Download - Definirea Managementului Resurselor Umane
-
8/16/2019 Definirea Managementului Resurselor Umane
1/42
Definirea managementului resurselor umane
Managementul resurselor umane constituie complexul de activitati orientate catre
utilizarea eficienta a personalului unei organizatii, urmarindu-se atât realizarea
obiectivelor acesteia cât si satisfacerea nevoilor angajatilor.
Individul, prin structura sa, prin sentimente, mentalitate, cultura, motivatie, dorinte
si în special prin constiinta de sine, reprezinta marea necunoscuta a unui sistem, putând
împiedica sau, dimpotriva, putând potenta o actiune, un proces, o activitate.
Totodata, prin natura sa de fiinta sociabila, omul traieste si actioneaza în
colectivitate, face parte din anumite grupuri de care se simte mai mult sau mai putin
atasat, grupuri care la rândul lor interactioneaza cu alte grupuri, depinzând de unele siexercitând influente asupra altora. Prin urmare, initierea si desfasurarea cu succes a
activitatilor diferitelor organizatii depind într-o masura covârsitoare de gradul în care este
înteles, motivat si coordonat factorul uman.
esursele umane constituie elementul creator, activ si coordonator al activitatii din
cadrul organizatiilor, ele influentând decisiv eficacitatea utilizarii resurselor materiale,
financiare si informationale. ! descrie oamenii ca fiind "resurse" le subliniaza importanta
si arata faptul ca managementul lor cere nivele înalte de preocupare sincera fata de
oameni, atentie si profesionalism.
#volutia practicii si gândirii manageriale a determinat deplasarea atentiei
specialistilor de la factorul material catre resursa umana. $-a ajuns astfel la concluzia ca
individul este mai mult decât o simpla componenta a factorilor productivi, iar
managementul resurselor umane depaseste principiile rigide ale gestionarii activelor
firmei, trebuind sa tina seama de o serie de caracteristici ce scapa calculului economic. %umai luând în considerare toate aspectele ce definesc personalitatea umana, abilitatile,
cunostintele, aspiratiile, trasaturile de temperament si caracter, managementul poate reusi
sa conduca resursa cea mai pretioasa, unica resursa dotata cu capacitatea de a-si cunoaste
si învinge propriile limite.
-
8/16/2019 Definirea Managementului Resurselor Umane
2/42
!ccentuarea rolului resurselor umane nu semnifica însa o subevaluare a celorlalte
resurse. &onceperea sistemica a firmei implica abordarea interdependenta a resurselor,
pornind de la obiectivele fundamentale la a caror realizare concura împreuna, de la
conexiunile de esenta ce exista între ele. $upralicitarea resurselor umane în detrimentul
celorlalte afecteaza ec'ilibrul dinamic al organizatiei.
%umai prin satisfacerea nevoilor angajatului se va putea obtine implicarea acestuia
în realizarea obiectivelor organizatiei si numai contribuind la succesul organizatiei
angajatii vor putea sa-si satisfaca nevoile legate de munca pe care o desfa() *+*'j
+/oara. %umai atunci când cei implicati înteleg aceasta relatie managementul resurselor
umane ocupa o pozitie importanta în cadrul organizatiei si poate contribui la succesului
acesteia.
1.1.2. Scopurile managementului resurselor umane
$copul general al managementului resurselor umane este de a garanta ca
organizatia poate sa se bucure de succes prin intermediul oamenilor. Indeplinirea acestui
obiectiv se realizeaza prin 0
Procurarea si dezvoltarea resurselor umane 0
Managementul resurselor umane are drept scop sa garanteze ca organizatia obtine
si pastreaza forta de munca de care are nevoie, corespunzator calificata, loiala si bine
motivata. !ceasta înseamna luarea masurilor necesare pentru a evalua si satisface
cerintele viitoare de resurse umane si pentru a extinde si dezvolta capacitati intrinseci ale
oamenilor prin asigurarea unor posibilitati de învatare si dezvoltare neîntrerupta.
Punerea în valoare a angajatilor 0
Managementul resurselor umane are drept scop întarirea motivatiei si a
angajamentului asumat, prin introducerea unor politici si procese care sa garanteze ca
oamenii sunt pretuiti si recompensati pentru ceea ce realizeaza, ca si pentru nivelul de
calificare si competenta la care reusesc sa ajunga.
-
8/16/2019 Definirea Managementului Resurselor Umane
3/42
elatiile0
Managementul resurselor umane urmareste sa creeze un climat apt pentru relatii
productive si armonioase între conducatorii manageri si angajati, în care munca în ec'ipa
sa se poata dezvolta. Managementul resurselor umane urmareste sa introduca practici
manageriale axate pe angajamentul profund asumat, care sa recunoasca faptul ca angajatii
reprezinta un grup pretuit de persoane interesate în buna functionare a organizatiei si care
sa ajute la edificarea unui climat de cooperare si încredere reciproca. Managementul
resurselor umane urmareste sa ajute organizatia si sa mentina ec'ilibrul între cerintele
grupurilor interesate de functionarea ei 0proprietari, organizatii guvernamentale,
conducatori manageri, angajati, clienti, furnizori si publicul larg.
1.1.3. Activitatile de baza ale managementului resurselor umane
!ctivitatile de baza ale managementului resurselor umane sunt 0
• Organizarea :
Proiectarea organizatorica0 conceperea unei organizatii care sa asigure
resursele cerute pentru toate activitatile, care sa le grupeze într-un mod
favorabil integrarii si cooperarii, care sa reactioneze în mod flexibil la
sc'imbare si care sa permita un proces eficace de comunicare si luare a
deciziilor /
1efinirea2proiectarea3 posturilor 0stabilirea raspunderilor aferente
posturilor sau rolurilor de munca in vederea maximizarii motivatiei
intrinseci si a satisfactiei profesionale/
1ezvoltarea organizatiei 0 stimularea, planificarea si implementarea
programelor destinate sa îmbunatateasca eficacitatea cu care functioneaza
organizatia si se adapteaza la sc'imbare.
• Raporturile de munca :
-
8/16/2019 Definirea Managementului Resurselor Umane
4/42
4mbunatatirea raporturilor dintre angajator si angajati, prin crearea unui climat de
încredere si dezvoltarea unui contract psi'ologic în mai mare masura pozitiv.
• Managementul cunostintelor profesionale :
&onceperea unor procese specifice pentru asimilarea si partajarea cunostintelor
profesionale, care sa extinda si sa îmbunatateasca învatarea si performanta organizatiei.
• Procurarea resurselor umane :
Planificarea resurselor umane 0evaluarea cerintelor viitoare de
personal /
ecrutarea si selectia 0obtinerea numarului si tipului de oameni de care
are nevoie organizatia.
• Managementul performantei :
5btinerea unor rezultate mai bune de la organizatie, identificarea si satisfacerea
nevoilor de învatare si dezvoltare.
• Dezvoltarea resurselor umane :
4nvatare organizationala si individuala0 elaborarea sistematica a proceselor de
învatare organizationala si individuala, asigurarea posibilitatilor de învatare pentru
angajati, în ideea ca acestia sa-si dezvolte capacitatile, sa-si fructifice potentialul
si sa-si îmbunatateasca angajabilitatea /
1ezvoltarea manageriala0 asigurarea unor posibilitati de învatare si dezvoltare
care sa amplifice capacitatea managerilor de a aduce o contributie importanta la
atingerea scopurilor organizatiei /
Managementul carierei0 planificarea si dezvoltarea carierelor pentru angajatii cu
potential.
-
8/16/2019 Definirea Managementului Resurselor Umane
5/42
• Managementul recompenselor :
$istemul de remunerare 0conceperea unor structuri si sisteme de
remunerare care sa fie ec'itabile, oneste si transparente /
emunerarea contingenta 0corelarea recompenselor financiare cu
rezultatele, competenta, contributia, aptitudinile demonstrate si
efortul /
ecompensele non-financiare 0asigurarea unor recompense non-
financiare pentru angajati, cum ar fi recunoasterea,
responsabilitatea sporita si posibilitatea de a avea realizari si de a
evolua.
• Relatiile cu angajatii :
elatiile colective de munca 0gestionarea si întretinerea relatiilor formale
si informale cu sindicatele si membrii acestora /
Implicarea si participarea angajatilor 0acordarea posibilitatilor de a-si
exprima opiniile, partajarea informatiilor cu angajatii si consultarea lor în
c'estiunile de interes comun /
&omunicarea0 crearea si transmiterea informatiilor de interes pentru
angajati.
1.2. Necesitatea activitatii de recrutare
1.2.1. Recrutarea-activitate de baza în cadrul functiunii de personal
!sigurarea cu personal a unei organizatii cuprinde mai multe activitati de baza0
planificarea resurselor umane/
-
8/16/2019 Definirea Managementului Resurselor Umane
6/42
recrutarea /
selectia personalului.
ecrutarea este o etapa fireasca în procesul de elaborare a strategiei si planificariiresurselor umane. #a reprezinta o etapa de baza a asigurarii personalului, etapa foarte
importanta ce necesita te'nici speciale, calitatea recrutarii conditionînd performantele
viitoare ale firmei.
$uccesul organizatiilor este influentat de calitatea fortei de munca. 5rganizatiile
trebuie sa se concentreze în primul rând asupra identificarii si atragerii celor mai
competitivi candidati pentru specificul organizatiei, care se asigura în cadrul procesului
de recrutare profesionala.
Procesul de asigurare cu personal din interiorul sau exteriorul organizatiei poate fi
privit ca o succesiune de activitati specifice domeniului resurselor umane, activitati
absolut necesare pentru îndeplinirea obiectivelor individuale si organizationale.
Procesul de asigurare cu personal din exteriorul organizatiei cuprinde recrutarea,
selectia si orientarea sau integrarea personalului, în timp ce asigurarea cu personal din
interiorul organizatiei presupune unele transferuri, promovari, recalificari, reîncadrari,
dezvoltari etc., precum si eventuale pensionari, demisii, concedieri sau decese.
ecrutarea profesionala este un proces de localizare, identificare si atragere de
potentiali candidati pentru anumite posturi. 1upa recrutare urmeaza selectia, prin care se
încearca realizarea unei concordante între exigentele postului si caracteristicile
profesionale si personale ale candidatului si se înc'eie prin oferta de angajare.
1e obicei se acorda mai multa atentie selectiei personalului, însa recrutarea
personalului trebuie sa aiba întîietate, deoarece o selectie a personalului eficienta se poate
realiza doar daca procesul de recrutare asigura un numar suficient de mare de candidati
competitivi. ezulta ca obiectivul activitatii de recrutare consta în identificarea unui
-
8/16/2019 Definirea Managementului Resurselor Umane
7/42
numar suficient de mare de candidati, astfel încât cei care îndeplinesc conditiile sa poata
fi selectati.
ecrutarea personalului are în vedere analiza posturilor si proiectarea muncii,
fiindca rezultatele acestor activitati sunt deosebit de importante în procesul de recrutare a
personalului. Persoana care recruteaza sau angajeaza trebuie sa detina informatiile
necesare referitoare la caracteristicile postului, dar si cele referitoare la calitatile viitorului
detinator al acestuia.
ecrutarea personalului urmeaza planificarii resurselor umane, deoarece are drept
scop identificarea si atragerea candidatilor competitivi pentru completarea necesarului
net sau a nevoilor suplimentare de personal.
ecrutarea resurselor umane este legata de multe alte activitati de personal, ca de
exemplu0
evaluarea performantelor/
recompensele angajatilor/
pregatirea sau dezvoltarea personalului/
relatiile cu angajatii.
&andidatii cu pregatire corespunzatoare au în general performante mai bune, iar existenta
în cadrul firmei a unui climat profesionist va atrage candidati mai bine pregatiti. 5ferta
de resurse umane va influenta nivelul salariilor, iar candidatii cu pregatire înalta vor
solicita recompense pe masura, recompense care, la rândul lor, daca au un nivel ridicat,
faciliteaza procesul de atragere a unui numar mai mare de candidati cu o pregatire profesionala cât mai buna.
1e asemenea, activitatea de recrutare trebuie corelata cu strategia si valorile
organizatiei, cu piata fortei de munca si cu posibilitatea organizatiei de a oferi stimulente
si remuneratii confortabile pentru angajati.
-
8/16/2019 Definirea Managementului Resurselor Umane
8/42
Principalele obiective ale recrutarii sunt urmatoarele0
aleagerea de pe piata muncii a unui numar cât mai mare de candidati, pentru
ca sa se retina candidati de cât mai buna calitate/
alegerea unor candidati cu pregatire superioara, si care se arata interesati de
organizatie/
sa ocupe cât mai repede posturile noi sau vacante si bineînteles cu costuri cât
mai mici cu putinta.
1.2.2. oncepte de baza ale recrutarii
4ntelegerea modului în care are loc recrutarea necesita clarificarea a trei concepte
importante, respectiv0 populatia forta de munca, populatia solicitanta si numarul de
solicitanti.
Populatia forta de munca include pe toti indivizii care sunt disponibili pentru
recrutare si selectie, daca sunt folosite toate cerintele strategice posibile.Populatia forta de
munca ofera un numar relativ mare de solicitanti posibili care pot fi contactati si atrasi în
diferite moduri. !cest obiectiv poate fi realizat prin publicitate în ziare sau la radio siteleviziune, contactul cu institutii de învatamant, precum si diferite segmente ale
populatiei.
Populatia solicitanta este o subdiviziune a fortei de munca, aceea parte care este
disponibila pentru recrutare si selectie, utilizând o anumita modalitate particulara de
abordare. 5rganizatia poate limita recrutarea la un anumit nivel de pregatire si experienta
profesionala, sau absolventi ai unui anumit institut de invatamânt. 4n acest mod va rezulta
un anumit grup restrâns de candidati.
%atura si numarul populatiei solicitante va fi influentata de patru aspecte
decizionale ale managementului personalului si anume0
-
8/16/2019 Definirea Managementului Resurselor Umane
9/42
• Metoda de recrutare- modalitatile de publicitate si avertizare a solicitantilor
potentiali, folosirea agentiilor de recrutare si altele/
• &ontinutul mesajului de recrutare- ceea ce se spune despre fiecare functie cu
privire la continut, salariu, îndatoriri, oportunitati, precum si modul în care se
spun aceste lucruri/
• &erinte privind calificarea solicitantilor- nivelul educatiei, generale si
profesionale, experienta necesara, oportunitatile de pregatire si perfectionare/
• !specte procedurale administrative- perioada de recrutare, folosirea dosarelor
unor solicitanti anteriori etc.
Numarul de solicitanti reprezinta totalitatea persoanelor solicitante din care se
va face selectia. 1iferiti factori pot afecta marimea numarului de solicitanti, în sensul
extinderii sau restrângerii acestui numar. 1e exemplu, conditionarea nivelului de
pregatire, a vec'imii în munca sau alte conditionari, poate reduce numarul de
solicitanti.
#forturile de recrutare se pot realiza fie continuu, fie accidental. #forturile
continui de recrutare sunt aplicabile mai ales marilor organizatii si au avantajul de a
mentine organizatia în piata recrutarii fortei de munca. 1e exemplu, prezenta
sistematica si permanenta a unui reprezentant al organizatiei în cadrul institutiilor de
invaatamânt sau legatura cu agentii ale fortei de munca, poate fi avantajoasa pentru o
buna recrutare.
ecrutarea accidentala poate lua forma unei campanii viguroase de recrutare a
unui anumit numar de angajati, de regula într-o perioada scurta de timp. !semeneasituatii pot fi rezultatul lipsei sau insuficientei unui sistem de planificare si previziune în
domeniul personalului, pentru a identifica cu anticipatie nevoile si sc'imbarile în
structura fortei de munca a organizatiei.
-
8/16/2019 Definirea Managementului Resurselor Umane
10/42
1.2.3. !ipologia recrutarii
strategica - corespunde unor nevoi strategice pentru unsegment pentru care se pot asigura locuri de munca maidurabile, motivante si recompensatorii /
temporara - corespunde unor nevoi aparute la unmoment dat determinate de 0 demisii, seviciul militar, studii,concedii pre si postnatale, promovari, detasari, transferuri /
sistematica2 permanenta 3 - pentru firmele mari /
spontana - atunci cand este nevoie, pentru firmele mici.
ecrutarea este un proces 0
• care presupune un contact direct intre angajator si solicitant /
• public care se serveste de mijloacele de informare în masa, de serviciile publice deocupare si mediere oferite de !gentia %ationala de 5cupare Profesionala , de relatiile personale, de târguri si burse de locuri de munca /
• bidirectionat întrucât atât angajatorul, cât si angajatul evalueaza avantajele sidezavantajele /
• de comunicare între diferite organizatii si persoane, fiecare transmitând propriilesemnale /
• transparent când se poate verifica calitatea si adevarul informatiilor care circula cu privire la cererea de personal si la mediul din organizatii 2 conditii de munca, programe,recompense, relatii umane3.
1.3. "actorii e#terni si interni ai recrutarii ecrutarea resurselor umane nu
este o activitate simpla, deoarece politicile de recrutare si practicile manageriale în acest
domeniu de activitate sunt afectate de o serie de constrângeri sau de numerosi factori
externi si interni, ca, de exemplu0
&onditiile si sc'imbarile de pe piata muncii, deoarece modificarile în timp ale
acesteia au o influenta deosebita asupra recrutarii personalului/
-
8/16/2019 Definirea Managementului Resurselor Umane
11/42
&apacitatea sistemelor de pregatire si dezvoltare a resurselor unane, metodele
educationale/
!tractia zonei sau a localitatii, facilitatile locale/
&adrul legislativ sau juridic aferent resurselor umane, care reglementeaza
diferite aspecte ale procesului de asigurare cu personal, inclusiv ale activitatii
de recrutare, pentru a se evita deciziile sau practicile ilegale de angajare,
precum si discriminarile de orice natura.
$indicatele, care îndeplinesc un rol activ în procesul de asigurare cu personal,
si care pot determina unele constrângeri ale activitatii de recrutare/
Imaginea sau reputatia organizatiei care poate exercita o influenta pozitiva
sau negativa asupra procesului de recrutare/
5biectivele organizationale si mai ales cele de la nivelul resurselor umane/
&ultura organizationala, care influenteaza dorinta de recrutare a posibililor
angajati/
Politicile si practicile manageriale din domeniul resurselor umane care
reprezinta codul de conduita al organizatiei în acest domeniu si care afecteaza
atât procesul de recrutare, cât si potentialii candidati/
&erintele absolut necesare pe care organizatia considera ca trebuie sa le
îndeplineasca solicitantilor posturilor vacante/
$ituatia economico-financiara a organizatiei, deoarece recrutarea personaluluiantreneaza unele resurse si presupune anumite c'eltuieli.
Procesul de identificare si atragere a candidatilor competitivi trebuie sa înceapa
din timp, metodele de recrutare utilizate trebuie sa fie variate, iar pe piata muncii trebuie
avute în vedere segmente mai putin solicitate sau subutilizate.
-
8/16/2019 Definirea Managementului Resurselor Umane
12/42
4n situatiile în care organizatiile în general si firmele în special sunt afectate de o
serie de constrângeri sau de numerosi factori, este necesar sa se realizeze o analiza
completa si complexa a tuturor factorilor.
1.$. %articularitatile procesului de recrutare
1.$.1. Notiuni
6iecare organizatie trebuie sa aiba un plan propriu de recrutare a resurselor
umane, plan care va sta la baza necesarului de forta de munca. !cest plan este elaborat de
compartimentul de Management al resurselor umane.
Planul de recrutare se refera la prevederea numarului de persoane, pe categorii,care este necesar firmei sa-si ocupe posturile datorita dezvoltarii ei si posturile devenite
vacante din diferite motive. %umarul persoanelor de recrutat nu reprezinta pur si simplu
diferenta dintre numarul personalului de la începutul anului si de la sfârsitul lui. !ceasta
diferenta s-ar putea explica partial prin dezvoltarea activitatii. Partial, deoarece activitatea
poate creste si prin cresterea productivitatii muncii. Mai exact, s-ar putea spune ca
diferenta în plus de personal necesara, reprezinta partea neacoperita prin cresterea
productivitatii muncii. 1ar, în afara de aceasta diferenta trebuie sa fie luate în
consideratie si modificarile din structura de personal determinate de promovari, de
pierderi naturale, plecari pentru stagiul militar, concedii de boala, accidente, decese etc.
1in aceste cauze rezulta locuri de munca vacante care trebuie completate, ele constituind
obiectul planului de recrutare.
Pentru a putea face o planificare cât mai corecta a necesarului de personal se
porneste de la urmatoarele aspecte0
⇒ Prognoza cererii de resurse umane, si anume0
a3necesarul pe termen scurt/
b3necesarul pe termen lung.
-
8/16/2019 Definirea Managementului Resurselor Umane
13/42
⇒ Prognoza ofertei de resurse umane, unde se urmareste0
a3oferta interna/
b3oferta externa.
1.$.2. %rognoza cererii de resurse umane
Prognoza necesarului de resurse umane, indiferent de termen, se poate face prin0
3 metode logice/
73 metode matematice.
3 Metodele logice. !ceste metode de prognozare a cererii resurselor umane se bazeaza
pe factori cantitativi si sunt folosite mai ales de organizatiile care nu detin sau au foarte
putine baze de date. 1in categoria metodelor logice fac parte0
Metoda pe unitati. $pecificul metodei consta în faptul ca fiecare unitate, ramura
sau departament estimeaza propriul necesar de angajati pentru viitor. $uma
estimarilor pentru fiecare este prognoza cererii de forta de munca pe întreaga
oraganizatie.
Prognozarea de catre managerii de nivel superior. #i analizeaza si fac simulari cu
privire la gradul de afectare a necesarului de resurse umane, de planurile de
afaceri, planurile de economii si de catre o potentiala recesiune economica.
73 Metode matematice. &u ajutorul acestora se poate face o prognozare a cererii de forta
de munca luându-se în calcul un singur factor. &a de exemplu0
Numarul de angajati în fiecare an, cu ajutorul caruia se va stabili tendinta
crescatoare sau descrescatoare de cerere de resurse umane si, daca ea se va
mentine pentru anul viitor.
Prognoza referitoare la vânzarile viitoare si la productia viitoare.
-
8/16/2019 Definirea Managementului Resurselor Umane
14/42
Prognoza cu ajutorul productivitatii. !ceasta metoda porneste de la necesarul de
angajati si emite ipoteza ca acest necesar creste liniar cu volumul de munca ce
trebuie efectuat.
1.$.3. %rognoza ofertei de resurse umane
5ferta de resurse umane poate fi0
3 interna/
73 externa.
3 Oferta interna de resurse umane, este formata din toti angajatii unei organizatii. #i pot
satisface cererile de forta de munca prin0 ramânerea în continuare pe acelasi post, prin
avansare pe posturi superioare sau prin transfer pe posturi libere.
73 Oferta externa de resurse umane. 5rganizatiile îsi iau în permanenta forta de munca si
de pe piata externa. Pentru a putea aprecia în mod corect oferta externa de resurse umane
si, înainte de a lua o decizie, trebuie sa fie în permanenta la curent cu urmatoarele aspecte
de pe piata fortei de munca si anume0 forta de munca civila, rezerva de forta de munca,
rata participarii fortei de munca si rata somajului.
ezerva de forta de munca este formata din persoane în vârsta de peste 8 ani,
care deocamdata nu lucreaza0 studenti/ persoane casnice/ pensionari.
ata participarii fortei de munca este procentul din populatia totala apta de munca
ce se gaseste în forta de munca civila. ata somajului este procentul din forta de munca
ce îsi cauta de lucru.
Procesul de recrutare nu trebuie privit numai din perspectiva organizatiei, ci si din
cea a candidatilor care sunt în cautarea unui loc de munca.
6recvent pe piata muncii avem nu numai solicitanti care încearca o prima angajare
ci si solicitanti care vor sc'imba locul de munca. 1aca pentru primii solicitanti dorinta de
-
8/16/2019 Definirea Managementului Resurselor Umane
15/42
angajare este clara si voluntara, pentru cea de-a doua categorie dorinta de sc'imbare
poate fi voluntara sau involuntara.
1orinta de sc'imbare voluntara a unui post dintr-o organizatie cu un post în alta
organizatiei, va avea loc în urmatoarele împrejurari0
o când organizatia practica o politica de promovare din exterior, omitând sa
promoveze persoane din interior/
o când postul actual este foarte stresant/
o când managerul are un stil de conducere care îi dauneaza în evolutia
carierei/
o pentru primirea unei remuneratii mai mari/
o când firma doreste îndeplinirea altor sarcini decât cele prevazute în fisa
postului/
$c'imbarea involuntara a unui loc de munca cu un altul se va produce0
o când firma se muta într-o alta localitate/
o când angajatul este anuntat ca i se va desfiinta postul ca urmare a restrângerii
personalului/
o când din motive de restrângere de personal i se cere pensionarea.
4n afara celor care doresc sa se angajeze pentru prima oara sau a celor care îsi
sc'imba postul mai exista si alte categorii de oameni care-si doresc locuri de munca, si
anume0 somerii, pensionarii etc.
Indiferent de categoria din care face parte,orice persoana în cautarea unui loc de
munca, înainte de a aborda piata muncii, trebuie sa încerce sa se autocunoasca si sa-si
faca o autoevaluare.
-
8/16/2019 Definirea Managementului Resurselor Umane
16/42
Autoevaluarea consta în examinarea cu onestitate a calitatilor proprii. Pentru a
efectua autoevaluarea se întocmesc anumite c'estionare cuprinzând întrebari referitoare
la0 evaluarea experientei profesionale, întrebari generale, întrebari pentru tinerii
absolventi, întrebari pentru cei care doresc o sc'imbare în evolutia carierei.
5rice persoana care se îndreapta catre o noua organizatie simte nevoia sa culeaga
informatii,cu privire la urmatoarele aspecte0 motivele pentru care societatea face
angajaari, din ce motive au plecat vec'ii anagjatii, care sunt elementele specifice
postului, care este atitudinea firmei fata de proprii salariati.
1eosebit de important si dificil va fi pentru cel care doreste sa se angajeze într-un
loc nou, primul contact. #xperienta în domeniul recrutarii arata ca primul contact cu
organizatia la care cineva doreste sa se angajaze este contactul telefonic. Pentru a face o
buna impresie, candidatul trebuie sa-si pregateasca convorbirea referitor la anumite
aspecte cum ar fi0
aflarea numelui si a functiei persoanei cu care doreste sa vorbeasca/
sa se prezinte complet de la început si sa-i comunice persoanei în cauza scopul
convorbirii/
sa ceara informatii esentiale privind profilul si nivelul postului.
5 alta modalitate de a contacta organitatia o reprezinta scrisoarea de introducere.
!ceasta scrisoare nu este tipizata,ci se redacteaza de catre candidat, anuntându-si
interesul de ocupare a respectivului post vacant. 4n aceasta scrisoare trebuie exprimata
disponibilitatea pentru un interviu si nu este gresit ca ea sa fie însotita si de curriculum
vitae.
9n alt instrument de autoprezentare este curriculum vitae. !cesta cuprindeinformatii referitoare la0 studii, performante profesionale, locuri de munca anterioare etc.
&u ajutorul lor organizatiile îsi formeaza o prima impresie despre solicitant.
-
8/16/2019 Definirea Managementului Resurselor Umane
17/42
!ceste informatii confera posibilitatea conducerii organizatiei sa-si formeze o
prima impresie sau impresia la primul contact despre solicitant si sa aprecieze daca acesta
corespunde tipului de persoana pe care ar dori sa o angajeze sau sa o promoveze.
&urriculum vitae constituie punctul de plecare în orice proces de selectie, mediaza, de
regula, întrevederea între solicitanti si reprezentantii organizatiei si constituie unul din
mijloacele de triere preliminara a candidatilor. 1e asemenea, curriculum vitae este
considerat ca fiind unul dintre cele mai practice procedee de evaluare, fiind bazat pe
informatii biografice. 1e aceea, acesta trebuie sa fie un document concis, atractiv si
incitant atât în forma, cât si în continut, sa trezeasca interesul celor care îl citesc pentru
cunoasterea candidatului, acordându-i sansa unui interviu.
&ele mai utilizate forme de curriculum vitae sunt cele cronologice si cele
functionale.
. urriculum vitae cronologic- caracteristica sa este aceea ca începe cu activitatile
cele mai recente si continua în ordine invers cronologica pâna la cele de început.
&andidatii care au o vec'ime îndelungata nu este necesar sa-si prezinte si
activitatile de început, decât daca acestea au legatura cu postul solicitat. 1e
asemenea, perioadele de întrerupere a activitatii trebui explicate, pentru a nu lasaocazia unor interpretari în defavoarea candidatului.
!cest tip de curriculum vitae nu este favorabil persoanelor cu multe sc'imbari de posturi,
deoarece acest lucru arata atasamentul scazut fata de locurile de munca anterioare.
7. urriculum vitae functional - pune accent pe realizarile candidatilor anterioare
ignorând cronologia acestora. 6olosirea lor este indicata pentru sc'imbari de
functii. !cest tip de curriculum vitae cuprinde modificari în structura biografiei si
anume0 se precizeaza postul pentru care se candideaza/ se prezinta experienta
acumulata/ studiile/ pasiuni si alte activitati.
&ompletarea unei cereri de angajare este un instrument standardizat adresat
organizatiei la care se doreste angajarea. #a se ataseaza curricumului vitae, ambele
-
8/16/2019 Definirea Managementului Resurselor Umane
18/42
devenind piese în dosarul candidatului. 4n aceasta scrisoare pot fi cuprinse date care sunt
prezente si în curriculum vitae. Totodata, în aceasta scrisoare exista o rubrica speciala în
care sunt mentionate persoanele care cunosc candidatul si care pot oferi referinte despre
acesta.
9ltimile etape în cautarea unui post sunt prezentarea la interviu si frecvent la un
examen de selectie, în vederea angajarii.
1.&. Strategii si politici de recrutare
5 etapa deosebit de importanta a procesului de recrutare a personalului oconstituie elaborarea strategiilor si politicilor de recrutare prin care se stabilesc
obiectivele urmarite sau se desemneaza conceptiile, codul de conduita al organizatiei în
domeniul recrutarii si componentele acestei activitati, precum si ansamblul de atitudini,
intentii si orientari privind recrutarea personalului.
1e asemenea, strategiile si politicile de recrutare definesc modul în care
organizatia îsi îndeplineste responsabilitatile sale în domeniul recrutarii personalului,
precum si filozofia si valorile organizatiei referitoare le realizarea procesului de recrutare.
1.&.1. %olitici de anga'are a resurselor umane în (ermania
$pecificul modelului german în domeniul resurselor umane rezida în
prioritatea acordata resurselor interne si formarii. $istemul dual de pregatire pune la
dispozitia întreprinderilor mici si mijlocii acele resurse umane care constituie atuul
esential al competitivitatii acestora.
Mecanismele cele mai importante de a patrunde pe piata muncii sunt
urmatoarele0
⇒ anunturile publicate în presa de catre angajatori/
-
8/16/2019 Definirea Managementului Resurselor Umane
19/42
⇒ contactele profesionale ale personalului din sistemul de învatamânt/
⇒ stagiile practice si activitatea desfasurata în vacantele scolare/
⇒ serviciul public de recrutare/
⇒ candidaturile spontane.
eferitor la procedura de recrutare si selectie în întreprinderile mici si mijlocii
din :ermania, aceasta comporta mai multe etape, si anume0
• Prospectarea. Prospectarea se realizeaza prin intermediul micilor anunturi care
contribuie la ocuparea a ;7< din posturile disponibile.• Modalitatile de selectie. Printre cel mai des utilizate modalitati de selectie
mentionam0 interviul 2centrat prioritar asupra postului, si nu asupra personalitatii3/
testele de aptitudini.
• !ntocmirea contractului de munca. &ontractul de munca este definit prin codul
muncii. &aracteristicile sale sunt asemanatoare cu cele ale contractelor de munca
din alte tari europene.
1imensiunile si specificul politicilor de angajare din :ermania sunt0
. "lexibilitatea timpului de lucru. 4n contextul reducerii rapide a duratei
zilei de munca, întreprinderile mici si mijlocii germane sunt nevoite sa
depuna eforturi considerabile pentru mentinerea sau c'iar cresterea duratei
de utilizare a ec'ipamentelor si sa adopte modalitati flexibile de lucru.
4ntreprinderile alcatuiesc orare flexibile, în functie de atitudinea
consiliilor de întreprindere care în conformitate cu legea au dreptul de co-
decizie în organizarea timpului de lucru al angajatilor.
7. Managementul carierelor si managerii de #ntreprindere. 9n studiu
comparativ efectuat asupra modelului german de recrutare- selectie-
formare a manageilor întreprinderilor mici si mijlocii releva câteva aspecte
specifice carierelor acestora, respectiv0 managerii germani au fost recrutati
-
8/16/2019 Definirea Managementului Resurselor Umane
20/42
din cadrul întreprinderilor în cadrul carora îsi desfasurau activitatea0 în
medie, ei aveau ; ani de experienta2 comparativ cu 6ranta, unde numarul
mediu de ani este =3/ media de vârsta a lor este de ; ani 2 în 6ranta este
de *3/ la vârsta de 7+ ani si-au început activitatea în cadrul unei
întreprinderi2 7= ani în 6ranta3. &oncluzionând, putem face urmatoarele
constatari0 managerii germani provin din acelasi mediu ca si salariatii, au o
mare experienta în activitate, multe puncte de referinta comune cu
colaboratorii lor si o distanta ierar'ica redusa.
. Managementul previzional al resurselor umane. 4ntreprinderile mici si
mijlocii franceze au trecut de la gestiunea efectivelor de personal la
managementul previzionar al resurselor umane. !bordarea cantitativa ia
locul, progresiv, abordarii cantitative. %oile te'nici de previziune anecesarului de resurse umane se bazeaza pe0 auditul productivitatii/ auditul
eficientei calitative a locului de munca/ tinta strategica a meseriilor.
!daptarea pe termen scurt a întreprinderilor la mediul concurential determina
realizarea unor inovari în planul social si de recrutare ale acesteia. !daptarea pe termen
scurt se bazeaza pe optimizarea utilizarii metodelor, în functie de anumite reglementari si
contexte sociale.
1.&.2. %olitici de anga'are a resurselor umane în )talia
Politicile de angajare adoptate de catre întreprinderile mici si mijlocii italiene în
anii >*? reprezinta una dintre c'eile de succes ale reusitei acestora.
$ocietatile italiene nu au o mare libertate în ceea ce priveste recrutarea lor. Pentru
a initia activitatea de recrutare, ele trebuie sa apeleze la agentia 9fficio del &ollocamento.
$ocietatile care doresc sa recruteze resurse umane furnizeaza agentiei numarul de locuridisponibile si calificarile necesare. !ceasta, în continuare, elibereaza autorizare de
angajare societatii. !cest oficiu, ca si în 6ranta, nu detine monopolul activitatilor de
recrutare. Practic, el nu se ocupa decât de muncitori. apiditatea raspunsului depinde, în
-
8/16/2019 Definirea Managementului Resurselor Umane
21/42
mare masura, de responsabilii acestui oficiu. !laturi de acesta, exista si alte metode de
recrutare, respectiv0
• ecrutarea directa nu este autorizata decât pentru anumite categorii de persoane si
în întreprinderile mici si mijlocii, care au mai putin de patru salariati/
• 4ntreprinderile mici si mijlocii care au un numar redus de angajati de peste + de
persoane trebuie sa recruteze +< din numarul acestora din categoriile
defavorizate2 invalizi, persoane cu 'andicap3, ceea ce constituie o limita
suplimentara a libertatii de recrutare a angajatorului/
• ecrutarea în mediul universitar, liceal sau scolar se poate realiza prin intermediul
afiselor, al organizarii unor manifestari dedicate acestui scop, al unor stagii
practice sau prin intermediul acordarii unor burse studentesti, distribuirii de pliante si brosuri care incita studentii sa contacteze societatile. 4ntreprinderile mici
si mijlocii spaniole conteaza tot mai mult pe sistemul universitar pentru a evolua
în directia dorita/
• &autarea unui loc de munca în Italia se realizeaza prin intermediul unor practici
eterogene, din cadrul carora fac parte clasicile relatii personale si ofertele de
munca din presa cotidiana. 1atorita culturii sale bazate pe contacte si relatiile
personale în Italia sunt privilegiate recomandarile.
4ntreprinderile mici si mijlocii italiene pun accent deosebit pe cautarea
flexibilitatii politicilor de angajare într-un context legislativ relativ favorabil. !ceasta
flexibilitate adeseori este regasita în externalizarea, segmentarea sau individualizarea
resurselor umane.
1.*. Sursele de recrutare a personalului
Pentru ca o organizatie sa aiba de unde alege persoanele cele mai potrivite pentru
ocuparea unui post si pentru participarea la examenul de selectie propriu- zis, ele trebuie
sa-si gaseasca persoanele cele mai potrivite.
-
8/16/2019 Definirea Managementului Resurselor Umane
22/42
5 etapa importanta a procesului de recrutare a personalului o reprezinta
identificarea surselor de recrutare care pot fi interne sau externe însa majoritatea firmelor
folosesc ambele surse de recrutare. !ceasta deoarece cu cât numarul si varietatea surselor
de recrutare sunt mai mari, cu atât mai mari sunt sansele de a identifica si a atrage
candidati cât mai competitivi.
1aca avem în vedere legatura candidatilor cu organizatia care doreste noi angajari,
recrutarea poate fi0
ecrutare din interiorul organizatiei/
ecrutare din exteriorul organizatiei.
1.*.1. Recrutarea interna
Pentru ocuparea posturilor vacante principala sursa la care se apeleaza este însasi
organizatia, ceea ce înseamna ca posturile libere sunt oferite prioritar propriilor angajati
care percep promovarea ca fiind deosebit de stimulativa. ecrutarea interna presupune
numai o sc'imbare de post a unor angajati, pe orizontala sau pe verticala !ceasta forma
de recrutare prezinta o serie de avantaje si dezavantaje.
Principalele avantaje ale recrutarii interne sunt0
5rganizatia dispune de o mai buna cunoastere a postului/
5rganizatiile au posibilitatea sa cunoasca mult mai bine punctele forte si cele
slabe ale candidatilor, deoarece exista informatii suficiente despre acestia/
!tragerea candidatilor este mult mai usoara, deoarece, fiind mult mai binecunoscuti, le pot fi oferite oportunitati superioare fata de postul detinut/
&andidatii pentru postul respectiv dispun de o mai buna cunoastere a organizatiei/
$electia potrivit criteriilor organizationale este mult mai rapida si mai eficienta/
-
8/16/2019 Definirea Managementului Resurselor Umane
23/42
Motivatia angajatilor este mai puternica/
Probabilitatea de a lua decizii necorespunzatoare este mult diminuata/
Timpul aferent orientarii si îndrumarii pe posturi a noilor angajati, în vedereaintegrarii cât mai rapide a acestora, este mult diminuat/
ecrutarea personalului este, în multe situatii, mai rapida si mai putin costisitoare
c'iar si în cazul în care este necesara o pregatire suplimentara a candidatilor/
$entimentul de apartenenta la organizatie, de loialitate sau de atasament fata de
aceasta creste.
!ceasta forma de recrutare prezinta, însa si unele dezavantaje, si anume0
@upta pentru promovare poate afecta negativ moralul angajatilor/
:asirea unui post în cadrul aceleiasi organizatii poate diminua atât creativitatea,
cât si implementarea noilor idei ale resurselor umane/
4n situatiile în care promovarea se face, îndeosebi, pe baza vârstei sau a vec'imii
în munca, se poate manifesta favoritismul/
$e creaza un efect de propagare de posturi libere în momentul promovarii sau
transferarii unui angajat.
1.*.2. Recrutarea e#terna
1aca se apreciaza ca posturile nu pot fi ocupate din surse interne, este necesar sa
se actioneze în afara organizatiei pentru a se identifica posibilele surse externe. 1atorita
faptului ca ea necesita planificare amanuntita si coordonare, este atribuita
departamentului de resurse umane.
ecrutarea externa prezinta la rândul ei o serie de avantaje, cum ar fi0
-
8/16/2019 Definirea Managementului Resurselor Umane
24/42
:rupul de persoane care dispune de reale cunostinte si aptitudini este mai larg/
Pot fi aduse organizatiei noi perspective si idei/
Permite diminuarea c'eltuielilor sau a costurilor cu pregatirea personalului/
4n situatiile dificile în care sunt necesare sc'imbari semnificative sau deosebit de
importante, numai o persoana din afara organizatiei, care nu are nici un fel de
obligatii fata de celelalte persoane din interior, poate fi suficient de obiectiva si
poate realiza sc'imbarile respective.
Dezavantajele recrutarii externe sunt urmatoarele0
!tragerea, contactarea si evaluarea potentialilor angajati este mai dificil de
realizat/
iscul de a angaja candidati care, ulterior nu dovedesc sau nu se pot mentine la
potentialul înalt pe care l-au demonstrat în timpul procesului de selectie/
Timpul de formare sau orientare a angajatilor este mai lung/
Pot aparea probleme de morala printre acei angajati care se simt calificati pentru
acel post.
!ceasta forma de recrutare poate fi realizata prin intermediul a doua metode, si
anume0
• Metoda informala/
• Metoda formala.
Metoda informala. $e adreseaza unui segment îngust din piata muncii, în sensul ca
angajeaza fosti salariati sau fosti studenti care au mai lucrat în regim de colaborare
-
8/16/2019 Definirea Managementului Resurselor Umane
25/42
1e asemenea, se face si o publicitate dar care este foarte limitata, prin apelarea la
angajatii existenti. !ngajatilor li se cere sa încurajeze pe cei interesati de firma
respectiva.
Metoda formala. Prin intermediul acesteia se cauta persoane doritoare sa se angajeze, sau
sa-si sc'imbe locul de munca.
!pelarea la una sau alta dintre formele de recrutare, la metodele formale sau
informale se face având la baza atingerea urmatoarelor obiective0
. 1aca organizatiile doresc completarea pur si simplu a posturilor vacante/
7. 1aca organizatiile vizeaza formarea de angajati cu cariera/
. 1aca potentialii candidati sunt priviti ca o marfa care trebuie ac'izitionata sau caniste clienti care trebuie atrasi/
;. 1aca abordeaza recrutarea ca un proces de marAeting sau nu.
&urriculum vitae constituie punctul de plecare în orice proces de selectie, mediaza, de
regula, întrevederea între solicitanti si reprezentantii organizatiei si constituie unul din
mijloacele de triere preliminara a candidatilor. 1e asemenea, curriculum vitae este
considerat ca fiind unul dintre cele mai practice procedee de evaluare, fiind bazat pe
informatii biografice. 1e aceea, acesta trebuie sa fie un document concis, atractiv si
incitant atât în forma, cât si în continut, sa trezeasca interesul celor care îl citesc pentru
cunoasterea candidatului, acordându-i sansa unui interviu.
&ele mai utilizate forme de curriculum vitae sunt cele cronologice si cele
functionale.
. urriculum vitae cronologic- caracteristica sa este aceea ca începe cu activitatile
cele mai recente si continua în ordine invers cronologica pâna la cele de început.
&andidatii care au o vec'ime îndelungata nu este necesar sa-si prezinte si
activitatile de început, decât daca acestea au legatura cu postul solicitat. 1e
asemenea, perioadele de întrerupere a activitatii trebui explicate, pentru a nu lasa
ocazia unor interpretari în defavoarea candidatului.
-
8/16/2019 Definirea Managementului Resurselor Umane
26/42
!cest tip de curriculum vitae nu este favorabil persoanelor cu multe sc'imbari de posturi,
deoarece acest lucru arata atasamentul scazut fata de locurile de munca anterioare.
7. urriculum vitae functional - pune accent pe realizarile candidatilor anterioare
ignorând cronologia acestora. 6olosirea lor este indicata pentru sc'imbari de
functii. !cest tip de curriculum vitae cuprinde modificari în structura biografiei si
anume0 se precizeaza postul pentru care se candideaza/ se prezinta experienta
acumulata/ studiile/ pasiuni si alte activitati.
&ompletarea unei cereri de angajare este un instrument standardizat adresat
organizatiei la care se doreste angajarea. #a se ataseaza curricumului vitae, ambele
devenind piese în dosarul candidatului. 4n aceasta scrisoare pot fi cuprinse date care sunt
prezente si în curriculum vitae. Totodata, în aceasta scrisoare exista o rubrica speciala în
care sunt mentionate persoanele care cunosc candidatul si care pot oferi referinte despre
acesta.
9ltimile etape în cautarea unui post sunt prezentarea la interviu si frecvent la un
examen de selectie, în vederea angajarii.
1.&. Strategii si politici de recrutare
5 etapa deosebit de importanta a procesului de recrutare a personalului o
constituie elaborarea strategiilor si politicilor de recrutare prin care se stabilesc
obiectivele urmarite sau se desemneaza conceptiile, codul de conduita al organizatiei în
domeniul recrutarii si componentele acestei activitati, precum si ansamblul de atitudini,
intentii si orientari privind recrutarea personalului.
1e asemenea, strategiile si politicile de recrutare definesc modul în care
organizatia îsi îndeplineste responsabilitatile sale în domeniul recrutarii personalului,
precum si filozofia si valorile organizatiei referitoare le realizarea procesului de recrutare.
1.&.1. %olitici de anga'are a resurselor umane în (ermania
-
8/16/2019 Definirea Managementului Resurselor Umane
27/42
$pecificul modelului german în domeniul resurselor umane rezida în
prioritatea acordata resurselor interne si formarii. $istemul dual de pregatire pune la
dispozitia întreprinderilor mici si mijlocii acele resurse umane care constituie atuul
esential al competitivitatii acestora.
Mecanismele cele mai importante de a patrunde pe piata muncii sunt
urmatoarele0
⇒ anunturile publicate în presa de catre angajatori/
⇒ contactele profesionale ale personalului din sistemul de învatamânt/
⇒ stagiile practice si activitatea desfasurata în vacantele scolare/
⇒ serviciul public de recrutare/
⇒ candidaturile spontane.
eferitor la procedura de recrutare si selectie în întreprinderile mici si mijlocii
din :ermania, aceasta comporta mai multe etape, si anume0
• Prospectarea. Prospectarea se realizeaza prin intermediul micilor anunturi care
contribuie la ocuparea a ;7< din posturile disponibile.
• Modalitatile de selectie. Printre cel mai des utilizate modalitati de selectie
mentionam0 interviul 2centrat prioritar asupra postului, si nu asupra personalitatii3/
testele de aptitudini.
• !ntocmirea contractului de munca. &ontractul de munca este definit prin codul
muncii. &aracteristicile sale sunt asemanatoare cu cele ale contractelor de muncadin alte tari europene.
1imensiunile si specificul politicilor de angajare din :ermania sunt0
-
8/16/2019 Definirea Managementului Resurselor Umane
28/42
. "lexibilitatea timpului de lucru. 4n contextul reducerii rapide a duratei
zilei de munca, întreprinderile mici si mijlocii germane sunt nevoite sa
depuna eforturi considerabile pentru mentinerea sau c'iar cresterea duratei
de utilizare a ec'ipamentelor si sa adopte modalitati flexibile de lucru.
4ntreprinderile alcatuiesc orare flexibile, în functie de atitudinea
consiliilor de întreprindere care în conformitate cu legea au dreptul de co-
decizie în organizarea timpului de lucru al angajatilor.
7. Managementul carierelor si managerii de #ntreprindere. 9n studiu
comparativ efectuat asupra modelului german de recrutare- selectie-
formare a manageilor întreprinderilor mici si mijlocii releva câteva aspecte
specifice carierelor acestora, respectiv0 managerii germani au fost recrutati
din cadrul întreprinderilor în cadrul carora îsi desfasurau activitatea0 înmedie, ei aveau ; ani de experienta2 comparativ cu 6ranta, unde numarul
mediu de ani este =3/ media de vârsta a lor este de ; ani 2 în 6ranta este
de *3/ la vârsta de 7+ ani si-au început activitatea în cadrul unei
întreprinderi2 7= ani în 6ranta3. &oncluzionând, putem face urmatoarele
constatari0 managerii germani provin din acelasi mediu ca si salariatii, au o
mare experienta în activitate, multe puncte de referinta comune cu
colaboratorii lor si o distanta ierar'ica redusa.
. Managementul previzional al resurselor umane. 4ntreprinderile mici si
mijlocii franceze au trecut de la gestiunea efectivelor de personal la
managementul previzionar al resurselor umane. !bordarea cantitativa ia
locul, progresiv, abordarii cantitative. %oile te'nici de previziune a
necesarului de resurse umane se bazeaza pe0 auditul productivitatii/ auditul
eficientei calitative a locului de munca/ tinta strategica a meseriilor.
!daptarea pe termen scurt a întreprinderilor la mediul concurential determinarealizarea unor inovari în planul social si de recrutare ale acesteia. !daptarea pe termen
scurt se bazeaza pe optimizarea utilizarii metodelor, în functie de anumite reglementari si
contexte sociale.
1.&.2. %olitici de anga'are a resurselor umane în )talia
-
8/16/2019 Definirea Managementului Resurselor Umane
29/42
Politicile de angajare adoptate de catre întreprinderile mici si mijlocii italiene în
anii >*? reprezinta una dintre c'eile de succes ale reusitei acestora.
$ocietatile italiene nu au o mare libertate în ceea ce priveste recrutarea lor. Pentru
a initia activitatea de recrutare, ele trebuie sa apeleze la agentia 9fficio del &ollocamento.
$ocietatile care doresc sa recruteze resurse umane furnizeaza agentiei numarul de locuri
disponibile si calificarile necesare. !ceasta, în continuare, elibereaza autorizare de
angajare societatii. !cest oficiu, ca si în 6ranta, nu detine monopolul activitatilor de
recrutare. Practic, el nu se ocupa decât de muncitori. apiditatea raspunsului depinde, în
mare masura, de responsabilii acestui oficiu. !laturi de acesta, exista si alte metode de
recrutare, respectiv0
• ecrutarea directa nu este autorizata decât pentru anumite categorii de persoane si
în întreprinderile mici si mijlocii, care au mai putin de patru salariati/
• 4ntreprinderile mici si mijlocii care au un numar redus de angajati de peste + de
persoane trebuie sa recruteze +< din numarul acestora din categoriile
defavorizate2 invalizi, persoane cu 'andicap3, ceea ce constituie o limita
suplimentara a libertatii de recrutare a angajatorului/
• ecrutarea în mediul universitar, liceal sau scolar se poate realiza prin intermediul
afiselor, al organizarii unor manifestari dedicate acestui scop, al unor stagii practice sau prin intermediul acordarii unor burse studentesti, distribuirii de
pliante si brosuri care incita studentii sa contacteze societatile. 4ntreprinderile mici
si mijlocii spaniole conteaza tot mai mult pe sistemul universitar pentru a evolua
în directia dorita/
• &autarea unui loc de munca în Italia se realizeaza prin intermediul unor practici
eterogene, din cadrul carora fac parte clasicile relatii personale si ofertele de
munca din presa cotidiana. 1atorita culturii sale bazate pe contacte si relatiile personale în Italia sunt privilegiate recomandarile.
4ntreprinderile mici si mijlocii italiene pun accent deosebit pe cautarea
flexibilitatii politicilor de angajare într-un context legislativ relativ favorabil. !ceasta
-
8/16/2019 Definirea Managementului Resurselor Umane
30/42
flexibilitate adeseori este regasita în externalizarea, segmentarea sau individualizarea
resurselor umane.
1.*. Sursele de recrutare a personalului
Pentru ca o organizatie sa aiba de unde alege persoanele cele mai potrivite pentru
ocuparea unui post si pentru participarea la examenul de selectie propriu- zis, ele trebuie
sa-si gaseasca persoanele cele mai potrivite.
5 etapa importanta a procesului de recrutare a personalului o reprezinta
identificarea surselor de recrutare care pot fi interne sau externe însa majoritatea firmelor folosesc ambele surse de recrutare. !ceasta deoarece cu cât numarul si varietatea surselor
de recrutare sunt mai mari, cu atât mai mari sunt sansele de a identifica si a atrage
candidati cât mai competitivi.
1aca avem în vedere legatura candidatilor cu organizatia care doreste noi angajari,
recrutarea poate fi0
ecrutare din interiorul organizatiei/
ecrutare din exteriorul organizatiei.
1.*.1. Recrutarea interna
Pentru ocuparea posturilor vacante principala sursa la care se apeleaza este însasi
organizatia, ceea ce înseamna ca posturile libere sunt oferite prioritar propriilor angajati
care percep promovarea ca fiind deosebit de stimulativa. ecrutarea interna presupunenumai o sc'imbare de post a unor angajati, pe orizontala sau pe verticala !ceasta forma
de recrutare prezinta o serie de avantaje si dezavantaje.
Principalele avantaje ale recrutarii interne sunt0
-
8/16/2019 Definirea Managementului Resurselor Umane
31/42
5rganizatia dispune de o mai buna cunoastere a postului/
5rganizatiile au posibilitatea sa cunoasca mult mai bine punctele forte si cele
slabe ale candidatilor, deoarece exista informatii suficiente despre acestia/
!tragerea candidatilor este mult mai usoara, deoarece, fiind mult mai bine
cunoscuti, le pot fi oferite oportunitati superioare fata de postul detinut/
&andidatii pentru postul respectiv dispun de o mai buna cunoastere a organizatiei/
$electia potrivit criteriilor organizationale este mult mai rapida si mai eficienta/
Motivatia angajatilor este mai puternica/
Probabilitatea de a lua decizii necorespunzatoare este mult diminuata/
Timpul aferent orientarii si îndrumarii pe posturi a noilor angajati, în vederea
integrarii cât mai rapide a acestora, este mult diminuat/
ecrutarea personalului este, în multe situatii, mai rapida si mai putin costisitoare
c'iar si în cazul în care este necesara o pregatire suplimentara a candidatilor/
$entimentul de apartenenta la organizatie, de loialitate sau de atasament fata de
aceasta creste.
!ceasta forma de recrutare prezinta, însa si unele dezavantaje, si anume0
@upta pentru promovare poate afecta negativ moralul angajatilor/
:asirea unui post în cadrul aceleiasi organizatii poate diminua atât creativitatea,
cât si implementarea noilor idei ale resurselor umane/
4n situatiile în care promovarea se face, îndeosebi, pe baza vârstei sau a vec'imii
în munca, se poate manifesta favoritismul/
-
8/16/2019 Definirea Managementului Resurselor Umane
32/42
$e creaza un efect de propagare de posturi libere în momentul promovarii sau
transferarii unui angajat.
1.*.2. Recrutarea e#terna
1aca se apreciaza ca posturile nu pot fi ocupate din surse interne, este necesar sa
se actioneze în afara organizatiei pentru a se identifica posibilele surse externe. 1atorita
faptului ca ea necesita planificare amanuntita si coordonare, este atribuita
departamentului de resurse umane.
ecrutarea externa prezinta la rândul ei o serie de avantaje, cum ar fi0
:rupul de persoane care dispune de reale cunostinte si aptitudini este mai larg/
Pot fi aduse organizatiei noi perspective si idei/
Permite diminuarea c'eltuielilor sau a costurilor cu pregatirea personalului/
4n situatiile dificile în care sunt necesare sc'imbari semnificative sau deosebit de
importante, numai o persoana din afara organizatiei, care nu are nici un fel de
obligatii fata de celelalte persoane din interior, poate fi suficient de obiectiva si poate realiza sc'imbarile respective.
Dezavantajele recrutarii externe sunt urmatoarele0
!tragerea, contactarea si evaluarea potentialilor angajati este mai dificil de
realizat/
iscul de a angaja candidati care, ulterior nu dovedesc sau nu se pot mentine la
potentialul înalt pe care l-au demonstrat în timpul procesului de selectie/
Timpul de formare sau orientare a angajatilor este mai lung/
-
8/16/2019 Definirea Managementului Resurselor Umane
33/42
Pot aparea probleme de morala printre acei angajati care se simt calificati pentru
acel post.
!ceasta forma de recrutare poate fi realizata prin intermediul a doua metode, si
anume0
• Metoda informala/
• Metoda formala.
Metoda informala. $e adreseaza unui segment îngust din piata muncii, în sensul ca
angajeaza fosti salariati sau fosti studenti care au mai lucrat în regim de colaborare
1e asemenea, se face si o publicitate dar care este foarte limitata, prin apelarea laangajatii existenti. !ngajatilor li se cere sa încurajeze pe cei interesati de firma
respectiva.
Metoda formala. Prin intermediul acesteia se cauta persoane doritoare sa se angajeze, sau
sa-si sc'imbe locul de munca.
!pelarea la una sau alta dintre formele de recrutare, la metodele formale sau
informale se face având la baza atingerea urmatoarelor obiective0
. 1aca organizatiile doresc completarea pur si simplu a posturilor vacante/
7. 1aca organizatiile vizeaza formarea de angajati cu cariera/
. 1aca potentialii candidati sunt priviti ca o marfa care trebuie ac'izitionata sau ca
niste clienti care trebuie atrasi/
;. 1aca abordeaza recrutarea ca un proces de marAeting sau nu.
1.+. ,etode de recrutare a resurselor umane
!legerea si utilizarea metodelor de recrutare considerate a fi oportune si eficace pentru
întreprinderile mici si mijlocii se realizeaza în functie de marimea acestora si de
împrejurarile cu care se confrunta, ca, spre exemplu0 numarul si carecteristicile posturilor
vacante, starea generala a economiei, conditiile pietei muncii etc. Principalele doua
-
8/16/2019 Definirea Managementului Resurselor Umane
34/42
variabile care influenteaza alegerea metodelor de recrutare sunt experienta si avantajele
obtinute prin utilizarea uneia dintre respectivele metode.
Principalele metode de recrutare utilizate atât în tara noastra cât si în tarile
9niunii #uropene sunt urmatoarele0
. Publicarea anunturilor #n cadrul #ntreprinderii. !ceasta constituie o metoda de
recrutare interna, prin intermediul careia angajatii iau cunostinta de posturile vacante
existente în cadrul întreprinderii.
7. Retinerea candidaturilor spontane. Pentru ca o întreprindere sa primeasca oferta
directa din partea candidatilor, ea trebuie sa dispuna nu numai de recunoastere, ci si de o
excelenta reputatie. 5 problema ce poate aparea ca urmare a recurgerii le metodacandidaturilor spontane o constituie gestionarea acestora. #ste evident ca, în majoritatea
cazurilor, în momentul în care se manifesta o candidatura spontana, organizatia nu
dispune de posturi vacante.
. Apelarea la cererile de angajare publicate în presa de catre persoanele aflate în
cautarea unui loc de munca. !ceasta metoda de recrutare este utilizata, în special, de
întreprinderile mici care au nevoie de colaboratori pentru desfasurarea activitatii lor. 4n
general, agentii comerciali, agentii de vânzari sau personalul pentru desfasurarea unor
activitati sezoniere sunt recrutati prin astfel de surse.
;. Agentiile de recrutare. !ceste organizatii sunt specializate, mai ales, în recrutarea
persoanelor înalt specializate. !cestea înlocuiesc anunturile din ziare cu înfiintarea si
desfasurarea activitatii unor saloane specializate.
+. Recrutarea #n scoli$ licee si universitati. !ceasta constituie o practica apelata si
utilizata mai ales de întreprinderile mijlocii. !ctivitatea de recrutare în aceste institutii
este coordonata, de obicei, de centrele de plasare a fortei de munca situate în cadrul sau
pe lânga universitatile de renume. !ceste programe atrag tinerii pentru ca le ofera
posibilitatea efectuarii studiilor concomitent cu dobândirea unei experiente într-un anumit
domeniu. &a un stimulent suplimentar pentru terminarea studiilor si în scopul ramânerii
-
8/16/2019 Definirea Managementului Resurselor Umane
35/42
în organizatia respectiva, adeseori, absolventii sunt angajati în regim permanent si c'iar
promovati o data cu terminarea studiilor.
8. Recrutarea prin mass%media. &ererile de angajare publicate în presa implica o serie de
reactii din partea candidatului, acesta considerând demersul candidaturilor foarte benefic,
pentru ca, daca organizatia plateste pentru a insera o cerere de angajare în presa, aceasta
înseamna ca nu se asteapta la un candidat>>turist>>, ci la o persoana competenta, dornica de
munca.având în vedere ca majoritatea candidaturilor provin din aceasta sursa, trebuie
acordata o mare atentie conceperii siBsau analizarii anunturilor de angajare publicate în
presa.
. Recrutarea prin internet . 9nul dintre serviciile oferite utilizatorilor internet-ului, în
domeniul afacerilor, îl constituie si posibilitatile de recrutare. !vantajele acesteia sunt
evidente. Principalul îl constituie usurinta cu care milioanele de clienti potentiali pot fi
gasiti. Pentru managerii în domeniul resurselor umane, internetul reprezinta calea de
acces, rapida si ieftina, la multimea resurselor umane, utilizând cea mai înalta rata
costBefectiv de candidati. Poate ca cel mai semnificativ avantaj este simtit de catre cei
care fac recrutarea. !stfel, usurinta cu care locurile vacante si &C-urile pot fi introduse în
retea poate fi generatoarea solutiilor pentru problemele legate de resursele umane. $pre
exemplu, în curând, recrutorii vor putea fi capabili sa sorteze &C-urile într-un asemeneamod, încât candidatii necorespunzatori vor fi, instantaneuu, exclusi din procesul de
recrutare.
1.. Selectia resurselor umane
1..1. Notiuni
$electia personalului este una dintre activitatile de baza referitoare la resurseleumane, constituind totodata o adevarata responsabilitate pentru managerii de nivel
superior.
5rganizatiile în general si firmele în special sunt preocupate în a realiza o selectie
cât mai buna a personalului, pentru ca aceasta activitate poate deveni foarte costisitoare în
-
8/16/2019 Definirea Managementului Resurselor Umane
36/42
momentul în care angajam persoane care, se dovedesc fi necorespunzatoare în raport cu
cerintele postului.
Problema selectiei resurselor umane se pune ori de câte ori apare nevoia de a alege
între doua sau mai multe persoane, pentru ocuparea unui post. #a impune o analiza
obiectiva a concordantei dintre caracteristicile profesionale ale unui post si posibilitatile
fizice, psi'ice si informationale pe care le prezinta solicitantul postului.
$electia resurselor umane este consecinta a trei factori0
• fiecare profesie presupune o anumita configuratie aptitudinala/
• aptitudinile variaza de la individ la individ/
• posibilitatea masurarii aptitudinilor.
&u toate ca astazi selectia personalului este o activitate de baza a managementului
resurselor umane, ea reprezinta mai mult decât un proces bazat pe intuitie, trebuind sa
aiba în vedere existenta numerosilor factori externi si interni.
5data ce dispune de oferta de candidati obtinuta în urma procesului de recrutare a
personalului, pentru a alege pe cei mai buni, cei mai competitivi sau cei ce se potrivesc
cel mai bine carecteristicilor posturilor vacante, organizatiile efectueaza selectia acestora.
$electia personalului este acea activitate a managementului resurselor umane care
consta în alegerea, potrivit anumitor criterii, a celui mai competitiv sau mai potrivit
candidat pentru ocuparea unui anumit post.
$electia este o activitate ce urmeaza logic dupa analiza posturilor, dupa
planificarea personalului care determina posturile vacante ce trebuie ocupate, precum si
dupa recrutarea personalului care trebuie sa atraga un numar suficient de candidati potentiali pentru a fi alesi cei mai competenti sa ocupe posturile vacante.
Pentru ca obtinerea unui post sa fie realizata cât mai eficient este necesar
elaborarea unei strategii de selectie.
-
8/16/2019 Definirea Managementului Resurselor Umane
37/42
1upa unii specialisti în domeniu, ca, de exemplu, :eorge T. MilAovic' si Do'n E.
FoudreauGH , proiectarea unei strategii de selectie implica urmatoarele aspecte0
. criteriile folosite la selectia candidatilor/
7. te'nicile sau metodele de culegere a informatiilor necesare/
. masurarea rezultatelor sau evaluarea eficientei procesului de selectie a
personalului.
$copul selectiei resurselor umane este sa prevada care dintre candidati va avea
cele mai bune rezultate în postul pentru care se desfasoara concursul de selectie. Pentru
evaluarea candidatilor, pot fi utilizate drept criterii de selectie, urmatoarele0
Informatiile de fond, furnizate prin întocmirea si prezentarea de curriculum
vitae2&C3 si a scrisorilor de motivatii. !cest criteriu constituie , de fapt, prima
faza a selectiei candidatilor în raport cu exigentele postului.
&ompletarea dosarului de candidatura. Prin continutul lor, acestea trebuie sa dea
posibilitatea formarii unui profil cât mai exact al candidatului si, mai ales, sa
determine în ce masura acesta corespunde cerintelor postului vacant.
Testele, prin ale caror rezultate se releva profilul psi'osocioprofesional al
candidatului. 1intre categoriile de astfel de teste, care pot fi utilizate în selectia
personalului , amintim0
a3 Testarea psi'osociologica/
b3 Testarea potentialului profesional al candidatului/
c3 Teste de performanta pentru manageri.
Interviurile de selectie constituie ,momentul crucial> în procesul
asigurarii cu personal a unei organizatii. !cesta poate fi condus de o comisie
alcatuita din mai multe persoane, fie de o singura persoana. Interviul individual
ofera cea mai buna cale de a analiza personalitatea intervievatului. &andidatii îl
-
8/16/2019 Definirea Managementului Resurselor Umane
38/42
considera cel mai usor, pentru ca nu trebuie sa se adapteze, în mod constant,
multiplelor întrebari, asa cum se întâmpla în cazul prezentei în fata comisiilor de
intervievatori.
Potrivit practicii manageriale în domeniul resurselor umane, procesul de selectie a
personalului se desfasoara în mai multe etape0
alegerea preliminara a solicitantilor/
completarea formularului de cerere de angajare/
intervievarea pentru angajare/
testarea pentru angajare/
verificarea referintelor/
examenul medical/
interviul final/
decizia de angajare/
instalarea pe post.
1..2. Selectia propriu-zisa
4ntr-un examen de selectie se pleaca în primul rând de la cerintele
psi'ofiziologice, psi'ice si sociale ale fiecarei profesiuni, cerinte ce sunt sintetizate într-o
profesiograma.
4n mod detaliat o profesiograma cuprinde urmatoarele aspecte0
obiectul si natura profesiei/
-
8/16/2019 Definirea Managementului Resurselor Umane
39/42
securitatea profesiunii/
conditii de microclimat/
psi'ologia profesiunii/
sociologia profesiei/
conditii de salarizare si promovare.
1upa elaborarea profesiogramei si stabilirea necesarului de personal ce urmeaza a
fi angajat, începe selectia propriu-zisa.
6irmele pot opta pentru diverse metode si procedee de selectie a personalului, cel
mai adesea fiind întâlnite urmatoarele0
A. folosirea de formulare de angajare/
. angajarea pe baza de interviuri/
. angajarea pe baza sustinerii anumitor teste de catre candidatii.
A. "ormulare de angajare:
!ceste formulare sunt folosite de toate organizatiile si reprezinta începutul
procesului de selectie. $unt cuprinse date referitoare la numele si adresa candidatului,
vârsta, educatia, calificarea, experienta etc.
Pe baza acestor formulare se efectueaza o prima selectie a candidatilor,
mentinându-se doar aceia care prezinta interes pentru firma.
. &electia personalului pe baza de interviu:
-
8/16/2019 Definirea Managementului Resurselor Umane
40/42
Interviul reprezinta convorbirea directa dintre unul sau mai multi reprezentanti ai
organizatiei si candidat. Prin acest interviu organizatia trebuie sa constate daca este cazul
sa-si dezvolte interesul preliminar fata de candidat.
4n practica manageriala exista mai multe tipuri de interviuri, care sunt diferentiate
dupa rigiditate, numarul intervievatorilor, stresul etc.
4n functie de rigiditatea interviului avem urmatoarele tipuri0
. Interviul structurat/
7. Interviul nestructurat/
. Interviul semistructurat.
. 4n cadrul interviului structurat întrebarile sunt planificate în avans si puse fiecarui
candidat exact în aceeasi ordine.
7. 4n interviul nestructurat întrebarile nu sunt planificate, existând riscul de a nu se
explora unele parti importante din viata si experienta candidatului .
. Interviul semistructurat presupune o planificare flexibila din partea intervievatorului,
ceea ce pernite acestuia adaptarea pe parcurs a întrebarilor, în scopul obtineriiinformatiilor urmarite.
4n ceea ce priveste numarul de intervievatori, atunci când sunt mai multi, poarta
denumirea de interviu de grup sau colectiv, dar nu sunt excluse interviurile cu un singur
intervievator.
4n ceea ce priveste stresul, acesta esre introdus în interviu pentru a urmari
capacitatea candidatului de a se comporta în conditii de stres.
4n marea majoritate a cazurilor dupa sustinerea interviurilor, candidatii care au
fost acceptati vor trece la etapa urmatoare, cea de testare.
. &electia resurselor umane pe baza de teste:
-
8/16/2019 Definirea Managementului Resurselor Umane
41/42
&andidatii care au fost recomandati în urma interviului pentru selectie pot fi
supusi în continuare unor anumite teste de angajare prin care se urmaresc doua aspecte0
Identificarea punctelor slabe ale candidatilor care pot constitui restrictii sau
contraindicatii pentru posturile vacante/
$tabilirea unor anumite ierar'izari a aptitudinilor candidatilor, evidentiindu-le pe
cele cerute de posturile vacante.
4n opinia lui . Pieron, testul reprezinta o "masurare obiectiva si standardizata a
însusirilor psi'ice, implicând o sarcina de îndeplinit, identica pentru toti candidatii si care
este o te'nica precisa pentru aprecierea succesului sau esecului, sau pentru cotarea
numerica a reusitei".
4n orice test se vor regasi însusiri diagnostice privind0
Tipul de informatie pe care îl solicita /
:radul de extindere si profunzime a informatiei pe care o solicita/
Tipul de prelucrare a informatiei solicitate.
5data trecute toate aceste etape fundamentale ale selectiei personalului mai
trebuie avut învedere, de asemenea, si verificarea referintelor precum si examenul
medical.
1./. %rimirea si integrarea noilor anga'ati
Practica manageriala din domeniu din tarile dezvoltate demonstreaza faptul ca, în mare
masura, reusita integrarii noului angajat în organizatie depinde de procedurile utilizate
pentru primirea acestuia.1e aceea este necesar ca integrarea noului angajat sa aiba loc
atât la nivelul organizatiei, cât si la nivelul compartimentului.
-
8/16/2019 Definirea Managementului Resurselor Umane
42/42
@a nivelul organizatiei primirea se refera la familiarizarea noului angajat cu o
serie de elemente, dintre care semnificative sunt0
&unoasterea organizatiei/
Informatii privind diferitele produse, servicii si facilitati oferite de organizatie
salariatilor/
&unoasterea în profunzime a organizatiei.
4n ceea ce priveste primirea la nivel de compartiment este indicat sa se realizeze
de catre seful respectivului compartiment si sa urmareasca0
Cizitarea detaliata a compartimentului prin intermediul careia noul angajat sa se
familiarizeze cu locul si conditiile de munca/
Prezentarea spatiilor ce urmeaza a fi utilizate de catre angajat0 biroul, sala de
mese, vestiarul, grupul social etc./
Prezentarea postului si a fisei aferente lui, cu precizarea elementelor specifice
acestuia.
Perioada de integrare a unui nou angajat poate dura, în functie de caz, de la câteva
luni pâna la un an.