde de bune practici, se va dezvolta într-o
14
direcţie greşită, iar beneficiilor părţilor implicate (autorităţile statului, sectorul business şi non-
profit) menţionate la capitolul „Descrierea problemei” ar fi pierdute în mare măsură, chiar dacă ar fi
găsite şi folosite alte metode de a le obţine, studiile europene şi internaţionale confirmând că nimic
nu se poate compara cu câştigurile aduse prin intermediul voluntariatului corporativ.
3.2. Opţiunea 2: voluntariatul corporativ organizat şi prestat de firmele din business
Această opţiune nu este acceptabilă deoarece nu este legal ca o persoană să aibă concomitent
statutul de angajat şi de voluntar în aceiaşi firmă. Aceasta contravine dispoziţiilor Legii
Voluntariatului nr. 121 din 18.06.2010, prezentate în capitolul „Cadrul de analiză”.
3.3. Opţiunea 3: voluntariatul corporativ avizat/asistat de angajatorii din business şi prestat
în instituţii gazdă non-profit
Această opţiune este în armonie cu dispoziţiile din Legea Voluntariatului, poate întări dezvoltarea
întregului sector de voluntariat şi oferă cele mai multe beneficii. De asemenea soluţia este acceptată
la nivel internaţional şi acceptarea/implementarea ei reprezintă totodată şi o modalitate de racordare a
practicilor interne la practicile europene în vederea integrării europene a Republicii Moldova.
4. Implementarea soluţiei Implementarea opţiunii 3 – voluntariatul corporativ avizat/asistat de angajatorii din business şi
prestat în instituţii gazdă non-profit – presupune ca firmele din business, prin programe bine
stabilite, să susţină şi să încurajeze implicarea în acţiuni de voluntariat a angajaţilor în instituţii
gazdă non-profit. În acest scop firmele individuale/partenere sau reţelele/cluburile de firme pot să
realizeze un parteneriat cu una sau mai multor instituţii gazdă pentru a favoriza implicarea
angajaţilor ca voluntari în activităţi individuale şi/sau de grup, comune sau aparţinând unor cauze
conexe. În cadrul acestor programe ar fi bine să li se permită angajaţilor să selecteze în mod
individual instituţia sau instituţiile gazde unde să facă voluntariat. Pentru mai multă informaţie vezi
tabelul 1. Menţionăm că realizarea parteneriatelor va fi benefică, deoarece, prin evitarea
parteneriatelor cu partenerii cu reputaţie proastă, se va favoriza dezvoltarea şi cultivarea unui
comportament etic în rândul firmelor şi instituţiilor gazdă.
Aşa cum am văzut deja, în Republica Moldova este absolut necesar să se dezvolte în cadrul firmelor
programe eficiente de promovare a voluntariatului în rândul angajaţilor – ca o modalitate de
implementare a RSC şi ca parte integrantă a strategiei de afaceri – în special pentru a spori loialitatea
angajaţilor faţă de firme. De asemenea firmele din business ar trebui să aibă în vedere, pe lângă
voluntariat, toate opţiunile de implicare în comunitate, şi anume: sponsorizări, donaţii caritabile,
15
acordare de ajutor, implicarea angajaţilor, implicarea în organizarea de evenimente speciale,
investiţii sociale, timp, servicii etc.
Tabelul 1. Modul de implicare al angajaţilor în voluntariat
Modul în care business-ul sprijină
angajaţii care fac voluntariat
Modul în care angajaţii se
implică în voluntariat
Modul de selectare a
instituţiilor gazdă
Făcându-l mai atractiv:
cultivând o cultură a
voluntariatului;
recunoscând importanţa
voluntariatului;
asigurând timp liber angajaţilor;
creând un program de lucru
flexibil;
permiţând utilizarea resurselor
tehnice ale firmei;
strângând fonduri pentru
voluntariat;
creând sisteme de premiere pentru
angajaţii care fac voluntariatetc.
Făcându-l mai accesibil:
prezentând oportunităţile;
creând oportunităţi;
facilitând formarea echipei;
implicându-se în distribuirea
bugetului de donaţii etc.
Activităţi individuale:
voluntariat auto-selectat;
dezvoltare de misiuni
personale;
detaşări de tranziţie pentru
activităţi de voluntariat;
implicarea ca voluntar în
timp de şomaj tehnic;
plasamente în borduri ale
instituţiilor gazdă;
mentoriat etc.
Activităţi de echipă:
crearea de comisii/comitete
care discută şi soluţionează
probleme de voluntariat;
implicare în grup în
proiecte ale instituţiilor gazde
etc.
Selecţia este realizată
de către:
angajaţi sau firme
din business în mod
individual;
firme din business
partenere sau
reţele/cluburi de
firme din diferite
domenii ale
business-ului.
Rolul acestor programe este de a găsi acel echilibru unde fiecare parte beneficiază – angajaţii,
business-ul şi comunitatea prin intermediul instituţiilor gazdă – şi de a contribui la eliminarea
barierelor care opresc angajaţii să facă voluntariat. Pentru mai multă informaţie legată de strategiile
angajatorilor de a elimina barierele care opresc angajaţii să facă voluntariat vezi tabelul 2.
16
Pentru realizarea unor programe eficiente de implicare a angajaţilor în activităţi de voluntariat este
absolut necesară conlucrarea dintre autorităţile publice, mediul de afaceri şi instituţiile gazdă, în
vederea atingerii următoarelor obiective:
comunicarea importanţei, eficacităţii şi valorii voluntariatului;
realizarea/implementarea unui regulament de funcţionare a voluntariatului corporativ;
crearea elementelor structurale ale infrastructurii de voluntariat corporativ;
încurajarea şi permiterea angajaţilor să devină şi să rămână voluntari;
maximizarea implicării angajaţilor ca voluntari şi a impactului voluntariatului corporativ.
Tabelul 2: Strategii de îndepărtare a barierelor care opresc angajaţii să facă voluntariat
Bariere: Strategii ale angajatorilor:
angajaţii nu sunt conştienţi de valoarea
şi beneficiile muncii de voluntariat.
crearea unei culturi care recunoaşte valoarea voluntarilor
şi a voluntariatului (includerea în declaraţia de
misiune şi în politicile firmei a voluntariatului etc.)
lipsă de timp discreţionar; politică de timp liber;
oportunităţi disponibile numai în orele
de muncă;
program de lucru flexibil;
n-ar lua în considerare decât dacă sunt
întrebaţi;
la prezentarea oportunităţilor de voluntariat angajaţii
sunt întrebaţi şi încurajaţi să se implice;
ignorarea oportunităţilor disponibile sau
percepţia lipsei de oportunităţi adecvate;
asistenţă oferită cu sprijinul instituţiilor gazde în
găsirea unor activităţi de voluntariat potrivite;
senzaţia că o persoană nu poate aduce
nici o schimbare;
facilitarea formării de echipe cu colegi de serviciu;
rezistenţă la a face voluntariat singur; concentrarea programului pe soluţionarea unei
probleme, pe acţiunea colectivă a personalului şi pe
oferirea de resurse de către companie;
instituţiile gazdă nu sunt "gata" să
implice voluntari.
depistarea/selectarea cu atenţie a partenerilor cu bune
practici în managementul voluntarilor.
Aceste obiective ce ţin de realizarea unor programe eficiente pot fi atinse doar prin crearea unei
infrastructuri de voluntariat eficiente care să sprijine voluntariatul corporativ. Conform studiului
(Fonari, Ostaf, 2010) „infrastructura voluntariatului reprezintă sistemele, mecanismele şi
instrumentele necesare pentru a asigura un mediu în care voluntariatul poate contribui la 17
dezvoltarea tuturor sectoarelor societăţii, la construirea unei societăţi coezive şi incluzive, bazată
pe solidaritate şi cetăţenie activă, precum şi la creşterea capitalului social.”
Conform aceluiaşi studiu „infrastructura voluntariatului trebuie:
să fie accesibilă, colaborativă, împuternicită, profesionistă şi transparentă, în toate relaţiile
sale cu oamenii şi organizaţiile;
să ofere expertiză, servicii de calitate, eficienţă şi eficacitate;
să sprijine voluntariatul în toată diversitatea lui;
să fie deschisă pentru oricine, indiferent de vârstă, abilităţi, categorie socială sau nivel de
timp disponibil pentru voluntariat;
să crească şi îmbunătăţească calitatea şi cantitatea voluntariatului;
să asigure servicii inovatoare, progresive şi de înaltă calitate, care sunt axate pe rezultate măsurabile;
să dea un impuls dezvoltării politice, sociale şi economice în Republica Moldova.”
Infrastructura de voluntariat corporativ trebuie să fie parte a infrastructurii de voluntariat a
Republicii Moldova şi trebuie să conţină cele 2 componente importante: 1) cadrul normativ pentru
voluntariatul corporativ (ţine de realizarea mecanismelor şi instrumentelor normative); 2) structura
infrastructurii de voluntariat corporativ (ţine de realizarea unui sistem structural colaborativ).
4.1. Realizarea/implementarea regulamentului de funcţionare a voluntariatului corporativ
Aşa cum am văzut deja, o componentă esenţială a infrastructurii de voluntariat corporativ ţine de
realizarea cadrului normativ. Pentru instituţiile gazdă, mecanismele şi instrumentele normative vor
fi asigurate de Legea Voluntariatului şi Regulamentul de aplicare a Legii Voluntariatului. Pentru
firmele din business, pentru a putea implementa soluţia identificată trebuie realizat un regulament
de funcţionare a voluntariatului corporativ care ar trebui să conţină: definirea noţiunii de voluntariat
corporativ sau alegerea unei denumiri mai potrivite (care să nu sugereze că acest tip de voluntariat
este organizat şi prestat doar de corporaţii), elaborarea de standarde etice şi principii de implicare în
voluntariatul corporativ, stabilirea modul de organizare a voluntariatului corporativ, stabilirea
direcţiilor prioritare ale programelor de voluntariat, creearea de politici şi măsuri de stimulare etc.
Definirea noţiunii de voluntariat corporativ este necesară pentru a face clar că opţiunea 2 –
voluntariatul corporativ organizat şi prestat de firmele din business – nu poate fi acceptată ca fiind
voluntariat corporativ. În acest sens, noţiunea de voluntariat corporativ/voluntariatul angajaţilor ar
trebui definită ca fiind, voluntariatul efectuat de angajaţii firmelor, companiilor, întreprinderilor
sau societăţilor comerciale în cadrul instituţiilor gazdă non-profit organizatoare de activităţi de
voluntariat, cu avizul şi asistenţa angajatorilor lor.
18
4.2. Crearea elemetelor structurale ale infrastructurii de voluntariat corporativ
Pentru voluntariat durabil este nevoie de structuri solide şi eficiente. Voluntariatul corporativ în
Republica Moldova poate fi dezvoltat, accelerat, gestionat şi îndrumat doar prin investiţii într-o
infrastructură de voluntariat. Pentru a realiza această infrastructură trebuie să răspundem la
următoarele întrebări: Ce trebuie să facă această infrastructură? Cum poate fi realizată? Cine o va
face? Cât timp va fi necesar pentru realizarea ei? Cât de mult va costa?
4.2.1. Ce trebuie să facă infrastructura de voluntariat?
Infrastructura de voluntariat corporativ este de fapt o infrastructură pentru întreg sectorul de
voluntariat. Pentru a-şi îndeplini scopul ei principal – de a creşte numărul firmelor care sprijină
implicarea angajaţilor în activităţi de voluntariat şi implicit a creşte numărul de voluntari implicaţi
în instituţiile gazdă non-profit – această infrastructură trebuie:
să comunice principii de bune practici;
să aducă în contact liderii din mediul de afaceri şi din instituţiile non-profit;
să asigure o înţelegere a sectoarelori non-profit şi business;
să asiste firmele în identificarea nevoilor sectorului non-profit şi a oportunităţilor disponibile;
să identifice nevoile şi problemele sociale grave;
să ofere asistenţă şi schimb de experienţă;
să ofere surse de proiecte comunitare şi parteneri;
să instruiască, în special sectorul non-profit în managementul voluntarilor;
să faciliteze dezvoltarea şi derularea unor programe de voluntariat multiplicabile (francizabile);
să explice diferite modele de implicare şi să sprijine firmele interesate în iniţierea de
programe de voluntariat corporativ;
să ofere modele de lideri care să-i influenţeze benefic pe ceilalţi;
să recunoască succesul firmelor implicate în voluntariat corporativ şi să le recompenseze;
să promoveze beneficiile activităţii de voluntariat corporativ.
Pentru a-i motiva şi încuraja trebuie ca realizările lor să fie recunoscute vizibil. Pentru a creşte gradul
de conştientizare, interesul pentru voluntariat corporativ şi pentru a motiva business-ul se pot organiza:
campanii de sensibilizare şi promovare a beneficiilor potenţiale;
campanii pe probleme specifice;
vizite cu conducătorii de firme la instituţii gazdă non-profit pentru a vedea ce e nevoie şi
cum se pot implica;
premii pentru excelenţă în implicarea angajaţilor în voluntariat corporativ;
oportunităţi pentru business de a publica studii de caz şi realizări în ziare/publicaţii de specialitate.
19
Odată interesate, companiile au nevoie de asistenţă practică. Acest lucru se poate face prin:
intermediere – aprovizionarea cu parteneri non-profit corespunzători, proiecte şi roluri;
consiliere şi consultanţă;
tehnici de evaluare a programelor.
Programe de voluntariat corporativ multiplicabile (francizabile) care pot fi dezvoltate sunt:
încurajarea business-ului să să se implice într-un eveniment anual cu durata de o lună;
plasarea angajaţilor în instituţii gazdă activităţilor de voluntariat pentru a realiza diferite
proiecte (planuri de marketing, strategii de business, studii de fezabilitate etc.) cu scopul de
a se forma şi dezvolta profesional;
implicarea angajaţilor care ar trebui disponibilizaţi / trimişi în şomaj tehnic în voluntariat pe
o perioadă anumită prin detaşări de tranziţie.
4.2.2. Cum poate fi realizată infrastructura de voluntariat?
O structură-cheie pentru sprijinirea şi dezvoltarea voluntariatului corporativ îl constituie organizarea
grupurilor de lucru consultative pe voluntariat corporativ la nivel naţional, regional, raional,
orăşenesc şi comunal, prezentate în figura 4. Din fiecare grup de lucru consultativ trebuie să facă parte:
autoritatea publică care reprezintă comunitatea;
firmele, reţelele de firme şi/sau cluburi ale firmelor din business implicate în activităţi de
voluntariat corporativ;
instituţiile, reţelele de instituţii gazdă non-profit care desfăşoară activităţi de voluntariat
şi/sau centrele de voluntariat.
Figura 4. Structura infrastructurii de voluntariat propusă în Republica Moldova
20
Structura propusă include realizarea unei reţele a grupurilor de lucru consultative, de reţele a
centrelor de voluntariat şi a firmelor din business, principala ţintă a conducătorului de reţea fiind
dezvoltarea reţelei prin furnizarea de programe de voluntariat corporativ eficiente.
Organizarea grupurilor de lucru poate fi iniţiată fie de lideri din business, fie de lideri din sectorul
non-profit sau fie de autorităţile publice locale (de exemplu departamentul de tineret la nivel raional
sau orăşenesc) sau de Agenţiile de Dezvoltare Regională. Un lucru esenţial este ca în cadrul
grupurilor de lucru să existe o răspundere şi responsabilitate clară a membrilor.
Pentru a asigura un rol de conducere şi de supraveghere dezvoltării voluntariatului corporativ şi o
bună colaborare/coordonare între grupurile de lucru deja menţionate este necesar să se creeze un
grup de lucru consultativ la nivel naţional care:
să ofere principii şi standarde de bune practici în managementul voluntariatului corporativ;
să ofere orientare, să gestioneze şi să evite greşelile care pot împiedica dezvoltarea
voluntariatului corporativ ca forţă pozitivă pentru consolidarea business-ului, instituţiilor
gazdă şi a comunităţii;
să reprezinte o voce politică în probleme de voluntariat;
să asiste reţeaua de grupuri de lucru consultative locale la furnizarea unui serviciu eficient şi
consistent;
să se asigure că există un buget pentru a finanţa crearea infrastructurii.
Guvernul trebuie să furnizeze grupului de lucru consultativ la nivel naţional informaţii accesibile
care evidenţiază aspecte-cheie, cum ar fi situaţia actuală, nevoile şi priorităţile naţionale.
Reţelele/coaliţiile/cluburile din business şi centrul naţional de voluntariat / reţelele / coaliţiile de
21
instituţii gazdă organizate la nivel naţional trebuie să utilizeze această informaţie, complementar cu
surse proprii, pentru a veni cu soluţii creative la problemele sociale grave.
Business-ul şi instituţiile gazdă care doresc să se implice în problemele sociale trebuie să aibă o bună
informare referitoare la deciziile de bază privind implicarea. Pentru aceasta autorităţile publice locale
(APL) trebuie să investească în cercetarea şi consultarea comunităţii pentru a stabili nevoile şi
priorităţile acesteia, ca apoi aceste informaţii să fie comunicate grupurilor de lucru consultative la
nivel local. Misiunea grupurilor de lucru locale este de a promova dezvoltarea voluntariatului
corporativ prin:
împărtăşirea deschisă a modelelor de succes;
sponsorizarea creerii resurselor de voluntariat corporativ (manuale, ghiduri etc.);
facilitarea implicării business-ului şi organizaţiilor non-profit în voluntariat corporativ;
evaluarea programelor firmelor şi crearea studiilor de caz;
promovarea vizibilă şi activă a beneficiilor voluntariatului corporativ.
Ideal este ca Centrului Naţional de Voluntariat (CNV) să i se asigure o independenţă faţă de stat
şi să lucreze în parteneriat cu Guvernul, sau cel mult să funcţioneze ca o Agenţie de voluntariat
aflată în subordinea Guvernului. CNV-ul, bugetat parţial sau total de către stat, ar trebui:
să asiste o reţea de centre de voluntariat locale create de către societatea civilă şi/sau o reţea
de centre de voluntariat care se vor înfiinţa strategic cu sprijinul statului;
să promoveze toate tipurile de voluntariat, inclusiv voluntariatul corporativ;
să ofere cercetări în domeniul voluntariat;
să coordoneze activitatea Şcolii Coordonatorilor de Voluntari prin intermediul căreia să se
realizeze instruirea/recunoaşterea de catre stat a instruirii Coordonatorilor de Voluntari;
să ofere bune practici în managementul voluntariatului;
să coordoneze baza de date naţională pe voluntariat.
Conform art. 10 (2) a Legii Voluntariatului, organul abilitat să implementeze politica de stat în
domeniul dezvoltării resurselor umane şi ocupării forţei de muncă – Direcţia Dezvoltarea
Resurselor Umane şi Politici Ocupaţionale din cadrul aparatului central al Ministerului Muncii,
Protecţiei Sociale şi Familiei prin Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă aflată în
subordinea aceluiaşi minister – în cooperare cu autorităţile administraţiei publice locale şi
organizaţiile neguvernamentale din domeniu, gestionează ofertele de voluntariat, coordonează
bazele de date ce conţin informaţii referitoare la ofertele şi solicitările de voluntariat. Coordonarea
bazelor de date s-ar putea realiza conform figurii 5.
22
Figura 5. Model de coordonare a bazelor de date
Toate instituţiile/organizaţiile publice/private fără scop lucrativ, care vor dori să implice voluntari în
activitatea lor şi să ofere locuri de voluntariat, vor trebui mai întâi să administreze activitatea de
voluntariat conform setului de standarde minime de calitate cerute de Guvern, pentru a putea obţine
statutul de instituţie gazdă activităţii de voluntariat. Pentru a oferi un bun exemplu, autorităţile
publice centrale şi locale ar trebui să devină instituţii gazdă activităţii de voluntariat. Potenţialii
voluntari pot fi persoane neangajate, angajaţi, pensionari, şomeri etc. Persoanelor (neangajate,
şomeri) care solicită şi refuză un loc de muncă, trebuie să li se prezinte ofertele de locuri de
voluntariat din acelaşi domeniu cu specialitatea deţinută, care pot să le asigure vechimea în muncă
solicitată la angajare de majoritatea angajatorilor.
Centrele de voluntariat locale ar trebui:
să asigure asistenţă practică unui număr cât mai mare de instituţii gazdă, precum şi la alte
persoane juridice publice/private fără scop lucrativ în vederea implicării în administrarea
activităţii de voluntariat;
să educe instituţiile gazdă cu privire la principiile şi oportunităţile de voluntariat corporativ şi
modul de implicare al angajaţilor din business;
să asigure asistenţă practică unui număr cât mai mare de firme din business pentru a implica
angajaţii în activităţi sociale comunitare prin intermediul instituţiilor gazdă activităţii de voluntariat;
să promoveze voluntariatul corporativ prin publicarea de articole şi prin evenimente care
găzduiesc lideri naţionali şi internaţionali din domeniul voluntariatului corporativ;
să dezvolte o bază de resurse de expertiză, care include studii de caz, manuale şi studii de evaluare;
23
să creeze şi promoveze programe concrete pentru a implica persoanele neangajate, personalul /
echipe de angajaţi din business.
Centrele de voluntariat locale trebuie să recupereze o parte din costurile lor prin intermediul unor
contracte, comisioane de activitate şi consultanţă. Ele ar trebui să înregistreze fără plată competenţele
persoanelor interesate de voluntariat şi să facă cunoscute oportunităţile de voluntariat disponibile din
instituţiile gazdă non-profit. Ele trebuie să ofere contra plată consiliere şi consultanţă instituţiilor gazdă
şi firmelor care vor să se implice în voluntariat corporativ. Ele vor trebui să aibă în spate reţele
puternice de instituţii gazdă non-profit şi cel puţin o reţea puternică sau un club al companiilor din
mediul de afaceri care aduce garanţii financiare prin intermediul taxelor de membru. Dacă această
reţea/club al companiilor nu există, ar trebui creată sau ar trebui realizat un parteneriat cu o organizaţie
care deţine o reţea stabilită. Angajaţii din business se pot implica în activităţi de voluntariat în
instituţii gazdă prin intermediul centrelor locale de voluntariat sau direct prin intermediul
parteneriatelor dintre business şi instituţiile gazdă. Pentru mai multă informaţie vezi figura 6.
Figura 6. Modalităţi de implicare a angajaţilor din business
Cluburile companiilor au ca membri firmele din business care contribuie la acţiuni de voluntariat
corporativ utilizând un procent din profit oferit pentru comunitate în formă de numerar,
sponsorizări, donaţii, detaşări, voluntariat de personal etc. Cluburile companiilor şi reţelele de firme
organizate pe grupuri profesionale pot deţine un rol important în finanţarea şi implementarea
individuală / în parteneriat a unor proiecte de voluntariat corporativ. În acest scop instituţiile gazdă
non-profit pot prezenta un portofoliu al proiectului care conţine toate nevoile de implicare (bani,
reţele, publicitate, echipamente, oameni şi competenţe), care oferă firmei/firmelor flexibilitatea de a
alege modul în care pot să contribuie.
4.2.3. Cine realizează infrastructura de voluntariat?
În realizarea acestei infrastructuri trebuie să se pornească de la organizaţiile existente. Cheia
infrastructurii o reprezintă existenţa a cel puţin unei organizaţii specializate pentru mediul de afaceri
şi a unei organizaţii care să reprezinte instituţiile non-profit gazdă activităţii de voluntariat. În 24
prezent singura organizaţie pentru mediul de afaceri care poate îndeplini acest rol este Reţeaua
Locală a Pactului Global din Republica Moldova (RPGM), iar pentru mediul non-profit din
domeniul voluntariat este Coaliţia pentru promovarea legii şi activităţilor de voluntariat
(Coaliţia Voluntariat).
Aceste două reţele împreună cu Ministerul Tineretului şi Sportului (care reprezintă Guvernul în
domeniul voluntariat) pot iniţia înfiinţarea Grupului de lucru consultativ la nivel naţional pe
voluntariat corporativ. Pe măsură ce vor apărea noi reţele/coaliţii/cluburi organizate la nivel
naţional acestea vor putea fi incluse ca membri ai grupului de lucru. De asemenea în acest grup vor
putea fi incluse şi alte părţi interesate.
Pentru realizarea grupurilor de lucru consultative locale ar trebui folosită împărţirea teritoriului în 6
regiuni de dezvoltare, 32 de raioane cu 1 681 de localităţi, inclusiv 5 municipii, 60 de oraşe, 40 de
localităţi din componenţa oraşelor (municipiilor), 917 sate-reşedinţe şi 1 507 localităţi din
componenţa comunelor. Unitatea teritorială autonomă Găgăuzia este alcătuită din municipiul
Comrat şi 32 de localităţi. În acest scop ar trebui implicate APL-urile folosind, de exmplu, structura
de conducere a departamentului de tineret a Ministerului Tineretului şi Sportului şi Agenţiile de
Dezvoltare Regională. Pentru mai multe informaţii vezi anexa 2 care conţine harta raioanelor, a
regiunilor de dezvoltare şi a principalelor oraşe din Republica Moldova.
Centrul Naţional de Voluntariat (CNV) ar putea fi înfiinţat de Coaliţia Voluntariat, de o
organizaţie implicată în crearea de politici din domeniul voluntariat sau în parteneriat cu Guvernul.
Aceste părţi interesate ar putea sprijini înfiinţarea strategică a unor centre pe care le-ar putea lega
într-o reţea de bază de centre de voluntariat. Primele centre de voluntariat ar trebui organizate în
oraşele mari care au cea mai mare concentraţie de întreprinderi şi instituţii gazdă non-profit, după
modelul CNV-lui implementat şi evaluat în cadrul unui proiect pilon. Această experienţă ar trebui
apoi multiplicată (francizată) şi răspîndită în toată republica.
Liderii din business trebuie să folosească influenţa lor pentru a promova voluntariatul corporativ
atât în cadrul firmei lor cât şi în alte firme. Aceştia, cu sprijinul Grupului de lucru consultativ la
nivel naţional şi al RPGM-ului pot înfiinţa şi consolida cluburi ale companiilor / reţele de firme
organizate pe grupuri profesionale. RPGM trebuie să ofere răspuns nu atât de mult la întrebarea „De
ce ar trebui să se implice companiile?”, ci mai mult la întrebarea „Cum pot fi implicate companiile?”
4.2.4. Cât timp va fi necesar pentru realizarea infrastructurii?
25
Bazându-ne pe activitatea organizaţiilor existente şi utilizând modelele folosite cu success în alte
ţări, într-un timp relativ scurt se poate realiza:
crearea grupului de lucru consultativ la nivel naţional şi a Centrului Naţional de Voluntariat;
instruirea conducătorilor de tineret din cele 32 de raioane în managementul voluntarilor
pentru ai pregăti în vederea implicării în cadrul grupurilor de lucru raionale;
organizarea în cele 5 municipii din republică (Chişinău, Tiraspol, Bălţi, Bender şi Rîbniţa), a
unui grup de lucru consultativ orăşenesc, a reţelei/clubului companiilor şi a unui centru de
voluntariat şi planificarea măririi numărului acestora pentru a acoperi în primul rând toate
oraşele din republică.
Grupului de lucru consultativ la nivel naţional şi/sau Centrului Naţional de Voluntariat trebuie să
pregătească un set de modele de documente de constituire a centrelor de voluntariat şi un set de
programe de voluntariat corporativ multiplicabile (francizabile), necesare pentru înfiinţarea şi
desfăşurarea în bune condiţii a activităţii centrelor de voluntariat.
Pentru crearea organelor de conducere şi control a centrelor de voluntariat se pot folosi următoarele metode:
bordul centrelor de voluntariat, Comisia de Cenzori şi Consiliul de Supraveghere se poate
alcătui din lideri din instituţii gazdă şi firme din business implicate în voluntariat corporativ;
persoanelor care deţin funcţii cheie (Director Executiv şi Manager General al Programelor de
Voluntariat) se angajează prin concurs, se instruiesc în managementul voluntarilor şi al
programelor de voluntariat sau întâi se organizează instruiri şi apoi se selectează din rândul
participanţilor.
Pentru întărirea şi dezvoltarea instituţiilor gazde se pot organiza:
- echipe / angajaţi detaşaţi din business care ajută instituţiile gazdă să facă proiecte comunitare;
- plasarea unor persoane din business ca membri ai instituţiilor gazdă pentru a utiliza
expertiza lor în cadrul Comisiilor de Cenzori şi Consiliilor de Supraveghere;
- programe de formare continuă pentru Coordonatorii de Voluntari din instituţiile gazdă în
managementul angajaţilor din business implicaţi ca voluntari.
Reţeaua Locală a Pactului Global din Republica Moldova (RPGM) ar putea sprijini firmele în
vederea implementării programelor de implicare a angajaţilor în activităţi de voluntariat corporativ
şi colaborării cu centrele de voluntariat / instituţiile gazdă.
Pentru implicarea şi motivarea firmelor ar trebui:
26
organizate campanii mass-media, locale şi/sau naţionale, în special în oraşele alese drept
ţintă, pentru a implica în voluntariat diferite persoane, firme şi angajaţi;
oferite premii de excelenţă în cadrul Festivalului Naţional al Voluntarilor firmelor care
implică angajaţi / alte resurse în voluntariat sau în cadrul unei Gale RSC;
realizată o publicaţie online specializată pentru firme unde se pot publica articole despre
proiecte / activitatea lor de voluntariat corporativ;
realizată o bază de resurse de către Centrul Naţional de Voluntariat care conţine modele de
documente, programe şi proiecte necesare pentru înfiinţarea de noi centre de voluntariat.
4.2.5. Cât de mult va costa infrastructura de voluntariat?
Autorităţile publice centrale şi locale trebuie să investescă în infrastructura care sprijină şi
promovează voluntariatul. O infrastructură are nevoie de timp şi resurse pentru a se dezvolta, dar
beneficiile obţinute depăşesc cu mult costurile investite.
Înfiinţarea grupului de lucru consultativ naţional şi a grupurilor de lucru consultative locale nu
necesită o investiţie financiară. Pentru funcţionarea lor se pot folosi resursele membrilor (spaţiu,
tehnologia informaţională) – fie ale autorităţii publice centrale sau locale, ale unei instituţii gazdă /
reţele / coaliţii / centru de voluntariat sau ale unei firme / reţele /club din business – secretariatul
grupului putând fi deţinut pe rând de participanţi, care vor suporta împreună cheltuielile
administrative ale secretariatului. Timpul şi activitatea membrilor ar putea fi voluntară sau inclusă
între responsabilităţile din fişa de post la serviciul de bază. Membrii vor fi motivaţi să participe la
lucrările grupului deoarece acest fapt va aduce un plus de imagine şi reputaţie atât personală cât şi
autorităţii publice / organizaţiei / firmei / reţelei / coaliţiei / clubului / centrului de voluntariat.
Centrele de voluntariat locale, chiar dacă se realizează pe bază de proiect, necesită sprijin financiar
din partea statului, cel puţin pe o perioadă de timp. Costurile cuprind: salariile a minim 3 persoane
(Director Executiv, Manager General al Programelor de Voluntariat şi contabil), cheltuieli
administrative, costuri promotionale, costul materialelor şi resurselor etc. Aceste costuri ar putea fi
împărţite şi acoperite între grupurile care beneficiază de voluntariat:
APC/APL prin subvenţii/granturi (50%);
taxe de activitate percepute participanţilor din sectorul non-profit (15%);
taxe de activitate percepute participanţilor din business pentru implicarea în programe (15%);
cotizaţie de membru (10%);
sponsorizări (10%);
donaţii în natură etc.
27
Pentru gestionarea bazei de date naţionale de voluntariat şi coordonarea Şcoalii Coordonatorilor de
Voluntari, CNV-ul necesită sprijin financiar în plus faţă de un centru de voluntariat local, constând
în salariul pentru un expert IT şi salariile instructorilor.
5. Concluzii şi recomandăriVoluntariatul corporativ reprezintă un imens potenţial pentru întreprinderi, salariaţi, instituţii gazdă
non-profit şi comunitatea mai largă. Modelele, cercetările şi principiile de bune practici oferite de
ţări, cum ar fi SUA şi Marea Britanie, în care voluntariatul corporativ a fost implementat cu succes,
îmbunătăţite şi adaptate la realităţile şi posibilităţile din Republica Moldova conduc la acestă
propunere de cale de urmat. Printr-un regulament de funcţionare al voluntariatului corporativ,
printr-o abordare planificată, lucrând cu resursele existente şi cu o investiţie modestă în
infrastructură, voluntariatul corporativ poate fi dezvoltat în Republica Moldova pentru a oferi
afaceri mai bune, angajaţi (şi cetăţeni) mai capabili, instituţii non-profit mai puternice, autorităţi
publice mai responsabile şi mai implicate, comunităţi mai sănătoase şi o societate mai prosperă.
Realizarea unei infrastructuri de voluntariat care să suporte voluntariatul corporativ şi
reglementarea acestui sector de voluntariat, va crea premizele implementării şi celorlaltor tipuri de
voluntariat (internaţional, vârstnicilor 50+, confesional etc.) care împreună vor avea un impact vast
asupra dezvoltării societăţii.
În vederea atingerii acestui scop, următoarele recomandări sunt utile pentru instituţiile gazdă non-
profit şi firmele din business:
pregătirea instituţiilor gazdă activităţii de voluntariat în vederea implicării angajaţilor
din business ca voluntari
Business-ul va dori parteneriate cu instituţiile gazdă care au programe de voluntariat bine dezvoltate
şi care includ implicarea angajaţilor din business ca voluntari. Instituţiile gazdă trebuie să se asigure
că programele de voluntariat sunt solide şi că oferă experienţe pozitive pentru voluntari. Existenţa
unei cauze nu este suficientă pentru a atrage şi păstra voluntari. Managementul costă bani şi
necesită o cantitate considerabilă de muncă înainte ca voluntarii să vină în instituţia gazdă. Este
nevoie de o structură de conducere a voluntarilor, de obiective clare, supervizare şi instruire
adecvată a voluntarilor etc. Majoritatea instituţii gazdă au nevoie de formare în practici solide de
management al voluntarilor :
a) pentru a aplica schimbările care au loc în activitatea de legalizare a voluntariatului;
b) pentru a satisface nevoile voluntariatului corporativ;
c) pentru a valorifica beneficiile pe care le oferă voluntariatul corporativ;
d) pentru a nu limita serviciile oferite către comunitate.
28
organizarea în cadrul firmelor a unor programe de implicare a angajaţilor în activităţi
de voluntariat corporativ, pentru ca business-ul să poată aborda problemele sociale
îngrijorătoare din comunitate
Programele de implicare a angajaţilor în voluntariat ca parte integrantă a programelor de
responsabilitate socială corporativă trebuie să includă stabilirea unui scop, a unor obiective
specifice şi a unor strategii încorporate într-un plan strategic, precum şi utilizarea unor proceduri
operaţionale, cheltuieli bugetare şi de control, reglementate de conducerea executivă. Pentru a
stabili priorităţile şi a viza probleme sociale îngrijorătoare, şi nu doar cele populare care prezintă
oportunităţi de relaţii publice, business-ul trebuie să se consulte cu clienţii, angajaţii, autorităţile
publice, şi instituţiile gazdă. Pentru aceasta se recomandă:
a) implicarea în comunitate a business-ului şi a angajaţilor ca voluntari să contribuie la
atingerea obiectivelor de afaceri;
b) programul de voluntariat să încurajeze implicarea fiecărui angajat şi să fie tratat ca orice
altă activitate de afaceri;
c) eforturile să se îndrepte spre abordarea problemelor sociale îngrijorătoare din comunitate.
realizarea unui adevărat parteneriat între business şi instituţiile gazdă
Compania/întreprinderea cu bune practici de implicare în comunitate respectă autonomia,
cunoştinţele şi expertiza instituţiei gazdă partenere. Între ea şi instituţia gazdă trebuie să
existe un echilibru de resurse pentru a realiza un parteneriat echilibrat. Pentru a lucra
împreună cu instituţia gazdă ea trebuie să înţeleagă problemele şi nevoile acesteia.
Compania/întreprinderea şi instituţia gazdă nu trebuie să ignore cunoştinţele şi aşteptările
comunităţii pentru a înţelege ceea ce este necesar în comunitate şi trebuie amândouă să cadă
de acord asupra obiectivelor, priorităţilor, şi metodelor de a le pune în aplicare. În cadrul
acestui parteneriat oamenii din echipa instituţiei gazdă cîştigă având acces la abilităţile şi
competenţele din mediului de afaceri, iar oamenii din business învaţă de la oamenii din echipa
instituţiei gazdă valori şi practici unice ale sectorului non-profit.
APC-urilor şi APL-urilor li se recomandă:
să se implice în realizarea infrastructurii de voluntariat ca partener al business-ului şi instituţiilor
gazdă investind înţelept, eficient şi centralizat resurse financiare pentru a nu crea costuri
suplimentare şi potenţiale conflicte;
să fie jucători activi (prin promovarea de iniţiative) în cadrul acestui parteneriat de dezvoltare
care necesită un angajament extins;
să furnizeze informaţii clare asupra a ceea ce sunt domenii de nevoie socială gravă, dând posibilitate
celorlalţi parteneri să cunoască rezultatele cercetărilor şi consultărilor comunitare;
29
să creeze o agenţie / un departament de voluntariat pentru a avea un organism public responsabil
pentru voluntariat în Republica Moldova;
să înţeleagă că voluntarii sunt o resursă umană naţională şi să investească în programe de
formare continuă în vederea îmbunătăţirii practicilor de management a voluntarilor;
30
Bibliografie
Bowman A. (2001). Employee Volunteering – the Guide. London: National Centre for Volunteering
Buciuşcan S. (2010). Responsabilitatea socială a întreprinderilor în contextul integrării Republicii
Moldova în Comunitatea Europeană. Chişinău: Academia de Studii Economice din Moldova
Czerwinska K., Storme A., Silva C., Opfermann R. (2009). Developing Employee Volunteering:
A joint venture between volunteer organisations and companies. Brussels: European Volunteer Centre
Easwaramoorthy M., Barr C., Runte R., Basil D. (2006). Business Support for Employee:
Volunteers in Canada. Toronto: Imagine’s Canada Knowledge Development Centre
Fonari A., Ostaf S. (2010). Volunteering Infrastructure in Republic of Moldova. Chişinău,
http://tdvmoldova.files.wordpress.com/2009/03/volunteering-infrastructure-in-moldova1.pdf
Grigoraş M. (2011). Marketingul societal ca component a responsabilităţii sociale corporative.
Chişinău: Academia de Studii Economice din Moldova
Hicks F. (2011). Measuring the Benefits of Employee Community Engagement. London: Corporate
Citizenship
Hills G., Mahmud A. (2007). Volunteering for Impact: Best Practices in Internaţional Corporate
Volunteering. Washington: FSG Social Impact Advisors
Oprunenco A., Prohniţchi V., Rusu M. (2005). Evaluarea Responsabilităţii Sociale Corporative
în Moldova. Chişinău: Centrul EXPERT-GRUP
Quirk D. (1998). Corporate Volunteering: The potential and the Way Forward. Wellington:
Wellington Volunteer Centre
Tuffrey M. (1995). Employees and the Community – How successful companies meet human
resource needs through community involvement. London: PRIMA Europe, http://www.corporate-
citizenship.com/wp-content/uploads/2009/06/employees.pdf
Volunteering Australia (2006). Corporate Volunteering Survey. Melbourne
Volunteering Australia (2007). Corporate Volunteering Training Kit. Melbourne
Volunteering Australia (2007). Employee Volunteering: A Guide for small to medium sized
enterprises. Melbourne
Wilson A., Hicks F. (2010). Volunteering – The Business Case. London: Corporate Citizenship
31
32
Infrastructura de funcţionare a voluntariatului corporativ neadecvată în R. Moldova
Regulament de implicare a sectorului business în activităţi de voluntariat inexistent
Actorii implicaţi nu au viziune.
Studii pe voluntariat corporativ (de caz, studii de politici publice, analize, etc.) şi exemple de bună practică inexistente.
Parteneriat inexistent între actorii implicaţi
Structura infrastructurii de voluntariat, inclusiv a voluntariatului corporativ neadecvată
Necunoaştere între sectorul non-profit şi sectorul business
Expertiză naţională şi internaţională în domeniu insuficientă
Pierderea beneficiilor aduse de voluntariatul corporativ: APC şi APL-urilor, angajaţilor şi firmelor din sectorul business, instituţiilor gazdă non-profit, comunităţilor şi societăţii
Pierderea de oportunităţi de dezvoltare socio-economică a Republicii Moldova
Pierderea de oportunităţi de reducere a sărăciei
Anexa 1: Arborele problemei
Anexe
Anexa 2. Harta raioanelor, a regiunilor de dezvoltare şi a principalelor oraşe din R. Moldova
Sursa: http://upload.wikimedia.org
33