legestart.ro · depunerii sale, numai cu acordul expres sau implicit al angajatorului. primind...
TRANSCRIPT
0
1
2
3
salariatul, fie angajatorul) să facă o propunere
de încetare a contractului de muncă, iar
cealaltă parte să fie de acord cu propunerea
respectivă.
Așadar, dacă salariatul este cel care inițiază
acest demers de încetare a contractului de
muncă prin acordul părților, acesta va înainta o
cerere în acest sens angajatorului său
(menționând și o dată calendaristică când
urmează să se producă respectiva încetare),
va avea grijă ca cererea respectivă să fie
înregistrată la angajator și va aștepta de la
acesta (reprezentantul legal al angajatorului
sau o altă persoană delegată legal) acceptul în
ceea ce privește cererea respectivă.
De regulă, modalitatea în care angajatorul
agreează solicitarea salariatului de încetare a
contractului de muncă prin acordul părților, la
data calendaristică indicată de salariat (sau
chiar la o altă dată calendaristică), este dată de
mențiunea “de acord” făcută de angajator pe
cererea salariatului.
Acordul angajatorului poate însemna încetarea
contractului de muncă chiar la data respectivă
a acordului sau la o dată ulterioară.
În activitatea mea practică, de multe ori am
fost întrebată de către diverși salariați
interesați să părăsească, din varii motive,
locul lor de muncă de la momentul
respectiv, cum ar fi mai convenabil să plece
de la angajatorul la care lucrează - fie prin
acordul părților, fie prin demisie, cum
trebuie procedat în fiecare caz în parte, care
sunt avantajele și dezavantajele?
Tocmai având în vedere interesul practic al
acestui subiect, în articolul de față ne-am
propus să prezentăm următoarele cazuri de
încetare a contractului individual de muncă:
prin acordul părților, respectiv prin demisie, în
acest mod dorind să răspundem implicit și altor
persoane interesate de aceste aspecte.
Ce înțelegem prin încetarea unui contract
individual de muncă prin acordul părților ?
Modul în care poate fi pusă în practică și
efectele încetării respective
Încetarea contractului de muncă prin acordul
părților presupune ca una dintre părți (fie
salariatul, fie angajatorul) să facă o propunere
de încetare a contractului de muncă, iar
cealaltă parte să fie de acord cu propunerea
4
de cele mai multe ori această variantă de
încetare a relațiilor contractuale pentru a
preîntâmpina un eventual litigiu cu salariatul
său și, eventual, reintegrarea acestuia și plata
unor despăgubiri pentru o concediere
nelegală), această inițiativă se va concretiza
printr-o adresă, salariatul fiind cel care, în
acestă situație, va trebui să își manifeste
acceptul unei astfel de solicitări; într-o astfel de
situație, este bine de știut că salariatul
respectiv poate condiționa plecarea sa din
unitatea respectivă de plata unei compensații
bănești (plătibilă anterior plecării sale de la
angajatorul respectiv).
Și în această situație, dacă salariatul nu
părăsește imediat unitatea, ci mai rămâne
câtva timp la angajatorul respectiv, până la
data agreeată de comun acord de părți,
raportul de muncă se desfășoară normal până
la acea dată, fiecare parte trebuind să își
respecte obligațiile sale, dar și beneficiind în
continuare de drepturile inerente unui raport de
muncă.
Ce trebuie reținut este că intervalul respectiv
până la încetarea contractului de muncă
prin acordul părților nu reprezintă preaviz
(ca în cazul demisiei) și că, salariatul care
alege să plece astfel dintr-o unitate nu va
avea dreptul la șomaj, o astfel de cauză de
încetare a contractului de muncă nefiind,
evident, din motive independente de voința
salariatului.
Ce trebuie să cunoaștem referitor la
demisie? Cum trebuie să procedeze legal
salariatul care dorește să demisioneze?
Codul muncii arată că prin demisie se înţelege
actul unilateral
Acordul angajatorului poate însemna încetarea
contractului de muncă chiar la data respectivă
a acordului sau la o dată ulterioară.
În cazul în care data calendaristică indicată în
cererea sa de către salariat este peste câteva
zile/luni față de momentul manifestării sale de
voință și a acordului angajatorului său, acest
lucru face ca raportul de muncă să se
desfășoare normal până la acea dată, fiecare
parte trebuind să își respecte obligațiile sale
(printre care, cele mai importante, prestarea
muncii și plata salariului), dar și beneficiind în
continuare de drepturile inerente unui raport de
muncă.
De reținut că, în lipsa mențiunii “de acord” a
angajatorului pe cererea salariatului, suntem în
prezența unei neacceptări din partea
angajatorului a acestei modalități de încetare a
contractului salariatului respectiv.
În schimb, dacă inițiativa încetării prin acord a
raporturilor de muncă cu un anumit salariat
vine din partea angajatorului (acesta alegând
de cele mai multe ori această variantă de
încetare a relațiilor contractuale pentru a
preîntâmpina un eventual litigiu
5
actul unilateral de voinţă a salariatului care,
printr-o notificare scrisă, comunică
angajatorului încetarea contractului individual
de muncă, după împlinirea unui termen de
preaviz.
Cu titlu de excepție, reținem și că legiuitorul
permite ca salariatul să poată demisiona fără
preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte
obligaţiile asumate prin contractul individual de
muncă (de exemplu: angajatorul întârzie foarte
mult cu plata salariului).
Ceea ce este important de reținut este faptul că
salariatul are dreptul de a nu motiva
demisia, dacă dorește acest lucru; de
asemenea, angajatorul nu trebuie să
accepte demisia salariatului (cum adesea se
face confuzie în practică), acesta fiind chemat
doar să ia act de actul unilateral de voinţă a
salariatului.
Cererea de demise trebuie să fie realizată în
scris, să exprime voinţa clară şi necondiţionată
a salariatului cu privire la încetarea contractului
individual de muncă şi să fie înregistrată.
S-a arătat în literatura juridică1 că, pentru a
putea proba că manifestarea de voinţă a
salariului în sensul încetării contractului
individual de muncă prin demisie a fost
realizată cu scopul de a produce efecte,
salariatul trebuie să înregistreze demisia la
registratura societăţii, iar angajatorul are
obligaţia de a înregistra demisia. În situaţia
refuzului angajatorului de a înregistra demisia,
salariatul are posibilitatea de a demonstra prin
orice mijloc de probă faptul că a dorit să o
înregistreze. Practic, în situaţia în care
angajatorul refuză înregistrarea demisiei,
salariatul poate să o transmită fie prin scrisoare
cu confirmare de primire cu conţinut declarat,
fie prin fax, fie prin orice alt mijloc de
comunicare.
De reținut este și faptul că, potrivit doctrinei şi
practicii judiciare în materie, manifestarea de
voinţă a salariatului cu privire la încetarea, din
iniţiativa sa, a contractului individual de muncă
(așadar demisia) este irevocabilă, retractarea
wi
1
Costel Gîlcă, „Codul muncii comentat şi adnotat”, ediţia 2013, Editura Rosetti International, pag. 317
6
ei fiind posibilă numai cu acordul expres sau
implicit al angajatorului.
Așadar, odată ce și-a manifestat voința de a
demisiona de la o unitate, salariatul
demisionar nu mai poate să mai revină
asupra demisiei respective, aceasta
devenind irevocabilă; retractarea demisiei
salariatului este posibilă, după data
depunerii sale, numai cu acordul expres sau
implicit al angajatorului.
Primind cererea de demisie, angajatorul poate
renunţa total ori parţial la termenul de preaviz
sau poate solicita respectarea întregului termen
(având în vedere faptul că acest preaviz a fost
gândit de către legiuitor în folosul angajatorului,
tocmai pentru a-i acorda suficient timp de a-și
găsi un înlocuitor pentru postul ocupat de către
salariatul demisionar).
Dacă angajatorul renunţă total la termenul de
preaviz, aceasta înseamnă că încetarea
contractului individual de muncă al salariatului
demisionar se va produce la momentul luării la
cunoștiință de către angajator a demisiei
respective și a renunţării totale de către acesta
la termenul de preaviz.
Dacă angajatorul renunţă parţial la termenul de
preaviz, aceasta înseamnă că încetarea
contractului individual de muncă al salariatului
demisionar se va produce la momentul expirării
termenul de preaviz acordat parţial.
Important de reținut este și faptul că renunţarea
angajatorului la preaviz (în acest caz al
demisiei) nu semnifică în mod automat
încetarea contractului individual de muncă prin
acordul părţilor, ci semnifică faptul că, acel
contract va înceta ca urmare a demisiei
salariatului
salariatului.
Dacă angajatorul înțelege de a nu renunţa la
preaviz, aceasta înseamnă că pe parcursul
acestui preaviz (care nu poate fi mai mare de
20 de zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii
de execuţie, respectiv mai mare de 45 de zile
lucrătoare pentru salariaţii care ocupă funcţii de
conducere) contractul individual de muncă
continuă să îşi producă toate efectele
(salariatul fiind obligat să presteze munca, iar
angajatorul de a plăti salariul şi celelalte
drepturi ce rezultă din actele normative
aplicabile), iar încetarea contractului individual
de muncă al salariatului demisionar se va
produce la momentul expirării întregului termen
de preaviz.
7
În cazul neîndeplinirii de către salariat a
obligaţiilor ce decurg din contractul de muncă,
pe durata preavizului, acest fapt poate atrage
declanșarea unei cercetări disciplinare cu
consecința firească a aplicării unor sancțiuni
disciplinare (inclusiv desfacerea contractului
individual de muncă).
În fine, trebuie menționat și faptul că, în situaţia
în care în perioada de preaviz contractul
individual de muncă este suspendat, și
termenul de preaviz va fi suspendat
corespunzător (de exemplu: dacă în timpul
perioadei de preaviz salariatul demisionar
prezintă angajatorului său un certificat medical,
având în vedere starea de boală în care se
află, contractul individual de muncă al
salariatului demisionar este suspendat, și,
totodată este suspendat și termenul de preaviz;
după ce încetează starea de boală a
salariatului demisionar, contractul de muncă al
acestuia își va produce din nou toate efectele,
nemaifiind suspendat, și, de la aceeași dată, va
începe să curgă din nou și termenul de preaviz
în continuare).
Reținem și faptul că, salariatul care alege să
plece prin demisie dintr-o unitate nu va
avea dreptul la șomaj, o astfel de cauză de
încetare a contractului de muncă nefiind,
evident, din motive independente de voința
salariatului.
Mădălina Moceanu:
Specialist cu o
experienţă de peste
17 ani în domeniul
dreptului.
8
„Abuzul în serviciu” a devenit una dintre
cele mai discutate sintagme din ultima lună,
odată cu celebra OUG nr. 13/2017 care a
stârnit ample reacţii în România. Mulţi dintre
noi au început să se intereseze asupra
semnificaţiei acestei infracţiuni şi pedepsei
asociate, în special după introducerea
pragului de 200.000 de lei începând de la
care se aplică pedeapsa.
Haideţi să vedem, aşadar, cum s-a schimbat
abuzul în serviciu în legislaţia penală, de-a
jkfhdgjkhksjdhgkh
Codul penal din 1968, aplicabil din 16 aprilie
1997
În urmă cu 20 de ani, erau incriminate 4 forme
ale abuzului în serviciu – contra intereselor
persoanelor, prin îngrădirea unor drepturi, cel
contra intereselor publice şi cel în formă
calificată. O singură formă a fost modificată
până la intrarea în vigoare a noului Cod penal
iar pedepsele asociate variau de la 6 luni până
la 15 ani.
lungul ultimilor 20 de ani.
Vechiu Cod penal (16 aprilie 1997)
În urmă cu 20 de ani, erau incriminate 4 forme
ale abuzului în serviciu – contra intereselor
persoanelor, cel prin îngrădirea unor drepturi,
cel contra intereselor publice şi cel în formă
calificată. O singură formă a fost modificată
până la intrarea în vigoare a noului Cod penal
iar pedepsele asociate variau de la 6 luni până
la 15 ani.
Tip Descriere Pedeapsă Articol
Contra
intereselor
persoanelor
Neîndeplinirea unui act sau îndeplinirea defectuoasă,
cu ştiinţă, cauzând astfel o vătămare a intereselor
legale ale unei persoane.
Închisoare 6
luni - 3 ani 246
Prin
îngrădirea
unor drepturi
Îngrădirea folosinţei sau a exerciţiului drepturilor
vreunui cetăţean, ori crearea pentru acesta a unor
situaţii de inferioritate pe temei de naţionalitate, rasă,
sex sau religie.
Închisoare 6
luni - 5 ani 247
9
Unica modificare de care aminteam anterior a
fost adusă în 2006, la abuzul în serviciu prin
îngrădirea unor drepturi. Astfel, dacă în forma
din 1997 se făcea referirea la discriminarea
doar pe temei de naţionalitate, rasă, sex sau
religie, după 9 ani au fost introduse şi criteriile
de etnie, limbă, gen, orientare sexuală opinie,
apartenenţă politică, convingeri, avere, origine
socială, vârstă, dizabilitate, boală cronică
necontagioasă sau infecţie HIV/SIDA.
Codul penal din 2009, aplicabil de la 1
februarie 2014
În primul rând, trebuie reţinut că Noul Cod
penal nu este tocmai nou întrucât, deşi el a fost
publicat în 2009, a intrat în vigoare abia după
aproape 5 ani şi atunci cu modificări faţă de
forma publicată. Cu toate acestea, ne vom
referi în materialul de faţă la forma aplicabilă
din februarie 2014 a abuzului în serviciu.
Pedeapsa a rămas aceeaşi.
Noul Cod penal, (1 februarie 2014)
În primul rând, trebuie reţinut că Noul Cod
penal nu este tocmai nou întrucât, deşi el a fost
publicat în 2009, a intrat în vigoare abia după
aproape 5 ani şi atunci cu modificări faţă de
forma iniţială. Cu toate acestea, ne vom referi
în materialul de faţă la forma aplicabilă din
februarie 2014 a abuzului în serviciu.
Tip Descriere Pedeapsă Articol
Contra
intereselor
publice
Neîndeplinirea unui act sau îndeplinirea defectuoasă,
cu ştiinţă, cauzând astfel o tulburare însemnată
bunului mers al unui organ sau al unei instituţii de stat
ori al unei alte unităţi din cele la care se referă art.
145 sau o pagubă patrimoniului acesteia.
Închisoare 6
luni - 5 ani 248
În formă
calificată
Faptele de mai sus, dar cu consecinţe deosebit de
grave.
Închisoare 5 -
15 ani şi
interzicerea
unor drepturi
2481
Tip Descriere Pedeapsă Articol
Abuzul în
serviciu
(1) Neîndeplinirea unui act sau îndeplinirea
defectuoasă, cauzând astfel o pagubă ori o vătămare a
drepturilor sau intereselor legitime ale unei persoane
fizice sau juridice.
Închisoare 2 - 7
ani şi
interzicerea
exercitării
dreptului de a
ocupa o funcţie
publică
297 (2) Îngrădirea exercitării unui drept al unei persoane ori
crearea unei situaţii de inferioritate pe temei de rasă,
naţionalitate, origine etnică, limbă, religie, sex, orientare
sexuală, apartenenţă politică, avere, vârstă, dizabilitate,
boală cronică necontagioasă sau infecţie HIV/SIDA.
10
Ce este diferit între cele două coduri penale?
în Noul Cod au fost eliminate cele 4 tipuri
de abuz în serviciu (denumite diferit şi
numerotate distinct în articole);
forma actuală a abuzului în serviciu este
compusă din vechiul abuz în serviciu contra
intereselor persoanelor + vechiul abuz în
serviciu prin îngrădirea unor drepturi;
la vechea formă a abuzului în serviciu
contra intereselor persoanelor se introduc
noţiunile de pagubă, drept şi persoane fizice
sau juridice şi se elimină sintagma „cu ştiinţă”.
Pedeapsa asociată este mai mare (închisoare
2 - 7 ani + interdicţie ocupare funcţie publică vs
închisoare 6 luni - 3 ani);
din vechea formă a abuzului în serviciu
prin îngrădirea unor drepturi s-a scos
socială. Pedeapsa asociată este mai
mare (închisoare 2 - 7 ani + interdicţie ocupare
funcţie publică vs închisoare 6 luni - 5 ani).
serviciu declarat parţial neconstituţional anul
trecut, printr-o Decizie a CCR potrivit căreia
sintagma "îndeplineşte în mod defectuos"
trebuie înţeleasă ca "îndeplineşte prin
încălcarea legii".
Codul penal, cu modificările propuse de
OUG nr. 13/2017, care ar fi trebuit să se
aplice din 10 februarie 2017
Din 10 februarie 2017, prevederile referitoare la
abuzul în serviciu ar fi trebuit să arate altfel.
Deşi OUG nr. 13/2017 a fost abrogată, redăm
totuşi în continuare forma propusă prin acel act
normativ care a devenit atât de cunoscut multor
dintre noi.
discriminarea pe temei de opinie, convingeri şi
origine socială. Pedeapsa asociată este mai
mare (închisoare 2 - 7 ani + interdicţie ocupare
funcţie publică vs închisoare 6 luni - 5 ani).
Atenţie! Alineatul 1, a fost declarat parţial
neconstituţional anul trecut, printr-o Decizie a
CCR potrivit căreia sintagma "îndeplineşte în
mod defectuos" trebuie înţeleasă ca
"îndeplineşte prin încălcarea legii".
Codul penal, cu modificările propuse de
OUG nr. 13/2017
Din 10 februarie 2017, prevederile referitoare la
abuzul în serviciu ar fi trebuit să arate altfel.
Deşi OUG nr. 13/2017 a fost abrogată, redăm
totuşi în continuare forma propusă prin acest
act normativ care a devenit atât de cunoscut.
Tip Descriere Pedeapsă Articol
Abuzul în
serviciu
(1) Fapta funcţionarului public care, în exercitarea
atribuţiilor de serviciu, cu ştiinţă, îndeplineşte un act prin
încălcarea unor dispoziţii exprese dintr-o lege, o
ordonanţă sau o ordonanţă de urgenţă a Guvernului
sau nu îndeplineşte un act prevăzut de dispoziţiile
exprese dintr-o lege, o ordonanţă sau o ordonanţă de
urgenţă a Guvernului şi prin aceasta cauzează o pagubă
materială mai mare de 200.000 lei ori o vătămare
gravă, certă şi efectivă a drepturilor sau intereselor
legitime ale unei persoane fizice sau juridice, astfel cum
sunt prevăzute şi garantate de legile în vigoare.
Închisoare 6 luni
- 3 ani sau
amendă
297
(2) Îngrădirea exercitării unui drept al unei persoane ori
crearea unei situaţii de inferioritate pe temei de rasă,
naţionalitate, origine etnică, limbă, religie, sex, orientare
sexuală, apartenenţă politică, avere, vârstă, dizabilitate,
boală cronică necontagioasă sau infecţie HIV/SIDA.
Închisoare o
lună - 1 an sau
amendă
11
Ce ar fi fost diferit?
În ceea ce priveşte interesele persoanelor:
se reintroducea sintagma „cu ştiinţă”
(fapta ar fi fost „premeditată”, astfel);
fapta ar fi ţinut de încălcarea sau
neîndeplinirea unor dispoziţii exprese dintr-o
lege, ordonanţă de urgenţă sau ordonanţă de
urgenţă a Guvernului (Decizia CCR);
paguba devenea pagubă materială
cuantificabilă, cu un prag mai mare de 200.000
de lei;
vătămarea drepturilor şi intereselor trebuie
ar fi trebuit să fie gravă, certă şi efectivă;
pedeapsa ar fi fost redusă, revenindu-se
la valoarea din 1997 (închisoare 6 luni - 3 ani
sau amendă vs închisoare 2-7 ani + interdicţie
ocupare funcţie publică)
În ceea ce priveşte îngrădirea unor drepturi,
s-ar fi modificat doar pedeapsa, aceasta
scăzând considerabil 1997 (închisoare o lună -
un an sau amendă vs închisoare 2-7
ani+interdicţie ocupare funcţie publică)
Aceste prevederi nu s-ar fi aplicat în cazul
emiterii, aprobării sau adoptării actelor
normative. (alineat nou)
În ultimii 20 de ani, definiţiile şi criteriile de
incriminare au fost modificate considerabil,
pedepsele la fel. Cele mai recente schimbări
au fost abrogate înainte de a intra în vigoare,
iar acest lucru nu s-a întâmplat tocmai „în
linişte”.
Însă, dacă pe viitor va mai urma un proiect
normativ care să intervină asupra
reglementărilor referitoare la abuzul în serviciu,
cel puţin veţi şti ce presupune şi veţi avea la
comparaţie între ce a fost, ce este şi ce ar
putea fi.
îndemână un articol util pentru a face singuri o
comparaţie între ce a fost, ce este şi ce ar
putea fi.
Elena Hogaş: Redactor-şef la Legestart.ro,
absolventă a Facultăţii de Comunicare şi
Relaţii Publice (SNSPA).
12
Codul Muncii alocă un titlu întreg aspectelor
legate de formarea profesională, aspecte pe
care vă invităm să le descoperiţi în
continuare, datorită utilităţii lor. Cu atât mai
mult cu cât puţini dintre noi cunosc
reglementările legale pe acest subiect.
Obiectivele formării profesionale
Adaptarea salariatului la cerinţele postului
sau ale locului de muncă;
Obţinerea unor calificări profesionale;
Dobândirea unor deprinderi sau
cunoştinţe specifice; perfecţionarea
profesională;
Actualizarea cunoştinţelor;
Reconversia profesională;
Protecţia împotriva şomajului;
Promovarea în muncă şi dezvoltarea
carierei profesionale.
Obligaţia angajatorului de a asigura
participarea salariaţilor la cursuri de
formare profesională
Potrivit art. 197 din Codul muncii, angajatorii au
obligaţia de a asigura participarea la programe
de formare profesională pentru toţi salariaţii,
de formare profesională pentru toţi salariaţii,
după cum urmează:
cel puţin o dată la 2 ani, dacă au cel puţin
21 de salariaţi;
cel puţin o dată la 3 ani, dacă au sub 21
de salariaţi.
În acest caz, cheltuielile cu participarea la
programele de formare profesională se suportă
de către angajatori.
Concediu plătit pentru formare profesională
În strânsă conexiune cu prevederile legale sus-
menţionate, art. 157 din Codul muncii stabileşte
că în cazul în care angajatorii nu îşi respectă
obligaţia de a asigura participarea salariaţilor la
cursuri de formare profesională, aceştia vor
beneficia, la solicitarea lor, de un concediu de
formare profesională plătit de până la 80 de ore
sau 10 zile lucrătoare.
Durata concediului pentru formare profesională
nu poate fi dedusă din durata concediului de
odihnă şi este asimilat unei perioade efective
de muncă în ce priveşte drepturile salariaţilor,
cu excepţia dreptului la salariu.
13
muncă în ce priveşte drepturile salariaţilor, cu
excepţia dreptului la salariu.
Pe durata concediului pentru formare
profesională, salariaţii vor beneficia de o
indemnizaţie care se calculează în acelaşi mod
în care se calculează şi indemnizaţia de
concediu de odihnă.
Potrivit art. 150 alin. (2) din Codul Muncii,
indemnizaţia de concediu de odihnă reprezintă
media zilnică a drepturilor salariale din ultimele
3 luni anterioare celei în care este efectuat
concediul, multiplicată cu numărul de zile de
concediu.
Cererea de concediu plătit de formare
profesională trebuie:
să fie înaintată angajatorului cu cel puţin o
luna înainte de efectuarea sa;
să precizeze data de începere a stagiului
de formare profesională, domeniul şi durata
acestuia, precum şi denumirea instituţiei de
formare profesională.
CONCEDIU FĂRĂ PLATA PENTRU
FORMARE PROFESIONALĂ
Concediul fără plata pentru formare
profesională
Concediul fără plata pentru formare
profesională se acordă de către angajator, la
solicitarea salariatului, pe durata formării
profesionale pe care o urmează din iniţativa sa.
Angajatorul poate respinge solicitarea
salariatului numai dacă absenţa sa ar
prejudicia grav desfăşurarea activităţii.
Concediile fără plată pentru formare
profesională se pot efectua şi fracţionat pe
parcursul unui an calendaristic, pentru
susţinerea examenelor de absolvire a unor
forme de învăţământ sau pentru susţinerea
examenelor de promovare în anul următor în
cadrul instituţiilor de învăţământ superior, cu
respectarea dispoziţiilor legale privind
adresarea solicitării către angajator.
În acest context, se impune a fi menţionat că
potrivit art. 16 alin. (6) din Codul muncii,
coroborat cu alin. (5) din acelaşi articol,
perioada în care un salariat se află în concediu
de formare profesională fără plata nu se scade
din vechimea în muncă.
Similar cererii de concediu de formare
profesională cu plată şi cererea de concediu
pentru formare profesională fără plata trebuie :
să fie înaintată angajatorului cu cel puţin o
luna înainte de efectuarea sa;
să precizeze data de începere a stagiului
de formare profesională, domeniul şi durata
acestuia, precum şi denumirea instituţiei de
formare profesională.
14
Planul de formare profesională
Potrivit art. 195 din Codul muncii, angajatorii -
persoane juridice – care au mai mult de 20 de
salariaţi – au obligaţia de a elabora planul
anual de formare profesională, cu consultarea
organizaţiilor sindicale sau reprezentanţilor
salariaţilor, după caz. Alin. (2) al aceluiaşi
articol stabileşte că planul de formare
profesională va constitui anexă la contractul
colectiv de muncă.
Astfel, se poate observă că cele două texte în
discuţie nu au fost coroborate, întrucât, deşi, pe
de o parte, legea prevede că planul de formare
profesională se întocmeşte de către angajator
cu consultarea sindicatelor, pe de altă parte,
ulterior, stabileşte că acesta va constitui anexă
la contractul colectiv de muncă - care face
obiectul negocierii dintre angajator şi
sindicatele reprezentative sau, după caz,
reprezentanţii salariaţilor.
Activitatea de formare profesională
Aşa cum am arătat, participarea la formarea
profesională poate avea loc la iniţiativa
angajatorului sau la iniţiativa salariatului.
Art. 196 alin.(2) din Codul muncii prevede că
modalitatea concretă de formare profesională,
drepturile şi obligaţiile părţilor, precum şi orice
drepturile şi obligaţiile părţilor, precum şi orice
alte aspecte legate de formarea profesională,
inclusiv obligaţiile contractuale ale salariatului
în raport cu angajatorul care a suportat
cheltuielile de formare profesională, fac
obiectul acordului părţilor şi se stabilesc prin
act adiţional la contractul individual de muncă.
Totodată, art. 197 din Codul muncii stabileşte
că, în cazul în care angajatorul este cel care
are iniţiativa participării la cursurile sau stagiile
de formare profesională, toate cheltuielile
ocazionate de formarea profesională sunt
suportate de către acesta.
Pe perioada participării la formarea
profesională, salariatul va beneficia de:
toate drepturile salariale deţinute;
de vechime la acel loc de muncă, această
perioada fiind considerată şi stagiu de cotizare
în sistemul asigurărilor sociale de stat.
Salariaţii care au beneficiat de un curs sau un
stagiu de formare profesională, la iniţiativa
angajatorului, nu pot avea iniţiativa încetării
contractului individual de muncă pentru o
perioada stabilită prin act adiţional.
Durata obligaţiei salariatului de a presta muncă
în
15
în favoarea angajatorului care a suportat
cheltuielile ocazionate de formarea
profesională, precum şi orice alte aspecte în
legătură cu obligaţiile salariatului, ulterioare
formării profesionale, se stabilesc prin act
adiţional la contractul individual de muncă.
Nerespectarea de către salariat a obligaţiei de
a nu demisiona pe durata stabilită în cuprinsul
actului adiţional determină obligarea acestuia la
suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de
pregătirea sa profesională, proporţional cu
perioada nelucrată din perioada stabilită
conform actului adiţional la contractul individual
de muncă.
Formarea profesională la iniţiativa
salariatului
În cazul în care salariatul este cel care are
iniţiativa participării la o formă de pregătire
profesională cu scoatere din activitate,
angajatorul va analiza solicitarea salariatului
împreună cu sindicatul sau, după caz, cu
reprezentanţii salariaţilor.
Angajatorul va decide cu privire la cererea
formulată de salariat în termen de 15 zile de la
primirea solicitării. Totodată, angajatorul va
decide cu privire la condiţiile în care va permite
salariatului participarea la formă de pregătire
profesională, inclusiv dacă va suporta în
totalitate sau în parte costul ocazionat de
aceasta.
Alina Drăgănescu:
Manager Resurse Umane
Indaco Systems,
specialist în legislaţia
muncii.
16
Odată cu intrarea în vigoarea a Noului Cod
penal, începând cu data de 1 februrie 2014,
a fost introdusă în legislaţia penală
naţională şi hărţuirea ca infracţiune, ea
nefiind reglementată în forma anterioară a
actului normativ. Considerăm că este
binevenită introducerea unei reglementări
clare în acest sens, cu atât mai mult cu cât,
din păcate, există prea multe astfel de
cazuri în practică.
Ce presupune şi cum se pedepseşte
hărţuirea?
Potrivit art. 208 din Codul penal, hărţuirea
reprezintă fapta celui care, în mod repetat,
urmăreşte, fără drept sau fără un interes
legitim, o persoană ori îi supraveghează
locuinţa, locul de muncă sau alte locuri
frecventate de către aceasta, cauzându-i astfel
o stare de temere.
Infracţiunea se pedepseşte cu închisoare de la
3 la 6 luni sau cu amendă.
De asemenea, efectuarea de apeluri
telefonice sau comunicări prin mijloace de
transmitere la distanţă, care, prin frecvenţă sau
conţinut, îi cauzează o temere unei persoane,
se pedepseşte cu închisoare de la o lună la 3
luni sau cu amendă, dacă fapta nu constituie o
infracţiune mai gravă.
Atenţie! Acţiunea penală se pune în mişcare la
plângerea prealabilă a persoanei vătămate.
Cum depun plângere împotriva unei
persoane care mă hărţuieşte?
În Codul de procedură penală se stabileşte că
punerea în mişcare a acţiunii penale se face
numai la plângerea prealabilă a persoanei
vătămate iar aceasta se adresează organului
de cercetare penală (poliţiei) sau
procurorului.
Nu vă temeţi dacă aţi depus plângerea greşit la
organul de urmărire penală sau la instanţa de
judecată! Aceasta se consideră valabilă şi va fi
trimisă pe cale administrativă, organului judiciar
competent, dacă a fost introdusă în termen.
Aspect care ne duce la următoarea informaţie
17
trimisă pe cale administrativă, organului judiciar
competent, dacă a fost introdusă în termen.
Aspect care ne duce la următoarea informaţie
esenţială.
Plângerea prealabilă trebuie să fie introdusă în
termen de 3 luni din ziua în care persoana
vătămată a aflat despre săvârşirea faptei.
Când persoana vătămată este un minor sau un
incapabil, termenul de 3 luni curge de la data
când reprezentantul său legal a aflat despre
săvârşirea faptei.
În acest act trebuie menţionat:
numele;
prenumele;
codul numeric personal;
calitatea şi domiciliul petiţionarului;
indicarea reprezentantului legal ori
convenţional;
descrierea faptei care formează obiectul
plângerii;
indicarea făptuitorului şi a mijloacelor de
probă, dacă sunt cunoscute.
Plângerea se poate face personal sau prin
mandatar (mandatul trebuie să fie special, iar
procura rămâne ataşată plângerii).
Plângerea poate fi făcută şi oral, situaţie în care
conţinutul acesteia se consemnează într-un
proces verbal de către cel care o primeşte.
Elena Hogaş: Redactor-şef la Legestart.ro,
absolventă a Facultăţii de Comunicare şi
Relaţii Publice (SNSPA).
18
Prima de instalare
Persoanele înregistrate ca şomeri la agenţiile
pentru ocuparea forţei de muncă care se
încadrează în muncă, potrivit legii, într-o altă
localitate situată la o distanţă mai mare de 50
km faţă de localitatea în care îşi au
domiciliul sau reşedinţa şi, ca urmare a
acestui fapt, îşi schimbă domiciliul ori îşi
stabilesc reşedinţa în localitatea respectivă sau
în localităţile învecinate acesteia pot beneficia
de o primă de instalare, neimpozabilă, destinată
stimulării încadrării în muncă, asigurării
cheltuielilor pentru locuire în noul domiciliu sau
noua reşedinţă, şi/sau pentru reîntregirea
familiei, după caz.
Prima de instalare se acordă în cuantum
diferenţiat, astfel:
12.500 lei pentru persoanele înregistrate
ca şomeri la agenţiile pentru ocuparea forţei de
muncă şi care se încadrează în muncă, potrivit
legii, într-o altă localitate şi, ca urmare a acestui
fapt, îşi schimbă domiciliul sau îşi stabilesc
reşedinţa;
15.500 lei pentru persoanele de mai sus
care îşi schimbă domiciliul sau îşi stabilesc
reşedinţa, în situaţia în care sunt însoţite de
membrii familiei în sensul Legii nr. 287/2009
care îşi schimbă domiciliul sau îşi stabilesc
reşedinţa, în situaţia în care sunt însoţite de
membrii familiei, iar în cazul familiei
monoparentale, în situaţia în care sunt însoţite
de copilul sau copiii aflaţi în întreţinere.
În cazul în care ambii soţi îndeplinesc condiţiile
de acordare a primei de instalare, unul va primi
suma de 15.500 lei, iar celălalt va primi o primă
de instalare în cuantum de 3.500 lei.
Prima de instalare stabilită în aceste cuantumuri
se acordă în două tranşe, astfel:
tranşă egală cu 50% din cuantumul
stabilit, la data instalării;
tranşă egală cu 50% din cuantumul
stabilit, după expirarea perioadei de 12 luni de
la angajare.
Prima de instalare nu se cumulează cu prima
de încadrare, ambele fiind prime de mobilitate.
Prima de încadrare se acordă şomerilor care se
încadrează în muncă, potrivit legii, într-o
localitate situată la o distanţă mai mare de 15
km de localitatea în care îşi au domiciliul sau
reşedinţa.
19
Cronicile din Moldova şi Ţara Românească
aduc nenumărate exemple de sancţiuni cu
afurisenii şi blesteme, în caz de încălcare a
hotărârilor domneşti, aplicate mai ales la
obligaţii civile sau administrative.
Iată un caz în care este vorba despre anularea
unei taxe.
În 1698, domnitorul Antioh Constantin constata
că predecesorul său la tronul Modovei (şi fratele
său) Duca Vodă aplica taxa pe vite, aşa-
numitul văcărit. Antioh a preluat şi el, la
începutul domniei, această taxă, constatând,
însă, mai târziu, că „nu-i la nici un folos şi nici
de un ajutor sau tocmiri (aici, cu sensul de
facilităţi, după cum am spune noi acum), ci de
mai mare stricăciune şi risipă ţării...”.
Drept urmare, la 1 martie 1698 Antioh Vodă
adună boierii, administratorii şi mărimile
clericale şi decide abrogarea taxei: „cu toţi am
pus mare blestem pentru această slujbă care-i
mai sus pomenită: văcăritul, cum de acum
înainte să nu mai fie, nici în zilele Domniei
Mele, nici în zilele altui frate, pre cine ar alege
Dumnezeu în urma noastră a fi Domn ţării
noastre Moldova”.
Sancţiunile însoţitoare ţin de influenţa
noastre Moldova”.
Sancţiunile însoţitoare ţin de influenţa
covârşitoare a Bisericii în administrarea
treburilor publice şi sunt exprimate prin
blesteme înfricoşătoare. Iată ce anatemă
aruncă pravila lui Antioh împotriva oricui ar
încerca să încalce hotărârea: „...unul ca acela
să fie blăstămat de Domnul Dumnezeu ... şi de
prea-cinstita şi prea-curata fecioară Maica
Sfiinţiei Sale şi de patru sfinţi evanghelişti şi de
14 vârhovnici1) apostoli şi de 318 sfinţi părinţi
care au fost soborul de la Nicheia2), şi de la noi
încă să fie legat şi afurisit în veci, şi să-i fie
pârâş3) şi toţi sfinţii de pre la toate hramurile
sfintelor mânăstiri, a cărora slujbă [impunerea
taxei] le închide uşile tuturor...Pentru aceasta,
iubite frate, care, pe care Dumnezeu l-ar alege
a fi Domnul ţării noastre, te poftim să te fereşti
de aceste mai sus pomenite blăstămuri, ci mai
vârtos să ai (grijă) a le întări şi a aşeza.”
Şi încă un detaliu care ne readuce la circulaţia
şo 1
Prea-înalţi
2 Primul conciliu ecumenic al bisericii creştine, de la Niceea,
convocat de împăratul Constantin cel mare în anul 325
3 Acuzatori
20
şi arhivarea documentelor, aşa cum se
stabileşte în ordinele ministrului finanţelor atunci
când este aprobat vreun nou formular: ”Şi
pentru mai mare întărire făcutu-s-au şi altele, de
s-au dat pre la episcopi; şi unul s-au pus la
Visteria ţării. Amin.” 4
Blestemele şi afuriseniile erau prima cale de
a impune o regulă de a face sau de a nu face
o faptă, aplicate atât de Curtea Domnească, dar
şi de cler, atunci când Biserica avea de judecat
litigii civile. Mitropolia avea chiar o carte de
blesteme, din care se alegea cele mai potrivite,
după caz.
Dar, dincolo de aceste mijloace folosite pentru
respectarea unor reguli şi reglementări, s-a mai
păstrat mult timp un obicei, aplicat la
delimitarea proprietăţilor de terenuri: cei care
mergeau să facă măsurătorile erau însoţiţi de
un copil care, la capătul tarlalei astfel stabilite,
primea o palmă zdravănă, atât cât să ţină
minte că a fost de faţă la stabilirea proprietăţii şi
să poată depune mărturie la urmaşi.
4 Extrasele de mai sus provin din N.Iorga – Anciens documents
de droit roumain, Vol. II, Paris-Bucarest, 1931.
21
ACŢIUNE PENTRU REDUCEREA PENSIEI DE ÎNTREŢINERE
DOMNULE PREŞEDINTE,
Subsemnatul . . . . . . . . . (numele şi prenumele reclamantului) domiciliat în localitatea . . . . . . . . .
judeţul . . . . . . str. . . . . ., nr. . ., etajul . . . apart. . . . ., chem în judecată şi personal la
interogatoriu pe . . . . . . . . . . . . (numele şi prenumele pârâtei), domiciliată în localitatea . . . . . . .
judeţul . . . . . . . ., str. . . . . . . . nr. . . . ., etajul . . . ., apart. . . ., pentru ca prin hotărârea ce veţi
pronunţa să hotărâţi reducerea pensiei de întreţinere pe care o datorez pârâtei pentru
întreţinerea fiului nostru . . . . . . . . . . . . şi la plata căreia am fost obligat prin sentinţa nr. . . . . . . .
din . . . . . . . . a . . . . . . . . . de la suma de . . . . . . . . . lei lunar la suma de . . . . . . . . lei lunar.
Motivele acţiunii sunt următoarele:
În fapt, prin sentinţa sus-menţionată am fost obligat să plătesc pârâtei o pensie lunară de . . ..lei,
pentru întreţinerea fiului nostru.
Cuantumul pensiei a fost fixat în funcţie de salariul subsemnatului la acea dată, care era de . . . .
. . . . . . . . . lei, şi de lipsa de venituri a pârâtei.
Cu începere de la data de . . . . . . . ., însă, subsemnatul primesc un salariu mai mic şi anume de
. . . . . . lei iar pe de altă parte pârâta este în prezent funcţionară, primind un salariu de . . . . . .lei.
Dat fiind că s-a schimbat situaţia de fapt care a dus la stabilirea cuantumului pensiei, urmează
ca acest cuantum să fie reapreciat.
În drept, îmi întemeiez cererea pe dispoziţiile art. 529, din Codul civil.
Înţeleg să mă folosesc de proba cu interogatoriul pârâtei - care urmează a fi citată cu această
menţiune - şi de proba cu acte, şi anume de adeverinţa din care rezultă salariul meu în prezent.
În acelaşi timp, vă rog să obligaţi pe pârâtă să facă dovada veniturilor sale.
Depun prezenta cerere, precum şi copii de pe adeverinţa sus-menţionată, în dublu exemplar,
dintre care unul pentru instanţă şi altul pentru a fi comunicat pârâtei
Data. . . . . . . . . . . . . . Semnătura reclamantului. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
DOMNULUI PREŞEDINTE AL . . . . . . . . . . . . . . .