d planificare intalnirilor os (1)

PowerPoint Template

LOGO

LEADERSHIP SI MANAGEMENTUL SCHIMBRII
Prof. Dr. Ticu CONSTANTIN
Master P.M.E.

Concepte i definiiiPuterea n organizaiiTeorii ale leadership-ului Leadership i dinamica grupurilorSchimbarea n organizaii concepte i strategiiEtapele procesului de schimbare Analiza culturii i climatului organizaionalPlanificarea schimbrii organizaionaleManagementul schimbrii organizaionaleEvaluarea schimbrii organizaionale

Activitate
Suntei numit (cu acordul dumneavoastr) eful unui nou nfiinat Centru Regional pentru Reform i Descentralizare n nvmntul Preuniversitar (CRRDIP).

n calitate de Director al noului Centru suntei invitat pe neateptate, imediat dup numire, la o ntlnire cu reprezentanii principalilor finanatori i trebuie s schiai n 45 de minute o prim strategie de lucru preciznd:

1) misiunea centrului pentru urmtorii ani (scop i obiective pe termen mediu i lung);

2) setul de servicii oferite n primii doi ani (un set de iniiative iniiale realizabile n acest interval calendaristic, necesare nvmntului i potenial generatoare de profit);

3) detalii referitoare la (a) structura organizatoric organigrama Centrului, (b) modul de recrutare a colaboratorilor /subordonailor, (c) sistemul de salarizare i motivare a angajailor centrului, (d) modul de utilizare a fondurilor i de asigurare a cofinanrii (e) alte date /strategii care vi se par relevante.

Schiai o strategie de lucru, rspunznd la fiecare din punctele de mai sus i innd cont de informaiile oferite mai sus. Pregtii-v s v prezentai punctul de vedere i s l argumentai cu informaiile relevante (fapte i opinii) din experiena dumneavoastr profesional.

4. 1. Planificarea schimbrii organizaionale
H. Fayol. este cel care a definit, pentru prima dat. principiile administrrii, artnd c toate activitile unei organizaii pot fi repartizate n ase grupe de activiti: a) comerciale; b) tehnice; c) financiare; d) de securitate; e) de contabilitate; f) administrative.

a administra nseamna prevedea sau anticipa viitorul i a redacta un plan de aciune; a planifica;a organiza activitatea de implementare; a face s funcioneze personalul n vederea aplicrii planurilor stabilite;a coordona sau a uni, armoniza toate resursele i aciunile pentru aplicarea planurilor stabilite;a controla sau a veghea ca totul s se realizeze n conformitate cu regulile stabilite i cu ordinele date

Planificarea

- este un proces prin care organizaiile ncearc s anticipeze schimbrile i s se adapteze n aa fel nct s asigure atingerea obiectivelor organizaionale. - o activitate orientat spre viitor - este procesul de stabilire a obiectivelor, (ceea ce trebuie fcut) i de detaliere a activitilor necesare (cum trebuie fcut) pentru a atinge aceste obiective.

Planificarea pe termen lung - se refer la aspectele competiionale, tehnologice i strategice vizate de conducerea unei organizaii i implic de regul un orizont temporal de cel puin trei ani. Planurile strategice pe termen lung suntrealizate de managerii de pe nivelele ierarhice de vrf dintr-o organizaie, toate celelalte planuri derivnd din ele.

Planificarea pe termen mediu se refer de obicei la diferite arii funcionale (finane, marketing i producie), are un orizont de planificare de 1-3 ani i si se refer la planuri de intervenie /schimbare (pai i obiective concrete) de regul ntocmite i implementate de managerii de pe nivele ierarhice medii.

Planificarea pe termen scurt vizeaz, de regul, organizarea activitii n vederea atingerii obiectivelor sptmnale i lunare ale organizaiei; sunt create i puse n aplicare proceduri specifice de ctre managerii de pe nivele ierarhice inferioare.

Luarea deciziilor legate de schimbare
Etapa I.: definirea problemei nevoia unei ameliorri, atingerea eficace a unui obiectiv, existena unor obstacoledistincie: cauze i efecte /simptome; aspectele principale i cele secundare;se delimiteaz obiectivele generale i criteriile unei soluii ideale.

Etapa II.: analiza faptelor pertinentereunirea tuturor faptelor pertinente; trierea, clasificarea i evaluarea importanei lor;distincie: fapte i opiniietap frustrant - cantitate mare /imposibilitii accesrii tuturor datelor necesare.

Etapa III.: cutarea ideilor /soluiilor alternativelistarea tuturor variantelor de soluii posibile pentru problema analizat; evaluarea este amnat, se genereaz un numr ct mai mare de posibile soluii

Etapa IV.: evaluarea ideilor /soluiilor alternative analiza soluiilor alternative n funcie de o serie de criterii (cantitative i calitative)

Etapa V.: alegerea soluiei Etapa VI.: implementarea soluiei aleseEtapa VII.: evaluarea deciziilor

Scopul unui proiect de schimbare va exprima n termeni generali ce rezultat final se dorete a fi obinut.Dezvoltarea i implementarea unui sistem informatic care s mbunteasc serviciile ctre consumatori scurtnd perioade de onorare a comenzii de la 3 zile la 24 de oreCreterea volumului de vnzri cu 10% n semestrul II 2009Optimizarea variabilelor climatului organizaional n vederea creterii gradului de satisfacia a angajailor cu 25%

Obiectivele concretizeaz scopul interveniei, ofer detalii, componente cu caracter de rezultate finale anticipate. Pot fi descrise ca o serie de realizri complementare care concur la atingerea scopului final Pentru a asigura o concentrare suficient obiectivele trebuie ndeplineasc criteriile SMART:Specifice s asigure o exprimare clar i puntual a ceea ce trebuie ndeplinitMsurabile s permit criteriile cu ajutorul crora se msoar succesulAcceptate s fie agreate /asumate de ctre toate prile implicateRealiste s vizeze inte / rezultate care pot fi ndepliniteTimp- s permit ncadrarea ntr-o perioad rezonabil de timp

Planul de intervenie /de lucru presupune defalcarea sarcinii globale n uniti de lucru mai micibeneficii practice: permite definirea clar i detaliat a ceea ce se cere beneficii psihologice: o sarcin ce poate prea dificil ca ntreg, pare mai simplu de rezolvat cnd este divizat n pri mai mici.

4. 1. 2. Elementele planificrii
Firma/instituiei i departamentul vizat - descriere succint, Scopul demersului i obiectivele ntregului proces; Argumentele sau motivaiile pentru propunere schimbrii Cine i cum va fi afectat de schimbare; consecine Activitile, sub-activitile i descrierea detaliat a acestora; termene de realizare, resursele alocate i responsabili pentru realizarea fiecrei activiti

Rezultatele concrete /produse ateptate (cuantificabile, msurabile) Modaliti de evaluare impactului schimbrii, a gradului n care obiectivele interveniei au fost atinse. Posibile probleme care pot interveni pe parcursul procesului de intervenie, modaliti de rezolvare Strategii alternative propuse gestionarea demersului de schimbare. Concluzii

Activiti

Sub-activiti

Termen final:

Rsponsabil

Resurse necesare

I. Organizarea programului:

1. Contactarea i reconfirmarea resurselor umane necesare (colaboratori calificai /specializai pe domeniile vizate de proiect; specialiti)

2. Identificarea prioritilor i a necesarului informativ pentru fiecare modul formativ i de consultan (inf. teoretice, inf. practice, metodologie, copyright.)

3. Stabilirea unor proceduri de comunicare / informare eficient.

4. Stabilirea indicatorilor de evaluare intern a activitilor de informare, adaptare metodologic, formare i de consultan.

25 martie

Popescu V.

telefon, e-mail

Computer cu conexiune Internet

Leaptop,

fotocopiator,

hrtie xerox (500)

Sal de ntruniri (8 ore pe sptmn)

Programele de formare anterioare

Plata specialistilor (8 ore x 4 saptamani x 10 Euro/ora

CRISTALCentrul Regional pentru Inovare i STimularea Antreprenoriatului la nivel Local
OBIECTIVE:

Identificarea nevoilor i resurselor locale n domeniul formrii abilitilor de inovare i facilitare a iniiativele antreprenorialeCrearea i validarea unei programe de instruire profesional pentru formarea i dezvoltarea de abiliti n domeniul inovaiei i a managementului inovriiOrganizarea unui program formarea i dezvoltarea de abiliti de inovare n regim clasic.Organizare i optimizare de stagii de formare interactive asistate IT pentru formarea i dezvoltarea de abiliti n domeniul inovaiei i a managementului inovrii.Oferirea de servicii de asisten /consultan pentru ntreprinztori sau IMM Crearea unui Grup de Dialog i Iniiativ Comunitar (GDIC), promotori i facilitatori ai unor activiti comunitare aductoare de venitCrearea Centrului de Promovare a Inovrii i de sprijinire a nfiinrii sau dezvoltrii a unor SME inovative /de succes permanentizarea programuluiEvaluarea activitilor i permanentizarea programului

Activitile i sub-activitile
REALIZAREA ANCHETEI; analiz regional privind nevoile i resursele regionale privind practicile de marketing.- Lunile 2 3 Reunirea echipei care va construi metodologia de anchet; contactarea responsabililor la nivel naional; consultarea partenerilor europeni;Punerea de acord asupra dimensiunilor avute n vedere pentru identificarea nevoilor de informare, consultan, formare i colaborare n domeniul marketing;Construirea metodologiei de anchet (analiz calitativ, pe baza de interviuri structurate de grup i chestionar ), Pretestarea metodologiei i instrumentelor de culegere a informaiilor (la nivel local);Optimizarea instrumentelor i strategiei; multiplicarea lor;Realizarea anchetei la nivel regional (Nord-est)l; culegerea datelor relevante din cele judeele regiunii.Analiza datelor anchetei, redactarea Raportului de anchet; Sinteza datelor relevante pentru pregtirea strategiilor i a materialelor /programelor de informare, consultan, formare i colaborare pe linia promovrii unui marketing modern.

II. Constructing an experimental methodology for training creative thinking, developing community initiative and entrepreneurial abilities.

Objectives:

To design, to test, to improve and to establish a permanent regional training programme for training creative thinking, encouraging community initiative and developing entrepreneurial abilities.

Test / experiment our training programme.

Edit a trainers / mentors guide / textbook for enhancement of creative thinking, community initiative and entrepreneurial abilities, including the capacity to run firms and / or manage community resources.

year

2002

2003

2004

month

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

period

Subordinate activities

Partners role

Working methods

Evaluation criteria

1. Assessing the partners experience in training; designing training principles and strategy.

Who & What? Promoter: a) Centralises (collects, systematises and preserves) information. b) Draws up training principles and strategy.

All partners (mainly EC ones): provide the requested information.

Sharing information by way of IT.

Face-to-face dialog with some European partners.

Team-work within the partners teams.

Assessment methods.

Workshops.

Speed and efficiency of the communication / sharing experience and ideas modalities.

Quality of the informational exchange; quality of the informational and logistical supplement.

Amount and quality of the contribution which every partner has brought to the editing of the programme.

Quality of the training programme which is ready for trial.

Quality of the logistical preparation.

2. Sharing information and expertise with the EC partners.The Romanian team members conduct an exchange of experience in England and France.

Who & What? Promoter: a) The Romanian team visits two EC partners (The Creativity Centre -UK, and ACEREP - F), to share information and expertise; b) Centralises all the information.

EC partners - The Creativity Centre (UK) provides the project team with the opportunity of sharing experience, at the Creativity Centres; ACEREP (F): a) holds work-shops in order to exchange of experience with the Romanian team-members; b) they host the Romanian fellows.

3. Drawing up the content of the experimental formative programme; consulting partners and improving it.

Who & What? Promoter: a) Draws up the first version; b) sends it to the partners, for their advice; c) completes and improves the programme and returns it in a workable form.

All the EC and Romanian partners: offer feedback and /or suggests ways to improve the programme. Specifically: Mantra (NL) tailors existing Western literature for the project purpose.

4. Drawing up the content of the connected applied activities aiming at enhancing the initiative and entrepreneurial spirit.

Who & What? Promoter: a) Draws up the first version of the connected actions; sends the material to the partners, to take their advice; c) adds the suggested elements, improves the programme and returns it in a workable form.

All partners: offer feedback and /or suggests ways of improving the connected actions.

5. Preparing the methodology of the training stages for teenagers and for trainers (see Work-package IV; Work-package VII).

Who & What? Promoter: a) promotes the activity, multiplies the texts

All the partners: a) offer feedback and share ideas about the methodology; b) provides with training? materials (books, texts).

Specifically:

WEGRE co-operates with ZEUS Consulting to adapt the material to the specifically Greek conditions; translates it into Greek.

6. Re-evaluation of methodology after each training stage (2003, 2004).

Who? Promoter.

III. Running teenagers annual contests of local / regional initiatives.

Objective:

To design, organise and hold local and regional (possible European) contests for teenagers, aiming at the selection of thigh-achievers, and the enhancement of creative thinking, community initiative and entrepreneurial spirit.

year

2002

2003

2004

month

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

period

Subordinate activities

Working methods and techniques

Evaluation procedures and criteria

1. Designing local and regional activities (contests) for the enhancement of teenagers initiatives (at the local level in the I and II years, at the regional level in the II and III years, and, if possible, at the European level in the III year).

Who & What? Promoter: elaborates the design of the competitions.

Partners: School Authority of the Iasi county and The City Hall of Iasi provide the promoter with feedback and share ideas

Sharing information using IT and methods.

Face-to-face dialog.

Individual thinking re: editing.

Assessment and selection methods, for the competitors products.

Questionnaire to assess the stimulating effect of these competitions.

Publicity

Positive incentives for high-achieving teenagers.

Number of competitors.

Diversity of competitors (geographical area, residential area rural / urban), age, gender, occupational status).

Quality of their products.

Positive attitudes and feelings of the competitors (assessed by the questionnaire).

2. Contacting local / regional authorities in order to plan local activities (contests).

Who? Promoter.

Partners: School Authority of the Iasi county and The City Hall of Iasi provide the access of the Promoter to the authorities.

3. Establishing the strategy and the mode of organising, and assigning the days of the contests.

Who? Promoter.

4. Editing and multiplying promotional materials of the contests; b) information and contacts via Web, email, mail, telephone.

Who & What? Promoter: a) elaborates and multiplies the materials; b) identifies the organisations to be contacted; c) takes part in organising the correspondence, d) collects and centralises data.

The City Hall of Iasi and Al. I. Cuza University of Iasi takes part in organising the correspondence.

5. Publicity: promoting the contests by mass-media.

Who & What? Promoter.

Some Romanian partners: The City Hall of Iasi and The Al. I. Cuza University of Iasi.

6. Solemn holding of the contests; awarding of prizes; publicity.

Who & What? Promoter: a) organises and co-ordinates the joint efforts of the partners, b) gets actively involved in every step.

Some Romanian partners: a) School Authority of the Iasi county, b) The National Institute for Inventions, c)The City Hall of Iasi and d) The Al. I. Cuza University of Iasi.

Activitile i sub-activitile

VI. Crearea unui chestionar de evaluare iniial a opiunilor - identificarea criteriilor de evaluare a activitii proiectului - conceperea chestionarului de ctre coordonatori pentru surprinderea opiunilor i intereselor cadrelor didactice i a managerilor colari cu privire la ntreaga structur a noului buletin, sugestii i recomandri- aplicarea chestionarului prin mail- interpretarea chestionarelor prin analiza statistic a rspunsurilor de ctre specialitii coordonatori - stabilirea i comunicarea rezultatelor -15-30 iunie- membrii redaciei -voluntarii- 1 top hrtie A4- calculatorVII. Editarea noii reviste editarea n format electronic i scrisobinerea ISSN-uluimultiplicarea revistei-5-10 iulie-specialistdesign web, -echipa de redacie Iai- pagin web- tipografia universitii

6. Rezultatele concrete /produse ateptate
Recenzarea tuturor copiilor de vrst precolar,Participarea a cca 75% din prini la ntlnirile cu cadrele didactice i cu directorul coliiParticiparea a cca 80% din precolari la activiti,Integrarea i adaptarea la cerinele colare- clasaI a100% din copiii de vrst colar din comunitatea vizat,Reducerea abandonului timpuriu cu 50% pn n 2008 i cu 75% pn n 2009,mbuntirea comportamentului disciplinar a cca 80% din elevii care vor merge la coal,Creterea promovabilitii cu 4%,

Modaliti de evaluarendeplinirea sarcinilor din fia postului conform rapoartelor sptmnale, Precolarii nscrii n program vor fi testai iniial la nceperea programului. Se vor efectua evaluri periodice la sfrit de sptmn. Evaluarea poate fi oral sau scris. Se va face i o evaluare final.Meninerea la activiti a 100% precolari nscrii.De asemenea se consider o reuit dac se observ o schimbare comportamental n bine la precolarii nscrii.

Rezultate concrete:
45 de persoane cu competente in utilizarea computerului, atestate oficial de formatori specializati in domeniu; 45 de persoane pregatite sa foloseasca aplicatia Sivadoc pentru crearea, gestionarea i arhivarea documentelor de orice natur, simple documente text sau n format Microsoft Word, mesaje email, faxuri, documente scanate, imagini, ce stau la baza derulrii activitii.Implementarea unei aplicatii bazate pe tehnologii Web pentru stocarea documentelor scanate si/ sau a documentelor electronice, arhivarea, regasirea si gestionarea lor automata;Automatizarea fluxului de lucru prin urmarirea fluxului documentelor; Vizualizarea, tiparirea si modificarea documentelor folosind o interfata utilizator personalizata, integrata n mediul de lucru si cu aplicatiile existente.Eliminarea riscului de pierderea documentelor (inclusiv a variantelor anterioare);Cresterea eficientei de cautare si regasire a documentelor;Reducerea spatiului si fondurilor necesare stocarii documentelor;Standardizarea fluxurilor de lucru;Posibilitatea urmaririi documentelor aflate n lucru n cadrul institutiei;mbunatatirea comunicarii n cadrul echipelor;

Rezultate concrete
Formarea a 80 de profesori care au participat efectiv la activitatile de informare i training pe tematica ,,Tehnici de comunicare eficienta;Implicarea tuturor profesorilor Colegiului n diferite activiti ale programului;Implicarea a 2 profesori i 40 de elevi ( cte unul din fiecare clas) n activitatea viznd revista scolii;Implicarea a 5 profesori i 20 elevi n activitatea trupei de teatru;Crearea paginii WebCrearea unei brouri cu informaii referitoare la tehnici de comunicare eficient / blocaje ale comunicrii etc.Realizarea postului de radio intern;Implicarea a 3 profesori i 10 elevi n activitatea de concepere i realizare / transmitere a programelor RADIO DINAMIC;mbuntirea propriei percepii asupra Colegiului ca instituie i ca organizatie;mbuntirea percepiei comunitii, a prinilor asupra coliiAchizitionarea a 250 de pupitre individuale pentru elevi ( necesarul pentru 10 clase);Scaderea ratei absenteismului i a violentelor nregistrate n coal;

Modaliti de evaluare:evaluarea calitaii, utilitii i impactului proiectului n funcie de feed-back-ul primit din partea beneficiarilor directi ( elevi i profesori ai Colegiului) i indireci ( familii, ali elevi, profesori etc.);compararea rezultatelor obtinute dupa aplicarea i interpretarea rezltatelor chestionarelor ( iniial i final);redactarea raporturilor responsabililor fiecarei activiti;monitorizarea i selectarea opiniilor elevilor i a profesorilor prin intermediul Revistei i a Radioului;evaluarea final; redactarea unui raport de evaluare final;

Dincolo de modele (teoretice sau aplicative) ce se ntmpl n realitatea interveniei?

Studiu de caz BENE S.A.

Studiu de caz BENE S.A.

n urma solicitrii conducerii s-au realizat dou ntlniri cu echipa managerial.

Membrii echipei manageriale ale BENE SA nu a solicitat un anume serviciu de consultanta ci a preferat sa expun diferite probleme, ameninri, oportuniti,

O sinteza a principalelor idei formulate cu aceast ocazie au fost oferite conducerii BENE S.A. i prezentate n cadrul unei reuniuni a echipei de conducere

SCOP:Delimitarea ariilor problematice i definirea unei strategii de schimbare pe termen lung (solicitat de managerul BENE S.A.)

Problemele i ateptrile clientului (SINTEZ)
Problema:1. Valorile definite i promovate implicit la nivelul echipei de conducere /centrului, nu sunt promovate / nu se regsesc la nivelul ntregului personal.

Ateptri /strategii:Definirea misiunii i a valorilor firmei; definirea i promovarea unei culturi organizaionale care s favorizeze coeziunea i performana colectiv.

Problema:2. Structura de organizare intern, procedurile de lucru sunt inadecvate stadiului actual de dezvoltare a firmei.

Ateptri /strategii:Re-organizare, definire, formalizare i monitorizare de noi proceduri de lucru /organizare a activitii (management prin obiective).

Problema:3. Comunicarea ntre angajaii din punctele de lucru i centru este deficitar; nu exista un sistem formal de comunicare ntre angajai i conducere; nu exist un sistem de feedback din partea angajailor sau din partea centrului.

Ateptri /strategii:Crearea unui sistem de comunicare formal (proceduri de comunicare) care s asigure legtura ntre Centru i angajaii punctelor de lucru.

Problema:4. Nu se cunosc ateptrile, temerile, nemulumirile sau motivaiile angajailor din teritoriu; aspectele vieii informale sunt neglijate; coeziunea i identificarea cu firma sunt probabil sczute.

Ateptri/ strategii:Implementarea unui sistem de consultare periodic a angajailor; identificarea variabilelor climatului organizaional care sunt favorabile succesului.

Problema:5. Un numr mare de angajai necunoscui, crora nu li se poate schia un profil individual; nu este clar relaia dintre personalitatea individual i performana n activitate.

Ateptri /strategii:Testarea i validarea unor proceduri de evaluare psihologic care s evidenieze legtura dintre variabile psihologice individuale i performan /loialitate /implicare; crearea unui kit propriu de evaluare a abilitilor i predispoziiilor pentru performan.

Problema:6. Echipa managerial este nevoit s rezolve zilnic probleme diferite, urgente, cu impact pe termen scurt i nu are rgazul necesar analizelor i deciziilor viznd aspectele strategice cu impact pe termen lung.

Ateptri /strategii:Crearea unor echipe de resurse sau a uni sistem IRP (Identificare i Rezolvare de Probleme), care s preia sarcina identificrii i rezolvrii problemelor curente care afecteaz randamentul organizaional.

Etape ale procesului de consultan
0. Definirea contractului de consultan

1. Analiza climatului organizaional; identificarea premiselor favorabile schimbrii.

2. Definirea i promovarea unui sistem de management al culturii organizaionale.

3. Redefinirea procedurilor la nivelul punctelor de lucru; implementarea unui sistem de management prin obiective.

4. Crearea unui sistem de feedback i consultare a angajailor (suport IT).

5. Crearea echipelor de resurse sau a unui sistem IRP (Identificare i Rezolvare de Probleme).

6. Crearea i implementarea procedurilor de evaluare psihologic a angajailor (predictori psihologici ai performanei).

1. Analiza climatului organizaional
Motivaie: Demersul de analiz a climatului organizaional este justificat datorit faptului c: a) angajaii doresc s fie consultai;b) evalum ateptrile, temerile rezistenele angajailor;c) putem identifica att probleme particulare, altele dect cele vzute de la nivelul echipei manageriale, ct i posibile soluii; d) facem un prim pas spre implicarea real a angajailor;e) obinem datele necesare implementrii urmtoarelor etape ale procesului de intervenie (identificare valori ale culturii organizaionale, nevoie de comunicare etc.)

Durat: 1 2 luni (pregtirea kitului i ntrebrilor de evaluare; pretestare; informare /promovarea aciunii; culegerea datelor din teritoriu; analiza datelor, raportare etc.)

Metodologie: Sistemul ECO + chestionar ntrebri deschise

Rezultate ateptate: evaluare a 15 dimensiuni ale climatului organizaional + probleme + soluii + valori ale culturii organizaionale + nevoi de comunicare intern + alte dimensiuni relevante pentru firm).

2. Sistem de management al culturii organizaionale.
Motivaie: Crearea i promovarea unei culturi organizaionale faciliteaz identificarea cu firma i valorile ei, creeaz legturile necesare ntre obiectivele individuale i cele colective, contribuie la creterea coerenei interne a aciunilor viznd creterea performanei individuale i colective.

Etape: Definirea misiunii i valorilor la nivel de management (focus-group la nivel central i regional) + consultarea angajailor (parte a demersului de analiz a climatului); + evaluarea strii iniiale (2 3 luni);Formalizarea mesajului i definirea strategiei de implementare (1 2 luni);Crearea suportului web i a materialelor de diseminare (1 2 luni);Campanie de promovare a valorilor culturii organizaionale evenimente, materiale de promovare, aciuni concertate pe termen lung (minim 12 luni);Evaluarea gradului de aderen a angajailor la noile valori (1 -2 luni).Redefinirea strategiei de promovare a valorilor culturii organizaionale

Rezultate ateptate: clarificarea misiunii firmei i a valorilor culturii organizaionale; crearea cadrului de acceptare, asimilare i interiorizare a acestor valori de ctre toi angajaii; utilizarea culturii organizaionale ca factor de stimulare i implicare a angajailor.

3. Sistem de Management prin Obiective
Motivaie: Angajaii ating un nivel optim de performan atunci cnd ei li se ofer obiective dificile dar realizabile. Este unul din rezultatele cele mai bine susinute empiric din psihologia industrial /organizaional.

Etape:Definirea obiectivelor firmei pe termen mediu i lung (echipa managerial);Transferul obiectivelor la nivel de departamente /diviziiDefinirea obiectivelor la nivel de puncte de lucru, ageni de vnzri (ex: media dintre valorile lunii corespunztoare a anului trecut i tredul ultimelor trei luni);Definirea i formalizarea criteriilor de evaluare i a stimulentelor (ex.: realizare target 1500 Euro, depire cu 110 % + 60 euro, depire cu 120 % + 100 euro etc.);Crearea suportului logistic (fie de autoevaluare /raportare, fie contact clieni, sistem web de centralizare sptmnal /lunar, sistem de feedback etc.);Informarea i instruirea angajailor; consultare i feedback; ajustriImplementarea noului sistem de management prin obiective.Evaluarea noului sistem MO si optimizarea lui.

Rezultate ateptate: creterea volumului vnzrilor; gestionare mai bun a stocurilor; ncasri fluente; creterea numrului de clieni; stimularea i cointeresarea angajailor.

4. Sistem de feedback i consultare a angajailor (suport IT).
Motivaie:Gestionarea mai multor puncte de lucru la nivel naional, cu un numrul mare de angajai, n absena unor contacte directe periodice, cere crearea unui sistem comunicare intern (formal i informal). Valorile culturii organizaionale pot fi transmise mult mai eficient printr-un sistem de comunicare intern.

Etape:Crearea site-lui web al firmei cu trei zone: comunicare general (extern - clieni), comunicare intern formal (raportare; consultare); comunicare intern informal (club).Asigurarea accesului angajailor pe baza unei parole confideniale n zonele comunicare intern formal (raportare) i comunicare intern informal (club).Implementarea versiunii computerizate a Sistemului ECO (consultare); Implementarea unui sistem de raportare sptmnal /lunar a modului de realizarea a obiectivelor individuale (Management prin obiective).Crearea Club Xxxxx (comunicare intern, informal; suport al culturii organizaionale) pentru intercunoatere, schimb de idei, semnalare de probleme i propuneri de soluionare a lor, lansare de competiii ntre punctele de lucru, promovarea informal a valorilor culturii firmei etc.

Rezultate ateptate: formalizarea i centralizarea sistemului de comunicare intern; promovarea valorilor culturii organizaionale; optimizarea sistemului de raportare (managementul prin obiective); obinerea unui feedback real, nedistorsionat de la angajaii din teritoriu; identificarea de probleme i soluii, implicarea angajailor; creterea sentimentului de apartenen a angajailor etc.

Acestea sunt principalele domenii de intervenie, imaginea generala asupra unui posibil proces de consultan pe termen lung.

Fiecare dintre temele descrise anterior va solicita redactarea unui proiect de intervenie i demararea unui contract specific de intervenie.

Dup etapa de analiz a climatului organizaional /identificarea premiselor schimbrii, putem decide, de comun acord, care este urmatoarea tem, urmatoarele obiective ale interveniei

Comentarii?ntrebri?

Acceptarea contractuluiRealizarea etapei de diagnostic Analiza climatului organizaional (vezi chestionare!)Raport ECO (vezi raport si anexe!)

Etape urmtoare?

Negociere Implementarea unui sistem de management prin obiective

Planificarea interveniei
Scopurile interveniei

Oferirea de consultan n domeniul managementului operaional i al resurselor umane, n vederea optimizrii activitii organizaionale,

consultan viznd:

Analiza istoricului, identitii i aspiraiilor BENE S.A., n scopul definirii VIZIUNII , MISIUNII i OBIECTIVELOR STRATEGICE;

Analiza Viziunii, Misiunii i Obiectivelor strategice ale BENE S.A., n scopul implementrii unui nou SISTEM P.O.E.M. (Planificare, Organizare, Evaluare si recompensare a Muncii);

Consiliere n regim coaching pentru echipa managerial, n vederea mbuntirii managementului organizaional i optimizrii activitii organizaionale.

Planificarea interveniei
Obiective specifice (scop 1)

Definire a Viziunii BENE S.A.

Detaliere /operaionalizare a Misiunii BENE S.A.

Definire a Obiectivelor Strategice Generale ale BENE S.A.

Detaliere a Obiectivelor Strategice pe departamentele componente ale BENE S.A.

Monitorizare a transferului obiectivelor strategice ale departamentelor si setarea obiective individuale ale angajailor BENE S.A.

Stabilirea a standardelor de performan i a criteriilor de evaluare la nivel de departament i la nivel de angajat al BENE S.A.

Vezi anex la contract (WORD)

Etapa I. Definirea Viziunii, Misiunii i Obiectivelor strategice

Activiti

Sarcini /Metodologie

termene

1. Analiza antecedentelor i definirea viziunii BENE S.A.

2006

1 octombrie

- 7 octombrie

6 octombrie

- 15 octombrie

analiza documentelor de tip publicitar, relaii publice, informri interne;

- studiul documentelor; elemente cheie; analize experi

identificarea elementelor comune, a principalelor elemente ale viziunii implicite;

- consultri cu acionarii i membrii BORD

redactarea primului draft al Viziunii;

- sintez, verificare concordan

consultarea bordului Bene S.A.; modificri, integrarea sugestiilor

- edin, 2 ore, vineri 6 octombrie (prezentare i analiz)

definirea formei finale a Viziunii BENE S.A.;

- redactare i integrarea sugestiilor; format, font etc.

schiarea strategiei de promovare a noii viziuni-

- redactare draft al modului de promovare a noii viziuni


Activiti


termene

2. Detalierea /operaionalizarea Misiunii BENE S.A.

15 octombrie

18 19 octombrie

25/26 octombrie

- 31 octombrie

identificarea principalelor direcii de aciune din perspectiva viziunii declarate;

(analiza mediului intern: structur organizaional, management, stiluri de conducere, echipa - stadii, roluri, competente; identificare nevoi trening.

- redactare ghid de interviu

- planificare interviuri cu membrii ai conducerii

- realizare interviuri (18 19 octombrie, 1,5 ore /interviu)

- sinteza datelor; - descrierea principalelor direcii de aciune

operaionalizarea atitudinilor i comportamentelor ateptate

- analize experi (AD CONS); comportamente ateptate

redactarea primului draft al misiunii

- redactare

consultarea bordului BENE S.A.; modificri, integrarea sugestiilor

- edin, 2 ore, 25/26 octombrie (prezentare i analiz propuneri)

definirea formei finale a Misiunii BENE S.A.;

- analize experi (AD CONS); integrarea sugestiilor;

definirea strategiei de promovare a noii viziuni (Misiune)

- redactare pachet Viziune + Misiune BENE S.A.


Activiti


termene

1. Definirea obiectivelor strategice generale ale BENE S.A.

1 noiembrie

1/2 noiembrie

8, 9 i 15, 16 noiembrie

- 10 decembrie

pregtirea strategiei i materialelor necesare identificrii obiectivelor strategice;

- redactare fie; optimizare proceduri existente, personalizare

convocarea BORD-ului; informare /formare cu privire la metoda de identificare i descriere obiectivelor strategice;

- edin, 2 ore, 1/2 noiembrie instruire in managementul timpului i cadran calitate - strategii/ misiuni / previziuni manager

activitate de grup (BORD si consultani) pentru definirea obiectivelor strategice;

- min 8 ntlniri de lucru, 1 ora /, in 8, 9, 15, 16 noiembrie

+ consultri email, telefon

sinteza discuiilor; feedback, completri, nunanri (e-mail);

- colectarea i sinteza strategiilor definite de efii de departamente

+ consultri email, telefon

Raport Interimar. Viziune Misiune Obiective strategice generale.

- analiz experi (AD CONS); redactare Raport Interimar 1.

Etapa II. Definirea strategiilor i standardelor de perfroman individuale

Activiti


termene

1. Definirea obiectivelor strategice pe departamente

5 decembrie

6 decembrie

6, 7, 8, decembrie

13 decembrie

pregtirea strategiei i materialelor necesare activitii cu efii de departamente;

- redactare instruciuni i fie de lucru; programare ntlniri

activitate de grup (BORD si consultani) definirea corect a obiectivelor strategice

- training cu efii de departamente (2 ore, 6 decembrie)

definirea obiectivelor strategice pentru fiecare departament n parte

- consultri i activitate face-to-face cu fiecare ef de departament 6, 7, 8, decembrie);

sinteza obiectivelor strategice reunite pe departamente

- analiz experi (AD CONS);

verificarea concordanei dintre obiectivele strategice definite pe fiecare departament i obiectivele strategice generale ale firmei;


- consultri face-to-face, email;

- negociere, redefinire

activitate de grup (BORD si consultani) (re)evaluare, negociere, armonizarea obiective

- prezentare i analiz obiective (2 ore, 13/14 decembrie)

redactarea materialelor finale i vizualizare/ analiza/ confirmare CEO


- consultri CEO


Activiti


termene

2. Monitorizare transfer obiective strategice pe departamente - setare obiective individuale

14 decembrie

14 19 decembrie

27 decembrie

pregtirea strategiei i materialelor necesare efilor de departamente;

- redactare instruciuni i fie de lucru; sintez obiective

activitate de grup (BORD si consultani) - definirea obiectivelor subordonailor pornind de la obiectivele strategice departamentale

- training cu efii de departamente (2 ore, 14 decembrie)

monitorizarea activitii efilor de departamente n activitatea de setare a obiectivelor individuale ale subordonailor;

- consultri i activitate face-to-face + consultri email, telefon

(14 19 decembrie)

redactarea materialelor finale descriind obiectivele departamentale i obiectivele individuale subsumate.

- analiz i redactare experi (AD CONS);


Activiti


termene

3. Definirea standardelor de performanta i criteriilor de evaluare

pregtirea strategiei i materialelor necesare efilor de departamente;

- redactare instruciuni i fie de lucru; personalizare

4 ianuarie

10 /11 ianuarie

17 25 ianuarie

activitate de grup (BORD si consultani) - definirea standardelor de performan i criteriilor de evaluare;

- training cu efii de departamente (2 ore, 10 /11 ianuarie); exemplificri; feed-back

monitorizarea activitii efilor de departamente n definirea standardelor de performan i a criteriilor de evaluare a subordonailor;

- consultri i activitate face-to-face + consultri email, telefon

(17 25 ianuarie )

redactarea materialelor finale descriind standardele de performan i criteriile de evaluare la nivel de departament i subordonat

- analiz i redactare experi (AD CONS);

- consultri CEO

Raport Viziune, Obiective, strategii i standarde de perfroman

- analiz experi (AD CONS); redactare Raport Final.

10 februarie

Planificare etapa III (vezi fiier word).

II. 1. Definirea obiectivelor strategice pe departamente

A. Propuneri calendar proiect PHARE

B. Obiective Departament MODEL 3

C. Sugestii pentru completarea tabelelor

D. Planificare intalnirilor OS

E. Fisa de lucru clarificare OS

Etapa de planificare esenial n

clarificarea obiectivelor, activitilor, etapelor intermediare,

identificarea resurselor necesare (timp, oameni, echipamente i tehnologie, costuri ),

definirea rezultatelor finale ateptate,

stabilirea metodelor de evaluare a gradului de atingere a obiectivelor,.,

estimarea riscurilor, posibilelor probleme

schiarea unor strategii alternative

informarea participanilor, pregtirea cadrului psihologic necesar implementrii .

LOGO

d planificare intalnirilor os (1)

Documents