course 2.3

29
PIAŢA MARITIMĂ INTERNAŢIONALĂ 17 October 2013 Lect.univ.dr. Cătălin POPA 1 © Academia Navală "Mircea cel Bătrân" (ANMB). Orice formă de copiere, stocare, modificare şi/sau transmitere a acestui material fără acordul prealabil şi scris al ANMB este strict interzisă. http://www.anmb.ro Piaţa forţei de muncă în domeniul naval. Piaţa forţei de muncă în Uniunea Europeană Timp mediu de studiu : 90 minute Sarcini de învăţare : Prin parcurgerea acestei unităţi de studiu, studentul va fi capabil să: definească piaţa forţei de muncă şi componente sale definească cadrul legal şi instituţional al pieţei forţei de muncă în Uniunea Europeană explice mobilitatea forţei de muncă pe plan internaţional Organizaţia internaţională a muncii. Organizaţia Internaţională a Muncii şi politica internaţională a resurselor umane din domeniul transporturilor navale Organizaţia Internaţională a Muncii (International Labour Organization, ILO) reprezintă o agenţie specializată a Sistemului Naţiunilor Unite şi se caracterizează printr-o structură unică de reprezentare tripartită a guvernelor, patronilor şi muncitorilor. Este singura organizaţie internaţională în care cele trei grupări, respectiv structura politică, sindicatele şi angajatorii, participă împreună de pe acelaşi nivel, la discuţiile privind relaţiile de muncă şi aspectele sociale din aria de competenţă a acestora. Scopurile Organizaţiei Internaţionale a Muncii sunt prezentate în actul constitutiv şi reiterate în Declaraţia de la Philadelphia, această organizaţie numărând în prezent 177 de ţări membre. Organul suprem al ILO este Conferinţa Internaţională a Muncii, care se reuneşte anual, de obicei la Geneva şi în cadrul căreia toate statele membre au obligaţia statutară de a trimite o delegaţie de reprezentare tripartită (guvern patronat - muncitori). Principalele sarcini ale Conferinţei sunt: adoptarea standardelor internaţionale de muncă, participarea la discuţii generale conform competenţelor asumate de fiecare parte implicată, aprobarea bugetului organizaţiei (odată la 2 ani), precum şi desemnarea Grupului de Guvernare (odată la 3 ani).

Upload: alkazum

Post on 18-Feb-2016

254 views

Category:

Documents


1 download

DESCRIPTION

ETM

TRANSCRIPT

Page 1: Course 2.3

PIAŢA MARITIMĂ INTERNAŢIONALĂ

17 October 2013 Lect.univ.dr. Cătălin POPA 1

© Academia Navală "Mircea cel Bătrân" (ANMB). Orice formă de copiere, stocare, modificare şi/sau transmitere a acestui material fără acordul prealabil şi scris al ANMB este strict interzisă.

http://www.anmb.ro

Piaţa forţei de muncă în domeniul naval.

Piaţa forţei de muncă în Uniunea

Europeană

Timp mediu de studiu: 90 minute

Sarcini de învăţare: Prin parcurgerea acestei unităţi de studiu, studentul va fi capabil să:

definească piaţa forţei de muncă şi componente sale

definească cadrul legal şi instituţional al pieţei forţei de muncă în Uniunea

Europeană

explice mobilitatea forţei de muncă pe plan internaţional

Organizaţia internaţională a muncii.

Organizaţia Internaţională a Muncii şi politica internaţională a

resurselor umane din domeniul transporturilor navale

Organizaţia Internaţională a Muncii (International Labour Organization, ILO)

reprezintă o agenţie specializată a Sistemului Naţiunilor Unite şi se caracterizează printr-o

structură unică de reprezentare tripartită a guvernelor, patronilor şi muncitorilor. Este

singura organizaţie internaţională în care cele trei grupări, respectiv structura politică,

sindicatele şi angajatorii, participă împreună de pe acelaşi nivel, la discuţiile privind

relaţiile de muncă şi aspectele sociale din aria de competenţă a acestora.

Scopurile Organizaţiei Internaţionale a Muncii sunt prezentate în actul constitutiv şi

reiterate în Declaraţia de la Philadelphia, această organizaţie numărând în prezent 177 de

ţări membre. Organul suprem al ILO este Conferinţa Internaţională a Muncii, care se

reuneşte anual, de obicei la Geneva şi în cadrul căreia toate statele membre au obligaţia

statutară de a trimite o delegaţie de reprezentare tripartită (guvern – patronat - muncitori).

Principalele sarcini ale Conferinţei sunt: adoptarea standardelor internaţionale de muncă,

participarea la discuţii generale conform competenţelor asumate de fiecare parte

implicată, aprobarea bugetului organizaţiei (odată la 2 ani), precum şi desemnarea

Grupului de Guvernare (odată la 3 ani).

Page 2: Course 2.3

Piaţa forţei de muncă în domeniul naval. Piaţa forţei de muncă în U.E.

17 October 2013 Lect.univ.dr. Cătălin POPA 2

© Academia Navală "Mircea cel Bătrân" (ANMB)

Grupul de Guvernare cuprinde drept membri 24 de guverne, 14 patronate şi 14

sindicate, funcţionând practic pe sistemul sesiunilor bianuale. Acest Grup de Guvernare,

funcţionează ca organ executiv al organizaţiei sub îndrumarea Directorului General, ales

pe 5 ani, care are în atribuţiuni supervizarea Biroului Executiv, fixarea agendei

conferinţelor şi supravegherea funcţiilor delegate prin statutul Organizaţiei. Biroul executiv

al ILO înglobează funcţional secretariatul Organizaţiei, sediul operaţional, centrul de

cercetări şi editura proprie, activitatea acestuia fiind guvernată operativ prin ordine

permanente.

Strategia operaţională a ILO este concepută în jurul a patru mari piloni de

susţinere, respectiv:

standardele de muncă, principiile fundamentale şi drepturile omului;

angajarea persoanelor;

protecţia socială;

dialogul social.

Una din funcţiile fundamentale ale Organizaţiei se referă la adoptarea Standardelor

Internaţionale de muncă, sub forma consacrată de convenţii, recomandări sau protocoale.

Varietatea abordărilor normative este acoperită de recomandări şi convenţii referitoare la

libertatea de asociere, munca forţată, problemele angajării, resursele umane, relaţiile

manageriale de muncă, securitatea socială, sănătatea, siguranţa şi eliminarea exploatării

copiilor.

Forţa de muncă din domeniul maritim

În flota comercială a lumii se estimează ca angajate în operaţiuni de comerţ maritim

aproximativ 50.000 de nave. Două treimi dintre acestea sunt nave cargo, aproximativ o

cincime sunt nave petroliere, iar restul sunt ferryboat-uri, nave de călători şi nave de

aprovizionare, care lucrează în sectorul navigaţiei costiere.

Pe aceste nave sunt angajaţi aproximativ 1.250.000 de navigatori1, dintre care circa

o treime sunt ofiţeri (personal brevetat). În această ordine de idei, în figura 1.1 sunt

reprezentate fluctuaţiile personalului maritim navigant, în funcţie de regiunile geografice de

origine.

1 Notă: figurile exclud personalul hotelier şi de catering care lucrează pe nave de pasageri precum şi alte categorii de

lucrători de pe navele costiere şi navele de pescuit

Page 3: Course 2.3

Piaţa forţei de muncă în domeniul naval. Piaţa forţei de muncă în U.E.

17 October 2013 Lect.univ.dr. Cătălin POPA 3

© Academia Navală "Mircea cel Bătrân" (ANMB)

Sursa: BIMCO/ISF 2006 Manpower Update

După cum se poate observa din figura de mai sus, industria globală a atras o mare

parte din resursele de personal brevetat din ţările dezvoltate, însă tendinţa ultimilor ani

este permutarea centrului de greutate al proceselor de selecţie spre ţările în curs de

dezvoltare.

Comerţul internaţional maritim continuă să crească, iar majoritatea mărfurilor

generate de acest comerţ continuă să fie transportate pe mare. În ultimul deceniu, pe un

trend ascendent, numărul navelor din flota mondială a crescut cu 10%, iar tonajul s-a

majorat în mod corespunzător cu 35%. În această ordine de idei, ca prioritate, devine

esenţială pregătirea personalului navigant brevetat sau nebrevetat, în condiţii optime şi cu

ţintirea unor competenţe practice corespunzătoare realităţilor impuse de planul

internaţional al activităţilor de transport, cu promisiunea reciprocă a unor oportunităţi de

angajare sigure, atractive şi recompensate adecvat pentru forţa de muncă, indiferent de

toate naţionalităţile acesteia.

Condiţii de angajare în shipping-ul internaţional

Pentru marea majoritate a personalului navigant, condiţiile de angajare pe mare

sunt aceleaşi sau, în cele mai multe cazuri, diferă foarte puţin pentru cei care doresc să

obţină o angajare în activităţile specifice transportului maritim la uscat. Condiţiile de

angajare sunt decisive în ceea ce priveşte capacitatea industriei navale de a atrage şi de

a utiliza personal navigant competent şi optim calificat. Petrecerea mai multor luni pe mare

Page 4: Course 2.3

Piaţa forţei de muncă în domeniul naval. Piaţa forţei de muncă în U.E.

17 October 2013 Lect.univ.dr. Cătălin POPA 4

© Academia Navală "Mircea cel Bătrân" (ANMB)

prezintă o serie de dezavantaje şi privaţiuni, dar în schimbul cărora trebuie să asigure ca

deziderat un timp de recuperare satisfăcător şi un salariu corespunzător, stipulate în mod

ferm prin condiţiile de angajare, sub formă de compensaţii stimulative, care să încurajeze

permanent adoptarea unei cariere în domeniul navigaţiei pe mare.

În afara obligaţiei morale faţă de angajator, sindicatele şi personalul navigant

trebuie să respecte contractele pe care le încheie şi legile naţionale proprii armonizate cu

prevederile normative internaţionale, solicitând un control strict al contractului de angajare,

nerespectarea acestui cadru juridic fiind de natură a conduce la diferite sancţiuni de

neconformitate. Legea generală a angajării marinarilor în multe ţări poate impune cerinţe

suplimentare celor care sunt părţi ale contractelor de angajare (cum ar fi procedurile

pentru cazurile de indisciplină). Angajatorii trebuie să se conformeze la aceste cerinţe, iar

navigatorii pe care îi angajează trebuie să fie conştienţi de responsabilităţile asumate.

Standardele internaţionale generale, privind exploatarea forţei de muncă, care

reglementează implicit problemele referitoare la acomodarea echipajului la bordul navei,

hrănirea, asistenţa medicală şi munca desfăşurată în condiţiile deosebite de la bordul

navei, sunt reglementate de convenţii şi recomandări adoptate sau agreate de către

Organizaţia Internaţională a Muncii.

Făcând abstracţie de condiţiile generale de angajare, salariul minim pentru

majoritatea ofiţerilor şi a personalului nebrevetat, este mai mare în comparaţie cu salariul

minim pentru aceeaşi meserie sau ocupaţie echivalentă la uscat. În plus, sumele de

retribuire plătite personalului navigant pentru activităţile specifice, reglementate prin

contractele de ambarcare, sunt de cele mai multe ori neimpozabile, fiind plătite în USD

sau Euro, dar nu cu titlu de salariu ci cu titlu de diurnă (Daily Subsistence Allowance,

D.S.A.).

Salariul minim prevăzut de Organizaţia Internaţională a Muncii

Organizaţia Internaţională a Muncii a adoptat o recomandare2 care se referă la

salariul minim lunar pentru gradul de timonier, agreat la nivel de propunere prin

consultarea Federaţiei Internaţionale a Sindicatelor (International Syndicates Federation,

ISF) şi a Federaţiei Internaţionale a Lucrătorilor în Transport (International Transport

2 Recomandarea referitoare la salariile personalului maritim prevăzute de Organizaţia Internaţională a Muncii şi

programul de lucru, 1996 (Numărul 187)

Page 5: Course 2.3

Piaţa forţei de muncă în domeniul naval. Piaţa forţei de muncă în U.E.

17 October 2013 Lect.univ.dr. Cătălin POPA 5

© Academia Navală "Mircea cel Bătrân" (ANMB)

Workers’ Federation, ITF). Salariul tarifar pentru personalul navigant a fost propus în

cadrul convenţiilor colective şi a fost utilizat ca argument în procesele care au avut în

discuţie salariul minim al navigatorilor. Pe de o parte, navigatorii din ţările dezvoltate

beneficiază de salarii mult mai mari decât cele minime impuse de Organizaţia

Internaţională a Muncii. Pe de altă parte, patronatul ţărilor sărace sau în curs de

dezvoltare au obiectat împotriva recomandărilor Organizaţiei Internaţionale a Muncii

referitor la salariul minim şi le-au ignorat ulterior, motivând că acesta este mult mai mare

decât cel plătit de pavilionul lor naţional, impunând un efort prea consistent şi imposibil de

suportat în termenii costurilor şi ai puterii de susţinere financiară.

Salariul minim prevăzut de Organizaţia Internaţională a Muncii este determinat prin

aplicarea unei formule prescrise care ţine cont de variaţiile preţurilor existente şi de

fluctuaţiile raporturilor de schimb valutar, respectiv termenii de schimb ai parităţii puterilor

de cumpărare. Salariul minim este fixat aşa cum am amintit la nivelul funcţiei de timonier,

fiind actualizat periodic de către membrii Federaţiei Internaţionale a Sindicatelor şi ai

Federaţiei Internaţionale a Lucrătorilor în Transport, la şedinţele din cadrul Organizaţiei

Internaţionale a Forţei de Muncă.

Salariul minim prevăzut de Organizaţia Internaţională a Muncii se referă doar la

salariul tarifar lunar, fără overtime, concediu sau alte drepturi băneşti cu caracter

temporar. Acesta acoperă doar rangul de timonier. Pachetul salarial total se bazează

exclusiv pe prevederile Organizaţiei Internaţionale a Muncii şi ar trebui să includă :

salariul minim tarifar recomandat de Organizaţia Internaţională a Muncii pentru

funcţia de timonier3;

concediul plătit pentru 2,5 zile (minim) la o lună4 de activitate pe mare;

indemnizaţia de overtime în procent minim de 1,25% pe oră din salariul normal.

Particularităţi ale utilizării forţei de muncă în domeniul maritim

Shipping-ul este într-adevăr cea mai internaţională activitate economică, subscrisă

total în circuitul economic de natură globală. Navele pot aparţine unei ţări, fiind

administrate de către o altă naţiune, eventual fiind înregistrate într-o terţă ţară. În plus,

3 Salariul tarifar minim prevăzut de Organizaţia Internaţională a Muncii pentru un timonier, aprobat de Comisia

Maritimă în anul 2002 a fost de 435 USD 4 Convenţia referitoare la concediul anual al personalului navigant, 1976 (Numărul 146)

Page 6: Course 2.3

Piaţa forţei de muncă în domeniul naval. Piaţa forţei de muncă în U.E.

17 October 2013 Lect.univ.dr. Cătălin POPA 6

© Academia Navală "Mircea cel Bătrân" (ANMB)

majoritatea navelor se deplasează dintr-o ţară în alta făcând un comerţ exclusiv

internaţional şi inclusiv global, fără nici un impediment, pe structura apelor internaţionale.

Industria nu ar putea funcţiona dacă regulamentul aplicat unei nave s-ar schimba

de fiecare dată când aceasta intră într-un port dintr-o altă ţară. Navigatorilor trebuie să li

se respecte permanent drepturile pe care le au, sub jurisdicţia pavilionului navei sub care

aceştia navigă. Majoritatea regulamentelor internaţionale referitoare la angajarea

personalului navigant au fost dezvoltate de către Organizaţia Internaţională a Muncii. În

plus, cadrul legislativ internaţional a fost adoptat de către Organizaţia Maritimă

Internaţională (International Maritime Organization, IMO), fiind relevant pentru angajarea

navigatorilor, în special cu privire la siguranţa vieţii pe mare.

Recomandările şi Convenţiile Organizaţiei Internaţionale a Muncii

Organizaţia Internaţională a Muncii este o agenţie a Naţiunilor Unite care a

dezvoltat standarde referitoare la forţa de muncă din industria navală încă din anul 1919.

În prezent sunt peste 30 de convenţii ale Organizaţiei Internaţionale a Muncii şi 20 de

recomandări, care au ca subiect principal transportul maritim. Acestea privesc probleme

referitoare la asistenţa medicală, plata salariilor, drepturile de repatriere, orele de muncă şi

recrutarea personalului navigant. Cele mai importante instrumente ale Organizaţiei

Internaţionale a Muncii, referitoare la transportul maritim, sunt enumerate în Anexa I la

prezenta lucrare.

Convenţiile Organizaţiei devin obligatorii doar după ce sunt ratificate sau acceptate

de către fiecare ţară în parte şi sunt aplicate prin legislaţie naţională, navelor care

arborează pavilionul ţării respective sau navigatorilor acelei ţări.

Recomandările Organizaţiei nu sunt obligatorii, dar precizează cadrul general

pentru o bună exploatare şi pentru o practică rezonabilă, respectiv obiectivele ce ar trebui

urmărite de guverne, angajatori şi sindicate. De aceea, angajatorii trebuie să cunoască în

permanenţă care convenţii ale Organizaţiei Internaţionale a Forţei de Muncă au fost

ratificate de către pavilionul navei pe care o controlează sau de către ţările în care

navigatorii angajaţi sunt rezidenţi.

Unele standarde maritime ale acestei Organizaţii nu sunt în mare parte ratificate,

de obicei din cauză că ele includ prea multe detalii tehnice sau specifică standarde bine

stabilite care sunt dificil de aplicat pentru multe state. Regulile cuprinse în aceste

Page 7: Course 2.3

Piaţa forţei de muncă în domeniul naval. Piaţa forţei de muncă în U.E.

17 October 2013 Lect.univ.dr. Cătălin POPA 7

© Academia Navală "Mircea cel Bătrân" (ANMB)

standarde pot avea o influenţă semnificativă asupra procedurilor de angajare şi sunt

acceptate în mare parte de către industrie. Multe dintre aceste standarde sunt încadrate în

cea mai importantă convenţie maritimă a Organizaţiei Internaţionale a Muncii, respectiv

Convenţia ILO numărul 147.

Cea mai importantă convenţie maritimă a Organizaţiei Internaţionale a Muncii este

Convenţia referitoare la Marina Comercială (Standardele Minime), Numărul 147 din 1976.

Pornind de la o serie de inconveniente întâlnite de unele ţări în observarea fiecărui detaliu

cuprins în documentele Organizaţiei, Convenţia numărul 147 cuprinde standardele

conţinute în cele mai importante convenţii maritime şi permite asimilarea unui grad de

flexibilitate optim în ceea ce priveşte modul de implementare al acestora.

Ţările care ratifică această convenţie au obligaţia de a adopta legi şi regulamente

care să fie aplicate navelor ce navigă sub pavilionul lor, inclusiv standardele referitoare la

siguranţa vieţii pe mare, măsuri de securitate socială şi condiţii satisfăcătoare de angajare.

Acestea sunt echivalente cu standardele prescrise de convenţiile Organizaţiei

Internaţionale a Muncii care studiază astfel de probleme în detaliu. În Anexa II la prezenta

lucrare este prezentată o listă cu ţările care au ratificat Convenţia numărul 147, împreună

cu convenţiile cuprinse în Organizaţia Internaţională a Muncii.

Convenţia 147 prevede că acordul cu standardele de angajare poate fi verificat de

ţările terţe prin intermediul inspecţiei port-state control (PSC). Inspectorii PSC vor efectua

inspecţii care constau într-o vizită la bordul navei în vederea verificării validităţii

certificatelor şi a altor documente care trebuie să existe la bordul navei, în conformitate cu

prevederile convenţiilor, a stării navei, a echipamentului şi echipajului său, precum şi a

condiţiilor de viaţă şi de muncă ale echipajului. Dacă inspectorul PSC este satisfăcut de

starea generală a navei, inclusiv de cea a compartimentului maşinilor, de condiţiile de

cazare şi de igienă ale echipajului şi pasagerilor, inspecţia se va limita doar la deficienţele

raportate sau observate, în cazul existenţei acestora. Navele care nu respectă aceste

standarde pot fi reţinute, chiar dacă condiţiile de la bord nu prezintă nici un pericol pentru

echipaj.

Convenţia numărul 147/1976 privind standardele minime la bordul navelor

comerciale şi a protocolului din 1996 la această Convenţie a fost ratificată de România

prin Ordonanţa Guvernului nr.56/1999, aprobată prin Legea nr.19/2001.

Page 8: Course 2.3

Piaţa forţei de muncă în domeniul naval. Piaţa forţei de muncă în U.E.

17 October 2013 Lect.univ.dr. Cătălin POPA 8

© Academia Navală "Mircea cel Bătrân" (ANMB)

Cadrul general privind recrutarea, încadrarea şi managementul

personalului din domeniul transporturilor navale comunitare

Industria maritimă este singura în care sunt înregistrate intrări de personal majoritar

din afara Europei. Vorbind în special de shipping-ul în interiorul Uniunii Europene, există o

necesitate pentru un cadru mult mai larg al reglementărilor UE care caută să se asigure că

mediul concurenţial se bazează pe standardele de siguranţă cele mai ridicate posibil,

termenii de mediu şi sociali, asigurând astfel un teren de joc pentru toţi care doresc să

participe la transportul de mărfuri pe mare între ţările Uniunii.

Lărgirea Uniunii Europene din mai 2004 a jucat de asemenea un rol important în

discuţiile despre condiţiile de lucru şi trai. Aceasta are consecinţe directe atât asupra

angajării navigatorilor europeni în termenii dumping-ului social, cât şi asupra industriei de

shipping.

Angajarea maritimă în UE: tratament şi condiţii egale de muncă pentru toţi

cetăţenii Uniunii Europene

Apariţia impactului lărgirii Uniunii Europene asupra angajării maritime s-a ridicat

pentru prima dată de către Federaţia Europeană a lucrătorilor în Transport (European

Transport Workers’ Federation, ETF) acum câţiva ani. Recent, angajaţii din zona

economică europeană au emis semnale conform cărora din 1 mai 2004, data aderării a 10

noi state membre, s-ar putea începe înlocuirea navigatorilor din acele ţări, cu echipaje mai

ieftine din ţările care nu fac parte din UE. Ca urmare a discuţiilor din cadrul Comitetului de

dialog zonal pentru transportul maritim pe tema condiţiilor de angajare pentru personalul

navigant din noile state membre la bordul navelor sub pavilion UE, unele uniuni sindicale

au depus plângeri la instanţele naţionale sau ale Comisiei care se ocupă de tratamentul

diferit aplicat navigatorilor la bordul navelor.

În septembrie 2004, comisarul desemnat pentru transport, J.Barrot, în răspunsul

său scris la chestionarul Parlamentului European, şi-a exprimat punctul de vedere astfel:

,,...naţionalii ţărilor candidate au fost deja îndreptăţiţi la acelaşi tratament ca şi naţionalii

celor 15 state membre referitor la salariile şi condiţiile de lucru pe navele care navigă sub

pavilionul unui stat membru”, independent de rezidenţa ţării lor. S-a menţionat mai departe

Page 9: Course 2.3

Piaţa forţei de muncă în domeniul naval. Piaţa forţei de muncă în U.E.

17 October 2013 Lect.univ.dr. Cătălin POPA 9

© Academia Navală "Mircea cel Bătrân" (ANMB)

că, ,,... de exemplu un navigator polonez care locuieşte în Polonia dar este angajat pe o

navă care navigă sub pavilion grec este îndreptăţit la acelaşi salariu, asistenţă socială şi

condiţii de lucru care se aplică cetăţenilor greci angajaţi pe acelaşi vas”.

În ianuarie 2005, în răspunsul la o scrisoare NUMAST către comisarul Barrot,

Comisia a confirmat că ,,nu a fost admisă nici o discriminare între navigatorii care fac

parte din UE pe tema naţionalităţii”, şi că ,,ţara de origine sau rezidenţă nu era un factor

determinant”. Comisia a reliefat de asemenea în scrisoarea sa că navigatorii din fostele

10 ţări candidate „au fost deja îndreptăţiţi la tratament egal şi non-discriminare referitor la

salariile şi condiţiile de lucru înainte de recenta lărgire a Uniunii Europene pe baza

acordurilor europene”, semnate în unele cazuri la începutul anilor 1990. Comisia a

precizat că tratamentul egal trebuie aplicat inclusiv tuturor navigatorilor din Bulgaria,

România, Turcia şi Croaţia, pe baza acordurilor semnate între UE şi aceste ţări.

Suplimentar, ITF doreşte să ridice în cazul ţărilor candidate problema tratamentului

egal privind cetăţenii unui număr de alte ţări care au semnat acorduri bilaterale cu UE,

care include o clauză similară de non-discriminare.

Pregătirea, recrutarea marinarilor şi administrarea personalului în UE.

În 2001, Comisia Europeană a adoptat Comunicarea sa despre pregătirea şi

recrutarea navigatorilor (COM (2001) 188 final).

Preşedinţia daneză a UE (iulie-decembrie 2003) a susţinut o conferinţă în

Copenhaga în iulie 2003, a cărei temă a fost calitatea shipping-ului. Conferinţa a

accentuat importanţa standardelor eficiente ca mijloc de îmbunătăţire a siguranţei şi

calităţii. În mod special, s-a apelat la statele de pavilion, astfel încât acestea să ia măsuri

ulterioare pentru asigurarea conformităţii flotelor cu legislaţia aferentă şi s-a apelat la

angajatori pentru asigurarea unor condiţii de siguranţă şi lucru decente pentru angajaţii lor.

Preşedinţia greacă a UE (ianuarie-iulie 2004) s-a concentrat pe angajarea

maritimă, introducând elemente ce vizează calitatea shipping-ului, pe care preşedinţia

daneză dorise să le promoveze. În iunie 2004, sub preşedinţia greacă, Consiliul a adoptat

un număr de recomandări menite să promoveze transportul pe mare şi profesia de

navigator. În special, acele recomandări ale Consiliului angajau statele membre şi Comisia

să facă demersuri pentru creşterea numărului de europeni angajaţi în industria de

shipping. Au încurajat de asemenea partenerii sociali din industrie pentru crearea unui

Page 10: Course 2.3

Piaţa forţei de muncă în domeniul naval. Piaţa forţei de muncă în U.E.

17 October 2013 Lect.univ.dr. Cătălin POPA 10

© Academia Navală "Mircea cel Bătrân" (ANMB)

climat care să conducă la o angajare mai numeroasă a navigatorilor europeni. În timp ce

UE lărgeşte piaţa europeană a muncii, noile state membre au aderat la agenda 2004. În

conformitate cu aceste aspecte, ITF şi-a manifestat intenţia de a cere cu insistenţă

urmărirea concretă a acţiunilor, în special pentru asigurarea uniformă a forţei de muncă în

sectorul maritim.

UE şi Convenţia maritimă consolidată ILO (Organizaţia Internaţională a

Muncii)

Discuţiile despre forţa de muncă au avut loc la nivel internaţional, negocierile fiind

în curs la Organizaţia Internaţională a Muncii pentru redactarea unei convenţii consolidate

care să guverneze condiţiile de muncă pentru navigatori, intenţionându-se ca un text final

să se aprobe până în anul 2008. Organizaţia Maritimă Internaţională urmăreşte elementul

uman şi efectele asupra siguranţei maritime pentru o forţă de muncă dată la un loc de

muncă de calitate superioară.

Mulţi proprietari de nave sunt direct răspunzători pentru recrutarea şi angajarea

personalului navigant care le deserveşte navele, dar, în alte cazuri, acele responsabilităţi

pot fi preluate de o a treia parte, cum ar fi managerii navei sau managerii echipajului.

Atunci când se recrutează navigatori, atât proprietarii cât şi managerii pot folosi serviciile

agenţilor comerciali, serviciile de recrutare guvernamentale sau uneori sindicatele.

Când administraţia personalului sau recrutarea navigatorilor este delegată unei a

treia părţi, este important pentru angajatori să se asigure de faptul că activităţile unei astfel

de agenţii sunt controlate, monitorizate şi supervizate şi că relaţiile de afaceri sunt

concepute astfel încât să se asigure că agenţia îşi achită obligaţiile pe care le are. Atunci

când sunt implementate procedurile corespunzătoare pentru selecţia şi angajarea

acestora, cazurile în care sunt angajaţi navigatori nebrevetaţi, indisciplinaţi sau care nu

corespund din punct de vedere medical sunt mai rare.

Astfel, orice caz de abuz sau exploatare a navigatorilor, care poate fi raportat, este

în mod normal împiedicat prin aderarea la aceste proceduri. Angajatorii care au stabilit

controale stricte asupra procedurilor de recrutare a navigatorilor au evitat în general

aceste feluri de probleme.

În cadrul companiilor de shipping trebuie păstrate înregistrări complete cu şi despre

navigatorii angajaţi, dată fiind necesitatea pentru intimitate şi confidenţialitate. Astfel de

Page 11: Course 2.3

Piaţa forţei de muncă în domeniul naval. Piaţa forţei de muncă în U.E.

17 October 2013 Lect.univ.dr. Cătălin POPA 11

© Academia Navală "Mircea cel Bătrân" (ANMB)

înregistrări trebuie să includă: calificarea navigatorului (inclusiv numărul certificatului, data

emiterii, autoritatea emitentă, calificarea, experienţa şi competenţa în sarcinile atribuite);

înregistrarea angajării; detalii personale (inclusiv adresa domiciliului, ruda cea mai

apropiată, data naşterii, etc.); detalii medicale (inclusiv data ultimului examen medical,

detalii de vaccinare, etc.); înregistrarea service-ului (inclusiv rapoartele comandanţilor şi

detalii ale oricăror cazuri disciplinare).

De asemenea, trebuie păstrate înregistrări complete ale tranzacţiilor financiare,

inclusiv plata alocaţiilor, salariile navigatorilor şi alte documente privind problemele

financiare. Pentru protecţia angajatorului, inclusiv a angajatului, trebuie adoptate anumite

procedurile oficiale pentru informarea navigatorului înainte de angajare, cu privire la

principalii termeni ai acordului colectiv sau ai contractului individual care se aplică.

Acceptarea acelor termeni ai contractului de către navigator este de asemenea relevantă.

Angajatorul trebuie să se asigure că personalul navigant este informat asupra

oricăror condiţii particulare aplicabile slujbei pentru care se angajează şi asupra oricăror

politici ale companiei referitoare la angajarea lor, cum ar fi politicile privind drogurile sau

alcoolul, care nu sunt incluse în textul contractului de angajare sau în acordul colectiv. De

asemenea, mai este necesar să se asigure faptul că certificatele de competenţă şi

certificatele medicale ale membrilor echipajului nu sunt obţinute în mod fraudulos, că sunt

actualizate şi referinţele de preangajare sunt verificate înainte ca aceştia să fie angajaţi.

Angajatorii trebuie să menţină actualizate listele de echipaj ale navelor pentru care

sunt responsabili şi trebuie să se asigure că există un registru de contacte în caz de

urgenţă la 24 ore.

Serviciile de recrutare a celei de-a treia părţi - cum ar fi agenţi de personal, servicii

de recrutare guvernamentale sau săli de închiriere ale sindicatului - trebuie să

îndeplinească următoarele condiţii: serviciul de recrutare trebuie stabilit conform legii ţării

în care este stabilit şi, dacă companiile implicate în recrutarea navigatorilor sunt solicitate

de către administraţia naţională, să deţină o licenţă sau altă formă oficială de acreditare,

acele cerinţe trebuie îndeplinite.

Persoanele responsabile pentru desfăşurarea serviciului de recrutare şi cei implicaţi

în operaţiunile zilnice aferente acestui serviciu trebuie să aibă calificarea şi experienţa

corespunzătoare. Serviciul de recrutare trebuie să aibă proceduri oficiale pentru a se

asigura că membrii echipajului nu sunt supuşi exploatării de către agenţie. Trebuie să

Page 12: Course 2.3

Piaţa forţei de muncă în domeniul naval. Piaţa forţei de muncă în U.E.

17 October 2013 Lect.univ.dr. Cătălin POPA 12

© Academia Navală "Mircea cel Bătrân" (ANMB)

existe anumite proceduri oficiale pentru eliminarea oportunităţilor de exploatare care pot fi

prevăzute prin plata alocaţiilor, emiterea de avansuri sau alte tranzacţii financiare între

angajator şi navigator, care sunt vehiculate prin service-ul de recrutare. Aceste proceduri

trebuie să acopere orice rată de schimb al monedei care poate fi adoptată şi trebuie

solicitată evidenţa dovezii primirii plăţii. Procedurile trebuie să fie disponibile pentru

verificarea de către angajator sau de către autorităţile competente în caz de reclamaţii.

Serviciul de recrutare trebuie să admită accesul complet la premisele de afacere de

către angajatori sau de către oficialii guvernanţi pentru inspectarea procedurilor în vederea

angajării şi selectării navigatorilor şi pentru asigurarea conformităţii cu condiţiile precizate

anterior.

Sindicatul maritim pe teritoriul UE

Navigatorii înregistraţi sub pavilion european, au dreptul de a fi membrii unui

sindicat reprezentativ pe plan local, la alegerea lor. Angajatorii au încercat să se asigure

ca decizia navigatorilor de a adera sau nu la un astfel de sindicat este respectată şi de

alte sindicate.

Dacă angajatorii au stabilit relaţii pe termen lung şi cu beneficii mutuale cu

sindicatele care reprezintă navigatorii pe care îi angajează, aceştia acceptă să deducă

cotizaţiile de membru sindical din veniturile navigatorilor şi să plătească aceste cotizaţii

direct sindicatului. Angajatorii sunt datori să se asigure dacă sindicatele prevăd beneficii

pentru navigatori comensurate cu nivelul contribuţiilor solicitate.

Angajatorii şi sindicatele trebuie să-şi administreze afacerile, să-şi dezvolte

politicile, să-şi desfăşoare activităţile legale şi să adere sau să fie afiliaţi ai unor organizaţii

sau confederaţii angajatoare sau sindicale fără interferenţă. Principiile exprimate într-un

număr de instrumente ILO solicită ca guvernele, sindicatele şi angajaţii să respecte aceste

drepturi de bază.

Angajaţii cred cu fermitate că, la executarea activităţilor lor şi la urmărirea

obiectivelor, sindicatele ar trebui să consulte şi să ia în calcul punctele de vedere şi

interesele membrilor lor că trebuie să fie răspunzători faţă de aceştia pentru acele activităţi

şi politici.

Negocierea acordurilor şi acordurile colective stipulează cu prioritate următoarele

clauze:

Page 13: Course 2.3

Piaţa forţei de muncă în domeniul naval. Piaţa forţei de muncă în U.E.

17 October 2013 Lect.univ.dr. Cătălin POPA 13

© Academia Navală "Mircea cel Bătrân" (ANMB)

angajatorii respectă principul că reglarea termenilor şi condiţiilor de angajare a

navigatorilor prin contracte colective este posibilă prin negocieri voluntare între

angajaţi şi sindicate;

angajatorii sau grupurile de angajatori pot alege să negocierea contractelor

colective cu sindicatele care reprezintă navigatorii angajaţi sau care pot intra

în contracte individuale cu aceştia;

angajatorii trebuie să încerce să se asigure că negocierile oferă oportunitatea

pentru un schimb real de păreri între angajator şi reprezentanţii navigatorilor şi

să încurajeze acordurile care sunt acceptate de ambele părţi.

La stabilirea acordurilor colective, angajatorii europeni trebuie:

să se asigure că sunt urmate toate procedurile necesare pentru rezolvarea

conflictelor apărute în cadrul negocierilor şi că nici o parte nu recurge la vreo

acţiune industrială pentru rezolvarea conflictului dacă acele proceduri nu sunt

epuizate;

să încerce să se asigure că nici un sindicat nu recurge la acţiuni greviste,

boicoturi sau alte forme de acţiune industrială îndreptate spre companiile

particulare, dacă acţiunea nu este susţinută de navigatorii care sunt afectaţi

de aceasta şi de sindicatul sau sindicatele care îi reprezintă;

să promoveze principiul că termenii şi condiţiile de angajare pentru

naţionalităţi particulare de marinari trebuie să ia în calcul practicile relaţiilor

industriale şi costul de trai în ţara de rezidenţă a acestuia.

Dacă acordurile colective au inclus plăţi de asistenţă socială sau alte fonduri

menţinute pentru beneficiul navigatorilor, angajatorii trebuie să aibă ca scop observarea

principiilor că: fondurile sunt păstrate separat de alte conturi; conturile pentru fonduri sunt

disponibile public şi auditate în mod regulat; cheltuiala din aceste fonduri este strict în

conformitate cu obiectivele fondului; când se solicită, angajatorii trebuie să aibă rol de

decizie privind cheltuiala din fonduri.

Contractul european de angajare

La nivelul UE, este important să se asigure în primul rând înţelegerea clară şi

precisă a condiţiilor angajării care au fost agreate între navigatori, reprezentaţi de blocurile

sindicale şi angajatori. Navigatorul trebuie să semneze un contract de angajare şi, dacă

Page 14: Course 2.3

Piaţa forţei de muncă în domeniul naval. Piaţa forţei de muncă în U.E.

17 October 2013 Lect.univ.dr. Cătălin POPA 14

© Academia Navală "Mircea cel Bătrân" (ANMB)

nu este acoperit de lege, de regulament sau de termenii unui acord colectiv, contractul ar

include cel puţin următoarele prevederi:

data la care salariile şi alte beneficii se plătesc la începerea contractului de

angajare;

numele navigatorului, data şi locul naşterii;

poziţia pe care navigatorul se angajează;

durata intenţionată a serviciului înainte ca navigatorul să fie normal repatriat;

circumstanţele în care contractul poate fi terminat de una dintre părţi;

salariul plătibil, metoda de plată şi deducerile care sunt admise;

perioada de concediu datorată navigatorului plătită pentru fiecare lună de

serviciu la bordul navei.

Suplimentar celor de mai sus, contractul trebuie să menţioneze alţi termeni şi

condiţii de angajare. Aceştia trebuie să includă, de exemplu, circumstanţele în care un

membru al echipajului va fi îndreptăţit la plata concediului medical şi la asistenţă medicală

gratuită, procedurile pentru actele de indisciplină şi ineficienţă raportate, inclusiv

penalităţile care s-ar putea impune şi orele de lucru normale.

Calculul, plata salariilor şi programul de lucru în UE

Recomandările privind plata salariilor în cadrul UE, sunt extrase în principal din

instrumentarul Organizaţiei Internaţionale a Muncii, astfel:

salariile trebuie plătite lunar sau la intervale regulate, iar în cazul terminării

perioadei e angajare plata salariului trebuie făcută fără întârziere;

salariile trebuie plătite direct navigatorului sau în contul său bancar, dacă

cererea acestuia nu este altfel;

deducerile din salarii executate de către angajator trebuie făcute numai dacă

sunt admise sau solicitate de lege ori de acordul colectiv aferent sau după

cum s-a agreat mutual cu navigatorul.

Înregistrările excedentului de timp autorizat lucrat trebuie ţinute pentru acei membrii

ai echipajului care sunt îndreptăţiţi la plată suplimentară în astfel de cazuri. Aceste

înregistrări trebuie semnate de navigator la intervale regulate.

ILO şi IMO au adoptat regulamente internaţionale cu privire orele de lucru ale

navigatorilor pentru prevenirea posibilităţii de oboseală şi pentru a se asigura că aceştia

Page 15: Course 2.3

Piaţa forţei de muncă în domeniul naval. Piaţa forţei de muncă în U.E.

17 October 2013 Lect.univ.dr. Cătălin POPA 15

© Academia Navală "Mircea cel Bătrân" (ANMB)

nu sunt epuizaţi. Angajatorii ar trebui să se asigure că toţi angajaţii de la bordul vaselor lor

respectă minimum cerinţelor de odihnă ale Convenţiei IMO/ STCW. Cerinţele IMO se

aplică numai ofiţerilor de cart, dar se recomandă să se aplice tuturor categoriilor de

marinari.

Navigatorii trebuie să respecte cerinţele oricărui pavilion sau port, inclusiv cele care

ar putea reflecta noile prevederi ale Organizaţiei Internaţionale a Muncii privind orele de

lucru. La bordul navei trebuie afişat un plan care să indice orele normale de lucru pentru

diferitele categorii de navigatori. Dacă pavilionul de stat nu cere altfel, formatul trebuie să

se conformeze cu cel recomandat de Principiile IMO/ ILO

Companiile trebuie să păstreze la bordul navelor înregistrări individuale privind

orele de lucru ale navigatorilor. Dacă pavilionul nu cere altfel, formatul trebuie să se

conformeze cu Principiile IMO/ ILO recomandate.

Repatrierea în shipping-ul european

În circumstanţe normale şi conform practicii europene în general, angajatorul

european trebuie să fie responsabil pentru costurile de repatriere a navigatorului la finalul

perioadei agreate de voiaj. Circumstanţele precise în care angajatorul va fi responsabil

pentru costurile de repatriere trebuie să fie incluse în contractul de angajare. Aceste

circumstanţe vor include de obicei repatrierea:

la finalul perioadei de angajare, sau dacă angajatorul termină contractul de

angajare înainte de expirarea perioadei agreate a contractului;

dacă devine imposibil pentru companie să continue îndeplinirea obligaţiilor

legale şi contractuale, cum ar fi vânzarea vasului sau distrugerea vasului;

dacă navigatorul nu mai este apt din punct de vedere medical pentru a

continua voiajul.

Contractul de angajare ar putea conţine prevederi în aşa fel încât angajatorul să

plătească costurile de repatriere în cazul în care:

vasul este direcţionat spre o zonă de război aşa cum este definită în legea

naţională, în regulamentele sau contractul colectiv şi debarcarea la cererea

navigatorului;

există un argument real pentru repatrierea unui navigator pe motive

personale.

Page 16: Course 2.3

Piaţa forţei de muncă în domeniul naval. Piaţa forţei de muncă în U.E.

17 October 2013 Lect.univ.dr. Cătălin POPA 16

© Academia Navală "Mircea cel Bătrân" (ANMB)

Angajatorul nu trebuie să plătească costurile de repatriere în toate circumstanţele,

ci există şi situaţii în care navigatorii îşi plătesc în mod rezonabil costurile de repatriere.

Acestea includ situaţii în care angajarea este terminată:

la cererea navigatorului, înainte de data prevăzută în contract; şi

ca rezultat al purtării necorespunzătoare a navigatorului.

Acolo unde costurile de repatriere sunt suportate de către companie, acestea ar

trebui, suplimentar costului biletului de avion sau altor costuri de transport, să includă:

costurile de cazare şi masă, transportul bagajului personal până la limita menţionată în

acordul colectiv sau admisă fără plată de către transportator, precum şi orice tratament

medical necesar până la repatrierea marinarului.

Proceduri disciplinare în companiile maritime din UE

Angajaţii firmelor de shipping comunitare trebuie să stabilească proceduri clare

pentru tratarea actelor de indisciplină sau ineficienţa. Navigatorii trebuie să cunoască

acele încă de la începutul perioadei lor de angajare. Procedurile pot include o listă a

ofenselor pentru care se aplică o penalizare şi trebuie să prevadă mustrări sau alte

sancţiuni pentru ofense mai mici, ca o alternativă la demiterea de pe vas.

Procedurile trebuie să asigure că navigatorii supuşi unui raport disciplinar au

dreptul să cunoască natura plângerii şi să fie anunţaţi de orice acţiune disciplinară luată

contra lor. Navigatorilor trebuie să li se permită să fie însoţiţi de un alt membru al

echipajului la orice audiere disciplinară. O copie a înregistrării scrise a audierilor trebuie să

fie pusă la dispoziţia acestuia.

Dacă un membru al echipajului a fost demis de pe vas şi repatriat ca urmare a

încălcării severe a obligaţiilor de angajare, un angajator poate avea dreptul să recupereze

de la persoana în cauză costurile demiterii sale, dacă acest lucru este admis de legile şi

regulile aferente, sau de acordul colectiv.

Discriminarea în UE

În cadrul funcţional al companiilor maritime comunitare trebuie împiedicat, ca regulă

fundamentală, marcată prin Carta Albă a UE, orice abuz, indiferent de natura lui, dacă

este cauzat de discriminare pe bază de rasă, culoare, afiliere religioasă sau sex, ori numai

pentru faptul că o persoană nu agreează o alta.

Page 17: Course 2.3

Piaţa forţei de muncă în domeniul naval. Piaţa forţei de muncă în U.E.

17 October 2013 Lect.univ.dr. Cătălin POPA 17

© Academia Navală "Mircea cel Bătrân" (ANMB)

Angajatorii europeni trebuie să adopte şi să implementeze o politică menită să

împiedice discriminarea şi abuzul de orice fel. Politica trebuie să includă un enunţ al

principiilor generale care acoperă scopul general al angajatorului şi obiectivele de

implementare a politicii. Această politică trebuie să stabilească măsurile disciplinare care

vor fi adoptate pentru a se asigura că scopurile şi obiectivele politicii sunt respectate de

personalul de pe vas şi de la uscat, dacă este direct angajat sau altfel.

ITF face apel la instituţiile UE pentru stoparea discriminării între navigatorii din UE,

pe care unii proprietari de nave şi unele state membre le practică, prin permiterea

angajării acestora pe nave sub pavilionul UE la tarif de casă altul decât tariful de pavilion.

Opinia oficială a ITF este că un navigator din UE, care lucrează legal într-o altă ţară a

Uniunii, este îndreptăţit la tratament egal conform legii UE. ITF a confirmat că nu există

nici o excepţie în sectorul maritim la aplicarea legii în UE privind libertatea mişcării

lucrătorilor. Nediscriminarea cu privire la salariile şi condiţiile de lucru, este menţinută în

articolul 39 al tratatului CEE. Astfel, aşa numitul criteriu de rezidenţă, inventat de unii

proprietari de nave şi administraţii, nu este relevant şi nu poate fi folosit ca factor de

impunere a discriminării. ITF denunţă şi se opune practicilor curente în care navigatorii

trebuie să lupte pentru slujbele lor pe baza salariilor şi în condiţii reduse.

Proprietarii de nave care doresc să disponibilizeze navigatori în mod nejustificat

sau pretind că vor angaja navigatori pe criterii discriminatorii, trebuie desemnaţi public

pentru menţinerea know-how-ului maritim în Europa.

Sănătatea şi asistenţa medicală la bordul navelor sub pavilion comunitar

Angajatorii comunitari trebuie să se asigure că toţi navigatorii sunt examinaţi

medical conform standardelor medicale europene şi internaţionale aplicabile, înainte de a

fi angajaţi de către companie. Astfel, trebuie făcut un examen medical cel puţin o dată la

fiecare doi ani (sau mai des, dacă valabilitatea certificatului medical se apropie de

expirare). Înainte ca navigatorii să se angajeze pe o navă, angajatorii trebuie să se

asigure că aceştia au un certificat valabil care să confirme starea medicală

corespunzătoare acestuia. Certificatul trebuie emis de un medic recunoscut de autoritatea

competentă în ţara de rezidenţă a navigatorului, după o examinare conform standardelor

medicale din acea ţară şi, acolo unde se aplică, standardele medicale solicitate de

pavilionul statului.

Page 18: Course 2.3

Piaţa forţei de muncă în domeniul naval. Piaţa forţei de muncă în U.E.

17 October 2013 Lect.univ.dr. Cătălin POPA 18

© Academia Navală "Mircea cel Bătrân" (ANMB)

Angajatorii trebuie să impună ca examinările medicale să fie conform principiilor

Organizaţiei Mondiale a Sănătăţii şi ale ILO privind desfăşurarea examenului medical

periodic şi să introducă standardele de abilitate fizică recomandate de IMO De asemenea

angajatorii trebuie să se asigure că există o cutie de prim ajutor la bordul navelor lor care

să fie în conformitate cu pavilionul statului şi recunoscută de standardele internaţionale,

fiind păstrată în ordine. Angajatorii trebuie să se asigure că pe navele lor există şi un ghid

medical aprobat de pavilionul statului, inclusiv unul pentru folosirea în caz de accidente

care implică mărfurile periculoase şi că o listă completă a centrelor de consultanţă

medicală radio este ţinută la bord şi este actualizată.

Angajatorii trebuie să se asigure că toţi navigatorii care lucrează la bordul navelor

lor sunt calificaţi şi competenţi pentru acordarea asistenţei medicale şi a primului ajutor,

conform Convenţiei IMO/ STCW şi care aplică cerinţele pavilionului de stat referitor clase

particulare de marinari. Unul sau mai mulţi din aceşti navigatori trebuie calificat(ţi) pentru

a putea acorda asistenţă medicală la bord în caz de urgenţă.

Siguranţa şi prevenirea accidentelor în UE

Angajatorii comunitari trebuie să menţină o formulare clară şi oficială a politicii de

prevenire a accidentelor personale ca parte a responsabilităţii lor în primul rând conform

Codului IMO/ ISM şi trebuie să se asigure că această politică şi metodele de

implementare sunt aduse la cunoştinţa navigatorilor responsabili pentru implementarea

politicii.

În cadrul UE, angajatorii trebuie să prevadă instrucţiuni scrise pentru comandanţii

navelor în care să se explice politicile şi procedurile care trebuie urmate pentru a se

asigura că toţi navigatorii noi angajaţi pe o navă au timp corespunzător pentru a se

familiariza cu echipamentele şi procedurile de operare la bord. Astfel, echipamentul

personal de protecţie prevăzut pentru navigatori trebuie să corespundă standardelor. La

rândul lor, navigatorii trebuie să întreţină echipamentul corespunzător şi să-l folosească

conform procedurilor stabilite. Nerespectarea acestor obligaţii trebuie privită ca o încălcare

disciplinară.

Pentru a amplifica procesele de prevenire a accidentelor, un membru al echipajului,

sau un comitet alcătuit din membrii echipajului, îndrumaţi de comandant, trebuie să aibă în

vedere prevenirea accidentelor. În cazul oricărui accident la bordul navei, al cărui rezultat

Page 19: Course 2.3

Piaţa forţei de muncă în domeniul naval. Piaţa forţei de muncă în U.E.

17 October 2013 Lect.univ.dr. Cătălin POPA 19

© Academia Navală "Mircea cel Bătrân" (ANMB)

este decesul sau o rănire gravă a unui membru al echipajului, trebuie să se facă o

cercetare detaliată din care să rezulte un raport care trebuie înaintat angajatorului, pentru

a stabili cauzele accidentului şi pentru a lua măsurile preventive necesare pentru evitarea

incidentelor similare în viitor.

Compensarea în caz de boală, costurile medicale şi despăgubirea în caz de

deces şi incapacitate pentru shipping-ul comunitar

Navigatorii pavilioanelor europene care sunt debarcaţi bolnavi sau răniţi şi care

necesită îngrijire medicală trebuie să fie îndreptăţiţi la asistenţă medicală gratuită până

când se recuperează sau până când sunt repatriaţi de către angajator.

Dacă este admis de lege, de reglementări sau de termenii contractului de angajare,

angajatorii comunitari îşi pot limita răspunderea pentru a îndeplini costurile medicale dacă

boala sau rana se datorează comportamentului necorespunzător al navigatorului, sau

dacă boala sau infirmitatea a fost deliberat ascunsă în momentul angajării.

Angajatorii trebuie să se asigure că toate contractele de angajare şi acordurile

colective prevăd despăgubirea navigatorilor în caz de deces sau incapacitate în perioada

angajării, dacă astfel de plăţi nu sunt acoperite de legea naţională. Contractele sau

acordurile colective trebuie să menţioneze de asemenea circumstanţele în care astfel de

compensări trebuie plătite.

Angajatorii trebuie să se asigure prin acorduri P&I (Protecţie & Indemnizaţii) sau

prin alt tip de asigurare, de acoperirea împotriva oricăror reclamaţii care ar putea apărea

din partea navigatorilor sau a persoanelor aflate în întreţinerea lor în caz de deces sau

incapacitate permanentă în perioada angajării. Conform legii şi practicii naţionale,

angajatorii trebuie să facă eforturi să se asigure că P&I sau alte acorduri de asigurare

prevăd compensarea plătibilă conform contractului de angajare sau acordului colectiv, fără

nici un prejudiciu adus oricărei reclamaţii pentru compensare (de exemplu pentru

neglijenţă) făcută la lege.

Cu toate acestea, astfel de plăţi contractuale pot fi deduse din orice înţelegere

funcţie de astfel de reclamaţii. Compensarea plătibilă navigatorilor sau celor aflaţi în

întreţinerea acestora conform contractului de angajare sau acordului colectiv pentru deces

sau incapacitate suferite în perioada angajării trebuie onorată complet odată ce faptele au

fost stabilite.

Page 20: Course 2.3

Piaţa forţei de muncă în domeniul naval. Piaţa forţei de muncă în U.E.

17 October 2013 Lect.univ.dr. Cătălin POPA 20

© Academia Navală "Mircea cel Bătrân" (ANMB)

Normele europene de sănătate, securitate şi siguranţă

Există multe cerinţe comunitare sau internaţionale referitoare la protecţia sănătăţii

şi asistenţei medicale pentru membrii echipajului în perioada angajării (precum

Standardele medicale internaţionale, emise de ILO) pe care navigatorii brevetaţi sau

nebrevetaţi, trebuie să le îndeplinească pentru a fi consideraţi calificaţi şi angajaţi pe

mare, sub pavilion comunitar. Navigatorii sunt angajaţi numai după ce îndeplinesc

standardul medical specific, corespunzător poziţiei pe care sunt încadraţi.

Responsabilităţile angajatorilor referitor la prevenirea accidentelor personale sunt

strâns legate de cerinţele Codului de Management al Siguranţei Internaţionale IMO (ISM).

În cazul în care membrii echipajului suferă de lezări profesionale, costul financiar al

accidentelor personale este subestimat în mod obişnuit, şi majoritatea sunt previzibile.

Angajatorii sunt stimulaţi să ia în calcul publicaţia ILO privind „Prevenirea accidentelor la

bordul navei şi în port.”

Prevederea facilităţilor de siguranţă de către angajatori nu se supune în mod

obişnuit cerinţelor legale. Cu toate astea, prevederea facilităţilor de recreere la bordul

navei, posibilitatea membrilor echipajului de a păstra contactul cu familiile, sunt importante

în crearea unei vieţi sociale şi a unui mediu sănătos de muncă. Angajatorii trebuie să se

asigure că la bordul navei sunt prevăzute facilităţi de siguranţă şi confort pentru folosirea

navigatorilor în perioada orelor de odihnă. Aceste facilităţi trebuie să includă televizor,

echipamente video şi audio şi recepţie radio. Suplimentar, trebuie să fie existe o bibliotecă

care să conţină cărţi de specialitate, precum şi din alte domenii şi, acolo unde se practică,

echipament sportiv, masă şi pupitru de jocuri. De asemenea, este necesar accesul la

calculatoare, atât pentru recreere cât şi în scopuri educaţionale. Accesul la facilităţile de

comunicare vas - uscat trebuie permis şi orice cheltuială pentru folosirea acestui serviciu

trebuie să fie moderată. Dacă este posibil, prevederea facilităţilor de acces la e-mail

trebuie luate în calcul.

Graţie caracterului profund internaţional şi global al activităţii de crewing, politicile şi

strategiile europene formulate cu privire la structura de personal brevetat şi nebrevetat au

în vedere dinamica resurselor umane la nivel mondial. Raportarea implicită la cadrul

dinamic internaţional are ca punct de plecare eterogenitatea ţărilor europene, din punct de

vedere al nivelului de dezvoltare, în structura comunitară fiind cuprinse în momentul de

Page 21: Course 2.3

Piaţa forţei de muncă în domeniul naval. Piaţa forţei de muncă în U.E.

17 October 2013 Lect.univ.dr. Cătălin POPA 21

© Academia Navală "Mircea cel Bătrân" (ANMB)

faţă atât ţări dezvoltate (membre ale grupului OCDE), cât şi ţări în dezvoltare (Portugalia,

Grecia, Malta, Cipru etc.), respectiv ţări proaspăt ieşite din tranziţie (ţările baltice şi ţările

central şi est europene). Acest fapt impune studiul integrat al resurselor umane din

domeniul transporturilor maritime europene, în contextul internaţional, grevat pe structura

dezvoltării diferenţiate a acestor ţări. Oferta europeană este parte din oferta globală iar

particularizarea în raport cu contextul internaţional nu ar face decât să delimiteze

posibilităţile de anticipare a evoluţiei reale a structurii de personal din domeniul vizat.

Oferta globală de personal maritim, brevetat şi nebrevetat în anul 2006

Referitor la dimensiunea ofertei globale de personal maritim, brevetat şi nebrevetat,

cea mai recentă estimare se bazează pe centralizarea statisticilor naţionale, furnizate de

către autorităţile zonelor de provenienţă semnificative în structura ofertei de forţă de

muncă în domeniul maritim. Oferta mondială a navigatorilor din anul 2006 a fost estimată

a fi de aproximativ 466.000 de ofiţeri şi 721.000 de nebrevetaţi. Ţările OCDE (America de

Nord, Europa de Vest, Japonia etc.) rămân cel mai important catalizator al resurselor de

personal brevetat, în concurenţă deschisă cu personalul bine calificat şi în creştere

numerică provenit din Europa Centrală şi de Est. Orientul Îndepărtat şi zona Indiei rămân

principalele surse ale de angajare a personalului nebrevetat, iar în curând vor deveni o

sursă cheie şi în angajarea ofiţerilor.

Cererea globală de personal maritim, brevetat şi nebrevetat în anul 2006

Pentru estimarea cererii globale a fost folosit un model computerizat, dezvoltat de

BIMCO/ISF. Acest model implică deopotrivă verificarea numărului, mărimii şi tipului de

nave din flota mondială, precum şi estimarea nivelului de personal anticipat a fi solicitat.

Verificarea cifrelor de personal fundamentate a avut loc pe listele de echipaje din baza de

date a Centrului Internaţional de Cercetări al Navigatorilor (SIRC).

Cererea iniţială ce combină mărimea flotei cu informaţiile referitoare la dimensiunile

personalului a fost etalonată ca fiind compatibilă cu oferta estimată. Această etalonare se

bazează pe raportul mondial cerere-ofertă derivat din oferta manifestată de peste 100 de

companii maritime dintre cele mai relevante pe piaţa de profil. Cererea globală privind

personalul navigant a fost estimată la 476.000 de ofiţeri şi 586.000 personal nebrevetat.

Page 22: Course 2.3

Piaţa forţei de muncă în domeniul naval. Piaţa forţei de muncă în U.E.

17 October 2013 Lect.univ.dr. Cătălin POPA 22

© Academia Navală "Mircea cel Bătrân" (ANMB)

Baza de date conţine de asemenea şi informaţii referitoare la naţionalitatea acestora,

structura de vârstă şi pierderi de personal.

Oferta funcţie de aria geografică (exclusiv personalul hotelier şi de catering)

Sursa: evaluări BIMCO/ISF, decembrie 2006

Raportul cerere/ofertă în 2006

Estimările din tabelul 5.1 indică un deficit teoretic mic la nivel global, respectiv de

10.000 de ofiţeri sau 2% din totalul forţei de muncă din domeniul maritim. Se estimează un

excedent global semnificativ în favoarea personalului nebrevetat, deşi există dubii în ceea

ce priveşte cât de mulţi sunt disponibili să lucreze în serviciile internaţionale.

Deficitul de ofiţeri este mai puţin sever decât în anul 2000. Există câteva evoluţii

regionale marcante de îmbunătăţire a cererii de personal, respectiv în zona Indiei şi a

Orientului Îndepărtat, unde s-a înregistrat o creştere consistentă cel puţin în ceea ce

priveşte nivelul de pregătire din domeniul maritim.

Mai mult decât atât, deşi deficitul global al ofiţerilor este mult mai scăzut decât în

anul 2000 (când se cifra la aproximativ 5%), pentru câteva tipuri de nave specializate şi

0 50 100 150 200

250

Europa de

Est

Africa/America

Latină

Orientul

Îndepărtat

India

Ţările OCDE

Ofiţeri

Personal

nebrevet

at

000(mii

)

Page 23: Course 2.3

Piaţa forţei de muncă în domeniul naval. Piaţa forţei de muncă în U.E.

17 October 2013 Lect.univ.dr. Cătălin POPA 23

© Academia Navală "Mircea cel Bătrân" (ANMB)

anumite funcţii de ofiţeri brevetaţi, se resimte în continuare o criză de personal, sugerând

o dinamică redusă a adaptării pieţei de profil la cerinţele tehnice şi educaţionale proprii

industriei şi comerţului maritim.

Numărul total al navelor a crescut cu 1% pe an, în perioada 2000-2006, dar cea

mai semnificativă creştere a avut loc la nivelul navelor de mare tonaj. Cererea de ofiţeri pe

plan mondial este mai mare decât cea din 2000, pe când cererea de personal navigant

este şi mai mare, în tot acest timp oferta având o creştere semnificativă.

În realitate, deficitul de ofiţeri este mai mare decât cel estimat în procent de 2%.

Barierele în calea liberei circulaţii a forţei de muncă specializate, includ diferenţele

culturale sau lingvistice, lipsa de experienţă internaţională sau restricţiile impuse de

anumite state de pavilion.

Punctul de echilibru în raportul cerere-ofertă este reprezentat de majoritatea

tendinţelor de dezvoltarea şi perspectivele evoluţiei posturilor executive de shipping. Acest

lucru permite o creştere modestă a numărului de nave din flota mondială de aproximativ

1% pe an (rata de creştere din ultimul deceniu). Se presupune că recrutarea şi lipsa de

personal vor rămâne la fel ca şi în ultimii 5 ani (estimare bazată pe un studiu recent).

Page 24: Course 2.3

Piaţa forţei de muncă în domeniul naval. Piaţa forţei de muncă în U.E.

17 October 2013 Lect.univ.dr. Cătălin POPA 24

© Academia Navală "Mircea cel Bătrân" (ANMB)

În ciuda acestor ipoteze clasice de interpretare, apreciem că pe viitor, criza curentă

de ofiţeri va deveni mai severă, dacă programele de pregătire din acest domeniu nu se vor

dezvolta şi dacă nu vor fi luate măsuri privind pierderile de personal.

Prognoza este sensibilă la diverşi factori aprofundaţi mai mult în raportul principal,

iar acest lucru este ilustrat pe scurt pe exemplele grafice anexă, figurile 1, 2 şi 3. În ciuda

acestor incertitudini, perspectivele de creştere a cererii şi de diminuare a ofertei prezintă

încă o situaţie nefavorabilă pentru această industrie.

Schimbarea structurii de personal pe criteriul naţionalităţii

Rezultatele din ultimul timp confirmă faptul că centrul de greutate al pieţei forţei de

muncă pentru personalul maritim, s-a deplasat dinspre ţările maritime din Europa de Vest,

Japonia şi America de Nord către Orientul Îndepărtat, India şi Europa de Est. În ceea ce

priveşte oferta forţei de muncă din domeniul maritim, China a prezentat o creştere

semnificativă, cu toate că majoritatea forţei de muncă suplimentare, este în momentul de

faţă folosită de către propria flotă. În ciuda eforturilor educaţionale prezente, în cazul

personalului asiatic, trebuie remarcată totuşi persistenţa problemei comunicării

multinaţionale deficitare, rezultată din diferenţele culturale, sociale sau lingvistice proprii

acestor zone geografice particulare.

Modificarea structurii flotei mondiale

În ultimul deceniu, numărul navelor din flota mondială a crescut cu un procent de

1% pe an. Cererea la nivel global privind atât ofiţerii cât şi personalul nebrevetat a crescut

datorită apariţiei navelor noi, de mare tonaj. Se poate observa că pe măsură ce numărul

de nave noi a crescut, pierderile de personal au fost reduse. În general nu este nici o

tendinţă de reducere a personalului din moment ce solicitările internaţionale, cum ar fi

Page 25: Course 2.3

Piaţa forţei de muncă în domeniul naval. Piaţa forţei de muncă în U.E.

17 October 2013 Lect.univ.dr. Cătălin POPA 25

© Academia Navală "Mircea cel Bătrân" (ANMB)

regulamentele privind programul de lucru şi Codul ISPS asociate cu cererile comerciale,

au extins zonele de deservire la bordul navelor. Aşadar, o eventuală creştere în numărul

navelor va avea drept rezultat şi pe mai departe, o cerere suplimentară de personal

navigant, care va putea fi satisfăcută doar prin intensificarea recrutărilor şi a programelor

de instruire.

Dependenţa de degradarea coeficientului de vârstă a navigatorilor din ţările

OCDE

Flota mondială continuă să se bazeze foarte mult pe ofiţerii din Europa, Japonia şi

alte ţări OCDE. După cum se poate observa din figura 5.5, peste 25% din ofiţerii angajaţi

au o vârstă medie de peste 50 de ani şi mai bine de 50% au depăşit media de 40 de ani.

Majoritatea dintre aceştia au funcţii superioare la bordul navelor, respectiv de comandant

sau şefi mecanici. Impactul pensionării acestora, în cazul în care nu există un număr

adecvat de înlocuitori bine pregătiţi şi experimentaţi, ar putea avea consecinţe severe.

Structura vârstei privind ofiţerii OECD

Sursa: evaluări BIMCO/ISF, decembrie 2006

Necesitatea de promovare a navigatorilor asiatici în funcţii superioare

Anumite informaţii arată că, spre deosebire de ţările OCDE, foarte puţini ofiţeri

angajaţi din Orientul Îndepărtat şi din zona Indiei rămân pe mare peste vârsta de 50 de ani

10

20

30

20

40

20

50

0

199

020

199

520

200

020

200

620

sub 31

31-40

41-50

peste

50

Page 26: Course 2.3

Piaţa forţei de muncă în domeniul naval. Piaţa forţei de muncă în U.E.

17 October 2013 Lect.univ.dr. Cătălin POPA 26

© Academia Navală "Mircea cel Bătrân" (ANMB)

(mai puţin de 8%). Aceasta este explicaţia pentru faptul că aceste naţionalităţi rămân

nereprezentate în funcţiile superioare, cazul ofiţerilor europeni părând a fi unul privilegiat

în acest sens. Dacă un număr substanţial de ofiţeri care fac parte din UE se vor retrage de

la bordul navelor înainte de vârsta de 50 de ani, atunci se poate presupune că ofiţerii

asiatici (excedentari pe piaţa forţei de muncă) vor fi cei care îi vor înlocui. Pe de altă parte,

metodele de pensionare a ofiţerilor est-europeni nu sunt încă foarte clare, aşteptându-se

ca în următorii 5 ani această problemă să fie rezolvată şi implicit această zonă să

furnizeze, la concurenţă cu statele asiatice, personal pentru funcţiile de conducere la care

am făcut referire. Viteza de adaptare a proceselor educaţionale şi de instruire va face în

final diferenţa.

Structura vârstei privind ofiţerii din Orientul Îndepărtat

Sursa: evaluări BIMCO/ISF, decembrie 2006

20

10

30

20

40

30

20

50

40

20

10

0

199

020

199

520

200

020

200

620

sub 31

31-40

41-50

peste

50

60

50

Page 27: Course 2.3

Piaţa forţei de muncă în domeniul naval. Piaţa forţei de muncă în U.E.

17 October 2013 Lect.univ.dr. Cătălin POPA 27

© Academia Navală "Mircea cel Bătrân" (ANMB)

Necesitatea creşterii recrutărilor şi reducerea pierderilor de personal

Prin prisma reformulării standardelor de pregătire a navigatorilor la nivel global, în

mod îmbucurător, procesele de selecţie-recrutare au cunoscut o revigorare vizibilă. Cu

toate acestea, încă este nevoie ca nivelurile de recrutare să crească suplimentar, pentru a

fi satisfăcute cererile anticipate venite din parte trendului de majorare a capacităţii

mondiale de transport pe mare.

În aceeaşi măsură, pentru evitarea unei cereri excesive de resurse umane,

dăunătoare politicilor de personal (prin scăderea calităţii de pregătire a acestora), este

necesară, pe cât posibil, reducerea numărului persoanelor specializate care părăsesc

industria maritimă. Acest lucru este relevant pentru ofiţerii stagiari, în cazul cărora s-a

demonstrat faptul că, în medie, cel puţin 2 din 10 eşuează în specializare, respectiv în

completarea pregătirii necesare (cifrele sunt mai reduse în privinţa Indiei şi Africii/Americii

Latine şi mult mai ridicate pentru ţările OCDE). Pentru a combate activ evoluţia acestui

trend, este necesară perfecţionarea tehnicilor de selectare a personalului navigant şi

optimizarea percepţiei acestora asupra carierei pe mare (în unele ţări se pune deja un

mare accent pe metodele de avansare a personalului nebrevetat care întruneşte calităţile

şi cunoştinţele demonstrate prin stagiu practic pe funcţii superioare, pentru promovarea la

gradul de ofiţer).

Necesitatea perfecţionării informaţiilor

Îmbunătăţirile transparente care au avut loc în sursa de bază a informaţiilor au fost

evidente începând cu implementarea Convenţiei STCW 95. Cu toate acestea, încă este

necesară o îmbunătăţire a informaţiilor naţionale, dat fiind faptul că în unele ţări încă

există defecte de informaţie.

Concluzii

Principalele evoluţii ale cererii şi ofertei de personal maritim brevetat şi nebrevetat

la nivel european şi global, se datorează unor factori externi sau interni impliciţi ai

industriei şi comerţului maritim, dintre care exemplificăm:

- uniformizarea competenţelor şi implicit a mediului educaţional sau formativ-

profesional, ca rezultat al implementării Convenţiei STCW 95;

- intrarea personalului est-european pe piaţa comercială internaţională ca urmare

a declinului evident al propriilor flote;

Page 28: Course 2.3

Piaţa forţei de muncă în domeniul naval. Piaţa forţei de muncă în U.E.

17 October 2013 Lect.univ.dr. Cătălin POPA 28

© Academia Navală "Mircea cel Bătrân" (ANMB)

- dinamica pe funcţii şi vârste a personalului navigant complet diferenţiată şi

disproporţionată, resursele proprii ţărilor OCDE lăsând loc deschis pentru

forţa de muncă mai motivată şi mai lipsită de opţiuni a ţărilor în curs de

dezvoltare;

- politicile sociale eterogene, cu consecinţe directe în evoluţia retragerilor de

personal prin pensionare, pentru anumite categorii de personal brevetat şi

nebrevetat;

- construcţia unor flote noi în special pe seama economiilor în dezvoltare, cum ar

fi economia Chinei sau a Indiei, a determinat implicit apariţia unui segment

suplimentar de cerere şi ofertă pe piaţa muncii de profil;

- libera circulaţie a forţei de muncă în domeniul maritim este în continuare

afectată de politicile economice ale statelor de pavilion, de diferenţele

culturale şi sociale sau de alţi factori de natură a afecta funcţionalitatea

echipajelor de pe nave;

- integrarea europeană a furnizat un spaţiu privilegiat şi greu accesibil resurselor

de muncă extracomunitare, oferind însă ţărilor nou admise un avantaj

comparativ substanţial.

Dezvoltarea flotei mondiale, combinată cu presiunile de specializare dinamică

asupra echipajelor, sugerează aşadar faptul că cererea de navigatori brevetaţi şi

nebrevetaţi va continua să crească în următorul deceniu. Această cerere va fi satisfăcută

corespunzător însă, doar dacă se va menţine un nivel ridicat de recrutare a personalului,

iar pierderile vor fi simţitor reduse. Diminuarea personalului atras din ţările OCDE va

constitui o oportunitate fără precedent pentru ţările în curs de dezvoltare, însă acest

avantaj va fi în aceeaşi măsură folositor sectorului de transport maritim, doar dacă

pregătirea resurselor umane din aceste ţări va oferi o specializare suficientă şi competenţe

reale la nivelul solicitat de transportatorii acestor ţări. Corelaţia armonioasă între dinamica

nivelului tehnic al navelor, complexitatea proceselor manageriale de la bord şi rigoarea

competenţelor personalului care încadrează funcţiile ambarcate, reprezintă în consecinţă

cheia unei relaţii de viitor fructuoase fără echivoc între sectorul social al forţei de muncă al

ţărilor în dezvoltare şi oportunităţile oferite de procesul internaţionalizării şi globalizării

relaţiilor maritime internaţionale.

Page 29: Course 2.3

Piaţa forţei de muncă în domeniul naval. Piaţa forţei de muncă în U.E.

17 October 2013 Lect.univ.dr. Cătălin POPA 29

© Academia Navală "Mircea cel Bătrân" (ANMB)

Exerciţii – Întrebări de verificare

1. Cum se poate intra pe piaţa forţei de muncă?

2. Enumeraţi serviciile oferite pe piaţa forţei de muncă

3. Explicaţi evoluţia forţei de muncă in domeniul maritim

4. Care sunt procedurile disciplinare în companiile maritime din UE?

5. Care sunt condiţiile de angajare in shippingul internaţional?