ACADEMIA DE STUDII ECONOMICEFACULTATEA DE MANAGEMENT

SUPORT DE CURS I SEMINAR

DREPTUL MUNCIICurs: Prof. univ. dr. Ion tefnescu

Seminar: Asist. univ. dr. Ana VidatBucureti, 2013CURS I

Relaiile sociale din cadrul societii cuprind ca o component fundamental relaiile de munc. n cadrul lor, o persoan pune la dispoziia celeilalte fora sa de munc (aptitudini fizice i intelectuale de care dispun) n schimbul unei pli. Prin reglementarea acestor relaii de ctre normele juridice, ele se convertesc n relaii/raporturi juridice de munc. Munca este cardinal pentru existena societii i a omului.

n Romnia, reglementarea raporturilor de munc cunoate patru momente fundamentale: dou n societatea capitalist (legea din 1999 asupra contractelor de munc i Codul Muncii din 2003) i dou n societatea socialist (Codul Muncii din 1950 i Codul Muncii din 1973).

Pn dup Al Doilea Rzboi Mondial, calificarea muncii era controversat dac este sau nu o marf. Imediat dup rzboi, n Constituia Organizaiei Internaionale a Muncii (O.I.M.) 1919 prin Tratatul de la Versailles unde s-a prevzut c munca nu este o marf. Ca atare, calificarea muncii ca o marf este n prezent tiinific eronat. Nefiind o marf, ea nu se supune anumitor legi care vizeaz mrfurile (ex: legea comerului electronic nu este aplicabil muncii). Are anumite caracteristici specifice mrfurilor, dar ele sunt subsidiere.

Munca se desfoar n dou categorii de raporturi juridice:

( munca n afara unor raporturi juridice de munc

Cei care muncesc nu se afl ntr-un raport juridic de munc: munca n baza unor obligaii legale elevii, studenii, rezervitii concentrai sau imobilizai, munca n baza unor raporturi juridice civile - prestri de servicii).

De reinut c zilierii nu ncheie contract individual de munc, ci contracte civile (Legea 53/2003).

Tot n afara unor raporturi juridice de munc sunt aportul n munc (cunotinele), activitile independente care cuprind dou categorii de persoane: cei care desfoar activiti economice ca persoane fizice autorizate sau ca ntreprinderi individuale ori ntreprinderi familiale, i cei care exercit profesii liberale (avocat, expert contabil, contabil autorizat, notar public, medic, arhitect, executor judectoresc, detectiv particular, mediator etc.). Fiecare profesie liberal (independent) i are reglementarea sa legal. Munca, n cazul lor, se presteaz fa de un altul, un client, n cadrul unui raport civil (contract de prestri servicii).

( munca n cadrul unor raporturi juridice de muncSunt astfel de raporturi juridice de munc cele ale demnitarilor, funcionarilor publici, magistrailor, membrilor cooperatori, soldailor i gradailor profesioniti, preoilor i salariailor. n doctrina juridic exist un punct de vedere controversat n legtur cu raporturile juridice care intr n obiectul dreptului muncii.

NB! Orice ramur a dreptului are un anumit obiect al su specific, format dintr-o anumit categorie de raporturi sociale.

ntr-o prim opinie, dreptul muncii ar avea ca obiect toate aceste raporturi juridice de munc. Se poate spune c este o viziune asupra unui concept al dreptului muncii n sens larg. Este o teorie anticipativ, n sensul c este posibil ca n viitor dreptul muncii s se refere la toate aceste raporturi juridice de munc, dar n momentul de fa aceast opini este excesiv, deci eronat. Ea caut s-i anexeze anumite categorii a raportului juridic de munc pe care legiuitorul nu le-a avut n vedere la elaborarea Codul Muncii. n art. 2 din Codul Muncii se specific n mod expres c acest Cod se ocup numai de acele raporturi de munc nscute n baza ncheierii contractului individual de munc. Au astfel de contracte de munc salariaii i cooperatorii, ele fiind cele dou categorii de personal care constituie obiectul dreptului muncii neles, stricto sensum, aa cum nsi legea (Codul) o precizeaz.

Celelalte categorii de raporturi juridice sunt, n cazul funcionarilor publici, ntemeiate pe un contract administrativ, iar nu pe munc i reglementate de Legea 188/1999 a funcionarului public.

n cazul demnitarilor, pe un contract de drept public, analizate n cadrul dreptului constituional.

Magistraii (judectori i procurori) au contract de drept public care le confer un statut aparte, inedit. Magistraii nu se subordoneaz juridic nimnui, cu obligaia de a respecta Constituia i de a aplica legea n mod corect. Avnd un astfel de statut, magistratul nu poate fi membru de sindicat, nu poate manifesta grev i nu poate face parte dintr-un partid politic.

Soldaii i gradaii profesional i desfoar activitatea n baza unor contracte de munc i se integreaz conceptul n categoria salariailor. Se ocup de ei dreptul muncii.

Preoii au un contract cu cultul pe care l deservesc, dar o parte a salariului lor este asigurat de la Bugetul de Stat. Nu se analizeaz situaia lor n cadrul dreptului muncii, statul neintervenind n problemele fiecrui cult. Recent, pe fonul unei dispune n Romnia ntre instanele judectoreti legat de sindicalizarea preoilor, Curtea European a Drepturilor Omului a stabilit c preoii pot s constituie un sindicat.

n afara raporturilor juridice de munc propriu-zise intr n obiectul dreptului muncii i anumite alte raporturi conexe acestora (raporturi n domeniul securitii i sntii n munc, raporturi n domeniul jurisdiciei, reglementrile privind organizarea sindicatelor i a patronatelor, reglementri privind inspecia muncii).

Dreptul muncii se ocup de contractele individuale i colective de munc, adic de raporturile individuale i colective de munc i de raporturile juridice conexe lor. El aparine, n principal, dreptului privat, cuprinde i norme de drept public (ramur mixt de drept privat i public), constituie drept comun pentru raporturile juridice ale altor categorii de personal (demnitari, funcionari, preoi) i are el nsui ca drept comun dreptul civil. Prin urmare, dac legislaia privind funcionarul public nu cuprinde o anumit reglementare, se va apela la legea muncii ca drept comun. Dac legea muncii nu cuprinde o anumit reglementare, se va apela la dreptul civil ca drept comun.

Dreptul muncii are n momentul de fa dou reglementri fundamentale: Codul Muncii i Legea 62/2011 a dialogului social. Altele sunt legi de drept comun al muncii.

Recent, s-a susinut c dreptul muncii nu ar fi al tuturor, c ar constitui o parte a dreptului civil i c nu poate fi un drept mixt, pentru c s-ar nfrnge concepia tradiional nc din dreptul roman a mpririi dreptului n drept privat i drept public. Este o opini eronat, n realitate prin obiectul reglementrilor sale, prin specificul principiilor sale, prin particularitile metodei de reglementare a relaiilor sociale, dreptul muncii nu este independent pentru c are ca drept comun dreptul civil, dar este autonom. El s-a desprins din dreptul civil ncepnd cu debutul secolului trecut i s-a autonomizat n timp, astfel nct, odat cu Codul Muncii din 1950, s-a nscut i dreptul muncii ca ramur autonom de drept.

CURS II IZVOARELE DREPTULUI MUNCII

Izvoarele dreptului, n general, trebuie nelese n dou accepiuni:

( izvoarele materiale - adic suportul i cerinele care rezult din viaa economico-social i crora dreptul le d expresie

( izvoare formale - adic modalitile n care sunt consacrate normele juridice (n ce form) - lege, hotrre de guvern etc.Dreptul muncii, ca ramur autonom, are o serie de izvoare comune cu alte ramuri de drept i pe de alt parte izvoare specifice numai acestei ramuri de drept.

Izvoarele comune cu celalalte ramuri de drept sunt:

Constituia - legea fundamental, care cuprinde o serie de reglementri exprese cu privire la raporturile de munc, cum ar fi: principiul dreptului la munc, principiul proteciei salariailor, garantarea negocierii colective i a conveniilor colective, dreptul la grev.

n afar de Constituie, sunt izvoare ale dreptului muncii i alte acte normative, legi (care trebuie s fie organice n aceast materie), ordonane i ordonanae de urgen ale guvernului, hotrri ale guvernului, ordine, regulamente, instruciuni emise de ctre ministere, dintre care un rol aparte l au cele ale Ministerului Muncii.

ntre Codul Muncii i alte legi exist o relaie indestructibil. Numai unele probleme sunt reglementate exhaustiv prin Cod. Alte probleme, cum sunt contractul colectiv de munc, securitatea i sntatea n munc, contractul de ucenicie, sunt reglementate foarte concis n Cod i pe aceast baz prin legi specifice fiecrui domeniu: legea 62/2011 a dialogului social, care reglementeaz statutul sindicatelor i patronatelor i contractele colective de munc i acordurile colective de munc sau legea 319/2006 privind securitatea i sntatea n munc.

Astfel de legi fac corp comun cu reglementrile sumare din Codul Muncii i constituie laolalt dreptul comun al muncii. Exist i un drept special al muncii, care se refer la reglementri specifice anumitor categorii de salariai: de exemplu, statutul cadrelor didactice n legea 1/2011 a educaiei naionale. n cazul acestor statute de personal, se aplic, n primul rnd, normele cuprinse n ele, i normele din Codul Muncii n completare, ca norme de drept comun. Practic, n momentul de fa, Codul Muncii, prin modificrile care i s-au adus, a rmas n esen un cod al contractului individual de munc, ceea ce nu constituie o situaie fericit, innd cont c din 1929 i pn n 2011, Codurile Muncii puteau cuprinde, n extenso, i contractul colectiv de munc i contractul de ucenicie de la locul de munc.

Jurisprudena, adic hotrrile instanelor judectoreti, nu constituie, n sistemul nostru, izvor de drept pentru nicio ramur a dreptului, inculsiv pentru dreptul muncii. Cu toate acestea, nalta Curte de Casaie i Justiie adopt hotrrile numite n interesul legii, ca urmare a unor recursuri introduse de curile de apel (procuror), pentru a se clarifica modul de aplicare al unor dispoziii legale. Aceste hotrri, prin care se statornicete cum s se aplice un anumit text legal, cum s fie neles, sunt obligatorii pentru instanele judectoreti.

Curtea Constituional nu face parte din sisitemul organelor judectoreti, ea este o autoritate care este independent i are competenele stabilite prin lege. Dac aceast Curte stabilete c un anumit text legal este neconstituional, ulterior textul respectiv iese din uz. Apare ca i cnd ar fi abrogat. Evident, hotrrile Curii sunt obligatorii erga omnes (fa de toate subiectele de drept), nu numai fa de instanele judectoreti.

N.B.Nu numai dispozitivul hotrrilor Curtii este obligatoriu, ci i considerentele cuprinse n fiecare hotrre sunt obligatorii.

Curtea de Justiie a Uniunii Europene poate s judece cauze n domeniul muncii, ipotez n care hotrrile sale sunt obligtorii n Romnia, ca i n toate celalalte state membre.

Curtea European a Drepturilor Omului, care funcioneaz pe lng Consiliul Europei, poate judeca aciuni introduse de ceteni romni mpotriva statului romn n materie de munc, prin prisma eventualei nclcri a Conveniei Europene a Drepturilor Fundamentale i Libertilor Ceteneti.

Hotrrile Curii sunt obligatorii fa de statul romn, iar nu fa de toate subiectele de drept din Romnia, aa cum sunt hotrrile Curii de Justiie a Uniunii Europene. Uzanele n care intr obiceiul/cutuma i uzurile profesionale, constituie izvor de drept i pentru dreptul muncii, dac o anumit problem nu este reglementat de lege, deci uzura suplinete lacuna legii. Este posibil ca uzana s se aplice n cazul n care legea reglementeaz o anumit problem i concomitent face trimitere expres la uzan.

Izvoarele specifice dreptului muncii care nu se regasesc la alte ramuri de drepturiRegulamentul de Organizaie i Funcionare, despre care legislaia vorbete, dar fr s i dea definiia. Cnd el se aprob de ctre angajator, constituie o expresie a dreptului sau de a organiza unitatea i cuprinde structurile unitii, componenta fiecruia dintre ele, corelaiile dintre ele, raporturile cu organele de conducere ale unitii respective. Angajatorul nu este obligat s consulte Sindicatul sau reprezentanii salariailor, dar dac dorete o poate face.

Regulamentul Intern se aplic de ctre angajator cu consultarea Sindicatelor sau a reprezentantului angajatului i cuprinde, conform articolului 242 din Codul Muncii, reguli privind securitatea i sntatea n munc, criterii de evaluare a performanelor profesionale din unitate i problemele disciplinare i sanciunile aplicabile, procedura de rezolvare a cererilor i plngerilor salariailor. Conceptual, Regulamentul Intern cuprinde, n principal, aspecte de ordin disciplinar. El trebuie adus la cunotina salariailor.

Instruciunile referitoare la securitatea i sntatea n munc, care se adopt de ctre angajator, cu consultarea reprezentanilor sindicatelor sau a angajailor salariailor n cadrul Comitetului pentru securitate i sntate n munc. Ele se adopt n baza legii 319/2006.

De remarcat c securitatea i sntatea n munc fac obiectul Regulamentului Intern, conform art 242 din Cod, dar i al instruciunilor n aceast materie. n mod normal, cnd legiuitorul a reglementat instruciunile din 2006, care trebuie sa fie complete, ar fi trebuit s abroge textul din Codul Muncii, care era din 2003.

Contractul colectiv de munc se ncheie ntre angajator, pe de o parte, i salariat, pe de alt parte, reprezentai prin sindicatele reprezentative sau prin reprezentanii lor alei i reglementeaz probleme privind condiiile de munc, salarizarea i, ca principiu, orice problem legat de raporturile de munc, innd seama de corelaia doar relativ ntre aceste izvoare specifice ale dreptului muncii, sau chiar de suprapunerile existente. Concret, angajatorul, cu sindicatul sau reprezentanii salariailor, trebuie s stabileasc unde anume vor fi reglementate acele probleme care, ipotetic, ar putea fi surprinse n dou dintre acele izvoare.

Pot exista si alte izvoare specifice cum ar fi in mediul universitatilor Carta Universitara.

Contractul individual de munc nu constituie un izvor de drept al muncii, aa cum se susine n doctrina din alte state (Danemarca, Rusia). El nu ntrunete cerinele spre a putea fi considerat izvor de drept i nu face altceva dect s concretizeze prevederile cuprinse n izvoarele de drept comune sau specifice dreptului muncii.

Izvoarele internaionale i europene ale muncii sunt izvoare suprastatale. Primele, cele internaioale, adoptate de Organizaia Internaional a Muncii, cele europene de ctre Consiliul Europei i, n principal, de U.E. n momentul de fa, Organizaia Internaional a Muncii a adoptat aproape 190 de convenii i peste 200 de recomandri. Se apreciaz c 77 din aceste convenii sunt pertinente, corespund exigenelor contemporane, adic sunt la zi, 79 sunt retrase din uz i restul sunt desuete (nu mai sunt aplicabile n raport cu schimbrile economice, sociale ale zilei).

Organizaia Internaional a Muncii are o componen n Adunarea General Tripartit, adic reprezentani ai sindicatelor, ai patronatelor i ai guvernelor, model care a fost preluat i este transpus pe plan intern n majoritatea statelor.

Conveniile trebuie obligatoriu supuse analizei organului competent din fiecare stat, care va hotr dac statul respectiv va ratifica sau nu. Recomandrile pot fi nsoitoare ale unor convenii, aadar n aceeai problem sau de sine stttoare. Ele nu este obligatoriu s fie supuse analizei pe plan intern, dar este util s fie avute n vedere de ctre statele membre ale Organizaiei Internaionale a Muncii. Recomandrile cuprind acele probleme n care statul nu s-a putut nelege pentru a fi incluse ntr-o convenie.

Normele Consiliului Europei, organizaia european mai numeroas ca state dect U.E., sunt cuprinse n Convenia European pentru Protecia Drepturilor Omului i a libertilor fundamentale din 1953, Carta Social European revizuit, Codul European de securitate social. Nu Consiliul Europei este cel care a elaborat norme n materie de munc preponderente n raport cu cele din U.E., ci invers.

CURS III

IZVOARELE DE DREPT ALE U.E.

Izvoarele de drept ale U.E. sunt i ele izvoare specifice ale dreptului muncii, n msura n care reglementeaz raporturile de munc din statele membre.

Recent, preedintele republicii a formulat ideea de a se elibera un Cod al Muncii al U.E. Aceasta nu este o idee fezabil, deoarece UE nu este competent, potrivit tratatului su de funcionare, n problemele privind salarizarea, organizaiile sindicale i organizaiile patronale, grev i grev patronal.

Chiar i n momentul de fa sunt aspecte eseniale ale raporturilor de munc nc nereglementate la nivelul UE. (ex: concedierea individual a salariailor).Actele legislative (izvoare de drept) U.E. sunt regulamentele care, odat adoptate la nivelul Uniunii, se aplic n toate statele membre i tuturor subiectelor de drept din aceste state, ca i un act normativ de drept intern, ca i o lege adoptat de Parlament. Exist n domeniul raporturilor de munc un regulament care reglementeaz circulaia liber a persoanelor pe teritoriul U.E., cu posibilitatea ncadrrii lor n munc. Principial, orice cetean dintr-un alt stat membru al U.E. se poate ncadra n munc ntr-un stat al crui cetean nu este i s beneficieze de regimul juridic aplicabil cetenilor statului respectiv.

n ceea ce ne priveste, n baza tratatului dintre noi i U.E., la momentul intrrii n Uniune, sunt nc 8 state membre care au reglementat anumite limitri ale accesului lucrtorilor din Romnia, ca i din Bulgaria, de altfel.

Directivele sunt a doua categorie de acte care sunt obligatorii ca obiective, ca scop, dar nu se aplic n mod direct n statele membre. Statele sunt obligate fiecare s transpun directivele prin acte normative de drept intern. Dac directivele cuprind sub anumite aspecte norme concrete, i dac statul a ntrziat n adoptarea actului normativ de drept intern care s le transpun in via, subiectele de drept se pot prevala direct de acele norme concrete n faa instanelor naionale.

Deciziile sunt unele cu caracter individual i care se aplica direct, dar numai cu privire la situaia sau persoana respectiv, ori instituia respectiv i decizii care au calitatea de izvor de drept, pentru c reglementeaz o anumit categorie de raporturi juridice. Spre exemplu, legea 105/2012, reglementeaz detaarea experilor naionali din Romnia la organismele i instituiile U.E., dar aceast lege nu face dect s reglementeze situaia juridic pe plan intern, cum ajunge i n ce condiii o persoan ca expert naional n U.E., deoarece toate aspectele privind statutul juridic al acestor experi naionali, al tuturora de la nivelul UE, este reglementat printr-o decizie a comisiei care are caracter normativ.i la nivelul U.E. sunt constituite confederaii sindicale i confederaii patronale i ca urmare se pot ncheia contracte colective, acorduri colective. Sunt pn n momentul de faa 6 astfel de acorduri. n sine prin ele insele, aceste acorduri nu sunt izvoare de drept ale U.E.. Nu se aplic n mod direct tuturor subiectelor de drept din statele membre. Dar este posibil ca ele s fie nsuite de organismele Uniunii printr-o directiv, caz n care directiva, avnd for juridic, dobndesc i ele for juridic. Dac nu sunt nsuite printr-o directiv, ele sunt aplicabile numai inter partes (ntre prile acordului colectiv respectiv).

Confederaiile sindicale i cele patronale din Romnia fac parte din confederaiile din acelai profil de la nivelul U.E. Normele cuprinse n Tratatul de Funcionare al Uniunii oblig organismele europene s se consulte cu partenerii sociali de la nivelul Uniunii i pe aceast baz s treac ulterior la adoptarea de regulamente sau directive. Mai mult, dac partenerii sociali solicit ca s reglementeze ei problema pe care o avea n vedere comisia Uniunii Europene, atunci comisia este obligat s intrerup activitatea sa timp de 9 luni, interval n care se poate adopta un acord n problemele respective. Daca nu se adopt, se reia procedura comisiei pentru a se adopta un act al Uniunii Europene.

Instanele Judectoreti din Romnia se pot adresa Curii de Justiie a U.E. cu diverse chestiuni preliminare, adic chestiuni care se refer la textele din actele legislative ale Uniunii care nu sunt suficient de clare. Curtea de Justiie d o interpretare, care firete este obligatorie. Conceptul utilizat n actele U.E. (n loc de salariat, funcionar) este acela de lucrtor, dar nu exist ns un concept unic. Lucrtor este cel care are aceast calitate, potrivit unei anumite directive. ntr-o alt directiv poate s aib parial un alt sens.

Raportul ntre normele U.E. i cele ale Organizaiei Internaionale a Muncii este urmtorul: dac eventual sunt contradictorii, prevaleaz normele U.E. Un stat membru U.E. nu poate ratifica o convenie dac acea convenie contravine normelor U.E.

PRINCIPIILE DREPTULUI MUNCII

Este vorba despre acele idei, reguli cluzitoare de care se ine seama obligatoriu n reglementarea raporturilor de munc. Aceste principii izvorsc, sunt reglementate expres sau se deduc din ansamblul normelor unei ramuri de drept i sunt utilizate pentru a se reglementa n orice domeniu al raporturilor de munc, potrivit acestor principii pentru a se interpreta anumite norme ale muncii i pentru a se da soluii la diverse spee n concordan cu principiile.

Principiile dreptului muncii sunt reglementate pe de o parte de Constituie i pe de alt parte de ctre Codul Muncii. Ele sunt urmtoarele:

nengrdirea dreptului la munc egalitatea de tratament a tuturor salariailor i a tuturor angajatorilor

garantarea negocierii colective i individuale

protecia multilateral a salariailor

respectarea bunei-credine

stimularea pregtirii i perfecionrii profesionale

garantarea asocierii libere a salariailor n organizaii sindicale si a angajatorilor n organizaii patronale garantarea dreptului la grevRecent, se afirma ntr-o lucrare: n socialism, dreptul muncii era garantat formal i mincinos. n realitate, este o minciun aceast informaie. n socialism, n Romnia nu a existat omaj. Cei care nu lucrau constituiau o cot mic la scar social. Statul actual nu poate s asigure locuri de munc pentru toi cetenii.n condiiile statulul contemporan, dreptul la munc este, n realitate, garantat parial.

Spre deosebire de alte state, negocierea colectiv este garantat constituional n Romnia i, mai mult, i rezultatele ei sunt garantate constituional. Textul Constituiei spune negocierea colectiv i conveniile colective de munc sunt garantate.Protecia multilateral a salariailor se impune datorit poziiei lor de subordonare juridic fa de angajator. Garantarea dreptului la grev este n sistemul nostru legislativ garantat constitutional, in timp ce n alte state nu exist o astfel de norm constituional.

Fr a fi un principia al dreptului muncii, trebuie reinut c, n caz de dubiu, de neclaritate asura unor norme de drept al muncii, interpretarea lor se face n favoarea celui care presteaz munca, iar nu n favoarea angajatorului. n alte state, aceast regul este consacrat legal. La noi nu exist o astfel de reglementare, dar se accept n doctrin i n practic un asemenea mod de a interpreta normele de drept al muncii (in favor prestatoris).

n sfrit, principiile dreptului muncii nu concord cu principiile dreptului civil. Numai buna-credin constituie i principiu al dreptului civil. n rest, toate celelalte sunt specifice dreptului muncii i justific n acest fel existena autonom a dreptului muncii.

CONTRACTELE I ACORDUL COLECTIV DE MUNC

Sunt reglementate, n principal, de legea nr 62/2011 - contracte colective i prin Codul Muncii, prin legea nr 188/1999 i printr-o hotrre special de guvern acordurile colective.

Contractele colective au aparut pentru prima dat n Anglia (prima ar care a cunoscut procesul de modernizare). Sunt astzi o regul la scar planetar i rezid n negocierea ntre salariai i angajator cu privire la condiiile de munc, inclusiv cu privire la salarizare n sectorul privat.

n sectorul bugetar, negocierea salariilor nu este posibil, deoarece salariile personalului bugetar sunt stabilite prin acte normative de la care, prin negocierea colectiv, nu se poate deloga. Raiunea de a fi a contractelor colective de munc este ca urmare a negocierii prilor s se stabileasc un regim juridic mai favorabil pentru salariai dect cel cuprins n actele normative. Spre exemplu, dac potrivit Codului Muncii, concediul de odihn este de 20 zile lucrtoare, prin contractele colective de munc se pot stabili nivele superioare pentru concediul de odihn. Dac salariul minimum brut pe ar garantat n plat stabilit periodic prin hotrre de Guvern are un anumit nivel, prin contractele colective se poate stabili un nivel superior. Ele se ncheie (contractele colective) la nivel de unitate, la nivel de grup de uniti i la nivel de sector de activitate (ex: industria de construcii, alimentar). Nu se mai ncheie la momentul de fa ca urmare a legii 62/2011 a dialogului social si la nivel naional, ceea ce a constituit o dare inapoi, o pierdere pentru salariai fa de reglementarea iniial. Prile contractelor colective sunt urmtoarele: n ceea ce privete angajatorul, la nivel de unitate, organul de conducere al acesteia. La nivel de grup de uniti, de ctre angajatorii care au acelai obiect de activitate i care sunt constituii fie vountar, fie conform legii. La nivel de sector de activitate, de ctre organizaiile patronale reprezentative constituite legal.

La nivel de unitate, de ctre sindicatul reprezentativ sau de ctre reprezentanii angajailor, dup caz, respectiv dac nu exist sindicat reprezentativ.

La nivel de grup de uniti, de ctre organizaiile sindicale reprezentative la nivelul unitilor de drept ale grupului respectiv.

La nivel de sector de activitate, de ctre organizaiile sindicale reprezentative, constituite la nivelul sectorului respectiv i care pot fi federaii sau confederaii.

Spre deosebire de trecut, n prezent se precizeaz c, la orice nivel, contractele colective nu pot fi semnate dect de reprezentanii mandatai n acest sens ai prilor, care au negociat contractul n scris, ceea ce nseamn c nu toi organizatorii trebuie i pot s semneze, ci numai cei care au fost mandatai n acest scop. n sectorul bugetar, la nivel de sector de activitate, angajatorul este reprezentat de ctre autoritatea central competent. De principiu, n sectorul bugetar, n contractele colective nu pot fi negociate sau incluse clauze referitoare la dreptul n bani i n natur, altele dect cele prevzute de legislaie pentru respectiva categorie de personal. Aadar, dac n sectorul privat pot fi negociate i alte venituri suplimentare fa de drepturile prevzute de lege, n sectorul bugetar acest lucru nu este posibil, negocierea colectiv rmne exclusiv la drepturile prevzute de lege.n al doilea rnd, n sectorul bugetar se negociaz numai dup apobarea bugetelor de venituri i cheltuieli ale ordonatorilor de credit. Nu este posibil negocierea salarial. Exist o excepie, dac prin lege drepturile salariale sunt reglementate ntre limita minim i limita maxim, atunci encartul dintre aceste limite se poate negocia.

nclcarea acestor reguli n sectorul bugetar conduce la nulitatea clauzelor respective. Pentru funcionarii publici, n cazul crora se ncheie acorduri colective de munc, se pot negocia numai cu privire la problemele enumerate limitativ de legea 188/1999 statutul funcionarului public.

Enumerare limitativ integrabil i fr posibilitatea de a se putea aduga i alte aspecte.

Negocierea colectiv presupune libertatea prilor, cu excepia nivelului unitii la care negocierea colectiv este obligatorie, cu scopul de a se crea premisele unui regim mai favorabil pentru salariai a unui regim guvernat de pace social, dar obligaia de negociere colectiv la nivel de unitate nu este i o obligaie de a ncheia contractul colectiv de munc. Obligaia este numai de a negocia, rezultatul putnd fi i negativ.

CURS IV

Negocierea colectiv este obligatorie n cazul unitilor care au mai mult de 21 de salariai. n unitile sub 21 de salariai, negocierea colectiv nu este obligatorie i, ca atare, poate exista contract colectiv numai dac ambele pri sunt de acord. Faptul c negocierea este obligatorie la mai mult de 21 salariai nu nseamn i obligaia de a ncheia contract colectiv de munc. La nivelul superior al unitii, grupei de uniti i sectoare de activitate, negocierea nu are caracter obligatoriu. Contractul colectiv poate exista numai dac prile doresc de comun acord.

Durata contractului colectiv de munc este stabilit de art. 141 din legea 62/2011 a dialogului social i este de minimum 12 luni i de pn la maximum 24 luni. Aa fiind, prile pot ns s hotrasc prelungirea aplicrii contractului colectiv o singur dat cu cel mult 12 luni.

S-a susinut recent c, n cazul n care contractul ar fi ncheiat pe 24 luni, n-ar mai putea fi prelungit cu cele maximum 12 luni. Este o susinere eronat, deoarece textul care se refer la prelungirea contractului colectiv nu distinge n funcie de durata contractului colectiv respectiv. Chiar dac s-a ncheiat pe 24 luni, poate fi prelungit cu maximum 12 luni, respectiv s se ajung la 36 luni.

Durata negocierii colective nu poate depi termenul de 60 zile calendaristice, cu excepia ipotezei n care prile stabilesc de comun acord o durat mai mare, sau prelungesc durata iniial de pn la 60 zile.

Angajatorul este obligat s ofere toate informaiile relevante, economice, financiare, referitoare la ocuparea forei de munc, astfel nct reprezentanii sindicatului reprezentativ, sau cei alesi de salariati, s negocieze n cunotiin de cauz. Legea prevede n art. 131 c, la negocierea i ncheierea contractelor colective, prtile sunt egale i libere. Mai mult, este interzis orice intervenie a autoritilor publice, sub orice form, n negocierea, ncheierea, executarea, modificarea i ncetarea contractelor coletive. Se respect, aadar, intru totul, regula general din dreptul civil a deplinei egaliti a prilor.Sub aspectul coninutului contractului colectiv de munc, el poate modifica tocmai pentru c este un act negociat, regulamentul intern din cadrul unitii respective. Reciproca nu este valabil, pentru c ar nsemna c, printr-un act n analiza unilateral a angajatorului s se modifice ceea ce s-a negociat prin contractul colectiv de munc. Clauzele contractelor colective pot stabili drepturi i obligaii numai n limitele i n condiiile prevzute de lege, aadar nu se poate excede n voina prilor acestor limite i condiii. O precizare fundamental este aceea c la negociere, prevederile legale referitoare la drepturile angajailor au un caracter minimal. Raiunea contractului colectiv este de a se obine prin negociere mai mult pentru salariai. i clauzele contractelor colective de la nivel superior sunt obligatorii pentru negocierea de la nivel inferior, iar nu numai prevederile legale. Contractele colective de munc sunt obligatorii ntre ele din treapt n treapt.

Contractele individuale de munc nu pot conine clauze care s reglementeze drepturi la niveluri inferioare fa de contractele colective de munc aplicabile.

Sunt aplicabile urmtoarele categorii de contracte colective. Contractul pe unitate, dac exist, caz n care celelalte, la nivelurile superioare, nu sunt aplicabile, pentru c clauzele lor au fost reluate n contractul colectiv pe unitate. Dac nu exist contract colectiv pe unitate, este aplicabil contractul colectiv pe grup de uniti, dac exist. Dac nu exist contract pe grup de uniti, este aplicat contractul pe sector de activitate (fie pe unitate, fie pe grup de unitate, fie pe sector.)

Este posibil s nu existe niciun contract colectiv aplicat, i aume atunci cnd, potrivit distinciilor legale, unitii care nu are contract colectiv nu-i sunt aplicabile nici contractul pe grup de uniti sau sector de activitate. Efectele contractelor colective de munc se produc n felul urmtor (art. 133 din legea 62/2011):

pentru toi angajaii pe unitate, n cazul contractelor colective ncheiate la acest nivel. Este vorba despre angajaii prezeni sau viitori, care nu se afl n activitate la momentul ncheierii contractului colectiv. pentru toi angajaii ncadrai n unitile care fac parte din grupul de uniti pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc. Rezult c, dac o unitate nu face parte din respectivul grup, nu i este aplicabil contractul colectiv n cauz. pentru toi angajaii ncadrai n unitile din sectorul pentru care s-a ncheiat contractul colectiv i care fac parte din organizaiile patronale semnatare ale contractului. Aadar, unitatea poate s fac parte din sectorul n cauz, dar daca nu face parte dintre organizaiile patronale semnatare ale contractului, nu i este aplicabil respectivul contract. Deci, pe de o parte trebuie s fac parte din sectorul respectiv, dar n plus trebuie s fi i semnat contractul colectiv de munc pe sector.

Pentru prima dat prelundu-se experiena din unul dintre statele occidentale, s-a reglementat extinderea efectelor contractelor colective pe sector de activitate. n esen, semnatarii contractului colectiv de sector se adreseaz Ministerului Muncii pentru extinderea efectelor acestui contract i asupra acelor uniti care nu au participat la negociere sau au participat, dar nu l-au semnat i, deci, nu le este aplicat.

Ministerul Muncii consult Consiliul Naional Tripartid pentru un dialog social i decide extinderea aplicrii efectelor i asupra unitilor care se aflau n afara contratului colectiv respectiv. Vor, nu vor, acele uniti sunt obligate ulterior s se conformeze contractului colectiv pe sector n temeiul deciziei ministeriale, i aceasta ca urmare a iniiativei acelor uniti care au fost semnatare ale contractului colectiv. Pe parcursul executrii contractelor colective, ele pot fi modificate tot prin acordul prilor, dar numai dup nregistrarea lor, care se face n modul urmtor: Contractul pe unitate se nregistreaz la Inspectoratul Teritorial de Munc Contractul pe grup de uniti i sectoare se nregistreaz la Ministerul Muncii Contractele la nivel de sector de activitate se public n Monitorul Oficial (ele produc efecte de la momentul nregistrrii, iar nu de la momentul publicrii in Monitorul Oficial)

Contractele pe grup de uniti se public in Monitorul Oficial al Romniei.

n doctrina juridic s-a susinut n mod greit c producerea efectelor nainte de publicarea n Monitorul Oficial ar fi neconstituionale. In ipoteza n care Inspectoratul Teritorial sau Ministerul Muncii refuz s nregistreze, avnd observaii pe care semnatarii contractului nu vor s le rezolve, respectivii semnatari se pot adresa instituiilor judectoreti pe calea cond administrativ, cernd s fie obligat, Inspectoratul sau Ministerul s nregistreze. Clauzele din contractele colective care sunt introduse n contract cu inclcarea legii sau a contractului aplicabil de la nivel superior sunt lovite de nulitate. Nulitatea nu poate fi constatat de prile contractului colectiv, aa cum este posibil n cazul contractului individual de munc. Ea se constat numai de ctre instana judectorasc, caz n care prile trebuie s renegocieze clauzele respective. Pn la renegociere, se aplic normele legale. Modificrile care se aduc contractului colectiv trebuie consemnate ntr-un act adiional, care i el se nregistreaz.

Contractul colectiv nceteaz la mplinirea termenului sau la terminarea lucrrii pentru care a fost ncheiat, dac nu se convine prelungirea lui potrivit legii, la data dizolvrii sau lichidrii juridiciare a unitii i prin acordul prilor. Avnd i caracter de izvor de drept, contractul colectiv de munc nu se poate denuna n mod unilateral de ctre una din pri. n sfrit, spre deosebire de trecut, art. 153 din legea 62/2011, prevede c orice organizaie sindical deja constituit (deci nu i reprezentanii salariailor) poate ncheia cu un angajator sau cu o organizaie patronal (aadar i la nivelele superioare ale unitii) orice alte tipuri de acorduri, convenii sau nelegeri n form scris, care reprezint legea prilor, adic sunt obligatorii i ale cror prevederi se aplic numai membrilor organizaiilor semnatare. Prin urmare, nu se aplic tuturor angajailor, ca n cazul contractului colectiv, ci numai inter partes, adic numai celor care semneaz un astfel de acord i doar membrilor lor. n uniti, acordul se va aplica numai sindicalitilor membrii ai organizaiei sindicale care l-a semnat. Legea nu clarific dac un astfel de acord, inelegere, convenie, poate s cuprind i aspecte care sunt de domeniul contractelor colective de munc, sau trebuie s cuprind numai alte aspecte dect cele cuprinse n contractele colective. Pot s cuprind i aspecte care in de contractele colective, deoarece textul legal nu distinge.

Acordurile colective de munc din sectorul bugetar, aplicabile funcionarilor publici, nu cuprind toat sfera de probleme care este inclus n contractele colective de munc i cu deosebire trebuie reinut c nu cuprind problemele legate de salarizare, domeniu implementat prin actele normative.

CURS V

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCPotrivit art. 10 din Codul muncii, contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu.

Regula o constituie, potrivit Codului muncii, contractul individual de munc pe durat nedeterminat i cu timp de lucru integral. Legislaia muncii reglementeaz i alte tipuri de contracte individuale de munc (pe durat determinat, cu timp de lucru parial) sau specii ale contractului individual de munc (prin agent de munc temporar, cu munca la domiciliu).

Trsturi

A. Contractul individual de munc:

a) este un contract numit deoarece este reglementat expres, in extenso, prin normele legislaiei muncii;

b) se ncheie intuitu personae, lundu-se n considerare calitile personale ale prilor contractante;

c) este bilateral (sinalagmatic), dnd natere la drepturi i obligaii reciproce ntre pri;

d) exclude pluralitatea de subiecte, neputnd exista dect salariatul i angajatorul;

e) salariatul este ntotdeauna o persoan fizic;

f) presupune o obligaie special a salariatului, de a face, adic de a munci, care se execut ntotdeauna n natur, nefiind posibil executarea acesteia prin echivalent;

g) este oneros, ambele pri urmrind obinerea unui folos patrimonial;

h) are caracter comutativ, ntinderea drepturilor i obligaiilor prilor fiind cunoscute din chiar momentul ncheierii contractului;

i) este un contract cu executare succesiv, n sensul c exist o anumit continuitate, munca fiind ealonat n timp; n ce privete timpul de lucru, legea stabilete o limit maxim legal (8 ore pe zi, 48 de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare) inexistent n cazul contractelor civile care presupun i ele prestarea unei munci; munca se poate presta zi de zi, sau compact (cu zile n care munca se ntrerupe);

j) la i din momentul ncheierii sale, ca urmare a acordului prilor, nu poate fi afectat de condiie (nici suspensiv, nici rezolutorie);

k) este solemn, forma scris fiind cerut ad validitatem (art. 16 alin. 1 din Cod);

l) dup ncheierea contractului individual de munc intervine subordonarea salariatului fa de angajator; n contractele civile aceast subordonare este exclus. Salariatul nu este obligat s execute dect ordinele i dispoziiile legale ale angajatorului sau ale superiorilor si ierarhici. n caz contrar dac execut un ordin sau o dispoziie vdit ilegal va rspunde disciplinar, eventual, dac exist i un prejudiciu, i patrimonial, contravenional sau penal. i o dispoziie a angajatorului, formal conform legii, dac este dat cu nfrngerea raiunii pentru care exist dreptul n cauz, ar putea constitui un abuz de drept devenind, n acest fel, tot ilegal;

m) una dintre pri salariatul se bucur de o protecie legal; innd seama c salariatul este subordonat, legiuitorul stabilete o serie de msuri n favoarea lui, cutnd s echilibreze relaiile juridice dintre cele dou pri. Aa se explic faptul c legislaia muncii este, n principal, o legislaie de protecie a salariatului;

n) potrivit art. 38 din Codul muncii, salariatul nu poate renuna total sau parial la drepturile ce i sunt recunoscute prin lege (n sens de legislaie a muncii). Orice renunare a salariatului care ar contraveni, deci, acestui text legal este nul, nu produce niciun efect. Angajatorul nu se poate prevala, n favoarea sa, de o astfel de clauz prin care ar fi ndreptit n raporturile sale cu salariatul la mai mult dect i permite cadrul legal. Dimpotriv, n principiu, n contractele civile, oricare dintre pri poate s renune, total sau parial, la drepturile sale sau s accepte agravarea rspunderii sale.

B. De regul, salariatul este parte ntr-un singur contract individual de munc. Dar, art. 35 alin. 1 din Codul muncii dispune c orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferii sau la acelai angajator, n baza unor contracte individuale de munc, beneficiind de salariul corespunztor pentru fiecare dintre acestea.

n concluzie cu excepia unor incompatibiliti legale ca expresie a libertii muncii, cumulul de funcii este posibil.

Este admisibil i cumulul unei funcii izvorte dintr-un contract individual de munc cu o munc prestat n temeiul unor contracte civile.

Capacitatea

A. Capacitatea juridic a celui care se ncadreaz n munc

a) Conform Constituiei (art. 49 alin. 4), minorii se pot ncadra n munc ncepnd cu vrsta de 15 ani.

Potrivit art. 13 din Codul muncii, minorii n vrst de 16 ani pot ncheia singuri, n numele lor, contracte individuale de munc; ntre 15 16 ani, minorii pot ncheia astfel de contracte numai cu acordul prealabil al prinilor/tutorelui; n lipsa acestui acord, contractul individual de munc este nul; nulitatea se poate remedia, ns, ulterior, dac se exprim expres acordul prinilor sau al tutorelui. Dac ns prinii i retrag acordul, n msura n care se consider c i sunt periclitate minorului dezvoltarea fizic i psihic, sntatea, contractul individual de munc nceteaz de drept n temeiul art. 56 lit. k din Codul muncii.

n afar vrstei minime de 15 ani, persoanele care doresc s se ncadreze n munc trebuie s aib o stare de sntate corespunztoare. De aceea, n plus fa de minorii sub 15 ani, nu pot ncheia contracte individuale de munc nici persoanele puse sub interdicie judectoreasc datorit alienaiei sau debilitii mintale, nici mcar n momentele de luciditate pasager.

B. Capacitatea juridic a celui care ncadreaz n munc

a) Angajatorul persoan juridic. Contractele individuale de munc se ncheie de ctre organul sau persoana ndreptit, legal, s reprezinte respectiva persoan juridic. Actele i faptele celor aflai n conducerea unei persoane juridice sunt ale persoanei juridice nsei.

Persoanele care pot ncheia legal contracte individuale de munc pot delega aceast atribuie altor persoane din subordinea lor, caz n care contractul este valabil dac s-a ncheiat cu o astfel de persoan mputernicit (delegat). Dac ns contractul individual de munc s-a ncheiat cu o persoan care nu avea mputernicire expres n acest sens sau care i-a depit mandatul, contractul este lovit de nulitate.

b) Angajatorul - persoan fizic. Persoana fizic poate avea calitatea de angajator:

- n raporturile cu salariaii si care se integreaz noiunii de personal casnic (bon, femeie de serviciu, ofer, secretar particular .a);

- n raporturile cu salariaii si n calitate de PFA (persoan fizic autorizat) conform Ordonanei de Urgen a Guvernului nr. 44/2008 privind desfurarea activitilor economice de ctre persoanele fizice autorizate, ntreprinderile individuale, ntreprinderile familiale;

- n calitate de ntreprinztor persoan fizic, titular al unei ntreprinderi individuale, autorizat potrivit Ordonanei de Urgen a Guvernului nr. 44/2008, n raporturile cu salariaii care lucreaz n cadrul acestei ntreprinderi;

- n raporturile cu ucenicii si (maximum trei) dac este persoan fizic autorizat conform Ordonanei de Urgen a Guvernului nr. 44/2008.

n toate cazurile, persoana fizic dobndete capacitatea de a ncheia contracte individuale de munc n calitate de angajator din momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu, respectiv de la 18 ani (art. 14 alin. 3 din Codul muncii).

Consimmntul

Contractul se ncheie ca urmare a consimmntului prilor, care trebuie s fie dat ca urmare a unei deliberri, n deplin cunotin de cauz. El trebuie s fie neechivoc, s exprime n mod cert intenia de produce efecte juridice, s fie exteriorizat tcerea neavnd valoare juridic de consimmnt i s nu fie viciat printr-un viciu de consimmnt (eroare, dol, violen sau leziune).

Cauza i obiectul

a) Cauza. Este format din mobilul pentru care persoana ncheie contractul respectiv. Pn la proba contrarie, ea este prezumat c exist n orice contract i c are caracter licit.

n contractul individual de munc, pentru salariat, cauza o constituie obinerea resurselor financiare necesare traiului; pentru angajator, de regul, cauza o constituie realizarea profitului (n cazul angajatorului comerciant) ori a obiectului specific de activitate (n cazul celorlalte persoane juridice angajatoare) sau a lucrrilor casnice.

Art. 15 din Codul muncii precizeaz expres, sub sanciunea nulitii, c este interzis ncheierea unui contract individual de munc n scopul prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite ori imorale.

b) Obiectul. Este format din ceea ce s-au obligat reciproc prile, respectiv din prestaiile lor, n principal, munca salariatului i, corelat, plata ei cu titlu de salariu de ctre angajator.

n cazul funcionarilor publici, potrivit art. 54 lit. c i d din Legea nr. 188/1999 au capacitatea de a ocupa o funcie public numai persoanele care au mplinit vrsta de 18 ani i care au capacitate deplin de exerciiu. n plus, art. 54 (lit. a, b i e-j) stabilete urmtoarele condiii:

- s aib cetenie romn i domiciliul n Romnia;

- s cunoasc limba romn (scris i vorbit);

- s aib o stare de sntate corespunztoare, atestat pe baz de examen medical de specialitate;

- s ndeplineasc nivelul studiilor cerute de lege;

- s aib ndeplinite condiiile specifice funciei publice;

- s nu fi fost condamnat pentru anumite fapte penale care ar face-o incompatibil cu exercitarea funciei publice, cu excepia ipotezei n care a intervenit reabilitarea;

- s nu fi fost destituit dintr-o funcie public sau s nu i fi ncetat contractul de munc pentru motive disciplinare;

- s nu fi desfurat activitate de poliie politic, astfel cum acest concept este definit de lege.FormaArt. 16 din Codul muncii cere forma scris ad validitatem pentru nsi existena i formarea valabil a contractului individual de munc.

Obligaia de a ncheia contractul individual de munc n scris revine angajatorului, sub sanciunea amenzii contravenionale.

Fiecare contract individual de munc trebuie s fie nregistrat, anterior nceperii activitii, n registrul general de eviden a salariailor care se transmite la inspectoratul teritorial de munc. Tot astfel, un exemplar al contractului individual de munc trebuie comunicat de ctre angajator salariatului.

Codul muncii oblig pe fiecare angajator s in un registru de eviden a salariailor n care s se regseasc toate contractele individuale de munc ncheiate n ordinea lor cronologic.

CURS VI

CONDIIILE PENTRU NCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCExamenul medical este obligatoriu n toate cazurile subiectelor. Cu toate acestea, dac nainte de a se constata nulitatea se prezint certificatul medical, nulitatea se acoper.

Avizul, autorizarea sau atestarea se dau dup caz de ctre autoritile publice pentru anumite funcii sau ocupaii. Gestionarul nu poate avea aceast calitate fr avizul poliiei. n cazul n care ulterior avizul este retras de ctre organele de drept, contractul nceteaz, potrivit art. 36.

Vechimea n munc sau n specialitate este cerut n deosebi n sectorul bugetar pentru anumite categorii de funcii, cea mai expresiv fiind vechimea cerut spre a fi judector (care este din treapt n treapt, din ce n ce mai mare, terminndu-se cu nalta Curte de Casaie i Justiie).

Studiile

De regul, legea cere un anumit nivel al studiilor i respectiv nvmntul general obligatoriu. i n sectorul privat, angajatorul, cu toate c n principiu este liber s angajeze cu un nivel de studii pe care l stabilete el, totui, pentru anumite funcii, legea impune i n acest sector o anumit specializare, un anumit nivel al studiilor.

Studiile se verifica pe baza modalitatilor stabilite prin contractual colectiv de munca sau regulamentul intern. Modalitile sunt urmtoarele: interviu, concurs, examen (pentru un candidat), prob practic (poate fi de sine stttoare sau poate fi o component a concursului sau examenului, alturi de proba teoretic) i perioada de prob. Perioada de prob permite angajatorului s verifice pregtirea profesional i aptitudinile salariatului i respectiv salariatului s verifice dac sunt intr-adevr intrunite condiiile la care s-a angajat angajatorul n cauz. Deci, perioada de proba are o vocaie dubl, att pentru angajator ct i pentru salariat. Ea poate fi de cel mult 90 zile pentru funcii de execuie si cel mult 120 zile pentru funcii de conducere. Perioada de prob se poate utiliza fie singur, fie asociat i subsecvent concursului sau examenului. Aadar, dup reuita la concurs, contractul se ncheie cu perioada de prob, asigurndu-se verificarea reciproc a prilor.

n cazul persoanelor cu handicap, verificarea lor se face numai prin perioad de prob de 45 zile (durata este stabilit prin legea special, ceea ce nseamn c prevaleaz asupra termenului de 30 zile prevzut de Codul Muncii). Nu exist un termen special pentru muncitorii necalificai, dar se poate institui i pentru ei perioada de prob n limita termenului de pn la 90 de zile lucrtoare. Iniial erau 5 zile lucrtoare, dar n viitor, printr-un proiect de modificare a Codului, se prevd 10 zile lucrtoare. Ca urmare a includerii n contract a unei clauze privind perioada de prob, oricare dintre pri, fie angajatorul, fie salariatul, poate s pun capt contractului respectiv printr-o notificare scris, care nu trebuie motivat i nu comport un termen de preaviz.

Aadar, spre deosebire de demisie, cnd salariatul poate s determine ncetarea contractului nemotivat, dar cu respectarea unui termen de preaviz, sau spre deosebire de concedierea salariatului pe care angajatorul o poate dispune, dar numai motivat i dac salariatul nu este vinovat doar cu termen de preaviz, in ipoteza ncetrii contractului de ctre oricare dintre pri n perioada de prob nu este necesar nici motivarea, nici un termen de preaviz. Este avantajat cu deosebire angajatorul, care, dac nu ar exista perioada de prob, nu ar putea s determine ncetarea contractului dect n limitele i n condiiile strict stabilite de Codul Muncii. Un alt avantaj major este acela c legea, necernd ca actul de notificare scris s fie motivat, n principiu el nu poate fi atacat la instana judectoreasc, aa cum este posibil n ipoteza concedierii salariatului. Natura juridic a acestei clauze referitoare la perioada de prob este aceea a unei clauze de dezicere, posibil i n dreptul comun civil, dar n dreptul muncii efectele sale sunt precizate de articolul 31 din Cod.

CONINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

Este format din drepturile i obligaiile prilor, care sunt reglementate de lege i devin clauze ale contractului prin incheierea acestuia sau sunt nereglementate de lege, dar devin clauze ale contractului, ca urmare a acordului activ al prilor dac respect legea, ordinea public i bunele moravuri.

Avem dou pri ale coninutului contractului de munc. O parte legal, care intr n contract ca drepturi i obligaii ca efect al ncheierii contractului, i o parte convenional, care este lsat la liberul acord de voin al prilor (ex: o clauz de neconcuren, clauza privind formarea profesional).Se vorbete despre clauzele contractuale n sensul n care ele consacr drepturile i obligaiile prilor. Art. 39 din Codul Muncii, alin. 1 precizeaz c salariatul are, in principal, urmtoarele drepturi: dreptul la salarizare pentru munca depus dreptul la repaus zilnic i sptmnal dreptul la concediu de odihn anual dreptul la egalitate de anse i de tratament

dreptul la demnitate n munc dreptul la securitate i sntate n munc dreptul la acces la formare profesional (NB! Formarea profesional nu este o obligaie pentru salariat, ci este un drept)

dreptul la informare i consultare dreptul la a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului n munc dreptul la protecie n caz de concediere dreptul la negociere colectiv i individual

dreptul de a participa la aciuni colective, inclusiv la grev dreptul de a constitui sau a adera la un sindicat alte drepturi prevzute n alte legi sau n contractele colective de munc aplicabile Art. 39 din Codul Muncii, alin. 2 precizeaz c salariatul are, n principal, urmtoarele obligaii: obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a atribui aciunile ce i revin conform fiei postului. Aadar, nu toi salariaii au munca normat, dar toi salariaii au o fi a postului. obligaia de a respecta disciplina muncii

obligaia de a respecta prevederile din regulamentul intern, contractul colectiv i contractul individual Aceste ultime 2 obligaii dau, n fond, expresie obligaiei generale de a se respecta disciplina muncii. obligaia de fidelitate fa de angajator, n executarea atribuiilor de serviciu obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate n munc obligaia de a respecta secretul de serviciu alte obligaii prevzute n alte legi sau n contractele colective de munc aplicabile

Conform art. 40, alin 1, angajatorul are, n principal, urmtoarele drepturi: s stabileasc organizarea i funcionarea unitii prin regulamentul de organizare i funcionare i regulamentul intern s stabileasc atribuiile corespunztoare fiecrui salariat, n conditiile legii, adic atribuiile aferente postului funciei i care se integreaz fiei postului s dea dispoziii obligatorii pentru salariat (sub rezerva legalitii lor, nu este aadar obligat salariatul s se conformeze unor dispoziii ilegale) s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile corespunztoare s stabileasc obiectivele de performan individual, ca i criteriile de evaluare a realizrii lor. Criteriile se stabilesc prin regulamentul intern.Conform art 40, alin. 2, angajatorul are, n principal, urmtoarele obligaii: s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc desfurarea relaiilor de munc. Cu privire la aceast obligaie, exist o lege special cu privire la informarea i consultarea salariailor pe parcursul consultrii rapoartelor de munc (legea 467/2006), care implic dou precizri.

Angajatorul este obligat s prezinte pe parcurs evoluia recent i probabil a activitii, structura i evoluia probabil a forei de munc.

Nu este obligat s informeze pe reprezentanii sindicali sau alei ai salariailor cu privire la aspecte care ar duna grav funcionrii unitii sau i-ar prejudicia interesele.

Aadar, obligaia de informare i consultare nu este absolut, ea are ca limit legal neafectarea funcionrii unitii i a intereselor angajatorului. Dar angajatorul, cnd nu prezint anumite informaii, trebuie s motiveze acest lucru i, dac reprezentanii salariailor aprecieaz c motivarea nu este pertinent, se pot adresa instanei judectoreti, plngndu-se. s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea normelor de munc i condiiile corespunztoare de munc

NB! Salariatul nu lucreaz cu uneltele sale, cu materia prim procurat de el, ci aceste obligaii i revin angajatorului. De aceea, dac datorit angajatorului nu se asigur condiii de lucru, salariaii nefiind vinovai, nelucrnd vor primi totui 75% din salariul lor.

s se consulte cu sindicatul sau reprezentantul salariailor n privina deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora. Este vorba despre drepturi i interese ale colectivului de salariai. De aceea, consultarea nu se refer la sancionarea disciplinar sau chiar concedierea individual a unuia sau altuia dintre salariai. s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa i s rein i s vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai

s elibereze la cerere toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului. Nu mai exist sistemul crilor de munc, de aceea exist aceast obligaie a angajatorului. i salariatul trebuie s fie dirigent, s i le strng de-a lungul timpului. s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor.

n ipoteza salariailor publici, sunt n genere aceleai drepturi i obligaii. Sunt specifice dreptul de a fi ales sau numit ntr-o funcie public, dreptul la uniform, dreptul de a beneficia de protecia legii. Ca obligaii, sunt specifice s nu afecteze prin faptele sale prestigiul Corpului Funcionarilor Publici, s nu ocupe funcii n partidele publice, s se abin de la exprimarea convingerilor sau preferinelor politice, s nu favorizeze un partid politic. S nu accepte sau solicite daruri sau alte avantaje.

n ceea ce privete drepturile i obligaiile autoritilor i instituiilor publice, specific este faptul c ele nu sunt enumerate ca atare fiecare prin Legea 188/1999 - statutul funcionarului public. Ele sunt proliferate n cadrul acestei legi, fiind re regul deduse.n afara acestor drepturi i obligaii ale prilor reglementate de Codul Muncii, sunt clauze eseniale i obligatorii n contract cele privind felul muncii, adic natura obligaiilor care revin salariailor; locul muncii, care poate fi la locul angajatorului sau la domiciliul salariatului, sau prin deplasare permanent; timpul de munc, n principiu 40 h/sptmn i timp suplimentar de lucru posibil 8 h/ sptmn. Clauza privind timpul de odihn, care cuprinde pauza de mas, repausul zilnic, minimum 12 h, repausul sptmnal 2 zile, nu neaprat smbta i duminica, ci numai de regul, zilele de srbtoare legal, care sunt reglementate de Codul Muncii (1 i 2 ianuarie, prima i a doua zi de Pate, 1 mai, prima i a doua zi de Rusalii, Adormirea Maicii Domnului, Sf. Andrei, 1 decembrie, prima i a doua zi de Crciun, 2 zile pentru fiecare dintre cele 3 srbtori religioase anuale declarate ca avnd acest caracter de ctre cultele religioase legale; concediul de odihn de minimum 20 zile lucrtoare anual i concedii suplimentare de minimum 3 zile lucrtoare; clauza privind salariul, prin care se negociaz sub toate aspectele n sectorul privat, n timp ce n sectorul bugetar se poate negocia numai dac limita minima i maxima a salariului este stabilit prin lege.

Clauze neobligatorii, care fac i ele parte din partea legal, dac prile neleg s le includ n contract. Ele sunt: clauza de formare profesional, clauza de neconcuren, clauza de mobilitate, clauza de confidenialitate, toate fiind clauze specifice reglementate de art. 20 alin. 3 din Codul Muncii, cu specificarea din textul legal c enumerarea nu este limitativ, aadar pot fi alte clauze convenite de pri dect acestea 4.CURS VII

CLAUZE DE FORMARE PROFESIONAL

Salariatul nu este obligat, potrivit legii, s se perfecioneze profesional, dar angajatorul este obligat s ntocmeasc planul de formare profesional i, ca urmare, este posibil ca salariatul s fie trimis la cursuri de formare profesional, cheltuielile fiind suportate de angajator. ntr-un astfel de caz intervin dou consecine:

i este interzis salariatului s determine ncetarea contractului individual de munc n intervalul n care este obligat, tocmai pentru c s-a perfecionat pe cheltuiala angajatorului, trebuie s lucreze la angajatorul respectiv

s negocieze i s ncheie un act adiional la contractul de munc prin care se stabilete inclusiv durata n care salariatul este obligat s lucreze la angajatorul care l-a format profesional. Consecina este c, n cazul n care salariatul renun totui la funcia sa, ceea ce este posibil pentru c i produce efecte de libertate a muncii, este obligat s suporte parial cheltuielile fcute de angajator pro rata (n durata cnd nu i onoreaz obligaia de a lucra la angajatorul respectiv). Opereaz negocierea individual.

n cazul funcionarului public, legea legea e cea care precizeaz c o astfel de obligaie exist numai dac durata cursului de perfecionare a fost mai mare de 90 de zile i, odat ntrunit aceast condiie, obligaia funcionarului de a lucra la acelai angajator este de 2-5 ani.

Clauza de neconcuren salariatului i revine obligaia de fidelitate pe parcursul executrii contractului de munc, care cuprinde, pe de o parte, loialitatea fa de angajator i numai fa de el i neconcurena.

Aadar, obligativitatea de fidelitate impune salariatului ca n timpul executrii contractului s nu l concureze pe angajatorul su. Se susine c, sub aspectul neconcurenei, obligaia de fidelitate singur este imprecis i c ar fi normal ca prile, prin acordul lor, s o concretizeze mai mult sau mai puin, Este un punct de vedere judicios: n viitor, prin propunerile de modificare a Codului Muncii, redactate de cererea Blocului Muncii Sindical, se intenioneaz s se permit negocierea clauzei de neconcuren i pe parcursul executrii contractului de munc, aa cum a fost iniial la adoptarea Codului Muncii n 2002.

n prezent, clauza de neconcuren, ca urmare a modificrii aduse n 2005, se poate ncheia i i produce efectele numai dup ncetarea contractului individual de munc, considerndu-se c pe parcursul executrii este suficient obligaia legal de fidelitate.

Clauza de neconcuren produce efecte pn la maximum 2 ani de dup ncetarea contractului i i confer fostului salariat o indemnizaie de neconcuren. Clauza nu poate fi nici cu privire la ntreg teritoriul muncii, pentru c ar nsemna o interdicie general de a munci. De aceea, legea prevede c, prin clauz, trebuie s se precizeze angajatorului la care nu va putea lucra ulterior ncetrii contractului fostului salariat, domeniile/activitile pe care nu le va putea practica, zona geografic n care va opera interdicia concurenei, cuantumul indemnizaiei, perioada pentru care i produce efectul.

Clauza de mobilitate n care prile stabilesc c executarea obligaiei de serviciu nu se realizeaz ntr-un loc stabil de munc, salariatul primind n schimb prestaii suplimentare n bani sau natur care se specific n contractul individual de munc. Aadar, cu toate c felul muncii nu implic n mod necesar obiectiv mobilitatea salariatul din anumite considerente, angajatorul propune i salariatul e de acord ca permanent sau temporar s nu lucreze ntr-un loc de munc fix contra unui avantaj bnesc/n natur.

Clauza de confidenialitate prin care se convine ca pe toat durata contractului i dup ncetarea acestuia, salariatul s nu transmit date sau informaii de care a luat cunotin n executarea contractului su, n afara celor de care, n mod firesc, orice salariat le are ca obligaie legal, potrivit art. 39, alin. 2, lit. f, adic de a respecta secretul de serviciu.

n afara acestor clauze care, odat inserate, produc efectele prevzute de Cod (clauza de formare profesional art. 24, clauza de neconcuren art. 21, clauza de confidenialitate art. 26), sunt i alte clauze care se utilizeaz n practic:

Clauza de contiin o clauz care, din raiuni care in de convingerile salariatului, se negociaz ca s nu i se poat impune de ctre angajator anumite fapte, atitudini, care s contravin contiinei sale. Se utilizeaz, ndeosebi, n mass-media. n cazul n care salariatul nu ar executa o dispoziie dat de angajator, dar care contravine opiunii sale de contiin, nu va putea fi tras la rspunere disciplinar.

Clauza de stabilitate se folosete, ndeosebi, n contractele pe durat determinat, pentru a-i incapacita pe salariai s ncheie astfel de contracte, asigurndu-se pe o anumit perioad de durat a contractului certitudinea obinerii contractului de munc.

Clauza de risc salariatul dobndete avantaje suplimentare peste cele stabilite de normele legale atunci cnd felul/locul muncii comport riscuri deosebite.

Clauza de delegare de atribuii prin care o persoan n funcie de conducere deleag din atribuiile sale unui salariat subordonat.

N.B. Delegarea nu poate s opereze dac, prin ipotez, ar viza o atribuie care este conform legii exclusiv cnd, deci, altcineva nu o poate executa.

Clauza de restricie n timpul liber prin care salariaii sunt obligai, contra unei cointeresri, s rmn la dispoziia angajatorului, nu neaprat la domiciliu, n timpul lor liber, spre a putea s se prezinte imediat la munc dac sunt chemai.

MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

Elementele cu care persoana selectat este informat potrivit art. 17 din Cod la ncheierea contractului i care se stabilete prin urmare prin acordul prilor, n principiu se pot modifica la fel, tot prin acordul prilor. Este o expresie a stabilitii n munc pe care legiuitorul i-o confer salariatului. Modificarea unilateral a contractului individual de munc nu este posibil a se efectua niciodat de ctre salariat. Modificarea unilateral a contractului de ctre angajator se poate efectua numai n cazurile n care limitele reglementate expres de Codul Muncii i anume n cazul delegrii, detarii forei majore n ipoteza retrogradrii ca sanciune disciplinar i ca msur de protecie a salariatului.

Delegarea reprezint exercitarea temporar din dispoziia angajatorului de ctre salariat a unor lucrri sau sarcini de serviciu n afara locului su de munc. Se poate dispune pe cel mult 60 de zile calendaristice n 12 luni i se poate prelungi pe perioade succesive cu maximum 60 de zile calendaristice, dar n acest caz al prelungirii numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de a-i da acordul nu poate constitui motiv pentru sancionarea sa disciplinar. Deci, prin delegare se schimb locul muncii. Delegarea este n interesul angajatorului exclusiv. Este un act unilateral numai n prima sa perioad (cel mult 60 de zile n 12 luni), prelungirea implicnd acordul salariatului.

Detaarea actul prin care se dispune schimbarea temporal a locului de munc la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia din urm. Durata este de cel mult 1 an. Se poate prelungi din 6 n 6 luni cu acordul salariatului. Salariatul poate refuza detaarea dar, spre deosebire de delegare, numai n mod excepional i din motive personale temeinice, altminteri ar putea fi sancionat disciplinar.

Detaarea se desfoar n interesul celui de-al doilea angajator. Este un act unilateral doar n prima perioad de cel mult 1 ani. La prelungire, e necesar acordul prilor. Se modific, de regul, locul muncii. Excepional, se poate modifica i felul muncii, dar numai cu acordul scris al salariatului. Aadar, n acest caz, consimmntul salariatului trebuie s existe de la bun nceput.

Ca natur juridic, dup perioada de 1 an, n cadrul creia exist un acord ntre cei doi angajatori fr acordul salariatului, exist un acord tripartit n ipotezele de prelungire ntre cei doi angajatori i salariat.

Ca natur juridic, este o cesiune de contracte (cedare a contractului unui alt subiect de drept) cu clauz de retrocesiune, deoarece la detaarea salariatului, acesta se va ntoarce la primul angajator.

n cazul forei majore, modificarea intervine numai n cazul n care modificrile sunt temporare pentru c, dac ar fi definitive, se produce ncetarea contractului, nefiind posibil modificarea acestuia de ctre angajator.

n cazul retrogradrii ntr-o funcie inferioar pe o durat ce nu poate depi 60 de zile, se pstreaz caracterul unilateral, pentru c este dispus de angajator. Ca msur de protecie intervine atunci cnd, din raiuni medicale, salariatul nu poate s exercite n continuare atribuiile pe care le-a avut, angajatoul dispune schimbarea temporar a locului i a felului muncii, Schimbarea ar putea fi i definitiv dac, fr a fi vorba de invaliditat de gradul I sau II totui salariatul, n mod cert, nu poate lucra n viitor n aceleai condiii. CURS VIII

ntre nulitatea contractului i ncetarea sa exist urmtoarea deosebire: clauza de nulitate este preexistent sau cel mult concomitent cu ncheierea contractului, n timp ce clauza de ncetare este ntotdeauna ulterioar incheierii contractului de munc.

Nulitatea este o sanciune care lipsete contractual de munc de efecte pentru viitor, determinate de nentrunirea uneia dintre condiiile necesare n vederea ncheierii contractului respective (ex: nentrunirea condiiei de studii sau intervenirea la ncheierea contractului a unei erori asupra persoanei, ori intervenia unui viciu de consimmnt etc).Constatarea nulitii se face prin acordul prilor, una dintre ele i ridic celeilalte problema nulitii contractului pe care l-au ncheiat sau n cazul n care realizarea acestui acord nu este posibil prin sesizarea instanei judectoreti. Efectele nulitii se produc numai pentru viitor, deoarece contractul este cu executare succesiv si pentru trecut efectele sale s-au produs deja. De regul, nulitatea este parial, referindu-se la acea/acele clauze care contravin unei norme legale imperative, caz n care aceste clauze se nlocuiesc cu dispoziiile legale sau cu cele din contractele colective. Dac s-a constatat nulitatea de ctre pri sau prin hotrre judectoreasc, pentru trecut, cel care a prestrat munca n temeiul unui contract nul, are dreptul la remunerarea acesteia corespunztor modului de ndeplinire concret a atribuiilor de serviciu. Prin aceast formulare cuprins n art. 57 alin. 5 din Cod, se nelege c plata celui care a prestat munca se face dup caz (integral, dac munca a fost corespunztoare n totalitate sau parial, dac ntr-o anumit msur munca nu a corespuns). ncetarea contractului individual de munc se produce, potrivit art. 55, astfel: de drept (art. 56); ca urmare a acordului prilor la data convenit de acestea, ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile i n condiiile limitativ prevzute de lege. Prin ncetare de drept se nelege intervenia uneia dintre cauzele reprezentate de art. 56 alin. 1, situaie n care contractul i nceteaz efectele n puterea legii (ex lege), fr a fi necesar s intervin un act al angajatorului, care nu are dect un rol constatator, deci nu actul angajatorului antreneaz ncetarea de drept, ci nsi legea. Cazurile sunt urmtoarele: la data decesului salariatului su, al angajatorului persoan fizic, precum i n cazul dizolvrii angajatorului persoan juridic, situaii care sunt determinate de caracterul intuitu personae al contractului de munc; la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului sau angajatorului persoan fizic; la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de cotizare pentru pensionare la data comunicrii deciziei de pensionare, n cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate pariale, pensiei anticipate i pensiei pentru limita de vrst, cu reducere a vrstei standard pentru pensionareEste de reinut c, n acest caz, persoana care a ndeplinit vrsta de pensionare i are i stagiul de cotizare ndeplinit, i nceteaz contractul de munc de drept i angajatorul este liber s ncheie sau nu n continuare un alt contract de munc.

ca urmare a constatrii nulitii contractului de munc de la data la care s-a constatat, fie prin acordul prilor, fie prin hotrre judectoreasc ca urmare a reintegrrii n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate anterior nelegal sau netemeinic de la data ramanerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare: A este concediat netemeinic. Pe postul devenit astfel liber, este ncadrat B. Deoarece A este reintegrat prin hotrre judectoreasc, care este executorie, spre a se putea aplica hotrrea respectiv, trebuie s renceteze din drept contractul lui B, ca urmare a situaiei condamnrii a unei pedepse prorative de libertate, de la data retragerii de catre autoritate sau organismele competente. la data retragerii de ctre organismele competente a avizelor, autorizaiilor ori atestrilor cerute de exercitarea profesiilor, ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran ori pedeaps complementar.

la data expirrii termenului contractului individual de munc pe durat determinat.

la data retragerii acordului prilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor ntre 15-16 ani.ncetarea contractului prin acordul prilor este fireasc pentru orice contract. Prile sunt libere aa cum l-au ncheiat printr-un consens, adic mutum consensus, s i stabileasc ncetarea acestuia, printr-un disens, adic mutum dis sensus. Ca i oricare alt acord de voin, este necesar s fie exprimat n mod clar, angajant, i s nu fie afectat de un viciu de consimmnt, ipotez n care ar fi lovit de anulabilitatea sa. Acordul prilor trebuie consemnat n scris, deoarece nsui contractul este valid numai dac se ncheie n scris. Aadar, aa cum se ncheie, tot astfel trebuie s nceteze.

ncetarea contractului prin actul unilateral al angajatorului, avnd ca obiectiv protecia salariatului prin asigurarea stabilitii sale n funcie/post, Codul nu permite, deplano, angajatorului s-l concedieze oricnd, la libera sa apreciere, chiar dac concediindu-l, i-ar plti o indemnizaie de concediere. n sistemul legislaiei muncii din Romnia, concedierea salariatului poate avea loc numai n cazurile i n condiiile prevzute de lege, adic limitativ. Este exclus soluia din alte sisteme de drept, potrivit creia o persoan poate fi concediat dac exist o cauz real i serioas i cu just despgubire, dac cel concediat nu a avut nicio vin.

Concedierea cunoate dou categorii de cauze: concedierea pentru motive care in de persoana salariatului, potrivit art. 61 din Codul Muncii i concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului, potrivit art. 65 din Codul Muncii.

Cea dea doua categorie se mparte n concediere individual i n concediere colectiv. Rezult c nu criteriul vinoviei salariatului a determinat clasificarea din Codul Muncii, ci legtura sau lipsa legturii cu persoana salariat. Dar din punct de vedere al efectelor, ele se structureaz in realitate n mod diferit, dup cum exist sau nu vinovia salariatului n cauz. Concret, concedierea, potrivit art. 61 literele de la A la D, este o concediere care are sau nu ncorporat vinovia salariatului, n timp ce art. 65 implic excluderea vinoviei salariatului.

Art. 61, litera A, se refer la concedierea disciplinar pentru o fapt grav sau pentru fapte repetate, adic cel puin dou. Nu numrul faptelor este esenial. Este suficient una singur daca este grav. Pot s fie mai multe dect dou, dac fiecare dintre ele nu are o anumit gravitate i toate la un loc nu au gravitatea care s permit concedierea salariatului. Esenial este convingerea angajatorului c nu poate accepta n continuare prezena salariatului n colectivul respectiv.

Abaterile grave sau abaterile obinuite se pot enumera n Regulamentul Intern. Se poate preciza la cele grave faptul c poate fi angrenat concedierea disciplinar, dar numai dup efectuarea cercetrii disciplinare prealabile, care este, potrivit Codului, obligatorie.

Aadar, nu se poate enumera o abatere calificat ca grav i n corelaie cu aceasta s se prevad c se desface disciplinar contractul de munc, ceea ce ar nsemna c nu s-ar efectua cercetarea disciplinar. nclcarea uneia singur grav sau mai multe trebuie s se refere la regulile de disciplin a muncii, ori la cele stabilite prin contractual individual de munc, contractual colectiv de munc sau Regulamentul Intern. Este vorba, n principal, de fapte svrite n timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu, dar n plus, i n cazul n care este vorba de fapte svrite n legtur cu munca (aadar care nu in de nfptuirea sarcinilor de serviciu, dar au legtur cu ele), perturb starea disciplinar din unitate sau l fac de netolerat pe salariatul respectiv n cadrul unitii n cauz.

Art. 61, litera B, n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile, n condiiile Codului de procedur penal. Raiunea acestui caz este urmtoarea: legiuitorul apreciaz c este posibil ca, mplinindu-se 30 zile, s-i fie imposibil angajatorului s menin postul liber n continuare, fr a i se aduce prejudicii i, deci, dimpotriv s fie n mod necesar ncadrarea unui nlocuitor.

Aa fiind rezult c aceast concediere nu are nicio legtur cu vinovia salariatului arestat preventive, deoarece este posibil ca instana judectoreasc s hotrasc ulterior arestrii c cel n cauz nu este vinovat, poate chiar c nu a svrit el fapta, aadar el va fi declarat nevinovat prin hotrre judectoreasc, dar nu va putea s cear n instan reintegrarea sa n funcie pe motivul c nu a fost vinovat, deoarece nu vinovia a fost cauza concedierii sale, ci faptul arestrii sale pe o perioad mai mare de 30 zile. Concedierea trebuie s se fac numai dup trecerea celor 30 zile, deci ulterior nefiind posibil ca angajatorul s adopte decizia de concediere anterior acestui termen, urmnd s-i produc efectele la mplinirea sa. Dac procedeaz astfel, concedierea este nul.

Art. 61, litera C, n cazul n care, prin decizie a organelor de expertiz mintal, se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s-i ndeplineasc n continuare atribuiile de la locul de munc pe care l ocup. Nu este vorba de o inaptitudine fizic sau psihic general, caz n care s-ar pune problema pensionrii de invaliditate, ci de o inaptitudine concret la un anumit loc de munc. n vederea ocrotirii salariatului, se pune problema concedierii sale, cu obligaia anterioar a angajatorului de a-i propune un alt loc de munc.

Art. 61, litera D, n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului su de munc. Este vorba despre acele situaii n care salariatul, nepreocupndu-se n timp de perfecionarea sa profesional, ajunge la un moment dat s nu mai fac fa sarcinilor de serviciu. Este vorba de ipoteza n care legea cere condiii superioare de studii sau de vechime n munc pe care salariatul nu le are. Deoarece salariatul nu are obligaia legal de a se perfeciona professional rezult c, atunci cnd ajunge s nu corespund professional, nu se poate considera c este vinovat. Dac prin ipotez face parte din acele categorii de salariai crora legea le impune s se perfecioneze profesional, fiind deci obligai, n acest caz, atunci cnd ajunge s fie necorespunztor professional, este implicat i vinovaia sa, dar este aplicabil n acest caz art 61, litera A, concedierea disciplinar pentru faptul c nu i-a ndeplinit obligaia legal de a se perfeciona, nefiind posibil concedierea conform literei D a art. 61.

CURS IX

Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului. Reprezint acea concediere care poate interveni ca urmare a desfiinrii locului de munc ocupat de salariat pentru un motiv care nu are legatur cu persoana sa, respectiv pentru motive economice, tehnologice, de organizare a activitii, de mutare a activitii dintr-o alt localitate. De reinut c motivul concedierii l constituie nsi desfiinarea locului de munc, care la rndul ei este determinat de ali factori.

Legea cere, n art. 65 alin. 2 din Codul Muncii ca aceast concediere s aib o cauz real i serioas, adic s existe ntr-adevr un motiv tehnologic, organizatoric i concomitent acest motiv s fie serios, adic s produc efective n raportul de la cauz la efect, desfiinarea locului de munc. Instana de judecat, dac se ajunge la un litigiu, nu este chemat numai s constate dac a existat un motiv economic, tehnologic, organizatoric, ci i dac un astfel de motiv a fost de natur ntr-adevr s determine desfiinarea locului de munc. Se confrunt n doctrin i n practic n legtur cu aceast concediere punctul de vedere potrivit cruia instana trebuie s se ocupe numai de legalitatea concedierii, n timp ce, din alt punct de vedere pe care l consider ntemeiat, instana trebuie s se ocupe i de oportunitatea concedierii. Este ns o problema care trebuie neleas corect. Instana nu are cderea s se pronune dac motivele economice, tehnologice, organizatorice invocate de ctre angajator, care reprezint msuri luate de el, sunt reale. El este liber s adopte aceste msuri care nu pot fi cenzurate de instan, dar analiznd oportunitatea, instana trebuie s se pronune dac ntr-adevr aceste msuri au for i joac rolul de cauz a desfiinrii locurilor de munc. Concedierea pentru aceast cauz poate fi individual sau colectiv.

Probleme deosebite ridic i acum i n trecutul apropiat, concedierea colectiv. Ea este principala surs a omajului. Reprezint, prin cuprinderea sa, un potenial izvor de conflicte sociale. Se explic astfel de ce U.E., care nu cunoate nicio reglementare privind concedierea individual, a reglementat totui, printr-o directiv, concedierea colectiva.

Este colectiv acea concediere care are loc ntr-o perioad de 30 zile calendaristice, dintr-un motiv care nu ine de persoana salariatului i care vizeaz cel puin 10 salariai, dac angajatorul are mai mult de 20 salariai i mai puin de 100. Cel puin 10% din salariai, dac angajatorul are cel puin 100, dar mai puin de 300. Cel puin 30 salariai, dac angajatorul are mai mult de 300.

Temeiul legal al concedierii l constituie acelai art. 65 coloborat cu art. 68 i urmtoarele din Codul Muncii. Directiva Uniunii Europene i, n consecin, i norma din Codul Muncii, art. 69, prevd c atunci cnd intenioneaz s concedieze colectiv, angajatorul este obligat s consulte sindicatul sau reprezentanii salariailor, dup caz. De remarcat c obligaia de consultare exist chiar dac sindicatul nu are caracter reprezentativ i dac nu exist acest sindicat, trebuie consultat grupul de reprezentani alei ai salariailor.

Dac prin ipotez nu exist nici sindicat pentru c salariaii nu au vrut s l constituie, ori nu exist nici reprezentani alei, pentru c salariaii pot s i aleag, dar nu sunt obligai, soluia cu privire la consultarea salariailor poate fi una dintre urmtoarele:

( s se considere c, neexistnd nici sindicat nici reprezentani alei, angajatorul este eliberat de obligaia de consultare a salariailor si n legtur cu msura concedierii colective. Soluia se ntemeiaz pe textul din directiva Uniunii Europene, care spune c angajatorul este obligat s i consulte pe reprezentanii salariailor, aa cum sunt ei stabilii prin legislaia naional, adic n cazul nostru prin sindicat sau reprezentani alei. i dac nu exist, obligaia angajatorului cade.

( se face aplicarea principiului bunei credine reglementat de Codul Muncii, cu precizarea c el trebuie s guverneze desfurarea relaiilor de munc, ori este evident c dac ar purcede la concedierea colectiv fr s-i consulte pe salariai, nu s-ar putea susine c angajatorul repect principiul bunei credine. Concomitent exist i o lege general cu privire la informarea i consultarea salariailor din care decurge la fel din logica ei obligaia de consultare, chiar dac nu exist sindicat sau reprezentani alei.

Dup consultare, care implic prezentarea de ctre angajator a inteniei de a concedia, a cauzei acesteia, a msurilor pe care intenioneaz s le ia pentru a reduce la minimum numrul concedierilor, a criteriilor de alegere a celor pe care i va concedia, sindicatul sau reprezentanii alei au dreptul s propun msuri care s atenueze impactul concedierii asupra salariailor. Concomitent, angajatorul trebuie s informeze Inspectoratul Teritorial de Munc i Agenia Judeean pentru Ocuparea Forei de Munc. Angajatorul, n raport cu aceste elemente, adopt hotrrea aa cum a gndit-o iniial sau cu amendamentele propuse de sindicat ori de reprezentanii salariailor i trece la concedierea colectiv efectiv. Aadar, consultarea nu poate avea ca efect blocarea operaiunii de concediere, care rmne integral la latitudinea angajatorului.

Sesizarea Ageniei a Forei de Munc i a Inspectoratului Teritorial urmrete ca aceste autoriti s ncerce n limitele posibile s gseasc locul de munc pentru cei concediai. Pentru o perioad de timp, cei concediai beneficiaz de compensaii acordate de regul din fondurile unitii, dar pentru o serie de societi cu capital de stat parial sau integral, au aprut de-a lungul anilor reglementri speciale care au stabilit c aceste compensaii s se achite n fondul de somaj.

Concedierea colectiv nu nseamn c actul de concediere al angajatorului are i el caracter colectiv, dimpotriv, concedierea se realizeaz ca act juridic scris tot individual, caz de caz i produce efecte de la momentul comunicrii sale salariailor.

n ipotezele de concediere neculpabil a salariatului, el va beneficia de un termen de preaviz i tot pentru c este o concediere neculpabil, va intra, potrivit legii, n omaj, primind indemnizaia de omaj o perioad de timp. Cel nemulumit de concedierea sa se poate adresa instanei de judecat cu o contestaie, o plngere, adica tribunalului. ntotdeauna, dac instana constat c ntr-adevr concedierea a fost nelegal sau netemeinic, va trebui s hotrasc plata unor despgubiri pentru cel concediat pe perioada n care nu a lucat datorit concedierii sale.

Cu privire la reintegrarea n funcie, instana nu este obligat s se pronune la fel ca n cazul despgubirilor, ci dimpotriv, se pronun asupra reintegrrii n funcie numai dac cel concediat cere acest lucru n mod expres. Dac cere, atunci se nate obligaia instanei de a se pronuna i asupra reintegrrii sale n funcie.

Demisia este actul unilateral scris al salariatului, prin care, comunicndu-l angajatorului, determin ncetarea contractului individual de munc, avnd obligaia de a respecta un termen de preaviz. Aadar, ceea ce deosebete demisia de determinarea ncetrii contractului de ctre salariat n timpul perioadei de prob este faptul c demisia presupune ca regul respectarea unui termen de preaviz, n cadrul cruia angajatorul s poat gsi un nlocuitor.

Exist o ipotez n care demisia este practic identic cu ncetarea contractului n perioad de prob i anume atunci cnd angajatorul nu i ndeplinete obligaiile asumate prin contractul individual de munc, ipotez n care, potrivit Codului, salariatul poate demisiona fr preaviz.

Durata preavizului este de maximum 20 zile lucrtoare pentru cei cu funcii de execuie i maximum 45 zile lucrtoare pentru cei cu funcii de conducere.

Demisia nu comport obligaia salariatului de a o motiva i nici nu implica aprobarea sa de ctre angajator. Dreptul de a demisiona se apropie ca figur juridic de un drept discreionar, adic un drept care se exercit fr a putea fi limitat de ctre titularul su, ceea ce nseamn c angajatorul nu l poate da n judecat pe salariat pentru c a demisionat. Ar fi posibil acest lucru numai dac, demisionnd, salariatul a svrit un abuz de drept.

n perioada de preaviz contractul decurge normal, munca se presteaz i trebuie pltit. El nceteaz la momentul ncetrii termenului de preaviz sau la data renunrii totale sau pariale de ctre angajator la termenul respectiv. Aadar, preavizul fiind un termen stabilit de lege n favoarea angajatorului acesta poate renuna la preaviz, caz n care contractul nceteaz la acel moment.

Contractul individual de munc pe perioad determinat, contractul individual de munc prin agent de munc temporar, contractul individual de munc cu timp parial, contractul individual de munc cu munca la domiciliu, sunt tipuri speciale de contracte de munc care rspund fiecare unor nevoi din practic ale prilor i care au reglementri specifice cuprinse n Codul Muncii. Dar, dincolo de aceste reglementri specifice, acestor contracete le sunt aplicabile normele de drept comun al muncii referitoare la contractele individuale de munc. Altfel spus, dac nu exist o norm special pentru unul din aceste contracte, se aplic norma de drept comun sau, n plus fa de normele speciale, se aplic normele de drept comun.

Contractul pe perioad determinat innd seama de nevoi prin delogare de la regula prevzut de Codul Muncii n art. 12 alin. 1, Contractul individual de munc se ncheie pe perioad nedeterminat. Este posibil ca acest contract s se ncheie i pe perioad determinat, dar numai n cazurile i n condiiile prevzute de lege i pe o perioad maxim de 36 luni. Este posibil s se insereze ntr-un astfel de contract i o perioad de prob difereniat, n funcie de durata contractului i mult mai redus dect cea de drept comun.

Se ncheie la fel, n form scris, act de validitate, se poate prelungi dup expirarea termenului iniial tot prin acordul scris al prilor, dar succesiv nu se pot ncheia mai mult de 3 contracte de munc pe perioad determinat. Sunt considerate contracte succesive cele care se ncheie n cel mult 3 luni de la ncetarea unui contract anterior. La ncetarea termenului pentru care s-a ncheiat contractul, se produce, n temeiul legii, ncetarea sa de drept, potrivit art. 56 alin. 1, lit. i.

Cu privire la condiiile de angajare i de munc, Codul prevede n art. 87 faptul c salariaii ncadrai pe perioad determinat nu pot fi tratai mai puin favorabil dect salariaii permaneni comparabili, numai pe motivul duratei contractului respectiv.

Este salariat permanent comparabil cel al crui contract este ncheiat pe perioad nedeterminat i care desfoar n aceeai unitate aceeai activitate sau una similar. Dac nu exist n unitate un salariat comparabil se precizeaz c se vor aplica clauzele contractului colectiv, sau n lipsa acestuia, reglementrile legale n domeniu.

Cazurile n care se pot ncheia contracte de munc pe perioad determinat sunt urmtoarele, potrivit art. 83 din Cod:

nlocuirea unui salariat al crui contract de munc este suspendat, cu excepia participrii la grev. Aadar, n locul grevitilor nu pot fi ncadrate pe durata grevei alte persoane.

creterea i/sau modificarea temporal a activitii structurii angajatorului

desfurarea unor activiti cu caracter sezonier, dac este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale care au ca scop favorizarea temporal a unor omeri

angajarea unei persoane care, n 5 ani de la data angajrii, ndeplinete condiiile de pensionare pentru limita de varst

ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau neguvernamentale pe durata mandatului respectiv

angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul

n alte cazuri prevzute de legi speciale ori pen