MOTOR
1
Antetul firmei
Adresa: Luna de Sus, Cluj, Romania
Telefon: 0732980883
Fax: 0364116608
Persoana: Svetlana Mosneguta
Email: [email protected]
Web: http://www.pda-motors.ro
Analiza diagnostic a
managementului resurselor umane
la SC PDA MOTORS SRL
DOMENIUL DE ACTIVITATE:SERVICE AUTO, DEALARI AUTO MOTO
2
1. PREZENTARE GENERALA A “SC HOTEL CONCORDIA SRL”
1.1.Scurt istoric
Localizat în inima oraşului Târgu Mureş, în centrul financiar şi comercial a oraşului, clădirea istorică de peste 100 de ani a fost transformată în 2004 într-un hotel modern, cu un design minimalist.
Hotelul CONCORDIA, dezvoltat pe cinci nivele, prin completa reconstrucţie a unei clădiri istorice de patrimoniu de peste 100 de ani, are următoarele spaţii şi funcţiuni:
17 camere cu pat «king size», 11 camere cu paturi twin, două garsoniere «junior suite» (din care una cu
facilităţi pentru persoane cu dezabilităţi locomotorii), 4 apartamente de peste 60 mp fiecare, O sala de reuniuni cu o capacitate de 60 – 80 persoane,situata la etajul II O sala de reuniuni cu o capacitate de 30-40 persoane, situala la parter Un spatiu pentru reuniuni executive „Business Corner”de 16 – 20 persoane cu
perete vitrat către Piaţa Trandafirilor, Parcare subterană pentru 15 autoturisme, cu acces monitorizat cu sisteme de
înaltă tehnologie.
1.2. Organizarea hotelului pe nivele
La primul etaj, într-un spaţiu complet vitrat hotelul beneficiaza de :
piscină, sală de masaj, jacuzzi, aparate fitness, salon de înfrumuseţare
Fiecare cameră este in mod armonios mobilată, decorată cu elemente de artă fotografică surprinzătoare şi echipată cu sistem micro–climatic propriu, acces internet gratuit, linie telefonică internaţională, mini–bar, televiziune prin cablu.
Sălile de baie beneficiază de un design inovator şi au în componenţă cadă de baie şi urcător de păr.Unul dintre apartamentele junior beneficiază de dotări specifice persoanelor cu dizabilităţi.
28 camere single/duble 2 apartamente-junior (una cu facilitati pentru persoane cu dizabilitati) 4 apartamente
3
Fiecare client al hotelului are inclus in pretul camerei urmatoarele facilitati si beneficii:
1. Mic Dejun,2. Access la piscina,3. Sauna, jacuzzi, 4. Loc parcare, 5. Internet, 6. Card reducere 10% food/beverage.
Restaurantul
Restaurantul trateaza o filosofie inovativa, cu o capacitate de 80 de locuri, sugerand o abodare originala a conceptului “ dining out”.Concordia este locatia perfecta pentru o cina in familie, un pranz sau o cina de afaceri.Cultura si socializarea sunt abordate dintr-o noua perspectiva, cea a artei gastronomice.
Pe langa restaurat , Hotelul este completat de un bistro de 40 de locuri, un bar extravagant cu o capacitate de 27 de locuri si o terasa exterioara care poate acomoda 35 de persoane.
Salile de conferinta
Hotelul Concordia este locatia perfecta pentru a organiza conferinte si intalniri.Salile de conferinta pot gazdui pana la 140 de persoane, avand asigurate servicii tehnice complete si suport multimedia.
Datorita marimii lor si suportului tehnic excelent ( flipchart,video-proiector,ecran,TV,sistem de sunet-si orice alte facilitati tehnice la cerere ), salile de conferinta se potrivesc perfect oricarui tip de eveniment corporate,intalniri business,prezentari,expozitii,conferinte,seminarii,sesiuni de training sau orice alt tip de eveniment.Toate spatiile de conferinta beneficiaza de aer-conditionat si acces internet de mare viteza.
Avantaje incluse :
sali de conferinta functionale si practice aer-conditionat cadru linistit, acustica buna,pereti izolati fonic scaune confortabile servicii profesionale, personificate
1.3. Analiza si diagnosticul resurselor umane
Conform Dictionarului explicativ al limbii romane , resursele de munca la nivel
national reprezinta «totalitatea persoanelor care au varsta si sunt capabile de munca, precum si
4
a persoamnelor in varsta apte de munca, care pot fi sau sunt ocupate intr-o ramura a
economiei nationale «
Forta de munca reprezinta totalitatea aptitudinilor fizice si intelectuale pe care le
poseda omul si pe care le pune in valoare in procesul de productie si de prestari servicii
necesare existentei.
2.NECESITATEA ANALIZEI RESURSELOR UMANE
Funcţionarea oricărei activităţi economico-sociale, este de neconceput fără prezenţa şi
intervenţia omului, care nu este numai purtătorul unor nevoi de consum, ci şi posesor al unor
obligaţii ce permite să acţioneze în scopul satisfacerii acestor nevoi.
Asigurarea întreprinderii cu personalul de specialitate necesar, folosirea lui eficientă în
activitatea operativă şi de conducere constituie premisa potenţării resurselor materiale şi
financiare şi totodată a valorificării, în avantajul acesteia, a condiţiilor pe care le oferă mediul
natural şi social.
Factorul uman este factorul cheie al activităţii şi performanţelor unei întreprinderi.
Munca reprezintă ca factor de producţie, o activitate specific umană desfăşurată în scopul
obţinerii de bunuri economice, prestării de servicii, etc.
Bilanţul social cuprinde, pe o dinamică de trei ani ,informaţii structurate astfel:
- situaţia posturilor;- remunerarea şi cheltuielile asociate;- condiţii de igienă şi de securitate;- alte condiţii de muncă;- formarea profesională continuă a salariaţilor;- relaţiile profesionale; - alte condiţii de viaţă a salariaţilor.
În analiza gestiunii resurselor umane la nivel microeconomic, se are în vedere faptul
că munca se manifestă ca factor de producţie numai în stare activă şi nu sub forma unei
resurse stocate. La nivelul întreprinderii, analiza gestiunii resurselor umane, vizează:
a) aspectele cantitative, referitoare la dinamica personalului pe total şi pe anumite categorii, utilizarea timpului de muncă;
b) aspecte calitative, referitoare la calificare, conflictualitate în relaţiile de muncă ;
c) organizarea şi impactul asupra productivităţii precum şi efectele creşterii acesteia.
2.1. Potentialul uman si dinamica acestuia la SC HOTEL CONCORDIA SRL
5
Pentru asigurarea serviciilor de înalta calitate hotelul Concordia dispune de un numar
de 44 de angajati ( anul 2009 ) distribuiti in departamente importante astfel conform
organigramei din Anexa 1.
Structura personalului pe categorii socio-profesionale
INDICATORI AN 2008 AN 2009
Total angajaţi, din care: 37 30
1. Muncitori
- direct productivi 10 8
-indirect productivi 8 8
2.Personal tehnic, economic, administrativ,
juridic, etc.
- ingineri 3 1
- tehnicieni 2 1
-personal economic 3 2
-personal administrativ 4 4
3.Personal de conducere(director executiv,
director general)
4 3
4.Şefi de echipă, birou, project manageri, etc.1 3 3
Structura angajaţilor după vechimea în muncă
GRUPE DE VECHIME IN MUNCA NUMAR ANGAJATI (AN 2009)
Pana la 1 an 7
Intre 1 an – 3 ani 11
Intre 3 ani- 5 ani 10
Peste 5 ani 2
TOTAL 30
1
6
Structura angajaţilor pe vârste şi sexe
INDICATORI AN 2008 AN 2009
Personal de conducere
- femei 3 2
- bărbaţi 1 1
Şefi de echipă, birou, project manageri
- femei 2 2
- bărbaţi 1 1
Personal tehnic, economic, administrativ,
juridic, etc.
- femei 10 6
- bărbaţi 2 2
Muncitori - -
- femei 16 14
- bărbaţi 2 2
TOTAL 37 30
7
Anul 2008
Anul 2009
Structura personalului în funcţie de nivelul studiilor
Structura personalului Nivelul de studii
Anul 2009 Studii
medii
Studii
superioar
e
Master Studii
doctorale
Personal de conducere 1 1 1 0
Şefi de echipă, birou, project manageri 0 2 1 0
Personal tehnic, economic,
administrativ, juridic, etc.
0 5 3 0
Muncitori 16 0 0 0
8
2.2. Organizarea funcţiunii de resurse umane
Pentru asigurarea serviciilor de înalta calitate hotelul Concordia dispune de un numar de 30 de angajati distribuiti in 8 departamente importante astfel (anul 2009)
departamentul Financiar –contabil:2 angajati departmentul de Aprovizionare: 1 angajati departamnetul Front-Office (de rezervari): 4 angajati departamentul House Keeping: 10 angajati departamnetul Tehnic : 2 angajati departamentul Alimentatie:8 angajati departamentul Vanzari:1 angajat
departamentul Resurse Umane:2 angajati
Aceasta organizatiei detine un departament separat de resurse umane din anul 2004.
In cadrul fiecarui departament exista mai multe sectii, in fuctie de ponderea departamentului
in cadrul organizatiei. Putem observa din cadrul organigramei ca nu exista o structurare ata de
riguroasa si de complexa a departamentelor. (Anexa 1)
Organizatia are un număr de 2 persoane responsabile cu functionarea si asigurarea
resurselor umane si anume: consilierul juridic si manager de resurse umane.
9
Activităţi aferente departamentului de resurse umane
Activităţi de resurse umane
Nr. de persoane
responsabile din
cadrul
departamentului
Intocmire contract individual de munca, intocmire acte aditionale,
realizarea unor planuri de a angajare, realizarea si analizarea
situatiilor de personal, intocmirea fiselor de post.
1
Planificarea resurselor umane: recrutare, selectare, instruire,
evaluarea performantelor. 1
2.3. Rolul departamentul de resurse umane
Performanţa şi competitivitatea acestei organizaţii depinde în mare măsură de
conţinutul şi calitatea managementului resurselor umane, îndeosebi de calitatea managerilor,
de cei care coordonează şi gestioneză activitatile în organizaţie. Prin continutul sau, persoana
responsabila cu asigurarea resurselor umane in cadrul acestei firme urmatoarele urmatoarele
abordeaza urmatoarele elemente:
1. analiza situatiei existente în cadrul organizatiei, privind posturile de lucru si resursele de
personal
2. previziunile legate de necesarul de personal al organizatiei
3. adaptarea, pe termen scurt, mediu si lung a necesarului de personal
4. instruirea si motivarea lui.
Oamenii nou angajaţi sunt învăţaţi care sunt regulile şi standardele organizaţiei, iar
pentru aceasta este folosit un tip de program de integrare sau orientare. Ei sunt ajutaţi să îşi
actualizeze capacităţile, atitudinile şi competenţele generale, aducându-le la nivelul considerat
potrivit în organizaţie prin intermediul instruirii şi dezvoltării angajaţilor. Sunt stabilite
salariile considerate corecte pentru oamenii cu anumite abilităţi şi responsabilităţi ale postului,
precum şi procedura potrivită de evaluare a performanţelor prin care conducerea poate lua
decizii corecte de acordare a recompenselor oferite sub forma salariului. O modalitate
principala de valorificare a rezultatelor evaluarii personalului o reprezinta promovarea sa.
In cadrul firmei se promoveaza cu prioritate acei salariati care, tinand cont de nivelul lor de
pregatire actual, de receptivitatea la nou, de capacitatea de efort, de pregatirea de baza, de
capacitatea de adaptare, de simtul previzional, prezinta potential actual sau latent, de natura sa
10
corespunda cerintelor mai complexe ale unor posturi superioare. Se pune accent in principal
pe instruirea, pe motivarea si recompensarea angajatilor astfel incat sa isi aduca o importanta
contributie la indeplinirea obiectivelor sistemului de management.
Fiecare organizatiei in parte are problemele ei tipice mai mari sau mai mici. Putem spune
ca in urma discutiilor purtate cu persoanele responsabile de resursele umane cateva probleme
esentiale existente in relatiile de munca:
a) lipsa unei bune comunicari intre angajati
b) comunicarea care are loc la intervale mari de timp intre angajati firmei si cei responsabili
cu asigurarea si functionarea resurselor umane
c) neluarea in considerare a ideilor angajatilor
d) responsabilitati imprecise, neclare
e) lipsa unei colaborarii intre angajati in rezolvarea unor sarcini
f) neanuntarea din timp a abandonarii unor activitatii.
Toate aceste probleme existente in cadrul organizatiei pot fii rezolvate printr-o serie de
activitati care tin de mangementul traditional: planificare, organizare, luare de decizii si
controlare a activitatilor desfasurate. De asemenea persoanle responsabile in asigurarea
resurselor umane trebuie sa administreze si sa conduca resursa umana: sa motiveze, sa
îndrume,sa sfatuiasca,sa solutioneze eventulale conflicte dintre angajati,sa perfectioneze, sa
formeze si sa intretina relatii de colaboarare cu personele din interiorul organizatiei. La baza
activitatii managerialei sta arta comunicarii intre angajati si arta obtinerii de informatii atunci
cand se impart sarcini sau responsabilitat.
3 ANALIZA RESURSELOR UMANE
3.1. Planificarea resurselor umane
Având în vedere evoluţia pieţelor în ceea ce privesc vânzările, conducerea firmei a
observat necesitatea angajarii de personal in plus, pentru a putea răspunde cererii.După ce se
identifică noi angajaţi, persoana din cadrul firmei care se ocupă cu/şi de resurse umane
organizează o şedinţă cu persoanele din conducerea firmei pentru a fi discutate câteva puncte
foarte importante cum ar fi responsabiliăţile şi obligaţiile pe care le cere noul personal. Toate
aceste lucruri sunt stabilite de comun acord, volumul de muncă ce trebuie realizat, iar o parte
11
din acest volum va merge spre noul angajat, i se stabileşte programul de lucru, condiţii de
muncă, protecţia sănătăţii, securitatea în muncă.
3.2. Recrutarea selecţia şi integrarea resurselor umane
SC HOTEL CONCORDIA SRL find o firmă mică beneficiază de departament relativ
mic de resurse umane, astfel în recrutarea angajaţilor se va ocupa conducerea, în principal
directorul. Principalele metode folosite de către firmă în ceea ce priveşte angajările sunt cele
uitlizate de către marea majoritate:
se dă anunţ în ziarele locale (ziarul Flash)
deasemenea sunt utilizate sit-uri de profil. (EJOBS,BESTJOBS,MYJOB,etc)
După care sunt selectate cele care corespund cerinţelor impuse de către firmă, de
obicei un număr destul de mare pentru a vedea cât mai multe profiluri şi practic pentru a avea
de unde alege. Umătorul pas este selecţia în cadrul interviului a persoanei potrivite. Următorul
pas il reprezintăă angajarea persoanei şi înştiinţarea ei în ceea ce priveşte obligaţiile şi
sarcinile pe care le are şi alte proceduri ce ţin de regulamentul intern, de responsabilitatea
consilierului juridic şi directorul juridic.
3.3 Instruirea resurselor umane
Activitatea de instruire se realizeaza atat la locul de munca, cat si in afara acestuia.
1.Instruirea la locul de munca:
-constand in explicatii verbale sau demonstratii practice pe care noii angajati le primesc de la
directorul executiv;
- realizata prin instruirea in cadrul postului. Noul angajat petrece o perioada de 2 saptamani de
proba cu unul dintre viitorii colegi pentru a-si insusi modul de operare la locul de munca.
-realizata prin delegarea sarcinilor de catre superiorul direct al noului angajat.
2.Instruire in afara locului de munca- Training-uri organizate de firme specializate din
afara organizatiei.
12
Domenii (teme de training-
uri care au fost ţinute pentru
angajaţi)
Număr de training-uri Nr. angajaţi care au
participat la training
AN 2008 AN 2009 AN 2008 AN 2009
Vanzari 0 2 1 2
3.3. Motivare si recompensarea resurselor umane
Motivarea resurselor umane
In cazul firmei SC.HOTEL CONCORDIA SRL, managerul cunoaste direct de la angajati
nevoile acestora, incercand pe cat posibil sa le satisfaca.
Parte importanta din motivarea fac parte :
primele de Sarbatori (Pasti , Craciun)
primele pentru zilele de nastere
recompense( masina de servci , telefon mobil cu minute incluse,bilete de vacanta)
Aceste recompense se acorda in functie de vechime si de performantele fiecarui angajat in parte. Nivelul de multumire pe care il avem fata de locul munca are ca efecte principale stabilitatea angajatului , ducand la o fluctuatie mai scazuta a personalului.Astfel organizatia poate instrui mai bine personalul avand siguranta implicarii lui pe termen lung.Conform rezultatelor studiului de fata , 50 % intre cei chestionati sunt multumiti de locul actual de munca in cadrul hotelului Concordia.
3.4.Absenteismul la locul de munca
Zilele de absenţă cuprind zilele corespunzătoare concediilor medicale în caz de boală, accidente de muncă şi boli profesionale, concediu de maternitate, concediu de studii plătit, concediu fără plată, zile libere pentru evenimente familiale deosebite (căsătoria salariatului, naşterea sau căsătoria unui copil, decesul soţului, soţiei sau al unei rude de până la gradul II al salariatului), absenţe motivate şi absenţe nemotivate, întreruperi ale lucrului neimputabile salariatului (lipsă de materii prime, comenzi, etc.), greve.
Total zile de muncă disponibile= total zile calendaristice din care se scad zilele de repaus săptămânal (sâmbăta şi duminica), zilele de sărbători legale, concediile de odihnă (calculată ca medie).
13
Categorii Formula de calcul AN 2006
AN 2007
Rata generală Zile absenţă2angajaţi/total zile muncă disponibile3
angajaţi
0.10 0.05
Rata pentru muncitori Zile absenţă muncitori/ total zile muncă disponibile muncitori
0.066 0.03
Rata pentru personal tehnic, economic, administrativ, juridic, etc.
Zile absenţă personal tehnic, economic, administrativ, juridic, etc./ total zile muncă disponibile personal tehnic, economic, administrativ, juridic, etc.
0.038 0.02
Rata pentru personal de conducere
Zile absenţă personal de conducere/ total zile muncă disponibile personal de conducere
0 0
Rata pentru şefi de echipă, birou, project manageri
Zile absenţă şefi de echipă, birou, project manageri, etc./ total zile muncă disponibile şefi de echipă, birou, project manageri, etc.
0 0
Absenteism în valoare absolută şi pe cauze
Număr zile pe cauze AN 2008
% din total
AN 2009
% din total
Boală 21 8.13 15 5.91Accidente de muncă 0 0 0 0Maternitate 0 0 0 0Concediu de studii plătit 0 0 0 0Concediu fără plată 0 0 0 0Evenimente familiale deosebite ( deces în familie, căsătorie, naştere)
0 0 0 0
Învoiri (Absenţe motivate) 6 2.33 2 0.79Absenţe nemotivate 0 0 0 0Întreruperi ale lucrului neimputabiZAle salariatului (lipsă comenzi, materii prime, etc.)
0 0 0 0
Zile de grevă 0 0 0 0TOTAL 27 10.46 17 6.7
2
3
14
8.2. Fluctuaţia resurselor umane
Rata fluctuaţiei (%)Categorii Formula de calcul AN 2008 AN 2009Rata generală Plecări voluntare4 ale angajaţilor/
Efectiv mediu de personal5 0 0
Rata pentru muncitori Plecări voluntare muncitori/Efectiv mediu de muncitori
0 0
Rata pentru personal tehnic, economic, administrativ, juridic, etc.
Plecări voluntare personal tehnic, economic, administrativ, juridic, etc. / Efectiv mediu de personal tehnic, economic, administrativ, juridic,etc.
10 0
Rata pentru personal de conducere
Plecări voluntare personal de conducere /Efectiv mediu personal de conducere
0 0
Rata pentru şefi de echipă, birou, project manageri
Plecări voluntare şefi de echipă, birou, project manageri, etc. /Efectiv mediu şefi de echipă, birou, project manageri, etc.
0 0
8.3. Analiza corelaţiilor de echilibru şi eficienţă 8.3.1. Indicatori sintetici
Indicatori sintetici INDICATORI AN 2008 AN 2009 DiferenţeCifra de afaceri (CA), lei 6 432500 5 200100 - 1 232 400Număr mediu de angajaţi6 37 30 - 7Productivitatea medie anuală 173851.3 173336,6 -514,7Cheltuieli de natură salarială (fond salarial) 29600 33000 3400Salariul mediu /angajat 800 1100 300
Cheltuieli salariale la 1000 lei cifră afaceri0,12 0,21 0,09
4 Plecări voluntare = transfer la cerere, demisie, lichidare cu acordul părţilor5 Efectiv mediu de personal= media aritmetică simplă a efectivului salariaţilor din fiecare lună (persoanele cu contract individual de muncă/raport de serviciu pe durată determinată sau nedeterminată, inclusiv lucrătorii sezonieri, managerul sau administratorul), nu doar cei prezenţi la muncă în perioada respectivă.6 Numărul mediu de angajaţi reprezintă media aritmetică simplă rezultată din suma efectivelor lunare de salariaţi prezenţi la muncă – inclusiv zilele de sărbători legale şi de repaus săptămânal – împărţită la cele 12 luni din an. În efectivul lunar al salariaţilor luat în calculul numărului mediu se cuprind şi salariaţii aflaţi în incapacitate temporară de lucru (concediu medical) pe perioada când aceştia sunt plătiţi din fondul de salarii, şi cei aflaţi în concediu de odihnă. Nu se cuprind: salariaţii aflaţi în concedii fără plată, în grevă,.
15
Productivitatea valorică: (lei/angajat)
unde : CA = cifra de afaceri Nma = număr mediu de angajaţi
Cheltuieli salariale la 1000 lei cifră de afaceri:
unde: = cheltuieli salariale la 1000 lei cifră de afaceri CHS = cheltuieli de natură salarială, adică veniturile lunare brute ale angajaţilor CA = cifra de afaceri
8.3.2. Corelaţii de eficienţă
Corelaţia globală între dinamica cifrei de afaceri, numărului de angajaţi şi productivităţii muncii Corelaţia specifică dintre dinamica productivităţii muncii şi cea a salariului mediu Corelaţia specifică dintre dinamica cifrei de afaceri, a fondului de salarii şi a numărului de angajaţi
Corelaţia globală între dinamica cifrei de afaceri, numărului de angajaţi şi productivităţii munciI
indicatorul de efect: I CA (indicele cifrei de afaceri)
Unde: ICA = indicele modificării cifrei de afaceri de la anul anterior la anul curent CAn = cifra de afaceri în anul curent CAn-1= cifra de afaceri în anul anterior
- din lipsa de informatii pe anul 2007
16
% - in anul 2009, cifra de afaceri a scazut cu 19,16
%
indicatorul de efort: I N (indicele numărului de angajaţi)
Unde: =indicele modificării numărului mediu de angajaţi de la anul anterior la anul curent Nn= număr mediu de angajaţi în anul curent
Nn-1=număr mediu de angajaţi în anul anterior*in anul 2007 au fost 34 angajati;
-in anul 2008 numarul angajatilor a crescut cu 8 % fata de 2007; -in anul 2009 numarul angajatilor a scazut cu 18,92% fata de 2008;
I W – indicatorul de eficienţă: IW (indicele productivităţii muncii)
Unde: =indicele modificării productivităţii muncii de la anul anterior la anul curent =productivitatea muncii în anul curent =productivitatea muncii în anul anterior
- nu cunoastem informatiile din 2007 necesare calculului;
- in anul 2009 productivitatea muncii nu s-a modificat cu nici un procent fata de 2008 .
Corelaţia specifică dintre dinamica productivităţii muncii şi cea a salariului mediu
Indicele productivităţii muncii
17
Unde: Wn =productivitatea muncii în anul curent Wn-1=productivitatea muncii în anul anterior
Am aflat mai sus.
Indicele salariului mediu
Unde: Smn7 =salariul mediu în anul curent ;
Smn-1 =salariul mediu în anul anterior.
- nu cunoastem informatiile din 2007 necesare calculului
%
Corelaţia specifică dintre dinamica cifrei de afaceri, a fondului de salarii şi a numărului de angajaţi
Indicele cifrei de afaceri (I CA)
Unde: CAn = cifra de afaceri în anul curent CAn-1= cifra de afaceri în anul anterior
-din lipsa de informatii pe anul 2007
%
Indicele fondului de salarii (I Fs)
Unde: Fsn = fondul de salarii în anul curent; Fsn-1 = fondul de salarii în anul anterior.
- din lipsa de informatii pe anul 2007
%
7
18
< > →corelatie nefavorabila. Cheltuielile salariale cresc in timp ce cifra de
afaceri scade. Un alt aspect nefavorabil este ca , cheltuielile salariale cresc chiar daca numarul
de angajati scade.
X. Concluzii şi recomandări
In urma studiului efectuat la firma SC PDA MOTORS SRL am ajuns la concluzia ca anul
2009 a fost un an nefavorabil pentru firma.
Conform discutiilor avute cu conducerea firmei, in anul 2010 au mai fost disponibilizari
datorita numarului mic de comenzi, firma fiind in situatie critica.
19
20
