Transcript

Mihaela Enache

CONSTANTIN NEGRILASUPORT DE CURS

PREFECTIONARE IN DOMENIUL RELATIILOR DE MUNCA

Cuprins

Cuvnt nainte

1. Obligaia de informare - drept fundamental al salariatului

p.

2. ncheierea contractului individual de munc

p.

3. Diferite categorii de contracte de munc

p.

4. Timpul de munc i timpul de odihn

p.

5. Salarizarea

p.

6. Protecia salariailor n caz de concediere

p.

7. Formarea profesional

p.

8. Sntatea i securitatea n munc

p.

9. Conflictele de munc

p.

10.Rspunderea juridic n dreptul muncii

p.

11. Egalitatea de anse i de tratament n domeniul relaiilor de muncp.

12. Dreptul la libera asociere i alte drepturi sindicale

p.

13. Contractul colectiv de munc

p.

n ceea ce privete capitolele prezentului SUPORT trebuie precizat c acestea sunt structurate n trei pri, dup cum urmeaz:

I. Dreptul internaional:

a) Reglementri internaionale sunt prezentate Conveniile Organizaiei Internaionale a Muncii, ratificate de Romnia.

b) Reglementri comunitare sunt prezentate elementele de acquis comunitar (Directive, Regulamente ale Uniunii Europene)

II. Dreptul intern

a) sunt prezentate n mod special prevederile noului Cod al Muncii adoptat prin Legea 53/2003 republicat n mai 2011b) sunt prezentate alte acte normative cu relevan n domeniul tratat n cadrul capitolului respectiv, care completeaz prevederile Codului Muncii

III. Concluzii

Se face o analiza a modului si gradului de concordan dintre prevederile legislaiei naionale i prevederile internaionale i comunitare din domeniul respectiv.

Am considerat util ca la prezentarea fiecrui subiect abordat s prezentm la nceput reglementrile OIM n domeniu precum i reglementrile comunitare deoarece legislaia n domeniul muncii a fost modificat substanial prin adoptarea de noi acte normative ntre care i noul Cod al Muncii care au fost elaborate avnd n vedere standardele i prevederile internaionale i comunitare.

Dup cum este bine cunoscut, Romnia s-a afat si se afl n plin proces de implementare n urma aderrii la Uniunea European. n principal, aceste implementri au la baz modalitatea de transpunere a acquis-ului comunitar (legislaie comunitar: Tratate, Directive, Regulamente, Decizii, jurisprudena Curii Europene de Justiie) n legislaia intern i modificarea cadrului instituional care s devin unul adecvat standardelor impuse de Uniunea European.

n cadrul acestor negocieri, Romnia i-a asumat o serie de angajamente (foarte multe dintre ele constnd n elaborare, modificare i adoptare de noi prevederi legislative) cu termene de realizare. Dintre cele mai importante menionm:

elaborarea i adoptarea noului Cod al Muncii;

Adoptarea legii privind asigurarea pentru accidente de munca i boli profesionale;

Adoptarea noii legi a sindicatelor;

Adoptarea legii patronatelor;

Adoptarea Legii privind egalitate de anse ntre femei i brbai

Adoptare privind protecia maternitii, familiei i copilului;

nfiinarea Consiliului Naional pentru Combaterea Discriminrii;

Adoptarea Legii privind constituirea Fondului de garantare a salariilor n cazul insolvabilitii angajatorului;

Pentru a exemplifica importana acquis-ului comunitar i modul n care acesta influeneaz adoptarea actelor normative naionale din domeniul muncii vom prezenta cteva dintre noile prevederi ale Codului Muncii prin care s-a realizat armonizarea legislaiei interne cu prevederile comunitare:

- obligaia angajatorului de a informa salariatul cu privire la condiiile ncheierii contractului individual de munc;

- reglementarea contractului de munc pe durat determinat;

- reglementarea contractului de munc cu timp parial;

- reglementarea contractului de munc la domiciliu;

- constituirea Fondului de garantare a salariilor

- protecia specific a salariailor care lucreaz n strintate;

- timpul de munc i timpul de odihn;

- sntatea i securitatea la locul de munc.

n ceea ce privete relaia cu Organizaia Internaional a Muncii, pentru toate Conveniile i Recomandrile pe care Romnia le-a ratificat, autoritile naionale trebuie s depun la Secretarul General OIM un raport anual privind modul n care Romnia respect i implementeaz prevederile OIM.

Din cele expuse anterior se poate constata importana i influena pe care o au reglementrile comunitare i internaionale asupra legislaiei naionale. Orice nclcare a acestora poate avea pentru Romnia efecte negative.

1. OBLIGAIA DE INFORMARE DREPT FUNDAMENTAL AL SALARIATULUI

DREPTUL COMUNITAR

Obligaia angajatorului de a informa lucrtorul despre principalele condiii de angajare i de lucru a fost statuat prin Directiva Consililui nr. 91/533/CEE din data de 14 octombrie 1991, referitoare la obligaia patronului de a informa lucrtorul asupra condiiilor aplicabile contractului sau raportului de munc.

Adoptat ca efect al apariiei unor noi forme de munc, pentru a asigura o ct mai mare transparen pe piaa muncii i pentru a proteja lucrtorii mpotriva necunoaterii drepturilor de care se bucur, directiva instituie n sarcina angajatorului obligaia ca n termen de cel mult 2 luni de la nceperea lucrului s informeze lucrtorul despre urmtoarele elemente ale contractului de munc:

identitatea prilor;

locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc stabil, principiul potrivit cruia lucrtorul i desfoar activitatea n diverse locuri, la sediul sau domiciliul angajatorului;

titulatura, gradul, calitatea sau categoria activitii n care lucrtorul este ncadrat, precum i caracterizarea acesteia;

data de la care ncepe munca;

durata contractului de munc, n cazul contractelor de munc temporare;

durata concediului pltit sau modalitatea de atribuire sau determinare a concediului;

durata perioadelor de preaviz aplicabile n cazul ncetrii contractului de munc sau modalitatea de determinare a acestora;

suma de baz, alte elemente constitutive i periodicitatea plii salariului;

durata normal a muncii zilnice sau sptmnale;

contractul colectiv de munc aplicabil raportului su de munc.

Potrivit directivei, informarea lucrtorului se poate face prin:

contract de munc;

scrisoare de angajament;

document scris care s conin elementele menionate anterior.

Directiva stabilete ca sanciune nmnarea unei declaraii lucrtorului de ctre angajatorul care nu ndeplinete obligaia stabilit. Aceasta trebuie s fie scris n cel mult 2 luni de la nceperea lucrului i trebuie s conin elementele minimale prevzute anterior.

n situaia n care lucrtorul urmeaz s presteze o activitate n una sau mai multe ri, angajatorul are obligaia s informeze lucrtorul, pe lng elementele menionate, anterior plecrii, i despre urmtoarele:

durata muncii prestat n strintate;

moneda n care se face plata salariului;

prestaiile n bani sau n natur, aferente expatrierii, dac este cazul;

condiiile de repatriere.

Foarte important de reinut este faptul c directiva stabilete pentru angajator obligaia de informare i pentru situaiile n care urmeaz a fi operate modificri ale elementelor menionate.

n spiritul normelor comunitare, directiva d posibilitatea statelor membre s introduc n legislaia intern prevederi favorabile, dar acestea trebuie s adopte dispoziii legislative, administrative i normative n conformitate cu directiva.

De asemenea, legislaia naional trebuie s conin dispoziii legale privitoare la posibilitatea lucrtorului de a-i valorifica drepturile izvorte din aceasta, directiva de care a fost privat.

Un alt act normativ comunitar care cuprinde dispoziii privind obligaia informrii lucrtorului este Directiva nr. 2002/14/CE a Parlamentului European i a Consiliului din data de 11 martie 2002 privind cadrul general relativ la informarea i consultarea lucrtorilor din Comunitatea European.

Obiectul acestei directive este reprezentat de ntrirea dialogului social i stabilirea unui cadru general care s introduc cerine minimale privind dreptul de informare i consultare a lucrtorilor.

Aceast directiv garanteaz urmtoareledrepturi ale lucrtorilor:

s fie informai i consultai asupra structurii i evoluiei gradului de ocupare n cadrul instituiei sau nteprinderii, precum i despre eventualele msuri avute n vedere, care ar putea afecta locurile de munc;

s fie informai despre evoluia recent i probabil a activitilor instituiei sau nteprinderii;

s fie informai i consultai cu ocazia adoptrii unor msuri care ar putea atrage modificri asupra contractelor de munc.

DREPTUL INTERN

Spre deosebire de vechiul Cod al Muncii, Legea nr. 53/2003 a introdus aceast obligaie, reglementnd n cadrul art. 17 19 urmtoarele:

elementele obligatorii ce trebuie cuprinse n informare:

identitatea prilor;

locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri;

sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;

funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor acte normative, precum i fia postului, cu specificarea atribuiilor postului;

criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;

riscurile specifice postului;

data de la care contractul urmeaz s i produc efectele;

n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de munc temporar, durata acestora;

durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul; durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul;

condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia;

salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul;

durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn;

indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului;

durata perioadei de prob.

elementele suplimentare ce trebuie adaugate n situaia n care salariatul urmeaz s-i desfoare activitatea n strintate;

durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate;

moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precum i modalitile de plat;

prestaiile n bani i/sau n natur aferente desfurrii activitii n strintate;

condiiile de clim;

reglementrile principale din legislaia muncii din acea ar;

obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune n pericol viaa, libertatea sau sigurana personal;

condiiile de repatriere a lucrtorului, dup caz.

momentul n care trebuie ndeplinit obligaia de informare:

anterior ncheierii contractului individual de munc;

anterior modificrii unor elemente contractuale.

posibilitatea salariatului s se adreseze instanelor competente dac a suferit prejudicii datorate lipsei informrii:

dup 20 zile de la data lansrii ofertei de ncheiere/modificare a contractului individual de munc;

n termen de 30 de zile de la expirarea termenului de 20 zile.

CONCLUZII

Dei Codul Muncii instituie obligaia angajatorului de informare a salariatului nainte de ncheierea contractului individual de munc, SALARIATII au semnalat faptul c n practic aceast obligaie nu este ntotdeauna ndeplinit.

Astfel, muli angajatori au o discuie preliminar cu viitorul angajat (cel mult 10-15 minute) care vizeaz n special atribuiile pe care ZIDARUL le va avea, dup care subiectul este supus unei probe de foc: este trimis n SANTIER, la cteva evenimente ce urmeaz s se desfoare n ziua respectiv, urmnd ca ZIDARUL s EXECUTE zidirea unui perete. Dac zidarul i ntreb angajatorul despre momentul ncheierii contractului individual de munc, nu de puine ori i se rspunde mai nti zideste o casa, i abia dup aceea vom vedea dac eti suficient de pregtit profesional ca s ncheiem contract individual de munc. Dup ce ZIDARUL ZIDESTE O CAMERA , acesta este trimis la ALT CAMER i procedura se repet pn la ziua plii salariului. Abia n acea zi ZIDARUL afl care este salariul cuvenit pentru munca depus. Sunt situaii n care, chiar i dup ncasarea salariului pentru prima lun lucrat, angajatorul refuz s ncheie contract individual de munc, i aceast situaie se perpetueaz o lung perioad de timp.

Informarea este o ofert pe care angajatorul o face unei persoane sau unui salariat n vederea ncheierii/modificrii unui contract individual de munc.

Acesta este primul pas n formarea acordului de voin, latur a consimmntului i trebuie s fie o manifestare de voin real, serioas, contient, ferm, neechivoc, precis, complet i fcut cu intenia de a angaja juridic.

Obligaia de informare este o obligaie de a face, care presupune o prestaie pozitiv din partea angajatorului.

n cazurile n care modificrile intervin ca efect al legii sau n urma aplicrii prevederilor contractului colectiv de munc, nu este necesar informarea salariailor.

Dei legiuitorul nu a reglementat modalitatea ducerii la ndeplinire a acestei obligaii, corobornd dispoziiile Directivei 91/533/1991 cu cele ale Legii nr. 53/2003 i avnd n vedere c n drepul muncii sarcina probei revine angajatorului, considerm c informarea trebuie s fie facut n scris, aa cum prevede i art.16 1li 1 din aceeai lege.

ART. 16

(1) Contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris, n limba romn. Obligaia de ncheiere a contractului individual de munc n form scris revine angajatorului. Forma scris este obligatorie pentru ncheierea valabil a contractului.De asemenea, considerm c o meniune n contractul individual de munc sau n actul adiional ce va fi ncheiat, cu privire la informarea salariatului potrivit art. 17 si 18 din Legea nr. 53/2003 R, poate fi considerat ca i obligaie ndeplinit.

n cazul nendeplinirii obligaiei de informare n termen de 20 zile de la momentul lansrii ofertei de ncheiere sau de modificare a contractului individual de munc i n cazul n care salariatul a suferit un prejudiciu cauzat de inexistena informrii, termenul de 20 zile este un termen de decdere nesusceptibil de ntrerupere sau suspendare.

Nendeplinirea acestei obligaii nluntrul termenului l pune pe drept n ntrziere pe angajator i d dreptul salariatului, ca n termen de 30 de zile de la data nendeplinirii acestei obligaii, s sesizeze instana judectoreasc competent i s cear despgubiri.- art.19.Salariatul poate solicita instanelor competente despgubiri pentru prejudiciul suferit.

Dac este vorba de informare anterioar ncheierii unui contract individual de munc, neavnd calitatea de salariat, competena revine instanei de drept comun, rspunderea angajatorului fiind o rspundere civil contractual.

n cazul informrii anterioare inteniei de modificare a unor clauze din contractul individual de munc, fiind vorba de un conflict de drepturi datorit existenei unor raporturi de munc, competena aparine instanei stabilite legal pentru soluionarea conflictelor de munc.

Termenul n care se pot solicita despgubirile este de 30 de zile i este un termen de prescripie, susceptibil de ntrerupere sau suspendare.

Sintetiznd, putem afirma c ndeplinirea obligaiei de informare a salariatului, aa cum a fost reglementat de ctre legiuitor constituie:

dovada acordului de voin cu privire la coninutul clauzelor unui contract individual de munc sau la modificarea celor existente;

respectarea dispoziiilor legale referitoare la obligaia angajatorului de a informa salariatul;

ndeplinirea obligaiei angajatorului prevazut de contractul colectiv de munc;

respectarea dreptului salariatului de a fi informat cu privire la condiiile de munc, drept garantat de lege i de contractul colectiv de munc.

2. NCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

Dreptul intern

Pentru a deveni pri ale unui contract individual de munc trebuie ndeplinite urmtoarele condiii:

a) pentru angajator: statut legal de persoan juridic, sau existena capacitii de exerciiu pentru persoanele fizice

b) pentru salariai: - vrsta minim de 16 ani pentru dobndirea capacitii depline de a ncheia un contract individual de munc;

- ntre 15-16 ani, persoana fizic poate ncheia CIM numai cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali.

Este interzis ncadrarea n munc a persoanelor care nu au mplinit vrsta de 15 ani.

Contractul individual de munc se ncheie obligatoriu n form scris.ART. 16

(1) Contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris, n limba romn. Obligaia de ncheiere a contractului individual de munc n form scris revine angajatorului. Forma scris este obligatorie pentru ncheierea valabil a contractului.

(2) Anterior nceperii activitii, contractul individual de munc se nregistreaz n registrul general de eviden a salariailor, care se transmite inspectoratului teritorial de munc.

(3) Angajatorul este obligat ca, anterior nceperii activitii, s nmneze salariatului un exemplar din contractul individual de munc.

(4) Munca prestat n temeiul unui contract individual de munc constituie vechime n munc.

Pentru a combate munca la negru sau fraudarea legii prin ncheierea unor contracte simulate (prin care se ascund relaiile de munc), legiuitorul prevzuse o nou prevedere n Codul muncii, la aceast dat abrogat, prin care se stipula c n situaiile n care CIM nu a fost ncheiat n form scris, se prezum c a fost ncheiat pe o durat nedeterminat. Dovada existenei relaiilor de munc, i n consecin a CIM, se putea realiza prin orice mijloc de prob. Potrivit noilor prevederi, pentru a combate munca la negru, noul cod prevede sanciuni att anagajatorului, inclusiv cu rspundere penala, ct i anagajatului.Toate elementele care constituie obiectul obligaiei de informare pe care angajatorul o are fa de salariat nainte de nceperea activitii acestuia trebuie s se regseasc n coninutul CIM.

nainte de ncheierea contractului individual de munc, persoana care solicit angajarea are obligaia de a efectua un control medical general, prin care s se stabileasc dac starea sntii i permite s ndeplineasc atribuiile specifice postului pentru care solicit angajarea-.art.27 sancionat de art 260 alin 1 lit m.ART. 29

(1) Contractul individual de munc se ncheie dup verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicit angajarea.

(2) Modalitile n care urmeaz s se realizeze verificarea prevzut la alin. (1) sunt stabilite n contractul colectiv de munc aplicabil, n statutul de personal - profesional sau disciplinar - i n regulamentul intern, n msura n care legea nu dispune altfel.

(3) Informaiile cerute, sub orice form, de ctre angajator persoanei care solicit angajarea cu ocazia verificrii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop dect acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum i aptitudinile profesionale.

(4) Angajatorul poate cere informaii n legtur cu persoana care solicit angajarea de la fotii si angajatori, dar numai cu privire la activitile ndeplinite i la durata angajrii i numai cu ncunotinarea prealabil a celui n cauz.Pentru verificarea aptitudinilor salariatului n contractul individual de munc se poate stabili ca o clauz contractual o perioad de prob de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de execuie i cel mult 120 de zile calendaristice pentru funciile de conducere. n aceast perioad de timp angajatorul are posibilitatea de a verifica aptitudinile i pregtirea profesional a salariatului.

Pe durara sau la sfritul perioadei de prob, contractul individual de munc poate nceta exclusiv printro notificare scris, fr preaviz, la iniiativa oricreia dintre pri, fr a fi necesar motivarea acesteia.-art.31 alin 3.Stabilirea perioadei de prob la nceputul activitii salariatului nu este un act obligatoriu, ci facultativ.

Perioada de prob pentru absolvenii de nvmnt superior este de 6 luni, care se consider perioad de stagiu. La sfritul perioadei de stagiu angajatoul elibereaz obligatoriu o adeverin catre este vizat de inspectoratul teritorial de munc n a crei raz teritorial de competen acesta i are sediul.- modalitatea se realizeaz prin Lege speciala.De reinut faptul c, n toate cazurile, perioada de prob este inclus n CIM, pe parcursul acesteia salariatul avnd toate drepturile i obligaiile prevzute n legislaia muncii.

Pe ntreaga durat a contractului individual de munc nu se poate stabili dect o singur perioad de prob. Prin excepie, n situaiile n care salariatul i schimb funcia (postul) n cadrul aceleiai instituii, la debutul n aceast nou funcie (post) salariatul poate fi supus unei noi perioade de prob, ori urmeaz s presteze activitate ntr-un loc de munc cu condiii grele, vtmtoare sau periculoase.Pentru a se evita svrirea unor abuzuri de ctre angajator, legiuitorul a stabilit c angajri succesive de proba a mai multor persoane pentru acelai post perioada s fie de maxim 12 luni. art 33n afara clauzelor generale ale contractului individual de munc, prile pot prevedea i anumite clauze speciale:

clauza de neconcuren;

clauza de mobilitate;

clauza de confidenialitate.

a) Clauza de neconcuren l oblig pe salariat s nu presteze, n interesul propriu sau al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestat la angajatorul su ori s nu presteze o activitate n favoarea unui ter care se afl n relaii de concuren cu angajatorul su i l oblig pe angajator s i plteasc salariatului o indemnizaie lunar.

Clauza de neconcuren trebuie s fie stipulat n mod expres n CIM sau ntr-un act adiional la CIM. Limitele n care opereaz aceast clauz trebuie formulat ct mai clar posibil pentru a nu da natere la interpretri. n mod concret, n clauza de neconcuren trebuie enumerate toate acele activiti/atribuii pe care salariatul nu le poate desfura, n interes propriu sau pentru teri, deoarece s-ar afla n concuren cu activitatea desfurat la angajator.

ns aceast clauz de neconcuren nu poate avea ca efect interzicerea n mod absolut a exercitrii profesiei jurnalistice. Spre exemplu, daca un jurnalist este angajat n departamentul sportiv al unei publicaii, angajatorul poate impune o clauz de neconcuren prin care s interzic respectivului jurnalist s scrie n domeniul sportiv pentru o alt publicaie. ns, angajatorul nu-i poate interzice jurnalistului (prin intermediul clauzei de neconcuren) s scrie/colaboreze n domeniul economic sau social pentru o alt publicaie concurent.

b) Prin clauza de mobilitate, n contractul individual de munc, prile stabilesc c, n considerarea specificului muncii, executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntr-un loc stabil de munc. n acest caz, salariatul beneficiaz de prestaii suplimentare n bani sau n natur.

c) Prin clauza de confidenialitate prile convin ca, pe toat durata contractului individual de munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informaii de care au luat cunotin n timpul executrii contractului, n condiiile stabilite n regulamentele interne, n contractele colective de munc sau n contractele individuale de munc. Nerespectarea acestei clauze de ctre oricare dintre pri atrage obligarea celui n culp la plata de daune-interese (corespunztoare prejudiciului efectiv).

CONCLUZII

O alt practic ntlnit n domeniul constructiilor este aceea n care, la nceputul activitii, muncitorul este supus unei perioade de prob i abia dup expirarea acestei perioade se ncheie contractul individual de munc. Trebuie precizat faptul c durata legal maxim a perioadei de prob este de 90 de zile pentru funcii de execuie i de 120 de zile pentru funciile de conducere. Cel mai important aspect de semnalat este acela c, n toate cazurile, perioada de prob ESTE INCLUS n contractul individual de munc; cu alte cuvinte, mai nti se ncheie contractul individual de munc i abia apoi zidarul poate fi supus unei perioade de prob dac aceast perioad de prob este prevzut n mod expres n CIM.

Atribuiile pe care le are de exemplu jurnalistul n publicaia pentru care-i desfoar activitatea trebuie s fie foarte clar precizate i delimitate. S-a constatat faptul c n practic zidarul este obligat s desfoare activitatea specific tamplarilor, lacatusilorr, electricienilor etc.

Aceste practici sunt ilegale, i de aceea este necesar completarea cu atenie a atribuiilor n contractul individual de munc sau n fia de post, parte din cim i impunerea respectrii acestor atribuii att de angajatori ct i de salariai.

Art 40.(1) Angajatorul are, n principal, urmtoarele drepturi:

a) s stabileasc organizarea i funcionarea unitii;

b) s stabileasc atribuiile corespunztoare fiecrui salariat, n condiiile legii;

c) s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor;

FISA POSTULUI

Obligativitateafisei postuluiNu faceti greseala pe care o fac multi angajatori, si anume nu consideratifisa postuluiun instrument facultativ.

Chiar daca, la fel ca siregulamentul intern,fisa postuluieste unul dintre documentele cele mai flexibilein stabilirea, derularea si incetarea raporturilor de munca, acest lucru nu-i afecteaza statutul dedocument obligatoriu.Fisa postuluisiregulamentul internsuntpurtatoarele autoritatii angajatorului-ca organizator al activitatii salariatilor -si pot fi instrumente extrem de eficiente care conduc la atingerea obiectivelor firmei.

Iata, in continuare,cateva argumente legislative care sustin obligativitatea fisei postului:InCodul muncii,modificat si completat, se specifica urmatoarele:

Salariatul are obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indepliniatributiile ce ii revin conformfisei postului(art. 39 alin. (2) lit. a) din Codul muncii).

Angajatorul are dreptul sa stabileascaatributiile corespunzatoare pentru fiecare salariat,in conditiile legii si/sau in conditiile contractului colectiv de munca aplicabil, incheiat la nivel national, la nivel de ramura de activitate sau de grup de unitati (art. 40 alin. (1) lit. b) din Codul muncii, republicat).

Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul cu privire la (...)functia/ ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romaniasau altor acte normative siatributiile postului(art. 17 alin. (2) lit. d) din Codul muncii).

La pct. F din modelul-cadru al contractului individual de munca aprobat prinOrdinul M.M.S.S. nr. 64/2003,modificat si completat, se precizeaza:Atributiile postuluisunt prevazute infisa postului, anexa la contractul individual de munca.Asadar,fisa postuluieste undocument obligatoriu,anexa lacontractul individual de munca, si trebuie adusa la cunostinta salariatului chiar de la incheierea contractului.

Sfatul nostru este sa nu consideratifisa postuluio simpla formalitate. In momentul in care ii veti acorda importanta cuvenita, veti fi surprins de usurinta cu carevi se vor lamurimulte dintre confuziile si neclaritatile legate deangajatiidvs.

Flexibilitate si exagerari in elaborareafisei postuluiEste adevarat cafisa postuluinu sunt usor de conceput, dar -bine intocmita-acest document este de un real folos in activitatea deresurse umanesi nu numai.

Oricat de mica ar fi firma dvs., nu neglijati redactarea unorfise de postcat mai cuprinzatoare. |n felul acesta, veti avea o imagine clara si concreta a responsabilitatilor si calitatilor colaboratorilor dvs. si va va fi mult mai usor sa estimati cum va evolua organigrama firmei in viitor.

Dar pentru a nu intelege gresit utilitateafisei postului, va semnalam doua dintre cele mai frecvente exageraricare se intalnesc in elaborarea acestui document:

Fisa postuluitrebuie sa fie personalizata si adaptata fiecarui angajat in parte."Dimpotriva,fisa postului trebuie sa aiba ungradsuficient degeneralizaresiflexibilitate,deoarece este un document conceput pentru orice posibil candidat pe postul respectiv.

Este de la sine inteles ca fiecare angajat pe un post are propria contributie, are stilul sau personal de a obtine rezultatele asteptate si isi pune amprenta propriei personalitati asupra activitatii derulate, dar acest lucru nu face obiectulfisei postului.

Odata elaborata, fisa postului ramane neschimbata.

Fisa postuluinu este un document elaborat o data pentru totdeauna". In timp, conditiile, mediul, cerintele unui post se schimba, atragand dupa sinemodificarea fisei postului.Este foarte util sa stabilitiperiodicitatea revizuiriifisei postului-de obicei acest aspect se stabileste incontractul colectiv de munca(acolo unde acesta exista).

In practica, in general, revizuireafisei postuluise face o data pe an sau, uneori, in cazul companiilor foarte dinamice, de doua ori pe an.

De ce este utila fisa postului

Rolul fisei postului din perspectiva angajatorului

Iata care suntavantajele majore pe care le ofera elaborarea si utilizarea unor fise de post adecvate:

Fisa postuluireprezinta suport pentru conceperea anuntului de angajare.Indiferent de forma in care veti face anuntul de angajare (ziar, on-line, agentii derecrutare,recrutareinterna), continutul acestuia trebuie sa cuprinda aspecte legate de sarcinile, responsabilitatile si cerintele pentru ocupantul postului respectiv.

Fisa postuluieste unelement de baza in selectia candidatilorla angajare.In selectarea CV-urilor si a candidatilor trebuie sa tineti cont de descrierea si specificatia postului, precizate in fisa acestuia.

Fisa postului este esentiala in organizarea structurii departamentelor din cadrul firmei.Pe baza ei puteti structura fiecare departament si, mai departe, puteti realiza organigrama firmei. |n acest fel, fiecare post are o pozitie clar delimitata in cadrul structurii organizatorice a firmei dvs.

Pornind de la cunoasterea si descrierea fiecarui post in parte, va va fi foarte usor sastabiliti nivelurile de ierarhizare din firma.In felul acesta puteti sa creati un sistem desalarizareadecvat.

Pe baza unei fise de post cat mai complexe va este foarte usor sa operati imbogatirea si dezvoltarea unui post.

Fisa postuluieste unul dintre principaleleinstrumente de informare pentru noiiangajati.

Fisapostului este unul dintre principalelesuporturi pentru organizarea si gestionarea intregului personal.Cu cat firma dvs. are un numar mai mare deangajati, cu atat existenta unor fise de post va va usura activitatea. Pentru operativitate, este bine ca fiecare fisa de post sa aiba un cod sau un numar matricol, in care fiecare cifra sau numar sa aiba o anumita semnificatie, astfel incat un anume post sa poata fi usor si rapid identificat in raport cu celelalte. De exemplu, puteti da unei fise de post un cod intern de genul AII3b, in care A este sectia/departamentul, II reprezinta pozitia ierarhica (I top, II middle, III entry), 3 - specializarea (inginer), iar b -domeniul de activitate (electric).

Prin continutul sau,fisa postuluieste foarte utila inevaluarea personalului.

Pe baza descrierii si a specificatiei postuluise pot stabili testele profesionale in vederea angajarii sau promovarii.

Rolul fisei postului din perspectiva angajatului.

O afacere de succes depinde in foarte mare masura deangajati, de gradul lor de pregatire si de cat de mult se adapteaza ei la specificul firmei. In acest sens, ofisa de post adecvataeste cat se poate de utila pentru ca ofera candidatilor la un anumit posto imagine claraasupra cerintelor si asteptarilor postului respectiv.

Iata cateva dintreavantajelepecare le arefisa postului, din perspectiva angajatilor:

Fisa postuluifaciliteaza procesul deautoclarificare referitoare la post:candidatul afla, inainte de angajare, sarcinile pe care le-ar avea de indeplinit, precum si responsabilitatile personale. Daca descrierea postului nu corespunde cu asteptarile pe care le are, o anumita persoana poate renunta la candidatura sa, iar alta poate stabili de comun acord cu dvs. modificarea sau introducerea unor noi sarcini si responsabilitati pentru postul respectiv.

Fisa postuluiclarifica, orienteaza si faciliteazaraportarea corecta a angajatului fata de altiangajati. Prin intermediul fisei postului, angajatul afla care sunt celelalte posturi din firma, care sunt relatiile sale de colaborare, de subordonare si/sau de supraordonare, care sunt responsabilitatile sale si stie cui si in ce mod trebuie sa i se adreseze.

Fisa postuluireprezintabaza de plecare inevaluarea performantelor.Cunoscand care ii sunt sarcinile si responsabilitatile, angajatul este avizat asupra aspectelor in functie de care se va realiza evaluarea activitatii sale.

Fisa de post este uninstrument de responsabilizare a angajatului.Prinfisa postului, angajatul este foarte clar informat cu privire la sarcinile, obiectivele si responsabilitatile care ii revin si astfel se simte mult mai responsabil in activitatea sa.

Fisa postuluiinformeaza clar angajatul cu privire lamediul si conditiilein care trebuie sa-si desfasoare activitatea.

In acest fel, el poate revendica nerespectarea acelor conditii de lucru.

Prin intermediul fisei postului, angajatul afla, inca de la inceputul angajarii, care sunt conditiile de promovare si de formare profesionala, astfel incat planificarea carierei este mult usurata.

Descrierea postului si specificarea postului

Informatiile referitoare la post (cum este denumit acesta, care sunt obiectivele, sarcinile, autoritatea si responsabilitatile cerute de post) formeazadescrierea postului. Informatiile referitoare la caracteristicile necesare unei persoane pentru a ocupa postul respectiv formeaza specificarea postului.

Aceasta descrie cunostintele, experienta, calitatile si aptitudinile pe care o persoana trebuie sa le posede pentru a fi potrivita pentru postul respectiv.Cu alte cuvinte, specificarea postului reprezinta portretul angajatului ideal pentru un anumit post. Pentru a deveni utile activitatilor deresurse umane, informatiile obtinute in urma analizei postului sunt prezentate intr-un format standard, denumitfisa postului, care cuprinde atat descrierea postului, cat si specificarea postului.

Diferente intre descrierea postului si specificarea postuluiExemplu:

Informatii ce fac parte dindescrierea unui post de director financiar:

intocmirea situatiilor financiare ale organizatiei;

vizarea tuturor documentelor de incasare, plata, vanzare, cumparare etc.;

proiectarea cash-flow-ului organizatiei;

alocarea costurilor pe departamente.

Informatii dinspecificarea unui post de contabil:

studii superioare economice;

cunostinte de legislatie financiara romaneasca si straina;

intelegerea practicilor si procedurilor bancare;

capacitatea de a-si asuma raspunderi.

A doua categorie de informatii poate fi dedusa din prima, nu si invers. Astfel, daca postul presupune sarcini referitoare la intocmirea de situatii financiare, este de presupus ca titularului postului ii sunt necesare cunostinte din domeniul economic si financiar; in schimb, daca tot ceea ce se stie despre postul respectiv este faptul ca se cer astfel de cunostinte, este dificil de inteles care sunt sarcinile specifice acelui post.

Specificarea postului poate fi redactata ca document de sine statator sau (cazul cel mai frecvent) ca o sectiune a descrierii postului.

La ce folosestefisa postului?

Fisa postului serveste mai multor scopuri:

Ajuta la definirea postului pentru noii titulari.

Serveste drept punct de pornire in intocmirea anunturilor derecrutare.

Este un instrument de evaluare a performantelor angajatilor.

Care este scopulfisei postuluiFisa postuluieste uninstrument managerial importantatata vreme cat serveste urmatoarelor scopuri:

- stabilireaindatoririlor si responsabilitatilorpostului, in asa fel incat oricui sa-i fie clar care sunt asteptarile pentru postul respectiv;

- precizareacunostintelor, aptitudinilor, abilitatilor si a altor calificari necesare ocuparii postului respectiv;

- existenta unei baze concrete si clare pentrucompararea posturilor si determinarea nivelului desalarizare;-sustinerea deciziilorde angajare, evaluare si promovare a angajatilor;

- asigurareaconformitatii cu legislatiain vigoare.

Cand trebuie sa elaboratifisa postuluiIn firma dvs. poate apareanecesitatea elaborariifisei postuluiatunci cand:

se creeaza un nou postin firma (de exemplu, firma dvs. se afla in plina dezvoltare si apar posturi noi);

sarcinile unui post existent depasesc cadrul imbogatirii postului;

in diverse motive, firma dvs. se afla inreorganizare(de exemplu, activitatea firmei necesita schimbari tehnologice ce solicita noi calificari, competente si abilitati din partea unor angajati);

aparschimbari majoreale centrului de interes al firmei (firma isi schimba complet sau partial obiectul de activitate sau isi schimba actionariatul care vine cu politici si strategii noi).

Cine raspunde de realizareafisei postuluiFactorii implicati in realizareafisei postuluisunt:

specialistii din departamentul de resurse umane-sunt implicati intotdeauna in elaborareafisei postului, sesizeaza ori de cate ori este nevoie sa se reproiectezefisa postuluisau sa se elaboreze una noua; raspund de pastrarea acestui document;

seful ierarhic-este implicat in elaborareafisei postuluimai ales daca este vorba despre un post nou sau despre imbogatirea unui post;

un reprezentant al top managementului-de obicei directorul general, care aprobafisa postuluisi are decizia finala;

chiar ceiangajatipe postul respectiv-atunci cand este cazul revizuiriifisei postuluisau imbogatirii postului, dar si atunci cand se redacteaza pentru prima data fisa unui post (ocupantii postului sunt primii care pot furniza date reale, concrete despre sarcinile si activitatile pe care le indeplinesc pe postul respectiv).

Sugestii practice pentru a elabora fisa postului

Recomandari privind precizarea conditiilor materiale ale postului

Infisa postuluitrebuie mentionate siconditiile de muncain care isi desfasoara activitatea angajatul pe acel post. Acestea se refera la urmatoarele aspecte:

ambientale-umiditate, frig, temperaturi crescute, intuneric, zgomot, izolare fonica, alternari frig/caldura, lumina/intuneric etc.;

pozitie de lucru-in picioare, aplecat, pe scaun, alternari frecvente ridicat/sezut etc.;

deplasari-deplasari frecvente in afara firmei (in localitate, in tara, in strainatate);

spatiu-spatiu inchis sau spatii largi (mentiune importanta in cazul celor care sufera de claustrofobie sau agorafobie);

conditii suplimentare(aceste conditii fac parte din categoria de beneficii ale angajatului) -telefon, masina, laptop, tinuta obligatorie (costum sau uniforma obligatorie).

Recomandari privind definirea scopului general al postului

Atunci cand elaboratifisa postului, unul dintre cele mai dificile aspecte cu care va puteti intalni este legat dedefinirea scopului generalal postului. Dificultatile apar in primul rand din cauza greutatii de a transpune concepte si evenimente intr-unlimbaj accesibil,iar in al doilea rand, deoarece persoana care elaboreazafisa postuluieste preocupata in mod special de identificarea sarcinilor-cheie, in detrimentul informatiilor aparent mai putin relevante.

Sfatul nostru este sa stabiliti care sunt principalele obiective si sarcini (atributii, activitati) ale postului respectiv, inainte de a descrie scopul general al acestuia. Aceste responsabilitati reprezinta de faptcaracteristicile-cheie ale postuluisi, daca sunt definite cu acuratete, pot oferi suportul necesar pentru formularea scopului principal al postului.

Recomandari privind descrierea principalelor sarcini/atributii/activitati atunci cand elaborati fisa postului

Descrieti postul in asa maniera incat cineva din afara sa poata intelege cu usurinta functiunile pe care le are de indeplinit.

Formulati fiecare sarcina (activitate) utilizand un verb de actiune, urmat de o fraza scurta si clara prin care sa descrieti ce trebuie sa faca ocupantul postului.

Alaturi de fiecare sarcina, notati daca este o functiune "esentiala" sau "neesentiala".In acest fel, la angajare, fiecare candidat va putea sa decida daca accepta postul in functie de capacitatea sa de a duce la indeplinire elementele esentiale (importante). |n ceea ce priveste functiunile "neesentiale, candidatul poate sa-si exprime disponibilitatea de a invata pe parcurs ceea ce este necesar pentru a le duce la indeplinire.

Dacafisa postuluicuprinde mentiunea "alte sarcinii, in dreptul lor se va specifica ca acest item este neesential (neimportant).

Pentru a usura definirea principalelor sarcini si atributii, utilizati verbe care descriu ce anume se asteapta sa indeplineasca sau sa realizeze ocupantul postului respectiv.Verbele utilizate trebuie sa varieze in functie de nivelul postului.

Recomandari privind descrierea pachetului de competente

Infisa postuluitrebuie sa mentionati si competentele (abilitatile si trasaturile psihologice) necesare ocupantului postului, precum si gradul lor de importanta sau de dezvoltare pentru ocupantul postului respectiv.

Care este legatura dintre postul din organigrama si locul de munca efectiv?

Raspuns:Postulse caracterizeaza printr-o suma de atributii caracteristice unei persoane care ocupa o anumita pozitie (functie) in ierarhia unei intreprinderi, pentru care beneficiaza de o remuneratie.Locul munciireprezinta spatiul fizic, cu dotarile corespunzatoare, ce poate fi utilizat de salariat pentru ducerea la indeplinire a atributiilor de serviciu.

Descrierea posturilor vacante

Procedurile derecrutare si selectie incearca sa realizeze o potrivire intre cerintele postului si calitatile candidatilor. Cu cat descrierea posturilor vacante este mai detaliata, cu atat devine mai usoara identificarea celor mai adecvate persoane. Asadar, reusita recrutarii personalului depinde in mare masura de definirea exacta si de intelegerea cerintelor postului care urmeaza sa fie ocupat. Analiza postuluiserveste ca punct de pornire inrecrutareasi selectarea personalului si are ca rezultat intocmireafisei postului.Aceasta specifica sarcinile si responsabilitatile ce revin titularului postului, conditiile de lucru, standardele de performanta, modalitatea de recompensare, caracteristicile personale necesare angajatului pentru indeplinirea cerintelor postului. Practic, pe baza cerintelor postului, dvs. creati portretul candidatului ideal. S-ar putea ca persoana pe care o veti descrie sa nu existe in realitate, dar ea va reprezenta un standard in raport cu care vor fi comparati toti candidatii.

Cand descrierea postului nu ofera informatii suficiente, nici portretul candidatului dorit nu este clar. Daca va exprimati nevoia de personal printr-oformularede genul: As dori un economist cu ceva experienta in domeniul vanzarilor, atunci este foarte probabil sa nu gasiti angajatul potrivit.

Pe de alta parte,fisa postuluiofera si candidatului informatii despre postul vacant, astfel incat acesta isi poate crea o imagine corecta despre ceea ce i se cere si ofera, putand evalua atractivitatea unei oferte comparativ cu a alteia.

Pentru a fi cat mai utila,fisa postului trebuie sa contina:sarcinile si responsabilitatile pe care i le veti incredinta titularului postului (prezentati-le grupate in functie de importanta si frecventa lor si asa cum arata ele intr-o zi de lucru obisnuita);principalele standarde de performanta ale postului;specificatiile postului (caracteristicile de care trebuie sa dispuna angajatul pentru a indeplini corespunzator cerintele postului);denumirea postului (pentru aceasta, este util sa alegeti formularea care poate atrage candidati cat mai pregatiti);pozitia pe linie ierarhica (locul ocupat de postul vacant in cadrul structurii ierarhice din organizatie);conditiile si programul de lucru;beneficiile, formele de recompensare si volumul acestora.

Descrierea postului nu poate ocoli tipul si nivelul recompenselor asociate lui. Acestea determina in mare masura gradul de atractivitate a unui post. O firma poate opta pentru unsalariusub sau apropiat de media pietei (mizand pe avantaje compensatorii) sau poate aprecia ca salariile mai mari decat ale concurentei vor atrage candidatii cei mai buni. Decizia reflecta politica desalarizarea firmei si trebuie sa ia in considerare:

nivelurile desalarizaredin domeniul de activitate respectiv;cererea si oferta de pepiata muncii;tipul de post vacant (marcand diferenta intre posturile de conducere si posturile mici);pachetul de beneficii disponibil in organizatie;conditiile de viata din cadrul comunitatii in care opereaza firma;tipul de angajat (pot exista diferente de plata intreangajatiiaceluiasi post, in functie de meritele fiecaruia).

In stabilirea recompenselor postului ( incepand de la conditiile de lucru si terminand cusalariuloferit) trebuie sa aveti in vedere ca, la fel ca si dvs., candidatul este angrenat intr-un proces de selectie. Dispunand de mai multe oferte, el decide postul care ii ofera cele mai atractive recompense. De aceea, fiecare recrutor trebuie sa cunoasca factorii care influenteaza deciziile candidatilor, ce ii atrage si ce nu.

Exemplu:

Fisa de post inspector resurse umane

Inspector Resurse Umane

I. Identificarea postului

1. Numele si prenumele titularului: ..............................

2. Denumirea postului: Inspector Resurse Umane [

Daca in organigrama dvs. denumirea postului difera de cea dinCOR, va trebui sa mentionati in fisa si denumirea dinCOR.]

3. Pozitia inCOR/ Cod: 342304

[In cazul in care denumirea postului din firma dvs. nu se regaseste inCOR, va trebui sa treceti codul dinCORpentru denumirea cea mai apropiata din punct de vedere al sarcinilor si responsabilitatilor.]

4. Departamentul / locatia: Departamentul Resurse Umane [Repartizarea se va face conform marimii, specificului si organigramei firmei.]

5. Nivelul postului:

Conducere / coordonare: Nu este cazul

Executie: Specialist

6. Relatiile:

a. Ierarhice (control, indrumare, posturi supervizate):

se subordoneaza: Managerului de Resurse Umane

are in subordine:Nu este cazul

b. Functionale (colaborare, pe orizontala): Cu toate departamentele

c. Reprezentare (colaborare, consultanta): Cu institutiile de stat (ITM, Administratia Financiara, Casa de Pensii), cu furnizorii de produse / servicii de specialitate (programe de salarizare)

[Pentru punctele a, b si c se va tine cont de marimea, specificul si organigrama firmei.]

II. Descrierea postului

1. Scopul general al postului Asigurarea tuturor activitatilor legate de evidenta personalului si desalarizaredin cadrul firmei in conformitate cu politicile firmei si cu legislatia in vigoare.

[In functie de marimea, specificul si organigrama firmei scopul poate diferi. Scopul postului se va regasi detaliat in obiectul contractului definit in CIM semnat de parti.]

2. Obiectivele postului

Asigurarea unei bune evidente a contractelor individuale de munca si a carnetelor de munca.

Gestionarea dosarelor personale ale angajatilor.

Organizarea si derularea operatiunilor de evidenta a personalului si desalarizarein cadrul firmei.

Intocmirea dosarelor de pensionare.

[In functie de marimea, specificul si organigrama firmei obiectivele pot diferi.]

3. Descrierea sarcinilor / atributiilor / activitatilor postului

Verifica valabilitatea actelor prezentate deangajatiin vederea inscrierii lor in carnetul de munca / registrul de evidenta a salariatilor.

Asigura intocmirea contractelor individuale de munca, precum si arhivarea acestora. Gestioneaza documentele de evidenta a contractelor de munca.

Calculeaza drepturile salariale conform pontajului, contractelor de munca, politicii firmei si legislatiei in vigoare.

Asigura completarea si transmiterea formalitatilor necesare catre banca pentru intocmirea cardurilor de salarii.

Intocmeste si distribuie fluturasii de salarii.

Depune lunar laITMactele doveditoare de plata a salariilor si toate celelalte acte necesare pentru indeplinirea conditiilor de legalitate a contractelor de munca.

Obtine avizele necesare pentru deschiderea si inchiderea carnetelor de munca.

Asigura necesarul de carnete de munca si opereaza in ele inregistrarile necesare.

Primeste, verifica si arhiveaza certificatele medicale.

Verifica prin sondaj condicile de prezenta cu pontaje.

Tine evidenta concediilor de odihna pentru fiecare departament si verifica pontajele cu cererile de concediu de odihna, certificatele medicale si alte referate din cursul lunii.

Intocmeste lunar un estimat privind cheltuielile cu salariile, precum si situatia privind cheltuielile totale, venitul net / salariat pe fiecare departament.

Intocmeste fisele fiscale.

Preia tichetele de masa de la firma de distributie, le distribuie pe baza de borderouri si intocmeste lunar rapoartele privind consumul si evidenta acestora.

La cererea salariatilor si in conformitate cu prevederile legale elibereaza adeverinte.

Intocmeste dosare de pensionare conform legislatiei in vigoare.

Primeste si analizeaza diferite cereri / reclamatii ale salariatilor in domeniul resurselor umane propunand solutii pentru rezolvarea acestora.

Acorda consultanta conducerii firmei si salariatilor in probleme de gestiune a personalului.

Executa orice alte dispozitii date de superiorul ierarhic direct sau de supraordonatii acestuia in realizarea strategiilor pe termen scurt ale companiei in limitele respectarii temeiului legal.

[In functie de marimea, specificul si organigrama firmei sarcinile / atributiile / activitatile pot diferi.]

4. Descrierea responsabilitatilor postului

a) Privind relatiile interpersonale / comunicarea

Mentine relatii profesionale cu toti colegii si cu persoanele din exterior.

Raspunde de corectitudinea informatiilor furnizate catre toate departamentele din firma.

Raspunde de informarea angajatilor cu privire la orice modificare a drepturilor salariale.

Are o atitudine politicoasa atat fata de colegi, cat si fata de persoanele din exterior cu care vine in contact in cadrul firmei.

b) Fata de echipamentul din dotare

Raspunde de respectarea procedurilor interne legate de utilizarea aparaturii din dotarea departamentului.

Raspunde de informarea imediata a persoanelor responsabile privind orice defectiune in functionare a echipamentului cu care isi desfasoara activitatea.

c) In raport cu obiectivele postului

Raspunde de corectitudinea si completitudinea actelor si documentelor de personal emise.

Asigura deplina confidentialitate a datelor de personal cu care opereaza.

Raspunde de modul de arhivare si de pastrare a documentelor de personal.

Aduce la cunostinta Departamentului Financiar-Contabil modificarile aparute in relatiile de munca (angajari, incetarea raporturilor de munca, concedii fara plata).

Raspunde de transmiterea la timp si cu regularitate a tuturor taxelor si impozitelor aferente salariilor catre Administratia Financiara, Casa de Pensii etc.

Raspunde de gestionarea documentelor de evidenta a contractelor de munca.

Respecta prevederile legale in ceea ce priveste activitatea de gestiune a personalului.

Raspunde pentru obtinerea in timp util a avizului superiorului ierarhic pentru eliberarea documentelor de personal.

d) Privind securitatea si sanatatea muncii Respecta normele de Sanatatea si Securitatea Muncii si PSI, pentru a evita producerea de accidente si / sau imbolnavirile profesionale.

e) Privind regulamentele / procedurile de lucru

Respecta procedurile de lucru generale specifice firmei.

Respecta termenele legale si cele impuse de procedurile firmei privitoare la documentele si actele de personal.

Respecta Regulamentul Intern si Regulamentul de Organizare si Functionare.

Respecta legislatia in vigoare referitoare la evidenta, inregistrarile si arhivarea documentelor de personal.

Respecta si aplica actele normative in vigoare si Contractul Colectiv de Munca aplicabil.

[In functie de marimea, specificul si organigrama firmei responsabilitatile postului pot diferi.

Atentie!

Raspunderea juridica generata de nerespectarea obligatiilor stabilite prin prezenta se va stabili in conformitate cu prevederile legislatiei in vigoare precum si in baza procedurilor reglementate in Regulamentul Intern al firmei.]

5. Conditiile de lucru ale postului

a. Programul de lucru 8 ore si suplimentar cand este nevoie.

(Se va asigura corelarea acestor dispozitii cu acelea ale clauzei specifice din CIM, precum si cu prevederile din anexele la RI / CCM la nivel de unitate referitoare la alternanta turelor, daca este cazul, respectiv la programul de lucru inegal.

b. Conditiile materiale

ambientale Nu lucreaza in conditii ambientale deosebite.

deplasari Are deplasari frecvente in afara firmei.

spatiu Nu are birou propriu, isi desfasoara activitatea in cadrul birourilor puse la dispozitia Departamentului Resurse Umane.

conditii suplimentare (fac parte din categoria de beneficii) Telefon mobil, PC. c. Conditii de formare profesionala: Participa la diverse instruiri de dezvoltare profesionala.

d. Buget Nu este cazul.

[Conditiile de la punctele a, b, c si d se decid la nivelul fiecarei firme in functie de conditiile specifice si de posibilitati, precum si de nevoile pentru postul respectiv in firma.]

6. Gradul de autonomie

a. Autoritate asupra altor posturi: ..............

[Se refera la alte posturi decat cele aflate in subordinea directa. Autoritatea se stabileste in fiecare firma de catre conducere, pentru fiecare post in parte in functie de marimea, specificul si organigrama firmei.]

b. Delegare (inlocuitori, sarcini delegate)

este inlocuit de: Un specialist din cadrul Departamentului Resurse Umane.

inlocuieste pe: Un specialist din cadrul Departamentului Resurse Umane.

[De obicei, fiecare firma stabileste si mentioneaza numele persoanei inlocuitoare, cu precizarea responsabilitatilor si a sarcinilor pe perioada delegarii.]

7. Indicatori de performanta

Scaderea numarului de reclamatii privind evidenta personalului cu ...%.

Diminuarea intarzierilor in raportarile catre organismele de stat cu ...% pe o perioada de........

[In functie de specificul firmei, pot fi utilizati indicatori diferiti, cu valori diferite, in limitele responsabilitatilor si performantelor cerute de post.]

8. Perioada de evaluare a performantelor Anual

[Se stabileste in functie de sistemul de evaluare din fiecare firma.]

9. Evolutii posibile Poate evolua pe pozitia de Specialist Resurse Umane.

[Se stabileste in functie de planificarea carierei din fiecare firma.]

III Specificatiile postului

1. Nivelul de studii Minimum studii medii.

[Nivelul de studii pentru fiecare post difera in functie de specificul si marimea firmei, precum si de nevoile pentru postul respectiv in firma.]

2. Calificarea necesara

Cursuri autorizate de Inspector de Personal.

Operare PC: Word, Excel, programe de calculare salarii.

[In functie de specificul si marimea firmei, precum si de nevoile pentru postul respectiv in firma se pot solicita si alte calificari / specializari.]

3. Competentele postului (pachet de competente)

cunoasterea prevederilor legale in ceea ce priveste regimul actelor de evidenta a personalului;

cunostinte generale de legislatia muncii si cazuistica referitoare la intocmirea si pastrarea documentelor de evidenta a personalului si lasalarizare;

cunoasterea de programe de calculare a salariilor;

cunoasterea prevederilor legale referitoare la calcularea salariilor, la plata indemnizatiilor si contributiilor sociale catre autoritati etc.;

cunoasterea formularisticii oficiale si a celei agreate de Regulamentul Intern al organizatiei privitoare la intocmirea si pastrarea documentelor de evidenta a personalului;

cunoasterea metodologiei de completare a dosarelor de pensionare;

capacitate de analiza si sinteza;

discernamant si capacitate de a rezolva problemele;

capacitate de autoorganizare si punctualitate.

[In functie de specificul si marimea firmei, precum si de nevoile pentru postul respectiv in firma se pot solicita si alte competente.]

4. Experienta de lucru necesara (vechimea in specialitatea ceruta de post) Minimum 2 ani intr-o functie similara.

[Experienta de lucru necesara se stabileste de fiecare firma, in functie de nevoile specifice pentru postul respectiv.]

Data,

Numele si semnatura titularului postului,

Numele si semnatura superiorului ierarhic,

A P R O B A T

Director General

3. DIFERITE CATEGORII DE CONTRACTE DE MUNC

Noul Cod al Muncii reglementeaz mai multe tipuri de contracte individuale de munc. Astfel, conform prevederilor legale naionale n vigoare, munca poate fi prestat n baza urmtoarelor categorii de contracte:

Contract individual de munc: contract individual de munc pe durat nedeterminat

contract individual de munc pe durat determinat

contractul individual de munc cu timp parial

contract de munca temporara

contract de ucenicie.

n cadrul seciunii I al acestui capitol vor fi tratate sintetic toate aceste tipuri de contracte. Avnd n vedere importana deosebit pe care o reprezint contractul individual de munc pe durat determinat i contractul individual de munc cu timp parial, n cadrul seciunii II i III vom analiza detaliat forma de reglementare stabilit prin Codul Muncii.

Seciunea I. Categorii de contracte de munc

1. Contractul individual de munc pe durat nedeterminat

Codul Muncii stabilete c ncheierea contractului individual de munc pe durat nedeterminat este REGULA i doar ca excepie se pot ncheia contracte individuale de munc pe durat determinat.

2. Contractul individual de munc pe durat determinat

Acesta se poate incheia numai n anumite condiii, dup cum urmeaz (art.83):

nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia situaiei n care acel salariat particip la grev;

creterea i/sau modificarea temporar a structurii activitii angajatorului;

desfurarea unor activiti cu caracter sezonier;

n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc;

angajarea unei persoane care, n termen de 5 ani de la data angajrii, ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit de vrst;

ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau al organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;

angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul;

n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri, proiecte sau programe.3. Contractul individual de munc cu timp parial

Acesta presupune desfurarea activitii n cadrul unui program redus de munc, sub cel normal, de 8 ore pe zi i 40 de ore pe sptmn.

Contractul individual de munc cu timp parial cuprinde, n afara elementelor prevzute la art. 17 alin. (3), urmtoarele:

a) durata muncii i repartizarea programului de lucru;

b) condiiile n care se poate modifica programul de lucru;

c) interdicia de a efectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de for major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor acestora.

(2) n situaia n care ntr-un contract individual de munc cu timp parial nu sunt precizate elementele prevzute la alin. (1), contractul se consider a fi ncheiat pentru norm ntreag.4. Contractul cu munc la domiciliu

Acesta reprezint un contract individual de munc pe durat nedeterminat sau determinat, cu specificitatea c locul desfurrii activitii este domiciliul salariatului. Contractul individual de munc la domiciliu se ncheie numai n form scris i trebuie s cuprind suplimentar:

a) precizarea expres c salariatul lucreaz la domiciliu;

b) programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s controleze activitatea salariatului su i modalitatea concret de realizare a controlului;

c) obligaia angajatorului de a asigura transportul la i de la domiciliul salariatului, dup caz, al materiilor prime i materialelor pe care le utilizeaz n activitate, precum i al produselor finite pe care le realizeaz.

5. Contractul de munc temporar

Este tot un contractul individual de munc pe durat determinat, numai c, angajatorul este un agent de munc temporar iar salariatul (temporar) presteaz munca pentru un ter, denumit utilizator, n vederea ndeplinirii unor sarcini precise - misiuni - cu caracter temporar.

ntre agentul de munc temporar autorizat de Ministerul Muncii, Solidaritii i Familiei i salariatul su (denumit salariat temporar) contractul de munc temporar se ncheie, de regul, pe durata unei misiuni care nu poate fi mai mare de 24 luni. Durata misiunii poate fi prelungit o singur dat pentru o perioad care, mpreun cu primul termen al misiunii, s nu depeasc 36 luni.

Utilizatorul este angajatorul cruia agentul de munc temporar i pune la dispoziie un salariat temporar pentru ndeplinirea unor anumite sarcini precise i cu caracter temporar.

Agentul de munc temporar pune la dispoziia utilizatorului un salariat angajat prin contract de munc temporar, n baza unui contract de punere la dispoziie ncheiat n form scris. ntre utilizator i salariatul temporar nu exist raport juridic contractual.

6. Contractul de ucenicie la locul de munc

Acesta este un contract individual de munc de tip particular prin care angajatorul se oblig s asigure ucenicului formare profesional ntr-o meserie i plata unui salariu, iar ucenicul se oblig s urmeze cursurile de formare profesional i s munceasc n subordinea angajatorului respectiv.

Durata acestui timp de contract nu poate depi 3 ani i nu poate fi ncheiat dect de angajatori autorizai de Ministerul Muncii, Sntii i Familiei. Calitatea de ucenic o poate avea orice tnr care nu a mplinit vrsta de 25 de ani i care nu deine o calificare profesional.

Contractul de ucenicie la locul de munc va cuprinde, pe lng elementele generale, i urmtoarele:

a) precizarea persoanei care urmeaz s se ocupe de pregtirea ucenicului, denumit maistru de ucenicie, i calificarea acesteia;

b) durata necesar pentru obinerea calificrii n meseria respectiv;

c) avantajele n natur acordate ucenicului n vederea calificrii profesionale.

SECIUNEA A II-A

A. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA CU TIMP PARIAL

DREPT COMUNITAR

Avnd n vedere multitudinea situaiilor existente la nivelul statelor membre i acceptnd faptul c pentru anumite sectoare de activitate munca cu timp parial reprezint o soluie viabil, Directiva nr. 97/81/CE a Consiliului din 15 decembrie 1997 privind acordul cadru asupra muncii cu timp parial ncheiat ntre UNICE, CEEP i CES este reflecia strategiei generale a ocuprii n spaiul comunitar, care promoveaz acele forme de lucru ct mai flexibile.

Aceast directiv a fost adoptat ca urmare a necesitii stabilirii unui cadru general de reglementare atfel ncat s fie eliminat orice form de discriminare a lucrtorilor care au ncheiat un contract de munc cu timp parial.

Obiectul principal al directivei l constituie tocmai suprimarea acestor discriminari la care ar putea fi supui lucratorii care au ncheiat un astfel de contract, mpletit cu organizarea flexibil a timpului de lucru raportat la necesitile angajatorilor i ale lucrtorilor.

Din punct de vedere al directivei, un lucrtor cu timp parial este acel lucrtor a crui durat normal de munc este inferioar celei unui lucrtor cu norm intreag comparabil, durata fiind calculat sptmnal sau ca o medie pentru o anumit perioad.

Acordul cadru enun principiile i termenele minimale relative la munca cu timp parial i recomand statelor membre identificarea, analizarea i nlturarea problemelor de natur juridic i administrativ care pot limita munca cu timp parial.

Norma comunitar recomand c refuzul unui salariat de a trece de la o munc cu norm ntreag la una cu timp parial sau invers, s nu constituie un motiv de concediere i d posibilitatea statelor membre sau partenerilor sociali s menin sau s introduc n legislaia naional prevederi mai favorabile.

De asemenea, directiva recomand angajatorilor, ca n msura posibilitii, s ia n considerare urmtoarele:

- cererile de transfer ale lucrtorilor cu norm ntreag la un program cu timp parial care devine vacant n unitate;

- cererile de transfer ale lucrtorilor cu timp parial la un program cu norm ntreag;

- furnizarea n timp util a informaiilor cu privire la posturile vacante, calificate i de conducere, din unitate asigurnd astfel posibilitatea facilitrii transferului pe posturile respective;

- furnizarea de informaii privind munca cu timp parial.

DREPTUL INTERN

Legea nr. 53/2003 Codul muncii reglementeaz prin intermediul art. 103 107 posibilitatea ncheierii unui contract individual de munc cu timp parial, forma, condiiile, drepturile i obligaiile salariatului care presteaz munc n baza unui astfel de contract, anumite clauze speciale ale contractului precum i anumite obligaii ale angajatorilor care ncadreaza n astfel de condiii:

contractul individual de munc cu timp parial se ncheie doar n forma scris, pe durat nedeterminat sau determinat;

pe lng elementele obligatorii, contractul individual de munc cu timp parial trebuie s cuprind:

durata muncii i repartizarea programului de lucru;

condiiile n care se poate modifica programul de lucru;

interdicia de a efectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de for major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor acestora.

n situaia n care ntr-un cim cu timp parial nu sunt precizate elementele de mai sus, contractul se consider incheiat pe norm ntreag.

salariaii care au ncheiat un contract individual de munc cu timp parial se bucur de aceleai drepturi ca i salariaii ncadrai cu norm ntreag;

drepturile salariale ale salariailor ncadrai cu un contract de munc cu timp parial se acord proporional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile salariale stabilite pentru un program normal de lucru;

angajatorul are obligaia de a lua n considerare, n msura posibilitilor, cererile salariailor de a se transfera la un loc de munc cu timp parial de la unul cu norm ntreag i invers, regul valabil la toate nivelurile, precum i de a-i mri programul de lucru dac exist astfel de oportuniti;

angajatorul are obligaia de a informa n timp util despre apariia unor locuri vacante cu fraciune de norm sau norm ntreag pentru a facilita transferurile salariailor pe aceste posturi.

Legiuitorul a definit salariatul comparabil ca fiind acel salariat ncadrat n baza unui contract individual de munc cu norm ntreag de acelai tip i care presteaz aceeai activitate sau una similar cu cea a salariatului angajat cu contract de munc cu timp parial.

n situaia n care la nivelul angajatorului nu exist un salariat comparabil urmeaz a fi avute n vedere dispoziiile contractului colectiv de munc aplicabil acelui angajator sau dispoziiile legislaiei n vigoare.

CONCLUZII

Prevederile referitoare la munca prestat n baza unui contract individual de munc cu timp parial sunt armonizate aproape perfect cu Directiva nr. 97/81/CE a Consiliului din 15 decembrie 1997 privind acordul cadru asupra muncii cu timp parial.

Reglementarea actual a preluat principiul nediscriminrii salariailor care i desfoar activitatea n baza unui contract cu timp parial .

Contractul individual de munc cu timp parial este o varietate a contractului de munc care permite o conciliere ntre viaa personal, privat a salariatului i constrngerile profesionale respectnd i necesitile angajatorului.

Acest tip de contract poate fi ncheiat att pe o durat nedeterminat, ct i pentru una determinat, n funcie de natur i caracteristicile acivitii care urmeaz a fi prestate.

Salariailor care presteaz munc n baza unui contract individual de munc cu timp parial li se aplic toate prevederile legislaiei i ale contractelor colective de munc aplicabile salariailor ncadrai n baza unui contract individual de munc cu norm ntreag, cu excepia celor contrare, cuprinse n Legea nr. 53/2003 - Codul muncii.

Regulile privind ncheierea contractului individual de munc cu norm ntrag se aplica n mod corespunzator i contractului individual de munc cu timp parial.

Drepturile salariale ale salariailor ncadrai n baza unui contract de munc cu timp parial se stabilesc proporional cu timpul efectiv lucrat.

B. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC

PE PERIOAD DETERMINAT

DREPTUL COMUNITAR

Adoptat prin aplicarea prevederilor art. 139, paragraful 2 al Tratatului CEE, cu modificarile aduse de Tratatul de la Amsterdam semnat la data de 2 octombrie 1997 dar care a devenit aplicabil din luna mai 1999, Directiva 1999/70/CE a Cosiliului din data de 28 iunie 1999 privind acordul cadru CES, UNICE i CEEP asupra muncii cu durat determinat stabilete principiile generale i termenele minimale cu privire la munca pe durat determinat, menionnd totodat c aplicarea acestora trebuie fcut innduse cont de realitile situaiilor specifice naionale, sectoriale i sezoniere.

n lumina acestei directive, lucrtorul cu durat determinat este persoana care a ncheiat n mod direct cu angajatorul un contract de munc a carui ncetare este determinat de condiii obiective atingerea unei date precise, apariia unui eveniment determinat sau ndeplinirea unei sarcini, condiii stabilite la momentul ncheieri contractului.

Acest acord cadru recunoate contractul cu durat deteminat ca fiind forma general a relaiilor de munc existente ntre lucrtori si angajatori.

Obiectivele principale ale acordului sunt:

ameliorarea muncii cu durat determinat;

asigurarea respectarii principiului nediscriminarii, potrivit cruia lucrtorii cu durat determinat trebuie s se bucure de aceleai condiii de angajare de care beneficiaz lucrtorii cu durat nedeterminat;

prevenirea abuzului rezultat din utilizarea unor contracte cu durat determinat succesive, prin msuri care stabilesc durata maxim a contractelor cu durat determinat succesive, numarul de rennoiri ale unor astfel de contracte i motivele obiective care s justifice aceste rennoiri.

De asemenea, directiva stabilete n sarcina angajatorului obligaia de a informa lucrtorii cu contract despre existena unor posturi permanente i de a asigura accesul la oportunitile de formare profesional, dezvoltare a carierei i de mobilitate profesional.

Prevederile directivei au un caracter minimal, statele membre putnd introduce n legislaiile naionale prevederi mai favorabile pentru lucrtorii cu contract pe durat determinat.

DREPTUL INTERN

Legea nr. 53/2003 Codul muncii conine dispoziii imperative cu privire la contractul individual de munc ncheiat pe durat determinat, dispoziii care reglementeaz:

forma contractului scris, cu precizarea duratei pentru care a fost ncheiat;

durata maxim pentru care se poate ncheia un contract de munc pe durat determinat max. 36 luni;

modalitatea de prelungire a contractului individual de munc pe durat determinat este in condiiile art 83, i dup expirarea termenului iniial, cu acordul scris al partilor, pentru realizarea unui proiect, program sau unei lucrari.

intre aceleasi parti se pot ncheia cel mult 3 cim pe durata determinat;

cim pe durata determinata incheiate in termen de 3 luni de la incetarea unui cim pe durata determinata sunt considerate contracte succesive si nu pot avea o durata mai mare de 12 luni fiecare. Cazurile n care se pot ncheia contracte de munc pe durat determinat, i anume:

nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia situaiei n care acel salariat particip la grev;

creterea i/sau modificarea temporar a structurii activitii angajatorului;

desfurarea unor activiti cu caracter sezonier;

n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc;

angajarea unei persoane care, n termen de 5 ani de la data angajrii, ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit de vrst;

ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau al organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;

angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul;

n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri, proiecte sau programe.perioada de prob ce poate fi stabilit la ncheierea unui contract individual de munc pe durat determinat, respectiv:

a) 5 zile lucrtoare, dac durata contractului este mai mic de 3 luni;

b) 15 zile lucrtoare, dac durata contractului este cuprins ntre 3 i 6 luni;

c) 30 de zile lucrtoare, pentru un contract ncheiat pe o durat mai mare de 6 luni;

d) 45 de zile lucrtoare, n cazul salariailor ncadrai ntr-o funcie de conducere n baza unui contract de munc mai mare de 6 luni;

obligaii ale angajatorului care ncheie astfel de contracte individuale de munc, i anume:

- informarea salariailor angajai cu contracte individuale de munc pe durat determinat despre existena locurilor de munc vacante sau care urmeaz a deveni vacante, compatibile cu pregtirea lor profesional, i asigurarea accesului la aceste locuri de munc n condiii similare, egale cu salariaii ncadrai cu contracte individuale de munc pe durat nedeterminat.

CONCLUZII

Dreptul intern, prin intermediul prevederilor art. 82 87 din Legea nr. 53/2003 Codul muncii reglementeaz posibilitatea prestrii muncii n baza unui contract individual de munc ncheiat pe o perioad determinat, stabilete condiiile i cazurile n care se pot ncheia astfel de contracte, precum i drepturi i obligaii n sarcina prilor.

Prevederile interne sunt armonizate cu cele ale dreptului comunitar, respectiv cu Directiva 1999/70/CE a Cosiliului din data de 28 iunie 1999 privind acordul cadru CES, UNICE i CEEP asupra muncii cu durat determinat, asigurnd aceleai condiii de angajare, oportuniti n posibilitatea ocupri unor posturi permanente, de formare profesional i de dezvoltare a carierei.

O problem apare n ceea ce privete mobilitatea forei de munc pe o pia a muncii tot mai afectat de restructurarea economic.

Voina legiuitorului de a reglementa strict i limitativ cazurile n care poate fi ncheiat un contract individual de munc cu durat determinat restricioneaz aceast mobilitate a forei de munc.

De asemenea, legiuitorul romn a stabilit cteva excepii de la prevederile referitoare la contractul individual de munc, respectiv, posibilitatea ncheierii unor contracte de munc pe durat determinat la expirarea unui alt contract de aceeai natura dac:

intervine o nou cauz de suspendare a contractului individual de munc al salariatului nlocuit;

executarea unor lucrri urgente, cu caracter excepional;

n cazul n care un act normativ cu caracter special impune ncheierea unui astfel de contract;

dac contractul ncheiat anterior a ncetat din iniiativa salariatului sau disciplinar, pentru o abatere grav sau abateri repetate.

Salariailor care presteaz munc n baza unui contract individual de munc pe durat determinat li se aplic toate prevederile legislaiei i ale contractelor colective de munc aplicabile salariailor ncadrai n baza unui contract individual de munc pe durat determinat, cu excepia celor contrare cuprinse n Legea nr. 53/2003 - Codul muncii.

Regulile privind ncheierea contractului individual de munc pe durat nedeterminat se aplica n mod corespunztor i contractului individual de munc pe durat determinat

4. TIMPUL DE MUNC I TIMPUL DE ODIHN

DREPTUL INTERNAIONAL

Directiva Consiliului 93/104/CE din noiembrie 1993 privind anumite aspecte ale organizrii timpului de munc, modificat prin Directiva 2000/34/CE din iunie 2000 a stabilit normele minimale de sntate i securitate n materia timpului de munc, aplicabile tuturor sectoarelor de activitate, i anume:

perioada minim de repaos zilnic- 11 ore;

perioada minim de repaos sptmnal 24 ore la o perioad de 7 zile;

perioada de pauz, pentru cazul n care timpul de munc zilnic este mai mare de 6 ore;

durata concediului anual de odihn cel puin 4 sptmni;

durata maxim sptmnal de munc 48 de ore;

asigurarea unui sistem de evaluare gratuit a strii de sntate i securitate a muncii n cazul n care este prestat activitate n timpul nopii.

Aceasta directiv permite o serie de derogri de la normele minimale stabilite dac sunt luate unele msuri compensatorii adecvate.

De asemenea, prerogativa statelor membre de a introduce n legislaia intern dispoziii mai favorabile lucrtorilor sau de a permite aplicarea conveniilor sau acordurilor ncheiate ntre partenerii sociali mai favorabile n sensul proteciei sntii i securitii n munc nu a fost atins, aceste state fiind inute doar de respectarea normelor minimale stabilite prin intermediul directivei.

O alt norm comunitar referitoare la timpul de munc este Recomandarea Consiliului 75/457/CEE din 22.06.1975 asupra principiului sptmnii de lucru de 40 de ore lucrtoare i asupra principiului concediului pltit anual de 4 sptmni.

Recomandarea, care conine dispoziii asemntoare cu cele ale directivei, a introdus 2 (dou) principii n materia timpului de munc i a concediului anual de odihn, respectiv:

- sptmna de munc de 40 de ore;

- concediul minim anual de odihn de 4 (patru) sptmni.

DREPTUL INTERN

A. Timpul de munc

Legea nr. 53/2003 Codul muncii a repartizat un titlu acestei instituii, reglementnd pe parcursul Cap. I - art. 108 129, aspectele legate de:

durata timpului de munc;

munca suplimentar;

munca de noapte;

norma de munc.

a) durata timpului de munc

Legiuitorul, n spiritul normelor comunitare, a stabilit urmtoarele principii:

durata normal a timpului de munc zilnic este de 8 ore;

durata sptmnal a timpului de munc este de 40 ore;

dutata maxim legal a timpului de munc este de cel mult 48 de ore, inclusiv orele suplimentare.

Avnd n vedere aceste principii, legiuitorul a reglementat i aspecte referitoare la:

posibilitatea stabilirii unei durate zilnice a timpului de munc mai mare sau mai mic de 8 ore, prin negocieri colective, pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii;

posibilitatea stabilirii unui program de lucru inegal n cadrul sptmnii de lucru de 40 de ore sau n cadrul sptmnii comprimate, astfel c va fi reglementat n contractul colectiv de munc sau n regulamentul intern al unitii;

posibilitatea stabilirii, la cererea salariatului i cu respectarea celor stabilite n contractul colectiv de munc sau regulamentul intern, unui program de munc individualizat, flexibil, alctuit dintr-o perioad fix (salariatul fiind prezent la locul de munc) i o perioad variabil (salariatul alegndui orele de sosire i de plecare), respectnd timpul de munc zilnic i dispoziiile referitoare la durata normal a timpului de munc i la orele suplimentare;

prestarea muncii n schimburi, cu respectarea unor reguli prestabilite;

durata timpului de lucru a tinerilor n vrst de pn la 18 ani 6 ore/zi respectiv 30 ore/sptmnal;

b) munca suplimentar

Definit ca fiind munca prestat peste durata normal a timpului de munc sptmnal, legiuitorul a stabilit faptul c aceasta nu poate fi prestat dect la solicitarea angajatorului i numai cu acordul salariatului, excepiile fiind limitativ enumerate: caz de for major, lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau nlturarea consecinelor unui accident.

Limita maxim stabilit pentru munca suplimentar, prin intermediul art. 114 din Codul muncii, este de 8 ore sptmnal.

Prin excepie, durata timpului de munc, ce include i orele suplimentare, poate fi prelungit peste 48 de ore pe sptmn, cu condiia ca media orelor de munc, calculat pe o perioad de referin de 4 luni calendaristice, s nu depeasc 48 de ore pe sptmn.

Pentru anumite activiti sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv de munc respectiv, perioade de referin mai mari de 4 luni, dar care s nu depeasc 6 luni.

Sub rezerva respectrii reglementrilor privind protecia sntii i securitii n munc a salariailor, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, contractele colective de munc pot prevedea derogri de la durata perioadei de referin stabilite la alin. (3), dar pentru perioade de referin care n niciun caz s nu depeasc 12 luni.

La stabilirea perioadelor de referin prevzute la alin. (2) - (4) nu se iau n calcul durata concediului de odihn anual i situaiile de suspendare a contractului individual de munc.

Prevederile alin. (1) - (4) nu se aplic tinerilor care nu au mplinit vrsta de 18 ani.innd cont de aceste prevederi legiuitorul, n spiritul normelor comunitare a stabilit urmtoarele:

munca suplimentar se compenseaz cu ore libere pltite n 60 de zile de la prestarea acesteia;

plata muncii suplimentare prin adugarea unui spor la salariu corespunztor duratei acesteia, dac compensarea prin ore libere pltite nu este posibil;

limita minim a sporului adugat salariului la 75% din salariul de baz, sporul urmnd a fi negociat prin contractul colectiv de munc sau contractul individual de munc.

c) munca de noapte

Este considerata munc de noapte munca prestat n intervalul 22.00 6.00, iar salariatul care efectueaza cel puin 3 (trei) ore de munc n interiorul acestui interval beneficiaz de urmtoarele drepturi:

fie reducerea programului de lucru fa de durata normal a zilei de lucru cu o or, fr afectarea salariului de baz;

fie de un spor de minim 25 % din salariul de baz pentru fiecare ora de munc de noapte prestat.

examen medical gratuit nainte de nceperea activitii;

examen medical periodic;

posibilitatea trecerii la o munc de zi dac au probleme de sntate recunoscute ca avnd legtur cu munca de noapte.

Legiuitorul a introdus n aceast materie i dou interdicii, respectiv:

- interdicia prestrii unei munci de noapte de ctre persoanele care nu au mplinit 18 ani,

imposibilitatea obligrii femeilor gravide, luze sau care alpteaz s presteze o munc de noapte.

d) norma de munc

Definit ca fiind cantitatea de munc necesar pentru efectuarea operaiunilor sau lucrrilor de ctre o persoan cu calificare corespunztoare, care lucreaz cu intensitate normala, n condiiile unor procese de munc determinate, aceasta cuprinde:

timpul productiv;

timpul pentru ntreruperi impuse de desfurarea procesului tehnologic;

timpul aferent pauzelor legale.

Norma de munc, n funcie de caracteristicile procesului de producie sau ale activitaii se exprim n:

norme de timp;

norme de producie;

norme de personal;

atribuii.

De menionat este faptul c norma de munc se stabilete de ctre angajator dar cu acordul sindicatului/reprezentanii salariailor, iar n msura n care aceasta nu mai corespunde, trebuie urmat aceeai procedur.

B. TIMPUL DE ODIHN

Reglementat n cadrul Cap. II al titlului referitor la timpul de munc i timpul de odihn, prin intermediul art. 133 159 , timpul de odihn a fost legiferat sub urmtoarele aspecte:

pauz de mas;

repaosul zilnic;

repaosul sptmnal;

srbtorile legale;

concediul.

Pauza de mas

Prin regulamentul intern sau contractul colectiv de munc, pornind de la principiul potrivit cruia dac durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 6 ore salariaii au dreptul la pauza de mas, sunt stabilite condiiile n care se acord aceast pauz - durata i includerea sau nu a acestei pauze n durata zilnic a timpului de munc.

n cazul tinerilor de pn la 18 ani angajatorul trebuie s asigure o pauz de mas de cel puin 30 de minute dac durata zilnic de munc este mai mare de 4 ore i jumtate.

Repaosul zilnic

ntre 2 (dou) zile de munc salariaii au dreptul la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive, cu excepia situaiilor n care munca este prestat n schimburi i repaosul nu poate fi mai mic de 8 ore ntre schimburi.

Repaosul sptmnal

Principiul stabilit prin Codul muncii garanteaz salariatului un repaus sptmnal de 2 (dou) zile consecutive, acordat de regul smbt i duminic.

n situaia n care, din motive obiective (prejudicierea interesului public, sau desfurarea normal a activitii) acest repaus nu se poate acorda n aceste zile, prin contractul colectiv de munc sau regulament intern se pot stabilii i alte zile, situaie n care salariaii vor beneficia de un spor la salariu, negociat.

De asemenea, dac zilele de repaus sunt acordate cumulat, dup o perioada de activitate ce nu poate depi 15 zile ( cu autorizarea Inspectoratului Teritorial de munc i cu acordul sindicatului/reprezentanilor salariailor), salariaii beneficiaz de dublul sporului prevzut pentru munca suplimentar (cel puin 150%).

Acest repaus sptmnal poate fi suspendat n urmtoarele situaii:

lucrri urgente a cror executare este necesar n vederea organizrii unor msuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului;

evitarea unor accidente iminente;

nlturarea efectelor unor accidente.

Salariaii a cror repaus sptmnal a fost suspendat pentru motivele enumerate au dreptul la dublul sporului prevzut pentru munc suplimentar.

Srbtorile legale

Legea nr. 53 / 2003 Codul muncii a stabilit zilele de srbtoare legal n care nu se lucreaz. dar a lasat posibilitatea ca, prin negocieri colective i prin intermediul contractului colectiv de munc, s se poata stabili i alte zile libere.

Potrivit Codului, sunt zile de srbtoare legal n care nu se lucreaz. Acestea sunt urmtoarele :

1 i 2 ianuarie;

prima i a doua zi de Pati;

1 mai;

prima i a doua zi de Rusalii;

Adormirea Maicii Domnului;

1 decembrie;

prima i a doua zi de Crciun;

dou zile pentru fiecare dintre cele 3 srbtori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele dect cele cretine, pentru persoanele aparinnd acestora.Pe cale de excepie :

prevederile referitoare la zilele de srbtoare legal nu se aplic n locurile de munc unde activitatea nu poate fi ntrerupt motivat de caracterul procesului de producie sau specificul activitii, situaie n care trebuie s opereze compensarea cu timp liber corespunzator n urmtoarele 30 de zile;

n unitile sanitare i de alimentaie public sunt stabilite programe adecvate pentru asigurarea asistenei sanitare i aprovizionarea populaiei cu alimente, situaie n care trebuie s opereze compensarea cu timpul liber corespunztor n urmtoarele 30 de zile.

Dac din motive justificate compensarea cu zile libere nu poate opera, salariaii beneficiaz de un spor la salariul de baz de cel puin 100 % din salariul de baz corespunztor muncii prestate n programul normal de lucru.

Concediul de odihn

Durata concediului de odihn anual, drept garantat tuturor salariailor i care nu poate forma obiectul unei renunri, cesiuni sau limitri a fost stabilit de ctre legiutor la minimum 20 de zile.

Prin intermediul Codului Muncii au fost stabilite reguli cu privire la:

obligativitatea efecturii n natur a concediului de odihn, compensarea n bani a concediului neefectuat fiind permis doar n cazul ncetrii contractului individual de munc;

efectuarea concediului de odihn n conformitate cu programarea ntocmit la nivelul angajatorului de ctre angajator cu consultarea salariatului sau a sindicatului/reprezentanii salariailor n cazul programrilor colective;

calculul duratei concediului de odihn pe zile lucrtoare, fr a lua n calcul srbtorile legale i zilele libere pltite;

modul de acordare proporional cu activitatea prestat ntrun an calendaristic i cu timpul efectiv lucrat, n cazul salariailor ncadrai cu contract individual de munc cu timp parial;

beneficiul unui concediu de odihn suplimentar pentru salariaii care lucreaz n condiii grele, vtmtoare sau periculoase dar i tinerilor n vrst de pn la 18 ani cel puin 3 (trei) zile lucrtoare;

modalitatea de efectuare n fiecare an, cu excepii prevzute de legea special sau contractul colectiv de munc cnd se poate efectua i n anul urmtor;

dreptul la o indemnizaie de concediu care nu poate fi mai mica dect valoarea total a drepturilo


Top Related