DREPTUL MUNCII

Curs V

1. Incheierea contractului individual de munca

Pentru incheierea legala si valabila a unui contract individual de munca trebuie intrunite anumite conditii si anume:

- capacitatea juridica a partilor;- consimtamantul valabil exprimat al partilor;- obiectul si cauza CIM;- existenta postului;- pregatirea profesionala;- vechimea in munca si specialitate;- concursul sau examenul pentru ocuparea postului;- starea de sanatate a celui care presteaza activitatea;- obtinerea de avize, acorduri sau aprobari prealabile;- obtinerea unei autorizatii de munca pentru cetatenii straini;- existenta unui act prealabil de numire in functie.

Cele mai importante conditii de valabilitate a incheierii CIM sunt : capacitatea, consimtamantul, obiectul si cauza, starea de sanatate.

1.1. Capacitatea juridica a partilor trebuie analizata distinct din perspectiva angajatorului si cea a salariatului.

Incheierea CIM presupune existenta ambelor laturi ale capacitatii juridice a unei persoane: cea de folosinta si cea de exercitiu.

Capacitatea juridica de a incheia contracte individuale de munca este conditionata de capacitatea biopsihica de a munci.

a) In legislatia romaneasca se dobandeste capacitate deplina de a incheia un contract individual de munca la implinirea varstei de 16 ani (art.13.al.1 C muncii “Persoana fizică dobândeşte capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani”).

De mentionat ca intre 16 si 18 ani, cand capacitatea de exercitiu este deplina, minorii se bucura de masuri legislative de protectie: incadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate face după împlinirea vârstei de 18 ani ; munca de noapte este interzisa, orele suplimentare sunt interzise, durata normala a timpului de munca este de 6 ore, etc.

1

In afara reglementarilor din Codul Muncii care protejeaza minorii cu drept de munca, exista si un act normativ special in acest sens Hotărârea nr. 600 din 13 iunie 2007 privind protecţia tinerilor la locul de munca

b) Constitutia Romaniei prevede ca minorii sub 15 ani nu pot fi

angajati ca salariati, iar Codul Muncii in art.13 al.3 prevede „ Încadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani este interzisă.”

Al.4 prevede:”Încadrarea în muncă a persoanelor puse sub interdicţie judecătorească este interzisă.”

c) Conform art. 13 al.2 “Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat şi la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională.”

Asadar, minorii intre 15-16 ani dispun de capacitate restransa, incadrarea lor in munca putandu-se face numai cu incuviintarea prealabila si expresa a parintilor sau reprezentantilor legali si numai in munci potrivite cu dezvoltarea lor fizica, aptitudinile si cunostintele lor, daca astfel nu le sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala.

Acordul parintilor sau a reprezentantilor legali se exprima la incheierea CIM( in practica, de regula, chiar pe exemplarul CIM).

d) Capacitatea juridica a angajatorului persoana juridica sau persoana

fizica. În sensul Codului Muncii (art.14 al.1), prin angajator se înţelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă.

Deci angajator poate fi atat o persoana juridica, cat si o persoana fizica.

Persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalităţii juridice. (art.14.al.2).

Persoana juridica isi exercita drepturile si isi indeplineste obligatiile prin reprezentantii legali.

Deci si CIM va fi incheiat, de catre reprezentul legal al persoanei juridice (manager, administrator, director, presedinte etc.).

Persoana fizică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacităţii depline de exerciţiu(art.14 al.3), adica la implinirea varstei de 18 ani.

2

1.2. Consimtamantul

Pentru ca un contract individual de munca sa fie incheiat in mod legal este necesar ca vointa ambelor parti sa fie exprimata in mod valabil, neechivoc si in deplina cunostinta de cauza.

Consimtamantul este valabil numai daca provine de la o persoana cu discernamant, fiind exprimat cu intentia de a produce efece juridice, fara a fi alterat de vreun viciu de consimtamant (eroare, dol, violenta, amenintare).

Conform art.16 al.1,2: “Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română. Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului. Angajatorul este obligat ca, anterior începerii activităţii, să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă.” Conform prevederilor mentionate CIM se incheie in baza consimtamantului partilor in forma scrisa, in limba romana. Forma scrisa, conform ultimei modificari a Codului muncii afecteaza valabilitatea contractului individual de munca „Forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului” . Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Neindeplinirea acestei obligatii duce la raspunderea contraventionala sau,dupa caz penala a angajatorului. Este sanctionata contraventional si persoana care presteaza munca fara incheierea unui contract individual de munca. Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă constituie vechime în muncă.

1.3. Obiectul si cauza contractului individual de munca.

Obiectul CIM il constituie chiar prestatiile reciproce ale partilor, si anume prestarea muncii de catre salariat si remunerarea acesteia de catre angajator.

Cauza CIM este un element subiectiv ce concretizeaza scopul urmarit de parti la momentul incheierii contractului, care consta in obtinerea de resurse financiare, respectiv asigurarea functionarii unitatii.

3

Atat obiectul cat si cauza trebuie sa fie licite, fiind nula conventia prin care o persoana se obliga sa presteze o activitate interzisa de lege.

Conform art.15: ”Este interzisă, sub sancţiunea nulităţii absolute, încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite ori imorale”.

1.4. Starea de sanatate . Codul muncii cuprinde prevederi privind starea de sanatate la art.27,28 Persoanele pot fi angajate in munca numai in baza unui certificat medical , care constata faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci. Incadrarea in munca a unei persoane in lipsa certificatului medical este nelegala, contractele individuale de munca incheiate fara indeplinirea acestei cerinte fiind lovite de nulitate absoluta.Totodata sunt prevazute sanctiuni pentru angajator . Competenta si procedura de eliberare a certificatului medical, precum si alte sanctiunile aplicabile angajatorului in cazul angajarii sau schimbarii locului ori felului muncii fara certificat medical sunt stabilite atat prin legi speciale, cat si in Codul Muncii art.260 al.1 lit.m Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisa. La angajarea in domeniile sanatate, alimentatie publica, educatie si in alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita si teste medicale specifice. Certificatul medical este obligatoriu si in urmatoarele situatii: a) la reinceperea activitatii dupa o intrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de munca avand expunere la factori nocivi profesionali, si de un an, in celelalte situatii b) in cazul detasarii sau trecerii in alt loc de munca ori in alta activitate, daca se schimba conditiile de munca; c) la inceperea misiunii, in cazul salariatilor incadrati cu contract de munca temporara; d) in cazul ucenicilor, practicantilor, elevilor si studentilor, in situatia in care urmeaza sa fie instruiti pe meserii si profesii, precum si in situatia schimbarii meseriei pe parcursul e) periodic, in cazul celor care lucreaza in conditii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementarilor Ministerului Sanatatii; f) periodic, in cazul celor care desfasoara activitati cu risc de transmitere a unor boli si care lucreaza in sectorul alimentar, zootehnic, la instalatiile de

4

aprovizionare cu apa potabila, in colectivitati de copii, in unitati sanitare, potrivit reglementarilor Ministerului Sanatatii; g) periodic, in cazul celor care lucreaza in unitati fara factori de risc, prin examene medicale diferentiate in functie de varsta, sex si stare de sanatate, potrivit reglementarilor din contractele colective de munca.

1.5.Obligatia angajatorului de a informa

Codul muncii (art.17-19), in ceea ce priveste obligatia de informare pe care o are angajatorul, este in concordanta cu Directiva Comunitatii Europene nr. 91/533 din 14 oct.1991 privind obligatia angajatorului de a informa lucrarorul asupra conditiilor aplicabile contractului sau relatiei de munca.

Aceasta directiva cuprinde norme bine definite si obliga statele sa prevada sanctiuni apropiate in cazul nerespectarii obligatiei de informare.

In aplicarea acestei directive, angajatorul trebuie sa aduca la cunostinta salariatului elementele esentiale ale CIM si ale conditiilor de executare. Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice. Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adiţional, după caz. Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel puţin următoarele elemente: a) identitatea părţilor; b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri; c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului; d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului; e) criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului; f) riscurile specifice postului; g) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele; h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;

5

i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul; j) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia; k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul; l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână; m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului; n) durata perioadei de probă. Elementele din informarea prevăzută mai sus trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă. Orice modificare a unuia dintre elementele mai sus aratate în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 20 de zile lucrătoare de la data apariţiei modificării, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege. La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă, oricare dintre părţi poate fi asistată de terţi, conform propriei opţiuni cu respectarea prevederilor contractului de confidentialitate. Cu privire la informaţiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului individual de muncă, între părţi poate interveni un contract de confidenţialitate. În cazul în care persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligaţia de a-i comunica în timp util, înainte de plecare, informaţiile prevăzute la art. 17 alin. (3), precum şi informaţii referitoare la: a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate; b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată; c) prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate; d) condiţiile de climă; e) reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară; f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau siguranţa personală; g) condiţiile de repatriere a lucrătorului, după caz. Informaţiile prevăzute mai sus la lit. a), b) şi c) trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă.atenilor care lucreaz Dispoziţiile obligatorii referitoare la cei care desfasoara activitate in strainatate se completează prin legi speciale care reglementează condiţiile

6

specifice de muncă în străinătate(Legea 156/2000, privind protectia cetatenilor romani care lucreaza in strainatate,republicata si H.G.384/2001. În situaţia în care angajatorul nu îşi execută obligaţia de informare prevăzută la art. 17 şi 18, persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, are dreptul să sesizeze, în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obligaţii, instanţa judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei de informare.

7