ŞCOALA NAŢIONALĂ DE STUDII POLITICE ŞI ADMINSTRATIVE FACULTATEA DE COMUNICARE ŞI RELAŢII PUBLICE

MASTERAT ÎN COMUNICARE MANAGERIALĂ ŞI RESURSE UMANE

CURS: CAPITAL INTELECTUAL

Rolul Capitatului Intelectual în progresul economic şi dezvoltarea organizaţiei

Masterand: Dascălu Elena – AdrianaMaster BMRU IDD An 2 gr 1

Bucureşti2011

Introducere

Procesul de selecţie de personal are întotdeauna ca scop găsirea angajatului potrivit, deoarece organizaţiile au nevoie de cei mai buni oameni, de profesionişti pentru a atinge nivelul de performanţă cât mai crescut şi pentru a fi cât mai competitive. Astfel, companiile care au angajaţi capabili, angajaţi bine pregătiţi, buni profesionişti vor reuşi să ocupe un loc de frunte în domeniul în care activează, realizând performanţe durabile şi constante.

De aceea este important ca firmele să aleagă personal pregătit din punct de vedere profesional, să realizeze o echipă calificată şi competitivă, care să corespundă cerinţelor actuale ale organizaţie, societăţii şi economiei dinamice contemporane şi viitoare.

O organizaţie cu personal calificat este de dorit datorită faptului că se va dezvolta într-un ritm foarte rapid, va evalua permanent şi se va PLIA pe cerinţele economiei. Astfel, cunoaşterea, pregătirea profesională vor împinge organizaţia înainte, propulsând-o în faţa companiilor care nu investesc personal potrivit organizaţiei.

De aceea este important pentru organizaţii să investească în personal calificat şi pregătit: capitalul intelectual este VARIABILA CARE FACE DIFERENŢA între companii.

Definirea conceptului de capital intelectual

Conceptul de capital intelectual nu este nou; de fapt, economistul Nassau menţionează capitalul intelectual ca pe un important factor de producţie în cartea sa publicată cu mai bine de 150 de ani în urmă, în 1836. Termenul capital uman a fost introdus pentru prima dată de Theodore Schultz, laureat al Premiului Nobel. În anul 1963 Schultz scria despre necesitatea investiţiilor în educaţie pentru a creşte productivitatea în agricultura SUA. El a realizat o caracterizare a acestuia „consider toate abilităţile umane ca fiind fie înnăscute, fie dobândite. Calităţile care sunt valoroase şi pot să sporească prin anumite investiţii fac parte din capitalul uman”. Mai tarziu, în 1975, Gary Becker a dezvoltat o teorie a capitalului uman, conform căreia nivelul de educaţie şi experienţa unei persoane sunt factori hotărâtori în creşterea venitului acesteia.„Mai mulţi economişti au subliniat importanţa capitalului intelectual ca factor de producţie în comparaţie cu activele tradiţionale. De fapt există două teorii referitoare la creşterea economică: teoria neo-clasică a creşterii exogene şi teoria creşterii endogene. Capitalul uman se reflectă diferit în modelul endogen. Conform modelului endogen creşterea producţiei este definită ca o funcţie dependentă de acumularea de capital uman. În timp, creşterea permanentă este posibilă doar dacă stocul de capital uman se modifică virtual la nesfârşit.Dar, în ultimele decenii această perspectivă s-a lărgit prin includerea conceptului de capital intelectual care are mai multe componente, dintre care capitalul uman reprezintă doar una dintre acestea. Într-un asemenea context, contribuţia unor gânditori, cum ar fi Horiyuki Itami şi Karl-Erik Sveiby, care au fost printre primii care s-au ocupat de activele intangibile, capătă un potenţial enorm din perspectiva aportului pe care îl pot

2

avea la fundamentarea strategiei de afaceri. Această muncă de pionierat a fost continuată de mulţi alţi autori”1

Stewart defineşte capitalul intelectual ce „suma a tot ce ştie toată lumea din companie şi care îi oferă un avantaj competitiv“, sau „capitatul intelectual este material intelectual - cunoştinţe, informaţii, proprietate intelectuală, experienţa - care pot fi folosite pentru a crea bogaţie. Este puterea intelectuală colectivă”.2

Din aceste definiţiii şi prezentări asupra subiectului observăm diferenţa pe care o aduce capitalul intelectual organizaţiei.

Structura capitalului intelectual

În general, capitalul intelectual cuprinde toate resursele intangibile de care dispune o companie şi care îi dau un avantaj relativ care, în combinaţie cu alte avantaje posibile, pot conduce la beneficii în viitor. Pentru a măsura şi gestiona competent capitalul intelectual este important să se identifice cu o cât mai mare exactitate componentele acestuia. Dacă vom compara mai multe modele ale capitalului intelectual (tabelul 1), vom vedea că multe dintre acestea se bazează, mai mult sau mai puţin, pe acelaşi tip de clasificare (Stam, 1999, Stam, 2001).

Tabelul 1Compararea unor modele ale capitalului intelectual3

Monitorul activelor intangibile

Skandia Navigator Indicele capitalului intelectual

Resurse umane Competenţele indivizilor

Capitalul uman Capitalul uman

Resurse organizaţionale

Structură internă Capitalul procesual Capitalul de infracstructură

Resurse relaţionale Structură externă Capitalul client Capitalul relaţional

Motivul pentru care diferenţiem în acest mod cele trei modele ale capitalului intelectual (taxonomia celor trei) are în vedere faptul că avem de-a face cu un produs al interacţiunii a trei clase diferite de active intangibile: resurse umane, resurse ale companiei şi resurse relaţionale (Roos, D., 2003).

Capitalul intelectual are trei componente: capitalul uman, capitalul relaţional şi

capitalul structural.

Capitalul umanCapitalul uman depinde de competenţa, abilitatea intelectuală şi de aptitudinile

membrilor organizaţiei în cauză. Este de obicei descris drept totalitatea cunoaşterii, 1Marta-Christina Suciu, Activele intangibile şi capitalul intelectual – factori cheie ai convergenţei, Academia Română, Institutul de Cercetări Economice, Bucureşti, 2008, pag.23.2 Stuart T., 1998, “Intellectual Capital- The New Wealth of Organizations“3 Stam, 1999, Stam, 2001, pag. 10.

3

competenţelor şi a experienţei pe care le au angajaţii unei companii. În noua economie, capitalul uman este considerat a fi cea mai valoroasă resursă a unei companii, în special atunci când este vorba despre crearea valorii viitoare. Capitalul uman este individual şi nu poate fi proprietatea companiei şi, evident, capitalul uman nu poate fi copiat de către companiile rivale. Când o companie investeşte în capitalul uman, ea îşi sporeşte automat valoarea, obţinând un avantaj competitiv sustenabil. Capitalul uman a fost totodată definit la nivel individual ca fiind combinaţia următorilor factori: moştenirea genetică; educaţia; experienţa; atitudinea faţă de viaţă şi faţă de afaceri. Pe lângă abilităţile individuale, capitalul uman are în vedere şi dinamica unei companii bazate pe învăţare într-un mediu competitiv în continuă schimbare, precum şi propria sa creativitate şi potenţialul inovativ.

Capitalul relaţionalCapitalul relaţional este reprezentat de relaţiile companiei cu toţi colaboratorii săi. Prin colaboratori înţelegem toţi acei agenţi care au legături directe cu firma şi care au interese bine definite vis-à-vis de activităţile firmei. În această categorie intră clienţii, furnizorii, mass media, companiile rivale, piaţa bursieră, guvernul etc.

Capitalul structuralCapitalul structural reprezintă infrastructura capitalului uman, inclusiv

capabilităţile organizaţionale de a se adapta nevoilor pieţei. Capitalul structural este acea parte a capitalului intelectual pe care compania o poate controla. Infrastructura include elemente cheie cum ar fi filozofia managerială, cultura corporatistă, procesele de management şi însuşirea sistemelor de tehnologie a informaţiei şi sistemele reţea. Capitalul structural este adesea greşit înţeles ca fiind alcătuit din hardware sau din alte echipamente care nu sunt decât instrumente deja înregistrate în registrele contabile la active.

În prezent, multe companii pun un semn de egalitate între avantajul competitiv şi capacitatea de a satisface pe deplin cererea clienţilor (de unde şi cealaltă denumire, aceea de capital al clienţilor). „Deoarece produsele se schimbă mereu, la fel se întâmplă şi cu clienţii, ceea ce înseamnă că firmele trebuie să facă eforturi deosebite pentru a îmbunătăţii şi menţine un parteneriat de calitate cu clienţii lor. Companiile ar trebui să facă în aşa fel încât angajaţii lor să poată să ajute clienţii să ştie cât mai multe despre produsele firmei şi, totodată, să ţină seminarii care să contribuie la educarea clienţilor. La rândul lor, companiile pot învăta multe de la clienţi, de la furnizori şi de la comunitate „4.

În acest sens ele pot pune la dispoziţia publicului linii telefonice pentru preluarea nemulţumirilor şi reclamaţiilor şi dacă iniţiază colaborări cu specialişti în cercetare şi dezvoltare pentru a genera idei care să stea la baza unor noi produse. Relaţiile de acest gen pot căpăta drept legal de proprietate sub forma mărcilor înregistrate. Valoarea lor este în primul rând influenţată de capacitatea companiei de a comunica şi transfera bagajul de cunoştinţe colaboratorilor săi.

Rolul Capitatului Intelectual în progresul economic şi dezvoltarea organizaţiei

4 C. Banacu, Sinergetica sistemelor tehnico-economice de eco-management şi capital intelectual, Editura ASE, Bucureşti, 2004, pag. 17.

4

Definirea Capitalului Intelectual ca şi “Cunoştinţe care există într-o organizaţie care poate fi folosită pentru a crea un avantaj competitiv”5 este sinonima cu “Materialul intelectual care a fost formalizat, capturat si utilizat pentru a produce un activ de o valoare mai mare”. De aici rezultă că nu este necesar doar ca activele să fie prezente în companie, ci să fie folosite în folosul acesteia.

Implicarea factorului uman în îmbunătăţirea condiţiilor a condus la crearea competitivităţii şi la îmbunătăţirea performanţelor companiilor, îmbunătăţirea serviciilor, o permanentă schimbare pentru a ţine pasul cu necesităţile clienţilor.Elementele umane dintr-o organizaţie sunt acele active capabile să înveţe, capabile să se schimbe, care pot fi inovative. Pot fi creative, iar în cazul în care organizaţia găseşte pârghii adecvate de motivare, acestea pot asigura succesul întreprinderii pe termen lung. Valoarea în cadrul unei întreprinderi este creată de cunoştinţele şi abilităţile angajaţilor. Tocmai din acest motiv capitalul uman trebuie menţinut şi dezvoltat.

Capitalul intelectual, influenţează variabila economică a companiei si a economiei de fapt. Activele intangibile reprezentate de capitalul intelectual sunt cele care definesc parcursul final al organizaţiei în sectorul economic.

Resursele umane decid dacă, când, şi în ce măsură vor folosi capitalul uman pe care îl posedă. Firma, prin salariul pe care îl plăteşte asigură folosirea lor în procesul muncii, acesta putând fi interpretat ca un mijloc de plată pentru închirierea serviciilor sau abilităţilor de către angajator.

Problema este realizarea unui management al resurselor intangibile dintr-o companie cat mai eficient, pentru a creste competitivitatea acesteia..Capitalul intelectual, după cum rezultă din prezentarea făcută mai sus, reprezintă resursa strategică a oricărei organizaţii în secolul XXI. Fie că vorbim de capitalul uman, de capitalul relaţional sau de cel structural, capitalul intelectual în ansamblul său este cel care permite organizaţiei să funcţioneze eficient.

O companie cu adevărat competitivă bazată pe cunoaştere trebuie să integreze problematica activelor intangibile în interiorul său şi să se concentreze predilect asupra proiectului companiei şi a calităţii cunoaşterii care se va crea şi dezvolta, asupra imaginii companiei, impactului mărcii şi asupra acelor aspecte prin ce se poate individualiza identitatea şi strategia sa şi nu în ultimul rând asupra capacităţii de a activa pe termen lung a resurselor umane.

Managementul resurselor intangibile depinde fundamental de factori precum: cine gestionează capitalul de cunoaştere; în ce măsură managementul capitalului de cunoaştere poate genera profit; în ce condiţii se poate desfăşura comerţul cu produsele cunoaşterii. Organizaţiile care îşi folosesc cunoaşterea ca sursă a avantajului competitiv se numesc organizaţii bazate pe cunoaştere. Cunoaşterea a devenit ingredientul de bază în tot ceea ce se produce, se cumpără şi se vinde. Managementul resurselor intangibile (MRI) trebuie să scoată în evidenţă trei componente: resursele şi competenţa; funcţiile; procesele. Capitalul intelectual se află la baza managementului resurselor intangibile.

Adevărata sursă de bunăstare a naţiunilor şi a companiilor trebuie căutată în oameni, în cunoştinţele şi în competenţa lor, precum şi în procesele interne şi în reputaţia companiei.

5 Stewart T., 1998, “Intellectual Capital- The New Wealth of Organizations“, p 67

5

Calităţile care alcătuiesc capitalul uman sunt „zestrea” cu care salariaţii vin în companie şi pe care le vor gestiona în folosul propriu şi al organizaţiei din care fac acumparte.

Sintetizând putem spune despre capitalul uman că este format din resurse intangibile pe care angajaţii le oferă angajatorilor. Prin prisma celor spuse mai sus, este evident că resursele umane decid dacă, când, şi în ce măsură vor folosi capitalul uman pe care îl posedă. Firma, prin salariul pe care îl plăteşte asigură folosirea lor în procesul muncii, acesta putând fi interpretat ca un mijloc de plată pentru închirierea serviciilor sau abilităţilor de către angajator. Elementele umane dintr-o organizaţie sunt acele active capabile să înveţe, capabile să se schimbe, care pot fi inovative. Pot fi creative, iar în cazul în care organizaţia găseşte pârghii adecvate de motivare, acestea pot asigura succesul întreprinderii pe termen lung. Valoarea în cadrul unei întreprinderi este creată de cunoştinţele şi abilităţile angajaţilor. Tocmai din acest motiv capitalul uman trebuie menţinut şi dezvoltat.

Acum o sută de ani în urmă, munca era relativ ieftina. În cel de-al treilea mileniu munca încetează să mai fie ieftină.Activele centrate pe resursa umana cu care trebuie să opereze o organizaţie vor fi rare şi scumpe.Amplificarea importantei capitalului intelectual reflectă sporirea dependenţei unei organizaţii de activele intangibile.În fiecare zi apar noi tipuri de companii care au active intangibile.Produsele lor sunt intangibile şi pot fi distribuite electronic în “spaţiul virtual de piata”via Internet. Societatea mileniului trei dispune de angajaţi care sunt valoroşi datorită cunoştinţelor lor. În multe dintre acest companii,valoarea nu constă în activele tangibile,dar în cele intangibile. Capitalul intelectual este termenul atribuit activelor intangibile combinate care permit companiei să funcţioneze eficient

Viitorul va aparţine organizaţiei economice care prin instruire se preocupă de dezvoltarea continuă a capitalului său intelectual, de dezvoltarea bazei sale de cunoaştere. Cunoştinţele proprii, specifice, trebuie identificate, asimilate şi stocate în forme utilizabile în cadrul organizaţiei. Semnificaţia este ca toate părţile constituente ale capitalului intelectual să fie integrate pentru a forma o bază de cunoaştere care să satisfacă cerinţele reale ale organizaţiei economice.

Rămâne la latitudinea angajaţilor dacă vor folosi la maxim capacităţile pe care leposedă. Drept urmare, managerii de resurse umane trebuie să motiveze angajaţii şi să îi determine să îşi pună la dispoziţia firmei toate cunoştinţele şi abilităţile. Posesorul acestor cunoştinţe şi abilităţi rămâne angajatul, firma nefăcând nimic altceva decât să le „închirieze” contra unei recompense sau a unui salariu. Mai mult decât atât, angajaţii pot dobândi, pe lângă un nivel mai ridicat al câştigului bănesc, o mai mare satisfacţie la locul de muncă, oportunităţi sporite în propria carieră, şi, nu lipsit de semnificaţie în prezenta perioadă, o siguranţă mai bună a locului de muncă.

Intootdeauna, companiile trebuie să privească în perspectivă, să caute să folosească eficient variabilele intangibile, în principal capitalul uman, şi sa gasească o cale spre a nu suprîncărca organizaţia. De asemena, deşi există o tendinţă de tehnologizare şi informatizare, în momentul unei decizii ce are ca scop viitorul unei companii, trebuie avut în minte faptul că tehnologia doar oferă date, nu şi soluţii, precum fac resursele umane.

6

Este important să existe un echilibru în interiorul companiei din punct de vedere economic, tehnologic, decizional, iar capitalul intelectual de cea mai bună calitate, cu cea mai bună pregătire trebuie să fie prioritatea.

BIBLIOGRAFIE :

1.C. Banacu, Sinergetica sistemelor tehnico-economice de eco-management şi capital

intelectual, Editura ASE, Bucureşti, 2004

2.Curaj A, Capital Intelectual Organizaţional

3. Curaj A., Capital Intelectual, 2009

4. Marta-Christina Suciu, Activele intangibile şi capitalul intelectual – factori cheie ai

convergenţei, Academia Română, Institutul de Cercetări Economice, Bucureşti, 2008

5. Stam, 1999, Stam, 2001

6. Stuart T., 1998, “Intellectual Capital- The New Wealth of Organizations“

7