cursuri dreptul muncii

187
1. Noţiunea Dreptului muncii Dreptul muncii, în accepţiunea sa de ramură de drept, reprezintă ansamblul normelor juridice prin care sunt reglementate raporturile juridice individuale şi colective de muncă, având ca izvor (temei al naşterii, desfăşurării şi încetării lor) contractele individuale de muncă şi contractele colective de muncă încheiate între angajatori şi salariaţi. Dreptul muncii reprezintă o ramură de drept de sine- stătătoare, autonomă în cadrul sistemului dreptului român. Caracterul autonom al dreptului muncii este determinat de obiectul său specific de reglementare, compus dintr-un grup de relaţii sociale având trăsături proprii - relaţiile sociale de muncă generate de încheierea contractului individuale de muncă şi a contractului colectiv de muncă. În ansamblul sistemului de drept, reglementările de drept al muncii se completează cu cele de drept civil (art. 295 alin. 1 din Codul muncii), care reprezintă aşadar drept comun pentru dreptul muncii. La rândul lor, normele de drept al muncii constituie drept comun pentru alte reglementări – referitoare la anumite categorii de 1

Upload: nastea-margineanu

Post on 15-Dec-2015

74 views

Category:

Documents


1 download

DESCRIPTION

Cursuri Dreptul Muncii

TRANSCRIPT

1. Noţiunea Dreptului muncii

Dreptul muncii, în accepţiunea sa de ramură de drept, reprezintă ansamblul

normelor juridice prin care sunt reglementate raporturile juridice individuale şi

colective de muncă, având ca izvor (temei al naşterii, desfăşurării şi încetării lor)

contractele individuale de muncă şi contractele colective de muncă încheiate între

angajatori şi salariaţi.

Dreptul muncii reprezintă o ramură de drept de sine-stătătoare, autonomă în

cadrul sistemului dreptului român. Caracterul autonom al dreptului muncii este

determinat de obiectul său specific de reglementare, compus dintr-un grup de relaţii

sociale având trăsături proprii - relaţiile sociale de muncă generate de încheierea

contractului individuale de muncă şi a contractului colectiv de muncă.

În ansamblul sistemului de drept, reglementările de drept al muncii se

completează cu cele de drept civil (art. 295 alin. 1 din Codul muncii), care reprezintă

aşadar drept comun pentru dreptul muncii. La rândul lor, normele de drept al muncii

constituie drept comun pentru alte reglementări – referitoare la anumite categorii de

raporturi de muncă – aşa cum este Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor

publici.

Prestarea muncii se realizează în cadrul unor raporturi sociale care, odată

reglementate prin norme de drept, devin, de regulă, raporturi juridice de muncă. Din

perspectiva stabilirii obiectului dreptului muncii, se poate considera că munca se

prestează:

- în afara unor raporturi juridice de muncă;

- în cadrul unor raporturi juridice de muncă.

A. Munca prestată în afara unor raporturi juridice de muncă include:

a) munca voluntară (benevolă), de interes public, prestată cu titlu personal şi

gratuit în temeiul unui contract de voluntariat reglementat de Legea nr. 195/2001 sau

1

cu titlu de activităţi voluntare izolate, care nu sunt supuse regimului stabilit prin

dispoziţiile legale menţionate.

b) munca desfăşurată în baza unor obligaţii legale (de natură administrativă

sau penal – execuţională), cum este cazul elevilor, inclusiv celor din şcolile de arte şi

meserii şi studenţilor în timpul practicii profesionale; persoanelor fizice domiciliate în

zone cu vegetaţie forestieră – altele decât pompierii civili – care au obligaţia de a

participa la stingerea incendiilor etc.

c) munca efectuată în cadrul unui raport juridic civil; spre exemplu, într-un

contract civil de prestări de servicii încheiat în temeiul prevederilor din Codul civil;

d) munca desfăşurată ca urmare a existenţei unui raport societar. Aportul

în muncă (sau "în industrie") este posibil atât la societăţile civile, cât şi în cazul

societăţilor comerciale de persoane pentru asociaţii cu răspundere nelimitată şi

solidară (dar numai la constituirea lor, nu şi la mărirea capitalului social);

e) munca desfăşurată în cadrul unui raport juridic comercial; spre

exemplu, în cadrul executării unor contracte comerciale de proiectare, de şef-montaj,

curtaj (samsărie), know-how, consulting - engineering ş.a..

f) activităţile independente reglementate de Legea nr. 300/2004 şi

desfăşurate de către asociaţiile familiale şi comercianţii persoane fizice.

Raporturile juridice care se nasc ca urmare a prestării muncii în calitate de persoană

fizică sau asociaţie familială autorizată potrivit Legii nr. 300/2004 nu intră în obiectul

dreptul muncii.

g) profesiunile liberale (cum este cazul arhitecţilor, avocaţilor, medicilor ş.a)

dau naştere unor raporturi juridice specifice – inclusiv cele cu clienţii – în care se

prestează o muncă care nu se integrează obiectului dreptului muncii. Explicaţia de

fond rezidă în inexistenţa unor raporturi juridice de muncă. Reglementările legale

permit, de regulă, celor care practică o profesiune liberală să încadreze salariaţi pentru

exercitarea profesiei respective. În acest caz, fireşte, raporturile de muncă ale celor în

cauză se supun legislaţiei muncii.

2

B. Munca prestată în cadrul unor raporturi juridice de muncă

În această categorie intră:

a) Raporturile de muncă (de serviciu) ale funcţionarilor publici.

Funcţionarul public este persoana numită într-o funcţie publică.

Funcţia publică reprezintă ansamblul atribuţiilor şi responsabilităţilor stabilite

de lege, în scopul realizării prerogativelor de putere publică de către administraţia

publică centrală, administraţia publică locală şi autorităţile administrative autonome.

Sfera funcţiilor publice se stabileşte prin act normativ, inclusiv prin hotărâre a

Guvernului, neputând să opereze o extindere a acesteia pe cale de interpretare juridică.

O funcţie publică poate fi ocupată numai de un funcţionar sau, altfel spus, o persoană

devine funcţionar public numai dacă ocupă o funcţie publică.

Regimul juridic de drept comun aplicabil funcţionarilor publici este în cea mai

mare parte similar (ca instituţii juridice) cu cel al salariaţilor. Reglementările speciale

pentru funcţionarii publici se aseamănă, la rândul lor, cu statutele de personal pentru

diverse categorii de salariaţi. Componenta legală a regimului aplicabil funcţionarului

public se regăseşte şi în cazul salariaţilor. Similitudinile sunt normale deoarece

raporturile de serviciu ale funcţionarilor publici se plasează în zona de interferenţă

dintre dreptul muncii şi dreptul public (în principal, dreptul administrativ).

În opinia noastră, sunt certe sunt următoarele elemente:

- numirea unei persoane în calitatea de funcţionar public se realizează, numai cu

consimţământul său, printr-un act individual de învestire într-o anumită funcţie

publică; acordul funcţionarului public se dă în trepte, faza sa ultimă fiind jurământul;

- există deci un acord de voinţe, un statut contractual, fără a fi însă un contract

individual de muncă, în accepţiunea Codului muncii, ci un contract de drept public,

un contract administrativ, în cazul căruia libertatea contractuală a părţilor este în

mare parte suplinită de către legiuitor. Este vorba despre un contract: nenumit;

complex, cu clauze specifice atât actelor condiţie (în mod preponderent), cât şi actelor

subiective (în domeniile în care negocierea este permisă de lege); solemn (forma

3

scrisă a actului de numire, depunerea jurământului); sinalagmatic; cu titlu oneros; cu

executare succesivă; încheiat intuitu personae;

- la realizarea acordului de voinţă, atribuţiile şi responsabilităţile postului în

cauză nu pot fi negociate în mod individual, deoarece ele sunt stabilite – obiectiv şi

obiectivat – de lege (de autoritatea sau instituţia publică pentru fiecare funcţie publică,

potrivit legii);

- raportul care se naşte în urma încheierii contractului administrativ – raportul

de serviciu (în sens de raport între funcţionar şi autoritatea sau instituţia publică) –

prezintă elementele specifice unui raport juridic de muncă (obiectul şi cauza fiind

aceleaşi cu ale oricărui alt raport juridic de muncă); şi funcţionarul public, şi salariatul

se află într-un raport juridic de muncă tipic; ca şi salariatul, funcţionarul public este

subordonat celui în favoarea căruia munceşte (autorităţii sau instituţiei publice);

Ceea ce particularizează în mod fundamental şi incontestabil raportul de muncă

(de funcţie publică) de raportul de muncă al salariatului, rezidă în faptul că

funcţionarul public este purtător al puterii publice, pe care o exercită în limitele

funcţiei sale. Salariatul – încadrat, prin ipoteză, la un angajator – autoritate sau

instituţie publică – nu dispune de astfel de atribuţii de putere; el poate fi, potrivit

atribuţiilor sale, doar un simplu prepus al angajatorului său. Aşadar, „denumirea

legală a raportului de muncă al funcţionarului ca raport de” funcţie publică nu îl

diferenţiază calitativ (şi esenţial) pe funcţionarul public de salariat.

În realitate şi consimţământul angajatorului la angajarea în muncă este, în sine,

ca proces al formării voinţei juridice, tot un act unilateral care, împreună cu cel al

viitorului salariat, se transpune şi se finalizează într-un acord de voinţă. La fel, actul

de numire în funcţie, împreună cu cererea sau/şi acceptarea de către viitorul funcţionar

public formează acordul de voinţă, contractul administrativ. Între raportul de muncă

(de funcţie publică) al funcţionarului public şi raportul de muncă al salariatului

diferenţa specifică rezidă nu atât modul în care se naşte raportul juridic în baza căruia

se prestează munca – evident similar – ci în faptul că funcţionarul public este un „agent“

4

al puterii publice, în timp ce salariatul nu (chiar dacă este angajat în muncă la o

autoritate sau instituţie publică).

Este, deci, esenţial să se sublinieze că raportul de serviciu constituie, în

realitate, un raport juridic de muncă, având însă particularităţi certe determinate de

incidenţa puternică şi specifică a unor norme de drept public. De aceea, anumite

instituţii juridice devin cu adevărat clare numai în măsura în care se realizează o

analiză comparativă adecvată între normele speciale cuprinse în Statutul funcţionarilor

publici şi normele de drept comun aplicabile în aceeaşi materie din legislaţia muncii.

În concluzie, suntem de părere că raporturile de serviciu ale funcţionarilor

publici – raporturi juridice de muncă – reprezintă o componentă necesară de

analiză şi în cadrul dreptului muncii dar numai ca repere comparative faţă de

raporturile de muncă ale salariaţilor, sub condiţia de a se reţine şi evidenţia

particularităţile lor, stabilite prin norme de drept public.

Rezultă că dreptul muncii se ocupă, în opinia noastră, exclusiv de raportul

juridic de muncă dintre funcţionarul public şi autoritatea publică şi doar sub

aspectul comparaţiilor necesare cu raportul de muncă al salariaţilor.

b) Raporturile de muncă ale membrilor cooperatori există în condiţiile

stabilite, în principal de Legea nr. 1/2005 privind organizarea şi funcţionarea

cooperaţiei. Raportul juridic cooperatist este un raport juridic complex care cuprinde –

atunci când cooperatorul este şi salariat – componente patrimoniale, de muncă şi de

participare la viaţa socială

c) Raporturile juridice de muncă născute în baza încheierii contractului

individual de muncă. Spre deosebire de celelalte raporturi juridice, aceste raporturi

juridice de muncă au următoarele caracteristici:

- persoana care prestează munca este în toate cazurile o persoană fizică;

cealaltă parte (angajatorul) poate fi o persoană juridică (societate comercială, regie

autonomă, autoritate ori instituţie publică, fundaţie, asociaţie, cooperativă, parohie)

sau o persoană fizică;

5

- sub aspectul ambelor sale subiecte, raportul juridic de muncă are o natură

personală (intuitu personae); fiecare dintre părţi încheie contractul individual de

muncă ţinând seama de anumite calităţi personale ale celeilalte; însăşi munca –

înţeleasă ca activitate conştientă orientată spre un anumit scop – este prin sine

personală;

- prestarea muncii se face continuu, are un caracter succesiv, de durată,

munca neexecutându-se instantaneu, dintr-o dată (chiar dacă cel în cauză este parte

într-un contract individual de muncă pe durată determinată);

- munca prestată trebuie să fie salarizată, raportul de muncă având caracter

oneros; contraprestaţia care se cuvine celui angajat, în schimbul muncii sale, o

constituie întotdeauna salariul;

- salariatul se află, după încheierea contractului de muncă, într-un raport de

subordonare faţă de celălalt subiect în folosul căruia prestează munca; numai

dependenţa economică – chiar existentă - nu este suficientă, fiind necesar să existe şi o

dependenţă juridică, respectiv dreptul angajatorului de a-i da ordine şi dispoziţii

obligatorii salariatului său care îi este subordonat;

- angajatorul dispune de o putere de a da directive (de directivare), de o

putere permanentă de control şi, în sfârşit, de o putere (prerogativă) disciplinară;

- salariatul se bucură, pe multiple planuri, de măsuri legale de protecţie,

considerate ca necesare, în condiţiile economiei de piaţă.

Toate aceste caracteristici ale raporturilor juridice de muncă, întemeiate pe

contractul individual de muncă, determină integrarea lor în obiectul dreptului muncii.

2. Izvoarele Dreptului muncii

2.1. Izvoare comune

Sunt izvoare comune de drept în domeniul reglementării raporturilor de muncă,

reprezentând, de altfel, regula comună regăsită în exprimarea normelor juridice în

cadrul oricărei ramuri de drept din sistemul dreptului român, actele normative:

6

Constituţia, legile (acte normative adoptate de către Parlament), ordonanţele şi

hotărârile Guvernului, ordinele şi instrucţiunile miniştrilor.

În cadrul legislaţiei aplicabile raporturilor juridice de muncă, se distinge între

legislaţia de drept comun – Codul civil şi legislaţia civilă – şi legislaţia specifică, a

muncii – Codul muncii şi actele normative din legislaţia muncii. Ori de câte ori în

legislaţia muncii nu se prevede o soluţie specială de reglementare într-un domeniu sau

altul al raporturilor juridice de muncă, vor fi aplicabile, aşa cum am arătat, normele

civile.

Cu titlu de excepţie, sunt şi împrejurări strict determinate în care are calitatea de

izvor de drept în materia dreptului muncii şi obiceiul juridic.

Jurisprudenţa poate ocupa şi ea un loc (secundar) între izvoarele comune de

drept. Menţionăm, în acest context, faptul că soluţiile Curţii Europene de Justiţie sunt

obligatorii pentru instanţele româneşti.

2.2. Izvoare specifice

A. Reglementările în materie ale Uniunii Europene

Ca stat membru al Uniunii Europene, România are obligaţia de a respecta

prevederile cuprinse în Regulamentele şi Directivele adoptate la nivelul acesteia.

Regulamentele sunt direct aplicabile persoanelor fizice sau juridice din fiecare

stat membru, fără a fi necesară o procedură de încorporare în dreptul intern.

Directivele nu cuprind norme aplicabile în mod direct subiectelor de drept din

statele membre, ci reglementările lor – având caracter de obiective care trebuie

realizate – sunt preluate de către fiecare sistem de drept şi încorporate în legislaţia

internă. Dintre cele mai relevante Directive, în ceea ce priveşte reglementarea

raporturilor de muncă se pot aminti, cu titlu de exemplu, Directiva Consiliului nr.

98/59/CE privind armonizarea legislaţiei statelor membre cu privire la concedierea

colectivă sau Directiva Consiliului 2001/23/CE privind apropierea legislaţiei statelor

membre referitoare la menţinerea drepturilor salariaţilor în cazul transferului de

întreprinderi, afaceri sau părţi de întreprinderi sau afaceri.

7

B. Reglementările Organizaţiei Internaţionale a Muncii

Acestea sunt:

- convenţii pe care statele sunt obligate să le analizeze, dar nu să le şi ratifice.

Dacă sunt ratificate, ele sunt în acest mod încorporate în legislaţia internă a

muncii;

- recomandările care au sens numai orientativ, pentru statele membre (şi nu

implică adoptarea unui act normativ intern).

În Adunarea generală a Organizaţiei Internaţionale a Muncii reprezentarea, din

fiecare stat membru, este tripartită, respectiv:

- reprezentanţi ai salariaţilor;

- reprezentanţi ai patronilor;

- reprezentanţi ai Guvernului.

Corelaţia dintre normele Organizaţiei Internaţionale a Muncii şi normele

Uniunii Europene

Într-o eventuală coliziune între normele OIM şi normele UE, în materia

raporturilor de muncă, prevalează (se aplică) normele comunitare (în statele membre

ale UE).

C. Regulamentul de organizare şi funcţionare

Fără a fi definit legal, din diverse acte normative rezultă că regulamentul de

organizare şi funcţionare este obligatoriu în cadrul oricărei persoane juridice. El se

stabileşte de către angajator, singur, fără a fi obligat să se consulte cu sindicatul

reprezentativ ori cu reprezentanţii salariaţilor. Din art. 40 alin. 1 lit. a din Codul

muncii rezultă dreptul angajatorilor de a stabili „organizarea şi funcţionarea unităţii”.

Legislaţia în vigoare, inclusiv Codul muncii, nu cuprinde o reglementare

unitară, de sine stătătoare, cu privire la noţiunea de regulament de organizare şi

funcţionare.

8

Prin regulamentul de organizare şi funcţionare trebuie să se stabilească structura

generală a persoanei juridice, compartimentele de lucru (atelier, secţie, fabrică, birou,

serviciu, direcţie, departament, subunităţi fără personalitate juridică etc.) şi atribuţiile

(competenţele) lor, modul de conlucrare între ele şi raporturile cu conducerea

persoanei juridice în cauză.

Din regulamentul de organizare şi funcţionare decurg:

- statul de funcţii/posturi;

- statul de personal (care sunt salariaţii şi cum sunt încadraţi pe funcţii/posturi).

D. Regulamentul intern

a) Codul muncii reglementează instituţia regulamentului intern în art. 257-262 –

actul intern al unei persoane juridice, izvor specific al dreptului muncii, prin care se

stabilesc, potrivit art. 258, următoarele:

- reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii;

- reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi înlăturarea oricărei

forme de încălcare a demnităţii;

- drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor;

- procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale

salariaţilor;

- reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;

- abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;

- reguli referitoare la procedura disciplinară;

- modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice.

Potrivit art. 13 alin. 1 din contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional

încheiat pentru anii 2007-2010 în cuprinsul regulamentului intern vor putea fi stabilite

de către angajator orele de începere şi de terminare a programului de lucru al

salariaţilor unităţii.

b) Prin regulamentul intern nu pot fi stabilite alte sancţiuni disciplinare faţă de

cele cuprinse în legislaţia muncii (fie în Codul muncii - art. 264 alin. 1, fie în cadrul

9

altor acte normative prin care se instituie un regim legal special pentru răspunderea

unor categorii de salariaţi).

În reglementarea anterioară, regulamentul de ordine interioară era un act juridic

comun (angajator şi sindicat), în timp ce, în prezent, regulamentul intern constituie un

act juridic unilateral al angajatorului, căruia îi revine doar obligaţia de a consulta

sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după caz. Aşadar, angajatorul trebuie să

consulte sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, dar nu este obligat să se conformeze

poziţiei lor.

Regulamentul intern se aduce la cunoştinţa tuturor salariaţilor prin grija

angajatorului, respectiv prin afişare la sediul său sau prin încunoştinţarea individuală a

fiecărui salariat. Posibilitatea angajatorului de a dovedi, formal, că fiecare salariat a

luat cunoştinţă de prevederile regulamentului intern prezintă o relevanţă deosebită prin

prisma faptului că potrivit art. 259 alin. 1 din Codul muncii aceste prevederi încep să-şi

producă efectele faţă de salariaţi din momentul încunoştinţării acestora. Luarea la

cunoştinţă de către salariaţi apare drept o condiţie esenţială de opozabilitate a

regulamentului intern.

Prevederile regulamentului intern sunt obligatorii pentru salariaţi, dar şi pentru

salariaţii delegaţi sau detaşaţi în cadrul angajatorului respectiv, pentru ucenicii, elevii şi

studenţii care desfăşoară activităţi în cadrul unităţii respective. În plus, obligativitatea

dispoziţiilor cuprinse în regulamentul intern îl priveşte inclusiv pe emitentul său –

angajatorul.

Potrivit art. 261 din Cod, orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu

privire la dispoziţiile regulamentului intern în măsura în care face dovada încălcării

unui drept al său. În termen de 30 de zile de la data comunicării modului de rezolvare a

sesizării de către angajator, salariatul, dacă este nemulţumit, se poate adresa instanţelor

judecătoreşti.

E. Contractul colectiv de muncă

10

a) Contractul colectiv de muncă este reglementat de Codului muncii (art. 236-

247), însă normele din Cod trebuie completate cu cele cuprinse în Legea nr. 130/1996

privind contractul colectiv de muncă.

Conform Codului muncii şi Legii nr. 130/1996, contractul colectiv de muncă

reprezintă convenţia încheiată în scris între patron, respectiv organizaţia patronală, pe

de-o parte şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate sau în alt mod prevăzut de lege (prin

reprezentanţi ai salariaţilor), pe de altă parte, prin care se stabilesc salarizarea,

condiţiile de muncă, măsurile de protecţie a muncii, alte drepturi şi obligaţii ce decurg

din raporturile de muncă.

Negocierea contractului colectiv de muncă se realizează numai dacă părţile

întrunesc anumite condiţii legale de reprezentativitate stabilite de Legea nr. 130/1996.

Având calitatea de persoană juridică, angajatorul are, în consecinţă, şi

reprezentativitate legală. El este reprezentat la negocieri de organul său de conducere,

stabilit prin lege, statut ori regulamentul de organizare şi funcţionare, după caz.

Sindicatul trebuie să fie persoană juridică, să aibă ca membri cel puţin 1/3 din

numărul salariaţilor unităţii şi să-i fi fost recunoscută reprezentativitatea de către

judecătoria în a cărei rază teritorială se află sediul unităţii.

În cazul în care în unitate nu există sindicat reprezentativ, contractul colectiv de

muncă se poate încheia cu reprezentanţii salariaţilor, aleşi, potrivit Codului muncii,

prin vot secret; la alegerea lor trebuie să participe cel puţin jumătate prin unu din

numărul total al salariaţilor.

b) În cazul în care unitatea (angajatorul) are cel puţin 21 de salariaţi, potrivit

legii, este obligată să iniţieze negocierea colectivă. Dacă nu o declanşează, angajatorul

poate fi sancţionat contravenţional. Obligativitatea priveşte însă numai negocierea

colectivă, iar nu şi încheierea contractului colectiv de muncă. În concluzie, încheierea

contractului colectiv de muncă nu este obligatorie. Părţile pot să îl încheie dacă vor şi

dacă ajung la un acord.

11

Angajatorul este obligat să pună la dispoziţia salariaţilor informaţiile necesare

pentru desfăşurarea negocierii. Durata negocierii colective este de maxim 60 de zile,

acesta fiind un termen de recomandare, care poate fi depăşit. Pe parcursul negocierilor,

pentru soluţionarea unor probleme complexe, părţile pot face uz de mediere sau de

arbitraj.

Drepturile stabilite prin contractul colectiv de muncă sunt prin definiţie

superioare celor stabilite legal; concomitent, prin contractul colectiv de muncă nu se

pot stabili – în sarcina salariaţilor – obligaţii mai mari decât cele maxime prevăzute de

lege.

Contractul colectiv de muncă prevalează asupra contractului individual de

muncă; aşadar, prin contractul individual de muncă nu se pot diminua drepturile

salariaţilor stabilite prin contractul colectiv de muncă.

c) Contractele colective de muncă se pot încheia:

- la nivel de unitate (angajator);

- la nivel de grup de unităţi (angajatori);

- la nivel de ramură a economiei naţionale;

- la nivel naţional.

La fiecare nivel se încheie, conform legii, un singur contract colectiv de muncă.

Din treaptă în treaptă, începând cu cel de la nivel naţional, contractele colective

de muncă sunt obligatorii între ele. Există însă o deosebire importantă între contracul

colectiv de muncă unic la nivel naţional şi cel de la nivel de unitate – pe de-o parte – şi

celelalte contracte colective, pe de altă parte: conform art. 11 din Legea nr. 130/1996,

ambele contracte colective sunt obligatorii, cel unic la nivel naţional pentru toate

unităţile din ţară, respectiv pentru toţi angajatorii şi salariaţii, cel de-al doilea pentru

toţi salariaţii din unitate, inclusiv pentru cei care au dobândit această calitate după

încheierea contractului colectiv de muncă. În schimb,contractul colectiv de muncă de

la nivel de ramură este obligatoriu numai în unităţile expres nominalizate în anexele

12

sale, iar cel de la nivel de grup de unităţi doar în unităţile componente ale grupului

respectiv.

d) Contractele colective de muncă sunt izvoare de drept deoarece: au

caracter general, acestea referindu-se la toţi salariaţii din unitate şi nu la un salariat

determinat sau la anumiţi salariaţi; sunt de aplicabilitate permanentă; sunt obligatorii.

În concluzie, spre deosebire de orice alt contract, care constituind legea părţilor

produce efecte numai între părţile contractante, contractul colectiv de muncă este izvor

de drept al muncii. Această calitate de izvor de drept este conferită de Constituţie, care

precizează în art. 41 alin. 5 faptul că negocierile colective şi contractul colectiv de

muncă sunt obligatorii şi garantate.

e) Durata, forma şi înregistrarea contractelor colective de muncă.

Contractul colectiv de muncă se încheie:

- pe durată determinată, aceasta neputând fi mai mică de 12 luni sau pe durata

unei lucrări determinate;

- în formă scrisă ad validitatem. Lipsa formei scrise conduce la nulitatea absolută

a contractului.

Dacă un contract colectiv, indiferent de nivel, este încheiat pe mai mulţi ani,

părţile sunt obligate, totuşi, anual să negocieze salariile, programul de lucru, condiţiile

de muncă.

Contractele colective de la nivelul unităţilor (angajatorilor) se înregistrează la

direcţia de muncă judeţeană sau a municipiului Bucureşti, iar cele de la nivelele

superioare se înregistrează la Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse.

Indiferent de nivel, contractul colectiv de muncă începe să îşi producă efectele de la

momentul înregistrării sale la organismul administrativ competent (direcţie de muncă,

respectiv minister).

Contractele colective nu vor fi înregistrate dacă:

13

- în cazul contractului colectiv de muncă de la nivel de grup de unităţi sau de la

nivel de ramură nu se precizează unităţile în care clauzele negociate urmează să se

aplice;

- părţile nu pot face dovada reprezentativităţii lor;

- nu sunt semnate de toţi participanţii la negociere. Totuşi, chiar şi fără a

cuprinde semnăturile tuturor părţilor, contractele colective de muncă vor fi înregistrate

dacă:

unele organizaţii sindicale reprezentative sau asociaţii patronale

reprezentative au fost invitate la negocieri dar nu s-au prezentat;

unele organizaţii sindicale reprezentative sau asociaţii patronale

reprezentative, deşi au participat la negocieri şi au fost deacord cu clauzele

negociate, totuşi refuză să semneze;

reprezentanţii părţilor la negociere care nu au semnat contractul colectiv

de muncă reprezintă sub 1/3 din numărul salariaţilor unităţii, sub 7% din

efectivul salariaţilor din ramura respectivă sau sub 5% din efectivul

salariaţilor din economia naţională.

Dacă organul administrativ refuză înregistrarea, părţile pot sesiza instanţa

judecătorească în baza Legii nr. 554/2004 a contenciosului administrativ.

Contractul colectiv de muncă poate cuprinde drepturi de personal şi cuantumuri

la nivel superior celor prevăzute în legislaţia muncii sau pe care legea nu le stabileşte

ca atare, ci precizează că se stabilesc prin negocierea colectivă şi, în sfârşit, care nu

sunt reglementate în nici un fel.

f) Executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie.

Ca urmare, dacă una dintre părţi nu îşi respectă obligaţiile contractuale,

conflictul colectiv de muncă în cauză se poate soluţiona fie pe cale amiabilă, fie pe cale

judecătorească (prin sesizarea tribunalului competent teritorial).

În nici un caz, neexecutarea contractului colectiv de muncă nu poate, legal, să

determine, ca reacţie a salariaţilor, greva.

14

Dacă este necesar, interpretarea clauzelor contractuale se face prin acordul

părţilor, prin aplicarea normelor dreptului comun (dreptul civil) sau, dacă nu este

posibil, în acest mod, prin interpretarea în favoarea salariaţilor. Dacă angajatorul nu

este de acord cu această interpretare, se poate adresa instanţei judecătoreşti pentru o

interpretare jurisdicţională (care este obligatorie).

g) Modificarea şi suspendarea contractului colectiv de muncă.

Modificarea se face în scris, prin acordul părţilor, şi se înregistrează ca şi

contractul colectiv de muncă. La nivel naţional, dacă una din părţi – oricare dintre ele –

propune modificarea contractului colectiv de la acest nivel, cealaltă parte este obligată

să negocieze. Există deci, în acest caz, o obligaţie bilaterală de negociere.

Suspendarea contractului colectiv de muncă poate să intervină: prin acordul

părţilor; pe durata grevei dacă salariaţii negrevişti nu-şi pot continua activitatea; în caz

de forţă majoră.

h) Contractul colectiv de muncă încetează: la împlinirea termenului pentru

care a fost încheiat sau la terminarea lucrării, dacă părţile nu convin prelungirea

aplicării lui; la data falimentului unităţii; prin acordul părţilor; la reorganizarea

persoanei juridice (prin fuziune, absorbţie, divizare totală).

i) Şi funcţionarii publici beneficiază, ca şi salariaţii, de un regim juridic parţial

legal şi parţial negociat. Astfel, în cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice se vor

negocia, după cum prevede art. 72 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul

funcţionarilor publici, acorduri colective. În cuprinsul lor sindicatele reprezentative

ale funcţionarilor publici, respectiv reprezentanţii acestora negociază cu autorităţile

publice măsuri privitoare la raporturile lor de muncă (cum ar fi, spre exemplu,

programul de lucru sau pregătirea profesională).

Acordurile colective se deosebesc însă – în mod fundamental - de contractele

colective de muncă prin aceea că nu pot cuprinde clauze privitoare la cuantumul

salariilor, problemă care rămâne de competenţa exclusivă a reglementării legale.

3. Contractul individual de muncă

15

Potrivit art. 10 din Codul muncii, contractul individual de muncă este contractul

în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca

pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei

remuneraţii denumite salariu.

3.1. Trăsături

Contractul individual de muncă:

- este un contract numit deoarece este reglementat expres prin normele

legislaţiei muncii;

- este un contract care exclude pluralitatea de subiecte, neputând exista decât

salariatul şi angajatorul;

- este bilateral (sinalagmatic), dând naştere la drepturi şi obligaţii reciproce între

părţi;

- presupune o obligaţie specială a salariatului, de a face, adică de a munci, care

se execută întotdeauna în natură, nefiind posibilă executarea acesteia prin echivalent;

- este oneros, ambele părţi urmărind obţinerea unui folos patrimonial;

- este un contract cu executare succesivă, adică munca este eşalonată în timp;

această continuitate are, în ce priveşte timpul de lucru, o limită maximă legală (8 ore pe

zi, 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare) – inexistentă în cazul

contractelor civile sau comerciale care presupun prestearea unei munci;

- se încheie intuitu personae, adică luându-se în considerare calităţile personale

ale părţilor contractante;

- are caracter comutativ, întinderea drepturilor şi obligaţiilor părţilor fiind

cunoscute din chiar momentul încheierii contractului;

- nu poate fi afectat de condiţie (nici suspensivă, nici rezolutorie);

- este consensual; chiar dacă se încheie numai în formă scrisă, contractul există

şi dacă, fără un act scris, părţile au realizat un acord şi a început prestarea muncii,

salariatul având posibilitatea (potrivit art. 16 din Codul muncii) să probeze existenţa

contractului prin orice mijloc de probă; atunci când angajatorul nu ar încheia contractul

16

în scris, dacă cerinţa formei scrise ar fi ad validitatem, dezavantajat ar fi salariatul

pentru că respectivul contract nu ar exista; pentru a se evita această împrejurare,

legiuitorul îi permite salariatului să facă proba contractului în orice fel;

- după încheierea contractului individual de muncă intervine subordonarea

salariatului faţă de angajator; în contractele civile sau comerciale această subordonare

este exclusă. Salariatul nu este obligat să execute decât ordinele şi dispoziţiile legale

ale angajatorului sau ale superiorilor săi ierarhici. În caz contrar, el va răspunde

disciplinar, contravenţional, eventual, dacă există şi un prejudiciu, şi patrimonial etc. În

plus, şi o dispoziţie conformă legii, dacă este dată cu înfrângerea raţiunii pentru care

există chiar dreptul în cauză, ar putea constitui un abuz de drept devenind, în acest fel,

tot ilegală.

Ţinând seama ca salariatul este subordonat, legiuitorul stabileşte o serie de

măsuri în favoarea lui, căutând să echilibreze relaţiile dintre cele două părţi. De aceea,

legislaţia muncii este, în principal, o legislaţie de protecţie a salariatului.

- în principiu, în contractele civile sau comerciale, oricare dintre părţi poate să

renunţe, total sau parţial, la drepturile sale sau să accepte agravarea răspunderii sale.

Dimpotrivă, potrivit art. 38 din Codul muncii, salariatul nu poate renunţa la drepturile

ce îi sunt recunoscute prin lege. Orice renunţare a salariatului – care ar contraveni,

deci, acestui text legal – este nulă, nu produce niciun efect. Angajatorul nu se poate

prevala, în favoarea sa, de o astfel de clauză prin care ar fi îndreptăţit – în raporturile

sale cu salariatul – la mai mult decât îi permite cadrul legal.

3.2. Capacitatea juridică

3.2.1. Capacitatea juridică a celui care se încadrează în muncă (a

salariatului)

a) Conform Constituţiei (art. 49 alin. 4), minorii se pot încadra în muncă

începând cu vârsta de 15 ani; potrivit art. 13 din Codul muncii, minorii în vârstă de 16

ani pot încheia singuri, în numele lor, contracte individuale de muncă; între 15 – 16

ani, minorii pot încheia contracte individuale de muncă numai cu acordul prealabil al

17

părinţilor/tutorelui; în lipsa acestui acord, contractul individual de muncă este nul; însă

nulitatea se poate remedia, ulterior, dacă se exprimă expres acordul părinţilor sau al

tutorelui. Dacă însă părinţii îşi retrag acordul, în măsura în care se consideră că îi sunt

periclitate minorului sănătatea, dezvoltarea fizică şi psihică, contractul individual de

muncă încetează de drept în temeiul art. 56 lit. k din Codul muncii.

În afară de minorii sub 15 ani, nu pot încheia contracte individuale de muncă nici

persoanele puse sub interdicţie judecătorească datorită alienaţiei sau debilităţii mintale,

chiar şi în momentele de luciditate pasageră.

b) legislaţia muncii cuprinde o serie de reglementări care urmăresc stimularea

angajării lor. Menţionăm, în acest sens:

- Legea tinerilor, nr. 350/2006 prin care stimularea angajării tinerilor este

declarată o prioritate a statului;

- Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi

stimularea ocupării forţei de muncă, în care se prevăd indemnizaţii

pentru absolvenţi, la prima angajare, precum şi facilităţi fiscale pentru

angajatorii care încadrează absolvenţi;

- Legea nr. 72/2007 privind stimularea încadrării în muncă a elevilor şi

studenţilor, prin care angajatori sunt stimulaţi fiscal să încadreze tineri,

prin contracte pe durată determinată, dar numai pe perioada vacanţelor.

În aplicarea acestei legi au fost adoptate Norme metodologice, aprobate

prin Hotărârea Guvernului nr. 726/2007;

- Legea nr. 376/2004 privind bursele private, cu modificările ulterioare,

care a instituit un sistem de stimulare a susţinerii financiare, de către

viitorii angajatori, a tinerilor aflaţi în perioada de formare profesională.

3.2.2. Capacitatea juridică a celui care încadrează în muncă (a

angajatorului)

A. Persoană juridică. Capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă a

comerciantului – angajator se circumscrie principiului specialităţii capacităţii de

18

folosinţă. Conform acestuia, persoana juridică nu poate încheia legal decât acele acte

juridice ce corespund scopului pentru care a fost înfiinţată (obţinerea de profit prin

realizarea obiectului/obiectelor de activitate economică menţionate în actul constitutiv).

În caz contrar, contractele în cauză sunt nule.

Contractele individuale de muncă se încheie de către organul sau persoana

îndreptăţită, legal, să reprezinte respectiva persoană juridică. Actele şi faptele celor

aflaţi în conducerea unei persoane juridice se consideră că sunt ale persoanei juridice

înseşi.

Persoanele care pot încheia legal contracte individuale de muncă pot delega

această atribuţie altor persoane din subordinea lor, caz în care contractul este valabil

dacă s-a încheiat cu o astfel de persoană împuternicită. Dacă însă contractul individual

de muncă s-a încheiat cu o persoană care nu avea împuternicire în acest sens sau care

şi-a depăşit mandatul, contractul este lovit de nulitate relativă.

B. Persoană fizică. Comerciantul care desfăşoară o activitate economică

independentă – persoană fizică – poate avea calitatea de angajator numai în cazul

contractului de ucenicie la locul de muncă sau în cazul în care obiectul contractului

individual de muncă excede obiectului de activitate al comerciantului respectiv.

3.3. Consimţământul

Contractul se încheie ca urmare a consimţământului părţilor, dat în deplină

cunoştinţă de cauză. Consimţământul trebuie să fie neechivoc, să exprime în mod cert

intenţia de produce efecte juridice, să fie exteriorizat (deoarece tăcerea nu are valoare

juridică de consimţământ) şi să nu fie viciat printr-un viciu de consimţământ (eroare,

dol, violenţă).

Codul muncii reglementează obligaţia de informare de către angajator a

persoanei selectate în vederea angajării cu privire la viitoarele elemente ale

contractului, respectiv:

- locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca

salariatul să muncească în mai multe locuri;

19

- sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;

- durata perioadei de probă;

- funcţie/ocupaţie şi atribuţiile postului;

- riscurile specifice postului;

- data de la care contractul urmează să-şi producă efectele:

- durata contractului (dacă este pe durată determinată sau un contract de

muncă temporară);

- durata concediului de odihnă;

- condiţiile de acordare – reciprocă – a preavizului de către părţi şi durata

acestuia;

- durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;

- salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale,

precum şi periodicitatea plăţii salariului;

- indicarea contractului colectiv de muncă aplicabil.

Art. 17 alin. 3 din Codul muncii precizează expres faptul că toate aceste

elemente trebuie să se regăsească în conţinutul contractului individual de muncă. Orice

modificare, a oricărui element de mai sus, implică un act adiţional la contractul de

muncă.

Pentru ca angajatorul să fie protejat, poate încheia cu salariatul un contract de

confidenţialitate. Fără a fi prevăzută expres în Codul muncii, şi salariatul are obligaţia

de a-l informa pe angajator (prin documentele pe care le prezintă la încadrarea în

muncă).

Angajatorul are dreptul să se intereseze asupra viitorului salariat la foştii săi

angajatori, dar numai pentru a aprecia capacitatea profesională şi numai dacă cel în

cauză este de acord.

3.4. Cauza şi obiectul

20

3.4.1. Cauza. Este formată din mobilul pentru care persoana încheie contractul

respectiv. Până la proba contrarie, ea este prezumată că există în orice contract şi că

este licită.

În contractul individual de muncă, pentru salariat, cauza o constituie obţinerea

resurselor necesare traiului, iar pentru angajator, de regulă, realizarea profitului (în

cazul angajatorului comerciant persoană juridică) sau a obiectului specific de activitate

(în cazul celorlalte persoane juridice angajatoare).

Art. 15 din Codul muncii precizează expres că este interzisă încheierea unui

contract individual de muncă în scopul prestării unei munci ilicite sau imorale.

3.4.2. Obiectul. Este format din ceea ce s-au obligat reciproc părţile, respectiv

din prestaţiile lor, – în principal, munca salariatului şi plata ei cu titlu de salariu de

către angajator.

3.5. Condiţii necesare pentru încheierea contractului individual de muncă

A. Avizul, autorizarea sau atestarea sunt obligatorii în cazurile prevăzute de

lege. Spre exemplu, în cazul în care organele de poliţie certifică faptul că persoana nu

are cazier – spre a fi gestionar – sau în cazul în care autorizarea vizează competenţa

strict profesională (pentru anumite meserii, cum ar fi cea de artificier). În anumite

situaţii, este posibil să se ceară o atestare, caz în care un anumit organ atestă, pe bază

de verificare, existenţa capacităţii profesionale a persoanei în cauză.

Absenţa avizării, autorizării sau atestării antrenează nulitatea contractului, care

poate fi însă remediată. Dacă însă pe parcursul executării contractului individual de

muncă se retrage avizul, autorizaţia sau atestatul, contractul încetează de drept (art. 56

lit. h din Codul muncii).

B. Examenul medical

La încheierea contractului individual de muncă examenul medical este general şi

obligatoriu, înainte de proba practică, de examen, concurs ori perioadă de probă.

Conform art. 27 alin. 1 din Codul muncii, o persoană poate fi angajată în muncă numai

21

în baza unui certificat medical care constată că cel în cauză este apt pentru prestarea

acelei munci.

C. Condiţii de studii

Cu excepţia muncitorilor necalificaţi, pentru orice meserie, funcţie sau post se

cer anumite condiţii de studii.

Verificarea pregătirii profesionale în muncă presupune:

- să se respecte Clasificarea ocupaţiilor din România;

- să se facă verificarea pregătirii profesionale.

Angajatorul poate să verifice candidatul prin concurs, examen, probă practică,

interviu, perioadă de probă.

Perioada de probă se poate insera în orice contract de muncă, fie de la bun

început, de sine stătător, fie după ce salariatul a parcurs una din modalităţile de

verificare mai sus precizate.

Perioada de probă este:

- de cel mult 30 de zile pentru funcţiile de execuţie;

- de cel mult 90 de zile pentru funcţiile de conducere;

- de cel mult 5 zile în cazul muncitorilor necalificaţi.

Legal, perioada de probă nu are caracter obligatoriu. Totuşi, ca excepţie, este

obligatorie, potrivit art. 31 alin. 4 din Codul muncii, în cazul absolvenţilor cu studii

superioare (până la 6 luni) şi în cazul persoanelor cu handicap (45 de zile lucrătoare).

Pe parcursul perioadei de probă, angajatorul nu este îndreptăţit să stabilească

salariatului alte sarcini decât cele obişnuite pentru postul în cauză.

O nouă perioadă de probă nu poate fi impusă când, după o concediere colectivă,

se reia activitatea şi salariaţii sunt reangajaţi pe aceleaşi locuri de muncă şi nici atunci

când salariatul a fost concediat pentru incapacitate medicală (art. 61 lit. c din Codul

muncii) sau pentru necorespundere profesională (art. 61 lit. d din Codul muncii).

Interdicţia de a utiliza perioada de probă în aceste situaţii decurge din inexistenţa

vinovăţiei celui în cauză.

22

Potrivit art. 32 alin. 1 din Codul muncii, pe parcursul existenţei contractului de

muncă nu se poate stabili decât o singură perioadă de probă aceleiaşi persoane.

Ulterior, dacă persoana în cauză trece în alt loc de muncă în aceeaşi profesie, nu poate

fi stabilită o nouă perioadă de probă.

Potrivit legii – art. 33 din Codul muncii – angajatorului nu i se permite să

angajeze succesiv mai mult de 3 persoane pe perioade de probă pentru acelaşi post.

Legiuitorul a urmărit în acest fel să se evite posibilul abuz de drept din partea

angajatorului.

Prin excepţie salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă dacă:

- debutează la acelaşi angajator într-o nouă funcţie/post sau profesie;

- urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele,

vătămătoare sau periculoase.

Conform art. 31 alin. 41 din Codul muncii, pe durata sau la sfârşitul perioadei de

probă, contractul individual de muncă poate înceta, printr-o notificare scrisă, la

iniţiativa oricăreia dintre părţi. Aşadar, avantajul includerii perioadei de probă – în

fond, o clauză legală de dezicere – este acela că oricare dintre părţi poate denunţa

contractul care, în acest fel, încetează, fără a fi necesar să motiveze şi fără a respecta un

termen de preaviz.

D. Condiţiile de vechime în muncă

Condiţiile de vechime în muncă, de regulă, nu sunt stabilite legal. Ele se pot

stabili de către comerciant în mod raţional, respectiv să nu fie excesive. Vechimea în

muncă şi alte perioade pe care legea le asimilează vechimii în muncă se certifică până

la 1 ianuarie 2009 cu carnetele de muncă, iar după această dată prin adeverinţele

eliberate de către angajator, în baza registrului de evidenţă a salariaţilor.

E. Forma. Art. 16 din Codul muncii cere forma scrisă, dar nu ad validitatem, ci

numai ad probationem (pentru ca părţile să poată proba existenţa raportului juridic de

muncă şi conţinutul acestuia). Astfel, contractul individual de muncă există chiar dacă

nu a fost încheiat în formă scrisă.

23

Fiecare contract individual de muncă trebuie să fie înregistrat la inspectoratul

teritorial de muncă.

Legea obligă fiecare angajator să ţină un registru de evidenţă a salariaţilor în care

să se regăsească toate contractele individuale de muncă încheiate în ordinea lor

cronologică.

Obligaţia de a încheia contractul individual de muncă în scris revine

angajatorului, sub sancţiunea amenzii contravenţionale.

3.6. Conţinutul contractului individual de muncă

Este format din totalitatea drepturilor şi a obligaţiilor părţilor. În art. 39 din

Codul muncii sunt enumerate drepturile şi obligaţiile salariatului, iar în art. 40 cele ale

angajatorului.

Salariatul are, în principal, următoarele drepturi: dreptul la salarizare pentru

munca depusă; dreptul la repaus zilnic şi săptămânal; dreptul la concediu de odihnă

anual; dreptul la egalitate de şanse şi de tratament; dreptul la demnitate în muncă;

dreptul la securitate şi sănătate în muncă; dreptul de acces la formare profesională;

dreptul la informare şi consultare; dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea

condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă; dreptul la protecţie în caz de concediere;

dreptul la negociere colectivă; dreptul de a participa la acţiuni colective; dreptul de a

constitui sau de a adera la un sindicat.

Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii: obligaţia de a realiza

norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei

postului; obligaţia de a respecta disciplina muncii; obligaţia de a respecta prevederile

cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi în

contractul individual de muncă; obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea

atribuţiilor de serviciu; obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a

muncii în unitate; obligaţia de a respecta secretul de serviciu.

Drepturile angajatorului sunt, în principal: să stabilească organizarea şi

funcţionarea unităţii; să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat,

24

în condiţiile legii; să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva

legalităţii lor; să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de

serviciu; să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile

disciplinare corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi

regulamentului intern.

Angajatorul trebuie să execute următoarele obligaţii principale:

- să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care

privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;

- să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la

elaborarea normelor de muncă şi condiţii corespunzătoare de muncă;

- să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv

de muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă;

- să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii;

- să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în

privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;

- să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să

reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;

- să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze

înregistrările prevăzute de lege;

- să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a

solicitantului;

- să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.

Contractul individual de muncă cuprinde două părţi şi anume:

- partea legală (care este constituită din drepturile şi obligaţiile prevăzute expres

de lege);

- partea exclusiv convenţională, negociată de părţi cu respectarea normelor

imperative, a ordinii publice şi a bunelor moravuri.

25

Conţinutul contractului individual de muncă este format din drepturile şi

obligaţiile stabilite în contract prin intermediul clauzelor sale.

Clauzele esenţiale şi obligatorii, prevăzute expres în Codul muncii, sunt

următoarele:

- clauza privind felul muncii;

- clauza privind locul muncii;

- clauza privind durata contractului;

- clauza privind timpul de muncă;

- clauza privind timpul de odihnă;

- clauza privind salariul.

În plus, în conformitate cu art. 20 alin. 2 din Codul muncii sunt considerate

clauze specifice, fără ca enumerarea să fie limitativă (deci putând exista şi alte clauze)

şi următoarele:

- clauza de neconcurenţă;

- clauza de confidenţialitate;

- clauza de mobilitate;

- clauza cu privire la formarea profesională;

- clauza de conştiinţă;

- clauza de stabilitate;

- clauza de risc;

- clauza de delegare de atribuţii;

- clauza de obiectiv.

A. Clauza privind felul muncii este prevăzută în Codul muncii şi stabileşte

ocupaţia exercitată de o persoană potrivit fişei postului într-o funcţie sau meserie având

ca temei profesia sa, pregătirea sa profesională; în funcţie de felul muncii, se disting

funcţiile de conducere şi cele de execuţie, astfel cum sunt precizate în art. 294 din

Codul muncii.

26

Menţionăm că – în urma modificărilor aduse Legii societăţilor comerciale nr.

31/1990, prin Legea nr. 441/2006 şi prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr.

82/2007 – administratorii societăţilor comerciale nu pot avea calitatea de salariaţi cu

funcţie de conducere în societate, ci îşi desfăşoară activitatea în temeiul unui contract

de mandat (comercial).

B. Clauza privind locul muncii este prevăzută în Codul muncii. Locul muncii

reprezintă acel element care rezultă în principal din corelarea localităţii, domiciliului

salariatului şi a sediului unităţii în care se prestează munca. El poate fi determinat şi în

amănunt, putându-se preciza expres dacă munca se desfăşoară numai la sediul unităţii

sau la domiciliul/reşedinţa salariatului, sau că se desfăşoară prin deplasări în teren

frecvente, obişnuite.

C. Clauza privind durata contractului este prevăzută în Codul muncii. Durata

contractului este, de regulă, nedeterminată şi numai ca excepţie legală – în ipotezele

limitativ prevăzute de lege (conform art. 81 din Codul muncii) – determinată.

D. Clauza privind timpul de muncă.

a) Timpul normal de muncă este, potrivit art. 109 alin. 1 din Codul muncii, de 8

ore pe zi şi de 5 zile pe săptămână.

Repartizarea sa este, de regulă, uniformă. Pot exista însă şi excepţii: dacă durata

este mai mare de 8 ore pe zi, durata timpului de muncă se va diminua în alte zile fără a

depăşi însă 40 de ore pe săptămână.

Durata maximă legală săptămânală a timpului de lucru (inclusiv orele

suplimentare) este de 48 de ore. Conform art. 111 alin. 2 din Codul muncii, când

munca se efectuează în schimburi durata timpului de muncă va putea fi prelungită peste

8 ore pe zi şi peste 48 de ore pe săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă,

calculată pe o perioadă de referinţă de maxim de 3 luni calendaristice, să nu depăşească

48 de ore pe săptămână. În contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional (art. 10

alin. 11) perioada de referinţă avută în vedere la stabilirea duratei maxime legale a

timpului de lucru este de maxim 3 săptămâni.

27

Potrivit art. 111 alin. 21 din Codul muncii, pentru anumite sectoare de activitate,

unităţi sau profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional se

pot negocia, prin contractul colectiv de muncă de ramură de activitate aplicabil,

perioade de referinţă mai mari de 3 luni, dar care să nu depăşească 12 luni.

Durata maximă legală a timpului de lucru nu poate depăşi 12 ore pe zi, deoarece

repausul zilnic trebuie să fie de minim 12 ore între două zile lucrătoare.

Legea instituie reducerea timpului de muncă pentru cei care lucrează efectiv şi

permanent în locuri de muncă cu condiţii de muncă deosebite. Pentru salariaţii cu

vârsta de până la 18 ani timpul de lucru este, potrivit art. 109 alin. 2 din Codul muncii,

de maxim 6 ore pe zi şi 30 de ore pe săptămână (fără diminuarea salariului).

b) Munca de noapte este cea care se desfăşoară între orele 22.00 – 06.00.

Durata normală a muncii de noapte (într-un interval de 24 de ore) este de 8 ore sau mai

mică.

Coroborând prevederile cuprinse în art. 16 alin. 2 din contractul colectiv de

muncă unic la nivel naţional cu cele ale art. 122 alin. 2 din Codul muncii rezultă că

durata normală a timpului de muncă pentru salariatul în regim de noapte nu poate

depăşi o medie de 8 ore pe zi calculată pe o perioadă de referinţă de maximum 3 luni

calendaristice cu respectarea prevederilor legale privind repausul săptămânal.

Munca de noapte poate fi recompensată fie cu un spor de minim 15% din salariul

de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată, fie cu o reducere a timpului de

muncă cu o oră faţă de durata normală din timpul zilei şi fără reducerea salariului.

Este interzisă munca de noapte pentru tinerii sub 18 ani.

Conform art. 125 alin. 2 din Codul muncii coroborat cu art. 16 alin. 10 din

Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional încheiat pe anii 2007-2010 femeile

gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte.

c) Munca suplimentară. Deoarece potrivit Codului muncii durata maximă

legală a timpului de muncă nu poate depăşi, ca regulă, plafonul maxim de 48 de ore pe

săptămână, rezultă că săptămânal se permit câte 8 ore de muncă suplimentară.

28

În cazul în care acest plafon este depăşit, în condiţiile art. 111 alin. 2 şi 2 1,

menţionate mai sus, media timpului de muncă calculată în funcţie de perioada de

referinţă trebuie să se încadreze în limitele maxime stabilite legal. Efectuarea muncii

suplimentare peste aceste limite este interzisă.

Munca suplimentară are următorul regim:

- cu excepţia situaţiilor de forţă majoră sau a efectuării unor lucrări urgente

destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor lor, munca

suplimentară poate fi dispusă de către angajator numai cu acordul salariatului;

- de regulă, munca suplimentară trebuie compensată cu timp liber corespunzător

în următoarele 30 de zile (caz în care salariatul beneficiază de salariul corespunzător

pentru orele prestate peste programul normal de muncă); dacă acest lucru nu este

posibil, orele suplimentare trebuie plătite cu un spor ce nu poate fi mai mic de 75% din

salariul de bază.

Tinerii în vârstă de până la 18 ani, inclusiv ucenicii, nu pot presta muncă

suplimentară.

E. Clauza privind timpul de odihnă

a) Repaosurile periodice sunt:

- pauza de masă, care se acordă numai dacă timpul de muncă depăşeşte 6 ore pe

zi;

- repaosul zilnic – minim 12 ore consecutive;

- repaosul săptămânal – de regulă, sâmbăta şi duminica;

- zilele de sărbătoare legală şi alte zile când nu se lucrează: 1-2 ianuarie; prima şi

a doua zi de Paşte; 1 mai; 1 decembrie; prima şi a doua zi de Crăciun; câte două zile

pentru fiecare dintre sărbătorile religioase ale altor culte decât cel creştin.

b) Concediul de odihnă.

Este reglementat în Codul muncii de art. 139-146. În baza acestor norme din

legislaţia muncii, există regulamente privind concediul de odihnă pentru diverse

categorii de personal.

29

Concediile de odihnă sunt de bază şi suplimentare.

În materia concediului de odihnă de bază sunt aplicabile următoarele reguli:

- durata minimă a concediului de odihnă este, potrivit Codului muncii, de 20 de

zile lucrătoare (21 de zile, potrivit contractului colectiv de muncă unic la nivel

naţional);

- concediul de odihnă se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat; durata

concediului de odihnă este aceeaşi şi pentru salariaţii cu timp parţial;

- durata concediului şi cuantumul indemnizaţiei se negociază;

- concediile trebuie efectuate integral şi în natură; chiar dacă din anumite motive

este necesar să fie fragmentat, o fracţiune de concediu trebuie să aibă minim 15 zile;

- concediul trebuie să se efectueze în cadrul aceluiaşi an calendaristic;

excepţional, poate fi reportat în anul următor (în cazurile prevăzute de lege sau de

contractul colectiv de muncă);

- indemnizaţia pentru concediu este mai mică sau egală cu valoarea totală a

drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectivă;

- întreruperea concediului poate avea loc în situaţiile prevăzute expres de lege, la

cererea salariatului pentru motive obiective şi, în sfârşit, ca urmare a voinţei

angajatorului (în situaţii de forţă majoră sau urgente) plătind cheltuielile salariatului

pentru a se reîntoarce la muncă;

- compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în

cazul încetării contractului individual de muncă.

Concediile suplimentare reprezintă un număr de zile plătite (minim 3 zile

pentru munca în condiţii deosebite, pentru persoanele cu handicap şi pentru minori).

În sfârşit, se pot acorda şi concedii fără plată, la cererea salariatului, cu acordul

angajatorului.

F. Clauza privind salariul (prevăzută în Codul muncii)

Salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului

individual de muncă. Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă,

30

fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani care se plăteşte de către

angajator.

Salariul cuprinde: salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile precum şi alte

adaosuri (prime, premii, stimulente ş.a.).

Sistemul de salarizare din cadrul fiecărui angajator (persoană juridică), constând

în: ierarhia salariilor, criterii de acordare a lor potrivit realizării normelor de muncă sau

cerinţelor fişei postului, condiţiile de acordare a primelor, eventuale alte avantaje nu

este reglementat de actele normative. El trebuie stabilit prin contractul colectiv de

muncă sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.

La stabilirea salariilor fundamentală este negocierea, individuală şi/sau colectivă,

între angajator şi salariaţi sau reprezentanţi ai acestora. Prin negociere colectivă se

stabileşte sistemul de salarizare în unitate, în timp ce prin negociere individuală se

determină în concret salariul pentru fiecare salariat în parte.

În ambele ipoteze – ale negocierii colective şi/sau individuale – potrivit art. 159

alin. 2 din Codul muncii, angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii de bază sub

nivelul salariului de bază minim brut pe ţară garantat în plată.

Reamintim că, spre deosebire de salariaţi, în cazul funcţionarilor publici

salariile sunt stabilite exclusiv prin act normativ, neputând forma nici obiectul

negocierii colective, în cuprinsul acordurilor colective, şi nici al negocierii

individuale.

Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puţin egal

cu salariul de bază minim brut pe ţară. Această obligaţie îi revine angajatorului, potrivit

art. 159 alin. 3 teza a II-a, şi în cazul în care salariatul este prezent la lucru, în cadrul

programului, dar nu poate să îşi desfăşoare activitatea din motive neimputabile

acestuia, cu excepţia grevei.

Salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligaţii ale angajatorului. Potrivit art.

163 alin. 1 din Codul muncii, plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de

31

plată, precum şi prin orice alte documente justificative care demonstrează efectuarea

plăţii către salariatul îndreptăţit.

Salariul se plăteşte în bani, cel puţin o dată pe lună, la data stabilită în contractul

individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern,

după caz. Întârzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia, poate

determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea

prejudiciului produs salariatului.

Reţinerile din salariu pot fi efectuate numai în condiţiile şi cazurile prevăzute de

lege. Reţinerile din salariu, cumulate, nu pot depăşi în fiecare lună jumătate din salariul

net.

G. Clauza cu privire la formarea profesională (prevăzută în Codul muncii

drept clauză specifică).

Vizează parcurgerea de către salariat, pe durata executării contractului individual

de muncă, a unei anumite modalităţi de formare profesională. În acest cadrul părţile pot

negocia:

- durata cursurilor sau stagiilor de formare profesională;

- scoaterea parţială sau totală a salariatului din activitate pe durata cursurilor sau

stagiilor;

- cuantumul indemnizaţiei la care are dreptul salariatul dacă pregătirea

presupune scoaterea integrală din activitate;

- durata interdicţiei pentru salariat de a lua iniţiativa încetării contractului

individual de muncă în cazul în care cursul sau stagiul de formare profesională a fost

mai mare de 60 de zile şi cheltuielile au fost suportate de către angajator; în acest caz,

prin art. 195 alin. 1 din Codul muncii se stabileşte numai durata minimă a acestei

interdicţii – cel puţin 3 ani – durata ei concretă – mai mare de trei ani – stabilindu-se,

posibil, prin acordul părţilor.

H. Clauza de neconcurenţă (prevăzută în Codul muncii drept clauză specifică).

32

Salariatul, pe parcursul existenţei contractului individual de muncă, are ex lege

obligaţia de fidelitate faţă de angajator (obligaţie care include neconcurenţa şi

confidenţialitatea).

Clauza de neconcurenţă urmăreşte să prelungească această obligaţie şi după

încetarea contractului individual de muncă. Ea implică obligaţia salariatului ca, după

încetarea contractului individual de muncă, să nu presteze, în interesul său propriu sau

al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său,

angajatorului revenindu-i obligaţia de a plăti o indemnizaţie de neconcurenţă lunare pe

toate perioada în care clauza îşi produce efectele.

Potrivit art. 21 alin. 1-4 şi art. 22 alin. 1 şi 2 din Codul muncii, clauza de

neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de

muncă sunt prevăzute în mod concret:

- Activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului care pot fi

aceleaşi sau şi în plus faţă de cele rezultate din respectarea obligaţiei de fidelitate,

anterior, în timpul executării aceluiaşi contract.

- Terţii, care sunt, în principal, comercianţi, în favoarea cărora se interzice

prestarea activităţii.

- Aria geografică unde fostul salariat poate fi în competiţie reală cu angajatorul.

- Cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare

- Perioada pentru care îşi produce efectele (după încetarea contractului

individual de muncă).

Dacă prin această clauză s-ar stabili exclusiv terţii ori exclusiv aria geografică –

raportat la calificarea şi ocupaţia/funcţia/postul salariatului – fără a se preciza concret

activităţile interzise, operând o interdicţie profesională generală, acest lucru ar fi

inadmisibil, deoarece, în ambele ipoteze, s-ar afecta însuşi principiul libertăţii muncii

(art. 41 alin. 1 din Constituţia României, republicată).

Clauza de neconcurenţă îşi poate produce efectele pe o durată de maximum 2 ani

de la încetarea contractului individual de muncă. Chiar dacă nu se face referire expresă

33

la natura funcţiilor (de execuţie sau de conducere), clauza de neconcurenţă poate să

vizeze ambele categorii de funcţii.

Cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă reprezintă, potrivit art. 21 alin. 4 din

Codul muncii, o cheltuială efectuată de către angajator, care nu are natură salarială,

fiind plătită fostului salariat după încetarea contractului individual de muncă, respectiv

când nu se prestează nici o muncă la fostul angajator. Indemnizaţia este o

contraprestaţie, o plată pentru acceptarea de către salariat/fostul salariat a unei

restrângeri a libertăţii de a munci – posibilă datorită consacrării sale legale (exprese).

Ea se negociază şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale celui

în cauză din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă.

În cazul în care durata contractului a fost mai mică de 6 luni, indemnizaţia lunară

de neconcurenţă se calculează luând ca bază media veniturilor salariale brute cuvenite

acestuia (salariatului) pe durata contractului respectiv.

Clauza de neconcurenţă, deşi inserată în contract cu respectarea cerinţelor

menţionate, nu îşi va produce efectele dacă raportul de muncă încetează de drept (cu

excepţia ipotezelor reglementate de art. 56 lit. d, f, g, h şi j din Codul muncii) ori din

iniţiativa angajatorului pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.

I. Clauza de confidenţialitate, prevăzută în Codul muncii drept clauză

specifică, în temeiul căreia părţile convin ca pe toată durata contractului individual de

muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat

cunoştinţă în timpul executării contractului.

J. Clauza de mobilitate, prevăzută în Codul muncii drept clauză specifică, este

clauza prin care părţile stabilesc că, în considerarea specificului muncii, executarea

obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă.

K. Clauza de conştiinţă, neprevăzută de Codul muncii, este clauza prin care

salariatul este îndreptăţit să refuze un ordin chiar legal al angajatorului, dacă acesta

contravine conştiinţei sale.

34

L. Clauza de stabilitate, neprevăzută de Codul muncii, presupune că

salariatului i se garantează menţinerea locului de muncă o anumită perioadă.

M. Clauza de risc, neprevăzută de Codul muncii, îi conferă salariatului, în

considerarea faptului că prestează munca în condiţii mai grele decât cele prevăzute de

lege, anumite avantaje suplimentare.

N. Clauza de delegare de atribuţii, neprevăzută în Codul muncii, este clauza

prin care angajatorul sau un salariat cu funcţie de conducere deleagă o parte din

atribuţiile sale unui salariat din subordinea lui; în cazul neexecutării atribuţiilor

delegate, răspunderea revine celui care a fost împuternicit, iar nu celui care i-a delegat

atribuţiile.

O. Clauza de obiectiv, neprevăzută în Codul muncii, este clauza prin care

salariatul îşi asumă sarcina de a realiza un obiectiv concret, identificat încă din

momentul încheierii contractului. Neatingerea obiectivului nu va putea atrage, în mod

automat, încetarea contractului de muncă, dar va putea fi luată în considerare în

aprecierea corespunderii profesionale a salariatului.

3.7. Executarea şi suspendarea contractului individual de muncă

A. Executarea contractului constă, în principal, în prestarea efectivă a activităţii

de către salariat şi plata salariului de către angajator. Drepturile salariatului se nasc pe

măsura prestării muncii.

Contractul individual de muncă reprezintă legea părţilor şi trebuie executat ca

atare, aşa cum a fost încheiat de către cocontractanţi (pacta sunt servanda). Dacă una

dintre părţi nu îşi execută obligaţiile, cealaltă parte o poate acţiona în instanţă, luând

naştere în acest caz un conflict individual de muncă (un conflict de drepturi).

Pe parcursul executării unui contract individual de muncă, pot interveni mai

multe operaţiuni:

- atestarea pe post – vizează ipoteze în care angajatorul (în concordanţă cu

drepturile sale legale) testează salariatului pentru a verifica dacă acesta corespunde

postului pentru care a fost angajat. Salariatul este verificat în funcţie de atribuţiile

35

precizate în fişa postului. Ca urmare a verificării realizate de către angajator, fie

salariatul va fi atestat în postul în cauză în măsura în care el este corespunzător, fie, în

caz contrar, va fi concediat în temeiul art. 61 lit. d din Codul muncii (pentru

necorespundere profesională);

- avansarea/promovarea – nu poate interveni fără acordul salariatului,

reprezentând o modificare a felului muncii. În funcţie de opţiunea angajatorului,

avansarea poate interveni fără ca salariatul în cauză să susţină un concurs.

Spre deosebire de un contract civil sau comercial în care se poate invoca

excepţia de neexecutare a contractului, în cazul contractului individual de muncă

salariatul nu poate invoca această excepţie şi, în consecinţă, să răspundă prin a nu

munci. Dacă angajatorul nu îşi execută obligaţiile asumate, salariatul este obligat să

muncească în continuare, având la dispoziţie numai posibilitatea de a sesiza instanţa

judecătorească.

B. Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni:

- de drept1;

- din iniţiativa salariatului2;

- din iniţiativa angajatorului3;

- prin acordul părţilor.

1 În următoarele cazuri reglementate de art. 50 din Codul muncii: concediu de maternitate; concediu pentru incapacitate temporară de muncă; carantină; efectuarea serviciului militar obligatoriu; exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel; îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat; forţa majoră; în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură penală; în alte cazuri expres prevăzute de lege.2 În ipotezele prevăzute de art. 51 alin. 1 din Codul muncii: concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani; concediul pentru îngrijirea copilului bolnav în varstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani; concediul paternal; concediul pentru formare profesională; exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului; participarea la grevă.

Conform art. 51 alin. 2 din Codul muncii, contractul individual de muncă poate fi suspendat în situaţia absenţelor nemotivate ale salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum şi prin regulamentul intern.3 În situaţiile menţionate în art. 52 din Codul muncii: pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii; ca sancţiune disciplinară; în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti; în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare; pe durata detaşării.

36

Efectele principale constau în suspendarea prestării muncii şi a plăţii salariului.

Aşadar, sunt suspendate efectele clauzelor fundamentale ale contractului. Salariatul

primeşte, după caz, pe această perioadă, o indemnizaţie (de 75% din salariul de bază

dacă activitatea este întreruptă fără vina lui şi se află la dispoziţia angajatorului său)

sau nu primeşte nimic dacă este vorba de participarea la grevă sau de absenţe

nemotivate.

Vechimea în muncă se ia în considerare dacă este vorba de cazurile de

suspendare ale contractului individual de muncă în care salariatul este nevinovat. Dacă

salariatul este vinovat de suspendarea contractului individual de muncă (cum este cazul

absenţelor nemotivate), conform art. 49 alin. 4 din Codul muncii, pe durata suspendării

cel în cauză nu va beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea sa de salariat (nici

de vechime în muncă).

În situaţia în care contractul individual de muncă a fost suspendat de către

angajator, fără vina salariatului, şi ulterior se constată nevinovăţia acestuia, salariatul

va primi despăgubiri.

În ipotezele în care salariatul este lider de sindicat, contractul individual de

muncă nu poate înceta din iniţiativa angajatorului decât dacă salariatul respectiva

săvârşit (cu vinovăţie) o abatere disciplinară.

3.8. Modificarea contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă poate fi modificat oricând prin acordul părţilor.

Salariatul nu îl poate modifica niciodată unilateral. La rândul său, angajatorul poate

modifica unilateral clauzele contractului individual de muncă numai în condiţiile

prevăzute expres de legislaţia muncii. Suntem în prezenţa unei viziuni restrictive: de

regulă, clauzele fundamentale ale contractului individual de muncă (felul muncii, locul

muncii, salariul, durata, timpul de muncă, timpul de odihnă ş.a.) nu pot fi modificate

unilateral de către angajator. În acest fel, fiind subordonat angajatorului, salariatul este

apărat de un eventual abuz de drept.

37

Codul muncii reglementează următoarele cazuri în care contractul individual de

muncă poate fi modificat unilateral de către angajator (art. 41-48):

A. Delegarea, în prima perioadă (pentru care poate fi dispusă în mod unilateral).

Presupune exercitarea temporară, din dispoziţia şi în interesul angajatorului, de

către salariat, a unor sarcini corespunzătoare atribuţiilor sale de serviciu, în afara

locului de muncă obişnuit (de regulă, la un alt angajator).

Se poate stabili prin act unilateral al angajatorului numai pe o perioadă de până

la 60 de zile. Pe această perioadă, dispoziţia unilaterală a angajatorului este obligatorie.

Dacă angajatorul doreşte să prelungească durata delegării o poate face, pentru o aceeaşi

durată, însă numai cu acordul salariatului.

Pe durata delegării, i se acordă salariatului anumite drepturi pentru transport,

cazare, diurnă. El rămâne în timpul delegării în acelaşi raport de muncă cu angajatorul

său (iniţial). Dacă produce o pagubă unităţii la care a fost delegat şi între cele două

unităţi există un contract – în executarea căruia s-a dispus delegarea – unitatea păgubită

se poate adresa unităţii care l-a delegat cu acţiune în daune şi, apoi, unitatea care l-a

delegat se îndreaptă împotriva salariatului său. În cazul în care între unităţi nu există un

raport contractual, unitatea păgubită se poate adresa unităţii delegante sau salariatului,

ori amândurora.

Delegarea încetează: la expirarea termenului; la momentul îndeplinirii sarcinilor

care au format obiectul ei; prin revocare; prin acordul părţilor; la momentul încetării

contractului individual de muncă.

B. Detaşarea, în prima perioadă (pentru care poate fi dispusă în mod unilateral).

Conform art. 45 din Codul muncii, detaşarea presupune schimbarea temporară a

locului de muncă ocupat de salariat din dispoziţia angajatorului la un alt angajator, în

scopul executării unor lucrări în interesul acestuia din urmă. Excepţional, se poate

modifica prin detaşare şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al

salariatului.

38

Este o măsură temporară dispusă în mod unilateral pe o perioadă de maxim un

an. După această perioadă – fără a avea limită de timp – se poate stabili din 6 în 6 luni,

dar numai cu acordul salariatului.

Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajator numai în mod excepţional

şi pentru motive personale temeinice.

Cel detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare şi la o

indemnizaţie de detaşare în condiţiile stabilite de lege sau de contractul colectiv de

muncă. Drepturile salariatului detaşat se acordă de către angajatorul la care s-a dispus

detaşarea (la care lucrează efectiv).

Pe durata detaşării, contractul individual de muncă al salariatului detaşat este

cedat temporar de către primul angajator celui de-al doilea, astfel încât – dacă este

cazul – sancţionarea disciplinară a salariatului se va face de către cel de-al doilea

angajator. Cu toate acestea, angajatorul la care salariatul este detaşat nu poate dispune

concedierea şi nici retrogradarea în funcţie a salariatului, decât cu acordul angajatorului

iniţial, deoarece contractul individual de muncă a fost cedat numai parţial şi temporar,

salariatul urmând să revină la primul angajator.

În măsura în care salariatul detaşat a produs un prejudiciu celui de-al doilea

angajator răspunderea patrimonială operează faţă de acesta.

Spre deosebire de reglementarea anterioară, Codul muncii dispune că în cazul în

care angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte obligaţiile, ele vor fi

îndeplinite de către angajatorul care a dispus detaşarea. Dacă nici unul dintre angajator

nu îşi îndeplineşte obligaţiile, salariatul are dreptul să revină la locul său de muncă – de

la care a fost detaşat – şi să se adreseze justiţiei pentru a cere oricăruia dintre angajatori

să-şi îndeplinească obligaţiile.

Detaşarea încetează prin: expirarea termenului; revocare; acordul părţilor; la

momentul încetării contractului individual de muncă.

39

C. Forţa majoră, respectiv acea împrejurare străină de părţi, neimputabilă lor,

constând intr-un fenomen natural sau social exterior, extraordinar şi absolut de nebiruit

pentru orice subiect de drept.

D. Existenţa unei recomandări medicale care impune angajatorului

schimbarea felului/locului de muncă al salariatului în interesul asigurării sănătăţii

acestuia.

E. Ca sancţiune disciplinară (respectiv în cazul retrogradării în funcţie – art.

264 alin. 2 lit. c) din Cod).

3.9. Încetarea contractului individual de muncă

3.9.1. Situaţii.

Art. 55 din Codul muncii enumeră trei ipoteze în care contractul individual de

muncă poate înceta:

- de drept (art. 55 lit. a);

- prin acordul de voinţă al părţilor (art. 55 lit. b);

- din iniţiativa uneia dintre părţi (art. 55 lit. c), respectiv prin:

demisie, ca act unilateral al salariatului prin care acesta înţelege să

pună capăt raportului său de muncă cu angajatorului;

concediere, când avem de-a face cu rezilierea unilaterală a contractului

de muncă de către angajator.

Sunt necesare următoarele precizări:

- acordul de voinţă referitor la încetarea contractului individual de muncă potrivit

art. 55 lit. b, trebuie să respecte aceleaşi reguli valabile şi la încheierea contractului

respectiv; astfel, părţile, în cunoştinţă de cauză, trebuie să exteriorizeze concret şi

precis voinţa de încetare a contractului şi să nu intervină vreo cauză care să conducă la

afectarea voinţei părţilor din cauza existenţa unui viciu de consimţământ. Acordul

părţilor trebuie consemnat în scris, dar şi în cazul în care încetarea nu se realizează în

formă scrisă, ea este valabilă întocmai ca şi la încheierea contractului individual de

muncă;

40

- încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa uneia dintre părţi este

reglementată radical diferit pentru salariat faţă de angajator: în timp ce salariatul poate

demisiona oricând, având numai o dublă obligaţie de a o face în scris şi de a respecta

un termen de preaviz, angajator nu îl poate concedia pe salariat, de regulă, decât în

cazurile şi în condiţiile strict prevăzute de lege, aşadar într-o viziune restrictivă. Este

cea mai elocventă măsură legală pentru asigurarea stabilităţii în muncă a salariaţilor;

- încetarea contractului individual de muncă se deosebeşte fundamental de

nulitatea aceluiaşi contract. Nulitatea reprezintă acea sancţiune care intervine pentru

nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a

contractului.

Potrivit art. 57 alin. 3 din Codul muncii, nulitatea contractului individual de

muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege, cu

excepţia situaţiilor în care nulitatea intervine din cauza caracterului ilicit sau imoral al

obiectului contractului sau al cauzei acestuia.

Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul

are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului şi efectelor îndeplinirii

atribuţiilor de serviciu.

3.9.2. Încetarea de drept.

Cazurile în care intervine încetarea de drept a contractului individual de muncă

sunt prevăzute la art. 56 din Codul muncii:

- la data decesului salariatului;

- la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a

punerii sub interdicţie a salariatului;

- la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă, pensionare

anticipată, pensionare anticipată parţială sau pensionare pentru invaliditate a

salariatului, potrivit legii;

41

- ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de

la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre

judecătorească definitivă;

- ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată anterior de

salariatul concediat, funcţie ocupată între timp de o altă persoană, căreia îi va înceta

contractul individual de muncă, de drept, pentru a putea fi reintegrat cel concediat

nelegal sau netemeinic;

- ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la

data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;

- de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor,

autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;

- ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de

siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii

judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia în cauză;

- la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durata

determinată;

- retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor

cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani.

În toate aceste cazuri, cu toate că legea „tace”, angajatorul trebuie să emită un

act intern prin care să constate situaţia de încetare a contractului individual de muncă şi

să-l comunice salariatului în cauză. Dar, contractul individual de muncă nu încetează

de drept ca urmare a unei măsuri adoptate de către angajator. Încetarea se produce ex

lege, angajatorul nefăcând altceva decât să întocmească un simplu act de constatare.

3.9.3. Demisia

Reprezintă, conform art. 79 din Codul muncii, actul scris prin care salariatul

înţelege să pună capăt unilateral contractului său individual de muncă. Datorită

principiului libertăţii muncii, salariatul este obligat numai să notifice angajatorului

demisia, în scris, şi să respecte un termen de preaviz (care nu poate fi mai mare de 15

42

zile calendaristice în cazul funcţiilor de execuţie şi de 30 de zile calendaristice în cazul

funcţiilor de conducere). Durata preavizului se stabileşte prin contractul individual de

muncă sau prin contractul colectiv de muncă aplicabil.

La împlinirea termenului de preaviz, contractul individual de muncă încetează.

Dar, contractul încetează – posibil – şi la data renunţării totale sau parţiale de către

angajator la termenul de preaviz (care, legal, este stabilit în favoarea lui).

Prin excepţie, salariatul poate să demisioneze fără preaviz atunci când

angajatorul nu-şi îndeplineşte obligaţiile rezultate din contractul individual de muncă

încheiat.

Forma scrisă a demisiei este cerută de lege ca o condiţie ad validitatem.

Demisia nu trebuie nici motivată de către salariat şi nici aprobată de către

angajator.

Pe durata preavizului, contractul individual de muncă îşi produce toate efectele,

salariatul trebuie să-şi îndeplinească obligaţiile de serviciu şi angajatorul să îi plătească

salariul.

Dacă în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat,

termenul de preaviz va fi şi el suspendat.

Demisia poate fi revocată înainte de împlinirea termenului de preaviz prevăzut

de lege, dar numai cu acordul angajatorului sau, în mod tacit, atunci când salariatul

continuă să-şi desfăşoare activitatea în cadrul unităţii.

3.9.4. Concedierea salariatului de către angajator

A. Interdicţii.

Codul muncii interzice cu titlu permanent în art. 59 concedierea salariaţilor

pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă

naţională, rasă, religie, opţiune politică, origine socială, apartenenţă sau activitate

sindicală şi pentru exercitarea legală a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.

În afara acestor interdicţii absolute, există şi interdicţii temporare, pe durata

cărora salariatul nu poate fi concediat. Astfel, conform art. 60 din Codul muncii,

43

concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă: pe durata incapacităţii temporare de

muncă; pe durata concediului pentru carantină; pe durata în care femeia salariată este

gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii

deciziei de concediere; pe durata concediului de maternitate; pe durata concediului

pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau în cazul copilului cu handicap

până la împlinirea vârstei de 3 ani; pe durata concediului pentru îngrijirea copilului

bolnav în vârstă de până la 7 ani sau în cazul copilului cu handicap pentru afecţiuni

intercurente până la împlinirea vârstei de 18 ani; pe durata îndeplinirii serviciului

militar; pe durata concediului de odihnă; pe durata exercitării unei funcţii eligibile intr-

un organism sindical cu excepţia cazului în care concedierea este dispusă pentru abateri

disciplinare.

În toate aceste cazuri, persoana poate fi concediată, dar numai după ce încetează

situaţiile precizate în cuprinsul legii, pentru aceste perioade. Aşadar, posibilitatea

concedierii este amânată, în interesul salariatului: ea nu poate fi dispusă pe parcursul

existenţei uneia dintre situaţiile reglementate de art. 60, ci numai după încetarea ei.

B. Concedierea individuală din motive ce ţin de persoana salariatului.

a) Concedierea disciplinară.

Potrivit art. 61 lit. a din Codul muncii, salariatul poate fi concediat în cazul

în care acesta săvârşeşte, cu vinovăţie, o singură abatere gravă sau abateri

repetate. Este cazul tipic de concediere disciplinară reglementat de legislaţia muncii,

concedierea fiind posibilă în două ipoteze:

- atunci când salariatul săvârşeşte o singură abatere gravă;

- atunci când sunt săvârşite abateri repetate (minim 2 abateri).

Pentru a interveni concedierea disciplinară legiuitorul nu impune ca faptele

reţinute în sarcina salariatului să fie identice. Este posibil să fie luate în considerare şi

faptele săvârşite anterior de către salariat, fapte care au fost deja sancţionate deoarece,

actualmente, în materia răspunderii disciplinare nu mai este reglementată reabilitarea

disciplinară.

44

La stabilirea sancţiunii disciplinare aplicabile salariatului pot fi avute în vedere şi

abateri anterioare care însă nu au fost încă sancţionate în măsura în care nu a intervenit

termenul de prescripţie extinctivă cu privire la sancţionarea acestora.

Întrunirea numărului minim de două abateri disciplinare nu înseamnă că,

automat, cel care le-a săvârşit poate fi concediat. Indiferent de numărul abaterilor

disciplinare săvârşite, concedierea se dispune datorită imposibilităţii angajatorului de a-

l mai ţine pe salariat în colectivul său. În acest caz având de a face cu o concediere

disciplinară, angajatorul este obligat să efectueze o cercetare disciplinară prealabilă

pentru a putea stabili fapta sau faptele imputate salariatului vinovat, efectele

dăunătoare pe care le-a(u) produs, vinovăţia, precum şi dacă există o legătură de

cauzalitate dintre faptă şi urmările acesteia.

b) Concedierea în cazul arestării preventive.

Potrivit art. 61 lit. b din Codul muncii, concedierea poate interveni atunci

când salariatul este arestat preventiv mai mult de 30 de zile. În această situaţie,

concedierea nu intervine ca urmare a certitudinii că salariatul a săvârşit o faptă penală.

Salariatul este arestat preventiv, urmând să se stabilească ulterior dacă a fost vinovat

sau nu şi, în consecinţă, operează prezumţia de nevinovăţie. Deci, în acest caz, nu

interesează vinovăţia salariatului, motivul pentru care angajatorul îl poate concedia pe

salariatul său constituindu-l faptul că legea apreciază că absenţa salariatului mai mult

de 30 de zile de la locul de muncă ar putea constitui o dificultate pentru angajator. Ca

atare, angajatorul nu este obligat să îl concedieze; va putea să-l concedieze însă pe

salariat dacă este necesar să încadreze în funcţia respectivă o altă persoană.

Nu contează dacă fapta salariatului are sau nu legătură cu serviciul, ci faptul

obiectiv al imposibilităţii salariatului de a se afla la locul de muncă.

În cazul în care însuşi angajatorul a făcut plângere penală sau, fără a o fi făcut el,

salariatul a fost trimis în judecată pentru fapte incompatibile cu funcţia deţinută,

angajatorul poate dispune suspendarea salariatului din funcţie; concedierea nu o poate

dispune însă decât dacă a expirat termenul de 30 de zile prevăzut de lege. Concedierea

45

salariatului înainte de scurgerea termenului de 30 de zile este lovită de nulitate

absolută.

c) Concedierea din motive medicale.

Potrivit art. 61 lit. c din Codul muncii, salariatul poate fi concediat pentru

motive medicale atunci când organele de expertiză medicală constată că salariatul

a devenit inapt fizic şi /sau psihic, fapt ce nu-i permite acestuia să îşi îndeplinească

atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat.

Inaptitudinea în acest caz este parţială referindu-se numai la locul de muncă pe

care îl ocupă salariatul în cauză. În cazul în care ar fi o inaptitudine generală, s-ar pune

problema pensionării pentru invaliditate de gradul I sau II a salariatului, iar nu a

concedierii acestuia.

Organul de expertiză medicală trebuie să constate, aşa cum legea dispune,

inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului pentru exercitarea atribuţiilor de

serviciu.

d) Concedierea pentru necorespundere profesională.

Potrivit art. 61 lit. d din Codul muncii, salariatul poate fi concediat pentru

necorespundere profesională. Concedierea intervine în acest caz fără ca salariatul să

fie vinovat. Este vorba de necorespunderea profesională apărută pe parcursul executării

contractului individual de muncă, în sensul că, deşi salariatul a corespuns iniţial

cerinţelor postului pe care-l ocupă, sau acesta îndeplinea la început condiţiile de studii

cerute de lege, ulterior, în fapt, el nu mai corespunde. Şi aceasta deoarece fie legea, ca

urmare a modificării ei, impune condiţii de studii superioare sau de vechime, diferite de

cele anterioare, fie salariatul – neocupându-se în timp de pregătirea sa – nu poate să-şi

îndeplinească corespunzător atribuţiile de serviciu.

Conform art. 63 alin. 2 din Codul muncii, angajatorul este obligat să realizeze o

evaluare prealabilă a salariatului în cauză, potrivit procedurii stabilite prin contractul

colectiv de muncă unic la nivel naţional sau la nivel de ramură aplicabil, precum şi prin

46

regulamentul intern.

Contractul colectiv încheiat la nivel naţional pentru anii 2007 – 2010 prevede

procedura acestei evaluări prealabile unei concedieri pentru necorespundere

profesională. În acest scop, salariatul va fi convocat, cu cel puţin 15 zile înainte şi apoi

examinat; examinarea acestuia va putea avea ca obiect doar activităţile prevăzute în

fişa postului salariatului în cauză. Salariatul poate contesta hotărârea comisiei de

examinare în termen de 10 zile de la comunicare.

Abia ulterior, dacă hotărârea nu a fost contestată sau contestaţia a fost respinsă,

se va putea proceda la concedierea salariatului pentru necorespundere profesională.

În cazul concedierii pentru necorespundere profesională salariatul va beneficia

de un termen de preaviz.

Nimic nu se opune, dacă salariatul este de acord, ca în loc de a fi concediat să fie

trecut pe un alt post corespunzător pregătirii sale.

e) Concedierea în cazul îndeplinirii condiţiilor pentru pensionare.

Potrivit art. 61 lit. e din Codul muncii, salariatul poate fi concediat în cazul

în care îndeplineşte condiţiile de vârstă standard şi stagiul de cotizare şi nu a

solicitat pensionarea în condiţiile legii.

La împlinirea condiţiilor la care se referă art. 61 lit. e, sunt posibile următoarele

soluţii:

- angajatorul să dispună – dacă apreciază că îi este util – concedierea celui în

cauză;

- să se continue raportul de muncă fără nici o formalitate de ordin juridic (în baza

aceluiaşi contract individual de muncă).

C. Concedierea individuală din motive ce nu ţin de persoana salariatului.

Potrivit art. 65 alin. 1 din Codul muncii, încetarea contractului individual de

muncă este determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat , din unul

sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.

Motivele care determină desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat pot fi:

47

- dificultăţile economice;

- reorganizarea activităţii;

- transformările tehnologice;

- decesul angajatorului persoană fizică;

- rămânerea irevocabilă a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii

sau a punerii sub interdicţie a angajatorului persoană fizică;

- dizolvarea angajatorului persoană juridică;

- mutarea angajatorului în altă localitate.

Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă (respectivul post să fi fost

suprimat din statul de funcţii) şi să aibă o cauză reală şi serioasă, respectiv: să aibă

caracter obiectiv (să nu presupună vreun motiv în legătură cu persoana salariatului);

să fie precisă (să constituie veritabilul motiv al concedierii); să fie serioasă (în sensul

ca motivul ori motivele identificate de către angajator să aibă o anumită gravitate care

să impună cu adevărat reducerea unor locuri de muncă).

Cu toate că art. 65 alin. 2 care impune cerinţa existenţei unei cauze reale şi

serioase vizează numai concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului,

în realitate, o astfel de cauză trebuie să existe în toate cazurile de concediere a

salariatului, în caz contrar, fiind posibil abuzul de drept al angajatorului.

Angajatorul trebuie să stabilească, dacă au apărut astfel de motive, care locuri de

muncă se impun a fi reduse şi numai ulterior să treacă la concedierea efectivă a

celui/celor care ocupă locurile de muncă în cauză.

Este justificată concedierea dacă:

- comerciantul angajator are datorii la bancă şi a suferit şi o reducere a cifrei de

afaceri (în acest caz se cer ambele condiţii, cumulativ);

- două posturi sunt grupate într-unul singur;

- cel concediat este înlocuit cu:

un colaborator voluntar;

un asociat (în societăţile comerciale de persoane);

48

un prestator de servicii – persoană fizică sau persoană juridică – utilizat

doar temporar în perioada estivală;

- trecerea salariatului în cauză pe un alt post, deşi necesară, nu este posibilă;

- locul de muncă s-a desfiinţat ca urmare a pierderii unicului client al

angajatorului;

- se introduc tehnologii noi;

- unitatea se mută într-o altă localitate pentru a înlătura anumite dificultăţi

tehnice, administrative sau comerciale.

Nu este justificată concedierea dacă:

- angajatorul nu desfiinţează, în prealabil, postul/posturile vacant(e) similar(e);

- angajatorul încadrează ulterior, la un interval scurt, un salariat pentru a ocupa

un post similar;

- un salariat, încărcat excesiv, a fost însărcinat să execute şi sarcinile de serviciu

ale celui concediat (caz în care, în realitate, locul de muncă, înţeles drept funcţie/post,

nu a dispărut ca necesitate funcţională);

- sunt concediaţi doi salariaţi şi sunt înlocuiţi – ambii – de către o persoană – alta

decât unul dintre cei doi – care ocupă un post de aceeaşi natură cu cel (cele)

desfiinţat(e);

- se desfiinţează numai postul în care salariatul era detaşat şi realitatea motivului

concedierii (economic sau de altă natură) nu coexistă la ambele unităţi (atât cea care l-a

detaşat pe salariat, cât şi cea la care salariatul respectiv este detaşat);

- unitatea fără personalitate juridică (sucursală), având dificultăţi de natură

financiară, este integrată unei societăţi comerciale care nu întâmpină dificultăţi

economico-financiare;

- situaţia financiară a angajatorului este deficitară de mai mulţi ani şi nu s-a

demonstrat nici o agravare a ei;

49

- angajatorul şi-a determinat propria insolvabilitate, ori şi-a produs anumite

dificultăţi financiare, sau a prelevat în interes personal sume mai mari decât îi permitea

în mod normal profitul realizat;

- sub pretextul realizării de economii, salariatul concediat este înlocuit de un

salariat mai puţin calificat care ocupă acelaşi post;

- desfiinţarea unor locuri de muncă dintr-o unitate cu cifra de afaceri aflată în

creştere certă, răspunde mai puţin la o necesitate de ordin economic, cât la dorinţa de a

păstra nivelul rentabilităţii în detrimentul stabilităţii locurilor de muncă. În acest caz,

concedierile nu s-ar baza pe un motiv economic; o atare reorganizare a activităţii ar fi

decisă doar pentru a suprima anumite locuri de muncă, iar nu pentru a păstra

competitivitatea întreprinderii în cauză.

D. Concedierea colectivă.

În baza aceluiaşi text legal – art. 65 din Codul muncii – se poate dispune şi

concedierea colectivă, în condiţiile reglementate de art. 68-72 din Codul muncii şi

O.U.G. nr. 98/1999 privind protecţia socială a persoanelor ale căror contracte

individuale de muncă vor fi desfăcute ca urmare a concedierilor colective.

Reglementările de mai sus sunt conforme cu Directiva 98/95/CE privind

armonizarea legislaţiei statelor membre relativ la concedierea colectivă.

Pentru a interveni concedierea colectivă trebuie îndeplinite cumulativ

următoarele condiţii:

- disponibilizarea personalului să aibă ca temei legal art. 65 din Codul muncii;

- numărul salariaţilor concediaţi să fie de:

cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul are încadraţi între 20 şi 100 de

salariaţi;

cel puţin 10% din salariaţi dacă angajatorul are încadraţi între 100 şi 300 de

salariaţi;

de cel puţin 30 de salariaţi dacă angajatorul are încadraţi peste 300 de

salariaţi.

50

- disponibilizarea să se efectueze în decursul a 30 de zile calendaristice;

- salariaţii disponibilizaţi să aibă o vechime în muncă, la angajatorul care-i

disponibilizează de minim 6 luni din ultimele 12 luni anterioare disponibilizării.

În cazul în care angajatorul intenţionează să efectueze concedieri colective, are

obligaţia de a iniţia, în timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere, consultări cu

sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, cu privire cel puţin la:

- metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a

numărului de salariaţi care vor fi concediaţi;

- atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care

vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a

salariaţilor concediaţi.

Conform art. 68 alin. 2 din Codul muncii, la stabilirea numărului efectiv de

salariaţi concediaţi, potrivit alin. 1 „se iau în calcul şi acei salariaţi cărora le-au încetat

contractele individuale de muncă din iniţiativa angajatorului, din unul sau mai multe

motive fără legătură cu persoana salariatului, cu condiţia existenţei a cel puţin 5

concedieri”. Temeiul care justifică această concediere îl poate reprezenta încetarea

contractului individual de muncă prin acordul părţilor însă la cerea/propunerea

angajatorului ori demisia provocată – prin presiuni – tot de către angajator.

Prealabil concedierii colective, legea prevede termene precise ale dialogului cu

sindicatul, sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, precum şi cu inspectoratul

teritorial de muncă şi agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă. Regula o

constituie încercarea, pe toate căile, de evitare a concedierii colective prin

identificarea de soluţii alternative, sau cel puţin de reducere a dimensiunilor acesteia şi

a impactului său social.

Punctul de vedere al sindicatului sau al reprezentanţilor salariaţilor – în mod

obligatoriu necesar – nu este şi obligatoriu pentru angajator. Aşadar, prin informarea

şi consultarea salariaţilor, se încearcă realizarea unui consens, dar – în absenţa

acestuia – angajatorul este liber să procedeze la concedierea colectivă, aşa cum îi cer

51

interesele sale; el poate să decidă concedierea colectivă, aşa cum crede de cuviinţă,

asumându-şi însă riscul controlului judecătoresc (la sesizarea salariatului/salariaţilor).

Potrivit art. 67 din Codul muncii salariaţii concediaţi din motive care nu ţin de

persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia şi

de compensaţii, în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă

aplicabil.

Plata compensatorie reprezintă, potrivit art. 28 din Ordonanţa de Urgenţă a

Guvernului nr. 98/1999 o sumă de bani neimpozabilă al cărei cuantum lunar este egal

cu salariul mediu net pe unitate realizat de cel în cauză în luna anterioară

disponibilizării. Art. 78 alin. 1 din contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional

precizează expres faptul că, dacă la nivelul unităţii apare necesitatea unor concedieri

colective, partenerii sociali vor negocia acordarea unor compensaţii, în funcţie de

posibilităţile angajatorului.

Acordarea de către angajator a plăţilor compensatorii poate fi stabilită ca atare:

- anterior concedierii colective, în cuprinsul contractului colectiv de muncă

aplicabil la nivelul unităţii;

- ulterior, la momentul intervenirii concedierii colective, în baza unei prealabile

negocieri, prin acordul partenerilor sociali.

Plăţile compensatorii acordate în cazul concedierii colective a salariaţilor se vor

suportata de către angajator din fondul de salarii disponibil. Aşadar, plăţile

compensatorii se acordă, în baza acordului dintre angajator şi sindicat (sau

reprezentanţii salariaţilor), cuantumul lor stabilindu-se în funcţie de posibilităţile

financiare ale angajatorului (fără a se coborî sub minimul stabilit de art. 32 din O.U.G.

nr. 98/1999).

E. Protecţia salariaţilor concediaţi.

Acordarea preavizului. În cazul concedierii neimputabile, comerciantul-

angajator are obligaţia, conform art. 73 alin. 1 din Codul muncii, de a acorda un

preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare, dar care, potrivit art. 74 alin 2

52

din contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional, este de 20 de zile

lucrătoare.

Persoanele cu handicap beneficiază în cazul concedierii neculpabile de un

preaviz de minimum 30 de zile lucrătoare.

În tot acest interval salariatul trebuie să-şi continue activitatea, primind de la

angajator salariul pentru munca prestată.

Oferirea unui loc de muncă în unitate. Angajatorul este obligat, potrivit art. 64

din Codul muncii să ofere salariatului un alt loc de muncă, anterior concedierii din

motive neimputabile (la aceste motive se adaugă situaţia de încetare de drept

reglementată de art. 56 lit. f din Codul muncii – respectiv, ca urmare a admiterii cererii

de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediată ilegal sau în

mod netemeinic). Această obligaţie constituie, în ultimă analiză, o obligaţie de

diligenţă (iar nu de scop). Ca urmare, angajatorul este considerat a fi în culpă numai în

măsura în care se poate face dovada că nu a făcut tot posibilul pentru îndeplinirea ei.

Dacă angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante, conform art. 64 alin. 2

din Codul muncii, îi revine obligaţia de a notifica această situaţie Agenţiei teritoriale de

ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului la un alt loc de muncă

potrivit pregătirii sale profesionale sau, după caz capacităţii (medicale) de muncă.

În termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea locului de muncă vacant,

salariatul îşi poate manifesta sau nu consimţământul cu privire la angajarea în noul loc

de muncă. Dacă salariatul nu-şi manifestă expres consimţământul sau refuză postul

oferit ori dacă angajatorul nu are locuri de muncă disponibile, după notificarea

Agenţiei, se poate dispune concedierea salariatului.

Plata unor compensaţii. Concedierea salariatului, fără culpa lui, antrenează

plata unor compensaţii, astfel:

- conform art. 64 alin. 5 din Codul muncii, în cazul concedierii pentru motive de

ordin medical, certificate ca atare (art. 61 lit. c), salariatul beneficiază de o compensaţie

53

în condiţiile stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul

individual de muncă, după caz;

- potrivit art. 67 din Cod, salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de

persoana lor (corespunzător art. 65 alin. 1 – datorită desfiinţării locului de muncă)

beneficiază de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de

muncă.

Legea reglementează modul de acordare a compensaţiilor numai în cazul

concedierilor colective şi al concedierii individuale pentru motive de ordin medical.

Dar, potrivit principiului negocierii colective şi/sau individuale specifică stabilirii

conţinutului raporturilor de muncă este posibil:

- să se stabilească posibilitatea plăţii şi nivelul compensaţiilor băneşti în situaţia

concedierii colective prin contractul individual de muncă (dacă nu s-a încheiat un

contract colectiv);

- să se stabilească posibilitatea plăţii şi nivelul compensaţiilor băneşti prin

contractul colectiv de muncă sau prin contractul individual de muncă, după caz, şi în

situaţia concedierii individuale pentru desfiinţarea locului de muncă (art. 65 alin. 1), iar

nu numai pentru motive de ordin medical.

Continuitatea vechimii în muncă. Concedierea salariatului din motive

neimputabile acestuia nu întrerupe vechimea în muncă, în timp ce concedierea din

motive imputabile are drept consecinţă întreruperea vechimii în muncă (având efecte

negative, ulterioare, de regulă asupra salarizării, duratei concediului de odihnă, asupra

încadrării sau promovării în funcţie/post ş.a.). Fac excepţie persoanele disponibilizate

prin concedieri colective care beneficiază de vechime în muncă în perioada pentru care

primesc plăţile compensatorii (până la reîncadrarea cu contract de muncă sau până la

data prezentării dovezilor că au utilizat sumele potrivit scopului pentru care le-au

solicitat).

54

Indemnizaţia de şomaj. Persoana al cărei contract individual de muncă a fost

desfăcut din motive neimputabile acesteia beneficiază de indemnizaţie de şomaj în

temeiul art. 17 alin. 1 lit. a din Legea nr. 76/2002.

F. Procedura concedierii salariaţilor.

Cercetarea prealabilă a faptelor săvârşite de salariat este obligatorie în cazul

concedierii disciplinare (art. 63 alin. 1 coroborat cu art. 267 alin. 1 din Codul muncii);

Evaluarea prealabilă este necesară în cazul concedierii pentru necorespundere

profesională (art. 63 alin. 2), corespunzător procedurii prevăzute în temeiul art. 77 din

Contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional pe anii 2007 – 2010.

În ambele cazuri – cercetare prealabilă sau evaluare prealabilă – din comisiile

constituite în acest scop face parte şi câte un reprezentant al sindicatului, având însă o

poziţie diferită:

- în cazul cercetării prealabile votul său, în comisie, este consultativ;

- în cazul evaluării prealabile votul său, în comisie, este deliberativ.

Se răspunde, în acest fel, poziţiei legale a angajatorului, dreptului său de a

organiza şi controla activitatea unităţii, de a-i sancţiona disciplinar – dacă este cazul –

pe salariaţii săi.

Decizia de concediere este un act unilateral al angajatorului, care trebuie să se

emită:

- în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii în

situaţiile prevăzute de art. 61 lit. b – e (art. 62 alin. 1 din Cod);

- în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre

săvârşirea abaterii disciplinare, dar mai târziu de 6 luni de la săvârşirea faptei în situaţia

prevăzută de art. 61 lit. a (art. 268 alin. 1 din Cod).

Conform art. 62 alin. 2 coroborat cu art. 74 alin 1 din Codul muncii decizia se

emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în

drept fiind necesar să cuprindă obligatoriu (art. 74 alin. 1):

- motivele care determină concedierea;

55

- durata preavizului;

- criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi (in cazul concedierii colective,

potrivit art. 70 alin. 2 lit. d);

- lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi temeiul în care salariaţii

urmează să opteze pentru a ocupa un astfel de loc de muncă (în condiţiile art. 64);

- termenul şi instanţa judecătorească la care poate fi atacată.

În toate cazurile conform art. 75 din Cod, decizia de concediere produce efecte

de la data comunicării ei salariatului.

Subliniem că art. 77 din Codul muncii stabileşte expres şi restrictiv: "În caz de

conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau

de drept decât cele precizate în decizia de concediere".

G. Revocarea sau anularea deciziei de concediere a salariatului. Plata de

despăgubiri. Reintegrarea în muncă.

După concedierea salariatului, pot interveni două situaţii:

- angajatorul să revoce măsura luată constatând, direct sau ca urmare a unei

sesizări (chiar şi a salariatului), că decizia sa este netemeinică ori nelegală;

- organul jurisdicţional să constate, potrivit art. 76 din Codul muncii, nulitatea

absolută a măsurii în cauză ca sancţiune pentru nerespectarea normelor legale. Ca

urmare, conform art. 78, în cazul constatării nulităţii actului, instanţa va obliga – în

toate cazurile – angajatorul la plata unei despăgubiri salariatului egală cu salariile

indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat

salariatul în cauză. Aşadar, despăgubirile cuvenite, în aceste condiţii, salariatului

trebuie calculate în raport cu salarizarea pe care ar fi avut-o la zi (dacă nu i-ar fi

fost încălcat de către angajator dreptul la muncă) adică salariatul beneficiază şi de

indexările (sau compensările) intervenite între timp sau de majorările stabilite eventual

în acelaşi interval prin contractul colectiv de muncă din unitatea respectivă (inclusiv,

dacă este cazul, şi de echivalentul drepturilor în natură).

56

Despăgubirea, în situaţiile la care se referă art. 78 alin. 1 din Codul muncii, se

acordă integral în cazul în care salariatul nu a avut nici o culpă. Dacă însă există

culpe concurente, angajatorul va fi obligat numai la plata unei părţi a despăgubirii,

corespunzătoare culpei sale.

În cazul în care – ca efect al concedierii nelegale sau netemeinice – salariatului i

s-a produs un prejudiciu moral, la cererea sa adresată instanţei judecătoreşti,

angajatorului va putea fi obligat şi la plata unor daune morale.

Conform art. 76 alin. 2 din Codul muncii, reintegrarea în muncă este

reglementată astfel: "La solicitarea salariatului, instanţa care a dispus anularea

concedierii va repune părţile în situaţia anterioară actului de concediere". Reintegrarea

în funcţie poate avea loc, deci, numai dacă cel concediat solicită expres acest lucru

instanţei judecătoreşti (de la bun început sau pe parcursul judecăţii).

3.10. Tipuri de contractele individuale de muncă (altele decât cele pe durată

nedeterminată şi cu timp de lucru integral)

3.10.1. Contractul individual de muncă pe durată determinată

În cazul tuturor contractelor individuale de muncă ce comportă un tip special –

într-o măsură mai mică sau mai mare – în afara reglementărilor specifice menţionate

mai jos, li se aplică cu privire la toate celelalte probleme (încheiere, executare,

suspendare, modificare, încetare) normele de drept comun din Codul muncii.

Potrivit art. 81 din Codul muncii, contractul individual de muncă poate fi

încheiat pentru o durată determinată – ca excepţie – numai în următoarele cazuri:

- pentru înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă,

cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă;

- în ipoteza creşterii temporare a activităţii angajatorului;

- pentru desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;

- în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul

de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;

- pentru angajarea unei persoane aflate în căutarea unui loc de muncă, care în

57

termen de 5 ani de la data angajării îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită

de vârstă;

- pentru ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale,

patronale sau al organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;

- pentru angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu

salariul;

- în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor

lucrări, proiecte, programe, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă

încheiat la nivel naţional şi/sau la nivel de ramură.

Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o

perioadă mai mare de 24 de luni (art. 82 din Codul muncii). Totuşi, în cazul în care

contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui un

salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata contractului va

expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului

individual de muncă al salariatului titular.

Între aceleaşi părţi se pot încheia cel mult 3 contracte individuale de muncă pe

durată determinată succesive, şi numai înăuntrul termenului de 24 de luni. Sunt

considerate contracte succesive, conform art. 80 alin. 5 din Codul muncii, contractele

individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la

încetarea unui contract de muncă pe durată determinată anterior.

La încetarea celui de-al treilea contract individual de muncă pe durată

determinată succesiv sau la expirarea termenului de 24 de luni, pe postul respectiv va fi

angajat un salariat cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată.

O subdiviziune a contractului individual de muncă pe durată determinată o

constituie contractul de muncă încheiat în scris pe o anumită durată (a unei misiuni)

între un salariat calificat sau necalificat şi un agent de muncă temporară (societate

comercială – prestatoare de servicii). Agentul de muncă temporară – prestatorul de

servicii – îl pune la dispoziţie pe salariatul său unui utilizator (persoană fizică sau

58

juridică) pentru îndeplinirea unor sarcini precise – a unei misiuni – cu caracter

temporar. Contractul încheiat între agentul de muncă temporară şi utilizator este un

contract comercial.

Salariatul care execută misiunea la utilizator beneficiază de salariul plătit de

agentul de muncă temporară. Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare

misiune nu poate fi inferior celui pe care îl primeşte salariatul utilizatorului, care

prestează aceeaşi muncă sau una similară cu cea a salariatului temporar. În măsura în

care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul

temporar va fi stabilit luându-se în considerare salariul unei persoane angajate cu

contract individual de muncă şi care prestează aceeaşi muncă sau una similara, astfel

cum este stabilit prin contractul colectiv de muncă aplicabil utilizatorului.

În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaţiile

privind plata salariului şi cele privind contribuţiile şi impozitele au devenit scadente şi

exigibile, iar agentul de muncă temporară nu le execută, ele vor fi plătite de utilizator,

în baza solicitării salariatului temporar.

3.10.2. Contractul individual de muncă cu timp de lucru parţial

Conform art. 101 din Codul muncii, angajatorul poate încadra salariaţi cu

program de lucru corespunzător unei fracţiuni de normă, inferioară prin ipoteză normei

întregi pe care o presupune timpul integral de lucru, prin contracte individuale de

muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, denumite contracte

individuale de muncă cu timp parţial.

Contractul individual de muncă cu timp parţial cuprinde – în afara elementelor

obligatorii oricărui contract de muncă – şi următoarele:

- durata muncii şi repartizarea programului de lucru;

- condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;

- interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră

sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori

înlăturării consecinţelor acestora.

59

Dacă în contract nu sunt prevăzute elementele de mai sus, se consideră că

respectivul contract este încheiat cu normă întreagă.

Drepturile ce i se cuvin salariatului ce prestează munca în temeiul unui contract

individual de muncă cu timp de lucru parţial se acordă proporţional cu timpul efectiv

lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru, cu excepţia

concediului de odihnă şi a considerării stagiului de cotizare, potrivit Legii nr. 19/2000.

Conform art. 104, angajatorul are obligaţia ca, în măsura în care este posibil, să

ia în considerare cererile salariaţilor de a se transfera:

- fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracţiune de normă;

- fie, invers, de la un loc de muncă cu fracţiune de normă la un loc de muncă cu

normă întreagă sau de a-şi mări programul de lucru (contractul rămânând un

contract cu timp parţial).

3.10.3. Contractul individual de muncă cu munca la domiciliu

A) Este un contract de muncă pe durată nedeterminată sau determinată, cu timp

de lucru integral sau parţial, unic sau în cumul de funcţii, având ca particularitate

principală faptul că munca (atribuţiile de serviciu) se execută la domiciliul salariatului.

Din această particularitate rezultă şi alte elemente specifice:

- sub aspectul conţinutului, potrivit art. 106 din Codul muncii, în contract trebuie

să se precizeze expres că salariatul lucrează la domiciliu, programul în cadrul căruia

angajatorul este în drept să exercite control asupra salariatului, obligaţia angajatorului

de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului, după caz, a materiilor prime

şi materialelor pe care le utilizează salariatul precum şi al produselor finite pe care le

realizează;

- ca o consecinţă logică a locului muncii (într-un astfel de contract), salariatul îşi

stabileşte singur programul de lucru.

B) O varietate a acestui contract o constituie „tele-munca”, desfăşurată în baza

unui contract de muncă, prin utilizarea de tehnologii informatice aflate în legătură cu

reţeaua informatică a angajatorului. Indiferent de locul efectiv al prestării muncii – la

60

domiciliul salariatului sau în oricare alt loc de situat în afara sediului angajatorului –

trebuie semnalat faptul că, de regulă, mijloacele informatice destinate acestei activităţi

sunt instalate şi întreţinute de către angajator.

La nivelul Uniunii Europene, partenerii sociali au încheiat, de altfel, în 2002, un

Acord cadru având ca subiect tele-munca.

3.10.4. Contractul de ucenicie la locul de muncă

Este un contract individual de muncă de tip particular, încheiat pe durată

determinată, în temeiul căruia o persoană fizică, denumită ucenic se obligă să se

pregătească profesional şi să muncească pentru şi sub autoritatea unei persoane juridice

sau fizice denumită angajator, care se obligă să-i asigure plata salariului şi toate

condiţiile necesare formării profesionale.

În scopul stimulării comercianţilor de a organiza ucenicia la locul de muncă,

statul acordă, la cerere, lunar, din bugetul asigurărilor pentru şomaj, pe perioada

derulării contractului de ucenicie, pentru fiecare persoană încadrată cu contract de

ucenicie la locul de muncă:

a) o sumă egală cu 50% din salariul de bază minim brut pe ţară;

b) o sumă egală cu contravaloarea lunară a serviciilor de instruire teoretică a

ucenicului, fără a putea depăşi 20% din salariul de bază minim brut pe ţară.

Ca şi în cazul celorlalte contracte individuale de muncă, şi contractul de

ucenicie la locul de muncă se încheie în formă scrisă ad probationem. Obligaţia de

încheiere a contractului în formă scrisă revine angajatorului.

Ca angajator, parte în contractul de ucenicie la locul de muncă poate fi

comerciantul:

a) persoană juridică;

Exercitarea răspunderii angajatorului cu privire la desfăşurarea activităţii de

către ucenic se realizează prin intermediul maistrului de ucenicie care este salariat al

61

acestuia şi care, fiind atestat în condiţiile legii, coordonează formarea profesională a

ucenicului.

Maistrul de ucenicie trebuie să obţină o atestare de la Ministerul Muncii,

Familiei şi Egalităţii de Şanse, a cărei valabilitate este de 4 ani.

Numărul de ucenici la un angajator persoană juridică nu este limitat legal, acesta

fiind în măsură să aibă numărul de ucenici pe care poate, potrivit condiţiilor sale, să îi

pregătească în mod corespunzător.

b) persoană fizică autorizată şi asociaţia familială care-şi desfăşoară

activitatea în temeiul Legii nr. 300/2004. Aşadar, în timp ce, potrivit Codului muncii,

persoanele fizice autorizate şi asociaţiile familiale nu pot încheia un contract individual

de muncă, în acest caz acestea pot să încheie un contract de ucenicie la locul de muncă.

O condiţie specială este aceea potrivit căreia pentru a putea organiza desfăşurarea

uceniciei la locul de muncă atât persoana fizică autorizată cât şi asociaţia familială

trebuie să facă dovada că au prestat activităţile pentru care au fost autorizate sau pentru

care s-au constituit, timp de cel puţin 1 an.

Angajatorul persoană fizică autorizată sau asociaţie familială poate organiza,

potrivit dispoziţiilor legale, ucenicie la locul de muncă pentru un număr de maxim 3

ucenici.

În cazul în care ucenicia la locul de muncă este organizată de un angajator

persoană fizică autorizată sau de o asociaţie familială, maistrul de ucenicie este chiar

persoana fizică autorizată (comerciantul cu firmă individuală) sau un membru al

asociaţiei familiale.

Angajatorul pentru a putea organiza ucenicia la locul de muncă trebuie să fie

autorizat de către Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse, prin direcţiile de

muncă, solidaritate socială şi familie judeţene şi a Municipiului Bucureşti în baza

avizului Comisiei de autorizare a furnizorilor de formare profesională judeţene,

respectiv a Municipiului Bucureşti, constituite potrivit legii.

62

Ca ucenic, parte în contractul de ucenicie la locul de muncă încheiat cu

angajatorul, este cel care doreşte să se califice într-o meserie. El are calitatea de ucenic-

salariat.

Regulile referitoare la capacitatea de a încheia un contract de ucenicie la locul de

muncă sunt aceleaşi cu cele generale prevăzute de art. 13 din Codul muncii cu o

singură particularitate şi anume faptul că persoana nu poate avea mai mult de 25 de ani.

Contractul de ucenicie la locul de muncă se poate încheia pentru o perioadă ce

nu poate fi mai mică de 6 luni şi mai mare de 3 ani. Aşadar, legea prevede, cu privire la

durata contractului, un caz de sine stătător care completează prevederile art. 81 din

Codul muncii referitoare la contractul individual de muncă pe durată determinată.

Pentru verificarea aptitudinilor profesionale ale ucenicului, angajatorul poate

prevedea în contract o perioadă de probă fără a avea însă o durată mai mare de 30 de

zile lucrătoare. Deoarece textul legal nu este suficient de clar, precizăm că trebuie

înţeles în următorul sens: perioada de probă poate fi utilizată fie de sine stătător, fie

după ce a avut loc un concurs, în situaţia în care au fost mai mulţi candidaţi pe un post

ori chiar după examenul susţinut de un singur candidat.

Contractul de ucenicie la locul de muncă cuprinde, pe lângă elementele

obligatorii ale oricărui contract individual de muncă, şi următoarele clauze referitoare

la: calificarea respectiv competenţele pe care urmează să le dobândească ucenicul,

numele maistrului de ucenicie şi calificarea acestuia, locul în care se desfăşoară

activitatea de formare profesională, repartizarea programului de pregătire practică şi a

celui de pregătire teoretică, după caz, durata necesară obţinerii calificării sau

competenţelor, avantajele în natură acordate ucenicului.

Drepturile şi obligaţiile părţilor stabilite, potrivit legii, se completează cu

dispoziţiile contractului colectiv de muncă aplicabil şi ale regulamentului intern, după

caz. Dar, ucenicul beneficiază de dispoziţiile legale aplicabile celorlalţi salariaţi, în

măsura în care acestea nu sunt contrare elementelor specifice ale statutului său.

63

În vederea formării profesionale a ucenicului angajatorul are obligaţia să-i

asigure accesul la pregătirea teoretică şi practică precum şi toate condiţiile necesare

pentru ca maistrul de ucenicie să-şi îndeplinească sarcinile referitoare la pregătirea

ucenicului.

Este interzisă utilizarea ucenicilor la prestarea altor activităţi şi/sau la exercitarea

altor atribuţii în afara celor care au ca obiect pregătirea teoretică şi practică conform

contractului de ucenicie la locul de muncă încheiat de părţi. Este o interdicţie care

funcţionează atât pentru angajatorul care organizează ucenicia cu privire la pregătirea

practică a ucenicului cât şi pentru furnizorul de formare profesională.

Evaluarea finală a pregătirii teoretice şi practice a ucenicului este organizată de

angajator printr-o comisie de examinare.

Certificarea formării profesionale prin ucenicie la locul de muncă se realizează

în conformitate cu prevederile legale în vigoare privind formarea profesională a

adulţilor.

Programul normal de muncă pentru persoanele încadrate în baza unui contract de

ucenicie la locul de muncă este de maxim 8 ore pe zi şi de 5 zile pe săptămână. Deci,

durata maximă a programului de muncă este în cazul ucenicilor de 40 de ore pe

săptămână fiindu-le interzisă efectuarea orelor suplimentare.

Timpul necesar pentru pregătirea teoretică a ucenicului se include ex lege în

cuprinsul programului normal de muncă.

Salarizarea ucenicului, care este, aşa cum am arătat, un ucenic-salariat, se

stabileşte prin acordul părţilor, fără ca salariul de bază lunar să poată fi mai mic decât

salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată.

64

tu

4. Asigurarea securităţii şi sănătăţii în muncă

4.1. Cadrul juridic

Tradiţional, se consideră că în contractul individual de muncă, chiar dacă nu ar

fi prevăzută expres, există o clauză de asigurare a sănătăţii şi securităţii salariatului,

respectiv clauza „sain et sauf”.

În evoluţia sa ulterioară, legislaţia muncii a preluat direct preocuparea pentru

asigurarea sănătăţii şi securităţii salariatului.

În prezent, legea1 impune, prin norme imperative, obligaţiile angajatorului,

drepturile şi obligaţiile salariatului, ca ;i ale altor subiecte de drept.

La nivel european, materia securităţii şi sănătăţii în muncă cuprinde cele mai

numeroase directive (15 până în prezent2):1 Legea nr. 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 646 din 26 iulie 2006.2 Dintre directivele Uniunii Europene adoptate în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă le semnalăm, cu titlu exemplificativ, pe următoarele: Directiva nr. 89/391/CEE cu privire la promovarea ameliorării securităţii şi sănătăţii în muncă; Directiva 1989/655/CEE referitoare la prescripţiile minime de securitate şi sănătate pentru utilizarea de către muncitori, în timpul desfăşurării activităţilor, a echipamentelor de muncă (modificată prin Directiva 2001/45/CE); Directiva 1990/269/CEE, privind cerinţele minime de securitate şi sănătate pentru manipularea manuală a maselor care implică riscuri pentru lucrători, în special de afecţiuni dorso-lombare, pentru muncitori; Directiva 1990/270/CEE privind cerinţele minime de securitate şi sănătate în muncă referitoare la utilizarea echipamentelor cu ecran de vizualizare; Directiva nr. 1991/383/CEE cu privire la măsurile de ameliorare a securităţii şi sănătăţii în muncă a salariaţilor având un raport de

65

- una generală; şi

- celelalte, pe categorii de persoane sau pe categorii de domenii de activitate

(de muncă).

Corespunzător acestei viziuni de la nivel european, în contextul legislativ intern

este aplicabilă Legea nr. 319/2006 cu privire la securitatea şi sănătatea în muncă şi un

număr mare de hotărâri ale Guvernului1 (corespunzătoare directivelor de la nivelul

Uniunii Europene).

4.2. Regulile directoare (conceptuale) ale reglementării sănătăţii şi securităţii în

muncă sunt următoarele:

A. Întreaga materie a asigurării sănătăţii şi securităţii în muncă pentru

salariaţi este reglementată prin norme legale imperative ca excepţie de la

principiile generale în această materie, sfera negocierii individuale este extrem de

restrânsă. Explicaţia constă în faptul că asigurarea securităţii şi sănătăţii în muncă

constituie şi o problemă de interes general, public, a statului însuşi.

B. Sfera persoanelor care sunt protejate prin normele din această materie

este mai largă decât cea a salariaţilor. Aceasta cuprinde, practic, pe toţi cei care,

într-o formă sau alta, lucrează în cadrul unui angajator, inclusiv elevii şi studenţii

muncă pe durată determinată sau o relaţie de muncă interimară; Directiva nr. 1992/85/CEE privind punerea în aplicare a măsurilor de îmbunătăţire a securităţii şi sănătăţii în muncă a femeilor însărcinate, care au născut sau care alăptează; Directiva nr. 1992/58 privind cerinţele minime pentru semnalizarea de securitate şi/sau sănătate la locul de muncă; Directiva nr. 1992/104/CEE privind cerinţele minime pentru îmbunătăţirea securităţii şi protecţiei lucrătorilor din industria extractivă de suprafaţă sau subteran; Directiva nr. 1993/104/CE, cu privire la timpul de muncă, modificată prin Directiva nr. 2000/34/CE; Directiva nr. 94/33/CEE referitoare la protecţia tinerilor în muncă; Directiva nr. 98/24/CE cu privire la protecţia sănătăţii şi securităţii muncitorilor contra riscurilor provenite din utilizarea agenţilor chimici în procesul muncii.1 Hotărâri ale Guvernului adoptate în diverse domenii dintre care le evidenţiem, cu titlu exemplificativ, pe următoarele: cerinţele minime de securitate şi sănătate pentru locul de muncă; echipamentele individuale de protecţie la locul de muncă; industria extractivă de suprafaţă sau subteran; manipularea manuală a maselor care implică riscuri pentru lucrători, în special de afecţiuni dorso-lombare, pentru muncitori; expunerea la azbest; şantierele temporare şi mobile; agenţii fizici (zgomot); industria extractivă de foraj; atmosferele explozive; agenţii cancerigeni sau mutageni; câmpurile electromagnetice; echipamentele de muncă; agenţii chimici.

66

aflaţi în perioada de practică, dar şi voluntarii. De aceea, legea utilizează, de regulă,

noţiunea de „lucrător”.

C. Orice angajator – ca persoană juridică sau ca persoană fizică - este

obligat să respecte normele legale privind securitatea şi sănătatea în muncă. În

acest scop, angajatorul dispune de următoarele instrumente esenţiale:

- Instrucţiunile proprii referitoare la asigurarea securităţii şi sănătăţii în

muncă, elaborate pe baza şi în aplicarea normelor legale. Contractul colectiv de

muncă, chiar dacă legea nu prevede expres, poate să cuprindă şi norme referitoare la

acest domeniu.

- Comitetul pentru sănătate şi securitate în muncă existent, de regulă, în

cadrul unităţilor cu participarea bipartită (angajatori şi salariaţi) şi a medicului de

medicina muncii. Se constituie la nivelul fiecărui angajator – persoană juridică, din

sectorul public, privat şi cooperatist, inclusiv cu capital străin, care desfăşoară

activităţi pe teritoriul României – având încadraţi mai mult de 50 de salariaţi, cu

scopul de a asigura implicarea salariaţilor în elaborarea şi aplicarea deciziilor în

domeniul protecţiei muncii.

Ca excepţie, potrivit art. 180 alin. 2 din Codul muncii, în cazul în care condiţiile

de muncă sunt grele, vătămătoare sau periculoase, inspectorul de muncă poate cere

înfiinţarea acestui comitet şi pentru angajatorii la care sunt încadraţi mai puţin de 50

de salariaţi. Dacă nu se impune constituirea Comitetului de securitate şi sănătate în

muncă, atribuţiile specifice ale acestuia se îndeplinesc de lucrătorul/lucrătorii

desemnat/desemnaţi de către angajator să se ocupe de problemele de securitate şi

sănătate în muncă (art. 180 alin. 5 din Codul muncii).

D. Răspunderea legală pentru aplicarea măsurilor de securitate şi sănătate

în muncă revine angajatorului. Faptul că acesta încredinţează aplicarea acestor

măsuri unei societăţi specializate (din afară), pe baze contractuale, nu elimină, potrivit

legii, răspunderea sa. Tot astfel, faptul că şi salariatul are obligaţia de a respecta

măsurile în cauză nu înlătură răspunderea angajatorului dacă acestea sunt insuficiente.

67

În scopul materializării acestei răspunderi legale, angajatorul are următoarele

obligaţii principale:

- să evalueze riscurile existente la fiecare loc de muncă;

- să-l informeze pe salariat cu privire la aceste riscuri;

- să-l instruiască pe salariat care sunt şi cum anume să respecte normele de

sănătate şi securitate în muncă;

- să obţină, anterior începerii activităţii, autorizaţia legală referitoare la

asigurarea măsurilor de sănătate şi securitate în muncă;

- să adopte aceste măsuri şi să le aplice efectiv (măsuri antifonice, de

încălzire, de iluminat etc.);

- să acorde salariatului echipamentul individual de protecţie ale cărui costuri

se acoperă din fondurile angajatorului; se poate acorda şi echipament de

lucru, cerut de angajator, dar care nu are rol de protecţie a muncii;

- să acorde alimentaţia de protecţie împotriva bolilor profesionale şi, în acelaşi

context, materialele igienico-sanitare;

- să adopte măsurile de prim-ajutor, de stingere a incendiilor, de evacuare a

personalului în caz de pericol.

Salariatul are următoarele obligaţii principale:

- să respecte normele de sănătate şi securitate în muncă;

- să comunice imediat angajatorului, prin superiorul ierarhic, orice accident de

muncă sau boală profesională;

- să comunice imediat orice situaţie pe care, din motive întemeiate, o

consideră un pericol pentru el sau colegii lui.

Neîndeplinirea de către salariat a obligaţiilor evidenţiate mai sus atrage

sancţionarea disciplinară.

E. Angajatorul urmăreşte, potrivit legii, ca, prin măsurile de sănătate şi

securitate în muncă, să nu se producă un accident de muncă sau o boală

profesională.

68

Accidentul de muncă este definit ca acel eveniment – brusc, neaşteptat – care

produce incapacitate de muncă. Incapacitatea trebuie să fie de cel puţin 3 zile ori să fi

produs invaliditate sau deces. Accidentul de muncă poate fi individual sau colectiv.

Un aspect esenţial al reglementării actuale este acela că legea stabileşte, pe larg,

situaţiile în care se produce un accident de muncă. Astfel, spre exemplu, în conceptul

de accident de muncă includ şi accidentul produs pe traseu, spre locul de muncă sau

invers, cu specificarea „pe traseul normal”; cazul în care persoana este accidentată în

exerciţiul unor atribuţii de interes public (obşteşti) care nu au, deci, legătură cu

atribuţiile sale de muncă etc.

Boala profesională nu intervine datorită unui eveniment brusc, neaşteptat –

precum accidentul de muncă – ci, dimpotrivă, din cauza factorilor nocivi de la locul de

muncă (noxe chimice, fizice, de zgomot, iluminare insuficientă) care produc, treptat, o

anumită afecţiune (fizică sau psihică).

Atât accidentul de muncă cât şi boala profesională se cercetează şi se constată

întotdeauna, cel puţin cu participarea angajatorului sau, după caz, a organelor

teritoriale ale inspecţiei muncii şi a medicului de medicina muncii (în cazul bolilor

profesionale).

Dacă fapta care a produs accidentul de muncă întruneşte elementele constitutive

ale unei infracţiuni (reglementată de Legea nr. 319/2006) se impune participarea şi a

organelor de cercetare penală.

Accidentul de muncă sau boala profesională antrenează - în intervalul în care

salariatul nu poate munci - plata unui ajutor din fondurile de asigurări sociale, şi,

posibil, o completare din partea angajatorului, până la concurenţa salariului persoanei

în cauză.

4.3. Răspunderea juridică pentru încălcarea normelor privind sănătatea şi

securitatea în muncă poate să îmbrace următoarele forme:

69

- răspunderea disciplinară, fie a salariatului care, având funcţie de conducere,

nu a luat măsurile obligatorii, fie a salariatului, care, în procesul muncii, a încălcat

normele de sănătate şi securitate în muncă;

- răspunderea patrimonială atunci când, prin fapta unuia dintre salariaţi, s-a

încălcat disciplina muncii, dar s-a produs şi un prejudiciu material angajatorului;

- răspunderea contravenţională când fapta salariatului cu funcţie de

conducere sau de execuţie constituie, potrivit legii, contravenţie sau, mai precis, şi

contravenţie;

- răspunderea penală pentru faptele incriminate de Legea nr. 319/2006,

respectiv:

neluarea vreuneia dintre măsurile legale de securitate şi sănătate în

muncă de către persoana care avea îndatorirea de a lua aceste măsuri dacă se

creează un pericol grav şi eminent de producere a unui accident de muncă

sau de îmbolnăvire profesională;

nerespectarea de către orice persoană a obligaţiilor şi a măsurilor

stabilite cu privire la securitatea şi sănătatea în muncă, dacă prin acesta se

creează un pericol grav şi iminent de producere a unui accident de muncă

sau de îmbolnăvire profesională.

5. Răspunderea juridică a salariaţilor

5.1. Răspunderea disciplinară

Contractului individual de muncă se caracterizează prin subordonarea

salariatului faţă de angajator. Salariatul este obligat să respecte normele de disciplină a

muncii deoarece nu se poate concepe o muncă, oricare ar fi aceasta, într-un sistem

determinat de relaţii sociale, fără existenţa unor norme disciplinare obligatorii.

În toate cazurile, prerogativa de conducere a angajatorului se transpune în

practică prin posibilitatea acestuia de a da ordine, scrise sau verbale care, dacă sunt

legale, trebuie executate de către salariaţi. În caz contrar, executând un ordin ilegal,

salariaţii vor răspunde disciplinar.

70

În concluzie, dacă se execută un ordin legal, chiar inoportun, atât şeful ierarhic

superior cât şi salariaţii nu vor răspunde disciplinar.

Răspunderea disciplinară este o răspundere specifică dreptului muncii, izvorâtă

din încheierea contractului individual de muncă. Ea are caracter intuitu personae,

deoarece răspunde disciplinar numai salariatul care a săvârşit cu vinovăţie o abatere

disciplinară, neputând exista o răspundere disciplinară pentru altul, sau o transmitere a

ei moştenitorilor salariatului

Legea reglementează în favoarea angajatorului posibilitatea ca atunci când

salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară să-l poată sancţiona disciplinar. Rezultă ca

săvârşirea unei abateri disciplinare constituie, legal, condiţia necesară şi suficientă

pentru a interveni răspunderea disciplinară.

Conform art. 263 alin. 2 din Codul muncii, abaterea disciplinară este o faptă în

legătură cu munca, constând într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către

salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul

individual de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor

ierarhici.

Răspunderea disciplinară poate fi cumulată cu alte forme ale răspunderii

juridice. Dacă prin aceeaşi faptă, salariatul a încălcat atât normele de disciplină a

muncii, dar i-a produs angajatorului şi un prejudiciu material, răspunderea disciplinară

poate fi cumulată cu răspunderea patrimonială. Tot astfel, dacă salariatul săvârşeşte

prin fapta sa o contravenţie (prevăzută expres de lege), dar încalcă şi normele de

disciplină, cele două forme de răspundere juridică se pot cumula (răspunderea

contravenţională cu răspunderea disciplinară). Dacă salariatul săvârşeşte o infracţiune

la locul de muncă sau în legătura cu munca, fapta în cauza va constitui şi abatere

disciplinară. În acest caz, “penalul ţine in loc disciplinarul”; salariatul nu va putea fi

sancţionat disciplinar înainte de a se constata vinovăţia lui şi de a fi condamnat

definitiv potrivit normelor de drept penal.

Legislaţia muncii nu reglementează cauzele de nerăspundere disciplinară (sau de

71

exonerare de răspundere disciplinară). Ca urmare, se aplică, prin analogie, cauzele de

nerăspundere penală şi în materie disciplinară, respectiv: legitima apărare; starea

de necesitate; constrângerea fizică/morală; cazul fortuit; forţa majoră; eroarea de fapt;

executarea ordinului legal de serviciu; din contră, executarea unui ordin vădit ilegal,

dat de superiorul ierarhic, nu-l exonerează pe salariat de răspunderea disciplinară.

Din rândul cauzelor de exonerare prevăzute în materie contravenţională,

infirmitatea este reţinută, prin analogie, şi în calitate de cauză de nerăspundere a

salariatului (în materie disciplinară).

Sancţiunile disciplinare generale (aplicabile tuturor salariaţilor), enumerate

exhaustiv în art. 264 din Codul muncii sunt:

avertismentul scris: reprezintă comunicarea scrisă făcută salariatului prin care i se

atrage atenţia asupra faptei săvârşite şi i se pune în vedere că, dacă nu se va îndrepta

şi va săvârşi noi abateri, va fi sancţionat disciplinar mai grav;

suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi

10 zile lucrătoare, caz în care nemuncind, salariatul nu-şi primeşte nici salariul;

retrogradarea din funcţie cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a

dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;

reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;

reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o

perioadă de 1 – 3 luni, cu 5 – 10%, (fiind vorba aici de salariatul cu funcţie de

conducere);

desfacerea disciplinară a contractului de muncă.

Amenda disciplinară este interzisă, neputându-se stabili de către angajator.

În toate cazurile, pentru toate categoriile de angajatori, trebuie ca, înaintea

aplicării sancţiunii disciplinare, să aibă loc cercetarea disciplinară. Codul muncii

precizează că cercetarea nu este obligatorie în cazul în care ar urma să se aplice

sancţiunea avertismentului scris. Însă, dispoziţiile contractului colectiv de muncă unic

la nivel naţional (art. 75 alin. 1) precizează că şi în cazul aplicării avertismentului scris

72

angajatorul are obligaţia de a efectua cercetarea disciplinară prealabilă. În toate

cazurile, aşa cum am arătat, din comisia de cercetare a abaterii disciplinare va face

parte, fără drept de vot, în calitate de observator şi un reprezentant al organizaţiei

sindicale al cărui membru este salariatul cercetat (art. 75 alin. 2).

Salariatul în cauză trebuie ascultat de comisie şi este necesar să se verifice

apărările acestuia.

În absenţa cercetării disciplinare, sancţiunea disciplinară este nulă.

Potrivit Codului muncii, toate sancţiunile disciplinare prevăzute de art. 264 se

aplică numai de către angajator.

Legea nu enumeră, faptă de faptă, abaterile disciplinare, ca în cazul

infracţiunilor sau al contravenţiilor, deoarece acest lucru, practic, nu este posibil. Ca

urmare, alegerea sancţiunii disciplinare rămâne la latitudinea angajatorului, în funcţie

de:

cauzele şi gravitatea faptei;

împrejurările în care a fost săvârşită;

gradul de vinovăţie a salariatului;

dacă salariatul a avut sau nu şi alte abateri;

urmările abaterii.

Aplicarea sancţiunii disciplinare se poate face în termen de 30 de zile

calendaristice de la data când cel în drept (angajatorul) a luat cunoştinţă de săvârşirea

abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei respective.

Valabilitatea deciziei de sancţionare este condiţionată de respectarea ambelor termene

în mod cumulativ.

Pentru aceeaşi abatere se poate aplica numai o singură sancţiune disciplinară.

Sub sancţiunea nulităţii absolute, conform art. 268 alin. 2 din Cod, decizia de

sancţionare disciplinară trebuie să cuprindă:

descrierea faptei;

73

precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern

sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de

salariat;

motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de

salariat sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute de art. 267

alin. 3 (când salariatul nu s-a prezentat la cercetarea disciplinară

fără un motiv obiectiv), nu a fost efectuată cercetarea;

temeiul de drept (textul legal) în baza căruia se aplică sancţiunea

disciplinară;

termenul în care sancţiunea poate fi contestată;

instanţa judecătorească la care sancţiunea poate fi contestată.

Decizia de sancţionare disciplinară se comunică obligatoriu, în scris,

salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la

data comunicării.

Împotriva aplicării oricărei sancţiuni disciplinare salariatul poate introduce o

plângere la tribunalul în a cărui rază teritorială acesta îşi are domiciliul/reşedinţa în

termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării deciziei de către angajator.

În afara acestor norme privind răspunderea disciplinară, cuprinse în Codul

muncii, care constituie dreptul comun disciplinar, există şi un drept disciplinar

specific, aplicabil anumitor categorii de salariaţi, cărora li se aplică sancţiuni specifice.

5.2. Răspunderea patrimonială

A. Răspunderea angajatorului

Pentru a interveni răspunderea angajatorului pentru prejudiciile cauzate

salariaţilor săi, trebuie întrunite, conform art. 269 din Codul muncii, cumulativ,

următoarele condiţii:

să existe fapta ilicită a angajatorului (fie directă, fiind săvârşită de organele de

conducere ale acestuia, fie indirectă, respectiv săvârşită de oricare salariat, în

calitate de prepus al persoanei juridice - angajator);

74

salariatul să fi suferit un prejudiciu material sau/şi moral în timpul îndeplinirii

obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul;

între fapta ilicită a angajatorului şi prejudiciul material sau/şi moral suferit de

salariat să existe un raport de cauzalitate.

Culpa angajatorului este prezumată. Dar, prezumţia de vinovăţie a angajatorului

este relativă, acesta având posibilitatea de a proba că nu şi-a îndeplinit obligaţiile

izvorâte din contractul individual de muncă datorită unei cauze ce nu îi poate fi

imputată.

Situaţiile cele mai frecvente în care se pune problema răspunderii patrimoniale

a angajatorului, în măsura în care salariatul a fost prejudiciat sunt următoarele:

instanţa sesizată cu o contestaţie împotriva concedierii salariatului constată că

măsura dispusă de angajator este nelegală sau netemeinică şi, în consecinţă,

dispune acordarea de despăgubiri morale sau/şi daune morale;

instanţa penală constată nevinovăţia unui salariat care – datorită aşa-ziselor fapte

incompatibile cu funcţia deţinută – a fost suspendat din funcţie (urmare a

sesizării organelor de cercetare penală de către angajator);

întârzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia (totală sau

parţială);

neacordarea concediului de odihnă, total sau parţial, până la sfârşitul anului

calendaristic următor anului în care salariatul nu a beneficiat de concediu;

împiedicarea sub orice formă a salariatului de a munci etc.

În ipoteza în care angajatorul răspunde patrimonial faţă de salariatul său,

prejudiciul pe care este obligat să-l acopere cuprinde atât paguba efectiv produsă cât şi

beneficiul nerealizat.

Din cele de mai sus, rezultă că – urmare a modificării art. 269 din Codul

muncii, prin Legea nr. 237/2007 – angajatorul datorează despăgubiri atât în ipoteza

prejudicierii materiale a salariatului său, cât şi pentru eventualele prejudicii morale

produse acestuia.

75

Reglementarea legală nu este însă simetrică, în sensul că salariatul – aşa cum se

va vedea ulterior – nu răspunde pentru prejudiciile morale pe care le-ar produce

angajatorului său. Funcţionarii publici, deoarece răspund reparatoriu potrivit normelor

dreptului comun (dreptul civil) răspund şi pentru prejudiciile materiale şi pentru cele

morale.

B. Răspunderea salariaţilor

a) Răspunderea patrimonială a salariaţilor, reglementată de art. 270 şi urm. din

Codul muncii, poate fi definită ca o varietate a răspunderii civile contractuale, având

anumite particularităţi determinate de specificul raporturilor juridice de muncă.

Acestea sunt:

- este condiţionată de existenţa şi executarea contractului individual de muncă;

- poate avea ca obiect numai repararea prejudiciilor materiale produse angajatorului;

- ca regulă, nu operează prezumţia de culpă;

- în cazul în care prejudiciul a fost produs de mai mulţi salariaţi şi nu se poate stabili

gradul de vinovăţie al fiecăruia, răspunderea patrimonială individuală se stabileşte

proporţional cu salariul său net;

- repararea prejudiciului produs de salariaţi se realizează, de regulă, prin echivalent

bănesc;

- faţă de cauzele de nerăspundere patrimonială din dreptul civil (şi comercial)

operează în plus şi riscul normal al serviciului;

- stabilirea răspunderii patrimoniale se realizează, în absenţa acordului părţilor, prin

procedura soluţionării conflictelor de drepturi;

- executarea silită are un caracter limitat;

- în contract nu se pot insera clauze de agravare a răspunderii salariatului.

b) Elementele răspunderii patrimoniale

Cel care a produs prejudiciul trebuie să aibă calitatea de salariat al

angajatorului păgubit.

76

În situaţia în care o persoană prestează munca pentru angajator, fără a avea şi

calitatea de salariat, chiar dacă produce un prejudiciu în dauna angajatorului prin

săvârşirea unei fapte în legătură cu munca sa, cel vinovat va răspunde civil fără a fi

incidente normele specifice din Codul muncii.

Dacă însă angajatorul a fost păgubit de salariatul unui alt angajator, în cadrul

îndeplinirii unor atribuţii de serviciu, nu se pot cere despăgubiri de la salariatul

respectiv decât în situaţia în care cel în cauză era detaşat la angajatorul păgubit (şi

răspunderea sa va fi de drept al muncii).

Administratorii societăţilor comerciale, dacă au produs un prejudiciu, răspund

potrivit regulilor de la mandatul comercial, iar nu conform normelor din Codul muncii.

Fapta ilicită şi personală a salariatului trebuie să fie săvârşită în legătură

cu munca sa.

Fapta salariatului prin care acesta aduce un prejudiciu angajatorului se

consideră a fi ilicită în măsura în care salariatul nu îşi respectă obligaţiile de serviciu

astfel cum rezultă ele din lege, contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul

individual de muncă, regulamentul intern sau fişa postului.

Se consideră faptă în legătură cu munca (potrivit cerinţelor art. 270 alin. 1

Codul muncii) nu numai fapta săvârşită în exercitarea propriu-zisă a atribuţiilor de

serviciu, ci şi orice altă faptă care, într-o formă sau alta, are legătură cu atribuţiile de

serviciu. Dacă însă fapta se produce pe parcursul programului de lucru dar nu are nicio

legătură cu munca, salariatul va răspunde potrivit normelor dreptului civil.

În cadrul răspunderii patrimoniale regula o constituie răspunderea unipersonală,

adică salariatul vinovat răspunde individual pentru prejudiciul cauzat prin fapta sa.

Răspunderea patrimonială este exclusă ori de câte ori se constată existenţa

unor cauze care, potrivit legii, înlătură caracterul ilicit al faptei salariatului

respectiv. Sunt cauze de nerăspundere:

starea de necesitate;

executarea unei obligaţii legale sau contractuale;

77

forţa majoră şi cazul fortuit;

riscul normal al serviciului care cuprinde: riscul normat, respectiv cel stabilit

prin acte normative, inclusiv perisabilităţile şi riscul nenormat stabilit de către

angajator (în sectorul privat).

Prejudiciul reprezintă acea modificare a patrimoniului din cauza faptei

ilicite a salariatului care constă fie într-o diminuare a activului, fie într-o creştere

a pasivului patrimonial.

Prejudiciul, în cazul răspunderii patrimoniale a salariatului, trebuie să fie:

real – deoarece salariatul răspunde pentru valorile efectiv pierdute din patrimoniul

angajatorului nu şi pentru valorile stabilite ca pierdere numai nominal;

cert – prejudiciul trebuie să fie evaluat precis într-o sumă de bani;

actual – de regulă, un prejudiciu este cert în măsura în care este şi actual, şi un

prejudiciu viitor trebuie luat în considerare dacă producerea lui este certă;

direct – să fie cauzat angajatorului său;

material – salariatul nerăspunzând şi pentru daunele morale1;

să nu fi fost reparat.

Evaluarea prejudiciului se face, în absenţa unor reglementări specifice potrivit

normelor dreptului civil, în raport cu preţurile existente la momentul în care se

realizează acordul părţilor ori în momentul sesizării instanţei de judecată de către cel

păgubit.

În cazul degradărilor de bunuri, evaluarea pagubelor se face în toate situaţiile

ţinându-se seama de gradul real de uzură al bunului astfel:

- în cazul în care bunul poate fi recondiţionat se iau în calcul cheltuielile aferente

acestui scop;

- dacă bunul poate fi revalorificat cu preţ redus se va lua în considerare diferenţa

dintre preţul bunului respectiv şi preţul ce se obţine, ca atare, prin valorificare sa;

1 Nu înseamnă că, prin fapta sa, salariatul nu ar putea produce angajatorului un prejudiciu moral sau/şi moral. Numai că legiuitorul nu a înţeles să reglementeze ca posibilă răspunderea salariatului şi pentru prejudiciul moral produs angajatorului său.

78

- dacă bunul nu poate fi utilizat decât ca materie primă, se va lua în calcul diferenţa

dintre preţul bunului şi preţul materiei prime pe care a înlocuit-o spre a se produce

astfel un alt bun.

Raportul de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciu.

Pentru a exista răspunderea patrimonială prejudiciul produs în patrimoniul

angajatorului trebuie să fie efectul faptei ilicite săvârşite de salariat în legătură cu

munca sa.

Vinovăţia reprezintă elementul subiectiv al răspunderii patrimoniale,

constând în atitudinea salariatului faţă de consecinţele negative ale faptei

săvârşite.

Răspunderea patrimonială a salariatului este o formă de răspundere subiectivă;

ca urmare, fără constatarea vinovăţiei salariatului care a produs prejudiciul,

răspunderea patrimonială este inadmisibilă.

Recuperarea efectivă a prejudiciului de către angajator se poate realiza:

- fie pe cale amiabilă;

- fie pe calea asumării de către salariat a unui angajament de plată scris prin

care recunoaşte vinovăţia sa şi prejudiciul produs;

- fie, în sfârşit, dacă primele căi nu sunt posibile, prin intermediul instanţei

judecătoreşti (în baza unei hotărâri judecătoreşti definitive şi irevocabile dată în

favoarea angajatorului).

Conform art. 273 şi art. 275 din Codul muncii, suma stabilită pentru acoperirea

daunelor (pe cale amiabilă sau judecătorească):

- se reţine în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauză

din partea angajatorului;

- ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul net, fără a putea depăşi

împreună cu celelalte reţineri – dacă acestea există – jumătate din salariul respectiv;

- dacă acoperirea prejudiciului prin rate lunare nu se poate face într-un termen

de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rată de reţineri, angajatorul se

79

poate adresa – după cei 3 ani – executorului judecătoresc în condiţiile Codului de

procedură civilă.

Există două ipoteze în care răspunderea salariaţilor faţă de angajator este

integral civilă, neaplicându-se normele din Codul muncii:

- când fapta prejudiciabilă a fost săvârşită fără nici o legătură cu obligaţiile

(atribuţiile) de serviciu;

- când paguba s-a produs prin săvârşirea unei fapte penale.

5.3. Răspunderea contravenţională

Răspunderea contravenţională constituie o formă de răspundere juridică de

sine stătătoare care nu face parte din legislaţia (dreptul) muncii.

Codul muncii se referă doar la sancţionarea anumitor contravenţii, iar nu la

răspunderea contravenţională în ansamblul ei. Există şi o suită de nenumărate alte

contravenţii reglementate prin celelalte acte normative aparţinând legislaţiei muncii.

Constatarea tuturor contravenţiilor se realizează, de regulă, de Inspecţia muncii

şi se sancţionează cu amendă contravenţională stabilită de actele normative pentru

fiecare caz.

A). Contravenţii reglementate de Codul muncii:

a). În legătură cu încheierea contractului individual de muncă:

- primirea la muncă a persoanelor fără încheierea unui contract individual de

muncă potrivit art. 16 alin. 1 din Codul muncii (în formă scrisă, în limba română);

- stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare

dispoziţiilor legale.

b). În legătură cu executarea contractului individual de muncă:

- nerespectarea dispoziţiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut pe

ţară;

- încălcarea prevederilor art. 134 din Codul muncii (referitor la acordarea zilelor

de sărbătoare legală) şi art. 137 din Codul muncii (referitor la

compensarea/plata zilelor lucrate de sărbătoare legală);

80

- încălcarea obligaţiei prevăzute la art. 135 din Codul muncii (de a se respecta

programele de lucru adecvate – stabilite prin hotărâre a Guvernului în zilele de

sărbătoare legală – pentru unităţile sanitare şi pentru cele de alimentaţie

publică);

- nerespectarea dispoziţiilor privind limitele muncii suplimentare;

- nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repaosului săptămânal;

- neacordarea indemnizaţiei prevăzute de art. 53 alin. 1 din Codul muncii în cazul

în care angajatorul îşi întrerupe temporar activitatea, cu menţinerea raporturilor

de muncă;

- încălcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte.

- încălcarea prevederilor art. 34 alin. 5 din Codul muncii (a obligaţiei de a elibera

salariatului un document care să ateste activitatea acestuia, vechimea în muncă,

în meserie şi în specialitate).

c) În legătură cu conflictele de muncă:

- împiedicarea sau obligarea, prin ameninţări ori prin violenţe, a unui salariat sau

a unui grup de salariaţi să participe la grevă ori să muncească în timpul grevei.

B). Contravenţii reglementate de alte acte normative:

Cu titlu de exemplu, se pot evidenţia următoarele:

a). În legătură cu încheierea contractului individual de muncă.

- neînregistrarea în termen de 20 de zile de la data încheierii lor a contractelor

individuale de muncă încheiate de angajatori (persoanele fizice; societăţile comerciale

cu capital privat; asociaţiile cooperatiste; asociaţiile familiale; asociaţiile, fundaţiile,

organizaţiile sindicale şi patronale; orice alte organizaţii care sunt constituite şi

funcţionează potrivit legislaţiei române);

- angajarea de către operatorii economici a personalului fără examen medical

prealabil şi fără confirmarea scrisă a medicului că locul de muncă sau meseria

propriu-zisă nu este contraindicată din punct de vedere medical pentru salariat;

81

- neasigurarea, de către angajatori, a condiţiilor necesare efectuării examenului

medical la angajare;

- nerespectarea recomandărilor medicale ca urmare a examinărilor medicale în

vederea angajării;

- angajarea unor persoane în locuri de muncă în care există riscul de transmitere a

unor boli, precum: sectorul alimentar, zootehnic, instalaţii de alimentare cu apă

potabilă, colectivităţi de copii şi alte unităţi de interes public, fără respectarea

normelor în vigoare;

- încadrarea fără autorizaţie de muncă a unui străin de către o persoană fizică sau

juridică din România;

- neîncadrarea în muncă a persoanelor cu handicap conform pregătirii lor

profesionale şi capacităţii de muncă, atestate prin certificatul de încadrare în

grad de handicap, emis de comisiile de evaluare de la nivel judeţean sau al

sectoarelor municipiului Bucureşti;

- discriminarea unei persoane pentru motivul că aparţine unei anumite rase,

naţionalităţi, etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate,

respectiv din cauza convingerilor, vârstei, sexului sau orientării sexuale a

acesteia, într-un raport de muncă şi protecţie socială, cu excepţia cazurilor

prevăzute de lege, manifestată cu prilejul încheierii raportului de muncă;

- refuzul unei persoane fizice sau juridice de a angaja în muncă o persoană pentru

motivul că aceasta aparţine unei anumite rase, naţionalităţi, etnii, religii,

categorii sociale sau unei categorii defavorizate ori din cauza convingerilor,

vârstei, sexului sau orientării sexuale a acesteia, cu excepţia cazurilor prevăzute

de lege.

b). În legătură cu executarea contractului individual de muncă:

- menţinerea unei persoane într-un loc de muncă pentru care organele sanitare au

stabilit o contraindicaţie medicală temporară sau permanentă potrivit

instrucţiunilor Ministerului Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse;

82

- neluarea măsurilor privind programarea salariaţilor la controlul medical

periodic potrivit reglementărilor tehnice ale Ministerului Sănătăţii Publice şi

neurmărirea efectuării integrale a acestuia;

- neasigurarea, de către angajatori, a supravegherii stării de sănătate şi a expunerii

profesionale prin servicii medicale de medicina muncii;

- nerespectarea recomandărilor medicale ca urmare a controalelor medicale

periodice;

- depăşirea în zonele de muncă a limitelor admisibile stabilite prin normele

generale de protecţia muncii pentru microclimat, cu excepţia cazurilor în care

cerinţele sau natura procesului tehnologic impun condiţii climatice speciale;

- depăşirea în zonele de muncă a limitelor admise pentru zgomote şi vibraţii

stabilite, prin normele generale de protecţie a muncii;

- neacordarea materialelor igienico-sanitare, în scopul asigurării igienei

personale, în completarea măsurilor generale luate pentru prevenirea

îmbolnăvirilor profesionale;

- neacordarea de către persoanele juridice şi fizice, care utilizează în activitatea

lor salariaţi, a echipamentului individual de protecţie pentru personalul expus

riscurilor de accidentare şi de îmbolnăvire profesională;

- neanunţarea la direcţia de sănătate publică teritorială a cazurilor de boli

profesionale acute şi a accidentelor colective de muncă de către conducerile

unităţilor de orice fel;

- nerespectarea reglementărilor în vigoare privind munca în schimburi, a timpului

de muncă, a regimului pauzelor, luând în considerare existenţa unor factori de

risc în mediul de muncă şi capacitatea de adaptare a salariaţilor;

- repartizarea femeilor gravide în locuri de muncă cu expunere la unele substanţe

chimice, precum: plumb, mercur, sulfură de carbon, benzen şi alte substanţe

chimice toxice, precum şi la trepidaţii, radiaţii nucleare, ridicare şi purtare de

greutăţi şi ortostatism prelungit;

83

- utilizarea tinerilor sub vârsta de 16 ani la efectuarea operaţiunilor manuale de

încărcare, descărcare şi transport şi a tinerilor sub vârsta de 18 ani la

operaţiunile cu materiale şi produse periculoase foarte toxice şi/sau explozive;

- utilizarea tinerilor sub vârsta de 18 ani la locurile de vopsit care implică

utilizarea carbonatului bazic de plumb, a sulfatului de plumb sau a miniului de

plumb şi a tuturor produselor ce conţin aceşti pigmenţi;

- nerespectarea de către conducerile unităţilor cu orice profil de activitate a

măsurilor prescrise de organele medicale competente în scopul păstrării

capacităţii de muncă şi al prevenirii îmbolnăvirilor;

- utilizarea de către salariaţi a unui număr de tichete de masă mai mare decât

numărul de zile în care sunt prezenţi la lucru în unitate;

- împiedicarea, în orice mod, de către un angajator, persoană fizică sau juridică, a

inspectorilor de muncă să îşi exercite controlul în limitele prevăzute de lege;

- refuzul unui angajator, persoană fizică sau juridică, de a aduce la îndeplinire

măsurile obligatorii, dispuse de inspectorul de muncă, la termenele stabilite de

acesta, în limitele şi cu respectarea prevederilor legale;

- neîndeplinirea obligaţiei de a păstra şi completa carnetele de muncă ale

salariaţilor de către inspectoratele teritoriale de muncă în a căror rază teritorială

îşi are sediul angajatorul, respectiv de către inspectoratele teritoriale de muncă

în a căror rază teritorială îşi desfăşoară activitatea sediile secundare înfiinţate de

către angajator;

- refuzul angajatorului de a permite intrarea în incinta unităţii a inspectorilor de

muncă ori de a pune la dispoziţie acestora documentele solicitate;

- menţinerea în muncă a unui străin care nu are autorizaţie de muncă;

- nerespectarea cotelor de contribuţie de asigurări sociale stabilite conform legii;

- neachitarea de către angajator a indemnizaţiilor de asigurări sociale care se

suportă din fonduri proprii;

84

- neîndeplinirea de către angajatorii care au încadrat în muncă, conform legii,

persoane din rândul beneficiarilor de indemnizaţii de şomaj a obligaţiei de a

anunţa în termen de 3 zile agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă la care

aceştia au fost înregistraţi;

- nerespectarea dispoziţiilor legale potrivit cărora este interzisă orice formă de

discriminare bazată pe criteriul de sex;

- neîndeplinirea de către angajatori a obligaţiei de a informa permanent salariaţii,

inclusiv prin afişare în locuri vizibile, cu privire la drepturile pe care aceştia le

au în ceea ce priveşte respectarea egalităţii de şanse şi de tratament între femei

şi bărbaţi în relaţiile de muncă;

- neîndeplinirea de către angajatori a obligaţiei de a comunica asigurătorului

accidentele soldate cu incapacitate de muncă sau cu decesul asiguraţilor;

- furnizarea de informaţii eronate la stabilirea contribuţiilor datorate sau a

prestaţiilor cuvenite – în cazul asigurării pentru accidente de muncă şi boli

profesionale - dacă fapta nu este săvârşită cu intenţie;    

- nedesemnarea de către angajator a unuia sau a mai multor lucrători pentru a se

ocupa de activităţile de protecţie şi de activităţile de prevenire a riscurilor

profesionale din întreprindere şi/sau unitate;

- neîndeplinirea de către angajator a următoarelor obligaţii: de a lua măsurile

necesare pentru acordarea primului ajutor şi stingerea incendiilor;

- nerespectarea de către angajator a obligaţiei de a transmite reprezentanţilor

angajaţilor: evoluţia recentă şi evoluţia probabilă a activităţilor şi situaţiei

economice a întreprinderii; situaţia, structura şi evoluţia probabilă a ocupării

forţei de muncă în cadrul întreprinderii, precum şi cu privire la eventualele

măsuri de anticipare avute în vedere, în special atunci când există o ameninţare

la adresa locurilor de muncă; deciziile care pot duce la modificări importante în

organizarea muncii, în relaţiile contractuale sau în raporturile de muncă,

inclusiv cele vizate de legislaţia română privind procedurile specifice de

85

informare şi consultare în cazul concedierilor colective şi al protecţiei

drepturilor angajaţilor, în cazul transferului întreprinderii;

- nerespectarea obligaţiei angajatorului de a iniţia consultări cu reprezentanţii

angajaţilor;

- transmiterea cu rea-credinţă de informaţii incorecte sau incomplete, de natură a

nu permite reprezentanţilor angajaţilor formularea unui punct de vedere adecvat

pentru pregătirea unor consultări ulterioare;

c). În legătură cu încetarea contractului individual de muncă:

- neîndeplinirea de către angajator a obligaţiei de a prezenta carnetele de

muncă ale salariaţilor la inspectoratele teritoriale de muncă, la încetarea

contractelor individuale de muncă ale acestora, în vederea certificării

înscrierilor efectuate;

- nerespectarea de către angajatori a obligaţiei de a acorda preaviz, conform

prevederilor Codului muncii sau ale contractului colectiv de muncă,

salariaţilor care urmează să fie disponibilizaţi;

- neexecutarea de către angajatori – în cazul concedierilor colective – a

obligaţiei de a înştiinţa agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă în

vederea adoptării unor măsuri pentru combaterea şomajului şi prevenirea

efectelor sociale nefavorabile ale acestor concedieri cu cel puţin 30 de zile

calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere;

- neparticiparea salariaţilor care urmează să fie disponibilizaţi – în perioada

preavizului - la serviciile de preconcediere realizate de agenţiile pentru

ocuparea forţei de muncă ori de alţi furnizori de servicii de ocupare din

sectorului public sau privat, acreditaţi, selectaţi de către acestea, în

condiţiile legii;

- nerespectarea prevederilor legale potrivit cărora transferul întreprinderii,

al unităţii sau al unor părţi ale acestora nu poate constitui motiv de

86

concediere individuală sau colectivă a salariaţilor de către angajatorul-

cedent ori de către angajatorul-cesionar;

- discriminarea unei persoane pentru motivul că aparţine unei anumite rase,

naţionalităţi, etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate,

respectiv din cauza convingerilor, vârstei, sexului sau orientării sexuale a

acesteia, într-un raport de muncă şi protecţie socială, cu excepţia cazurilor

prevăzute de lege, manifestată cu prilejul încetării raportului de muncă.

C). În legătură cu negocierea contractului colectiv de muncă:

- neîndeplinirea de către angajator a obligaţiei de negociere colectivă;

- neintroducerea de către părţile contractante – atât la negocierea

contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional, de ramură, cât şi la

negocierea contractelor colective de muncă la nivel de unităţi – a unor

clauze de interzicere a faptelor de discriminare şi, respectiv, a unor clauze

privind modul de soluţionare a sesizărilor/reclamaţiilor formulate de

persoanele prejudiciate prin asemenea fapte.

5.4. Răspunderea penală

Răspunderea penală, ca formă a răspunderii juridice, este raportul juridic penal

de constrângere, născut ca urmare a săvârşirii unei infracţiuni între stat, pe de o parte,

şi infractor, pe de altă parte, constând în dreptul statului, ca reprezentant al societăţii,

de a trage la răspundere pe infractor, de a-i aplica sancţiunea prevăzută pentru

infracţiunea săvârşită şi de a-l constrânge să o execute, şi în obligaţia infractorului de

a răspunde pentru fapta sa şi de a se supune sancţiunii aplicate, urmărindu-se

restabilirea ordinii de drept, restaurarea autorităţii legii.

Legislaţia muncii reglementează numai acele infracţiuni care pot fi săvârşite în

legătură cu raporturile de muncă.

A). Infracţiuni reglementate de Codul muncii

a). În legătură cu încheierea contractului individual de muncă:

- încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condiţiilor legale de vârstă.

87

b). În legătură cu executarea contractului individual de muncă:

- neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind plata salariilor în

termen de 15 zile de la data cererii de executare adresată angajatorului de partea

interesată;

- folosirea minorilor pentru prestarea unor activităţi cu încălcarea prevederilor

legale referitoare la regimul de muncă al minorilor.

c). În legătură cu încetarea contractului individual de muncă:

- neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind reintegrarea în muncă

a unui salariat (concediat anterior nelegal sau netemeinic).

B). Infracţiuni reglementate de alte norme din legislaţia muncii

a). În legătură cu încheierea contractului individual de muncă:

- fapta persoanei care în mod repetat utilizează persoane care desfăşoară activităţi

salarizate, fără respectarea dispoziţiilor legale ce reglementează încheierea

contractului individual de muncă.

b). Infracţiuni reglementate de alte norme din legislaţia muncii în legătură cu

executarea contractului individual de muncă:

- stabilirea în mod repetat de către angajator – pentru salariaţii încadraţi în baza

contractului individual de muncă – a unor salarii sub nivelul salariului minim

brut pe ţară garantat în plată;

- neluarea vreuneia dintre măsurile legale de securitate şi sănătate în muncă de

către persoana care avea îndatorirea de a lua aceste măsuri, dacă se creează un

pericol grav şi iminent de producere a unui accident de muncă sau de

îmbolnăvire profesională;

- nerespectarea de către orice persoană a obligaţiilor şi a măsurilor stabilite cu

privire la securitatea şi sănătatea în muncă, dacă prin aceasta se creează un

pericol grav şi iminent de producere a unui accident de muncă sau de

îmbolnăvire profesională;

88

- refuzul repetat al unei persoane de a permite, potrivit legii, accesul inspectorilor

de muncă în oricare dintre spaţiile unităţii sau de a pune la dispoziţia acestora

documentele solicitate;

- sustragerea de la obligaţia privind plata contribuţiilor la bugetul asigurărilor

pentru şomaj;

c). În legătură cu dialogul social:

- împiedicarea exerciţiului dreptului de liberă organizare sau asociere sindicală,

în scopurile şi în limitele prevăzute de lege;

- condiţionarea sau constrângerea, în orice mod, având ca scop limitarea

exercitării atribuţiilor funcţiei membrilor aleşi în organele de conducere ale

organizaţiilor sindicale;

- furnizarea de date neconforme cu realitatea la dobândirea personalităţii juridice

a organizaţiei sindicale, precum şi în timpul fiinţării acesteia.

c). În legătură cu conflictele de muncă:

- declararea grevei de către organizatori, cu încălcarea dispoziţiilor legale care

prevăd că participarea la grevă este liberă, nimeni neputând fi constrâns să

participe la grevă sau să refuze să participe;

- declararea grevei – fără respectarea prevederilor legale – de către: magistraţi

(procurori, judecători), personalul Ministerului Apărării şi al instituţiilor şi

structurilor din subordinea sau coordonarea acestuia, personalul angajat de

forţele armate străine staţionate pe teritoriul României, personalul militar şi

funcţionarii publici cu statut special din cadrul Ministerului Internelor şi

Reformei Administrative şi din instituţiile şi structurile din subordinea sau

coordonarea acestuia, personalul militar al Serviciului Român de Informaţii, al

Serviciului de Informaţii Externe, al Serviciului de Telecomunicaţii Speciale,

alte categorii de personal cărora, prin legi organice, li se interzice exercitarea

acestui drept; personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel;

personalul îmbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion românesc;

89

- declararea grevei de către organizatori, cu încălcarea condiţiei legale esenţiale

ca în unităţile sanitare şi de asistenţă socială, de telecomunicaţii, ale radioului

şi televiziunii publice, în unităţile de transporturi pe căile ferate, inclusiv pentru

gardienii feroviari, în unităţile care asigură transportul în comun şi salubritatea

localităţilor, precum şi aprovizionarea populaţiei cu gaze, energie electrică,

căldură şi apă, să se asigure serviciile esenţiale, dar nu mai puţin de o treime din

activitatea normală, cu satisfacerea necesităţilor minime de viaţă ale

comunităţilor locale;

- declararea grevei de către salariaţii din unităţile sistemului energetic naţional,

din unităţile operative de la sectoarele nucleare, din unităţile cu foc continuu

fără respectarea cerinţei legale de a se asigura cel puţin o treime din activitate,

care să nu pună în pericol viaţa şi sănătatea oamenilor şi care să asigure

funcţionarea instalaţiilor în deplină siguranţă.

6. Conflictele de muncă

A. Noţiune

Reglementarea acestor conflicte se regăseşte în art. 248-253 din Codul muncii

şi în Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă. Aşadar, dreptul

comun pentru soluţionarea conflictelor de muncă este reprezentat de aceste categorii de

norme juridice.

Conform art. 284 alin. 1 din Codul muncii, conflictul de muncă reprezintă orice

dezacord intervenit între partenerii sociali, în raporturile de muncă.

Potrivit Legii nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, aceeaşi

noţiune este definită ca reprezentând conflictul individual sau colectiv născut între

angajator şi salariaţi cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau

economic ori la drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă.

Între cele două texte legale nu există decât o diferenţă: în timp ce prin Codul

muncii conflictul de muncă este definit sintetic, Legea nr. 168/1999 privind

soluţionarea conflictelor de muncă cuprinde o definiţie care concretizează ceea ce

Codul exprimă prin „orice dezacord intervenit între partenerii sociali în raporturile de

muncă”.90

Esenţial este faptul că orice conflict de muncă presupune, de regulă, existenţa

unui raport juridic de muncă, întemeiat pe un contract individual sau colectiv de

muncă, în legătură cu care se înregistrează, la un moment dat, un dezacord între salariat

şi angajator ori între partenerii sociali. Există conflict colectiv de muncă (de interese) şi

atunci când dezacordul se produce cu prilejul negocierii colective (când există sau nu

un raport juridic colectiv de muncă).

Nu este un conflict de muncă un eventual dezacord dintre salariat şi angajator

care ar avea caracter politic.

B. Clasificarea conflictelor de muncă

a) În funcţie de actul juridic încălcat (contract individual de muncă sau contract

colectiv de muncă), conflictele de muncă pot fi:

- conflicte individuale de muncă născute în legătură cu încheierea, executarea,

modificarea şi încetarea contractului individual de muncă;

- conflicte colective de muncă în legătură cu negocierea, încheierea, executarea

sau încetarea contractului colectiv de muncă.

b) După cum, s-a încălcat un drept deja născut sau un interes, conflictele de

muncă pot fi:

- conflicte de drepturi (individuale sau colective) care vizează încălcarea unui

drept deja născut (existent), al uneia sau al ambelor părţi;

- conflicte de interese care vizează apariţia unui diferend cu prilejul negocierii

colective şi care, de această dată, se referă exclusiv la interese, neputând exista în faza

de negociere colectivă drepturi deja constituite (în legătură cu obiectul negocierii).

6.1. Conflictele de drepturi şi conflictele de interese

A. Conflictele de drepturi reprezintă acele conflicte de muncă ce au ca obiect

exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi sau alte

acte normative, precum şi din contractele individuale sau colective de muncă (art. 248

alin. 3 din Codul muncii şi art. 5 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea

conflictelor de muncă).

Rezultă următoarele caracteristici ale conflictelor de drepturi:

91

- intervin numai în ipoteza încălcării unor drepturi consacrate legal sau

contractual, nu a unor interese;

- pot privi numai drepturi sau obligaţii care decurg din contractele individuale

sau colective de muncă, dar nu şi din alte contracte (cum ar fi, spre exemplu, cele

civile de prestări de servicii sau cele comerciale);

- pot interveni în orice moment al încheierii, executării ori încetării contractului

individual de muncă sau al executării, suspendării sau încetării contractului colectiv şi

chiar după expirarea acestora (dacă privesc drepturi născute în temeiul lor);

- pot avea caracter individual sau colectiv, după cum au ca obiect drepturi care

decurg din contractul individual de muncă sau din contractul colectiv de muncă; în

aceste situaţii – conflict individual de drepturi, respectiv conflict colectiv de drepturi –

nu poate interveni greva (nu este permisă legal);

- orice încălcare de către salariat a obligaţiilor sale dă dreptul angajatorului de

a-l sancţiona disciplinar, dar cu posibilitatea salariatului de a se adresa instanţei

judecătoreşti pentru a contesta respectiva decizie;

- orice încălcare de către angajator a obligaţiilor sale conferă

salariatului/salariaţilor dreptul de a se adresa instanţei judecătoreşti; aşadar, conflictele

de drepturi (individuale sau colective) se soluţionează, în final, de către instanţa

judecătorească, după ce, în prealabil, părţile au încercat soluţionarea lor pe cale

amiabilă.

B. Conflictele de interese

Cu prilejul negocierii colective în vederea încheierii contractelor colective de

muncă este posibil ca între sindicatul reprezentativ sau reprezentanţii salariaţilor –

care-şi promovează interesele – şi angajator – care-şi promovează şi el interesele – să

apară un conflict colectiv de muncă. Deoarece un astfel de conflict se declanşează în

faza de negociere dintre părţi – când nu sunt încă născute drepturile lor – legea le

denumeşte conflicte de interese.

Este posibil ca un conflict colectiv să apară şi cu prilejul negocierii anuale

obligatorii a salariilor, programului de lucru, condiţiilor de muncă (în condiţiile

existenţei, de această dată, a unui contract colectiv de muncă multianual).

Conflictele de interese au, aşadar, următoarele caracteristici:

92

- de regulă, nu pot interveni într-un alt moment al derulării raporturilor de

muncă decât exclusiv în cel al negocierii contractului colectiv de muncă; aşadar,

conflictul de interese nu se poate referi la negocierea unui contract individual de

muncă;

- de regulă, conflictul de interese nu se poate declanşa pe durata valabilităţii

unui contract colectiv de muncă; prin excepţie, conflictul de interese se poate

declanşa, aşa cum am arătat, şi în ipoteza existenţei unui contract colectiv de muncă

încheiat pe mai mulţi ani în două dintre ipotezele reglementate de art. 12 din Legea nr.

168/1999, şi anume:

unitatea nu îşi îndeplineşte obligaţia de a începe negocierile

anuale obligatorii (pe fondul existenţei unui contract colectiv de

muncă);

în caz de divergenţă cu prilejul negocierii anuale obligatorii;

- pot avea ca obiect aspectele care, potrivit legislaţiei muncii, pot fi

reglementate prin contractul colectiv de muncă;

- nu pot avea ca obiect revendicări ale salariaţilor pentru a căror rezolvare este

necesară adoptarea unei legi sau a altui act normativ;

- au întotdeauna caracter colectiv putând avea ca fază finală greva;

- nu pot privi interese ale persoanelor care prestează munca în temeiul unui alt

contract decât contractul individual de muncă.

Conflictele de interese la nivelul angajatorului, potrivit art. 12 din Legea nr.

168/1999, se declanşează dacă:

a) unitatea refuză să înceapă negocierea unui contract colectiv de muncă în condiţiile

în care nu are încheiat un contract colectiv de muncă sau contractul colectiv de

muncă anterior a încetat;

b) unitatea nu acceptă revendicările formulate de salariaţi;

c) unitatea refuză nejustificat semnarea contractului colectiv de muncă deşi

negocierile au fost definitivate;

d) unitatea nu îşi îndeplineşte obligaţia de a începe negocierile anuale obligatorii,

dacă există un contract colectiv de muncă încheiat pe mai mulţi ani;

93

e) în caz de divergenţă în negocierea anuală obligatorie privind salariile, durata

timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncă (text introdus prin

Legea nr. 261/2007). Necesitatea acestei intervenţii legislative a izvorât din

următoarea situaţie din practică: în cazul contractelor colective încheiate pentru

mai mulţi ani, dacă angajatorul nu începea negocierea cu privire la aceste teme,

Legea nr. 168/1999 prevedea în art. 12 lit. d) posibilitatea declanşării unui conflict

de interese; dacă angajatorul îşi îndeplinea obligaţia de a iniţia negocierea, dar fără

să se poată stabili un acord, până la adoptarea Legii nr. 261/2007 nu exista răspuns

la această situaţie.

Sindicatul reprezentativ sau, în lipsa acestuia, reprezentanţii aleşi ai

salariaţilor, sesizează în scris pe angajator în legătură cu revendicările salariaţilor şi cu

motivarea acestora. Angajatorul trebuie să răspundă în două zile, iar dacă răspunsul

este negativ sau, deşi pozitiv, el este neconvenabil pentru salariaţi, urmează să se

declanşeze conflictul de interese propriu-zis.

Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă pune pe prim

plan, pentru rezolvarea acestor conflicte, dialogul dintre părţi. De aceea, instituie trei

modalităţi posibile pentru a stinge prin dialog conflictul respectiv:

- Concilierea. Reprezintă o fază obligatorie în toate cazurile apariţiei unui

conflict de interese, la care participă şi un reprezentant desemnat de Ministerul Muncii,

Familiei şi Egalităţii de Şanse.

În acest cadru se încearcă soluţionarea conflictului, fără ca reprezentantul

Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei să aibă competenţa legală de a

hotărî singur încetarea conflictului respectiv. Decizia aparţine părţilor: dacă acestea se

înţeleg, conflictul încetează; dacă se înţeleg parţial, conflictul poate înceta doar dacă

salariaţii hotărăsc astfel.

- Medierea. Atunci când conflictul nu a fost soluţionat prin conciliere, părţile

pot hotărî de comun acord iniţierea procedurii de mediere, stabilind un mediator.

94

Medierea este o etapă facultativă a soluţionării conflictelor de interese, care

intervine numai după epuizarea etapei obligatorii a concilierii, la iniţiativa oricăreia

dintre părţi, dar întotdeauna de comun acord.

Mediatorul întocmeşte un raport, iar dacă părţile înţeleg să pună capăt

conflictului, acesta încetează.

- Arbitrajul. Reprezintă o etapă tot facultativă a soluţionării conflictelor de

interese, lăsată la latitudinea părţilor, care poate interveni în orice moment al

conflictului respectiv, dar numai după parcurgerea obligatorie a fazei de conciliere

care nu a avut nici un rezultat1.

Comisia de arbitraj este compusă din:

- un arbitru desemnat de angajator;

- un arbitru desemnat de salariaţi;

- un arbitru desemnat de Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse.

Particularitatea fundamentală a arbitrajului, constă în faptul că hotărârea

comisiei de arbitri, chiar dacă soluţionează numai parţial revendicările salariaţilor, este

obligatorie pentru părţi. Ea pune capăt conflictului de interese, indiferent de rezervele

posibile ale salariaţilor şi completează, conform legii, contractul colectiv de muncă.

C. Dacă toate încercările de rezolvare a conflictului de interese au eşuat, se

poate trece la faza finală şi cea mai gravă a acestuia, respectiv la grevă.

Conform art. 251 din Codul muncii şi art. 40 din Legea nr. 168/1999, greva

reprezintă încetarea colectivă şi voluntară a lucrului şi ea poate fi declarată pe durata

desfăşurării conflictului de interese, cu excepţiile prevăzute de lege.

a) Interdicţii. Nu pot declara grevă:

- procurorii şi judecătorii;

- personalul Ministerului Apărării şi al instituţiilor şi structurilor din subordinea sau

coordonarea acestuia (aşadar, întregul personal – militar sau civil);

- personalul angajat de forţele armate străine staţionate pe teritoriul României;

1 Arbitrajul poate interveni şi în timpul desfăşurării grevei, dacă aceasta a durat mai mult de 20 de zile, dar tot cu acordul părţilor.

95

- personalul militar şi funcţionarii publici cu statut special (respectiv poliţiştii) din

cadrul Ministerului Internelor şi Reformei Administrative şi din instituţiile şi

structurile din subordinea sau coordonarea acestuia (aşadar, personalul civil –

funcţionari publici – alţii decât poliţiştii – şi salariaţii pot să facă grevă);

- personalul militar al Serviciului Român de Informaţii, al Serviciului de Informaţii

Externe, al Serviciului de Telecomunicaţii Speciale;

- alte categorii de personal cărora li se interzice dreptul la grevă prin legi organice.

Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate

declara grevă din momentul plecării în misiune şi până la terminarea acesteia.

Personalul îmbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion românesc poate

declara grevă numai cu respectarea normelor internaţionale cuprinse în convenţii

ratificate de statul român.

Funcţionarii publici civili, de regulă, pot să declare grevă.

Limitări:

- salariaţii din unităţile sanitare, de asistenţă socială, telecomunicaţii, radio,

televiziune publică, transporturi pe căi ferate, transporturi în comun, salubritate,

aprovizionarea populaţiei cu apă, gaze, energie electrică şi căldură precum şi cei din

unităţile sistemului energetic naţional, din cele de la sectoarele nucleare precum şi

salariaţii din unităţile cu foc continuu, pot declara grevă, numai dacă:

asigură o treime din activitatea normală a unităţii;

satisfac necesităţile minime de viaţă ale colectivităţii şi

nu pun în pericol viaţa, sănătatea oamenilor şi funcţionarea în deplină

siguranţă a instalaţiilor.

b) Pentru declararea grevei, legea prevede îndeplinirea următoarelor condiţii:

- să se fi parcurs cel puţin faza obligatorie a concilierii;

- acţiunea grevistă să fie adusă la cunoştinţa angajatorului cu cel puţin 48 de ore

înainte;

96

- să fie întrunit acordul numărului legal de salariaţi (jumătate din membrii de sindicat,

dacă organizator este sindicatul reprezentativ sau un sfert din numărul salariaţilor

dacă nu există sindicat reprezentativ).

c) Potrivit Legii nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă,

grevele pot fi de avertisment, propriu-zise şi de solidaritate.

Salariaţii pot face uz de greva de avertisment, care nu poate dura mai mult de

două ore, dacă aceasta se face cu încetarea lucrului. Ea nu constituie însă o condiţie

obligatorie pentru declanşarea grevei propriu-zise.

Greva propriu-zisă poate fi: totală sau parţială; limitată sau nelimitată în timp;

organizată sau spontană (neorganizată); perlată, când, fără oprirea activităţii,

operaţiunile de muncă se efectuează deliberat, foarte lent; de zel; turnantă sau în

carouri (când se opreşte activitatea succesiv şi alternează de la un sector la altul);

tromboză sau buşon (când încetează munca într-un sector-cheie pentru unitate); cu

ocuparea locului de muncă şi fără ocuparea locului de muncă; japoneză (se poartă

însemne distinctive fără a se opri lucrul); profesională; mixtă (profesional-politică);

politică.

Grevele politice sunt interzise. În fapt, grevele se corelează deseori cu

atitudini critice la adresa factorilor de putere. Ca idee de principiu, criticarea

autorităţilor executive, în contextul unei acţiuni greviste, nu conferă grevei respective

un caracter politic. Însă, cererea de schimbare a autorităţilor executive (spre exemplu, a

Guvernului), ori a unei autorităţi locale, are un evident caracter politic deoarece vizează

un organ investit potrivit procedurilor constituţionale. Deci, caracterul politic al grevei

începe acolo şi atunci când se solicită însăşi schimbarea autorităţilor legal investite în

stat la nivel naţional sau local.

În fiecare caz, dacă greva are un caracter mixt, profesional-politic, în spiritul şi

nu în litera legii, instanţa trebuie să analizeze şi să hotărască în funcţie de obiectivul

predominant, respectiv cel profesional sau cel politic.

d) Legea nr. 168/1999 a consacrat, pentru prima dată în legislaţia noastră, greva

de solidaritate, ca grevă legală. Ea poate fi declarată în vederea susţinerii 97

revendicărilor formulate de salariaţii din alte unităţi (dacă acei salariaţi se află în

grevă). Hotărârea de a declara grevă de solidaritate se ia de către organizaţiile sindicale

reprezentative, cu acordul a cel puţin 1/2 din numărul membrilor sindicatelor

respective. Ea poate fi luată numai de către organizaţiile sindicale reprezentative

afiliate la aceeaşi federaţie sau confederaţie sindicală la care este afiliat sindicatul

organizator al unei greve faţă de care se manifestă sentimente solidare. Deci, greva de

solidaritate nu se poate declanşa decât în cadrul aceleiaşi federaţii sau confederaţii

sindicale (este, întotdeauna, o grevă sindicală).

Greva de solidaritate nu poate avea o durată mai mare de o zi. Ca şi greva

propriu-zisă, ea trebuie comunicată în scris conducerii unităţii cu cel puţin 48 de ore

înainte de data încetării lucrului.

e) Greva la nivel de grup de unităţi, de ramură sau la nivel naţional. Dacă

greva se declanşează, de regulă, la nivel de unitate, legal, este posibil să aibă loc şi la

nivele superioare, inclusiv la nivel naţional (din moment ce contracte colective de

muncă se negociază şi la respectivele nivele – potrivit art. 10 din Legea nr. 130/1996

privind contractul colectiv de muncă). Dar, conflictele de interese – inclusiv greva –

pot avea loc la aceste nivele numai dacă, în prealabil, se înregistrează astfel de

conflicte (de interese) la unităţile care fac parte din structurile respective (grup,

ramură, nivel naţional).

D. Drepturile şi obligaţiile salariaţilor în cazul grevei.

a) Participarea la grevă este liberă. Potrivit legii, nimeni nu poate fi constrâns

să participe la grevă sau să refuze să participe.

Pe durata unei greve declanşată într-o unitate pot înceta activitatea şi salariaţii

unor subunităţi sau compartimente care nu au participat iniţial la declanşarea

conflictului de interese. Legea prevede, aşadar, posibilitatea intrării în grevă, pe

parcurs, şi a unor salariaţi ce nu fuseseră reprezentaţi în etapele preliminarii de

soluţionare a conflictului de interese; fireşte, în acest caz, nu este vorba de o “grevă de

solidaritate”, lipsită de sens la nivelul aceleiaşi unităţi. Trebuie arătat, însă, că, într-o

98

asemenea situaţie, de extindere a grevei, revendicările nu pot fi altele sau mai multe

decât cele iniţiale, cu privire la care au fost deja îndeplinite cerinţele legale ale

declanşării ei.

b) Participarea la grevă sau la organizarea ei, cu respectarea condiţiilor

legale, nu reprezintă o încălcare a obligaţiilor de serviciu. În consecinţă, în

principiu, nu poate fi antrenată răspunderea juridică a salariaţilor datorită grevei

(legale). Dar, în cazurile în care greva este suspendată de către instanţa de judecată ori

este declarată ilegală, organizarea sau participarea la grevă, în continuare, constituie

încălcări ale obligaţiilor de serviciu şi atrag răspunderea juridică. Ca urmare, celor care

organizează declanşarea sau, după caz, continuarea grevei ilegale, li se poate desface

contractul de muncă în baza art. 61 alin. 1 lit. a) din Codul muncii (disciplinar).

c) Pe parcursul desfăşurării grevei, salariaţii grevişti beneficiază de o serie de

drepturi şi anume:

cele care decurg din raportul de muncă; fac excepţie, în mod logic, de la

această regulă – nemuncindu-se – dreptul la salariu şi la sporuri salariale.

Salariaţii beneficiază, pe de o parte, de drepturile de asigurări sociale şi, pe de

altă parte, de vechime în muncă pe intervalul cât au participat la grevă. din momentul

în care justiţia ori comisia de arbitraj au hotărât suspendarea ori încetarea grevei ca

ilegală, drepturile de mai sus nu se mai acordă (dacă greva continuă).

Sindicatele – dacă au fonduri – îi pot susţine financiar pe grevişti (în temeiul

principiului libertăţii sindicale şi al independenţei lor patrimoniale).

de a fi reprezentaţi de către sindicatele reprezentative sau, după caz, de către

reprezentanţii aleşi ai salariaţilor, în relaţiile cu unitatea sau asociaţiile

patronale, inclusiv în faţa instanţelor judecătoreşti, în cazul în care se solicită

suspendarea sau încetarea grevei.

d) Legea prevede şi o serie de obligaţii ale tuturor salariaţilor grevişti ori

numai ale organizatorilor grevei:

99

cei aflaţi în grevă trebuie să se abţină de la orice acţiune de natură să împiedice

continuarea activităţii de către salariaţii care nu participă la grevă; dacă acţiunea

întreprinsă pentru încetarea lucrului are loc prin ameninţări sau violenţă, aceasta

constituie infracţiune;

greviştii au obligaţia de a nu împiedica conducerea unităţii să-şi desfăşoare

activitatea;

conducerea unităţii nu va putea încadra persoane care să-i înlocuiască pe cei

aflaţi în grevă (aşa-numiţi „spărgători de grevă”);

organizatorii, împreună cu conducerea unităţii, au obligaţia ca, pe durata grevei,

să protejeze bunurile unităţii şi să asigure funcţionarea continuă a utilajelor şi a

instalaţiilor a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaţa sau sănătatea

oamenilor; neîndeplinirea acestei obligaţii sau îndeplinirea ei necorespunzătoare

constituie cauză de nelegalitate, atât pentru declararea grevei, cât şi pentru

desfăşurarea ei;

în timpul grevei, organizatorii au obligaţia de a continua negocierile cu

conducerea unităţii, în vederea soluţionării adecvate a revendicărilor ce formează

obiectul conflictului de interese. În cazul în care organizatorii grevei şi

conducerea unităţii ajung la un acord, conflictul este soluţionat şi greva

încetează. Neîndeplinirea acestei obligaţii atrage răspunderea patrimonială a

organizatorilor pentru pagubele cauzate unităţii.

E. Suspendarea grevei

Potrivit art. 55 din Legea nr. 168/1999, conducerea unităţii poate solicita Curţii

de Apel suspendarea grevei, dacă prin aceasta s-ar pune în pericol viaţa sau sănătatea

oamenilor (a greviştilor înşişi, a colectivului din care fac parte sau a comunităţilor

locale ori a altora).

Suspendarea se poate solicita pentru un termen de cel mult 30 de zile.

Termenul curge de la data începerii grevei (adică a încetării propriu-zise a lucrului) sau

de la data continuării ei. În acest ultim caz se are în vedere ipoteza în care greva a mai

100

fost, anterior, suspendată, şi, după epuizarea termenului de 30 de zile, lucrul a fost din

nou întrerupt.

F. Greva încetează prin:

- renunţare;

- acordul părţilor;

- hotărâre judecătorească (în cazul în care greva este ilegală şi unitatea se

adresează tribunalului cu o cerere în acest sens). Recursul, în acest caz, se judecă la

Curtea de Apel.

G. Răspunderea juridică pentru pagubele cauzate unităţii cu prilejul grevei,

legal, revine organizatorilor ei.

Salariaţilor, care s-au declarat de acord cu greva, şi care şi participă la grevă, le

revine o răspundere solidară cu organizatorii numai dacă au ştiut de la început (din

momentul adoptării hotărârii de declanşare a grevei) că se încalcă normele legale.

H. Greva – posibilă cauză de forţă majoră.

Pentru angajator, greva nu constituie un caz de forţă majoră în raporturile cu

salariaţii săi deoarece greva nu este o împrejurare nici străină de acesta, şi nici

imposibil de înlăturat.

Nici în raporturile cu terţii cu care are diverse contracte – comerciale, civile,

administrative –angajatorul, de regulă, nu poate invoca greva drept caz de forţă majoră.

Prin urmare, răspunde faţă de cocontractanţii săi (pentru neexecutarea totală sau

parţială a obligaţiilor sale contractuale).

Greva are caracter de eveniment de forţă majoră şi îl exonerează pe angajator

de răspundere contractuală faţă de terţi, dacă:

- are caracter spontan (şi este fără legătură cu angajatorul, cu condiţiile de muncă

sau/şi de salarizare);

- este de solidaritate (deoarece o astfel de grevă apare ca exterioară realităţilor

interne din colectivul de muncă, se raportează la o împrejurare exterioară,

imprevizibilă; în plus, rezolvarea situaţiei care a generat-o nu depinde de angajator);

101

- greva politică (la fel, exterioară, imprevizibilă şi nedepinzând de angajator

rezolvarea situaţiei care i-a dat naştere).

Greva poate constitui caz de forţă majoră în mod excepţional, dacă, în temeiul

principiului libertăţii contractuale, părţile au prevăzut expres în contract că greva este

exoneratoare de răspundere contractuală.

Particularităţile jurisdicţiei muncii

A. Jurisdicţia muncii are ca obiect, potrivit art. 281 din Codul muncii,

rezolvarea conflictelor de muncă referitoare la încheierea, executarea, modificarea,

suspendarea şi încetarea contractului individual de muncă (conflicte individuale de

drepturi) şi a contractului colectiv de muncă (conflicte de interese şi conflicte

colective de muncă).

Dacă normele speciale cuprinse în legislaţia muncii – în Codul muncii şi în

Legea nr. 168/1999 – nu sunt suficiente, se aplică în completare normele de drept

comun (Codul de procedură civilă).

B. Reglementările în vigoare evidenţiază, în raport cu normele de drept

comun, următoarele principii ale jurisdicţiei muncii:

a) sesizarea organelor de jurisdicţie a muncii se realizează, de regulă, de către

partea interesată, iar nu din oficiu;

b) accesibilitatea - prin înlăturarea sau reducerea cheltuielilor pe care le implică

soluţionarea cauzelor;

c) compunerea completelor de judecată la instanţa de fond (la tribunal) cu

participarea asistenţilor judiciari;

d) soluţionarea divergenţelor între părţi, pe cât posibil, prin bună înţelegere,

respectiv prin dialog, inclusiv în faţa instanţelor judecătoreşti;

e) celeritatea soluţionării cauzelor de muncă şi a aplicării hotărârilor privind

conflictele de muncă.

C. Particularităţile jurisdicţiei muncii, faţă de normele procedurale civile,

sunt:102

1. Cu privire la competenţă:

a) Materială1, care presupune o delimitare între instanţe de grad diferit

în funcţie de obiectul şi valoarea cauzei deduse judecăţii.

În materia conflictelor individuale şi colective de muncă tribunalul este

instanţa de drept comun2.

Prin excepţie, până la data de 1 ianuarie 2009, judecătoria3 este competentă,

în primă instanţă să rezolve cauzele în legătură cu rectificarea înscrierilor efectuate în

carnetele de muncă de către angajator (Decretul nr. 92/1976). De la 1 ianuarie 2009 în

lipsa unei reglementări speciale, şi aceste cauze vor fi soluţionate de către tribunale.

1 În cazul funcţionarilor publici, conflictele dintre aceştia şi autorităţile şi instituţiile publice se soluţionează de către instanţele de contencios administrativ.2 Potrivit art. 2 din Codul de procedură civilă, tribunalul judecă:    1. în primă instanţă:    a) procesele şi cererile în materie comercială al căror obiect are o valoare de peste 1 miliard lei, precum şi procesele şi cererile în această materie al căror obiect este neevaluabil în bani;    b) procesele şi cererile în materie civilă al căror obiect are o valoare de peste 5 miliarde lei, cu excepţia cererilor de împărţeală judiciară, a cererilor în materia succesorală, a cererilor neevaluabile în bani şi a cererilor privind materia fondului funciar, inclusiv cele de drept comun, petitorii sau, după caz, posesorii, formulate de terţii vătămaţi în drepturile lor prin aplicarea legilor în materia fondului funciar;    c) conflictele de muncă, cu excepţia celor date prin lege în competenţa altor instanţe;    d) procesele şi cererile în materie de contencios administrativ, în afară de cele date în competenţa curţilor de apel;    e) procesele şi cererile în materie de creaţie intelectuală şi de proprietate industrială;    f) procesele şi cererile în materie de expropriere;    g) cererile pentru încuviinţarea, nulitatea sau desfacerea adopţiei;    h) cererile pentru repararea prejudiciilor cauzate prin erori judiciare săvârşite în procesele penale;    i) cererile pentru recunoaşterea, precum şi cele pentru încuviinţarea executării silite a hotărârilor date în ţări străine;    2. ca instanţe de apel, apelurile declarate împotriva hotărârilor pronunţate de judecătorii în primă instanţă;    3. ca instanţe de recurs, recursurile declarate împotriva hotărârilor pronunţate de judecătorii, care, potrivit legii, nu sunt supuse apelului;    4. în orice alte materii date prin lege în competenţa lor. 3 Potrivit art.1 din Codul de procedură civilă, judecătoriile judecă:    1. în primă instanţă, toate procesele şi cererile în afară de cele date de lege în competenţa altor instanţe;    2. plângerile împotriva hotărârilor autorităţilor administraţiei publice cu activitate jurisdicţională şi ale altor organe cu astfel de activitate, în cazurile prevăzute de lege;    3. în orice alte materii date prin lege în competenţa lor.

103

Tot o excepţie, de la competenţa de drept comun, ca primă instanţă, a

judecătoriei, este şi competenţa Curţii de apel1 cu privire la suspendarea grevei la

cererea angajatorului (dacă ar putea fi afectate viaţa sau sănătatea oamenilor).

b) Teritorială, care se stabileşte în funcţie de subiectul de drept care

introduce cererea de chemare în judecată şi de domiciliul, reşedinţa sau sediul

acestuia.

Astfel, în timp ce potrivit dreptului comun (art. 5 din Codul de procedură

civilă) este competentă, de regulă, instanţa în a cărei circumscripţie teritorială îşi are

domiciliul (reşedinţa) pârâtul, în materia soluţionării conflictelor de muncă este

competentă teritorial instanţa în a cărei circumscripţie îşi are sediul, respectiv

domiciliul (reşedinţa) reclamantul (art. 284 alin. 2 din Codul muncii).

Este o soluţie în favoarea salariaţilor şi a organizaţiilor sindicale, atunci

când au calitatea de reclamanţi.

Se impune evidenţiat că, în ce priveşte conflictele de muncă, este vorba

despre o competenţă teritorială exclusivă, pe care nici părţile, nici instanţa nu o

pot înlătura.

Eventuala necompetenţă teritorială, dacă nu a fost ridicată de către părţi,

trebuie să fie pusă în discuţie de către instanţă din oficiu.

2. Cu privire la compunerea instanţei de judecată:

a) Conform regulii stabilite în dreptul comun, soluţionarea cauzelor în primă

instanţă se realizează de către un complet format exclusiv din magistraţi

(judecător/judecători). Dimpotrivă, potrivit art. 58 alin 1 din Legea nr. 304/2004,

completul pentru soluţionarea în primă instanţă a cauzelor privind conflictele de

muncă se constituie din doi judecători şi doi asistenţi judiciari.1 Potrivit art. 3 din Codul de procedură civilă Curţile de apel judecă:    1. în primă instanţă, procesele şi cererile în materie de contencios administrativ privind actele autorităţilor şi instituţiilor centrale;    2. ca instanţe de apel, apelurile declarate împotriva hotărârilor pronunţate de tribunale în primă instanţă;    3. ca instanţe de recurs, recursurile declarate împotriva hotărârilor pronunţate de tribunale în apel sau împotriva hotărârilor pronunţate în primă instanţă de tribunale, care, potrivit legii, nu sunt supuse apelului, precum şi în orice alte cazuri expres prevăzute de lege;    4. în orice alte materii date prin lege în competenţa lor.

104

Asistenţii judiciari sunt numiţi de către ministrul justiţiei, la propunerea

Consiliului Economic şi Social, în temeiul desemnării lor de către patronatele

reprezentative şi, respectiv, de către organizaţiile sindicale reprezentative.

Asistenţii judiciari nu sunt magistraţi în sens propriu. Ei participă la

deliberări cu vot consultativ şi semnează hotărârile pronunţate. Opinia acestora se

consemnează în hotărâre, iar dacă există o opinie separată se motivează distinct.

3. Cu privire la sarcina probei. În dreptul comun sarcina probei revine

reclamantului (onus probandi incumbit actori).

Potrivit art. 287 din Codul muncii, prin derogare de la dreptul comun,

sarcina probei în conflictele de muncă revine întotdeauna angajatorului. El este

obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare.

4. Cu privire la celeritatea procedurii.

În cazul jurisdicţiei muncii, există, ca cerinţă legală specifică, o celeritate

mai accentuată decât în dreptul comun. Conform art. 286 alin 1 din codul muncii şi

art. 74 din Legea nr. 168/1999, cererile referitoare la conflictele de muncă se judecă în

procedură de urgenţă. În baza acestei exigenţe:

- termenele de judecată nu pot fi mai mari de 15 zile1 (art. 286 alin 2 din

Cod);

- procedura citării se consideră a fi legal îndeplinită, potrivit art. 286 alin 3

din Codul muncii, dacă părţile au primit citaţia cu cel puţin 24 de ore înainte de

termenul de înfăţişare2;

- hotărârea se pronunţă în ziua în care s-au terminat dezbaterile în fondul

cauzei; posibilitatea amânării pronunţării are caracter excepţional, respectiv numai în

1 Dreptul comun în materie nu impune un anumit număr de zile ce trebuie să existe între două termene de judecată, urmând ca instanţa - în baza rolului activ - să decidă cu privire la acest aspect (având în vedere şi art. 6 din Convenţia Europeană a Drepturilor Omului care impune o durată rezonabilă pentru soluţionarea litigiilor de către instanţele judecătoreşti).2 Potrivit art. 89 alin. 1 din Codul de procedură civilă, citaţia, sub pedeapsa nulităţii, va fi înmânată părţii cu cel puţin 5 zile înaintea termenului de judecată. În pricinile urgente, termenul poate fi şi mai scurt, după aprecierea instanţei.

105

situaţii deosebite se poate solicita, potrivit art. 78 alin. 2 din Legea nr. 168/1999, ca

pronunţarea să fie amânată cu maxim 2 zile1;

- hotărârea se redactează şi se comunică părţilor în termen de cel mult 15

zile de la pronunţare2.

5. Spre deosebire de dreptul comun în care căile ordinare de atac sunt,

de regulă, recursul şi apelul, deci două, – în cazul jurisdicţiei muncii există o

singură cale ordinară de atac – recursul (la Curtea de Apel).

Instanţa competentă să judece recursul – faţă de hotărârea tribunalului – este

Curtea de Apel.

Termenul de recurs este de 10 zile de la data comunicării hotărârii

pronunţate de instanţa de fond (art. 80 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea

conflictelor de muncă)3.

6. Cu privire la caracterul hotărârii instanţei de judecată şi la motivele

de recurs şi de casare.

a) Potrivit art. 289 din Codul muncii, hotărârile pronunţate în fond (de către

tribunal) sunt definitive şi executorii de drept. Aşadar, aceste hotărâri pot fi puse în

executare independent de faptul că partea care a pierdut procesul face uz de calea de

atac a recursului, prevăzută de art. 80 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea

conflictelor de muncă.

Dacă hotărârea instanţei în fond (a tribunalului) este atacată cu recurs,

competenţa de soluţionare a acestuia aparţine Curţii de apel4. În cazul în care această

instanţă admite recursul şi reţine cauza spre rejudecare, hotărârea are caracter

irevocabil. Ca urmare, contestarea hotărârii pronunţate în recurs de Curtea de Apel se

1 Potrivit art. 260 alin. 1 din Codul de procedură civilă, dacă instanţa nu poate hotărî de îndată, pronunţarea se va amâna pentru un termen pe care preşedintele îl va anunţa şi care nu va putea fi mai mare de 7 zile. 2 Potrivit art. 264 alin. 1 din Codul de procedură civilă, motivarea hotărârii se va face în termen de cel mult 30 de zile de la pronunţare.3 In Codul de procedură civilă, potrivit art. 301, termenul de recurs este de 15 zile de la comunicarea hotărârii, dacă legea nu dispune altfel.4 Potrivit art. 3 pct. 3 din Codul de procedură civilă, Curtea de Apel judecă, ca instanţe de recurs, recursurile declarate împotriva hotărârilor pronunţate de tribunale în apel sau împotriva hotărârilor pronunţate în primă instanţă de tribunale, care, potrivit legii, nu sunt supuse apelului, precum şi în orice alte cazuri expres prevăzute de lege.

106

poate realiza numai prin căile extraordinare de atac, respectiv: contestaţia în anulare1,

revizuirea2 sau recursul în interesul legii3.

În cazul declanşării unei greve apar două situaţii distincte:

- angajatorul poate introduce o cerere de încetare a grevei ilegale – dacă unitatea

apreciază că greva a fost declarată ori continuă cu nerespectarea legii – cerere care

se judecă, în fond, de tribunal – şi care va pronunţa o hotărâre executorie şi

definitivă; recursul la această hotărâre a tribunalului se judecă de către Curtea de

Apel.

- o cerere de suspendare a grevei – dacă prin aceasta s-ar pune în pericol viaţa sau

sănătatea oamenilor. Spre deosebire de procedura pe care o urmează toate celelalte

1 Conform art. 317 alin. 1 din Codul de procedură civilă, hotărârile irevocabile pot fi atacate cu contestaţie în anulare, pentru motivele arătate mai jos, numai dacă aceste motive nu au putut fi invocate pe calea apelului sau recursului:    1. când procedura de chemare a părţii, pentru ziua când s-a judecat pricina, nu a fost îndeplinită potrivit cu cerinţele legii;    2. când hotărârea a fost dată de judecători cu călcarea dispoziţiilor de ordine publică privitoare la competenţă. 2 Art. 322 din Codul de procedură civilă precizează că revizuirea unei hotărâri rămase definitivă în instanţa de apel sau prin neapelare, precum şi a unei hotărâri dată de o instanţă de recurs atunci când evocă fondul, se poate cere în următoarele cazuri:    1. dacă dispozitivul hotărârii cuprinde dispoziţii potrivnice ce nu se pot aduce la îndeplinire;    2. dacă s-a pronunţat asupra unor lucruri care nu s-au cerut sau nu s-a pronunţat asupra unui lucru cerut, ori s-a dat mai mult decât s-a cerut;    3. dacă obiectul pricinii nu se află în fiinţă;    4. dacă un judecător, martor sau expert, care a luat parte la judecată, a fost condamnat definitiv pentru o infracţiune privitoare la pricină sau dacă hotărârea s-a dat în temeiul unui înscris declarat fals în cursul sau în urma judecăţii ori dacă un magistrat a fost sancţionat disciplinar pentru exercitarea funcţiei cu rea-credinţă sau gravă neglijenţă în acea cauză;    5. dacă, după darea hotărârii, s-au descoperit înscrisuri doveditoare, reţinute de partea potrivnică sau care nu au putut fi înfăţişate dintr-o împrejurare mai presus de voinţa părţilor, ori dacă s-a desfiinţat sau s-a modificat hotărârea unei instanţe pe care s-a întemeiat hotărârea a cărei revizuire se cere;    6. dacă statul ori alte persoane juridice de drept public sau de utilitate publică, dispăruţii, incapabilii sau cei puşi sub curatelă nu au fost apăraţi de loc sau au fost apăraţi cu viclenie de cei însărcinaţi să-i apere;    7. dacă există hotărâri definitive potrivnice date de instanţe de acelaşi grad sau de grade deosebite, în una sau aceeaşi pricină, între aceleaşi persoane, având aceeaşi calitate.     Aceste dispoziţii se aplică şi în cazul când hotărârile potrivnice sunt date de instanţe de recurs. În cazul când una dintre instanţe este Curtea Supremă de justiţie, cererea de revizuire se va judeca de această instanţă;    8. dacă partea a fost împiedicată să se înfăţişeze la judecată şi să înştiinţeze instanţa despre aceasta, dintr-o împrejurare mai presus de voinţa sa.    9. dacă Curtea Europeană a Drepturilor Omului a constatat o încălcare a drepturilor sau libertăţilor fundamentale datorată unei hotărâri judecătoreşti, iar consecinţele grave ale acestei încălcări continuă să se producă şi nu pot fi remediate decât prin revizuirea hotărârii pronunţate. 3 Această cale de atac poate fi exercitată, conform art. 329 alin. 1 din Codul de procedură civilă, de Procurorul general al Parchetului de pe lângă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, din oficiu sau la cererea ministrului justiţiei, precum şi de colegiile de conducere ale curţilor de apel care, pentru a se asigura interpretarea şi aplicarea unitară a legii pe întreg teritoriul României, au dreptul să ceară Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie să se pronunţe asupra chestiunilor de drept care au fost soluţionate diferit de instanţele judecătoreşti.

107

cauze care se soluţionează în fond de către tribunal, această cerere se judecă de

către Curtea de Apel care va pronunţa o hotărâre irevocabilă.

b) Motivele de recurs nu sunt limitate la cele prevăzute în dreptul

comun de art. 304 din Codul de procedură civilă1. Având în vedere că în materia

conflictelor de muncă există o singură cale de atac – recursul – el se poate întemeia pe

orice motiv de fapt sau de drept (dintre cele stabilite de art. 3041 din Codul de

procedură civilă). Curtea de Apel examinează conflictul de muncă, în fondul său, sub

toate aspectele.

c) Potrivit art. 81 din Legea nr. 168/1999, hotărârea se casează şi cauza se

trimite la instanţa de fond, numai în următoarele cazuri:

- soluţionarea cauzei de către instanţa de fond s-a făcut cu încălcarea

prevederilor legale referitoare la competenţă;

- judecata în fond a avut loc în lipsa părţii, care nu a fost legal citată ;

- în cazul în care prima instanţă nu s-a pronunţat asupra fondului cauzei.

7. În cadrul jurisdicţiei muncii, pe prim plan, se impune încercarea de a

soluţiona conflictele de muncă pe cale amiabilă.

A. Înainte de a se sesiza instanţa:

a) Atunci când conflictul de muncă se referă la încheierea, executarea,

modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă, legea

stabileşte obligaţia de a încerca soluţionarea lui pe cale amiabilă (art. 3 teza a II-a din

1 Potrivit Codului de procedură civilă, modificarea sau casarea unor hotărâri se poate cere în următoarele situaţii, numai pentru motive de nelegalitate.    1. când instanţa nu a fost alcătuită potrivit dispoziţiilor legale;    2. când hotărârea s-a dat de alţi judecători decât cei care au luat parte la dezbaterea în fond a pricinii;    3. când hotărârea s-a dat cu încălcarea competenţei altei instanţe;    4. când instanţa a depăşit atribuţiile puterii judecătoreşti;    5. când, prin hotărârea dată, instanţa a încălcat formele de procedură prevăzute sub sancţiunea nulităţii de art. 105 alin. 2;    6. dacă instanţa a acordat mai mult decât s-a cerut, ori ceea ce nu s-a cerut.    7. când hotărârea nu cuprinde motivele pe care se sprijină sau când cuprinde motive contradictorii ori străine de natura pricinii;    8. când instanţa, interpretând greşit actul juridic dedus judecăţii, a schimbat natura ori înţelesul lămurit şi vădit neîndoielnic al acestuia;    9. când hotărârea pronunţată este lipsită de temei legal ori a fost dată cu încălcarea sau aplicarea greşită a legii.    

108

Legea nr. 168/1999), instituind şi proceduri de soluţionare amiabilă a unor categorii

de conflicte (cum ar fi, spre exemplu, medierea organizată de către angajator în cazul

unui conflict care are ca obiect discriminarea salariaţilor pe motiv de sex, conform

art. 33 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi); astfel

de proceduri se pot stabili şi cu privire la alte categorii de conflicte individuale (prin

contractul colectiv de muncă).

Art. 96 alin 2 din contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional

dispune: „pentru crearea şi menţinerea unui mediu de lucru care să încurajeze

respectarea demnităţii fiecărei persoane, prin contractul colectiv de muncă la nivel de

unitate vor fi stabilite proceduri de soluţionare pe cale amiabilă a plângerilor

individuale ale salariaţilor, inclusiv a celor privind cazurile de violenţă sau hărţuire

sexuală, în completarea celor prevăzute de lege”. Rezultă că prin contractul colectiv

de muncă de la nivelul unităţii, trebuie să se stabilească în mod obligatoriu, pentru

toate categoriile de conflicte individuale de muncă, proceduri de soluţionare amiabilă

– conciliere, mediere. În concluzie, atât salariatul, cât şi angajatorul trebuie ca, înainte

de a se adresa instanţei judecătoreşti, să încerce soluţionarea conflictului individual de

muncă pe cale amiabilă (fără a se putea însă apela şi la arbitraj).

Insuccesul rezolvării amiabile a unui conflict individual de muncă lasă

deschisă oricăreia dintre părţi, potrivit Constituţiei, posibilitatea de a sesiza instanţa

judecătorească.

b) Când conflictul de muncă se referă la negocierea colectivă – aşadar, în

cazul conflictului de interese – legea instituie, aşa cum am arătat, procedura amiabilă

de soluţionare (conciliere, mediere, eventual arbitraj).

Şi în cazul conflictelor colective de drepturi părţile pot să facă uz de

proceduri amiabile în vederea soluţionării lor (fără a fi, însă, obligatorii).

B. După sesizarea instanţei şi începerea procesului:

109

- la prima zi de înfăţişare, instanţa are obligaţia de a încerca stingerea

conflictului prin împăcarea părţilor1 (potrivit art. 134 din Codul de procedură civilă, se

considera a fi prima zi de înfăţişare aceea în care părţile, legal citate, pot pune

concluzii).

Aşadar, legal, procedura prealabilă a încercării de împăcare este obligatorie

în conflictele de muncă. Strict juridic, obligaţia instanţei este o obligaţie de diligenţă

(de a încerca, nu şi de a obţine efectiv împăcarea), ceea ce nu înseamnă că ar putea să

nu încerce împăcarea părţilor. Mai mult, în mod normal, încercarea de împăcare a

părţilor – nereuşită – trebuie consemnată în încheierea de şedinţă. În caz contrar,

neîndeplinirea încercării de împăcare a părţilor antrenează nulitatea absolută a

hotărârii date în cauză.

Fireşte, dacă nu se realizează împăcarea părţilor, se trece la judecarea cauzei

în fond.

8. Taxa de timbru

Spre deosebire de regimul juridic aplicabil în dreptul comun2, în scopul

asigurării liberului acces la justiţiei, conflictele de muncă rezultate dintr-un conflict de

interese sau dintr-un conflict de drepturi sunt scutite de taxă de timbru (art. 284 din

Codul muncii). Acelaşi regim este asigurat, potrivit art. 89 din Legea nr. 168/1999,

tuturor actelor de procedură.

1 Art. 129 alin. 2 din Codul de procedură civilă statuează că judecătorul va pune în vedere părţilor drepturile şi obligaţiile ce le revin în calitatea lor din proces şi va stărui, în toate fazele procesuale, pentru soluţionarea amiabilă a cauzei. 2 Potrivit art. 1 din Legea nr. 146/1997 privind taxele judiciare de timbru, acţiunile şi cererile introduse la instanţele judecătoreşti, precum şi cererile adresate Ministerului Justiţiei şi Parchetului de pe lângă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie sunt supuse taxelor judiciare de timbru, prevăzute în lege, şi se taxează în mod diferenţiat, după cum obiectul acestora este sau nu evaluabil în bani.

110