contabilitate salarii

213
UNIVERSITATEA CREŞTINĂ „DIMITRIE CANTEMIR” FACULTATEA FINANŢE BĂNCI CONTABILITATE COORDONATOR, LECTOR UNIVERSITAR DOCTOR ANGELA RĂDUŢI 1

Upload: macdaniela

Post on 07-Aug-2015

215 views

Category:

Documents


14 download

DESCRIPTION

Carti

TRANSCRIPT

Page 1: contabilitate salarii

UNIVERSITATEA CREŞTINĂ „DIMITRIE

CANTEMIR”

FACULTATEA FINANŢE BĂNCI CONTABILITATE

COORDONATOR,

LECTOR UNIVERSITAR

DOCTOR ANGELA RĂDUŢI

ABSOLVENT,

1

Page 2: contabilitate salarii

BUCUREŞTI

CUPRINS

Cap. I OBIECTIVE SI PRINCIPII PRIVIND ORGANIZAREA

CONTABILITĂŢII

1.1. Obiectivele organizării contabilităţii ……………………………pag 4

1.2 Utilizatorii informaţiilor contabile ……………………………...pag 8

1.3 Principiile contabile ……………………………………….........pag 15

1.4. Prezentarea societaţii “ SCHELA PETROLIERĂ POENI”……..pag.20

Cap.II TRATAMENTUL CONTABIL ŞI CADRUL JURIDIC AL

OPERAŢIUNILOR LEGATE DE SALARIAŢI

2.1. Cadrul juridic privind salarizarea …………………………….. pag 28

2.2. Sisteme de documente contabile privind înregistrarea operaţiunilor economice

referitoare la salarii si alte drepturi de personal………………………pag 49

2.3. Sistemul de conturi privind înregistrarea salariilor …………...pag 53

2.4. Calcularea drepturilor cuvenite angajaţilor si a reţinerilor din

salarii .………………………………………………………..pag 59

2.5. Controlul economic si financiar asupra salariilor……………..pag 70

2.6. Noţiuni teoretice privind evaluarea performantelor

personalului…………………………………………………..pag 78

Cap.III STUDIU DE CAZ PRIVIND CALCULUL SALARIILOR

ŞI CONTRIBUŢIILE AFERENTE LA “SCHELA POENI”

2

Page 3: contabilitate salarii

3.1. Contabilizarea si modul de calcul al salariilor ……………… ….pag 87

3.1.1. Determinarea veniturilor nete si a contribuirilor aferente ……. pag 88

3.1.2. Contabilitatea operaţiunilor privind salariile …….……….. …..pag 96

3.1.3. Contabilitatea operaţiunilor privind decontare salariilor nete …pag 100

3.2. Contabilitatea datoriilor angajaţilor către bugetul de stat ……...pag 102

3.2.1. Contribuţia personalului la asigurări sociale …………………...pag 102

3.2.2. Contribuţia personalului la fondul de şomaj…………………….pag 102

3.3.. Calcularea venitului global ………………………………………pag 103

3.4.Contribuţia datoriilor instituţiei asimilate salariilor la

bugetul de stat……………………………………………………..pag 104

Cap.IV CONTABILITATEA SALARIILOR UTILIZĂND

MIJLOACE INFORMATICE DE CALCUL

4.1. Necesitatea unui sistem informatic

privind activitatea de personal………………………………..pag 108

4.2. Prezentarea programului informatic al firmei……………………pag 110

4.3. Aplicaţie informatică privind evidenţa personalul……………….pag 112

CONCLUZII………………………………………………………..pag 120

ANEXE……………………………………………………………..pag 125

BIBLIOGRAFIE…………………………………………………..pag 134

3

Page 4: contabilitate salarii

1.1 Obiectivele organizării contabilităţii

Deşi gama de obiective ale contabilitǎţii financiare este foarte diversǎ, o

analizǎ temeinicǎ a acestora nu poate sǎ neglijeze faptul cǎ produsele financiare ale

oricǎrui sistem contabil sunt documente de sintezǎ, iar oferta de informaţii

contabile depinde de utilizatori şi necesităţile lor informaţionale (cererea). Altfel

spus ca primele vizate sunt obiectivele informǎrii financiare sau obiectivele

situaţiilor financiare.

În 1971, la iniţiativa organismului profesiei contabile americane, a fost creat un

grup de lucru ( comisia Trueblood ), cu misiunea de a studia obiectivele situaţiilor

financiare. Raportul Trueblood a prezentat o listǎ a obiectivelor, pe primul loc

figurând furnizarea de informaţii utile luǎrii deciziilor economice. Aceastǎ listǎ a stat

la baza tuturor cadrelor conceptuale (conceptual frameworks) elaborate ulterior.

Esenţialul acestei liste se regǎseşte în schema următoare :

4

Page 5: contabilitate salarii

Organismul American de normalizare (FASB), în cadrul sau conceptual (1978-

1985), considerǎ cǎ situaţiile financiare au vocaţia de a furniza informaţii utile

pentru deciziile de investiţii şi de credit, şi inteligibile, pentru toţi cei care au

cunoştinţe rezonabile asupra întreprinderii. Aceste cunoştinţe trebuie sǎ fie

susceptibile de a ajuta investitorii în a evalua fluxurile monetare viitoare.

Cadrul contabil conceptual American se ataşeazǎ poziţiei raportului

Trueblood în privinţa obiectivelor informaţiilor contabile prezentate de societǎţile

comerciale, mai ales în ceea ce priveşte dimensiunea lor previzionalǎ.

Recunoscând raportul Trueblood, FASB recunoaşte, implicit, ipoteza

eficienţei pieţelor şi aderǎ la modelul de luare a deciziei de cǎtre investitor. Dar, în

timp ce cadrul conceptual American este fundamentat pe logica investitorului,

raportul Trueblood recunoscuse şi utilizatorii secundari ai informaţiilor contabile

precum statul (guvernul), salariaţii etc.

OBIECTIVUL FUNDAMENTAL

Furnizarea de informaţii utile luării deciziilor

PENTRU CINE ?

OBIECTIVUL 2

Pentru a fi folosite de utilizatori care nu

au puterea, competenta sau resursele

necesare pentru obţinerea informaţiilor si

care solicita situaţiile financiare pentru a

aprecia activitatea economica a

întreprinderii.

OBIECTIVUL 3

Furnizarea de informaţii utile

investitorilor si creditorilor, pentru a le

permite sa prevadă, sa compare si sa

evalueze fluxurile monetare si potenţiale,

in termeni de mărime si de risc.

5

Page 6: contabilitate salarii

Cadrul conceptual American este mai restrictiv şi în privinţa limitelor

situaţiilor financiare. În speţǎ, el aduce în discuţie faptul cǎ informaţia contabilǎ nu

este destinatǎ sǎ fie utilizatǎ direct în evaluarea întreprinderilor, ci, mai degrabǎ ,

sǎ ajute pe cei ce doresc sǎ procedeze la aceste evaluări.

Conceptul prioritar de utilitate, prezent în sursele indicate mai sus, trebuie sǎ

fie precedat de douǎ alte mari concepte, legate strâns intre ele. Astfel, contabilitatea

financiarǎ îşi propune sǎ comunice o informaţie utilǎ pentru bunǎstarea societǎţii,

ea realizând aceasta finalitate graţie unei utilizǎri şi repartizǎri optimale a

resurselor. De altfel, comitetul de studii al profesiei contabile americane

menţioneazǎ cǎ ,,ţinând cont de necesitǎţile întreprinderilor … contabilitatea

permite sǎ se repartizeze optimal resursele şi, prin aceasta, sǎ se asigure bunǎstarea

societǎţii ‘’1.

Acest mod conceptual de utilitate este cuprins într-un lanţ de determinǎri,

care, în ordinea de generalitate, schematizeazǎ urmǎtoarele trei obiective ale

informǎrii financiare:

BUNASTAREA SOCIETATII

UTILIZAREA SI REPARTIZAREA OPTIMALA A RESURSELOR

INFORMATIE UTILA IN LUAREA DECIZIILOR

11.Niculae Feleaga “Imblinzirea junglei contabilitatii,Editura Economica ,Bucureşti 1996

6

Page 7: contabilitate salarii

Lauzon apreciazǎ cǎ pentru a se ajunge la o afectare optimalǎ a resurselor,

trebuie ca normele contabile şi situaţiile financiare sǎ reflecte, în mod obligatoriu,

realitatea şi nu situaţii fictive. Trebuie ca variaţiile beneficiului net şi situaţiile

financiare ale întreprinderii sǎ decurgǎ din fapte economice reale, şi nu din

manipulǎri contabile artificiale.

Cercetarea obiectivelor contabilitǎţii financiare asigurǎ fundamentul necesar

oricărei analize mai avansate pe linia teoriei contabile. Este şi motivul pentru care

sistemele contabile ale ţǎrilor anglo-saxone s-au dotat cu un cadru contabil

conceptual, a cǎrui primǎ componenta vizeazǎ obiectivele informǎrii financiare.

Tentativele altor ţǎri ( de exemplu Franţa ), de a elabora cadre contabile

conceptuale, probeazǎ necesitatea unui astfel de instrument în normalizarea

contabilǎ. Pe de altǎ parte, într-o ţarǎ ca Franţa se acrediteazǎ ideea cǎ planul

contabil general este şi el un cadru conceptual, dar unul incomplet. În cadrul

planului contabil, obiectivele contabilitǎţii sunt implicite. Punându-se accentul pe

noţiunea de patrimoniu juridic, s-ar putea înţelege cǎ planul contabil general

satisface, cu predilecţie, necesitǎţile informaţionale ale proprietarilor

întreprinderilor, care nu trebuie confundate cu cele ale investitorilor bursieri.

Aceste necesitǎţi, odatǎ satisfǎcute, permit proprietarilor sǎ controleze activitatea

conducătorilor mandataţi. Concluzia pe care o degajǎ Bernard Colase este cǎ

noţiunea de patrimoniu tinde sǎ se estompeze şi cǎ noua contabilitate normalizatǎ

francezǎ se străduieşte sǎ satisfacǎ şi necesitǎţile altor utilizatori decât proprietarii.

El se referǎ, cu predilecţie, la administraţia fiscalǎ şi contabilǎ naţionalǎ.

7

Page 8: contabilitate salarii

1.2. Utilizatorii informaţiilor contabile

În jocul social al contabilitǎtii, utilizatorii înterpreteazǎ un rol extrem de

important, ei reprezentând categoria de actori care dinamizeazǎ “disputa”,

impunând, în anumite contexte, regulile ei.

Realitatea social-economicǎ şi culturalǎ a fiecǎrei ţǎri determinǎ o ierarhie de

prioritǎţi în rândul utilizatorilor. în primele pagini ale lucrǎrii “Îmblânzirea junglei

contabilitǎţii”, se afirmǎ cǎ “…volens-nolens, recunoaşterea utilizatorului

preferenţial al unui sistem contabil ne aratǎ stadiul (nivelul) în care se aflǎ

progresul contabilitǎţii într-o ţarǎ sau alta”:

- lumea anglo-saxona, unde contabilitatea financiara este orientatǎ spre

satisfacerea cerinţelor informaţionale ale investitorilor, se plaseazǎ la nivelul cel

mai înalt;

- ţǎrile Europei comunitare continentale, în care Directiva a IV-a şi

armonizarea legislaţiilor naţionale cu spiritul ei, au permis detaşarea contabilitǎţii

de caracterul sǎu instrumentalist, în serviciul prioritar al statului, aceasta devenind

un sistem de informare privind întreprinderea şi pentru întreprindere; un

astfel de nivel ar trebui sǎ fie obiectivul cǎtre care sǎ se orienteze organismul

românesc de normalizare contabilǎ;

- ţǎrile în care contabilitatea îşi menţine, cu prioritate, un rol instrumentalist în

folosul realizǎrii interesului statal, prin diferitele pârghii fiscale; acest nivel de

“mediocritate contabilǎ’’ poate fi depǎşit printr-o reformǎ profundǎ a sistemului de

normalizare; o întǎrire a rolului jucat de profesia contabilǎ liberalǎ în mediul

economic şi social al ţǎrilor respective.

Plasat în cea de-a treia categorie, sistemul contabil românesc pare, în ultimul

timp, sǎ intre într-un nou stadiu al reformei sale. Tentativa deschiderii cǎtre

investitori, presupusǎ de fenomenele de privatizare şi de restructurare a economiei,

8

Page 9: contabilitate salarii

dinamizarea activitǎţii pieţei financiare, introducerea spiritului şi soluţiilor

normelor contabile internaţionale în referenţialul contabil românesc, orientarea

sistemului de normalizare spre o abordare mai puţin publicǎ sunt tot atâtea speranţe

în sprijinul acestor afirmaţii.

Cadrul contabil conceptual al Comisiei internaţionale a standardelor

contabile ( Internaţional Accounting Standards Committee: IASC ) vizează

satisfacerea necesitǎţilor informaţionale ale unui complex de 7 categorii de

utilizatori: investitorii, salariaţii, creditorii ( cei care acordǎ împrumuturi ),

furnizorii şi alţi creditori, clienţi, guvernele şi administraţiile şi publicul.

Deşi aparţine aceleiaşi familii ca şi cadrul conceptual American, cadrul

IASC prevede cǎ situaţiile financiare trebuie sǎ fie utile unei game largi de

utilizatori, pentru a-i ajuta sǎ ia decizii economice. Dimpotrivǎ, cadrul American

orienteazǎ informaţiile financiare, cu predilecţie spre investitori şi creditori.

În ceea ce ne priveşte, vom analiza cererea de informaţii pe baza unei

abordǎri funcţionale. Deşi informaţiile financiare se adreseazǎ, cu precǎdere,

utilizatorilor externi, vom începe studiul nostru cu managerii. Cu toate cǎ dualismul

contabil generat, dupǎ câte am relevat, de ruptura între administratori şi acţionari,

conferǎ managerilor informaţiile contabilitǎţii de gestiune, aceastǎ categorie nu

poate fi lipsitǎ de informaţia de tip extern. Rolul managerilor în jocul social al

contabilitǎţii este de altfel dublu: utilizatori de informaţii, dar şi decidenţi privind

informaţiile care se convine sǎ fie publicate celorlalte categorii de utilizatori. Pe de

altǎ parte, prezenţa tribunalelor printre categoriile de utilizatori, deşi ar pǎrea puţin

forţatǎ, vine sǎ întǎreascǎ funcţia contabilitǎţii de a servi drept probǎ in justiţie.

1. Managerii şi nevoia de fundamentare a deciziei

Contabilitatea este principala sursǎ de informaţii la nivelul întreprinderii.

Deşi informaţiile utilizate pentru luarea deciziilor de cǎtre manageri sunt furnizate

în cea mai mare parte de contabilitatea de gestiune, contabilitatea financiarǎ

9

Page 10: contabilitate salarii

produce şi ea informaţii pentru gestiunea curentǎ a clienţilor sau furnizorilor şi

pentru fundamentarea deciziei de investiţie şi finanţare.

Deoarece managerii stabilesc politica contabilǎ a întreprinderii şi sunt

responsabili de elaborarea situaţiilor financiare, aceştia privilegiazǎ, adesea,

funcţia de comunicarea externǎ a contabilitǎţii financiare în detrimentul rolului

sǎu şi de instrument de gestiune internǎ a afacerilor firmei. Acest din urmǎ rol

devine cu adevărat important, în cazul când întreprinderea nu dispune de

organizarea unui sistem informaţional privind contabilitatea de gestiune, cum sunt

întreprinderile mici şi mijlocii.

Pentru creşterea valenţelor gestionare ale contabilitǎţii financiare, managerii

pot cere, pentru nevoile lor informaţionale, întocmirea de documente care nu ţin

cont de prescripţiile reglementare privind evaluarea şi prezentarea conturilor

anuale. Astfel, este posibilǎ corectarea efectelor inflaţiei asupra deciziilor de

gestiune, prin întocmirea documentelor contabile de sintezǎ în costuri de înlocuire,

situaţii destinate managerilor pentru fundamentarea deciziilor de gestiune. De

altfel, în practica marilor întreprinderi existǎ, în general, un sistem de situaţii

financiare ( reporting ), care functioneazǎ paralel cu contabilitatea generalǎ, şi care

sunt întocmite având în vedere criteriile de gestiune, independent de constrângerile

pe care trebuie sǎ le suporte contabilitatea financiarǎ.

2. Creditorii

Creditorii sunt terţii care acordǎ împrumuturi (resurse financiare

întreprinderii), pentru o duratǎ stabilitǎ în prealabil, în schimbul unei remuneraţii

fixe numite dobânda, şi cu obligaţia din partea acesteia de a rambursa sumele

primite, de obicei eşalonat, pânǎ la scadenţǎ. Creditorii finanţatori se gǎsesc, pe de

o parte, în sistemul bancar şi al instituţiilor de credit, iar pe de altǎ parte, pe piaţa

financiarǎ.

10

Page 11: contabilitate salarii

Credibilitatea întreprinderii în faţa creditorilor este caracterizatǎ prin

informaţiile grupate în jurul axei “solvabilitate”. Este cunoscut cǎ solvabilitatea nu

ridicǎ probleme reale decât într-o opticǎ de lichidare a întreprinderii. Dar, dincolo

de aceastǎ opticǎ, solvabilitatea rǎmâne, şi în condiţii normale de continuitate a

activitǎtii acesteia, în centrul atenţiei creditorilor financiari. Bilanţul şi unele anexe

stau la baza calculǎrii gradului de solvabilitate a întreprinderii.

O informaţie ”cheie” pentru creditorii financiari este constituitǎ din sistemul

de garanţii (ipoteci, gaj ), deoarece în situaţii de lichidare, un creditor ipotecar sau

un creditor “asigurat” va fi achitat înaintea creditorilor care nu dispun de nici o

garanţie, de nici un privilegiu-creditorii chirografari.

În condiţiile ţǎrii noastre, datoritǎ blocajelor financiare în lanţ, relaţiile cu

creditorii capǎtǎ uneori aspecte dramatice. Dacǎ scădeţi pentru rambursarea unui

credit a sosit şi dacǎ acesta, ca şi întreprinderea în cauzǎ, este în dificultate,

solicitarea plǎţii o va pune în situaţia de încetare a plǎţilor, ceea ce poate conduce

la lichidarea ei.

Atât pentru creditorii financiari cât şi pentru investitori, oferta de informaţii

trebuie sǎ aibǎ în vedere, alǎturi de documentele de sinteza, şi datele previzionale,

mai ales cele referitoare la fluxurile monetare.

3. Salariaţii

După cel de-al doilea război, în ţǎrile occidentale, presiunea exercitatǎ de

salariaţi şi sindicatele lor asupra ofertei de informaţii contabile a crescut

necontenit.

În Germania, o lege votatǎ în 1952 permitea salariaţilor sǎ aibǎ reprezentanţi

în consiliile de administraţie. În zilele noastre, în Germania existǎ sindicate

puternice, care regrupeazǎ aproape 40% din salariaţi. Prezenţa salariaţilor în

consiliile de administraţie ale marilor societǎţi (în calitate de cogestionari sau

coresponsabili), coroboratǎ cu existenţa unui acţionariat familial şi instituţional

11

Page 12: contabilitate salarii

(bancar) stabil, asigurǎ o importanţǎ deosebitǎ circulaţiei interne a informaţiilor

financiare.

În Franţa, Planul Contabil General este un produs tranzacţional, acceptat de

pǎrţile implicate în Consiliul Naţional al Contabilitǎţii în care sunt implicaţi,

printre alţii, specialişti reprezentanţi ai salariaţilor (sindicatelor). Rolul lor foarte

dinamic asigurǎ normelor contabile o logicǎ din care sǎ nu fie exclus interesul

salariaţilor.

În unele ţǎri occidentale-Franţa- informaţiile solicitate de salariaţi sunt

clasificate în mai multe rubrici:

- angajarea şi oferta de locuri de muncǎ;

- remunerarea, cheltuielile de protecţie socialǎ;

- condiţiile de igienǎ şi securitate;

- alte condiţii de muncǎ (duratǎ, organizare, condiţiile fizice de lucru);

- formarea profesionalǎ;

- relaţiile profesionale;

- condiţiile de viaţǎ ale salariaţilor şi familiilor lor, în mǎsura în care aceste

condiţii depind de întreprindere.

Aceste rubrici de informaţii se regǎsesc în cadrul bilanţului social. Un atare

document este impus întreprinderilor obligate sǎ creeze un comitet de întreprindere

şi care angajeazǎ cel puţin trei sute de salariaţi.

Bilanţul social este supus operaţiilor de comunicare, de publicare (numai

informaţiile semnificative) şi de verificare (auditorii verificǎ sinceritatea şi

concordanţa informaţiilor aferente bilanţului social cu conturile anuale).

În ţara noastrǎ, deocamdatǎ nu existǎ o presiune a salariaţilor şi sindicatelor

asupra întreprinderilor privind producţia şi difuzarea de informaţii sociale.

Totuşi, în eventualitatea în care marile întreprinderi româneşti vor fi obligate

sǎ întocmeascǎ un bilanţ social, unele din datele acestuia pot fi obţinute pe cale

contabilǎ. Este vorba, în special, de:

12

Page 13: contabilitate salarii

- cheltuielile salariale: contul 641” Cheltuieli cu remuneraţiile personalului”

şi rubrica aferentǎ din contul de profit si pierdere;

- valoarea adaugatǎ: sold intermediar de gestiune calculat prin tabloul

corespunzător;

- cheltuielile privind asigurǎrile şi protecţia socialǎ: contul 645 “Cheltuielile

privind asigurǎrile şi protecţia socialǎ” şi rubrica aferentǎ din contul de profit şi

pierdere.

La aceste informaţii pot fi adǎugate şi altele care sǎ vizeze vǎrsǎmintele la

organismele publice de sǎnǎtate, participarea patronatelor la formarea profesionalǎ

continuǎ a salariaţilor.

În concluzie, un posibil bilanţ social impus marilor întreprinderi româneşti ar

trebui sǎ continǎ toate domeniile care au legǎturǎ cu condiţiile de viaţǎ ale

salariaţilor, în procesul lor de muncǎ, sǎ permitǎ mǎsurarea politicii sociale a

întreprinderii, sǎ evalueze evoluţia acestei politici în timp. Pentru a rǎspunde

acestor cerinţe, bilanţul social ar trebui sǎ fie adaptat fiecarei întreprinderi şi sǎ

punǎ în valoare elementele pozitive şi deficienţele politicii sociale. Utilizarea sa ca

instrument de informare, de negociere şi de planificare depinde de calitatea

concertǎrilor care ar avea loc în întreprindere, între conducere, patronat şi sindicat,

înainte de întocmirea acestui document.

4. Administraţia publica

Statul asigurǎ utilizatorilor o calitate minimalǎ a informaţiei publicate şi

atenueazǎ asimetria informaţionalǎ care existǎ între diferiţi utilizatori de informaţie

contabilǎ.

În calitate de utilizator de informaţie contabilǎ, statul face apel la

contabilitatea organizaţiilor pentru realizarea funcţiei fiscale. Datele contabile sunt

utilizate de Administraţia fiscalǎ la stabilirea bazei impozabile pentru determinarea

numeroaselor impozite directe si indirecte: impozitul pe profit, TVA.

13

Page 14: contabilitate salarii

În ţǎrile în care contabilitatea este conectatǎ la fiscalitate, contabilitatea

financiarǎ este folositǎ ca un mijloc de control al Administraţiei Fiscale.

Datele contabilitǎţii de întreprindere sunt utilizate de administraţiile publice

pentru întocmirea conturilor naţionale şi elaborarea de previziuni macroeconomice.

În exercitarea rolului intervenţionist, administraţiile publice pornesc de la

datele primite,cu privire la contabilitǎţile firmelor, în vederea stabilirii subvenţiilor

publice acordate pentru diverse activitǎţi economice.

5. Tribunalele

Contabilitatea constituie un mijloc de probǎ în viaţa afacerilor. Prin lege,

persoanele juridice (societǎţi comerciale, regii autonome, unitǎţi cooperatiste) cât şi

persoanele fizice, care au calitatea de comerciant, sunt obligate sǎ organizeze şi sǎ

conducǎ contabilitatea proprie, asigurând:

- întocmirea documentelor justificative pentru orice operaţie care afecteazǎ

patrimoniul unitǎţii;

- înregistrarea în contabilitate a operaţiilor patrimoniale;

- inventarierea patrimoniului unitǎţii;

- întocmirea bilanţului contabil;

- furnizarea, publicarea şi pǎstrarea informaţiilor cu privire la situaţia

patrimoniului şi rezultatele obţinute de societate.

În situaţia de litigiu între diferiţi participanţi la activitatea economico-socialǎ,

organele de urmǎrire penalǎ sau instanţele de judecatǎ pot apela la expertiza

contabilǎ judiciarǎ ce se constituie ca un mijloc de probǎ în justiţie, destinat sǎ

contribuie la stabilirea adevǎrului şi sǎ ducǎ la corecta soluţionare a cauzei, aflatǎ

în faza de cercetare sau de judecatǎ.

6. Publicul

Dupǎ unele aprecieri, întreprinderea apare în viitor, ca “o instituţie centralǎ a

societǎţii”.Despre deciziile şi evoluţia activitǎţilor întreprinderii se intereseazǎ un

14

Page 15: contabilitate salarii

public tot mai larg.Astfel, responsabilii politici ai colectivitǎţilor locale sunt

preocupaţi de contribuţia întreprinderilor la economia localǎ, mai ales în ce priveşte

ocuparea şi formarea forţei de muncǎ, dar şi cu privire la impozitele şi taxele

vǎrsate de acestea la bugetul local. Mişcǎrile ecologiste şi cele de protecţia

consumatorului sunt, de asemenea, interesate de consecinţele activitǎţilor

desfǎşurate de întreprinderi

1.3 Principiile contabile

Principiile contabile sunt reguli sau directive care ajutǎ producǎtorii de

informaţii contabile la mǎsurarea, clasificarea şi prezentarea informaţiilor

financiare.Totodatǎ, ele constituie reguli foarte generale, care pot fi puse în aplicare

în mai multe moduri ce dau naştere mai multor norme contabile.

Lauzon afirmǎ cǎ relevanţa principiilor contabile este puternic pusǎ în

discuţie, de o vreme încoace. Nu sunt puţini cei care relevǎ cǎ principiile contabile,

aşa cum sunt ele concepute astǎzi, produc o subevaluare a activului întreprinderii,

motiv pentru care, prin aplicarea lor, nu se reflectǎ realitatea economicǎ. De

asemenea, unii autori considerǎ cǎ principiile contabile sunt prea conservatoare, şi,

ca atare, ar trebui sǎ fie regândite complet. De exemplu, conform acestor

specialişti, ar trebui abandonat principiul costurilor istorice, în locul lui utilizându-

se noţiunea de valoare actualǎ. Pe aceeaşi undǎ, veniturile din exploatare ar trebui

sǎ fie recunoscute mult înainte de momentul vânzǎrii.

Dar, remarca Lauzon, nu trebuie uitat cǎ informaţia financiarǎ se adreseazǎ

cu predilecţie, utilizatorilor externi ai conturilor întreprinderii care nu au un acces

privilegiat la informaţie şi care nu au nici mijloacele şi nici resursele pentru a

obţine informaţii adiţionale, altele decât cele difuzate prin documentele de sintezǎ.

Într-un atare caz, în mod evident, se preferǎ obţinerea unei informaţii mai degrabǎ

obiective decât relevante, în vederea luǎrii deciziilor economice, ştiut fiind faptul

cǎ, în multe situaţii, informaţiile mai pertinente fac apel la estimǎri, opinii şi

15

Page 16: contabilitate salarii

ipoteze, care conduc la creşterea considerabilǎ a riscurilor de manipulare şi a

elementelor care sǎ genereze interpretǎri eronate.

Deşi literatura de specialitate strǎinǎ abundǎ în clasificǎri ale principiilor, în

ceea ce ne priveşte vom trata, în continuare, enunţurile care au valoare de principii

contabile . Vom urmǎri, în acest sens, următoarele principii:

1. Principiul nominalismului monetar -sau principiul unitǎţii monetare impune

ca existenţele şi fluxurile cuantificate de contabilitate sǎ fie exprimate în etalon

monetar. Se presupune cǎ unitatea monetarǎ este stabilǎ în timp, deci ea îşi

conservǎ valoarea.

2. Principiul costurilor istorice - cunoscut şi sub apelativul de “principiul

costului de origine” constǎ în a conserva, la nivelul structurilor bilanţiere, valorile

de intrare care sunt valori istorice. Aceste valori sunt corectate, dacǎ este cazul, cu

suma amortizărilor sau provizioanelor pentru depreciere.

3. Principiul prudenţei este, în ţara noastrǎ, ca de altfel în majoritatea ţǎrilor

Europei continentale, principiul cel mai cunoscut, dar în acelaşi timp în stare

conflictualǎ cu obiectivul imaginii fidele. Prudenţa impune în mod sistematic un

punct de vedere pesimist. Adicǎ, solicitǎ contabilizarea minusurilor de valoare şi

interzice luarea în cont a plusurilor de valoare.

4. Principiul ,,prioritǎţii’’ realitǎţii în faţa formei - relevǎ ca operaţiile şi alte

evenimente ale vieţii întreprinderii trebuie sǎ fie înregistrate şi prezentate conform

naturii lor şi realitǎţii financiare, fǎrǎ sǎ se ţinǎ cont, în mod unic, de aparenţa lor

juridicǎ

5. Principii relative la prezentarea şi la comunicarea financiarǎ :

Principiul importanţei relative (sau al pragului de semnificaţie)-situaţiile

financiare trebuie sǎ releve toate elementele a cǎror importanţǎ poate sǎ afecteze

evaluǎrile sau deciziile luate de utilizatorii externi ai informaţiilor .

Dezvoltarea sistemului de contabilitate in România a avut ca obiectiv de baza

armonizarea legislatiei cu directivele europene in domeniu , in vederea îndeplinirii

16

Page 17: contabilitate salarii

cerinţelor de aderare la Uniunea Europeana , precum si alinierea la Standardele

Internaţionale de Contabilitate , situaţie impusa de procesul de globalizare

economica si de dezvoltarea pieţei de capital.

In condiţiile dezvoltării economiei si a pieţei de capital , in funcţie de necesitatule

utilizatorilor de informaţii contabile , a avut loc o delimitare intre societăţile

comerciale tranzacţionabile pe piaţa de capital , companii/societatea naţionale si

alte persoane juridice de importanta naţionala , fata de celelalte sociatati comerciale

, respectiv întreprinderile mici si mijlocii, impunându-se astfel un sistem diferenţiat

de raportare a informaţiilor financiare. Acest sistem diferenţiat de raportare a fost

prevăzut prin Ordonanţa Guvernului nr.61/2001 de modificare si completare a

Legii contabilităţii nr.82/1991, republicata , aprobata prin Legea nr.310/2001,

conform căreia persoanele juridice au fost clasificate in următoarele categorii:

a).persoane juridice care aplica Reglamentarile contabile armonizate cu Directiva a

IV-a a Comunitarilor Europene si cu Standardele Internaţionale de Contabilitate

aprobate prin Ordinul ministrului finanţelor publice nr.94/2001;

b) persoane juridice care întocmesc situaţii financiare anuale simplificate si care,

începând cu 1 ianuarie 2003 , vor aplica Reglamentarile contabile simplificate ,

armonizate cu directivele europene aprobate prin Ordinul ministrului finanţelor

publice nr.306/2002;

c) persoane juridice încadrate prin reglementari speciale in categoria

microîntreprinderilor , care începând cu 1 ianuarie 2003 vor aplica prevederile

Ordinului ministrului finanţelor publice 306/2002, aşa cum rezulta din art.7 al

ordinului respectiv.

STANDARDELE INTERNATIONALE DE CONTABILITATE

Dintre Standardele Internaţionale de Contabilitate cel care reglementează domeniul

salarizării este Standardul Internaţional de Contabilitate IAS 19 –Beneficiile

Angajatilor.Aceste înlocuieşte IAS 19, Cheltuielile cu Pensiile, aprobat de

Consiliul IASC intr-o versiune revizuita in 1993.

17

Page 18: contabilitate salarii

Acest Standard a intrat in vigoare pentru situatiile financiare aferente perioadelor

începând de la 1 anurie 1999.

OBIECTIV

Obiectivul acestui Standard este de a descrie contabilizarea si prezentarea

informaţiilor referitoare la beneficiile angajatilor.Standardul cere unei întreprinderi

sa recunoască:

a).o datorie , atunci când un angajat a prestat servicii in schimbul beneficiilor ce

urmeze a fi plătite in viitor: si

b).o cheltuiala, atunci când întreprinderea consuma beneficiile economice ce apar

ca urmare a serviciului prestat de un angajat in schimbul beneficiilor.

ARIE DE APLICABILITATE

1.Acest Standard trebuie aplicat de un angajator la contabilizarea beneficiilor

angajaţilor.

2.Acest Standard nu tratează raportarea planurilor de beneficii ale angajaţilor

3.Acest Standard se aplica tuturor beneficiilor angajaţilor, incluzându-le si pe

acelea ce sunt furnizate:

a) in baza unor planuri oficiale sau alte contracte oficiale intre o întreprindere

si angajaţi individuali, grupuri de angajaţi sau reprezentanţi ai acestora;

b) in baza unor dispoziţii legislative sau prin contracte la nivel de sector de

activitate, prin care întreprinderile sunt solicitate sa contribuie la planuri naţionale ,

de stat, ale sectoarelor de activitate, sau alte planuri cu mai mulţi angajatori ;sau

c) prin acele practici neoficiale care dau naştere la o obligaţie

implicita.Activitatile neoficiale dau naştere la o obligaţie implicita când

întreprinderea nu are o alta altenativa realista decât sa plătească beneficiile

angajatilor.Un exemplu de o obligaţie implicita este situaţia in care o modificare a

18

Page 19: contabilitate salarii

practicilor neoficiale ale unei întreprinderi ar produce o deteriorare neacceptabila a

relaţiei întreprinderii cu angajaţii ei.

4. Beneficiile angajaţilor includ:

a) beneficii pe termen scurt , cum ar fi indemnizaţii ,salarii si contribuţii la

asigurările sociale, concedii de odihna anuale plătite si concedii medicale plătite ,

planuri de prime si participări la profit (daca se plătesc in 12 luni de la sfârşitul

perioadei ) si beneficii nemonetare , (cum ar fi asistenta medicala, cazare , maşini si

bunuri sau servicii gratuite ,sau subvenţionate) pentru angajaţii curenţi;

b) beneficii post angajare ,cum ar fi pensiile , alte beneficii de pensionare,

asigurări de viata post-angajare, si asistenta medicala post –angajare;

c) alte beneficii pe termen lung , care includ plaţi in urma plecărilor pe termen

lung din serviciu cu sau fara garantarea păstrării postului respectiv , jubilee sau alte

beneficii ce decurg din servicii pe termen lung , beneficii pentru perioadele cu

indisponibilitatea pe termen lung si, daca nu sunt plătibile in totalitate in termen de

12 luni după încheierea ,participări la profit, planuri de prime si compensaţii

amânate;

d) beneficii pentru încheierea contractului de munca;

e) compensaţii sub forma participaţiilor la capitalurile proprii.

Deoarece fiecare categorie identificata mai sus de la (a) la (e) are caracteristici

diferite, acest Standard stabileşte cerinţe separate pentru fiecare categorie.

5. Beneficiile angajaţilor includ beneficii furnizate fie angajaţilor,fie

persoanelor dependente de acestea si pot fi achitate prin plaţi(sau prin furnizarea de

bunuri si servicii)făcute fie in mod direct angajaţilor, soţilor acestora,copiilor sau

altor persoane dependente, sau altora cum ar fi societăţile de asigurări.

6.Un angajat poate presta servicii către o întreprindere lucrând cu norma întreaga,

cu jumătate de norma, permanent, ocazional sau temporar.Pentru scopul acestui

Standard, termenul de angajaţi include directorii si alţi membri ai personalului de

conducere.

19

Page 20: contabilitate salarii

1.4. PREZENTAREA SOCIETATII

SUCURSALA PETROM VIDELE

“SCHELA POENI”

1. Scurt istoric al societǎţii

Extragerea petrolului pare, pentru lumea de azi, o îndeletnicire

moderna.E relativ greu de imaginat ca aceasta bogaţie, adusa acum la

suprafaţa cu eforturi considerabile si tehnologii performante , ar fi putut fi

cunoscuta in urma cu sute sau mii de ani.

Este greu de imaginat ca lumea antica avea cunostiinta nu numai de

existenta petrolului ci si de o multitudine de intrebuinţări ale acestui produs.

Începând cu focul, factor determinant in dezvoltarea si evoluţia societăţii

antice, folosirea ţiţeiului a fost pentru om o preocupare importanta din cele

mai vechi timpuri.Descoperindu-i efecte si intrebuinţări spectaculoase , omul a

folosit produse pe baza de petrol cu mii de ani in urma.Folosit la început

pentru a avea căldura si lumina , apoi ca material de construcţii , ca lubrifiant

sau multiple efecte curative in diverse boli, petrolul a fost pentru lumea antica

un atribut al puterii si o bogaţie de neînlocuit.

Mărturiile arheologice datează cunoaşterea si utilizarea petrolului in urma cu

doua milenii.

Prima si cea mai veche mărturie scrisa ,consemnata in capitala

Imperiului Roman de cronicarii momentului , menţionează existenta unor

„focuri nestinse” la Lopătari, intr-o zona de dealuri înalte situate pe firul

Slanicului , in nordul judeţului Buzau2.

2. “Jurnalul de Petrol şi Gaze “- noiembrie 2001

România este recunoscuta , in literatura de specialitate ca prima tara din

lume cu producţie de ţiţei înregistrata in anul 1857.Exploatarea gazelor

20

Page 21: contabilitate salarii

naturale a demarat in 1909 , când s-a pus in evidenta primul zăcământ de gaze

din bazinul Transilvaniei .In ultimii ani producţia interna de petrol a

scăzut,principala cauza fiind dificultatea din ce in ce mai mare de a compensa

producţia extrasa prin descoperirea si punerea in producţie de noi zacăminte.In

acelaşi timp, industria romanesca de petrol se confrunta cu imposibilitatea de a

susţine financiar , material si tehnologic executarea unui volum corespunzător

de lucrări de exploatare care ar putea conduce la descoperirea de noi zăcăminte

de ţiţei sau gaze naturale .La acestea se adăuga faptul ca centrul de greutate al

lucrărilor de exploatare se deplasează către obiective din ce in ce mai adânci si

cu condiţii geologice mai dificile ,obiective a căror exploatare reclama

echipamente tehnologice moderne care nu sunt înca disponibile in tara noastră

din lipsa fondurilor necesare pentru achizitionare3.

La 10 ianuarie 1991 ca urmare a Hotărârii de Guvern numărul 23, a fost

înfiinţata Regia Autonoma a Petrolului PETROM R.A. Noua entitate a preluat

activele deţinute anterior de Departamentul de Petrol si a fost implicata numai

in acţiunile de „upstream”.Procesul de restructurare a sectorului de ţiţei si gaze

a început in 1991, când Guvernul roman a decis sa grupeze sub forma unor

regii autonome (entităţi deţinute de stat), activităţile de exploatare si producţie

a ţiţeiului (PETROM RA) si respectiv activităţile de exploatare , transport

distribuţie gaze (ROMGAZ SA).In 1992, ca urmare a Hotărârii de Guvern

nr.309, au fost separate din PETROM RA. un număr de 12 unitatea de foraj ,

care au fost transformate in companii comerciale. In 1994, propriile activitati

de costructii montaj ale Petrom au fost deasemenea separate si transformate in

companii comerciale .

Pana in 1989, distribuţia produselor petroliere era controlata de o Unitate de

Distribuţie Centrala (U.D.C.), care avea unităţi proprii in toate judeţele

Romaniei.U.D.C. a fost dizolvata in 1990 si toate unităţile teritoriale au fost

transformate in societăţi pe acţiuni . In 1991 a fost creat PECO, o societate pe

21

Page 22: contabilitate salarii

acţiuni care avea ca principal obiectiv coordonarea sectorului de distribuţie. O

entitate similara ,Rafirom a fost creata pentru coordonarea sectorului de

rafinare.

In 1996 , Guvernul a decis sa creeze o organizaţie de tip „umbrela”, Compania

Romana de Petrol, prin fuzionarea PECO si Rafirom , pentru a asigura consultanta

strategica companiilor de rafinare si distribuţie si pentru a realiza raţionalizarea in

cadrul sectorului .Organizaţia nu a reuşit îndeplinirea acestor obiective , in

principal din cauza lipsei controlului legal asupra componentelor companiei.

In 1997, Guvernul României a decis, prin adoptarea Ordonanţei de Urgenta

nr.49 , sa formeze Societatea Naţionala a Petrolului PETROM SA ( personal

existent la acea data - 90696 salariaţi) înfiinţarea fiind apoi ratificata prin Legea

nr.70 din aprilie 1998.Societatea includea: in domeniul exploatare si producţie fosta

Regie Autonoma de Stat PETROM SA, in domeniul rafinarii-Petrobrazi si

Arpechim, cu o capacitate totala de rafinare de aproximativ 14 milioane de tone pe

an , reprezentând 40% din totalul capacitaţii de rafinare din România .In sectorul

transport – infrastructura sistemului de transport care include 2500 km de

conducte , cisterne pentru transportul produselor petroliere pe cai ferate (Petrotrans)

si transport rutier (Transpeco), iar in domeniul distribuţiei dispunea de peste 41

unităţi Peco , cu 525 de staţii de distribuţie si 158 de alte capacitaţi de depozitare .

SNP Petrom S.A. are ca domeniu de activitate exploatarea zăcămintelor de

petrol si gaze naturale de pe uscat si din platoul continental al Marii Negre,

rafinarea si prelucrarea ţiţeiului , transportul si comercializarea produselor

petroliere , importul si exportul de ţiţei, produse petroliere, utilaje , echipamente si

tehnologii specifice.Petrom are un număr foarte mare de parteneri de afaceri interni

si externi.

3, “Jurnalul de Petrol şi Gaze “- martie 2002

In paleta partenerilor interni intra rafinăriile care cumpăra ţiţei din producţia

interne , ROMGAZ MEDIAS, majoritatea firmelor de distribuţie a produselor

22

Page 23: contabilitate salarii

petroliere si benzinăriilor independente firmele producătoare de medicamente , de

vopsele si de anvelope4.

Cele mai importante colabarari externe sunt acelea cu firmele ELF

Aquitane si TOTAL din Franţa , TEXACO din S.U.A ,ESSAUR din India si

Agip din Italia.

După crearea SNP PETROM SA , restructurarea sectorului de exploatare si

producţie a continuat in următoarele etape:

Etapa 1 : 1998-2001

* Separarea serviciilor mecono-energetice in Sucursala „Petroserv” SA.

Etapa 2 : decembrie 2001-28 februarie 2002.

* Constituirea SC „PETROSERVICE „ SA cu capital integral privat

* Asocierea in participaţiune a SNP „PETROM „ SA cu SC

„PETROMSERVICE „SA , in vederea desfasurarii in comun a activităţilor din

obiectul de activitate al fostei Sucursala „Petroserv” .

* Transferul a 14200 salariaţi de la SNP „PETROM” SA la SC

„PETROMSERVICE „ SA. Asupra bunurilor si valorilor care reprezintă

contribuţia la realizarea asociaţiunii, asociaţii işi păstrează dreptul de proprietate .

In anul 2001, SNP a intrat in anul schimbării .De la data de 3 septembrie

6,7% din acţiunile SNP „ PETROM” SA sunt tranzacţionate la Bursa de

Valori Bucureşti , având ca preţ de pornire valoarea nominala de 100

lei/actiune.Procesul de restructurare a SNP „PETROM” SA a trecut intr-o

noua etapa , ce prevede externalizarea unor activităţi conexe celei de

baza.Astfel de la 1 martie 2002, Sucursala „Petroserv” din cadrul

4, “Jurnalul de Petrol şi Gaze “- iulie 2001

SNP”PETROM „a fost externalizata si constituita ca societate independenta cu

capital integral privat cu 8500 de acţionari salariaţi cu SNP „PETROM” SA 5.

23

Page 24: contabilitate salarii

S-a urmărit sa se duca o politica de deschidere externa, prin crearea si

consolidarea unei imagini de firma puternica pe plan internaţional. Industria

târgurilor si expoziţiilor din România este una din componentele economice ,

cele mai veridice , barometrul concret al competiţiei economice , al dezvoltării

comerţului romanesc.Romexpo este fereastra prin care potenţialii partenerii si

investitori străini pot sa privească economia României , intr-o oglinda care

reda o imagine clara si fidela , fără retuşuri.

Susţinerea si relansarea schimburilor economice prin organizarea de

către Romexpo a unor manifestari expozitionale de prestigiu se inscrie printre

preocupările constante si de mare importanta ale Camerei de Comerţ si

Industrie a României.

In 02 decembrie 2004 Parlamentul României a adoptat Legea 555 privind

unele masuri pentru privatizarea Societăţii Naţionale a Petrolului „PETROM „

SA Bucureşti publicata in Monitorul Oficial nr.1148 /06.12.2004.Prin acesta

lege se stabileşte cadrul juridic pentru privatizarea Societăţii Naţionale a

Petrolului „PETROM –SA Bucureşti si pentru îndeplinirea anumitor obligaţii

contractuale, in vederea dobândirii de către OMV AKTIENGESELLSCHAFT

din Austria a 51% din capitalul social al societăţii , precum si pentru

executarea contractului de privatizare.

Contractul pe privatizare a fost semnat in data de 23 iulie intre Ministerul

Economiei si Comerţului din România prin Oficiul Participaţiilor Statului si

Privatizării in Industrie si OMV AKTIENGESELLSCHAFF Austria –

societate pe acţiuni de naţionalitate austriaca .Obiectul contractului de

privatizare este vânzarea- cumpărarea unui număr de 12.739.341.312 acţiuni

5, “Jurnalul de Petrol şi Gaze “- octombrie 2001

ale societăţii , reprezentând 33.34% din capitalul social al societăţii cu un

număr de acţiuni care sa-i permită comparatorului sa deţină , după subscrierea

24

Page 25: contabilitate salarii

de către acţionarii minoritari ai societăţii, BERD si comparator, 51% din

capitalul social al societatii.Semnarea contactului de privatizare , in forma si

cu conţinutul negociate intre pârti , a fost aprobata prin Hotărârea Guvernului

nr.1090/2004 privind unele masuri pentru privatizarea Societăţii Naţionale a

Petrolului „Petrom”- SA Bucureşti, din data de 08.07.2004 publicata in

Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.650/19.07.2004.Incepind cu data

de 2 decembrie 2004 SNP PETROM SA a devenit membru al Companiei

OMV GROUP.La 31 decembrie 2005 PETROM SA avea un nr. de 40821

angajaţi.

SCHELA POENI – prezentarea activităţii

In toamna anului 1961 mai exact la 01 octombrie 1961 se infiinţa Schela

de Petrol Poeni, având ca obiect de activitate extracţia petrolului si gazelor

naturale.Din punct de vedere geologic structurile exploatate se înscriu in

sectorul central al Platformei Moesice fiind situata in zona de ridicare a

fundamentului cretacic si de reducere a grosimii sedimentelor

samaritene .Platforma Moesica se prezintă ca o zona ridicata in fata

Depresiunii Precarpatice care se afunda sub aceste trepte.Structurile exploatate

sunt:Poeni, Siliştea ,Blejeşti, Cosmeşti, Ştefan cel Mare ,Popeşti ,Izvoru si

Selaru.Existenta hidrocarburilor a fost pusa in evidenta prin lucrările geologice

efectuate in Platforma Moesica in anul 1958. Astfel in anul 1958 a intrat in

producţie prima sonda , sonda 10 Harlesti si tot in acest an a fost înfiinţata

exploatarea fără injecţie de apa.Dupa datele din literatura de specialitate reiese

ca in cazul acestor tipuri de zăcăminte un proces de injecţie de apa ar putea

dubla valoarea factorului de recuperare in zonele in care viscozitatea ţiţeiului

in condiţiile de zacamint este de 30 cp. In perioada iniţiala a exploatării au fost

efectuate studii si experimente care au condus la iniţierea procesului de

injecţie apa începând cu anul 1967 si apoi la aplicarea la scara industriala a

25

Page 26: contabilitate salarii

injecţiei de apa la zăcămintele aparţinând structurilor exploatate de Schela

Poeni.Inca din primii ani de exploatare a apărut ideea experimentării

combustiei subterane la sarmantianul de la Poeni vest , având drept scop

creşterea factorului de recuperare a ţiţeiului din zăcământ. In tara noastră

experimentele de combustie subterana au fost iniţiate din anul 1964 ,

rezultatele obţinute permiţând specialiştilor sa propună si forurilor in drept sa

avizeze începerea unei asemenea investiţii la Schela Poeni , toate acestea au

condus la aplicarea la scara industriala a combustiei subterane la zăcământul

Sa 3c Videle si experimental la zăcământul Sa3atb Videle , Sa 2 Videle si Sa

3a+b+c Blejesti.Din punct de vedere geografic Schela Poeni este situata la

aproximativ 60 km sud-vest de Bucureşti si in nord estul judeţului Teleorman .

Baza legala de constituire a Schelei Poeni

Schela Poeni este unitate făra personalitate juridica ,constituita ca parte

componenta a Sucursalei Petrom Videle prin Ordonanţa de Urgenta

nr.49/15.09.1997 ca urmare a organizării Regiei Autonome a Petrolului

Petrom RA.

Sucursala Petrom Videle este înmatriculata la Registrul Comerţului ,

Camera de Comerţ si Industrie a judeţului Teleorman sub

nr.J34/522/24.12.1997.

Capital social

Capitalul social al Sucursalei Petrom Videle la data infiinţării este de

45644052 ron constituit din preluarea activului si pasivului a patru Schela de

extracţie a ţiţeiului si Spitalul Videle.

OBIECTUL DE ACTIVITATE

Sucursala Petrom Videle are ca obiect de activitate :

26

Page 27: contabilitate salarii

Exploatarea zăcămintelor de petrol si gaze naturale ale schelelor din

componenta;

Lucrări de intervenţie , punerea in producţie si reparaţii capitale la sonde;

Lucrări de transport ,tratare, livrare a ţiţeiului extras:

Urmărirea lucrărilor de intervenţie si reparaţii capitale;

Aprovizionarea tehnico-materiala

Activitatea medicala si sociala pentru salariaţii proprii si terţe persoane.

OBIECTIVE STRATEGICE

1.Restructurarea cadrului organizatoric si imbunatatirea sistemului

managerial si de comunicare interna.

2.Crearea cadrului instituţional si al mecanismelor de selecţie , pregătire

profesionala , evaluare si alocare a resurselor umane, protecţia personalului

Petrom SA.

3.Crearea unui profil etico-profesional al personalului

4.Consolidarea , stabilizarea si dezvoltarea Sistemului Informatic pentru a

răspunde noilor cerinţe

5.Modernizarea infrastructurii si dotarea cu echipamente performante

6.In contextul unei dinamici accentuate a strategiei proprii si a cadrului

legislativ , Petrom SA are in vedere continua restructurare organizatorica si

optimizarea sistemului managerial si de comunicare interna.

27

Page 28: contabilitate salarii

2.1 Cadru juridic privind salarizarea

Piaţa forţei de muncǎ este o piaţǎ imperfectǎ, segmentatǎ, rigidǎ şi fragilǎ, cu

un puternic potenţial exploziv. De aceea Constituţia României prevede cǎ salariaţii

au dreptul la asociere în sindicate (art. 40), dreptul la protecţia muncii (art. 41),

dreptul la asigurările sociale (art. 34), dreptul la grevǎ (art.43).

Actualul sistem de salarizare din România a fost legiferat prin Legea nr.53

din 24.01.2003 – Codul Muncii - publicatǎ în Monitorul Oficial nr.72 din 5

februarie 2003 modificat si completat prin Legea 371/2005 publicata in Monitorul

Oficial nr.1147/19.12.2005 pentru aprobarea O.U.G.nr.65/2005

Acest sistem de salarizare se bazeazǎ pe contractul individual de muncǎ, pe

care îl considerǎ izvorul principal al raportului de muncǎ şi modelul cadru aprobat

prin Ordinul nr.64 din 28.02.2003, modificat prin Ordinul nr.76/11.03.2003.

Grupul American de consulting pentru Business Practice defineşte salariul ca

:”o recompensǎ acordatǎ fiecǎrui angajat în schimbul contribuţiei sale la succesul

firmei” , în timp ce definiţia româneascǎ pune accent pe efortul ce trebuie

recompensat, cea americanǎ precizeazǎ cǎ numai rezultatele se recompenseazǎ.

28

Page 29: contabilitate salarii

Prezentare succintǎ a Codului Muncii privind salarizarea:

În prima parte a acestei legi se prevede cǎ “pentru munca prestatǎ în baza

contractului individual de muncǎ , fiecare salariat are dreptul la un salariu

exprimat în bani”.

Salariul cuprinde: salariul de bazǎ, indemnizaţiile, sporurile şi alte adaosuri .

Salariul de bazǎ se stabileşte pentru fiecare salariat în raport cu calificarea,

importanţa, complexitatea lucrǎrilor ce revin postului în care este încadrat, cu

pregǎtirea şi competenta profesionalǎ.

Salariile se plǎtesc înaintea oricǎror alte obligaţii bǎneşti ale angajatorilor.

Adaosurile şi sporurile la salariul de bazǎ se acordǎ în raport cu rezultatele

obţinute, condiţiile în care îşi desfǎşoarǎ activitatea şi, dupǎ caz, vechimea în

muncǎ.

Referitor la modul de stabilire a salariului legea prevede cǎ “salariile se

stabilesc prin negocieri individuale sau/şi colective între angajator şi salariaţi sǎi

reprezentanţi ai acestora în raport cu forma de organizare a societăţii, modul de

finanţare şi caracterul activităţii”.

Dispoziţiile tranzitorii şi finale ale acestei legi prevǎd cǎ plata salariului se

face periodic, în bani cel puţin o datǎ pe lunǎ, la data stabilitǎ în contractul

individual de muncǎ sau în contractul colectiv de muncǎ.

Plata salariului se poate face prin virament într-un cont bancar, în cazul în

care aceastǎ modalitate este prevǎzutǎ în contractul coleciv de muncǎ.

Prevederile legii sunt dezvoltate de contractele colective de muncǎ şi, după

caz, pentru unele categorii de salariaţi, de diferite acte normative (legi şi hotărâri

ale Guvernului).

În funcţie de modul de finanţare, salarizarea se face din surse proprii, din

surse bugetare, totale sau parţiale şi din subvenţii.

29

Page 30: contabilitate salarii

Adaosurile şi sporurile la salariu constituie partea variabilǎ a salariului şi se

acordǎ numai pentru: performanţe deosebite ale salariatului, munca prestatǎ în

condiţii grele, rezultate importante pentru întreprindere, loialitate stabilitǎ în muncǎ

(vechime).

Potrivit art.155 din Codul muncii, salariul cuprinde:

salariul de bazǎ

indemnizaţiile

adaosuri la salariul de bazǎ

sporuri la salariul de bazǎ

Salariul de bazǎ este partea principalǎ a salariului total ce se cuvine

angajatului pentru munca prestatǎ conform pregătirii pe care o are într-un anumit

loc de muncǎ.

În temeiul Legii 53/2003 art.159 alin.3 completata cu Legea 371/2005

salariul de bazǎ nu trebuie sǎ fie sub nivelul salariului de bazǎ minim brut pe ţarǎ,

pentru un program complet de lucru de 170 de ore în medie pe lunǎ. Salariul de

bazǎ minim brut pe ţarǎ se stabileşte periodic.Conform Actului Adiţional nr.710/03

aprilie 2006 la Contractul Colectiv de Munca unic la nivel naţional pentru anii

2005-2006 s-a stabilit un salariu de baza minim brut pe tara de 370 lei (ron) adică

2,18 ron/ora lunar începând cu aprilie 2006.

Salariile tarifare sau zilnice se stabilesc de consiliile de administraţie pe baza

tarifelor lunare şi a regimului de lucru.

Salariul se plăteşte la intervale de maxim o lunǎ, ceea ce asigurǎ o stabilitate

a veniturilor angajaţilor. Legea nu interzice plata salariului cu o frecvenţǎ mai

micǎ, salariul putând fi plătit în mai multe rate în cursul lunii. Totodată, pentru a nu

datora majorări de întârziere, se recomandǎ plata lichidării pânǎ pe 15 ale lunii

următoare.

30

Page 31: contabilitate salarii

Sistemul de sporuri la salariul de bazǎ este format din:

sporuri pentru condiţii deosebite de munca cum sunt sporuri pentru condiţii

grele, periculoase sau nocive de muncǎ;

sporurile pentru orele lucrate suplimentar peste programul normal de lucru şi

lucrul în zile libere şi sărbători legale;

spor pentru vechime în muncǎ;

spor pentru lucrul în timpul nopţii;

spor de şantier;

spor pentru exercitarea unei funcţii suplimentare;

alte sporuri în funcţie de condiţiile concrete de muncǎ (spor de izolare, spor

pentru folosirea unei limbi străine )

Prin contractul colectiv de muncǎ se poate stabili şi acordarea

“sporului de fidelitate faţǎ de întreprindere” în funcţie de vechimea în aceeaşi

unitate şi de rezultatele obţinute în muncǎ.

Ca adaosuri la salariul de bazǎ sunt considerate:

adaosul de acord;

premiile acordate din fondul de premiere, constituit pe seama fondului de

salarii;

cota-parte din profit ce se repartizează salariaţilor;

alte adaosuri.

Pe lângǎ salarii, angajaţii beneficiază şi de alte drepturi de personal acordate

pe baza normelor legale şi normelor proprii de muncǎ cum sunt:

indemnizaţii pentru concediul de odihnǎ;

stimulente şi premii care se plătesc din fondul de salarii;

indemnizaţii de asigurări sociale suportate de unităţi din fondul de salarii sau din

bugetul asigurărilor sociale de sănătate , din fondul de asigurări pentru accidente

de munca si boli profesionale

alte drepturi de personal;

31

Page 32: contabilitate salarii

În Legea nr. 130 Republicata în anul 1996 şi publicatǎ in M. Of.

nr.184/1998 privind contractul colectiv de muncǎ este definit ca fiind “convenţia

încheiatǎ între patron sau organizaţia patronalǎ şi salariaţi, reprezentaţi prin

sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, prin care se stabilesc: condiţii de muncǎ,

salarizare şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncǎ”. În lege

este stipulat : contractul individual de muncǎ nu poate sǎ prevadǎ clauze contrare

contractului colectiv de muncǎ art.8 al.3.

La nivelul unitǎţii contractul se încheie între patron şi salariaţi. Se încheie

pe o perioadǎ determinatǎ (nu poate fi mai micǎ de un an) şi poate fi prelungit cu

aceleaşi condiţii sau altele .

Contractul colectiv de muncǎ se încheie în formǎ scrisǎ, se semneazǎ de

cǎtre pǎrţi, se înregistreazǎ şi se depune la Direcţia Generalǎ de Muncǎ şi Protecţie

Socialǎ Judeţeanǎ sau a Municipiului Bucureşti.

Executarea contractului este obligatorie pentru ambele parţi, clauzele

putând fi modificate pe parcursul executǎrii.

Contractul Colectiv de Muncǎ, care se aplicǎ tuturor salariaţilor, indiferent

de funcţie, la toate nivelele cuprinde clauze referitoare la contractul individual de

muncǎ, condiţiile de muncǎ şi salarizare ale personalului, timpul de muncǎ şi

odihnǎ, drepturile şi obligaţiile reciproce ale pǎrţilor în promovarea unor relaţii de

muncǎ echitabile, de naturǎ sǎ asigure protecţia socialǎ a salariaţilor, prevenirea sau

eliminarea conflictelor colective de muncǎ, drepturile sindicatelor şi ale

reprezentanţilor salariaţilor, calificarea, recalificarea, pregătirea şi perfecţionarea

profesionalǎ.

Norme juridice privind impunerea fiscalǎ a veniturilor

Sistemul actual de impozitare a salariilor este reglementat de la

32

Page 33: contabilitate salarii

1 ianuarie 2004 prin noul Cod fiscal/2003 privind impozitul pe venit modificat si

completat cu H.G.84/03.02.2005.

Reunirea, într-un singur act normativ, a modului de determinare a

obligaţiilor pe care le are fiecare contribuabil la bugetul de stat sau la bugetele

locale, a permis o sistematizare a întregii legislaţii din acest domeniu, dar şi o mai

bunǎ corelare între diferitele categorii de impozite şi taxe.

Potrivit Codului fiscal sunt considerate venituri din salarii toate veniturile în

bani şi/sau în naturǎ, obţinute de o persoanǎ fizicǎ ce desfaşoarǎ o activitate în baza

unui contract individual de muncǎ sau a unui statut special prevăzut de lege,

indiferent de perioada la care se referǎ, de denumirea veniturilor sau de forma sub

care ele se acordǎ, inclusiv indemnizaţiile pentru incapacitate temporarǎ de muncǎ.

Sunt asimilate salariilor în vederea impunerii:

indemnizaţiile din activităţi desfăşurate ca urmare a unei funcţii de demnitate

publicǎ, stabilite potrivit legii;

indemnizaţiile din activităţi desfăşurate ca urmare a unei funcţii alese in cadrul

persoanelor juridice făra scop lucrativ;

drepturile de soldǎ lunarǎ, indemnizaţiile, prime, premii, sporuri şi alte drepturi

ale cadrelor militare, acordate potrivit legii;

indemnizaţia lunarǎ brutǎ, precum şi suma din profitul net, cuvenite

administratorilor la companii/societăţi naţionale, societǎţi comerciale la care

statul sau o autoritate a administraţiei publice la care este acţionar majoritar,

precum şi la regiile autonome;

sumele primite de membrii fondatori ai societǎţilor comerciale constituite prin

subscripţie publicǎ;

sumele primite de reprezentanţii în adunarea generalǎ a acţionarilor, în consiliul

de administraţie şi în comisia de cenzori;

sumele primite de reprezentanţii in organisme tripartite, potrivit legii;

33

Page 34: contabilitate salarii

indemnizaţia lunara a asociatului unic , la nivelul valorii înscrise in declaraţia de

asigurări sociale;

sumele acordate de organizaţii nonprofit si de alte entităţi neplatitoare de

impozit pe profit peste limita de 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru indemnizaţia

primita pe perioada delegării si detaşării in alta localitate , in tara si in

străinătate, in interesul serviciului pentru salariaţii din instituţii publice.

Indemnizaţia administratorilor precum si suma din profitul net cuvenite

administratorilor societarilor comerciale potrivit actului constitutiv sau stabilite

de adunarea generala a acţionarilor;

Orice sume sau avantaje de natura salariala ori asimilate salariilor

Nu sunt venituri impozabile şi nu se impozitează potrivit Codului fiscal,

următoarele:

darurile acordate copiilor minori ai angajaţilor, cu ocazia zilelor de 1iunie şi 24

decembrie, în limita sumelor 150 lei pe copil;

darurile acordate angajatelor la 8 martie, în limita sumei de 150 lei pe persoana;

tichetele de masa si drepturile de hrana acordate angajaţilor in conformitate cu

legislaţia in vigoare;

ajutoare de înmormântare sau deces ;

ajutoare acordate angajaţilor în caz de boalǎ gravǎ sau incurabilǎ, pentru

pierderi însemnate în gospodăriile proprii ca urmare a calamitaţilor naturale;

sumele acordate în baza unor legi speciale pentru acoperirea cheltuielilor de

mutare in interesul serviciului;

sumele pentru acoperirea cheltuielilor de natura celor de transport, cazare,

diurnǎ, acordate pe perioada delegării sau detaşării în altǎ localitate sau ţarǎ;

De asemenea, nu se impozitează veniturile din salarii realizate ca urmare a

activităţii de creare de programe pentru calculator .

Aceastǎ facilitate nu se acordǎ decât angajaţilor următoarelor persoane juridice:

persoane juridice române de drept public;

34

Page 35: contabilitate salarii

societăţi comerciale care îşi desfǎşoarǎ activitatea în România conform

legislaţiei române în vigoare şi care au în obiectul de activitate “crearea de

programe pentru calculator”.

Conform legislaţiei în vigoare:” veniturile primite de membrii misiunilor

diplomatice şi ai posturilor consulare pentru activitǎţile desfǎşurate în România în

calitatea lor oficialǎ, în condiţii de reciprocitate, în virtutea regulilor generale ale

dreptului internaţional sau a prevederilor unor acorduri speciale la care România

este parte”, nu sunt impozabile.

Sunt scutite de impozitul pe venit şi premiile obţinute de sportivii medaliaţi

la campionatele mondiale, europene şi la jocurile olimpice.

În toate cazurile scutirea de impozit pe venit se acordǎ numai salariaţilor

angajaţi cu contract de muncǎ şi numai la locul unde ei au funcţia de bazǎ.

Avantajele în bani şi echivalentul în lei al avantajelor în naturǎ sunt

impozabile, la nivelul angajatului, în categoria veniturilor din salarii, numai dacǎ

acestea au fost considerate cheltuieli deductibile aferente activităţii desfăşurate de

angajatorul care le-a acordat.

Exemple de avantaje care pot fi primite cu titlu gratuit sau cu plata parţialǎ:

folosirea vehiculelor de orice tip din patrimoniul afacerii în scop personal,

acordarea de produse alimentare, de încălzit şi altele, abonamentul şi costul

convorbirilor telefonice etc.

Avantajele în bani pot consta, de exemplu, în diferenţa favorabilǎ dintre

dobânda preferenţialǎ şi dobânda de referinţǎ a Bǎncii Naţionale a României,

pentru depozite şi credite.

Nu constituie avantaj impozabil:

diferenţa de dobândǎ subvenţionatǎ de stat la creditele acordate pentru

agriculturǎ şi pentru achiziţia de către persoanele fizice de bunuri mobile şi

imobile;

35

Page 36: contabilitate salarii

veniturile reprezentând avantajele în bani şi/sau în naturǎ acordate veteranilor de

război, văduvelor şi invalizilor de război, persoanelor persecutate din motive

politice, urmaşilor eroilor martiri, rǎniţilor şi luptătorilor din decembrie 1989.

Persoanele fizice care realizează venituri din salarii şi asimilate acestora

datorează un impozit lunar, reprezentând plăţi anticipate în contul impozitului pe

venitul anual, calculat, reţinut şi virat de către plătitorul de venituri.

Determinarea venitului impozabil şi a impozitului lunar pe veniturile din

salarii se face lunar, la locul unde se aflǎ funcţia de bazǎ, de către angajatori, după

următorul procedeu:

1. se însumează veniturile din salarii obţinute de salariat, rezultatul obţinut fiind

venitul brut;

2. din venitul brut se scad cheltuielile admise de lege, ceea ce ramâne fiind venitul

net. Aceste cheltuieli sunt:

contribuţia individualǎ de asigurări sociale în cotǎ de 9.5 % calculatǎ la

salariile individuale brute lunare, inclusiv sporurile şi adaosurile legale;

contribuţia pentru plata ajutorului de şomaj, în cota de 1%, calculat la salariul

de baza pentru salariaţii care au la unitatea respectivǎ funcţia de bazǎ;

contribuţia la asigurările sociale de sănătate, de 6,5 % din veniturile

individuale brute .

3. din venitul net se scad deducerea personalǎ lunara, aceasta

bazǎ reprezentând venitul impozabil la care se vor aplica cota de impozitare de

16%.

4. Se calculează impozitul lunar pe veniturile din salarii, aplicând baremul lunar

stabilit prin Hotărâre de Guvern.

In anul 2006 se menţine cota minimǎ de 16 %, ca si in anul 2005 si

deducerile personale lunare in funcţie de venitul brut lunar din salarii si de numărul

de persoane aflat in întreţinerea contribuabilului .

36

Page 37: contabilitate salarii

Ordinul nr.1016 din 18 iulie 2005 , aproba deducerile personale lunare

pentru contribuabilii care realizează venituri din salarii la funcţia de baza începând

cu iulie 2005.

Venit brut Deducerea personala lunara –stabilita pentru un

Lunar din contribuabil in funcţie de numărul persoanelor

Salarii(VBL) aflate in întreţinere

Fără

persoane in

întreţinere

Cu

1persoana

in

întreţinere

Cu 2

persoane in

intretinere

Cu 3

persoane in

intretinere

Cu 4 sau

mai multe

persoane

aflate in

întreţinere

Pana

la

1000

250 350 450 550 650

1000

la

3000

250*[1-

(vbl-

1000)/2000]

350*[1-

(vbl-

1000)/2000]

450*[1-

(vbl-

1000)/2000]

550*1-(vbl-

1000)/2000]

650*[1-

(vbl-

1000/2000]

Peste

3000

0 0 0 0 0

Impozitul pe venitul anual global reprezintă suma datoratǎ de o persoanǎ

fizicǎ pentru veniturile realizate într-un an fiscal, determinatǎ prin aplicarea cotelor

de impunere asupra venitului anual impozabil stabilit în condiţiile legii.

Venitul anual impozabil reprezintă suma veniturilor nete realizate din

activitǎţi independente, din salarii, din cedarea folosinţei bunurilor, precum şi a

veniturilor de aceeaşi naturǎ realizate din străinătate, obţinute de persoanele fizice

române din care se scad pierderile fiscale reportate şi deducerile personale.

37

Page 38: contabilitate salarii

Impozitul pe venitul anual impozabil este calculat de organul fiscal

competent pe baza declaraţiei de venit , prin aplicarea cotei de 16% asupra

venitului net anual impozabil din anul fiscal respectiv.

Contribuabili nu sunt obligaţi sa depună declaraţia la organul fiscal competent daca

obţin numai venituri sub forma de salarii, pentru activităţi desfăşurate in România.

Plătitorul salariului trebuie sǎ vireze impozitul lunar pe veniturile din salarii

la bugetul de stat, la termenul stabilit pentru ultima platǎ a drepturilor salariale

efectuate pentru fiecare lunǎ, dar nu mai târziu de 25, inclusiv, ale lunii următoare

celei pentru care se cuvin aceste drepturi.

Impozitul se va calcula în lei, inclusiv pentru veniturile din salarii plătite în

valutǎ.

Plătitorul de venituri din salarii au obligaţia completării fişelor fiscale1 –

FF1, pentru veniturile din salarii la funcţia de bazǎ şi a fişelor fiscale2 – FF2,

pentru veniturile din salarii, altele decât la funcţia de bazǎ.

În cazul în care impozitul datorat nu s-a plătit la termen se calculează

majorări de întârziere, potrivit dispoziţiilor legale in materie. Cuantumul

majorărilor de întârziere pentru neplata la termen a impozitelor si taxelor este de

0,1% pe zi de întârziere începând cu 01 ianuarie 2006 Legea 210/04.07./2005.

Contribuţiile la fondul asigurărilor sociale de stat

Unităţile patrimoniale care folosesc personal salariat au obligaţia legala de a

contribui la formarea fondurilor de asigurări sociale de stat.

Aceastǎ contribuţie se determinǎ prin aplicarea unei cote procentuale ,

diferenţiata în funcţie de condiţiile de muncǎ normale, deosebite sau speciale

asupra câştigului brut lunar realizat de salariaţii încadraţi cu contract

de muncǎ indiferent de forma de salarizare utilizatǎ.

De la 1 aprilie 2001, în baza art.18 din Legea pensiilor nr. 19/2000 şi Legea

nr.380/2005-Legea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2006 s-a stabilit cǎ,

38

Page 39: contabilitate salarii

pentru persoanele juridice şi fizice care folosesc personal salariat, contribuţia

pentru asigurările sociale sǎ se determine diferenţiat astfel:

39,25% pentru condiţii speciale de munca;

34,25 % pentru condiţii deosebite de munca;

29,25 % pentu condiţii normale de munca.

Aceste procente se vor suporta în proporţie de 1/3 de salariat şi 2/3 de

angajator, în conformitate cu modificările aduse .

Potrivit art.4 din OUG nr.158/2005 se dispune ca începând cu data de 01.01.2006

cotele de contribuţii de asigurări sociale stabileste prin Legea 380/2005 Legea

bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2006 se diminuează cu 0.75% puncte

procentuale, prin deducerea din cota de contribuţie de asigurări sociale datorate de

angajator.

Calcularea şi plata contribuţiilor către bugetul asigurărilor sociale de stat se

face lunar, pânǎ la data de 20 a lunii în curs, iar declararea acestora pânǎ la data de

25 a lunii urmǎtoare.

Se pot asigura în sistemul public, pe bazǎ de contract de asigurare

socialǎ, in condiţiile legii, persoanele care nu se aflǎ în plata unor prestaţii de

asigurǎri sociale în sistemul public, precum şi cele care nu sunt asigurate în alte

sisteme de asigurǎri sociale, neintegrate în sistemul public.

Baza de calcul a drepturilor şi obligaţiilor de asigurări sociale se stabileşte

prin contractul de asigurare, neputând fi mai micǎ decât salariul de baza minim brut

pe ţarǎ.

Lunar se întocmeşte şi se depune de către angajator pâna în data de 25, la Casa

Naţională de Pensii Declaraţia privind evidenţa nominală a asiguraţilor şi a

obligaţiilor de plată către bugetul asigurărilor sociale de stat pentru luna anterioară

(ANEXA 1).

Contribuţia pentru asigurarea pentru accidente de munca si boli

profesionale.

39

Page 40: contabilitate salarii

Este reglementata de:

Legea 346/05.06.2002 privind asigurarea pentru accidente de munca si boli

profesionale publicata in Monitorul Oficial nr.54/07.06.2002.

Hotărârea Guvernului nr.2269/09.12.2004 privind aprobarea Normelor

metodologice de calcul a contribuţiei de asigurare pentru accidente de munca si

boli profesionale publicata in Monitorul Oficial nr.5/04.01.2005.

Ordinul ministrului muncii si solidarităţii sociale si a familiei nr.848 si al

ministerului sanatatii nr.1687/22.12.2004 pentru aprobarea Normelor

metodologice de aplicare a Legii 346/2002 privind asigurarea pentru accidente

de munca si boli profesionale publicat in Monitorul Oficial nr.22/07.01.2005.

Asigurarea pentru accidente de munca si boli profesionale face parte din

sistemul de asigurări sociale , este garantata de stat si cuprinde raporturi specifice

prin care se asigura protecţia sociala împotriva următoarelor categorii de riscuri

profesionale: pierderea, diminuarea capacitaţii de munca si decesul ca urmare a

accidentelor de munca si a bolilor profesionale.

Asigurarea este obligatorie pentru toţi cei ce utilizează forţa de munca

angajata cu contract individual de munca .

Riscul profesional este asumat de cei ce beneficieaza de rezultatul muncii

prestate.

Fondul de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale se

constituie din contribuţii diferenţiate in funcţie de risc, suportate de angajatori sau

de persoanele fizice care încheie asigurarea potrivit prevederilor legale.

Asiguraţii sistemului de asigurare pentru accidente de munca si boli

profesionale au dreptul la următoarele prestaţii si servicii

reabilitare medicala si recuperarea capacitaţii de munca

reabilitare si reconversie profesionala

indemnizaţii pentru incapacitate temporara de munca

indemnizaţie pentru trecerea temporara in alt loc de munca

40

Page 41: contabilitate salarii

compensaţii pentru atingerea integrităţii

despăgubiri in caz de deces

rambursări de cheltuieli

Baza de calcul a indemnizaţiilor de asigurare pentru accidente de munca si boli

profesionale este media veniturilor salariale brute ale asiguratului din ultimele 6

luni , pe baza cărora s-a stabilit contribuţia de asigurare pentru accidente de

munca si boli profesionale in lunile respective.

In cazul in care stagiul de cotizare este mai mic de 6 luni, baza de calcul a

indemnizaţiilor de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale o

constituie venitul salarial brut din ultima luna de activitate.

Pentru calculul indemnizaţiilor de asigurare pentru accidente de munca se

utilizează numărul de zile lucrătoare din luna in care se acorda concediul

medical sau după caz se solicita alte drepturi de asigurări sociale.

În Declaraţia lunară privind evidenţa nominală a asiguraţilor şi a obligaţiilor

de plată către bugetul asigurărilor sociale de stat se evidenţiează şi contribuţia

de asigurări pentru accidente de muncă şi boli profesionale (ANEXA 1),

Contribuţiile la asigurările sociale de sănătate

Asigurările sociale de sănătate reprezintă principalul sistem de finanţare a

ocrotirii promovǎrii sǎnǎtǎţii populaţiei care asigurǎ acordarea unui pachet de

servicii de bazǎ.

Constituirea fondurilor de asigurări sociale de sănătate se face, conform

Legii, din contribuţia asiguraţilor, din contribuţia persoanelor fizice şi juridice care

angajează personal salariat, din subvenţii de la bugetul de stat şi din alte surse.

Agenţii economici care angajează personal salariat, cu contract individual de

muncǎ, au obligaţia sǎ calculeze şi sǎ vireze Casei de Asigurǎri de Sǎnǎtate o cota

de 7%, calculatǎ asupra fondului de salarii realizat, în vederea participării la fondul

iniţial pentru asigurările sociale de sănătate.

41

Page 42: contabilitate salarii

Fondul de salarii presupune:

suma veniturilor în bani sau în naturǎ obţinutǎ de o persoanǎ fizicǎ pentru

munca prestatǎ în baza unui contract individual de muncǎ;

sumele plătite pentru incapacitate temporara de munca, din fondul de

salarii pentru concediile medicale.

Persoana asiguratǎ are obligaţia plǎţii unei contribuţii băneşti lunare pentru

asigurările sociale de sănătate. Cuantumul acestei contribuţii se determinǎ sub

forma unei cote de 6,5% ce se aplicǎ la venitul brut.

Contribuţia pentru asigurările sociale de sănătate se deduce de la impozitul

pe salariu sau de la impozitul pe venit, după caz, stabilit potrivit legii, şi se vărsǎ la

Casa de Asigurări de Sănătate.

Persoanele juridice sau fizice care angajează personal salariat au obligaţia sǎ

reţinǎ şi sǎ vireze Casei de Asigurări de Sănătate teritoriale contribuţia datoratǎ

pentru asigurarea sǎnǎtǎţii personalului din unitatea respectivǎ.

De asemenea ele au obligaţia sǎ anunţe Casa de Asigurări de Sănătate orice

schimbare care are loc la nivelul veniturilor.

Pentru pensionari, pentru beneficiarii ajutorului de şomaj şi ai alocaţiei de

sprijin, contribuţia pentru asigurările sociale de sănătate se reţine odată cu plata

drepturilor băneşti asupra cărora se calculează, de către cei care efectuează plata

acestor drepturi.

Pot funcţiona şi alte forme de asigurări de sănătate care acoperă riscuri

individuale, în diferite situaţii speciale. Se pot organiza şi societǎţi private de

asigurări de sănătate. Aceste asigurări nu sunt obligatorii.

Incepand cu 01.01.2006 , conform Ordonanţei de Urgenta nr.158/17.11.2006

, in vederea realizării obiectivelor înscrise in Programul de guvernare cu privire la

imbunatatirea standardului de viata al persoanelor vârstnice are loc externalizarea

din bugetul asigurărilor sociale de stat a prestaţiilor care nu au legătura directa cu

asigurarea sociala care priveşte pensiile.

42

Page 43: contabilitate salarii

Persoanele asigurate pentru concedii si indemnizaţii de asigurări sociale de

sănătate in sistemul de asigurări sociale de sănătate denumite in continuare ,

asiguraţii au dreptul pe perioada in care au domiciliul sau reşedinţa pe teritoriul

României , la concedii medicale si indemnizaţii de asigurări sociale de sănătate

daca:

desfasoara activităţi pe baza de contract individual de munca sau in baza

raportului de servicii;

desfasoara activităţi in funcţii elective sau sunt numite in cadrul autoritarii

executive , legislative ori judecătoreşti, precum si membrii cooperatori dintr-o

organizaţie a cooperaţiei mestesugaresti.

beneficieaza de drepturi băneşti lunare ce se suporta din bugetul asigurărilor de

şomaj;

sunt asociaţi , comanditari sau acţionari;

sunt administratori sau manageri care au încheiat contract de administrare ori de

management;

sunt membri ai asociaţiei familiale;

sunt autorizate se desfăşoare activităţi independente

Concediile medicale si indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate la care au

dreptul asiguraţii sunt:

concedii medicale si indemnizaţii pentru incapacitate temporara de munca ,

cauzate de boli obişnuite sau accidente in afara muncii;

concedii medicale si indemnizaţii pentru prevenirea îmbolnăvirii si recuperarea

capacitaţii de munca exclusiv pentrusituatiile rezultate ca urmare a unor

accidente de munca si boli profesionale;

concedii medicale si indemnizaţii pentru maternitate

concedii medicale si indemnizaţii pentru îngrijirea copilului bolnav;

concedii medicale si indemnizaţii de risc maternal;

43

Page 44: contabilitate salarii

Începând cu data de 01.01.2006, cota de contribuţii pentru concedii si

indemnizaţii , destinata exclusiv finanţării cheltuielilor cu plata acestor drepturi

este de 0.75% aplicata la fondul de salarii sau, după caz, la drepturile

reprezentând indemnizaţie de şomaj ori asupra veniturilor supuse impozitului pe

venit si se achita la bugetul Fondului naţional unic de asigurări sociale de

sănătate.

Persoanele juridice si fizice care angajează personal salariat au obligaţia sa

calculeze si sa vireze casei de asigurări de sănătate cota de contribuţii pentru

concedii si indemnizaţii ; acestea au obligaţia sa anunţe lunar Casei de Asigurări

de Sănătate schimbările de natura sa modifice elementele da calcul pentru baza

contribuţiei.

Lunar se întocmeşte şi se depune de către angajator până în data de 25 , la

Casa de Asigurări de Sănătate pentru obligaţiile aferente lunii anterioare :

a.Lista nominală cuprinzănd persoanele pentru care se plăteşte contribuţia

de asigurări sociale de sănătate (Anexa 2)

b.Lista nominală cuprinzănd persoanele aflate în întreţinerea asiguraţilor

pentru care se plateşte contribuţia de asigurări sociale de sănătate (Anexa 3)

c,Centralizator referitor la obligaţiile angajatorului la FNUASS (Anexa 4).

d.Lista nominlă cuprinzănd personalul care intră in activitate (Anexa 5).

e.Lista nominală cuprinzănd personalul care iese din activitate (Anexa 6).

Contribuţiile la fondul de şomaj

Conform reglementǎrilor în vigoare- Legea 76/2002 si Legea

380/15.12.2005, angajatorii au obligaţia de a plǎti lunar o contribuţie la bugetul

asigurǎrilor pentru şomaj, în cotǎ de 2,5% aplicatǎ asupra fondului total de salarii

brute realizate de asiguraţi .

44

Page 45: contabilitate salarii

În sistemul asigurǎrilor pentru şomaj sunt asigurate obligatoriu, prin efectul

Legii nr.76/2002, art.19 :

persoanele care desfǎşoarǎ activitǎţi pe bazǎ de contract individual de

muncǎ;

funcţionarii publici şi alte persoane care desfǎşoarǎ activitǎţi pe baza actului

de numire;

persoanele care au raport de muncǎ în calitate de membru coordonator;

alte persoane care realizeazǎ venituri şi care nu se regǎsesc mai sus.

În fondul de salariu realizat lunar, asupra căruia se aplicǎ aceastǎ cotǎ, se

includ:

salariile de baza;

sporurile si indemnizaţiile;

sumele realizate prin plata cu ora;

premiile plătite din fondul de salarii;

indemnizaţii pentru concedii de odihna;

indemnizaţii pentru incapacitate temporala de munca suportate de unitǎţi;

alte sume.

Fondul astfel constituit, din contribuţia unitǎţii, se păstrează într-un cont al

Ministerului Muncii şi Protecţiei Sociale, deschis la Banca Naţionalǎ a României.

Legea nr.76/2002, art.27 privind sistemul asigurǎrilor sociale pentru şomaj şi

stimularea ocupǎrii forţei de muncǎ reglementează contribuţia personalului la

constituirea fondului pentru şomaj. Astfel angajatorii care folosesc personal salariat

au obligaţia de a reţine şi vira lunar din drepturile personalului contribuţia

individualǎ la bugetul asigurǎrilor pentru şomaj, în cotǎ de 1% aplicatǎ la salariul

de baza lunar brut de încadrare şi se datoreazǎ instituţiei de protecţie socialǎ unde

se constituie fondul pentru ajutorul de şomaj.

45

Page 46: contabilitate salarii

Termenul de platǎ a contribuţiei la bugetul asigurǎrilor pentru şomaj este de

cel mult 5 zile de la:

data stabilitǎ prin contribuţia de asigurǎri pentru şomaj;

data stabilitǎ pentru plata drepturilor salariale, în cazul în care plata se face o

singurǎ datǎ pe lunǎ;

Potrivit prevederilor O.G. nr. 86/2003 începând cu 1 ian. 2004, activitatea

privind, declararea, constatarea, controlul, colectarea şi soluţionarea contestaţiilor

pentru contribuţia de asigurǎri sociale, contribuţia pentru asigurǎri de şomaj,

contribuţia pentru asigurǎri de sǎnǎtate şi contribuţia de asigurǎri pentru accidente

de muncǎ şi boli profesionale, datorate de persoane juridice şi persoane fizice care

au calitate de angajator, denumite în continuare contribuţii sociale, se va realiza de

Ministerul Finanţelor Publice şi unitǎţile sale subordonate, care au calitatea de

creditor bugetar.

Lunar se întocmeste şi se depune de către angajator la Agentia Naţională de

Ocupare şi Formare Profesională până în data de 25 , pentru luna anterioară:

a.Capitol 1 Declaraţie privind evidenţa nominală a asiguraţilor şi a

obligaţiilor de plată la bugetul asigurărilor de somaj (Anexa 7).

b.Capitol 2 Date despre angajator – subvenţii , scutiri şi reduceri (Anexa 8).

Contribuţia pentru protecţia sociala si încadrarea in munca a

persoanelor cu handicap

Potrivit OUG nr.102/1999 , modificata si completata de Legea nr.343/2004

agenţii economicii care au cel puţin 75 angajaţi, precum si autorităţile si instituţiile

publice care au cel puţin 25 de funcţii contractuale au obligaţia de a angaja

persoane cu handicap cu contract individual de munca intr-un procent de cel puţin

4% din numărul total de angajaţi, respectiv din numărul de funcţii contactule

prevăzute in statul de funcţii

Agenţii economici , autorităţile si instituţiile publice care nu respecta

prevederile art.42 alin(1) din OUG.102/1999 au obligaţia de a plaţi lunar către

46

Page 47: contabilitate salarii

bugetul de stat o suma egala cu salariul minim brut pe tara înmulţit cu numărul de

locuri de munca in care nu au încadrat persoane cu handicap

Sunt exceptaţi de la plata obligatorie menţionate mai sus, agenţii

economici ,autorităţile si instituţiile publice care fac dovada ca au solicitat

trimestrial la agenţiile judeţene de ocupare a forţei de munca respectiv a

municipiului Bucureşti, repartizarea de persoane cu handicap calificate in meseriile

respective si ca acestea nu au repartizat astfel de persoane in vederea angajării.

Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale

In Monitorul Oficial nr.453/25.05.2006 a fost publicata Legea 200 privind

contituirea si utilizarea fondului de garantare pentru plata creantelor salariale ale

cărei dispoziţii intra in vigoare începând cu 1 ianuarie 2007.

Prevederile acestei legi reglementează condiţiile privind constituirea,

gestionarea , utilizarea si controlul Fondului de garantare pentru plata creanţelor

salariale ce rezulta din contractele individuale de munca si din contractele colective

de munca încheiate de salariaţi cu angajatorii împotriva cărora au fost pronunţate

hotărâri judecătoreşti definitive de deschidere a procedurii insolenta si fata de care

a fost dispusa măsura ridicării totale sau parţiale a dreptului de administrare

denumiţi in continuare angajatori in stare de insolenta

Resursele financiare ale Fondului de garantare se constituie din contribuţia

angajatorilor.Angajatorii au obligaţia de a plaţi lunar o contribuţie la fondul de

garantare in cota de 0,25% aplicata asupra fondului total de salarii brute lunare

realizate de salariaţi.

La data intrării in vigoare a acestei legi cota contribuţiei datorate la bugetul

asigurărilor pentru şomaj de angajatori stabilita conform legislaţiei in vigoare , se

diminuează cu 0.25 puncte procentuale.

Angajatorii au obligaţia de a declara lunar contribuţia la Fondul de garantare

la organul fiscal competent pana la 25 a lunii următoare celei pentru care se

datorează drepturile salariale .Termenul de declarare constituie si termen de plata.

47

Page 48: contabilitate salarii

Din resursele Fondului de garantare se suporta in limitele si in condiţiile

prevăzute in Legea 200/2006 , următoarele categorii de creanţe salariale:

salarii restante

compensaţii băneşti restante datorate de angajatori pentru concediul de odihna

neefectuat de salariaţi dar numai pentru maximum un de munca

plaţi compensatorii restante, in cuantumul stabilit in contractul colectiv de

munca sau in contractul individual de munca in cazul încetării raporturilor de

munca

compensaţiile restante pe care angajatorii au obligaţia de a le plaţi potrivit

contractului de munca si /sau contractului individual de munca , in cazul

accidentelor de munca sau a bolilor profesionale

indemnizaţiile restante , pe care angajatorii au obligaţia, potrivit legii de a le

plaţi pe durata întreruperii temporare a activităţii.

Angajatorii au obligaţia conform legii de a întocmi şi depune lunar înainte de 25

ale lunii la Direcţia Generală a Finanţelor Publice Declaraţia cod 100 prinind

obligatiile de plată la bugetul general consolidat (Anexa 9).

2.2.Sistemul de documente contabile privind înregistrarea operaţiunilor

economice referitoare la salarii şi alte drepturi de personal

După rolul lor documentele se împart în documente privind:

evidenţa personalului

prezenţa la lucru şi munca prestatǎ

calculul şi decontarea salariilor

48

Page 49: contabilitate salarii

a) Documentele privind evidenţa personalului

Acestea se întocmesc de către Biroul Resurse Umane, având rolul de a

consemna date privind:

Încadrarea în muncǎ şi ieşirea din serviciu

Date personale şi profesionale ale angajaţilor

Mişcarea personalului muncitor în cadrul unitǎţii

Din aceastǎ categorie de documente fac parte:

1. fişa personalǎ – care cuprinde date referitoare la:

date personale ale salariatului;

calificarea şi instruirea acestuia;

informaţii utile privind salariatul.

2. curriculum vitae – care cuprinde date referitoare la:

pregătirea salariatului;

vechimea în muncǎ;

locuri de muncǎ anterioare;

recomandări;

alte informaţii considerate a fi necesare.

3. cartea de muncǎ – întocmitǎ de unitatea unde are loc prima încadrare în

muncǎ şi completatǎ ulterior cu date referitoare la:

diferite locuri de muncǎ;

nivelul salariului;

funcţii;

stabilirea dreptului de pensionare.

4. Registrul de evidentǎ al mişcǎrii personalului – care reflectǎ pe categorii

intrările şi plecările de personal, a fluctuaţiilor acestora, a determinării

numărului mediu scriptic etc.

b) Documente privind evidenţa la lucru şi munca prestatǎ:

49

Page 50: contabilitate salarii

Aceste documente contribuie la urmărirea modalităţilor de utilizare a

fondului de timp a personalului angajat şi, pe aceastǎ bazǎ, determinarea salariului.

Principalele documente sunt:

1. fişa de pontaj – emisǎ lunar pentru fiecare persoanǎ încadratǎ şi se

completează zilnic cu ora sosirii şi plecării, inclusiv absenţele şi cauzele acestora.

Aceasta se întocmeşte de şeful de serviciu pentru fiecare compartiment în parte.

2. condica de prezenţǎ - folositǎ în unitǎţi mici şi pentru evidenţa personalului.

Este de forma unui registru deschis pe compartimente în care fiecare salariat

semnează zilnic ora sosirii şi a plecării;

3. foaia colectiva de prezenţă – centralizează periodic datele din fişele de pontaj

sau condicile de prezenţǎ pe locuri de muncǎ, combinând orele lucrate zilnic şi

absenţele pe cauzǎ pentru fiecare salariat.

Datele privind prezenta la lucru nu sunt suficiente pentru determinarea

salariilor lunare la unele categorii de salarii, întrucât salariul integral se acordǎ în

raport de stabilirea sarcinilor proprii de serviciu ale fiecărui om al muncii.

Documentele privind cantitatea şi calitatea muncii cuprind atât date privind

activitatea desfăşuratǎ şi timpul normat, cât şi producţia executatǎ, inclusiv timpul

efectiv prestat.

c) Documente privind calculul şi decontarea salariilor

Documentele referitoare la calculul şi decontarea salariilor diferă în funcţie

de forma de salarizare şi ele intră în atribuţiile compartimentelor financiare şi

contabile, cuprinzând date referitoare la:

Identificarea fiecărei persoane

Timpul lucrat de aceasta şi absenţele

Veniturile din salarii, prime, ajutoare din fondul asigurărilor sociale

Astfel de documente sunt:

50

Page 51: contabilitate salarii

1. lista de avans chenzinal – se întocmeşte lunar pe baza documentelor de

evidentǎ a muncii, a timpului lucrat efectiv, a certificatelor medicale prezentate. Se

completează pe locuri de muncǎ, separat pentru muncitori. Acest document

serveşte pentru calculul drepturilor băneşti cuvenite salariaţilor ca avansuri

chenzinale şi pentru reţinerea din statele de salarii a avansurilor chenzinale plătite.

2. Fişa individualǎ a salariilor – document de evidenţǎ analiticǎ a fiecărui angajat

şi descentralizare a tuturor veniturilor acestuia, realizate într-un an; conţine date de

identificare a salariatului şi salariul tarifar, inclusiv toate drepturile şi reţinerile.

3. Fişa de evidenţǎ a salariilor – se întocmeşte pe baza documentelor care

reflectǎ munca depusǎ. Din aceste fişe, datele se trec în situaţia de repartizare a

salariilor, impozitelor, C.A.S. şi contribuţia la fondul de şomaj, care are rolul sǎ

determine salariile şi alte adaosuri la acestea.

4. Lista de indemnizaţii pentru concediul de odihnǎ – se întocmeşte pe baza

datelor din fişa de evidentă a salariilor şi serveşte pentru stabilirea drepturilor

privind indemnizaţiile cuvenite salariaţilor pe timpul efectuării concediului de

odihnǎ.

5. Statul de salarii –se întocmeşte la sfârşitul fiecărei luni pe secţii, ateliere,

servicii, etc. în care se consemnează toate câştigurile, reţinerile şi suma contabilǎ

decontatǎ fiecărui salariat. Se întocmeşte pe baza fisei de evidentǎ a salariilor,

listelor de platǎ a avansului chenzinal, statelor de premii şi concedii de odihnǎ, a

evidentelor reţinerilor.

Acest document se întocmeşte în douǎ exemplare, se controlează şi semnează de

către şeful secţiei respective şi de către seful biroului calculul salarii.

Un exemplar este predat compartimentului financiar pentru:

Centralizarea datelor pe unitate;

Controlul băncii asupra datelor, emiterea CEC-urilor de numerar şi a

dispoziţiilor de platǎ a impozitului, CAS şi fond de şomaj;

Plata salariilor şi apoi se predǎ la casierie.

51

Page 52: contabilitate salarii

După debitarea drepturilor cuvenite personalului, împreuna cu registrul de casǎ,

se predă la compartimentul contabilitate pentru înregistrarea în contabilitate a

salariilor.

Al doilea exemplar rǎmâne la secţie pentru documentare ulterioara.

6. Centralizatorul statelor de salarii – se întocmeşte lunar prin centralizarea

pe unitate a statelor de salarii, în vederea stabilirii sumelor de ridicat de la bancǎ şi

înregistrarea în contabilitate a salariilor şi a reţinerilor din acestea. Acestea se

confruntǎ cu situaţia de repartizare a salariilor şi, după ce se constatǎ concordanţa,

se întocmesc documentele de ridicare a banilor de la bancǎ şi ordinele de platǎ

pentru impozitul pe salarii, CAS şi fond de şomaj.

Între locul întocmirii documentelor şi compartimentul contabilitate sau financiar

unde sunt utilizate informaţiile din documente existǎ mai multe etape care pot

influenţa calitatea documentului şi a informaţiei cuprinse în acesta. De aceea este

necesarǎ accelerarea circulaţiei documentelor, asigurându-se în acest fel

operativitatea informaţiei.

Toate documentele privind evidenţa personalului şi calculul drepturilor salariale

sunt întocmite conform normelor metodologice care conferă acestora legalitate: pe

formulare tipizate, cu semnătura de certificare a realităţii operaţiunii şi cu

aprobările prevăzute în normele legale sau în actele de constituire a societǎţii.

2.3. Sistemul de conturi privind înregistrarea salariilor

În contabilitatea unitǎţii decontările salariale şi sociale se evidenţiază prin

grupele de conturi 42 –“Personal şi conturi asimilate” şi 43 – “Asigurări sociale,

protecţia socialǎ şi conturi asimilate”.

Din grupa 42 – “Personal şi conturi asimilate” fac parte următoarele conturi:

Contul 421 – “Personal – salarii datorate”

Ţine evidenţa decontărilor cu personalul pentru salariile cuvenite acestora, în

bani sau în naturǎ, inclusiv a adaosurilor şi premiilor datorate din fondul de

salarii. Este un cont de pasiv;

52

Page 53: contabilitate salarii

În creditul contului se înregistrează salariile şi alte drepturi cuvenite

personalului. În debitul sǎu se înregistrează reţinerile din salarii, sumele

neridicate de personal în termen legal şi salariile nete achitate personalului;

Soldul creditor al contului reprezintă sumele datorate salariaţilor.

Contul 423 – “Personal – ajutoare materiale datorate”

Ţine evidenţa ajutoarelor de boalǎ, pentru incapacitate temporarǎ de muncǎ, a

celor pentru îngrijirea copilului, a ajutoarelor de deces şi a altor ajutoare

acordate. Este un cont de pasiv;

În creditul contului se înregistrează sumele datorate personalului (brute),

reprezentând ajutoare materiale. În debitul contului se înregistrează sumele

plătite, reţinerile din ajutoare materiale şi sumele neridicate;

Soldul este creditor şi reprezintă sumele datorate salariaţilor, suportate din

contribuţii pentru asigurări sociale

Contul 424 – “Participarea personalului la profit”

Ţine evidenţa stimulentelor cuvenite personalului din profit.

Este un cont de pasiv

În creditul contului se înregistrează sumele alocate din fondul de participare la

profit. În debitul contului se înregistrează sumele achitate salariaţilor, sumele

neridicate de personal şi impozitul reţinut;

Soldul contului este creditor şi reprezintă sumele datorate personalului.

Contul 425 – “Avansuri acordate personalului ”

Ţine evidenţa avansurilor acordate personalului. Este un cont de activ;

În debitul contului se înregistrează avansurile plătite personalului conform

contractului de muncǎ şi avansurile neridicate. În creditul contului se

înregistrează sumele reţinute pe statele de salarii sau de ajutoare materiale

reprezentând avansuri acordate;

Prezintă sold final debitor şi reprezintă avansuri plătite.

53

Page 54: contabilitate salarii

Contul 426 –“Drepturi de personal neridicate”

Evidenţiază drepturile de personal neridicate în termen legal.

Este un cont de pasiv;

În creditul contului se înregistrează sumele datorate personalului, neridicate în

termen, reprezentând salarii, sporuri, adaosuri, alocaţii de stat pentru copii,

stimulente din profit, ajutoare de boalǎ şi alte drepturi. În debitul contului se

înregistrează sumele achitate personalului şi drepturile de personal neridicate,

prescrise, datorate bugetului statului potrivit legii, sau înregistrate ca venituri

excepţionale aferente perioadei;

Prezintă sold final creditor care reprezintă drepturi de personal neridicate.

Contul 427 – “Reţineri din salarii datorate terţilor”

Ţine evidenta reţinerilor si popririlor din remuneraţii datorate terţilor; Este un

cont de pasiv;

În creditul contului se înregistrează sumele reţinute de la salariaţi datorate

terţilor, reprezentând chirii, cumpărări cu plata în rate şi alte obligaţii faţǎ de

terţi. În debitul contului se înregistrează sumele achitate terţilor, reprezentând

reţineri sau popriri din salarii;

Prezintă sold final creditor şi reprezintă sumele reţinute de la salariaţi, datorate

terţilor

Contul 428 – “Alte datorii si creanţe in legătura cu personalul”

Este un cont bifunctional;

Pentru evidenţierea înregistrărilor contabile din acest cont se folosesc doua

conturi sintetice de gradul II:

Contul 4281 – “Alte datorii in legătura cu personalul”

Ţine evidenţa decontărilor cu salariaţii la închiderea exerciţiului, pentru a

permite înregistrarea cheltuielilor aferente exerciţiului financiar expirat,

precum şi a altor datorii în raporturile cu personalul; Este cont de pasiv;

54

Page 55: contabilitate salarii

În creditul contului se înregistrează sumele datorate salariaţilor pentru care

nu s-au întocmit state de platǎ, determinate de activitatea exerciţiului care

urmează sǎ se închidă, inclusiv indemnizaţiile pentru concediile de odihnǎ

neefectuate pânǎ la data închiderii exerciţiului financiar, precum şi sumele

datorate personalului sub formǎ de ajutoare, iar în debit se înregistrează

sumele plătite personalului, evidenţiate anterior în acest cont;

Soldul final creditor reprezintă sumele datorate de unitate salariaţilor;

Contul 4282 – “Alte creanţe in legătura cu personalul”

Ţine evidenţa decontărilor cu salariaţii la închiderea exerciţiului, pentru a

permite înregistrarea veniturilor aferente exerciţiului financiar expirat,

precum şi a altor creanţe în raporturile cu personalul. Este cont de activ;

În creditul contului se înregistrează sumele încasate de la salariaţi,

evidenţiate în acest cont, iar în debitul contului se înregistrează sumele

datorate de personal, reprezentând chirii şi consumuri, care intra în veniturile

unitǎţii, precum şi eventualele sume datorate privind debite, remuneraţii,

avansuri nejustificate, sporuri sau adaosuri necuvenite, ajutoare de boalǎ

necuvenite ;

Soldul este debitor şi reprezintă sumele datorate de salariaţi fatǎ de unitate.

Din grupa de conturi 43 – “ Asigurai sociale, protecţia sociala si conturi

asimilate” fac parte conturile:

Contul 431 “Asigurări sociale”

Ţine evidenţa decontărilor privind contribuţia unitǎţii, precum şi contribuţia

personalului la asigurările sociale. Este cont de pasiv;

În creditul contului se înregistrează reţinerile din salarii aferente contribuţiei la

asigurările sociale şi sumele datorate de întreprindere la asigurările sociale;

În debitul contului se înregistrează sumele virate asigurărilor sociale, sumele

datorate personalului, ce se suporta din asigurările sociale şi sumele virate

fondului special pentru sănătate;

55

Page 56: contabilitate salarii

Prezintă sold final creditor ce reprezintă sumele datorate asigurărilor sociale;

Pentru evidenţa înregistrărilor contabile din acest cont se folosesc douǎ conturi

sintetice de gradul II , în funcţie de provenienţa contribuţiilor:

Contul 4311 – “Contribuţia unitǎţii la asigurările sociale”;

Contul 4312 – “Contribuţia personalului la asigurările sociale”.

Contul 437 – “Ajutor de şomaj”

Ţine evidenţa decontărilor privind ajutorul de şomaj datorat de unitate şi de

salariaţi potrivit legii. Este un cont de pasiv;

În creditul contului se înregistrează sumele datorate de unitate şi de către

personal pentru constituirea fondului de şomaj;

În debitul contului se înregistrează sumele virate, reprezentând contribuţia

unitǎţii şi a personalului pentru constituirea fondului de şomaj şi sumele

acordate salariaţilor, potrivit legii, din fondul de ajutor de şomaj;

Prezintă sold final creditor şi reprezintă sumele datorate de unitate şi de salariaţi

pentru constituirea fondului de şomaj;

Pentru evidenţa înregistrărilor contabile din acest cont se folosesc douǎ conturi

sintetice de gradul II, în funcţie de provenienţa contribuţiei:

Contul 4371 – “Contribuţia unitǎţii la fondul de şomaj”;

Contul 4372 – “Contribuţia personalului la fondul de şomaj”.

Contul 438 – “Alte datorii si creanţe sociale”

Este un cont bifunctional;

Pentru evidenţa înregistrărilor contabile din acest cont se utilizează douǎ conturi

sintetice de gradul II:

Contul 4381 – “Alte datorii sociale”

Ţine evidenţa datoriilor de achitat în contul asigurărilor sociale aferente

exerciţiului în curs, precum şi plata acestora. Este cont de pasiv;

În creditul contului se înregistrează sumele reprezentând ajutoare materiale

achitate în plus personalului;

56

Page 57: contabilitate salarii

În debitul contului se înregistrează sumele virate asigurărilor sociale

reflectate ca alte datorii sociale;

Soldul este creditor şi reprezintă sumele datorate bugetului asigurărilor

sociale.

Contul 4382 – “Alte creanţe sociale”

Ţine evidenţa creanţelor de încasat în contul asigurărilor sociale aferente

exerciţiului în curs. Este cont de activ;

În creditul contului se înregistrează sumele încasate de la buget reprezentând

alocaţii pentru copii, în măsura în care sunt gestionate de agenţii economici,

şi alte ajutoare sociale;

În debitul contului se înregistrează sumele datorate personalului, sub formǎ

de ajutoare reflectate ca alte creanţe sociale;

Soldul este debitor şi reprezintă sumele ce urmează a se încasa de la bugetul

asigurărilor sociale.

Alte conturi importante privind salariile:

Contul 444 – “ Impozitul pe salarii”

Ţine evidenţa impozitului pe salarii şi altor drepturi similare datorate bugetului.

Este un cont de pasiv;

În creditul contului se înregistrează sumele datorate bugetului reprezentând

impozit pe salariu reţinut din drepturile băneşti cuvenite angajaţilor, potrivit

legii şi sumele datorate bugetului statului, reprezentând impozit suplimentar

datorat de unitate pentru depăşirea fondului de salarii admisibil;

În debitul contului se înregistrează sumele virate la buget, reprezentând impozit

pe salariu şi alte drepturi asimilate;

Prezintă sold final creditor şi reprezintă sumele datorate bugetului.

Contul 447 – “Fonduri speciale – taxe si vărsăminte asimilate”

Ţine evidenţa datoriilor şi a vărsămintelor efectuate către alte organisme publice

cum sunt: contribuţia unitatii pentru constituirea fondului pentru handicapaţi,

57

Page 58: contabilitate salarii

pentru constituirea fondului de cercetare – dezvoltare şi alte vărsăminte

asimilate. Este un cont de pasiv;

În creditul contului se înregistrează datoriile şi vărsămintele de efectuat,

conform prevederilor legale, către alte organisme publice;

În debitul contului se înregistrează plăti efectuate către organismele publice

privind taxele si vărsămintele asimilate, datorate acestora;

Prezintă sold final creditor şi reprezintă sumele datorate de unitate organismelor

publice.

Cheltuielile efectuate de unitate cu privire la personalul ei sunt reflectate in

contabilitate cu ajutorul conturilor din grupa 64 “Cheltuieli cu personalul”:

Contul 641 – “Cheltuieli cu remuneraţiile personalului”

Ţine evidenţa cheltuielilor cu remuneraţiile personalului;

În debitul contului se înregistrează valoarea remuneraţiilor şi altor drepturi

cuvenite personalului şi drepturi de personal pentru care nu s-au întocmit statele

de plata aferente exerciţiului încheiat.

Contul 645 –“Cheltuieli privind asigurările si protecţia sociala”

Ţine evidenţa cheltuielilor privind asigurările şi protecţia socialǎ;

În debitul contului se înregistrează sumele acordate personalului, potrivit legii,

pentru protecţia sociala, contribuţia unitǎţii la asigurările sociale şi contribuţia

unitǎţii la constituirea fondului pentru ajutorul de şomaj;

Acest cont este dezvoltat în 3 conturi sintetice de gradul II, după natura

contribuţiei:

Contul 6451 – “Contribuţia unităţii la asigurările sociale”;

Contul 6452 – “Contribuţia unităţii pentru fondul de şomaj”;

Contul 6458 – “Alte cheltuieli privind asigurările si protecţia sociala”.

În notele contabile privind personalul unitǎţii apar şi următoarele conturi:

Contul 635 –“Cheltuieli cu alte impozite, taxe si vărsăminte asimilate”

58

Page 59: contabilitate salarii

Ţine evidenţa altor cheltuieli cu alte impozite, taxe şi vărsăminte asimilate;

În debitul contului se înregistrează sumele către organisme publice,

reprezentând alte impozite şi taxe, ca de exemplu TVA aferenta produselor

acordate în naturǎ şi accizele aferente dacǎ este cazul.

2.4. Calcularea drepturilor cuvenite angajaţilor şi a reţinerilor din salarii

Pe baza prevederilor contractului colectiv de muncǎ, prin contractele

individuale de muncǎ se stabilesc salariul de bazǎ, sporurile şi adaosurile pentru

fiecare salariat.

Intervenţia statului în ceea ce priveşte salariile se rezumǎ la următoarele

aspecte, ce se reglementează prin hotărâri guvernamentale:

o Stabilirea salariilor minime pe ţarǎ;

o Indexarea salariilor în condiţiile creşterii preţurilor şi tarifelor;

o În vederea stopării procesului inflaţionist, ia mǎsuri de impozitare

suplimentarǎ a salariilor sau de îngheţare a salariilor pe anumite perioade de timp.

Formarea salariului net de platǎ poate fi schematizatǎ astfel:

Salariul brut de baza

+ sporuri, indemnizaţii si alte adaosuri

+ compensaţii si indexări

+ avantaje in natura

= Salariul brut

- Contribuţia individualǎ la asigurările sociale de stat (9,5%)

- Contribuţia personalului la asigurările sociale de sănătate (6,5%)

- Contribuţia personalului la fondul de şomaj (1%)

- Suma neimpozabila

59

Page 60: contabilitate salarii

= Salariul brut impozabil

- Impozit pe salariu

- Avansuri acordate

- Avantaje în naturǎ

- Reţineri datorate terţilor (chirii, cumpărări cu plata în rate, popriri, etc.)

- Alte reţineri din salariu

= Salariul net de platǎ

Metodologia de calcul a drepturilor băneşti cuvenite personalului se referǎ la

următoarele elemente:

1) Salariul de bazǎ;

2) Indexarea şi compensare;

3) Salariul în naturǎ;

4) Sporurile;

5) Adaosurile;

6) Indemnizaţia de concediu de odihnǎ;

7) Plata concediului medical;

8) Alte ajutoare materiale calculate salariaţilor.

1) Salariul de bazǎ

Salariul de bazǎ se stabileşte astfel încât sǎ se asigure o diferenţiere

echitabilǎ în raport cu cerinţele de pregătire profesionalǎ necesarǎ executării

sarcinilor sau operaţiilor care revin fiecărui loc de muncǎ.

Salariile individuale nu pot fi inferioare salariului de bazǎ minim brut pe

tara( de la 1.04.2006 –370 lei) şi nu ar putea depăşi limita superioarǎ, dacǎ aceasta

s-a prevăzut prin contractul colectiv de muncǎ.

60

Page 61: contabilitate salarii

Exemple:

Salariul de încadrare al directorului economic este de 2500 lei. Acesta a

lucrat în luna ianuarie 2006 18 zile. Deci, salariul tarifar efectiv se calculează

astfel:

20 zile ( zile lucrǎtoare)………………….2500 lei

18 zile (efectiv lucrate)………………………...x lei

x = 2500 x 18/20 = 2250 lei

S-a stabilit un salariu de 10 lei pentru norma de 20 de piese fabricate ( în

cazul salarizării în acord salariul este direct legat de munca prestatǎ). Salariatul, la

sfârşitul lunii ianuarie, a avut 1.200 de piese fabricate. Deci, salariul tarifar efectiv

se calculează astfel:

20 piese………………………………..10 lei

1.200 piese……………………………………..x lei

x = 10 x 1.200/20 = 600 lei

2) Indexarea şi compensarea

Indexarea reprezintă suma rezultatǎ din aplicarea unui procent la salariul de

bazǎ, în timp ce compensarea reprezintă o sumǎ fixǎ ce se acordǎ indiferent de

mărimea salariului. Aceste creşteri se acordǎ ca urmare a unei hotărâri

guvernamentale sau a unei hotărâri administrative din cadrul întreprinderii.

Exemple:

În luna ianuarie 2006 Consiliul de Administraţie a hotărât acordarea unei

indexări de 5% pentru toţi salariaţii. Ca urmare a acestei indexări salariul tarifar al

directorului economic din exemplul anterior va deveni:

2500 x 125 = 2625 lei

61

Page 62: contabilitate salarii

În luna martie 2006 , ca urmare a creşterii nivelului salariului minim pe

economie, societatea a decis o compensare a salariilor tuturor angajaţilor în sumǎ

de 50 lei. Astfel salariul de bazǎ al angajatului sus menţionat va deveni:

2625 lei + 50 lei = 2675 lei

3) Salariul în naturǎ

Salariul în naturǎ reprezintă o parte a remuneraţiei care nu este vărsata în

forma băneascǎ, ci sub formǎ de bunuri şi/sau servicii (acordarea unei locuinţe de

serviciu, acordarea de servicii de transport, primirea unei parţi din salariu sub

forma unor produse etc.)

Evaluarea produselor acordate ca platǎ în naturǎ sau ca avantaje în naturǎ se

face astfel:

la preţul de vânzare practicat de unitate, care cuprinde, după caz, accize şi TVA;

la preţul de achiziţie la care se adăuga accize şi TVA, dacǎ produsele sunt

achiziţionate de la producătorii individuali şi acordate persoanelor fizice;

la tarifele de pe piaţǎ, inclusiv TVA, pentru lucrări sau servicii;

la nivelul chiriei stabilitǎ conform legii, pentru folosirea gratuitǎ a unei locuinţe.

Avantajele conexe (apa, gaze, electricitate şi cheltuieli de întreţinere şi reparaţii)

sunt evaluate la valoarea lor efectivǎ.

4) Sporurile

Sporurile care se pot acorda în funcţie de condiţiile concrete de la locul de

muncǎ sunt:

Pentru condiţii deosebite de muncǎ, grele, periculoase sau penibile – 10% din

salariul minim negociat la nivel de unitate;

Pentru condiţii nocive de muncǎ, 10% din salariul minim negociat la nivel de

unitate;

62

Page 63: contabilitate salarii

Pentru orele lucrate suplimentar peste programul normal de lucru şi lucrul în

zilele libere şi sărbători legale - se poate acorda un spor de 100% din salariul de

bazǎ;

Pentru vechime în muncǎ – între 5 % şi 25%;

Pentru exercitarea unei funcţii suplimentare – pânǎ la 50% din salariul de bazǎ

al funcţiei înlocuite.

Prin contractul colectiv de muncǎ la nivel de ramurǎ, grupuri de unitǎţi şi

unitǎţi se pot negocia şi alte categorii de sporuri: spor de izolare, spor de şantier,

spor de fidelitate faţǎ de întreprindere – în funcţie de vechimea în aceeaşi unitate şi

de rezultatele obţinute în muncǎ, spor pentru folosirea unei limbi străine, dacǎ

aceasta nu este cuprinsǎ în obligaţiile postului etc.).

a) Spor pentru ore suplimentare

Conform Legii 53/2003 – Codul muncii – art.119 – „munca suplimentarǎ se

compenseazǎ prin ore libere plǎtite în urmǎtoarele 30 de zile dupǎ efectuarea

acesteia” şi în art.120 (1) – se precizeazǎ cǎ : „ În cazul în care compensarea prin

ore libere plǎtite nu este posibilǎ, în luna urmǎtoare, munca suplimentarǎ v-a fi

plǎtitǎ salariatului prin adǎugarea unui spor la salariu, negociat în contractul

colectiv de muncǎ.”

Exemplu:

Un economist are salariu tarifar de 700 lei. În luna dec. 2005 el realizeazǎ 5

ore suplimentare pentru care v-a primi un spor de 100% din salariu.

Salariul lunii dec.2005 este de 680 lei iar nr. de zile lucrǎtoare este de 21 de

zile.

21 zile (zile lucrǎtoare) x 8 ore/zi = 160 ore/lunǎ

680 : 160 = 4,25 lei/orǎ

4,25 lei/ora x 5 ore = 21,25 lei + 100% = 42,5 lei

63

Page 64: contabilitate salarii

b) Spor pentru exercitarea unei funcţii suplimentare

Exemplu:

Un economist, în luna ianuarie 2006, înlocuieşte directorul economic 3 zile.

Aceste zile sunt remunerate cu un spor de 50% din salariul de bazǎ al funcţiei

înlocuite. Salariul tarifar al directorului economic este de 2000 lei.

2000 : 20 zile = 100 lei/zi

100 lei/zi x 3 zile x 50% = 150 lei – plata zilelor lucrătoare pentru

exercitarea unei funcţii suplimentare

c) Spor pentru vechimea în muncǎ

Număr ani vechime Procent vechime

Pana la 3 ani

3– 5 ani

5 – 10 ani

10 – 15 ani

15 – 20 ani

peste 20 ani

0 %

5 %

10 %

15 %

20 %

25 %

Exemplu:

Un muncitor are salariul tarifar de 500 lei şi o vechime în muncǎ de 15 ani şi

3 luni.

Spor vechime = 500 x 20 % = 100 lei

d) Alte sporuri cuprinse în contractul colectiv de muncǎ

Spor pentru munca sistematicǎ ( 10-25% din salariul tarifar)

Spor pentru lucrul în timpul nopţii (25% din salariul tarifar) ;

5) Adaosurile

64

Page 65: contabilitate salarii

Adaosurile la salariul de bazǎ sunt:

a. Adaosul de acord – se acordǎ în condiţiile realizării unei depăşiri a unui

anumit indicator ;

b. Premiile – se acordǎ din fondul de premiere, constituit pe seama fondului de

salarii. Acestea se acordǎ numai dacǎ întreprinderea nu are plăţi restante faţǎ de

bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale sau bugetele

fondurilor speciale.

La Schela Poeni se acorda suplimentare salariala cu ocazia zilei Petrolistului

(8 septembrie),într-o proporţie stabilitǎ prin contractul colectiv de muncǎ, la

valoarea salariului de baza minim actualizat pe Petrom SA .

6) Indemnizaţia de concediu de odihna

Salariaţii din cadrul SCHELA POENI au dreptul, în fiecare an calendaristic,

la un concediu de odihna plătit, conform contractului colectiv de muncǎ de minim

21 de zile lucrătoare.

Durata concediului de odihnǎ anual – Legea 53/2003 – Codul muncii -

art.140(2) pentru salariaţii cu contract individual de muncǎ se acordǎ proporţional

cu cu timpul efectiv lucrat. Au dreptul la 2 zile pe lunǎ în cazul în care au lucrat un

an calendaristic.

Pe perioada concediului de odihnǎ salariaţii au dreptul la o indemnizaţie de

concediu care se calculează ca produs între numărul de zile de concediu şi media

zilnicǎ a salariului de bazǎ, sporului de vechime şi, după caz, indemnizaţia pentru

funcţia de conducere, corespunzătoare fiecărei luni calendaristice în care se

efectuează zilele de concediu; ea se plăteşte cu cel mult 5 zile lucrǎtoare înaintea

plecării în concediu.

Programarea efectuării concediului de odihnǎ se stabileşte anual de către

conducerea unitǎţii împreuna cu reprezentanţii salariaţilor. Concediul de odihnǎ va

putea fi fracţionat la solicitarea salariatului.

65

Page 66: contabilitate salarii

În cazul în care salariatul pǎrǎseşte unitatea înainte de expirarea anului

calendaristic pentru care a efectuat concediul de odihnǎ, este obligat sǎ restituie

unitǎţii drepturile ridicate proporţional cu timpul nelucrat. Aceasta nu se aplicǎ în

cazul în care contractul individual de muncǎ al salariatului încetează din motive

neimputabile lui.

Exemplu:

Un economist primeşte 9 zile de concediu de odihnǎ, la solicitare sa, de la 23

decembrie 2005 pânǎ la 9 ianuarie 2006.

Salariul tarifar este de 700 lei.

Sporul de vechime (5%) = 35 lei

Total = 735 lei

Zilele lucrǎtoare ale lunii decembrie 2004 – 20 zile

Zile de concediu de odihna în dec.2005 – 4 zile

700 : 20 zile x 4 zile = 35 lei/zi x 4 zile = 140 lei

Zilele lucrǎtoare ale lunii ianuarie 2005 – 20 zile

Zile de concediu de odihnǎ în ian.2005 – 5 zile

700 : 20 x 5 zile = 35 lei/zi x 5 zile = 175 lei

Din sumele astfel obţinute se vor scădea:

Impozitul pe salariu

Contribuţia individualǎ la asigurările sociale de stat ( 9,5 %)

Contribuţia salariatului la asigurările sociale de sănătate ( 6,5 %)

Contribuţia salariatului la fondul de şomaj ( 1%).

Se va obţine avansul de concediu de odihnǎ primit de angajat înaintea plecǎrii în

concediu.

7) Plata concediului medical

Conform OUG 158/17.11.2005 , prevede cǎ indemnizaţiile pentru plata

concediilor medicale în caz de boalǎ, întărirea şi refacerea sǎnǎtatii, se suportǎ

66

Page 67: contabilitate salarii

diferenţiat, în funcţie de numărul de angajaţii avut la data ivirii incapacitǎţii

temporare de muncǎ, astfel:

Daca întreprinderea are pânǎ la 20 de salariaţi, indemnizaţiile se suportǎ din

prima zi pânǎ în a 7-a zi , de către societate, iar începând cu a 8-a zi , din bugetul

asigurărilor sociale de sănătate.

Daca întreprinderea are intre 21 şi 100 de salariaţi, indemnizaţiile se suportǎ,

din prima zi pânǎ în a 12-a zi , de către întreprindere, iar pentru următoarele zile ,

din bugetul asigurărilor sociale de sănătate.

Daca întreprinderea are peste 100 de salariaţi, indemnizaţiile se suporta, din

prima zi pânǎ în a 17-a zi de incapacitate temporarǎ de muncǎ de către

întreprindere, iar pentru următoarele zile, din bugetul asigurărilor sociale de

sănătate.

Indemnizaţiile pentru concediile medicale acordate pentru boli profesionale

şi accidente de muncǎ, cu excepţia accidentelor survenite în timpul deplasării la şi

de la locul de muncǎ, se suportǎ pentru primele 3 zile de către angajator iar din a 4-

a zi de incapacitate de munca din fondul de asigurare pentru accidente de munca si

boli profesionale.

Pentru concediile medicale ce se acordǎ în caz de sarcinǎ, indemnizaţiile

băneşti se acordǎ integral din fondul naţional unic de asigurări de

sanatate.Cuantumul lunar al indemnizaţiei este 85% din media veniturilor din

ultimele 6 luni.

Cuantumul indemnizaţiei pentru incapacitate temporarǎ de muncǎ

determinatǎ de boalǎ este de 75%, procent care se aplicǎ la media veniturilor lunare

din ultimele 6 luni, anterioare primei zile de concediu medical înscris în certificatul

medical, pe baza cǎrora s-a datorat, s-a achitat contribuţia individualǎ de asigurǎri

sociale în lunile respective.

Întreprinderea este obligatǎ sǎ calculeze concomitent şi un fond de sănătate

sub forma unei cote procentuale de 6,5% aplicatǎ la 2 salarii brute minime pe

67

Page 68: contabilitate salarii

economie înmulţitǎ cu numărul de zile de concediu medical şi împǎrţit la numărul

de zile lucrătoare dintr-o lunǎ. Aceastǎ sumǎ trebuie viratǎ din bugetul asigurărilor

sociale de stat către bugetul asigurărilor sociale de sănătate.

Cuantumul indemnizaţiei pentru incapacitate temporarǎ de muncǎ provocatǎ

de accident de muncǎ, boalǎ profesionalǎ, de tuberculozǎ şi de celelalte boli

infectocontagioase din grupa A, urgenţe medico-chirurgicale, este de 100% din

media veniturilor lunare din ultimele 6 luni, anterioare primei zile înscrisǎ în

certificatul de concediu medical .

Indemnizaţia pentru creşterea copilului pânǎ la împlinirea vârstei de 2

ani,conform OUG 148/03.11.2005, este începând cu 1 ianuarie 2006 in cuantum de

800 ron.Fondurile necesare plătii drepturilor prevăzute de OUG 148/3.11.2005 se

asigura din bugetul de stat prin Ministerul Muncii , Solidarităţii Sociale si

Familiei.Calculul si plata acestor drepturi se fac de către direcţiile teritoriale si se

achita lunar beneficiarului.

Exemplu:

Un salariat a suferit un accident de muncǎ pentru care a beneficiat de 16 zile

de concediu medical în perioada 12 ian. 06 – 27 ian.06. Media veniturilor din

ultimele 6 luni este 230 lei iar nr. de zile lucrătoare din ultimele 6 luni este 130 zile.

Media pe zi : 230 : 130 zile x 75% = 13,27 lei/zi

Din cele 16 zile calendaristice de concediu medical 12 sunt zile lucrǎtoare:

Salariul brut pentru cele 12 zile este :

13,27 lei/zi x 12 zile = 159 lei

8) Alte ajutoare materiale acordate salariaţilor

Pe lângǎ facilitǎţile stabilite de lege salariaţii SCHELA POENI mai

beneficiază şi de alte ajutoare minime.

La naşterea unui copil mama salariatǎ a unitǎţii primeşte un singur ajutor

social suportat de întreprindere egal cu salariul minim negociat la nivel de unitate.

68

Page 69: contabilitate salarii

În cazul decesului soţului, soţiei, părinţilor sau a unui copil se acordǎ un

ajutor egal cu de douǎ ori salariul minim negociat pe unitate.

Tehnica de calcul a reţinerilor din salarii se referǎ la următoarele reţineri:

1) Impozitul pe salariu;

2) Contribuţia salariaţilor pentru asigurările sociale de stat (9,5%);

3) Contribuţia salariaţilor pentru asigurările sociale de sănătate (6,5%);

4) Contribuţia salariaţilor pentru fondul de şomaj (1%);

5) Avansuri băneşti;

6) Reţineri din salarii datorate terilor (chirii, popriri, cumpărări cu plata în

rate);

1) Impozitul pe salarii

Impozitul pe salariu este principala reţinere din salariu. Pentru calculul

acestuia se folosesc cote fixe de impozit pe tranşe de salarii şi cote procentuale

pentru depăşirea limitei minime a tranşei luate în calcul.

2)Contribuţia salariaţilor pentru asigurările sociale de stat (9,5%)

Contribuţia personalului la asigurările sociale de stat se calculează aplicând

procentul de 9,5% asupra câştigului brut realizat lunar de salariaţi (adică salariul

tarifar, la care se adaugă toate sporurile).

3)Contribuţia salariaţilor pentru asigurările sociale de sănătate (6,5%)

Salariaţii încadraţi cu carte de muncǎ sunt obligaţi, în calitate de persoane

asigurate, sǎ plătească lunar o contribuţie la asigurările sociale de sănătate.

Cuantumul acestei contribuţii se determina sub forma unei cote procentuale

de 6,5% ce se aplica la venitul brut lunar realizat de angajat.

4)Contribuţia salariaţilor pentru fondul de şomaj (1%)

Contribuţia personalului pentru ajutorul de şomaj se calculează aplicând

procentul de 1% asupra salariului de încadrare şi a sporurilor care intrǎ în

salariul de încadrare (ex: indemnizaţia de conducere).

Exemplu:

69

Page 70: contabilitate salarii

Un inginer specialist are salariul tarifar de 650 lei şi o vechime în muncǎ de

16 ani, deci un spor de vechime de 20%. El are în întreţinere un copil minor.

Salariul brut = 650 + 650 x 20% = 780 lei

780 x 9,5% = 74 lei – contribuţia individualǎ la asigurările sociale de stat

780 x 6,5 % = 51 lei – contribuţia la asigurările sociale de sănătate

650 x 1% = 7 lei – contribuţia la fondul de şomaj

Venitul net = 780 – 74 – 51 – 7 = 648

350 lei – deducerea personala lunara

Venitul impozabil = 648 – 350= 298

Calculul impozitului pe salariu se face aplicând cota de 16% asupra venitului

impozabil

16%*298=48

Impozitul pe salariu = 48 lei

Salariul net = 780– 74 – 51 – 7 - 48 = 600

Din salariul net se scad, după caz, avansurile băneşti, avantajele în naturǎ,

dacǎ acestea s-au acordat, reţinerile datorate terţilor, dacǎ acestea existǎ şi alte

reţineri, obţinându-se salariul net de platǎ, care reprezintă ultima coloanǎ de

calcul din statul de salarii.

2.5.Controlul economic şi financiar asupra salariilor

Metodologia de exercitare a controlului financiar asupra drepturilor băneşti

ale salariaţilor presupune, intr-o prima etapa, stabilirea unor obiective de control

cum sunt:

1) Corecta conducere a evidentei contabile privind drepturile si obligaţiile

salariaţilor si ale celorlalte persoane.

2) Calculul corect al salariilor cuvenite personalului prin includerea tuturor

sporurilor, indemnizaţiilor si a altor drepturi salariale cuvenite personalului,

respectând procedeele stabilite de lege, având in vedere funcţia deţinuta, gradul de

profesionalitate, treapta profesionala.

70

Page 71: contabilitate salarii

3) Corecta calculare, reţinere si vărsare a impozitului pe salariu, respectiv

stabilirea venitului impozabil, aplicarea cotelor de impozit si respectarea

termenului de plata.

4) Acordarea scutirilor, reţinerilor si înlesnirilor la plata impozitului pe salariu,

conform prevederilor legale.

5) Corecta întocmire a statelor de retribuţii, a listelor privind indemnizaţia

pentru concediu, fisa de evidenta a retribuţiilor conform metodelor stabilite de

Ministerul Finanţelor.

6) Întocmirea corecta si depunerea la termen a declaraţiilor semestriale si a

statelor de plata lunare, procesele verbale de calculare, reţinere si vărsare a

impozitului pe salariu.

7) Restituirea impozitelor prevăzute de lege.

9) Calculul corect al contribuţiilor personalului la asigurările sociale si la

ajutorul de şomaj. Calculul si evidenta corecta a contribuţiei unităţii economice la

asigurările sociale de stat (in funcţie de grupele de munca in care se încadrează

personalul salariat), la fondul special de sănătate, la fondul de ajutor de şomaj, etc.

10) Modul de soluţionare a contestaţiilor adresate la nivelul plătitorului de

salarii, frecventa acestora si cauzele care au generat astfel de contestaţii

11) Modul de aducere la îndeplinire a masurilor de remediere a deficientelor,

astfel cum au fost dispuse si respectiv constatate prin procesele de verificare

anterioare.

Organizarea si efectuarea controlului financiar privind drepturile de personal

ale salariaţilor

Aplicarea procedeelor si tehnicilor de control presupune parcurgerea

următoarelor etape:

1. Studiul general prealabil are în vedere:

sarcinile rezultate din normele în vigoare pentru domeniul salarizării, a căror

cunoaştere asigura orientarea organelor de control asupra aspectelor care

71

Page 72: contabilitate salarii

trebuie avute în vedere în acţiunea de control; prevederile din contractul

colectiv de muncã specifice unităţii economice controlate;

modul de organizare a evidenţei tehnic-operative şi contabile legate de

activitatea de salarizare;

situaţia de fapt existentã cu privire la activitatea ce urmeazã a se controla.

Sursele de informare pentru realizarea acestui proces de cunoaştere sunt:

normele legale privind activitatea în cauzã

procese verbale ale controalelor efectuate în perioade anterioare

şi mãsuri luate în urma valorificãrii acestora;

consultãri privind conducerea compartimentului supus

controlului.

2. Controlul documentar-contabil exercitat printr-o serie de tehnici

utilizate selectiv şi combinat (în funcţie de situaţia completã) asupra documentelor

primare şi centralizatoare, a înregistrãrilor în evidenţa analiticã şi sinteticã:

a) Controlul cronologic exercitat în ordinea întocmirii, înregistrãrii şi

îndosarierii documentelor prin care sunt reflectate timpul lucrat, drepturile bãneşti

cuvenite, sporurile şi adaosurile, premiile, reţinerile din salarii, timpul de concediu.

b) Controlul invers cronologic exercitat de la sfârşitul spre începutul perioadei

de control, utilizat atunci când se constatã anumite omisiuni sau erori de calcul şi

înregistrare, pentru identificarea cãrora este necesarã cercetarea document cu

document sau poziţie cu poziţie a lucrãrilor întocmite anterior.

Exemplu: Atunci când s-a constatat cã la calculul unui spor s-a avut în

vedere o bazã de calcul majoratã sau diminuatã faţã de prevederile legale sau

diminuarea sau reţinerea în plus, cu regularitate, a unei pãrţi din impozitul pe

salarii.

c) Controlul sistematic reprezintã o modalitate mai eficientã de examinare a

documentelor şi înregistrãrilor contabile având permanent în vedere obiectivul

72

Page 73: contabilitate salarii

urmãrit. În cadrul acestei tehnici de control, documentele sunt grupate pe probleme

şi apoi se exercitã asupra acestor grupãri de documente, controlul cronologic.

Documentele se grupeazã pe:

- tipuri de evidenţe

tehnic-operativã

contabilã şi statisticã

- categorii de drepturi bãneşti cuvenite salariaţilor:

pentru timp lucrat efectiv

pentru concediu de odihnã

pentru concediu medical

pentru sporuri şi adaosuri

pentru cota de participare la profit

categorii de reţineri

- calculul CAS

- calculul contribuţiei la fondul special de sãnãtate

- calculul contribuţiei la fondul de ajutor de şomaj

- faţã de diverşi terţi

d) Controlul reciproc constã în cercetarea şi confruntarea în aceeaşi unitate a

unor documente cu conţinut identic, însã diferite ca formã, pentru aceeaşi operaţie

sau pentru operaţii diferite, dar legate între ele, cum ar fi:

înregistrãrile din fişa individualã de retribuţie, în acord cu statul de

platã;

lista de avans chenzinal cu statul de platã;

lista indemnizaţiilor pentru concediul de odihnã cu statul de platã;

recapitulaţia reţinerilor cu totalul reţinerilor din statul de platã.

e) Controlul încrucişat constã în cercetarea şi confruntarea tuturor exemplarelor

unui document existent la unitatea controlatã şi la persoanele salariate.

73

Page 74: contabilitate salarii

Exemplu: Contractul individual de muncã existent la unitate şi cel existent la

salariat (privind salariul tarifar negociat).

f) Investigaţia de control prin care organele de control obţin informaţii din

partea personalului a cãrui activitate se controleazã. Aceastã tehnicã intervine

atunci când din documente nu rezultã clar problema controlatã.

Exemplu: Lãmuriri asupra modului în care persoana determina un spor sau

un adaos la salariu.

g) Analiza şi studiul general presupune examinarea debitelor şi creditelor

conturilor legate de activitatea de salarizare (421, 423, 424, 426, 427, 428, 431,

437, 444) astfel încât sã se determine corectitudinea înregistrãrilor operaţiilor

economice şi financiare.

Aceastã modalitate este utilã pentru controlul contabilitãţii care poate conţine

înregistrãri greşite sau neobişnuite.

h) Calculul de control prin care se obţin probe asupra exactitãţii calculelor care

se fac pentru fiecare salariat individual, pentru obligaţiile unitãţii economice,

asupra exactitãţii contabilitãţii şi pentru ca: sold final cont sintetic = total solduri

finale conturi analitice.

Lipsa acestor corelaţii aratã cã s-au strecurat erori fie la înregistrarea

operaţiilor economice în conturi, fie la calcule.

i) În condiţiile existenţei mijloacelor electronice de prelucrare a datelor,

controlul se realizeazã printr-o serie de tehnici:

numãrul de control: asigurarea exactitãţii unei combinaţii de cifre cu caracter

constant, care se folosesc timp mai îndelungat. În cazul salariilor, alãturi de

numãrul matricol al lucrãtorilor apare şi codul locului de cheltuieli ca literã de

control. Aceastã codificare dublã face posibilã o comparaţie dublã, fapt care duce la

sporirea exactitãţii prelucrãrii datelor.

controlul programat: se realizeazã ca urmare a faptului ca programele

cuprind instrucţiuni cu caracter de control care examineazã existenţa corelaţiilor

74

Page 75: contabilitate salarii

cifrice şi logice. Controlul programat descoperã datele lipsã şi contradicţiile logice

indicând modul de repararea greşelilor.

3. Controlul total şi prin sondaj

a) Controlul total cuprinde toate obiectivele stabilite şi pe toatã durata supusã

controlului, dar necesitã un volum mare de muncã (exemplu: calculul drepturilor

bãneşti ale tuturor salariaţilor).

b) Controlul prin sondaj cerceteazã cele mai reprezentative documente şi

operaţii care permit obţinerea unor concluzii cu titlu general asupra obiectivului

urmãrit (exemplu: modul de determinare a drepturilor bãneşti cuvenite câtorva

salariaţi din totalul salariaţilor). Sondajul este un control selectiv care permite

efectuarea de economii în munca de control.

Actele de control financiar, în care sunt consemnate constatările rezultate

din activitatea de control sunt:

Proces verbal de control (conţine deficienţele constatate şi mãsurile luate

operativ în timpul controlului, mãsurile ce urmeazã sã fie luate în

continuare);

Proces verbal de constatare a contravenţiilor : Nota de constatare (pentru

lipsuri temporare de la locul de muncã) ;

Nota unilateralã care se încheie când în urma controlului nu se constatã

abateri ;

Nota de prezentare care reprezintã un raport personal al organelor de

control cu concluzii şi propuneri referitoare la abaterea constatatã. Se

anexeazã la actele de control încheiate.

Finalizarea activitãţii de control presupune stabilirea rãspunderilor şi a

mãsurilor ce se impun în urma constatărilor făcute.

a) Rãspunderea disciplinarã apare în situaţia încãlcãrii cu vinovãţie de cãtre

persoana încadratã în muncã a obligaţiilor şi a normelor de comportare.

75

Page 76: contabilitate salarii

Sancţionarea abaterilor disciplinare se face cu mustrare, avertisment,

diminuarea temporarã a salariului de încadrare, reducerea indemnizaţiilor de

conducere, retrogradarea din funcţie sau categorie, desfacerea contractului de

muncǎ.

Sancţionarea disciplinarã este aplicatã de Consiliul de Administraţie.

b) Rãspunderea contravenţionalã apare pentru:

majorarea costurilor de producţie prin includerea majorãrilor de

întârziere sau a sanţiunilor contravenţionale aplicate pentru nevãrsarea integralã

şi la termen a obligaţiilor faţã de buget;

Aceste contravenţii se sancţioneazã cu amendã.

b) Rãspunderea materialã

Persoanele din compartimentele Personal-salarizare pot sãvârşi fapte care sã

determine plata unor sume superioare celor legale cum sunt:

încadrarea unor persoane farã îndeplinirea condiţiilor legale

pontaje neconforme cu realitatea

calcule eronate

plata nelegalã a ajutoarelor materiale din fondul de asigurãri sociale de

stat

nerestituirea unor sume reţinute farã îndreptãţire (impozit reţinut în

plus).

Aceste persoane rãspund subsidiar pentru sumele plãtite peste cele cuvenite

legal dacã nu se pot recupera de la beneficiari, datoritǎ urmǎtoarelor cauze:

termenul de un an a expirat şi beneficiarii nu mai pot fi obligaţi la

restituirea sumelor primite necuvenit înaintea acestei perioade

beneficiarii, deşi au fost obligaţi la plata sumelor primite necuvenit în

perioada de un an, au devenit insolvabili sau au decedat fără a lǎsa

urmaşi sau avere.

76

Page 77: contabilitate salarii

Rãspunderea pentru plǎţi necuvenite revine şi şefului compartimentului care

prin viza sa a atestat realitatea, oportunitatea şi legalitatea plǎţilor fãcute.

Persoanele care au sǎvârşit astfel de abateri rãspund material în limita valorii

pragului neacoperit, prin reţineri din salariu sau popriri.

Sancţiunile contravenţionale includ şi amenzi aplicate agentului economic

pentru:

nerespectarea de către plătitorii salarii si venituri asimilate salariilor a

obligaţiilor privind completarea si păstrarea fiselor fiscale;

refuzul de a pune la dispoziţia organelor de control a documentelor

privind calculul, reţinerea şi vãrsarea impozitului pe salariu.

În cazul în care impozitul pe salarii datorat nu s-a plătit la termen se

calculează majorări de întârziere. Cuantumul majorărilor de întârziere pentru

neplata la termen a impozitelor şi taxelor este de 0,3% pe zi de întârziere.

Neplata contribuţiilor la asigurările sociale de stat în termen de 3 zile

lucrătoare de la scadenta obligaţiilor, generează majorări de întârziere.

Pentru neplata contribuţiilor pentru asigurãrile sociale de sãnãtate la

termenele stabilite potrivit prevederilor legii, se aplicã majorãri de întârziere.

În cazul neachitãrii la termen a contribuţiilor datorate precum şi a majorãrilor

de întârziere, potrivit legii, direcţiile teritoriale ale Ministerului Muncii şi Protecţiei

Sociale pot dispune poprirea sumelor respective din conturile agenţilor economici,

prin introducerea de dispoziţii de încasare, care constituie titluri executorii, pe care

organele bancare sunt obligate a le executa fârã acceptul debitorilor".

c) Rãspunderea penalǎ apare pentru:

sustragerea sau distrugerea de înscrisuri ;

abuz în serviciu prin îngrǎdirea unor drepturi cuvenite persoanelor

încadrate ;

abuz în serviciu contra intereselor persoanelor prin care se aduce o

vǎtǎmare a intereselor legale ale unei persoane ;

77

Page 78: contabilitate salarii

neglijenţã în serviciu care aduce o tulburare însemnatã în bunul mers

al unei unitãţi economice ori o vǎtǎmare importantã a intereselor legale

ale unei persoane ;

falsul intelectual sau falsul material în înscrisuri oficiale.

2.6. Definirea evaluării performanţelor

Evaluarea performanţelor îşi are începuturile la începutul secolului al XX-

lea, în lucrările lui Frederic W. Taylor; acest lucru putându-se spune despre

aproape tot în domeniul resurselor umane. Ca o procedură managerială diferită şi

formală, evaluarea performanţelor datează din timpul celui de-al II-lea război

mondial.

Totuşi, într-un sens mai larg, practicarea evaluării performanţelor este o artă

foarte veche, deoarece este o tendinţă esenţială a oamenilor de a face judecăţi

despre cei cu care lucrezi, precum şi despre noi înşine. În absenţa unui sistem de

evaluare structurat cu grijă, oamenii vor tinde să judece performanţa muncii altora,

inclusiv a subordonaţilor, într-un mod natural, informal şi arbitrar. Fără un sistem

de evaluare structurat, există o mică şansă de a garanta că judecăţile făcute vor fi

drepte, exacte şi legale.

Evaluarea performanţelor constituie o activitate managerială cu multiple

implicaţii atât la nivel individual, cât şi organizaţional6. Pentru individ, procesul de

evaluare a performanţelor are o componentă psihologică, deoarece în acest proces el

trebuie să se raporteze în primul rând la el însuşi, şi apoi la ceilalţi. Evaluarea

resurselor umane presupune trei activităţi distincte: evaluarea comportamentului;

evaluarea potenţialului şi a capacităţii de evoluţie; evaluarea performanţelor obţinute.

Dacă primele două servesc la selecţia şi orientarea carierei resurselor umane,

cea de-a treia vizează în mod direct rezultatele obţinute, performanţele, reflectând

în mare măsură calitatea operaţiunilor anterioare. Toţi mai mulţi specialişti susţin

78

Page 79: contabilitate salarii

că printr-un sistem de evaluare a performanţelor ar putea fi stimulaţi salariaţii buni

şi înlăturaţi cei a căror rezultate nu sunt la nivelul standardelor.

Evaluarea performanţei este larg folosită la dimensionarea salariilor şi a

sporurilor, precum şi la identificarea punctelor tari şi a punctelor slabe ale

salariaţilor. Peste 80% dintre companiile americane7 au sisteme proprii de evaluare

a personalului, acestea fiind aplicate atât pentru personalul de birou, pentru

specialişti, manageri cât şi pentru muncitori. Însă nu toate evaluările au un efect

pozitiv şi din această cauză, evaluarea performanţelor este una dintre cele mai

detestate activităţi.

În organizaţiile cu un sindicat puternic, evaluarea performanţelor se

realizează în condiţii mult mai dificile, iar tendinţa de a avea programe formale de

evaluare se manifestă îndeosebi în organizaţiile fără sindicat. Cu toate acestea, şi în

domeniile sindicalizate, evaluarea performanţei este o parte a relaţiei de angajare şi

este folosită pentru a decide în legătură cu eventualele concedieri sau promovări.

Toate aceste consideraţii conduc clar la necesitatea abordării evaluării

performanţei ca un proces de motivare şi dezvoltare a membrilor organizaţiei.

6,Aurel Manolescu ,Managementul Resurselor Umane , Ed.Economică 20017,Robert L.Mathias,Panaite Nica Managementul Resurselor Umane ,Ed.Economica 1997

Evaluarea performanţelor trebuie, de asemenea, privită sau înţeleasă ca o

reflectare a culturii organizaţionale. Aceasta cu atât mai mult cu cât un nou element

de importanţă strategică a evaluării performanţei îl constituie concordanţa evaluării

cu cultura organizaţională. De exemplu, în organizaţiile în care se adoptă un sistem

mai mult spre munca de echipă, deci spre managementul echipei, evaluarea

tradiţională a performanţei, care are în vedere compararea angajaţilor între ei, poate

fi neproductivă, deoarece un astfel de sistem de evaluare încurajează sau

stimulează, în primul rând, competiţia între angajaţi şi mai puţin activitatea în

echipă. De aceea, este deosebit de important ca orice sistem de evaluare a

79

Page 80: contabilitate salarii

performanţelor să fie introdus numai după o analiză atentă a gradului în care este

asigurat sprijinul tuturor membrilor organizaţiei.

Evaluarea performanţelor reprezintă activitatea de bază a managementului

resurselor umane desfăşurată în vederea determinării gradului în care angajaţii unei

organizaţii îndeplinesc eficient sarcinile sau responsabilităţile care le revin8.

După Ficher şi Show, evaluarea performanţei este procesul prin care este

evaluată contribuţia unui angajat al organizaţiei pe durata unei anumite perioade de

timp. Intr-un sens mai larg, evaluarea performanţelor este considerată ca o acţiune,

un proces sau o anumită activitate cognitivă prin care un evaluator apreciază sau

estimează performanţa unei persoane în raport cu standardele stabilite, precum şi cu

reprezentarea sa formală, propriul său sistem de valori sau cu propria sa concepţie

privind performanţa obţinută.

8,Heneman ,H.G. si colab,Personell/Human Resourse Management ,Fourt Edition Irwin ,Boston,1989

În opinia lui P. Lamaitre9, evaluarea reprezintă operaţiunea de elaborare

periodică a bilanţului muncii depuse de colaboratori, în scopul discutării cu aceştia

a proceselor înregistrate şi a măsurilor necesare a fi luate în viitor. După cum se

poate constata, definiţia lui Lamaitre completează conceptul de evaluare cu unele

elemente suplimentare, ca, de exemplu:

Este o operaţiune periodică scrisă, evaluarea se repetă la anumite intervale de

timp; constituind o formă de angajament atât pentru evaluator, cât şi pentru

evaluat;

80

Page 81: contabilitate salarii

Este un bilanţ al muncii depuse, elaborarea realizându-se prin raportare la

obiectivele stabilite de şeful ierarhic;

Permite o evaluare sa şanselor de evoluţie viitoare;

Presupune discuţii personale; evaluarea oferă prilejul unui schimb de opinii

între evaluator şi evaluat, ambii având posibilitatea de a se exprima liber

asupra principalelor puncte cuprinse în formularul de evaluare.

Spre deosebire de analiza postului, care se referă la conţinutul şi cerinţele postului,

care implică o descriere impersonală a obiectivelor, sarcinile şi responsabilităţilor

postului, evaluarea performanţelor se concentrează asupra îndeplinirii obiectivelor,

sarcinilor, responsabilităţilor sau cerinţelor postului de către deţinătorul acestuia.

De asemenea, evaluarea performanţelor reprezintă un proces sistematic şi deosebit

de complex, prin care se efectuează analize şi aprecieri atât asupra

comportamentului în muncă şi a performanţelor obţinute de membrii unei

organizaţii, cât asupra potenţialului sau capacităţii de dezvoltare a acestora.

Referitor la aceasta, evaluarea performanţelor presupune mai multe activităţi

distincte:

9, R.Mathis ,P.C.Nica şi colab.op.cit.

- Evaluarea potenţialului şi a capacităţii de evoluţie sau dezvoltare a unei

persoane;

- Evaluarea comportamentului;

- Evaluarea performanţelor.

Evaluarea potenţialului şi a capacităţii de evoluţie sau de dezvoltare a unei

persoane se realizează pe baza unor trăsături, sau caracteristici personale ale

acesteia, precum şi pe baza unor date şi informaţii despre cea ce este persoana

respectivă şi mai puţin despre comportamentul în muncă. Deşi punctul de plecare îl

81

Page 82: contabilitate salarii

constituie totuşi aprecierile sau realizările anterioare, adică performanţa ”trecută”,

evaluarea este orientată spre viitor.

Evaluarea comportamentului are în vedere evaluarea acelor manifestări de

comportament care sunt legate sau se încadrează în caracteristicile de performanţa.

Această evaluare evidenţiază conduita angajaţilor, ce fac angajaţii în exercitarea

atribuţiilor comparativ cu cea ce ar trebui ei să facă. Evaluarea comportamentului

estimează, de fapt, gradul în care un angajat se integrează în specificul unui post,

comportându-se în modul cerut de acesta.

Evaluarea performanţelor are în vedere, în primul rând, evaluarea

rezultatelor obţinute, formulate sau evidenţiate pe posturi în funcţie de specificul

acestora, această evaluare fiind cea mai des întâlnită.

Evaluarea formală şi evaluarea informală

Practica managerială în domeniul resurselor umane dovedeşte că evaluarea

performanţelor se realizează indiferent dacă există sau nu un sistem sau un program

formal de evaluare. Astfel, în cadrul organizaţiilor există două sisteme de evaluare:

sistemul formal şi sistemul informal.

Evaluarea informală este evaluarea continuă a performanţei unui angajat, ce

este făcută de managerul său sau în cursul activităţii obişnuite. Acest tip de

evaluare este ad-hoc, bazându-se în aceeaşi măsură pe intuiţie, cât şi pe dovezi

concrete ale rezultatelor obţinute. Evaluările informale se realizează ori de câte ori

este necesar prin observaţii, conversaţii sau examinări cumulate în timp, ele având

o doză destul de mare de subiectivism.

Cel mai mare avantaj al sistemului de evaluare informal este că necesită un

timp mai redus pentru a fi proiectat şi administrat comparativ cu un sistem formal

de evaluare. De aceea, evaluarea informală a performanţelor este folosită,

îndeosebi, în situaţiile în care timpul disponibil este limitat sau nu este posibilă

82

Page 83: contabilitate salarii

întreruperea activităţii angajaţilor respectivi. În general, organizaţiile mici preferă

un sistem informal de evaluare, funcţionând destul de bine cu acesta.

Sistemul formal de evaluare presupune, după G. A. Cole, “evaluarea

performanţei angajatului într-un mod sistematic şi planificat”10. Sistemul formal de

evaluare se caracterizează prin faptul că presupune un contact oficial între

manageri şi subordonaţi, evaluarea este regulată, continuă şi sistematică, şi, în al

doilea rând, este mai obiectivă, mai uşor de apărat în susţinerea deciziilor de

personal şi mai deschis controlului decât un sistem informal.

Deoarece evaluarea formală presupune existenţa unei metodologii oficiale,

aplicată uniform, precum consemnarea în scris a observaţiilor şi a impresiilor

privind performanţa angajaţilor, managerii pot compara evaluările lor cu cele ale

altor superiori sau manageri pentru a verifica consistenţa acestora. Dacă se are în

vedere că se realizează o atentă pregătire şi mediatizare a sistemului de valori şi a

procedurilor de evaluare, se pot determina în avans reacţiile de adversitate sau de

contestare a rezultatelor, acestea putându-se preveni. Evaluarea formală a

performanţelor reprezintă, în cele din urmă, un proces continuu, sistematic şi

autoreglator.

10,G.A.Cole ,Managementul personalului ,Ed.Codecs, 2000

. Obiectivele evaluării performanţelor

Sistemul de evaluare a performanţelor asigură legătura dintre recompensa pe

care un salariat speră să o primească şi productivitatea pe care acesta o realizează,

succesiunea normală fiind: productivitate – evaluarea performanţelor –

recompensă. Dacă unul dintre aceste elemente lipseşte sau este incorect definit,

atunci salariaţii nu mai primesc recompensele pe care le merită. Evaluarea

performanţelor permite acordarea măririlor de salarii pe bază de merite.

Obiectivele evaluării performanţelor prezintă o mare diversitate, au în vedere

numeroase funcţii sau funcţiuni organizaţionale şi susţin cele mai importante

83

Page 84: contabilitate salarii

activităţi ale managementului resurselor umane. În acest sens, sunt semnificative

rezultatele unei anchete efectuate în 600 organizaţii cu privire la obiectivele

prioritare ale evaluării performanţelor:

OBIECTIVUL % OBIECTIVUL %

Compensaţiile 85,6 Planificarea personalului 43,1

Feedback-ul performanţei 65,1 Reţinere – concediere 30,3

Pregătirea 64,3 Cercetare 17,2

Promovarea 45,3

O altă cercetare efectuată de specialistul german Gaugler11 a identificat alte

obiective principale ale aprecierii personalului redat în tabelul următor:

OBIECTIVUL % OBIECTIVUL %

Integrarea personalului 66 Bază de dezvoltare 53

Instrument de conducere 62 Suport motivaţional 43

Stabilirea recompenselor 56

11,Aurel Manolescu , op,cit

În SUA, potrivit Biroului Naţional de Afaceri12, evaluarea performanţelor

este folosită atât pentru evaluarea muncii personalului TESA, dar şi a muncitorilor

direct productivi, aşa cum rezultă din tabelul următor:

OBIECTIVEPersonal

TESA

Personal

productivOBIECTIVE

Personal

TESA

Personal

productiv

Decizii salariale 86% 79% Planificarea RU 37% 31%

Promovare 79% 75%Identificarea

atuurilor20% 21%

Pregătire 71% 70% Decizii de 16% 17%

84

Page 85: contabilitate salarii

concediere

Evaluarea performanţelor chiar dacă nu vizează în mod direct nivelul

salariilor, este o sursă primară de informaţii despre salariaţii care au rezultate bune

şi despre sectoarele în care pot fi aduse unele îmbunătăţiri. În acelaşi timp,

evaluarea performanţelor permite depistarea slăbiciunilor, a potenţialului şi a

nevoilor de pregătire profesională ale salariaţilor. Pe de altă parte, salariaţii pot fi

informaţi despre progresele înregistrate şi deprinderile pe care trebuie să le posede

pentru a beneficia de mărirea salariului sau de promovarea în funcţie.

Evaluarea performanţelor mai este folosită pentru menţinerea pe post,

demitere sau transfer. În aceste situaţii, evaluarea se realizează prin compararea cu

un anumit standard acceptabil. Sintetizând, obiectivele evaluării performanţelor

profesionale pot fi grupate în patru categorii: organizaţionale, psihologice, de

dezvoltare, procedurale.

12,Heneman ,H.G. si colab,Personell/Human Resourse Management ,Fourt Edition Irwin ,Boston,1989

1. Obiectivele organizaţionale:

- concordanţa performanţelor şi contribuţiilor individuale cu

misiune şi obiectivelor organizaţionale;

- descrierea posturilor şi ajustarea conţinutului lor;

- redefinirea responsabilităţilor angajaţilor;

- realizarea unei concordanţe între oamenii şi funcţiile existente

în structura organizatorică.

2. Obiective psihologice:

85

Page 86: contabilitate salarii

- posibilitatea individului de a poziţiona contribuţia sa în raport

cu normele şi de a atrage atenţia superiorilor

- şansa dialogului

- cunoaşterea de către fiecare individ a contribuţiei sale la

realizarea obiectivelor organizaţionale;

- perceperea poziţiei şi a relaţiilor în ierarhia organizaţiei.

3. Obiective de dezvoltare:

- posibilitatea fiecărui salariat de a cunoaşte şansele de evoluţie în

funcţie de performanţele proprii şi de obiectivele organizaţiei.

4. Obiective procedurale:

- realizarea unui diagnostic permanent al resurselor umane;

- managementul carierei;

- identificarea nevoilor de formare şi perfecţionare;

- dimensionarea salariilor;

- sesizarea deficienţelor structurale şi actualizarea grilelor de

calificare

CAPITOLUL III

STUDIU DE CAZ PRIVIND

CALCULUL SALARIILOR SI CONTRIBUTIILE

AFERENTE LA SUCURSALA VIDELE „SCHELA POENI”

3.1.Contabilizarea şi modul de calcul al salariilor

86

Page 87: contabilitate salarii

Sucursala Petrom Videle “ SCHELA POENI” are 1054 de angajaţi, cu

contract de muncǎ pe duratǎ nedeterminatǎ.

Salarizarea personalului în regie pentru angajaţii societǎţii.

La stabilirea drepturilor salariale pentru aceastǎ categorie de personal se ia

în calcul salariul la timpul efectiv lucrat la care se adaugǎ sporurile cuvenite. Plata

salariilor se face pe data de 07 si 22 ale lunii.

Documentele care stau la baza calculǎrii şi plǎţii salariilor sunt:

Foaia colectiva de prezenţǎ care cuprinde:

o Orele lucrate

o Orele suplimentare

o Zilele de incapacitate temporarǎ de muncǎ

o Zilele fără platǎ

În paginile urmǎtoare de studiu de caz, am prezentat:

Centralizatorul - ce se prezintǎ sub forma unui formular tipizat şi care cuprinde :

1. Centralizatorul stat de platǎ brut:

Salariul aferent timpului lucrat cumulate pe servicii;

Toate sporurile aferente salariilor cumulate pe servicii;

Tot ceea ce contribuie la formarea salariului brut, cumulate pe

servicii.

2. Centralizatorul statului de platǎ net:

Salariul brut, total pe servicii;

Toate contribuţiile aferente, reţinute pentru a forma venitul

bazǎ de impozitat cumulate pe servicii;

Impozitul – total serviciu;

Avansurile totale pe servicii ;

Reţinerile pe total servicii.

Statul de platǎ brut – desfǎşurat pe serviciu şi pe fiecare persoanǎ salariatǎ –

pentru a forma salariul brut.

87

Page 88: contabilitate salarii

Statul de platǎ net – situaţia fiecǎrui salariat privind contribuţiile aferente şi

reţinerile din care în cele din urmǎ rezultǎ restul de platǎ.

În continuare voi prezenta cazuri diferite şi modul de calcul al salariului timp

efectiv lucrat, constituirea venitului brut şi a venitului net (restul de platǎ) ale

salariaţilor înscrişi în foaia colectivǎ de prezenţǎ

3.1.1.Determinarea veniturilor nete şi a contribuţiilor aferente

Calculul salariului

Dumitrescu Cornel este angajat în funcţia de Director Tehnic, cu un

salariu tarifar de 2400 lei şi un spor de indemnizaţie de conducere de 25% din

salariu (sporul este inclus în salariu = 3000 lei)

Vechimea în muncǎ este de 8 ani şi 2 luni – 10 %.

Are în întreţinere un copil minor.

În luna ianuarie 2006 a fost prezent toatǎ luna şi salariul net a fost calculate

astfel:

Salariul 3000 lei * (3000 * 10%) = 3300 lei

- Contribuţia individualǎ la asigurǎri sociale de stat 9,5% = 314 lei

- Contribuţia la asigurǎri sociale de sǎnǎtate 6,5% = 215 lei

- Contribuţia la bugetul asigurǎrilor de şomaj 1% = 30 lei

- Deduceri personala lunara = 50 lei

Impozit la 3300 = 3300 -314 -215-30=2741-50=2691x16%=430 impozit de

reţinut

Stabilirea salariului net:

3300 lei –314 lei –215 lei –30lei – 430 lei =2311 lei

Calculul concediului de odihnǎ

Angajatul Târca Mircea în funcţia de tehnician are un salariu tarifar de

1000 lei şi o vechime de 9 ani şi 6 luni - 10%.

88

Page 89: contabilitate salarii

În luna ian.2006 a efectuat 9 zile de concediu de odihnǎ începând cu data de

20.01.2006 – 30.01.2006 .

Dupǎ calcularea concediului de odihnǎ i s-a plǎtit un avans de 1000 lei,

reprezentând indemnizaţia cuvenitǎ pentru cele 9 zile de concediu şi prima de

vacanţǎ aferentǎ, conform contractului colectiv de muncǎ, un salariu tarifar de

încadrare .

Calculul concediului de odihnǎ:

Salariu 1000 lei + Vechime 10% = 1100 lei

Luna ianuarie are 20 zile lucrǎtoare .

1100 lei : 20 * 9 = 495 lei pentru 9 zile C.O

Prima de vacanţǎ = 1000 lei

495 lei + 1000 lei = 1495 lei brut pentru cele 9 zile

Stabilirea salariului pentru timpul efectiv lucrat ;

1000 + (1000 * 10%) : 20 * 11 zile lucrate = 605 lei

Determinarea salariului brut :

605 lei + 495 lei + 1000 lei = 2100 lei

- CIAS – 9,5 % - 200 lei

- CASS – 6,5 % - 137 lei

- Şomaj - 1 % - 10 lei

- ded.pers.lunara - 160 lei

Venit bazǎ de calcul - 1593 lei

Impozit 1593 * 16% =255 lei

Salariul net de plǎtit :

210 lei –200 lei –137 lei – 10 lei –255 lei =

= 1498 lei – avansul de concediu 1000 = 498 lei

Calculul concediului medical

89

Page 90: contabilitate salarii

Anghel Oana are funcţia de contabil cu un salariu tarifar de 750 lei şi o

vechime în muncǎ de 4 ani şi 5 luni – 5 %.

În luna ianuarie 2006 a fost în concediu medical, în perioada

12.01.2006 – 15.01.2006, codul de boalǎ înscris pe certificatul medical este cu

numǎrul 07 (urgenţǎ medico-chirurgicalǎ).

Cuantumul indemnizaţiei pentru cele 4 zile de incapacitate temporarǎ de muncǎ, se

calculeazǎ fǎcând media veniturilor lunare din ultimele 6 luni, începând cu prima zi

anterioarǎ zilei înscrise pe certificatul medical la care s-a calculat contribuţia

individualǎ de sǎnǎtate raportatǎ la numǎrul de zile lucrǎtoare din cele 6 luni,

pentru a afla media pe zi , dupǎ cum reiese din tabelul nr.1.1. :

Tabelul nr.1.1

Nr.

crt.

Lunile Perioada Nr. de

zilele

lucrǎtoare

Venitul brut

realizat

1. Ianuarie 2006 1 – 11 5 zile 196 lei

2. Decembrie 2005 1 - 31 21 zile 700 lei

3. Noiembrie 2005 1 – 30 20 zile 500 lei

90

Page 91: contabilitate salarii

4. Octombrie 2005 1 - 31 23 zile 500 lei

5. Septembrie 2005 1 - 30 22 zile 400 lei

6. August 2005 1 – 31 21 zile 400 lei

7. Iulie 2005 11 – 31 15 zile 313 lei

T O T A L 127 zile 3009 lei

Pentru ca sǎ se compunǎ o lunǎ de contribuţie individualǎ la asigurǎrile de sǎnǎtate,

trebuie luate 5 zile din luna ianuarie 2006( înaintea zilei înscrisǎ pe certificatul

medical) şi 15 zile din luna iulie 2005( ca venit brut realizat se calculeazǎ suma

aferentǎ celor 15 zile)

Venitul brut realizat la luna iulie este de 480 lei, iar nr.de zile lucrǎtoare este de 23 :

- 480 lei : 23 zile * 15 zile = 313 lei.

Stabilirea cuantumului de indemnizaţie pentru 1 zi , cota de 100%:

3009 lei : 127 zile * 100% = 23,7 lei/zi

Calcularea celor 4 zile de concediu medical :

23,7 lei/zi * 4 zile = 95 lei

Determinarea salariului brut şi a salariului net conform statului de salarii:

Salariul timp lucrat este :

750 lei * (750 + 5%) : 20 zile * 16 zile lucrate = 630 lei

630 lei + 95 lei = 725 lei brut realizat

- CIAS 9,5% - 60 lei - nu se calculeazǎ la concediul medical

- CASS 6,5 % - 41 lei – nu se calculeazǎ la cencediul medical

- Şomaj 1% - 8 lei

- Ded.pers.lunara - 250 lei

venit bazǎ de calcul - 616 lei

impozitul = 616 -250 = 366*16%= 59 lei

Venitul net

91

Page 92: contabilitate salarii

725 lei –60 lei –41 lei - 8 lei – 59 lei = 557 lei

Calcularea orelor suplimentare

Salariatul Avram Rǎzvan în funcţia de conducător auto , cu o vechime în

muncǎ de 7 ani şi 8 luni, datoritǎ volumului mare de lucru, a prestat în luna

decembrie 2005 un numǎr de 8 ore suplimentare. Conform Contractului colectiv

de muncǎ orele suplimentare aferente lunii decembrie 2005 urmeazǎ sǎ fie plǎtite

la lichidarea lunii ianuarie 2006 (dupǎ 30 de zile de la efectuarea lor).Orele

suplimentare sunt calculate cu salariul lunii dec.2005.

Calculul orelor suplimentare:

Salariul lunii dec.2005 - 680 lei

Numǎrul de zile lucrǎtoare din decembrie 2003 – 21 zile – 168 ore /lunǎ

680 lei : 168 ore/lunǎ = 4,05lei/orǎ

4,05 lei/orǎ * 8 = 32,38 lei

32,38 lei * 100% = 32,38 spor 8 ore suplimentare

total 8 ore suplimentare = 65 lei

Stabilirea salariului brut şi a restului de platǎ conform statului de platǎ:

Salariu timp lucrat + vechime + ore suplimentare = Total brut

750 lei + 75 lei + 65 lei = 890 lei

Total brut – CIAS 9,5% - CASS 6,5% - şomaj 1% = venit net – deducerea

personalǎ lunara = venit impozabil – impozit =salariul net

890 lei – 84 lei –58 lei – 8 lei –250 lei =490 lei

impozit 490*16%=78 lei

890 lei –84 lei – 58 lei -8 lei –78 lei =662

ratǎ mǎfuri 50 lei = 612 lei

Calcularea concediului medical pentru accident de muncǎ

Ion Viorel este angajat în societate în funcţia sondor interventie , cu o

vechime în muncǎ de 8 ani şi 8 luni şi un salariu tarifar de 650 lei.

92

Page 93: contabilitate salarii

În luna ianuarie 2006, în urma efortului depus la locul de muncǎ, a suferit un

accident.

Perioada de concediu medical este 12.01.2006 – 27.01.2006 – 16 zile, iar

diagnosticul înscris pe certificatul medical este “ accident de muncǎ”.

Cheltuiala aferentǎ calculǎrii concediului este suportatǎ în primele 3 zile de Schela

Poeni iar următoarele zile din fondul de asigurare pentru accidente de munca si

boli profesionale .

Cuantumul indemnizaţiei pentru incapacitate temporara de munca reprezintă 100%

din media veniturilor salariale brute realizate in ultimele 6 luni.

Din cele 16 zile totale de concediu medical 12 zile sunt zile lucrǎtoare .

Determinarea mediei şi calculul brut al concediului medical:

Veniturile din ultimele 6 luni, începând cu prima zi anterioarǎ producerii

accidentului înscris în certificatul medical este :

Nr.

crt.

Lunile Perioada Nr. de

zilele

lucrǎtoare

Venitul brut

realizat

1. Ianuarie 2006 1 – 11 5 zile 223 lei

2. Decembrie 2005 1 - 31 21 zile 650 lei

3. Noiembrie 2005 1 – 30 20 zile 595 lei

4. Octombrie 2005 1 - 31 23 zile 595 lei

5. Septembrie 2005 1 - 30 22 zile 623 lei

93

Page 94: contabilitate salarii

6. August 2005 1 – 31 21 zile 517 lei

7. Iulie 2005 11 – 31 15 zile 517 lei

T O T A L 127 zile 3720 lei

3720 lei : 127 zile * 100% = 29,29 lei/zi

29,29 lei/zi * 12 zile = 351 lei

Calculul salariului brut:

260 lei + (260 *10%) + 351 lei = 637 lei

Venit brut = 637 lei

Determinarea contribuţiilor aferente :

- CIAS 9,5% - 27 lei – este aferentǎ timpului efectiv lucrat, pentru

indemnizaţia de concediu medical nu se calculeazǎ şi nu se reţine .

- CASS 6,5% - 19 lei – este aferentǎ timpului efectiv lucrat, pentru

indemnizaţia de concediu medical nu se calculeazǎ şi nu se reţine.

- şomaj 1% - 7 lei

- deduceri personala lunara - 250 lei

637 lei –27 lei –19 lei –7 lei – 250 lei = 334 lei – venit impozabil

Stabilirea salariului net

637 lei –27 lei – 19 lei –7 lei –53 lei =

salariu net = 531 lei

Calcularea concediului fǎrǎ retribuţie (concediu fǎrǎ platǎ)

Badea Pompiliu este salariat al Schelei Poeni în funcţia de contabil, cu o

vechime în muncǎ de 4 ani şi 2 luni – 5%.

Salariu tarifar de încadrare este de 800 lei.

94

Page 95: contabilitate salarii

În luna ianuarie 2006, conform prezenţei, a beneficiat de 4 zile de concediu fǎrǎ

retribuţie , fiindu-i necesare pentru rezolvarea unor probleme personale.

Perioada concediului fǎrǎ retribuţie este 5.01.2006 – 9.01.2006 .

Determinarea venitului brut :

În luna ianuarie a lucrat 15 zile .

Timp efectiv lucrat : 800 lei : 20 zile * 15 zile = 600 lei

600 lei + (600 lei * 5% ) = 630 lei

Determinarea contribuţiilor aferente :

- CIAS 9,5% - 60 lei

- CASS 6,5% - 41 lei

- şomaj 1% - 6 lei

- deduceri personale lunare - 250 lei

630 lei –60 lei –41lei –6lei –250 lei = 273 lei venit impozabil * 16% = 44 lei

impozit

Stabilirea salariului net:

630 lei –60 lei –41 lei –6 lei –44 lei = 479 salariu net

3.1.2.Contabilitatea operaţiunilor privind decontarea salariilor

Contabilitatea operaţiilor privind avansurile

Schela Poeni acordǎ avansuri de concediu de odihnǎ, în timpul lunii, numai

angajaţilor cu carte de muncǎ pe duratǎ nedeterminatǎ.

Pentru plata avansului este necesarǎ ridicarea din bancǎ şi depunerea

numerarului în casierie.

95

Page 96: contabilitate salarii

Ridicarea numerarului din bancǎ se face pe bazǎ de CEC.

Suma reprezentând avansuri de concediu de odihnǎ, în luna ianuarie 2006

este : - 129.600 lei

Înregistrarea avansului de concediu este :

581 = 5121 129.600 lei

viramente interne conturi la bǎnci în lei

5311 = 581 129.600 lei

casa în lei viramente interne

Documentele pe baza cǎruia se înregistreazǎ plata avansurilor de concedii

acordate salariaţilor este lista de avans.

Centralizatorul listei de avans chenzinal se întocmeşte în douǎ exemplare :

Un exemplar dupǎ care plǎteşte casieria

Originalul se pǎstreazǎ la acte de casǎ pentru decontarea avansului.

Pe baza notei contabile, avansul reţinut din salariu, se înregistreazǎ astfel:

421 = 425 129.600 lei

personal remuneraţii avansuri acordate

datorate personalului

Înregistrarea cheltuielilor cu salariile

În urma calculǎrii salariilor pentru luna ianuarie 2006, a rezultat un fond brut

de salarii în sumǎ totalǎ de 1.506.323 lei, conform centralizatorului.

Din fondul brut de salarii se scad concediile medicale plǎtite de unitate pentru a

calcula toate contribuţiile pe care le suportǎ întreprinderea.

La sfârşitul lunii, se înregistreazǎ cheltuiala totalǎ a salariilor lunare, conform

centralizatorului statelor de platǎ ale salariaţilor.

96

Page 97: contabilitate salarii

641 = 421 1.506.323 lei

cheltuieli cu remuneraţiile personal remuneraţii

personalului datorate

Dupǎ parcurgerea metodologiei de calcul a contribuţiilor aferente şi a

impozitului pe salarii, lunar, pentru fiecare angajat în parte, la sfârşitul lunii,

societatea reţine din drepturile personalului suma tuturor impozitelor şi

contribuţiilor calculate.

Aceste sume sunt centralizate pe întreprindere şi sunt virate, având beneficiari

diferiţi, conform normelor .

Contabilitatea reţinerilor din salarii

Avansurile acordate - 129.600 lei

Contribuţia la asigurǎrile sociale de stat 9,5% - 141.725 lei

Contribuţia la asigurǎrile sociale de sǎnǎtate 6,5% - 96.631lei

Contribuţia la fondul de şomaj 1% - 8.023 lei

Impozitul calculat şi reţinut - 139.139 lei

Înregistrarea contabilă este :

421 = % 515.818 lei

personal remuneraţii 425 129.600 lei

datorate avansuri acordate personalului

431.2 141.725 lei

contribuţia personalului la

97

Page 98: contabilitate salarii

asigurǎri sociale

4313 96.631 lei

contribuţia personalului la

asigurǎrile sociale de sǎnǎtate

4372 8.023 lei

contribuţia personalului la

fondul de şomaj

444 139.139 lei

impozitul pe salarii

În cazul în care angajaţii au şi datorii lunare, faţǎ de o terţǎ persoanǎ

rezultatǎ în urma unei cumpǎrǎri cu plata în rate, contabilizarea se face astfel:

421 = 427

Personal remunerţii datorate reţineri din remuneraţii

datorate terţilor

Înregistrarea concediului medical

La Schela Poeni înregistrarea indemnizaţiei pentru concediul medical pentru

incapacitate temporarǎ de muncǎ se face cu ajutorul contului 641, pentru primele

17 zile suportate din fondul de salarii.

Formula contabila este:

% = 423 26.929 lei

641 personal ajutoare 19.930 lei

alte cheltuieli privind materiale datorate

98

Page 99: contabilitate salarii

asigurǎrile şi protecţia socialǎ

4311 6.999 lei

contribuţia unitǎţii la

fondul de asigurări sociale de sănătate

Reţinerile din salariu la concediul medical

Reţinerile aferente salariului calculat pentru concediul medical, se

înregistreazǎ în contabilitatea firmei prin urmǎtoarea formulǎ:

423 = %

personal ajutoare 444

materiale datorate impozit pe salarii

43112

contribuţia personalului la

asigurǎrile sociale de stat

43132

contribuţia personalului la

asigurǎrile sociale de sǎnǎtate

4372

contribuţia personalului la

fondul de şomaj

În situaţia în care salariaţii primesc ajutoare materiale în luna respectivǎ,

intervine înregistrarea contabilǎ :

423 = 427

personal ajutoare reţineri din remuneraţii

materiale datorate datorate terţilor

Virarea reţinerilor din salarii datorate terţilor:

427 = 5121

reţineri din remuneraţii conturi la bǎnci în lei

99

Page 100: contabilitate salarii

datorate terţilor

Sumele datorate de cǎtre salariaţi, reprezentând chirii şi consumuri care se fac

venit la întreprindere, precum şi eventualele sume datorate privind debite,

remuneraţii, sporuri sau adaosuri necuvenite sau anumite ajutoare de boalǎ

necuvenite, se contabilizeazǎ astfel:

4282 = %

alte creanţe în legǎturǎ 758

cu personalul alte venituri din exploatare

708

venituri din activitǎţi diverse

3.1.3. Contabilitatea operaţiilor privind decontarea salariului net

În urma efectuării tuturor reţinerilor din salarii, pe baza Centralizatorului de State

de platǎ, se efectueazǎ plata salariilor pentru angajaţii societǎţii:

Total de platǎ = 613.797 lei

Pe data de 7 februarie 2006, pe bazǎ de CEC, se ridicǎ din bancǎ bani pentru

plata salariilor:

Înregistrarea contabilǎ este:

581 = 5121 48.675 lei

viramente interne conturi la bǎnci în lei

5311 = 581 48.675 lei

casa în lei viramente interne

Plata salariilor nete :

421 = 5311 48.675 lei

personal remuneraţii datorate casa în lei

Pentru plata salariaţilor care au deschise la banca conturi de card se face

următoarea înregistrare contabila:

100

Page 101: contabilitate salarii

421 = 5121 565.122 lei

personal –remuneraţii conturi la bănci

datorate in lei

Sumele datorate salariaţilor pentru care nu s-au întocmit statele de platǎ

determinate de activitatea exerciţiului cere urmeazǎ sǎ se închidǎ se înregistreazǎ

astfel:

641 = 4281

cheltuieli cu remuneraţiile alte datorii în legǎturǎ cu

personalului personalul

În exerciţiul urmǎtor, operaţia de mai sus este stornatǎ în negru, efectuându-se

înregistrarea realǎ conform statelor de salarii întocmite.

Evidenţa drepturilor de personal neridicate în termen legal de unii salariaţi ai

Schelei Poeni se face cu ajutorul contului 426 „ drepturi de personal neridicate”.

Formula contabilǎ este :

% = 426

421 drepturi de personal neridicate

personal remuneraţii datorate

423

personal ajutoare materiale datorate

În ceea ce priveşte achitarea drepturilor de personal neridicate în termen legal

este necesarǎ ridicarea numerarului din cont bancar şi depunerea lui în casieria

Schelei Poeni.

3.2. Contabilitatea datoriilor angajaţilor către bugetul de stat Conform

normelor, angajaţii au obligaţia sǎ contribuie, prin impozite şi prin taxe, la

cheltuielile publice.

Angajatorul are datoria de a calcula, de a reţine şi de a vira din veniturile

angajaţilor sǎi, aceste impozite şi taxe la bugetul statului.

101

Page 102: contabilitate salarii

Contribuţiile personalului :

Contribuţia individualǎ la asigurǎrile sociale de sta - 9.5%

Contribuţia la asigurǎrile sociale de sǎnǎtate – 6,5%

Contribuţia la fondul de şomaj – 1%

Impozitul aferent

3.2.1.Contribuţia personalului la asigurǎrile sociale

Contribuţia salariaţilor la asigurǎrile sociale de stat – 9,5 %

Aceastǎ contribuţie se calculeazǎ şi se reţine pentru toţi salariaţii, la fondul

brut de salarii, mai puţin indemnizaţiile pentru concediile medicale.

Conform Centralizatorului Stat de plata net – partea II contribuţia salariaţilor la

asigurǎrile sociale de stat este = 141.725 lei şi se înregistreazǎ ca o reţinere din

salarii, astfel:

421 = 43112 141.725 lei

personal remuneraţii contribuţia personalului

datorate la asigurǎrile personale de stat

Contribuţia angajaţilor la fondul de asigurǎri sociale de sǎnǎtate – 6,5%

Personalul angajat cu contract de muncǎ, are obligaţia de a contribui la

constituirea fondului iniţial de asigurǎri sociale de sǎnǎtate cu o cotǎ de 6,5% din

veniturile salariale brute, mai puţin indemnizaţia pentru concediile medicale.

Conform Centralizatorului Stat de platǎ net – partea II – suma reţinutǎ din

salariile brute ale angajaţilor, la plata salariilor este = 96.631 lei

Înregistrarea contabilǎ este :

421 = 4313.2 96.631 lei

personal remuneraţii contribuţia personalului la

datorate asigurǎrile sociale de sǎnǎtate

102

Page 103: contabilitate salarii

3.2.2. Contribuţia personalului la fondul de şomaj

Contribuţia de 1% se aplicǎ la totalul salariilor tarifare de încadrare, care

conform Centralizatorului de Stat de platǎ de salarii, în luna ianuarie a fost de 8.023

lei.

În cazul în care salariatul a beneficiat în cursul lunii respective, de concediu

fǎrǎ retribuţie, contribuţia de 1% se calculeazǎ şi se reţine cotǎ parte din salariul

tarifar de încadrare , mai puţi nr. de zile de concediu fǎrǎ retribuţie.

Întreprinderea înregistreazǎ în contabilitate la sfârşitul lunii :

421 = 4372 8.023 lei

personal remuneraţii contribuţia personalului

datorate la fondul de şomaj

3.3.Calculul si stabilirea impozitului anual

Conform Ordinului 425/20.03.2006 societatea are obligaţia de a întocmi si de

a depune la Direcţia Judeţeana a Finanţelor Publice Teleorman Fisa fiscala privind

impozitul pe veniturile din salarii .

Stabilirea impozitului anual pe venitul din salarii se face de către angajator, pentru

fiecare angajat, prin însumarea impozitului aferent venitului fiecărei luni din anul

fiscal indiferent de numărul de luni in care angajatul a realizat venituri din salarii

de la acesta .

In fisa fiscala se înscriu sumele cuprinse in statele de salarii aferente perioadei

impozabile si plătite angajaţilor pana la data limita de depunere a fiselor

fiscale.Impozitul lunar calculat si reţinut este impozitul reţinut lunar, conform

statului de plata calculat prin aplicarea cotei de impozitare asupra bazei de calcul,

conform legii.

3.4.Contabilitatea datoriilor instituţiei, asimilate salariilor la bugetul de

stat

103

Page 104: contabilitate salarii

Contribuţia unitǎţii la asigurǎrile sociale

1. Contribuţia unitǎţii la fondul de asigurǎri sociale de stat

Societatea este obligatǎ sǎ plǎteascǎ aceastǎ contribuţie numai pentru salariaţii

permanenţi(mai puţin concediile medicale plǎtite de unitate).Unitatea are atât

salariaţi care lucrează in condiţii normale cat si salariaţi care lucrează in condiţii

deosebite de munca(sondori intervenţie).

1.618.808 lei – 19.930 lei = 1.598.878 lei

- CAS datorat 19.75%* 815.019 lei = 160.966 lei

- CAS datorat 24,75% * 783.859 lei = 194.005 lei

CAS de virat 354.971 lei

La sfârşitul lunii ianuarie 2006 se înregistreazǎ contribuţia unitǎţii la

asigurǎrile sociale de stat:

6451 = 4311.1 354.971 lei

cheltuieli privind contribuţia contribuţia unitǎţii la

unitǎţii la asigurǎrile sociale asigurǎrile sociale de stat

Contribuţia unitǎţii la fondul pentru asigurǎrile sociale de sǎnǎtate - 7%

Societatea calculeazǎ şi vireazǎ CASS, aferent fondului brut de salarii, cât şi a

concediilor medicale plǎtite de unitate.

Fond brut de salarii 1.598.878 lei +

Indemnizaţia de concediu medical 19.930 lei

(plǎtite de unitate pentru primele 12 zile) _____________

1.618.808 lei

Contribuţia unitǎţii la fondul pentru asigurǎrile sociale de sǎnǎtate :

7% * 1.618.808 lei = 113.317 lei

La sfârşitul lunii ianuarie 2004 se înregistreazǎ contribuţia unitǎţii la

asigurǎrile sociale de sǎnǎtate prin urmǎtoarea formulǎ contabilǎ:

6451 = 4313.1 113.317 lei

cheltuieli privind contribuţia contribuţia unitǎţii la asigurǎrile

104

Page 105: contabilitate salarii

unitǎţii la asigurǎri sociale sociale de sǎnǎtate

Contribuţia unitǎţii la fondul de şomaj

Contribuţia unităţii la fondul de şomaj – 2,5%

Procentul de 2,5% se aplicǎ asupra fondului brut de salarii, pentru toţi angajaţii

instituţiei, inclusiv partea concediilor medicale suportate de cǎtre unitate.Suma

acestei contribuţii este :

2,5% * 1.618.808 lei = 40.470 lei

La sfârşitul lunii ianuarie 2005, societatea va înregistra în contabilitate aceastǎ

contribuţie cu ajutorul formulei:

6452 = 4371 40.470 lei

cheltuieli privind contribuţia contribuţia unitǎţii

unitǎţii la fondul de şomaj la fondul de şomaj

Contribuţia unităţii la fondul pentru accidente de munca si boli

profesionale

Contribuţia este 1,651% conform Clasificării Activităţilor din Economia

Nationala- Extracţie hidrocarburi .Procentul de 1,651% se aplica asupra fondului

de salarii mai puţin partea concediilor medicale suportate de unitate.

Suma acestei contribuţii este: 1,651 * 1.598.878 =26.397 lei

Concedii medicale suportate

din fondul de risc si accidente 351 lei

La sfirsitul lunii ianuarie 2005 unitatea va înregistra in contabilitate:

6458 = 4316 26.397 lei

Cheltuieli privind Contribuţia unităţii la

constituirea fondului pentru fondul pentru accidente de

105

Page 106: contabilitate salarii

accidente de munca si boli munca si boli profesionale

profesionale

4316 = 423 351 lei

Contribuţia unităţii Personal -ajutoare

la fondul pentru accidente materiale datorate

de munca si boli profesionale

Contribuţia unităţii la fondul pentru concedii si indemnizaţii

Contribuţia unităţii la fondul pentru concedii si indemnizaţii este de

0,75%.Procentul de 0,75% se aplica asupra fondului de salarii, inclusiv asupra

concediilor medicale suportate de unitate.

Contribuţia datorata: 0,75% *1.618.808 = 12.141 lei

Concedii medical suportate

din fondul pentru concedii si

indemnizaţii 6.999 lei

Înregistrările in contabilitate la sfirsitul lunii ianuarie vor fi:

6453 = 4317 12.141 lei

Cheltuieli privind contribuţia Contribuţia de sănătate

unităţii la asigurările sociale pentru concedii si indemnizaţii

de sănătate

4317 = 423 6.999 lei

Contribuţia de sănătate Personal -ajutoare

pentru concedii si indemnizaţii materiale datorate

Contribuţia unităţii la fondul pentru protecţia sociala si încadrarea in

munca a persoanelor cu handicap

Contribuţia se determina astfel:

106

Page 107: contabilitate salarii

Nr.salariati * 4% =nr.de locuri de munca in care nu a încadrat persoane cu

handicap x salariul minim pe economie

1054 * 4% =42 salariaţi

42 * 330 = 13860 lei

Înregistrarea contabila la sfirsitul lunii va fi:

6351 = 4472 13.860 lei

Cheltuieli privind fondul Fondul special de solidaritate

special de solidaritate sociala pentru persoane cu

sociala a persoanelor cu handicap handicap

4.1. Necesitatea unui sistem informatic privind activitatea de personal

Pentru cunoaşterea şi gestionarea eficientă a unei unităţi economice, trebuie

identificate evenimentele şi faptele care generează date, delimitate precis

107

Page 108: contabilitate salarii

obiectivele cunoaşterii şi conducerii, stabiliţi purtătorii materiali de informaţie,

precum şi modalităţile prin care se culeg şi se înregistrează datele, metodele şi

instrumentele de prelucrare a acestor date şi destinaţia informaţiilor, transferul lor

la destinatar.

În ţara noastră, până în anul 1990, a existat adesea o programare –

planificare prea centralizată şi detaliată. Ulterior aproape s-a renunţat în cele mai

multe unităţi şi activităţi la programele de planificare – prevedere, măsuri care au

adus grave deservicii atât economiei naţionale în ansamblu, cât şi fiecărei unităţi,

cu efecte negative importante, cum sunt:

scăderea considerabilă a producţiei şi a serviciilor;

scăderea salariului real şi a pensiilor;

decapitalizarea multor unităţi economice şi chiar distrugerea totală a unora

dintre ele.

În ultimii 2 – 3 ani, s-au reconsiderat în mod legal şi practic cele mai multe

probleme de programare şi prevedere, dar nu în măsura cuvenită.

Cei mai mulţi specialişti, teoreticieni şi practicieni, din domeniile tehnico–

economice din întreaga lume, susţin şi aplică programarea şi previzionarea în viaţa

economico-socială, având ca justificare, desfăşurarea optimă a diferitelor categorii

de activităţi, fără a fi în totalitate fixiste şi centralizate, ci adecvate fiecărei

unităţi,activităţi şi pe perioade mai scurte sau lungi de timp, respectiv pe lună,

trimestru şi ani.

O dată cu evoluţia sistemelor electronice de calcul, sistemul informatic tinde

să se suprapună sistemului informaţionala sferă de cuprindere. Suporturile datelor

şi ale informaţiilor sunt mijloace materiale cu ajutorul cărora sunt vehiculate şi

stocate informaţii.

Evidenţa economică este necesar să fie organizată şi ţinută în mod pemanent,

sintetic şi analitic, pentru orice bun, relaţie, proces şi fenomen, cu mare exactitate şi

108

Page 109: contabilitate salarii

operativ , din momentul producerii fenomenelor şi proceselor economice, pentru

ca deciziile adoptate să fie adecvate înlăturării aspectelor negative, urmărind,

totodată extinderea celor pozitive.

O parte dintre acestea este constituită din evidenţa tehnico-operativă, care se

ţine la locurile unde există bunuri, unde se desfăşoară procesele şi fenomenele

tehnico-economice şi financiare, caracterizându-se printr-o mare detaliere:

existenţa şi mişcarea mijloacelor băneşti la casierie, prin “Registrul de casă”

prezenţa la serviciu a salariaţilor, fie la nivelul compartimentului de care aparţin,

fie la nivelul agentului economic, prin evidenţa operativă a pontajului: “Fişe de

pontaj”, “Condica de prezenţă”

Întocmirea programelor, constituie o premisă importantă pentru organizarea

raţională a sistemului de evidenţă a personalului, urmărirea în bune condiţii a

prezenţei şi a sarcinilor fiecărui compartment.

Este necesară o delimitare foarte clară şi analitică a obiectivelor fiecărei

componente a sistemului informaţional economic, mai ales în cadrul sistemului de

evidenţă

Unele informaţii furnizate de toate formele evidenţei economice trebuie să

reflecte realitatea şi să fie exacte, cu excepţia unor cazuri legate de precizia

metodelor şi procedeelor utilizate, admise totuşi în mod legal.

Desfǎşurarea oricǎrei activitǎţi economico – financiare nu se poate imagina

fǎrǎ utilizarea unui puternic sistem informaţional. A dobândi cunoaştere prin

informaţia obţinutǎ este rolul tehnologiei informaţiei.

Sistemele informatice nu mai sunt o noutate în aproape nici un domeniu de

activitate. Ele secondeazǎ aproape toate sistemele informaţionale de orice nivel.

Sunt prea puţine activitǎţi care se pot desfǎşura fǎrǎ asistenţa oferitǎ de un sistem

informatic, având în vedre volumul imens de informaţii şi de operatori. Acurateţea

informaţiilor, securitatea, rapiditatea de transmitere şi de prelucrare a datelor,

109

Page 110: contabilitate salarii

adaptabilitatea şi nu în ultimul rând modalitǎţile de arhivare şi de accesare a

informaţiilor fac din orice sistem de gestionare a bazelor de date un instrument de

lucru indispensabil.

Sistemul informatic tratează datele şi informaţiile tehnico-economice şi

financiare în mod mecanizat şi automatizat, având un rol primordial în

eficientizarea ultimului prin: exactitate, operativitate, complexitatea informării,

luarea deciziilor rapide şi adecvate, desfăşurarea în condiţii din ce în ce mai bune a

activităţilor operaţionale.

4.2.Prezentarea programului informatic al firmei

Contabilitatea firmei este ţinutǎ în sistem automatic. Programul informatic

este realizat în limbajul de programare Emsys versiunea 0.1, de către Societate

Romsys Bucureşti.

Sistemul informatic include evidenţa analiticǎ şi sinteticǎ a activitǎţii

contabile într-o singurǎ aplicaţie.

Programarea şi previziunea diferitelor activităţi se bazează atât pe

cunoaşterea legislaţiei şi literaturii economico-financiare, cât şi pe informaţiile

obţinute din evidenţa economică, privind existenta diferitelor elemente legate de

personalul unităţii şi de salariaţi şi a unor evidenţe din perioada precedentă.

Printre cele mai importante programe la nivel de întreprindere se numără şi

acele programe de salarizare şi personal, inclusiv de contribuţii la asigurările

sociale ale unităţii, precum şi alte activităţi.

Evidenţa analiticǎ este evidenţa de bazǎ. Ea se ţine la nivel de document. Un

document se culege sau se generează în aplicaţie o singurǎ datǎ cu toate elementele

necesare prelucrării.

Fluxul informaţional porneşte de la documentele primare de intrate primite

de la serviciul de contabilitate sau de la alte compartimente. În aceste documente

110

Page 111: contabilitate salarii

sunt înregistrate datele privind procesele tehnico-economice din activitatea

desfăşuratǎ de firmǎ.

În prealabil, documentele sunt adaptate, atât la cerinţele de evidenţǎ, cât şi la

cele de prelucrare automatǎ a datelor de către angajaţii specializaţi în acest

domeniu.

Sistemul informatic este adaptat la orice document primar, atât cele comune

(note contabile), cât şi la cele specifice anumitor ramuri (extrasul de cont); atât la

cele cu regim special, cât şi la cele cu regim uzual.

Sistematizarea şi ierarhizarea se face pornindu-se de la necesitatea grupării

într-un singur loc a informaţiilor semnificative, în concordanţă cu activitatea

ierarhică şi funcţională a centrelor de decizie, definite prin structura de organizare.

Datele consemnate în documentele de intrare sunt introduse în sistemul

informatic prin intermediul tranzacţiilor externe efectuate asupra colecţiilor de date

organizate în baze de date.

Ieşirile generate de sistem se constituie, în general, sub forma de

rapoarte/liste.

Principalele documente de ieşire sunt: balanta de verificare lunara , balanţe si

fise analitice ,rapoarte lunare privind TVA, impozitul pe profit, contribuţiile la

asigurările sociale ale firmei şi salariaţilor, impozitul pe salarii, state de platǎ, etc.

În ceea ce priveşte evidenţa salariaţilor şi a veniturilor obţinute de aceştia,

sistemul informatic dispune de o bazǎ de date vasta care reflecta acest lucru.

Activitatea contabilǎ de evidenţǎ a angajaţilor şi a salariilor se realizează in

mediu informatic şi prin prelucrarea datelor astfel obţinute, sistemul informatic

generează statele de platǎ , diverse situaţii de personal.

Situaţiile de ieşire reflectǎ cerinţele informaţionale ale conducerii

organizaţiei în cadrul obiectivelor generale ale sistemului informatic.

Ele sunt prezentate într-o formǎ simplǎ, inteligibilǎ, de naturǎ sǎ asigure uşurinţa în

utilizare.

111

Page 112: contabilitate salarii

4.3. Aplicaţie informaticǎ privind evidenţa personalului şi calculul salariilor

Obiectivele privind evidenta personalului si calculul salariilor

Un program de calcul al salariilor este cu atât mai performant, dar şi mai util

managerului, cu cât urmăreşte mai îndeaproape situaţia fiecărui angajat, dar şi

cheltuielile pentru personal ale firmei.

Necesităţile variază, desigur, în funcţie de dimensiunile companiei (numărul

angajaţilor, ierarhia funcţiilor, structurile departamentale) dar şi de specificul ei.

Principalele obiective ce trebuie urmărite în crearea de astfel de aplicaţii

sunt:

a) Pentru evidenţa personalului

Codificarea locurilor de muncǎ, a salariaţilor, a profesiilor şi funcţiilor

acestora, a datelor personale, etc.;

Asigurarea culegerii datelor, grupate pe categorii de informaţii şi a

întreţinerii acestor date la zi;

Elaborarea diverselor situaţii de personal;

Arhivarea periodicǎ a datelor;

Utilizarea arhivelor pentru elaborarea unor situaţii la cerere; etc.

b) Pentru calculul salariilor

Asigurarea datelor de pontaj, prezenţa, etc.;

Elaborarea listelor de avansuri lunare;

Evidenţa reţinerilor din salarii;

Punerea la zi a impozitelor pe salarii;

Punerea la zi a salariilor, sporurilor şi adaosurilor pentru fiecare

salariat;

Calculul salariilor, a impozitelor, a altor categorii de reţineri conform

legislaţiei specifice;

Elaborarea lunarǎ a statelor de platǎ, pe locuri de muncǎ, sectoare de

activitate sau pe alte criterii de interes;

112

Page 113: contabilitate salarii

Elaborarea centralizatoarelor, a recapitulaţilor, a fişelor de salarii;

Elaborarea dispoziţiilor de platǎ a impozitelor şi taxelor cu diferite

destinaţii;

Modelarea conceptuala

A. Descrierea bazei informaţionale de intrare

Adaptarea documentelor de intrare la cerinţele sistemului informatic

reprezintă o faza importanta in cadrul proiectării generale, ce are ca obiectiv

principal formalizarea documentelor din punct de vedere al conţinutului si la

formei, astfel incit acestea sa corespunda exigentelor specifice ale sistemului

informatic in concordanta cu condiţiile concrete economice.

Modificările de conţinut vizează:

Adăugarea in documente a rubricilor pentru coduri in măsura in care acestea

nu sunt deja prevăzute;

Eliminarea atributelor ce se obţin prin calcule;

Regruparea si modificarea rubricilor aferente atributelor ce conţin date care

se vor introduce in sistemul informatic astfel incit sa se găsească in acelaşi

loc toate documentele.

Deşi se păstrează individualitatea fiecărui tip de document, se defineşte o

zona comuna identica pentru toate documentele din care se vor prelua datele pe

suporturi tehnice.

Modificările de format sunt impuse de prelucrarea directa a datelor, prin

intermediul videoterminalelor.

B. Prezentarea situaţiilor de ieşire

Pe baza datelor introduse după mecanismul prezentat, se determina

următoarele situaţii de ieşire, destinate unităţii economice:

O lista de avans chenzinal

Un stat de plata

Lista cu imputaţiile

113

Page 114: contabilitate salarii

Momentul generării situaţiilor de ieşire asigura obţinerea de situaţii cu

caracter operativ, periodic si aleator.

C. Prezentarea modelului conceptual al datelor

SALARIAT COMPARTIMENT

MARCA 0,N CONDUCE 1,N COD COMPARTIM

NUME DEN COMPARTIM

PRENUME INDEM.CONDUC

VÂRSTA 1,N

SEX

PROFESIE

DATA INCEPUT FORMAT DIN

NR.PERS.INTRETINERE 1,1 LOC MUNCA

PROCENT VECHIME

SALARIU INCADRARE 0,1 1,1

1,1 0,N 0,N

SCHEMA COMPARTIM

PREZENTA NR. POST

ISTORIC FUNCŢIE

ORE LUCRATE 0,N CALIFICARE CERUTA

114

Page 115: contabilitate salarii

ORE CONCEDIU DATA INCEPUT VECHIME MINIMA

DATA SFARSIT SALARIU ÎNCADRARE

SAL. TARIFAR

1,N

PONTAJ

CERTIFICAT MEDICAL

NR.FCP CONCEDIU MEDICAL 1,1

LUNA NR. CERTIFICAT

ANUL DATA INCEP DATA CERTIFICAT

DAT

D. Modelele conceptuale ale prelucrărilor

Modelul conceptual al prelucrărilor pentru „Angajarea personalului”

CV Repartiţie Scrisoare de

intenţie

a b c

a si b

sau c

Verificarea actelor necesare:

- certificat de naştere;

115

Page 116: contabilitate salarii

- certificat de casatorie;

- certificat de naştere copii;

- acte de studii;

- fisa de lichidare;

- carte de munca.

DA NU

Angajare Angajare

acceptata amânata

Întocmire contract

individual de munca

Contract individual

de munca

Întocmire dosar individual

Dosar

individual

116

Page 117: contabilitate salarii

Întocmire fisa personala

Fisa personala

Modelarea logica

Realizarea modelarii logice are la baza modelul relaţional al datelor

SALARIAT

Marca Nume Prenume Vechime Sex Profesie DataInceput NrPersIntretinere CodCompart Salariu

COMPARTIMENT

CodCompart DenCompart

CONDUCE

Marca CodCompart IndemnConduc

SCHEMA COMPARTIMENT

NrPost Funcţie CalificareCeruta

117

Page 118: contabilitate salarii

ISTORIC

NrPost Marca DataInceput DataSfarsit SalariuTarifar

CERTIFICAT MEDICAL

NrCertificat DataCertificat DataIncep DataSf

PONTAJ

NrFCP Luna Anul

PREZENTA

Marca NrFCP OreLucrate OreConcediu

Realizarea şi implementarea sistemului informatic

Etapa de implementare finalizează activitatea de proiectare şi realizare a

sistemului informatic, având ca obiectiv testarea funcţionarii noului sistem în

condiţii concrete şi cu date reale, ale unitǎţii beneficiare, pentru aducerea sistemului

informatic la stadiul de exploatare efectivǎ.

În cadrul acestei etape se testează, se verificǎ şi se asimilează toate soluţiile

stabilite în etapele anterioare şi se validează rezultatele obţinute.

Realizarea unei implementări eficiente presupune participarea următorilor

factori:

118

Page 119: contabilitate salarii

Unitatea economicǎ în care se implementează sistemul proiectat, asigura

condiţiile tehnice, organizatorice, informaţionale şi informatice în vederea

introducerii şi funcţionǎrii sistemului informatic. De asemenea, unitatea trebuie sǎ

asigure operativitatea, calitatea şi acurateţea datelor de intrare;

Sistemul electronic de calcul asigurǎ prelucrarea datelor din baza de date

proiectatǎ;

Cadrul organizatoric şi informaţional impune existenţa condiţiilor financiare,

materiale şi organizatorice pentru transmiterea datelor şi obţinerea rezultatelor;

CONCLUZII

Decontǎrile cu salariaţii, asigurǎrile sociale şi protecţia socialǎ ocupǎ

un loc important în teoria şi practica economicǎ, exercitând o puternicǎ influenţǎ

asupra condiţiilor de muncǎ şi viaţa ale populaţiei, asupra calitǎţii vieţii.

Am abordat astfel noţiunile de salariu, asigurǎri sociale, protecţie socialǎ,

noţiuni care în perioada de transformǎri prin care trece ţara noastrǎ capǎtǎ conţinut

şi conotaţii cu totul speciale, cu impact asupra conştiinţei şi nivelului de trai al

populaţiei.

119

Page 120: contabilitate salarii

Salariile, asigurǎrile sociale, protecţia socialǎ sunt pârghii economice care

asigurǎ manevrarea atât a unor indicatori economici, dar mai ales a populaţiei,

acestea devenind astfel pârghii politice.

Contabilitatea acestor decontǎri conferǎ o altǎ dimensiune noţiunii de salarii,

oferind un alt unghi de vedere asupra eficienţei economice, unghi din care apare

foarte vizibilǎ noţiunea de cheltuialǎ.

Economia de piaţǎ impune respectarea anumitor reguli economice, dintre

care cea privind aşezarea pe baze reale a veniturilor şi cheltuielilor este imposibil

de ocolit.

În prezent, tot mai multe firme se confruntă cu necesitatea creşterii

productivităţii şi pentru aceasta ele dispun de posibilităţi limitate. Una dintre cele

mai puţin exploatate căi de creştere a performanţei este îmbunătăţirea

performanţelor umane. Creşterea productivităţii se poate realiza prin sporirea

cantităţii de produse sau prin îmbunătăţirea calităţii muncii, a informaţiei, a

capitalului, şi a modului de combinare a factorilor.

Prima cale presupune mai multă muncă, mai mult capital, mai multe materii

prime. Prin cea de-a doua, resursele umane sunt implicate în toate acţiunile

calitative, managerii vizând îmbunătăţirea calităţii muncii prin formarea şi mai

buna înţelegere a salariaţilor, a calităţii informaţiei, prin amplificarea comunicării,

printr-o mai bună calificare a personalului şi combinarea factorilor.

Evaluarea performanţei se dovedeşte a avea o influenţă deosebită asupra

activităţii economico-sociale şi a climatului organizaţional din cadrul unei firme cu

repercusiuni nemijlocite asupra creşterii eficienţei, în general şi a productivităţii în

special. Prin urmare, sistemele de evaluare a performanţelor constituie o parte

extrem de importantă a sistemului de management în general şi a managementului

resurselor umane în special.

Pentru a realiza o evaluare corectă a performanţelor resurselor umane, sunt

necesare criterii adecvate de evaluare. Presupunând că evaluatorii sunt motivaţi şi

120

Page 121: contabilitate salarii

competenţi, trebuie să avem în vedere sistemul de evaluare în general şi în

particular criteriile de evaluare. Există trei tipuri de criterii: trăsăturile de

personalitate, comportamentele şi rezultatul.

Evaluarea trăsăturilor de personalitate presupune evaluarea unor elemente

cum ar fi: dinamismul, inteligenta, creativitatea, încrederea în sine, entuziasmul,

simţul responsabilităţii, loialitatea etc. Aceste criterii sunt dificil de definit, de

măsurat dar mai ales de comunicat.

Despre comportamente şi rezultate, unii teoreticieni afirmă că se pot evalua

rezultatele fără a se preocupa de maniera în care au fost obţinute. Alţii, dimpotrivă,

subliniază că rezultatele depind destul de rar de un singur angajat şi că rezultate

foarte bune pe termen scurt pot fi atinse şi prin comportamente care pe termen lung

vor dăuna organizaţiei.

Un alt motiv pentru a evalua comportamentele şi nu doar rezultatele rezidă în

efortul făcut de angajat. Astfel, un angajat puţin dotat poate munci din greu,

obţinând doar rezultate medii, în timp ce colegul său mai dotat poate ajunge la

aceleaşi rezultate fără efort. Rezultă că aceşti angajaţi obţin acelaşi rezultat, dar

prin componente diferite. De aceea este indicat ca evaluarea acestora să se refere nu

numai la rezultate ci şi la componente.

Stabilirea criteriilor de evaluare trebuie să se facă întotdeauna cu ajutorul

analizei posturilor. Dacă se doresc schimbări în comportamentul angajaţilor, trebuie

ca acestea să fie legate de aspecte importante ale muncii lor. Ceea ce este potrivit

pentru un post poate fi total nepotrivit pentru altul.

La baza departajării angajaţilor este necesar să se găsească criteriile de

evaluare a performanţei individuale. În general, criteriul care defineşte performanţa

profesională, parţială sau totală, este construit de manager din elemente specifice

locului de muncă şi postului.

Dimensiunile în baza cărora se realizează aprecierea performanţei

profesionale sunt: flexibilitatea, adaptabilitatea, multilateralitatea, precizia, putinţa

121

Page 122: contabilitate salarii

de finalizare a lucrării, încadrarea în termenele stabilite. La evaluarea performanţei

profesionale, deosebit de important şi nu trebuie neglijat este experienţa

profesională dobândită în timp.

Relaţia dintre performanţele profesionale curente, de moment şi cele care

definesc nivelul profesional general al individului este necesar să fie analizată cu

discernământ. Simpla comparaţie spontană între persoane nu poate conduce la o

evaluare corectă a performanţei profesionale individuale.

Pierderea din nivelul de performanţă profesională a angajatului se datorează

în principal managerului, care nu este în măsură să-l scoată din activităţile de

rutină, repetitive şi stereotipe, să-l facă să-şi întărească şi consolideze motivaţia în

activităţile pe care le desfăşoară. Activitatea cea mai complexă care trebuie să fie

mai bine stimulată este aceea de creaţie

La creşterea performanţei profesionale a personalului, un rol important îl are

managerul căruia îi revine obligaţia să asigure angajaţilor un climat socio-

profesional corespunzător.

Evaluarea incorectă de către manager a performanţei profesionale individuale

conduce la instaurarea unui climat nefavorabil care se repercutează asupra

productivităţii muncii prin nerealizarea normelor şi a atribuţiilor de serviciu şi prin

calitatea necorespunzătoare a produselor, lucrărilor şi serviciilor. Climatul de

muncă nefavorabil se caracterizează prin procent ridicat de întârzieri de la program,

absente, rată ridicată a fluctuaţiei de personal, nerealizarea sarcinilor la termenele

stabilite etc.

Eşecul profesional al angajaţilor revine integral managerului, adică acesta nu

este capabil să obţină rezultate cu colectivul pe care-l conduce. În această situaţie,

este necesar să fie înlocuit managerul şi nu schimbat colectivul de muncă.

Pe latura eficientizǎrii activitǎţii economice se înscriu şi eforturile care se fac

în prezent pe linia informatizǎrii societǎţii româneşti, pornindu-se de la nivelul

122

Page 123: contabilitate salarii

microeconomic al agentului economic, şi tinzându-se cǎtre nivel macroeconomic,

al întregii economii.

Unul dintre primele puncte informatizate în cadrul societǎţilor comerciale îl

reprezintǎ departamentul contabil şi, în principal, calculul şi evidenţa salariilor. Am

prezentat în aceastǎ lucrare o analizǎ a situaţiei actuale a contabilitǎţii decontǎrilor

cu salariaţii şi contribuţiile aferente, şi cu Bugetul Statului şi alte organisme publice

( impozitul pe salarii, fondul pentru sǎnǎtate), precum şi impactul pe care îl are

informatizarea în calculul şi evidenţa salariilor personalului unui agent economic.

Realizarea unui sistem de remunerare echilibrat este condiţia esenţialǎ pentru

bunul mers al unei unitǎţi. Vin în sprijinul acestei informaţii conţinutul

principalelor variabile ale unui astfel de sistem:

Stabilirea nivelului fondului de salarii şi previziunea evoluţiei sale;

Fixarea intervalelor de remunerare pentru fiecare tip de post;

Stabilirea remunerării unui post şi a manierei de a ocupa postul respectiv;

Modelarea creşterilor şi a promovǎrii în funcţie de vechime, de calificare, de

performanţǎ.

Un sistem de remunerare echilibrat are ca obiectiv principal motivarea

personalului organizaţiei, cu scopul ca acesta sǎ realizeze o muncǎ de calitate şi sǎ

contribuie la creşterea productivitǎţii.

O condiţie esenţialǎ a existenţei unui sistem remunerator este existenţa unei

fişe detaliate a postului, pe baza cǎreia se realizeazǎ atât clasarea sa, cât şi

diferenţierea specificǎ manierei în care sarcinile sale specifice sunt îndeplinite.

Aplicarea sistemului de remunerare incitativǎ bazat pe un plan bine

determinat care vizeazǎ stimulǎri individuale, de grup şi la nivelul înteprinderii.

Salarizarea pentru angajat reprezintǎ cel mai important element de motivaţie

şi acţioneazǎ, de regulǎ, direct proporţional asupra productivitǎţii muncii acestuia.

De aceea, managerul este bine sǎ asigure menţinerea unui grad

corespunzǎtor de satisfacţie a angajaţilor faţǎ de salariul acordat. În acest scop, el

123

Page 124: contabilitate salarii

trebuie sǎ adopte un sistem de salarizare corespunzǎtor – bine proiectat şi

fundamentat, aplicat corect şi fǎrǎ abateri sau particularitǎţi, flexibil faţǎ de

solicitǎrile angajatului.

Salarizarea angajaţilor trebuie sǎ aibǎ permanent în vedere şi rezultatele

muncii acestora. Managerul este necesar sǎ elaboreze un sistem propriu de norme

de muncǎ şi normative de personal, pe baza cărora sa poată stabili corespondenţa:

program de producţie-numǎr angajaţi – salarii acordate. Totodatǎ, se poate acorda

şi un sistem privind acordarea de premii şi sporuri la salariu.

În ce priveşte calculul salariilor, decontǎrile cu personalul, asigurǎrile

sociale, protecţia socialǎ şi bugetul statului, Schela Poeni utilizeazǎ un program

informatic furnizat de Societatea Romsys Bucureşti

Adaptabilitatea sporitǎ în ceea ce priveşte sistemul de salarizare la

schimbǎrile ce survin în legislaţie.

Nu existǎ o corelaţie optimǎ între evoluţia productivitǎţii şi evoluţia

salariului mediu.

Politica firmei în ceea ce priveşte salarizarea ar trebui sǎ decidǎ asupra

imposibilitǎţii reducerii salariilor, cu excepţia cazurilor când se impune

retrogradarea unui angajat, adicǎ trecerea lui pe un post inferior (din motive

disciplinare sau din cauza unor restrângeri de personal),

124

Page 125: contabilitate salarii

125

Page 126: contabilitate salarii

A N E X E

BIBLIOGRAFIE

1.RĂDUŢI ANGELA – “Contabilitate publică “Editura Economică 2004

2.RĂDUŢI ANGELA - “Bazele Contabilităţii “Editura Sylvi 2004

3.RĂDUŢI ANGELA - “Contabilitatea agenţilor economici “Editura Sylvi 2004

4.BOAJĂ MINICĂ – “Politici ale pieţei muncii in România” Editura

Universitaria Craiova 19995.BOAJĂ MINICĂ – “Control şi audit financiar” Editura

Universitaria Craiova 2004

6.VINTILĂ GEORGETA – “Gestiunea financiară a întreprinderii “

126

Page 127: contabilitate salarii

Editura Economica, Bucuresti 1999

6.GERGESCU MARIA – “Gestiunea financiară a întreprinderii” ANDRADA vol I-II Editura U.C.D.C.Bucuresti 2004

7.FELEAGĂ N.IONAŞCU – “Tratat de Contabilitate financiară”, vol.I-II, Editura Economică Bucuresti 1998

8.COLE , G.A. – “Managementul personalului” ,Editura Codecs,2003

9.HENEMAN ,H.G. şi colab,Personell/Human resource Management, Fourt Edition Irwin , Boston , 1989

10.MANOLESCU AUREL – “Managementul resurselor umane” Editura Economică Bucureşti 2001

11.MATHIS, ROBERT, PANAITE, NICA – “Managementul resurselor umane” Editura Economică , Bucureşti 2000

12.MARTORY, BERNARD, CROZET, DANIEL – “Gestion des ressours humaines” , Paris,Natha, 198

13.MIHAELA MUREŞAN - Informatică Generala”, Editura Oscar Print

CONSTANTIN BARON Bucureşti 2001 ELENA IANOŞ SCHILLER MIRONELA PÂRNĂU

14.”Jurnalul de Petrol si Gaze” 2001-2006

15.”Reglementări contabile pentru agenţii economici “ Ministerul Finanţelor Publice

16.”Standardele Internationale de Contabilitate” 2001 International Accoting Standards Board 17.Colecţia revista “Tribuna Economică “ 2004-2006

18. Legea nr.429/2003, privind Revizuirea Constituţiei României, publicată în Monitorul Oficial nr.758 din 29 octombrie 2003.

127

Page 128: contabilitate salarii

19, Legea 53 din 24 ianuarie 2003, privind Codul Muncii , modificată prin Legea 541/18 decembrie 2003, publicată in Monitorul Oficial

nr.913 din 19 decembrie 2003,

20,Legea nr.130 Republicată din 16 octombrie 1996, privind Contractul colectiv de muncă , publicată în Monitorul Oficial Nr.184 din 19 mai 1998,

21, Legea nr.571/2003, privind Codul Fiscal , publicată în Monitorul Oficial nr.927 din 23 decembrie 2003,

22,Legea nr.82 , Legea Contabilităţii, din 24 decembrie 1991, Republicată în Monitorul Oficial nr.629 din 26 august 2002.

23.Legea nr.19/27 martie 2000, privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale , modificată prin Legea 577/2003.

24. Norma metodologică din 22 ianuarie 2004 de aplicare a Legii 571/2003 privind Codul Fiscal , publicată în Monitorul Oficial nr.112/06,02,2004.

128