curs 6. conflictul intrapersonal

8/12/2019 Curs 6. Conflictul Intrapersonal

1/18

UNIVERSITATEA BABE-BOLYAICLUJ-NAPOCA

FACULTATEA DE PSIHOLOGIE I TIINE ALE EDUCAIEICatedra de Psihologie Clinic i Psihoterapie

CONFLICTUL INTRAPERSONAL

CS III dr. Sebastian Pintea


2/18

Definirea conflictului intrapersonal

Conflictul intrapersonal = situaia n care o persoan este motivat s se angajezen dou sau mai multe activiti reciproc exclusive (Murray, 1968)

Practic individul este tras/impins n direcii diferite

Alternativele ntre care trebuie s decid sunt n aceeai msuratractive/neatractive

Alternativele = fore simultane, opuse i de intensitate similar


3/18

Tipuri de conflict intrapersonaldup Lewin (1948)

Conflictul similaritii alternativelor atractive(approach-approach) Ambele opiuni sunt la fel de atractive

Ex. Opiunea ntre dou slujbe la fel de atractive

Conflictul similaritii atraciei i repulsiei(approach-avoidance) O situaie prezint n msuri similare avantaje i dezavantaje

Ex. Decizia pentru o slujb cu venituri mari dar nesigur pe termen lung

Conflictul similaritii alternativelor neatractive(avoidance-avoidance) Ambele opiuni prezint aspecte negative (dezavantaje, consecine) Ex. Opiunea de vot ntre doi lideri cu deficiene manageriale


4/18

Conflictul de rol

O serie de conflicte intrapersonale pot aprea atunci cnd individului i se cere sndeplineasc o sarcin care este incompatibil/incongruent cu expertiza,interesele sau valorile lui

CONFLICTUL DE ROL = incongruena ntre rolul expectat de individ i rolul

care i se solicit s-l ndeplineasc n organizaie (Kahn, Wolfe, Quinn, Snoak &Rosenthal, 1964; Rizzo, House & Lirtzman, 1970)

Rolul = un set de atitudini i comportamente ateptate de la o persoan ce ocup oanumit poziie sau status


5/18

Tipologia conflictelor de roldup Kahn et al. (1964)

Intrasender conflict Apare atunci cnd un role-sender solicit unui role-receiver s ndeplineasc comportamentede rol contradictorii/incompatibile

Ex. Individului i se cere s ndeplineasc o sarcin ce nu poate fi rezolvat fr nclcarea uneireguli pe care ar trebui s-o respecte

Intersender conflict Apare atunci cnd doi sau mai muli role-sender solicit unui role-receiver comportamente

de rol incompatibile

Ex. Maistrul primete de la inginer instruciuni care sunt incompatibile cu nevoile/valorilemuncitorilor din grupa pe care maistrul o conduce

Interrole conflict Apare atunci cnd un individ ndeplinete simultan mai multe roluri care sunt incompatibile Ex. Succes n cariera academic vs. Rolul de printe (timp liber)

Intrarole conflict Apare cnd comportamentele presupuse de rol sunt incompatibile cu atitudinile, valorile,

interesele individului

Ex. Unui angajat i se solicit s pstreze confidenialitatea unor informaii relevante pentrucolegii lui


6/18

Alte tipuri de conflicte de rol

Suprancrcarea de rol Apare atunci cnd unui membru al organizaiei i se cere s ndeplineasc diverse

roluri atribuite de diveri superiori

Rolurile sunt adecvate, dar prin agregare depesc capacitatea individului de a lendeplini

Suprancrcarea Cantitativ (prea multe roluri/sarcini ntr-un timp prea scurt) Calitativ (individul i percepe abilitile sau competenele ca fiind insuficiente pentru a

ndeplini rolul/sarcina ce i se atribuie)

Constrnge la ierarhizarea rolurilor/sarcinilor i ndeplinirea celor prioritare

Subncrcarea de rol Cantitativ (prea puine roluri/sarcini atribuite individului)

Calitativ (prea puin stimulare mental a angajailor, asociat sarcinilorrutiniere/repetitive)


7/18

Ambiguitatea de rol

Este o variaiune a conflictului de rol

Se refer la lipsa claritii n nelegerea expectanelor/prescripiilor legate de unanumit rol

Membrii organizaiilor au n general nevoie de informaii clare privindexpectanele legate de rolul lor n organizaie, mijloacele de ndeplinire a rolului iconsecinele ndeplinirii acelui rol

Ambiguitatea de rol apare cnd aceste informaii fie nu exist, fie sunt comunicatedeficitar angajailor

Peterson et al. (1995):

percepia ambiguitii de rol este influenat cultural rile asiatice i africane: ambiguitate perceput redus (distan de putere ridicat,individualism redus)

Trile occidentale: ambiguitate perceput crescut (distan de putere redus,individualism crescut)


8/18

Consecine ale conflictului de rol

Kahn et al. (1964): conflictul de rol se asociaz cu satisfacieredus la locul de munc, ncredere redus n organizaie,

Consecinele ambiguitii de rol sunt similare conflictului derol

Sohi (1996): conflictul de rol se asociaz cu implicarea redusn activitile organizaiei, cu creterea anxietii, a dorinei dea prsi organizaia

Pandey & Kumar (1997): conflictul de rol coreleaz negativ cueficacitatea la locul de munc


9/18

Managementul conflictuluiintrapersonal

1. Diagnoz2. Intervenie


10/18


11/18

Diagnoza continuare 1

Sursele conflictului

Atribuirea greit i incongruena obiectivelor Se atribuie sarcini unor persoane care nu au expertiza, competenele sau implicarea

necesar ndeplinirii lor n general obiectivele individuale sunt incongruente cu cele organizaionale (aceast

incongruen scade pe msura urcrii n ierarhia organizaiei)

Cerine inadecvate capacitii Fie se pretinde mai mult dect poate individul oferi (suprancrcare), fie se cere mai puin

(frecvent se cer competene sub nivelul angajatului - slujba nu mai esteprovocatoare/stimulant; cazul noilor absolveni de nvmnt superior)

Structura organizaional Aceasta genereaz frecvent conflicte intrapersonale prin generarea unor obiective, decizii,

politici contradictorii

Conflict redus n organizaiile n care exist practici care ncurajeaz participarea la luareadeciziilor, dezvoltarea personal, comunicarea orizontal, receptivitatea managementuluila noi idei, adaptabilitatea la schimbare

Numrul de persoane care atribuie roluri n organizaie coreleaz pozitiv cu conflictul derol


12/18

Diagnoza continuare 2

Sursele conflictului continuare Stilul de supervizare

Conflict redus atunci cnd supervizorii sunt orientai spre echipa, cu toleran la iniiativaangajailor supervizai

Poziia ierarhic Poziii vulnerabile sunt cele cu responsabiliti de supervizare ridicate, mai ales n cazul

angajailor interpui ntre dou poziii ierarhice care exercit presiuni (ex. maistrul)

Factorii de personalitate Persoanele cu un locus intern al controlului percep un nivel mai redus al conflictului de

rol dect cei cu locus extern (Szilagyi et al., 1976)

Pe baza rezultatului diagnosticului se determin dac este sau nu nevoie deo intervenie


13/18

Intervenia

1. Procesual2. Structural


14/18

Intervenia procesual

Tehnica analizei de rol

Vizeaz creterea eficienei organizaionale prin intervenie la nivelindividual, grupal i intergrupal

Implic 5 pai distinci:

1. scopul rolului

2. percepia rolului

3. expectanele ocupantului rolului

4. expectanele de la ocupantul rolului 5.profilul rolului

La modul ideal aceast analiz ncepe cu vrful managementului


15/18


16/18

Intervenia procesual continuare 2

Paii analizei de rol 3. Expectanele ocupantului rolului

Ocupantul alctuiete o list cu expectanele lui fa de ceilali membrii aigrupului

Grupul discut aceste expectane pentru a clarifica interdependena rolurilor Se ajunge la o versiune reciproc acceptat n privina expectanelor i

obligaiilor legate de rol

4. Expectanele de la ocupantul rolului Fiecare participant prezint o list cu expectane de la ocupantul rolului

Aceste expectane se discut i se ajunge la o versiune reciproc acceptat 5. Profilul rolului

Ocupantul rolului pune pe hrtie toate concluziile discuiei: 1. activitile prescrise

2. obligaiile rolului su fa de alte roluri din grup

3. expectanele proprii fa de celelalte roluri din grup


17/18

Intervenia structural

Designul postului Conceperea coninuturilor, a metodelor de exercitare i a relaiei postului

cu celelalte posturi din organizaie

Hackman & Oldham (1980): 5 dimensiuni care limiteaz conflictul

intrapersonal 1. Varietatea abilitilor (postul s implice o varietate de activiti care s

solicite competene i aptitudini variate)

2. Identitatea sarcinilor (postul s presupun implicarea angajatului de la A laZ n elaborarea produsului/serviciului etc; viziunea de ansamblu a fiecrui

angajat) 3. Semnificaia sarcinii (msura n care o sarcin este relvant pentru ceilali,

nuntrul sau n afara organizaiei)

4. Autonomia (libertatea angajatului n planificarea muncii i alegereaprocedurilor adecvate)

5. Feedback (primirea informaiilor despre performana n sarcin)


18/18

Intervenia structural continuare-mecanismul influenei interveniei structurale asupra performanei-

curs 6. conflictul intrapersonal

Documents