Tipologia culturii organizaionale

Tipologia culturii organizaionaleA.tipologia Harrison-Handy: 4 tipuri de culturi organizationale:

-de putere:o persoana sau un grup domina; elaborarea deciziei este centralizata; deciziile politice sunt luate pe baza de influenta si nu pe baza de procese rationale; puteres este detinuta prin carisma sau prin controlul resurselor; taria acestui tip de cultura depinde de puterea centrului; organizaiile orientate spre putere i ndreapt atenia spre dominarea cadrului general al organizaiei;cel ce deine puterea n organizaie se strduiete s menin un control absolut al subordonailor;organizaiile i oamenii sunt vndute sau cumprate la fel ca orice bun, aceasta fiind o aparent neglijare a valorilor umane i a bunstrii generale;organizaiile sunt competitive i au un apetit mrit pentru extindere;n aceste organizaii conducerea se prevaleaz de aa numita lege a junglei n lupta pentru avantaje personale.

- de rol: activitatea este definita prin reguli iar conducerea are mai degrab rolul de coordonare decat cel de control; accentul cade pe roluri definite si ocupanii sunt ateptai s le realizeze si nu s le depeasc; aceste organizaii sunt de regul descrise ca birocratice;pe primul loc se afl legalitatea, legitimitatea i responsabilitatea;conflictele sunt rezolvate cu ajutorul regulilor i a procedurilor;drepturile i privilegiile sunt fcute pentru a fi apreciate i asumate; statusul i poziia ierarhic sunt extrem de importante; predictibilitatea comportamentului este ridicat; stabilitatea i respectul de sine sunt adesea mai importante dect competena.

- de sarcin: conceptul cheie este cel de reea si este asociat cu structura de tip matricial; nu este definita de puterea personala sau de ierarhie ci de ordonarea resurselor solicitate pentru o munca eficienta si efectiva; n aceste organizaii funciile i activitile sunt evaluate n funcie de contribuia la atingerea obiectivele organizaionale; nimic nu este mai important dect ndeplinirea sarcinii;dac indivizii nu au abilitile sau competenele tehnice pentru a rezolva excelent o sarcin, atunci acetia sunt reorientai sau retrai; autoritatea se bazeaz pe cunotine i competene asemntoare, apropiate; sunt agreate organizaiile flexibile i rapide n decizii; sarcinile i proiectele unui grup sunt comune.

- de persoan: una neuzual, in serviciul membrilor, cu o structura minima; aceste organizaii sunt centrate spre satisfacerea cu prioritate a nevoilor membrilor organizaiei; autoritatea este dat de competena n rezolvarea sarcinii, dar practic aceasta este inut la minim; indivizii trebuie s-i influeneze pe alii prin propriul exemplu sau prin ajutorul dat acestora; sunt preferate deciziile luate de comun acord; nevoia de nvare este mare.

B.tipologia Deal-Kennedy:feed-back rapidfeed-back lent

risc marecultura machocultura de pariu;

risc micmunca si joc intensecultura proces

cultura tip macho:

riscul ridicat nseamn i ctig ridicat, care se transform ntr-o conduit managerial i o filosofie organizaional;

eroii sunt supravieuitorii care au nvins n rzboiul concurenial;

ansa, ca natur a succesului n aceast lume, nseamn superstiie, exist unele ritualuri ale ptuului caldu ;

orientare spre o terminologie scurt;

este puin probabil s nvei din greeli.

cultura de pariu:

companiile cu un mare risc n desfurarea activitii sunt: bncile, sitemele de consultan n afaceri, firmele de design, companiile de asigurri, companiile de extracii miniere;

pentru companiile prezentate mai sus, a avea o idee bun nseamn a avea succes.

deciziile sunt lente, bazate pe discuii dar vin de sus n jos;

eroii pot face fa nesiguranei, ei se bazeaz pe respectul fa de autoriti i pe competena tehnic;

aceast organizaie se mic extrem de ncet;

aceast cultur este extrem de vulnerabil n privina circulaiei banilor i a fluctuaiei valorilor organizaionale.

cultura ca proces

aceasta este reprezentat de un sistem birocratic clasic o lume a unui nesemnificativ feedback unde ieirile din sistem sunt greu de controlat, oamenii se concentreaz exclusiv pe proces;

exemple de organizaii cu acest tip de cultur: guvernele, unele bnci, companiile de asigurri, industria grea;

este caracterizat printr-o excesiv memorare a activitilor ce trebuie executate n organizaie pentru a-i acoperi spatele;

protecia i prevederea sunt rspunsuri naturale la lipsa de feedback;

eroii sunt ordonai, punctuali i ateni la detalii;

sportul este important ce sport?, ct de des?, cu cine?

abund limbajul special i jargonul;

ritualurile sunt ciudate n aceast companie;

ritualurile dintre angajai sunt date de : butul mpreun, capacitatea de a fi un consilier mai bun dect alii.

cultura munca si joc intense

cultura ncurajeaz oamenii s menin un nalt nivel n desfurarea activitii ce presupune riscuri;

succesul vine numai dac perseverezi iar atunci apare i recompensa;

centrarea pe clieni, trebuie s i plac s te ntlneti cu clienii i s ai nevoie de aceasta;

eroii sunt prieteni, super-vnztori, oameni de via;

riturile i ritualurile sunt parte a oricrui joc sau ntlnire;

orientarea spre aciune este ideal pentru oamenii care reuesc s-i controleze propriile aciuni;

calitatea este sacrificat n favoarea cantitii;

energia mare transform entuziasmul n cinism cnd pierderea siguranei este neleas;

cultura reclam un mare respect i oameni tineri cultivai.

C.tipologia luzi Scholz:trei dimensiuni ale culturii:

a) evoluia: cum se schimb culturile n timp;

b) intern: n ce mod circumstanele interne ale unei culturi afecteaz cultura;

c) extern: n ce mod mediul extern afecteaz cultura organizaiei;

din perspectiva managementului strategic Scholz a identificat 5 tipuri de culturi primare: stabile, reactive, anticipative, explorative i creative;

din perspectiva modului n care organizaiile lucreaz el a identificat trei tipuri de culturi: de producie, birocratice i profesionale;- din perspectiva managementului strategic Scholz a identificat 5 tipuri de culturi primare:

CulturaPersonalitateaorientare-timporientare-riscsloganorientare-schimbare

stabilintrovertitprivirea napoiaversiune fa de risc,,nu rsturnai barcaschimbarea neacceptat

reactivintrovertitorientare spre prezentacceptarea unor riscuri minime,,navigai cu prudenacceptarea unor schimbri minime

anticipativpartial introvertit, parial extrovertitorientare spre prezentaccept riscuri obinuite ,,planul nainte de toateschimbare profitabil acceptat

exploratorieextrovertitorientare spre prezent i viitoropereaz cu riscuri-beneficii,,fii acolo unde este aciuneaaccept schimbare radical

creativextrovertitorientat spre viitorprefer riscuri nefamiliare,,inventeaz viitorulcaut o schimbare novatoare

-din perspectiva modului n care organizaiile lucreaz Scholz a identificat 3 tipuri de culturi:

tipul de culturrutinastandardizareasolicitrile de ndemnridrepturile de proprietate

producienaltnaltsczute slabe

birocraticmediemediemediiderivate din poziia ocupat n ierarhie

profesionalsczutsczutnaltedeinute de persoan graie competenelor i abilitilor sale

PAGE 4