curs psihodiagnostic

98
CAPITOLUL 1 INTRODUCERE ÎN PSIHODIAGNOSTIC (public tinta: specialisti în RU) Introducere. Terminologie Vom prezenta cât mai scurt cu putinta cele mai importante aspecte legate de terminologia uzitata în psihodiagnostic. Este adevarat ca majoritatea cursurilor si manualelor prefera sa trateze aceste aspecte în glosare de termeni, însa pentru tinta acestui curs, psihodiagnosticul este de cea mai mare noutate iar experienta ne-a învatat ca riscam ca prelegerea sa devina insipida si ininteligibila în lipsa unui vocabular comun. Psihodiagnosticul este privit ca acea ramura metodologica a psihologiei care se ocupa cu testul, testarea si interpretarea rezultatelor testarii. Un termen des folosit, intersanjabil cu cel de psihodiagnoza, este cel de psihometrie, masurare psihologica. Psihodiagnoza nu este asadar o stiinta de-sine-statatoare, însa este o ramura fascinanta a psiholgiei, cu un crez eminamente aplicat. Psihodiagnoza uziteaza termeni precum cei de test, chestionar, inventar, item, calitativ, cantitativ, proiectiv, structurat, validitate, fidelitate, indice, cota etc. etc. Testul psihologic este o „proba, [un] instrument de diagnosticare de caracteristici psihice” (Schiopu, 1997, p. 690). Desi încetatenit ca si concept universal aplicabil diagnosticului facut cu mijloace psihologice, „testul” psihologic nu este orice masurare, ci din punct de vedere strict terminologic, are arondata conotatia de proba. Un test masoara, exista însa si alte instrumente care nu masoara direct, ci evalueaza acele concepte care sunt mai eluzive si scapa abordarii metrice. Un test psihologic este asadar o proba, un test are raspunsuri corecte si gretite, reactii corecte si gresite, iar rezultatul lui este metric. Putem sa vorbim strict de teste în domenii precum inteligenta (teste de inteligenta), cunostintele (teste de cunostinte), reactii psihofiziologice sau cognitive (teste de memorie, teste de concentrare, teste de atentie, teste de distributivitate a perceptiei etc.). Însa nu putem vorbi de teste de personalitate, teste de temperament etc. Aceste instrumente se numesc indicatoare, inventare sau, simplu, chestionare. Cele mai multe prin principiile testarii se aplica si la ele, însa diferentele majore sunt doua. La nivel instrumental, ele nu sunt caracterizate de raspunsuri sau reactii corecte sau gresite. La nivel principial, ele ataca variabile psihologice eluzive, lipsite deseori de consens în definire si, oricum, imposibil de masurat strict. Asadar un chestionar de personalitate colecteaza doar raspunsurile subiectului, fara a face evaluari valorice ale acestora, ci doar agregându-le ulterior pe scale cu semnificatie psihologica. Este importanta de asemenea diferentierea des uzitata între metoda calitativa si cea cantitativa în psihodiagnostic. Diferentierea este importanta, caci puterea si aplicabilitatea celor doua abordari este diferita. De principiu, metoda calitativa presupune evaluare si input personal, iar metoda cantitativa presupune un fel sau altul

Upload: zamfir-iuliana

Post on 18-Dec-2014

229 views

Category:

Documents


18 download

TRANSCRIPT

Page 1: Curs Psihodiagnostic

CAPITOLUL 1 INTRODUCERE ÎN PSIHODIAGNOSTIC (public t�inta�: specialis�ti în RU) Introducere. Terminologie Vom prezenta cât mai scurt cu putint�a� cele mai importante aspecte legate de terminologia uzitata� în psihodiagnostic. Este adeva�rat ca� majoritatea cursurilor s�i manualelor prefera� sa� trateze aceste aspecte în glosare de termeni, însa� pentru t�inta acestui curs, psihodiagnosticul este de cea mai mare noutate iar experient�a ne-a înva�t�at ca� risca�m ca prelegerea sa� devina� insipida� s�i ininteligibila� în lipsa unui vocabular comun. Psihodiagnosticul este privit ca acea ramura� metodologica� a psihologiei care se ocupa� cu testul, testarea s�i interpretarea rezultatelor testa�rii. Un termen des folosit, inters�anjabil cu cel de psihodiagnoza�, este cel de psihometrie, ma�surare psihologica�. Psihodiagnoza nu este as�adar o s�tiint�a� de-sine-sta�ta�toare, însa� este o ramura� fascinanta� a psiholgiei, cu un crez eminamente aplicat. Psihodiagnoza uziteaza� termeni precum cei de test, chestionar, inventar, item, calitativ, cantitativ, proiectiv, structurat, validitate, fidelitate, indice, cota� etc. etc. Testul psihologic este o „proba�, [un] instrument de diagnosticare de caracteristici psihice” (S�chiopu, 1997, p. 690). Des�i înceta�t�enit ca s�i concept universal aplicabil diagnosticului fa�cut cu mijloace psihologice, „testul” psihologic nu este orice ma�surare, ci din punct de vedere strict terminologic, are arondata� conotat�ia de proba�. Un test ma�soara�, exista� însa� s�i alte instrumente care nu ma�soara� direct, ci evalueaza� acele concepte care sunt mai eluzive s�i scapa� aborda�rii metrice. Un test psihologic este as�adar o proba�, un test are ra�spunsuri corecte s�i gret�ite, react�ii corecte s�i gres�ite, iar rezultatul lui este metric. Putem sa� vorbim strict de teste în domenii precum inteligent�a (teste de inteligent�a�), cunos�tint�ele (teste de cunos�tint�e), react�ii psihofiziologice sau cognitive (teste de memorie, teste de concentrare, teste de atent�ie, teste de distributivitate a percept�iei etc.). Însa� nu putem vorbi de teste de personalitate, teste de temperament etc. Aceste instrumente se numesc indicatoare, inventare sau, simplu, chestionare. Cele mai multe prin principiile testa�rii se aplica� s�i la ele, însa� diferent�ele majore sunt doua�. La nivel instrumental, ele nu sunt caracterizate de ra�spunsuri sau react�ii corecte sau gres�ite. La nivel principial, ele ataca� variabile psihologice eluzive, lipsite deseori de consens în definire s�i, oricum, imposibil de ma�surat strict. As�adar un chestionar de personalitate colecteaza� doar ra�spunsurile subiectului, fa�ra� a face evalua�ri valorice ale acestora, ci doar agregându-le ulterior pe scale cu semnificat�ie psihologica�. Este importanta� de asemenea diferent�ierea des uzitata� între metoda calitativa� s�i cea cantitativa� în psihodiagnostic. Diferent�ierea este importanta�, ca�ci puterea s�i aplicabilitatea celor doua� aborda�ri este diferita�. De principiu, metoda calitativa� presupune evaluare s�i input personal, iar metoda cantitativa� presupune un fel sau altul

Page 2: Curs Psihodiagnostic

de ma�surare. Metoda calitativa� este reprezentata� în special de interviu s�i anamneza�. Metoda cantitativa� include practic toate testele care rezulta� la nivel instrumental în scoruri (expresii metrice), inclusiv pe cele proiective care folosesc scorarea, chiar daca� nu s�i ma�surarea directa�. Subliniem ca� diferent�ierea dintre metoda calitativa� s�i cea cantitativa� nu este s�i nu poate fi foarte stricta�, acestea fiind nu clase logice, ci mai degraba� clase analitice. As�adar, se poate spune despre un instrument proiectiv ca� este „mai calitativ” decât un test de inteligent�a� sau decât o proba� structurata� în general. În plus, este important de subliniat ca� fiecare test, chiar s�i cele mai metrice, cele mai axate spre ma�surare stricta�, au o componenta� calitativa�, prezenta� în faza de explicitare a semnificat�iilor psihologice. Diferent�ierea între abordarea proiectiva� s�i cea structurata� este de asemenea importanta�. Abordarea structurata� se diferent�iaza� prin aceea ca� agregarea ra�spunsurilor individuale pe scoruri se face în mod obiectiv, pe când în abordarea proiectiva� agregarea se face în mod subiectiv. Un test sau inventar de personalitate este o ma�surare structurata�. Orice ra�spuns posibil la orice item are o semnificat�ie statistica� specifica�, este clar pe ce scala� poate puncta s�i în ce amploare. Experient�a psihologului în interpretarea unui test intervine abia ulterior scora�rii s�i acesta nu are nici o influent�a� în agregarea scorurilor. Un instrument proiectiv se bazeaza� chiar pe experient�a psihologului în scorare. Exemple clasice sunt testul Rorschach (Inkblot), Testul de Apercept�ie Tematica� (TAT), Interviul Structurat Rosenman etc. Dorim sa� familiariza�m de asemenea studentul la acest moment cu unele aspecte ce t�in de codul deontologic al testa�rii s�i cu accesabilitatea profesionala� a testelor. Aceasta din urma� este guvernata� la nivel internat�ional de standardele APA (Asociat�ia Psihologilor Americani), care claseaza� instrumentele psihologice în trei clase de accesibilitate profesionala�: A, B s�i C. În principiu, modelul ABC al APA stipuleaza� ca� instrumentele psihometrice nu sunt accesibile decât utilizatorilor calificat�i. Un test de nivel A poate fi achizit�ionat de orice entitate, organizat�ie sau institut�ie, precum s�i de orice persoana�, indiferent de calificarea ei profesionala�. De obicei testele de calificare A, care nu cer o anumita� formare profesionala�, sunt destinate uzului în business sau în zona educat�ionala�. Testele de clasa� A nu sunt de obicei instrumente foarte puternice ori foarte documentate. Instrumentele de nivel B sunt destinate acelor indivizi care au absolvit studii universitare cu profil psihologic ori asimilate acestora (asistent�a� sociala�, psiho-sociologie, psihopedagogie speciala�). Aceasta este o concesie fa�cuta� situat�iei din România, ca�ci standardul APA stabiles�te accesibilitatea instrumentelor de tip B exclusiv pentru absolvirea unui curs de psihometrie la nivel de Master, precum s�i (condit�ii cumulate!) trainig specializat sub supervizarea unui psiholog calificat. Majoritatea inventarelor de personalitate sunt clasate B. Instrumentele de clasa� C sunt destinate exclusiv indivizilor care au obt�inut titlul doctoral în psihologie sau educat�ie, sau care sunt membri ai unor organizat�ii profesionale care îi califica� pentru uzul respectivului test, ori care lucreaza� sub supervizarea directa� a unui psiholog calificat pentru uzul respectivului test. Testele clinice (MMPI s�i Rorschach de exemplu) precum s�i o parte din testele de abilita�t�i cognitive sunt clasate C, primele datorita� experient�ei profesionale necesare, cele din

Page 3: Curs Psihodiagnostic

urma� mai degraba� datorita� finet�ei deontologice necesare în înt�elegerea s�i comunicarea rezultatelor. Este important de remarcat ca� exista� o multitudine de factori care sunt luat�i în considerare în judecarea nivelului de calificare al unei persoane, pe lânga� formarea sa profesionala�. Se considera� calitatea de membru în organizat�ii profesionale cu activitate în zona psihologiei sau consilierii, calitatea de angajat al unei institut�ii activa� în aceste zone, experient�a generala� în testare s�i în psihometrie, precum s�i utilizarea intent�ionata� a testului. Student�ii, precum s�i celelalte persoane care nu au calificarea necesara�, trebuie sa� primeasca� girul supervizor al unui psiholog calificat, care va avea întreaga responsabilitate pentru utilizarea testelor. Datorita� obiectivului concret al prelegerilor care urmeaza� nu dorim sa� intra�m în detalii teoretice suplimentare la acest moment. Cititorul interesat este îndrumat spre volumul profesorului Aurel Stan, Testul Psihologic (2002, Polirom, Iasi) ori spre volumul Monica�i Albu, Construirea s�i utilizarea testelor psihologice (1998, Clusium). Punctajul cursului 1. Principii. Validitate, fidelitate. Metodele cantitative s�i cele calitative. Interviul Aceasta� sect�iune a cursului va tratat doua� din problemele fundamentale ale testa�rii, importante pentru specialistul în resurse umane. Ele guverneaza� alegerea testelor folosite s�i ajuta� specialistul în RU sa� aleaga� instrumente de calitate adecvata�, sa� cunoasca� sau sa� evalueze corect limitele instrumentelor folosite s�i în general sa� detecteze impostura s�i diletantismul ofertant�ilor de instrumente psihometrice. De asemenea ne vom concentra în aceasta� sect�iune asupra diferent�ei dintre metodele cantitative s�i calitative. Dat fiind ca� metodele cantitative vor fi discutate practic pe parcursul întregului curs, vom dedica o sect�iune speciala� la acest moment interviului, ca metoda� calitativa� în RU. 2. Psihodiagnostic de personalitate Aceasta� sect�iune va trata în detaliu psihodiagnosticul de personalitate, concentrându-se pe cele trei mari categorii de inventare de personalitate: abordarea tra�sa�turilor, abordarea tipologiilor s�i abordarea factoriala�. La fiecare din aceste sect�iuni va fi discutat cel mai cunoscut s�i cel mai puternic chestionar reprezentativ ori cea mai marcanta� teorie. Abordarea tra�sa�turilor va fi exemplificata� cu ajutorul CPI (California Psychological Inventory), abordarea tipologiilor cu ajutorul MBTI (Myers-Briggs Type Indicator), iar abordarea factoriala� cu ajutorul teoriei Big Five. Obiectivul acestei sect�iuni nu este doar acela de a familiariza ci de asemenea de a deprinde specialistul de RU cu uzul acestor teste, ca�ci ele sunt clasate B s�i sunt în consecint�a� us�or accesibile prin training specializat. 3. Psihodiagnostic de aptitudini Psihodiagnosticul aptitudinilor se diferent�iaza� semnificativ între hard skills s�i soft skills. Prin primele sunt înt�elese aptitudinile cognitive s�i cele psihofiziologice, care sunt eminamente ma�surate prin testele psihologice. Ceea ce generic se numes�te soft skill este mai des o t�inta� pentru specialistul în RU s�i cele doua� cele mai des t�intite aptitudini sunt cele de comunicare s�i cele de leadership. Discut�iile istorice s�i paradigmatice referitoare la ma�surarea aptitudinilor sunt foarte stufoase, în plus majoritatea probelor serioase sunt clasate C, motiv pentru care aceasta� sect�iune va fi tratata� mai degraba� în trecere. 4. Psihodiagnostic organizational La nivel organizat�ional specialistul de RU t�intes�te deseori ma�surarea unor constructe s�i variabile de natura� psihologica� dar care au realitate s�i în afara individului. Vom trata din acest punct de vedere atât nivelul global, organizat�ional (cu exemplifica�ri privind psihodiagnosticul culturii, climatului sau comportamentului civic), cât s�i nivelul individual (cu exemplifica�ri în zona stressului ocupat�ional, a satisfact�iei muncii etc.).

Page 4: Curs Psihodiagnostic

CAPITOLUL 2 PRINCIPIILE MA�SURA�RII PSIHOLOGICE (Fidelitatea s�i validitatea instrumentelor) Prin intermediul testelor, indiferent de ce natura� sunt ele: psihologice, de cunos�tint�e, aptitudini etc., putem sa� cuantifica�m (ma�sura�m) un anumit comportament. Un test psihologic, arata� Landy (1985), este o definit�ie operat�ionala� a unui concept - o deprindere, o aptitudine sau un domeniu de cunos�tint�e/realiza�ri; un set de proceduri standard sau operat�ii de ma�surare a unei not�iuni abstracte. Fiecare item de test poate fi considerat ca o secvent�a� a comportamentului individului. Numa�rul total al itemilor testului reprezinta� un es�antion comportamental de stimuli (întreba�rile testului) fiind reprezentativ populat�iei (sau “universului “) de stimuli ce pot fi prezentat�i în vederea evident�ierii manifesta�rilor relevante pentru conceptul luat în considerare. De exemplu, un test de “cunos�tint�e de statistica�” este compus dintr-o suita� de itemi (probleme) sau stimuli. Ra�spunsurile la aceste probleme constituie ceea ce am numit es�antion de comportament al individului s�i, în acelas�i timp, un es�antion al conceptului, sau atribut al “cunos�tint�elor de statistica�”. Performant�ele la teste se bazeaza� deci pe un es�antion de observat�ii, ori în acest context ele sunt subiectul unor erori. Dupa� cum s�tim, încrederea în media performant�elor unui es�antion este dependenta� de ma�rimea acestuia sau, în cazul testelor psihologice, de cât de adecvat este es�antionul de comportament. Calita�t�ile ma�sura�rilor psihologice: fidelitatea s�i validitatea Pentru a prepara o ret�eta�, un farmacist foloses�te cântarul la dozarea substant�elor. Ce s-ar întâmpla însa� daca� la reluarea ma�sura�torilor ar ajunge la greuta�t�i diferite? Concluzia ar fi ca� în determina�rile pe care le face nu poate avea încredere, acestea fiind lipsite de stabilitate, nu sunt consistente. Ma�sura în care un instrument este considerat consistent sau stabil s�i va oferi aceleas�i indicat�ii ori de câte ori este reluata� ma�surarea, este definita� ca fidelitatea acestui instrument. Când un chimist dores�te sa� simuleze pe calculator o react�ie chimica�, el prega�tes�te programul s�i încarca� o serie de date. Problema care se pune este cât de îndepa�rtat de realitate este rezultatul obt�inut. Datele obt�inute prin metoda implementata� sunt veridice sau nu? Validitatea se refera� tocmai la veridicitatea ma�sura�rii. Ea ra�spunde la întrebarea: “Datele respective reprezinta� într-adeva�r ceea ce eu vreau sa� reprezinte?”. Aceasta ne sugereaza� s�i un alt aspect, ca� este posibil sa� colect�iona�m informat�ii eronate, fidel s�i precis! Este posibil s�i adesea as�a se s�i întâmpla� ca� suntem în posesia unei metode de determinare fidele (programul pe calculator funct�ioneaza� perfect), dar determina�rile pe care le facem nu sunt valide. Exista� mai multe procedee de determinare a fidelita�t�ii s�i validita�t�ii, de ele ne vom ocupa în continuare (Pitariu, Albu, 1996). Fidelitatea. În orice ma�surare a fidelita�t�ii, referirea se face la consistent�a s�i reproductibilitatea unei observat�ii (cota�, scor, nota�) sau set de observat�ii (distribut�ia

Page 5: Curs Psihodiagnostic

scorurilor). Daca� cu acelas�i instrument de ma�sura� se fac determina�ri în timpi succesivi s�i de fiecare data� se ajunge la aceleas�i valori, spunem ca� am obt�inut o ma�surare cu o fidelitate mare. În termeni de coeficient de corelat�ie, fidelita�t�ile considerate acceptabile sunt peste valoarea de 0,70. O fidelitate perfecta� va fi reprezentata� printr-o corelat�ie de 1,00 între doua� seturi de ma�sura�tori realizate pe acelas�i es�antion de indivizi, cu acelas�i instrument de ma�sura�, sau unul echivalent. Fidelitatea este “gradul în care scorurile testului sunt consistente sau repetabile, adica� gradul în care ele nu sunt afectate de erorile de ma�sura� (APA Standards, 1985). Fidelitatea poate fi determinata� prin mai multe metode:

1. Metoda Test – Retest . Aceasta� metoda� consta� în testarea unui lot de subiect�i cu un test, de exemplu, de cunos�tint�e de mecanica�, într-un anumit moment s�i reluarea testa�rii cu acelas�i test, pe acelas�i lot de subiect�i, într-un alt moment. Vom obt�ine doua� seturi de date, fiecare individ din lot având câte doua� cote: x1 s�i x 2 . Corelat�ia dintre aceste doua� seturi de date, rx1,x2 , ne da� coeficientul de fidelitate.

2. Metoda Formelor echivalente. Testarea cu acelas�i test în doua� momente diferite face sa� act�ioneze as�a-numitul efect al testa�rii init�iale asupra performant�elor din retestare; cele doua� seturi de scoruri/observat�ii, nu vor fi deci independente. Pentru evitarea acestei influent�e negative au fost create teste paralele, care sunt construite astfel încât sa� fie echivalente în cont�inut, tipul de itemi, nivel de dificultate etc. Când între prima administrare a testului s�i aceea care urmeaza� exista� un interval de timp, se discuta� despre coeficientul de stabilitate; daca� retestarea cu o forma echivalenta� are loc imediat dupa� prima testare, se obt�ine un coeficient de echivalent�a�.

3. Metoda consistent�ei interne. Aceasta� metoda� estimeaza� fidelitatea unui test luând în considerare numa�rul de itemi ai testului s�i media intercorelat�iilor dintre itemii testului.

( )

( )ij

ij

rkrk

11rxx −+

=

Procedura cea mai populara� pentru calculul consistent�ei interne a fost elaborata� de G.F. Kuder s�i M.W. Richardson cunoscuta� s�i sub numele de formula 20 sau KR-20. Ea are urma�toarea structura�:

iqipi

nn

n

i ⋅−

−=Σ

∑=

21

2

20 1 σ

σ

unde: r20= coeficientul de fidelitate al testului n = numa�rul de itemi din test σ= abaterea standard a scorului total al testului pi = frecvent�a relativa� a celor care au ra�spuns corect la itemul i qi = frecvent�a relativa� a celor care au ra�spuns incorect la itemul i (qi = 1 – pi).

Page 6: Curs Psihodiagnostic

Coeficientulα al lui I.J.Cronbach este o generalizare a formulei KR-20. Se aplica� atunci când testul cont�ine itemi care prezinta� o varietate mai mare de ra�spunsuri (la un chestionar se pot da, de pilda�, ra�spunsuri pe o scala� cuprinsa� între 1 s�i 7; în acest context folosim coeficientul alpha al lui Cronbach). Formula este urma�toarea:

21

22

1 σ

σσα

∑=

−=

n

iii

nn

Metoda consistent�ei interne presupune: (a) administrarea unui test la un grup de subiect�i, (b) calcularea corelat�iei dintre tot�i itemii s�i media acestor intercorelat�ii s�i (c) înlocuirea în formula de mai sus sau alta echivalenta� pentru estimarea

fidelita�t�ii (Murphy,1987). Metoda în sine compara� fiecare item cu tot�i ceilalt�i.

4. Metoda înjuma�ta�t�irii. Aceasta� metoda� constituie o solut�ie simpla� de determinare a fidelita�t�ii, subliniind doua� din problemele pe care le ridica� celelalte metode: (a) dificultatea crea�rii de forme paralele s�i (b) administrarea testului în doua� momente diferite. Metoda presupune segmentarea testului în doua� subteste paralele. De exemplu, daca� testul are 30 itemi, aces�tia sunt împa�rt�it�i în itemi pari s�i impari, cele doua� categorii formând doua� subteste de la care se obt�in doua� cote x1 s�i x2; între cele doua� juma�ta�t�i se poate calcula corelat�ia. Alta� metoda� de înjuma�ta�t�ire este prin formarea unui subtest din primii 1-15 itemi, al doilea subtest fiind constituit din itemii 16-30.

Formula de calcul este urma�toarea:

rrr+

=1

211

Fidelitatea unui test poate fi influent�ata� de cât�iva factori cum sunt: consistent�a sau inconsistent�a cont�inutului testului (în retesta�ri cu acelas�i test cont�inutul are întotdeauna aceeas�i consistent�a�), schimba�ri/modifica�ri care pot surveni în timp la persoanele examinate s�i efectele ra�spunsurilor date cu ocazia primei sesiuni de testare asupra celei urma�toare. Validitatea. În linii generale, validitatea exprima� gradul în care un test ma�soara� ceea ce îs�i propune sa� ma�soare. La aceasta� calitate se mai poate ada�uga s�i o alta, daca� testul poate fi utilizat în luarea unor decizii corecte. Cu alte cuvinte, daca� noi cunoas�tem performant�ele unei persoane la un test (predictor), cât de precis vom putea estima ce performant�e profesionale va obt�ine? Validitatea este definita� în termeni operat�ionali ca s�i corelat�ia dintre predictor s�i performant�ele profesionale ale unui es�antion de indivizi. Rezultatul este cunoscut ca s�i coeficient de validitate. Un test poate avea mai mult�i coeficient�i de validitate, în funct�ie de numa�rul de dimensiuni profesionale (calitatea muncii, disciplina, categoria profesionala� etc.) care coreleaza� cu el.

Page 7: Curs Psihodiagnostic

Guion (1976) distinge doua� tipuri de validita�t�i: validita�t�i în raport cu criteriul (concurenta� s�i predictiva�) prin care se stabiles�te relat�ia dintre scorurile la test s�i cele de la criteriu (profesionale, s�colare etc.) s�i validita�t�i descriptive (de cont�inut s�i conceptuala�) care evalueaza� sensul intrinsec al scorurilor la test. Validitatea în raport cu criteriul: proiectarea concurenta�. Obiectul major al utiliza�rii testelor în industrie este predict�ia succesului/ insuccesului într-o anumita� profesie. Un test are o valoare predictiva� daca� el este capabil sa� anticipeze realizarea unei performant�e sau însus�irea unor deprinderi de ca�tre o persoana� sau un lot de persoane. Mai precis, întreba�rile pe care trebuie sa� le puna� orice psiholog sunt daca� testul ma�soara� ceea ce pretinde ca� ma�soara� s�i cât de precis face el acest lucru. Predict�ia este condit�ionata� de validitatea testului, mai precis de paralelismul între rezultatele la test s�i cele obt�inute în munca profesionala�. Acest paralelism este estimat cu ajutorul coeficientului de corelat�ie. Obiectivitatea testului este deci direct proport�ionala� cu semnificat�ia coeficientului de corelat�ie dintre test s�i criteriul practic. Un test ca�ruia nu-i cunoas�tem validitatea constituie o simpla� ipoteza�. Pentru determinarea validita�t�ii sunt necesare doua� categorii de date: rezultatele la test s�i rezultatele profesionale. (Rezultatele efective în profesiune le numim criteriu). Validitatea concurenta� presupune ca� noi testa�m cu un test persoanele care se afla� pe un post de munca� s�i în paralel cu aceasta solicita�m s�i datele legate de performant�a lor profesionala�. Cele doua� seturi de date sunt supuse calculului de corelat�ie pentru a vedea daca� între ele exista� sau nu o relat�ie semnificativa�, adica� daca� testul are sau nu o valoare predictiva�. Metoda are avantajul ca� utilizeaza� subiect�i existent�i pe post, deci us�or de grupat s�i examinat; dezavantajul rezida� în valoarea predictiva� a coeficientului de validitate obt�inut. De exemplu, o corelat�ie mare între un test de mecanica� s�i performant�ele profesionale nu ne spune nimic legat de faptul daca� aceasta exprima� o aptitudine sau cunos�tint�e cu care cel testat a venit sa� se angajeze sau este rezultatul unei achizit�ii la locul de munca� pe care îl det�ine. Un alt dezavantaj este s�i faptul ca� persoanele pe care le avem la dispozit�ie reprezinta� numai o parte din es�antion, al celor care au rezistat în timp la cerint�ele postului, nu s�i cei care ar fi fost incompetent�i în postul în cauza�. Este vorba deci de un lot select�ionat. Validitatea în raport cu criteriul: proiectarea predictiva�. Validitatea predictiva� este caracterizata� prin aceea ca� între administrarea testului s�i obt�inerea informat�iilor-criteriu se lasa� un anumit interval de timp. Astfel, un test de aptitudini mecanice administrat la angajare, este corelat cu performant�ele profesionale recoltate dupa� un an; un coeficient de validitate semnificativ va fi astfel un indicator al capacita�t�ii predictive a testului experimentat. De ment�ionat ca� în acest caz testul nu este utilizat ca instrument de select�ie decât dupa� ce s�i-a dovedit utilitatea (dupa� ce a fost validat). Obis�nuit, coeficient�ii de validitatea, în acest caz, sunt mai realis�ti, mai apropiat�i de realitate. Validitatea de cont�inut. Acest tip de validitate se refera� la es�antionul de itemi din care este alca�tuit testul (s�i es�antionul de comportament evident�iat de aces�ti itemi), daca� reprezinta� într-adeva�r domeniul (atributul sau însus�irea de personalitate) din care a fost es�antionat. De exemplu, daca� cineva dores�te sa� select�ioneze dintr-un grup de

Page 8: Curs Psihodiagnostic

candidat�i pentru postul de dactilografa�, pe cât�iva dintre ei , în bateria de teste va include s�i unul de dactilografiere. Acest test va fi bine reprezentat de itemi specifici activita�t�ii respective (aptitudinea de dactilografiere). Validitatea de cont�inut este determinata� de cât de bine materialul testului încorporeaza� un es�antion de itemi conectat�i cu profesia în care este utilizat. Aceasta înseamna� ca� validitatea de cont�inut implica� s�i o act�iune de apreciere calitativa�. Anastasi (1976) subliniaza� ca� în analiza validita�t�ii de cont�inut a unui test, un prim pas este definirea s�i descrierea domeniului de cont�inut al acestuia (un test care va ma�sura memoria de scurta� durata�, va face apel la acest proces psihic; itemii unui test care va estima capacitatea de analiza� s�i sinteza� a unui polit�ist, va avea în vedere secvent�e din activitatea acestora s�i axate pe problemele care implica� analiza s�i sinteza). Urma�torul demers în studiul validita�t�ii de cont�inut, presupune analiza de itemi ai testului. Se elimina� itemii care nu se refera� la comportamentele cuprinse în domeniul de cont�inut la care se refera� testul. În practica psihologica� prezenta� se obis�nuies�te ca proiectarea unor strategii de select�ie sa� includa� s�i construirea unor teste cu un cont�inut adecvat. Pentru aceasta, ponderea analizei muncii este crescuta�, în construirea itemilor de test fiind implicate câteva grupuri de expert�i care sunt practicant�i ai domeniului respectiv (Landy, 1985). Validitatea de construct. Validitatea de construct a unui test de inteligent�a� este în esent�a� un ra�spuns la întrebarea: “Acest grupaj de operat�ii (testul) ma�soara� în realitate acel ceva (construit ipotetic sau abstract) pe care noi îl eticheta�m ca inteligent�a�? “. De fapt, aceasta este cea mai teoretica� definit�ie a validita�t�ii întrucât se refera� la abstract�iile care definesc structuri, funct�ii sau însus�iri psihologice s�i nu la predict�ia unor criterii externe. O informat�ie despre validitatea de construct ne poate fi oferita� s�i de la corelat�ia unui test nou construit cu altul consacrat, despre care s�tim ca� ma�soara� o anumita� calitate. Validitatea de construct este denumita� s�i validitate ipotetico-deductiva�. Ea este strâns legata� de ilustrarea unor comportamente observabile mijlocit sau nemijlocit (comportamentul inteligent al managerului, creativitatea sculptorului, ingeniozitatea pompierului etc.). Adesea întâlnita� s�i sub denumirea de “validitate conceptuala�”, validitatea de construct presupune o descriere cât mai adecvata� a constructorului în termeni comportamentali concret�i – explicarea constructorului (Murphy & Davidshofer, 1991). Ea presupune parcurgerea a trei pas�i: 1. Se identifica� setul de comportamente care au lega�tura� cu constructul ma�surat de test. 2. Se identifica� constructele, pentru fiecare decizându-se daca� are sau nu vreo lega�tura� cu constructul ma�surat de test. 3. Se face o lista� de comportamente prin care se manifesta� constructele respective. Validitate de aspect. Acest tip de validitate nu este de fapt o ma�sura� reala� a validita�t�ii, în sens tehnic (în Standardele APA nici nu o include printre celelalte tipuri de validitate). Se refera� la aprecierea pe care o fac cei care constituie obiectul testa�rii cu

Page 9: Curs Psihodiagnostic

o anumita� proba� legat de adecvarea acesteia categoriei respective de subiect�i. Un inginer ca�ruia într-un test de vocabular i se includ cuvinte ca “facsimil”, “unicorn”, ”sinapsa�” etc., poate judeca testul respectiv ca nepotrivit profesiei sale. Testul, spunem, în acest caz, nu are validitate de aspect.Validitatea de aspect este importanta� pentru ca� asigura� o atitudine pozitiva� atât fat�a� de test cât s�i fat�a� de examenul psihologic. Ea este legata� mai mult de motivat�ia celui testat decât de aptitudinea ma�surata�, s�i astfel este inclusa� ca parte componenta� în performant�a generala� la examenul psihologic. La estimarea validita�t�ii de aspect conteaza� în primul rând aprecierile subiect�ilor s�i în al doilea rând expert�ii participant�i la construct�ia testului. Validitatea de aspect nu face apel la metode psihometrice /statistice de calcul, ea se bazeaza� pe impresii s�i opinii. Pentru psihologii antrenat�i în activita�t�i cu caracter aplicativ, construct�ia de teste s�i validarea lor, reprezinta� act�iuni de mare important�a�. În acest domeniu experient�a acumulata� este mare, des�i înca� nu s-a spus ultimul cuvânt.

Page 10: Curs Psihodiagnostic

CAPITOLUL 3 INTERVIUL CA TEHNICA� DE EVALUARE

Organizat�iile au înt�eles ca� utilizarea metodelor performante de evaluare în vederea

select�iei profesionale este singura opt�iune valabila� pentru eficient�a�. Ca metoda� de

evaluare, interviul de select�ie are menirea, conform tendint�elor actuale, sa� se centreze,

mai mult decât pe urma�rirea într-o maniera� structurata� a unor specificat�ii impuse de

post, pe identificarea gradului în care un anumit candidat se potrives�te ca structura�

atitudinala� culturii organizat�iei în care urmeaza� sa� fie angajat. Acesta este motivul

pentru care tehnicile de interviu s-au diversificat, încercând sa� înla�ture, pe lânga�

clasicele erori de evaluare (Pitariu, 2000) s�i credint�a conform ca�reia un candidat se va

putea integra fa�ra� probleme în organizat�ie doar daca� poate performa pe post.

Exista� autori (Beaty, 2002) care sust�in, în baza unor studii recente, faptul ca�

angajatorii sunt din ce în ce mai interesat�i în a aborda tehnici de interviu care sa�

diferent�ieze între candidat�ii care pot obt�ine performant�e „superioare” s�i candidat�ii

care pot obt�ine performant�e „medii” în organizat�ie. Conform acestor studii,

productivitatea organizat�iei cres�te cu cel put�in 20% în cazul în care procesul de

select�ie este centrat pe alegerea candidatului „superior”, candidat care va deveni

angajatul care va depa�s�i mereu cerint�ele impuse de postul ocupat.

Un fenomen cu care se confrunta� în acest moment angajatorii în etapa de select�ie este

„fenomenul angajatului adaptat” (T�ânculescu, 2003). Ca s�i “copilul adaptat” al lui

Berne (Berne, 1969), “candidatul adaptat” face pe plac angajatorului.

Profilulul, cel mai probabil, al acestui candidat:

- poseda� o inteligent�a� sociala� s�i emot�ionala� foarte bine dezvoltata�,

- vorbes�te mult, s�i de cele mai multe ori, face o salata� de cuvinte “bine-potrivite”,

pla�cute la ureche angajatorului dar, de put�ine ori, sust�inute de experient�a practica�

- s�tie sa�-s�i adapteze discursul în funct�ie de persoana din fat�a sa

- a înva�t�at tehnicile de interviu “pe de rost”

- este un foarte bun vânza�tor al propriei imagini

- are o încredere debordanta� în sine s�i în capacitatea sa de persuasiune

- este charismatic.

Page 11: Curs Psihodiagnostic

- nu concepe sa� piarda�.

- are un CV impresionant s�i din punct de vedere al formei s�i al cont�inutului (acelas� tip

de cuvinte “bine-potrivite” apar s�i în CV).

- sust�ine ca� s-a întâlnit cu multe aspecte în viat�a sa profesionala�, dar despre put�ine

poate sa� vorbeasca� specific.

Un astfel de candidat învinge mult�i intervievatori, mai ales daca� aces�tia din urma� nu

au o experient�a� vasta� în select�ia de personal s�i daca� interviul este nestructurat.

Vom aborda mai jos o serie de aspecte legate de cele mai frecvent întâlnite tipuri de

interviu, cele mai utilizate tehnici de interviu precum si aspecte ce t�in de strategiile

abordate în cadrul unui interviu de select�ie.

TIPURI DE INTERVIU

Procesul de select�ie în vederea ocupa�rii unei pozit�ii în cadrul unei companii începe

înca� din etapa de analiza� a aplicat�iei depuse. Mai relevant însa� pentru select�ie, ra�mâne

momentul întâlnirii cu candidatul. Exista� mai multe modalita�t�i prin care aceasta�

întâlnire poate avea loc, modalita�t�i descrise divers în literatura de specialitate. Ne-am

oprit asupra unei clasifica�ri a tipurilor de interviu propusa� de Beaty în 2002. Autorul

amintes�te o serie de tipuri de interviu cum ar fi: interviul init�ial de „scanare”

(screening interview), interviul unu-la-unu (one-to-one interview), interviul cu un

grup de evaluatori (group interview), interviul structurat s�i interviul nestructurat,

interviul situat�ional, centrele de evaluare (assessment centre), interviul psihologic.

Interviul init�ial de „scanare”

Este un interviu cu o durata� relativ scurta�, utilizat de ca�tre angajator pentru a

determina daca� potent�ialul candidat are suficiente califica�ri pentru a fi supus unui

proces formal de select�ie. De regula�, acest interviu este condus de o singura� persoana�

s�i nu dureaza� mai mult de o juma�tate de ora�.

Acest tip de interviu se desfa�s�oara�, de cele mai multe ori, la telefon s�i se constituie ca

pas preliminar în luarea deciziei de a invita candidatul la sediul firmei pentru interviul

fat�a�-în-fat�a�. Scopul acestui tip de interviu este de a asigura angajatorul ca� informat�iile

incluse în aplicat�ie (CV) sunt veridice s�i sust�inute în practica� s�i ca� respectivul

Page 12: Curs Psihodiagnostic

candidat întrunes�te condit�iile minime anunt�ate pentru a aplica pentru ocuparea

postului vacant. O înt�elegere mai aprofundata� asupra calita�t�ilor profesionale ale

candidatului va urma într-o etapa� ulterioara� de select�ie, interviul init�ial de „scanare”

având menirea de a descalifica acei candidat�i care nu se potrivesc profilului impus de

postul vacant.

Exemplu:

Postul disponibil: Reporting Manager

Condit�ii minime: Studii superioare economice, Experient�a� practica� de raportare

conform Standardelor Internat�ionale de Contabilitate (IAS), Foarte bune cunos�tint�e de

limba engleza� (scris s�i vorbit), Disponibilitate de a ca�la�tori.

În cadrul interviului init�ial de „scanare”, candidatul este întrebat daca� a raportat

conform IAS. Daca� ra�spunsul este negativ, persoana respectiva� este pa�strata� în atent�ia

companiei pentru o alta� oportunitate când nu va fi impusa� aceasta� cerint�a�, iar daca�

ra�spunsul este pozitiv, se poate opta fie pentru a invita candidatul la interviul formal,

fie la a adresa o întrebare legata� de compania la care lucreaza� pentru a stabili daca�

exista� condit�ii care sa� impuna� acest tip de raportare, respectiv daca� acea companie

raporteaza� unei firme mama� din stra�ina�tate. Apoi se adreseaza� întreba�ri legate de

nivelul de cunoas�tere al limbii engleze, precizându-se înca� o data� ca� este obligatoriu

ca persoana care va fi aleasa� pentru a ocupa respectiva pozit�ie va sust�ine un test în

vederea certifica�rii nivelului cunos�tint�elor de limba engleza�.

Interviul unu-la-unu

În acest interviu participa� o singura� persoana� din partea angajatorului care întâlnes�te

candidatul select�ionat pentru aceasta� etapa�. Este, de regula�, folosit pentru angajarea în

organizat�ie a unor persoane cu atribut�ii administrative, care sunt la început în cariera

lor (secretare, funct�ionari etc.).

Acest tip de interviu este de preferat pentru cazurile în care angajatorul poate verifica

s�i ma�sura cu us�urint�a� califica�rile s�i abilita�t�ile candidatului. De aceea, este rar întâlnit

în cazul în care trebuie angajat în organizat�ie un specialist sau un manager, unde

Page 13: Curs Psihodiagnostic

criteriile de select�ie sunt mai complexe s�i mult mai dificil de ma�surat. În acest caz,

angajatorul ar putea opta pentru interviul cu un grup de evaluatori.

Interviul cu un grup de evaluatori

Spre deosebire de interviul unu-la-unu, interviul cu un grup de evaluatori este folosit

în select�ia specialis�tilor s�i a managerilor într-o companie. În unele cazuri,

intervievatorii întâlnesc candidatul simultan. De cele mai multe ori, însa�, evaluatorii

întâlnesc candidatul separat s�i confrunta� ulterior notele de interviu.

De regula�, echipa de evaluatori are în alca�tuire un reprezentant al departamentului de

Resurse Umane, managerul direct al persoanei care urmeaza� sa� fie angajata�, posibil s�i

alt�i membri din echipa din care persoana care urmeaza� sa� fie angajata� va face parte.

Daca� postul care urmeaza� sa� fie ocupat ocupa� o pozit�ie strategica� în organizat�ie, în

procesul de select�ie poate fi implicat s�i directorul companiei.

Interviul nestructurat. Interviul structurat.

Interviul nestructurat este o forma� de interviu cu un grup de evaluatori în care rolurile

acestora nu sunt bine determinate, fiecare dintre aces�tia având libertatea de a adresa

orice întrebare o ga�ses�te ca relevanta�. Fa�ra� îndoiala� acest tip de interviu are

dezavantajele sale, dintre care cele mai importante ar fi lipsa criteriilor de select�ie

riguros stabilite s�i respectiv imposibilitatea de a aplica aceeas�i procedura� în vederea

select�iei pentru tot�i candidat�ii, probabilitatea ca tot�i evaluatorii sa� abordeze aceleas�i

aspecte în cadrul întâlnirii. Din punctul acesta de vedere, interviul structurat are

avantajul structura�rii criteriilor de select�ie, a asuma�rii rolurilor clar stabilite între

evaluatori în funct�ie de aria lor de compentent�a�, as�a încât candidatul sa� fie evaluat din

perspectiva mai multor persoane dar si din perspectiva mai multor arii de

compentent�a�.

Interviul situational

Interviul situat�ional se situeaza� între a fi un “stil” de interviu si o “tehnica�” de

interviu. Când folosesc interviul situat�ional, angajatorii selecteaza� anumite dimensiuni

Page 14: Curs Psihodiagnostic

relat�ionate cu performant�a angajatului pe post drept criterii pentru evaluare. Pentru

fiecare dintre aceste dimensiuni legate de performant�a pe post se defines�te o situat�ie,

reala� sau ipotetica�, care simuleaza� aspectele cu care angajatul este posibil sa� se

confrunte în respectiva pozit�ie.

Candidatul este apoi întrebat asupra modului în care el/ea ar act�iona în acea situat�ie,

iar membrii echipei de intervievatori evalueaza� calitatea ra�spunsului candidatului

raportat la ra�spunsurile standard. Pe lânga� aceasta, membrii echipei fac observat�ii

asupra celor mai importante aspecte legate de comportamentul candidatului confruntat

cu situat�ia prezentata�. Aceste observat�ii se pot referi la aspecte precum: creativitatea,

abilita�t�ile de comunicare etc.

Aceasta� abordare este din ce în ce mai des adoptata� de ca�tre angajatori, dar, în ciuda

caracaterului de noutate pe care-l adauga� procesului de select�ie clasic, acest tip de

interviu nu este suficient pentru crearea unei opinii valide prognostice relat�ionate cu

performant�a unui candidat pe un anumit post.

Centrele de evaluare

Utilizarea centrelor de evaluare ca instrumente de interviu este o metoda� moderna�, dar

destul de rar folosita� de ca�tre angajatori. În unele cazuri, angajatorii apeleaza� la acest

tip de interviu pentru a ma�sura s�i prognoza probabilitatea succesului unui candidat

într-un anumit post.

În cadrul acestui tip de interviu, angajatorul solicita� candidatului sa� efectueze o serie

de sarcini relat�ionate cu pozit�ia pentru care candidatul concureaza� s�i apoi observa� cât

de bine candidatul le poate executa.

Exemplu:

Un domeniu potrivit pentru a demonstra utilitatea aborda�rii tip centru de evaluare este

domeniul asigura�rilor. În acest caz, unui candidat pentru pozit�ia de agent de vânzare

polit�e de asigurare I se solicita� sa� “vânda�” o polit�a� de asigurare pentru o casa� unui

potent�ial client (“interpretat” de un angajat al firmei). Candidatului I se dau toate

informat�iile legate de respectiva polit�a� de asigurare precum s�i de polit�e de asigurare

Page 15: Curs Psihodiagnostic

concurente pe piat�a� iar, dupa� o perioada� de studiu, candidatul este rugat sa� vânda�,

efectiv, respectiva polit�a� clientului imaginar.

Evaluatorii observa� prezentarea candidatului, urma�rind acele comportamente s�i

standarde de performant�a� care sunt critice în activitatea de vânza�ri. Ca urmare a

acestei simula�ri, evaluatorii discuta� observat�iile lor s�i ofera� un verdict cu caracter

prognostic cu privire la performant�a candidatului respectiv într-o situat�ie reala� de

viat�a�. Spre deosebire de interviul situat�ional, centrul de evaluare încearca� sa� recreeze,

în plan fizic, s�i mediul profesional, în felul acesta ajungându-se, pe cât posibil, mai

aproape de situat�ia de viat�a� reala�.

Evaluarea psihologica�

Cu toate ca� nu îmbraca�, în sine, formatul unui interviu, evaluarea psihologica� în

cadrul interviului este un instrument adit�ional utilizat de unii angajatori pentru a

ma�sura gradul de dezirabilitate pe care un candidat îl manifesta� relat�ionat la un anumit

post.

Nu toate organizat�iile îs�i permit angajarea unui psiholog pentru a servi acestui scop,

dar acele companii care îs�i doresc ca acest tip de evaluare la angajare sa� aiba� loc, pot

alege sa� apeleaze la serviciile profesionale ale unui consultant extern.

Psihologul aplica�, de obicei, candidatului o baterie de instrumente psihologice pentru

a ma�sura acele tra�sa�turi de personalitate s�i/sau acele aptitudini necesare succesului pe

post. Acest exercit�iu poate fi însot�it de un interviu detaliat asupra aspectelor evaluate.

Acest proces poate dura pâna� la o juma�tate de zi. Rezultatele evalua�rii psihologice

sunt cuprinse într-un raport înaintat angajatorului, raport ce cont�ine considerat�iile

psihologului evaluator împreuna� cu recomanda�rile acestuia.

Evaluarea psihologica� este o practica� ce începe sa� câs�tige teren în cadrul procesului de

select�ie. Multe dintre companii au realizat faptul ca� aceasta procedura� este o investit�ie

s�i nu un cost.

TEHNICI DE INTERVIU

Page 16: Curs Psihodiagnostic

Exista� candidat�i care dezvolta� automat, atunci când sunt confruntat�i cu situat�ia de

interviu, o masca� sociala� care îi ajuta� sa� faca� fat�a� presiunii create de evaluare. Aces�ti

candidat�i nu iau în considerare faptul ca� interviul nu este un monolog pe care ei sunt

obligat�i sa�-l sust�ina� în fat�a unei comisii sau o situat�ie în care doar ei sunt cei evaluat�i.

Abordarea pe care candidat�ii obis�nuit�i cu condit�ia de intervievat au început sa� o

adopte este aceea a unei discut�ii libere, în care ambele „tabere” prezente au un interes

bine conturat. Libertatea în exprimare s�i comportament a candidatului poate fi un

punct forte în relat�ia cu evaluatorul (angajatorul), ea fiind interpretata� ca sigurant�a�,

verticalitate, profesionalism. De asemenea, faptul ca� un candidat participa� la interviu

având ca linie directoare situat�ia de câs�tig reciproc a pa�rt�ilor („win-win situation”),

confera� acestuia un avantaj real în comparat�ie cu acei candidat�i care nu privesc la fel

interviul.

Exista� o serie de tehnici de interviu, dintre care, pe cele mai comune le vom prezenta

mai jos, as�a cum au fost ele descrise în literatura de specialitate (Beaty, 2002).

Întreba�rile deschise

Bunele practici în domeniu t�in sa� sublinieze faptul ca� în cadrul unui interviu

întreba�rile deschise solicita� candidatului un ra�spuns mai vast decât „da” sau „nu”.

Pentru a aprecia valoarea întreba�rilor deschise comparativ cu cea a întreba�rilor închise

urma�rit�i exemplele de mai jos: Exemplu:

Întrebare închisa�: Ît�i place actualul loc de munca�?

Întrebare deschisa�: Ce anume ît�i place la actualul loc de munca�?

Întrebare închisa�: Compania în care lucrezi ofera� oportunita�t�i pentru

promovare?

Întrebare deschisa�: Care sunt oportunita�t�ile pentru promovare în compania în

care lucrezi? Cum se promoveaza� în cadrul companiei?

Un evaluator experimentat care foloses�te cu us�urint�a� tehnica întreba�rilor deschise îl va

determina pe candidat sa� formuleze un ra�spuns mult mai complet s�i mai put�in

superficial decât ar face-o ra�spunzând la o întrebare închisa�.

Page 17: Curs Psihodiagnostic

Tehnica penetra�rii

Pentru a aprofunda o arie de interes, intervievatorul experimentat foloses�te tehnica

penetra�rii care se constituie dintr-o serie de întreba�ri deschise adresate succesiv.

Acesta� tehnica� determina� candidatul sa� detalieze din ce în ce mai mult subiectul

abordat, în ma�sura în care rezistent�a� init�iala� a candidatului este ridicata�. Exact ca s�i în

jurnalism, întreba�rile deschise încep cu: „Ce”, „Unde”, „Când”, „Cine”, „De ce”,

„Cum”. Din experient�a practica� preciza�m faptul ca� întreba�rile care încep cu „De ce?”

este de preferat sa� nu fie adresate ca prime întreba�ri datorita� faptului ca� ma�resc

probabilitatea defensei din partea candidatului. De ce atrage dupa� sine o justificare,

moment în care candidatul a îmbra�cat deja „scutul de apa�rare” s�i, implicit, abordeaza�

adaptat (respectiv falsificat) situat�ia de interviu. Acesta� întrebare poate fi înlocuita�

prin formula�ri de genul „Ce v-a determinat sa�”, care, cu toate ca� au acelas�i înt�eles,

sunt înt�elese indirect s�i, respectiv, mai put�in agresiv, de ca�tre candidat. Iata�, pentru

exemplificare, suita de întreba�ri de mai jos: Exemplu

1. Ce v-a determinat sa� demisionat�i de la Compania X?

2. Ce factori au stat la baza deciziei dumnevoastra�?

3. Cum at�i gestionat aceasta� situat�ie?

4. Ce anume at�i spus angajatorului dumneavoastra�?

5. Ce react�ie au avut?

Prin urmare, tehnica penetra�rii este foarte folositoare atunci când se dores�te „desconspirarea”

unei situat�ii intent�ionat pa�strate „sub ta�cere” sau asupra ca�reia nu se insista�.

Pauza /Ta�cerea

Utilizarea ta�cerii sau a pauzei este o tehnica� extrem de eficienta� la care intervievatorii

experimentat�i recurg de multe ori. Aceasta� tehnica� este destul de dificil de utilizat de

ca�tre începa�tori pentru ca� poate bloca persoana intervievata� daca� nu este folosita� într-o

maniera� adecvata�. De obicei, tehnica este folosita� pentru a facilita candidatului

detalierea unui subiect, prin continuarea unei idei deja exprimate. Exemplu:

Candidatul: „Nu s�tiu de ce lucrurile s-au petrecut în acest fel”

Intervievatorul: (Ta�cere)

Candidatul: „Ba�nuiesc ca� as� fi putut sa� ma� prega�tesc mai bine”

Page 18: Curs Psihodiagnostic

Aceasta� strategie poate fi folosita� în cadrul interviului s�i de ca�tre candidat. Iata�

exemplul de mai jos: Exemplu:

Angajatorul: „Avem o politica� de compensat�ii variabila�”

Candidatul: (Ta�cere)

Angajatorul: „Cres�terile salariale medii se înscriu între 8 s�i 10 procente

din salariul brut”

Candidatul: (Ta�cere)

Angajatorul: „Cea mai mare cres�tere a fost cu 19 procente din salariul

brut”

Repetit�ia

În cadrul acestei tehnici, intervievatorul repeta�, pur s�i simplu, ceea ce a spus

candidatul. O atent�ie sporita� trebuie, însa�, alocata� utiliza�rii acestei tehnici pentru ca�,

nu trebuie folosita� în exces s�i într-o maniera� evidenta�. Daca� un intervievator nu se

simte confortabil utilizând-o, este de sfa�tuit sa� o înlocuiasca� cu o alta (Tehnica ta�cerii

/Pauzei).

Exemplu:

Candidatul: „Nu m-am înt�eles cu s�efa mea”

Angajatorul: „Nu te-ai înt�eles?”

Candidatul: „Nu. Era foarte critica� la adresa mea.”

Angajatorul: „Foarte critica�?”

Candidatul: „Da. Pa�rea ca� oricâte eforturi as� fi fa�cut, ea nu era

multumita�. Cred ca�, de fapt, nu m-a pla�cut niciodata�”

Comparat�ia /Contrastul

Tehnica comparat�iei /contrastului este utilizata� de angajator pentru a determina

candidatul sa� ofere mai multe informat�ii despre un subiect propus. Aceasta�

tehnica� se bazeaza� pe a solicita candidatului sa� ga�seasca� asema�na�ri s�i deosebiri

între doi sau mai mult�i itemi sau situat�ii: Exemplu:

1. Ce stil managerial are actualul dumneavoastra� s�ef în comparat�ie cu s�eful

dumneavoastra� de la fostul angajator?

Page 19: Curs Psihodiagnostic

2. Ce diferent�e ai perceput a fi între mediul de lucru din departamentul de Credite s�i

departamentul de Planificare Financiara�? Prin ce se diferent�ia atmosfera de lucru?

Utilizarea exemplelor

De cele mai multe ori, în cadrul unui interviu, evaluatorul cere candidatului sa�

ofere exemple prin care sa� sust�ina� afirmat�iile formulate. Prin folosirea acestei

tehnici se dores�te sa� se evalueze ra�spunsuri mai specifice decât afirmat�ii generale.

Exemplu:

Candidatul: „Sunt o persoana� creativa�”

Angajatorul: „Da�-mi exemplu o situat�ie în care te-ai manifestat creativ

în cadrul echipei în care lucrezi.”

Tehnicile de interviu descrise mai sus sunt la fel de eficiente pentru ambii parteneri

de discut�ie. Singurul amendament care trebuie fa�cut este ca� t�ine de experient�a�

utilizarea uneia sau alteia dintre tehnici, astfel încât discursul sa� fie unul adecvat s�i

natural. În lipsa acestei fluent�e în discurs, cela�lalt partener poate realiza ca� demersul

este unul studiat (fals) s�i pierde încrederea în partenerul de discut�ie.

STRATEGIA DE INTERVIU

Orice demers în cadrul organizat�iei, inclusiv cel de interviu în vederea select�iei,

trebuie sa� fie aliniat strategiei globale a organizat�iei s�i în acord cu scopul procesului

de select�ie. Într-un fel intervieveaza� candidat�ii un birou de avocatura� s�i într-un alt

fel o companie care activeaza� în product�ia publicitara�, precum exista� diferent�e

semnificative între abordarea unei companii care dores�te sa� selecteze 30 de juniori

recrutat�i din rândul proaspa�t absolvent�iolor pentru a-s�i începe cariera în domeniul

bancar s�i abordarea pe care aceeas�i companie din domeniul bancar o adopta� pentru

select�ia unui director de sucursala�.

Conceptul de interviu

Prin definit�ie, interviul este o situat�ie de evaluare în care doua� persoane dintre care

una este persoana care solicita� evaluarea competent�elor sale în vederea ocupa�rii unui

post într-o organizat�ie s�i cea de-a doua este evaluatorul, reprezentantul organizat�iei

angajatoare, poarta� o discut�ie prin care se dores�te a evalua modul în care competent�ele

Page 20: Curs Psihodiagnostic

candidatului sunt în acord cu as�tepta�rile angajatorului, în vederea adopta�rii unei

decizii de angajare.

Performant�ele s�i comportamentele trecute sunt singurii s�i cei mai fideli factori

prognostici pentru performant�a s�i comportamentele viitoare – aceasta este teoria

conform ca�reia multe dintre procesele de select�ie se desfa�s�oara� asta�zi. Datorita�

acestui fapt, multe dintre sesiunile de interviu sunt construite în jurul

performant�elor trecute ale candidatului relat�ionate cu ariile considerate ca a fi

importante pentru succesul pe post al acestuia. Aceste arii sunt cunoscute, în limbaj

comun, drept criterii de select�ie. În funct�ie de aceste criterii de select�ie angajatorul

compara� califica�rile candidat�ilor s�i ajunge, în final, la decizia de angajare.

Construirea Specificat�iilor Postului

Primul pas pe care un angajator îl face în vederea structura�rii strategiei de interviu

este construirea specificat�iilor postului. Ca parte integranta� a fis�ei postului,

specificat�iile postului descriu candidatul ideal pentru respectivul post din punct de

vedere al califica�rilor (cunos�tint�e, abilita�t�i, experient�a� profesionala�) s�i a altor

dimensiuni considerate a fi necesare pentru o performant�a� ridicata� în respectiva

funct�ie. Specificat�iile postului sunt alca�tuite de s�eful departamentului unde postul

exista�, asistat de alt�i s�efi de departamente s�i/sau un specialist din departamentul de

resurse umane.

Daca� specificat�iile postului sunt bine întocmite, ele pot servi ca termen de referint�a�

în cadrul interviului pentru angajator, pe de o parte, pentru construct�ia strategiei

adoptate în aceasta� etapa� s�i pentru candidat, pe de alta� parte, pentru prega�tirea în

vederea sust�inerii interviului. Candidatul nu este anunt�at în avans despre aceste

specificat�ii ale postului, darl, de cele mai multe ori, candidatul poate avea acces la

acestea studiind anunt�ul de angajare. Toate condit�iile specificate ca esent�iale sau de

dorit în cadrul acestui anunt� de angajare constituie specificat�ii ale postului sau, cu

alte cuvinte, criterii de selectie.

Specificat�iile Postului cuprind urma�toarele arii:

Studii:

Page 21: Curs Psihodiagnostic

q Scoala profesionala q Liceu q Scoala postliceala X Diploma universitara q Diploma post-universitara

Experienta in domeniul: Finaciar-Contabil

q Fara experienta X 6 la 12 luni q 1 la 2 ani q 2 la 3 ani q 4 la 6 ani q 8 la 10 ani q 10+ ani

Experienta aferenta postului:

q Fara experienta q 6 la 12 luni X 1 la 2 ani o 2 la 3 ani q 4 la 6 ani q 8 la 10 ani q 10+ ani

Cunostinte:

q Limba engleza - nivel avansat q PC: Word, Excel, Power-Point, Outlook nivel avansat q Specificul activitatii financiar-contabile q Legislatie de specialitate

Aptitudini:

q Capacitatea de organizare si ordonare a timpului de lucru si a lucrarilor

q Abilitati de comunicare, lucrul cu oamenii, flexibilitate q Capacitate de selectare a prioritatilor, in abordarea situatiilor

operative si de criza q Atentie sporita la detaliu si precizie in lucrul cu cifrele q Rezistenta la munca sub presiune

Specificul interviului structurat este acela ca� specificat�iile postului sunt folosite

drept criterii în vederea evalua�rii candidatului pentru postul vacant. Orice alt tip de

interviu nu permite mai bine decât interviul structurat compararea candidat�ilor în

cadrul sesiunii de evaluare finale s�i adoptarea unei decizii obiective.

Page 22: Curs Psihodiagnostic

CAPITOLUL 4 ABORDAREA TRA�SA�TURILOR. CPI - CALIFORNIA PSYCHOLOGICAL INVENTORY Introducere în CPI. Istoric s�i versiuni Inventarul Psihologic California (CPI), a fost proiectat s�i experimentat de Harrison G.

Gough. Este unul dintre cele mai ra�spândite s�i apreciate instrumente de investigare a personalita�t�ii, tradus în numeroase limbi s�i care a fa�cut obiectul unor extinse cerceta�ri interculturale (Anastasi, 1976; Megargee, 1972). CPI-ul este cunoscut ca un chestionar de evaluare obiectiva� a personalita�t�ii, cu larga� penetrare interculturala� (Anastasi, 1976; Gough, 1990; Megargee, 1972; Murphy & Davidshofer, 1991; Taft, 1988).

De-a lungul timpului CPI a fost rafinat de autor s�i îmbuna�ta�t�it constant, astfel încât asta�zi exista� patru versiuni comerciale, identificate dupa� numa�rul de itemi: CPI-480, publicat în 1957, CPI-462, publicat în 1987, CPI-434, publicat în 1996 s�i CPI-260, publicat în 2002. În acest proces de rafinare s-a lucrat atât la scalele cât s�i la itemii chestionarului. Au fost introduse scale noi, s-a renunt�at la anumite scale s�i au fost experimentate în mod constant scale suplimentare. De asemenea, au fost îmbuna�ta�t�ite scalele existente, ceea ce s-a reflectat într-o validitate din ce în ce mai crescuta� s�i o fidelitate tot mai ridicata� a acestor scale. De asemenea, au fost introdus�i itemi noi, s-a renunt�at la unii itemi s�i, de asemenea, unii itemi au fost reformulat�i pentru a t�ine CPI-ul în pas cu evolut�iile culturale s�i cu presiunile legale s�i sociale fa�cute asupra demersului de psihodiagnoza� a personalita�t�ii.

Concomitent cu lucrul la scale suplimentare s�i la rafinarea tot mai mare a inventarului, au început sa� apara� studiile referitoare la el. La publicarea manualului pentru forma CPI-480, Gough (1957) ment�iona un numa�r de 45 de studii care folosisera� CPI-ul sau scalele sale, majoritatea fa�cute chiar de el sau asociat�ii sa�i. Manualul pentru edit�ia de 480 de itemi a fost revizuit s�i republicat în 1960, 1964 s�i 1969 s�i fiecare republicare a enumerat tot mai multe astfel de studii, astfel încât în 1969 Gough (1969b) a identificat peste 600 de studii cu sau despre CPI, iar Megargee (1972) ment�ioneaza� existent�a a peste 800 de studii. Evident ca� avântul subsecvent al CPI a inflatat acest numa�r chiar mai mult. La ora actuala� exista� probabil în jur de 5-6000 de astfel de studii, s�i lista bibliografica� ce cont�ine doar cele mai importante dintre ele, compilata� de autor, cont�ine 2000 de astfel de studii îns�irate pe 72 de pagini.

CPI a fost numit in repetate randuri ca fiind cel mai bun inventar de personalitate. Înca� de la crearea sa Kelly (1965), în Mental Measurements Yearbook l-a numit „probabil cel mai bun instrument de tipul sa�u”. Kleinmutz (1967, p. 239) considera la acel moment ca� CPI este „pe drumul de a deveni unul dintre cele mai bune, daca� nu cel mai bun, instrument de ma�surare a personalita�t�ii”, iar Anastasi (1968, p. 448) îl considera� „unul dintre cele mai bune inventare de personalitate care exista� ... de vreme ce dezvoltarea sa este de un înalt nivel tehnic s�i validarea sa a fost fa�cuta� printr-un mare numa�r de cerceta�ri extensive s�i instrumentul este în continuare supus unor îmbuna�ta�t�iri continue”. Hough (1988), efectuând un studiu metaanalitic în care a inclus 37 probe de diagnoza� a personalita�t�ii, l-a ga�sit ca fiind cel mai bun inventar de personalitate existent. Pâna� în anul 1990 au fost înregistrate traduceri s�i adapta�ri ale CPI-ului în 28 de limbi (s-au inclus aici s�i patru dialecte chineze).

Ideea fundamentala� de psihodiagnoza� a personalita�t�ii pe care avea sa� se bazeze instrumentul

cunoscut asta�zi sub numele de California Psychological Inventory (CPI) a fost definitivata� de Harrison Gough înca� de la sfârs�itul anilor 1940 (Gough, 1987). Pâna� în 1950 fusesera� dezvoltate – în afara ideii fundamentale – doar doua� din scalele actuale ale CPI, anume scala de capacitate de statut, Cs (Gough, 1948a, 1949a) s�i scala de tolerant�a�, To (Gough, 1949b). De asemenea se mai aflau în lucru alte trei scale: scala de dominant�a�, Do, publicata� ulterior de Gough, McClosky &

Page 23: Curs Psihodiagnostic

Meehl (1951), scala de responsabilitate, Re, publicata� ulterior tot de Gough, McClosky & Meehl (1952) s�i scala de socializare, So, publicata� ulterior de Gough & Peterson (1952).

Forma init�iala� a CPI, asamblata� în 1951, a cont�inut 548 de itemi. Aceasta� forma� incipienta� era scorata� doar pe 15 dintre cele scalele actuale. Scalele care nu erau cont�inute în aceasta� versiune erau scalele Sp, Sa s�i Sc, care au fost introduse în CPI-480, ca s�i scalele In s�i Em, preluate de Harrison Gough abia în CPI-462. De asemenea aceasta� forma� incipienta� s�i experimentala� a CPI avea scale la care s-a renunt�at în versiunile ulterioare, scale clinice s�i fundamental ireconciliabile cu viziunea lui Harrison Gough despre evaluarea de personalitate prin scale care sa� aiba� semnificat�ie directa� în viat�a de zi cu zi (folk concepts). Acesta este de exemplu cazul cu scala de neurodermatita� (Gough, Allerhand & Grais, 1950), la care s-a renunt�at dupa� versiunea experimentala� ment�ionata� aici. Prima forma� a CPI care este recognoscibila� pentru utilizatorii actuali s�i care a avut succes comercial a fost forma de 480 de itemi. CPI-480 a fost publicat în 1957 (Gough, 1957) s�i cont�inea 18 dintre cele 20 de scale primare pe care le cont�ine la ora actuala�. Scalele ce lipseau din aceasta� forma� erau Em s�i In, ambele introduse în versiunea ulterioara�, de 462 de itemi. Este important de ment�ionat în acest context ca� scala Em, dezvoltata� de Hogan (1969) a fost creata� pentru versiunea de 480 de itemi s�i scorata� în mod experimental pe aceasta, însa� a fost preluata� printre scalele primare ale CPI de autor abia în versiunea ulterioara�. Scala F/M se numea în aceasta� versiune Fe (Feminitate, Feminity)

Versiunea de 480 de itemi a CPI a fost o versiune care înca� avea multe în comun cu MMPI, un mare numa�r de itemi provenind din acest instrument. Goldberg & Rorer (1964) considera� ca� versiune de 480 de itemi a CPI are comuni cu MMPI-ul un numa�r de 178 de itemi cu enunt�are identica� sau virtual identica�. Aceasta� particularitate i-a fa�cut chiar pe unii autori sa� afirme ca� CPI-ul este „un MMPI non-clinic” (Goldberg & Rorer, 1964) sau „MMPI-ul omului sa�na�tos” (Thorndike, 1959), ceea ce este desigur o eroare, însa� una explicabila� pentru versiunea de 480 de itemi a inventarului. Des�i un instrument larg utilizat s�i poate chiar mai pe larg cercetat, CPI-ul nu a fost revizuit foarte rapid de autor. Din 1957, de la editarea versiunii de 480 de itemi, a trebuit sa� treaca� o perioada� de 30 de ani, pâna� când în 1987 A fost editata� edit�ia revizuita�, de 462 de itemi, a instrumentului. La prefat�a sa pentru edit�ia CPI-462, Gough (1987) spune ca� în ciuda bunelor sale intent�ii din 1957, privind revizuiri periodice ale chestionarului, i-a fost foarte greu sa� faca� modifica�ri t�inând cont de toate potent�ialita�t�ile descoperite în practica� pentru instrumentul sa�u, de toate criticile s�i încuraja�rile primite, de toate considerentele teoretice s�i practice fa�cute la adresa chestionarului s�i mai ales de toate uzurile pe care chestionarul le are s�i pe care autorul trebuie sa� le pa�streze în orice noua� versiune Versiunea de 462 de itemi a CPI a cont�inut în plus fat�a� de cele 18 scale prezentate anterior s�i scala In, de independent�a� s�i scala Em, de empatie. O noutate majora� apa�ruta� în CPI-462 este modelul cuboid s�i cele trei scale vectoriale, v.1, v.2 s�i v.3, care contribuie la trasarea lui. De asemenea CPI-462 cont�ine în protocolul sa�u normal o serie de scale suplimentare, agreate s�i validate de autor s�i ca urmare incluse de acesta în manualul sa�u. Printre acestea enumera�m scalele Mp, Wo, CT, Lp, Ami, Leo, Tm, Anx, B-Fm, B-Ms, Nar, D-Sd s�i D-Ac, precum s�i scalele TAK, TIM s�i PER, la care ulterior s-a renunt�at.

Urma�toarea modificare a CPI a venit la 12 ani dupa� aparit�ia versiunii de 462 de itemi s�i anume în 1996, când Harrison Gough a publicat CPI-434. Noutatea în aceasta� versiune a CPI nu consta� neaparat în sca�derea numa�rului de itemi, care de altfel nu este marcanta�. Diferent�a majora� este una nu volumetrica�, ci care t�ine mai degraba� de calitatea itemilor, ca�ci autorul a intervenit uneori semnificativ pe anumit�i itemi în momentul elabora�rii CPI-434, atât prin modifica�ri fine cât s�i prin elaborarea s�i atragerea în setul de itemi ai chestionarului a unor itemi noi. Dupa� cum recunoas�te s�i Gough (1996), presiunea majora� care a stat la baza acestor modifica�ri nu a fost una de validitate sau fidelitate a scalelor ci una etica�, fa�cuta� de o lege americana� anti-discriminare (Americans with Disabilities Act).

Page 24: Curs Psihodiagnostic

Principalul punct slab al CPI s�i probabil singurul care ar putea fi indicat de cineva cu buna� credint�a�, este faptul ca� este un chestionar lung. Majoritatea celorlalte inventare de personalitate consacrate (16PF, Comrey, Eysenck, MBTI etc.) sunt semnificativ mai scurte, necesitând sub 30 de minute pentru completare. CPI, cu cei 434, 462 sau 480 de itemi ai sa�i necesita� de obicei între 30 s�i 45 de minute pentru completare, existând însa� s�i subiect�i pentru care dureaza� 60 de minute.

Pentru a contracara acest minus invocat în repetate rânduri de practicieni, în 2002 Harrison Gough a publicat versiunea de 260 de itemi a CPI, o versiune redusa� s�i dedicata� în general zonei organizat�ionale s�i în special celei manageriale. CPI-260 este un instrument versatil, mult mai scurt s�i care ret�ine cea mai mare parte a calita�t�ilor CPI-434. Modifica�ri majore au fost fa�cute pe toate scalele, fiind evident ca� pentru a avea un numa�r egal de scale ca s�i în CPI-434 este necesara� atât o reducere a numa�rului de itemi înmagazinat�i de fiecare scala�, cât s�i o cres�tere a acoperirii reciproce a scalelor s�i deci a intercorela�rii lor.

CPI-260 are fidelita�t�i mai sca�zute pe o parte din scale, desigur s�i datorita� sca�derii numa�rului de itemi. De asemenea prezinta� corelat�ii mai mari între scale, însa� ce este cel mai important este faptul ca� CPI-260 a pa�strat intacta� atât validitatea cât s�i semnificat�ia scalelor CPI. Acest lucru este demonstrat de corelat�iile foarte mari care exista� între scalele CPI atunci când sunt comparate între CPI-434 s�i CPI-260 (Brief Technical Report on the CPI260 Instrument, 2002; Pitariu & Iliescu, 2004). Este de asemenea important de ment�ionat ca� o parte a itemilor a fost astfel modificata� încât sa� se potriveasca� limbajului managerial s�i organizat�ional.

Dorim sa� enunt�a�m în finalul acestei introduceri convingerea noastra� ca� CPI-ul este, în ciuda

succesului sa�u atât în lumea cerceta�rii s�tiint�ifice cât s�i în zona practicienilor, unul dintre cel mai put�in înt�elese instrumente de diagnostic al personalita�t�ii umane. Motivul pentru aceasta� situat�ie este mai mult ca sigur aparenta sa simplitate. Dupa� cum spune s�i Megargee (1972), CPI-ul se deosebes�te, prin scalele sale inteligibile s�i simplu exprimate, în mod fundamental de 16PF cu scalele sale de Parmia s�i Alexia, de MMPI cu enigmanticele sale scale F s�i K, s�i cu restul scalelor formulate în jargon clinic etc. Scalele CPI sunt concepte precum dominant�a, sociabilitatea, responsabilitatea – concepte ale viet�ii de zi cu zi, pe care le înt�elege oricine.

Aceasta� familiaritate da� de cele mai multe ori psihologului (sau mai grav, ne-psihologului) care dores�te sa� interpreteze CPI-ul, sentimentul fals al securita�t�ii, al competent�ei în interpretare. Din acest motiv sunt put�ini cei care se apleaca� serios asupra semnificat�iei acestor concepte, asupra diferent�ierilor fine pe care scalele le impun s�i asupra semnificat�iilor lor reale.

Chiar dupa� cunoas�terea perfecta� s�i completa� a tuturor semnificat�iilor scalelor CPI, vom vedea ca� interpretarea sa este un act psihologic de cea mai mare finet�e, interzis chiar s�i unui mare numa�r de psihologi. Este necesara� experient�a� s�i fler în interpretare, pe lânga� o formare îndelungata� s�i serioasa� în psihodiagnosticul cu ajutorul CPI.

Atragem as�adar atent�ia asupra faptului ca� CPI nu este un instrument facil. Interpretarea sa trebuie fa�cuta� doar de psihologi format�i special pentru interact�iunea cu acest instrument, altfel rezultatele obt�inute sunt incomplete sau chiar false.

Metodologia elabora�rii scalelor Inventarul CPI este ment�ionat uneori ca un prototip de metodologie empirica�. În elaborarea

scalelor, metodele empirice necesita� analizarea itemilor pe baza unor criterii nontest, iar apoi selectarea s�i adaptarea itemilor astfel încât sa� maximizeze relat�ia dintre ra�spunsurile la test s�i rezultatul final.

O metoda� opusa�, care este în majoritatea cazurilor denumita� analiza� de consistent�a� interna�, pornes�te de la un set de itemi care sunt considerat�i a fi relevant�i pentru obiectivul ma�sura�rii. Studiind apoi inter-corelat�iile dintre aces�ti itemi se elimina� acei itemi care sunt cel mai put�in consistent�i cu tema psihometrica� evaluata� prin chestionarul respectiv.

Page 25: Curs Psihodiagnostic

Des�i ambele metode (metoda empirica� s�i consistent�a interna�) au suporterii lor înfocat�i, anumite cerceta�ri au demonstrat ca� pot fi construite scale utile prin ambele metode (Gough & Bradley, 1992a).

Dintre cele 20 scale standard ale CPI, 13 au fost clar construite prin metode empirice, mai precis prin analiza itemilor în comparat�ie cu alte criterii care nu aveau lega�tura� directa� cu CPI-ul, precum dominant�a indivizilor, sociabilitatea, independent�a sau responsabilitatea lor, performant�a lor s�colara�, abaterile disciplinare etc. Cele 13 scale construite prin metode empirice sunt: Dominant�a� (Do), Capacitatea de status (Cs), Sociabilitate (So), Independent�a� (In), Empatie (Em), Responsabilitate (Re), Socializare (So), Tolerant�a� (To), Realizarea prin conformism (Ac), Realizare prin independent�a� (Ai), Eficient�a� intelectuala� (Ie), Introspect�ie psihologica� / Intuit�ie (Py), s�i Feminitate / Masculinitate (F/M).

Patru dintre cele 20 de scale standard au fost construite prin metoda consistent�ei interne: Prezent�a� sociala� (Sp), Acceptare de sine (Sa), Control de sine (Sc) s�i Flexibilitate (Fx). Celelalte 3 scale, Impresie buna� (Gi), Comunalitate (Cm) s�i Sa�na�tate (Wb) au fost elaborate printr-o îmbinare a tehnicilor ce t�in de metoda consistent�ei interne cu metode empirice.

Din cei 434 de itemi care compun forma actuala� a CPI, 171 provin din Inventarul Multifazic

de Personalitatea Minnesota (MMPI – Minnesota Multiphasic Personality Inventory; Hathaway & McKinley, 1943). 158 dintre aces�ti itemi apar de asemenea s�i în MMPI-2 (Butcher, Dahlstrom, Graham, Tellegen & Kaemmer, 1989). Anumite scale din CPI au fost init�ial concepute prin compararea procentajelor de evaluare externa� a persoanelor clasificate ca având sau nu scoruri înalte pe un anumit criteriu. De exemplu, scala Sy (Sociabilitate) a fost init�ial construita� comparând procentajele de evaluare externa� pe MMPI pentru acele persoane care raportau un numa�r ridicat de activita�t�i sociale versus acele persoane care raportau put�ine activita�t�i sociale sau chiar deloc (Gough, 1952b). Unele scale, precum Ie (Eficient�a� intelectuala�, Gough, 1953b) au fost bazate pe analize atât ale MMPI cât s�i ale itemilor originali, iar alte scale, precum Gi (Impresie buna�, Gough, 1952a) au fost construite în totalitate sau în mare parte din itemi originali.

Atunci când au elaborat s�i asamblat itemii pentru MMPI, Hathaway s�i McKinley au depus un efort cons�tient de a include acei itemi care erau cei mai us�or de citit, care cont�ineau doar cuvinte utilizate frecvent s�i us�or de înt�eles, s�i care erau întâlnit�i în frazeologia de zi cu zi. Cu cât aceste obiective erau îndeplinite mai bine, cu atât posibilitatea ca respondent�ii sa� ra�spunda� cu react�ii personale bine stabilite era mai mare. Atunci când a fost elaborat chestionarul CPI, aceleas�i principii au fost adoptate. CU alte cuvinte, relativa simplitatea a limbajului inventarului este intent�ionata� s�i nu doar o întâmplare. A analiza� a us�urint�ei de citire s�i înt�elegere a formei 462 a inventarului sugereaza� ca� aceste obiective au fost îndeplinite rezonabil (Schinka & Borum, 1994) . Per ansamblu, CPI-ul putea fi citit la nivel de clasa a cincea, as�a cum indica valoarea de 5.22. În comparat�ie cu aceasta� valoare, chestionarul NEO-PI-R (Costa & McRae, 1992) avea o valoare de 5.71, iar chestionarul 16PF (Cattell, 1949) avea o valoare de 6.51. Scala care era cel mai greu de citit din CPI era Ai (Realizare prin independent�a�), cu o valoare de 6.53, iar scala cel mai us�or de citit era Ie, cu o valoare de 4.11.

Un alt principiu de elaborare a itemilor a fost acela de a îi face cât mai ego-sintonici posibil. Un item ego-sintonic cel cu care respondentul rezoneaza� afectiv, este un item la care ra�spunsul este în sine un act satisfa�ca�tor. Un exemplu de astfel de item este: „Acord o mare important�a� dreptului de a spune ceea ce gândesc”. Majoritatea oamenilor simte o anumita� satisfact�ie ra�spunzând „adeva�rat” la aceasta� afirmat�ie. Trebuie ment�ionat ca� acest item este scorat pe scala Cm (Comunalitate) deoarece majoritatea oamenilor, indiferent de regiunea geografica�, ra�spund „adeva�rat”. Dar chiar s�i dupa� ce se s�tie ca� itemul este în mare parte nediferent�iator, exista� în continuare o doza� de afect pozitiv asociata� cu ra�spunsul „adeva�rat”. Un al doilea exemplu de item cont�inut în scala Cm s�i care pare a avea caracteristici ego-sintonice este „Daca� cineva ar încerca sa� ma� priveze de drepturile mele ceta�t�enes�ti, as� lupta pentru ele”.

Un al treilea principiu de elaborarea a itemilor a fost acela de a construi itemii astfel încât sa� fie cât mai subtili cu putint�a�, pentru a reduce influent�a seturilor de ra�spuns care încearca� sa�

Page 26: Curs Psihodiagnostic

manipuleze. Un item subtil este acel item despre care nu se poate afirma cu sigurant�a� din ce scala� face parte, s�i al ca�rui mod de scorare este dificil de determinat doar prin simpla lui citire. Pentru a ilustra acest argument, sa� lua�m urma�torii patru itemi s�i sa� încerca�m sa� deducem scala din care fac parte fiecare precum s�i modul de scorare:

1. Este de datoria fieca�rui ceta�t�ean sa� se t�ina� la curent cu problemele politice ale t�a�rii, chiar daca� pentru aceasta trebuie sa�-s�i sacrifice unele pla�ceri personale.

2. Când societatea a luat o hota�râre, fiecare trebuie sa� contribuie la îndeplinirea ei, chiar daca� personal el sau ea nu este de acord.

3. Sot�ii care nu au copii n-ar trebui sa� pla�teasca� impozit majorat. 4. Nu am dus o viat�a� perfect corecta�.

O examinare preliminara� sugereaza� ca� majoritatea oamenilor va�d aces�ti patru itemi ca având lega�tura� cu lucruri precum responsabilitatea sociala�, obligat�iile civice s�.a.m.d. Dominant�a nu este niciodata� ment�ionata� ca fiind caracteristica evaluata�, dar cu toate acestea tot�i itemii provin din scala Do (scorat�i ca „adeva�rat”, „adeva�rat”, „fals” s�i „fals”). Doar un item (primul) este scorat s�i pe scale Re (Responsabilitate).

Iata� un alt set de patru itemi care sunt componente rezonabil de subtile ale scalelor din care fac parte:

1. Focul ma� fascineaza�, îmi produce pla�cere. 2. Urma�resc cu mai multa� pla�cere un meci de fotbal daca� am completat un

buletin care sa�-mi ofere s�ansa unui câs�tig. 3. Nu mi-e teama� sa� consult un medic daca� sunt bolnav sau ra�nit. 4. Mi-ar fi rus�ine sa� nu-mi folosesc dreptul de vot.

Tot�i aces�ti itemi provin din scala Re, fiind scorat�i cu „fals”, „fals”, „adeva�rat” s�i „adeva�rat”. Doar unul dintre aces�ti itemi (numa�rul 2) apare pe o alta� scala�, fiind de asemenea scorat cu „fals” pe scale Ia (Eficient�a� intelectuala�).

Bineînt�eles ca� exista� s�i un numa�r de itemi a ca�ror provenient�a� s�i scorare este evidenta�, aces�ti itemi fiind de fapt majoritari în cadrul majorita�t�ii scalelor. Cu toate acestea, itemii evident�i, precum s�i cei subtili au fost ales�i nu în funct�ie de cont�inutul lor, ci de relat�ia demonstrata� cu criteriile nontest specificate pentru fiecare scala�, sau datorita� potrivirii lor cu tema psihometrica� definita� de itemii care compun scalele.

Profilul CPI s�i convent�ii interpretative ale acestuia Cele 20 de scale standard ale CPI s�i cele 8 scale speciale sunt prezentate într-un protocol

care cont�ine la începutul sa�u scalele care evalueaza� abilita�t�ile care pot fi us�or observate în societate precum dominant�a sau independent�a. Al doilea grup de scale cuprinde acele dimensiuni care evalueaza� valorile internalizate s�i capacitatea de control, al treilea grup de scale este format din dimensiunile referitoare la nevoile de realizare personala� s�i profesionala�, al patrulea grup cont�ine scalele care evalueaza� caracteristici care t�in de stilul interpersonal, precum flexibilitatea s�i feminitatea / masculinitatea. În fine, ultimul grupaj de scale cont�ine scalele speciale, care nu fac parte din profilul standard CPI, dar care cont�in informat�ii extrem de utile pentru evaluarea anumitor caracteristici, precum orientarea spre munca� sau potent�ialul managerial. Scalele vectoriale sau structurale, cum au mai fost ele numite, sunt reprezentate separat, într-un model cuboid.

Cu except�ia scalei feminitate/masculinitate (F/M), toate celelalte scale sunt scorate astfel încât valorile mari sa� fie asociate cu tra�sa�turile de personalitate considerate a fi dezirabile în societate, iar scorurile sca�zute sa� fie asociate cu tra�sa�turi mai put�in apreciate. Aceasta� modalitate de reprezentare grafica� simplifica� de fapt interpretarea profilului CPI, deoarece ajuta� la trasarea unor arii de puncte puternice (formate din scalele cu scoruri înalte) s�i de punct slabe (alca�tuite din scalele cu scoruri sca�zute). Tabelul ### prezinta� cele 20 de scale primare ale CPI în ordinea în care apar pe

Page 27: Curs Psihodiagnostic

foaia de profil, s�i prezinta� de asemenea formula�ri sumare ale semnificat�iilor scorurilor înalte s�i ale celor sca�zute. Tabelul ###. Scalele primare ale CPI s�i semnificat�ia lor Ma�suri ale prezent�ei sociale, ale sigurant�ei de sine, s�i ale predispozit�iilor interpersonale Numele scalei Semnificat�iile scorurilor înalte s�i sca�zute

Scoruri înalte: cu încredere în sine, asertiv, dominant, orientat spre sarcina�, responsabil, convinga�tor Do (Dominant�a�) Scoruri sca�zute: precaut, linis�tit, ezitant în asumarea init�iativelor, inconfortabil în a-s�i exercita autoritatea Scoruri înalte: ambit�ios, vrea sa� aiba� succes, cu interese multiple, îs�i dores�te un stil de viata prosper Cs (Capacitate de

statut) Scoruri sca�zute: nesigur pe sine, nu îi place competit�ia directa�, nu se simte confortabil cu situat�iile nesigure sau complexe, simte adesea ca� viata e nedreapta� Scoruri înalte: sociabil, îi place compania oamenilor, extravert, îi place societatea, sa întâlneasca� oameni noi s�i sa� fie pus în situat�ii inedite Sy (Sociabilitate) Scoruri sca�zute: timid, adesea inhibat, prefera� sa� stea „în umbra�” în situat�iile sociale, t�ine oamenii la distant�a� Scoruri înalte: sigur pe sine, spontan, versatil, fluent verbal, cauta� situat�iile care îi aduc pla�cere, cauta� atent�ie si recunoas�tere sociala�, îi place sa aiba� audient�a�, greu de încurcat Sp (Prezent�a� sociala�) Scoruri sca�zute: rezervat, ezita� sa� îs�i exprime opiniile s�i punctele de vedere, precaut, nu cauta� sa� atraga� atent�ia, pare oarecum inhibat, are o predispozit�ie spre un sentiment de vinova�t�ie Scoruri înalte: are o pa�rere buna� despre sine, vorba�ret�, încreza�tor, sigur de sine, se prezinta� pe sine cu convingere, îi place sa vorbeasca�, exprima� un sentiment înalt al valorii sale personale Sa (Acceptare de

sine) Scoruri sca�zute: se îndoies�te de sine, se învinova�t�es�te când lucrurile merg ra�u, gândes�te deseori ca� ceilalt�i sunt mai buni, renunt�a� us�or, tinde sa� se îndepa�rteze de contactele sociale Scoruri înalte: are mare încredere în propriile abilita�t�i, plin de resurse, detas�at, persistent în atingerea obiectivelor (indiferent de ce cred cei din jur), inventiv, hota�rât In (Independent�a�) Scoruri sca�zute: lipsit de încredere în sine, cauta� sprijin din partea celorlalt�i, încearca� sa� evite conflictele, are dificulta�t�i în a lua decizii, tinde sa renunt�e când lucrurile iau o întorsa�tura� proasta� Scoruri înalte: se simte confortabil cu sine s�i acceptat de cei din jur, înt�elege ceea ce simt ceilalt�i, are o buna� percept�ie a nuant�elor sociale, s�tie sa� asculte, optimist

Em (Empatie) Scoruri sca�zute: lipsit de empatie, sceptic în ceea ce prives�te intent�iile celor din jur, defensiv atunci când este vorba de sentimentele s�i dorint�ele sale, are o gama� limitata� de interese, inconfortabil cu schimbarea s�i incertitudinea, adesea se simte neînt�eles

Ma�suri ale valorilor s�i orienta�rii normative Numele scalei Semnificat�iile scorurilor înalte s�i sca�zute

Scoruri înalte: responsabil, te pot�i baza pe el, are capacitatea de a percepe nuant�ele etice, serios în ceea ce prives�te sarcinile s�i obligat�iile, cons�tiincios, îs�i ia îndatoririle în serios, grijuliu cu alt�ii, duce lucrurile la bun sfârs�it Re (Responsabilitate)

Scoruri sca�zute: nu cere mult de la sine, indisciplinat, neglijent, indiferent cu privire la obligat�ii, nu îi place munca de rutina�, tinde sa fie lipsit de

Page 28: Curs Psihodiagnostic

griji, adesea nera�bda�tor Scoruri înalte: cons�tiincios, organizat, accepta� us�or regulile s�i normele, nu creeaza� probleme, favorizeaza� ideile s�i metodele tradit�ionale

So (Socializare) Scoruri sca�zute: opune rezistent�a� regulilor, nu îi place sa� se conformeze, deseori are o atitudine rebela�, are opinii s�i puncte de vedere neconvent�ionale, pune la îndoiala� autoritatea Scoruri înalte: încearca� sa� îs�i controleze emot�iile s�i temperamentul, îs�i reprima� sentimentele ostile s�i erotice, se mândres�te cu capacitatea sa de auto-disciplina�, se gândes�te înainte de a act�iona Sc (Control de sine) Scoruri sca�zute: are emot�ii s�i sentimente puternice, s�i nu face efort pentru a le ascunde, are probleme generate de impulsivitate s�i lipsa� de control, îi plac experient�ele noi, doritor sa�-s�i asume riscuri Scoruri înalte: vrea sa� faca� impresie buna�, încearca� sa� îi mult�umeasca� pe cei din jur, uneori fiind chiar prea servil, tinde sa� fie prea convent�ional, formal s�i conservator, grijuliu în a prezenta altora o imagine favorabila� , compliant la reguli de comportament politicos Gi (Impresie buna�) Scoruri sca�zute: insista� sa� faca� lucrurile în felul sa�u, chiar daca� acest lucru genereaza� probleme sau conflicte, greu de satisfa�cut, se plânge adesea, us�or de iritat s�i de supa�rat Scoruri înalte: se adapteaza� us�or, rezonabil, se percepe ca o persoana� obis�nuita�, nu face multe eforturi de a schimba lucrurile, are o perspectiva� practica�

Cm (Comunalitate) Scoruri sca�zute: se percepe ca diferit de cei din jur, nu este convent�ional sau conformist, adesea schimba�tor s�i capricios, preferint�ele s�i ideile personale difera� de cele ale altora; scorurile foarte mici sugereaza� ra�spunsuri neglijente sau la întâmplare Scoruri înalte: se simte într-o forma� buna� fizica� s�i psihica�, optimist cu privire la viitor, general satisfa�cut cu situat�iile de viat�a�, vesel, se simte competent în a se descurca cu cerint�ele viet�ii Wb (Sa�na�tate) Scoruri sca�zute: este preocupat de anumite probleme de sa�na�tate s�i / sau personale, tinde sa� se plânga� ca� este tratat nedrept sau fa�ra� considerat�ie, tinde sa fie anxios s�i pesimist Scoruri înalte: este tolerant cu privire la valorile s�i convingerile celor din jur, chiar s�i atunci când difera� de propriile opinii, judeca� drept s�i rezonabil, plin de tact, lipsit de prejudeca�t�i, nepa�rtinitor To (Tolerant�a�) Scoruri sca�zute: lipsit de încredere în cei din jur, tinde sa fie critic cu convingerile si opiniile celorlalt�i, poate sa para� centrat pe sine s�i refractar la bunul simt� al altora, adesea are sentimente ostile s�i ra�zbuna�toare

Ma�suri ale funct�iona�rii intelectuale s�i cognitive Numele scalei Semnificat�iile scorurilor înalte s�i sca�zute

Scoruri înalte: are o puternica� dorint�a� de a reus�i în viat�a�, îi place sa� lucreze în medii în care sarcinile s�i as�tepta�rile sunt definite clar, eficient s�i bine organizat Ac (Realizare prin

conformism) Scoruri sca�zute: are dificulta�t�i în a da randament optim în medii care au reguli s�i norme stricte, este us�or de distras, tinde sa� se opreasca� din munca� atunci când lucrurile nu ies as�a cum ar dori, nu îi place sa� se conformeze, tinde sa� fie subrealizat Scoruri înalte: are o puternica� dorint�a� de a reus�i în viat�a�, îi place sa� lucreze în medii care încurajeaza� libertatea de act�iune s�i init�iativa individuala�, inteligent s�i cu gândire logica� Ai (Realizare prin

independent�a�) Scoruri sca�zute: are dificulta�t�i în a atinge un randament optim în situat�ii vagi s�i slab definite, s�i care nu au specificat�ii precise, are interese

Page 29: Curs Psihodiagnostic

intelectuale limitate, vrea ca alt�ii sa� specifice obiective s�i metode, are un nivel sca�zut de init�iativa� Scoruri înalte: eficient în utilizarea abilita�t�ilor intelectuale, poate sa� lucreze în momentele în care alt�ii ar renunt�a sau s-ar simt�i descurajat�i, perspicace s�i plin de resurse, confortabil si încreza�tor în a trata chestiuni intelectuale s�i conceptuale, fluent�a� verbala�, se gândes�te înainte de a întreprinde ceva

Ie / Cf (Eficient�a� intelectuala� / Fluent�a� conceptuala�) Scoruri sca�zute: are dificulta�t�i în a realiza sarcini cognitive, îi vine greu sa�

exprime idei, prefera sa aiba� de-a face cu chestiuni tangibile mai degraba� decât cu concepte s�i abstractiza�ri, îi lipses�te încrederea în propriile abilita�t�i, are interese limitate

Ma�suri ale rolului s�i stilului personal Numele scalei Semnificat�iile scorurilor înalte s�i sca�zute

Scoruri înalte: perspicace s�i perceptiv, înt�elege sentimentele celor din jur, dar nu s�tie neapa�rat sa� îi sprijine sau sa� îi aline, are pa�trundere psihologica analitica� asupra oamenilor s�i motivat�iei lor, îs�i formeaza� repede impresii Py/Is (Intuit�ie

psihologica� / Perspicacitate) Scoruri sca�zute: este mai degraba� interesat de lucruri concrete s�i practice

decât de cele abstracte, îl preocupa� mai mult ceea ce fac oamenii decât ceea ce simt sau gândesc, adesea indiferent s�i aparent lipsit de motivat�ie Scoruri înalte: flexibil, îi place schimbarea s�i varietatea, se plictises�te us�or în situat�ii rutiniere s�i repetitive, poate fi nera�bda�tor sau chiar inconstant, istet� s�i imaginativ, dar de asemenea neglijent s�i neorganizat Fx (Flexibilitate) Scoruri sca�zute: rezistent la schimbare, îi place sa� lucreze într-un ritm constant s�i în situat�ii organizate s�i previzibile, convent�ional s�i conservativ Scoruri înalte: la ba�rbat�i: foarte sensibili, exaltat�i chiar s�i preocupat�i de estetic; la femei: simpatice, calde, modeste, dar de asemenea dependente F/M / Sn

(Feminitate/Masculinitate / Sensibilitate) Scoruri sca�zute: decis, orientat spre act�iune, cu init�iativa�, mai degraba� ne-

sentimental, cu voint�a� puternica�

Modelul cuboid

Este binecunoscut deja de mult timp ca� scalele populare ale CPI se pot reduce – prin tehnici

statistice de reduct�ie a datelor – la patru sau cinci factori important�i. Numeroase studii realizate de autori consacrat�i în anii 50-60 au ajuns la aceasta� concluzie. Dintre aces�tia îi putem ment�iona pe Johston (1957), Gowan (1958), Mitchell & Pierce-Jones (1960), Crites, Bechtold, Goodstein & Helibrun (1961) sau Bouchard (1969).

Studii realizate în anii 70–80 au confirmat faptul ca� aceste scale se pot reduce la patru sau cinci factori care aveau, în toate cazurile, o compozit�ie similara� (Burger, Pickett & Goldman, 1977; Lorr & Burger, 1981). Structurile factoriale identificate în studiile americane au apa�rut în forme similare s�i în studii pe aplica�ri ale CPI realizate s�i în alte t�a�ri cum ar fi China (Yang & Gong, 1993), Malaezia (Awang & Loekmono, 1972), Israel (Levin, 1971; Kevin & Karni, 1981), Spania (Seisdedos, 1993) sau Elvet�ia (Gndre, 1992).

Prezent�a constanta� între aces�ti cinci factori a doua� teme majore – status interpersonal s�i încredere în sine s�i respectiv centrare pe sine s�i axare pe valorile tradit�ionale i-a determinat pe Nichols s�i Schnell sa� dezvolte în 1963 doua� noi scale: Po, Orientare Personala� s�i respectiv Vo (Orientarea spre Valori). Scala Po corela în cea mai mare ma�sura� cu scalele populare din primul sector al protocolului CPI s�i în special cu Do, Sy s�i Sa în vreme ce scala Vo corela în mare ma�sura� cu scalele populare aflate în al doilea sector al protocolului s�i în special cu Sc, Gi, Wb s�i Ac.

Page 30: Curs Psihodiagnostic

În urma unor analize statistice, calitative s�i corelat�ionale care au durat 30 de ani, CPI a fost îmbuna�ta�t�it odata� cu aparit�ia versiunii 462, în 2987, cu trei scale vectoriale, care genereaza� un model cuboid.

Primul dintre vectori (v.1) a fost teoretizat ca fiind un continuum format pe axa externalism – internalism, la un mod similar dar nicidecum identic cu continuumul extraversie – introversie. Persoanele care aveau scoruri înspre capa�tul „externalism” se presupunea ca� sunt persoane puternic interact�ionale, cons�tiente de s�i ra�spunzând la ra�spunsul primit de la mediul social – fie acesta punitiv sau recompensatoriu – s�i având un temperament puternic s�i expresiv. Persoanele care aveau scoruri mici înspre capa�tul „internalism” se presupunea ca� aveau o înclinare ca�tre lumea interioara� fiind mai put�in tentat�i sa� se implice în interact�iuni sociale, având tendint�a pronunt�ata� de a-s�i proteja intimitatea fat�a� de ceilalt�i, mai degraba� rezervat�i în comportament.

Cel de-al doilea vector (v.2) a fost conceptualizat drept un continuum format pe o axa� care avea la un capa�t ignorarea sau eludarea normelor (dar nu înca�lcarea acestora) iar la cela�lalt capa�t favorizarea sau respectarea normelor. Scorurile mari pe acest vector presupuneau prezent�a unor tra�sa�turi care îl determinau pe individ sa� respecte regulile sociale, sa� fie pragmatic în vreme ce scorurile sca�zute pe acest continuum descriau persoane mai degraba� aventuroase, capricioase s�i excentrice.

Cel de-al treilea vector (v.3) a fost conceput init�ial drept un indice de auto-realizare reprezentând gradul în care respondent�ii se auto-evaluau pozitiv sau negativ în raport cu momentul în care se aflau din punct de vedere al utiliza�rii potent�ialului s�i tra�sa�turilor asociate cu temperamentul lor specific. Cu alte cuvinte la un capa�t al vectorului se aflau indivizii care se considerau realizat�i s�i auto-actualizat�i, care utilizau în mare ma�sura� potent�ialul personal iar la cela�lalt capa�t se aflau indivizii care se considerau mai degraba� put�in actualizat�i, departe de momentul în care potent�ialul personal va putea fin exploatat la maximum. Pe ma�sura� ce eforturile de dezvoltare a acestui vector se intensificau, s-a acumulat un volum semnificativ de informat�ie despre persoanele cu scoruri mari s�i respectiv scoruri sca�zute pe aceasta� dimensiune iar acest fapt a permis înt�elegerea semnificativ mai profunda�, din trei perspective, a acestui vector.

În primul rând, din perspectiva persoanei evaluate cu ajutorul CPI, cel de-al treilea vector putea servi drept un indice de auto-realizare sau împlinire personala�. La un capa�t al acestui vector se aflau persoanele cu o imagine de sine negativa� afectata� de îndoieli s�i frustra�ri personale, respect de sine foarte sca�zut în vreme ce la cela�lalt capa�t al acestui continuum se aflau cei cu o imagine de sine puternic pozitiva�, persoanele echilibrate beneficiind de optimizare interna� s�i un nivel bun al auto-actualiza�rii.

În primul rând, din perspectiva persoanei evaluate cu ajutorul CPI, cel de-al treilea vector putea servi drept un indice de auto-realizare sau împlinire personala�. La un capa�t al acestui vector se aflau persoanele cu o imagine de sine negativa� afectata� de îndoieli s�i frustra�ri personale, respect de sine foarte sca�zut în vreme ce la cela�lalt capa�t al acestui continuum se aflau cei cu o imagine de sine puternic pozitiva�, persoanele echilibrate beneficiind de optimizare interna� s�i un nivel bun al auto-actualiza�rii.

În al doilea rând din perspectiva celorlalt�i accentul era pus pe conceptul de competent�a� psihologica�. Cei cu scoruri mici erau cei care aveau dificulta�t�i în a surmonta obstacolele s�i problemele viet�ii, s�i aveau probleme serioase în a gestiona cu succes trauma sau stresul sau nu putea face acest lucru de loc. Cei cu scoruri mari erau cei care îs�i puteau folosi cu succes abilita�t�ile s�i aveau capacitatea de a persevera în rezolvarea unei probleme chiar s�i în condit�ii care erau radical adverse.

Cea de-a treia perspectiva� era una pur profesionala� conceptul cheie al înt�elegerii acesteia fiind integrarea egoului. Indivizii cu scoruri mici pe acest vector erau slab integrat�i din punct de vedere al ego-ului, se aflau într-o relat�ie dificila� cu ei îns�is�i dar s�i cu ceilalt�i s�i aveau o înt�elegere superficiala� a impactul pe care propriul comportament îl avea asupra celor din jur dar s�i asupra lor îns�is�i. Scorurile mari pe de alta� parte descriau pe cei bine integrat�i, cu o înt�elegere superioara� a propriei persoane s�i a celorlalt�i, semnificativ mai abili în a gestiona factorii care le perturbau echilibrul interior.

Page 31: Curs Psihodiagnostic

Pentru a se ajunge la elaborarea finala� a celor trei scale vectoriale (denumite v.1, v.2 s�i v.3) au fost necesare 15 versiuni diferite ale acestora s�i aproape 5 de ani eforturi importante menite a ga�si formula ideala� a acestora care sa� beneficieze de intercorelat�ii cât mai reduse, absent�a unor itemi care sa� se suprapuna� s�i mai ales consonant�a� cu cele trei definit�ii init�iale ale celor trei dimensiuni / vectori.

În cele din urma�, prin1980 trei scale respectând toate condit�iile descrise mai sus erau gata pentru a fi utilizate. Prima prezentare a acestor scale a fost fa�cuta� în manualul pentru CPI varianta cu 462 de itemi din 1987 al lui Gough. În prima lor forma� scalele aveau urma�toarea compozit�ie:

• scala v.1 avea 34 de itemi; • scala v.2 avea 36 de itemi; • scala v.3 avea 58 de itemi – prin comparat�ie cu v1 s�i v2 un numa�r semnificativ mai mare de

itemi pentru ca� permitea clasificarea respondent�ilor în s�apte nivele de auto-realizare, competent�a� sau integrare a ego-ului.

Modelul tri-vectorial (cuboid)

Este evident ca� modelul tri-vectorial al scalelor CPI poate genera interpreta�ri psihologice complexe rezultate din analiza s�i înt�elegerea simultana�, coroborata� a scorurilor pe cele trei scale. Acestui tip de demers, „tri-axial” i se potrives�te cel mai bine un model cuboid. În figura 1 este prezentat modelul tri-vectorial într-o astfel de forma�.

Page 32: Curs Psihodiagnostic

Într-o prima� abordare bidimensionala� cut-off-uri realizate la mijlocul v.1 s�i v.2 definesc patru cadrane principale definite combinat�ia seturilor de tra�sa�turi caracteristice scorurilor mari sau mici pe v. 1 s�i v.2:

1. Persoanele din cadranul Alpha sunt definite de ca�tre scorurile pe scala v.1 ca fiind participative s�i extraverte iar de ca�tre scorurile pe scala v.2 ca fiind în favoarea normelor s�i cu dispozit�ie ca�tre respectarea acestora

2. Persoanele din cadranul Beta sunt definite de ca�tre scorurile pe scala v.1 ca fiind non-participative s�i introverte iar de ca�tre scorurile pe scala v.2 ca fiind în favoarea normelor s�i cu dispozit�ie ca�tre respectarea acestora

3. Persoanele din cadranul Gamma sunt definite de ca�tre scorurile pe scala v.1 ca fiind participative s�i extraverte iar de ca�tre scorurile pe scala v.2 ca având dispozit�ii ca�tre înca�lcarea sau eludarea normelor

4. Persoanele din cadranul Delta sunt definite de ca�tre scorurile pe scala v.1 ca fiind non-participative s�i introverte iar de ca�tre scorurile pe scala v.2 ca având dispozit�ii ca�tre înca�lcarea sau eludarea normelor

De vreme ce v.1 s�i v.2 sunt relativ necorelate în mod firesc respondent�ii aflat�i în es�antionul

normativ se împart în aproximativ patru pa�rt�i egale (ponderi de ~25%) în fiecare din cele patru

Page 33: Curs Psihodiagnostic

cadrane. Din punct de vedere psihologic putem privi fiecare cadran ca fiind definitoriu pentru un anumit stil de viat�a�, un fel distinctiv al fieca�rui individ de a se raporta la sine s�i la cei din jur.

Din plan bidimensional putem trece în domeniul tridimensional analizând impactul scorurilor pe scala v.3 asupra caracteristicilor cadranelor. Cut-off-urile realizate pe aceasta� scala� au ca scop descrierea a 7 nivele de realizare, competent�a� sociala� sau integrare a egoului. În acest fel fiecare din cele patru stiluri de viat�a� descrise de cadranele Alpha, Beta, Gamma s�i Delta se pot descrie suplimentar prin disperare sau frustrare în cazul nivelului 1 pe v.3, prin stress în parametri normali s�i auto eficient�a� în cazul nivelului 4 pe v.3 pâna� la auto-actualizare în cazul nivelului 7 pe v.3. As�adar, intersect�iile primelor doua� scale vectoriale dau nas�tere la patru profile de lifestyle, numite Alpha, Beta, Gamma s�i Delta. În continuare vom prezenta scurte descrieri ale acestor patru tipuri.

¡ Alpha: Întreprinzator, te poti bizui pe el, deschis. Investeste propriile valori în participare, lumea interpersonala si aderenta la norme. Este activ, orientat pe viata interpersonala, productiv, orientat spre sarcina. Tinde sa fie ambitios, gata sa-si asume responsabilitati legate de conducerea si dirijarea altora. În general adera la norme si obiceiuri externe. La un nivel superior de integrare poate fi un lider carismatic si un implementator constructiv. La un nivel inferior poate fi caracterizat pe propriile interese, manipulativ, orientat pe propria persoana.

¡ Gamma: O persoana cu spirit de aventura, nelinistita, un cautator de placeri. Este orientat spre relatii interpersonale, dar judecatile si deciziile sale au o baza puternic influentata de perceptia individuala. Este sceptic, cu tendinta mai mult de a respinge decât de a accepta normele si valorile traditionale. Situat la un nivel superior, poate fi o persoana inovativa, un lider creativ care se manifesta prin capacitatea de a lua decizii rapide si finale. La nivelul inferior de integrare este dezordonat, rebel, egoist si dezbinator.

¡ Beta: Rezervat, responsabil, moderat. Orientat pe lumea sa interna, care accepta normele si valorile impuse din exterior. Nu simte nevoia de a conduce sau de a organiza pe altii, ci se simte bine în rolul sau, care îl îndeamna sa-i urmeze pe ceilalti. Este bine controlat, o persoana pe care te poti bizui, înclinat sa rezolve problemele altora înaintea propriilor probleme. La un nivel superior poate fi o persoana inspirata, o sursa de întelepciune si intuitie perceptiva. La un nivel inferior, poate fi perceput ca exagerat de conformist, rigid, chiar închis în sine.

¡ Delta: O persoana care bate în retragere, privata, ostila, neloiala. Este orientat spre lumea interna si prefera sa-si rezerve pentru sine prerogativele luarii deciziilor si mai ales cele privind propriul drum în viata. Tinde sa fie mai degraba privat si detasat de cei din jur, dar este de asemenea o persoana chibzuita. Situat la un nivel de realizare superior poate fi plin de imaginatie, creativ, cu talent artistic, dar contributia sa trece de multe ori neobservata deoarece nu tinde sa faca o „productie” din propria persoana. La un nivel inferior se percepe ca pe o persoana înfrânta, care va bate în retragere, va fi vulnerabila si predispusa la decompensare.

Interpretarea profilelor individuale în CPI Interpretarea profilelor individuale obt�inute cu ajutorul CPI calca�, as�a cum o recunoas�te s�i

Megargee (1972) într-un ta�râm care excede litera studiilor de validitate, ajungând sa� jongleze cu „folclor s�i speculat�ii clinice”, care ar putea cu us�urint�a� sa� faca� un astfel de demers sa� para� nes�tiint�ific. Interpretarea unui profil trece de multe ori peste concluziile care sunt în mod cert stabilite sau demonstrate de studiile de validare ale unei scale, configurat�ian scalelor, scorurile lor

Page 34: Curs Psihodiagnostic

relative sau orice alte pattern-uri dând nas�tere la singurele astfel de digresiuni în serendipitate permise omului de s�tiint�a�: ipotezele.

Interpretarea unui profil de CPI nu este as�adar o ret�eta�, ci este o continua� act�iune de validare sau falsificare a unor ipoteze de lucru, care rezulta� part�ial din semnificat�iile scalelor, dar part�ial din construct�ia psihologica� fa�cuta� de psiholog în încercarea lui de a insufla semnificat�ie unui profil.

Gough (1965c) a afirmat în perioada de început a CPI-ului câteva opinii trans�ante, pe care nu le-a mai comunicat de atunci la fel de ra�spicat în alte manuale ale instrumentului. Una din aceste opinii este exprimata� chiar în prima pagina� a manualului sa�u de atunci s�i t�ine de crezul lui psihometric, care este acela ca� “testele sunt fa�cute pentru a fi folosite, iar [...] folosirea lor trebuie fa�cuta� în analiza s�i conceptualizarea cazului individual” (Gough, 1965c, p. 1).

Este deplorabil, în acest sens, ca� majoritatea cursurilor de psihologie s�i de psihometrie arata�, analizeaza�, discuta� felul în care se construiesc, valideaza�, etaloneaza� testele s�i în general probele psihometrice, s�i prea put�ine din aceste cursuri încearca� sa� transmita� cunos�tint�e s�i aptitudini reale de interpretare a testelor respective. Dupa� cum considera� autorul, este ca s�i cum într-un conservator s-ar studia construct�ia pianului s�i toata� lumea ar înva�t�a sa� construiasca� piane, dar nimeni nu ar înva�t�a sa� cânte la ele (Gough, 1965c). Cea mai mare majoritate a psihologilor nu sunt constructori de teste, ci sunt utilizator ale acestora – sunt artis�tii care nu doresc decât sa� interpreteze o melodie la pianul construit de altcineva (Megargee, 1972).

Principiile fundamentale care guverneaza� interpretarea unui protocol CPI nu sunt diferite de

cele care stau la baza interpreta�rilor cu orice alt test, indiferent daca� el este structurat ori proiectiv. Principiile generale enunt�ate de Gough (1969b) sunt de fapt doar doua�, însa� ele au un mare nivel de generalitate.

(a). Primul principiu în interpretarea CPI este cel care spune ca� este necesar ca interpretarea profilului sa� fie fa�cuta� de un specialist cu abilita�t�i foarte bune în interpretarea acestui test, cu cunos�tint�e serioase privind litaratura de specialitate s�i studiile de validare are CPI-ului în general s�i ale scalelor sale în mod special.

CPI-ul pare la o prima� vedere sa� invite la o interpretare matematica�, în primul rând datorita� faptului ca� scalele sunt foarte bine documentate. Un nivel mediu spre mare al scalei de dominant�a� desemneaza� un comportament asertiv, cu fort�a� sociala� s�i prezenta� în viat�a grupului. Ba chiar, dincolo de aceasta un specialist care are acces la manualul testului poate spune, doar pe baza scorului la scala Do, câteva cuvinte sau chiar paragrafe despre comportamente posibile s�i poate indica o serie de descrieri adjectivale. Urmând acest algoritm de-a dreptul matematic, un specialist poate produce interpreta�ri de un volum impresionant pe baza unui protocol, ca�ci probabil nu mai exista� nici un alt instrument psihometric care sa� aiba� scale atât de bine documentate s�i cu o astfel de abundent�a� de informat�ii asociate.

Cu toate acestea, o astfel de interpretare a CPI-ului este fundamental eronata�, ca�ci denota� o atitudine gres�ita�. Majoritatea specialistilor fa�ra� experient�a� în folosirea CPI-ului nu reus�esc sa� înt�eleaga� ca� CPI-ul, la fel ca Rorschach, sau TAT sau MMPI, sau orice alta� proba� psihometrica�, trebuie interpretat nu exclusiv pe baza profilului, ci de asemenea pe baza condit�iilor în care chestionarul a fost administrat, a caracteristicilor demografice ale respondentului - vârsta�, rasa�, status marital, sex, educat�ie etc. s�i bineînt�eles pe baza altor date relevante ce t�in de anamneza�, interviu, istorie personala� etc. (Megargee, 1972).

(b). Al doilea principiu postuleaza� ca� este necesar ca interpretarea sa� fie fa�cuta� în contextul celorlalte date pe care specialistul le are cu privire la persoana evaluata�.

Dupa� cum spune s�i Gough (1996), interpretarea în orb este distractiva�, iar interpretarea unui profil scos din context este adesea instructiva� s�i poate fi as�adar fa�cuta� în scopuri de formare, însa� într-un mediu profesional, în care acuratet�ea interpreta�rii s�i a predict�iei subsecvente este importanta�, interpretarea necontextualizata� a unui protocol descalifica� specialistul care o face (Gough, 1981; Anastasi, 1976).

Un exemplu gra�itor s�i foarte interesant pentru ilustrarea acestui punct este dat de Megargee (1972), care povestes�te despre un subiect evaluat la un anumit moment cu CPI-480 (versiunea

Page 35: Curs Psihodiagnostic

atunci în uz): Virginia Grazio, o absolventa� de colegiu de 20 de ani care se înscrisese la un training pentru a deveni tehnician medical într-un spital din stra�ina�tate, trebuind sa� treaca� în acest sens printr-o select�ie care sa� prezica� performant�a ei în aceasta� profesie s�i în acest contract particular, pentru care optase. Scorurile Virginiei se plasau în general în jurul mediei s�i avea chiar scoruri elevate semnificativ (7-10 puncte T) pe unele scale importante, precum To, Ie s�i Fx. Cu toate acestea se semnalau s�i doua� scoruri foarte joase la scalele So (T=30) s�i Sc (T=33), care da�deau nas�tere unor serioase semne de întrebare, de vreme ce activitatea unui tehnician medical nu este compatibila� cu comportamente impulsive, amorale sau necons�tiincioase, as�a cum pa�reau sa� sugereze scorurile amintite ca� este Virginia. Anamneza a ara�tat ca� Virginia provenea dintr-o familie instabila�, cu un mama� alcoolica� s�i un tata� retras s�i rareori prezent în ca�min, mediu care a obligat-o în adolescent�a� sa� îs�i asume responsabilitatea pentru cres�terea frat�ilor mai mici. A plecat repede de acasa�, s�i-a ga�sit o slujba� s�i s�i-a câs�tigat singura� banii pentru a absolvi colegiul. În aceste condit�ii, nu este de fapt de mirare faptul ca� multe din atitudinile s�i verbaliza�rile ei, în special cele referitoare la familie, seama�na� cu cele ale delincvent�ilor, ceea ce ar s�i justifica printre altele scorurile joase pe scalele So s�i Sc. Însa� comportamentul ei matur s�i responsabil în ca�min, grija pentru frat�ii mai mici s�i comportamentul ei în timpul programului de training amintit au ara�tat cu prisosint�a� ca� de fapt comportamentul rebel s�i atitudinile antisociale descrise de obicei de scorurile joase pe scalele So s�i Sc nu îi erau tipice. În plus, scorurile ei medii spre mari sau mari pe scalele To, Ie, Fx s�i Ai sugerau faptul ca� rebeliunea s�i independent�a sunt exprimate într-o modalitate intelectuala� s�i nu comportamentala�. A fost selectata� pentru proiectul respectiv s�i evaluarea ei la finalul proiectului a demonstrat ca� a avut o performant�a� extraordinara� (Megargee, 1972).

Acest exemplu demonstreaza� cum istoricul cazului s�i datele suplimentare obt�inute de specialist în afara testului, pot influent�a interpretarea profilului rezultat din CPI. Majoritatea specialistilor novici, precum s�i a celor care nu au absolvit o formare solida� s�i formala� în interpretarea CPI-ului, ignora� important�a datelor suplimentare. Este în aceste condit�ii extrem de frustrant pentru aces�ti specialisti când li se spune ca� anumite pattern-uri ale scalelor indica� de obicei anumite comportamente – dar nu întotdeauna. Fuga spre „scurta�tura” care este sugerata� de simplitatea aparenta� a CPI-ului este o gres�eala� care ar trebui cons�tientizata� de tot�i specialistii, urma�rita� s�i inhibata� cu consecvent�a� atunci când introspect�ia o semnaleaza�.

(c) Am ada�uga la aceste doua� principii fundamentale enunt�ate de Gough (1969b) s�i un al treilea, stipulat tot de autor (Gough, 1987), s�i anume principiul ortogenetic.

Principiul as�a-numit ortogenetic, în interpretarea CPI, stipuleaza� ca� întotdeauna se va începe cu o abordare generala, apoi treptat se va trece la ceea ce este specific, particular sau individual. În acest context, interpretarea profilului CPI începe cu verificarea fidelita�t�ii completa�rii protocolului (fis�ei de ra�spuns) s�i a ra�spunsurilor. Fidelitatea, în sensul amintit, nu este una statistica�, ci conceptuala� - se urma�res�te daca� prin ra�spunsurile date, subiectul se încadreaza� în ceea ce am numit un pattern general. Ulterior, se recomanda� compararea profilului obt�inut cu al unui grup de referint�a� (student�i la psihologie, student�i la electronica�, medici, profesori, ingineri metalurgi etc.), sau clasifica�ri specifice obiectivelor analizelor pe care intent�iona�m sa� le facem.

În cele din urma�, se trece la examinarea caracteristicilor individuale s�i diferent�iatoare. Aici, calitatea citirii profilului sau interpreta�rii depinde de calita�t�ile inferent�iale s�i inductive ale specialistului, cât s�i de totalitatea cunos�tint�elor acestuia despre fiecare scala� separata� a CPI s�i a patternelor de scale. În aceasta� privint�a�, CPI-ul se deosebes�te de alte chestionare s�i inventare de personalitate utilizate în diagnoza�. În mâinile unui psiholog bine prega�tit s�i perceptiv, un test ca CPI-ul poate furniza bazele pentru o analiza� intuitiva�, precisa�, profunda�, a unei persoane particulare, dar în mâinile unui individ oarecare, neprega�tit, lipsit de talent intuitiv s�i rezistent fat�a� de un stil de gândire inductiv, CPI-ul va oferi date comune, sau chiar informat�ii incorecte.

Pas�i în interpretare

Page 36: Curs Psihodiagnostic

Pasul 1. Administrarea chestionarului CPI este un chestionar cu autoadministare în care cei, dupa� caz, 480, 462, 434 sau 260 de

itemi sunt cuprins�i într-o bros�ura� reutilizabila�. Ra�spunsurile se dau pe o foaie de ra�spuns proiectata� astfel încât sa� permita� cotarea manuala� sau pe un tip de foaie de ra�spuns care admite corectarea automata� prin scanare. Foile de ra�spuns sunt date subiect�ilor cerânduli-se sa�-s�i noteze numele s�i prenumele, vârsta, sexul s�i alte date personale utile psihologului. Dupa� distribuirea bros�urii, subiect�ilor li se cere sa� citeasca� instruct�iunile singuri sau acestea sunt citite împreuna� cu examinatorul. La cererea subiect�ilor se pot da s�i alte relat�ii suplimentare.

Timpul acordat completa�rii bros�urii este de aproximativ 55-70 de minute pentru CPI-480, 45-60 de minute pentru CPI-462 s�i CPI-434 s�i 25-35 de minute pentru CPI-260. Completarea CPI variaza� în principal în funct�ie de elementul motivat�ional s�i de viteza de citire a subiect�ilor. De asemenea, durata completa�rii variaza� s�i în funct�ie de pauzele fa�cute de subiect pentru la�muriri suplimentare, devreme ce examinatorul poate explica pe parcursul completa�rii chestionarului sensul unor expresii sau cont�inutul unui item. Este recomandabil ca subiect�ilor sa� li se explice în câteva cuvinte scopul testa�rii s�i destinat�ia rezultatelor obt�inute.

CPI se poate administra persoanelor în vârsta� de la 12-70 ani (Gough, 1996). Totus�i rezultatele cele mai propice interpreta�rilor sunt obt�inute de la adolescent�i s�i adult�i pâna� la 50 ani. Condit�iile de administrare ale CPI sunt flexibile s�i diverse: administrare în grup, individuala� s�i chiar prin pos�ta�, testul sau examenul poate fi întrerupt s�i reluat etc. Utilizarea datelor este s�i ea foarte diversificata�: cercetare, consiliere, decizii de personal etc.

Este necesar sa� tragem în acest moment un semnal de alarma� privind utilizarea versiunilor mai vechi de CPI. Utilizarea CPI-480 este contra-recomandata�, versiunea fiind învechita� s�i lipsindu-i o parte importanta� din scalele care îi confera� de fapt CPI-ului puterea sa diagnostica�. Utilizarea CPI-462 este acceptata�, des�i recomanda�m ca ori de câte ori este posibil, el sa� fie înlocuit cu versiunea mai noua�, a CPI-434. Utilizarea CPI-260 este indicata� pentru acele situat�ii în care psihodiagnosticul este fa�cut în medii sau cu obiective care t�in de mediul organizat�ional. Itemii sa�i au fost selectat�i s�i pe alocuri reformulat�i în as�a fel încât sa� aiba� semnificat�ie în mod special în aceste situat�ii s�i sa� serveasca� astfel specialis�tilor în resurse umane, consultant�ilor de dezvoltare organizat�ionala�, profesionis�tilor din training, dezvoltare individuala� s�i coaching (Brief Technical Report on the CPI 260 Instrument, 2002). În aceste condit�ii, des�i atra�ga�tor ca timp de aplicare s�i prin faptul ca� este, totus�i, cea mai noua� versiune a unui instrument prestigios, CPI-260 este contraindicat pentru uzuil clinic ori terapeutic. Recomanda�m acelor psihologi care folosesc CPI în acest scop sa� se reorienteze spre versiunea de 434 de itemi.

Pasul 2. Prega�tirea profilului În urma aplica�rii chestionarului, profilul CPI este scorat la ora actuala� de cele mai multe ori

în forma� electronica�. Acest lucru înseamna� ca� o aplicat�ie software preia datele s�i traseaza� automat protocolul.

Exista�, desigur în continuare psihologi care prefera� interpretarea pe baza foilor de scorare s�i a profilelor creion-hârtie care le însot�esc. În aceste condit�ii mai degraba� învechite, cotarea CPI se efectueaza� cu ajutorul unor grile de plastic corespunza�toare fieca�rei scale. Grilele permit simpla numa�rare a punctelor marcate cu „X” de ca�tre subiect, sarcina corectorului fiind sa� înregistreze pentru fiecare scala� cât�i „X” au fost identificat�i. Cotele sunt apoi transferate pe fis�a de profil s�i pe baza for se traseaza� profilul subiectului prin raportare la scala�. În condit�iile în care se folosesc foile de cotare manuala� originale, cotele brute obt�inute prin corectarea fis�ei de ra�spuns sunt marcate direct pe scala corespunza�toare care le s�i transforma� în mod automat în cote standard T. Altfel, psihologii trebuie sa� transforme singuri cotele brute în cote standard T, dupa� formula: T=50 +(x-m)/s� (în care: x = cota bruta�; m = media aritmetica�; s� = abaterea standard). Trasarea profilului CPI în cote standard T înseamna� ca�, teoretic, 95% din populat�ie va putea fi încadrata� între cotele standard de 30 s�i 70 pe oricare dintre scale. Odata� marcata� pe fiecare scala� performant�a, punctele sunt unite prin segmentele de profil. Fis�a de profil grupeaza� scalele în cele patru clase descrise anterior s�i care sunt destinate facilita�rii interpreta�rii clinice a profilului.

Page 37: Curs Psihodiagnostic

Un lucru important, care ar trebui sa� fie realizat în aceasta� faza� prega�titoare, este calcularea ecuat�iilor speciale realizate pentru diverse uzuri ale CPI. De exemplu, exista� ecuat�ii de regresie care extrapoleaza� pe baza scorurilor mai multor scale, probabilitatea de succes academic, ori de succes s�colar, în general. În condit�iile în care aceste variabile sunt de interes, deducerea lor trebuie fa�cuta� în aceasta� faza� incipienta�.

Dincolo de aceste aspecte tehnice, care pot fi rezolvate s�i de un asistent ori de mediile computerizate, psihologul are doua� responsabilita�t�i conceptuale care ar trebui sa� prega�teasca� interpretarea unui profil.

Înainte de începerea interpreta�rii psihologul trebuie sa� repete sau sa� creioneze, daca� ele nu au fost enunt�ate în mod explicit, obiectivele evalua�rii. Este important sa� existe o formulare cons�tienta�, explicita�, a acelor lucruri ce se doresc aflate, pentru ca� este foarte us�or posibil pentru psiholog sa� se lase furat de mirajul CPI s�i de multitudinea de date care pot rezulta din el, uitând astfel sa� se concentreze pe ceea ce este cu adeva�rat important pentru el.

Megargee (1972) considera� ca� abordarea cea mai profesionista� a unei interpreta�ri în scop clinic este aceea în care, înainte de interpretare s�i înainte de a lua contact direct cu protocolul CPI, psihologul revede istoricul cazului s�i studiaza� circumstant�ele deosebite care t�in de subiect sau de situat�ia testa�rii. Luând în considerare dimensiuni precum sexul, vârsta, educat�ia, nivelul de alfabetizare, situat�ia familiala�, relat�ia cu examinatorul etc., psihologul ar trebui sa� îs�i elaboreze o ipoteza� despre felul în care ar trebui sa� arate pattern-urile de personalitate ale persoanei evaluate. În condit�iile în care, în urma acestei faze protocolul real corespunde as�tepta�rilor, psihologul poate fi sigur ca� interpretarea sa nu este doar o rat�ionalizare post-facto. În plus, punctele deviante fat�a� de profilul as�teptat se transforma� automat în zone ce trebuiesc investigate cu atent�ie s�i astfel apar primele ipoteze de lucru în cazul respectivei interpreta�ri.

Pasul 3. Determinarea validita�t�ii profilului Indiferent de obiective, istoric al cazului ori circumstant�e de aplicare a chestionarului, prima

problema� care trebui clarificata� în interpretare se refera� la validitatea protocolului. Validitatea sau acuratet�ea ra�spunsurilor unui subiect la chestionar este o problema� majora� în

general în psihodiagnosticul care foloses�te ma�suri auto-declarative, ca�ci exista� multe situat�ii în care subiect�ii ar putea fi tentat�i sa� disimuleze ra�spunsurile, ori în mod pozitiv, pentru a se pune într-o lumina� mai favorabila�, ori în mod negativ, pentru a enunt�a sau maximiza unele probleme personale, ori total aleator din graba�, superficialitate ori non-participare.

Desigur ca� problema a fost recunoscuta� s�i discutata� de metodologi chiar la începuturile psihodiagnosticului s�i se considera� la ora actuala� ca� este necesar pentru orice instrument sa� aiba� o scala� de detectare a unor astfel de pattern-uri de ra�spuns. Prima astfel de încercare serioasa� îi apart�ine probabil lui Hartshorne & May (1928), care în încercarea lor de a evalua onestitatea declarat�iilor copiilor într-un studiu asupra onestita�t�ii acestora, au dezvoltat o scala� de minciuna� (Lie), formata� din enunt�uri la care era foarte improbabil sa� capete un ra�spuns pozitiv.

Aceste trei cauze principale ale invalidita�t�ii unui protocol CPI au fost init�ial numite de Gough (1969b): (a) „react�ie non-responsiva�” (non-responsive answering), care în CPI-462 s-a transformat în „ra�spuns aleator” (random answer), (b) „distorsiune negativa�” (fake bad) s�i (c) „distorsiune pozitiva�” (fake good).

Aceste patternuri de invalidare pot fi detectate direct prin interpretarea scorurilor scalelor Gi, Cm s�i Wb. Pentru a simplifica modalitatea de interact�iune cu aceste trei scale s�i a facilita detectarea rapida� a protocoalelor invalide, McAllister (1986) a dezvoltat pentru versiunea din 1956, de 480 de itemi, a CPI, un numa�r de trei ecuat�ii de regresie. Aceasta� idee a fost îmbra�t�is�ata� de Harrison Gough s�i toate versiunile CPI au arondate ecuat�ii pentru predict�ia falsifica�rii ra�spunsurilor. Acestea difera�, bineînt�eles, de la o edit�ia la alta, t�inând cont de inter-relat�ionarea scalelor care este specifica� fieca�rei edit�ii a CPI.

Pentru forma de 260 de itemi a CPI, ecuat�iile sunt urma�toarele (Brief Technical Report on the CPI 260 Instrument, 2002):

Page 38: Curs Psihodiagnostic

Fake-good = 32.30 + .49 Do+ .67 Em + 1.12 Gi – .62 Wb - .58 Fx Fake-bad = 100.67 – 2.32 Cm - .44 Wb – .31 Fx + .18 Ac Random = 42.77 + .30 In + .37 Gi + .49 To – .29 Cm Pentru ecuat�ia fake good un scor mai mare de 65.50 desemneaza� protocolul distorsionat.

Pentru celelalte doua� ecuat�ii, un protocol cu fake bad mai mare sau egal cu 66.00 s�i cu random mai mic de 51.50 desemneaza� o distorsiune pozitiva�, iar un scor fake bad mai mare sau egal cu 66.00 cuplat cu random mai mare sau egal cu 51.50 sugereaza� ra�spuns aleator. Toate celelalte protocoale sunt clasificate drept normale, sau valide.

Pasul 4. Interpretarea modelului cuboid Orice interpretare a CPI trebuie sa� plece în mod obligatoriu de la interpretarea modelului

cuboid. Acesta este primul pas s�i cel mai simplu, pentru înt�elegerea caracteristicilor subiectului evaluat. Modelul cuboid este discutat în pezentul manual în detaliu în sect�iunea care îi este dedicata�. Din punct de vedere al interpretaa�rii ne simt�im datori sa� accentua�m însa�, din nou, ca� în ciuda simplita�t�ii sale extreme, care îl face s�i us�or de înt�eles s�i us�or de calculat s�i interpretat, modelul cuboid nu este nici el o ret�eta� ce trebuie aplicata� fa�ra� discerna�mânt.

La fel ca tot�i ceilalt�i indicatori ai CPI, modelul cuboid trebuie interpretat în strânsa� lega�tura� cu istoria personala� a subiectului evaluat s�i cu situat�iile specifice care au dus la evaluarea acestuia. Pe lânga� cazurile extreme, în care un subiect are scoruri foarte joase sau foarte ridicate pe primele doua scale vectoriale, sunt oricând posibile cazuri în care un subiect care este identificat drept Alpha, sa� se plaseze, de exemplu, pe baza unui scor mediu pe a doua scala� vectoriala�, la confluent�a dintre Alpha s�i Gamma. Considerat�ii despre adeva�rata natura� a subiectului astfel descris trebuiesc fa�cute luând în considerare nu doar includerea sa într-un astfel de profil, ci de asemenea fermitatea cu care a fost fa�cuta� includerea s�i, de buna� seama�, contextul testa�rii. Este lesne posibil ca în condit�iile în care testarea s-a fa�cut pentru o angajare, subiectul sa� aiba� un scor us�or inflatat pe v.2, de vreme ce exprimarea unor opinii ce denota� o atitudine rebela� s�i orientata� împtriva normei nu sunt întrutotul dezirabile într-o astfel de situat�ie.

Pasul 5. Interpretarea de ansamblu a profilului

O prima� interpretare, grosiera� dar importanta�, trebuie fa�cuta� luând în considerare grupajele scalelor. Scopul acesteia este acela de a ancora câteva ipoteze generale despre natura subiectului evaluat, fa�ra� însa� a intra în detalii deosebite.

În acest scop Gough (1969b) recomanda� o privire de ansamblu asupra diferent�elor de nivel între cele patru categorii de scale. Clusterele de scale, discutate în detaliu la sect�iunea respectiva�, au fost generate chiar pentru a us�ura interpretarea s�i acesta este desigur s�i motivul pentru care respectivele scale sunt plasate împreuna� pe foaia de profil.

Primul grupaj de scale cuprinde ma�surile stilului s�i orienta�rii interpersonale (Do, Cs, Sy, Sp, Sa, In s�i Em), al doilea grupaj cuprinde ma�surile orienta�rii normative s�i valorice (Re, So, Sc, Gi, Cm, Wb s�i To), al treilea grupaj cuprinde ma�surile funct�iona�rii intelectuale (Ac, Ai s�i Ie) s�i al patrulea grupaj cuprinde ma�surile rolului s�i stilului interpersonal (Py, Fx s�i F/M). Desigur, putem considera s�i al cincilea grupaj, de scale suplimentare, care însa� este eclectic s�i neunitar din punctul de vedere al semnificat�iilor.

Al treilea grupaj este de cea mai mare important�a� pentru orientarea vocat�ionala� s�i în general pentru evaluarea modalita�t�ilor de funct�ionare intelectuala�, iar al patrulea este considerat de Gough (1968a) ca reflectând atitudini generice s�i de anvergura� ca�tre lume s�i viat�a�. Primele doua� grupaje sunt însa� esent�iale, s�i cel put�in ele ar trebui privite în mod special.

Nu este o întâmplare ca� primele doua� grupaje sunt formate chiar din scale care se combina� împreuna� în cadrul analizelor factoriale efectuate asupra CPI-ului. Scalele Re, So, Sc, To, Gi, Cm, Wb s�i To, care se confunda� part�ial cu factorul V (Value) teoretizat de Nichols & Schnell (1963) dau o imagine generala� cu privire la sa�na�tatea mentala�, echilibrul psihologic, ajustarea s�i conformitatea sociala� a persoanei evaluate. Scalele Do, Cs, Sy, Sp, Sa, In s�i Em, care se confunda� cu factorul P

Page 39: Curs Psihodiagnostic

(Person), dau o imagine globala� cu privire la comportamentul social s�i la eficient�a sociala� a persoanei evaluate.

Interact�iunea acestor doua� grupaje este fundamentala�, s�i pot fi identificate principii importante ale funt�iona�rii psihologice a subiectului privind diferent�ele lor de nivel. Scoruri elevate pentru primul grupaj sugereaza� persoane extraverte, care puncteaza� probabil în modelul cuboid drept Alpha sau Gamma. O astfel de structura�, cuplata� cu scoruri elevate pe al doilea grupaj sugereaza� probabil un Alpha, o persoana� activa� social, cu aptitudini de interact�iune, responsabila� s�i conformista�. Cuplata� cu scoruri mici pe al doilea grupaj sugereaza� un Gamma, o persoana� extraverta� s�i expansiva�, însa� rebela�, neresponsabila� s�i neconvent�ionala�.

Pasul 6. Interpretarea scalelor Pasul imediat urma�tor este în sfârs�it acela al considera�rii scalelor profilului. Gough (1969b,

1987, 1996) sugereaza� ca psihologul sa� faca� o trecere în revista� înainte de orice a celor mai înalte s�i mai joase scale. Acestea ar trebui va�zute ca fiind coordonate generale ale funct�iona�rii psihologice a subiectului s�i tratate ca atare.

Megargee (1972) sugereaza� de asemenea o inovat�ie interesanta� la aceasta� abordare, care duce interpretarea la un nivel mai specific s�i mai personal, recomandând de asemenea listarea s�i tratarea separata� s�i a celor mai înalte s�i mai joase scale din fiecare grupaj în parte.

Psihologul care interpreteaza� profilul trebuie sa� ia în considerare implicat�iile comportamentale s�i dinamice ale acestor scale foarte înalte s�i foarte joase, fa�când însa� de fiecare data� interpretarea nu doar pe baza semnificat�iilor conceptuale ale fieca�rei scale, ci de asemenea ajustând aceasta� interpretare în funct�ie de nivelul scalei.

Acesta este nivelul la care este necesara� o înt�elegere profunda� asupra constructelor ma�surate de fiecare scala�. Psihologul trebuie sa� faca� un continuu recurs la literatura de specialitate, la studiile de validare, la semnificat�iile suplimentare oferite prin alte metode, la analizele adjectivale s�i în general la orice sursa� care îi poate conferi o înt�elegere cât mai profunda� asupra semnificat�iilor prescrise de valoarea fieca�rei scale.

Aceste interpreta�ri se fac folosind de buna� seama� cotele standardizate T, în care este trasat profilul. Psihologii foarte experimentat�i în folosirea CPi fac totus�i recurs la cotele brute s�i la elevat�iile absolute ale scalelor, nu doar la cele relative. În cadrul acestui proces este important de ret�inut ca� unele scale au o traiectorie curbilineara� a semnificat�iilor, existând accente sau chiar semnificat�ii deosebite pentru scorurile foarte înalte, pe când alte scale sunt liniare s�i nu comporta� astfel de accente.

Dincolo de privirea în ansamblu a profilului, a scorurilor T, a celor brute etc., psihologul ar trebui sa� faca� o atenta� inspect�ie a elevat�iilor relative ale scalelor. În acest sens, Gough (1996) recomanda� compararea cu etaloanele cele mai relevante grupuri de comparat�ie. Oricât de mare ar fi un scor pe o scala�, el poate fi totus�i mic în comparat�ie cu norma pentru un grup sau categorie sociala�, care ar fi importanta� pentru creionarea semnificat�iilor profunde ale profilului. Un student care dores�te sa� intre într-un training intens pe abilita�t�i manageriale ar trebui din acest punct de vedere scorat pe baza etalonului standard, dar poate ca� ar trebui de asemenea comparat cu scorurile etalonului pentru student�i s�i ale celui pentru manageri, fiind posibil ca aceste doua� grupuri de apartenent�a�, respectiv de referint�a�, sa� aduca� în ecuat�ie semnificat�ii suplimentare care altfel ar fi putut fi pierdute.

Pasul 7. Interpretarea lega�turilor dintre scale Faza urma�toare presupune integrarea tuturor concluziilor într-un portret CPI global. În acest

scop sunt necesare uneori s�i considerat�ii de finet�e care nu t�in în mod direct de scalele CPI, ci de interact�iunea dintre aceste scale.

Un exemplu interesant s�i care pare a fi devenit clasic, care a fost dat de Megargee (1972), expune cazul unui adolescent cu scoruri mici pe scalele Re, So s�i Sc. Concluzia ce ar putea fi trasa� pe baza acestei configurat�ii este aceea de alienare fat�a� de familie s�i în general fat�a� de autoritate. Cuplata� cu scouri elevate pe scalele Do s�i Sy, o astfel de configurat�ie ar sugera ca� adolescentul

Page 40: Curs Psihodiagnostic

nostru este activ în a instiga activita�t�i de grup care sunt forme de rebeliune împotriva autorita�t�ii. Daca� scorurile pe Ai s�i Ie sunt s�i ele elevate, aceasta� forma� de protest va avea o manifestare intelectuala�, de exemplu prin scrierea de editoriale sau prin organizarea de proteste sociale, chiar daca� posibila cuplare cu un Ac mic ar semnifica probleme la înva�t�a�tura�. Daca� s�i scalele Ai s�i Ie ar fi mici aceasta� configurat�ie ar sugera implicarea în forme mai fizice de protest s�i ostilitate, eventual chiar delincvent�a� juvenila�. Daca� am avea la acelas�i adolescent scoruri mici pe So, eventual s�i pe Do s�i Sy, ar fi de as�teptat un pattern comportamental submisiv s�i pasiv, cum ar fi de exemplu implicarea în activita�t�i delincvente init�iate de alt�ii. Pentru fete, o astfel de configurat�ie a scalelor ar sugera un pericol major pentru exploatare sexuala�. Pentru cei care au de asemenea scoruri mici pe Wb exista� în plus riscul de a cocheta cu uzul stupefiantelor. S�i, bineînt�eles, speculat�iile pot fi duse mai departe.

Exemple ale interact�iunilor cu mare important�a� s�i care au fost documentate în literatura de specialitate sunt cele dintre Do s�i Gi (Heilbrun et al., 1962), Ac s�i Ai (Domino, 1968), Do s�i Fx (Dicken, 1960), Re s�i So (Hase & Goldberg, 1967) etc. De asemenea, studii intensive asupra unor perechi de scale au mai fost fa�cute de Kurtines & Hogan (1971), Crites (1964b), Gough (1968a, 1969b), Goodstein et al. (1961). Este evident ca� în aceste condit�ii doar o parte minima� a celor peste 400 de posibile perechi de scale au fost luate în considerare, s�i probabil ca� nici o triada� de scale nu a fost cercetata� empiric.

Înva�t�area implicat�iilor scalelor este un proces continuu s�i care, dupa� cu recunoas�te chiar Gough (1996), nu se sfârs�es�te niciodata�. Dincolo de acele pa�rt�i s�i semnificat�ii care pot fi teoretizate, tratate empiric s�i transmise prin publicat�ii, exista� s�i un corpus mult mai redus s�i mult mai important de cunos�tint�e s�i aptitudini critice pentru interpretarea profilelor, care sunt transmise doar prin activitatea profesionala� sau de training fa�cuta� împreuna� cu un psiholog experimentat în CPI. O parte chiar mai redusa� s�i probabil chiar mai importanta� de aptitudini nu pot fi dobândite însa� de psiholog decât în mod inductiv, prin observarea unor asociat�ii repetate între configurat�iile scalelor s�i anumite comportamente. Atunci însa� când apar configurat�ii neobis�buite, neas�teptate s�i nemaiîntâlnite ale unor scale – s�i aceste situat�ii apar s�i pentru cei mai experimentat�i psihologi – este necesar ca interpretarea sa� se faca� în mod deductiv, prin avansarea de ipoteze s�i testarea sau falsificarea lor incrementala� (Megargee, 1972).

Page 41: Curs Psihodiagnostic

Capitolul 5.

Abordarea tipurilor

Myers-Briggs Type Indicator

Myers-Briggs Type Indicator (Indicatorul tipologic Myers-Briggs, MBTI)

este un chestionar de evaluare a personalita�t�ii, creat de Katherine Briggs s�i Isabel

Myers, mama� s�i fiica�, care au plecat în cerceta�rile lor de la teoria jungiana� a tipurilor

psihologice.

Conform acestei teorii, eul se raporteaza� la mediul înconjura�tor s�i îl cunoas�te

prin intermediul a patru funct�ii posibile dintre care doua� sunt rat�ionale, funct�ia logica�

s�i funct�ia valorica� sau afectiva�, s�i doua� irat�ionale, respectiv funct�ia senzoriala� s�i

funct�ia intuit�iei.

Teoria tipurilor pornes�te de la datele empirice care indica� o predispozit�ie a

indivizilor spre a prefera o anumita� atitudine s�i o anumita� funct�ie de cunoas�tere, care,

prin exersare conduce la un sentiment de "competent�a� personala�" iar înta�rirea

succesului se generalizeaza� s�i pentru alte zone de activitate care se rezolva� prin

implicarea aceloras�i abilita�t�i. (Minulescu, 2003) Aceasta� dinamica� conduce treptat la

definirea unor tra�sa�turi de suprafat�a�, deprinderi s�i comportamente asociate acestei

funct�ii. În acest context, tipologia jungiana� descrie react�ii s�i preferint�e curente,

aspecte forte s�i aspecte limitative pentru 8 tipuri principale în funct�ie de orientarea s�i

funct�ia dominanta� la nivelul eului cons�tient: introvert senzorial, extravert senzorial,

introvert intuitiv, extravert intuitiv, introvert logic, extravert logic, introvert afectiv,

extravert afectiv. Sunt, de asemenea descrise s�i 16 tipuri secundare, în situat�ia când

preferint�ei dominate i se adauga� funct�ia secundara�.

Rezultatele MBTI surprind diferent�e valoroase între indivizii normali;

chestionarul se adreseaza� personalita�t�ii normale s�i nu este conceput ca un test clinic.

Indicatorul tipologic Myers- Briggs a fost publicat în 1962. Testul este larg

folosit atât în cercetare cât s�i în psihologia aplicata�.

S-au construit s�i publicat cinci variante: forma F (166 de itemi), forma G (126

itemi), o forma� abreviata� de auto-evaluare, forma AV (50 itemi), forma MMTIC

(Murphy-Mesgeier Type Indicator Children, de 70 itemi) care este o varianta� pentru

copii s�i, cea mai recenta�, forma M (93 de itemi) publicata� în 1998 ca rezultat al

Page 42: Curs Psihodiagnostic

cerceta�rilor celor de la Consulting Psychologists Press. Aceasta� ultima� forma� a fost

realizata� în scopul îmbuna�ta�t�irii formei G.

Formele complete, F s�i G, cont�in atât itemi care evalueaza� propriu-zis tipul,

cât s�i itemi de cercetare. Itemii sunt aproape identici pentru F s�i G, dar în varianta G

sunt re-aranjat�i astfel ca acei itemi care au o validitate predictiva� maxima� sa� apara� la

început, crescând astfel posibilitatea ca subiectul care nu ajunge sa� termine

chestionarul sa� ra�spunda� totus�i la itemii cei mai pertinent�i.

Forma G este forma standard a MBTI, iar forma F este recomandata� pentru

consiliere sau cercetare.

Indicatorul de tipuri Myers- Briggs este un instrument de evaluare a

personalita�t�ii legat de psihologia analitica� a lui Carl G. Jung, vizând tipologia de

personalitate construita� de-a lungul dinamicii dintre atitudinea extraverta� s�i cea

introverta�, dintre eul cons�tient s�i cont�inuturile incons�tiente, s�i a celor patru tipuri de

funct�ii de cunoas�tere. Acestea din urma� sunt doua� rat�ionale s�i doua� irat�ionale, în

termenii proprii MBTI, "perceptive"

Cele rat�ionale (se refera� la faptul ca� informat�ia este rat�ionalizata� s�i folosita�

pentru a lua decizii sau pentru formarea opiniilor) s�i ele sunt: 1. funct�ia logica�,

respectiv - gândirea ca logos s�i 2. funct�ia afectiva�, sau evaluarea relat�iei dintre eu s�i

obiect.

Celelalte doua� funct�ii irat�ionale se numesc "irat�ionale" deoarece aceste funct�ii

se auto-regleaza� dupa� cursul evenimentelor s�i opereaza� cel mai corect si coerent

atunci când nu sunt constrânse de directive rat�ionale. În teoria analitica� s�i în cadrul

MBTI aceste doua� funct�ii irat�ionale sunt: 1. funct�ia senzoriala�, legata� de informat�iile

de tip perceptiv s�i 2. funct�ia intuitiva�, care apar în câmpul cons�tiint�ei s�i sunt legate de

cuprinderea unei situat�ii ca întreg.

Din experient�a� rezulta� ca� este imposibil ca toate funct�iile sa� se dezvolte în mod

egal. Funct�ia care în procesul de diferent�iere ra�mâne cel mai în urma� este numita� de

Jung "funct�ie inferioara�". Înses�i exigent�ele sociale fac ca un individ sa�-s�i dezvolte mai

mult acea funct�ie pentru care este îndeosebi dotat în mod natural s�i /sau care îi ofera�

instrumente pentru succesul sa�u social. Cel mai adesea ne identifica�m mai mult sau

mai put�in complet cu funct�ia cea mai privilegiata� s�i de aceea cea mai dezvoltata�. Aici

îs�i au originea tipurile psihologice.

Teoria tipurilor pleaca� de la ideea ca oamenii sunt na�scut�i cu o predispozit�ie

pentru preferarea unei anumite funct�ii în fat�a celorlalte. Utilizarea continua� s�i

Page 43: Curs Psihodiagnostic

constanta� a funct�iei preferate constituie un stimul s�i motivator puternic pentru a avea

încredere s�i a se atas�a respectivului mod de a privi lumea. În timp ce are loc

dezvoltarea unei funct�ii preferate, exista� o relativa� neglijare a polului opus acelei

preferint�e. În aceasta� faza�, de exemplu, un copil ce prefera� în mod natural o

percept�ie senzoriala� s�i un copil ce prefera� o percept�ie intuitiva� se vor dezvolta de-a

lungul unor linii evolutive divergente. Pentru fiecare tip, doua� dintre cele patru

funct�ii ale lui Jung sunt mai interesante s�i deci este mai posibil sa fie dezvoltate s�i

folosite în mod cons�tient. Celelalte funct�ii mai put�in preferate sunt considerate mai

put�in adecvate s�i sunt de cele mai multe ori neglijate. De obicei, în tineret�e este

dezvoltata� prima funct�ie (cea "dominanta") s�i, complementar ei, o a doua

("auxiliara"). În timpul viet�ii de adult indivizii capa�ta� mai mult sau mai put�in control

s�i asupra celorlalte doua� funct�ii mai put�in preferate.

Folosirea optima� a celor patru funct�ii nu trebuie s�i nu se poate obt�ine prin

egalizare, ci prin dezvoltarea selectiva� a fieca�reia în parte.

Dezvoltarea coerenta� în planul dezvolta�rii capacita�t�ii eului de a le utiliza

cons�tient ar necesita, în concluzie: perfect�ionarea în procesul favorit, dominant;

dezvoltarea adecvata�, dar nu egala�, a procesului auxiliar; admiterea eventuala� a

proceselor mai put�in dezvoltate pentru folosirea lor cons�tienta� s�i utila�, în serviciul

procesului dominant, chiar daca� aceasta ar necesita ca procesul dominant s�i cel

auxiliar sa� "predea" temporar controlul cons�tientului, precum s�i capacitatea de a

folosi fiecare funct�iepentru sarcinile la care se preteaza� cel mai bine.

Descrierea scalelor MBTI (Minulescu, 2004)

Cele patru scale ma�surate de MBTI sunt:

I. EI: preferint�a pentru focalizarea atent�iei: Extravertire - Introvertire

II. SN: preferint�a pentru adunarea informat�iei din mediu: Senzorialitatea -

Intuit�ia

III. TF: preferint�a pentru luarea deciziilor: Gândirea logica� - Afectivitatea

IV. JP: preferint�a pentru orientarea fat�a� de lumea exterioara�: Judecata - Percept�ia

Scala E-I: descrie modul cum este orientata� energia la dispozit�ia eului

Extravert

Cei care prefera extraversia tind sa�-s�i fixeze atent�ia ca�tre lumea exterioara� s�i

ca�tre mediul exterior. Extravert�ii sunt stimulat�i de ceea ce se întâmpla� în lumea din

Page 44: Curs Psihodiagnostic

jurul lor s�i tind sa�-s�i focalizeze energia ca�tre mediu. Ei prefera� sa� comunice prin viu

grai s�i nu prin scris. Simt nevoia sa� experimenteze lumea pentru a o înt�elege s�i de

aceea tind spre act�iune.

Introvert

Introvert�ii sunt stimulat�i s�i incitat�i de ceea ce se întâmpla� în lumea lor

interioara� s�i aceasta este zona ca�tre care tind sa�-s�i direct�ioneze energia. Introvert�ii

sunt mai interesat�i s�i mai în largul lor atunci când munca sau activitatea desfa�s�urata�

le cere ca o mare parte din timp sa� stea singuri. Ei prefera� sa� înt�eleaga� lumea înainte

de a o experimenta s�i, astfel, înainte de a act�iona, adesea mediteaza� la ce au de fa�cut.

Scala S-N: descrie modul cum este perceputa� informat�ia

Senzorial

Simt�urile (vizual s�i auditiv în principal) îi spun acestui tip uman despre ceea

ce exista� "acolo", ori se întâmpla� efectiv. Chiar s�i imaginile mentale nu sunt vagi,

metaforice, ci pline de putere de evocare, vizuale, colorate, gra�itoare. Tipurile

senzitive tind sa� accepte s�i sa� lucreze cu ceea ce este dat "aici s�i acum", fiind astfel

realis�ti s�i practici. Exceleaza� în situat�iile în rememorarea s�i mânuirea unui mare

numa�r de fapte sau date concrete.

Intuitiv

Cealalta� cale de a afla este intuit�ia, care ît�i dezva�luie înt�elesul, realita�t�ile s�i

posibilita�t�ile ce se afla� dincolo de informat�ia transmisa� de simt�uri. Intuit�ia cerceteaza�

ansamblul s�i cauta� sa� descopere ceea ce este esent�ial. Daca� preferi intuit�ia, devii

expert în descoperirea de noi posibilita�t�i s�i ca�i de a face lucrurile. Tipul intuitiv

apreciaza� imaginat�ia s�i inspirat�ia.

Scala T-F indica� felul cum iei decizii. Scala T-F este singura scala� care se coteaza�

diferent�iat în funct�ie de sexul subiectului.

Logic, rat�ional

Odata� dobândita� informat�ia printr-una din ca�ile perceptive, ea trebuie folosita�.

Tipurile "T" folosesc gândirea ca metoda� conclusiva�, prezicând consecint�ele logice

ale unei alegeri specifice sau ale unui act particular. Când foloses�ti gândirea decizi în

mod obiectiv, pe baza cauzei s�i efectului, iei decizia analizând s�i cânta�rind dovezile,

inclusiv realita�t�ile nepla�cute. Oamenii ce prefera� gândirea cauta� un standard obiectiv

Page 45: Curs Psihodiagnostic

al adeva�rului. Ei exceleaza� adesea în analiza situat�iilor de criza�, ori care cer

adaptabilitate ma�rita� dar nu în cazurile în care se manifesta� situat�ii ambigue.

Afectiv

Tipurile "F" folosesc afectivitatea ca metoda� conclusiva�. În acest fel, tipurile

"F" iau în considerat�ie ceea ce este important pentru ei s�i pentru cei din jur, fa�ra� sa�

pretinda� ca� acest lucru este s�i logic. Aces�ti oameni prefera� sa� devina� empatici,

favorabili s�i plini de tact în deciziile lor. Este important de înt�eles ca� termenul

"afectivitate" se foloses�te în acest context cu sensul de "decizii luate pe baza� de

valori" s�i nu se refera� la sentimente sau emot�ii în sine.

Scala J-P implica� ra�spunsul la problema modului cum abordezi rat�ional sau irat�ional

datele de informat�ie asupra realita�t�ii interioare sau exterioare?

Rat�ional (tradus uneori ca ”judicativ”)

Aceasta� scala� descrie stilul de viat�a� pe care îl adopt�i în confruntarea cu lumea

exterioara� s�i modalita�t�ile prin care te orientezi în relat�ie cu ea. Dihotomia descrisa�

aici se bazeaza� pe doua� din scalele anterioare: în relat�ionarea cu mediul fie preferi o

atitudine bazata� pe evaluare cons�tienta� s�i pe concluzii proprii (indiferent daca� ele sunt

rat�ional-logice ori afectiv-valorice), fie preferi o atitudine non-rat�ionala� bazata� pe

percept�ie (senzoriala� sau intuitiva�). Cei care prefera� o atitudine rat�ionala� tind sa�

tra�iasca� în mod ordonat, planificat, sa�-s�i regleze s�i controleze viat�a. Ei prefera� sa�

pa�streze "frânele" situat�iei, prefera� sa� ia decizii. Sunt organizat�i s�i structurat�i s�i vor ca

lucrurile sa�-s�i urmeze calea planificata�, sa� fie bine stabilite.

Perceptiv

Cei care prefera� procesul perceptiv (fie prin senzorialitate, fie prin intuit�ie)

prefera� sa� tra�iasca� într-un mod flexibil s�i spontan. Prefera� sa�-s�i tra�iasca� viata, mai

degraba� decât sa� o înt�eleaga� sau controleze, ra�mân deschis�i experient�ei, bucurându-se

de ea s�i având încredere în abilitatea lor de a se adapta momentului.

Page 46: Curs Psihodiagnostic

CAPITOLUL 6 ABORDAREA FACTORIALA�. MODELUL BIG FIVE Elemente definitorii pentru abordarea Big Five Big Five concepe personalitatea umana� ca pe o structura� compusa� din 5 mari

superfactori. Pentru prima oara� ideea modelului personalita�t�ii ca structura� formata� din 5 factori a fost o ipoteza� teoretica� emisa� de Fiske (1949) s�i Tupes & Christal (1961). Ea a ca�pa�tat relevant�a� s�tiint�ifica� printr-un studiu realizat de Norman (1963). De atunci modelul a constituit obiectul a numeroase cerceta�ri s�i a generat mai multe instrumente psihodiagnostice (Minulescu, 1996, 2004).

Studii rezumative realizate de Digman & DeRaad (1990, 1994) indica� un acord unanim al cerceta�torilor în privint�a primilor 4 factori: Extraversie, Agreabilitate, Cons�tiinciozitate s�i Stabilitate emot�ionala� (Nevrotism). În ceea ce prives�te cel de-al cincilea factor denumirile sunt controversate, însa� sfera conceptuala� este identica�.

În concluzie, se poate afirma ca� exista� un consens destul de larg între cerceta�torii din domeniu s�i constructorii de teste de personalitate în ceea ce prives�te o viziune asupra persoanlita�t�ii ca o structura� constând din 5 superfactori sau dimensiuni mari ale persoanalita�t�ii. Modelul Big Five este în esent�a� un cadru general de înt�elegere s�i descriere a personalita�t�ii, în care ceea ce da� sens dimensiunilor personalita�t�ii sunt acele grupa�ri de înt�elesuri psihologice importante în viat�a de zi cu zi s�i utilizate ca atare pentru a diferent�ia indivizii în cadrul fieca�rei limbi (Minulescu, 1996, 2004).

Big Five este de asemenea o abordare lingvistica� în studiul personalita�t�ii. Abordarea de tip lexical în studiul personalita�t�ii are la baza� ipoteza ca� acele diferent�e individuale care sunt cele mai semnificative pe plan social s�i comportamental vor fi encodate în limbajul persoanelor. Cu cât aceste diferent�e sunt mai importante, cu atât cres�te probabilitatea ca ele sa� fie exprimate prin înt�elesul unui singur cuvânt.

Primul care a încercat o descriere a personalita�t�ii în termeni lingvistici a fost Klages (1926), urmat apoi de cerceta�tori precum Allport s�i Odbert, Cattell, Gough, Eysenck, etc. O parte dintre aceste aborda�ri se înscriu pe linia deschisa� de analiza factoriala�, altele apart�in mai degraba� curentului empirist.

În fine, Big Five este o abordare factoriala�, care se încadreaza� în curentul dimensiunilor sau tra�sa�turilor. Chestionarele de tip Big Five se înscriu în sfera analizei factoriale aplicate în studiul personalita�t�ii s�i foarte general vorbind, în curentul care vizeaza� conceperea personalita�t�ii ca un ansamblu de tra�sa�turi sau dimensiuni.

Procedura de lucru în constuirea unor instrumente de tip Big Five este aplicarea analizei factoriale asupra unor date de autoevaluare s�i heteroevaluare pentru aceleas�i loturi de subiect�i. Majoritatea cerceta�rilor indica� actualmente un acord general asupra modelului cu 5 factori, fiind realizate studii pe un numa�r larg de limbi s�i populat�ii.

Modelul lui Costa s�i McCrae asupra personalita�t�ii umane. Minulescu (1996, 2004) afirma� ca� situat�ia celor 2 autori americani este cumva

aparte printre apartenent�ii modelului Big Five, ei fiind preocupat�i nu doar de cercetare, ci mai ales de construirea unui instrument psihodiagnostic complet. În 1985 au lansat prima varianta� a chestionarului NEO, dupa� care s-au focalizat pe

Page 47: Curs Psihodiagnostic

descoperirea s�i validarea fat�etelor celor 5 mari factori s�i pe construirea unui model interpretativ bazat pe acest model. Varianta aflata� în uz în prezent dateaza� din 1992.

În modelul personalita�t�ii, tra�sa�turile sau dimensiunile de personalitate apar ca subdiviziuni fundamentale ale fiint�ei umane, ala�turi de abilita�t�ile cognitive s�i cele fizice, precum s�i de altele care intra� în alca�tuirea personalita�t�ii ca „material brut”. Psihodiagnoza nu abordeaza� în mod direct aceste tendint�e bazale, ele nefiind observabile s�i funct�ionând ca s�i constructe ipotetice. Ceea ce intereseaza� pe psihodiagnostician este ceea ce autorii numesc adapta�rile caracteristice, felul în care au fost modelate tendint�ele de baza� prin influent�ele externe s�i interne.

În figura 1 prezenta�m modelul-cadru al personalita�t�ii umane, conceptualizat de Costa & McCrae (1992). Explicat�iile asupra comportamentului s�i personalita�t�ii pot fi ga�site conform acestui model-cadru la diferite nivele, ca procese dinamice de intermediere; sa�get�ile din figura� semnaleaza� direct�ia de desfa�s�urare a acestor procese. Costa & McCrae (1988) indica� de asemenea faptul ca� modurile de comportament specifice pot fi explicate de motive, acestea din urma� putând fi explicate la rândul lor ca expresii ale tendint�elor fundamentale. Observa�m cu us�urint�a� în aceasta� pozit�ie teoretica� ra�da�cinile puternice pe care viziunea celor doi autori le are în teoria lui Murray (1938).

Figura 1. Schema modelului Costa s�i McCrae (Minulescu, 1996)

Tra�sa�turile bazale ale personalita�t�ii, respectiv cei 5 superfactori, apar ca dispozit�ii psihice fundamentale s�i nu vor fi privite în niciun caz ca s�i constructe biologice. Ele ra�mân constructe psihice care sunt la rândul lor „deservite”, de structurile sau bazele biologice, suportând influent�e de intermediere din partea acestora din urma�.

Între tendint�ele bazale ale personalita�t�ii (tra�sa�turile de baza�, cei 5 superfactori) s�i biografia obiectiva� a persoanei (care include comportamentele specifice) nu exista� o

BAZE BIOLOGICE

TENDINT�E BAZALE

Nevrotism, Extraversie, Deschidere Agreabilitate

Cons�tiinciozitate

ADAPTA�RI CARACTERISTICE

Scopuri personale

Atitudini

BIOGRAFIE OBIECTIVA�

React�ii emot�ionale, Schimba�ri semnificative

INFLUENT�E EXTERNE

Norme

culturale Evenimente

Întâlniri

IMAGINE DE SINE

Scheme ale eului Mituri personale

I. S.

Page 48: Curs Psihodiagnostic

lega�tura� directa�. Tra�sa�turile ma�surate prin modelul Big Five pot fi înt�elese ca explicat�ii pentru o categorie intermediara� de fapte psihice, denumite adapta�ri caracteristice, care la rândul lor pot furniza explicat�ii pentru comportamentele observabile. În raport cu manifesta�rile observabile, psihice sau psihosociale, tra�sa�turile de personalitate apar doar ca explicat�ii distale.

Personalitatea, as�a cum se structureaza� ea în ontogeneza�, este supusa� unor influent�e endogene (tendint�e bazale – concepte ipotetice neobservabile direct dar care pot fi inferate) s�i unor influent�e exogene, de mediu. Tra�sa�turile de personalitate constituie o subdiviziune majora� a tendint�elor de baza�, ala�turi de abilita�t�ile cognitive, sexuale s�i de alte materiale ale psihismului. Influent�ele externe includ cadrul socio-cultural de formare a persoanei, evenimentele de viat�a� s�i înta�ririle pozitive sau negative primite de individ de-a lungul viet�ii. Ele opereaza� asupra individului în ontogeneza� s�i pot fi rezumate prin conceptul de „situat�ie existent�iala�”.

Biografia obiectiva� este constituita� din cursul real al comportamentelor s�i tra�irilor care formeaza� viat�a individului. Comportamentul observabil este o sect�iune temporala� a biografiei obiective s�i include gânduri, sentimente, act�iuni, atitudini etc.

Punctul de focalizare în modelul celor doi autori este nivelul adapta�rilor caracteristice, la constituirea ca�rora contribuie atât personalitatea cât s�i cultura, ele având valoare de expresii fenotipice ale tra�sa�turilor. Ele definesc identitatea contextualizata� a persoanei s�i cont�in obiceiuri, deprinderi, valori, motive, roluri, relat�ii.

Un rol important la nivelul adapta�rilor caracteristice revine imaginii de sine, ca o subdiviziune a nivelului. Cont�inuturile itemilor chestionarului sunt legate direct s�i în înalta� ma�sura� de acest nivel al imaginii de sine.

Valoarea explicativa� de tip cauzal a tra�sa�turilor de personalitate este reala� doar în ma�sura în care aduce un plus de cunoas�tere sau înt�elegere, permit�ând evalua�ri care trec dincolo de datele observabile. Datele de cercetare sprijina� valoarea explicativa� a tra�sa�turilor pe de o parte prin certificarea stabilita�t�ii lor în timp (care deschide posibilitatea unor predict�ii pe termen lung) s�i pe de alta� parte prin relevarea unui model de covariat�ie a tra�sa�turilor distincte s�i repetitive (Minulescu, 1996).

Cei cinci superfactori NEO-PI-R s�i fat�etele acestora

În NEO-PI-R, fiecare dintre cei 5 superfactori are câte 6 fat�ete care au fost

validate prin analiza� factoriala�. Având în vedere specificitatea înalta� a acestor tipuri de instrumente pentru cultura limbii respective, este posibil ca structura intrafactoriala� (fat�etele) a celor 5 superfactori sa� difere în spat�ii lingvistice s�i culturale diferite, conform a ceea ce populat�ia vorbitoare considera� în mod specific util în evaluarea comportamentului sau a personalita�t�ii. Structura normelor va fi de asemenea diferita� de la o populat�ie la alta.

N-Nevrotism Nevrotismul este considerat de mult�i teoreticieni a fi domeniul cel mai cercetat

al personalita�t�ii. Este definit ca ca un continuum cuprins între stabilitate emot�ionala� s�i instabilitate, neadaptare s�i este important de ment�ionat ca� este considerat a fi o dimensiune a normalita�t�ii psihice. Scorurile înalte definesc tendint�a generala� de a tra�i afecte negative, de a avea idei irat�ionale, sca�derea capacita�t�ii de control s�i de a face fat�a� stresului. Scorurile joase definesc stabilitatea emot�ionala�. Scorurile foarte înalte

Page 49: Curs Psihodiagnostic

sunt interpretabile în sens de risc de dezvolta�ri psihiatrice dar fa�ra� ca semnificat�ia patologica� sa� fie obligatorie.

Fat�etele nevrotismului sunt urma�toarele: N1 – Anxietate: ca predispozit�ie generala�, scorurile foarte înalte putând trimite s�i ca�tre cont�inuturi de tip fobic vs. calm, relaxare; N2 – Ostilitate: tendint�a de a tra�i sta�ri de mânie, învers�unare vs. o stare prevalenta� de confort psihic; N3 – Depresie: predispozit�ia de a tra�i afecte s�i o dispozit�ie de tip depresiv vs. inexistent�a acestora; N4 – Cons�tiint�a de sine (exagerata�): anxietate sociala� s�i timiditate vs. sta�ri de încredere sau abilita�t�i sociale; N5 – Impulsivitate: incapacitate de autocontrol vs. capacitatea de a rezista la tentat�ii s�i frustra�ri; N6 – Vulnerabilitate: vulnerabilitatea fat�a� de stres vs. autoaprecierea de competent�a� s�i sta�pânire în fat�a stresului.

E-Extraversie Acest supra-factor indica� orientarea preponderent extraverta� (scoruri înalte) vs.

orientarea introverta� (înt�eleasa� ca lipsa� a extraversiei), fa�când as�adar referire la domeniul interpersonal. Cele doua� sunt tra�sa�turi sesizabile în comportamentulu curent s�i au fost studiate în mod extensiv de literatura de specialitate. Comportamentul introvert, fiind mai put�in observabil, este mai sa�rac în aspecte diferent�iale.

Fat�etele extraversiei sunt urma�toarele: E1 – Ca�ldura� / entuziasm: comportament afectiv s�i prietenos vs. o atitudine distanta�, formala�, rezervata�; E2 – Spirit gregar: preferint�a pentru compania celorlalt�i vs. tendint�a de a evita compania; E3 – Afirmare: comportament dominant, ascendent�a� sociala� vs. tendint�a de a ra�mâne în fundal; E4 – Activism: energie, tempo ridicat vs. preferint�a pentru loisir s�i un tempo mai lent; E5 – Ca�utarea excita�rii: preferint�a� pentru stimulare vs. preferint�a pentru o anumita� monotonie; E6 – Calitatea pozitiva� a sta�rilor emot�ionale: tendint�a de a tra�i sta�ri emot�ionale pozitive vs. lipsa de exuberant�a� s�i verva�.

O-Deschidere ca�tre experient�a� (openness to experience) Acesta este un factor mai put�in cunoscut, între anumit�i autori existând un

relativ dezacord cu privire la cont�inutul sa�u de tra�sa�turi. Deschiderea ca�tre experient�a� este caracterizata� prin imaginat�ie activa�, sensibilitate estetica�, atent�ie pentu viat�a interioara� s�i pentru sentimente, preferint�a pentru varietate, curiozitatea intelectuala�, independent�a în gândire. Toate aceste aspecte, trebuie sa� subliniem, nu se asociaza� în mod necesar cu educat�ia sau inteligent�a generala�. Polul opus indica� un comportament conservator, preferint�a pentru familiar, viat�a� afectiva� „în surdina�” s�i fa�ra� tra�iri exacerbate. Lipsa deschiderii nu înseamna� însa� intolerant�a�, agresivitate autoritara� (rega�site în agreabilitate) sau lipsa� de principii.

Fat�etele deschiderii sunt urma�toarele:

Page 50: Curs Psihodiagnostic

O1 – Spre fantezie: imaginat�ie vie, vise orientate spre îmboga�t�irea viet�ii interioare vs. structuri prozaice care prefera� sa� ra�mâna� centrate în ceea ce fac aici s�i acum; O2 – Pe plan estetic: deschidere ca�tre s�i interes pentru arta� s�i frumos vs. lipsa interesului; O3 – Ca�tre modurile proprii de a simt�i: apreciere s�i sensibilitate pentru viat�a interioara� vs. afecte mai put�in diferent�iate, mai put�in nuant�ate; O4 – În planul act�iunilor: dorint�a de a încerca lucruri s�i activita�t�i noi vs. nevoia de ancorare în ceea ce este deja cunoscut dar fa�ra� a schimba ceva; O5 – În plan ideatic: curiozitate intelectuala�, interes pentru idei noi vs. o curiozitate sa�raca�, interese limitate; O6 – În planul valorilor: tendint�a de a reexamina valorile personale, sociale etc vs. tendint�a de a accepta autoritatea s�i tradit�iile.

A-Agreabilitate Agreabilitatea apare ca o dimensiune puternic interpersonala� a personalita�t�ii,

asemeni extraversiei. Aspecte centrale ale agreabilita�t�ii sunt altruismul, cooperarea pe plan interpersonal, un comportament prosocial s�i de ajutorare a altora, uneori acestea semnalând o persoana� dependenta�. Polul opus descrie un comportament dominant s�i antagonist, egocentric, competitiv, uneori narcisic, hedonist s�i antisocial.

Fat�etele agreabilita�t�ii sunt urma�toarele: A1 – Încredere: dispozit�ia spre un comportament încreza�tor vs. cinism sau scepticism orientate ca�tre ceilalt�i; A2 – Sinceritate în exprimarea opiniilor s�i conduita�: mod sincer, deschis s�i ingenios de manifestare vs. tendint�a la manipulare rin flata�ri, minciuna�; A3 – Altruism: interes activ pentru binele altora, generozitate vs. centrare pe propria persoana�; A4 – Buna�voint�a�: tendint�a de a ceda, uita, ierta în situat�ii conflictuale vs. agresivitate, tendint�e competitive; A5 – Modestie: modestie, umilint�a� vs. arogant�a�, atitudine de superioritate; A6 – Blândet�e: simpatie s�i preocupare fat�a� de ceilalt�i vs. duritate, lipsa emot�iilor pe plan interpersonal.

C-Cons�tiinciozitate Cons�tiinciozitatea se refera� la autocontrol sub aspectul capacita�t�ii de

autoorganizare, planifica�rii, îndeplinirii datoriilor, a voint�ei s�i capacita�t�ii de finalizare. Cons�ttinciozitatea este un predictor pentru realiza�rile de valoare din orice profesie. Polul opus se caracterizeaza� printr-o mai sca�zuta� exactitate în aplicarea principiilor morale, o maniera� us�uratica� de a urma�ri scopurile, de a realiza sarcinile, o oarecare tendint�a� spre hedonism s�i un interes dominant pentru viat�a sexuala�.

Fat�etele cons�tiinciozita�t�ii sunt urma�toarele: C1 – Competent�a�: sentimentul de a fi competent, capabil vs. încrederea redusa� în propriile capacita�t�i; C2 – Ordine: organizare, claritate, spirit ordonat vs. o autoapreciere sca�zuta� privind organizarea s�i modul put�in metodic de lucru; C3 – Simt� al datoriei: responsabilitatea asuma�riicons�tiente, principii etice stricte vs. un comportament supus circumstant�elor, în care e dificil de avut încredere;

Page 51: Curs Psihodiagnostic

C4 – Dorint�a� de realizare: nivel de aspirat�ie înalt s�i perseverent�a� în realizarea lui vs. apatie, lene, lipsa ambit�iei; C5 – Auto-disciplina�: capacitatea de a finaliza in ciuda obstacolelor vs. tendint�a de a amâna, de descurajare; C6 – Deliberare: tendint�a de a gândi atent înainte de a act�iona vs. tendint�e de a se pripi.

Stabilitatea scorurilor Big Five de-a lungul timpului McCrae & Costa (1990), cei doi autori cu cel mai mare prestigiu în ma�surarea fat�etelor Big Five, au detectat în studiile lor unele lega�turi între scorurile Big Five s�i vârsta�, care pot fi traduse drept efecte ale îmba�trânirii asupra structurii de personalitate. De exemplu, din adolescent�a târzie s�i pâna� la începutul maturita�t�ii (adica de la 20 la 30 de ani), agreabilitatea (A) s�i cons�tiinciozitatea (C) tind sa� creasca�, iar nevrotismul (N), extroversia (E) si deschiderea ca�tre experient�a� (O) tind sa descreasca. Aceste tendint�e de us�oara� modificare s�i atenuare a scorurilor individuale în timp trebuie avuta� în vedere de specialist în momentul în care elaboreaza� strategii de intervent�ie sau de dezvoltare personala� pentru client sau când da� feedback acestuia. Adolescent�i sau tineri cu scoruri accentuate pe factorii N, E sau O ori cu scoruri sca�zute pe factorii A sau C vor fi supus�i cu mare probabilitate unei atenua�ri a acestor scoruri în anii urma�tori evalua�rii. Dezvoltarea personala� ar trebui sa� mearga� as�adar în direct�ia naturala� urmata� de evalut�ia structurii individuale de personalitate s�i nicidecum invers. Pe de alta parte, persoanele cu rezultate foarte scazute la factorii N, E, O sau scoruri elevate la A sau C ar trebui sa fie preocupate de cum sa traiasca în echlibru cu asemenea extreme care ar putea de fapt sa devina si mai neobis�nuite in timp. De exemplu o persoana de 23 de ani cu un scor C extrem de ridicat are mari sanse de a deveni dependenta� de munca, în condit�iile în care scorul se mai accentueaza� (s�i probabil ca� o va face). Pe de alta� parte, un individ de 20 de ani cu un C scazut are sanse mari sa se optimizeze s�i sa� devina în timp mai concentrat asupra scopurilor propuse, mai cons�tiincios s�i mai centrat pe obiective. Ca fapt de interes putem ment�iona studiile lui Howard & Howard (1993), care demonstreaza� ca� de exemplu angajarea chiar s�i sezoniera� a adolescentilor apropiati de maturitate si a studentilor tinde sa accelereze acest model de dezvoltare. La fel trebuie tratata� spre exemplu s�i dimensiunea de Nevrotism (N), de vreme ce un nevrotism ridicat la vârsta adolescent�ei poate fi integrat cu us�urint�a� în stilul de viat�a� rebel s�i contestatar specific acestei vârste, pe când un scor similar la 35 de ani poate îngrijora, iar la 50 de ani poate fi expresia unei atitudini gres�ite s�i a unui stil de relat�ionare interpersonala� neproductiv. Figura 2 surprinde profilul FF-NPQ al unui subiect de sex masculin, în vârsta� de 15 ani. Se poate observa un profil principial E+, A-, C-, N++, O-. Subiectul nostru, George, este as�adar o persoana� comunicativa� s�i sociabila�, însa� nu foarte deschisa� spre noutate s�i nu foarte originala�, cu accente de agresivitate s�i pozit�iona�ri antagonice frecvente, lipsita� de cons�tiinciozitate, ordine s�i structurare s�i care are multe griji s�i animata� deseori de angoase s�i de o anxietate neobis�nuita�. Daca� descriem s�i contextul testa�rii profilul descris anterior îs�i dezva�luie cu us�urint�a� toate conotat�iile. George provine din mediul rural, familia lui fiind o familie cu educat�ie mai degraba� redusa� dar cu aspirat�ii înalte în ceea ce-l prives�te pe el. Este în clasa a noua s�i

Page 52: Curs Psihodiagnostic

a fost trimis la oras� pentru cursurile de liceu. Confruntat nu neapa�rat cu rigoarea mai mare, dar cu noutatea acestor cursuri, a devenit un copil foarte emotiv, în special în mediul s�colar. Este animat de o frica� puternica� atunci când este chemat sa� ra�spunda�, frica� ce se transfera� în general asupra felului în care îs�i rezolva� temele s�i se raporteaza� la viitorul sa�u s�colar. În timpul liber este acelas�i copil sociabil, juca�us� s�i na�strus�nic, iar scorurile mici pe cons�tiinciozitate nu ar trebui sa� mire în mod deosebit – pentru un copil de 15 ani. În mod cert nimic din cele descrise aici nu sunt semnul unor probleme majore de adaptare s�i simptomatica descrisa� se înscrie în mare în expectat�iile pe care le avem de la vârsta

Figura 2. Profil FF-NPQ. Subiect de sex masculin, 15 de ani (George) Daca� însa� profilul prezentat în figura 2 ar fi al unei persoane trecute de 30 de ani, scorul mic pentru scalele A s�i C, precum s�i scorul foarte mare pentru scala N ar fi expresia unor probleme de adaptare. O astfel de persoana� ar putea fi descrisa� ca fiind excesiv de asertiva�, chiar agresiva� s�i certa�reat�a�, ca lipsindu-i structurarea s�i hota�rârea pentru a duce la capa�t proiectele începute s�i ca fiind animata� de accente anxioase puternice, cu o puternica� posibilitate ca acestea sa� exprime structuri psihice puternic maladaptative. Profile consacrate în psihologie, convertite în scoruri factoriale Un ajutor considerabil în interpretarea profilelor Big Five, este reprezentat de compararea structurii persoanei evaluate cu strctura ideala� a unui profil consacrat în psihologie. Un profil, sau tematica�, as�a cum vom folosi termenul, în consonant�a� cu Howard & Howard (1993), este o caracteristica� individuala� care poate fi atribuita

Page 53: Curs Psihodiagnostic

efectului combinat a doua� sau mai multe caracteristici primare. O tematica este o matrice caracteristica a personalita�t�ii care reflecta� efectul combinat a doua sau mai multe scoruri Big Five. Un plus (+) indica un scor peste 55, un minus (-) indica un scor sub 45, iar o litera� fara plus sau minus indica un scor intre 45 si 55. Exista� la ora actuala� mai multe lega�turi între factorii Big Five s�i alte tematici clasice în psihologie, atât în zona orienta�rii vocat�ionale, cât s�i în zona psihodiagnosticului, a stilurilor de conducere, a stilurilor conflictuale etc. Majoritatea acestor lega�turi sunt probate la nivel empiric, unele sunt însa� doar speculative. Vom încerca sa� prezenta�m în tabelul 1 o parte din cele mai cunoscute s�i folositoare astfel de intersect�ii teoretice. Tabelul 1. Intersect�ii între scorurile Big Five s�i alte modele teoretice consacrate în psihologie Model teoretic / aria de acoperire

Tematica Scorurile Big Five

Stil de conducere Vizionar O+, A- Catalizator O+, A+ Rezolvator O-, C- Tradit�ionalist O-, C+ Hexagonul Holland Realist O-, A- Investigativ E-, O+, C- Artistic N+, E+, O+, A-, C- Social N-, E+, A+ Întreprinza�tor E+, A-, C+ Convent�ional E-, O-, A+, C+ Stil conflictual Negociator N, E (+), A, C (-) Agresiv N+, E+, A-, C+ Submisiv N-, E-, A+, C- Evitant N+, E-, C- Stil de înva�t�are În clasa� N+, E- Tutoriat N+, E+ Prin corespondenta N-, E- Independent N-, E+ Stil decizional Autocrat N+, O-, A-, C+ Birocrat N-, C+ Diplomat N-, A, C- Consensual N+, E+, A+, C Exemple de cariere Intreprinzator / om de

afaceri E+, O+, A, C+

Asistent de zbor N+, E+, O+ Trainer N(+), E+, O, A+, C Agent de vânza�ri N-, E+, O, A, C+

O mare parte din aceste profile au fost elaborate pe marginea unor studii de caz. As�a se face ca� unele dintre ele sunt cu us�urint�a� explicabile s�i ar putea fi chiar rezultatul reprezenta�rilor sociale s�i expresia experient�ei profesionale a unui psiholog, pe când altele sunt dificil de justificat în afara unei considerat�ii aprofundate.

Este us�or de înt�eles s�i de acceptat buna�oara� de ce un lider tradit�ionalist are o deschidere mica� spre noutate, un comportament convent�ional s�i o cons�tiinciozitate ma�rita�, cu accente pe norma�, regula�, ordine. Este mai greu de înt�eles de ce un stil de

Page 54: Curs Psihodiagnostic

confruntare evitant, pe lânga� introversiune s�i lipsa cons�tiinciozita�t�ii în atingerea propriilor scopuri, trebuie sa� fie de asemenea caracterizat de un nevrotism sporit. Este de asemenea us�or de înt�eles de ce o persoana� cu înclinat�ii artistice este extraverta�, cu accente neurotice, deschisa� spre experient�e variate s�i mai ales noi s�i nu neaparat animata� de cons�tiinciozitate. Este mai greu de înt�eles motivul pentru care înclinat�iile artistice sunt caracterizate de obicei de un scor sca�zut la agreabilitate.

Dorim sa� atragem atent�ia asupra faptului ca� cele cinci concepte pe care se bazeaza� modelul Big Five sunt extrem de intuitive, iar practicianul va observa ca� este foarte facil sa� emita� judeca�t�i profesionale bine fundamentate teoretic chiar s�i în afara profilelor schit�ate anterior. De exemplu, este de la sine înt�eles ca� un scor E+ semnifica� extraversiune, care se poate traduce în contextul stilurilor de înva�t�are ca preferint�a� pentru cooperare, pentru socializare, pentru interact�iune în clasa� sau cu persoana care transmite cunos�tint�ele. Cuplat cu un nevrotism accentuat un astfel de profil aduce cu sine pericolul ca subiectul sa� fie prea activ, sa� îi deranjeze pe ceilalt�i colegi, sa� fie superficial s�i sa� dea frâu primului impuls în rezolvarea unei probleme sau în oferirea unui ra�spuns, ceea ce de buna� seama� ca� recomanda� un astfel de profil pentru tutoriat s�i înva�t�are unul-la-unul s�i nu pentru transmiterea de cunos�tint�e în cadrul unei clase. S�i as�a s-a ajuns la descrierea profilului pentru stilul de înva�t�are tutoriat.

Este însa� important de ret�inut ca� trainingurile speciale care se fac pentru profesionis�tii care folosesc în diferite medii organizatorice sau arii conceptuale modelul Big Five particularizeaza� profilele s�i remarca� diferent�e subtile între ele, care pot fi interpretate activ s�i cu mare succes de psiholog în practica�.

Congruent�a s�i divergent�a tra�sa�turilor Big Five a doua� persoane

Când se analizeaza� distributia scorurilor Big Five ale unei echipe, specialistul trebuie sa� ia în calcul cel put�in doi factori. În primul rând, este necesara� o analiza� a elementelor unice ale situat�iei echipei – pozitia geografica, politicile, maturitatea productiei, mediul competitiv, moralul capitalului uman. În al doilea rand, specialistul este nevoit sa� ia în calcul beneficiile naturale si obstacolele care acompaniaza o echipa, in mod tipic, cu incarcaturi mari asupra unei trasaturi, sau cu incarcaturi duale, in care o echipa prezinta mai multe grupuri intr-o dimensiune, cum ar fi patru membri care sunt mai mult extrovertiti si patru care sunt mai mult introvertiti. Cand o echipa in intregime sau o parte mare din ea se regaseste intr-o zona a unei dimensiuni, cum ar fi ca toti (sau majoritatea) sa fie extrovertiti, specialis�tii se refera� la situat�ie ca descriind o congruent�a� de tra�sa�turi, sau omogenitate de tra�sa�turi.

Nici congruenta de trasaturi si nici diversitatea de trasaturi nu este, în sine, un lucru bun sau ra�u. Tot�i membrii echipei care au scoruri congruente de extroversiune, de exemplu, pot fi atât un plus cât s�i un minus pentru performant�a grupului respectiv.

Tabelul 2 listeaza o parte din efectele tipice ale congruent�ei s�i ale diversita�t�ii de trasaturi pentru toate cele cinci dimensiuni ale Big Five. Tabelul 2. Efectele congruent�ei/divergent�ei scorurilor Big Five Dimensiune Efecte Ambele

scoruri + Ambele scoruri =

Ambele scoruri -

Un scor + s�i unul =

Un scor - s�i unul =

Un scor + s�i unul -

pozitive nimic nu scapa atent�iei

foarte temperat�i

fara stres + admira� controlului lui =

= admira� echilibrul lui -

- furnizeaza stabilitate pentru +

N, Nevrotism

negative stres mare considera� stabilitatea a fi inevitabila� s�i eterna�

echipa poate pierde aluzii importante

= se poate plictisi de reactiile lui +

Nevoile lui - pot sa nu fie exprimate

+ este vazut ca fiind lipsit de control; - este vazut ca

Page 55: Curs Psihodiagnostic

nepasator pozitive Multi

prieteni Echilibru intre grup si singuratate

Relatii apropiate

+ este atras de echilibrul lui =

= il va desocializa pe -

+ se descurca cu relatiile la fel cum - munceste

E, Extraversie

negative timp scurt pentru reflect�ie

doreste mai multa� comunicare sau mai multa� introversiune (însa� se axeaza� pe extreme)

comunicare inadecvata

= doreste ca + sa fie mai grijuliu cu informat�iile personale

= este nerabdator de a-i citi gandurile lui Lo

+ este vazut ca superficial; - este perceput ca temându-se de oameni

pozitive le place sa viseze impreuna

mult bun simt respect pentru expertiza

= il mentine pe + cu picioarele pe pamant

= respecta stabilitatea lui -

echilibreaza visele cu realitatea

O, Deschidere spre experient�e

negative nu se atnge niciodata eficienta

nu exista puncte competitive

rigiditate in ceea ce priveste perspectivele de viitor

= respinge inclinarea catre risc a lui +

= respinge lipsa capacitatii de visare a lui -

- este vazut ca fiind plictisitor; + este vazut ca fiind un visator

pozitive legaturi puternice

decizii bune în situat�ii conflictuale

respect pentru spiritul de luptator

= va schita nevoile lui +

= il ajuta pe - sa vada nevoile celorlalti

lupta eterna� de a echilibra interesele individuale s�i pe cele ale grupului

A, Agreabilitate

negative prea dependent�i unii de alt�ii

se implica in politica

echipa ajunge sa lupte constant cu cineva

= este nelinistit de tentinda de a fi martir a lui -

= este nelinistit de rigiditatea lui -

+ este desconsiderat, - este respins

pozitive realizari mari

echilibru intre munca si placere

spontaneitate si descoperire

= il ajuta pe + sa se relaxeze

= il ajuta pe - sa-si atinga scopurile

- manevreaza bine perioadele de criza, + castiga campania

C, Cons�tiinciozitate

negative slaba construire a relatiei

nimeni nu doreste sa ajunga in varf

întotdeauna fara timp si fara bani

= se simte constrâns de +

= respinge tendinta lui - de a seca resursele

se afla� întotdeauna în conflict privind raportul cost-beneficiu

Efectele pozitive s�i negative ale co-existent�ei unor scoruri congruente sau

divergente în dimensiunile Big Five pot fi folosite de specialist în activitatea sa, atunci când lucreaza� pentru dezvoltarea personala�, în consiliere s�i consultant�a�, în select�ie de personal, în orientarea vocat�ionala� s�i de cariera� sau mai ales în optimizarea grupurilor. Des�i efectele descrise aici pot suferi unele altera�ri s�i cu sigurant�a� pot fi detaliate mult peste cele indicate în spat�iul restrâns aflat aici la dispozit�ie, în cele mai multe cazuri ele vor fi recunoscute de specialist exact în forma indicata� anterior, cu minime variat�iuni.

Folosirea Big Five în consiliere s�i psihoterapie

Big Five poate fi un model extrem de util în domeniul consilierii psihologice s�i al psihoterapiei. Nefiind un chestionar clinic, nu va putea fi utilizat cu scopul de a pune un diagnostic în sensul de a încadra subiectul într-o categorie nosologica� de tip DSM sai ICD. El poate furniza însa� informat�ii despre structura de ansamblu a personalita�t�ii subiectului evaluat, informat�ii extrem de utile pentru precizarea unui diagnostic s�i pentru ca psihoteraputul sau consilierul sa� poata� lua unele decizii pertinente privind direct�ionarea procesului de intervent�ie.

Page 56: Curs Psihodiagnostic

Astfel, consilierul sau psihoterapeutul pot avea acces la o înt�elegere adecvata� a cazului, în sensul de putea preciza factorii determinant�i interni care stau la baza aparit�iei unor manifesta�ri disfunct�ionale. Majoritatea cazuisticii care apeleaza� în practica privata� la servicii de consiliere, psihoterapie sau optimizare personala� nu poate fi subscrisa� unor categorii nosologice psihiatrice, acuzele majoritare fiind legate de: dificulta�t�i emot�ionale, dificulta�t�i de relat�ionare sociala�, dificulta�t�i de adaptare profesionala�, o reactivitate exacerbata� la stres. As�a cum afirmam în rândurile de mai sus, cunoas�terea structurii personalita�t�ii subiectului ne poate permite în primul rând înt�elegerea cazului, a determinant�ilor interni, a factorilor cauzali de tip predispozant�i, a vulnerabilita�t�ilor s�i resurselor pentru schimbare ale subiectului. În cel de-al doilea rând, o înt�elegere adecvata� a cazului poate ghida intervent�ia consilierului sau psihoterapeutului, el se poate orienta în funct�ie de principalele vulnerabilita�t�i s�i resurse ale clientului. De exemplu, orientarea introverta� a subiectului poate determina cres�terea vulnerabilita�t�ii acestuia la act�iunea unor factori de întret�inere sau precipitant�i care t�in de mediul sa�u social s�i poate reduce important�a sau utilitatea unor factori cum ar fi suportul social. Într-un astfel de caz, psihoterapeutul se poate centra mai degraba� pe valorificarea resurselor interne, intrinseci ale subiectului sau pe dezvoltarea abilita�t�ilor de relat�ionare ale acestuia.

Un alt exemplu poate fi cazul unui client la care am putut constata urma�toarea configurat�ie a celor cinci factori Big Five: N++, E=, O++, A=, C-. Subiectul vine la consiliere acuzând manifesta�ri de anxietate de intensitate mare, tulbura�ri de somn, perturba�ri ale relat�iilor sociale s�i sca�derea eficient�ei pe plan profesional. Subiectul este absolvent al unei faculta�t�i cu profil artistic, are interese s�i preocupa�ri artistice s�i de aproximativ zece ani lucreaza� înr-un domeniu comercial competitiv, domeniu având lega�turi minimale cu cel artistic. De ment�ionat ca� subiectul a avut pe parcursul acestor ani realiza�ri profesionale de except�ie.

Cunoas�terea structurii sale de personalitate este extrem de importanta� în înt�elegerea cazului. Configurat�ia celor 3 scoruri extreme (N, O, C), împreuna� cu interesele s�i preocupa�rile subiectului probeaza� o structura� creativa�, artistica�, dovada� fiind s�i realiza�rile sale profesionale. Putem afirma ca� principala vulnerabilitate a subiectului t�ine de nivelul înalt de Nevrotism s�i principala resursa� de factorul Deschidere spre experient�a�. În contextul evolut�iei profesionale a subiectului, scorul sca�zut la Cons�tiinciozitate a devenit de asemenea o vulnerabilitate. Mediul în care îs�i desfa�s�oara� activitatea subiectul este unul foarte solicitant în sens de munca� ordonata�, respectarea unor termene stricte, presiune de timp, competit�ie etc, aspecte care nu sunt structurale subiectului (t�in de factorul C). El a fost în acest mod obligat la o suprasolicitare îndelungata�, care a favorizat manifestarea în sens negativ a instabilita�t�ii emot�ionale. Cumulând aceste informat�ii putem desprinde câteva direct�ii de intervent�ie. În primul rând sarcina terapeutului va fi aceea de a lucra cu subiectul asupra controlului emot�ional, asupra dobândirii unui relativ echilibru, asupra experient�elor care au stucturat respectivul dezechilibru. Construirea unor deprinderi de lucru ordonat s�i sust�inut poate fi de asemenea utila� pentru client. Probabil cel mai important într-un astfel de caz ar fi sondarea posibilita�t�ilor subiectului de a-s�i reinvesti eforturile, de a se reorienta ca�tre un domeniu în care resursele sale creative sunt solicitate în ma�sura� mult mai mare, eventual un domeniu artistic.

Folosirea Big Five în munca de resurse umane

Page 57: Curs Psihodiagnostic

În domeniul resurselor umane Big Five poate fi utilizat pentru a ra�spunde la cel put�in trei nevoi specifice: (a) select�ia de personal, (b) orientarea s�i consilierea în dezvoltarea carierei s�i (c) evaluarea s�i echilibrarea echipelor de lucru. În toate cele trei situat�ii se impune cu necesitate o analiza� s�i o cunoas�tere adecvata� a criteriilor vizate.

Utiliza�ri în select�ia de personal În domeniul select�iei de personal este binecunoscuta� valoarea variabilelor de

personalitate în calitate de predictori pentru eficient�a diferent�iata� pe anumite posturi, motiv pentru care nu insista�m asupra acestui aspect. Exista� un avertisment de natura� etica� ce trebuie exprimat în acest context s�i care vizeaza� cerint�a de a nu discrimina subiect�ii folosind drept criteriu structura de personalitate, în mod similar cu cerint�a de a nu discrimina subiect�ii folosind drept criteriu vârsta sau sexul. Acesta este unul dintre motivele principale pentru care psihologul evaluator va face mai degraba� recomanda�ri privind select�ia decât sa� ia decizii de select�ie. În fond, select�ia de personal este un demers prin care este ientificata� persoana care poate garanta o eficient�a� maxima� pe un post sau într-o activitate specifica� iar la determinarea acestei eficient�e contribuie variabile multiple, dintre care multe nu t�in de personalitate, cum ar fi cunos�tint�ele, experient�a, aptitudinile, motivat�ia. Reamintim faptul ca� aceleas�i rezultate pe plan profesional pot fi obt�inute pe ca�i diferite de persoane cu structuri de personalitate diferite.

Este important de ment�ionat s�i faptul ca� Big Five poate fi util pentru select�ia personalului cu funct�ii manageriale sau cu funct�ii executive ce presupun un nivel relativ înalt de responsabilitate s�i complexitate. Pentru posturile executive simple, cu activitate caracterizata� prin complexitate sca�zuta�, variabilele de personalitate nu constituie în mod necesar predictori utili.

Este interesant de ment�ionat ca� teoria Big Five poate fi folosita� cu rezultate foarte bune ca adjuvant în analiza muncii, pentru partea care se concentreaza� pe specificat�iile postului din punct de vedere personologic s�i al aptitudinilor interpersonale. În selectarea angajatilor, fie pentru o noua angajare fie pentru o noua pozit�ie în organizat�ie, profilul Big Five poate capta compunerea unica a trasaturilor unei anumite ocupat�ii.

Desigur, pentru unele ocupat�ii sau pozit�ii în organizat�ie nu reies trasaturi unice. Aceasta� situat�ie nefericita� s�i deloc neobis�nuita� se poate datora la cel pus�in doua� condit�ii.

(a) Este posibil ca scorurile unui esantion de angajat�i de pe respectiva pozit�ie sa� aiba� aceeasi medie cu populatia generala, fa�ra� sa� fie as�adar posibil a se remarca fat�ete deosebite ce ar recomanda o persoana� pentru ocuparea respectivei pozit�ii.

(b) Pe de alta� parte este posibil ca media scorurilor es�antionului de subiect�i evaluat�i sa� fie semnificativ diferita� de medie, sugerând o dimensiune critica�, însa� dispersia scorurilor sa� fie prea mare pentru a putea contura coerent scorul la care dimensiunea are nivelul necesar pentru a promite performant�a� în munca� din partea respectivului angajat.

Oricum, multe ocupat�ii sunt caracterizate de scoruri ale trasaturilor unice, scoruri care difera substantial de populatia normala. In acest caz, o persoana poate compara scorurile obt�inute de un individ cu scorurile ocupat�iei sau postului respectiv, elaborate în demersul de analiza� a muncii, pentru a determina gradul de potrivire intre individ si locul de munca.

Iata� câteva exemple de locuri de munca cu un profil diferit de norma: asistent de zbor (N+, E+, O+), medic de familie (N-, O+, A+, C-), agent de vânza�ri (E+, C+), consultant organizat�ional (O+).

Page 58: Curs Psihodiagnostic

Utiliza�ri în consultant�a în cariera� Big Five poate fi folosit în consultant�a s�i îndrumarea în cariera�, independent

de existent�a unui profil ocupat�ional sau a unui profil al postului respectiv. În aceste condit�ii este de buna� seama� important ca situat�ia sa� fie tratata� drept o situat�ie de consultant�a�, bazându-se pe analiza compatibilita�t�ii dintre situat�ie s�i persoana� s�i nu pe aplicarea unor scheme pre-calculate, oricât de bine fundamentate statistic ar fi acestea.

Un caz elocvent în acest sens este cel descris de Howard & Howard (1993), în care clientul este Henry, un producator independent pentru o televiziune cu profil sportiv, o persoana� cu succes în afaceri însa� nefericita� cu situat�ia sa generala�. Profilul Big Five al lui Henry a fost stabilit ca fiind N+, E+, O-, A, C+. Nemult�umirea lui Henry referitoare la slujba lui s-a accentuat dramatic în momentul în care a început sa� se confrunte cu o insomnie cronica�: indiferent cât de epuizat era dupa� 12 ore de munca� intensa�, nu putea adormi pâna� la cinci sau sase dimineata, iar atunci era de obicei deja timpul sa se trezeasca. Problema majora� a lui Henry era însa� faptul ca�, pe de alta� parte, era bun in ceea ce facea, fiind recunoscut în comunitate ca atare si în plus iubea sportul, care era mai mult decât o simpla� activitate pentru el.

Cheia pentru a intelege problema ocupat�ionala� a lui Henry au fost scorul sa�u N+. Scorurile lui la celelate patru dimensiuni se potriveau perfect pentru slujba sa, dar productia de emisiuni sport cu transmisiune directa, s�i în mod deosebit specializarea lui, care era baschetul, un joc rapid s�i alert, cu dese schimba�ri de situat�ie, nu se potriveau cu o personalitate reactiva� s�i nevrotica�. Producatorul din spatele scenei trebuie sa fie, in mare parte, energic, sa monitorizeze calm toate camerele si sa dea instructiuni calme pentru a ghida procesul de realizare al spectacolului. Reactivitatea lui mare intr-un mediu stresant cu nici o posibilitate de a gresi era o reteta pentru nefericire. De atunci el s-a mutat de la producerea de emisiuni sport live la producerea de documentare despre sport, in care el poate sa editeze materialul fara stresul transmisiunii directe. Pe langa aceasta, el a inceput sa lucreze la diploma de masterat in Studii Europene, deoarece el spera sa se specializeze in documentarele de televiziune ale culturii europene, inclusiv sporturile, desigur.

Utiliza�ri în optimizarea echipelor Cei mai multi practicieni în resurse umane care au s�i un fundament teoretic în

psihometrie au adptat s�i folosit extensiv vocabularul personalita�t�ii ca unealta in diagnosticul viet�ii grupurilor s�i în lucrul lor cu echipele.

Prin prezentarea unui vocabular comun membrilor unei echipe, un consultant pozit�ionat ca facilitator sau dezvoltator este capabil sa identifice si sa discute punctele tari si punctele slabe ale echipei, in mod constructiv, fa�ra� a genera reactant�a� sau rezistent�a� s�i beneficiind de inputuri structurate s�i standardizate, pe baza respectivei semantici comune, din partea tuturor membrilor echipei.

Modelele personalitatii, pe care consultant�ii s�i trainerii si-au bazat vocabularul, variaza� foarte mult. Mai toate marile chestionare de personalitate au aplicat�ii extensive în ceea ce prives�te echipele; cazurile cele mai validate sunt cele ale CPI, MBTI, PRF, NEO-PI-R, FIRO-B etc. As�adar, nu este de mirare ca�, împreuna� cu aceasta� abundent�a� de modele practice, exista� deopotriv de multa� confuzie. Modelul Big Five este cu sigurant�a� cel mai validat model explicativ al personologiei ultimilor 20 de ani, fiind ca urmare din ce în ce mai apreciat s�i îmbra�t�is�at de consultant�i s�i traineri, nu ca o alta� metafora� sau un alt model, ci mai degraba� ca un fundament spre

Page 59: Curs Psihodiagnostic

care pot fi simplificate toate celelalte modele s�i tipologii folosite de ei în mod tradit�ional.

Vom încerca în continuare sa� prezenta�m aplicat�ii ale Big Five atât în lucrul cu diade, cât s�i în lucrul cu echipe mai voluminoase.

Des�i termenul de „echipa�” sugereaza� în mod tacit un numa�r de cel put�in 3-4 persoane, o parte semnificativa� a echpelor din viat�a noastra� sunt de fapt diade, fiind compuse din doar doua� persoane. Este cazul viet�ii de familie, prieteniei, diadelor s�ef-subordonat etc.

Pentru a asista la identificarea asemanarilor si diferentelor intre membri echipei, Howard & Howard (1993) au conceput un tabel in care consultantul trebuie înainte de orice sa� afis�eze scorurile membrilor. Pentru echipele de doua persoane, pur si simplu trebuiesc plasate initialele indivizilor in casuta care reprezinta scorurile fieca�ruia pentru fiecare din cele cinci dimensiuni.

Tabelul 3 vizualizeaza� aceasta� simpla� s�i foarte eficienta� tehnica� de cons�tientizare a situat�iei, pentru un prim studiu de caz reprodus chiar dupa� Howard & Howard (1993). Este cazul a doi s�efi de sectie, Sandy (S) s�i Harvey (H), egali din punctul de vedere al organigramei, care lucreaza în aceeas�i locat�ie cu doua� compartimente si raporteaza unui vice presedinte executiv intr-o alta locatie. Atât Sandy cât s�i Harvey administraza fiecare o sectie a unei instututii de productie manuala a automobilelor. Fiecare sectie are departamentul ei de productie, însa� fiind plasate la aceeas�i locat�ie, cele doua sectii impart departamentele de sprijin - resursele umane, achizit�iile, utilizarea materialelor, depozitul etc. As�adar, cei doi manageri trebuie sa coopereze unul cu altul în administrarea departamentelor de sprijin. Sectia lui Sandy are vanzari mai mari, dar un spatiu mai mic, in timp ce sectia lui Harvey are vanzari mai mici chiar daca� are un spatiu mai mare. Harvey o acuza pe Sandy de mics�orarea profiturilor prin cheltuieli inutile, iar Sandy riposteaza acuzându-l pe Harvey ca� limiteaza dezvoltarea prin controale excesive. Tabelul 3. Schema de lucru pentru obiectivizarea interact�iunii profilurilor Big Five în diade Scor mic (-) Scor mediu (=) Scor mare (+) N (Nevrotism) - S, H - E (Extraversiune) - S, H - O (Deschidere) H - S A (Agreabilitate) - S, H - C (Cons�tiinciozitate) S - H

Cheia dinamicii acestei relatii sunt scorurile mari ale lui Sandy pe dimensiunea deschiderii ca�tre experient�e (O+) s�i scorurile moderate pe dimensiunea de cons�tiinciozitate (C-), acestea doua� dimensiuni interact�ionând cu scorurile complet opuse ale lui Harvey (O- s�i C+). As�adar Sandy este o persoana� creativa�, exploratoare, adaptabila�, dispusa� sa� încerce tot timpul noi metode inovatoare, dar care din pa�cate de multe ori neglijeaza� fundamentul s�i lucrurile de baza� ce privesc organizarea. Lasa� deseori proiectele la juma�tate, investit�iile neterminate, init�iativele neconcretizate s�i în mod etern are de-a face cu lipsa de structura� s�i de organizare a propriei munci. Harvey este, pe de alta� parte un conservator, lipsit de deschidere spre nou, însa� foarte organizat, cons�tiincios, care este axat pe eficientizarea situat�iei actuale fa�ra� a încerca inovat�ii s�i care nu vede niciodata� oportunitatile de schimbare si dezvoltare.

Acesti doi manageri pot invata unul de la altul. Poate ca ei ar putea institui o regula pe care sa o aplice o data pe luna, un moment în care sunt de acord sa� se

Page 60: Curs Psihodiagnostic

asculte unul pe cela�lalt, de tipul "Pun în aplicare o sugestie data� de tine s�i tu faci la fel cu o sugestie data� de mine".

Tabelul 4 prezinta� un caz interesant din experient�a noastra�, cazul a doi manageri, de data aceasta într-o relat�ie de subordonare s�i nu de parteneriat. Marian (M) este directorul unei companii medii care importa� tehnica� de calcul s�i echipamente de birotica�, care vinde atât ca�tre mari corporat�ii cu necesita�t�i majore de dezvoltare, cât s�i ca�tre client�i mai mici. Marian are o structura� de personalitate descrisa� de scorurile N-, E=, O-, A-, C+. Laurent�iu (L) este s�eful diviziei dedicate client�ilor medii s�i mici, o divizie care sta� la marginea profitabilita�t�ii, chiar daca� organizat�ia în ansamblu funct�ioneaza� foarte bine s�i este foarte profitabila�. Laurent�iu este descris de scorurile N+, E+, O+, A-, C-.

Relat�ia dintre cei doi devine din ce în ce mai put�in constructiva�, de vreme ce Marian îl atent�ioneaza� în mod frecvent pe Laurent�iu, atât în discut�iile personale cât s�i în întâlnirile de management, pentru ca� departamentul sa�u este singurul neprofitabil din întreaga organizat�ie s�i pentru ca� în mod sistematic nu reus�es�te sa� atinga� obiectivele de atragere de noi client�i s�i, în ultima� instant�a�, obiectivele de vânza�ri. Laurent�iu a devenit defensiv, reactiv s�i se simte persecutat s�i neînt�eles, în condit�iile în care el este convins – s�i s�i-a exprimat aceasta� convingere argumentat s�i în mod repetat – ca� situat�ia actuala� a piet�ei interzice marketingului produselor importate de ei spre utilizatorii casnici sau spre firmele mai mici. Costul aparaturii este destul de mare s�i, des�i optimizeaza� chiar cea mai mica� afacere s�i se amortizeaza� în doar 2-3 ani, starea actuala� a economiei nu permite managerilor de mici firme sa� gândeasca� altfel decât pe termen foarte scurt. Atât Marian cât s�i Laurent�iu sunt din ce în ce mai iritat�i de situat�ie s�i este posibia� în scurt timp pierderea lui Laurent�iu, care este unul dintre cei mai vechi oameni din organizat�ie, prezent în ea de la începuturi s�i care a avut un aport decisiv în construct�ia ei timp de ani buni. Tabelul 4. Evident�ierea scorurilor Big Five pentru o diada� compusa� din doi manageri în relat�ie de subordonare Scor mic (-) Scor mediu (=) Scor mare (+) N (Nevrotism) M - L E (Extraversiune) - M L O (Deschidere) M - L A (Agreabilitate) M, L - - C (Cons�tiinciozitate) L - M

Cheia pentru înt�elegerea relat�iei dintre Marian s�i Laurent�iu sunt scorurile E+, O+, C- ale lui Laurent�iu, cuplate cu scoruriler E=, O-, C+ ale lui Marian.

Laurent�iu este o persoana� cu deschidere mare spre noutate, creativa� s�i dispusa� sa� experimenteze noi solut�ii, însa� este marcat de un scor sca�zut pe dimensiunea de cons�tiinciozitate, ceea ce îl descrie ca fiind nestrucurat, neorganizat, cu probleme în finalizarea proiectelor. Este de asemenea caracterizat de un scor superior pe scala de extraversiune, ceea ce îl descrie drept un individ comunicativ s�i sociabil. As�adar, Laurent�iu este un explorator creativ s�i comunicativ dar nestructurat.

Marian, pe de alta� parte, este un axat pe prezervarea status quo-ului, s�i pe consolidarea construct�iei actuale s�i nu pe crearea de noi obiective sau proceduri. Este ambivert, ceea ce spune ca� are comportamente moderate în comunicare s�i sociabilitate, însa� este puternic structurat s�i ordonat. Considera� ca� succesul sa�u în afaceri se datoreaza� nu creativita�t�ii sau originalita�t�ii, ci spiritului sa�u organizatoric, pe

Page 61: Curs Psihodiagnostic

care este dispus sa� parieze în continuare. As�adar, Marian este un conservator moderat de comunicativ s�i concentrat pe rezultate.

Diferent�ele în dimensiunea de extraversiune au fa�cut ca argumentele lui Laurent�iu sa� fie exprimate în repetate rânduri, din ce în ce mai colorat s�i mai asertiv, pe când convingerile lui Marian sa� nu transpara� cu aceeas�i acuratet�e s�i putere de persuasiune, de vreme ce Laurent�iu nu le-a înt�eles niciodata� ca atare.

Aceste probleme de comunicare sunt ahgravate de asemenea de doua� situat�ii: diferent�ele în scorurile dimensiunii de nevreotism s�i asema�narea periculoasa� în scorurile dimensiunii de agreabilitate. Nevrotismul sca�zut (N-) al lui Marian îl face pe acesta sa� fie în largul sa�u, calm, sa� prefere explicat�iile optimiste s�i sa� aiba� un timp la lung de react�ie, chiar în cazul unor amenint�a�ri sau nepla�ceri. Aceasta� situat�ie îl face mai degraba� tolerant la eternele es�ecuri ale lui Marian s�i la nemult�umirile s�i agresivitatea din ce mai vizibile ale acestuia. Marian, pe de alta� parte este caracterizat de un scor elevat pe dimensiunea de nevrotism (N+), fiind as�adar animat de tensiune s�i îngrijorare, de obiceiul de a se enerva repede, de a genera explicat�ii mai degraba� pesimiste s�i de a avea timpi de react�ie sca�zut�i s�i un comportament exploziv, care, cuplat cu extraversiunea sau accentuata�, face sa� devina� din ce în ce mai agresiv în discut�ii s�i de asemenea din ce în ce mai defensiv s�i mai convins ca� cineva are ceva cu el s�i ca� este obiectul unei conspirat�ii.

Situat�ia este de fapt agravata� s�i de similaritate în scorurile de agreabilitate, care din pa�cate sunt foarte sca�zute pentru ambii indivizi (A-). Ambii sunt mai mult intersat�i de propriile nevoi, obiective s�i viziuni, ambii doresc s�i cauta� activ recunoas�terea pentru propria persoana� s�i pentru propriile idei, ambii doresc sa� fie în prim plan s�i nu concep sa� piarda� o confruntare s�i, din pa�cate, ambii considera� bine venite conflictele.

As�adar, avem de-a face pe de o parte cu un conservator moderat de comunicativ, concentrat pe rezultate, care a construit o afacere prin structura� s�i organizare s�i care vrea sa� o ment�ina� în actuala situat�ie de recesiune economica� s�i, pe de alta� parte, cu un explorator creativ s�i comunicativ dar nestructurat, care este ideal pentru a identifica oportunita�t�i de dezvoltare într-un mediu turbulent sau în situat�ii de expansiune economica�. Ambii aces�ti indivizi sunt dispus�i spre confruntare s�i conflict, unul din ei este nevrotic s�i cela�lalt necomunicatv.

Probabil ca� majoritatea problemelor s-ar putea rezolva daca� Marian ar ga�si mai mult timp pentru a discuta cu Laurent�iu, atât pentru a exprima mai clar propria viziune asupra lucrurilor, cât s�i pentru a atenua frustrarea lui Laurent�iu s�i pentru a-l obliga pe acesta sa� se concentreze asupra structurii, a lucrurilor majore s�i asupra finaliza�rii proiectelor demarate.

În analizarea scorurilor membrilor unei echipe mai voluminoase, specialistul are doua� alternative: fie sa� plaseze identificatorul tuturor membrilor echipei (initialele, sau, pentru anonimi, numerele de identificare) în casutele potrivite, sau pur s�i simplu sa� afis�eze distribut�ia scorurilor prin desemnarea numa�rului membrilor echipei care au avut scoruri in fiecare dintre cele trei ca�sut�e ale fieca�rei dimensiuni. Tabelul 5. Studiu de caz pentru o echipa� de 10 persoane Scor mic (-) Scor mediu (=) Scor mare (+) N (Nevrotism) - 10 - E (Extraversiune) 1 8 1 O (Deschidere) 9 - 1 A (Agreabilitate) 9 1 - C (Cons�tiinciozitate) - 1 9

Page 62: Curs Psihodiagnostic

Tabelul 5 cuprinde un studiu de caz realizat de Howard & Howard (1993)

pentru o echipa� de management de 10 persoane, care are un istoric plin de succese în managementul crizelor, implicând inclusiv eforturi de organizare impresionante, cum ar fi mutarea unei fabrici întregi în alta� locat�ie în doar 72 de ore. Des�i în trecutul nu foarte îndepa�rtat organizat�ia a fost privita� ca o corporat�ie de succes, acum este în deriva�, semnalând o fluctuat�ie de personal foarte mare, cuplata� cu absenteism foarte mare s�i cu o neîncredere generalizata� a angajat�ilor în bunele intent�ii ale managementului.

La o analiza� a situat�iei relevate în tabelul 5 devine evident ca� aceasta� echipa� de management pare sa fie compusa din zece clone. Cu doua exceptii, tot�i au acelas�i profil. Singura persoana� care are un scor mare la dimensiunea de deschidere spre experient�a� (O+), care este as�adar singura persoana� cu o capacitate considerabila� de a genera idei noi s�i originale, este totodata� s�i singura persoana� introvertita� (E-), astfel incat ideile sale tind sa� nu fie exprimate s�i comunicate celorlalt�i.

Aceasta� echipa� ere nevoie disperata� de a identifica un numa�r de membri ai organizat�iei, care sa� funct�ioneze drept consultant�i interni. Aces�tia ar trebui sa� fie caracterizat�i de cu scoruri O+, A+, s�i C-, fiind as�adar originali s�i neconvent�ionali, centrat�i pe armonizare s�i spre evitarea conflictelor, eferfescent�i în idei s�i fa�ra� o necesitate prea mare de organizare a acestora. Grupul de consultant�i ar trebui sa� participe la toate întâlnirile echipei manageriale s�i sa� încerce sa�-i convinga� pe manageri sa� ia în calcul alternative viabile pentru practicile lor manageriale curente.

Un exemplu alternativ, din experient�a noastra este echipa descrisa� în tabelul 6. Extrem de tipic pentru domeniul publicita�t�ii în care aceasta� echipa� de lucru activeaza�, întâlnirile echipei sunt zgomotoase s�i competitive, cu o cantitate mare de informat�ie produsa� s�i diseminata�, însa� cu remarcabil de put�ine pauze, clarifica�ri sau momente de structurare s�i concluzionare. Se genereaza� multe idei, de obicei în s�edint�e de brainstorming mai mult sau mai put�in spontane, însa� cea mai mare parte a ideilor sunt pierdute, de vreme ce nimeni nu face nici cea mai vaga� încearcare de a le ret�ine. Deseori în aceste s�edint�e critica devine agresiva� s�i apar tensiuni puternice, care degenereaza� uneori în amenint�a�ri s�i încerca�ri de intimidare. Tabelul 6. Echipa� de 8 persoane din domeniul publicita�t�ii Scor mic (-) Scor mediu (=) Scor mare (+) N (Nevrotism) 1 2 5 E (Extraversiune) - 1 7 O (Deschidere) - 2 6 A (Agreabilitate) 3 1 4 C (Cons�tiinciozitate) 6 1 1

O analiza� a situat�iei va remarca o abundent�a� de persoane extraverte s�i nevrotice, creative s�i cu deschidere spre noi idei, însa� cu o cons�tiinciozitate redusa�. Abundent�a de extravertit�i ar trebui sa� impuna� crearea unor norme formale stricte dupa� care sa� fie conduse întrunirile, eventual cu o ordine de zi stricta� s�i sub coordonarea unei persoane cu un profil A+, C+. Abundent�a de exploratori originali necesita� ori prezent�a unui secretar de s�edint�a� care sa� t�ina� evident�a tuturor aspectelor discutate s�i a ideilor avansate, sau poate instituirea cutumei de redactare a unor procese verbale ama�nunt�ite referitoare la s�edint�a�. Ar fi de asemenea necesar ca, ori la sfârs�itul s�edint�ei, ori ulterior într-o perioada� de timp stabilita�, procesele-verbale sau

Page 63: Curs Psihodiagnostic

stenogramele s�edint�elor sa� fie diseminate participant�ilor pentru evaluarea sugestiilor, stabilirea prioritatilor s�i desemnarea responsabilitailor pentru implementare.

Numarul destul de mare al profilelor adaptive (scorurile A+) demonstreaza� pentru o majoritatea a membrilor echipei discomfort cu conflictul s�i cu pozit�ionarea competitiva� agresiva� din cadrul s�edint�elor. O minoritate destul de consistent�a� are însa� profile competitive (A-), care îi fac pe aces�tia sa� nu se dea înapoi de la certuri sau chiar sa� caute în mod activ conflictul. O armonizare a acestor doua� grupuri extreme ar fi posibila� prin instituirea unei cutume cu privire la transformarea fiecarei plângeri într-un plan de act�iune, cu termene limita� s�i cu responsabilita�t�i clar trasate s�i asumate – în mod special pentru a sistematiza s�i a formaliza împra�s�tierea tipica� pentru abundent�a de scoruri mici pe dimensiunea de cons�tiinciozitate (C-).

În ceea ce prives�te evaluarea s�i echilibrarea echipelor de lucru, utilizarea Big Five este utila� în ma�sura în care structuri de personalitate diferite pot media asumarea diferent�iata� a unor roluri, cu alte cuvinte ma�sura în care variabilele de personalitate pot constitui predictori pentru eficient�a în diferite tipuri de rol. În prim plan trece s�i de aceasta� data� o buna� cunoas�tere a predictorilor, respectiv a structurii de roluri într-o echipa� echilibrata� s�i eficienta�. Rezultatele Big Five pot constitui baza de pornire pentru unele decizii privind construirea echipelor, pentru echilibrarea colectivelor sau pentru implementarea unor programe de training s�i instruire.

Page 64: Curs Psihodiagnostic

CAPITOLUL 7 PSIHODIAGNOZA APTITUDINILOR A. HARD SKILLS Dupa� cum am specificat s�i în capitolul introductiv, nu ne vom concentra în mod deosebit asupra aptitudinilor cognitive s�i psihofiziologice. Dorim însa� sa� facem o trecere în revista� a acelor aptitudini “hard” care sunt în mod normal luate în considerare în analiza muncii s�i care fac subsecvent obiectul interesului pentru specialistul de resurse umane. Cea mai autorizata� sursa� din acest punct de vedere este, la nivel internat�ional, taxonomia lui Edwin Fleishman, care este cuprinsa� s�i în F-JAS (Fleishman Job Analysis Survey) s�i care sta� s�i la baza O*Net (Occupational Network), sistemul american de analiza� ocupat�ionala� nat�ionala�. Astfel, taxonomia Fleishman enumereaza� s�i ia în considerare urma�toarele patru categorii de aptitudini:

¡ Aptitudini cognitive ¡ Abilita�t�i psihomotorii ¡ Abilita�t�i fizice ¡ Abilita�t�ile senzoriale

1. APTITUDINILE COGNITIVE Aptitudini verbale

1. Înt�elegerea verbala� (operat�ionalizata� ca: Capacitatea de a înt�elege informat�ii s�i idei prezentate oral sau scris). 2. Înt�elegerea informat�iilor scrise (operat�ionalizata� ca: Abilitatea de a citi s�i de a înt�elege informat�ii s�i idei prezentate în scris.). 3. Exprimarea orala� (operat�ionalizata� ca: Abilitatea de a comunica verbal informat�ii s�i idei astfel încât sa� se faca� înt�eles de ceilalt�i). 4. Exprimarea scrisa� (operat�ionalizata� ca: Abilitatea de a comunica în scris informat�ii s�i idei astfel încât sa� se faca� înt�eles de ceilalt�i).

Aptitudini de elaborare a ideilor s�i abilita�t�ile de rat�ionament

5. Fluent�a ideilor (operat�ionalizata� ca: Abilitatea de a veni cu un numa�r de idei despre o tema� data�. Se refera� la un numa�r de idei produse s�i nu la calitatea, corectitudinea sau creativitatea ideilor). 6. Originalitatea (operat�ionalizata� ca: Abilitatea de a veni cu idei neobis�nuite sau inteligente cu privire la o tema� sau situat�ie data�, sau de a dezvolta modalita�t�i creative de a rezolva o problema�). 8. Sensibilitatea la probleme (operat�ionalizata� ca: Abilitatea de a spune când ceva este gres�it sau este probabil sa� mearga� prost. Aceasta nu implica� rezolvarea de probleme ci doar recunoas�tere ca� exista� o problema�). 11. Rat�ionamentul deductiv. (operat�ionalizata� ca: Capacitatea de a aplica reguli generale, la cazuri specificepentru a ajunge la ra�spunsuri logice, implica� luarea deciziei daca� un anumit ra�spuns are sens).

Page 65: Curs Psihodiagnostic

12. Rat�ionamentul inductiv. (operat�ionalizata� ca: Abilitatea de a combina informat�ii separate sau ra�spunsuri specifice la probleme, pentru a forma reguli generale sau concluzii. Include oferirea unei explicat�ii logice a motivului pentru care o serie de evenimente aparent nerelat�ionate apar impreuna�). 13. Ordonarea informat�iei (operat�ionalizata� ca: Capacitatea de a urma corect o regula� data� sau un set de reguli pentru a aranja lucruri sau act�iuni într-o anumita� ordine. Lucrurile sau act�iunile pot include numere, litere, cuvinte, imagini, proceduri, propozit�ii s�i operat�ii matematice sau logice). 14. Flexibilitatea în clasificare (operat�ionalizata� ca: Abilitatea de a produce mai multe reguli, astfel încât fiecare regula� arata� cum este grupat (sau combinat) un set de obiecte într-o maniera� diferita�).

Abilita�t�i cantitative

9. Rat�ionamentul matematic. (operat�ionalizata� ca: Abilitatea de a înt�elege s�i organiza o problema� s�i apoi de a selecta o metoda� matematica� sau o formula� pentru a rezolva probleme). 10. Rat�ionament numeric. (operat�ionalizata� ca: Capacitatea de a aduna, sca�dea, multiplica sau împa�rt�i rapid s�i corect).

Memoria

7. Memorizarea (operat�ionalizata� ca: Abilitatea de a-t�i reaminti informat�ii ca numere, cuvinte, desene s�i proceduri).

Abilita�t�i perceptive

15. Viteza de cuprindere. (operat�ionalizata� ca: Abilitatea de a descoperi înt�elesul unor informat�ii care par sa� nu aiba� sens sau organizare. Presupune combinarea rapida� s�i organizarea diferitelor informat�ii într-o unitate cu sens). 16. Flexibilitatea cuprinderii. (operat�ionalizata� ca: Abilitatea de a identifica sau detecta o structura� cunoscuta� (o figura�, un obiect, un cuvânt sau un sunet) care este ascunsa� într-un material distractor). 19. Viteza perceptiva�(operat�ionalizata� ca: Abilitatea de a compara rapid s�i acurat litere, numere, obiecte, desene sau structuri. Obiectele care urmeaza� sa� fie comparate pot fi prezentate în acelas�i timp sau unul dupa� altul. Aceasta� abilitate include de asemenea compararea unui obiect prezent cu un obiect amintit).

Abilitatea spat�iala�

17. Organizarea spat�iala�. (operat�ionalizata� ca: Abilitatea de a te descurca într-un spat�iu nou s�i de a identifica obiectele pe care le pot�i utiliza ca repere). 18. Vizualizare (operat�ionalizata� ca: Abilitatea de imagina cum va ara�ta un obiect dupa� ce îi va fi schimbata� pozit�ia sau sunt rearanjate s�i mutate pa�rt�i ale sale).

Atent�ia

20. Atent�ia selectiva� (operat�ionalizata� ca: Abilitatea de se concentra s�i de a nu fi distras în timpul realiza�rii unei sarcini de-a lungul unei perioade de timp). 21. Dozarea timpului (operat�ionalizata� ca: Abilitatea de a trece de la o activitate la alta sau de a utiliza doua� sau mai multe surse de informat�ii în acelas�i timp, ca vorbire, sunet, atingere sau alte surse).

Page 66: Curs Psihodiagnostic

2. ABILITA�T�ILE PSIHOMOTORII Abilita�t�i de manipulare fina�

27. Fermitatea brat�-mâna�. (operat�ionalizata� ca: Abilitatea de pa�stra mâna s�i brat�ul ferm în timpul realiza�rii unei mis�ca�ri a brat�ului sau în timp ce brat�ul s�i mâna sunt ment�inute într-o pozit�ie.). 28. Dexteritatea manuala�. (operat�ionalizata� ca: Abilitatea de a realiza rapid mis�ca�ri coordonate ale unei mâini, ale mâinii împreuna� cu brat�ul sau a ambelor mâini pentru a apuca, manipula sau a asambla obiecte.). 29. Dexteritatea degetelor. (operat�ionalizata� ca: Abilitatea de a realiza mis�ca�ri precis coordonate ale degetelor unei mâini sau a ambelor pentru a apuca, manipula sau a asambla obiecte foarte mici.).

Abilita�t�i de control al mis�ca�rilor

22. Precizia controlului (operat�ionalizata� ca: Abilitatea de a face rapid s�i în mod repetat mis�ca�ri ajusta�ri precise pentru controlul pozit�iei exacte a unui aparat sau vehicul). 23. Coordonarea mai multor membre (operat�ionalizata� ca: Abilitatea de a coordona mis�ca�rile a doua� sau mai multe membre împreuna� (de ex., doua� brat�e, doua� picioare, sau un brat� s�i un picior) stând jos sau în picioare. Aceasta nu implica� realizarea activita�t�ilor în timp ce corpul este în mis�care). 24. Orientarea ra�spunsului (operat�ionalizata� ca: Capacitatea de a alege rapid s�i corect între doua� sau mai multe mis�ca�ri în ra�spuns la doua� sau mai multe semnale diferite (lumini, sunete, imagini, etc.). Include viteza cu care este init�iat ra�spunsul corect cu mâna, piciorul, sau alte pa�rt�i ale corpului). 25. Controlul vitezei (operat�ionalizata� ca: Abilitatea de a temporiza ajustarea unei mis�ca�ri sau unui echipament de control în anticiparea schimba�rilor în viteza� s�i /sau direct�ia unui obiect sau scene în mis�care continua�).

Timpul de react�ie s�i viteza

26. Timpul de react�ie. (operat�ionalizata� ca: Abilitatea de a ra�spunde rapid (cu mâna, degetul sau piciorul) la un stimul (sunet, lumina�, imagine, etc.) la aparit�ia acestuia). 30. Rapiditatea mis�ca�rii degetelor încheieturilor. (operat�ionalizata� ca: Abilitatea de a mis�ca rapid, simplu s�i repetat degetele, mâinile s�i încheieturile). 31. Rapiditatea mis�ca�rilor membrelor (operat�ionalizata� ca: Abilitatea de a mis�ca rapid brat�ele sau picioarele).

3. ABILITA�T�I FIZICE Fort�a fizica�

30. Fort�a statica�. (operat�ionalizata� ca: Abilitatea de a-s�i exercita fort�a mus�chilor la maximum pentru a ridica, împinge, trage sau ca�ra obiecte). 33. Fort�a de propulsie. (operat�ionalizata� ca: Abilitatea de a folosi contract�ii musculare rapide s�i puternice pentru a te propulsa (la o sa�ritura� sau la luarea startului în alergare) sau pentru a arunca un obiect).

Page 67: Curs Psihodiagnostic

34. Fort�a dinamica�. (operat�ionalizata� ca: Abilitatea de a exercita fort�a musculara�, în mod repetat sau continuu. Aceasta implica� rezistent�a� oboseala musculara�). 35. Fort�a corpului. (operat�ionalizata� ca: Abilitatea de a utiliza mus�chi abdominali s�i mus�chii spatelui pentru a sust�ine repetat sau continuu corpul fa�ra� a obosi).

Rezistent�a

40. Rezistent�a la oboseala� (operat�ionalizata� ca: Abilitatea de a face efort fizic pe perioade lungi de timp fa�ra� a t�i se ta�ia respirat�ia).

Flexibilitatea, echilibrul s�i coordonarea

36. Nivelul de flexibilitate. (operat�ionalizata� ca: Abilitatea de a te întinde , ra�suci, întoarce, cu mâna sau cu întreg corpul, pentru a apuca obiecte). 37. Flexibilitatea dinamica�. (operat�ionalizata� ca: Abilitatea de a ra�suci, întoarce, întinde în mod rapid s�i repetat corpul s�i/sau picioarele). 38. Coordonarea generala� a mis�ca�rilor corpului. (operat�ionalizata� ca: Abilitatea de a coordona mis�ca�rile brat�elor, picioarelor s�i torsului). 39. Echilibrul corpului. (operat�ionalizata� ca: Abilitatea de a pa�stra sau de a redobândi echilibrul corpului stând într-o pozit�ie instabila�).

4. ABILITA�T�ILE SENZORIALE Abilita�t�ile vizuale

41. Vederea de aproape. (operat�ionalizata� ca: Abilitatea de a vedea detaliile obiectelor apropiate de observator). 42. Vederea la distant�a�. (operat�ionalizata� ca: Abilitatea de a vedea detalii de la distant�a�). 43. Discriminarea culorilor. (operat�ionalizata� ca: Abilitatea de a detecta diferent�e între culori incluzând luminozitatea s�i umbrele). 44. Vederea de noapte. (operat�ionalizata� ca: Abilitatea de a vedea în condit�ii de luminozitate sca�zuta�). 45. Vederea periferica�. (operat�ionalizata� ca: Abilitatea de a vedea obiecte sau mis�carea obiectelor situate în alta� direct�ie fat�a� de cea pe care este focalizata� privirea.). 46. Adâncimea percept�iei. (operat�ionalizata� ca: Abilitatea de a distinge între câteva obiecte care dintre ele sunt mai apropiate sau mai îndepa�rtate de observator sau de a estima distant�a între obiect s�i observator). 47. Sensibilitatea la lumina�. (operat�ionalizata� ca: Capacitate de a vedea obiectele în condit�ii de luminozitate puternica�).

Abilitatea auditiva� s�i de vorbire.

48. Sensibilitatea auditiva�. (operat�ionalizata� ca: Capacitatea de a detecta sau a spune diferent�a între sunete care variaza� pe o gama� larga� a intensita�t�ii). 49. Atent�ia auditiva�. (operat�ionalizata� ca: Abilitatea de a se focaliza pe o singura� sursa� informat�ionala� auditiva� în prezent�a altor stimuli distractori). 50. Localizareasunetelor. (operat�ionalizata� ca: Abilitatea de a detecta sursa unui sunet). 51. Recunoas�terea vorbirii. (operat�ionalizata� ca: Abilitatea de a identifica s�i înt�elege vorbirea unei alte persoane).

Page 68: Curs Psihodiagnostic

52. Claritatea vorbirii. (operat�ionalizata� ca: Abilitatea de a vorbi clar astfel încât vorbitorul sa� fie înt�eles cu us�urint�a� de cei din jur).

Dupa� cum se poate observa, exista� un numa�r impresionant de aptitudini umane ce pot fi descrise ca fiind „hard skills”. Numa�rul testelor prin care ele pot fi detectate sau ma�surate este chiar s�i mai impresionant s�i nimeni nu este chemat sa� le cunoasca� pe toate, cu atât mai mult cu cât multe din ele sunt clasificate ca fiind de clasa� C. În plus, spre deosebire de chestionarele de personalitate, în testarea aptitudinilor nu exista� „vedete” reale, fiind mult mai us�or a se genera de la zero o proba� sau baterie de testare suficient de performanta�. Pentru uzul specialistului de resurse umane exista� compendiile de testare aptitudinala�, cel mai cunoscut dintre acestea fiind volumul publicat chiar de Edwin Fleishman, autorul taxonomiei mai sus amintite. Handbook of Human Ablities este, dupa� cum o spune s�i numele, un compendiu al abilita�t�ilor umane, care cont�ine lânga� fiecare abilitate identificata� de Fleishman o lista� destul de lunga� de teste validate, auditate, cunoscute, acceptate de comunitatea s�tiint�ifica�, ce pot testa respectiva dimensiune. Specialistul de resurse umane are as�adar un instrument bibliografic foarte important la îndemâna�, care poate fi oricând adaptat cu us�urint�a� în crearea de baterii de testate psihologica� s�i în selectarea celor mai potrivite teste pentru uzul specific al respectivului specialist în RU. B. SOFT SKILLS Ceea ce în general este cunoscut sub denominarea de „soft skill” este de obicei nu atât o aptitudine deosebita� s�i clar definibila�, ci un conglomerat de tra�sa�turi de personalitate ce, daca� apar împreuna� s�i cu un efect sinergic, pot contribui decisiv la eficient�a personala� s�i interpersonala� a subiectului evaluat. De aceea chestionarele care detecteaza� aceste aptitudini intra� de obicei în sfera chestionarelor de personalitate. Taxonomia lui Fleishman prevede sub titulatura de „soft skill” un numa�r de 21 de aptitudini, care toate pot fi detectate, direct sau indirect de mai toate chestionarele consacrate de personalitate. Exista� de asemenea inventare care le abordeaza� direct. Vom enumera în continuare cele 21 de dimensiuni preva�zute de Edwin Fleishman. 1. Agreabilitate (abilitatea de a fi pla�cut, cu tact s�i de ajutor atunci când se colaboreaza� cu alte persoane; aceasta� abilitate t�ine de gradul în care subiectul poate avea un stil interpersonal pla�cut). 2. Flexibilitatea comportamentala� (abilitatea de a adapta propriul comportament la circumstant�e schimba�toare în mediul de lucru, aceasta� abilitate include dorint�a s�i capacitatea de adaptare pentru a fi competitiv la cerint�ele mediului de munca� sau ale colegilor). 3. Coordonarea (abilitatea de a structura planurile s�i timingurile de lucru pentru a coincide cu planurile, stilurile de lucru s�i ritmul de lucru ale altora; aceasta� abilitate

Page 69: Curs Psihodiagnostic

include un management eficient la timpului s�i al resurselor s�i obiectivul principal este acela al sincroniza�rii cu ceilalt�i). 4. Seriozitatea (abilitatea de a fi responsabil s�i de a fi perceput de ceilalt�i ca o persoana� pe care se pot baza; aceasta� abilitate presupune a fi disciplinat, cons�tiincios s�i a îndeplini sarcinile as�a cum le as�teapta� cei din jur). 5. Asertivitatea (abilitatea de a exprima propriile idei, convingeri s�i opinii cu încredere s�i activ; aceasta� abilitate include luarea init�iativei s�i verbalizarea activa� în lucrul cu ceilalt�i). 6. Negocierea (abilitatea de a face concesii s�i de a lucra spre atingerea consensului în vederea rezolva�rii conflictelor; aceasta� abilitate presupune dorint�a s�i abilitatea de a rezolva diferendele s�i de a atinge consensul prin obiective s�i planuri de act�iune acceptabile de tot�i cei implicat�i). 7. Persuasiunea (abilitatea de a prezenta informat�ie în as�a fel încât sa� influent�eze opiniile s�i act�iunile celorlalt�i; aceasta� abilitate include utilizarea tacticilor persuasive pentru a modifica stilul de gândire s�i comportamentul celor din jur). 8. Sociabilitatea (abilitatea de a fi activ s�i participativ în situat�ii sociale; include dorint�a, propensiunea s�i capacitatea de a lucra cu alt�ii s�i de a facilita interact�iunile s�i schimburile sociale cu ei). 9. Conformismul social (abilitatea de a adera la regulile, normele s�i politicile de comportament social, formale sau subînt�elese; implica� respectarea standardelor s�i normelor sociale în situat�ii de munca�). 10. Sensibilitatea sociala� (abilitatea de a face un diagnostic corect al situat�iilor sociale; include capacitatea de a înt�elege s�i a respecta opiniile s�i sentimentele celorlalt�i, precum s�i evaluarea coerenta� a rezultatelor act�iunilor proprii ori ale celor din jur). 11. Autocontrolul (abilitatea de a ra�mâne cam s�i cons�tient în situat�ii dificile sau stresante; include controlul emot�iilor în fat�a unor stimuli iritant�i, neas�teptat�i sau stresant�i). 12. Încrederea sociala� (abilitatea de a demonstra încredere în sine, în circumstant�e sociale, include comunicarea ca�tre ceilalt�i în timpul interact�iunii sociale a unui nivel optimde încredere în sine s�i optimism). 13. Coachingul (abilitatea de a ajuta la dezvoltarea talentelor s�i abilita�t�ilor celorlalt�i; implica� instruirea, sfaturile s�i asistent�a personala� în dezvoltarea potent�ialului personal al celorlalt�i). 14. Capacitate analitica� conversat�ionala� (abilitatea de a descoperi informat�ii relevante s�i importante despre o situat�ie prin discut�ie, conversat�ie sau întreba�ri; aceasta� abilitate implica� uzul logicii pentru înt�elegerea corecta� a situat�iei s�i pentru adresarea t�intita� a întreba�rilor sulpimentare ca�tre cei din jur).

Page 70: Curs Psihodiagnostic

15. Dorint�a de realizare (abilitatea de a fixa standarde înalte pentru a avea efectele cele mai bune posibil; include capacitatea de a depune un efort personal elevat pentru a satisface obiectivele care sunt privite ca provoca�ri personale). 16. Deschiderea ca�tre experient�a� (abilitatea de a fi deschis s�i curios fat�a� de noi idei s�i noi medii; implica� tolerant�a� în fat�a diversita�t�ii s�i în fat�a ideilor celorlalt�i). 17. Auto-suficient�a (abilitatea de a lucra într-un mediu nestructurat, lipsit de direct�ionare s�i supervizare; implicp ga�sirea de resurse s�i luarea de decizii fa�ra� posibilitatea de consultanre a celorlalt�i). 18. Perseverent�a (abilitatea de a ment�ine un nivel optim de efort pâna� la completarea sarcinilor de munca�; implica� energia mentala� pentru a rezista muncii pentru o perioada� lunga� de timp, în ciuda obstacolelor, oboselii, plictiselii s�i distragerilor). 19. Rezistent�a la concluzii pripite (abilitatea de rezista tentat�iei de a lua decizii pâna� când toate informat�iile relevante s�i importante au fost colectate s�i analizate; implica� gândire deliberata�, controlata� s�i structurata� mai degraba� decât luarea pripita� s�i nestructurata� a deciziilor). 20. Prezentare verbala� (abilitatea de a apa�ra propriile concluzii s�i idei în fat�a celorlalt�i; implica� folosirea logii s�i argumentat�iei rat�ionale în apa�rarea propriei pozit�ii, mai degraba� decât folosirea emot�iilor, entuziasmului s�i nera�bda�rii). 21. Lipsa de descurajare (abilitatea de a reveni rapid la tonusul normal de munca�, la energie, optimism s�i entuziasm, dupa� situat�ii descurajante). Nu vom insista în continuare asupra ma�sura�rii acestor abilita�t�i, este evident ca� toate pot fi acoperite de chestionarele clasice de personalitate. Exista� chiar conglomerate specifice, comportamente s�i aptitudini ce apar împreuna� s�i sunt denominate drept „aptitudini de comunicare” sau „aptitudini de leadership”, însa� la nivel analitic este destul de clar la acest moment din ce anume este formsta� fiecare din aceste aptitudini. Exista� chiar, pentru aceste patternuri de comportament, scora�ri s�i rapoarte speciale în rândul marilor teste de personalitate. Exista� de exemplu, un profil de leadership ce rezulta� din CPI (Coaching Report for Leaders), la fel unul ce rezulta� din MBTI, unul din PRF s�i unul din 16PF. NEO-PI-R rezulta� de asemenea în profile de aptitudini de leadership s�i de comunicare. S�i, desigur, exista� o pleiada� de teste ce ataca� direct aceste patternuri comportamentale s�i de aptitudini. Important în alegerea lor de ca�tre specialist trebuie sa� ra�mâna� întotdeauna însa� calitatea psihometrica� a respectivului test: validitatea (daca� într-adeva�r ma�soara� respectiva dimensiuni) s�i fidelitatea (cât de bine o ma�soara�), ambele trebuind sa� fie probate prin publicat�ii s�i review-uri ale comunita�t�ii s�tiint�ifice.

Page 71: Curs Psihodiagnostic

CAPITOLUL 8

DIAGNOZA CULTURII ORGANIZAT�IONALE

CONSIDERAT�II METODOLOGICE Într-un articol publicat în 1993, ce trata problematica ma�sura�rii culturii

organizat�ionale, Geert Hofstede lansa o metafora� bazata� pe o fabula� indiana�, s�i care descrie perfect problematica cerceta�rii unui astfel de construct compozit, ce este manifest s�i opereaza� la diferite nivele într-un sistem social / organizat�ional.

Fabula respectiva� vorbes�te despre s�ase oameni orbi care studiau un elefant, s�i erau de pa�rere ca� animalul din fat�a lor era un s�arpe, un ba�t�, un disc, o coloana�, un zid sau o funie, în funct�ie de ce t�inea fiecare în mâna�: trompa, un fildes�, o ureche, un picior, corpul, sau coada. Este o metafora� ideala� pentru a ilustra natura incompleta� s�i incorecta� a cunos�tint�elor noastre despre realitatea sociala�, s�i nevoia imperativa� de a cenzura percept�iile umane subiective.

Pentru a ilustra prezenta problema�, Hofstede este de pa�rere ca� metafora poate fi extinsa� chiar mai mult: imaginat�i-va� ca� tra�im în t�ara orbilor, suntem orbi chiar noi, s�i primim rapoartele de cercetare a "N" orbi, care au studiat grupat�i în "n" grupuri tot atât�ia elefant�i. Cum ar trebui sa� analiza�m aceste date? Depinde desigur de interesul nostru s�tiint�ific, spune Hofstede: daca� suntem interesat�i de capacita�t�ile perceptuale ale cerceta�torilor orbi, vom analiza toate datele împreuna�, indiferent de grupul de cercetare din care provin s�i de elefantul la care se refera�. Daca� suntem interesat�i de dinamica de grup în cadrul cerceta�torilor orbi, ar trebuie sa� studiem cum difera� observat�iile în cadrul acestor "n" grupuri, s�i apartenent�a la unul sau altul dintre grupuri ar deveni o variabila� critica� în interpretarea datelor individuale. Daca� am fi interesat�i de elefant�i, am încerca sa� interpreta�m datele celor "n" grupuri, eliminând erorile sistematice introduse de cerceta�tori, etc.

Alegerea nivelului la care va fi fa�cuta� analiza într-o anume situat�ie, este o

problema� majora� în s�tiint�ele sociale, des�i este foarte rar recunoscuta� s�i discutata� chiar de metodologi. În forma ei cea mai generala�, problema poate fi descrisa� pe baza faptului ca� subiectul s�tiint�elor sociale este comportamentul indivizilor s�i / sau proprieta�t�ile unui anume sistem social, compus în ultima� instant�a� tot din indivizi. Orice informat�ie colectata� în cursul unei analize provine de la indivizi (cum ar fi diferite variabile ce descriu caracteristici ale comportamentului individual, sau ra�spunsuri ale indivizilor la întreba�rile unui chestionar), sau este obt�inuta� direct de la unul din multele nivele ale sistemului social aflat în discut�ie (cum ar fi rata

Page 72: Curs Psihodiagnostic

- 1 -

accidentelor de munca� într-o anumita� t�ara�, sau prezent�a sau absent�a anumitor comportamente manageriale).

Eroarea data� de alegerea nivelului gres�it pentru analiza� apare atunci când concluziile ce rezulta� din datele culese la un nivel sunt generalizate asupra altui / altor nivel(e). Daca� cerceta�torul nu recunoas�te faptul ca� cele doua� nivele sunt distincte, s�i nu-s�i ia ma�suri de eliminare a erorilor sistematice astfel introduse, apare ceea ce metodologii numesc "eroarea nivelului" ("cross-level fallacy").

Eroarea falsului nivel de analiza� poate sa� apara� în cercetare în doua� modalita�t�i distincte din punct de vedere al demersului logic: interpretarea datelor culese din sistemul social ca s�i cum ar fi date referitoare la indivizi, s�i varianta inversa�, de generalizare a datelor referitoare la comportamentul indivizilor, la comportamentul sistemului global. Exista� metodologi care amintesc un al treilea tip de eroare ce poate decurge din alegerea gres�ita� a nivelului analizei, s�i anume generalizarea datelor despre un sistem social la al sistem social, prin concluzii s�i induct�ii repetate la nivel individual (Rousseau, 1985; Hofstede, 1993).

Primul tip de eroare este numit "eroarea ecologica�" ("ecological fallacy"), termenul "ecologic" indicând ca� este vorba de o entitate ce opereaza� la nivelul sistemului global. În termenii metaforei enunt�ate anterior înseamna� sa� foloses�ti informat�ii despre elefant�i pentru a trage concluzii despre indivizii orbi. Se considera� asta�zi ca� eroarea ecologica� a fost pentru prima data� amintita� s�i analizata� s�tiint�ific de ca�tre Robinson (1950).

Exemplul sa�u clasic a fost acela referitor la relat�ia dintre culoarea pielii s�i analfabetism în Statele Unite (Hofstede, 1993). Folosind date culese la nivelul anului 1930 din noua� regiuni ale Americii, Robinson (1941) a determinat ca� la nivelul sistemului corelat�ia între culoarea neagra� a pielii s�i analfabetism era de 0.95. Calculata� pe fiecare din cele 48 (la vremea aceea) state, era de 0.77. Calculata� pentru cei 97 de milioane de americani din zonele anchetate, corelat�ia era de 0.20, s�i nesemnificativa� statistic. Eroarea ecologica� a apa�rut deci în momentul în care cerceta�torul a interpretat corelat�iile puternice ce rezultau din analiza fa�cuta� la nivelul sistemului global (0.95) sau a unui sistem social mai redus (regiuni geografice, 0.77) ca fiind proprii s�i indivizilor ce formau sistemul.

Al doilea tip de eroare, interpretarea unor date culese la nivelul indivizilor, ca s�i cum ar fi aplicabile întregului sistem, a fost mult mai rar recunoscuta�, s�i din acest motiv este s�i mai des comisa�, dupa� unele pa�reri (Hofstede, 1993). În termenii metaforei lansate, ea se traduce prin interpretarea datelor referitoare la indivizii orbi, pentru a trage concluzii despre elefant�i. Acest tip de eroare se întâlnes�te relativ des în cerceta�rile sociologice.

Page 73: Curs Psihodiagnostic

- 2 -

Leung & Bond (1989) au identificat câteva caracteristici generale ale datelor culese în situat�ii tipice pasibile a se supune unei erori de nivel de analiza�. Aceste date, spun ei, sunt compuse din variabile de urma�toarea natura�:

o sunt culese de ca�tre, sau despre, "N" indivizi - "orbii" din fabula�; o care apart�in "n" sisteme sociale (grupurile / departamentele / echipele

unei organizat�ii); o exista� în plus s�i alte date suplimentare despre sistemele sociale ca

întreg - "elefant�ii". În tipurile de analiza� la care date culese în modul expus mai sus sunt supuse,

în cerceta�ri privind cultura organizat�ionala�, Leung & Bond (1989) au identificat urma�toarele:

1. O analiza� panculturala�, în care sunt tratate informat�iile culese despre cei "N" indivizi, indiferent de grupul din care fac parte. Aceste cerceta�ri se bazeaza� pe definit�ia culturii organizat�ionale în accept�iunea data� de Hofstede, s�i tind la a analiza caracteristicile organizat�ionale relativ stabile ce sunt induse de ca�tre tra�sa�turi comune tuturor organizat�iilor cercetate, cum ar fi cultura nat�ionala� de care apart�in organizat�iile, sau un anume tip de tehnologie folosite de toate, etc.

2. O analiza� culturala�, limitata� la comportamentul indivizilor din cele "n" grupuri cercetate, în care se încearca� surprinderea asema�na�rilor s�i deosebirilor dintre cele "n" organizat�ii.

3. O analiza� ecologica�, fa�cuta� cu ajutorul unor ma�suri agregate a variabilelor pentru fiecare din cele "n" organizat�ii.

4. O analiza� individuala�, fa�cuta� asupra caracteristicilor celor "N" indivizi dupa� eliminarea efectelor induse de apartenent�a la una din cele "n" organizat�ii, s�i care necesita� tehnici statistice complexe.

Tipul de informat�ie descris mai sus este caracteristic cerceta�rilor referitoare la cultura organizat�ionala�, de asemenea aborda�rile s�tiint�ifice descrise la punctele (1) s�i (2).

Metafora oamenilor orbi ce studiaza� elefant�i corespunde întrutotul dilemei

care apare în studiul culturii organizat�ionale, cu except�ia faptului ca� de aceasta� data� "elefant�ii" nu exista� independent de "orbi". Cultura organizat�ionala� este o

Page 74: Curs Psihodiagnostic

- 3 -

caracteristica� globala�, a sistemului social pe care îl descrie, s�i nu a indivizilor ce îl compun: indivizii pot pleca, pot fi înlocuit�i, dar cultura ra�mâne aceeas�i.

Cu toate acestea cultura este o caracteristica� "soft" a unui sistem social: nu poate fi ma�surata� sau identificata� decât pe baza percept�iilor indivizilor care tra�iesc în respectiva cultura�. S-a încercat, pentru a elimina subiectivismul indus de aceste percept�ii individuale, o abordare de studiu a culturii din perspectiva� manageriala�, însa� "maharajahul" orb al organizat�iei percepe "elefantul" doar din palanchin, s�i perspectiva sa superioara�, chiar daca� este mai larga� s�i aparent obiectiva�, este de fapt doar o alta� percept�ie subiectiva�.

Un mare numa�r de cerceta�tori recomanda� luarea cu seriozitate în calcul doar a pa�rerilor emise, s�i a informat�iilor culese de observatori independent�i, cerceta�tori cu experient�a� care cunosc capcanele participa�rii s�i care sunt antrenat�i pentru a elimina subiectivismul. Însa� s�i aces�tia par a fi doar un fel de "guru", orbi s�i ei în felul lor, chiar daca� ar putea sa� creada� altceva.

În ceea ce prives�te metodele de diagnoza� a culturii organizat�ionale, Schein

(1993) este de pa�rere ca�

exista� în principiu doua� motive pentru a încerca sa� studiem s�i sa�

descifra�m cultura unei organizat�ii: (1) motive s�tiint�ifice, care-s�i aduc

contribut�ia la construirea unei teorii s�i (2) motive practice (action

research), încerca�ri din partea practicienilor menite sa� ajute managerii

în controlarea problematicilor culturale ale organizat�iei lor.

Studiile privind diagnoza culturii organizat�ionale sunt într-adeva�r împa�rt�ite în funct�ie de aceste doua� mari linii directoare enunt�ate de Schein. Unele studii - cum ar fi cele ale lui Peters & Waterman sau ale lui Goldsmith & Clutterbuck, sau sutele de "bestseller"-uri ce dau solut�ii "infailibile" pentru controlarea de ca�tre manageri a culturii organizat�ionale sunt fa�cute pentru un cerc mai larg, de manageri s�i practicieni, pe lânga� teoreticieni. Aceste studii adopta� o pozit�ie mai analitica�, care poate sa� fie considerata� drept "mai put�in s�tiint�ifica�", mai put�in riguroasa�, însa� rezultatele lor au adus totus�i un spor de cunos�tint�e considerabil acestei probleme.

Exista� în continuare divergent�e majore asupra modalita�t�ilor în care ar trebui fa�cuta� evaluarea culturii organizat�ionale, studiind elementele:

o obiective sau subiective; o cons�tiente sau incons�tiente; o superficiale sau de profunzime; o accesibile sau inaccesibile, etc.

Page 75: Curs Psihodiagnostic

- 4 -

Se pare ca� aceasta� preferint�a� pentru metode cantitative sau calitative în rândul

psihologilor organizat�ionali poate fi redusa� tot la o problema� de cultura� grupala� (Herriot, 1992).

La nivel epistemologic contradict�iile expuse se rezuma� la o "viziune interna�", care prives�te cultura ca pe un construct subiectiv, idiosincrazic, unic, necesitând instrumente evaluative nestandardizate, sensibile, interactive, non-directive (observat�ia, interviul), s�i o "viziune externa�", care încearca� sa� compare s�i sa� trateze organizat�iile pe baza unor ma�suri standardizate (Furnham, 1997).

În mod poate ilar, o seama� de cerceta�tori au încercat sa� aplice asupra comunita�t�ii s�tiint�ifice metodele de clasificare a culturii organizat�ionale, în mod special în ceea ce prives�te abordarea problemelor de ma�surare s�i diagnoza� a acesteia de diferit�i oameni de s�tiint�a�. La o analiza� atenta� a argumentelor expuse de ambele pa�rt�i este observabila� existent�a doua� "sub-culturi" în cadrul comunita�t�ii s�tiint�ifice (Herriot, 1992). Figura II-5. Sub-culturi în cadrul comunita�t�ii s�tiint�ifice, privind ma�surarea culturii organizat�ionale

1. Subcultura psihometrica�, bazata� pe urma�toarele principii fundamentale o Oamenii nu se schimba� foarte mult în cursul timpului; o Ei au anumite atribute care pot fi ma�surate obiectiv, independent

de altele; o Atributele individuale prezic comportamentul lor în organizat�ie; o Diferent�ele individuale sunt singura mare sursa� de variabilitate în

comportamentul din cadrul unei organizat�ii;

Page 76: Curs Psihodiagnostic

- 5 -

o Ma�surile standardizate ale variabilelor organizat�ionale au un rol covârs�itor în enunt�area unor evalua�ri s�i predict�ii.

2. Subcultura calitativa�, bazata� pe urma�toarele principii fundamentale o Oamenii se schimba� continuu; o Modul în care privesc realitatea este foarte important; o Aceste percept�ii sunt subiective s�i interdependente; o Percept�iile individuale sunt în parte comportamente de grup; o Comportamentul organizat�ional este parte a unui proces care

implica� interact�iunea sociala� s�i percept�ia consecint�elor ei.

Subcultura psihometrica� este formata� din acei teoreticieni s�i cerceta�tori care sust�in necesitatea ma�sura�rii cu exactitate a fenomenelor culturale. Ei sust�in o abordare pozitivista� s�i resping categoric metodele calitative, pe baza unei insuficiente fidelita�t�i. Observarea co-participativa� s�i interviul de profunzime, armele cele mai de pret� ale „concurent�ei” calitative sunt desigur, din punct de vedere metodologic insuficient adecvate atunci când sunt comparate cu rigoarea reprezentata� de instrumentele psihometrice. Cerceta�torii ce adera� la aceasta� paradigma� se centreaza� puternic asupra indivizilor ce compun organizat�ia, de vreme ce ei sunt singura modalitate de culegere a datelor de care au nevoie. În consecint�a�, des�i unii din aces�ti teoreticieni accepta� existent�a unor variabile organizat�ionale – cum ar fi s�i cultura organizat�ionala� – la un nivel supra-individual, nivelul de analiza� este cel individual, iar induct�iile spre realitatea superioara�, culturala�, global-organizat�ionala�, sunt fa�cute pe baza datelor culese la nivel individual. În consecint�a� aces�ti cerceta�tori au de suferit de pe urma insuficientei adecva�ri a nivelului de analiza� cu problematica studiata�, fenomen explicat de noi anterior. Cu toate acestea, una din concluziile majore ale acestei paradigme este imposibil de ta�ga�duit, s�i anume cea care spune ca� pentru o evaluare riguroasa� s�i mai ales pentru o predict�ie corecta� a intervent�iei în organizat�ie, ma�sura�rile standardizate ale variabilelor organizat�ionale au un rol covârs�itor.

Subcultura calitativa� este de inspirat�ie constructivista�, s�i cea mai mare diferent�iere pe care o dovedes�te fat�a� de abordarea psihometrica� este datorata� acestei provenient�e axiomatice, în sensul ca� ma�sura�rile „obiective” s�i „standardizate” ale psihometricienilor sunt fa�cute desigur pe baza unor operat�ionaliza�ri care sunt la urma urmei considerate drept doar alte construct�ii ale aceleias�i realita�t�i – fiind inevitabil tot aproxima�ri ale realita�t�ii, din pa�cate însa� aproxima�ri mai put�in eficiente decât cele ale membrilor organizat�iei, care opereaza� în fiecare clipa� cu construct�iile, cu „aproxima�rile” lor. Cerceta�torii care fac parte din aceasta� a doua subcultura� au o abordare mai umanista�, mai centrata� pe individ s�i pe nevoile sale. Oamenii nu sunt

Page 77: Curs Psihodiagnostic

- 6 -

„subiect�i”, ci sunt „persoane”, cu propriile motivat�ii, cu propriile convingeri s�i pasiuni, s�i chiar mai important, cu propriile percept�ii despre realitate. Modul în care ei privesc realitatea este foarte important, ca�ci aceste percept�ii sunt subiective s�i interdependente cu cele altor membri ai organizat�iei. Percept�iile subiective ca s�i construct�ii ale realita�t�ii sunt construct�ii sociale s�i culturale, deci sunt comportamente de grup. Comportamentul organizat�ional este drept urmare privit ca parte a unui proces care implica� interact�iunea sociala� s�i percept�ia consecint�elor ei. Singura posibilitate de cunoas�tere a acestui comportament este nu prin aborda�ri behavioriste, centrate pe comportamentul efectiv, direct observabil, ori pe raportarea de ca�tre indivizi a acestui comportament, as�a cum se întâmpla� în cazul cerceta�torilor ce adera� la subcultura psihometrica�. Singura posibilitate de cunoas�tere reala�, s�i mai mult, de înt�elegere reala�, este cea a participa�rii la respectiva cultura�, s�i de construct�ie comuna� a realita�t�ii respective.

As�a cum le vede Herriot (1992), cele doua� subculturi existente din acest punct de vedere în comunitatea s�tiint�ifica� sunt relativ autonome s�i antagonice. Suntem însa� de pa�rere ca� ele sunt de fapt doar tipuri ideale, în sensul weberian al terminologiei, s�i ca� nu vor fi ga�site decât arareori ca atare în teoriile sau modele practicienilor. De fapt fiecare cerceta�tor adera� mai mult sau mai put�in la ambele aceste subculturi, ajungând în cele din urma� la o pozit�ie de compromis, cu un accent mai degraba� spre psihometrie ori spre cercetarea calitativa�. Doar arareori este respinsa� în totalitate una din cele doua� aborda�ri, ca�ci ele nu sunt de fapt principial auto-exclusive.

METODE CANTITATIVE Multitudinea chestionarelor folosite pentru evaluarea culturii organizat�iilor

este deosebita�, aproape fiecare studiu serios face apel la alt instrument. Multe din aceste instrumente sunt folosite doar de ca�tre cerceta�torul care le-a creat, pentru testarea unei ipoteze sau a unei scheme originale de analiza�, s�i nu indica� datele metodologice cele mai importante, cum ar fi coeficient�ii de validitate s�i fidelitate, sau corelat�ia pe dimensiuni cu alte chestionare similare. În continuare pot fi observate câteva date generale asupra chestionarelor mai des folosite în diagnoza culturii organizat�ionale (Furnham, 1997).

Climate Impact Profile System (Performax Systems International, Inc., 1986)

Page 78: Curs Psihodiagnostic

- 7 -

o Este un instrument auto-administrat care permite adunarea, procesarea s�i interpretarea informat�iei privind felul în care angajat�ii încearca� sa�-i influent�eze pe cei din jur într-o anumita� situat�ie sau mediu.

o Este folosit de cele mai multe ori ca instrument de „training emot�ional”, deoarece permite subiect�ilor sa� dezvolte mai multa� înt�elegere fat�a� de colegi, privind pe de o parte comportamentele s�i metodele preferate de aces�tia pentru influent�are. Pe de alta� parte, ofera� utilizatorilor un model de raportare la realita�t�ile organizat�ionale.

o Ofera� de asemenea, printr-o agregare la nivel organizat�ional a scorurilor, o analiza� globala� a climatului de munca� s�i a culturii organizat�ionale.

Communication Satisfaction Questionnaire (Downs & Hazen, 1981)

o CSQ a fost creat pentru a ma�sura acele aspecte ale culturii organizat�ionale arondate comunica�rii din interiorul organizat�iei.

o CSQ este un instrument de 92 de itemi structurat�i pe opt dimensiuni. Fiecare item este evaluat pe o scala� Likert de 5 trepte.

o Cei opt factori sunt: Feedback personal, perspectiva corporatista�, integrarea organizat�ionala�, relat�ia cu supervizorii, climatul de comunicare, comunicarea orizontala�, calitatea mediatica� s�i relat�ia cu subordonat�ii.

Conflict Strategies Inventory (Russo & Eckler, 1994)

o CSI a fost dezvoltat pentru a folosi managementului organizat�iilor la evaluarea strategiilor folosite de membrii organizat�iei în situat�iile conflictuale. De asemenea, pe baza strategiei preferate de membrii unei organizat�ii, CSI face inferent�e privind cultura respectivei organizat�ii.

o Chestionarul consta� din 10 situat�ii, fiecare însot�ita� de cinci opt�iuni strategice, asupra ca�rora subiect�ii exprima� gradul de acord s�i probabilitatea de a le folosi în realitatea organizat�ionala�.

o Cele cinci strategii sunt integrarea („integrating”), compromisul („compromising”), competit�ia („competing”), colaborarea („smoothing”) s�i evitarea („avoiding”).

Corporate Culture Survey (Glaser, 1983)

o Acest chestionar se bazeaza� pe descrierea lui Deal & Kennedy (1982) a tipurilor de cultura�, s�i încarca� ma�surarea valorilor organizat�ionale.

o Consta� din 20 de itemi, evaluat�i pe o scala� Likert de cinci trepte. o Are patru scale: valori, eroi, tradit�ii/ritualuri, ret�eaua culturala�.

Page 79: Curs Psihodiagnostic

- 8 -

Creative Climate Inventory (Ekvall, 1990) o Acest chestionar a fost creat în timpul unui program de cercetare suedez

asupra condit�iilor organizat�ionale care încurajeaza� creativitatea s�i inovarea. o Are 50 de itemi, grupat�i pe 10 scale: implicare emot�ionala�, libertate, sprijinul

noilor idei, încredere, dinamism, umor, debate, conflicte, asumarea riscurilor, timpul.

o Validitatea este relativ buna�, autorul a stabilit un indice Cronbach-Alpha de 0.71-0.90, iar stabilitatea aspectelor de validitate a fost testata� într-un studiu longitudinal (Ekvall, 1993), rezultând un coeficient de 0.96.

Culture Gap Survey (Kilman & Saxton, 1983)

o CGS a fost creat pentru ma�surarea unor norme comportamentale. o Are patru scale, care reflecta� un continuum 2X2: tehnic-uman s�i orientare pe

termen lung-termen scurt. Scalele sunt: sprijinul în rezolvarea sarcinii, inovat�ia în rezolvarea sarcinii, relat�iile sociale s�i libertatea personala�.

o Datele metodologice oferite de autori (Saxton, 1987) sunt urma�toarele: un indice de fidelitate test-retest (o luna�) între 0.83 s�i 0.94. Validitatea de construct a fost demonstrata� de stabilitatea solut�iei în patru factori, data� de analiza factoriala�.

Cultural-Context Inventory: The Effects of Culture on Behavior and Work (Halverson, 1993)

o Chestionarul a fost creat pentru a evalua gradul în care cultura organizat�ionala� poate fi desemnata� ca “realitate contextuala�” cu efect moderator: influent�eaza� ea cu adeva�rat comportamentul indivizilor? Chestionarul investigheaza� efectele diferitelor tipuri de cultura� organizat�ionala� asupra comportamentul general al membrilor organizat�iei, s�i asupra eficient�ei lor în munca�, în special.

CultureFit (Life Insurance Marketing and Research Association, 1996)

o CultureFit este un instrument informatic folosit la select�ia de personal. Este important din punctul nostru de vedere mai ales pentru ca� încearca� sa� evalueze potrivirea între acele aspecte pe care candidatul pentru angajare le resimte ca fiind importante în munca sa, s�i caracteristicile obiective ale locului de munca� potent�ial.

o În acest sens, CultureFit cont�ine s�i un instrument de evaluare a culturii organizat�ionale, care acopera� noua� arii: inovare („innovation”), ritm („pace”), structura� („structure”), stabilitate („stability”), orientare spre scop

Page 80: Curs Psihodiagnostic

- 9 -

(„achievement orientation”), orientarea spre colegi („coworker orientation”), orientarea spre detalii („detail orientation”), centrarea pe client�i („customer focus”), s�i profesionalism („professionalism”).

o Cu ajutorul CultureFit se poate evalua deci pe de o parte cultura organizat�ionala� s�i valorile comune de munca� ale unei organizat�ii, pe de alta� parte percept�ia unor potent�iali angajat�i asupra a ceea ce este important pentru ei, din chiar acelas�i punct de vedere.

Culture for Diversity Inventory (Lafferty & Cooke, 1995)

o CDI se concentreaza� asupra modalita�t�ii în care divers�i membri ai organizat�iei resimt climatul de munca�, în special felul în care se as�teapta� de la ei sa� se raporteze la munca� s�i sa� interact�ioneze cu ceilalt�i. CDI poate fi de asemenea folosit pentru a evalua as�tepta�rile membrilor organizat�iei fat�a� de potent�ialele modalita�t�i de maximizare a eficient�ei organizat�ionale s�i a contribut�iei diverselor grupuri.

o Instrumentul are 142 de itemi care sunt evaluat�i de respondent�i pe baza unei scale Likert de 5 puncte.

Denison Organizational Culture Survey (Denison & Neale, 1995)

o DOCS este un chestionar de 60 de itemi, evaluat�i pe o scala� Likert în 5 trepte. Scopul sa�u este acela de a evalua lega�tura dintre cultura organizat�ionala� s�i ma�suri empirice s�i direct tangibile ale performant�ei organizat�ionale, precum profitabilitatea, inovat�ia, vânza�rile, calitatea, satisfact�ia angajat�ilor etc.

o DOCS este creat astfel încât sa� evalueze performant�a organizat�ionala� (dimensiunile expuse anterior) prin prisma celor patru dimensiuni ale culturii organizat�ionale considerate ca indicatori veritabili ai acesteia: implicare („involvement”), consistent�a� („consistency”), adaptabilitate („adaptability”), s�i misiune („mission”).

Diagnosing Organizational Culture (Harrison & Stokes, 1992)

o Instrumentul este dezvoltat pentru a ajuta membrii organizat�iei sau managementul sa� identifice anumite aspecte ale culturii organizat�ionale.

o Instrumentul încearca� sa� evalueze felul în care indivizii se trateaza� unul pe altul, care sunt valorile la care ei adera�, cum sunt ei motivat�i sa� munceasca�, cum folosesc puterea în organizat�ie etc. În cele din urma� toate ra�spunsurile sunt agregate pe indici, care descriu cele patru tipuri ideale de „culturi organizat�ionale”: orientarea spre putere, orientarea spre rol, orientarea spre scop, orientarea spre sprijin.

Page 81: Curs Psihodiagnostic

- 10 -

o Instrumentul cont�ine 15 fraze neterminate, pentru care subiectul trebuie sa� aleaga� dintr-o lista� de câte patru finaluri, acel final care crede ca� se potrives�te cel mai bine cu felul în care stau lucrurile în organizat�ia sa. Este posibila� s�i o alta� abordare: subiect�ii sunt rugat�i sa� noteze pe o scala� Likert în 5 trepte fiecare dintre cele patru finaluri de fraze.

Element O: Organizational Climate (Schutz, 1988)

o Element O: Organizational Climate este un instrument dintr-o serie mai larga� de instrumente integrate, care ma�soara� diferite aspecte ale fenomenelor individuale, interpersonale, de grup s�i organizat�ionale. Toate aceste instrumente integrate au fost dezvoltate pe baza teoriei FIRO („Fundamental Interpersonal Relations Orientation”), teorie a relat�iilor interpersonale introdusa� de Will Schutz în 1958. În aceasta� serie de instrumente mai sunt incluse s�i alte chestionare, precum „Element B” , „Element C”, „Element W”, „Team Compatibility Index”, „Element P”, „Feedback Behavior”, „Element F”, „Element S”, „Element T”, „Element E” s�i „Element J”.

o Element O este folosit pentru a ma�sura satisfact�ia angajat�ilor cu organizat�ia ca întreg în dimensiuni precum includerea („inclusion”), controlul („control”), deschiderea („openness”), important�a („significance”), competent�a („competence”), s�i gradul de pla�cere („likeability”).

o Scala poate fi folosita� de asemenea, conform autorului, pentru evaluarea efectului schimba�rii organizat�ionale în dimensiunile ce compun cultura organizat�ionala�.

Employee Attitude and Organization Climate Survey. (Talico Inc., 1987)

o Acest chestionar ma�soara� ceea ce cred angajat�ii, felul în care ei percep s�i sentimentele pe care ei le au despre realita�t�ile unei organizat�ii. Concepte centrale în aceasta� evaluare sunt cultura organizat�ionala�, climatul de munca� s�i resurse umane, felul în care se conduce organizat�ia (leadership-ul), precum s�i cât�iva factori care afecteaza� direct performant�a organizat�ionala� (productivitatea, calitatea produselor s�i satisfact�ia angajat�ilor).

o Dimensiunile-cheie în care se ma�soara� aspectele amintite anterior sunt sistemele de comunicare, competent�a, conflictul s�i cooperarea, sistemele de performant�a�, relat�iile cu client�ii, luarea deciziilor, relat�iile interpersonale, practicile de supervizare, eficient�a leadership-ului, condit�iile de munca�, sistemele de motivare s�i recompensare.

Empowerment Profile (Jones & Bearley, 1988)

Page 82: Curs Psihodiagnostic

- 11 -

o Empowerment Profile este un chestionar în 99 de itemi care evalueaza� acele dimensiuni ale culturii organizat�ionale care t�in de leadership, supervizare s�i în general de conceptul de „putere”. Chestionarul este folosit în atât la nivel tactic cât s�i la nivel strategic în încerca�ri de dezvoltare organizat�ionala�, pentru evaluarea s�i, subsecvent, modificarea situat�iilor resimt�ite de ca�tre angajat�i ca fiind de-motivatoare din punctul de vedere al puterii det�inute.

o Cei 99 de itemi sunt evaluat�i pe scale Likert de 7 puncte, s�i sunt supus�i unui proces dual de evaluare: pe de o parte de ca�tre supervizor, pe de alta� parte de ca�tre echipa sa de lucru, într-un proces de evaluare comuna�.

o Dimensiunile analizate de chestionar sunt: putere („strength”), autonomie („autonomy”), centralitate („centrality”), implicare („involvement”), control („control”), influent�a� („influence”), resurse („resources”), s�i climat organizat�ional („organizational climate”).

FOCUS („First Organizational Culture United Survey”, 1992)

o Acest chestionar se bazeaza� pe modelul analitic al culturii organizat�ionale dezvoltat de Quinn (1988). Acesta este un model cu doua� axe: flexibilitate-control s�i inter-extern. Combinat�ia celor doua� axe rezulta� în patru dimensiuni: orientare spre sprijin (intern, flexibil), orientare spre inovare (extern, flexibil), orientare spre scopuri (extern, controlat), orientare spre reguli (intern, controlat).

o Chestionarul are coeficient�i de fidelitate foarte buni, s-au înregistrat indici Cronbach-Alpha de 0.68 - 0.94 (van Muijen & Koopman, 1994).

Group Behavior Observation Form (Carew et. al., 1990) o „Group Behavior Observation Form” este un protocol de observat�ie foarte

detaliat, care a fost creat cu doua� scopuri: în primul rând ajuta� la colectarea datelor privind contextul grupal în care se desfa�s�oara� diferite activita�t�i, ajutând astfel la diagnosticarea nivelului actual de funct�ionare a respectivului grup sau a respectivei organizat�ii, s�i putând sa� releve date privind domeniile care se pot îmbuna�ta�t�i. În al doilea rând se foloses�te în mod curent pentru dezvoltarea capacita�t�ilor s�i aptitudinilor de observare a indivizilor, în special în programele de training pentru consultant�ii organizat�ionali.

o Dimensiunile acoperite de ghid sunt noua� la numa�r: comunicare s�i participare („communication and participation”), luarea deciziilor („decision making”), conflictul („conflict”), funct�iile conducerii („leadership functions”), scopuri s�i roluri („goals and roles”), normele grupale („group norms”), rezolvarea

Page 83: Curs Psihodiagnostic

- 12 -

problemelor („problem solving”), climatul de grup / atmosfera („group climate / atmosphere”), s�i comportamentul individual („individual behavior”).

Group Maturity Analysis (Harris, 1995)

o „Group Maturity Analysis” este tot un protocol detaliat de observat�ie, creat pentru a asista observatorul în evaluarea comportamentului unui grup-t�inta� sau a unei organizat�ii-t�inta�.

o Protocolul atinge 10 aspecte ale dinamicii grupale / organizat�ionale: luarea deciziilor („decision making”), mecanismele de feedback („feedback mechanisms”), coeziunea interna� („cohesion”), flexibilitatea („flexibility”), comunicarea („communication”), fixarea scopurilor („goal setting”), interdependent�a („inter-dependence”), conducerea participativa� („shared leadership”), acceptarea viziunilor minoritare („acceptance of minority views”), s�i folosirea resurselor („use of resources”).

Here's How I See Our Organization (George Truell Associates, 1994)

o Acest instrument cont�ine doar 16 întreba�ri, la care subiectul trebuie sa� dea ra�spunsuri pe baza unei scale Likert în 5 trepte. Instrumentul este interesant pe de o parte datorita� notorieta�t�ii sale, pe de alta� parte datorita� faptului (probabil direct legat de notorietate anterior amintita�) ca� este rezultatul direct al lucra�rilor lui Rensis Likert s�i a taxonomiei fa�cute de acesta stilurilor de management.

o Chestionarul duce deci la descrierea unei organizat�ii în funct�ie de stilul managerial preponderent în ea: autocratic, autoritar-benevolent, consultativ sau participativ. Acestea sunt totodata� tipuri de cultura� organizat�ionala� posibil a fi identificate ca fiind existente într-o anumita� organizat�ie, precum s�i descrieri ale stilurilor personale ale unor manageri ce trebuiesc evaluat�i.

HRD Climate Survey (Rao & Abraham, 1990)

o „HRD (Human Resources Development) Climate Survey” se bazeaza� pe teoria conform ca�reia un anumit nivel al climatului general-organizat�ional de dezvoltare este necesar pentru succesul mecanismelor de resurse umane ale unei organizat�ii. Acest climat general-organizat�ional de dezvoltare s�i lega�tura sa cu politicile de resurse umane ale organizat�iei sunt ma�surate de prezentul chestionar.

o Chestionarul cont�ine 38 de itemi, care pot fi clasificat�i în trei mari categorii o climat general

Page 84: Curs Psihodiagnostic

- 13 -

o elemente culturale, care sunt grupate conform unei scheme mnemotehnice, numite OCTPAC (deschidere / „openness”, confruntare / „confrontation”, încredere / „trust”, autonomie / „autonomy”, proactivitate / „proactivity”, autenticitate / „authenticity”, s�i colaborare / „collaboration”)

o elemente ce t�in de dezvoltarea resurselor umane Intergroup Diagnostic Survey (Jones & Bearley, 1992)

o „Intergroup Diagnostic Survey” a fost creat pentru a diagnostica aspectele importante ale felului în care grupuri diferite din aceeas�i organizat�ie se relat�ioneaza� unul la cela�lalt. Este folosit atât în eforturile de dezvoltare organizat�ionala�, cât s�i în studii globale, de diagnosticare a culturii organizat�ionale.

o Cont�ine 54 de itemi care evalueaza� climatul intergrupal pe patru dimensiuni: vertical, orizontal, informal s�i extern.

Kilmann’s Organizational Belief Survey (Kilmann & Kilmann, 1991)

o „Kilmanns Organizational Belief Survey” evalueaza� convingerile indivizilor privind acele aspecte ale mediului organizat�ional pe care le pot controla s�i influent�a.

o Chestionarul prezinta� 30 de aspecte ale viet�ii organizat�ionale care afecteaza� performant�a în munca� a angajat�ilor. Ra�spunsul pentru fiecare din aces�ti itemi se da� pe o scala� Likert de cinci trepte. Ra�spunsurile sunt apoi prelucrate s�i duc la generarea unui profil organizat�ional care poate fi considerat un protocol al culturii organizat�ionale.

Leadership Environment Diagnostic (Smith, 1991)

o LED este folosit pentru a identifica acele situat�ii organizat�ionale s�i variabile de mediu organizat�ional care pot influent�a dezvoltarea s�i / sau emergent�a unui lider. Chestionarul evalueaza� deci climatul organizat�ional din punctul de vedere al gradului în care acesta permite unui lider sa� se afirme s�i sa�-s�i dezvolte potent�ialita�t�ile. Important din punctul nostru de vedere este faptul ca� în acest sens face o evaluare a unor aspecte ce t�in de cultura organizat�ionala� s�i de valorile general acceptate în respectiva organizat�ie.

o LED include 14 dimensiuni de evaluare, care sunt paradigme, principii s�i practici general acceptate în teoria moderna� a leadership-ului. Acestea sunt:

o leaderul generat de propriul stil s�i / sau caracter („style-character”),

Page 85: Curs Psihodiagnostic

- 14 -

o leaderul generat de mediul organizat�ional / de cultura organizat�ionala� („environment-culture”),

o leaderul ca având sarcini exclusive în planificare s�i fixarea scopurilor („planning-goal setting”),

o leaderul ca având sarcini exclusive în luarea deciziilor tactice („decisions-duties”),

o leaderul ca facilitator („guidance-emphasis”), o leaderul ca personaj axat pe comportamente de „cerere” de la ceilalt�i

(„requirements”), o leaderul axat pe relat�ii („relationships”), o leaderul axat pe distribuirea resurselor („resources”), o leaderul ca personaj cu autoritate, rezultata� din responsabilita�t�ile pe

care le poarta� („authority-responsibility”), o leaderul ca personaj axat pe motivarea celorlalt�i („motivation”), o leaderul ca manager, cu comportamente cvasi-economice în relat�iile

interpersonale cu subordonat�ii („management”), o leaderul axat pe feedback s�i comunicare cu subordonat�ii

(„communication-feedback”), o leaderul axat pe control s�i evaluare („control-evaluation”), o leaderul axat pe schimbare s�i dezvoltare („change-development”)

Learning Organization Practices Profile (O'Brien, 1994)

o LOPP este un chestionar de 60 de itemi care permite examinarea a 12 subsisteme care influent�eaza� sau afecteaza� înva�t�area organizat�ionala�. Toate cele 12 subsisteme sunt descriptori ai culturii organizat�ionale, s�i totalul lor sinergetic formeaza� cultura organizat�ionala�, deci chestionarul evalueaza� gradul în care cultura organizat�ionala� sprijina� înva�t�area continua� s�i dezvoltarea calita�t�ii. Cele 12 subsisteme sunt urma�toarele:

o viziune s�i strategie („Vision and Strategy”); o practici executive („Executive Practices”); o practici manageriale („Managerial Practices”); o climat („Climate”); o structura� organizat�ionala� s�i ocupat�ionala� („Organizational and Job

Structure”); o fluxul informat�ional („Information Flow”); o practici individuale s�i de grup („Individual and Team Practices”); o procese de munca� („Work Processes”);

Page 86: Curs Psihodiagnostic

- 15 -

o standarde de performant�a� s�i feedback („Performance Goals and Feedback”);

o training s�i educat�ie („Training and Education”); o recompense s�i recunoas�tere („Rewards and Recognition”); o dezvoltare individuala� s�i de grup („Individual and Team

Development”). Management Communications Inventory (Harris, 1995)

o MCI este un instrument de 21 de itemi, creat pentru evaluarea aptitudinilor de comunicare necesare pentru eficient�a managementului. Instrumentul pune la dispozit�ia consultant�ilor informat�ia necesara� pentru a dezvolta strategii de îmbuna�ta�t�ire a eficient�ei manageriale.

o MCI ma�soara� percept�ia angajat�ilor cu privire la aptitudinile de comunicare necesare în respectiva organizat�ie pentru ca managementul sa� fie eficient. Aceasta� informat�ie poate fi comparata� apoi cu aptitudinile fieca�rui manager în parte, iar pe baza acestei comparat�ii pot fi descrise strategii de îmbuna�ta�t�ire a stilului personal.

o Necesitatea de comunicare ma�surata� de instrument este un element al culturii organizat�ionale, în sensul ca� reflecta� as�tepta�rile comune s�i valorile preponderente în organizat�ie privind climatul de comunicare, incluzând aici comunicarea verbala� s�i non-verbala�, empatia s�i feedback-ul.

Management Styles Spectrum (Murrell, 1992)

o MSS a fost dezvoltat cu scopul de a ajuta la crearea unei imagini obiective despre cultura organizat�ionala� a unei firme, as�a cum este aceasta afectata� în mod direct de stilul preponderent de management. Instrumentul ajuta� angajat�ii în evaluarea gradului în care climatul din organizat�ia lor sprijina� responsabilizarea, uzul puterii, etc.

o Instrumentul are 68 de itemi evaluat�i pe scale Likert de cinci trepte. Itemii se împart pe mai multe dimensiuni evaluate, care sunt descrise în continuare:

o sistemul comunicat�ional s�i de informare manageriala� (Management-Information and Communication-System Skills),

o luarea deciziilor s�i punerea lor în aplicare (Decision-Making and Action-Taking Skills),

o planificarea, organizarea s�i integrarea sistemica� (Project-Planning, Organizing, and System-Integration Skills),

o evaluarea sistemica� s�i controlul intern (Systems-Evaluation and Internal-Control Skills),

Page 87: Curs Psihodiagnostic

- 16 -

o leadership, motivare s�i recompense (Leadership, Motivation, and Reward-Systems Skills),

o recrutarea, select�ia s�i dezvoltarea resurselor umane (Selection Placement, and Human Resource Development Skills)

Managerial Mirror (Sashkin, 1990)

o „Managerial Mirror” a fost dezvoltat pentru a evalua impactul act�iunilor manageriale asupra climatului din organizat�ie.

o Chestionarul cont�ine 50 de itemi, enunt�uri care privesc un tip specific de comportament care trebuie evaluat în funct�ie de cât de caracteristic este managerului-t�inta�.

o Dimensiunile culturale ale organizat�iei sunt privite ca fiind 10 la numa�r, s�i ca izvorând direct din comportamentul managerial, dupa� cum urmeaza�: încredere („trust”), consecvent�a� („consistency”), franchet�e („truthfulness”), integritate („integrity”), as�tepta�ri („expectations”), echitate („equity”), influent�a� („influence”), dreptate („justice”), respect („respect”), s�i proceduri („procedures”)

Market Orientation (Narver & Slater, 1990)

o Scala „Market Orientation” defines�te orientarea spre piat�a� ca fiind acea cultura� organizat�ionala� care este cea mai eficienta� pentru generarea unui performant�ei superioare a companiei. Orientarea spre piat�a�, în viziunea teoriei pe care este construit chestionarul, necesita� trei componente comportamentale s�i doua� criterii de decizie.

o Componentele comportamentale sunt: o orientarea spre client�i („customer orientation”), adica� înt�elegerea

client�ilor s�i a întregului lor lant� de valori; o orientarea spre competitori („competitor orientation”), adica�

monitorizarea competitorilor actuali, înt�elegerea lor s�i a succesului sau insuccesului lor, s�i cons�tientizarea viitorilor competitori;

o coordonare inter-funct�ionala� („interfunctional coordination”), adica� folosirea rat�ionala� s�i sinergica� a resurselor companiei.

o Cele doua� criterii de decizie sunt: o viziune strategica� / pe perioade lungi („long-term focus”) o profitabilitate („profitability”)

o Chestionarul este compus din 15 itemi evaluat�i pe o scala� Likert de s�apte pas�i, de la „compania nu are de loc astfel de practici”, pâna� la „compania face uz de astfel de practici în mod curent”. Scala este considerata� a fi uni-

Page 88: Curs Psihodiagnostic

- 17 -

dimensionala� s�i genereaza� un scor unic, care oglindes�te prezent�a sau absent�a din cultura organizat�ionala� a companiei a acestui tip specific de cultura�, caracterizat prin orientarea spre piat�a�.

Motives, Values, Preferences Inventory – MVPI (Hogan & Hogan, 1995)

o MVPI este un chestionar celebru, care face evaluarea culturii organizat�ionale, însa� este folosit s�i pentru a identifica acele comportamente pe care angajat�ii unei companii le-ar adopta, mai degraba� decât le adopta�, într-o anumita� situat�ie. MVPI poate fi de asemenea pentru a face o comparat�ie s�tiint�ifica� s�i obiectiva� între interesele, valorile s�i comportamentele unui individ sau a unui grup, pe de o parte, s�i cultura organizat�ionala� a întregi companii, pe de alta� parte.

o MVPI are 200 de itemi, evaluat�i pe o scala� în trei trepte. Cont�ine 10 dimensiuni: estetica� („aesthetic”), afiliere („affiliation”), altruism („altruistic”), comercial („commercial”), hedonism („hedonistic”), putere („power”), recunoas�tere („recognition”), s�tiint�ific („scientific”), securitate („security”), s�i tradit�ie („tradition”).

My Leadership Practices (George Truell Associates, 1992)

o „My Leadership Practices” este un instrument de 30 de itemi, evaluat�i pe scale Likert de cinci trepte, care tinde la ma�surarea acelor practici s�i comportamente manageriale care se reflecta� asupra culturii organizat�ionale.

o Instrumentul este construit pe 10 dimensiuni ale comportamentului managerial, cu impact asupra culturii organizat�ionale, dupa� cum urmeaza�: modelare („modeling”), fixarea scopurilor („goal setting”), gândirea pozitiva� („positive thinking”), controlul de finet�e („fine tuning”), înta�rirea pozitiva� a comportamentelor („positive reinforcement”), climatul de sprijin („supportive climate”), auto-analiza („self-analysis”), recompansele auto-administrate („self-administered rewards”), inovat�ia („innovation”), s�i auto-direct�ionarea („self-direction”).

OCTAPACE Profile (Pareek, 1994) o Profilul OCTAPACE este un chestionar de 40 de itemi, evaluat�i pe scale

Likert de cinci trepte, s�i folosit în ma�surarea eticii organizat�ionale, în termenii a opt valori sau dimensiuni ale culturii organizat�ionale. Instrumentul este folosit atât în munca interna� de resurse umane, cât s�i în activitatea de consultant�a�.

Page 89: Curs Psihodiagnostic

- 18 -

o Cele opt dimensiuni sunt: deschiderea („openness”), confruntarea („confrontation”), încrederea („trust”), autenticitatea („authenticity”), proactivitatea („proaction”), autonomia („autonomy”), colaborarea („collaboration”), s�i experimentarea („experimentation”).

Organizational Beliefs Questionnaire (Sashkin, 1984)

o Chestionarul are 50 de itemi, evaluat�i pe scale Likert de cinci puncte (în acord total - în dezacord total).

o Are zece scale: munca ar trebui sa� fie pla�cuta�, a fi cel mai bun, inovare, atent�ie pentru detalii, valoarea oamenilor, calitate, comunicare, indicatori ai profitului, management direct, important�a unei filosofii comune.

o Cei 50 de itemi au fost astfel ales�i încât sa� se minimalizeze dezirabilitatea sociala� a ra�spunsurilor: pentru fiecare scala� exista� un item pozitiv s�i unul negativ, s�i termenii sunt astfel ales�i încât sa� faca� cât mai dificila� "ghicirea" itemului dezirabil.

o Autorii au descris o validitate buna�, de 0.88 - 0.93, demonstrata� s�i de o variant�a� relativ mica� în cadrul aceleias�i organizat�ii (Sashkin & Flumer, 1985).

Organizational Climate Exercise II (McBer and Company, 1991)

o „Organizational Climate Exercise II” este un instrument de evaluare a mediului intern al unei organizat�ii.

o Chestionarul ma�soara� s�ase dimensiuni care includ flexibilitatea („flexibility”), responsabilitatea („responsibility”), standardele („standards”), recompensele („rewards”), claritatea („clarity”), s�i dedicarea fat�a� valorile grupului („team commitment”).

o Chestionarul cont�ine 108 itemi, care se aplica� pe de o parte în ceea ce prives�te dorint�ele angajat�ilor, pe de alta� parte pentru a evalua percept�iile lor. Profilele rezultate pot fi comparate pentru relevarea diferent�elor. Tot�i itemii se concentreaza� asupra acelor elemente ale culturii organizat�ionale care sunt critice pentru performant�a� s�i productivitate: structura organizat�ionala�, politicile, procedurile, normele din organizat�ie s�i practicile manageriale.

Organizational Culture Inventory (Cooke & Lafferty, 1989)

o OCI se concentreaza� pe acele comportamente care faciliteaza� "potrivirea" unui angajat cu specificul organizat�iei s�i îndeplinirea as�tepta�rilor colegilor.

o Consta� din 12 scale: umanism (ajutorare), afiliere, rezultate, self-actualizare, acord, convent�ionalitate, dependent�a�, evitare, opozit�ie, putere, competit�ie,

Page 90: Curs Psihodiagnostic

- 19 -

perfect�ionism. Aceste scale reflecta� un model circular bazat pe intersect�ia a doua� dimensiuni: sarcina�-relat�ii, s�i securitate-satisfact�ie.

o Chestionarul are 120 de itemi, evaluat�i dupa� o scala� Likert în cinci trepte. o Coeficientul Cronbach-Alpha de consistent�a� interna� difera� de la studiu la

studiu, s�i ajunge de la 0.67 la 0.92 (Cooke & Rousseau, 1998). Validitatea externa� este mare, s-a stabilit un nivel de 0.98 în stabilitatea solut�iilor analizei factoriale în diferitele cerceta�ri (Cooke & Rousseau, 1998).

Organizational Cultural Survey (Parker, 1998)

o OCS evalueaza� cultura organizat�ionala� a unei companii în termenii a cinci dimensiuni-cheie: încredere („Trust”), cooperare s�i colaborare („Cooperation and Collaboration”), respect („Respect”), comunicare („Communication”), s�i claritatea rolurilor („Role Clarity”).

o Chestionarul consta� din 27 de enunt�uri evaluate pe scale Likert de cinci trepte s�i are indici de fidelitate supra-medii (.87).

Organization Survey System (London House Ltd., 1995)

o „Organization Survey System” este un sondaj standardizat, care se aplica� angajat�ilor sau unui es�antion dintre aces�tia, pentru a ma�sura pe de o parte priorita�t�ile acestora în ceea ce prives�te compania în care lucreaza�, pe de alta� parte percept�iile lor despre respectivul mediu de munca�.

o Chestionarul consta� din urma�toarele scale: identificarea cu organizat�ia („organizational identification”), satisfact�ia muncii („job satisfaction”), recompensele materiale – salariul („material rewards: pay”), recompensele materiale – beneficiile („material rewards: benefits”), practicile de supervizare („supervisory leadership practices”), colegii („work associates”), motivat�ia pentru munca� („motivation to perform”), organizarea muncii („work organization”), eficient�a muncii („work efficiency”), eficient�a comunica�rii („communication effectiveness”), dezvoltarea performant�elor personale („performance and personal development”), s�i eficient�a manageriala� („management effectiveness”).

Perceptions of Organizational Politics Scale (Kacmar & Ferris, 1991)

o POPS a fost creat pentru a ma�sura acele aspecte ale culturii organizat�ionale care pot fi rezumate sau reduse la aspecte de ordin strategic-organizat�ional, la „politici organizat�ionale”. Chestionarul are doar 12 itemi, evaluat�i pe baza unei scale Likert în cinci trepte.

Page 91: Curs Psihodiagnostic

- 20 -

o Factorii atins�i de chestionar sunt: aspecte generale de comportament politic („general political behavior”); integrarea ca necesitate pentru avansare („going along to get ahead”); s�i plata s�i promovarea („pay and promotion”).

Strategic Target Actions Review (Preziosi & Ward, 1998)

o STAR a fost gândit s�i creat ca instrument standardizat de investigare a eficient�ei organizat�ionale. Chestionarul are 48 de itemi s�i evalueaza� eficient�a organizat�ionala� în opt arii de interes. Fiecare item este scorat cu ajutorul unei scale Likert în s�ase trepte.

o Cele opt dimensiuni atinse de STAR sunt: înva�t�area continua� („continuous learning”), centrarea pe client�i („customer focus”), scopul / misiunea organizat�ionala� („organizational purpose”), îmbuna�ta�t�irea proceselor („process improvement”), puterea culturii organizat�ionale („strength of culture”), sprijinul din partea sistemelor organizat�ionale („systems support”), leadershipul bazat pe valori („values-based leadership”) s�i dezvoltarea grupurilor de munca� („work team development”).

Team Climate Inventory (Anderson & West, 1994)

o TCI circula� în doua� variante: cea originala� are 116 itemi, varianta revizuita� doar 44 de itemi, s�i este mai "puternica�" la tot�i indicatorii psihometrici.

o TCI are cinci scale s�i 15 subscale grupate dupa� cum urmeaza�: o sigurant�a� participativa�: comunicarea informat�iilor, sigurant�a�,

influent�a�, frecvent�a interact�iunilor; o sprijin pentru inovat�ie: sprijin articulat, sprijin efectiv; o viziune: claritate, valoare perceputa�, acord asupra viziunii, realismul

viziunii; o orientare spre sarcina�: calitate s�i eficient�a�, auto-evaluare, ideat�ie; o dezirabilitate sociala�: aspecte sociale ale dezirabilita�t�ii sociale, aspecte

faptice ale dezirabilita�t�ii sociale. o Autorii au înregistrat indici Cronbach-Alpha cuprins�i între 0.64 (doar pe scala

1.3 - influent�a�; urma�toarea valoare a fost 0.75) s�i 0.93.

Team Humor Quotient (Parker, 1998) o THQ evalueaza� gradul în care umorul este parte din cultura unui grup ori a

unei organizat�ii. Instrumentul cont�ine 10 enunt�uri, care sunt evaluat�i pe scale Likert de cinci trepte.

Team Performance Questionnaire (Reichmann, 1998)

Page 92: Curs Psihodiagnostic

- 21 -

o TPQ ma�soara� s�ase caracteristici ale unui grup sau a unei organizat�ii, care sunt considerate de teoria ce constituie fundamentul instrumentului a fi criterii ale unei performant�e superioare. Chestionarul are 32 de întreba�ri care sunt evaluate cu ajutorul unei scale Likert.

o Cele s�ase dimensiuni atinse de chestionar sunt: scopuri s�i rezultate („Goals and Results”), colaborarea s�i implicarea („Collaboration and Involvement”), competent�ele („Competencies”), procesele comunicat�ionale („Communication Processes”), climatul emot�ional („Emotional Climate”), s�i leadership-ul („Leadership”).

Total Quality Management Assessment Inventory (Sashkin & Kiser, 1992)

o TQMAI este un chestionar folosit pentru a evalua gradul în care o organizat�ie funct�ioneaza� în termenii principiilor managementului calita�t�ii totale („Total Quality Management”, TQM).

o Chestionarul are 49 de itemi s�i consta� din doua� pa�rt�i: prima examineaza� gradul în care sunt practicate în organizat�ie diversele tehnici TQM, a doua investigheaza� cultura organizat�ionala�, stilurile de management s�i valorile s�i convingerile comune ale angajat�ilor.

Total Quality Management Readiness Index (McBer and Company Ltd., 1993)

o TQMRI este un instrument de 54 de itemi evaluat�i pe scale Likert de cinci trepte, care ma�soara� gradul în care un individ, sau o companie, sunt gata sa� implementeze cu succes practicile s�i principiile TQM. Chestionarul ma�soara� s�i diferent�iaza� între mai multe tipuri de culturi organizat�ionale, stiluri de management etc.

METODE CALITATIVE Metodele calitative folosite în diagnoza culturii organizat�ionale sunt metode

ne-psihometrice, bazate pe observat�ie s�i interviu. Totus�i, nu sunt tehnici ne-direct�ionate, ci toate demersurile au la baza� un fundament teoretic mai mul sau mai put�in solid, pe baza ca�ruia este alca�tuit planul de ca�utare a datelor pentru observat�ie, sau planul interviului.

Modelele teoretice sunt uneori simple taxonomii, cum este cazul analizei stilurilor de leadership ori a valorilor manageriale (teoria X, Y, Z), alteori modele mai elaborate, pe o singura� dimensiune (analiza propensiunii organizat�ionale spre

Page 93: Curs Psihodiagnostic

- 22 -

client�i), sau chiar structuri foarte elaborate, cum ar fi modelul 7-S al lui McKinsey, modelul în 8 dimensiuni al lui Goldsmith & Clutterbuck (1985), sau schema de diagnoza� organizat�ionala� a lui Schein (1990).

Modelul McKinsey În cunoscutul lor studiul privind "excelent�a", succesul marcant al unor

companii, Peters & Waterman (1982) au folosit ceea ce ulterior avea sa� devina� cunoscut sub numele "schema celor 7 S" ("The 7-S Framework"). Aceasta a fost creata� de McKinsey s�i cuprinde un model pe s�apte dimensiuni interdependente, care pot servi drept infrastructura� categoriala� în diagnoza orica�rei organizat�ii.

Cele s�apte dimensiuni sunt: o Shared values - valorile comune; o Style - stilul de management; o Strategy - scopurile companiei; o Structure - structura formala�; o Systems and procedures - reguli s�i proceduri; o Staff - angajat�ii; o Skills - aptitudinile membrilor, nivele de competent�a�.

Pascale & Athos (1981) au folosit anumite din aceste variabile sub titulatura

de "soft" (subtile), altele ca fiind "hard" (evidente). Variabilele "hard" (strategia, structura formala�, regulile s�i procedurile) erau cele mai us�or ma�surabile s�i predictibile, mai convinga�toare pentru o anumita� categorie de manageri ca descriptori s�i predictori ai succesului organizat�ional.

Ironia este aceea ca� variabilele "soft" (valorile, stilul de leadership, resursa umana� s�i aptitudinile angajat�ilor), mai us�or observabile s�i predictibile, datorita� naturii lor mai degraba� implicite decât explicite, s-au dovedit ca predictori mai puternici ai succesului decât cele "hard".

Peters & Waterman (1982) au notat în acest sens ca�: "am observat put�ine strategii îndra�znet�e la nivel organizat�ional s�i put�ine comportamente vizionare care izvora�sc din analiza� rat�ionala�. Des�i este adeva�rat ca� toate companiile de succes au superbe aptitudini analitice, suntem de pa�rere ca� toate deciziile lor majore sunt influent�ate mai degraba� de valorile lor decât de dexteritatea pe care o au în jonglarea cu numere".

Page 94: Curs Psihodiagnostic

- 23 -

Modelul Goldsmith & Clutterbuck Goldsmith & Clutterbuck (1985), în studiul lor referitor tot la companiile de

succes, dar de aceasta� data� cu accent pe Marea Britanie, au izolat un numa�r de caracteristici-cheie ale unui bun management, care mai târziu au fost considerate (Schein, 1992) ca fiind posibili indicatori sau dimensiuni ale culturii unei organizat�ii:

o leadership - acesta este important în special prin (1) generarea, prezentarea s�i manifestarea în concordant�a� cu o viziune clara� a obiectivelor organizat�iei; s�i (2) manifestarea managerilor de la toate nivelele pe baza unor principii s�i valori;

o autonomie - în viziunea autorilor în aceasta� categorie intra� ceea ce ei numesc "autonomie selectiva�", deci acel comportament care se manifesta� atunci când "companiile au departamente sau domenii de activitate diferite, în care încurajeaza� în mod diferit spiritul antreprenorial";

o control - ca�utarea balant�ei între control strict în anumite probleme s�i flexibilitate în altele. Controlul se manifesta� deseori în companiile de succes prin interiorizarea s�i consensul asupra unui anumit mod de manifestare, mai degraba� decât prin reguli stricte.

o implicarea angajat�ilor - generarea unui nivel superior de implicare, printr-un ansamblu de recompense extrinseci s�i intrinseci. Companiile de succes "nu se tem sa� fie desemnate drept paternaliste, s�i privesc acest comportament ca parte absolut necesara� a organizat�iei".

o orientarea de piat�a� - acceptarea sau respingerea în diferite grade a ideii ca� client�ii (piat�a) trebuie sa� guverneze fiecare funct�ie a organizat�iei;

o "zero basing" (regresia ideatica�) - recursul la principiile primordiale, în toate problemele majore ale organizat�iei Companiile de succes au modalita�t�i rituale de a evoca principiile fundamentale pe care organizat�ia a fost creata�.

o inovat�ia - prezent�a sau absent�a ei, comportamente manageriale sau reguli s�i norme care o încurajeaza� sau o inhiba�;

o integritatea - adoptarea unei viziuni oneste s�i morale în toate problemele organizat�iei (de ex.: "afacerea noastra� are ca principiu câs�tigul de ambele pa�rt�i").

Page 95: Curs Psihodiagnostic

- 24 -

Modelul Schein Definit�ia lui Edgar Schein privind cultura organizat�ionala� a fost

operat�ionalizata� de autor pe 11 categorii de "Sarcini interne s�i externe" s�i 7 categorii de "Dimensiuni fundamentale ale culturii organizat�ionale" (Schein, 1990). Aceasta� operat�ionalizare a fost folosita� cu succes de Vance (1996) într-un studiu de mare amploare privind culturile delincvente din SUA.

Sarcinile de adaptare externa� se circumscriu crea�rii unui consens cu privire la: 1. misiunea fundamentala�, funct�iile s�i sarcinile primordiale; 2. sarcinile specifice; 3. mijloacele cele mai importante ce vor fi folosite pentru atingerea

scopurilor; 4. criteriile de ma�surare a rezultatelor; 5. strategiile de remediere a es�ecului, în cazul în care obiectivele nu

au fost atinse. Sarcinile de integrare interna� sunt cele care au ca scop crearea consensului cu

referire la: 1. limbajul comun; 2. granit�ele grupului; 3. criteriile de alocare a statutului; 4. criteriile pentru definirea relat�iilor interpersonale (prieteniei); 5. criteriile de recompensare; 6. concept�ii referitoare la realizarea sarcinilor imposibile ("controlul

incontrolabilului" - "managing the unmanageable") Dimensiunile fundamentale ale culturii organizat�ionale sunt:

1) Relat�ia organizat�iei cu mediul Organizat�ia se percepe pe sine ca fiind dominanta�, armonizatoare, monopolistica�, organizat�ie de nis�a�, etc.

2) Natura activita�t�ii umane Modul corect în care oamenii ar trebui sa� se manifeste este cel dominant / proactiv, armonizant, sau pasiv / fatalistic.

3) Natura adeva�rului Cum definim ceea ce este adeva�rat, s�i cum determina�m practic valoarea de adeva�r al unui fenomen: testare

Page 96: Curs Psihodiagnostic

- 25 -

pragmatica�, consens social, încredere în "înt�elepciunea" celui delegat sa� judece problema, etc.

4) Natura timpului Care este orientarea tipica� a companiei: spre trecut, spre viitor, sau spre prezent.

5) Natura "naturii umane" Oamenii sunt în principiu buni, ra�i, sau neutrii, s�i natura umana� este "ba�tuta� în cuie" sau perfectibila�.

6) Natura relat�iilor umane Care este modul corect de relat�ionare a oamenilor: prin distribuirea puterii sau a afect�iunii, pe baza unui sistem competitiv sau cooperativ. Sistemul social ideal este autocrat / paternalist, sau colegial / participativ.

7) Omogenitate / diversitate Indivizii trebuiesc încurajat�i pentru a inova sau pentru a se conforma. Grupul de munca� activeaza� cel mai bine în condit�ii de omogenitate sau de eterogenitate.

Metodele calitative ce tind la ma�surarea / evaluarea culturii organizat�ionale

sunt, dupa� cum am va�zut în aceste câteva exemple, considerate a fi mai consacrate, totus�i metode suficient de bine structurate încât sa� dea posibilitatea extragerii unor concluzii valide despre realitatea organizat�ionala�.

Una din cele mai mari erori ale metodelor standardizate este aceea ca� nu trateaza� cu consecvent�a� recunoas�terea faptului ca� exhaustivitatea este imposibila� în crearea unui instrument de diagnostic al culturii organizat�ionale. Dimpotriva�, mai tot�i cerceta�torii îs�i prezinta� propriile instrumente ca fiind perfect adaptate orica�rui tip de organizat�ie, orica�rui tip de cultura� etc. S�i totus�i câteva limite sunt evidente, prima fiind cea al limbajului s�i a s�colariza�rii: instrumentele psihometrice nu pot fi aplicate în condit�iile existent�ei unei bariere de limbaj, a neînt�elegerii de ca�tre subiect�i a întreba�rilor puse prin chestionare. De asemenea lipsa unui nivel suficient de ridicat de s�colarizare poate duce de râpa� un demers diagnostic cu grija� planificat, dar bazat exclusiv pe psihometrie. În plus, dincolo de aceste probleme ce t�in de aplicarea instrumentului, o problema� majora� dar rar atinsa� este chiar cea a validita�t�ii instrumentului.

Dincolo de toate ma�surile consacrate ale validita�t�ii, dintre care cea mai des invocata� de psihometricieni este validitatea de construct, instrumentele ce tind la evaluarea culturii organizat�ionale nu sunt valide în adeva�ratul înt�eles al cuvântului.

Page 97: Curs Psihodiagnostic

- 26 -

Validitatea de construct nu poate decât sa� probeze ca� un anumit instrument este consonant cu un alt instrument – desigur, considerat consacrat s�i aflat deasupra orica�rei ba�nuieli – însa� la o privire atenta� s�i critica�, s�i acest al doilea instrument, folosit drept control, este la fel de put�in valid, ceea ce nu duce decât la o perpetuare a erorii. Cerceta�torii exclusiv aplecat�i asupra aspectelor pur tehnice ale validita�t�ii unui instrument psihodiagnostic pierd astfel din vedere faptul ca� validitatea este într-o ma�sura� covârs�itoare dependenta� de completitudinea s�i de adecvarea instrumentului s�i a dimensiunilor sale la situat�ia în cauza�. Un instrument care ma�soara� o parte din dimensiunile culturii organizat�ionale, la�sând o alta� parte afara�, oricât de bine ar ma�sura dimensiunile pe care se centreaza�, nu va putea spune ca� este valid. Buna�oara�, indiferent cât de bine va ma�sura un chestionar orientarea spre sprijin, spre inovare, spre scopuri s�i spre reguli (este vorba de FOCUS, Quinn, 1988), el va pierde din vedere aspectele ce t�in de comportamentul de leadership la nivelele superior-managerial, intermediar s�i grupal, surprinse de Leadership Environment Diagnostic (Smith, 1991) sau viziunea privind etica în organizat�ie, ce este surprinsa� de OCTAPACE Profile (Pareek, 1994). S�i aceste dimensiuni pot fi importante pentru respectiva organizat�ie. Iar argumentul poate fi întors într-o modalitate chiar mai nepla�cuta�: indiferent dac vei întreba un individ ce este membru într-o organizat�ie care este percept�ia sa despre corectitudinea promova�rilor (item al OCTAPACE Profile, Pareek, 1994), este posibil ca respectiva situat�ie sa� nu aiba� semnificat�ie pentru respectivul individ, ca�ci ne putem fa�ra� probleme imagina o organizat�ie în care sa� nu aiba� loc promova�ri, de vreme ce nu exista�, sa� zicem, ierarhie stricta�. Validitatea acestui chestionar va fi deci atacata� de situat�ia în care este aplicat, pe de o parte pentru ca� el trebuie sa� surprinda� toate dimensiunile susceptibile a fi importante, pe de alta� parte pentru ca� trebuie sa� nu cuprinda� dimensiuni care nu au semnificat�ie pentru subiect�ii de la care se culeg datele.

Toate aceste probleme sunt evitate de metodele calitative, s�i acesta credem ca este de fapt marele avantaj pe care ele îl aduc. Este adeva�rat ca� metodele calitative nu aduc cu sine standardizarea tipica� psihometriei, care face posibila� extragerea unor concluzii statistice, ori comparabilitatea între realita�t�ile ma�surate (doua� organizat�ii, doua� departamente, doua� opinii individuale etc.). Însa� metodele calitative aduc o mai mare adecvare a ma�sura�rii / evalua�rii pe care o fac. Completitudinea este asigurata� prin aceea ca� sunt observate cu rapiditate toate acele dimensiuni care nu erau incluse init�ial pe lista celor susceptibile a fi investigate, s�i doar un consultant dezinteresat ar putea trece peste aceasta� recunoas�tere fa�ra� o investigare mai profunda� a respectivelor fenomene. Adecvarea este asigurata� prin aceea ca� sunt rapid observabile zonele de investigare care nu au semnificat�ie pentru subiect�i. Putem spune ca o concluzie la toate acestea, atunci când compara�m metodele psihometrice s�i pe cele calitative, ca�

Page 98: Curs Psihodiagnostic

- 27 -

metodele calitative în investigat�ia organizat�ionala�, aduc un plus de validitate dar o sca�dere în fidelitate. Relat�ia se balanseaza� în condit�iile în care metodele calitative s�i cele psihometrice sunt folosite împreuna�, în designuri diagnostice cantitativ-calitative, care sa� capitalizeze plusurile s�i sa� combata� minusurile ambelor categorii de metode.