curs 6 spm manag.resurse umane

7/29/2019 Curs 6 Spm Manag.resurse Umane

1/17

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE (MRU) N SNTATEANSAMBLU DE RESURSE I VALORI PE CARE O ORGANIZAIE LE

PROMOVEAZ N RELAIE CU MEMBRII SI1. Ce este MRU ?

se refer la activiti: recrutarea

selectarea

dezvoltarea personalului evaluarea performanei remunerarea

distribuirea recompenselor

includ:

planificarea personalului mbuntirea pregtirii profesionale atragerea i meninerea personalului valoros sigurana i securitatea n munc relaiile de munc


2/17

2. Valoarea MRU pentru organizaie Exist o corelaie tipul de MRU practicat performana (Pfeffer, 1994,

1998)

Exist 7 caracteristici ale MRU

Accent pe sigurana locului de munc

Utilizarea de echipe autonome

Descentralizarea lurii deciziei

Formarea continu

Angajarea selectiv a personalului

Reducerea diferenelor i barierelor ntre tipurile de personal

Remunerarea i acordarea de beneficii n conformitate cu

performana


3/17

3. MRU n sntate. se desfoar ntr-un sector cu caracteristici unice fora de munc divers cu profesii specifice loialitatea profesionitilor accesul spre formarea i profesarea n domeniul medical

este reglementat de standarde i cerine specifice Provocri ce apar n faa MRU n sntate:

Lipsa de motivare a personalului Utilizarea ineficient a personalului Productivitatea sczut a personalului Pregtirea inadecvat a personalului Proast distribuire a personalului n interiorul organizaiei i

n cadrul sistemului de sntate

Strategii de mbuntire a MRU dezvoltarea infrastructurii de management

furnizarea de informaii n domeniul MRU o mai bun formare a managerilor din sntate


4/17

4. Funciile MRU1. asigurarea cu personal

2. formarea i dezvoltarea personalului3. motivarea

4. meninerea1. Funcia de personal

Scop - de a gsi angajai competeni- de a-i integra n organizaie

2. Funcia de instruire i dezvoltare Adaptarea angajailor la noile condiii

Orientarea spre regulile, regulamentele, scopurile organizaieiMRU prezint 4 domenii n aceast faz

1. instruirea angajatului dezvoltarea de competene n noul post2. dezvoltarea angajatului - centrat pe angajat

3. dezvoltarea organizaiei4. dezvoltarea cariereicentrat pe angajat.

3. Funcia motivaional performana ntr-o organizaie

abilitatea de a face munca

bunvoina de a face munca

4. Funcia de meninere Dezvoltarea de activiti ce vor menine angajaii n organizaie Mediu de munc sigur i sntos


5/17

A. PLANIFICAREA PERSONALULUI

Etapele planificrii sunt: Colectarea de informaii Previziunea necesarului de personal

Evaluarea personalului existent Estimarea dezechilibrelor

Cutarea de soluii pentru echilibrarea forei de munc Elaborarea unui plan de evoluie a personalului

B. RECRUTAREA PERSONALULUI de unde ?

cum ? s atragem un numr ct mai mare de candidai competitivi

motivai

Semnale organizaia s se fac cunoscut s fie cunoscute oportunitile pe care le ofer

Semnale candidai ofer capacitile, aptitudinile, calificrile, experiena cautnd posturi care s

corespund ateptrilor minime.


6/17

Identificarea calificrilor i a aptitudinilor

1. Analiza postului

a fi realizat naintea nfiinrii, desfiinrii oricrui post dar mai ales cnd se dorete ocuparea unui post

Analiza postului este important pentru c:

ajut managerul i angajatul n definirea responsabilitilor i sarcinilorangajatului

ghid de referin pentru orientarea angajailor n direcia cerut demunca lor

identific relaiile de subordonare dintre angajai i superiorii lor ofer o justificare pentru existena postului arat locul postului n cadrul organizaiei ofer informaiile necesare pentru a lua decizii referitoare la angajarea

de personal

identific excesul de angajai n cazul modificrii numrului acestora ghid n alctuirea referinelor i recomandrilor pentru personalul care

pleac sau care caut un nou loc de munc


7/17

Analiza postului cuprinde: analiza coninutului muncii

resurse fizice

rezultatele ateptate

scopul activitii desfurate analiza cerinelor postului

responsabilitate

efort

caliti, aptitudini, ndemnare, pregtire, educaie, experien, cerine fizice analiza condiiilor de munc

condiii de mediu fizic, temperatur, zgomot, grad de curenie poluarea aerului

periculozitate

date sociologice referitoare la post

dac se lucreaz individual grup disponibiliti de comunicare posibiliti de promovare posibiliti de ctig

2. Descrierea postului

Elementele fiei postului


8/17

a. Partea introductiv Instituia/organizaia

Secia/departamentul

Denumirea postului Scopul postului

Cui i se adreseaz

Relaiile de lucru i liniile de comunicare (interne i externe) aleorganizaiei

b. Detalierea urmtoarelor aspecte Principalele sarcini i standardele pentru postul respectiv

Sarcinile se refer la responsabiliti, clasificate n:

1. responsabiliti profesionale

2. responsabiliti administrative

3. responsabiliti de personal4. responsabiliti ce se refer la calitatea muncii depuse

responsabiliti de buget sau gestiune

meniuni speciale (confidenialitate, experien profesional)

termeni i condiii (salarizare, program de lucru, concediu


9/17

3. Specificaiile de persoan lista de control Aspectul fizic (pentru anumite posturi)

Alte aspecte generale (dicie, mers) Pregtire profesional Aptitudini speciale (dexteritate) Preocupri majore (sfera social) Particulariti individuale (limb) Circumstane (stare civil, ofer) ContraindicaiiSurse de recrutare a personalului Recrutare intern

Recrutare extern

Sursa intern Avantaje Posibilitatea de a cunoate mai bine punctele tari i slabe ale candidailor Atragerea candidailor este mai uoar

Posibilitatea de a lua decizii necorespunztoare scade Timpul pentru orientarea i ndrumarea pe posturi a noilor angajai estediminuat

Sentiment crescut de loialitate fa de organizaie


10/17

Sursa intern - dezavantaje mpiedic infuzie de suflu proaspt Se pot declana stri conflictuale, agresiune fa de criteriul utilizat pentru promovare Poate duce la demoralizare

Duce la scderea performanei

Sursa extern - avantaje Identificarea i atragerea unui numr mai mare de candidai Diminuarea unei anumite rutine

Diminuarea cheltuielilor cu pregtirea personalului

Sursa extern dezavantaje Identificarea, atragerea angajailor se face mai dificil Riscul de a angaja candidai care nu pot menine pasul Costul recrutrii este mai ridicat Potenialii candidai se simt frustrai

Metode de recrutare a personalului Anunul din pres Contactul directvntoarea de capete (confidenial)

Birouri de consultan Interimatul

Candidaturile spontane

exploatarea reelelor Web

Componentele principale ale unui anun de recrutare


11/17

1. Informaii despre organizaie Numele organizaiei Date despre profilul i activitatea organizaiei

Adresa complet2. Informaii despre post

Denumirea postului

Locaia postului n organizaie Principalele responsabiliti Date despre pregtirea i experiena solicitate de post Date privitoare la nivelul de salarizare a postului

3. Informaii despre procesul de recrutare Documente necesare

Locul de depunere Termenul limit de depunere a cererilor Data concursului, a interviului

Persoana de contact, nume, telefon, e-mail, birou, adresa complet


12/17

C. procesul de selecie a resurselor umane cuprinde

2 etape1. Preselecia2. Selectarea propriu-zis

Preselecia

Scopuleliminarea celor ce nu ndeplinesc cerinele postului

Metode utilizate pentru preselecie

CV

Date i caracteristici personale; nume, prenume, adres, telefon,data naterii sau vrsta, starea civil

Informaii cursurile de pregtire urmate, instituiile denvmnt frecventate, diplome obinute

Informaii despre experiena profesional

Activiti extraprofesionale, timp liber, domenii de interes


13/17

Tipuri de CV.

1. CV-ul cronologic

Traseul profesional de la experiena cea mai veche lacea mai nou n ordine anticronologic Pune n eviden competenele persoanei respective

2. CV-ul descriptiv

Descrierea succesului repurtat n ndeplinirea sarcinilori responsabilitilor

3. CV-ul prioritar

Prezint experiena cea mai apropiat de caracteristicile

postului solicitat Specific pentru persoanele ce i-au schimbat de multe

ori profesia


14/17

Reguli de selecie a CV-urilor

I etap1. Stabilirea de criterii clare de selecie: vrsta, educaia, experiena profesional2. Se urmresc n CV-uri criteriile stabilite

3. se elimin cele necorespunztoare4. se clasific n da, nu, poate II etap

1. se examineaz teancul da, cutnd motive de eliminare2. dac nu se gsesc aceste motive, se citete scrisoarea de motivaie3. se hotrte dac se respinge sau nu candidatul4. se reia teancul poate se caut motive de eliminare5. se clasific CV-urile n ordinea interesului fa de criteriile stabilite

Scrisoarea de motivaie sau de intenie Paragraf introductiv care anun candidatura Al doilea paragrafexpune motivaia Al treilea paragrafse solicit o ntrevedere

Al patrulea paragrafformule de politee Formularele de nscriere

Recomandarea

Interviul prin telefon


15/17

Convocrile i rspunsurile negativeSe stabilete care dintre concureni merg mai departe i care nuSunt anunai oficial, n scris asupra rezultatuluiCandidaii admii o scrisoare de convocareCandidai respini ntiinai prin scrisoare

Scrisorile de convocareZiua i oraDurata interviului

Interlocutorii candidatului

Statutul acestora

Se poate face i telefonic

Scrisorile de rspuns negativ2. Selectarea propriu - zisEste etapa de verificare a candidailorSe poate realiza prin:

a. Testare -psihologic- studiu de caz

b. Centre de evaluare

fiecare candidat este evaluat pentru: capacitatea de organizare

luarea deciziei

creativitate

toleran la stres comunicare

comportament social

simularea unei probe realec. Interviul


16/17

Interviul de selecie Etapa decisiv n selectarea unui angajat Att candidatul ct i intervievatul afl informaii reciproce 57 % dintre solicitani de post se retrag dup interviu

exist domenii n care acesta nu poate fi nlocuit prin nici o alt modalitate deselecie: modalitatea de a culege i oferi informaii aspectele umane

Funciile interviului de selecie (3)1. solicitarea de informaii referitoare la motivaia i comportamentul candidatului

pentru evaluarea personalitii sale2. - de verificare a informaiilor pe care le+a dat candidatul

- de a examina prin ntrebri bine intite relevana calificrilor i experieneicandidatului

3. de a oferii informaii despre post i organizaie- aceast parte este deseori omis- apare aspectul seleciei reciproce- solicitantul unui post i formeaz o prere real referitoare la instituia la care

dorete s lucreze- surse de informaii - scrise -pliante de reclam

- anunuri de angajri- orale date oferite de alte persoane

- solicitantul poate obine informaii referitoare la instituia unde dorete s lucreze

- dac este o instituie public: obine date ca i client


17/17

Tipuri de interviuri de selecieA. dup gradul de structurare al interviului

1. Interviul structurat cu ntrebri prestabilite

se rspunde oral utilizat pentru posturile care necesit puin pregtire i calificare

2. Interviul semi-structurat sunt fixate dinainte unele ntrebri de baz

3. Interviul nestructurat

decurge ca o discuie liber

Tipul de interviu utilizat variaz n funcie de dou aspecte: complexitatea postului solicitat

experiena intervievatoruluiB. n funcie de numrul intervievatorilor

1. interviul individual

2. interviul cu un grup de intervievatori

4. Testarea sunt testate cunotinele i abilitile candidatului

pentru funciile de conducere sunt recomandate: testarea psihologic

studiu de caz

curs 6 spm manag.resurse umane

Documents