ŞCOALA NAŢIONALĂ DE STUDII POLITICE ŞI ADMINISTRATIVEFACULTATEA DE COMUNICARE ŞI RELAŢII PUBLICE

MASTER ÎN COMUNICARE MANAGERIALĂ ŞI RESURSE UMANEDREPT ŞI LEGISLAŢIA MUNCII

DISERTAȚIE

IMAGINEA SALARIATULUI ȘI IMPLICAȚIILE ACESTEIA ÎN DREPTUL MUNCII

Coordonator ştiinţific

Conf. univ. dr. VALERICĂ DABU

MASTERAND

VLAD MIHAELA

- BUCUREȘTI -

IULIE 2011

Introducere / pag. 4

Capitolul I / pag.

Importanţa imaginii la locul de muncă / 6

1.1.Considerații despre comunicare /6

1.2.Comunicarea în cadrul grupului de muncă/ 6

1.3.Conceptul de imagine/ 7

1.4.Rolul imaginii subiecţilor la încheierea şi derularea contractului individual de muncă/ 8

1.5.Imaginea publică în momentul încheierii, negocierii, modificării Contractului individual de

muncă/ 9

1.6. Imaginea familială și rolul acesteia în dreptul muncii/ 11

1.7.Imaginea familială și reputația profesională/ 13

1.8. Imaginea privată și rolul acesteia în dreptul muncii/ 13

Capitolul II / pag.

Considerații generale referitoare la contractul individual de muncă/ 15

2.1.Noţiunea şi elementele esenţiale ale contractului individual de muncă/ 15

2.2.Trăsăturile contractului individual de muncă/ 19

2.3.Rolul imaginii la încheierea contractului individual de muncă/ 22

2.4. Rolul imaginii la modificarea contractului individual de muncă/ 22

2.5.Cazurile de încetare a contractului individual de muncă și imaginea/ 23

2.6. Instituția încetării Contractului individual de muncă în raport cu nulitatea/ 24

Capitolul III / pag.

Dreptul la propria imagine al angajatului și rolul acestuia în dreptul muncii/ 26

3.1.Imaginea angajatului. Aspecte introductive/ 26

3.2. Dreptul la propria imagine al salariatului/ 26

3.3. Dreptul la propria imagine al funcționarului public/ 27

3.4. Dreptul la propria imagine al avocatului şi al magistratului/ 28

Capitolul IV / pag.

Dreptul la opinie al salariatului/ 31

4.1.Definiţie. Reglementare/ 31

4.2.Dreptul la opinie într-o societate democratică/ 32

2

Capitolul V / pag.

Probleme de cenzură în raportul de muncă/ 34

Capitolul VI / pag.

Imaginea potentialului candidat in raport de accedere in anumite profesii/ 36

6.1.Consideraţii generale/ 36

6.2.Accederea în profesia de magistrat în raport cu imaginea candidatului/ 36

6.3.Accesul în profesia de avocat în raport cu imaginea candidatului/ 37

6.4.Importanţa imaginii în cariera militară/ 38

Capitolul VII / pag.

Dreptul la propria imagine al angajatului în raport cu răspunderea disciplinară/ 40

7.1.Noţiuni introductive/ 40

7.2.Trăsăturile caracteristice ale răspunderii disciplinare/ 40

7.3.Condiţiile răspunderii disciplinare/ 40

7.4.Sancţiunile disciplinare. Noţiune. Clasificare/ 41

7.5.Procedura aplicării şi executării sancţiunilor disciplinare/ 42

Capitolul VIII / pag.

Studii de caz/ 43

Studiu de caz 1/ 43

Studiu de caz 2/ 48

Studiu de caz 3/ 51

Concluzii / 52

Bbliografie / 56

3

Introducere

Am ales tema „Imaginea salariatului și implicațiile acesteia în dreptul muncii” cu scopul de a

reda principalele aspecte teoretice şi practice privind contractul individual de muncă, dar mai ales

dreptul la imagine al angajatului, precum şi importanţa comunicării în cadrul unei societăţi.

Dreptul muncii reprezintă punctul de plecare pe care m-am axat, interferând apoi noţiuni de

comunicare şi imagologie. Totodată, aspecte din practica judiciară mi-au venit în ajutor pentru a

putea releva punctele-cheie ale temei alese.

Relaţiile din cadrul unui grup de muncă se bazează pe elementele studiate, şi anume: pe o

bună comunicare, în primul rând între angajaţi - raportată la acţiuni şi situaţii, la multitudinea

formelor şi nivelurilor de relaţii umane, în al doilea rând între angajaţi şi angajatori - în scopul

menţinerii unei bune desfăşurări a raporturilor de muncă.

Am surprins ideea de „imagine” din mai multe perspective, punând accent mai ales pe rolul

imaginii subiecţilor la încheierea şi derularea contractului individual de muncă. Este important de

precizat faptul că o bună imagine creşte performanţa grupului de muncă într-o organizaţie.

Totodată, am încercat să scot în evidenţă faptul că imaginea angajatului reflectă imaginea

organizaţiei.

Aşadar am structurat lucrarea în aşa fel încât să pot releva în amănunt toate aspectele

principale în legătură cu această temă.

În prima parte a lucrării, pe lângă elementele de comunicare şi imagine am analizat pe larg ce

înseamnă un contract individual de muncă şi care sunt elementele şi trăsăturile esenţiale ale

acestuia. Nu am omis să precizez nici modalităţile de încetare şi de modificare ale acestuia.

În a doua parte a lucrării am scos în evidenţă dreptul la imagine al angajatului, precum şi

cazurile speciale – al avocatului şi magistraţilor, dreptul la opinie – care are o relevanţă deosebită

în cadrul unui contract individual de muncă într-o societate democratică. După cum ştim, într-un

stat de drept democratic, toţi au dreptul să-şi exprime în mod liber opiniile.

Mai departe am analizat problemele de cenzură care pot apărea în rapoartele de muncă, în

special în cazul mass media, precum şi imaginea potenţialului candidat în raport de accedere în

anumite profesii. Aici trebuie să menţionez faptul că în procesul de selectare a forţei de muncă,

angajatorii îşi selectează potenţialii candidaţi în funcţie de anumite criterii, printre care imaginea

constituie un element eliminatoriu.

4

Partea teoretică se încheie cu noţiuni esenţiale privind dreptul la propia imagine și răspunderea

disciplinara, unde am menţionat ce înseamnă răspunderea disciplinară, când poate ea să apară în

cadrul relaţiilor de muncă, care sunt trăsăturile şi condiţiile esenţiale ale acestuia, precum şi

elemente importante privind sancţiunea disciplinară în dreptul muncii.

Ultimul capitol se referă la studiul de caz în care am analizat partea practică a temei.

5

Capitolul I

Importanţa imaginii la locul de muncă

1.1. Considerații despre comunicare

Comunicarea în cadrul organizației poate fi privită ca un cadru de bază în care specialiștii în

comunicare – care lucrează conform unui cadru stabilit de comun acord - pot să integreze propiile

contribuții în ceea ce privește comunicarea.1

Fiind o noţiune esenţială a stabilirii relaţiilor sociale între indivizi, comunicarea reprezintă un

subiect amplu al societăţii moderne din ziua de azi, dobândind dimensiunea strategică dominantă.1

În acest sens, eu consider că planificarea obiectivelor şi a resurselor, elaborarea strategiilor,

adoptarea deciziilor şi declanşarea acţiunilor sunt elemente importante într-o societate bazată pe

comunicare. Multitudinea de obiective, complexitatea intereselor, ineditul situaţiilor, reacţiile

neaşteptate ale oamenilor, dar şi cele ale mediului, fac ca deciziile cele mai elaborate şi acţiunile

cele mai organizate să devină, uneori, derizorii. În această ordine de idei, componenta de bază a

funcţiei de coordonare o reprezintă astfel comunicarea, ca un proces ce permite schimbul de

mesaje între oameni. Aceasta face posibilă realizarea acordului, dar şi apariţia dezacordului,

manifestarea şi impunerea puterii, ca şi negocierea şi consensul.

Comunicarea poate căpăta o mulţime de sensuri, cu o infinitate de nuanţe, fiind raportată la

acţiuni şi situaţii, la multitudinea formelor şi nivelurilor de relaţii umane pe care le mijloceşte. În

cazul organizaţiei, comunicarea se defineşte ca proces prin care are loc schimbul de mesaje în

vederea realizării obiectivelor individuale şi comune ale membrilor ei. Trebuie să subliniez faptul

că relaţiile organizaţionale au ca suport comunicarea interpersonală, care este un proces complex.

Totuşi, dincolo de latura structurală comunicarea antrenează şi alte aspecte ale existenţei

organizaţiei, şi anume: tehnice, economice, psihologice, educaţionale, culturale etc.

1.2. Comunicarea în cadrul grupului de muncă

Aflată la baza procesului de motivare, comunicarea face posibilă identificarea, cunoaşterea şi

utilizarea corectă a diferitelor categorii de nevoi şi stimulente pentru orientarea comportamentului

angajaţilor spre performanţă şi satisfacţii.

Comunicarea în cadrul grupului de muncă porneşte de la subiecţii contractului individual de

muncă, respectiv la angajat şi angajator. În scopul menţinerii unei bune desfăşurare a raporturilor

de muncă, comunicarea este indispensabilă. Astfel, în cadrul grupului de muncă relaţia dintre

1 Iacob Dumitru, Cismaru, Diana-Maria, Relațiile publice. Eficiență prin comunicare, Editura Comunicare,București, 2005, p. 511 Peretti, André, Tehnici de comunicare, Editura Polirom, Iaşi, 2008, p. 28

6

manager şi subordonat nu trebuie să se bazeze pe comenzi şi supunere, ci mai mult pe dialog, care

uneori poate însemna schimbarea reciprocă a poziţiilor.

În opinia mea, după cele constatate, trebuie să apreciem faptul că pentru a exista un grup de

muncă este necesar ca membrii acestuia să comunice între ei. Astfel, comunicarea în cadrul

grupului are mai multe obiective. Informarea corectă şi la timp a membrilor grupului. Formarea de

opinii în legătură cu diferite evenimente, discutarea acestora şi transmiterea către cei interesaţi.

Vehicularea directă, imediată şi nealterată a ideilor, propunerilor şi nemulţumirilor între membrii

grupului. Luarea deciziilor şi transmiterea acestora. Evaluarea performanţelor obţinute.

Consider că în cadrul grupului de muncă relaţia dintre manager şi subordonat nu trebuie să se

bazeze pe comenzi şi supunere, ci pe dialog, care uneori poate însemna schimbarea reciprocă a

poziţiilor. Acest gen de dialog se numeşte relaţie de solicitare şi răspuns. Prin solicitare

managerul va repartiza sarcini subordonaţilor pe măsura calificării lor, chiar mai dificile şi va

controla modul de îndeplinire. În cazul în care constată anumite dificultăţi, va sprijini executantul

în înlăturarea lor. Prin răspuns, managerul va răspunde repede şi sincer la problemele ridicate de

subordonaţi. Dacă se practică acest sistem de solicitare şi răspuns, comunicarea prin dialog în

cadrul grupului de muncă îşi poate dezvolta funcţia sa de motivare.

Este important de reţinut faptul că în procesul de comunicare în cadrul grupului, între emiţător şi

receptor există mediul prin care se face transmiterea mesajului. Cu această ocazie se pot remarca

mai multe tipuri de comunicare în cadrul grupului de muncă, şi anume: verbală, scrisă, non-

verbală; formală sau informală; interpersonală; de grup (intragrup şi intergrup).

1.3. Conceptul de imagine

Imaginea este acel element semnificativ în etapa actuală a dezvoltării societăţii care se bucură

de o atenţie privilegiată atât din partea cercurilor academice, cât şi din partea cercurilor

manageriale. Imaginea are un rol complex în orientarea manifestărilor oamenilor, fiind studiată nu

numai de analişti ai comunicării, ci şi de către ştiinţe precum: psihologia, psihologia socială,

psihanaliza, antropologia, sociologia culturii, sociologia mass media etc.

Totodată, în opinia multor cercetători, imaginea de sine a persoanei influenţează alegerea

unui produs cu imagine adecvată, pentru că imaginea produsului trebuie să corespundă cel mai

bine imaginii cumpărătorului despre sine. Astfel, imaginea este acel concept esenţial de care

depinde succesul unei organizaţii, care trebuie gestionată cu grijă, deoarece este la fel de

importantă ca şi celelalte elemente pe care organizaţiile le relevă: scop, obiective, mijloace,

structuri, resurse, management, produse, servicii, interese, cultură organizaţională etc. 2

Pentru a putea defini noţiunea de imagine, trebuie să ne axăm următoarele idei esenţiale, şi

anume: performanţa grupului de muncă depinde de imaginea despre propria organizaţie; imaginile

de sine devin sistem de referinţă pentru personalul organizaţiei; imaginea este acea formă de

2 Ion Chiciudean, Valeriu Ţoneş, Gestionarea crizelor de imagine, Editura Comunicare.ro, Bucureşti, 2010, p. 51

7

reprezentare în conştiinţă a realităţii înconjurătoare, care este formată pe baza senzaţiilor

dobândite cu ajutorul simţurilor; imaginea angajatului reflectă imaginea organizaţiei; adevărul

unei imagini nu poate rezulta decât în urma unei judecăţi, înţelegeri, a unei operaţii cognitive sau

a unei interpretări reflexive. 3

Imaginea este în strânsă legătură cu componentele actului atitudinal-volitiv, respectiv:

percepţie – evaluare – opinie – convingere – atitudine. Etapele parcurse de la receptarea obiectului

social până la formarea imaginii sunt condiţionate de cunoaştere, apreciere valorică, confruntarea

argumentelor, verdictul valoric iniţial (opinia), verdictul valoric stabil (convingerea) etc. Astfel,

potrivit acestei concepţii imaginea este rezultatul declanşării unor procese de evaluare în

structurile psihice ale individului, îndreptate spre obţinerea opiniilor şi, ulterior, a convingerilor.

Ca urmare, influenţarea individului nu se poate face printr-un transfer de opinii sau convingeri, ci

numai prin stimularea, declanşarea şi generarea lor în individ cu ajutorul argumentului.

În concluzie, conform celor analizate, imaginea poate fi definită ca fiind un complex

informaţional generat de emiterea a două tipuri de mesaje: mesaje rezultate din funcţionarea

organizaţiei şi mesaje emise deliberat de structurile specializate. Se pune, astfel, problema

posibilităţii studierii şi evaluării mesajelor emise de organizaţie ca urmare a funcţionalităţii ei şi a

mesajelor pe care le emite deliberat.

1.4. Rolul imaginii subiecţilor la încheierea şi derularea contractului individual de muncă

În cadrul unei organizaţii, toţi indivizii (atât angajaţii cât şi angajatorii) trebuie să se preocupe

în permanenţă de îmbunătăţirea propriei imagini, care reflectă, în mod automat şi imaginea în

ansamblu a organizaţiei, deoarece organizaţiile moderne sunt supuse în mod permanent unei

presiuni care le obligă să-şi îndrepte atenţia spre analiza şi organizarea temeinică a dimensiunii

simbolice a propriei activităţi, iar cu cât organizaţiile sunt mai mari şi desfăşoară activităţi mai

complexe, cu atât situaţia lor depinde mai mult de conexiunile pe care le realizează, imaginea

despre organizaţie condiţionând mai subtil performanţele acesteia.4

Imaginile despre propria organizaţie sunt deosebit de importante pentru performanţa

oamenilor în organizaţii. Dacă sunt susţinute şi validate de realitatea obiectivă, imaginile de sine

devin sistem de referinţă pentru personalul organizaţiei, cu rol motivaţional-afectiv în activitatea

oamenilor. 5

La încheierea contractului individual de muncă, potenţialii angajaţi trebuie să pună un accent

deosebit pe imagine, deoarece în procesul de negociere a clauzelor contractului individual de

muncă acesta reprezintă un atuu semnificativ. Astfel, cel care are o imagine mai bună poate

3 Ion Chiciudean, Gestionarea imaginii în procesul comunicării, Bucureşti, Editura Licorna, 2000, p. 214 Nicolae Frigioiu, Imaginea publică a liderilor şi instituţiilor politice, Editura Comunicare.ro, Bucureşti, 2009, p. 1395 Bogdan Alexandru Halic, Ion Chiciudean, Analiza imaginii organizaţiilor, Editura Comunicare.ro, Bucureşti, 2010, p. 5

8

impune condiţii celuilalt şi celălalt va fi obligat să le accepte. Totuşi, dacă angajatul are o imagine

care nu corespunde realităţii asupra capacităţii lui de a face ceva, de a-şi îndeplini atribuţiile sau

altfel spus, angajatul are o imagine deformată a capacităţii lui de a presta servicii atunci el va

accepta condiţii dezavantajoase pentru el în cadrul negocierii.

Totodată, în procesul de negociere a contractului individual de muncă, imaginea angajatorului

este primordială, deoarece ea refelctă în mare măsură imaginea proprie a organizaţiei. Astfel, în

cadrul procesului de negociere, atât angajatorul cât şi angajatul îşi pot impune mai bine voinţa în

funcţie de imagine pe care o reflectă.6

1.5.Imaginea publică în momentul încheierii, negocierii, modificării Contractului individual

de muncă

Imaginea publică este rezultatul acțiunilor și atitudinilor manifestate de individ în cadrul

societății. Omul este prin definiție o ființă socială, viața sa desfășurându-se în cadrul unei

comunități. Fiecare individ este evidențiat de imaginea sa, aceasta fiind deseori un factor pozitiv

sau negativ al încheierii sau desfășurării propice a unui contract individual de muncă. Valoarea

imaginii persoanei poate fi analizată sub aspect social, politic, economic, afectiv, etc. precum şi

consecinţele acesteia asupra persoanei.7 Într-adevăr, o imagine publică pozitivă a unei persoane se

reflectă într-un grad ridicat de încredere în sine, în acceptarea provocărilor, în curajul în negocieri,

în nivelul remunerației și în alte aspecte de acest gen.

Imaginea publică se poate dovedi prin absolvirea cu rezultate deosebite a studiilor superioare, prin

obținerea unor rezultate importante din punct de vedere profesional, prin accederea în anumite

funcții. De cele mai multe ori imaginea publică a unei persoane se identifică cu imagine funcției

pe care o deține. În acest sens, magistratul procuror sau judecător își asumă imaginea publică a

funcției sale nu doar în timpul orelor de serviciu, ci și în activitățile sale sociale sau de familie.

Consider că disocierea față de imaginea publică dată prin funcția deținută este imposibilă,

acțiunile persoanei în cauză fiind întotdeauna judecate prin prisma poziției sale.

Imaginea publică poate fi pozitivă sau negativă. Imaginea publică pozitivă are drept temei

anumite caracteristici psihice ale persoanei, precum onoarea, reputația sau demnitatea. Onoarea

este atributul unui individ ce se bucură de integritate morală, ce respectă și își însușește valorile

sociale spre care tinde orice persoană ce își conduce viața după principiile demnității și

corectitudinii. Onoarea este în strânsă legătură cu reputația, deoarece un om onorabil are și o

reputație pe măsură. Reputația este dată de acțiunile persoanei în cauză, acțiuni ce se subscriu unei

reputații pozitive sau negative. Reputaţia este o rezultantă și în acelaşi timp componentă a

imaginii publice, noţiune prin care înţelegem stima, respectul, consideraţia, dezaprobarea faţă de o

persoană ca urmare a reflectării unor anumite însuşiri (cum ar fi de pildă de ordin personal, 6 Claudiu Coman, Tehnici de negociere, Editura CH Beck, Bucureşti, 2007, p. 142-1447 Valerică Dabu, Dreptul comunicării sociale,Ediţia aVI-a revăzută şi completată, Editura Comunicare, București, 2010, p. 159

9

politic, profesional, funcţional, autoritar-instituţional etc.) în mentalul colectiv. Uneori reputaţia

este un element esenţialal imaginii profesionale cum ar fi imaginea de medic, imaginea de

procuror,imaginea de profesor, imaginea de demnitar.8 Chiar și accederea într-o anumită profesie

sau funcție duce la creearea unei bune reputații, societatea în ansamblul său recunoscând meritele

unei persoane capabile să exercite profesia de medic, magistrat, avocat, arhitect, inginer. În aceste

cazuri vorbim bineînțeles de o reputație bună, pozitivă. Însă există și contrariul, persoanele putând

avea de asemenea o reputație negativă, indezirabilă. De exemplu, un individ condamnat definitiv

pentru săvârșirea unor infracțiuni este o persoană ce nu are o bună reputație. Societatea trebuie

însă să cunoască acțiunile fiecărui individ, în acest sens fiind creată instituția cazierului judiciar.

Dincolo de necesitățile judiciare ale întregistrăriii condamnărilor penale, cazierul judiciar are și

rolul unui înscris doveditor al bunei sau proastei reputații. În cazierul judiciar sunt înscrise

condamnările penale, condamnări ce dovedesc anumite trăsături psihice ale potențialului angajat.

De regulă, în momentul încheierii unui contract de muncă, potențialului candidat i se cere și

prezentarea certificatului de cazier judiciar. În unele situații, prezentarea unui cazier judiciar lipsit

de incidente penale este esențial pentru angajare. De exemplu, recrutarea magistraților nu se poate

face din rândul persoanelor condamnate penal, deoarece acestea nu îndeplinesc condiția bunei

reputații necesară pentru exercitarea profesiei de magistrat. Aceiași situație există și în cazul

exercitării profesiei de avocat, executor judecătoresc, notar sau polițist. O persoană condamnată

penal nu este blamată pentru totdeauna, sancțiunea penală având și un rol educativ, dincolo de

rolul sau coercitiv. Instituția reabilitării penale vine în ajutorul recuperării infractorului și în

sprijinul reintergrării acestuia în societate. Reabilitarea face să înceteze decăderile și interdicțiile,

precum și incapacitățile care rezultă din condamnare.9 Pentru a fi reabilitat este necesar ca fostul

condamnat să dovedească, pentru o perioadă de timp calculată de la finalul executării pedepsei

sau de la prescrierea acesteia, că s-a îndreptat și că este posibilă reintegrarea socială deplină a

acestuia. Reabilitarea este menită să stimuleze efortul de îndreptare și integrare în cadrul societății

al fostului condamnat, prin repunerea acestuia în deplinătatea drepturilor politice, sociale și

economice pe care le-a avut înainte de condamnare. Prin urmare, o condamnare pentru care a

intervenit reabilitarea va fi scoasă din cazierul judiciar al fostului condamnat, acesta având șanse

la reintegrarea socială. Prin reintegrare socială consider că se poate înțlelege obținerea unui loc de

muncă, întemeierea unei familii, participarea la studii profesionale sau universitare, respect pentru

valorile sociale demonstrat prin renunțarea la săvârșirea de infracțiuni.

Imaginea publică poate fi pozitivă sau negativă și în funcție de așteptările subiective ale

celorlalți membri ai societății. De exemplu, un polițist are o imagine publică pozitivă în cadrul

celor ce respectă legea, spre deosebire de imaginea publică negativă a aceluiași polițist în cadrul

8 Idem, p. 1629 Articolul 133, Cod Penal

10

celor aflați în conflict cu legea. Același polițist, dacă este corupt va avea o imagine publică

negativă în cadrul întregii societăți.

Imaginea publică poate fi denaturată, prin intermediul minciunilor, defăimărilor, insultelor și

calomniilor. De asemenea, imaginea publică poate fi denaturată prin laude mincinoase, arogarea

de merite false sau chiar întrebuințarea de falsuri în momentul angajării. De exemplu, falsificarea

diplomelor de licență și practicarea fără drept prin urmare a medicinei. Aceste situații nu sunt

întâlnite des, dar nici nu pot fi considerate o raritate.

Specific imaginii publice este însăși caracteristica sa esențială: publicitatea. O persoană cu o

imagine publică pozitivă este recunoscută în cadrul potențialilor angajatori. Imaginea publică

pozitivă în cadrul breslei este condiționată de exercitarea meseriei cu profesionalism, iar un

angajator eficient va fi întotdeauna la curent cu evoluțiile profesioniștilor din branșă. Angajatorul

mai poate cunoaște imaginea publică a potențialului angajat și prin intermediul CV-ului, în care

sunt trecute studiile absolvite, compețentele profesionale sau alte informații din care se poate

deduce imaginea publică. De asemenea, anagajatului i se mai pot cere informații referitoare la

cazierul judiciar sau fiscal. Un alt mod de cunoaștere a imaginii publice este dat de scrisorile de

recomandare obținute de angajat de la foștii angajatori sau de la cadre univeristare sau

profesioniști recunoscuți în domeniul de activitate al respectivului angajat. Angajatul în momentul

încheierii unui contract individual de muncă își prezintă avantajele prin intermediul interviului de

angajare și CV-ului. Cu cât avantajele aduse de un angajat angajatorului sunt mai mari, cu atât

șansele de angajare sau de un pachet salaraial mai bun cresc. Potențialul angajat își demonstrează

de regulă cunoștiințele prin intermediul diplomelor obținute și în cadrul unui test practic, dar nu

putem nega rolul pe care îl joacă imaginea publică a respectivului, în momentele definitorii ale

desfășurării unui contract individual de muncă. Un angajat cu o imagine publică pozitivă, cu

recunoaștere profesională în cadrul breslei sale, poate fi angajat mult mai ușor decât altcineva ce

nu se bucură de aceste privilegii. Imaginea publică are la temelie acțiunile și atitudinea

potențialului angajat în societate, fiind o oglindă clară a personalității celui aflat în desfășurarea

unui contract individual de muncă.

1.6. Imaginea familială și rolul acesteia în dreptul muncii

Imaginea familială este acea imagine construită pe informațiile ce țin de domeniul vieții

familiale.10 Problemele familiale se reflectă în imaginea familială, care poate deveni o imagine

familială indezirabilă. De exemplu, un număr exagerat de căsătorii, existența unor dubii asupra

paternității unor copii, existența unor copii din afara căsătoriei, relații adulterine și alte probleme

de acest gen. Deși aceste situații țin de viața privată a angajatului, fiind aspecte intime, nu putem

nega efectul unor asemenea probleme familiale în activiatea de muncă a respectivului angajat.

10 Valerică Dabu, Dreptul comunicării sociale,Ediţia a VI-a revăzută şi completată, Editura Comunicare, București, 2010, p. 26

11

Acesta va fi măcinat de probleme, cu gândul deseori în altă parte decât locul de muncă, distrat,

neinteresat de coeziunea în cadrul colectivului. Consider că în sprijinul angajatului cu probleme

familiale trebuie să intervină angajatorul, prin acordarea unor terapii psihologice. În anumite

instituții există angajat permanent un psiholog, ce are rolul de a ridica moralul angajaților și de a îi

ajuta pe aceștia în lupta cu problemele familiale. Uneori problemele familiale pot fi cauzate chiar

de locul de muncă, fiind edificatoare situația în care se ajunge la divort din cauza programului

extenuant de muncă. Aceste situații sunt extrem de delicate, deoarece angajatul poate vedea în

locul de muncă cauza tuturor problemelor sale, văzându-se nevoit să demisioneze sau pierzându-și

entuziasmul și dorința de a munci. Problemele familiale pot avea uneori și cauze tragice, precum

decesul unui membru al familiei.Angajatul aflat într-o asemenea situație poate fi încurajat prin

acordarea unui concediu de odihnă plătit, prin acordarea unor stimulente financiare, prin

consultații psihologice. Pentru o relație fructuoasă, angajatul trebuie să știe că angajatorul va fi

alături de el și în asemenea situații grave. Uneori ajutorul angajatorului este esențial pentru

recuperarea psihică a salariatului.

Angajatului i se poate cere deseori să completeze un chestionar legat de situația sa familială, cu

mențiuni referitoare la starea civilă. Uneori angajatorul poate prefera un angajat căsătorit, fiind

nevoie de cineva ce denotă stabilitate. În alte situații, poate fi preferat un angajat necăsătorit,

datorită specificul locului de muncă ce necesită deplasări dese, perioade de detașare și delegare

sau muncă în condiții periculoase. Angajatul de sex femenin poate semna o clauză prin care se

obligă să nu rămână însărcinată într-o perioadă determinată de timp, clauză ce pare a fi o

intruziune gravă a angajatorului în viața familială a angajatului. Dar aceasta se poate justifica prin

specificul anumitor profesii precum cea de actorie, prezentator tv, dansator sau manechin.

De regulă, în CV se trec și informații personale referitoare la strarea civilă. Deși în principiu

aceste informații au caracter intim, personal, uneori pot fi relevante și decisive în alegerea

candidatului perfect. Un angajat tânăr, necăsătorit și fără copii va fi dispus la călătorii în interes de

serviciu mai des decât un angajat căsătorit și cu copii. La fel, un angajat fără responsabilități

familiale poate fi delegat sau detașat mai ușor. Mai mult, un astfel de angajat poate accepta o

remunerație mai mică, neavând marile responsabilități materiale cauzate de întreținerea unei

familii. În opinia mea, aceste considerente trebuiesc reținute doar din punct de vedere teoretic,

deoarece angajarea bazată pe asemenea criterii este vădit discriminatoare și imorală. Informațiile

personale țin de imaginea personală nedestinată publicității, a imaginii de sine, care nu pot fi

oferite publicității doar cu acordul angajatului. În opinia mea, selecția potențialilor angajați trebuie

bazată pe competente profesionale și nu pe rațiuni de ordin personal, familial. Cataloghez drept

abuzive acele întrebări inserate în cadrul procedurii de recrutare legate de situația familială a

angajatului. Această afirmație este subiectivă și idealistă, deoarece angajatorii sunt constienți de

potențialul grav pe care problemele familiale ale angajatului le au în activitatea acestuia.

12

1.7.Imaginea familială și reputația profesională

Imaginea familială și reputația sunt două concepte aflate în strânsă legătură. Societatea

prețuiește valorile sociale familiale, prin urmare o persoană cu o imagine familială pozitivă va

beneficia și de o reputație pozitivă în principiu. Spun în principiu deoarece reputația este un

concept mai larg decât imaginea familială: o imagine familială pozitivă nu conduce obligatoriu la

o reputație pozitivă, deși în majoritatea cazurilor se întâmplă astfel. Reputația pozitivă este bazată

pe o imagine publică pozitivă, pe o imagine privată pozitivă și de asemenea pe o imagine

familială pozitivă. Reputația pozitivă totală nu se câștigă doar prin realizarea unei imagini publice

profesionale pozitive, ci este cumulul unor imagini familiale private si publice pozitive. Un

individ devotat familiei sale are mai multe șanse în obținerea unui loc de muncă, în comparație cu

un individ ce nu beneficiază de o imagine familială pozitivă. Reputația negativă bazată pe o

imagine famililală negativă este dată de acțiunile nedemne ale individului pe plan familial. De

exemplu, individul ce folosește violența în mediul familiei nu va beneficia niciodată de o reputație

totală pozitivă, chiar dacă este un profesionist în domeniul său. Imaginile unei persoane conduc

împreună la reputația persoanei, fiind imposibilă disocierea între aceste concepete în opinia mea.

O persoană cu o imagine familială excelentă nu va caștiga „bătălia” pentru un loc de muncă decât

dacă această imagine pozitivă este acompaniată și de o imagine publică pozitivă. Observ că

imaginea familială pozitivă nu are un rol determinant în obținerea unui loc de muncă, ci este doar

un factor poztiv.

1.8. Imaginea privată și rolul acesteia în dreptul muncii

Imaginea privată este acea imagine constituită pe informațiile ce țin de domeniul vieții private

a persoanei.11 Informațiile ce țin de viața privată a persoanei nu sunt publice, având în vedere

caracterul intim al acestora. Totuși angajatul poate divulga aceste informații angajatorului, pentru

o colaborare mai bună. Imaginea privată este mai greu de descifrat față de imaginea publică. Nu

există în general înscrisuri care să reflecte dacă individul în cauză se bucură de o imagine privată

pozitivă sau negativă. Totuși, imaginea privată se poate deduce din acțiunile angajatului: un

angajat căsătorit va purta verighetă de exemplu; un angajat ce are copii va declara numărul

acestora pentru a beneficia de deducerile oferite de legislația fiscală. Imaginea privată nu joacă un

rol esențial în activitatea de muncă a angajatului, dar nu poate fi negată importanța acesteia.

Informațiile legate de viața privată a angajatului nu pot fi folosite în scopuri discriminatoare.

Anumite aspecte legate de imaginea privată a angajatului, ce țin de religia acestuia, orientarea

sexuală, apartenența politică, averea, anumite dizabilități fizice sau psihice, nu pot fi folosite sub

nici o formă drept criterii pentru obținerea unui loc de muncă. În acest sens, Codul Muncii

prevede că este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, etnie, religie, opțiune politică, 11 Valerică Dabu, Dreptul comunicării sociale,Ediţia a VI-a revăzută şi completată, Editura Comunicare, București, 2010, p. 26

13

origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitare

sindicală.

Angajatorul ce condiționează obținerea locului de muncă de îndeplinirea unor condiții

discriminatorii precum religia, etnia, rasa sau orientarea sexuală are o atitudine ce intră în sfera

ilicitului penal, prin săvârșirea infracțiunii de abuz în serviciu prin ingrădirea unor drepturi,

prevăzută și sancționată de art. 247 din Codul Penal. Consider că angajatorul trebuie să evite în

toate situațiile să facă discriminări pe baza imaginii angajatului în momentul încheierii,

modificării sau încetării unui contract individual de muncă. drepturile.

Capitolul IIConsiderații generale referitoare la contractul individual de muncă

2.1.Noţiunea şi elementele esenţiale ale contractului individual de muncă

În momentul de faţă, contractul individual de muncă este reglementat de Codul muncii,

precum şi de Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010. Codul muncii

conţine un întreg titlu (II), intitulat „Contractul individual de muncă", cel mai cuprinzător din

14

structura sa; înglobează nouă capitole (art. 10-107), ceea ce reprezintă aproximativ o treime din

textele Codului.12

Art. 10 din Codul muncii actual prevede: „Contractul individual de muncă este convenția în

temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub

autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite

salariu”.13

În doctrina românească s-au dat mai multe definiţii contractului individual de muncă în cele ce

urmează voi face referire la unele dintre ele. Una dintre cele mai vechi definiții a fost următoarea:

înţelegerea încheiată în scris, între o persoană fizică pe de o parte şi, de regulă o unitate pe de altă

parte, prin care prima se obligă a presta munca prevăzută în contract - îndeplinind atribuţiile ce-i

revin, cu respectarea disciplinei şi legalităţii, în cadrul unităţii care, corelativ se obligă să-i asigure

persoanei încadrate - condiţii corespunzătoare pentru buna desfăşurare a activităţii, deplina

protecţie şi securitate a muncii şi să o retribuie în raport cu munca prestată, potrivit legii şi

clauzelor contractului.14

Înţelegerea dintre o persoană fizică, denumită salariat şi o persoană fizică sau persoană juridica

denumită angajator, prin care salariatul se obligă să presteze munca prevăzută în contract, îndeplinind

atribuţiile pe care şi le-a asumat, în condiţiile de disciplină stabilite prin lege şi de către angajator, în

schimbul unui salariu şi a altor drepturi convenite.15

Înţelegerea încheiată prin scris prin care o parte - salariatul - se obligă la prestarea cu

continuitate, în timp a unei munci în folosul şi sub subordonarea celeilalte părţi -angajatorul -

persoana juridică sau persoana fizică, iar acesta este obligat, la rândul său sa-i plătească salariul şi

să-i asigure condiţii adecvate de muncă.16

Contractul individual de muncă se caracterizează prin următoarele elemente: prestarea muncii;

salariul; subordonarea salariatului faţă de angajator (patron). La cele trei elemente se mai adaugă

încă unul, cel temporal, având în vedere că acest contract se încheie pe o durată nedeterminată sau

determinată de timp.

Prestarea muncii. Salariatul este persoana angajată în temeiul unui contract individual de muncă

ce desfășoară o anumită activitate pentru angajator , sub autoritatea acestuia, în schimbul unei

remunerații. Activitatea prestata în folosul angajatorului reprezintă muncă. Contractul individual

de muncă este încheiat, din punctul de vedere al angajatorului, în scopul prestării unei munci în

12 Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementări interne şi internaţionale, Editura Walters Kluwer, Bucureşti, 2007, p. 25513 Valer Dorneanu, Gheorghe Bădică, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2008, p. 35214 Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, Tratat, Vol. I, Editura ştiinţifică şi enciclopedică, Bucureşti, 1978, p. 16615 Valer Dorneanu, Gheorghe Bădică, op. cit., p. 35516 Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, p. 193

15

folosul său de către angajat. Din punct de vedere al angajatului, contractul individual de muncă

este încheiat în vederea obținerii unei remunerații, a salariului.

Munca reprezintă o activitate specifică oamenilor, manuală și intelectuală, prin care oamenii își

utilizează aptitudinile fizice și psihice cu care sunt înzestrați în scopul producerii bunurilor

necesare satisfacerii trebuințelor lor.17

Munca poate fi prestată și în cadrul unor raporturi guvernate de dreptul muncii, cât și într-un

cadru ce excede aplicabilitatea legislației muncii și este guvernat de alte norme ale dreptului18.

Prestarea muncii sub incidența dreptului muncii. Este munca prestată în schimbul unui salariu, în

folosul și sub autoritatea angajatorului. Intră sub incidența dreptului muncii, prestarea muncii: în

temeiul unui contract individual de muncă; raporturile de muncă ale funcționarilor publici, care

deși nu sunt numiți în baza unui contract individual de muncă, ci în baza unui act de numire și pe

o perioadă de timp ce poartă numele de mandat, raportul lor de muncă are natura contractuală

deoarece presupune acordul de voință al părților; raporturile de muncă ale demnitarilor (senatorii,

deputatii, membrii guvernului). Toate aceste raporturi de muncă intră sub incidența dreptului

muncii deoarece au trăsături comune specifice: au natura contractuală, persoanele fizice sunt

subordonate instituției angajatoare, persoanele fizice primesc remunerație pentu munca prestată.

De asemenea, o altă trasătură comună a acestor raporturi de muncă este faptul că munca are

caracter de continuitate, presupune o activitate de durată si prestații succesive.

Prestarea muncii in afara incidentei dreptului muncii. În doctrină se arată că nu intră sub

incidența legislației muncii următoarele activități: munca celui ce lucrează pentru sine ( munca

prestată de o persoană în gospodăria proprie); munca benevolă, pentru desfașurarea căreia nu se

primește salariu; munca desfășurată în baza unor obligații legale, de exemplu munca prestată de

persoanele condamnate pentru gospodărirea locului de deținere sau munca prestată de aceștia în

caz de calamitate (art. 534 din Codul Penal); munca prestată în temeiul contractului de voluntariat;

munca prestată de persoanele ce practică o profesiune liberală, precum cea desfășurată de avocați,

notari, experți contabili sau medici liber profesioniști; munca prestată de persoanele fizice

autorizate; munca prestată în baza unui raport juridic civil sau comercial, de exemplu munca

prestată în temeiul unui contract de mandat civil sau comercial.

Nu există un contract individual de muncă fără prestarea unei activităţi în cursul unei perioade de

timp, într-un număr de ore pe zi, conform programului de lucru stabilit de angajator şi anume, de

regulă, de 8 ore pe zi şi 40 de ore pe săptămână (art. 109 alin. 1 din Codul muncii). Nu poate fi

vorba decât de o muncă sau o activitate licită şi morală. Munca poate fi fizică - este cazul

muncitorilor (lucrătorilor manuali), intelectuală, în cazul medicilor, inginerilor etc. sau artistică, în

cazul actorilor etc. Acest prim element - prestarea muncii - nu este însă suficient pentru

17 Al. Athanasiu, L.Dima, Dreptul Muncii, Ed. All Beck, București, 2005, p. 118 Idem

16

identificarea unui contract individual de muncă deoarece şi cei care exercită profesii liberale

(avocaţii, notarii publici, etc.) lucrează în beneficiul altor persoane.

Salariul este un element esențial al contractului de muncă. Acesta reprezintă totalitatea drepturilor

bănești cuvenite salariatului pentru munca prestată.19 Codul Muncii definește salariul ca fiind

contraprestația muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă.

Salariul constituie obiect al contractului individual de muncă deoarece reprezintă contraprestația

pentru munca efectuată de salariat, dar este în același timp și cauza a acestei convenții, deoarece

în vederea obținerii salariului persoana fizică s-a încadrat în muncă.20

Componentele salariului: salariul de bază, indemnizațiile, sporurile, precum și alte adaosuri.

Salarizarea este reglementată în conformitate cu următoarele principii. Principiul egalității de

tratament : Codul Muncii prevede că este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, etnie,

religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială,

apartenență ori activitare sindicală. În cadrul activităților de muncă funcționează principiul

egalității de tratament față de toți salariații și angajatorii. Legislația muncii recunoaște tuturor

salariaților care prestează o muncă dreptul la plată egală pentru muncă egală (art. 6 alin. 2 din

Codul Muncii). Principiul stabilirii si platii salariului in bani: salariul se plătește în bani cel puțin

o dată pe lună, la data stabilită în contractul de muncă. Salariul poate fi plătit în numerar sau prin

virament bancar. Dacă se stipulează în mod expres în contractul de muncă, o parte ce nu depășește

30 % din salariu poate fi plătită și în natură, adică prin bunuri sau orice alte foloase ce nu se

subscriu noțiunii de bani. Principiul confidențialității salariului: angajatorul are obligația de a lua

toate măsurile în sensul respectării acestei caracteristici a remunerației. Principiul stabilirii

salariului prin negociere: acest principiu este un aspect al caracterului consensual al contractului

individual de muncă. Pentru încheierea convenției de muncă, este necesar acordul părților, acord

ce se manifestă și asupra salariului ca obiect al contractului individual de muncă. De asemenea,

prin acest principiu se consacră și neintervenționismul statal în raporturile de drept privat, cum

sunt cele de muncă în sectorul privat. Statul introduce doar obligația stabilirii salariului peste

nivelul salariului minim pe economie, această dispoziție fiind introdusă pentru protejarea

salariaților. Principiul stabilirii salariului prin negociere este specific mediului privat, deoarece în

sectorul public finanțat de bugetul statului salariile sunt stabilite prin lege, bineînțeles cu

consultarea organizațiilor sindicale reprezentative. Principiul garantării salariului minim: Codul

Muncii prevede în art. 159 alin. 3 că angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut

lunar cel puțin egal cu salariul de bază minim brut pe țară. Nerespectarea acestor dispoziții

constituie contravenție și se sancționează cu amendă, în condițiile arătate de art. 276 alin. 1 lit. a

sau lit. d. Toți salariații, indiferent dacă sunt angajați în sectorul privat sau în sectorul public

19 Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, București, 2005, p. 18720 Idem

17

beneficiază de garantarea în plată a unei remunerații cel puțin egale cu nivelul salariului de bază

minim brut la nivel național. Diferențierea salariilor: salariile se stabilesc în conformitate cu

pregătirea profesională a angajaților, cu funcția îndeplinită, cu rezultatele muncii depuse și

condițiile în care se desfășoară munca. În funcție de rezultatele muncii se pot acorda premii și

adaosuri la salariu.

Subordonarea. Raportul de subordonare există între angajator și angajat, în sensul că salariatul

este subordonat angajatorului în executarea obligațiilor sale contractuale. Obligațiile contractuale

asumate de salariat se referă în principiu la prestarea muncii. Prin urmare, putem spune că în

prestarea muncii angajatul este subordonat angajatorului.

Angajatorul are prerogativele de direcție și control.21 Aceasta înseamnă că angajatorul are dreptul

să dea ordine de serviciu salariatului și să verifice îndeplinirea conformă de către salariat a acestor

ordine. Corelativ acestor drepturi ale angajatorului, angajatului îi incumbă obligația de a se

conforma ordinelor și instrucțiunilor angajatorului. Angajatorul are, în virtutea raportului de

subordonare, dreptul de a determina conținutul obligațiilor salariatului și puterea de a organiza

modul de executare al obligațiilor ce îi revin acestuia. Următoarele situații pot fi considerate

aplicații ale raportului de subordonare: angajatorul stabilește programul de muncă, locul de

muncă, regimul de muncă, regulile de muncă, dar are și dreptul de a verifica modul de înfăptuire

al prestării muncii de către salariat.

Elementul temporal. Contractul individual de muncă presupune desfăşurarea unei activităţi pe o

durată de timp determinată sau nedeterminată în care el este în fiinţă. Munca este prestată succesiv,

de regulă, zilnic (excepţie fac zilele libere şi cele în care nu se lucrează), în cadrul unui program

de lucru, ca regulă, de 8 ore.

Subordonarea juridică se poate traduce prin respectarea ordinelor și sarcinilor de muncă

trasate de angajator. Angajatul prestează de regulă munca pe baza indicațiilor oferite de angajator

și în conformitate cu dispozițiile acestuia. Se pune problema care ar fi limitele subordonării

angajatului față de angajator. Prima limită ce o identific este legea, deoarece angajatul nu poate

respecta ordinele angajatorului de a nu respecta legea. Nu se poate justifica săvârșirea unei

infracțiuni prin invocarea ordinului dat de angajator. Dispozițiile date de angajator trebuiesc a fi

respectate doar în măsura în care sunt legale.

Libertatea de conștiință a angajatul poate reprezenta altă limită. De exemplu, medicul poate

refuza efectuarea anumitor operații în condițiile arătate de codul deontologic al profesiei de medic

( dacă respectiva operație poate fi făcută în aceiași perioadă de alt medic și dacă viața pacientului

nu este pusă în pericol). Un medic poate refuza deconectarea de la aparate a unei persoane ținute

în viață doar prin intermediul respectivelor aparate.

21 Al Athanasiu, L.Dima, Dreptul Muncii, Ed All Beck, Bucuresti, 2005 , p. 28

18

În aceiași ordine de idei, avocatul poate refuza un caz daca nu corespunde cu țelul său moral și

profesional. Prin aceste dispoziții se definește libertatea de conștiință a angajatului.

Consider că se pot refuza anumite sarcini de serviciu ce sunt legale, dar nu corespund bunelor

moravuri în concepția angajatului. De exemplu, în statele ce au prevăzută ca sancțiune penală

pedeapsa cu moartea, „călăul” este o persoană ce desfășoară această activitate în mod voluntar,

fiind plătită în plus de regulă. Un gardian al închisorii nu poate fi obligat sub nici o formă să

participe la vreo execuție, contrar voinței sale. Contractul de muncă nu poate obliga angajatul să

săvârșească crime, chiar dacă acestea se află în afara sferei ilicitului penal, deoarece în caz contrar

s-ar încălca grav libertatea de conștiință și religie a angajatului. În țara noastră, pedeapsa cu

moartea a fost abolită în 1990, fiind înlocuită cu pedeapsa detențiunii pe viață.

2.2.Trăsăturile contractului individual de muncă

Din definiţia contractului individual de muncă rezultă următoarele trăsături caracteristice:

Contractul individual de muncă - act juridic. Reprezintă o manifestare de voinţă a două persoane

în scopul stabilirii de drepturi şi obligaţii reciproce şi corelative ce alcătuiesc conţinutul raportului

juridic de muncă. El este deci un act juridic guvernat de principiul libertăţii de voinţă, care

presupune două elemente: o libertate a părţilor în ce priveşte dorinţa manifestată de a încheia, în

general, un contract de muncă (dacă doresc sau nu să încheie contractul) şi o libertate înceea ce

priveşte condiţiile în care vor încheia acest contract (stabilirea clauzelor contractuale concrete,

convenabile pentru ambele părţi), cu alte cuvinte, libertatea în ce priveşte conţinutul contractului

de muncă. Prin urmare produce consecințe juridice. Un act juridic este încheiat întotdeauna cu

intenția serioasă de a produce consecințe juridice, și în glumă sau în joacă; „jocandi causa”.

Contractul individual de muncă - act juridic bilateral. Contractul individual de muncă are decât

două părţi: salariatul (persoana fizică care se obligă să presteze munca) şi angajatorul (persoana

juridică sau persoana fizică care utilizează forţa de muncă salariată). Actul juridic bilateral

presupune întodeauna acordul de voință a două parți. Prin urmare nu este suficient doar

manifestarea de voință a angajatului, ci este necesar și acordul angajatorului pentru încheierea

valabilă a unui contract individual de muncă.

Contractul individual de muncă - contract sinalagmatic. Potrivit art. 943 din Codul civil,

contractul este sinalagmatic când părţile se obligă reciproc una faţă de cealaltă. Cele două părţi ale

contractului individual de muncă se obligă astfel: salariatul să presteze o anumită muncă;

angajatorul să plătească această muncă. Prin urmare acest contract dă naştere la drepturi şi

obligaţii reciproce între păţi; cauza obligaţiei uneia dintre ele o constituie executarea obligaţiei

celeilalte. Așadar produce efecte specifice contractelor sinalagmatice, în sensul reciprocității și

interdependenței obligatiilor părților. De exemplu, corespunzator obligației angajatorului de a

plăti salariul angajatului îi este sarcina angajatului de a presta muncă în favoarea angajatorului.

Dacă o parte nu își execută obligația ce îi incumbă, cealaltă parte poate invoca excepția de

19

neexecutare a contractului, în sensul suspendării obligației sale până la momentul când cealaltă

parte își va executa obligația. Prin urmare dacă angajatorul nu plătește salariul, angajatul poate

refuza prestarea muncii invocând excepția de neexecutare a contractului, fără a fi nevoie de

intervenția instanței.

În cele ce urmează voi prezenta succint condițiile necesare invocării excepției de neexecutare

a contractului: obligațiile părților să își aibă temeiul în același contract; din partea celeilalte părți

să existe o neexecutare chiar parțială, dar suficient de importantă; neexecutarea sa nu se datorează

faptei celui ce invocă excepția; părțile să nu fi convenit vreun tremen pentru executarea

obligațiilor; nu este necesară punerea debitorului în întârziere; nu este necesară intervenția

instanței. Aceste condiții se cer a fi verificate și în cadrul unui contract individual de muncă, dacă

se invocă de vreuna din părți excepția de neexecutare a contractului.

Contractul individual de muncă - contract oneros şi comutativ. Contractul individual de muncă

este oneros şi comutativ deoarece părţile realizează reciproc o contraprestaţie în schimbul aceleia

pe care s-au obligat să o efectueze în favoarea celeilalte, ambele prestaţii fiind cunoscute „ab

initio" la încheierea contractului, iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert. În

consecinţă, îndeplinirea unei activităţi onorifice, nu poate avea loc, prin ipoteză, în temeiul unui

contract de muncă - ci doar în baza unui contract civil - întrucât salariul constituie obiectul şi,

respectiv, cauza oricărui contract de muncă.22

Prin urmare, un contract de muncă fără existența unui salariu nu poate fi calificat drept contract de

muncă. La fel, existența unui element aleatoriu în cuprinsul contractului nu poate fi compatibilă

cu caracterul comutativ al contractului individual de muncă. De exemplu, clauza prin care

angajatorul acordă salariul angajatului doar dacă nu va ninge în următoarea lună sau dacă va vinde

un anumit număr de produse nu poate fi introdusă în cadrul unui contract individual de muncă,

deoarece îi schimbă caracterul comutativ într-un caracter aleatoriu.

Contractul individual de muncă - contract consensual. Contractul individual de muncă este

consensual („solo consensu"), deoarece se încheie prin simplul acord de voinţă al părţilor,

manifestarea lor de voinţă, neînsoţită de nici un fel de formă, fiind suficientă pentru formarea valabilă

a contractului.Încheierea în formă scrisă a contractului de muncă se face doar pentru a da forţă

probantă acestuia, nefiind o condiţie de validitate, a cărei nerespectare atrage după sine nulitatea

absolută.

Contractul individual de muncă-contract intuitu personae. Caracterul personal priveşte, în

principiu, şi cealaltă parte a contractului, deci pe cel ce angajează, deoarece şi salariatul încheie

contractul cu un angajator (societate comercială, regie autonomă, etc.) cu un anumit profil de

activitate, având în vedere specificul ei, posibilitatea exercitării profesiei, funcţiei în cele mai bune

condiţii de stabilitate şi perspective de promovare, obţinerii unui salariu cât mai avantajos etc.

22 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 362

20

Prin urmare, în caz de deces al angajatului, obligațiile sale nu vor putea fi preluate de succesorii

săi, ca în cazul celorlalte contracte. În cazul în care angajatul decedează, contractul individual de

munca încetează de drept. În urma modificărilor aduse Codului Muncii prin legea 40/2011,

angajator poate fi și o persoană fizică, iar în cazul decesului acesteia va surveni de asemenea

încetarea de drept a contractului individual de muncă. Contractul individual de muncă încetează

de drept și la data dizolvării angajatorului persoană juridică.

Contractul individual de muncă-contract cu executare succesivă. Prestaţiile reciproce şi corelative

pe care le presupune contractul individual de muncă sunt posibil de realizat numai în timp, şi nu

uno ictu (dintr-o dată).

Patronul angajează un salariat pentru ca acesta, succesiv, să presteze o anumită muncă de care el

să beneficieze într-o perioadă de timp, iar salariatul se angajează pentru ca în schimbul muncii să

obţină un salariu permanent, plătit la anumite intervale de timp (lunar sau bilunar). Astfel, munca

la a cărei prestaţie se obligă salariatul nu se realizează dintr-o dată, ci în timp, prin prestaţii

succesive, după cum şi obligaţia patronului de a salariza şi de a-i asigura condiţii corespunzătoare

de lucru se realizează la intervale diferite de timp, pe măsura muncii prestate.23

Prin urmare în caz de neexecutare a obligațiilor, se poate cere doar rezilierea contractului, nu și

rezoluțiunea. În caz de reziliere, părțile nu vor fi repuse în situația anterioară încheirerii

contractului. Agajatul nu va fi obligat să restituie salariul, fiind absurd și imposibil de asemenea

să i se ceară angajatorului „sa returneze munca prestată” angajatului.

Contractul individual de muncă-implică obligaţia „de a face”. Obligaţia de a face (facere), în

genere, constă în îndatorirea de a îndeplini orice altă faptă decât aceea de a transmite sau a

constitui un drept real, de exemplu, predarea sau restituirea unui bun, efectuarea unui transport

sau a unui serviciu etc.

Obligația de a face trebuie executată în natură în principiu, întocmai cu învoiala părților. Dar în

caz de nerespectare se poate folosi executarea silită o obligațiilor de a face. De exemplu, dacă

angajatorul nu platește salariul angajatului, acesta are la îndemână o acțiune personală în obligarea

angajatorului la plata salariului. Dacă acesta nu execută de bună voie obligația, se va proceda la

executarea silită. De asemenea, în unele situații și angajatul poate fi obligat la executarea silită a

obligației sale. Există totuși o situație specială, în care nu se poate executa silit obligația de a face

a angajatului de exemplu: pictorul angajat pentru a realiza o pictura nu poate fi obligat să realizeze

opera forțat, deoarece obligația sa este strict personală; obligarea silită la efectuarea picturii este

un caz de muncă forțată. În acest caz, se trece la executarea prin echivalent a obligației pictorului,

adică va fi obligat la plata unor daune compensatorii angajatorului.

2.3.Rolul imaginii la încheierea contractului individual de muncă

23 Nicolae Voiculescu, op. cit., p. 271

21

Încheierea contractului individual de muncă reprezintă acea operaţiune juridică, consecinţă a

negocierii individuale, ce presupune realizarea acordului de voinţă a celor două părţi: salariatul şi

angajatorul.

Totodată, încheierea acestui contract este supusă unor condiţii sau reguli, şi anume: condiţii

comune şi altor contracte (civile): capacitatea, consimţământul, obiectul şi cauza contractului şi

condiţii specifice: avizul prealabil, starea de sănătate, condiţiile de studii sau vechime în

specialitate etc; condiţii de fond (existenţa postului, avizul medical,) şi condiţii de formă (încheierea

contractului sub forma înscrisului unic); condiţii generale, aplicabile tuturor raporturilor juridice

de muncă, de exemplu: condiţiile de studii, de vechime în muncă sau specialitate, şi condiţii

speciale, aplicabile anumitor categorii de posturi sau funcţii, cum ar fi cele stipulate de Legea nr.

22/1969 privind angajarea gestionarilor; condiţii anterioare, concomitente sau subsecvente

încadrării, de exemplu: angajamentul de păstrare a secretului de stat, starea de sănătate, perioada

de probă etc; condiţii esenţiale, de a căror îndeplinire depinde însăşi validitatea contractului

individual de muncă, şi condiţii neesenţiale, care, deşi sunt prevăzute de lege, în considerarea

utilităţii lor, nu determină totuşi existenţa actului juridic.24

2.4.Rolul imaginii la modificarea contractului individual de muncă

Executarea contractului este guvernată de principiul stabilităţii în muncă, ceea ce presupune

faptul că modificarea şi încetarea contractului individual de muncă pot interveni numai în

condiţiile prevăzute de lege.

Astfel, art. 41 alin. 3 din Codul muncii prevede faptul că modificarea contrcatului se referă la

următoarele elemente: durata contractului; locul muncii; felul muncii; condiţiile de muncă;

salariul; timpul de muncă şi timpul de odihnă.

Modificarea contractului constă de regulă în trecerea salariatului într-un alt loc de muncă sau

într-o altă activitate în mod temporar sau definitiv. Ea poate fi determinată atât de organizarea mai

bună a muncii, de anumite necesităţi social-economice, dar şi de unele interese personale ale

salariaţilor.

Trebuie să subliniez însă faptul că modificare unilaterală a contractului individual de muncă

este interzisă. Cu toate acestea, art. 48 din Codul muncii prevede că angajatorul poate modifica

temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului, în cazul unor situaţii de forţă

majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca o măsură de protecţie a salariatului.

Cazurile de modificare a contractului individual de muncă pot fi clasificate în funcţie de anumite

criterii. După elementul (sau elementele) contractului individual de muncă supuse modificării:

unitatea (detaşare), felul muncii (detaşare, trecerea într-o altă muncă), locul muncii (delegare,

detaşare), salariul. După cum este sau nu nevoie de consimţământul salariatului: unilaterale

(delegarea, detaşarea) și convenţionale (trecerea în altă muncă).

24 Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, p. 372-373

22

După durata contractului individual de muncă: temporare (delegare, detaşare, trecerea temporară

în altă muncă), definitive (trecerea definitivă în altă muncă).25

2.5.Cazurile de încetare a contractului individual de muncă și imaginea

Încetarea contractului individual de muncă este dominată de principiul legalităţii, modurile şi

cazurile în care poate interveni, motivele, condiţiile, procedura, efectele şi controlul încetării

acestu contract, precum şi răspunderile părţilor sunt reglementate pe larg în lege.

Potrivit art. 55 din Codul muncii, contractul individual de muncă poate înceta din următoarele

motive.

De drept: la data decesului salariatului, la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de

declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului; la data comunicării deciziei de

pensionare pentru limită de vârstă; pensionare anticipată, pensionare anticipată parţială sau

pensionare pentru invaliditate a salariatului; ca urmare a constatării nulităţii absolute a

contractului, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre

judecătorească definitivă; ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat

a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive

a hotărârii judecătoreşti de reintegrare; ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse

privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti; de la data retragerii,

de către autorităţile sau organismele competente, a avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor necesare

pentru exercitarea profesiei; ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca

măsură de siguranţă sau pedeapsă complimentară, de la data rămânerii definitive a hotărârii

judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia; la data expirării termenului contractului individual de

muncă încheiat pe durată determinată; retragerea acordului părinţilor sau a reprezentanţilor legali,

în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15-16 ani.

Prin acordului părţilor și ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi: demisie, concediere.26

Încetarea Contractului individual de muncă o instituție strâns legată de desfășurarea covenției de

prestare a muncii. Deși de regulă, Contractului individual de muncă este încheiat pe o durată

nederminată, va exista în viitor în mod sigur un moment al încetării convenției.

2.6. Instituția încetării Contractului individual de muncă în raport cu nulitatea

Codul Muncii arată că în caz de constatate a nulității absolute a contractului individual de

muncă, acesta va înceta de drept, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părților

sau prin hotarare judecătorească. Contractului individual de muncă fiind un contract cu executare

succesivă, efectele nulității sale se vor produce doar pentru viitor, „ex nunc”, deoarece

retroactivitatea nulității ar fi imposibilă, fiind absurd să i se ceară angajatorului să restituie munca

prestată în folosul său ori angajatului să i se ceară restituirea salariului. Nulitatea contractului

25 Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 524-52626 Ibidem, p. 544-545

23

individual de muncă este determinată de nerespectarea oricăreia dintre condițiile legale necesare

pentru încheierea valabilă. Contractul individual de muncă încetează de drept doar dacă avem de a

face cu nulitatea totală.27 Un exemplu de nulitate absolută și totală al unui contract individual de

muncă este încheierea acestuia în scopul unei activități ilicite sau imorale, precum angajarea unor

hoți profesioniști sau a unor tinere în vederea practicării prostituției.

Nulitatea parțială a contractului individual de muncă intervine când anumite clauze nu respectă

dispozițiile legale, de exemplu angajatul are dreptul la un concediu de doar două zile pe an, sau

clauza prin care se stabilește un salariu mai mic decât salariul minim pe economie.

Observ că regimul nulității Contractului individual de muncă diferă de regimul nulității de drept

comun. Specific situației în care se constată nulitatea contractului de muncă sunt următoarele:

constatarea nulității produce efecte doar pentru viitor; persoana ce a prestat muncă în temeiul unui

contract individual de muncă nul va fi plătită în raport cu munca depusă, în pofida nulității

contractului; dacă o clauză este nulă deoarece stabilește drepturi sau obligații pentru salariați

contrar normelor legale imperative sau contractelor colective de muncă, clauza respectivă va fi

înlocuită de drept cu dispozițiile legale sau convenționale aplicabile, salariatul având dreptul la

despăgubiri. Specific acestui ultim caz este neintervenția nulității, clauza nulă fiind înlocuită de

drept cu o clauză legală.

Nu se fac diferențe între constatarea nulității absolute sau a celei relative în privința încetării

de drept a contractului individual de muncă - aceasta va surveni indiferent de tipul nulitățiii

constatate. Cauzele nulității există încă de la momentul încheierii contractului individual de

muncă, dar aceste cauze își produc efectele doar din momentul constatării nulității și doar ex

nunc, adică pentru viitor. 28

Nulitatea se poate constata amiabil între părțile contractului, fără a fi nevoie de o intervenție a

instanței de judecată. De aici deduc faptul că nulitatea nu poate interveni dacă este invocată doar

de o singură parte, ci este nevoie de acordul de voință al părților și în situația constatării amiabile

a nulității. Dacă părțile nu se înteleg, va fi necesară hotărârea instanței de constatare a nulității

contractului individual de muncă.

27 A.Athanasiu, L.Dima, Dreptul Muncii, Ed. All Beck, București, 2005, p .7728 Idem

24

Capitolul III

Dreptul la propria imagine al angajatului și rolul acestuia în dreptul muncii

3.1.Imaginea angajatului. Aspecte introductive

Este interesant de surprins faptul că unii dintre angajaţi sunt tentaţi să trateze într-o manieră

superficială  implicaţiile propriei activităţi asupra imaginii companiei. Nivelul scăzut de

responsabilitate de care dau dovadă, orientarea exclusivă către atingerea obiectivelor pe termen

scurt, stilul de lucru dezorganizat sau adoptarea unor practici neadecvate situaţiilor cu care se

confruntă, sunt doar câteva criterii care pot contribui la pierderea încrederii partenerilor

contractuali, datorită imaginii defectuoase pe care o emană.

Totodată, având în vedere faptul că imaginea unei companii poate fi deosebit de uşor

degradată prin atitudinea sau modul de raportare al angajaţilor la locul de muncă, o mai mare

atenţie trebuie acordată responsabilizării şi instruirii acestora.

25

În plus, o imagine impecabilă a angajatului reflectă o imagine foarte bună potenţialilor clienţi

pe piaţă, putând constitui un avantaj faţă de concurenţă. În concluzie, aspectul angajatului nu

trebuie să fie provocator sau neîngrijit.

3.2. Dreptul la propria imagine al salariatului

Persoana angajată în temeiul unui contract individual de muncă este salariat. Salariatul

desfășoară o anumită activiate pentru angajator, sub autoritatea acestuia, în schimbul unei

remunerații. Dreptul la propria imagine este garantat constituțional de legea fundamentală a țării

noastre oricărei persoane, deci și salariatului. În art. 30 alin. 6 din Constituția României se arată

că: „ Libertatea de exprimare nu poate prejudicia demnitatea, onoarea, viața particulară a

persoanei și nici dreptul la propria imagine”. De asemenea, Constituția arată că demnitatea umană

este valoare supremă și este garantată ( art. 1 alin. 3 Constituția României).

Prin urmare, salariatului i se garantează demnitatea umană și dreptul la propria imagine.

Salariatul nu poate executa munci ce se află sub demnitatea umană și nici nu poate fi supus la

pedepse fizice sau psihice ca urmare a săvârșirii unor abateri disciplinare.29

Dreptul la propria imagine a salariatului subzistă și în cadrul unui proces rezultat din săvârșirea de

către acesta a unei abateri disciplinare. Potrivit art. 121 alin. 2 din Codul de Procedură Civilă al

României, instanța poate să dispună că dezbaterile să se facă în ședință secretă, dacă dezbaterea

publică ar putea vătăma ordinea sau moralitatea publică sau pe părți. În acest caz părțile vor putea

fi însoțite, în afara de apărătorii lor, de cel mult două persoane desemnate de ele. Rețin din aceste

dispozitii că doar dezbaterile se pot ține în ședință secretă, hotărârea judecătorească luată în urma

dezbaterilor va fi pronunțată totdeauna în ședință publică. Prin aceste norme de procedură civilă

se protejează dreptul la imagine al părților aflate în judecată, părți ce pot fi foarte des formate din

angajat și angajator.

Dacă salariatul a comis în activitatea sa profesională o faptă prevăzută de legea penală ce

constituie infracțiune, instanța penală poate declara ședință secretă, dacă judecarea în ședință

publică ar putea aduce atingere unor interese de stat, moralei, demnității sau vieții intime a unei

persoane30.

Informațiile legate de viața sa intimă, personală și privată pe care salariatul le-a oferit

angajatorului nu pot fi facute publice decât sub rezerva obținerii consimțământului expres al

salariatului.

Dreptul la propria imagine al salariatului poate fi protejată și prin inserarea în cadrul

contractului individual de muncă a unei clauze de conștiință, ce ii permite salariatului să nu

execute un ordin legal de serviciu care ar contraveni convingerilor sale. De exemplu, un salariat

29 Valerică Dabu, Dreptul comunicării sociale,Ediţia a VI-a revăzută şi completată, Editura Comunicare, București, 2010 p.

30 Art. 290 alin. 2 din Codul de Procedură Penală

26

ziarist de religie musulmană dacă ar fi obligat să scrie un articol defaimator la adresa Islamului s-

ar încălca demnitatea sa umană și dreptul său la propria imagine în rândul comunității din care

face parte.

Consider că motivele unei eventuale concedieri nu pot fi făcute publice în scopul discreditării

angajatului, în această situație fiind vorba de o încălcare gravă a dreptului la propria imagine a

salariatului.

Salariatul ce prestează o muncă ce este considerată de majoriatea membrilor societății imorală

va trebui protejat, prin ascunderea identității sale sau a muncii pe care o prestează. De pildă, în

statele ce au prevăzută pedeapsa capitală, salariatul „călău” va avea protejată identitatea sau

munca pe care o depune. Deși mijloacele prin care se fac execuțiiile în perioada contemporană

sunt diferite de cele folosite în Evul Mediu, consider că încă este necesară protejarea imaginii

celui ce aplica injecția letală de exemplu.

Dreptul la propria imagine a salariatului este un drept constituțional, garantat de legea

fundamentală a țării. Salariatului trebuie să i se respecte imaginea întocmai ca oricărei persoane.

Prestarea unei munci în folosul angajatorului sub autoritatea acesteia nu presupune încălcarea

imaginii și demnității salariatului.

3.3. Dreptul la propria imagine al funcționarului public

Conform legii 188/1999, funcționarul public este persoana numită, în condițiile legii, într-o

funcție publică. Funcționarul public, în activitatea sa de muncă, reprezintă statul. De aici vine și

importanța imaginii pozitive pe care acesta trebuie să o dețină. Un funcționar public corupt va

suporta rigorile penale, dar statul va suporta prejudiu imens adus prestigiului său. Deoarece

funcționariii publici reprezintă statul, orice abatere săvârșită de aceștia aduce prejudicii și statului

român.

Imaginea publică a funcționarului public trebuie să fie ireproșabilă. Această afirmație este

bineînțeles un deziderat ce este foarte greu de atins, fiind foarte dese situațiile când funcționarii

publici se află în situații ce le-ar putea facil compromite cariera. Aceste situații trebuiesc înlăturate

printr-o analiză detaliată asupra faptei imputate funcționarului public. Dacă fapta este de natură

gravă, se impune înlăturarea respectivului funcționar din corpul funcționarilor publici. De

asemenea, dacă fapta are potențial șantajator, este importantă aducerea acesteia la cunoștiință

publicului pentru a spulbera potențiala constrângere la adresa funcționarului public.

Functionarul public are atribuții importante ce țin de autoriatea statului. Ori tot ce poate dăuna

prestației la care este obligat deminitarul sau funcționarul public trebuie să ajungă la cunoștința

publicului, care trebuie să aprecieze și să ceară să se ia măsurile în consecință, în deplinătate

cunoștință de cauză.31 Deși funcționarul public are dreptul la propria imagine, acest drept nu

31 Valerică Dabu, Dreptul comunicării sociale,Ediţia a VI-a revăzută şi completată, Editura Comunicare, București, 2010, p.

27

trebuie să împiedice aflarea adevărului în probleme de interes public justificat32. Interesul public

justificat este mai important pe scara valorilor sociale decât imaginea publică a funcționarului

public.

Dacă fapta imputată funcționarului public, faptă ce provine din viața sa intimă, privată sau

familială, nu este de natură a-i afecta prestația profesională, imaginea publică a respectivului

funcționar trebuie protejată. Prin urmare, în cazul faptelor ce provin din viața privată a

funcționarului public ce nu îi afectează activitatea, dreptul la propria imagine a funcționarului

public este protejat.

Consider că demnitarul sau funcționarul public nu își poate folosi imaginea publică în scopuri

personale. Imaginea publică este dată de funcția în care respectivul funcționar are acces, această

imagine nefiind susceptibilă de a fi folosită în scopuri comerciale sau electorale de exemplu,

deoarece ar știrbi grav prestigiul funcției publice.

3.4.Dreptul la propria imagine al avocatului şi al magistratului

Societatea românească are nevoie de o justiţie puternică, credibilă şi transparentă, aceasta

realizându-se prin toţi cei care concură la înfăptuirea ei, şi anume: judecători, procurori, avocaţi,

grefieri, jurişti, notari, executori judecătoreşti, poliţişti, alături, bineînţeles, de o armonizare a

tuturor intereselor ce se leagă de cei implicaţi în a înfăptui o justiţie adevărată şi puternică.

Într-o societate întemeiată pe valorile democraţiei şi ale statului de drept, avocatul are un rol

esenţial, fiind indispensabil justiţiei în apărarea drepturilor, libertăţilor şi intereselor persoanelor

fizice şi juridice, ca şi sfătuitor şi apărător si reprezentant al clientului său.

Astfel, cel mai important scop al exercitării acestei profesii îl reprezintă promovarea şi

apărarea drepturilor, libertăţilor şi intereselor legitime ale persoanelor fizice şi ale persoanelor

juridice, iar fără o imagine bine pusă la punct, succesul în această profesie nu este garantat.

Pentru majoritatea avocaţilor, reuşita în carieră se bazează pe imagine. Imaginea este cea care

atrage clienţii, cea care pune în mişcare o afacere de succes. Fără imagine nu există carieră, fără

imagine nu există succes.

Într-o societate democratică, în caz de litigii, clienţii îşi aleg apărătorii în funcţie de imaginea

acestora pe care şi-au cladit-o de-a lungul timpului. Printre tinerele membre ale breslei, codul

vestimentar devine de-a dreptul religie.

Imaginea unui avocat începe în primul rând de la hainele pe care le poartă, de la aerul de

profesionist, până la statutul care şi-l câştigă. Avocatul are obligaţia să poarte robă în faţa tuturor

instanţelor judecătoreşti, să poarte insignă şi să deţină legitimaţie de avocat, cu care se identifică

în faţa instanţelor judecătoreşti, a organelor de urmărire penală, a autorităţilor cu atribuţii

jurisdicţionale, a notarilor publici şi a executorilor judecătoreşti, a organelor administraţiei publice

32 Idem

28

şi a instituţiilor publice, precum şi cu alte persoane juridice şi fizice, inclusiv în faţa avocaţilor, cu

care intră în contact în exercitarea activităţilor sale.

În ceea ce priveşte păstrarea succesului şi a reputaţiei obţinute nu este un lucru simplu, ci,

dimpotrivă, reprezintă o luptă şi o zbatere continuă , ce presupune pregătire şi autoperfecţionare

continuă pe planul imaginii.

Cazul magistraţilor este unul cu totul deosebit, deoarece aceştia poartă imaginea justiţiei în

ţara noastră. Aceştia au îndatorirea de a contribui la garantarea supremaţiei legii şi a statului de

drept, a drepturilor şi libertăţii fundamentale ale cetăţenilor, deoarece justiţia ocupă un loc esenţial

în orice societate fundamentată pe principiile statului de drept, iar magistraţilor le aparţine o

putere şi, corelativ, o responsabilitate cu totul specială.

În exercitarea acestora, în raporturile cu justiţiabilii, cu ceilalţi participanţi la activitatea de

judecată, cu societatea în ansamblul său, a cărei încredere în independenţa şi corectitudinea

justiţiei este prioritară, magistraţii trebuie să păstreze o imagine impecabilă. Orice greşeală a

acestora le poate afecta grav imaginea, care, la rândul ei, ar afecta imaginea justiţiei, ca întreg.

Magistraţii trebuie să apere imaginea puterii judecătoreşti şi să o reprezinte permanent printr-o

comportare adecvată în relaţiile cu justiţiabilii, cu colegii, cu reprezentanţii celorlalte organe ale

statului, cu întregul corp social.

Totodată, Codul Deontologic al Magistraţilor prevede în art. 23 faptul că magistratii nu îşi pot

exprima părerea cu privire la probitatea profesională şi morală a colegilor lor, cu excepţia situaţiei

în care aceasta afectează imaginea justiţiei, în acest caz putând să aducă această împrejurare la

cunoştinţa persoanelor însărcinate cu atribuţii de conducere şi control din cadrul instanţei sau al

Ministerului Justiţiei, respectiv al Parchetului de pe lângă Curtea Supremă de Justiţie.33

33 http://www.justitie-ag.ro/codul-deontologic-al-magistratului

29

Capitolul IV

Dreptul la opinie al salariatului

4.1.Definiţie. Reglementare

Orice persoană are dreptul la libertatea de exprimare, respectiv la libertatea de opinie şi

libertatea de a primi sau de a comunica informaţii sau idei fără amestecul autorităţilor publice şi

fără a ţine seama de frontiere. Dreptul la opinie îşi are astfel izvorul în dreptul la libertatea

exprimării şi a dreptului la apărarea onoarei, demnităţii şi reputaţiei profesionale.

Dreptul la opinie este recunoscut atât de legislaţia naţională, cât şi de reglementările

internaţionale. 34

Constituţia României prevede în art. 30, alin.(1) faptul că libertatea de exprimare a gândurilor,

a opiniilor sau a credinţelor şi libertatea creaţiilor de orice fel, prin viu grai, prin scris, prin

imagini, prin sunete sau prin alte mijloace de comunicare în public, sunt inviolabile. Libertatea de

exprimare nu poate prejudicia demnitatea, onoarea, viaţa particulară a persoanei şi nici dreptul la

propria imagine.

34 Ioana Eleonora Rusu, Gilbert Gornig, Dreptul Uniunii Europene, Ediţia 3, Editura C.H. Beck, Bucureşti, 2009, p. 227

30

Totodată, art. 1 din Legea presei nr. 243 din 26.10.1994 prevede faptul că statul garantează

tuturor persoanelor dreptul la exprimarea liberă a opiniilor şi ideilor.

În ceea ce priveşte reglementarea internaţională a dreptului la libertatea de opinie, articolul 19

al Declaraţiei Universale a Drepturilor Omului prevede că orice persoană are dreptul la libertatea

de opinie şi de exprimare. Acest drept include libertatea de a avea opinii fără amestecul cuiva,

ceea ce implică dreptul de a nu fi tulburat pentru opiniile sale și acela de a căuta, de a primi și de a

răspîndi, fără a se ţine seama de graniţe, informaţii și idei prin orice mijloc de exprimare.

Societăţile democrate consideră că libertatea de exprimare este esenţială pentru ele, deoarece

le deosebeşte de ţările nedemocrate.

În art. 10 din Convenţia Europeană pentru Apărarea Drepturilor Omului şi a Libertăţilor

Fundamentale se prevede faptul că orice persoană are dreptul la libertatea de exprimare. Acest

drept cuprinde libertatea de opinie și libertatea de a primi sau de a comunica informaţii ori idei

fără amestecul autorităţilor publice și fără a ţine seama de frontiere.

Totodată, Pactul cu privire la Drepturile civile şi politice prevede în art. 19 că orice persoană

are dreptul la libertatea de exprimare; acest drept cuprinde libertatea de a căuta, de a primi şi de a

răspândi informaţii şi idei de orice fel, indiferent de frontiere.35

Curtea Europeană pentru drepturile omului în jurisprudenţa sa, privitoare la încălcarea art. 10

din Convenţie, a statuat că ”libertatea de exprimare constituie o bază esenţială a unei societăţi

democratice şi una din condiţiile de bază ale progresului şi împlinirii fiecărui individ. Ea poartă nu

numai asupra informaţiilor sau ideilor primite favorabil sau privite ca inofensive ori faţă de care

se manifestă indiferenţă, ci şi pentru acelea care ofensează, şochează sau nemulţumesc, acestea

fiind cerinţele pluralismului, toleranţei şi deschiderii, fără de care nu există societate

democratică”.36

4.2.Dreptul la opinie într-o societate democratică

Libertatea de opinie este o condiţie prealabilă pentru exercitarea altor libertăţi garantate de

Convenţia Europeană pentru Apărarea Drepturilor Omului şi a Libertăţilor Fundamentale,

bucurându-se de o protecţie aproape absolută. Conform declaraţiei Comitetului Miniştrilor „orice

restricţie asupra dreptului în cauză va fi incompatibilă cu natura unei societăţi democratice”.

Statele nu trebuie să încerce să îndoctrineze cetăţenii aflaţi sub autoritatea lor şi să opereze

distincţii între indivizi în funcţie de opiniile împărtăşite. Mai mult decât atât, promovarea

informaţiilor unilaterale de către stat poate constitui un obstacol serios şi inacceptabil pentru

exercitarea libertăţii de opinie.

35 Augustin Fuerea, Manualul Uniunii Europene, Ediţia a IV-a, revăzută şi adăugită după Tratatul de la Lisabona (2007/2009), Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 18336 Ioana Eleonora Rusu, Gilbert Gornig, op. cit., p. 229

31

Dreptul la libertatea de opinie, de asemenea, protejează indivizii împotriva unor posibile

consecinţe negative, care rezultă în cazurile când indivizilor li se atribuie anumite opinii ca

urmare a declaraţiilor publice anterioare. 

Libertatea de opinie cuprinde libertatea negativă a unei persoane de a refuza comunicarea

propriilor opinii.37 Astfel, în ceea ce priveşte dreptul la opinie în raport cu contractul individual de

muncă, pot aprecia faptul că libertatea de opinie este semnificativă atât din punct de vedere al

angajatului ca individ într-o societate democratică, cât şi al angajatului ca participant la raporturile

de muncă dintr-o organizaţie.

Dincolo de sondajele, analizele si studiile efectuate asupra libertăţii de opinie în România, care

evidenţiază democratismul secolului XXI, libertatea presei şi a cetăţeanului, există o realitate pe

care nu o putem nega: cenzura, frica de exprimare, pedeapsa pentru libertatea de opinie. 38

După cum ştim, într-un stat de drept democratic, toţi au dreptul să-şi exprime în mod liber

opiniile. Totodată, dreptul de liberă formare şi exprimare a opiniilor se află în cea mai strânsă

legătură cu dreptul la liberă întrunire şi asociaţie, precum şi cu libertatea presei şi a

audiovizualului. Aceste drepturi au relevanţă politică, pentru că fără ele, dreptul de a participa la

formarea opiniei publice nu ar mai putea fi realizat.

În cadrul procesului de formare a opiniei publice, un singur individ nu poate să facă

propagandă personală pentru opiniile sale, deoarece opiniile lui vor căpăta relevanţă politică doar

atunci când vor fi amplificate prin intermediul presei scrise, a radioului şi televiziunii.

În ceea ce priveşte situaţia statelor moderne, putem menţiona ideea că dezbaterile publice ar fi

de neconceput fără instrumentarul mijloacelor de comunicare în masă. Aşadar, dreptul fiecărui

individ de a lua parte la formarea opiniei publice este urmat îndeaproape de necesitatea ca

mijloacele de comunicare în masă să fie libere de orice constrângere statală.

În opinia mea, conducerea unui stat nu trebuie să aibă posibilitatea de a interveni în

conţinuturile ziarelor sau a programelor de radio sau de televiziune, astfel încât partidele la putere

nu ar trebui să renunţe la utilizarea mijloacelor moderne de comunicare în masă pentru a-şi

explica politica. Atunci când puterea are ceva de spus, opoziţiei trebuie să i se dea posibilitatea să

ia şi ea cuvântul.

Este de remarcat faptul că libertatea presei nu este asigurată doar de blocarea intervenţiilor

puterii sau de interzicerea cenzurii. Instanţele publice trebuie să se asigure şi de faptul că nici o

parte a societăţii nu va prelua monopolul asupra opiniei publice, deoarece pericolul ascuns de

mijloacele moderne de comunicare în masă este evident; acestea permit ca informaţiile să fie

transmise unui număr mare de telespectatori, ascultători sau cititori, fără ca toată populaţia să aibă

accesul asigurat la aceste mijloace de comunicare în masă.

37 Augustin Fuerea,op. cit., p. 186-18738 http://www.spuse.ro/libertatea-de-opinie-in-romania/

32

Datorită progreselor tehnologice s-a ajuns la o concentrare crescută a tirajelor ziarelor, astfel

încât diversitatea opiniilor s-a limitat în mod sensibil.39

În concluzie, pot sublinia faptul că libertatea de exprimare reprezintă oxigenul pe care-l

respiră societăţile democratice, ea cuprinzând libertatea de opinie, posibilitatea de a dobândi şi a

difuza informaţii/idei prin orişice mijloace de informare, independent de frontiere. Astfel, liber-

tatea de exprimare, pluralismul mediilor de informare în masă reprezintă valorile care stau la baza

tradiţiilor democratice ale Europei şi sunt înscrise în documentele juridice fundamentale.

Totodată, important ar fi de enunţat că mass-media deţine un rol covârşitor în consolidarea

noii societăţi, în procesul de susţinere şi monitorizare a unei democraţii adevărate, participând la o

guvernare echitabilă şi la dezvoltarea economică a societăţii. Presa creează noua opinie publică şi

noua societate civilă în calitatea ei de a „patra putere în stat”. Astfel, rolul libertăţii de exprimare

în mass-media este esenţial în lumea contemporană.

Capitolul V

Probleme de cenzură în raportul de muncă

Dreptul la opinie analizat în capitolul de mai sus, poate fi însă încălcat, fiind supus abuzului,

caz în care intervine cenzura, care reprezintă exercitarea - în general de către stat - a unui control

prealabil asupra conţinutului informaţiilor furnizate de publicaţii, posturi radio şi TV şi este o

„limitare arbitrară sau doctrinară a libertăţii de exprimare”.

Libertatea de exprimare este, după cum am văzut, dreptul fiecarui individ de a exprima ceea

ce doreşte, pe când cenzura reprezintă orice acţiune a unui alt individ sau entitate care nu permite

acest drept. Astfel, în scopul prevenirii vătămării libertăţii de exprimare consacrată de art.30,

alin.1 din Constituţie prin restrângerea nelegală a dreptului de liberă opinie a angajaţilor, trebuie

cerută luarea măsurilor legale în scopul înlăturării situaţiei iniţiale care împiedică buna

desfăşurare a activităţilor care se bazează pe libertatea de opinie.

39 http://www.dadalos.org/rom/parteien/grundkurs_3/oeffentl_meinung.htm

33

Cu toate că există nişte limite generale ale libertăţii de expresie, reglementate juridic şi

deontologic, totuşi, specifcul fecărei societăţi, cultura libertăţii de expresie îşi pun amprentele

asupra formelor de manifestare ale acesteia.

Cele mai întâlnite cazuri de probleme de cenzură s-au semnalat în domeniul presei scrise,

mass media, radio etc., cenzura şi autocenzura continuând să provoace dezbateri de ordin teoretic

şi practic printre jurnalişti, dar şi în societatea civilă.

De-a lungul timpului s-au semnalat numeroase probleme din partea multor ziarişti şi

prezentatori, care au depus numeroase plângeri, sesizând o lezare gravă a dreptului la opinie de

care se bucură fiecare dintre ei, conform legii. Putem exemplifica aceste situaţii, şi anume: un post

de televiziune sau de radio care scoate o persoană din emisie, o instituţie care sancţionează sau nu

permite anumitor persoane să se exprime liber. Toate astea sunt practici de cenzură care vin  să

limiteze dreptul la opinie a persoanelor care participă la rapoartele de muncă din domeniile

enunţate.

Libertatea de opinie în mass-media este esenţială pentru orice democraţie, aceasta rămânând

un imperativ atât pentru statele cu tradiţii democratice seculare, cât şi pentru cele în tranziţia spre

democraţie, astfel încât cenzura reprezintă în acest caz un impediment semnificativ în evoluţia

societăţii.

Astăzi, problema libertăţii de expesie a presei rămâne în centrul discuţiilor, find una deosebit de

actuală. Astfel, fiind vorba despre limitele libertăţii de expresie în mass-media, urmează să ţinem cont de

mediul social-politic şi economic în care ea se materializează.

În ceea ce priveşte gradul de libertate de opinie şi de cenzură, organizaţia franceză “Reporters

sans frontières” dau anual publicităţii clasamentul mondial al statelor care apără libertatea presei.

La elaborarea acestui top, se iau în calcul mai mulţi indicatori, cum ar fi atacurile asupra

jurnaliştilor, limitarea accesului la informaţie, presiuni, inclusiv economice, dar mai ales cenzura

şi autocenzura. Printre statele care asigură cel mai înalt grad de libertate a presei se regăsesc

statele Europei de Nord, precum Danemarca, Finlanda, Norvegia etc.

În activitatea mass-media, au loc numeroase cazuri când cenzurarea materialelor - directă sau

camuflată - se face în scopul neadmiterii “lezării onoarei, demnităţii si reputaţiei profesionale”.

Totodată, mai există şi contracte „fondatori-redacţii”, care inserează o clauză privind coordonarea

prealabilă a materialelor.

Astfel, în scopul susţinerii şi protejării libertăţii de expresie a mass-media, interzicerea cenzurii

consfinţită prin lege este condiţia primordială.

În masura în care cetăţenii de astăzi depind în primul rând de mass-media pentru a se informa

cu privire la noutăţi de natură politică, economică, socială sau culturală, orice alegere de ne-

publicare a unei ştiri înseamnă privare de informaţii, respectiv cenzură. Pe termen lung, acest

lucru duce la crearea unei imagini distorsionate sau complet false a realităţii.

34

Capitolul VI

Imaginea potenţialului candidat în raport de accedere în anumite profesii

6.1.Consideraţii generale

Imaginea este acel element indispensabil în cadrul procesului de recrutare de care depinde

reuşita candidaţilor de a accede la anumite posturi. Astfel, în procesul de selectare a forţei de

muncă, angajatorii îşi selectează potenţialii candidaţi în funcţie de anumite criterii, printre care

imaginea constituie un element primordial, chiar eliminatoriu, pot spune.

Imaginea potenţialului candidat depinde în primul rând de aspectul şi conţinutul CV-ului pe

care îl prezintă angajatorului, care va reflecta o imagine de ansamblu asupra capacităţilor

intelectuale şi a experienţei acumulate de-a lungul timpului.

Pentru a testa dacă CV-ul candidatului prezintă exact imaginea pe care o doreşte candidatul să

o transmită, angajatorul verifică punctele slabe ale CV-ului, prin intermediul întrebărilor. Din CV,

35

scrisoare de intenţie şi discuţiile telefonice, angajatorul îşi poate forma o imagine despre

aptitudinile potenţialului candidat.

Al doilea pas important pentru potenţialul candidat este interviul, care îi dă ocazia de a

prezenta ceea ce poate oferi companiei. În cadrul unui interviu şi candidatul şi compania se

promovează. Fie că îşi prezintă calităţile, punctele slabe sau are ocazia de a pune întrebări legate

de companie sau de job, el trebuie să se promoveze, respectiv să pună un accent foarte mare pe

imaginea care o transmite angajatorului. Cercetătorii spun că decizia de a angaja sau nu un om

este luată în primele 90 secunde de la începerea interviului. 

Aşadar, pot sublinia faptul că prima impresie contează în procesul de recrutare al potenţialilor

angajaţi, respectiv o imagine bună reprezintă o primă etapă realizată în scopul încheierii unui

contract individual de muncă.

6.2. Accederea în profesia de magistrat în raport cu imaginea candidatului

În prezent, accederea în magistratură se realizează prin intermediul Institutului Național al

Magistraturii și prin recrutarea persoanelor cu o vechime într-o profesie juridică mai mare de 5

ani.

La înscrierea pentru concursul de admitere la INM, canditatul trebuie să facă dovada licenței

în drept, a cazierului judiciar și a celui fiscal, precum și alte condiții referitoare la plata taxei de

înscriere etc. Încă din acest moment, imaginea candidatului este scanată de comisiile de

organizare a concursului de admitere prin intermediul actelor depuse la dosar, în speță actele

referitoare la cazierul judiciar și la cel fiscal. Imaginea candidatului nu trebuie să fie pătată de

anumite infracțiuni trecute în cazierul judiciar sau de anumite conduite ilicite din punct de vedere

economic ce s-ar putea înscrie în cazierul fiscal.

Reabiltarea ( de drept sau judecatorească) este o instituție a dreptului penal ce are drept efect

încetarea decăderilor și interdicțiilor, precum și a incapacităților ce rezultă din condamnare. Prin

urmare, consider că această instituție, prin efectele sale, este strâns legată de imaginea

candidatului în momentul accederii în anumite profesii. Candidatul ce a fost condamnat, dar

pentru care s-a împlinit termenul de reabilitare, beneficiază de beneficiul acesteia, fapta pentru

care s-a dispus condamnarea fiind înlăturată din cazierul judiciar.

După promovarea concursului de admitere la INM sau a concursului de admitere în

magistratură ( pentru cei cu 5 ani vechime), candidatul este obligat a depune acte pentru a-și

dovedi buna reputație. Aceste acte pot fi : CV-ul, caracterizare de la universitatea absolvită sau de

la ultimul loc de muncă, date ce rezultă din evidența organelor judiciare ( dacă potențialul

candidat face obiectul unui proces penal de exemplu), cazier judiciar/fiscal, precum și alte

încrisuri ce ar putea dovedi buna reputație a viitorului magistrat. Magistratul ( judecătorul sau

procurorul) va fi imaginea justiției pe tot parcursul carierei sale, chiar și după ieșirea din

magistratură. Imaginea magistratului trebuie să fie în concordanță cu valorile morale pe care le

36

protejează prin acțiunile sau soluțiile date de acesta. Un magistrat reprezintă statul și societatea

prin acțiunile sale, prin urmare imaginea acestuia la locul de muncă și în societate trebuie să fie

excelentă.

De asemenea, candidații vor susține un interviu în față unei comisii formate din magistrați,

profesori universitari și psihologi. În acest moment, candidatul va trebui să dovedească

compatibilitatea sa cu profilul magistratului. Bineînțeles, imaginea viitorului magistrat este un

factor pentru reușită, candidatul fiind evaluat și din punct de vedere al imaginii sociale pe care

acesta o prezintă. Interviul constituie probă a concursului de admitere, candidații fiind notați în

funcție de răspunsurile pe care le oferă comisiei. Va urma un test psihologic scris, pentu o mai

bună evaluare a candidatului din punct de vedere psihologic. Observ că se acordă foarte multă

importanță acestor factori psihologici ai profilului candidatului, lucru benefic pentru justiția din

țara noastră, deoarece magistratul trebuie să aibă un „psihic de fier”, dincolo de o excelentă

cunoaștere a noțiunilor de drept.

6.3. Accesul în profesia de avocat în raport cu imaginea candidatului

Viitorul avocat trebuie să prezinte la momentul înscrierii pentru examen, dincolo de alte acte

( licență în drept), cazierul judiciar și un certificat eliberat de medicul psihiatru din care să rezulte

că este clinic sănătos. Prin intermediul acestor înscrisuri, candidatul este evaluat din punct de

vedere al imaginii. Acesta nu trebuie să fi fost autorul unor infracțiuni în trecut, pentru a fi demn

de profesia de avocat.

Avocatul reprezintă imaginea breslei din care face parte. Pentru succesul sau, dar și pentru

realizarea unei imagini pozitive a întregului corp de avocați, apărătorul trebuie să se prezinte

impecabil în fața clientului, dar mai ales în fața instanței de judecată. Imaginea avocatului nu

trebuie înțeleasă ca o imagine perfectă din punct de vedere estetic, ci mai degrabă o imagine bună

a acestuia va fi relevată de cunostiințele sale de drept, cumulate cu o imagine corectă din punct de

vedere vestimentar, etc. În profesia de avocat, imaginea în societate este o condiție sine qua non

pentru succes, deoarece la un prim contact cu un potențial client prima dată se observă imaginea

exterioară. Dar fără o temeinică pregătire juridică, imaginea exterioară va rămâne bineînțeles fără

substrat.

O particularitate a profesiei de avocat este aceea că falitul fraudulos, chiar reabilitat, este

nedemn de practicarea profesiei de avocat. Falitul fraudulos este autorul infracțiunii de bancrută

frauduloasă. Prin urmare, această norma specială prevăzută de Legea Avocaturii ( 51/1995),

înlătură efectele generale ale instituției reabilitării.

Imaginea avocatului, la fel ca imaginea magistratului este verificată și pe parcursul carierei

acestora. Avocatul condamnat definitiv pentru o infracțiune poate fi exclus din Barou. În cazul

magistratului, datorită poziției sale în societate, si mai ales în sistemul judiciar, punerea în mișcare

a acțiunii penale împotriva acestuia va duce la suspendarea calității de magistrat. Acesta nu mai

37

beneficiază de autoritatea statului dinaintea pronunțării unei hotărâri de condamnare, deoarece

punerea în mișcare a acțiunii penale se face pe parcursul urmăririi penale, înainte de trimiterea în

judecată. Va urma judecata, care poate dura ceva timp, dar după punerea în mișcare a acțiunii

penale magistratul va fi suspendat din funcție, chiar dacă beneficiază de prezumția de nevinovăție

până la stabilirea vinovăției sale printr-o hotărâre penală definitivă ( Art. 52 Cod Procedură

Penală). Aceată procedură se justifică prin prisma faptului că nu este etic ca o persoană asupra

căreia planează norii negrii ai suspiciunii penale să continue a exercita profesia de magistrat.În

momentul pronunțării unei hotărâri definitive de condamnare, respectivul judecător sau procuror

va fi exclus din magistratură.

6.4. Importanţa imaginii în cariera militară

Succesul în cariera militară este dat, în primul rând de imaginea care o prezintă potenţialii

candidaţi pentru acest post, deoarece primul pas este convingerea angajatorilor de aptitudinile pe

care le deţin în legătură cu cerinţele anunţate. Pe măsură ce militarii acumulează mai multă

experienţă în acest domeniu, aceştia descoperă oportunitatea de a avansa în carieră, oportunitate

ce nu poate veni fără o imagine puternică despre performaţele acumulate de-a lungul timpului.

Astfel, talentele, motivele şi valorile ajung să se întrepătrundă, ceea ce le permite să obţină

performanţele în acele activităţi pe care le valorizează mai mult, acestea devenind elementele de

bază cărora militarii ajung să-şi formeze imaginea de sine şi să se poată autoevalua.

Preluând ideea lui Edgar Schein privind modul de construire a carierei, putem afirma faptul

că, în ceea ce îi priveşte pe militari, conceptul de „ancoră a carierei” este foarte bine structurat,

reprezentând imaginea pe care şi-o dezvoltă militarii în jurul carierei lor şi care devine un ghid

orientativ şi o constrângere în deciziile lor cu privire la carieră.40

40 Costică Voicu, Ştefan Prună, Managementul organizaţional al poliţiei, Editura Mediauno, Bucureşti, 2007, p. 54-55

38

Capitolul VII

Dreptul la propria imagine al angajatului în raport cu răspunderea

disciplinară

7.1.Noţiuni introductive

În cadrul relaţiilor de muncă, deseori poate interveni o situaţie care să atragă după sine

răspunderea disciplinară a angajatului. Această răspundere poate interveni, de regulă, în situaţiile

în care angajatul săvârşeşte cu vinovăţie o abatere de la obligaţiile de serviciu. Astfel, numai

salariatul poate fi subiect al abaterii disciplinare.

Pentru existenţa unei abateri disciplinare este necesar ca fapta - comisivă sau omisivă -

săvârşită de către un salariat, să se răsfrângă negativ asupra relaţiilor care se stabilesc între

membrii colectivului unui angajator în procesul muncii şi care trebuie să se desfăşoare într-o

anumită ordine şi disciplină.

În concluzie, antrenarea răspunderii disciplinare poate avea loc numai dacă fapta socialmente

periculoasă a fost săvârşită de o persoană care se află în raporturi de muncă cu un angajator, în

baza unui contract individual de muncă.

39

Odată ce angajatul a săvârşit o abatere destul de gravă pentru a atrage după sine răspunderea

disciplinară, imaginea acestuia în cadrul organizaţiei va fi grav afectată. Cu această ocazie el

poate fi reevaluat, pentru ca mai târziu să se ajungă chiar la măsura desfacerii contractului

individual de muncă.

7.2.Trăsăturile caracteristice ale răspunderii disciplinare

Răspunderea disciplinară este o formă de răspundere independentă de toate celelalte forme ale

răspunderii juridice, având un caracter personal, sacţionator, preventiv, dar totodată şi educativ,

fiind în acelaşi timp de natură contractuală, deoarece poate interveni numai dacă s-a încehiat un

contract individual de muncă.

Legătura directă dintre contractul individual de muncă şi răspunderea disciplinară determină şi

limitele aplicării acesteia. Ea apără ordinea interioară din unitatea respectivă şi de aceea, nu se

mai poate stabili răspunderea disciplinară după desfacerea contractului de muncă al persoanei

vinovate. De aici decurge şi periculozitatea socială mai redusă a abaterii disciplinare faţă de alte

fapte care aduc atingere relaţiilor sociale mai largi, intereselor generale, cum sunt contravenţiile şi

infracţiunile.

7.3.Condiţiile răspunderii disciplinare

Pentru declanşarea răspunderii disciplinare, este necesar ca un salariat să fi săvârşit o abatere

de la disciplina muncii. Abaterea disciplinară este, aşadar, condiţia necesară şi suficientă, unicul

temei pentru declanşarea răspunderii disciplinare, care se exprimă prin aplicarea sancţiunilor

disciplinare.

Aşadar, pentru a stabili dacă o faptă poate fi calificată abatere disciplinară, astfel încât să

atragă răspunderea disciplinară, este necesar să fie analizate acele elemente constitutive,

asemănătoare ca structură cu cele ale infracţiunii.

Astfel, condiţiile răspunderii disciplinare sunt următoarele: obiectul (relaţiile sociale de

muncă, ordinea şi disciplina la locul de muncă); latura obiectivă (respectiv fapta - acţiunea sau

inacţiunea salariatului); subiectul (întotdeauna o persoană fizică în calitate de subiect calificat,

respectiv salariatul); latura subiectivă (vinovăţia - intenţia directă şi indirectă ori culpa cu uşurinţă

sau nesocotinţă a salariatului).41

Numai la întrunirea acestor patru condiţii angajatorul poate interveni cu sancţiunea răspunderii

disciplinare împotriva salariatului.

7.4.Sancţiunile disciplinare. Noţiune. Clasificare

Sancţiunile disciplinare constituie mijloace de constrângere prevăzute de lege, având ca scop

apărarea ordinii disciplinare, dezvoltarea spiritului de răspundere pentru îndeplinirea

conştiincioasă a îndatoririlor de serviciu şi respectarea normelor de comportare, precum şi

prevenirea producerii unor acte de indisciplină.

41 Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 777-778

40

Ele sunt măsuri specifice dreptului muncii, în legătură cu executarea contractului individual de

muncă, reflectându-se prin consecinţele lor, numai asupra raportului juridic de muncă, fără a

afecta celelalte drepturi personale şi patrimoniale ale salariaţilor.42

După criteriul categoriei de personal cărora li se aplică, sancţiunile disciplinare se împart în:

sancţiuni generale, care sunt prevăzute de Codul muncii şi sancţiuni speciale, care sunt prevăzute

în statutele de personal sau în statutele disciplinare aplicabile unor anumite sectoare de muncă sau

profesii, ţinându-se seama de condiţiile specifice executării îndatoririlor de serviciu.

După criteriul efectelor produse, sancţiunile disciplinare se pot împărţi în sancţiuni cu efect

precumpănitor moral şi sancţiuni cu efect precumpănitor patrimonial.

Sancţiunile disciplinare generale, conform art. 264 alin. 1 din Codul muncii sunt:

avertismentul scris; suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate

depăşi 10 zile lucrătoare; retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei

în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile; reducerea salariului

de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%; reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a

indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%; desfacerea disciplinară a

contractului individual de muncă.

Sancţiunile speciale sunt acele sancţiuni care se referă la sancţionarea notarilor publici,

avocaţilor, personalului didactic, medicilor veterinari, funcţionarilor publici, executorilor

judecătoreşti, arhitecţilor etc.

7.5.Procedura aplicării şi executării sancţiunilor disciplinare

Sancţionarea disciplinară se face potrivit unor reguli procedurale, care au ca scop de a asigura,

pe de o parte, eficienţa combaterii unor acte şi comportări dăunătoare procesului muncii, iar, pe de

altă parte, de a garanta stabilirea exactă a faptelor şi de a asigura dreptul la apărare al salariaţilor

în cauză, evitându-se astfel sancţiuni nejuste. Acţiunea disciplinară, care se finalizează în decizia

de sancţionare şi are drept efect executarea sancţiunii de către cel vinovat, nu este o acţiune în

sens jurisdicțional, ci o prerogativă a angajatorului avându-şi temeiul în contractul individual de

muncă. Prima fază a acţiunii disciplinare o constituie cercetarea abaterii disciplinare. În primul

rând se dispune efectuarea cercetării disciplinare prealabile, respectiv ascultarea salariatului şi

verificarea susţinerilor sale. Prevederea legală are caracterul unei măsuri de protecţie, în scopul de

a preveni aplicarea unor sancţiuni disciplinare nejustificate. Organele competente să aplice

sancţiuni disciplinare sunt angajatorii, persoane fizice sau juridice, prin organele sale de

conducere. Competenţa conducătorului unităţii (directorului general) nu este însă exclusivă.

Anumite sancţiuni mai uşoare, pot fi aplicate şi de alte organe sau persoane în condiţiile prevăzute

de lege, actul constitutiv sau regulamentul intern (şefi de secţii, direcţii, ateliere, servicii, birouri,

etc).

42 Ion Traian Ştefănescu, p. 212

41

Capitolul VIII

Studii de caz

Studiul de caz 1

Contestare decizie sancţionare. Lipsa de imparţialitate a comisiei de disciplină. Daune

morale.

Scurtă prezentare a situației de fapt:

H.H, angajată a oficiului de cadrastru și publicitate mobiliară Vâlcea formulează la data de 28

februarie 2008 contestație cu privire la decizia de sancționare cu avertisment scris emisă de

angajatorul său. Contestatoarea a cerut anularea deciziei de sancționare ca fiind netemeinică și

nelegală. De asemenea cere intimatului (angajatorului OCPI) plata a 1000 lei cu titlu de

despăgubiri morale pentru prejudiciul suferit ca urmare a aplicării sancțiunii disciplinare, care în

opinia contestatoarei s-ar afla pe tărâmul nelegalității. H.H. cere și plata cheltuielilor de judecată.

În fapt, contestatoarea H.H a fost sancționată cu avertisment scris ca urmare a unei încălcări

Regulamentului de Funcționare al OCPI, fapt ce a dus la completarea eronată a unui extras de

carte funciară de informare.

INSTANȚA DE FOND

Susținerile contestatoarei în fața instanței de fond:

H.H invocă nulitatea absolută a deciziei de sancționare, arătând ca în cuprinsul deciziei de

sancționare nu sunt cuprinse toate dispozițiile legale. Codul muncii prevede în decizia de

sancționare să fie obligatoriu cuprinse următoarele: a) descrierea faptei care constituie abatere

disciplinară; b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul

invidual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil , care au fost încălcate de salariat; c)

motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării

disciplinare prealabile sau motivele pentru care în condițiile prevăzute la art. 267, alin. 3 nu a fost

42

efectuată cercetarea; d) temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică; e)

termenul în care sanctiunea poate fi contestată; f) instanța competentă la care sancțiunea poate fi

contestată.

Comentariul autorului: Nulitatea absolută este caracterizată de următorul regim juridic:

poate fi invocată de orice parte ce justifică un interes, chiar de instanță sau procurorul din oficiu.

De asemenea, nulitatea absolută este imprescriptibilă, poate fi invocată oricând, prin urmare nu

se pune problema unei tardivități a cererii lui H.H. Spre deosebire de nulitatea absolută,

nulitatea relativă poate fi invocată doar de partea interesată și este prescriptibilă în termenul

general de prescripție de 3 ani.

În susținerile contestatoarei H.H se arată că decizia de sancționare trebuie să cuprindă în mod

obligatoriu motivele ce au dus la înlăturarea apărărilor formulate de salariat în timpul cercetării

disciplinare prealabile. H.H invocă dispozițiile articolului 268 alin. 2 Codul Muncii, care impun

angajatorului verificarea temeinică a apărărilor formulate de angajatul aflat în curs de cercetare

disciplinară. De asemenea, contestatoarea reclamă și maniera lipsită de imparțialitate și

obiectivitate în care s-a desfășurat procedura cercetării prealabile, invocând încălcarea dreptului la

apărare garantat de Constituție și de articolul 6 din Convenția Europeană a Drepturilor Omului.

Comentariul autorului: Consider că dreptul la apărare este o componentă esențială a

justiției într-un stat de drept. Acest drept trebuie respectat în orice procedură civilă,

administrativă, disciplinară sau penală. Dreptul la apărare în cadrul procedurii cerecetării

disciplinare prealabile se manifestă prin acordarea dreptului de a face declarații, de a-și proba

susținerile sau de a proba netemeinicia susținerilor aduse de angajatorul OCPI. Exercitarea

dreptului la apărare se poate realiza doar în cazul unei proceduri imparțiale, caracterizate de

judiciozitate și obiectivitate.

O altă susținere a contestatoarei s-a bazat pe nelegalitatea cercetării diciplinare, în sensul că

aceasta s-a desfășurat cu încălcarea Ordinului 3115/2006. Astfel, s-a arătat că președintele

Comisiei de Disciplină a fost o persoană împotriva căreia H.H a formulat anterior o plângere ce

avea ca obiect purtarea abuzivă a respectivei persoane față de contestatoare H.H.

Comentariul autorului: Observ un prim indiciu al lipsei de imparțialitate a comisiei de

disciplină, deoarece nu se poate admite ca o persoană ce se află în relații clare de dușmănie cu

H.H poate reprezenta un „judecător imparțial”, ce i-ar acorda contestatoarei posibilitatea de a-

și proba corecta desfășurare a sarcinilor de srviciu. În sfârșit, contestatoarea H.H arată ce

cercetarea disciplinară a fost inițiată de un registrator asistent, numit S., și nu de directorul

genereal OCPI, directorul compartimentului în care își desfășoară activitatea subiectul cercetării

disciplinare sau de orice altă persoană vătămată prin fapta unui salariat. Observ că

Regulamentul de ordine interioară al OCPI oferă dreptul de a iniția cercetarea disciplinară doar

43

persoanelor enumerate limitativ mai sus, și nu regsitratorului asistent S.. Consider că susținerile

reclamantei H.H. sunt temeinice.

Cu privire la extrasul de carte funciară pentru informare completat eronat de H.H., aceasta arată

că s-ar fi putut facil îndrepta, prin procedura îndreptării erorilor materiale, reglementate de

Ordinul 633/2006, raportat la art. 33 alin. 6 din Legea 7/1996 ( legea publicității imobiliare) și art.

281 Cod Procedură Civilă. H.H. arată că în mod frecvent greșeli similare cu cea apărută în

extrasul de carte funciară pentru informare pot apărea.

Comentariul autorului: Extrasul de carte funciară pentru informare este diferit de extrasul de

carte funciară ce se folosește în auntentificarea contractelor de vânzare cumpărare a imobilelor

în procedura notarială. Nu se poate folosi un extras de carte funciară pentru informare în fața

notarului public. De asemenea, în momentul scoaterii unui extras de carte funciară pentru

informare, bunul imobil nu este indisponibilizat din punct de vedere juridic, spre deosebire de

extrasul de carte funciară obișnuit pentru a fi folosit în fața notarului public, situație în care

bunul este indisponibilizat pe perioada valabilității extrasului de carte funciară obișnuit pentru a

se evita vânzarea aceluiași bun către mai mulți cumpărători.

H.H. arată că a doua zi după emiterea deciziei de sancționare cu avertisment scris a fost trimisă în

concediu de odihnă obligatoriu, după ce în vara anului 2007 îi fusese refuzată acordarea acestui

concediu. Contestatoarea arată că în toate situațiile similare s-a recurs la procedura îndreptării

erorii materiale, aplicarea unei sancțiuni fiind incidentă doar în cazul său, fapt ce duce la

încălcarea principiului egalității de tratament în raporturile de muncă.

Comentariul autorului: Codul civil cuprinde în dispozițiile sale răspunderea civilă pentru

fapta propie (articolul 998-999 Cod Civil). Contestatoarea H.H. invocă aceste dispoziții în

favoarea sa precizând că a fost prejudiciată din punct de vedere moral prin aplicarea unei

sancțiuni netemeinice și nelegale. Consider că prin aplicarea unei sacțiuni de acest fel este

posibilă producerea unui prejudiciu moral persoanei sancționate pe nedrept. Sancțiunea are un

rol educativ dar fiind totodată și o pedeapsă. Aplicarea unei pedepse pe nedrept produce grave

prejudicii imaginii angajatului. Probitatea sa profesională este afectată, sancțiunea aplicată

reprezentând o formă de invidualizare „negativă” a angajatului cercetat disciplinar în

colectivul de muncă din care face parte. Prin urmare odată demonstrat caracterul nelegal al

acțiunii, producerea unui prejudiciu moral uneori chiar și patrimonial este inevitabilă. Legislația

țării noastre acordă posibilitatea reparării prejudiciului material dar și acelui moral, fiind

conasacrată o egalitatea din punct de vedere juridic al importanței celor două tipuri de daune:

daune materiale și daune morale.

Rezumând pretențiile contestatoarei H.H. , acestea sunt reprezentate de constatarea nulității

absolute a deciziei de sancționare și plata unor daune morale, în cuantumul de 1.000 LEI.

44

Hotărârea instanței de fond:

Tribunalul Vâlcea admite contestația făcută de H.H. anulând decizia de sancționare și acordând

contestatoarei daunele morale cerute, împreună cu cheltuielile de judecată de 1.000 LEI.

Comentariul autorului: Apreciez că instanța a judecat corect dând dreptate contestatoarei.

Aceasta nu s-a bucurat de o cercetare disciplinară definită de inparțialitate deoarece președintele

comisiei de disciplină era o persoană împotriva căreia H.H. formulase o plângere pentru purtare

abuzivă. De asemenea inițierea cercetării disciplinare nu s-a făcut în conformitate cu dispozițiile

regulamentului de ordine interioară al OCPI, ce confereau posibilitatea de a iniția procedura

cercetării disciplinare doar directorului general al OCPI , directorului departamentului în care

își desfășura activitatea H.H. și a orcărei persoane vătămate prin eventualele greșeli ale

contestatoarei. În speța de față cercetarea disciplinară a fost înaintată de șeful direct al

contestatoarei H.H., persoană ce nu avea calitățile menționate de regulamentul de ordine

interioară.

Tribunalul Vâlcea dincolo de acceptarea susținerilor lui H.H. constata că nu a existat nici un

prejudiciu adus vreunei persoane prin fapta reținută în sarcina lui H.H..

Comentariul autorului: Acest lucru se poate deduce și din caracterul mai puțin important al

extrasului de carte funciară pentru informare în comparație cu extarsul de carte funciară

obișnuit. Autorul cererii pentru obținerea extrasului de carte funciară pentru informare, a fost un

Birou Notarial din Râmnicu - Vâlcea. Asa cum am arătat mai sus, nu acest birou a invocat

eroarea materială cuprinsă în extrasul de carte funciară pentru informare, deși legea îi conferea

acest drept. Consider că indreptățit a solicita tragerea la răspundere a angajatei H.H. ar fi în

primul rând Biroul Notarial, dar acesta nu a sesizat OCPI cu privire la respectiva eroare

materială și nici nu a invocat producerea unui prejudiciu.

Cred că H.H. a fost sancționată nelegal și nici nu a beneficiat de o cercetare disciplinară

imparțială. Relațiile sociale dintre H.H. și șefii săi ierarhici nu erau cele mai bune dar acest fapt

nu justifică răzbunarea prin folosirea sancțiuniilor disciplinare ca arme ale angajatorului. În

speță s-a urmărit sancțioanarea lui H.H. cu orice preț, eroarea sa materială putând fi foarte ușor

îndreptată prin procedura îndreptării erorilor materiale. Sancționarea lui H.H. nu are rolul

educativ pe care orice sancțiune aplicată ar trebui să îl aibă, deoarece în unitatea OCPI

asemenea greșeli erau de regulă îndreptate fără a se aplica sancțiuni disciplinare. Este evident că

avertismentul scris acordat lui H.H. este o răzbunare făcută prin intermediul unor dispoziții

legale dar fără a fi în spiritul legii. Imparțialitatea cercetării disciplinare nu a fost realizată, prin

urmare sancțiunea aplicată este nelegală.

INSTANȚA DE RECURS

Recursul declarat de angajator:

45

Comentarii asupra particularităților recursului în legislația muncii: Hotărârile instanței de

fond pot fi atacate cu recurs, în termen de 10 zile de la comunicarea instanței de fond. Observ o

primă diferență față de dreptul comun, termenul de recurs stabilit de Codul de Procedură Civilă

fiind de 15 zile de la comunicare, dacă legea nu dispune altfel. Acestă diferență de termene este

justificată de urgență și celeritatea cu care se judecă pricinile referitoare la conflictlele de

muncă.

Angajatorul OCPI declară recurs, depunând cererea la registratura Tribunalului Vâlcea.

Comentariul autorului: Cererea de recurs a fost depusă corect la registratura Tribunalului

Vâlcea, deoarece cererea de recurs se depune la instanța a cărei hotărâre se atacă. Pot exista

confuzii, deoarece competența de soluționare a recursului este instanța imediat superioară celei

ce a pronunțat hotărârea ce se atacă. În speța de față, competentă a se pronunța asupra căii de

atac extraordinare este Curtea de Apel Pitești. Prin urmare, cererea de recurs se depune la

Tribunalul Vâlcea, dar judecata se va efectua de către Curtea de Apel din Pitești.

Instituția OCPI arata în cererea sa de recurs că Tribunalul Vâlcea a apreciat greșit situația de fapt

și prin urmare a aplicat greșit legea. Solicită respingerea contestației formulate de H.H.,

confirmarea deciziei de sancționare cu avertisment scris ca fiind legală și înlăturarea daunelor

morale acordate de instanța de fond.

Comentariul autorului: Deoarece hotărârile date în conflictele de muncă nu sunt susceptibile

de apel, recursul nu este limitat la motivele de casare prevazute de art 304 Cod Procedură Civilă,

instanța de recurs rejudecând cauza în întregul ei, precum o adevărată instanță de fond. Instanța

de recurs poate examina cauza sub toate aspectele.

Decizia Instanței de recurs

Curtea de Apel Pitești admite recusul angajatorului OCPI. S-a procedat la rejudecarea cauzei,

instanța de recurs hotărând că decizia de sancționare a angajatei H.H. a fost legală. În cauză nu

exista răspundere civilă și nici un prejudiciu adus contestatoarei, prin urmare au fost înlăturate și

daunele morale.

Comentariul autorului: Consider că instanța de recurs a apreciat greșit situația de fapt.

Decizia de sancționare nu este legală deoarece din circumstanțele arătate reiese în opinia mea că

eroarea materială a angajatei H.H. este vădit lipsită de importanță. În alte situații de același gen

erorile materiale strecurate în cuprinsul actelor efectuate de angajații OCPI erau înlăturate

printr-o simplă procedură de îndreptare. Totodată faptul că președintele comisiei de disciplină

era o persoană împotriva căreia H.H. formulase o plângere pentru purtare abuzivă în serviciu nu

duce la imparțialitatea comisiei de discplină ce a aplicat sancțiunea disciplinară discutată în

speță.

46

În momentul aplicării unei sancțiuni disciplinare pe nedrept consider că angajatului

sancționat i se produce un prejudiciu de ordin moral. Imaginea acestuia este afectată iar în cele

mai grave situații se pot produce și prejudicii materiale. De exemplu dacă un angajat este

concediat pe nedrept acest lucru poate fi păgubitor pentru el și familia sa.

În situația de față angajata H.H. poate avea dreptul la daune morale produse prin

sancționarea nelegală. Suma de 1.000 LEI este potrivită pentru repararea acestui prejudiciu de

imagine.

Studiul de caz 2

Modificare unilaterală contract de muncă. Recurs. Tardivitatea recursului. Contestație

dispoziție delegare.

Scută prezentare a situației de fapt:

Prin cererea înregistrată pe rolul Tribunalului Argeş la data de 9.04.2008 reclamantul D.U.E. a

chemat în judecată pe pârâtul Municipiul Piteşti, solicitând suspendarea provizorie a Dispoziţiei

nr. 2159/2008, până la judecarea contestaţiei împotriva aceleiaşi dispoziţii.

În motivarea cererii de suspendare s-a susţinut de către reclamant că, în contradicţie cu art. 43 din

Codul Muncii, nu a fost contactat/înştiinţat în prealabil în vederea delegării într-un alt loc de

muncă, cu toate că este absolvent de studii superioare în domeniul economic şi a fost angajat

pentru a se ocupa de fondurile structurale. Reclamantul a mai susţinut că încet-încet a fost

marginalizat şi i s-au retras toate lucrările, pentru a fi forţat să-şi prezinte demisia.

Comentariul autorului: În speța de față se solicită suspendarea deciziei de delegare într-un

alt loc de muncă. Reclamantul D.U.E. arată că a introdus contestație împotriva dispoziției de

delegare emisă de angajatorul său, iar obiectul prezentei cereri de chemare în judecată este

suspendarea efectelor dispoziției de delegare până la judecarea contestației sale împotriva

respectivei măsuri de modificare unilaterală a contractului de muncă.

În legislația actuală, nu există instituția suspendării dispoziției de delegare. Împotriva

dispoziției de delegare se poate face contestație, dacă angajatul consideră că este nelegală și

netemeinică. În speță de față, obiectul judecății este suspendarea măsurii de delegare și nu

contestația împotriva acestei măsuri. Prin urmare, Tribunalul nu poate decide asupra legalității

și temeiniciei delegării, cadrul procesual fiind deja stabilit prin cererea de chemare în judecată a

reclamatului D.U.E. Observ că reclamatul D.U.E. cere doar suspendarea executării dispoziției de

delegare.

47

INSTANȚA DE FOND:

În urma probelor administrate în cauză, Tribunalul Argeş, prin sentinţa civilă nr. 483/CM din 29

mai 2008 a respins contestaţia formulată.

S-a reţinut de instanţa de fond la pronunţarea acestei sentinţe că prin dispoziţia nr. 2159/3.04.2008

s-a dispus de către pârât ca, începând cu data de 7.04.2008, reclamantul să fie delegat pentru o

perioadă de 60 de zile la Asociaţia V.M.: cu menţinerea funcţiei şi a salariului de încadrare,

beneficiind şi de decontarea cheltuielilor de transport.

Reclamantul a solicitat suspendarea efectelor acestei dispoziţii până la soluţionarea contestaţiei pe

care a formulat-o împotriva aceleiaşi dispoziţii, fără a se indica temeiul legal al cererii de

suspendare, susţinându-se doar că nu sunt îndeplinite condiţiile art. 43 din Codul Muncii.

Comentariul autorului: Condițiile art. 43 din Codul Muncii reprezintă cadrul legal al

instituției delegării. Așa cum am arătat mai sus, în pricina dedusă judecății se cere suspendarea

dispoziției de delegare și nu contestarea acesteia. Tribunanlul nu poate suspenda dispoziția emisă

de angajator deoarece nu există temeiul legal pentru aceasta, în Codul Muncii nefiind prevăzută

o astfel de posibilitate.

Chiar dacă dispoziția de delegare ar fi vădit nelegală, fiind dispusă pe 2 ani de exemplu,

Tribunalul nu ar avea posibilitatea de a o infirma fără a îi fi fost cerut acest lucru. În acest fel se

ilustrează principul disponibilității în dreptul procesual civil.

Instanța de judecată trebuie să statueze omnia petita, adică să se pronunțe cu privire la tot ce

s-a cerut, dar în același timp numai cu privire la ceea ce s-a cerut, fără a avea posibilitatea să

dea mai mult decât s-a cerut sau să se pronunțe asupra unei pretenții nesolicitate.43

INSTANȚA DE RECURS

Împotriva acestei sentinţe a declarat recurs reclamantul.

Recursul a fost declarat la data de 17 iulie 2008, iar motivarea acestuia s-a depus la termenul de

astăzi, respectiv 7 octombrie 2008.

Se constată că potrivit art. 303 Cod Procedură Civilă, recursul se va motiva prin însăşi cererea de

recurs sau înăuntrul termenului de recurs. În speţă, potrivit art. 80 din Legea nr. 168/1999 privind

soluţionarea conflictelor de muncă, termenul de recurs împotriva hotărârilor pronunţate în aceste

conflicte este de 10 zile de la data comunicării hotărârii pronunţate de instanţa de fond.

Comentariul autorului: Potrivit legii 169/1999, termenul de recurs în litigiile de muncă este

de 10 zile de la comunicarea hotărârii, spre deosebire de termenul de recurs de drept comun

stabilit de Codul de Procedură Civilă, ce are o durată de 15 zile. Durata mai scurtă a termenului

de recurs în legislația muncii este datorată principiului celerității cu care se judecă conflictele de

muncă.

43 Viorel Mihai Ciobanu, Gabriel Boroi, Drept Procesual Civil, Ediția 4, Editura CH Beck, București, 2009, p. 25

48

Recursul trebuie motivat, nemotivarea recursului fiind caz de nulitate. Legislația muncii se

completează cu dreptul comun, iar Codul de Procedură Civilă arată că recursul se va motiva prin

cererea de recurs sau înăuntrul termenului de recurs.

Comunicarea sentinței instanței de fond a fost efectuată față de reclamant pe data de 9 iulie

2008. Reclamantul a introdus recurs la data de 17 iulie 2008, iar motivarea recursului s-a făcut

la termenul de judecată din 7 octombrie 2008. Observ că recursul a fost declarat în termen, dar

nu a fost motivat, intervenind nulitatea deoarece motivele invocate de reclamant la 7 octombrie

2008 nu se încadrează in motive de ordine publică. Un exemplu de motiv de casare de ordine

publică ar fi fost dat de situația în care instanța de fond nu ar fi fost compusă din numărul de

judecători ceruți de lege, în speță 2 judecători și 2 asistenți judiciari. Caracteristic conflictelor de

muncă este faptul că și în fața instanței de fond, completul de judecată este colegial ( format din 2

judecători și 2 asistenți judiciari). Spre deosebire de litigiile de muncă, în dreptul comun cauza în

prima instanță se judecă de un singur judecător, în apel de 2 judecători, iar în recurs de un

complet format din 3 judecători.

Cu privire la termenul de declarare al recursul, aș face următoarele precizări: termenul de

recurs se calculează pe zile libere, în sensul că nu intră în cuprinsul sau nici ziua în care începe și

nici ziua în care se termină. Termenul de recurs curge de la comunicarea hotărârii. Cum această

comunicare s-a făcut pe 9 iulie 2008, introducererea recursului pe 17 iulie 2008 a fost în termen.

Cel mai tarziu recursul s-ar fi putut introduce la data de 21 iulie 2008. Aceasta este și data limită

în care s-ar fi putut motiva calea de atac, dacă motivele de recurs nu ar fi de ordine publică. În

speță noastră, recursul nu a fost motivat în termen, fiind nul deoarece nu sunt incidente motive de

ordine publică.

49

Studiul de caz 3

Litigii de muncă. Contestaţie decizie concediere. Recurs; Concediere pentru motive care nu

țin de persoana salariatului.

Scurtă prezentare a situației de fapt:

Reclamantul este angajatul S.C. Cetate din anul 1997, având postul de paznic. Angajatul are

contract de muncă, respectându-se toate formele legale. Activitatea sa curentă viza postul de

captare a apei și verificare apă potabilă Cheia, E.J. păzind acest obiectiv în ultimii 10 ani fără a

exista vreo abatere disciplinară.

E.J. a fost concediat în ianuarie 2008, în temeiul art. 65 din Codul Muncii, pentru motive ce nu țin

de persoana salariatului, ci de desființarea locului de muncă ocupat de salariat. Desființarea

locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă, potrivit art. 65 alin. 2

din Codul Muncii. Reclamantul E.J. a refuzat să ocupe alt post oferit de angajator, respectiv

lucrător la secția de salubritate.

INSTANȚA DE FOND:

Prin sentinţa civilă nr. 766/2008 a Tribunalului Braşov s-a admis în parte acţiunea formulată de

reclamantul E.J. în contradictoriu cu pârâta S.C. Cetate.  S-a dispus anularea deciziei de

concediere nr. 28/07.01.2008. S-a dispus reintegrarea reclamantului în postul deţinut anterior

emiterii deciziei de concediere. A fost obligată pârâta la plata către reclamant a drepturilor

salariale de care ar fi beneficiat din momentul emiterii deciziei şi până la reintegrarea efectivă,

drepturi indexate, majorate şi reactualizate. A fost respinsă cererea privind plata daunelor morale.

A fost obligată pârâta la plata către reclamant a sumei de 2.000 lei reprezentând cheltuieli de

judecată.

Comentariul autorului: Consider că anularea deciziei de concediere s-a facut cu respectarea

legii. Tribunalul Brașov a apreciat corect, deoarece angajatorul S.C. Cetate a procedat la

concedierea reclamantului E.J., apreciind că în raport de importanţa deosebită a punctului,

respectiv alimentarea cu apă potabilă a localităţii S. se impune ca activitatea de pază să fie

realizată de o societate specializată, încheind în acest sens contractul de prestări servicii nr.

50

2705/31.10.2007 cu SC S. H.T. SRL. Prin urmare, desființarea locului de muncă al angajatului nu

a avut o cauză efectivă reală și serioasă, deoarece însăși angajatorul consideră că paza

respectivului obiectiv este esentială, fapt dovedit prin comisionarea unei firme specializate de

pază.

In speţa de faţă salariatul a fost concediat întrucât a fost apreciat că fiind necorespunzător

postului, fiind necesar angajarea unei societăţi specializate care să îndeplinească atribuţiile

acestuia. Aceasta apreciere venind din partea persoanei juridice angajatoare S.C. Cetate este

subiectivă, putând fi adevărată. Paza unui obiectiv așa important trebuie să fie făcută cu personal

suficient și corespunzător. Dar această concediere nu se suprapune cu dispozițiile art. 65 din

Codul Muncii, care reglementează concedierea pentru motive ce nu țin de persoana salariatului.

Ori, în situația de față, concedierea se bazează pe aprecierea angajatorului ca salariatul său este

necorespunzător cerințelor postului de paznic al obiectivului de verificare a apei potabile din

localitatea S.. În opinia mea, aprecierea angajatorului este pur subiectivă, ridicând semne de

întrebare faptul că reclamantul E.J. a asigurat paza respectivului obiectiv pe o perioada mai

mare de 10 ani, fără incidente sau abateri.

Concedierea lui E.J. nu are la baza desființarea locului de muncă, cum fals susține angajatorul.

Locul de muncă nu a fost desființat, ci a fost comisionat unei firme private pentru a asigura paza.

În economia capitalistă, externalizarea serviciilor este o practică des întâlnită, dar care are drept

temei rațiuni pur economice de reducere a bugetului de salarii și nu desființarea locurilor de

muncă.

INSTAȚA DE RECURS:

Împotriva acestei hotărâri a declarat recurs pârâta, angajatorul S.C. Cetate criticând-o pentru

nelegalitate, întrucât posturile de paznici au fost desfiinţate efectiv, respectând dispoziţiile art. 65

Codul Muncii, având în vedere importanţa punctului de lucru cât şi raţiunile economice. Astfel,

cheltuielile societăţii au scăzut prin asigurarea integrităţii obiectivului pe baza unui contract

comercial. Prima instanţă a nesocotit actele normative cu privire la asigurarea pazei bunurilor şi

faptul că în noua organigramă posturile nu mai există. În consecinţă, se solicită respingerea

petiţiei. În cauză s-a formulat întâmpinare de catre intimatul E.J. solicitându-se respingerea

recursului.

Instanța a decis că recursul nu este fondat, mentinând hotărârea primei instanțe si preluând

argumentele acesteia.

Comentariul autorului: Concedierea pentru motive ce nu țin de persoana salariatului trebuie

să respecte două condiții, cumulativ: măsura să aibă loc că urmare a dificultăţilor economice, a

transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii împreună cu imprejurarea ca măsura

să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă. Desființarea locului de muncă trebuie să fie

51

prin urmare efectivă, reală și serioasă. În speța de față, desființarea locului de muncă nu este

efectivă, deoarece s-a încheiat un contract de prestări servicii cu o firmă specializată de pază

pentru a-l înlocui pe angajatul E.J. De asemenea, nu este nici reală, deoarece din atitudinea

ulterioară a angajatului nu reiese faptul că s-a renunțat la asigurarea pazei obiectivului de

verificare a apei potabile din localitatea S, ci dimpotrivă se consideră oportună angajarea unei

paze specializate. Este greu de crezut că pe termen lung contractul cu firma de paza va fi mai

puțin oneros decât salariul angajatului E.J. Eficiența pazei asigurate de E.J. a fost demonstrată

pe parcursul celor 10 ani de activitate, spre deosebire de eficiența activității firmei de pază, care

beneficiază binenînțeles de o așa zisă “prezumție de nevinovăție’: există probabilitatea ca firma

de pază să fie mult mai eficientă decât angajatul E.J. sau dimpotrivă.

Măsura concedierii nu se datoreaza dificultăților economice prin care trece angajatorul E.J., ci

mai degrabă dorinței angajatorului de a externaliza anumite activități, externalizare bazată pe

considerentul ca salariatul nu mai corespunde profesional cu actualele cerințe ale asigurării

pazei. Acest motiv nu se subscrie în nici un caz pe temeiul dispozițiilor art. 65 din Codul Muncii,

neexistând în speță o concediere pentru motive ce nu țin de persoana salariatului, ci dimpotrivă.

Instanța de recurs, la fel ca instanța de fond, au realizat o activitate jursidicțională corectă,

apreciind just situația de fapt și aplicând în mod corect legea.

52

Concluzii

Prin lucrarea de față „Imaginea salariatului și implicațiile acesteia în dreptul muncii” doresc a

evidenția cât este de important rolul imaginii în cadrul locului de muncă. Dreptul la propria

imagine este un drept fundamental dar complementar al dreptului la viaţa intimă, familială şi

privată.

În dreptul muncii, dacă angajatul are o imagine care nu corespunde realităţii asupra capacităţii lui

de a face ceva, de a-şi îndeplini atribuţiile sau altfel spus, angajatul are o imagine deformată a

capacităţii lui de a presta servicii atunci el va accepta condiţii dezavantajoase pentru el în cadrul

negocierii. În acelaşi timp, candidatul care are o imagine prea bună (imagine falsă) despre sine şi

care va negocia de pe această poziţie riscă să nu fie angajat. O altă posibilitate ar fi ca acesta prin

imaginea difuzată să inducă în eroare pentru o anumită perioadă angajatorul, dar în momentul

când acesta din urmă îşi va da seama de realitate va trece la concediere. În funcţie de imagine, atât

angajatorul cât şi angajatul îşi pot impune mai bine voinţa în cadrul procesului de negociere.

Pentru ca cei doi subiecţi să se poată cunoaşte mai bine este necesară existenţa unui schimb

obligatoriu de informaţii.

Imaginea subiecţilor în negocierea contractului individual de muncă şi a contractului colectiv de

muncă este foarte importantă. Astfel, cel care are o imagine mai bună poate impune condiţii

celuilalt şi celălalt va fi obligat să le accepte.

Consider că dreptul la propria imagine al salariatului poate fi protejată și prin inserarea în

cadrul contractului individual de muncă a unei clauze de conștiință, ce ii permite salariatului să nu

execute un ordin legal de serviciu care ar contraveni convingerilor sale.

Imaginea publică poate fi pozitivă sau negativă și în funcție de așteptările subiective ale

celorlalți membri ai societății. În strânsă legătură cu imaginea publică este reputația, noţiune prin

care înţelegem stima, respectul, consideraţia, dezaprobarea faţă de o persoană ca urmare a

reflectării unor anumite însuşiri.

În Codul Muncii este stipulat faptul că este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, etnie,

religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială,

apartenență ori activitare sindicală tocmai de aceea consider că angajatorul trebuie să evite în

53

toate situațiile să facă discriminări pe baza imaginii angajatului în momentul încheierii,

modificării sau încetării unui contract individual de muncă.

În ceea ce priveşte dreptul la opinie în raport cu contractul individual de muncă, pot aprecia faptul

că libertatea de opinie este semnificativă atât din punct de vedere al angajatului ca individ într-o

societate democratică, cât şi al angajatului ca participant la raporturile de muncă dintr-o

organizaţie.

În zilele noastre imaginea poate juca un rol determinant la încheierea contractului individual

de muncă avand în vedere modalitatea inerviului de angajare folosit pe scară largă în procedura de

recrutare a viitorilor angajaţi. În momentul prezentării la un interviu în vederea angajării

potenţialul candidat va trebui să ţină cont şi de imaginea pe care o afişează în faţa angajatorului pe

lângă aptitudinile sale profesionale. Spre deosebire de compeţentele profesionale care se dovedesc

uşor prin acte de studii certificate de competenţe profesionale şi referinţe de la foştii angajatori o

imagine pozitivă este mai greu de dovedit. Dincolo de imaginea vizuală dovedită prin adoptarea

unui cod vestimentar adecvat întâlnirilor profesionale, viitorul angajat trebuie să completeze

acestă imagine vizuală cu una publică şi privată pozitivă. Esenţial în reuşita la un interviu de

angajare este echilibrul perfect într-o imagine pozitivă şi competenţele profesionale adecvate

obţinerii locului de muncă respectiv.

Aşa cum am arătat în lucrarea de faţă o imagine pozitivă poate reprezenta şi o condiţie de

accedere în anumite profesii.

Munca este o activiatea specifică omului prin care acesta îşi pune în valoare aptitudinile

psihice şi fizice cu care este înzestrat în scopul obţinerii unei remuneratii. Imaginea este o

aptitudine a omului care pusă bine în valoare poate conduce la obţinerea unui loc de muncă

implicit a obţinerii unui salariu care satisface nevoile personale şi familiale ale angajatului. De

aceea este important să valorificăm imaginea ca pe un avantaj în încercarea de a ne afirma pe

piaţa locurilor de muncă. O imagine pozitivă corectă şi sinceră se obţine prin doar prin muncă

susţinută încă de la cele mai fragede vârste.

În concluzie imaginea este un concept ce nu pote fi neglijat de dreptul muncii. Raportul dinte

imagine şi cunoştinţe trebuie să fie unul echilibrat. Cunoştinţele fără o imagine pozitivă nu îşi

îndeplinesc pe deplin rolul de factor pozitiv în obţinerea unui loc de muncă. Totodată imaginea

pozitivă fără cunoştinţe adecvate se aseamănă cu teoria „formelor fără fond”.

Sper ca în viitor ambii subiecţi ai contractului individual de muncă, salariatul şi angajatorul, să

fructifice avantajele oferite de caracterul pozitiv al proriei imagini.

54

Bibliografie

I. Tratate, monografii, cursuri universitare şi alte lucrări de specialitate

1. Athanasiu Alexandru, Luminiţa Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti,

2005

2. Ciobanu Viorel Mihai, Gabriel Boroi, Drept Procesual Civil, Ediția 4, Editura CH Beck,

București, 2009

3. Chiciudean Ion, Valeriu Ţoneş, Gestionarea crizelor de imagine, Editura

Comunicare.ro, Bucureşti, 2010

4. Chiciudean Ion, Gestionarea imaginii în procesul comunicării, Bucureşti, Editura Licorna,

2000

5. Coman Claudiu, Tehnici de negociere, Editura CH Beck, Bucureşti, 2007

6. Dabu Valerică, Dreptul comunicării sociale, Ediţia a VI-a revăzută şi

completată, Editura Comunicare, București, 2010

7. Dorneanu Valer, Gheorghe Bădică, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti,

2008

8. Frigioiu Nicolae, Imaginea publică a liderilor şi instituţiilor politice, Editura

Comunicare.ro, Bucureşti, 2009

9. Fuerea Augustin, Manualul Uniunii Europene, Ediţia a IV-a, revăzută şi adăugită după

Tratatul de la Lisabona (2007/2009), Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010

10. Ghimpu Sanda, Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu,

Dreptul muncii, Tratat, Vol. I, Editura ştiinţifică şi enciclopedică, Bucureşti, 1978

11. Halic Bogdan Alexandru, Ion Chiciudean, Analiza imaginii organizaţiilor, Editura

Comunicare.ro, Bucureşti, 2010

12. Iacob Dumitru ,Cismaru, Diana-Maria, Relațiile publice. Eficiență prin comunicare,

Editura Comunicare, București, 2005

13. Peretti, André, Tehnici de comunicare, Editura Polirom, Iaşi, 2008

14. Rusu Ioana Eleonora, Gilbert Gornig, Dreptul Uniunii Europene, Ediţia 3, Editura C.H.

Beck, Bucureşti, 2009

15. Ştefănescu Ion Traian, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007

55

16. Ţiclea Alexandru, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a II-a, Editura Universul Juridic,

Bucureşti, 2007

17. Voicu Costică, Ştefan Prună, Managementul organizaţional al poliţiei, Editura

Mediauno, Bucureşti, 2007

18. Voiculescu Nicolae, Dreptul muncii. Reglementări interne şi internaţionale, Editura

Walters Kluwer, Bucureşti, 2007

II. Articole şi studii de specialitate

1. Ştefănescu Ion Traian, Durata şi conţinutul contractului individual de muncă,

în„Raporturi de muncă" nr. 6/1997

III. Acte normative

1. Legea nr. 40/2011 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii,

publicat în M.Of. al României, Partea I, nr. 225, din 31 martie 2011

IV. Surse internet

1. http://www.justitie-ag.ro/codul-deontologic-al-magistratului

2. http://www.spuse.ro/libertatea-de-opinie-in-romania/

3. http://www.dadalos.org/rom/parteien/grundkurs_3/oeffentl_meinung.htm

56